FLEXÍMETRO 2018 - Comunidad de Madrid€¦ · mujeres. Es evidente que existe un marco legal que establece la igualdad salarial, pero también, que numerosos estudios revelan que,

FLEXÍMETRO 2018

POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD EN LAS EMPRESAS DE LA

COMUNIDAD DE MADRID

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INDICE I.- Introducción. Página 3 II.-Trabajo de campo. Página 4 III.- Medidas de Equilibrio de la Vida Profesional y Personal. Página 6 IV.- Equilibrio profesional y personal. Página 11 V.- Cultura Flexible. Página 14 VI.- Conclusiones. Página 16


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I.- INTRODUCCIÓN El siguiente informe recoge los datos recopilados entre las 623 empresas madrileñas que han participaron en la XIV Edición del Premio Madrid Empresa Flexible en 2018. Los premios son una iniciativa de la Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid, organizada por CVA. En este informe, ofrecemos una visión de la realidad empresarial madrileña en materia de flexibilidad, una asignatura pendiente todavía para un amplio número de empresas, que está siendo impulsada por el Gobierno de la Comunidad como apoyo a su Plan Estratégico para la Igualdad. Además, los datos se han comparado con los correspondientes al último informe realizado en 2013, momento álgido de la crisis económica. El informe está divido en tres áreas de estudio: medidas de flexibilidad horaria, políticas de equilibrio profesional y personal, y cultura flexible. En la primera parte, se analizan las medidas que se están implantando en relación a los horarios de trabajo, vacaciones, tiempo libre, nueva organización de espacios, teletrabajo, etc. En la segunda, se examinan políticas de apoyo a la formación, la carrera profesional, la maternidad y la paternidad, todo lo relacionado con retribución flexible; y en la tercera, la cultura de la organización, el modelo de gestión y cómo repercute en el aumento de la productividad. Los resultados sirven para evidenciar la competitividad de las empresas madrileñas, los beneficios de la gestión de la diversidad en el entorno empresarial y el papel esencial que está jugando la mujer en el mercado de trabajo.


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II.- TRABAJO DE CAMPO Este informe recoge la información recopilada en la XIV Edición del Premio Madrid Empresa Flexible, en la que participaron 623 empresas. La distribución de la muestra por tamaño de empresa fue de 278 pequeñas (de 10 a 49 trabajadores),144 medianas (entre 50 y 249 empleados) y 201 grandes (más de 250 trabajadores). La información se recogió entre los meses de febrero y mayo de 2018. Ofrecemos la comparativa de las cinco últimas ediciones de los premios. (En 2016 no se celebraron los premios por cuestiones ajenas a la organización). Cuadros 1 y 2

1166

961

538 574 623

0

200

400

600

800

1000

1200

2013 2014 2015 2017 2018

Evolución de candidaturas

201

144

278

0

50

100

150

200

250

300

2018

Distribución por tamaño

GrandesMedianasPequeñas

Por tipo de actividad, están representados los siguientes sectores: Farmacéutico, Financiero, Seguros, Servicios, Energético, Consultoría, Tecnológico, Químico, Defensa, Automoción, Medios de Comunicación y Gran Consumo. Las políticas de flexibilidad son aplicadas por las empresas con el objetivo de cambiar ratios de eficacia como la productividad, reducir el índice de absentismo o mejorar el clima laboral. Es interesante analizar si estas políticas, además, se utilizan como un sustituto del salario económico impulsando la implantación del denominado Salario Emocional. Para ello, hemos preguntado a las empresas participantes si consideran que el nivel retributivo de su plantilla está por debajo, por encima o en la media de su sector de actividad.


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El 36,93% de las empresas encuestadas reconoció tener un nivel salarial por encima de la media de su sector y el 59,37% reconoció un nivel salarial en la media. El 3,7% restante reconoció tener un nivel salarial por debajo de su sector. Esto significa que la mayor parte de las empresas que retribuyen adecuadamente a sus empleados, además ofrecen políticas de flexibilidad. Podemos deducir que son por tanto complementarias. Cuadro 3

3,7

59,37

36,93

0

10

20

30

40

50

60

Nivel salarial respecto al sector

Por debajoEn la mediaPor encima

En 2017 y 2018, se ha incorporado al cuestionario una pregunta referente a la brecha salarial entre hombres y mujeres. Es evidente que existe un marco legal que establece la igualdad salarial, pero también, que numerosos estudios revelan que, en conjunto, las mujeres cobran entre un 10% y un 18% menos que los hombres. Son muchos los factores a tener en cuenta y no es objeto de este estudio buscar las causas, pero sí analizar qué empresas cuentan con procedimientos internos para garantizar la igualdad retributiva. La pregunta realizada a las empresas que se han presentado a los premios era: “¿Cuentan con una política específica que evite la brecha salarial entre hombres y mujeres? El 48% de las empresas respondieron afirmativamente a esta pregunta.


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III.-MEDIDAS DE EQUILIBRIO DE LA VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL 1.- FLEXIBILIDAD ORGANIZATIVA En este apartado, el cuestionario utilizado para recoger información entre las empresas participantes en los Premios Madrid Empresa Flexible analiza las diferentes medidas que las empresas utilizan, desde el punto de vista horario y espacial, para facilitar el equilibrio de la vida profesional y personal de sus empleados; incluyendo el uso de permisos, excedencias, vacaciones, etc. 1.- Medidas de coste cero Tradicionalmente en la implantación de flexibilidad horaria y espacial incidían cuestiones como el tamaño de la empresa o el sector de actividad. Sin embargo, según ha ido aumentando el número de empresas que han puesto en marcha políticas de flexibilidad, estas diferencias han ido difuminándose. Existe otra cuestión que ha facilitado la generalización de este tipo de medidas y es que su implantación tiene un COSTE CERO para la empresa. Existen tres políticas de COSTE CERO que se han generalizado: flexibilidad de entrada y salida, bolsa de horas y política de reuniones que garantice que se terminen en horario laboral. Estas medidas tienen además otra peculiaridad. Según datos de un estudio realizado por CEIM en 2017, son altamente valoradas por los empleados de las pequeñas y medianas empresas y las consideran esencial como parte del salario emocional que conforma su paquete retributivo. Esto significa que, en algunos sectores donde existe escasez de talento por su especialización o tipo de actividad, las medidas de COSTE CERO son una herramienta de atracción y retención de talento esencial para las pymes frente a las grandes compañías. Otro factor importante es que son políticas que utilizan prácticamente por igual hombres y mujeres lo que contribuye a mejorar la corresponsabilidad y a romper la barrera de género que siguen teniendo las políticas de conciliación. Así, el 90,62% de las empresas que han presentado su candidatura a los premios afirman tener flexibilidad horaria de entrada y salida; el 58,25% bolsa de horas; y el 75% políticas de organización de reuniones. Cuadro 4

99,98

64,84

36,93

90,6256,25 75

020406080

100120

2013 2018

Evolcuión delas políticas de coste cero

Flexibilidad horariaBolsa de horasPol. De reuniones

Evolución de las Políticas de coste cero


7

Cuadro 5

93,3 84,2294,32

50 45,26

7478,9 76,84

86,5

-155

25456585

105125

Horario flexible Bolsa de horas Pol. De Reuniones

Comparativa medidas de coste cero por tamaño de empresa_2018

PEQUEÑAMEDIANAGRANDE

Estas medidas de COSTE CERO facilitan a los empleados la posibilidad de organizar su tiempo para poder cumplir con sus obligaciones personales y familiares y es altamente valorada por los trabajadores. Las principales causas que se argumentan para disfrutar de dicha flexibilidad es la posibilidad de llevar y recoger a los niños al colegio, acudir a clases de formación o realizar actividades deportivas. Empieza a tener más incidencia también, la atención a mayores dependientes. Curiosamente, en los años más duros de la crisis el porcentaje de empresas que se presentaba a estos premios y ofrecía flexibilidad horaria llegó a alcanzar el 99,98%, en concreto, en 2013. En cualquier caso, la diferencia por tamaño de empresa no es relevante. Respecto al funcionamiento de las medidas, la flexibilidad horaria se refiere a un margen de entrada y salida, que suele ser de entre una y dos horas. Cada vez son más las empresas que permiten a sus empleados decidir también el tiempo que dedican a comer (entre media hora y dos horas). En general, los empleados organizan su tiempo para atender a sus hijos pequeños, hacer deporte o actividades lúdicas. En cuanto a la bolsa de horas, hay dos modalidades principales. La primera es que la empresa pone a disposición de los empleados una serie de horas al año que los empleados van utilizando en función de sus necesidades. En general, suele ser para gestiones personales, administrativas o médicas. La última modalidad es que cuando hay momentos de exceso de trabajo y los empleados superan la jornada laboral, acumulan tiempo que luego pueden disfrutar. En general, la bolsa de horas se gestiona con el responsable directo del empleado. En cuanto a la política de reuniones, se refiere a establecer un marco horario que permitan terminar la reunión dentro del horario laboral. Las empresas completan esta política con medidas de gestión del tiempo y de reuniones eficaces para que sean, además, operativas. Dentro de las medidas de COSTE CERO se enmarcan otras opciones como comprimir la jornada laboral en cuatro días, de lunes a jueves normalmente; la flexibilidad a la hora de disfrutar de los días de vacaciones o política de luces apagadas. Estas medidas, están muy determinadas por el tipo de actividad y sector de la empresa. Negocios muy estacionales; que funcionan por tuno o que tienen una relación directa con el público,


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tienen más dificultades para implantarlas. Algunas empresas, encuentran una solución permitiendo a los departamentos que pueden hacerlo, que hagan uso de estas opciones. De estas medidas, la única que ha aumentado su presencia en las empresas de la comunidad de Madrid es la referida a organizar libremente las vacaciones, En general, las empresas ofrecen que se puedan dividir y distribuir durante todo el año, evitando que se concentren en los meses de julio y agosto. La política de luces apagadas se ha reducido considerablemente. Esto se puede explicar porque las empresas ya tienen una cultura flexible por lo que no es necesario forzar que los empleados abandonen su puesto de trabajo. Respecto a la compresión de la jornada, son cada vez menos las empresas que lo ofrecen puesto que la rápida evolución de la tecnología favorece el teletrabajo, por lo que, en lugar de comprimir la jornada, los empleados interesados, recurren al teletrabajo. Esta medida se escogía principalmente para evitar los atascos que se producen con mayor medida, los viernes. Cuadro 6

18,75

40,52

96,88 90,13

53,12

83,77

-15

5

25

45

65

85

105

125

Jornada Comprimida Vacaciones libre Luces apagadas


20182013

Cuadro 7

9,1

48,7561,9

98,7 97 99,5

59,952,7 48,9

-155

25456585

105125

Comprimir jornada Vacaciones Luces apagadas


PEQUEÑAMEDIANAGRANDE


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2.-Teletrabajo El uso de las nuevas tecnologías es una baza fundamental para conseguir mejorar la flexibilidad laboral. En la actualidad las empresas tienen a su alcance dispositivos, redes de conexión y un sinfín de herramientas que posibilitan poder realizar el trabajo desde cualquier lugar. Sin embargo, y a pesar de que existe la tecnología necesaria, el teletrabajo sigue sin generalizarse. Sí es habitual para algunos tipos de trabajo como, por ejemplo, las redes comerciales o entre los puestos directivos. Sin embargo, profesiones en las que sería posible un uso continuo del teletrabajo, como en periodismo, por ejemplo, existen frenos de tipo cultural que lo impiden. En general, las empresas que permiten teletrabajar a sus empleados, lo hacen en función de un programa voluntario al que se apunta los empleados que lo desean y que establece el marco correspondiente: días que se puede teletrabajar, normas de uso de las herramientas, costes que cubre la empresa e incluso, normas de seguridad aplicadas al teletrabajo. Además de las lagunas legislativas que existen al respecto, hay otras que también influyen, como el modelo de gestión de personas. Un sistema por objetivos, claro y conciso, es indispensable para poder gestionar eficazmente una plantilla compuesta por teletrabajadores. El teletrabajo es un sistema que puede ser la solución para equilibrar la vida profesional y personal. Sin hablar del tiempo que se ahorra en desplazamientos, la consiguiente reducción de accidentes in itinere y el impacto en el medio ambiente, así como el ahorro del coste del lugar físico para trabajar. Sería digno de estudio profundizar en el cambio en materia de relaciones laborales, de cultura y de clima empresarial que supone el crecimiento del número de teletrabajadores. Y, sobre todo, en el cambio de estilo de liderazgo que las organizaciones tienen que implementar para gestionar equipos diversos que, además, no trabajan en las instalaciones de la empresa. El estudio pregunta a las empresas que se presentan a los premios, si los empleados pueden teletrabajar. Como dato destacable, este año se ha reducido el número de empresas que favorecen el teletrabajo. Así, mientras que en 2013 lo permitía el 85,17% de las empresas de la muestra, en la presente edición han respondido afirmativamente, el 81,25%.No debemos olvidar que las empresas que se presentan a los premios se consideran flexibles, por lo que, en la totalidad de empresas, esta cifra será sin duda inferior. Cuadro 8

81,25 85,17

70,8974,51

82 86 91,76 95

-15

5

25

45

65

85

105

125

TOTAL PEQUEÑA MEDIANA GRANDE

20182013

Comparativa teletrabajo


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Sin embargo, aunque un elevado porcentaje de las empresas ofrecen la posibilidad, los datos revelan que se acogen a esta medida entre el 2% y el 40% de los trabajadores, dependiendo de la profesión y el sector. En las empresas de mayor tamaño, alrededor del 17 % de los trabajadores desempeña su actividad profesional en el marco de algún tipo de teletrabajo. Es más común entre los profesionales y directivos, aunque también es significativo entre los que ejercen tareas de administrativo o entre los empleados de ventas. Existe también una diferencia por género. Normalmente, las mujeres recurren el teletrabajo desde el hogar. Los hombres, desempeñan su actividad mayoritariamente desde otros lugares. Esto demuestra que los roles y modelos de trabajo tradicionales atribuidos a los hombres y a las mujeres y la vida familiar y profesional, siguen sin cambiar. En el apartado referido a cultura organizativa se ha incorporado este año una pregunta referida a si la empresa tiene alguna norma que regule la desconexión digital fuera del horario de trabajo. Sólo el 12,5% de las empresas de la muestra ha respondido afirmativamente. Será muy interesante seguir recogiendo información referida a este aspecto en los próximos años puestos que es un punto de preocupación social.


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IV.- EQUILIBRIO PERSONAL Y PROFESIONAL En este apartado, el estudio analiza los programas de ayuda a los empleados con dependientes mayores, menores o discapacitados, las ayudas para formación y la oferta de servicios que facilitan la vida personal. Además, toma como referencia beneficios sociales que se incluirían en el apartado de retribución extrasalarial contemplado en los diferentes convenios. Además, se incluyen algunas preguntas dirigidas específicamente a los permisos de paternidad y maternidad. Antes de la crisis, la mayor parte de estas medidas suponían un coste adicional para las empresas. Eran servicios y ayudas que concedían además de la retribución económica a sus empleados. Sin embargo, durante la crisis, las empresas redujeron sus partidas presupuestarias. Como opción, surgió una oferta nueva a través de plataformas digitales que permite a las empresas seguir ofreciendo estos servicios a sus empleados por un coste reducido. Los empleados elaboran su paquete retributivo en función de sus necesidades con el beneficio de conseguir reducciones fiscales. Son los llamados paquetes de retribución flexible y existe una amplia variedad de servicios: cheque guardería, restaurante, formación, informática, seguros de vida y salud, etc. 1.- Maternidad y paternidad Respecto a las políticas de paternidad y maternidad, el cuestionario plantea tres preguntas. Si la empresa dispone de permisos por encima de lo estipulado en la Ley; si los hombres disfrutan siempre del permiso de paternidad y si existen procedimientos de promoción o selección interna que garanticen la no discriminación por razones de paternidad/maternidad. El 40,63% de las empresas de la muestra respondió afirmativamente a la primera cuestión; y el 100% a la segunda. En el caso de los procedimientos para garantizar la no discriminación, la cifra se sitúa en el 75%. Aunque pueda parecer significativo el dato inferior de empresas que han ampliado sus permisos de maternidad y paternidad por encima de la Ley, la realidad es que ha habido un cambio normativo con una ampliación en los días de permiso y, por este motivo, empresas que antes de la crisis lo tenían ampliado ahora se han quedado en el mismo plazo que la nueva Ley. Esto puede explicar este retroceso en los datos. Desde el punto de vista del objeto de este estudio, es mucho más significativo el aumento hasta el 100% de empleados que disfrutan de su permiso por paternidad. Hace solo unos años, esto estaba penalizado no por la empresa, sino por los propios compañeros e incluso, por los mandos intermedios. Supone, por tanto, un avance definitivo en la cultura flexible de las organizaciones. También se pregunta a las empresas si en el momento de rellenar el cuestionario, cuentan en su plantilla con hombres que hayan pedido una reducción de jornada para cuidar menores dependientes y se plantea la misma cuestión, pero en el caso de las mujeres. A la primera pregunta respondió afirmativamente el 17,5% de la muestra. A la segunda, el 78,75%. Esta realidad implica que los niños siguen siendo responsabilidad de la mujer trabajadora, prioritariamente. Para cerrar el bloque de preguntas correspondientes a maternidad y paternidad, se pregunta si la empresa ofrece ayuda económica para guardería o cuidado de niños. Respondió afirmativamente el 43,75% de la muestra, por encima del 40,54% del 2013. También se pregunta si ofrecen ayuda económica para el cuidado de otros dependientes y, en este caso, la respuesta se ha situado en el 15,62%, por debajo del 27,02% de 2013. Recordemos, en cualquier caso, que estas ayudas económicas forman ya parte de los paquetes de retribución flexible de las empresas y que por tanto, no suponen un gasto para la organización, son de libre elección por parte de los empleados y para estos, supone un beneficio fiscal puesto que se descuenta del salario neto que recibe.


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Cuadro 9

59,4586,48

40,62

100

0

20

40

60

80

100

2013 2018

Medidas de ayuda a la maternidad / paternidad

Ampliación de permisos Hombres y paternidad Procedimientos

2.- Retribución flexible La ampliación de los servicios de conciliación en España ha evolucionado a lo largo de la última década, hasta el punto de que se contempla la instalación de comedores, gimnasios, gabinetes médicos y otros servicios dirigidos a mejorar la calidad de vida de los empleados. Las últimas tendencias se centran en empresa saludable con propuestas que van desde información en nutrición, hasta cursos de mindfulness o clases de pilates. El informe incluye preguntas referentes a la existencia de:

Comedor propio en las oficinas: el 67,56% de la muestra responde afirmativamente. Esta pregunta no se hizo a las empresas de menos de 50 empleados. En 2013, respondieron afirmativamente a esta cuestión el 53,52%.

Cheque restaurante: el 72,16% de las empresas respondieron afirmativamente. En 2013, ofrecían

cheque restaurante el 63,38%.

Ayuda en nómina para comida: En este caso, respondió afirmativamente el 48,64% de las empresas de la muestra. En 2013, el 35,07%.

Gimnasio: el 21,73% de la muestra respondió que cuentan con instalaciones para hacer deporte en la

sede de la empresa. A las compañías con menos de 50 empleados no se les realizó esta pregunta. En 2013 sólo respondió afirmativamente el 3,57% de la muestra.

Cheque formación: lo ofrece el 41,62%de las empresas de la muestra. En 2013 ofrecían este servicio

el 29,57%.

Asistencia médica en las instalaciones: afirmó ofrecerla el 72,97% de la muestra. En 2013 este servicio fue ofrecido por el 69,01% de las empresas encuestadas.


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Seguro médico para empleados: lo ofrece el 75,97% de las empresas de la muestra. En 2013 el 48,5% de las empresas encuestadas afirmaron ofrecer este servicio a sus trabajadores.

Seguro de accidentes: respondió afirmativamente el 78,86% de la muestra. No existe comparativa

con 2013.

Seguro de vida: respondió afirmativamente el 72,97% de la muestra. En 2013 este porcentaje fue de 66,19%.

Plan de jubilación: respondió afirmativamente el 58,64% de las empresas de la muestra. Este

porcentaje fue del 43,66% en 2011. Cuadro 10

67,56

21,73

72,16

48,64

75,97 78,8672,97

58,64

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Implantación de beneficios sociales (%)

ComedorGimnasioCheque restauranteAyuda para comidaSeguro médicoSeguro accidentesSeguro de vidaPlan de jubilaciónCheque formación

Este año se incorporó una pregunta referente a si las empresas cuentan con alguna política dirigida a ayudar a las personas víctimas de violencia de género. En general, estas medidas consisten en un protocolo de atención y ayuda a la víctima; y acciones referidas a facilitarle horarios, permisos para gestiones, ayudas para asesoramiento legal o psicológico y facilidades y apoyo para trasladarse de lugar de residencia y trabajo. Sólo el 28,12% de las empresas han respondido afirmativamente a esta cuestión y todas las empresas eran grandes. Es decir, tenían más de 250 empleados.


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V.- CULTURA FLEXIBLE En este apartado se determina cuál es el grado de implicación de la empresa en las medidas de flexibilidad, si se fomenta la cultura flexible desde la dirección de la compañía y como ésta es asumida y reconocida por los mandos intermedios y los directivos. El cuestionario analiza la cultura desde dos ámbitos: los planes de asesoramiento y comunicación interna sobre la materia, y el grado en que viven las políticas de flexibilidad los diferentes colectivos de empleados. La evolución de las medidas de flexibilidad ha hecho necesario cambiar la estructura de esta parte del cuestionario- Así, únicamente se ha mantenido igual la primera parte referente a tres datos básicos: si existe una persona o comité responsable de conciliación o de gestión de la diversidad, si la empresa cuenta con un plan escrito que recoja todas las políticas y las ponga a disposición de los empleados, y si se difunden a través de la comunicación interna las medidas de conciliación existentes en la organización. Respecto a la primera cuestión, respondió afirmativamente el 85,43% de las empresas de la muestra (el 62,16% en 2013). Respecto a la existencia de un plan escrito que recoja todas las medidas de la empresa y las ponga a disposición de los empleados, respondió afirmativamente el 89,62% (frente al 75,67%de 2013. Y a la pregunta de si difunden las medidas de conciliación existentes en la empresa a través de acciones de comunicación interna, el 93% respondió que sí, (89,18%en 2013). A partir de este punto, el cuestionario incorpora nuevos elementos de análisis, por lo que no existe la posibilidad de compararlo con los resultados de estudios anteriores. A la pregunta, Los directivos de la empresa consideran igual a los empleados que se acogen a políticas de flexibilidad horaria que al resto, el 90,63% de las empresas respondió afirmativamente. A la pregunta, Disfrutar de permisos de maternidad/paternidad genera conflictos en la plantilla, el 100% de las empresas respondieron negativamente. A la pregunta, Los empleados que utilizan jornadas de trabajo flexibles tienen las mismas opciones de avanzar en sus carreras, sólo el 3,12% respondió negativamente. A la pregunta de si Los empleados que utilizan jornadas de trabajo flexibles reciben proporcionalmente la misma retribución que los compañeros del mismo puesto/responsabilidad, sólo un 15% respondió negativamente A la pregunta de si Cuentan con políticas de selección de discriminación positiva para aumentar el número de mujeres en su plantilla, respondió afirmativamente el 25% de las empresas de la muestra. A la pregunta de si Los empleados que no tienen personas dependientes pueden disfrutar de flexibilidad horaria sin ser penalizados, respondió afirmativamente el 84,37%. A la pregunta: ¿Quién trabaja más horas fuera del horario laboral?, el 31,25% de la muestra afirmó que las mujeres; el 15,62% que los hombres, y el resto de la muestra, reconoció que no había diferencia por género en esta cuestión. En general, los datos que aportan la parte del cuestionario referido a cultura, evidencia que las empresas que presentan su candidatura a los premios, tienen una política interna de tolerancia hacia las medidas de flexibilidad. En general, se asume con responsabilidad el beneficio que supone para la empresa y los empleados, desempeñar su actividad en un entorno flexible que garantice el cumplimiento de los objetivos y, al mismo tiempo, establezca una modelo de organización que permita a sus empleados cumplir con sus obligaciones personales y profesionales. La no penalización por parte de los directivos y los mandos intermedios, a los empleados que se acogen a medidas de flexibilidad, garantiza que sean cada vez más los hombres y mujeres que disfruten de las opciones


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que les ofrece su empresa. A principios del 2000, con las primeras ediciones de los premios, se revelaba que los propios compañeros penalizaban a las mujeres que disfrutaban de todo su permiso de maternidad y los hombres, no podían disfrutar del de paternidad porque eran claramente castigados. En la actualidad, esa barrera se ha superado. Y no sólo en cuestiones de maternidad sino de flexibilidad en general, respetándose el derecho a disfrutar de teletrabajo y reducciones de jornada por cuestione ajenas al cuidado de hijos.


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VI.- CONCLUSIONES 1.- La crisis trajo un periodo de austeridad en materia de inversión en ayudas económicas para los empleados. La nueva configuración de los paquetes retributivos a medida, el coste mínimo que supone para las empresas y el beneficio fiscal para los empleados hace que la fórmula funcione. Es poco probable que las empresas, salvo en el caso de las grandes multinacionales de sectores altamente competitivos (tecnología, por ejemplo) vuelvan a incurrir en el gasto generalizado de todo tipo de ayudas. 2.- Las medidas de coste cero, dirigidas especialmente a flexibilizar los horarios de trabajo, son las más valoradas por los empleados y las más generalizadas por las empresas. Más allá de implantar el horario intensivo o imponer un horario más breve pero igual de rígido que el actual, es mucho más efectiva la flexibilidad que permite adaptar los horarios de todos los sectores y tipos de empresas, en un país como España, dedicado fundamentalmente a los servicios. Incluso en empresas donde el trabajo se hace por turnos, la posibilidad de flexibilizarlos, intercambiarlos, etc. está suponiendo un cambio cultural de gran valor. 3.- El teletrabajo es la gran asignatura pendiente de la empresa española. En los próximos años habrá que avanzar en la implantación de modelos que permitan su expansión. Hace falta en ese sentido, el desarrollo del marco normativo que establezca los márgenes de esta forma de trabajo, con las garantías de seguridad y eficiencia tanto para la empresa, como para los trabajadores. 4. La gestión de la diversidad ha avanzado durante los años de la crisis. A pesar de que las mujeres han sufrido con más dureza que los hombres sus efectos, las empresas han mejorado sus ratios de igualdad. En los próximos años se avanzará en materia de igualdad salarial y veremos más mujeres llegar a puestos directivos y consejos de administración. Ya se han sentado las bases para ello. 5. Los nuevos modelos de trabajo, la llegada de la empresa saludable y la necesidad de mejorar la competitividad en un mercado en continuo cambio, hace más necesario que nunca, jugar con las reglas de la flexibilidad que permiten adaptarse rápidamente, y de una manera más eficiente. Reducir costes de estructura, ahorrar tiempo en desplazamientos y mejorar la salud de las plantillas para que sean más productivas son algunas de las claves que ya han empezado a diferenciar a un nuevo estilo de empresa que triunfa de cara al tercer decenio del siglo XXI que está próximo a comenzar.

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