Embed Size (px)
Citation preview
Ledelse, kultur – og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan?
Øyvind Sæther - [email protected]
«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans
Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO
1
Disposisjon
Kort innledning - presentasjon Bakteppe – Hvorfor behov for endring? Ved
endring i ledelse og organisasjon: Hva slags organisasjon er en skole?
Organisasjonskultur – Hva er det? Organisasjons- og kulturutvikling – Hvordan
arbeider vi med endring og utvikling i kunnskapsorganisasjoner ?
Hva synes å være viktige/kritiske suksessfaktorer for utvikling av yrkesretting og relevans på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO? 2
Kort presentasjon og noen innledende bemerkninger fra egen erfaring
To språklighet – hva er det? Behovet for å møte «elever/studenter»
der de erOpplæringen må ha en «rød» trå, henge
sammen Behovet for gjensidig respekt,
handlingsrom/fleksibilitet og samarbeid
3
Behov for endring Kommentarer hentet fra intervjuer med elever Kilde: Yrkesretting og relevans i fellesfagene – en kunnskapsoversikt . Rapport 2014:1 T.F.U)
Elevene er klare på at de ser behov for deler av fellesfagene
Samtidig opplever elevene at de ikke lærer det de trenger gjennom undervisningen i fellesfagene.
De ser delvis disse fagene som løsrevet fra resten av utdanningen
Fellesfagene gir derfor for mange liten mening og kan virke demotiverende
Alt for mange gir opp og slutter4
Motivasjon5
Det er indikasjoner på at yrkesretting gir bedre resultater (spesielt for de som i utgangspunktet har lave karakterer) og virker motiverende
Yrkesretting oppleves som pedagogisk krevende
Det kreves strukturell tilrettelegging gjennom organisering og ledelse ved skolen for at yrkesretting skal fungere.
Behov for endring (Noen Hovedfunn - Kilde: Yrkesretting og relevans i fellesfagene – en kunnskapsoversikt . Rapport 2014:1 T.F.U)
6
ORGANISASJONSKULTURSystem av meninger, styrende ideer og handlinger
Modeller av og for handling
• felles
• lært
• tatt for gitt
• handlingsmønstre• systemer• strukturer• språk, myter, historier• ritualer
KULTURINNHOLD KULTURUTTRYKK
ORGANISASJONSKULTURENS FUNKSJONERIndre effektivitetYtre effektivitet
7
Fra akademisk ”løsprat” til praktisk handling kan det være langt
Kunnskap er ikke det samme som kompetanse = (Fra latin Competentia - Å være funksjonsdyktig – ha tilstrekkelig kunnskap, vurderingsevne, ferdigheter og styrke til å utføre oppgaver og oppnå resultater.)
Læring (endring av praksis) er målet– organisering et virkemiddel8
Prosesser i organisasjonerFolk er folk!
9
Folk liker forandring. Men ikke å bli forandret.
Du kan ikke forandre andre mennesker.Men mennesker kan forandre seg selv.
10
En del motstand handler selvsagt om jobbtrygghet, arbeidsbetingelser, makt, privilegier etc.
Mye av det vi vanligvis ser av motstand mot endring handler imidlertid om noe annet.Det handler om hvordan man går fram.Måten man blir behandlet på
11
Hva slags virksomhet er en skole?
Steller vi med standardisert masseproduksjon?«Another brick in the wall»
Driver vi en form for tjenesteytende kunnskapsvirksomhet med vekt på person- og situasjonsorientert tilpasning?
Eller hva?
Skolen er en kunnskapsorganisasjon12
Tjenesteytende Kunnskapsvirksomhet
Personalintensiv Kunnskapen i stor grad knyttet til personer
enn innbakt i teknologi og arbeidsprosedyrer Selve arbeidet skjer oftest i direkte
samhandling med klienten/ kunde/ eller i skolen med eleven.
Tjenesten/kunnskapsutviklingen skjer der og da som en kombinasjon av fysisk handling og sosiale relasjoner.
13
Skolen som kunnskapsorganisasjon
Skoleorganisasjoner med høy kollektiv læringsevne, god kunnskapsdeling, felles planlegging og evaluering, samt ubyråkratiske rutiner, er helt sentralt for å utvikle skolens kvalitet
Kunnskapsorganisasjoner burde styres etter følgende utsagn: Frihet på prosess og fasthet på mål
14
Ledelse, organisering og utvikling av: Tjenesteytende – Service - Kunnskapsvirksomheter
Medarbeiderne har høy og ulik kompetanse Mindre kontroll, mindre standardisering, flatere strukturMedarbeidere må i større grad mobiliseres - dialogKoordinering i større grad gjennom verdier og kultur Organisasjonskultur som «lim» og «drivstoff» 15
Noen hovedtrekk ved organisasjonskulturer i velfungerende organisasjoner
H
LL 2.Samstemt:
1.Samspill:
16
Noen hovedtrekk ved organisasjonskulturer i velfungerende organisasjoner
H
LL
2.Samstemt: Forstår strategi/verdiskaping Hvordan selv bidra Deler oppfatning arbeidsform Tillit til strategi og ledelsen
1.Samspill:
Vilje – evne til samspill/”vinne sammen
Hvem kan brukes til hva
Respekt for fagkunnskap
Respekt personlig grenser
Kan stole på andre
Skole X
17
Hovedelementer – «Prestasjonskultur»
Prestasjons-kultur
AmbisjonerInnovasjon
Verdikonsept
Involverende,Lederen som
”gartner”
Samstemt Samspill
18
Organisasjonsutvikling: Fra uttalte ønsker til ny hverdag
Ønsket framtid
Tegn på god praksis
Nå situasjon
Analyse Gjennomføring Tolkning av analyser•Hva kan man være fornøyd med ?•Hva synes å være sentrale forbedringsområder?
Forankring•felles oppfatning av nå -situasjonen og hva som bør være prioriterte områder for utviklingsarbeidet –Hvordan?
19
Sannhetens øyeblikk
20
Fra uttalte ønsker til ny hverdag
Ønsket framtid
Tegn på god praksis
Nå situasjon
Analyse Gjennomføring Tolkning av analyser•Hva kan man være fornøyd med ?•Hva synes å være sentrale forbedringsområder?
Forankring•felles oppfatning av nå -situasjonen og hva som bør være prioriterte områder for utviklingsarbeidet –Hvordan?
•Hva er tegn på god praksis på de prioriterte fokusområder for utviklingsarbeidet?•Hvordan utvikle vi og forankrer vi tegn på god praksis?
21
Øyvind Sæther 2013
Et forvaltningsnivå i kontinuerlig endring
22
Fra uttalte ønsker til ny hverdag
Ønsket framtid
Tegn på god praksis
Nå situasjon
Analyse Gjennomføring •Identifisering av kritiske suksessfaktorer for å lykkes i utviklingsarbeidet•Plan for arbeidet – hvem gjør hva med hva, hvorfor , hvordan og når? •Faste avtalte evaluerings -og justeringstidspunkt.•Forankring – involvering•Ikke glem å gjør interessentanalyse og ikke glem ”isfjellmodellen”
Tolkning av analyser•Hva kan man være fornøyd med ?•Hva synes å være sentrale forbedringsområder?
Forankring•felles oppfatning av nå -situasjonen og hva som bør være prioriterte områder for utviklingsarbeidet –Hvordan?
•Hva er tegn på god praksis på de prioriterte fokusområder for utviklingsarbeidet?•Hvordan utvikle vi og forankrer vi tegn på god praksis?
23
Hvor er det vi vil gå – Hva ønsker vi å oppnå? Legg gjerne en «Kongstanke» (Tegn på god
praksis) til grunn for målet. Den som sikter på mange mål, vil som regel
bomme. 24
“Overflatestrukturer”Visjonstruktursystemer
DypstrukturenTenkemåteVerdier og normerInteresserFølelser
Motivasjon og kompetanse
Organisasjonsutvikling - Fra utalt ønske til ny hverdag
Nå situasjonenStåsteds - og organisasjonsanalysen Gjennomføring
Bør være – Ønsket framtidHva oppnådd? EvalueringHvordan gå videre?
25
Noen oppsummerende og viktige funn!(Kilde: Yrkesretting og relevans i fellesfagene – en kunnskapsoversikt . Rapport 2014:1 T.F.U)
Å undervise yrkesrettet for fellesfaglærere innebærer betydelige endringer i arbeidsmåte og tenkning (f.eks. Krav til større samhandling med elever og andre lærere).
Skoleleders holdning er viktig. Det er viktig å forstå og akseptere begrunnelsene for endring og gjennomføring.
Yrkesretting av fellesfag, eller det å integrere fellesfag og programfag, krever : Tydelig ledelse, organisering og samarbeide mellom lærene og vilje til gjennomføring.
26
Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer
Høy prioritet på skolens virksomhetsplan Antall lærere i den enkelte klasse og på
programfagområdet må holdes så lavt som mulig
Lærere må få være i ro på de samme programområder over tid (Kontinuitet)
Det må gis faglig handlingsrom i forhold til lærerplan og vurderingsordning.
27
Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer
Teamarbeid på tvers av program/fellesfag, gjensidig innsikt i de ulike kompetansemålSkolens ledelse må tilrettelegge for å
kunne løse opp timeplanen og ha felles prosjekter.Lærere i fellesfag og yrkesfag må
kunne delta i hverandres timer som «støttelærere»
28
Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer
Fellesfaglærere må kunne «følge etter elevene» ute på praksisplassen i næringslivet og besøke dem for å lære om yrket/hverdagen/lærebehovet deres Det må legges opp til faste møtearenaer
og holdes felles planleggingsdager med fellesfag og programfaglærere
29
Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer
Skolen må ha god kontakt med det lokale næringsliv.Skolen bør tilrettelegge for tverrfaglige
oppgaver og elevbedrifter, fordi det er en svært god måte å knytte fellesfagkunnskap til yrkesfagkunnskap på i praksis
30
Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer
Samtidig som fellesfaglærerne innser betydningen av å lære om yrkesfag og tilpasse undervisningen til dette , må yrkesfaglærerne formidle behovet for fellesfagene til eleven Elevene må oppleve at de lærer noe som
de har/får bruk for i sin videre yrkeskarriere.
31
Øyvind Sæther 2014
Noen suksessfaktorer ved endring
1. Felles virkelighetsforståelse2. Klare visjoner og mål – tegn på god praksis -tidsrammer3. Involvering av medarbeidere4. Toppleder engasjement5. Små skrittvise forbedringer6. Skape tidlig og synlig suksess7. Åpen holdning til endring8. Understøttende struktur/ organisasjonskultur 9. Kontinuerlig evaluering/ læring underveis10. Kommunisere, kommunisere, kommunisere!
Varig endring – må bli en del av daglige rutiner, struktur og sentrale kjennetegn ved org.kulturen.
32
Ledere – Kom i gang!!!- men ikke «glem» medarbeiderne
33
