FORMAZIONE E APPRENDIMENTO NELLE ORGANIZZAZIONI · • Riscoprire i percorsi cognitivi ... basata sui fattori critici di successo percorsi formativi on the job apprendimento basata

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Psicologia delle Organizzazioni

Prof. V. Alastra

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Psicologia delle organizzazioni

FORMAZIONE E APPRENDIMENTO NELLE ORGANIZZAZIONI

Università degli Studi di Torino

Facoltà di Scienze Politiche

Sede di Biella


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INTRODUZIONE AL TEMA E

DEFINIZIONI

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L’era della conoscenza …


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L’era della conoscenza …

La formazione è entrata prepotentemente nelle organizzazioni diventando uno strumento a supporto del processo di rapido cambiamento in atto:

• cambiano le competenze istituzionali

•cambia la gestione delle risorse economiche

•cambiano le tecnologie a disposizione

•cambiano i contratti di lavoro

•cambiano le esigenze dei dipendenti

•cambiano le aspettative degli utenti.

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CENTRALITA’ DELLA FORMAZIONE

LA FORMAZIONE: UNA LEVA PER LA GESTIONE STRATEGICA DEL

PERSONALE, LA CRESCITA DELLA PROFESSIONALITÀ E LO SVILUPPO

ORGANIZZATIVO.


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☺La formazione consente di definire

dei percorsi per saldare il debito di

competenze fra come dovremmo

essere, oggi o domani,

e come siamo.

Sviluppo delle

competenze

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☺La formazione non è la

soluzione a tutte le

disfunzioni, le sfide,

i conflitti, le inefficienze di

un’organizzazione!!!


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La formazione professionale

Una proposta di definizione

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La formazione professionale

Una proposta di definizione

La formazione professionale ha l’obiettivo di incrementare

le competenze (conoscenze e capacità) dei “fruitori”, affinchè

questi siano in grado di risolvere – prevenire un problema.


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I livelli della formazione professionale

Nel processo formativo si possono distinguere

operativamente e concettualmente tre livelli:

•Informazione (sapere, ovvero teorie e modelli)

•Sensibilizzazione (sapere essere, ovvero atteggiamenti e

valori)

•Addestramento (saper fare, ovvero capacità operative)

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La gestione della formazione in un’organizzazione

E’ un intervento organico sulla competenza

globale messa in gioco nei sistemi (singoli

operatori e Servizi) chiamati ad affrontare

compiti e a perseguire obiettivi

COS’E’ LA FORMAZIONE ?

E’ un aggiornamento tecnico/scientifico

finalità

Strutturare contesti di apprendimento


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COMPLESSITA’ DEL CONCETTO FORMAZIONE

Concetto complesso (accettare frammentarietà e approssimazioni di più punti di vista: pedagogico, psicologico, sociologico, ecc.)

Il mondo della formazione inteso come insieme di idee e di pratiche

è uno dei grandi temi della ricerca epistemologica

I mondi della “produzione della formazione” sono tutti mondi

relazionali , mondi di sistemi viventi, educativi e organizzativi

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Formazione e apprendimentonelle organizzazioni

Apprendere a diventare adulti• (imparare a vivere nell’esperienza organizzativa: famiglia, lavoro, gruppi di

riferimento)

Apprendere a pensare (lavoro mentale va strutturato nella routine organizzativa)

• (svelare le operazioni cognitive incorporate negli oggetti di conoscenza)• Allenare rispetto ai metodi• Riscoprire i percorsi cognitivi• Riflettere sui modelli cognitivi mediante i quali si è operato emozionalmente

nelle organizzazioni

Apprendere a decidere


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CONOSCENZA TACITA O IMPLICITA 1/

“NOI SAPPAIMO PIU’ DI QUANTOSAPPIAMO DIRE”

Già il filosofo della conoscenza M. Polanyi nel testo The tacit

dimension distingue due livelli della conoscenza:

•conoscenza tacita - interiorizzata

•conoscenza esplicita

Conoscenza eplicita

Conoscenza tacita

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CONOSCENZA TACITA O IMPLICITA 2/

Secondo Nonaka e Takenchi complessi processi sociali non codificabili in piani e procedure ripetibili permettono la trasformazione della conoscenza tacita in conoscenza esplicita

Il problema della conoscenza nelle organizzazioni.

Come si crea conoscenza nelle organizzazioni?

Conoscenza tacita Conoscenza esplicita


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La formazione al lavoro o formazione professionale

La storia del lavoro umano, delle forme organizzative attraverso le quali si esplica, della cultura che lo contraddistingue, dei modi e dei luoghi che hanno contraddistinto e caratterizzano il processo formativo al lavoro, ecc. , segna la storia dell’umanità

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Evoluzione del concetto di

formazione e complessità della

valutazione

1. Formazione originariamente addestramento (ora competenze)

2. Formazione come prodotto ( ’70 ) : poco chiaro l’output del processo formativo

3. Formazione come processo ( ’80 ) : un insieme di fasi4. Formazione come sistema integrato (con strategie generali)

di gestione e sviluppo RU ( ’90 ): nuovo paradigma: da spesa accessoria a investimento permanente


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La formazione al lavoro o formazione professionaleSocietà Tipol. Formaz.

oggetto apprend.Luoghi – contesti

formativi

Tradiz. a base economica agric.

e artigianale

Addestramento (destrezza manuale)

Famiglia, bottega artig. nel

villaggio

Albori rivoluzione industriale

= Fabbrica

Industriale matura – Alta

meccaniciz.

Conoscenze e capacità di

comprensione

Scuole prof.li az.li (addestr.) ester. (insegn.)

Connotazioniculturali

Form. colmativa( abilità) Trasmis. valori

culturali dominanti

Nuove modalitàlavorative e relazionali

Separaz. contesti lavoro /formaz.

(subordinazione)

Post - IndustrialeCambiamento

continuo

MetacompetenzeCapacità di cambiare

apprendere

“Più luoghi contesti

modalità”. Sistema Format.

Mobilità Posizioni lavorative Complesse.Valorizzazione RU e learning organization

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La formazione continua nell’epoca post industriale

Continuità e integrazione del processo formativo rispetto a:•Tempi (la formazione non è più un momento antecedente rispetto all’appartenenza organizzativa e il processo dura tutta una vita: “life long learning”) •Luoghi (Università, lavoro, Centri formazione) •Contesti e metodologie formative (aula, tutoring, affiancamento,auto-casi, ricerca, ecc)•Attori e ruoli dei sistemi formativi e lavorativi (docenti, allievi, tutor, progettisti, gestori, stakeholder, ecc., ma anche capi e collaboratori, operatori delle diverse unità, ecc,). In particolare occorre interrogarsi e intrecciare i significati attribuiti all’esperienza formativa e lavorativa da parte dei diversi attori.•Contenuti (tematiche di interesse psicologico e sociologico accanto a contenuti tecnico-specialistici più “duri”


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Quali i luoghi e i contesti della formazione oggi …

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Focus sull’apprendimento organizzativoOggi l’apprendimento avviene non solo nel contesto protetto e separato dell’aula, ma sempre piùdeterminante è il ruolo della formazione sul campo e della formazione innovativa:

formazione sul campo

formazione innovativa

Metodologie


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LE FASI DEL PROCESSOFORMATIVO

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FASI DEL PROCESSO DI

FORMAZIONE

Ogni processo di formazione si articola in quattro fasi principali

ognuna delle quali va sottoposta a

monitoraggio e verifica


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IL PROCESSO DI FORMAZIONE

ANALISI BISOGNI PROGETTAZIONE EROGAZIONEVALUTAZIONE

RISULTATI

basata sui valori

dichiaratisupporti formativi aula

gradimento dei

partecipanti

basata sui fattori

critici di successopercorsi formativi on the job apprendimento

basata sulle

competenzemoduli formativi

formazione a

distanza

apprendimento vs

prestazione

auto formazione risultati aziendalibasata sulle

prestazioni

Il processo di formazione è costituito da quattro macro fasi.

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LE FASI DEL CICLO DELLA

FORMAZIONE

ANALISI DEI

BISOGNIPROGETTAZIONE

VERIFICA

VALUTAZIONE

RISULTATI

EROGAZIONE

ATTUAZIONE

LA FORMAZIONE COME PROCESSO CIRCOLARE


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ANALISI DEI

BISOGNI

VALUTAZIONE

VERIFICAATTUAZIONE

LA FORMAZIONE COME processo e sottoprocessi circolari

PROGETTAZIONE

Ipotesi Definizione

Verifica

IpotesiIpotesi

Ipotesi Definizione

Verifica

Attuazione

Verifica

Attuazione

Verifica

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Progettare la formazioneDare forma a un progetto

ANNOTAZIONI INTRODUTTIVE

OSRU – ASL 12 Biella


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Progettare iniziativa formativa

?

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FOCUS SU

Macroprogettazione

?

(non programmazione

didattica di dettaglio)


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AnalisiBisogni MACROPROGETTAZIONE

Progettazione didettaglio

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La macroprogettazione

a quali domande-questioni

risponde?


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La macroprogettazionedomande-questioni

1. di contenuto = concernenti il “cosa” dell’attività formativa

2. di processo = concernenti il “come” dell’attività formativa

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ESEMPI DI DOMANDE-QUESTIONI

• a • a

Contenuto Processo


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La macroprogettazionein questo contesto

si comincerà a rispondere insieme soprattutto a

questioni di processo

ovvero:sui modi (di massima) che devono

orientare la realizzazione dell’attività

formativa

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La macroprogettazioneLavori di gruppo:

a quali domande-questioni

di processo risponde?


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DOMANDE-QUESTIONI DI PROCESSOespresse dal Gruppo Facilitatori :_______________

Le più significative-importanti (individuarne - sceglierne 3):

Le altre domande - questioni (sceglierne - individuarne quante se ne vuole):

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La macroprogettazioneesempi di domande e questioni che il gruppo di progetto

(OSRU, Facilitatore, …) si può porre per orientare la programmazione di dettaglio (a cura dei formatori)

Con quale atteggiamento emotivo si presenteranno al corso?Quali implicazioni metodologiche: quando opportuno lavorare su questo livello?Saranno i partecipanti disponibili ad apprendere?Come si percepiscono i partecipanti ? C’è disponibilità a mettersi in discussione ?Quale è il contesto? Come definirlo meglio? Come vivranno il contesto?Che tipo di aula? Quali i livelli di omogeneità-eterogeneità su conoscenze?Quali le problematiche relazionali-ruolo più significative? Come affrontarle? Disponibilità a lavorare insieme? Quale impatto relazionale?Quali aspettative esplicite-implicite? Accettabili o ridefinibili?Quali i tempi e i modi delle verifiche in itinere?Ecc.


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La macroprogettazione Output minimi:

• gli obiettivi dell’intervento formativo (e la relativa utenza);

• le fasi, il programma e le metodologie prescelte, le

famiglie (tradizionali, attivo-animative, di ricerca d’aula)

metodologiche (non la programmazione didattica di

dettaglio), per affrontare le difficoltà-criticità prevedibili e

assicurare i collegamenti teoria-pratica e corso-lavoro;

• le risorse umane coinvolgibili e la definizione dei ruoli

(coordinamento, organizzazione e attività formativa);

• verifiche in itinere, ipotesi su difficoltà prevedibili e strategie di

approccio

• i tempi e i costi.

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La macroprogettazione Le diverse metodologie, una proposta di classificazione:

Tradizionali

1. Lezione-conferenza

(anche se supportata da

tecnolgie-strumentii)

2. Allievi ascoltano,

elaborano interirormente

3. Risultati-obiettivi

apprendimento si

concepiscono fortemente

predeterminati

Attive-animative

1. Lezione-partecipata,

lavori di gruppo,

esercitazioni e simulate

tecniche e psicologiche

(giochi didattici), casi

paradigmatici

2. Allievi visibilmente

attivi, esprimono quanto

elaborato


apprendimento si

concepiscono

parzialmente

predeterminati

Attive-ricerca

1. Autocasi, analisi

(guidate da griglie o

libere) di esperienze, t-

group o epsperenziale qui

ed ora, drammatizzazioni,

role-playing, ricerca fuori

aula, ecc.

2. Allievi partecipi co-

responsabili processo

formativo


apprendimento non sono

predeterminati, sono

generali e di processo

ancorati all’esperienza


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Le Metodologie vanno scelte in rapporto agli Obiettivi:

Quali sono gli obiettivi formativi? Scelta delle metodologie

I principali OBIETTIVI FORMATIVI attengono:

CONOSCENZE (nozioni e principi generali)

CAPACITA’ OPERATIVE – PRAGMATICHE

CAPACITA’ INTELLETTUALI (competenze di ragionamento, ecc.)

COMPORTAMENTI-ATTEGGIAMENTI

Gli OBIETTIVI FORMATIVI

SAPERE

SAPERE

FARE

SAPERE

ESSERE

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STRATEGIE DIDATTICHE

Presentazione nozioni

Verifica comprensione

Esempi

Applicazione pratica

Lezione

Esercitazione nozionistica

-Discussione -Es. nozionistica

Es. addestrativaproblem solving

=

=

=

=

S. basata sulla ricezione (o espositiva)

Esperienza comune

Verifica comprensione

Generalizza-zione

Applicazione pratica

-Caso-Simulazioni

Discussione

Lezione attiva

-Caso-Simulazione

=

=

=

=

S. basata sulla scoperta (o esperienziale)

Fase apprendimento Metodologia Fase apprendimento Metodologia


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La macroprogettazione: metodologie in rapporto alle tipologie di obiettivi:

xxxxxxxComportamenti atteggiamenti

xxxxxxxCapacitàintellettuali

xxxxxxxCapacitàoperat. manuali

xxxxxxxTeorie principi generali

xxxxxxxNozioni

Autocasi, analisi (guidate o libere) di esperienze, t-group o esperenz. qui ed ora, drammatiz., role-playing, ricerca, ecc.

Lezione partecipata, lavori di gruppo, esercitaz. e simulate tecn. psicol. (giochi didat.), casi paradigm.

Lezione-conferenza(anche se supportata da tecnolgie - strumentii)

Metodologie

Tipologie obiettivi

Tradizionali Attive-animative Attive-ricerca

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Esercitazione in sottogruppi: “la prova del cuoco”

Vi è stato richiesto di progettare un corso di formazione (aggiornamento obbligatorio) sul tema della gestione dei conflitti nell’ambito dei gruppi di lavoro.

Il vostro committente, in merito, fornisce le seguenti indicazioni su un documento che vi viene trasmesso:

Composizione del gruppo : sono tutti collaboratori appartenenti ad una Struttura (prevalentemente sanitari, ma anche appartenenti al ruolo tecnico e amministrativo), che hanno giàcondiviso alcune esperienze formative. numero discenti: 15 max 20 discentisede: sono disponibili le aule della sede formativa di Città Studi.Tempo d’aula : 7 ore di lezione maxStrumenti per la didattica: sono disponibili lavagna a fogli mobili, lavagna a muro e gessetti, fogli, pennarelli, proiettore e pc, TV con videoregistratore e telecamera e lettore DVD, filmati sul temaFormatori: è possibile ingaggiare “testimoni” e formatori (docenti e tutor d’aula) anche in contemporanea

Alla luce di queste informazioni, dopo aver stabilito gli obiettivi formativi, individuate le strategie didattiche (espositiva / esperienziale) e le metodologie formative più idonee per l’iniziativa formativa in questione.

Tempo a disposizione : 20 minuti dalla consegna.


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VARIAZIONI DI CONTESTO 1:

A seguito di diverse sollecitazioni, la Committenza, finalmente, chiarisce meglio gli obiettivi formativi.

Non si tratta, come aveva forse fatto intendere precedentemente la Committenza, di trasmettere una serie di nozioni e principi teorici generali.

Non occorre quindi sensibilizzare i partecipanti su classificazioni e tipologie dei conflitti, su principi generali e teorici di riferimento, su responsabilità e competenze dei diversi ruoli organizzativi, ecc. ecc..

L’obiettivo diventa adesso quello di potenziare alcune capacità relazionali dei partecipanti (orientamento alla cooperazione e alla promozione di collaboratività e capacità di ascolto in situazioni difficili).

Bontà sua la Committenza precisa che l’iniziativa formativa potrà svilupparsi per complessive 21 ore.

Alla luce di queste nuove ed ulteriori informazioni:1. rivalutate le strategie didattiche (espositiva / esperienziale);2. fatto 100 la “torta” del tempo formativo, suddividetela rispetto alle metodologie;3. articolate gli incontri (quante ore ognuno per quanti incontri);


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VARIAZIONI DI CONTESTO 2:

ABBIATE PAZIENZA !!!!

In merito alla composizione del gruppo, a causa di un refuso vi è stato un errore nel documento iniziale trasmessovi dalla Committenza.

Si corre quindi ai ripari e si precisa quanto segue:I partecipanti provengono tutti da strutture diverse e sono in prevalenza neo-assunti.

Alla luce di queste nuove ed ulteriori informazioni:1. confermate le strategie didattiche (espositiva / esperienziale) prima definite?2. la “torta” del tempo formativo, va allora rivista ?;3. rivalutate l’articolazione gli incontri (quante ore ognuno per quanti incontri);



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PROPOSTA INIZIATIVE FORMATIVE COLLETTIVE: PRECISAZIONI

SEZIONE B - ANALISI BISOGNI FORMATIVI E MOTIVAZIONI DELLA PROPOSTALa presente proposta viene avanzata alla luce delle risultanze emergenti da un’analisi dei bisogni

formativi condotta relativamente alle articolazioni organizzative aziendali interessate dalla stessa. Gli elementi di conoscenza di seguito specificati concorrono ad aggiornare detta analisi dei bisogni formativi.

(N.B.: per la compilazione di questa sezione si suggerisce di consultare un Facilitatore Aziendale della Formazione).

•Profilo della popolazione a cui si rivolge l’analisi (a chi si riferisce, qualifica, struttura livelli di responsabilità, ruoli organizzativi)

•Attori che hanno condotto l’analisi

•Dato – criticità - problema rilevato

•Fonti – Interlocutori – Metodologia d’indagine (registro eventi sentinella, regolamenti, normative etc.)

•Impatto operativo (conseguenze operative previste a breve e/o lungo termine)

•Competenze da sviluppare

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METODOLOIA

DIDATTICO-FORMATIVA


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Metodologie

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Si rende sempre più necessario potenziare, valorizzare e promuovere le occasioni di formazione on the job, cioè di percorsi formativi contestuali all’attività lavorativa.

FORMAZIONE ON THE JOB


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TIPOLOGIE DI ATTIVITA’ FORMATIVE FREQUENTEMENTE IN USO

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RIUNIONI DI LAVORO

Incontri fra colleghi per confrontarsi su un particolare tema, progettare e/o programmare, verificare e scambiare informazioni.


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STUDIO DI CASI

Partendo dall'analisi in piccolo gruppo di singoli eventi, avvenuti realmente in un contesto di lavoro o descritti in letteratura, si traggono spunti di riflessione e di discussione per meglio orientare il proprio agire professionale, a livello individuale e collettivo.

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GRUPPI DI DISCUSSIONE

Confronto su interrogativi stimolati da pubblicazioni, articoli, questioni aperte ed approfondite dal formatore, ecc., in cui il singolo condivide il proprio pensiero nel gruppo creato per l’occasione e/o lo sottopone al parere dell’esperto.


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CONSULENZA AL RUOLO

Attività intermedia tra l’apprendimento individualizzato e la supervisione (atto educativo profondo), offerta da un esperto in un determinato ambito professionale, attraverso la consulenza o suggerimenti operativi su tematiche scelte.

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GRUPPI DI LAVORO “LABORATORI”

Si configurano come gruppi d'interesse ed apprendimento, possibilmente costituiti da un numero ridotto di partecipanti (10-15), disponibili a: confrontare e scambiare informazioni; discutere casi critici; sperimentare sul campo le strategie preliminarmente individuate e condivise nel gruppo. Può coinvolgere sia gruppi omogenei (per professione, ruolo, ambito operativo, ecc.), sia gruppi eterogenei.


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TUTORAGGIO

Attività finalizzata alla formazione globale del soggetto, che permette l'integrazione della dimensione individuale, organizzativa e sociale della persona in formazione. L'azione tutorialeviene svolta soprattutto nelle fasi critiche del percorso formativo e dell’inserimento lavorativo: l'accoglienza, l'iter didattico, la socializzazione e la formazione professionalizzante.

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AFFIANCAMENTO

Attività finalizzata a facilitare l'acquisizione di un sapere tecnico/pratico in uno specifico professionale, mediante lo svolgimento di mansioni diversificate e di complessità crescente.


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FOCUS GROUPGruppi di discussione, composti da 4-12 persone, la cui attenzione è focalizzata su un argomento specifico che viene analizzato in profondità. Un intervistatore esperto, chiamato moderatore, orienta e guida la discussione tra i partecipanti, facilitando la comunicazione in modo che sia coinvolgente e faccia emergere liberamente i reali punti di vista, giudizi, percezioni ed aspettative del gruppo.

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RICERCHE DI VARIO TIPO

Metodo di apprendimento individuale o di équipe, che consente di acquisire informazioni su situazioni e problematiche incontrate nell’ambito lavorativo, in alcuni casi anche mediante la consultazione di banche dati disponibili in rete (Internet, intranet, ecc.). L'uso del P.C. può, inoltre, facilitare la stesura e la presentazione di progetti, programmazioni, valutazioni, relazioni, materiale didattico, ecc.


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RICERCHE-INTERVENTO

Modello di ricerca che non solo consente di acquisire informazioni su situazioni e problematiche incontrate nell’ambito lavorativo, ma anche di intervenire concretamente sulle medesime.

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Affiancamento/TutoringStudio di casiGruppi di lavoro

RiunioniConsulenza al ruolo

StageFocus groupRole playing

Mobilità su ruoli diversi …


Formazione a distanza

Formazione out-door

Teatro d’impresa…Metodologie


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SIMULAZIONI eROLE PLAYING

Drammatizzazione e messa in scena di situazioni che possono verificarsi in un determinato contesto lavorativo. Ciò consente di far emergere le competenze e i vissuti relazionali, psicologici, professionali dei partecipanti, permettendo la riflessione e l’apprendimento dall’esperienza.

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Altri momenti formativi extra – aula. 1•il tirocinio sul campo, in affiancamento a operatori già inseriti,

l’osservazione di momenti formativi ed operativi;

•la supervisione individuale;

•i colloqui col counselor, col gestore o col tutor;

•i prodotti reali del Corso (elaborati, capolavori, interventi di

“action learning”, tesi conclusive, ecc.);

•le ricerche sul campo;

•gli scambi internazionali e le visite guidate.


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LA FORMAZIONE PSICOSOCIALE

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La formazione psicosociale

F.Avallone - La formazione psicosociale (1989) - parla di formazione psicosociale o intervento psicosociale come prospettiva , modo alternativo di intendere la formazione e l’intervento nelle organizzazioni.

Da colmativa di lacune (conoscenze e capacità) a trasformativo incrementale

Da finalizzato all’integrazione dell’individuo nell’organizzazione a finalizzato ai reciproci cambiamenti degli individui, dei gruppi e delle organizzazioni

Da passivizzante nei confronti del formando e del singolo operatore a empowering

Da estraneo-distante dalla soggettività, dall’affettività e dai mondi dei significati degli attori a strettamente integrato e connesso a tutto ciò


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Prospettiva psicosociale e formazione: ridefinizioniriguardanti processi formativi organizzativi

•I ruoli implicati nella diverse fasi del processo formativo-organizzativo: ciò che li caratterizza e il rapporto fra loro;

•Il gruppo in formazione: le sue caratteristiche, il processo compositivo e il valore-significato della dimensione gruppale;

•Il compito del formatore, le competenze necessarie;

•Il setting della formazione: i suoi elementi costitutivi, le caratteristiche e le metaregole;

•Le fasi del processo formativo (analisi della domanda, progettazione, realizzazione e verifica): il loro significato, la co-costruzione e l’ottica partecipativa che li accompagna e la relazione logico-concettuale e operativa in cui stanno fra loro;

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COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONE

• Formazione di soggetti/organizzazione (Fruitori “oggetti passivi”)

• Trasmissione di contenuti e modelli teorico - operativi predefiniti. Contenuti specifici.

• Orientata alle lacune

• Capacità di utilizzare i modelli, i contenuti, ecc.

• Formazione con/per soggetti/ organizzazione (Fruitori “soggetti attivi”)

• Confronto e creazione di / su contenuti modelli teorico -operativi.

• Orientata alle / dalle risorse

• Capacità di costruire / utilizzare modelli, ecc.

Tradizionale-meccanicistico Psicosociale-autopoietico


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• Scarsa attenzione al mondo dei significati a come i soggetti danno senso al contesto formativo e ai contenuti.

• separazione individui -organizzazione

• Integrare gli individui in un tessuto organizzativo dato, più o meno complesso e più o meno statico (complesso nel senso di “oggettivamente” complicato, complessità come proprietà del sistema osservato).

• Massima attenzione al mondo dei significati (appartenenza, valori, etc.) nei confronti di tutti i componenti dell’Organizzazione

• l’organizzazione = sistemi umani

• Coinvolgere soggetti nella costruzione di un tessuto organizzativo più o meno cangiante in un’ottica di complessità(approccio alla realtà, modalità per conoscere, metodo della complessità).


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• Cambiamento di conoscenze e capacità razionali (saper fare e sapere, apprendimento razionale)

• Visione gerarco-lineare allievo -docente

• Separazione dei ruoli, rigiditàdelle funzioni

Committente = decisore

Formatore = detentore di competenze

Utente - allievo = portatore di carenza

• Cambiamento del sistema cognitivo in toto (sia apprendimento razionale che esperienze emotive e sentimenti)

• Visione circolare allievo - docente o meglio allievo - formatore

• Tutte e tre le componenti partecipano - negoziano (su tre livelli decisionali): sono portatori di

competenze, necessità e risorse



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• Obiettivi calati “dall’alto”

• Approccio sommatorio al “sapere”(fare, pensare, essere come ambiti di competenze indipendenti)

• Gruppo dei formandi come contesto (economico) dell’azione formativa separato dal momento formativo individuale

• Obiettivi costruiti dai diversi attori in relazione fra loro (condivisi)

• Approccio olistico al “sapere”(fare, pensare ed essere in connessione tra loro)

• Gruppo come contesto e strumento fondamentale e coerente con il momento individuale (necessaria complementarietà)


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• Evoluzioni di soggetti, gruppi, organizzazioni perseguite separatamente e secondo un ordine lineare

• Scarsa attenzione alla cultura organizzativa (al massimo come somma – differenza delle tre componenti)

• La cultura organizzativa del committente viene considerata “la cultura organizzativa

• Evoluzioni di soggetti, gruppi, organizzazioni perseguite come un tutto

• Massima attenzione alla cultura organizzativa ai vari livelli dell’organizzazione (insieme di valori, credenze, modelli di comportamento, norme, etc.),

• Attenzione al fatto che la cultura organizzativa del committente non sempre rappresenta e non coincide con la cultura dell’organizzazione



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• Relazioni tra i diversi attori e nelle diverse fasi del processo sono di tipo istruttivo (a partire dalla relazione formatore –committente)

• Il processo formativo in fasi distinte e consequenziali (analisi dei bisogni - domanda, progettazione intervento, attuazione, verifica)

• Il contatto formatore - committente è un momento (il primo) di un processo trasformativo e creativo

• Non fasi così distinte e consequenziali. Ogni fase ha in sé, comprende le altre. Metafore: ovoboro - frattale. ologramma


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• Logica di un prodotto (corso, seminario, etc,) e processo di produzione, parcellizzazione delle competenze del formatore

• Metodologie didattiche tradizionali (conferenza, lezione, etc,) in aula

• Storia di una relazione

• Metodologie “attive” (lavori di gruppo, metodo dei casi: studio casi, “autocasi”, business games, role - playing, giochi analogici, giochi in tema di dinamica di

gruppo, ecc.)



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COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONE(Il Setting nei due approcci)

• L’attenzione è posta sugli aspetti organizzativi e procedurali, ambiente fisico e sulle regole “oggettive”

• Cambiamenti di setting derivano da aspetti logistico - funzionali

• L’attenzione è posta sul significato e sulla condivisione di significato di tali marche di contesto. Gli elementi del setting come paradigmi di senso

• Cambiamenti di setting sono legati - connessi con la strategia formativa, le modalità di realizzazione del processo formativo


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COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONE(Il Setting nei due approcci)

• Le condizioni “materiali” (spazio fisico) e temporali, le regole implicite ed esplicite sono date in rapporto agli scopi - obiettivi formativi

• Ha un significato per il formatore e deve avere un determinato significato per l’allievo (scarsa -nulla attenzione al confronto; indagine - verifica sul significato)

• I cambiamenti di setting sono concessi oppure no

• Condizioni materiali e temporali e regole sono negoziate e negoziabili in virtù e in relazione alla negoziazione-costruzione degli obiettivi e lo sviluppo dl processo formativo

• Ha significato per il formatore, viene dato significato dall’allievo e va verificata la condivisione fra formatore e allievo

• Ilsetting evolve in relazione al processo formativo. Non solo si-no ma ci si interroga sulle esigenze di cambiamento di setting (occasione per rinegoziare rapporti, obiettivi, metodologia, etc.)



Prof. V. Alastra

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“L’ambiente è il contesto relazionale/organizzativoche siamo in grado di

promuovere”

Una condizione necessaria per lo

sviluppo delle competenze e l’apprendimento continuo:

UN AMBIENTE FAVOREVOLE

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Prof. V. Alastra

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FATTORI CHE FACILITANO L’APPRENDIMENO 1/2

� Leadership chiara� E’ chiaro chi fa cosa� Chi insegna ha la competenza� Definite le competenze da acquisire� Autorevole� Usa l’autorità� Capo è di aiuto, c’è !� Regole condivise� Far riconoscere i propri limiti� Clima� Motivati all’apprendimento� Complimenti, ottimo lavoro !


Prof. V. Alastra

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�Spirito di gruppo�Selezionare “i docenti”�Apprendere responsabilità individuale� Ruoli definiti

�Ruoli cambiati

�Tener conto delle proprie difficoltà

�Interesse sul singolo

�Sfruttare le occasioni di apprendimento

�Costruire una rete di protezione

�Modalità differenziate

�Imparare fa arrabbiare: Paura – Frustrazione

�Apprendimento: fiducia per un potenziale inespresso

FATTORI CHE FACILITANO L’APPRENDIMENO 2/2

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FORMAZIONE E APPRENDIMENTO NELLE ORGANIZZAZIONI · • Riscoprire i percorsi cognitivi ... basata sui fattori critici di successo percorsi formativi on the job apprendimento basata