Nyhedsbrevet fra Andersen Partners Maj 2016

Det nyeste inden for dansk-tyske retsforhold

German Desk

E-handel

Handelsbegrænsninger på internettetHvis du er producent og indehaver af et værdifuldt varemærke og ikke ønsker, at dine kunder videre-sælger dine produkter på eBay og Amazon eller at produkterne opføres på prissammenligningsporta-ler på internettet, så bør du være opmærksom, når Tysklands Højesteret (BGH) inden længe afsiger en endelig afgørelse vedrørende denne problematik.

Som producent er spørgsmålet, om man må be-grænse videresalget på nettet eller ej.

Svaret er simpelt: Det kommer an på...!

Spørgsmålet er blevet diskuteret i årevis i Tysk-land, uden at BGH har taget stilling hertil. Nu har OLG Frankfurt am Main (dom af 22.12.2015, sagsnr.

11 U 84/14) afgjort, at selvom forbuddet mod salg på internetplatforme er berettiget, gælder det ikke for forbuddet mod opførelsen på såkaldte prissam-menligningsportaler.

Forskellige tyske domstole har truffet afgørelse i forskellige sager i Tyskland om begrænsningen af videresalg via internetplatforme som f.eks. eBay, Amazon og andre.

Domstolene har altid beskæftiget sig med spørgs-målet, om et sådant selektivt distributionssystem og dets begrænsning på visse internetportaler skal anses som en konkurrencebegrænsning i henhold til § 1 i GWB (lov mod konkurrencebegrænsning).

Nyhedsbrevet fra Andersen Partners Maj 2016

De forskellige domstole har således vurderet, at specifikke salgsportaler kan udvælges på baggrund af objektive og kvalitative kriterier, der skal anven-des uden forskelsbehandling. Et udgangspunkt kan f.eks. være mellemhandlerens, dennes personales eller udstyrs faglige egnethed.

Problemet er, at domstolene definerer og vurde-rer disse kvalitative udvalgskriterier forskelligt. Således anses et forbud mod at sælge varer på visse internetportaler nogle gange som værende et retfærdigt kvalitativt udvalgskriterium (f.eks. ”Scout-I” - Landgericht Mannheim, dom af 14. august 2008, sagsnr. 7 O 263/07 og OLG Karlsruhe, dom af 25. november 2009, sagsnr. 6 U 47/08) og nogle gange ikke (f.eks. ”Scout-II” - Landgericht Berlin, dom af 21. april 2009, sagsnr. 16 O 729/07 og KG Berlin, dom af 19. september 2013, sagsnr. 2 U 8/09).

I den sammenhæng er afgørelsen fra OLG Frank-furt am Main vel kun endnu et skridt i retningen af BGH. Her synes det, som om et kvalitativt og selektivt salgssystem, der bygger på objektive og kvalitative kriterier i forhold til mellemhandlerens faglige egnethed, ikke bør være omfattet af for-buddet i henhold til § 1 i GWB, såfremt de kriterier,

der sikrer et eksisterende rådgivningsbehov og en højere produktkvalitet, (1) er nødvendige, at de kri-terier, der medtages som begrundelse for begræns-ningen, (2) anvendes uden forskelsbehandling, og at de (3) begrænses til det nødvendige omfang. OLG Frankfurt am Main mener i hvert fald, at det sidste punkt skal undersøges objektivt af hensyn til forbrugerinteresserne.

Hvad med prissammenligningsportaler?

Her har OLG Frankfurt am Main derimod slået fast, at det ikke er nødvendigt at forbyde samarbejdet med prissøgningsmaskiner med henblik på at sikre rådgivningsbehovet samt opretholde varemærkets image. Grunden hertil er, at prissøgningsmaskiner - i modsætning til internetsalgsportaler som f.eks. Amazon - leder de kunder, der interesserer sig for et produkt, direkte over på forhandlerens egen hjemmeside. Formålet med den pågældende plat-form er dermed ikke det direkte salg, men kun at finde forhandlere, der tilbyder det søgte produkt.

Der vil dog formentlig først være tale om retssik-kerhed inden for dette emne, når BGH har truffet en endelig afgørelse.

Ansættelsesret

Afskedigelse… hvordan? Allerede i de sidste to nyhedsbreve beskæftigede vi os med spørgsmålet om, hvad man skal være opmærksom på, når man opsiger en medarbej-der. I sidste nyhedsbrev behandlede vi forskellen mellem fritstilling og suspension og anførte, hvilke øvrige oplysninger der skal med i opsigelsesbrevet. Men der er flere faldgruber.

Underskriften Desværre er begge vores direktører ude af huset i dag. Så underskriver den ene bare opsigelsen alene, hvis han da stadig er i huset. Hvis han allerede er gået, underskriver jeg bare. Jeg er jo Head of Human Resources og fører også samtlige medarbejdersam-taler.

Også i dette tilfælde skal man gå forsigtigt til værks. Opsigelsen skal underskrives af en person, der har fuldmagt til at skrive under. Herved skal den medarbejder, der skal opsiges, have kendskab til fuldmagten, eller opsigelsen skal vedlægges en original fuldmagt. Det skal således undersøges meget omhyggeligt, hvem der må underskrive opsigelsen alene, og hvem der skal underskrive i fællesskab. Det afgørende er, hvad der fremgår af Det Centrale Virksomhedsregister i Danmark eller det tyske Handelsregister. Hvis medarbejde-ren ikke har kendskab til fuldmagten, eller denne ikke dokumenteres, kan medarbejderen alene af formelle årsager afvise opsigelsen, også selvom der foreligger en grund til opsigelsen. I så fald skal der meddeles en ny opsigelse. Dette er især ærger-

Nyhedsbrevet fra Andersen Partners Maj 2016

Regeringens nye tysklandsstrategi

Hamborg får igen et dansk generalkonsulatAndersen Partners var officiel partner ved Børsen Tysklandskonference, der blev afholdt den 4. feb- ruar 2016 i København. Den danske udenrigsmini-ster Kristian Jensen præsenterede regeringens nye tysklandsstrategi på konferencen og bekendtgjor-de, at Danmark den 1. august 2016 igen vil åbne et generalkonsulat i Hamborg.

Generalkonsulatet ligger kun få meter fra Ander-sen Partners’ kontor i Hamborg, og vi ser frem til et godt samarbejde med den nye generalkonsul Martine Gram Barbry, som ser det som sin opgave at formidle og lette danske virksomheders adgang til det nordtyske marked, især for små og mellem-store virksomheder.

ligt eller kan blive dyrt, hvis to-ugers varslet ved bortvisninger derved overskrides, eller hvis der ved ordinære opsigelser igangsættes et nyt opsi-gelsesvarsel. Derfor bør arbejdsgiveren især være opmærksom på, at samtlige underskrifter, der er nødvendige for opsigelsens gyldighed, indhen-tes i god tid, således at opsigelsen kan meddeles rettidigt.

Forsendelse / overbringelse Super. Så har vi jo styr på det hele. Jeg sender op-sigelsen i morgen direkte med anbefalet brev med kvittering for modtagelsen. Hedder det ikke ”Ein-schreiben mit Rückschein” på tysk?

Stop! Det ville være en stor fejl lige før målet. For ved denne forsendelsesmetode er det medarbej-deren, der bestemmer, hvornår han modtager opsigelsen. Især hvis postbuddet ikke træffer medarbejderen og blot efterlader en meddelelse om, at brevet kan afhentes. Især ved opsigelser med øjeblikkelig virkning og ordinære opsigelser til udgangen af en måned kan det være fatalt, hvis medarbejderen først henter opsigelsen, efter at opsigelsesvarslet er udløbet. I disse tilfælde kan man godt nok diskutere, om der her er tale om en ”hindring af modtagelsen”, men disse diskussio-ner har arbejdsgiver sjældent succes med og bør undgås fra starten af. Dette undgås ved, at arbejds-giveren anmoder en professionel kurertjeneste om

at overbringe opsigelsen, der således ved aftale forsikrer, at opsigelsen overbringes rettidigt. Det koster godt nok et par Euro mere, men det er en god ”investering” og under alle omstændigheder billigere end fortsat at skulle aflønne medarbejde-ren, såfremt varslet overskrides. En mulighed er også, at opsigelsen overbringes sammen med en medarbejder fra personaleafdelingen, der således kan bevidne den rettidige overbringelse, såfremt den opsagte medarbejder senere skulle bestride dette i en retssag om beskyttelse mod uberettiget opsigelse. Vælger man en anbefalet forsendelse, skal det være en ”Einwurfeinschreiben”, hvilket be-tyder, at postbuddet lægger brevet i modtagerens brevkasse, uden at modtageren kan forhindre det.

KonklusionFør man opsiger en medarbejder, bør man altid overveje det nøje og udarbejde alternative strategi-er til tiden efter, at opsigelsen er meddelt. Den fak-tiske opsigelse tilsidesættes ofte, men en korrekt opsigelse er alt andet end blot formaliteter. Den er altafgørende og en absolut forudsætning for, at ansættelsesforholdet overhovedet kan bringes til ophør. Det er optakten, der sidst men ikke mindst af psykologiske årsager skal udføres korrekt. For hvis allerede opsigelsesskrivelsen er et angrebs-punkt, er det en dårlig start for arbejdsgiveren i det opgør med arbejdstageren, som helt sikkert vil følge, når opsigelsen er meddelt.

Nyhedsbrevet fra Andersen Partners Maj 2016

Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Andersen Partners påtag-er sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.

www.andersen-partners.dk

Patrick Mader+49 (0)177 3082782+49 (0)40 34960240pma@andersen-partners.dk

Michael R. Skovgaard+45 76 22 22 98+45 40 57 53 03mrs@andersen-partners.dk

Thilo Wind+49 (0)160 90113779+49 (0)40 34960244twi@andersen-partners.dk

Fehmarnbelt Days 2016

Hamborg den 20.-22. september For tredje gang i træk byder Fehmarnbelt Days 2016 på en enestående platform over tre dage, hvor aktører fra hele Femern Bælt-regionen kan mødes.

Arrangementet danner rammen om et par dage, med rig mulighed for udveksling af ideer og erfaringer. Centrale spørgsmål som det grænse-overskridende samarbejde i hele regionen - fra Nordtyskland over Danmark til Sverige - vil blive diskuteret.

Fehmarnbelt Days beskæftiger sig med centrale områder, som den regionale udvikling, vedva-rende energi, innovation, videnskab og økonomi, infrastruktur, transport og logistik, kultur, turisme, arbejdsmarkedet samt uddannelse og forskning.

Fehmarnbelt Days 2016 afholdes den 20. til 22. september på Universitet Hafen-City i Hamborg - heller ikke langt fra Andersen Partners’ kontor i Hamborg. Læs mere om arrangementet her.

Invitation til seminar

Ansættelsesret i Tyskland Den 7. juni 2016 inviterer Andersen Partners og Dansk-Tysk Handelskammer til et seminar om tysk ansættelsesret i København.

Seminaret giver en grundig introduktion i tysk ansættelsesret. Emnerne formidles i øjenhøjde og tager udgangspunkt i de væsentlige forskelle mel-lem de danske og tyske regler. Du bliver i stand til at klare daglige ansættelsesretlige udfordringer.

Seminaret henvender sig til jurister, HR- chefer og direktører, som til dagligt har ansvar for ansatte i Tyskland. Der vil være tid til konkrete spørgs-mål fra netop din virksomhed samt sparring og erfaringsudveksling. Hvis du i forvejen indsender konkrete cases eller spørgsmål, vil der endvidere være mulighed for at drøfte disse med os på dagen.

Læs mere og tilmeld dig seminaret her.