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FUNDAÇÃO INSTITUTO CAPIXABA DE PESQUISAS EM CONTABILIDADE, ECONOMIA E FINANÇAS – FUCAPE

SÉRGIO ADRIANY SANTOS MOREIRA

HOMENS E MULHERES DA GERAÇÃO Y E SUAS ÂNCORAS DE CARREIRA

VITÓRIA 2013



Dissertação apresentado ao Programa de Pós-Graduação em Administração, linha de pesquisa Estratégia e Governança Público- Privada, da Fundação Instituto Capixaba de Pesquisa em Contabilidade, Economia e Finanças (FUCAPE), como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração de Empresas, na área de concentração Gestão de Pessoas.

Orientador: Prof. PhD. Bruno Felix Von Borell de Araujo

VITÓRIA 2013



Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração da Fundação Instituto Capixaba de Pesquisa em Contabilidade, Economia e Finanças (FUCAPE), como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração, área de Gestão de Pessoas.

Aprovada em 05 de novembro de 2013.

COMISSÃO EXAMINADORA

__________________________________________ Prof. Dr. BRUNO FELIX VON BORELL DE ARAUJO

Fundação Instituto Capixaba de Pesquisas em Contabi lidade, Economia e Finanças (FUCAPE)

__________________________________________ Prof. Dr. GRAZIELA FORTUNATO

Fundação Instituto Capixaba de Pesquisas em Contabi lidade, Economia e Finanças (FUCAPE)

__________________________________________ Prof. Dr. LUCIANA DE ANDRADE COSTA

Fundação Instituto Capixaba de Pesquisas em Contab ilidade, Economia e Finanças (FUCAPE)

Este estudo é dedicado à

pessoa que enfrenta desafios

constantes em sua vida, que

acreditou e planejou os

"degraus" alcançados em sua

trajetória profissional: eu,

Sérgio Adriany Santos Moreira

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, pois Ele me motivou a enfrentar cada

barreira de minha vida com muita garra e perseverança. Ele me mostrou que as

frustrações e derrotas eram provenientes do pouco esforço despendido. Deus me

ensinou a justiça das coisas: se aparece uma oportunidade e existem pessoas mais

preparadas, essas pessoas é que merecem ser contempladas. Se você se esforçou

muito, mas alguém "deu o sangue por aquilo", aquele "alguém" é merecedor do

triunfo perante os demais.

Consoante aos desígnios de Deus para comigo, agradeço a essa força

interior que surge a cada dia dentro de mim a procura da maestria em minhas

atividades.

À minha família, meus pais, meu irmão e minha namorada que estão sempre

comigo e me incentivando a alcançar meus objetivos ao longo de minha carreira

profissional e minha vida pessoal.

Aos meus colegas da secretaria de pesquisa pelo incentivo e apoio em minha

jornada acadêmica.

Ao professor Bruno Felix pelas orientações.

Aos idealizadores da FUCAPE Business School, por acreditarem na

educação dos estudantes e, por meio dos Prêmio Talento e Prêmio Excelência

Acadêmica , os quais fui contemplado com bolsa de MBA em Gestão de Negócios e

Mestrado em Administração de Empresas, proporcionarem acesso a um ensino de

qualidade àqueles que dedicam grande parte de suas vidas na busca pelo

conhecimento.

"Eu acredito demais na sorte. E tenho

constatado que, quanto mais duro eu trabalho,

mais sorte eu tenho."

(Thomas Jefferson)

RESUMO

Valores, motivações e talentos individuais são pilares que podem guiar os anseios e

as expectativas de homens e mulheres de uma geração perante sua carreira.

Baseado nessa perspectiva, Schein (1993) apresenta as Âncoras de Carreira que

determinarão as escolhas dos indivíduos quando precisarem tomar decisões ao

longo de suas carreiras. Com o objetivo de discutir as possíveis semelhanças e/ou

diferenças existentes entre homens e mulheres da geração Y em relação às suas

Âncoras de Carreiras, este estudo partiu da premissa de que tais semelhanças e/ou

diferenças podem impactar de maneira significativa a carreira profissional desses

indivíduos. Assim, fez-se necessário um estudo de natureza qualitativa, que

avaliasse os anseios e as expectativas dos novos profissionais pertencentes à

geração Y em relação às suas Âncoras de Carreira. Por isso foi utilizado um roteiro

semiestruturado em entrevistas com 40 profissionais de ambos os sexos (sendo 20

homens e 20 mulheres) que, por meio da técnica de Análise de Conteúdo de Bardin

(2009), visou aclarar as semelhanças e/ou diferenças de gênero em relação às

Âncoras de Carreira. Após análise, os dados foram classificados em três categorias

que constituem as Âncoras de Carreira: talentos e habilidades individuais;

motivações, objetivos e expectativas para a carreira profissional; e valores

irrenunciáveis em relação à vida profissional. Os resultados sugeriram traços de

semelhanças entre os gêneros perante as Âncoras Autonomia/Independência (AI),

Estilo de Vida (EV), Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa (VS) e

Reconhecimento/Valorização Profissional (RP). Os homens foram predominantes

nas Âncoras de Aptidão Administrativa Geral (AG), Criatividade Empreendedora

(CE) e Puro Desafio (PD). Já as mulheres tiveram predominância nas Âncoras de

Segurança/Estabilidade (SE) e Aptidão Técnico-Funcional (TF). Dessa forma, foi

identificada uma potencial nova Âncora de Carreira - Reconhecimento/Valorização

Profissional (RP) - a ser investigada em estudos futuros.

Palavras-chave : Âncoras de Carreira; Gênero; Semelhanças; Diferenças.

ABSTRACT

Values, motivations and individual talents are pillars that can guide the aspirations

and expectations of men's and women's generation on their career. Based on this

perspective, Schein (1993) presents the Career Anchors that will determine the

individual choices to make decisions throughout their careers. In order to discuss the

possible similarities and/or differences between men and women from generation Y

in relation to their Career Anchors, this study started from the premise that such

similarities and/or differences can impact significantly on these individuals

professional career. Thus, we conducted a qualitative study, which evaluated the

desires and expectations of new workers from generation Y about their Career

Anchors. We used a semi-structured a interview protocol with 40 professionals of

both sexes (20 men and 20 women), through the technique of content analysis of

Bardin (2009), aimed to clarify the similarities and/or differences in gender regarding

Career Anchors. After analysis, data were classificated into three categories that

constitute the Career Anchors: individual talents and skills; motivations, objectives

and expectations for professional career; and indispensable values regarding

professional life. The results suggested traces of similarities between genders

considering the Anchors Autonomy/Independence (AI), Life Style (LS),

Service/Dedication to a Cause (SV) and Recognition/Valuation Professional (RP).

Men were predominant in Anchors of General Managerial Competence (GM),

Entrepreneurial Creativity (EC) and Pure Challenge (CH). Women showed

predominance in the Anchors of Security/Stability (SE) and Technical-Functional

Competence (TF). Thus, was identified a new potential Career Anchor -

Recognition/Valuation Professional (RP) - to be investigated in future studies.

Keywords: Career Anchors; Gender; Similarities, Differences.

SUMÁRIO

Capítulo 1 ................................................................................................9

1 INTRODUÇÃO .....................................................................................9

1.1 PROBLEMA DE PESQUISA ......................................................... 12

1.2 OBJETIVOS.................................................................................. 12

1.3 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO ...................................................... 13

Capítulo 2 .............................................................................................. 15

2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................. 15

2.1 O INGRESSO DOS NOVOS PROFISSIONAIS NO MERCADO DE

TRABALHO ........................................................................................ 16

2.2 OS JOVENS DA GERAÇÃO Y E SUAS CARREIRAS .................. 17

2.3 EXPECTATIVAS, DESEJOS E PECULIARIDADES DA GERAÇÃO

Y ......................................................................................................... 19

2.4 SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS ENTRE OS JOVENS DA

GERAÇÃO Y E AS DEMAIS GERAÇÕES .......................................... 21

2.5 AS ÂNCORAS DE CARREIRA DE EDGAR SCHEIN ....................22

2.6 OS PROFISSIONAIS DA GERAÇÃO Y E SUAS ÂNCORAS DE

CARREIRAS ....................................................................................... 24

2.7 HOMENS E MULHERES E SUAS CARREIRAS .......................... 33

Capítulo 3 .............................................................................................. 36

3 METODOLOGIA ................................................................................ 36

Capítulo 4 ...............................................................................................42

4 ANÁLISE DOS RESULTADOS ..........................................................42

Capítulo 5 ...............................................................................................62

5 DISCUSSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................62

5.1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO ...........................................................67

5.2 SUGESTÕES PARA PESQUISAS FUTURAS...............................67

5.3 SUGESTÕES PARA GESTORES .................................................68

REFERÊNCIAS .....................................................................................70

APÊNDICE A - ROTEIRO DE ENTREVISTAS .....................................75

9

Capítulo 1

1 INTRODUÇÃO

Com o objetivo de ingressar em uma carreira profissional, um dos grandes

desafios que enfrentam os jovens universitários e profissionais recém-formados é a

inserção no mercado de trabalho. A inserção desses novos profissionais no mercado

de trabalho permeia os estudos das carreiras contemporâneas. Neste aspecto,

Costa e Balassiano (2006) acreditam que os novos profissionais não são mais leais

às organizações por acreditarem que a recíproca não é verdadeira. Assim, a atração

e retenção desses jovens têm sido preocupação constante dos profissionais de

Recursos Humanos, pois se acredita que esses jovens não se fixam mais às

empresas por apresentarem valores e expectativas peculiares, o que justificaria a

necessidade de realização de estudos que abordassem tal tema (LEMOS, 2012).

Tais profissionais acreditam mais em si próprios, desempenhando bem as suas

funções, para expandirem seus conhecimentos nas organizações do século XXI, ou

até mesmo, fora delas (COSTA e BALASSIANO, 2006).

Feixa e Leccardi (2010) acreditam que a geração do século XXI pode ser

ilustrada com base em três áreas: demográfica, econômica e cultural; nas quais as

gerações mais jovens funcionam como um “barômetro” das novas tendências.

Analisando o ponto de vista sociológico, conclui-se que uma geração pode se

estender por dez anos ou vários séculos. Estas gerações cessam quando novos e

grandes eventos históricos, econômicos, políticos e culturais, tornam o sistema e as

experiências anteriores sem significado. Os autores ainda afirmam que gerações é o

encontro de dois tempos diferentes – onde o curso da vida e a experiência histórica

são sincronizados (FEIXA E LECCARDI, 2010).

10

Um dos precursores do estudo das gerações foi Mannheim (1952), que

acreditou que as mudanças ocorrem de uma geração para a outra, e vão muito além

do campo acadêmico, tendo impacto na vida dos indivíduos e das organizações. O

autor afirma que a história intelectual e cultural é moldada pelas relações sociais

entre os indivíduos quando confrontados um com o outro no âmbito de um grupo,

moldando a religião, a arte, e assim por diante.

Tais relações sociais podem determinar como os indivíduos irão se comportar

futuramente. Alguns estudos (p.e., Beutell e Brenner, 1986; Whitmarsh e Wentworth,

2012; Chusmir, Koberg e Mills, 1989; Kirchmeyer, 1998; Herrbach e Mignonac, 2012)

acreditam que, pelo fato de homens e mulheres serem criados de maneiras

diferentes, suas experiências, valores e perspectivas em relação à carreira também

podem ser diferenciados. Porém, outros autores (p.e.,Scorzafave e Menezes-Filho,

2001; Favero e Heath, 2012; Chanlat, 1995; Waetjen, Schuerger e Schuwartz, 1979)

acreditam que a entrada maciça das mulheres no mercado de trabalho, a partir da

década de 1970, com a busca por maior qualificação profissional e o desafio das

estruturas que limitavam sua capacidade, podem contribuir para redução dessas

diferenças de sexo. Logo, fatores individuais como gênero podem auxiliar nos

estudos dos anseios e expectativas dos indivíduos em relação a suas carreiras

(DOMENICO e JONES, 2006; TINKLIN et al. 2005; FAVERO e HEATH, 2012).

Por isso, Parry e Urwin (2011) acreditam que estudos que impliquem em uma

análise geracional moderna devem ter o foco em questões específicas que vão além

do fator idade, como, por exemplo, o foco no grupo de homens e mulheres que

compõem uma geração.

11

Tendo por base os anseios e expectativas de uma geração sobre sua carreira

profissional, Schein (1993) apresentou o conceito de Âncoras de Carreira. Uma vez

que um indivíduo precisa fazer escolhas que envolvam seu crescimento pessoal, sua

família e até mesmo sua carreira profissional, nasce uma força balizadora (uma

Âncora de Carreira) que guia seus valores, motivações e talentos individuais, dos

quais o profissional não abre mão (SCHEIN, 1996). Assim, o indivíduo formará seu

autoconceito, ou seja, sua Âncora de Carreira, que o “puxará de volta” quando, em

uma tomada de decisão, se desviar das suas características pessoais (SCHEIN,

1996). Tal conceito é proveniente de um estudo que visou compreender como

evoluíam as carreiras profissionais de homens e mulheres nas empresas onde

trabalhavam, caracterizando as expectativas, os valores e as escolhas desses

indivíduos (SCHEIN, 1993). Por isso, estudos que abordam as Âncoras de Carreira

são relevantes quando se necessita avaliar as carreiras profissionais desses

indivíduos enquanto seus anseios e expectativas no ambiente de trabalho

(CANTARELLI, ESTIVALETE E ANDRADE, 2012).

Levando-se em conta o estudo de diversos autores (BEUTELL e BRENNER,

1986; WHITMARSH e WENTWORTH, 2012; CHUSMIR, KOBERG e MILLS, 1989;

KIRCHMEYER, 1998; HERRBACH e MIGNONAC, 2012; DOMENICO e JONES,

2006; TINKLIN et al. 2005; FAVERO e HEATH, 2012; SCORZAFAVE e MENEZES-

FILHO, 2001; FAVERO e HEATH, 2012; CHANLAT, 1995; WAETJEN,

SCHUERGER e SCHUWARTZ, 1979), que ressaltaram as possíveis diferenças e

semelhanças entre os gêneros, estudos anteriores (CAVAZOTTE, LEMOS e VIANA,

2012; TREUREN e ANDERSON, 2010; MUNRO, 2009; NIMON, 2007;

VASCONCELOS et. al., 2010; DUTRA, NAKATA e VELOSO, 2008; LEMOS, 2012;

OLIVEIRA, PICCININI e BITTENCOURT, 2012), que visaram avaliar os valores e as

12

perspectivas profissionais dos jovens da geração Y, delineada como uma das

gerações mais jovens apresentada na literatura, e as Âncoras de Carreira (SCHEIN,

1993; 1996; FELDMAN e BOLINO, 1996; FERRAZ, GALLI e TREVISAN, 2008;

KILIMNICK et. al., 2008; VASCONCELOS et. al., 2010; CANTARELLI, ESTIVALETE

e ANDRADE, 2012; ABRAHIM, 2008a; 2008b; FARO et. al., 2010; HERRBACH e

MIGNONAC, 2012), que envolvem os anseios e expectativas dos indivíduos, faz-se

necessário melhor compreender as possíveis semelhanças e/ou diferenças entre os

gêneros da geração Y em relação às suas Âncoras de Carreiras.

1.1 PROBLEMA DE PESQUISA

Com a finalidade de discutir as Âncoras de Carreira que envolvem os anseios

e as expectativas de homens e mulheres da geração Y, tem-se o seguinte

questionamento:

• Quais Âncoras de Carreira são semelhantes e diferentes entre homens e

mulheres da geração Y?

1.2 OBJETIVO

O objetivo geral do estudo é identificar possíveis semelhanças e/ou diferenças

existentes entre homens e mulheres da geração Y em relação às suas Âncoras de

Carreira.

A partir do objetivo acima colimado, este estudo parte da premissa de que

podem existir semelhanças e/ou diferenças entre as Âncoras de Carreira dos jovens

do sexo masculino e do feminino que compõem a geração Y. A identificação dos

anseios e expectativas desses novos profissionais pode ser um ponto de partida

13

para que os diversos gestores de outras gerações compreendam quais as

expectativas profissionais dos homens e das mulheres dessa geração ante a

organização, proporcionando assim, maior assertividade na escolha do perfil

profissional que melhor corresponda aos valores da empresa; além de auxiliar a

literatura a expandir o entendimento sobre como gêneros diferentes da geração Y se

comportam perante suas carreiras profissionais.

1.3 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO

Nos estudos de Abrahim (2008a; 2008b), a autora identificou frequências

diferentes entre as Âncoras de Carreiras de homens e mulheres, por isso ela

acredita que um estudo sobre a diversidade de gênero nas decisões de carreira

poderia contribuir para análise de posturas diferenciadas de ambos os sexos diante

das diversas oportunidades de emprego. Tais diferenças eram claras em décadas

passadas, porém, com o passar dos anos, e com a "emancipação da mulher no

mercado de trabalho" os anseios e expectativas de homens e mulheres tem-se

tornado mais semelhantes (SCORZAFAVE e MENEZES-FILHO, 2001; FAVERO e

HEATH, 2012; CHANLAT, 1995; WAETJEN, SCHUERGER e SCHUWARTZ, 1979).

Em um mercado globalizado, onde a participação das mulheres tem

aumentado em uma proporção cada vez maior (SCORZAFAVE e MENEZES-FILHO,

2001), apesar de elas ainda serem minoria nos cargos de chefia e direção quando

comparadas aos homens (IBGE, 2010; STURGES, 1999) e ainda receberem

menores salários (IBGE, 2012; DOMENICO E JONES, 2006; e KIRCHMEYER,

1998; STURGES, 1999), entender essas aparentes semelhanças e/ou diferenças de

gênero no mercado poderia auxiliar a prática de gestão de pessoas de modo que as

14

empresas pudessem estruturar suas carreiras de acordo com o gênero dos novos

profissionais que ingressam no mercado.

Os estudos expostos na literatura (FERRAZ, GALLI e TREVISAN, 2008;

ABRAHIM, 2008a e 2008b; VASCONCELOS et. al. 2010; CANTARELLI,

ESTIVALETE e ANDRADE, 2012 e HERRBACH e MIGNONAC, 2012) referentes ao

tema das Âncoras de Carreira e da geração Y, apresentam uma abordagem mais

quantitativa, utilizando o método de avaliação por pontos de referência profissionais

para responder o questionário de 40 questões de Schein (1993). Por isso a

abordagem qualitativa, ainda um pouco incipiente na literatura em relação ao tema,

para entender os fatores subjetivos ante os anseios e as expectativas dos indivíduos

do sexo masculino e feminino, se faz necessária para um maior entendimento das

Âncoras de Carreira presentes entre homens e mulheres da geração Y, além de

proporcionar um maior conhecimento aos gestores de Recursos Humanos nas

organizações, contribuindo assim, para formulação de políticas de administração de

carreiras galgadas nas semelhanças e/ou diferenças de gênero.

Além disso, os estudos que explanam as Âncoras de Carreiras (SCHEIN,

1993; 1996; FELDMAN e BOLINO, 1996; FERRAZ, GALLI e TREVISAN, 2008;

KILIMNICK et. al., 2008; VASCONCELOS et. al., 2010; CANTARELLI, ESTIVALETE

e ANDRADE, 2012; ABRAHIM, 2008a; 2008b; FARO,et. al. 2010; HERRBACH e

MIGNONAC, 2012) focam nas oito Âncoras de Schein (1993), um estudo iniciado

ainda na década de 1960. Por isso, faz-se necessário um estudo contemporâneo,

com novas perspectivas, avaliando se os homens e mulheres da geração Y

possuem perspectivas semelhantes e/ou diferentes entre si e que possam permitir o

estudo de uma nova Âncora de Carreira na literatura que abarque os anseios e as

expectativas desses novos profissionais de mercado.

15

Capítulo 2

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Organizações atentas aos valores, motivações e expectativas dos novos

profissionais de mercado podem adequar os cargos de carreira a essa nova

demanda, proporcionando, dessa forma, maiores oportunidades para que seus

funcionários galguem uma carreira profissional de sucesso (FERRAZ, GALLI e

TREVISAN, 2008). A configuração de “um novo mundo do trabalho” marcado por

transformações tecnológicas e organizacionais, novas exigências de qualificações e

novos padrões de desempenho, bem como flexibilidade, criatividade e

adaptabilidade, são meandros que cercam a representação dos novos profissionais

de mercado (BASTOS, 1997).

As experiências vividas por indivíduos com idades similares funcionam como

uma "lente" por meio da qual os eventos são interpretados em seus ambientes.

Assim, é como se cada geração possuísse uma tonalidade diferente, que permitisse

avaliar os acontecimentos da sua época sob determinada ótica (DENCKER, JOSHI e

MATOCCHIO, 2007).

Em relação ao tema das gerações, Balassiano (2009) expõe que, após a

Segunda Grande Guerra, três gerações têm sido estudadas com frequência: Baby

Boomers, Geração X e Geração Y. Essas gerações surgem a cada vinte anos

aproximadamente e os efeitos de suas ações se prolongam pelos próximos quinze

ou vinte anos.

Com o intuito de apresentar um embasamento teórico sobre como se

comportam os homens e mulheres da geração Y sobre determinados temas, suas

características e peculiaridades na carreira e em relação aos estudos anteriores, e

16

as Âncoras de Carreiras que guiam os anseios e expectativas desses profissionais,

são apresentados os tópicos a seguir.

2.1 O INGRESSO DOS NOVOS PROFISSIONAIS NO MERCADO DE TRABALHO

De acordo com Lemos e Pinto (2008), no Brasil, uma das vertentes da

discussão pública sobre o problema do desemprego está associada ao despreparo

dos trabalhadores para assumir os novos postos de trabalho. Dessa forma, é

delineada uma crise contemporânea do mercado de trabalho como um problema

que os autores chamam de “oferta inadequada da força de trabalho” (LEMOS E

PINTO, 2008). Barbosa (2012) argumenta que a demanda do mercado atual é por

indivíduos mais qualificados e capazes de operar novas tecnologias – os chamados

“Skill Biased Technical”. Apesar dessa nova demanda pelo dinamismo no mercado

de trabalho, as empresas ainda apresentam um alto nível de incerteza quanto à

produtividade e falta de experiência desses jovens trabalhadores (BARBOSA, 2012).

Lemos e Pinto (2008) explanam esse paradoxo: ao mesmo tempo que esses

profissionais precisam ser jovens para se dedicarem integralmente ao mercado de

trabalho, também precisam ter experiência para compreenderem o complexo mundo

que os cerca. A Educação, para Lemos, Dubeux e Pinto (2011), é vista como o

investimento primordial que impulsiona o desenvolvimento econômico,

potencializando o acesso aos melhores postos de trabalho e auxiliando na

compreensão das diferentes oportunidades de inserção ao mercado de trabalho,

além de proporcionar maior remuneração na carreira.

No momento de realizarem o recrutamento, as empresas preferem os

aspectos comportamentais em detrimento dos conhecimentos específicos desses

17

jovens (LEMOS e PINTO, 2008). Isto acontece devido ao fato de o próprio

conhecimento adquirido na universidade ter um prazo de validade relativamente

curto devido à instabilidade do mercado. Por isso, a capacidade dos funcionários em

encontrar soluções para os problemas que surgem no dia a dia, juntamente com as

capacidades de síntese, análise e comunicação são características cruciais

perseguidas pelas organizações (LEMOS e PINTO, 2008).

Lang (2009) afirma que se os gerentes das empresas despendessem ao

menos um quarto do seu tempo para lidar com os conflitos organizacionais, as

escolas de negócios provavelmente enfatizariam as habilidades na solução de

conflitos em suas disciplinas. Grande parte desses conflitos está associada ao

programa de benefícios e, embora as empresas reconheçam a importância de tais

programas para atrair e manter profissionais talentosos, poucas dessas conseguem

medir o retorno dos benefícios sobre o investimento. Um diálogo mais denso entre

empregados e empregadores poderia tornar o sistema de benefícios e recompensas

mais eficiente a cada empregado, minimizando assim os conflitos organizacionais

decorrentes dessa vertente (DENCKER, JOSHI E MATOCCHIO, 2007).

Por isso, diante de alguns contextos organizacionais, Odelius et. al. (2010)

acreditam que são as organizações que devem apresentar uma atuação mais efetiva

no intuito de atenderem às demandas da sociedade e dos órgãos de fomento, como

é o caso das universidades.

2.2 OS JOVENS DA GERAÇÃO Y E SUAS CARREIRAS

Para Barbosa (2012), os Echo Boomers, também denominados Geração

“EU”, Geração do Milênio, ou simplesmente Geração Y, são tratados por suas

atitudes, comportamentos e peculiaridades, como um grupo bem distinto das

18

gerações passadas. A autora acredita que os valores que compõem o significado do

trabalho para cada indivíduo pode variar em função de um grupo social, um

momento histórico e até mesmo o contexto cultural em que a pessoa está inserida.

Assim, conhecer os valores, as expectativas e os desejos que acompanham os

indivíduos das novas gerações é essencial para o desenvolvimento de programas e

políticas organizacionais ajustados a esses grupos. Porém, a autora faz uma crítica

em relação a tal postura adotada por muitos pesquisadores em referência à nova

geração, pois há escassez de informações acerca desses jovens. Segundo a autora,

o que existe, na verdade, são alguns estereótipos e generalizações condicionados à

geração Y (BARBOSA, 2012).

Porém, é importante ressaltar que diversos autores abordam os anseios e as

expectativas da geração Y, em relação às suas carreiras, de maneira diferenciada

em relação às demais gerações, como o fato de esses jovens valorizarem seu

crescimento profissional e as oportunidades de constituírem carreiras em empresas

que reconheçam e valorizem seus empregados (DUTRA, VELOSO e NAKATA,

2008; CLARO et. al., 2010; e CAVAZZOTE, LEMOS e VIANA, 2012); a possibilidade

de trabalharem em empregos com maior qualidade de vida (HENSEN E LEUTY,

2012; e CRAMPTON e HODGE, 2009); a busca por maior autonomia em suas

tarefas no trabalho e o desejo de ocuparem cargos de liderança (CLARO et. al.,

2010); o desejo por também ocuparem cargos técnicos (ABRAHIM, 2008a; 2008b); a

busca por desafios ao longo de suas carreiras (FERRAZ, GALLI e TREVISAN,

2008); a possibilidade de trabalharem em empregos estáveis (SILVA, MENDONÇA e

ZANINE, 2010; e REARDON, BULLOLCK e MEYER, 2007); a preocupação, na

carreira, com as questões sociais que os cercam (BARBOSA, 2012; CAVAZZOTE,

LEMOS e VIANA, 2012; e CLARO et. al., 2010) e a propensão para trabalharem em

19

ambientes mais arriscados do que as outras gerações (BALASSIANO, 2009 e

OLIVEIRA, PICCININI e BITENCOURT, 2012).

Analisando a carreira desses novos profissionais, Silva (2010) aponta que,

apesar da procura por estabilidade no emprego, esses indivíduos têm buscado

planejar suas carreiras independentemente da organização na qual trabalham e

ainda utilizam o conhecimento obtido no emprego atual para expandirem seus

conhecimentos, visando carreiras futuras. Assim, tais profissionais acabam

assumindo características de Carreiras sem Fronteiras, Carreiras Proteanas e

Carreiras Inteligentes (SILVA, 2010).

2.3 EXPECTATIVAS, OBJETIVOS E VALORES DA GERAÇÃO Y

Os indivíduos da geração Y possuem características peculiares na forma de

lidarem com o mercado de trabalho (BALASSIANO, 2009). Isto se deve, em grande

parte, pelo fato de ser uma geração que passou por inovações tecnológicas mais

aceleradas que os indivíduos das gerações anteriores, por isso, esse grupo acaba

dominando os avanços tecnológicos da atualidade (BALASSIANO, 2009; OLIVEIRA,

PICCININI e BITENCOURT, 2012). Essa geração cresceu com o hábito de jogar

jogos eletrônicos e, por isso, carregam para o ambiente algumas características que

as diferenciam de outras gerações como: a capacidade de tomar decisões rápidas; a

capacidade de analisar os riscos na hora de tomar uma decisão importante e a pré-

disposição para se arriscarem em algo novo, sendo mais propensas a ambientes de

trabalho mais arriscados do que as outras gerações (BALASSIANO, 2009).

Nimon (2007) acredita que os novos profissionais preferem trabalhar em

empresas que lhes ofereçam recompensas intangíveis como: networking, realização

pessoal e satisfação no trabalho, do que em instituições que levem em conta apenas

20

o aspecto financeiro. Levando-se em conta a perspectiva financeira, Barbosa (2012)

aponta dados de uma pesquisa da ESPM realizada entre os anos de 2008 e 2009

com jovens universitários demonstrando que 40% desses jovens possuem

expectativas de atingirem a independência financeira durante a graduação e apenas

17% acreditam que isso ocorrerá após a conclusão do curso.

Outras características dos jovens da geração Y também foram percebidas nos

estudos de Barbosa (2012), em que os jovens se demonstram ambiciosos, com

expectativas de ascenderem profissionalmente, consideram importante sentir prazer

nas atividades realizadas, gostam de flexibilidade no trabalho, procuram o equilíbrio

entre a vida profissional e pessoal e se preocupam com as questões sociais e

ambientais que os cercam.

Claro et. al. (2010) acreditam que a propensão pelo trabalho em equipe e por

empregos que adotem horários flexíveis incrementam a ideia de fuga de rotina e de

busca de alinhamento entre trabalho e diversão pelos jovens profissionais da

geração Y. O autor destaca ainda características como: preocupação com questões

sócioambientais; preferência por organizações que lhes deem oportunidades de

crescimento e desenvolvimento na carreira; busca por autonomia em suas tarefas e

a preferência por serem líderes a liderados.

Alguns jovens da geração Y, embora estejam imersos em uma lógica de

mercado diferente dos seus antecessores, ainda procuram fazer carreira na empresa

que atuam. Outro fator que aproxima essa geração das anteriores é a valorização da

estabilidade no emprego (CAVAZOTTE, LEMOS E VIANA, 2012).

Contudo, pelo fato de constituírem um grupo que, por ter visto seus pais

trabalharem jornadas pesadas, com longas horas de trabalho, os jovens da geração

21

Y procuram empregos de forma mais consciente em direção a uma vida mais

equilibrada (CRAMPTON e HODGE, 2009). Por isso, para Hansen e Leuty (2012),

as gerações mais novas se importam mais com as condições de trabalho do que as

gerações mais antigas.

2.4 SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS ENTRE OS JOVENS DA GERAÇÃO Y E AS DEMAIS GERAÇÕES

Os indivíduos antecedentes à Geração X e Y (os Baby Boomers) eram fiéis às

suas organizações e somente as deixavam para se aposentarem (BALASSIANO,

2009). Como as oportunidades de trabalho eram abundantes, o ambiente

organizacional não exigia muitas mudanças e, consequentemente, os profissionais

daquela geração não se inclinavam muito aos desafios (BALASSIANO, 2009). Os

filhos dos Baby Boomers foram os pioneiros a lidarem desde a infância com o

computador, e os indivíduos da Geração Y já ingressaram em um mercado de

trabalho marcado por grandes transformações tecnológicas (BALASSIANO, 2009).

De acordo com Dutra, Veloso e Nakata (2008), um dos principais destaques

dos Baby Boomers em comparação às Gerações X e Y, é que gostam do trabalho

que realizam atualmente além da sensação de segurança e da tranquilidade

proporcionadas pelo trabalho à sua família. Já os jovens das Gerações X e Y

valorizam a possibilidade de crescimento profissional bem como o surgimento de

novas oportunidades de trabalho.

Para Cavazzote, Lemos e Viana (2012) e Benson e Brown (2011), os Baby

Boomers se voltavam para o cumprimento dos seus deveres na organização,

sacrificando-se pelo emprego e pela carreira vertical. Já os profissionais da geração

X eram condicionados aos seus interesses e vantagens almejadas na organização,

22

com expectativas de maior participação e desenvolvimento de competências. Entre

os profissionais da geração Y é que se pode encontrar um amplo repertório de

expectativas como: relações de qualidade, gratificação e liberdade no trabalho.

Também conhecida como a Geração do Milênio, a geração Y é composta por

indivíduos que almejam trabalhar em instituições com bons planos de carreiras e que

reconheçam e valorizem seus profissionais. Os indivíduos dessa geração se

preocupam com o equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal; com a flexibilidade

nas relações de trabalho; com os bons relacionamentos interpessoais em ambientes

cooperativos; com as questões sócioambientais que os cercam e possuem repúdio à

competição exacerbada do mundo atual. Assim, nas organizações, chefes de

gerações passadas podem ter dificuldades em lidar com o hedonismo e as altas

expectativas dos jovens dessa nova geração (CAVAZOTE, LEMOS E VIANA, 2012).

Para Claro et. al. (2010), os profissionais da geração Y necessitam

constantemente de retorno e reconhecimento pelas tarefas desempenhadas no

trabalho, diferentemente das gerações anteriores que estavam satisfeita apenas com

o feedback proveniente dos relatórios anuais das empresas.

2.5 AS ÂNCORAS DE CARREIRA DE EDGAR SCHEIN

A origem do conceito de Âncoras de Carreira se deve a um estudo realizado

no início da década de 1960 com 44 ex-alunos de um curso de mestrado da

Faculdade de Administração Sloan, do Instituto de Tecnologia de Massachusetts

(MIT), onde se buscava compreender como evoluíam as carreiras profissionais dos

indivíduos e como eles percebiam os valores das organizações que os empregavam.

As primeiras entrevistas foram realizadas enquanto os estudantes cursavam

os últimos dois anos de um curso de mestrado, depois disso, foram entrevistados no

23

local de trabalho seis meses após a formatura e, novamente, um ano depois de

concluído o mestrado. Os participantes da pesquisa responderam a um questionário

após cinco anos de formados e tiveram suas entrevistas acompanhadas por cerca

de mais dez a doze anos após ingressarem no mercado de trabalho.

Durante o período de acompanhamento das entrevistas foi solicitado aos

participantes que identificassem as suas escolhas e o motivo dessas escolhas em

relação às mudanças que aconteciam ao longo de suas carreiras. Foi identificado

um senso de identidade, o qual, quando os indivíduos eram deparados com tarefas

que não eram adequadas ao seu perfil eles eram "puxados de volta", de maneira

que não se desviassem de suas características pessoais. Esse fenômeno foi

denominado de Âncora de Carreira (SCHEIN, 1993; 1996).

Nos primeiros estudos de Edgar Schein foram definidas cinco Âncoras de

Carreira, que envolviam os anseios e as expectativas de homens e mulheres, e que

permeavam os valores, as motivações e os talentos individuais dos profissionais em

suas carreiras. Posteriormente, Schein (1993) identificou mais três Âncoras, o que

resultou em um total de 8 Âncoras de Carreiras: 1) Aptidão Técnico-Funcional (TF);

2) Aptidão Administrativa Geral (AG); 3) Autonomia/Independência (AI); 4)

Segurança/Estabilidade (SE); 5) Criatividade Empreendedora (CE); 6) Vontade de

servir/Dedicação a uma causa (VS); 7) Puro Desafio (PD); 8) Estilo de Vida (EV),

cujas perspectivas estão atreladas ao autoconceito de carreira dos empregados

baseado em seus talentos e habilidades individuais; suas motivações, objetivos e

expectativas para a carreira profissional; e seus valores irrenunciáveis em relação à

vida profissional.

24

2.6 OS PROFISSIONAIS DA GERAÇÃO Y E SUAS ÂNCORAS DE CARREIRAS

Um dos grandes estudiosos das Âncoras de Carreiras foi Schein (1993). Em

sua pesquisa elaborou um inventário composto por 40 questões que visava

identificar as inclinações profissionais (Âncoras de Carreiras) dos indivíduos,

avaliando de que forma valores e anseios daqueles relacionavam-se com suas

opções profissionais. Tal inventário tinha como premissa direcionar as respostas dos

indivíduos às 8 categorias de Âncoras de Carreira: 1) Aptidão Técnico-Funcional

(TF); 2) Aptidão Administrativa Geral (AG); 3) Autonomia/Independência (AI); 4)

Segurança/Estabilidade (SE); 5) Criatividade Empreendedora (CE); 6) Vontade de

Servir/Dedicação a uma Causa (VS); 7) Puro Desafio (PD); 8) Estilo de Vida (EV).

A Âncora de Carreira predominante é aquela de cujo profissional não abrirá

mão quando precisar tomar uma decisão limitadora ou prospectora de sua carreira

profissional (SCHEIN, 1993). As principais características de cada Âncora de

Carreira são:

• Aptidão Técnico-Funcional (TF)

Os indivíduos que possuem esta Âncora de Carreira predominante se

dedicam à especialização de determinada área, não dão muita importância à

gerência geral. São indivíduos que gostam de ter sua capacidade e aptidão

desafiadas. Colocam seu talento em prova na hora de cumprirem as metas da

empresa. Gostam de ser remunerados de acordo com suas aptidões e comparam

seus salários aos de profissionais de cargos equivalentes no mercado, pois preferem

empresas que remunerem de acordo com suas experiências práticas,

conhecimentos, ou qualificação referente à sua formação educacional. Valorizam o

25

reconhecimento formal (prêmios e homenagens) mais do que uma percentagem

extra no pagamento (SCHEIN, 1993).

Para Abrahim (2008a), os indivíduos ancorados em Aptidão Técnico-

Funcional (TF) valorizam sabedoria, amizade verdadeira, realização, autocontrole,

responsabilidade, intelectualidade e capacidade. Em seu estudo, a autora observou

presença de cordialidade nesses indivíduos, pois valorizam o comportamento cordial

e educado com as outras pessoas; além da ambição motivada por ser referência e

ter reconhecimento na área de atuação; o autocontrole é outro aspecto

considerando, pois esses indivíduos gostam de trabalhar com bastante autonomia.

A Aptidão Técnico-Funcional (TF), segundo Schein (1996), exige constante

atualização dos indivíduos nela ancorados, por isso os integrantes de carreira desta

Âncora precisam planejar sua própria aprendizagem ou ficarão às ordens dos cursos

de desenvolvimento promovidos pelas instituições públicas e privadas, instituições

estas que, no futuro, serão baseadas no conhecimento.

• Aptidão Administrativa Geral (AG)

Os indivíduos que possuem esta Âncora de Carreira predominante valorizam

o crescimento hierárquico "degrau-por-degrau" até atingirem os níveis mais altos de

responsabilidade. Exercem cargos de diretoria e de gerência geral e são

responsáveis pelas decisões estratégicas de impacto para o futuro da organização.

Procuram ocupar posições de liderança e contribuem para o sucesso da

organização, por isso demandam elevados salários. Gostam de símbolos e status

(escritórios espaçosos, carros de luxo, privilégios especiais). Desejam um trabalho

desafiador, diversificado, integrador, e atribuem o sucesso ou fracasso da

organização a uma avaliação de seu desempenho. Desejam ser recompensados em

26

curto prazo caso alcancem metas organizacionais e valorizam vantagens como

opções de compra de ações, pois querem possuir a sensação de também serem um

dos donos da empresa. Se perceberem que podem progredir mais em outras

organizações, rapidamente mudam de empresa (SCHEIN, 1993).

Para Abrahim (2008a), os indivíduos ancorados em Aptidão Administrativa

Geral (AG) valorizam a liberdade, o reconhecimento social, o autorrespeito,

sabedoria, ambição, animosidade, responsabilidade e independência, gostam do

reconhecimento e admiração das outras pessoas.

Os profissionais dessa Âncora, segundo Schein (1996), precisam entrar em

um ambiente cada vez mais político, possuindo altos níveis de competência

interpessoal para trabalhar com equipes em negociações e, principalmente, controle

emocional para tomar grandes decisões. Ainda de acordo com o autor, com as

equipes cada vez mais autogeridas, será exigida a Aptidão Administrativa Geral (AG)

nos escalões mais intermediários das organizações, onde possam surgir as figuras

dos chefes de equipe, gerentes de projetos ou gerentes de programas. Contudo,

esses indivíduos não poderão abrir mão dos seus talentos técnicos (SCHEIN, 1996).

• Autonomia/Independência (AI)

Os indivíduos que possuem esta Âncora de Carreira predominante possuem a

necessidade de realizar as coisas à sua maneira, dentro de ritmo e padrões próprios.

Preferem seguir carreiras independentes de acordo com suas próprias normas.

Preferem um emprego com menores ganhos financeiros, mas que lhes

proporcionem mais autonomia do que um trabalho onde tenham que renunciar a ela.

Tendem a ser profissionais liberais, pois não suportam supervisões rigorosas.

Preferem trabalhos que tenham metas definidas e que fiquem por sua própria conta

27

os meios para alcançá-las. Reagem melhor a medalhas, cartas de recomendação e

prêmios do que promoções ou bônus financeiro (SCHEIN, 1993).

Para Abrahim (2008a), os indivíduos ancorados em Autonomia/Independência

(AI) priorizam uma vida confortável e excitante, liberdade e segurança familiar, são

responsáveis, corajosos capazes e prestativos. Preferem ser recompensados pelo

seu desempenho à medida que se dedicam à busca por resultados. Em seu estudo

a autora observou que essas pessoas querem autonomia e independência na

execução de suas tarefas, possuindo a flexibilidade necessária para

desempenharem suas funções.

Schein (1996) faz uma ressalva com relação a esta Âncora, de que um

aposentado com uma boa pensão pode se dar a tranquilidade de pensar

criativamente nos seus próximos projetos para a carreira, porém o indivíduo que foi

demitido, ainda na metade de sua vida profissional, pode tender a procurar posições

mais seguras no mercado de trabalho mesmo que sua Âncora de Carreira

norteadora seja Autonomia/Independência (AI).

• Segurança/Estabilidade (SE)

Os indivíduos que possuem esta Âncora de Carreira predominante optam

pela segurança e estabilidade ao longo de suas carreiras, a ponto de orientar ou

limitar suas principais decisões profissionais. Procuram empregos em organizações

que evitam dispensar seus funcionários; que possuem bons programas de

benefícios, e que têm uma imagem confiável e sólida. Serviços na administração

pública em geral são preteridos por essas pessoas, pois asseguram longevidade no

trabalho sem apresentarem grandes riscos. Em troca da garantia da estabilidade,

deixam dizer qual trabalho devem executar, com que frequência devem viajar ou até

28

mesmo onde devem morar. Por isso, são consideradas pessoas sem grandes

ambições. Preferem ser remuneradas com aumentos constantes e previsíveis,

baseados no tempo de serviço (SCHEIN, 1993).

Para Abrahim (2008a), os indivíduos ancorados em Segurança/Estabilidade

(SE) priorizam segurança familiar, reconhecimento social, vida confortável,

autocontrole, autorrespeito, presteza, responsabilidade e intelectualidade. Em seu

estudo a autora observou a necessidade desses indivíduos em conseguir conquistar

a confiança dos seus superiores; possuem aversão ao risco, pelo fato de, se

perderem o emprego, não conseguirem prover o sustento de sua família; e a

característica de seguirem de modo fiel as políticas e procedimentos da organização.

Porém, segundo Schein (1996), a autogestão e a autoconfiança estão se

tornando requisitos básicos para a gestão das carreiras futuras, por isso os

indivíduos precisam se tornar mais independentes das organizações.

• Criatividade Empreendedora (CE)

Os indivíduos que possuem esta Âncora de Carreira predominante possuem a

necessidade de trabalhar por conta própria, com autonomia. Não permanecem muito

tempo em organizações tradicionais e mantêm o emprego apenas enquanto não

criam seu próprio empreendimento. Entediam-se facilmente e são obcecados pela

necessidade de criar. São inquietos e precisam, constantemente, de desafios novos

e criativos. Estão dispostos a correr riscos e superar obstáculos para verem o

resultado de seu próprio esforço. Alcançam o reconhecimento fazendo fortuna e

criando empreendimentos vultosos. São autocentrados e querem reconhecimento

público, por isso muitos desses profissionais colocam seus próprios nomes nos

produtos ou empresas (SCHEIN, 1993).

29

Para Abrahim (2008a), os indivíduos ancorados em Criatividade

Empreendedora (CE) valorizam a sabedoria, autorrespeito, amizade verdadeira,

responsabilidade, intelectualidade, autoconfiança, estando dispostos a correr riscos

e sendo corajosos. Em seu estudo, a autora observou o fato de o indivíduo buscar

estar com uma aparência "apresentável", como se estivesse sempre preparado para

uma oportunidade profissional que viesse a surgir naquele momento.

Para Schein (1996), em um mundo cada vez mais dinâmico e complexo, as

oportunidades para os indivíduos ancorados em Criatividade Empreendedora (CE)

irão aumentar. Em diversas partes do mundo, a criatividade e a disseminação de

novas ideias serão uma porta de entrada para os empresários/empreendedores. As

escolas de negócios devem reconhecer a grande evolução dessa Âncora para a

formação de novos profissionais, empreendedores e autônomos.

• Vontade de Servir/Dedicação a uma causa (VS)

Os indivíduos que possuem esta Âncora de Carreira predominante valorizam

o trabalho com pessoas e a servidão à humanidade e à nação, tornando o mundo

um lugar melhor para se viver. Optam por trabalharem em organizações às quais

possam influenciar, bem como empresas que podem traçar políticas sócioambientais

na direção de seus valores. Geralmente exercem profissões como: medicina, serviço

social, enfermagem, docência e sacerdócio. Desejam remunerações justas pelas

suas contribuições. Preferem sistema de promoções que reconheçam sua

contribuição para a instituição. Querem sentir que seus valores são compartilhados

pelos altos escalões da empresa (SCHEIN, 1993).

Para Abrahim (2008a), os indivíduos ancorados em Vontade de

Servir/Dedicação a uma Causa (VS) valorizam sabedoria, reconhecimento social,

30

responsabilidade, segurança familiar, animosidade, presteza e igualdade. Em seu

estudo, a autora observou o fato de o indivíduo ser obediente e estar disposto a

assumir compromissos e deveres.

O número de jovens ancorados em Vontade de Servir/Dedicação a uma

Causa (VS), segundo Schein (1996), vem aumentando. As pessoas estão

preocupadas com uma causa maior e mais conscientes sobre as questões do meio

ambiente, as diferenças sociais, diferenças de credo, raça entre outras, estão

fazendo com que surjam novos tipos de organizações e carreiras para abordarem

essas questões. Essas organizações, por sinal, podem atrair profissionais melhores

e mais brilhantes dessa nova geração que ainda não possuem ocupação no

mercado de trabalho.

• Puro Desafio (PD)

Os indivíduos que possuem esta Âncora de Carreira predominante estão pré-

dispostos a transporem obstáculos impossíveis ou vencer adversários muito fortes.

Para esses indivíduos, a única coisa que importa são os desafios encontrados ao

longo da carreira. Possuem um compromisso com o seu desenvolvimento

profissional, uma vez que "vencer é fundamental". Gostam que coloquem suas

capacidades à prova. Se não houver a possibilidade de colocar suas habilidades

competitivas à prova, então se sentem desmoralizadas, entediadas e irritadas,

tornado-se um problema para a organização (SCHEIN, 1993).

Para Abrahim (2008a), os indivíduos ancorados em Puro Desafio (PD)

valorizam uma vida não monótona, não rotineira, e estarem sendo desafiados,

transpondo barreiras; valorizam uma vida excitante, possuem sentimento de

realização, são corajosos, ambiciosos, intelectuais e responsáveis. Em seu estudo, a

31

autora observou a preocupação das pessoas por qualificarem-se profissionalmente

para serem reconhecidas como os indivíduos que inovam na organização; possuem

também a necessidade de serem reconhecidos e requisitados.

Para Schein (1996), não é claro que o número de pessoas ancoradas em

Puro Desafio (PD) está aumentando pela predisposição das pessoas ou se é uma

forma de superar os crescentes desafios do mundo atual. O que não haverá é

escassez de desafios em um mundo de rápidas mudanças tecnológicas, que

exigirão profissionais qualificados e pré-dispostos a encarar esses desafios.

• Estilo de Vida (EV)

Os indivíduos que possuem esta Âncora de Carreira predominante preferem a

flexibilidade (horas flexíveis de expediente, trabalho em casa durante horas de

expediente normal e licenças-prêmio) acima de tudo. Estão dispostos a sacrificar a

ascensão na carreira em prol de um cargo que lhes proporcionem melhor qualidade

de vida. Procuram organizações que valorizem as atitudes que reflitam respeito

pelos interesses familiares e pessoais. Buscam conciliar a necessidade pessoal e

familiar com a carreira profissional (SCHEIN, 1993).

Para Abrahim (2008a), os indivíduos ancorados em Estilo de Vida (EV)

priorizam a segurança familiar, harmonia interna e amizade verdadeira, são

animados, prestativos e valorizam a máxima integração das demandas pessoais,

profissionais e familiares. Em seu estudo, a autora observou o fato de o indivíduo

estar bem com sua família e todos ao seu redor, mantendo as relações sem

conflitos.

Schein (1996) acredita que, com as transformações constantes no ambiente

de trabalho, as empresas, para manter seus melhores funcionários, buscam desafiá-

32

los e atender suas necessidades. Contudo, segundo o autor, já não é mais possível

à empresa prometer para seu funcionário um cargo seguro ao longo da vida, pois as

organizações estão se tornando cada vez menos paternalista, e seus funcionários

cada vez mais autossuficientes.

Grande parte dos estudos referentes à discussão das Âncoras de Carreira

confirmou que os indivíduos fazem escolhas baseadas em suas competências,

necessidades e valores associados à carreira (VASCONCELOS et. al., 2010). Com

isso, os autores realizaram um estudo no qual coletaram dados de 50 indivíduos

pertencentes à geração Y, com intuito de identificar as Âncoras de Carreira

presentes nesta geração. O maior percentual de respondentes se enquadrou na

Âncora de Carreira: Estivo de Vida (EV), o que convergiu para o entendimento dos

autores que abordam o tema, sugerindo que os profissionais da geração Y buscam

no trabalho fonte de satisfação e aprendizado conciliados com sua vida pessoal

(VASCONCELOS et. al., 2010).

Em um estudo sobre o tema, com homens e mulheres do último ano do curso

de graduação em Administração, Ferraz, Galli e Trevisan (2008) encontraram

possíveis evidências de que havia diferenças significativas entre as Âncoras de

Carreira que norteavam as decisões daqueles profissionais. Os autores

demonstraram que, entre os homens, a Âncora de Carreira predominante foi a

Criatividade Empreendedora (CE), enquanto que para as mulheres a Âncora de

Carreira predominante foi a Estilo de Vida (EV).

Em uma amostra de 100 discentes dos cursos de Administração e

Contabilidade do Centro Universitário do Pará (CESUPA) e da Pontifícia

Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), Abrahim (2008a) percebeu que as

três Âncoras de Carreira predominantes entre os homens eram: Criatividade

33

Empreendedora (CE), Autonomia e Independência (AI) e Estilo de Vida (EV);

enquanto que para as mulheres as três âncoras que predominaram foram: Estilo de

Vida (EV), Aptidão Técnica-funcional (TF) e Puro Desafio (PD). A autora observou

também que os homens buscam mais a autonomia, liberdade e independência, por

isso estão mais propensos a correr riscos, admitindo assim uma postura mais

empreendedora (ABRAHIM, 2008a). Tal postura também é identificada nas

mulheres, porém, elas tomam cuidado na hora de tomarem decisões importantes

para não afetar a vida social e familiar, buscam também flexibilidade e gerenciam

qual decisão é mais adequada em cada situação na carreira (ABRAHIM, 2008a).

Em suma, os novos profissionais terão que se tornar cada vez mais

autossuficientes e precisarão descobrir onde sua Âncora de Carreira melhor se

encaixa em uma lógica de mercado emergente, tendo a capacidade de analisar a si

mesmo e o trabalho que melhor se adéqua ao seu perfil (SCHEIN, 1996).

2.7 HOMENS E MULHERES E SUAS CARREIRAS

De acordo com os estudos de Abrahim (2008a; 2008b), homens e mulheres

das gerações mais novas parecem apresentar objetivos de carreiras semelhantes,

como: felicidade, vida confortável e segurança familiar. Apesar disso, os valores

sociais para as mulheres estão mais associados a uma situação em grupo ou até

mesmo quando se relacionam com as demais pessoas; e para os homens, esses

valores sociais estão relacionados a estar bem consigo mesmos (ABRAHIM, 2008a;

2008b). Já para Beutell e Brenner (1986), Whitmarsh e Wentworth (2012), Chusmir,

Koberge Mills (1989), Kirchmeyer (1998) e Herrbach e Mignonac (2012), os objetivos

de carreiras de ambos os sexos podem divergir quanto às experiências, valores e

perspectivas em relação ao futuro profissional. Foi identificado também, nos estudos

34

de Lang (2009), que as mulheres aparentam maior abertura a experiências, parecem

ser mais imaginativas, curiosas e criativas; enquanto os homens aparentam ser mais

organizados, persistentes e eficazes nas suas tarefas.

Por causa das aparentes diferenças entre homens e mulheres, Beutell e

Brenner (1986) e Chusmir, Koberg e Mills (1989) acreditam que esses indivíduos

podem apresentar maneiras diversas de realizarem gestão, influenciando assim,

diretamente, suas carreiras no mercado de trabalho. Essas diferenças são

apresentadas em estudos realizados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e

Estatística (IBGE). Por exemplo, em 2010 as mulheres ocupavam apenas 37,7% dos

cargos de gerência e diretoria (IBGE, 2010), além disso, em 2011 a remuneração

percebida por elas girava em torno de 72,3% do salário percebido pelos homens

(IBGE, 2012), fato confirmado por Domenico e Jones (2006) e Kirchmeyer (1998) em

estudos que analisaram que mulheres ocupantes dos mesmos postos de trabalho

que seus colegas homens tendiam a ganhar salários menores.

O estudo de Scorzafave e Menezes-Filho (2001) destacou que o aumento de

qualificação e a mudança de atitude das mulheres ante os desafios do mercado de

trabalho estão contribuindo significativamente para que elas se lancem à procura de

uma colocação profissional em diversos setores da economia. Ainda de acordo com

os autores, tal situação vem sofrendo mudanças ao longo das décadas, pois as

mulheres nos anos 50 educavam suas filhas para serem donas de casa, e a partir

dos anos 70 essa educação já visava à colocação da mulher no mercado de

trabalho. Por isso, as mulheres que estão ingressando no mercado de trabalho a

partir do século XXI podem apresentar características semelhantes aos homens.

Uma das áreas-chave de uma pesquisa, em que são estudadas as diferenças

de gênero, é a perspectiva de que homens e mulheres apresentam distinções nas

35

escolhas de suas carreiras (WHITMARSH e WENTWORTH, 2012). Para

compreender as possíveis semelhanças e/ou diferenças entre as perspectivas dessa

nova geração, pode-se levar em conta o estudo de Favero e Heath (2012), que

observaram que as mulheres de gerações mais novas tendem a desafiar as

estruturas e os discursos de trabalho que limitem sua capacidade de desfrutarem

uma carreira gratificante e uma vida plena fora do trabalho, pois elas interpretam o

local de trabalho de forma diferente do que suas mães e empregadoras.

Em uma análise mais detalhada das carreiras profissionais de homens e

mulheres, Reardon, Bullolck e Meyer (2007) analisaram dados do censo americano

das últimas 5 décadas e descobriram que as mulheres eram empregadas em uma

ampla gama de carreiras Convencionais, Sociais e até mesmo Empreendedoras,

enquanto os homens estavam concentrados mais em carreiras Empreendedoras.

36

Capítulo 3

3 METODOLOGIA

Com o objetivo de discutir as possíveis semelhanças e/ou diferenças

existentes entre homens e mulheres da geração Y em relação às suas Âncoras de

Carreiras, realizou-se um estudo de natureza qualitativa. Foram entrevistados 40

profissionais com formação superior e com média de idade de 28 anos para os

homens e de 29 anos para as mulheres, pertencentes à geração Y, sendo 20

profissionais pertencentes ao sexo masculino e 20 profissionais pertencentes ao

sexo feminino, nascidos a partir do ano de 1978 (OLIVEIRA et. al., 2012 e CLARO

et. al., 2010), e que possuem experiência no mercado de trabalho, pois os indivíduos

que ainda não acumularam experiência de mercado não possuem um autoconceito

sólido para reconhecer sua Âncora de Carreira (SCHEIN, 1996), com o intuito de

obter maiores informações sobre as Âncoras de Carreira que envolvem os anseios e

as expectativas desses profissionais.

Inicialmente, foi realizada uma pesquisa piloto com 4 profissionais da geração

Y (2 do sexo masculino e 2 do sexo feminino), no intuito de avaliar a concordância

das respostas desses indivíduos com os objetivos do estudo, analisar seus anseios,

expectativas, percepções sobre suas carreiras, cronometrar o tempo da entrevista e

disponibilizar a oportunidade de fazerem comentários sobre o questionário. Desde a

primeira entrevista piloto, o entrevistador percebeu que deveriam ser inseridos

elementos complementares ao questionário.

Assim, selecionaram-se profissionais pela acessibilidade de que o

entrevistador dispunha, porém com o esmero de escolher indivíduos atuantes em

diversas profissões, pois, desse modo, poderia evitar o viés de coletar dados sobre

37

os anseios e expectativas de profissionais atuantes apenas em determinado nicho

de mercado, além do cuidado de se selecionarem indivíduos que exerciam suas

atividades em diversas empresas ou órgãos públicos, no intuito de evitar análises

referentes às peculiaridades de instituições específicas (públicas ou privadas). Essa

seleção permitiu que fossem realizadas 40 entrevistas com duração média de 31

minutos para os homens e de 24 minutos para as mulheres. Foi apresentado aos

entrevistados, como forma de introdução ao questionário aplicado, o conceito de que

o objetivo do estudo era o de analisar as perspectivas/expectativas profissionais dos

indivíduos em relação às suas carreiras perante o mercado de trabalho. Não foram

mencionadas as peculiaridades que envolvem a geração Y (geração entrevistada) e

nem as Âncoras de Carreiras (que caracterizam os anseios e expectativas dos

indivíduos), com objetivo de não extrair pré-conceitos das falas dos entrevistados e

evitar vieses sobre os temas abordados. O número total de entrevistados por gênero

foi concluído atentando-se para o momento da saturação dos dados e em

conformidade aos estudos de Araújo et. al. (2012) – que observaram que, em

pesquisas qualitativas, um número entre 20 a 30 entrevistados permite o alcance

dessa saturação.

A tabela 1 sintetiza o perfil desses profissionais do sexo masculino e feminino

pertencentes à geração Y segundo a profissão, idade, ano de nascimento e tempo

de entrevista.

38

TABELA 1: PERFIL DOS ENTREVISTADOS

Homens da geração Y

Referência Profissão Idade Ano Nascimento Tempo entrevista

2M Médico 26 1986 27min 3M Administrador 28 1984 56min 5M Administrador 27 1985 40min 7M Administrador 25 1988 15min 10M Economista 27 1986 19min 13M Assistente Social 27 1985 22min 20M Advogado 27 1985 29min 21M Administrador 28 1985 24min 22M Policial 31 1981 33min 24M Administrador 32 1981 25min 25M Engenheiro 26 1987 20min 26M Engenheiro 26 1987 27min 27M Administrador 33 1979 28min 28M Arquiteto 23 1989 38min 28M Bancário 29 1984 17min 31M Administrador 27 1986 1h 20min 32M Bancário 30 1982 40min 35M Médico 32 1981 23min 36M Bancário 34 1979 21min

40M Professor 28 1984 38min Fonte: Elaborado pelo autor

Mulheres da Geração Y

Referência Profissão Idade Ano

Nascimento Tempo

entrevista

1F Administrador 26 1986 35min 4F Administrador 30 1982 27min 6F Administrador 25 1988 33min 8F Administrador 26 1986 15min 9F Contadora 26 1987 19min

11F Advogada 30 1982 16min 12F Agente Socioeducativo 34 1978 13min 14F Farmacêutica 34 1979 18min 15F Agente Socioeducativo 30 1982 26min 16F Assistente Social 29 1983 23min 17F Administrador 33 1979 17min 18F Nutricionista 27 1985 21min 19F Assistente Social 26 1986 24min 23F Agente Socioeducativo 28 1985 18min 30F Psicóloga 29 1984 28min 33F Publicitária 30 1983 37min 34F Fisioterapeuta 34 1979 23min 37F Administrador 27 1985 22min 38F Administrador 27 1986 29min

39F Professora 26 1987 22min Fonte: Elaborado pelo autor

39

Os nomes dos participantes da entrevista foram mantidos sob sigilo para

preservar suas identidades, sendo nomeados pelo número da entrevista realizada e,

posteriormente, pelas letras: "M" (caso o entrevistado fosse do sexo masculino) ou

pela letra "F" (caso o entrevistado fosse do sexo feminino). As entrevistas foram

gravadas por meio de equipamento de áudio do qual foram extraídos trechos que

caracterizassem os anseios e as expectativas desses indivíduos. Tais entrevistas

foram realizadas face a face (interpessoal e realizada um a um) que, de acordo com

Creswell (2010), é útil quando se quer resgatar os pontos de vista dos entrevistados

e quando não se pode observá-los diretamente no local de trabalho.

As entrevistas foram realizadas utilizando-se um roteiro semiestruturado,

desenvolvido pelo próprio autor e tendo por base o modelo de Âncoras de Carreira

de Schein (1993), envolvendo questões abertas e fechadas com a finalidade de

suscitar concepções e opiniões dos participantes (CRESWELL, 2010) e estabelecer

uma relação entre as possíveis semelhanças e/ou diferenças com as Âncoras de

Carreira de Schein (1993) em relação aos homens e as mulheres da geração Y.

Para isso, foi utilizada a técnica de Análise de Conteúdo de Bardin (2009), com uma

grade mista de categorias. Como categorias fechadas foram adotados os 3

elementos centrais que, segundo Schein (1993), constituem as Âncoras de

Carreiras: 1) talentos e habilidades individuais; 2) motivações, objetivos e

expectativas para a carreira profissional; e 3) valores irrenunciáveis em relação à

vida profissional. Além dessas categorias previamente definidas na literatura,

manteve-se uma abertura ao surgimento de novas categorias a partir dos dados,

caracterizando, assim, uma grade mista de categorias.

O roteiro de entrevistas (Apêndice - A), apresentado aos entrevistados,

contempla as seguintes categorias/temas:

40

A questão 1 visa caracterizar os entrevistados da pesquisa, identificando o

indivíduo pela profissão, data de nascimento, idade, sexo, telefone e e-mail para

contato.

As questões 2, 3, 4, 5 e 6 estão voltadas para as Motivações, Objetivos e

Expectativas para a carreira profissional que compõem as Âncoras de Carreira dos

indivíduos da geração Y.

A questão 7 é baseada nos Valores Irrenunciáveis em relação à vida

profissional que compõem as Âncoras de Carreira dos indivíduos da geração Y.

A questão 8 visa identificar os Talentos e Habilidades Individuais que

compõem as Âncoras de Carreira dos indivíduos da geração Y.

As categorias apresentadas neste estudo constituem um meio pelo qual se

pretende suscitar as Âncoras de Carreira dos indivíduos. Por isso, as categorias

podem apresentar um número de questões não homogêneo, o que também não

significa que os resultados deste estudo podem ser tendenciosos a determinadas

Âncoras.

A análise de conteúdo das entrevistas permitiu a identificação de palavras-

tema dentro de cada categoria das Âncoras de Carreira. Complementarmente, foi

utilizado o procedimento de contagem da presença de palavras-tema nas entrevistas

de cada grupo (homens e mulheres) sem levar em consideração a reincidência de

palavras-tema em uma mesma entrevista.

Em consonância com o objetivo deste estudo, buscou-se identificar as

semelhanças e/ou divergências em relação às palavras-tema. Desse modo, foi

constatado que homens e mulheres da geração Y apresentavam traços de

semelhanças perante as Âncoras de Carreira: Autonomia/Independência (AI), Estilo

41

de Vida (EV), Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa (VS) e

Reconhecimento/Valorização Profissional (RP); os homens foram predominantes

nas Âncoras: Aptidão Administrativa Geral (AG), Criatividade Empreendedora (CE) e

Puro Desafio (PD); e as mulheres apresentavam predominância nas Âncoras

Segurança/Estabilidade (SE) e Aptidão Técnico-Funcional (TF). Essas semelhanças

e/ou diferenças foram apresentadas na forma de proposições, buscando aclarar a

interligação do tema às respostas dos entrevistados.

Este estudo contemplou o passo a passo sobre a análise de dados da

pesquisa qualitativa de Creswell (2010), começando pela obtenção dos dados brutos

(com a realização das entrevistas); passando pela organização e preparação dos

dados (transcrição das entrevistas) para análise; posteriormente tem-se a leitura

completa dos dados; após o que, são codificados esses dados (à mão ou pelo

computador) em relação às categorias; e, por fim, realizada a interpretação do

significado dos dados alocados nas categorias.

42

Capítulo 4

4 ANÁLISE DOS RESULTADOS

Foram entrevistados 40 profissionais (20 do sexo masculino e 20 do sexo

feminino) pertencentes à geração Y com média de idade de 28 anos para os

homens e de 29 anos para as mulheres, que possuíam pelo menos o nível superior

de graduação, atuantes em diversas áreas do mercado. Esses dados foram tratados

por meio da técnica de análise de conteúdo de Bardin (2009), onde foram

detectadas semelhanças e diferenças em relação à presença de palavras-tema

encontradas nas falas dos entrevistados.

Assim, os resultados encontrados foram analisados e classificados de acordo

com os três elementos centrais que, segundo Schein (1993), constituem as Âncoras

de Carreira: 1) talentos e habilidades individuais; 2) motivações, objetivos e

expectativas para a carreira profissional; e 3) valores irrenunciáveis em relação à

vida profissional. A análise dos dados permitiu a elaboração de 9 proposições que

auxiliaram identificar as semelhanças e/ou as diferenças entre as Âncoras de

Carreira de homens e mulheres da geração Y. A apresentação dos resultados foi

realizada a partir das proposições desenvolvidas no estudo. A proposição P1 se

refere aos talentos e habilidades individuais, enquanto que as proposições P2,

P3, P4, P5, P6, P7 e P8 se referem às motivações, objetivos e expectativas para

a carreira profissional e a proposição P9 se refere aos valores irrenunciáveis em

relação à vida profissional. A seguir, são apresentados e analisados os relatos

encontrados nas falas dos entrevistados enredados pelo objetivo geral do presente

estudo.

43

• TALENTOS E HABILIDADES INDIVIDUAIS

Os talentos e as habilidades individuais dos entrevistados foram expressos

perante a pergunta 8 do questionário apresentado no Apêndice A. Nesta questão foi

identificada a Âncora de Carreira Aptidão Administrativa Geral (AG) - como uma

busca por instituições que aproveitariam melhor os talentos e habilidades individuais

em funções de liderança e gestão. Em geral, as pessoas tendem a conferir maior ou

menor valorização às possibilidades de exercerem atividades de liderança e gestão,

aqui entendidas como inseridas na ideia de funções administrativas gerais. Na

tabela 2, apresenta-se a relação de presença-ausência de palavras-tema, obtidas

durante o processo de codificação das entrevistas realizadas com homens e

mulheres da geração Y, na análise da primeira categoria: Talentos e habilidades

Individuais. Na tabela 3 são apresentados trechos das entrevistas que forneceram

suporte empírico para o resgate das palavras-tema e da proposição listada na tabela

2.

1) Aptidão Administrativa Geral (AG)

Tabela 2 - Aptidão Administrativa Geral (AG): contagem de presença-ausência de palavras-tema

Presença Ausência Presença Ausência

Sendo guiados pela busca de oportunidades de exercer uma função de líder/gestor nas organizações.

8 12 2 18

Não sendo guiados pela busca de oportunidades de exercer uma função de líder/gestor nas organizações.

12 8 16 4

P1

Masculino FemininoProposição Palavras-tema

Gênero

Fonte: Elaborado pelo autor

De acordo com os relatos dos profissionais da geração Y entrevistados, os

homens, mais do que as mulheres, tendem a ser orientados a buscar instituições

44

que aproveitem melhor seus talentos ou habilidades individuais para atuarem como

líder/gestor da organização, com isso percebe-se que a Âncora de Carreira Aptidão

Administrativa Geral (AG) está mais presente entre os homens entrevistados.

Tabela 3: Excertos do conteúdo das entrevistas por gênero para a Proposição 1

"Sim. Liderança, relacionamento interpessoal e articulação. Principalmente articulação e liderança. Se me derem oportunidade, a palavra que entra na minha cabeça é explosão, fazer a parada acontecer". (3M)

"Sim. Acho que minha capacidade de mudar de tarefas e buscar coisas novas, seria muito interessante para empresas que buscam criação, desenvolvimento de projetos, que trabalhem em equipe, instituições mais orgânicas". (27M)

P1

Proposição Masculino Feminino

"Sim. Eu sou eficiente e eficaz na execução de rotinas (...) eu pego e eu faço rápido, eu aprendo rápido, eu leio e eu sei (...) sou responsável". (4F)

"Sim. A própria capacidade de liderança, de relacionamento interpessoal e a própria capacidade técnica. As empresas não cobram muito que vc se aperfeiçoe ou se desenvolva muito nos seus conhecimento. Na empresa tem uma rotina padrão e é aquilo ali que vc vai fazer. Eles não te dão muita abertura pra fazer mais, o que vc é capaz de fazer". (8F)


Percebe-se nos depoimentos elencados na Proposição 1 (P1) da tabela 3 que

os homens da geração Y preferem trabalhar como líderes das organizações,

atuando na articulação e no relacionamento interpessoal com seus liderados. Estes

indivíduos possuem perspectivas que coadunam com as características elencadas

na literatura em relação à Âncora de Carreira Aptidão Administrativa Geral (AG), por

serem profissionais que valorizam altos níveis de responsabilidade, sendo os

mentores de grandes decisões estratégicas para a organização (SCHEIN, 1993;

ABRAHIM, 2008a; 2008b). Contudo, a maioria dos profissionais entrevistados cita

aspectos não elencados à questão da liderança para guiarem seus talentos e

habilidades individuais, como a eficiência no trabalho, o rápido aprendizado e a

busca pela criação e inovação em suas tarefas. Faz-se necessário ressaltar ainda

45

que, segundo Schein (1996), os profissionais imersos nesta Âncora não poderão

abrir mão dos seus talentos técnicos perante as organizações.

Logo, pode-se propor que:

Proposição 1: Homens tendem a ser mais guiados pela Âncora de Carreira

Aptidão Administrativa Geral (AG) que mulheres.

• MOTIVAÇÕES, OBJETIVOS E EXPECTATIVAS PARA A CARREIRA

PROFISSIONAL

As motivações, objetivos e expectativas para a carreira profissional dos

entrevistados foram expressas perante as perguntas 2, 3, 4, 5 e 6 do questionário

apresentado no Apêndice A. Nestas questões foram identificada as seguintes

Âncoras de Carreira: Estilo de Vida (EV) - em que os profissionais buscam uma

melhor qualidade de vida no trabalho. Em geral, as pessoas tendem a conferir maior

ou menor valorização às possibilidades de possuírem qualidade de vida em seu

trabalho, aqui entendidas como inseridas na ideia de estilo de vida em suas carreiras

profissionais; Criatividade Empreendedora (CE) - em que os profissionais buscam

abrir seu próprio negócio. Em geral, as pessoas tendem a conferir maior ou menor

valorização às possibilidades de exercerem atividades empreendedoras, aqui

entendidas como inseridas na ideia de criatividade empreendedora;

Segurança/Estabilidade (SE) - em que os profissionais buscam maior estabilidade

e/ou segurança em seus empregos. Em geral, as pessoas tendem a conferir maior

ou menor valorização às possibilidades de ocuparem cargos estáveis e/ou seguros,

aqui entendidas como inseridas na ideia de segurança/estabilidade no emprego;

Autonomia/Independência (AI) - em que os profissionais buscam maior autonomia

e independência em suas tarefas. Em geral, as pessoas tendem a conferir maior ou

46

menor valorização às possibilidades de exercerem atividades com autonomia e/ou

independência no local de trabalho, aqui entendidas como inseridas na ideia de

funções autônomas/independentes; Aptidão Técnico-Funcional (TF) - em que os

profissionais buscam exercer cargos onde possam atuar como especialistas de

determinados setores. Em geral, as pessoas tendem a conferir maior ou menor

valorização às possibilidades de exercerem atividades especializadas, aqui

entendidas como inseridas na ideia de funções técnicas-funcionais; Puro Desafio

(PD)- em que os profissionais buscam por desafios ao longo de suas carreiras. Em

geral, as pessoas tendem a conferir maior ou menor valorização às possibilidades de

exercerem atividades desafiadoras, aqui entendidas como inseridas na ideia do puro

desafio; e Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa (VS) - em que os

profissionais buscam trabalhar com questões humanitárias em suas carreiras. Em

geral, as pessoas tendem a conferir maior ou menor valorização às possibilidades de

exercerem atividades humanitárias ou de servidão, aqui entendidas como inseridas

na ideia da vontade de servir e/ou dedicar-se a uma causa. Nas tabelas 4, 6, 8, 10,

12, 14 e 16 apresentam-se a relação de presença-ausência de palavras-tema,

obtidas durante o processo de codificação das entrevistas realizadas com homens e

mulheres da geração Y, na análise da segunda categoria: Motivações, Objetivos e

Expectativas para a Carreira Profissional. Nas tabelas 5, 7, 9, 11, 13, 15 e 17 são

apresentados trechos das entrevistas que forneceram suporte empírico para o

resgate das palavras-tema e das proposições listadas nas tabelas 4, 6, 8, 10, 12, 14

e 16.

47

2) Estilo de Vida (EV)

Tabela 4 - Estilo de Vida (EV): contagem de presença-ausência de palavras-tema


Sendo guiados por uma melhor qualidade de vida no trabalho.

12 8 14 6

Não sendo guiados por uma melhor qualidade de vida no trabalho.

8 12 6 14

P2


Gênero


De acordo com os relatos dos profissionais da geração Y entrevistados, as

mulheres, levemente mais do que os homens, tendem a ser orientadas a buscar

uma melhor qualidade de vida no trabalho, com isso percebe-se que a Âncora de

Carreira Estilo de Vida (EV) está mais presente entre os mulheres entrevistadas.


"Pra mim a flexibilidade no trabalho e o tempo para conciliá-lo com minha vida pessoal sao praticamente impagáveis (...) o que busco em minha vida profissional hoje em dia é isso, mais tempo para conciliar meu trabalho com outras atividades, ou seja, preciso de um trabalho que me sugue o menor tempo possível (...) pois a vida é muito mais do que o trabalho, essa lógica de trabalhar oito horas por dia era de antigamente, quando não tinha trânsito, o volume de informações era pouca e a pessoa não precisava se dedicar tanto ao estudo porque não tinha concorrência". (5M)"Início de carreira busco mais a questão financeira. Procurando meu espaço né. Seria mais por questão de consolidação de carreira. Se visualizasse que nessa empresa no futuro poderia ter mais estabilidade, questão financeira mais tranquila (...) seria mais a questão do crescimento profissional (...) trabalhar dois tres ou quatro anos numa levada boa, para depois colher os frutos". (10M)

P2


"Agora eu acho que aceitaria mais trabalho e despreender maior esforço pra isso (...) pois agora preciso construir e consolidar tudo o que ainda não tenho". (19F)

"Porque tem coisas que o dinheiro não paga. Tempo é um deles. Não todo o meu tempo é dinheiro (...) não consigo não ter um tempo pra mim, minha família (...) até mesmo que sei que isso pode me atrapalhar psicologicamente no futuro na minha vida particular e profissional". (1F)


48


as mulheres da geração Y buscam maior qualidade de vida em suas carreiras

profissionais, dando preferência à flexibilidade e liberdade no trabalho, com intuito

de disporem de mais tempo para conciliar a vida profissional com a pessoal. As

perspectivas das mulheres deste estudo coadunam com as características

elencadas na literatura em relação à Âncora de Carreira Estilo de Vida (EV), por

serem profissionais que buscam a flexibilidade no ambiente de trabalho e maior

tempo para se dedicarem à família (SCHEIN, 1993; 1996; ABRAHIM, 2008a; 2008b;

BASTOS, 1997; BARBOSA 2012). As perspectivas femininas foram ao encontro dos

estudos de Ferraz, Galli e Trevisan (2008) e Abrahim (2008a; 2008b), que

identificaram que, para as mulheres, predomina a Âncora de Carreira Estilo de Vida

(EV). Apenas alguns dos profissionais entrevistados não priorizam a qualidade de

vida no trabalho, pois acreditam estar no início de suas carreiras, precisarem

construir uma carreira sólida e conquistarem seu espaço no mercado para colherem

os "frutos" futuramente.


Proposição 2: Mulheres tendem a ser levemente mais guiadas pela Âncora de

Carreira Estilo de Vida (EV) que homens.

3) Criatividade Empreendedora (CE)

Tabela 6 - Criatividade Empreendedora (CE): contagem de presença-ausência de palavras-tema

Sendo guiados pela pretensão de abrir o próprio negócio quando estiverem no "auge" de suas carreiras.

10 10 2 18

Não sendo guiados pela pretensão de abrir o próprio negócio quando estiverem no "auge" de suas carreiras.

10 10 17 3

P3


Gênero


49


homens, mais do que as mulheres, tendem a ser orientados a abrir o próprio negócio

quando atingirem o "auge" de suas carreiras, com isso percebe-se que a Âncora de

Carreira Criatividade Empreendedora (CE) está mais presente entre os homens

entrevistados.


"Espero estar em um dos melhores órgão públicos a nível federal, na minha função de Administrador e, principalmente, ter meu próprio negócio, conciliando as duas coisas de maneira que possa ter uma vida ainda tranquila, não me matando muito de trabalhar". (5M)"Tem duas etapas (...) em uma eu consigo uma carreira de engenheiro, aí não tem como mensurar o limite (...) acredito que aí seria em uma grande empresa, porque eu gosto da parte estável do salário, entrando ali na conta. E a outra etapa seria como professor, ou um ou outro. Hoje eu iria para o qual pagar mais". (25M)

P3


"Vou te ser bem sincera. Hoje eu tenho pensado em seguir na área de docencia e talvez em um cargo público. Então espero que em um prazo de cinco a dez anos, se for por questões financeiras triplicar o que recebo hoje e por questões de trabalho, trabalhar um pouquinho menos. Para os próximos anos pretendo trabalhar intensamente e estudar para poder alcançar uma qualidade de vida melhor daqui a uns anos". (9F)

"Espero estar com o meu negócio próprio. Conseguir algo que sempre quis, focando em uma área específica (...) de fotografia (...) ganhar dinheiro trabalhando em uma área específica (...) quero virar uma referência na minha área". (33F)



os homens entrevistados buscam abrir o próprio negócio quando atingirem o "auge"

de suas carreiras, enquanto que apenas 2 mulheres entrevistadas buscam abrir seu

próprio negócio, talvez pelo fato delas optarem por disporem de maior tempo para se

dedicarem à vida pessoal (BEUTELL e BRENNER, 1986; WHITMARSH e

WENTWORTH, 2012; CHUSMIR, KOBERG e MILLS, 1989; KIRCHMEYER, 1998;

HERRBACH e MIGNONAC, 2012; WHITMARSH e WENTWORTH, 2012; e

REARDON, BULLOLCK e MEYER, 2007). As perspectivas empreendedoras dos

50

homens deste estudo coadunam com as características elencadas na literatura em

relação à Âncora de Carreira Criatividade Empreendedora (CE), por serem

profissionais que pretendem abrir seu próprio empreendimento, são criativos e estão

dispostos a correr riscos (SCHEIN, 1993, ABRAHIM, 2008a; 2008b). As perspectivas

masculinas foram ao encontro dos estudos de Reardon, Bullolck e Meyer (2007);

Ferraz, Galli e Trevisan (2008) e Abrahim (2008a; 2008b), que sugeriram que

homens eram mais propensos a ingressarem no mercado de trabalho em carreiras

empreendedoras.


Proposição 3: Homens tendem a ser mais guiados pela Âncora de Carreira

Criatividade Empreendedora (CE) que mulheres.

4) Segurança/Estabilidade (SE)

Tabela 8 - Segurança/Estabilidade (SE): contagem de presença-ausência de palavras-tema


Sendo guiados pela busca de estabilidade no emprego.

5 15 13 7

Não sendo guiados pela busca de estabilidade no emprego.

14 6 7 13

P4


Gênero



mulheres, mais do que os homens, tendem a ser orientadas a buscar estabilidade

em seus empregos, com isso percebe-se que a Âncora de Carreira

Segurança/Estabilidade (SE) está mais presente entre as mulheres entrevistadas.

51


"A estabilidade hoje pra mim é muito importante, como eu disse anteriormente é o que eu buscava desde o início". (7M)"De novo eu volto nessa coisa, hoje muita gente se forma e fala em concurso público, hoje eu prefiro arriscar mais, pois preciso ganhar um pouco mais de dinheiro". (26M)

P4


"Eu acho que estabilidade se faz com o próprio trabalho na empresa. Se você trabalha direito você acaba adquirindo estabilidade". (14F)

"Mais por causa da estabilidade mesmo. Por saber que você vai dormir e acordar e saber que seu cargo está lá". (16F)



as mulheres entrevistadas buscam trabalhar em um cargo com maior estabilidade no

mercado, pela segurança no emprego, enquanto que os homens preferem se

arriscar mais para construir uma carreira mais sólida financeiramente. As

perspectivas das mulheres deste estudo coadunam com as características

elencadas na literatura em relação à Âncora de Carreira Segurança/Estabilidade

(SE), por serem profissionais que buscam segurança em seu cargo, evitando

empregos que apresentem grandes riscos, prezando também pela segurança

financeira da sua família (SCHEIN, 1993; ABRAHIM, 2008a; 2008b). Silva (2010) e

Claro (2010) acreditam que grande parte dos novos profissionais apresentam

características fortes pela procura de estabilidade em seu emprego, fato encontrado

apenas entre as perspectivas femininas neste estudo, sendo essa uma característica

que ainda as aproximam de gerações anteriores (CAVAZOTTE, LEMOS E VIANA,

2012).


Proposição 4: Mulheres tendem a ser mais guiadas pela Âncora de Carreira

Segurança/Estabilidade (SE) que homens.

52

5) Autonomia/Independência (AI)

Tabela 10 - Autonomia/Independência (AI): contagem de presença-ausência de palavras-tema


Sendo guiados pela busca por autonomia/independência no emprego.

12 8 12 8

Não sendo guiados pela busca por autonomia/independência no emprego.

8 12 8 12

P5


Gênero


De acordo com os relatos dos profissionais da geração Y entrevistados,

homens e mulheres buscam autonomia e independência em suas atividades no

emprego. Com isso percebe-se que a Âncora de Carreira Segurança/Estabilidade

(SE) está presente igualmente entre os homens e as mulheres entrevistados.


"A questão de sair da mesmice pra mim é bom (...) criando coisas novas e tendo mais autonomia me motiva a trabalhar (...) ter o desenvolvimento constante". (32M)

"Mas partindo para o lado aonde você é ouvido e dar sua contribuição. Mas mexer no bolso pra ter um status de reconhecimento é complicado. Acho que hoje eu recusaria. Porque hoje com a família e outros compromissos, ainda a inflação só subindo, então você fica um pouco limitado né. O salário fala mesmo mais alto. Não é confortável, mas o financeiro fala mais alto". (24M)

P5


"Eu não sou muito de criar coisas novas. Pessoalmente não sou muito criativa. Não trocaria mais pelo meu perfil. Gosto apenas de liberdade para me expressar. Autonomia não seria mais importante para mim do que um bom salário (...) eu abriria mão da autonomia sim (...) daria preferência ao salário". (1F)

"É aquela questão que eu falei de você ter a liberdade de atuar da forma que você acha certo (...) lógico que gosto da questão da autonomia (...) imagina se todos na minha área tivessem que atuar da mesma forma, padronizada (...) eu atuo da forma como acho que devo atuar". (30F)


53

Percebe-se nos depoimentos elencados na Proposição 5 (P5) da tabela 11

que os homens e as mulheres entrevistados buscam autonomia e independência na

execução de suas tarefas, até mesmo como uma questão de motivação. As

perspectivas dos jovens entrevistados coadunam com as características elencadas

na literatura em relação à Âncora de Carreira Autonomia/Independência (AI), por

serem profissionais que possuem a necessidade de realizarem suas tarefas dentro

do seu ritmo, seguindo os próprios meios para alcançarem as metas estabelecidas,

optando pela flexibilidade no desempenho de suas funções (SCHEIN, 1993,

ABRAHIM, 2008a; 2008b). Já alguns dos profissionais entrevistados citam o aspecto

financeiro como primordial para trabalharem atualmente.


Proposição 5: Homens e mulheres tendem a ser guiados igualmente pela Âncora

de Carreira Autonomia/Independência (AI).

6) Aptidão Técnico-Funcional (TF)

Tabela 12 - Aptidão Técnico-Funcional (TF): contagem de presença-ausência de palavras-tema


Sendo guiados pela busca de oportunidades de exercer uma função de especialista nas organizações.

10 10 15 5

Não sendo guiados pela busca de oportunidades de exercer uma função de especialista nas organizações.

10 10 5 15

P6


Gênero



mulheres, mais do que os homens, tendem a ser orientadas a buscar oportunidades

de exercer um cargo de especialista em determinada área da empresa no seu

54

emprego, com isso percebe-se que a Âncora de Carreira Aptidão Técnico-

Funcional (TF) está mais presente entre as mulheres entrevistadas.


"Eu prefiro ser especialista (...) a especialidade pode até te levar a algo a mais (...) prefiro trabalhar em um setor onde eu seja um especialista ser subordinado a uma liderança". (29M)

"Eu acho que preferiria a liderança. Pois eu tenho essa facilidade de identificar as potencialidades de cada um. Visualizar o problema e pegar pessoas chave para resolver aquilo. Já o especialista eu vou agregar muito conhecimento para mim e tenho muitas ferramentas na mão. Sei lá, eu vou me sentir um pouco estagnado. Eu gosto dessa coisa de trabalhar com diversas potencialidades. O especialista é muito focado naquilo dali. Eu acho que não é muito o meu perfil". (13M)

P6


"Me agrada mais a questão de liderança (...) pois especialista uma hora voce fica muito saturado daquilo tudo, acaba virando rotina, você já não tem muito mais o que fazer (...) como liderança não, você pode dar mais ideia, tem como criar, estuda mais as atividades como um todo (...) de conhecimento acho que me dou melhor com a liderança". (38F)

"Especialista de um determinado setor (...) eu não gosto de ter pessoas aonde tenho que delegar funções (...) eu acho que posso desenvolver isso (...) mas por enquanto não, como sou muito operacional, acho que penso um pouco diferente (...) não quero hoje chefiar setores". (15F)



que as mulheres entrevistadas buscam oportunidades de exercer cargos de

especialista de determinados setores na organização. As perspectivas femininas

coadunam com as características elencadas na literatura em relação à Âncora de

Carreira Aptidão Técnico-Funcional (TF), por serem profissionais que buscam se

especializar em determinada área ao invés de ocuparem um cargo de gerência

geral, por exemplo, além de valorizarem aspectos como sua capacidade técnica

dentro do cargo (SCHEIN, 1993; ABRAHIM, 2008a; 2008b).

55


Proposição 6: Mulheres tendem a ser mais guiadas pela Âncora de Carreira

Aptidão Técnico-Funcional (TF) que homens.

7) Puro Desafio (PD)

Tabela 14 - Puro Desafio (PF): contagem de presença-ausência de palavras-tema


Sendo guiados pelo desafio ao longo da sua carreira profissional. 12 8 8 12

Não sendo guiados pelo desafio ao longo da sua carreira profissional. 5 15 8 12

P7


Gênero



homens, mais do que as mulheres, buscam desafios ao longo de suas carreiras

profissionais, com isso percebe-se que a Âncora de Carreira Puro Desafio (PD) está

mais presente entre os homens entrevistados.


"Totalmente. Gosto de desafios, de mostrar que eu sou capaz. Não nego fogo pra nada. O máximo que posso fazer é alguém jogar uma coisa no meu peito e eu falar: bicho, não sei nada sobre isso, mas me dá um tempo que vou estudar esssa parada e vou entender essa coisa pra tocar esse negócio". (3M)"Não gosto de ser desafiado. Odeio essa questão de te colocarem à prova na organização". (35M)

P7


"Perante aos outros eu não gosto muito não. Prefiro a pessoa cobrar somente ela e eu. Porque eu acho que tem certas coisas que só cabem a mim que eu tenha que ser cobrada diretamente (...) se for algo que depende exclusivamente do meu trabalho pode cobrar diretamente a mim (...) expor a pessoa pode criar um clima desnecessário, um constrangimento". (6F)

"Gosto de ser desafiada, não ligo (...) isso me motiva, eu gosto". (14F)


56


que os homens entrevistados buscam desafios ao longo de suas carreiras,

encarando-os como uma motivação para o desempenho de suas atividades. As

perspectivas desses homens coadunam com as características elencadas na

literatura em relação à Âncora de Carreira Puro Desafio (PD), por serem

profissionais que buscam empregos que coloquem sua capacidade à prova, senão

se sentem desmotivados, além de valorizarem tarefas não-rotineiras (SCHEIN, 1993,

ABRAHIM, 2008a; 2008b). Nos estudos de Schein (1996), o autor acreditou não ser

claro que o número de jovens guiados por essa Âncora vinha aumentando, porém

percebe-se que ela se encontra bastante presente entre os homens da geração Y.


Proposição 7: Homens tendem a ser mais guiados pela Âncora de Carreira Puro

Desafio (PD) que mulheres.

8) Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa (VS)

Tabela 16 - Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa (VS): contagem de presença-ausência de palavras-tema


Sendo guiados pela Vontade de Servir a humanidade em seus empregos.

5 15 4 16

Não sendo guiados pela Vontade de Servir a humanidade em seus empregos.

15 5 15 5

P8


Gênero


De acordo com os relatos dos profissionais da geração Y entrevistados,

poucos homens e mulheres buscam servir a humanidade em suas atividades como

um dos aspectos de maior importância no emprego, mesmo que esta seja uma

característica quase não mencionada durante a entrevista, talvez pelo fato de que

57

esses jovens, que ainda estão ingressando no mercado, precisem de uma

estabilidade financeira e da consolidação de suas carreiras no mercado. Percebe-se,

assim, que a Âncora de Carreira Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa (VS)

está presente de forma semelhante entre os homens e as mulheres entrevistados.


"Eu prefero um trabalho de cunho social (...) desde o meu primeiro trabalho eu queria ser um policial militar ou bombeiro pois eu acreditava que eram profissões que ajudavam as pessoas (...) acho muito importante essa questão de ajudar os outros". (40M)

"Pelo simples fato de ajudar as pessoas, eu acho que teria que pensar o que seria melhor para a minha carreira. Meu foco é a minha carreira, pois preciso me estabelecer primeiramente". (28M)

P8


"Porque você forma com esse ideal de querer mudar o mundo, mudar as coisas e tal (...) cheguei em um ponto não querer mudar as coisas (...) deixar do jeito que estão, não tenho mais esse ideal, mudei meu conceito com relação a muita coisa". (19F)

"Iria sim para um trabalho de cunho social. Gosto demais, adoro, já fiz e me fez muito bem (...) é uma satisfação pessoal mesmo (...) quando trabalhei nem imaginava que fosse me gratificar tanto". (34F)


Percebe-se que nos depoimentos elencados na Proposição 8 (P8) da tabela

17 que poucos homens e mulheres entrevistados buscam oportunidades de

trabalharem com questões humanitárias, sociais, e de servidão à humanidade. Esta

foi uma perspectiva pouco citada entre os entrevistados, sendo um contraponto às

características dos profissionais imersos na Âncora de Carreira Vontade de

Servir/Dedicação a uma Causa (VS), que priorizam valores como: um trabalho de

servidão à humanidade e de responsabilidade social (SCHEIN, 1993, ABRAHIM,

2008a; 2008b). Nos estudos de Schein (1996), o autor comentou que o número de

indivíduos guiados por essa Âncora vinha aumentando, contudo percebe-se que ela

não se encontra muito presente entre homens e mulheres da geração Y.

58


Proposição 8: Homens e mulheres tendem a ser pouco guiados pela Âncora de

Carreira Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa (V S).

• VALORES IRRENUNCIÁVEIS EM RELAÇÃO À VIDA PROFISSIONAL

Os valores irrenunciáveis em relação à vida profissional dos entrevistados

foram expressos perante a pergunta 7 do questionário apresentado no Apêndice A.

Nesta questão foi identificada uma nova possível Âncora de Carreira

Reconhecimento/Valorização Profissional (RP) - em que os indivíduos buscam

seu reconhecimento profissional e sua valorização pelas organizações. Em geral, as

pessoas tendem a conferir maior ou menor valorização às possibilidades de serem

reconhecidos profissionalmente pelas empresas, aqui entendidas como inseridas na

ideia de reconhecimento e valorização profissional. Na tabela 18, apresenta-se a

relação de presença-ausência de palavras-tema obtidas durante o processo de

codificação das entrevistas realizadas com homens e mulheres da geração Y, na

análise da terceira categoria: Valores Irrenunciáveis em Relação à Vida

Profissional. Na tabela 19 são apresentados trechos das entrevistas que

forneceram suporte empírico para o resgate das palavras-tema e da proposição

listada na tabela 18.

59

9) Reconhecimento/Valorização Profissional (RP)

Tabela 18 - Reconhecimento/Valorização Profissional (RP): contagem de presença-ausência de palavras-tema


Sendo guiados pela busca de reconhecimento e valorização do profissional em seus empregos.

10 10 13 7

Não sendo guiados pela busca de reconhecimento e valorização do profissional em seus empregos.

10 10 7 13

P9


Gênero



mulheres, levemente mais do que os homens, buscam o reconhecimento das

empresas e a valorização do profissional como um "fator chave" presente nas

organizações atuantes no mercado do século XXI. Assim, foi possível identificar uma

potencial nova Âncora, na qual se notou uma leve predominância entre as mulheres,

em comparação aos homens. Esse novo elemento foi identificado mediante a

análise e categorização das entrevistas como a Âncora de Carreira

Reconhecimento/Valorização Profissional (RP).


"Reconhecimento dos funcionários (...) porque o reconhecimento não é apenas dar tapinha nas costas (...) se o funcionário tem um determinado rendimento deve ser reconhecido (...) valorização do profissional mesmo". (40M)

"Credibilidade por contato humano, credibilidade no atendimento, acolhimento, cuidado com o seu cliente (...) material e equipamento de trabalho, qualidade da equipe de trabalho". (35M)

P9


"Uma instituição que tenha credibilidade no mercado, pra mim é fundamental. não quero colocar o meu nome em uma empresa que não tenha credibilidade. Uma empresa que seja estável, que tenha estabilidade". (14F)

"Eu acho que qualquer trabalho tem que se importar com o funcionário, não somente o lucro, tem que pensar no profissional que está se empenhando (...) valorização do profissional mesmo. (30F)


60

Percebe-se que nos depoimentos elencados na Proposição 9 (P9) da tabela

19 que as mulheres entrevistadas buscam o reconhecimento das empresas e a

valorização do profissional perante o mercado de trabalho. Este aspecto retrata a

valorização do profissional que dedica seu tempo em prol da organização e no

reconhecimento individual desse empregado. A vontade de ascenderem

profissionalmente, tanto financeira quanto hierarquicamente, bem como desfrutarem

de um bom plano de cargos e salários, além ainda do desenvolvimento que podem

adquirir na carreira por meio de cursos e especializações, foram questões

constantemente abordadas nas falas dos entrevistados. Tais perspectivas,

levantadas nas falas dos entrevistados, remetem-nos à reflexão de algumas

características presentes entre homens e mulheres da geração Y citadas por Dutra,

Veloso e Nakata (2008) e Cavazzote, Lemos e Viana (2012), de que esses jovens

estão atentos às oportunidades de trabalho que venha surgir em instituições que

valorizem e reconheçam seus profissionais.


Proposição 9: Mulheres tendem a ser levemente mais guiadas pela Âncora de

Carreira Reconhecimento/Valorização Profissional (R P) que homens.

O Quadro 1 sintetiza os resultados encontrados na pesquisa de acordo com a

seguinte legenda: Semelhante - até 1 divergência na presença de palavras-tema

encontrada; Levemente diferente - de 2 a 3 divergências na presença de palavras-

tema encontradas; Diferente - de 4 a 5 divergências na presença de palavras-tema

encontradas; Muito diferente - a partir de 6 divergências na presença de palavras-

tema encontradas. Além disso, foram identificados, entre parêntesis, os gêneros

predominantes às Âncoras de Carreira semelhantes e diferentes.

61

Aptidão Técnico-Funcional

Aptidão Administrativa Geral

Autonomia/Independência

Segurança/Estabilidade

Criatividade Empreendedora

Vontade de Servir/Dedicação a Uma Causa

Puro Desafio

Estilo de Vida

Reconhecimento/Valorização Profissional

Âncoras de Carreiras Relações entre Homens e Mulhere s

Levemente diferente (mulheres)

Semelhante (homens)

Diferente (mulheres)

Muito diferente (homens)

Semelhante (homens e mulheres)

Muito diferente (mulheres)

Muito diferente (homens)

Levemente diferente (mulheres)

Diferente (homens)

Quadro 1: Semelhanças e/ou diferenças entre as Âncoras de Carreiras de homens e mulheres da geração Y


62

Capítulo 5

5 DISCUSSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com as peculiaridades, explanadas pela literatura, que envolvem

homens e mulheres da geração Y, percebe-se que jovem com formação superior

tem sido pouco tolerante com os empregos do mercado atual. Por isso, abrir um

negócio próprio, trocar o emprego atual por outro onde tenha mais autonomia ou

maior qualidade de vida e trabalhar em estruturas que lhes permitam se desenvolver

e crescer na carreira, mesmo que para ganhar um pouco menos, têm sido algumas

das alternativas encontradas por esses novos profissionais.

Apesar de Balassiano (2009) e Oliveira, Piccinini e Bitencourt (2012)

acreditarem que, pelo fato da geração Y ter enfrentado inovações tecnológicas mais

aceleradas do que os indivíduos das gerações anteriores, esses indivíduos acabam

tendo pré-disposição para se arriscarem em algo novo, sendo mais propensos a

ambientes de trabalho mais arriscados do que as outras gerações, percebe-se que,

com base neste estudo, os homens entrevistados demonstraram-se mais dispostos

a se arriscarem em uma carreira empreendedora do que as mulheres, fato

demonstrado pela maior propensão masculina à Âncora de Carreira Criatividade

Empreendedora (CE) , o que vai ao encontro dos estudos de Reardon, Bullolck e

Meyer (2007); Ferraz, Galli e Trevisan (2008) e Abrahim (2008a; 2008b). Já as

mulheres demonstraram-se mais dispostas a trabalharem em uma instituição que

lhes proporcione maior estabilidade e segurança em seu cargo, evitando empregos

que apresentem grandes riscos para sua família, fato evidenciado pela alta

propensão feminina à Âncora de Carreira Segurança/Estabilidade (SE) e que vai

63

ao encontro dos estudos de Silva, Mendonça e Zanine (2010) e Reardon, Bullolck e

Meyer (2007).

Apesar de Barbosa (2012), Cavazzote, Lemos e Viana (2012) e Claro et. al.

(2010) acreditarem que os jovens da geração Y se preocupam bastante com as

questões sociais que os cercam, isto não pôde ser identificado neste estudo, pois

homens e mulheres da geração Y demonstraram possuir outras prioridades que não

a vontade de servir a humanidade em suas carreiras, fato confirmado pela

semelhança de ambos os gêneros em possuírem baixa propensão à Âncora de

Carreira Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa (V S). É possível que a

ênfase deste estudo em se estudar as Âncoras de Carreira dos jovens da geração Y,

o que não foi o caso dos estudos citados anteriormente, tenha sido a razão para a

diferença nos resultados encontrados.

Os homens apresentaram maior propensão do que as mulheres a serem

guiados pela Âncora de Carreira Aptidão Administrativa Geral (AG ). Pode-se

traçar um paralelo desse resultado com o grande número de entrevistados guiados

pela Âncora de Carreira Aptidão Técnico-Funcional (TF), esta sendo mais

propensa a guiar profissionais do sexo feminino. Logo, os homens se mostraram

mais inclinados a seguirem carreiras de liderança do que as mulheres, o que vai ao

encontro dos estudos de Ferraz, Galli e Trevisan (2008). Elas, por sua vez,

mostraram-se mais inclinadas às carreiras técnicas, com foco em determinado setor

da organização, o que vai aos achados de Abrahim (2008a; 2008b). Pode-se fazer

um contraponto aqui ao estudo de Claro et. al. (2010), que defendeu que os homens

e mulheres da geração Y preferem atuar como líderes a liderados. É possível que a

ênfase deste estudo em se comparar os gêneros, o que não foi o caso no estudo

64

citado anteriormente, tenha sido a razão para a diferença nos resultados

encontrados.

As mulheres entrevistadas apresentaram-se menos dispostas, em

comparação aos homens, a enfrentarem desafios e serem colocadas à prova ao

longo de suas carreiras, fato evidenciado pela maior propensão masculina à Âncora

de Carreira Puro Desafio (PD) . Esse resultado vai ao encontro dos achados

identificados nos estudos de Ferraz, Galli e Trevisan (2008). Porém, eles divergem

em relação aos achados de Abrahim (2008a; 2008b), que acredita nessa Âncora

como predominante a perspectiva feminina. Apesar de haver divergência em relação

a esta Âncora, o estudo demonstrou que ela se encontra bastante presente entre

homens e mulheres da geração Y. Este resultado se apresenta a despeito de Schein

(1996) acreditar não ser claro o aumento do número de profissionais guiados por

essa Âncora.

Os homens e as mulheres que participaram desta pesquisa apresentaram

expectativas semelhantes quanto a trabalharem em instituições que lhes

proporcionem maior autonomia e independência em suas tarefas, até mesmo como

uma motivação no trabalho, fato confirmado pela alta propensão de ambos os

gêneros à Âncora de Carreira Autonomia/Independência (AI), o que vai ao

encontro dos estudos de Claro et. al. (2010). Para Silva, Mendonça e Zanine (2010),

as mulheres demonstraram priorizar essa autonomia no emprego; já para Chang et.

al. (2007), são os homens que buscam atividades autônomas e independentes no

trabalho.

Em conformidade com os estudos de Bastos (1997) e Barbosa (2012), os

homens e as mulheres participantes deste estudo tiveram alta propensão à Âncora

de Carreira Estilo de Vida (EV), preferindo empregos que os possibilitem conciliar a

65

vida pessoal com a profissional. Faz-se relevante ressaltar os estudos de Hansen e

Leuty (2012) e Crampton e Hodge (2009), que explanam que os jovens da geração

Y, por terem visto seus pais trabalharem longas e pesadas jornadas de trabalho,

procuram melhores condições e empregos que estão de acordo com uma vida mais

equilibrada. Contudo, os resultados apresentaram maior propensão às perspectivas

femininas para essa Âncora, o que vai ao encontro dos estudos de Chang et. al.

(2007), Ferraz, Galli e Trevisan (2008) e Abrahim (2008a; 2008b).

Os resultados permitiram a identificação de uma Âncora de Carreira não

prevista nos estudos de Schein (1993; 1996). Como os significados do trabalho e os

anseios das gerações podem variar ao longo dos anos, é natural e esperado que

novas Âncoras emirjam com o passar dos anos. A identificação da Âncora de

Carreira “Reconhecimento/Valorização Profissional (RP)” pode ser entendida

como uma contribuição deste estudo para a literatura sobre o tema. Não temos a

pretensão de alegar que esta Âncora é inédita na literatura, visto que a busca por

objetivos de promover o reconhecimento e alcançar a valorização do profissional

remetem a estudos antigos sobre necessidades de poder e associação no trabalho.

Entretanto, entende-se que, como adotamos uma grade mista de codificação, torna-

se coerente a apresentação de qualquer Âncora não prevista na classificação de

Schein (1993; 1996) que porventura aparecesse nos dados deste estudo. No

parágrafo a seguir, discute-se essa âncora com a literatura existente.

De acordo com Dutra, Veloso e Nakata (2008), Claro et. al. (2010) e

Cavazzote, Lemos e Viana (2012) os jovens da geração Y valorizam a possibilidade

de crescimento profissional bem como o surgimento de novas oportunidades de

trabalho em instituições que valorizem e reconheçam seus profissionais, talvez, por

isso, as características de reconhecimento, valorização do profissional e crescimento

66

na carreira, promovidos pelas organizações, seja uma vertente bastante citada por

homens e mulheres da geração Y. Com isso, esses profissionais demonstraram um

alto grau de importância às instituições que reconheçam e valorizem seus

profissionais por meio de planos de carreira atrativos, fato confirmado pela alta

propensão de ambos os gêneros à Âncora de Carreira

Reconhecimento/Valorização Profissional (RP). Percebe-se que as mulheres

encontram-se levemente mais inclinadas do que os homens a essa Âncora. A

análise de uma nova Âncora de carreira pôde identificar uma possível tendência

ante aos anseios e expectativas de homens e mulheres da geração Y que atuam no

mercado de trabalho, além de contribuir para estudos que abordem o tema das

Âncoras de Carreira, mais especificamente, à expectativa de Feldman e Bolino

(1996) por pesquisas onde poderia se propor potenciais novas Âncoras de Carreira.

De forma geral, pode-se entender que este estudo apresentou relevantes

proposições para a literatura no que se refere a possíveis semelhanças e diferenças

que homens e mulheres possuem em termos de Âncoras de Carreira. Em resumo,

as Âncoras Estilo De Vida (EV), Autonomia/Independência (AI), Vontade De

Servir/Dedicação a uma Causa (VS) e Reconhecimento/Valorização

Profissional (RP) apresentaram recorrências similares entre ambos os gêneros. Os

homens entrevistados mostraram-se mais inclinados às Âncoras Puro Desafio (PD),

Criatividade Empreendedora (CE) e Aptidão Administrativa Geral (AG ),

enquanto as mulheres que participaram do estudo mostraram-se mais inclinadas às

Âncoras Segurança/Estabilidade (SE) e Aptidão Técnico-Funcional (TF) . A

seguir apresentam-se as limitações do estudo, sugestões para pesquisas futuras e

para gestores.

67

5.1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO

O presente estudo possui como limitação o fato de a análise e classificação

dos dados ter sido realizada a partir de entrevistas feitas com profissionais atuantes

em diversas áreas do mercado (saúde, educação, negócios), o que poderia refletir

em análises equivocadas sobre as semelhanças e/ou diferenças das Âncoras de

Carreira de indivíduos formados em diferentes especialidades. Ou seja, visto que

profissões ligadas às áreas afins de mercado (saúde, educação, negócios) podem

possuir características semelhantes, um estudo que não foque em uma profissão

específica pode conter perspectivas generalizadas dos profissionais ante suas

Âncoras de Carreira.

Além disso, outra limitação do estudo é de analisar e codificar dados de

entrevistados atuantes em setores que, aparentemente, possuem objetivos, metas,

valores e planos de carreira diferentes, como é o caso dos setores públicos e

privados.

5.2 SUGESTÕES PARA PESQUISAS FUTURAS

Os resultados encontrados contribuem para a literatura sobre as Âncoras de

Carreira com a identificação de uma possível nova Âncora a ser investigada em

estudos posteriores, as semelhanças e/ou diferenças que possam existir entre

homens e mulheres da geração Y guiados por essa Âncora, o que ratificaria ou não

sua importância na carreira dos jovens profissionais da geração Y.

Fazem-se necessários estudos qualitativos complementares que abordem as

semelhanças e diferenças de gênero ante as Âncoras de Carreira, visto que esse

tipo de estudo se encontra um pouco incipiente na literatura. As proposições

68

construídas neste estudo podem servir como ponto de partida para as hipóteses a

serem testadas em um estudo quantitativo.

Além disso, poderiam ser realizados estudos que focassem em um grupo

específico de profissionais identificando se as semelhanças e/ou diferenças das

Âncoras de Carreira entre os gêneros se distanciam dos resultados encontrados

neste estudo. Fato também que pode ser averiguado isolando-se profissionais

atuantes em setores diferentes da sociedade - público e privado.

5.3 SUGESTÕES PARA GESTORES

Os resultados encontrados contribuem para que gestores atuantes no

mercado percebam algumas peculiaridades ligadas aos homens e mulheres que

estão em fase de consolidação de suas carreiras nas empresas ou que ainda estão

ingressando no mercado de trabalho. Os achados referentes às semelhanças e/ou

diferenças entre as Âncoras de Carreira de ambos os gêneros podem proporcionar

às empresas maior retenção e satisfação dos seus profissionais. Com isso, o

conhecimento sobre os anseios e as expectativas de homens e mulheres poderá ser

um ponto de partida para se construir uma ponte que interligará os trabalhadores de

diferentes gerações em torno de um mesmo objetivo organizacional.

Assim, políticas de trabalho e planos de carreira adequados aos anseios e às

expectativas de homens e mulheres, analisados neste estudo a partir de suas

Âncoras de Carreira, podem permitir às empresas aproveitar o máximo potencial de

seus empregados.

Porém, é necessário que as organizações realizem o mapeamento das

carreiras dos novos profissionais pautado em programas de competências e

69

modelos de gestão mais contemporâneos, como exposto por Benson e Brown

(2011) e Munro (2009), de forma que possam atrair profissionais guiados pela

potencial nova Âncora de Carreira Reconhecimento/Valorização Profissional

(RP).

70

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APÊNDICE A - ROTEIRO DE ENTREVISTAS

1) Caracterização do respondente (nome/profissão):

Referência: Data Nascimento:

Idade: Sexo:

E-mail: Telefone:

Tempo de entrevista:

2) O que você buscava quando estava ingressando no mercado de trabalho? Quais eram as suas expectativas em relação ao trabalho?

3) Seus objetivos com relação ao seu futuro profissional mudaram ou permanecem os mesmos nos dias atuais? Por quê?

4) O que o/a motiva profissionalmente?

5) O quão importante é para você desenvolver uma carreira na organização que trabalha? O que o/a levaria a optar por desenvolver sua carreira em uma outra empresa?

6) Como você espera estar desempenhando suas atividades profissionais quando atingir o "auge" da sua carreira? Ganhando pelo menos quantas vezes mais em comparação ao seu salário atual?

7) Quais valores você espera encontrar em uma organização? Quais valores pessoais você não abandonaria de forma alguma em qualquer tipo de trabalho?

8) Você acredita que outras organizações utilizariam mais proveitosamente os talentos e habilidades profissionais que você possui? Cite alguns desses talentos.

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FUNDAÇÃO INSTITUTO CAPIXABA DE PESQUISAS EM ...C7...Fundação Instituto Capixaba de Pesquisa em Contabilidade, Economia e Finanças (FUCAPE), como requisito parcial para obtenção