Gestión de Talentos: es tiempo de mostrar la diferencia€¦ · Mapa de Talentos: como identificamos talentos. Talentos y su impacto en performance. Como construimos puntos fuertes

Gestión de Talentos:Gestión de Talentos:es tiempo de mostrar la es tiempo de mostrar la es tiempo de mostrar la es tiempo de mostrar la

diferenciadiferencia

Prof. Hugo Nisembaum

Gestión de Talentos: Gestión de Talentos: es tiempo de mostrar la diferencia.es tiempo de mostrar la diferencia.

� Identificación y aprovechamiento del potencial existente en la organización.

� Como promovemos la manifestación de ese potencial.potencial.

� Talentos: el camino de la menor resistencia.� Mapa de Talentos: como identificamos talentos.� Talentos y su impacto en performance. � Como construimos puntos fuertes en las

personas y en la empresa.�

Abraham Maslow

�“Si tu única herramienta es un martillo, tiendes a tratar cada martillo, tiendes a tratar cada problema como si fuera un clavo”.

Modelos Mentales:�Presupuestos, �creencias, � imágenes, � imágenes, �de nosotros mismos, �o de otros.

Modelos Mentales: Empresas

Modelo del DéficitModelo del Déficit

Cuál es la dificultad de ver la mitad llena del vaso?

La cultura de los puntos débiles La cultura de los puntos débiles

o del o del NONO

Modelos Mentales: Empresas

Modelo del Superávit Modelo del Superávit o de la Empresa Positiva

��

• “Empresa Positiva” es aquella qué enfatiza los procesos positivos, valoriza la transparencia e amplia lo qué entiende como resultados organizacionales positivos.

• Es una alternativa al “Modelo del Déficit” qué diseña las acciones y conductas organizacionales con base en la identificación y corrección de los problemas.

• El abordaje de la “Empresa Positiva” pretende complementar el “Modelo del Déficit”.

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� El Instituto Gallup realizó um estudio mundial, conmás de 1.000.000 de personas en 140 paises y preguntó lo siguiente:preguntó lo siguiente:

�� EnEn elel trabajotrabajo, , tienestienes oportunidadoportunidad de de hacerhacer lolo que que haceshaces mejormejor todos todos loslos dias?dias?

� Apenas 17 % de los entrevistados respondieronafirmativamente a esta pregunta.

Algunas conclusiones....� Poco aprovechamiento del potencial humano existente en las

organizaciones.

� Puede ser que el profesional cierto este en el lugar equivocado.

� Puede ser que la empresa no sepa como aprovechar y envolver sus colaboradores para obtener una performance diferenciada.

� Como consequencia, sub-utilización de las fortalezas, de los talentos de sus colaboradores.

Modelos Mentales: Personas

La psicología tradicional La psicología tradicional La psicología tradicional La psicología tradicional y su influencia en RR.HH.y su influencia en RR.HH.

La psicología tradicional y su influencia en RR.HH.

� El foco está en completar el gap, lo qué

falta, envés de identificar y aprovechar identificar y aprovechar falta, envés de identificar y aprovechar identificar y aprovechar de manera plena el potencial de manera plena el potencial existente.existente.

La psicología tradicional y su influencia en RR.HH.

� Identificar los “puntos débiles”,

� Los “gaps” con base en modelos pre-concebidos de desempeño,

� “desarrollar áreas de oportunidades”

American Psychology Association

�� 40.000 estudios sobre patologías, 40.000 estudios sobre patologías,

�� 40 sobre las condiciones qué promueven 40 sobre las condiciones qué promueven bienestar.bienestar.

� Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM), de la American Psychiatric Association.


� ICD, International Classification for Diseases.

� Todos miran el lado de la enfermedad, de las opciones de curar.

� Character Strengths and Virtues, a handbook and classification.Dr. Martin Seligman


� Un manual que estudia las virtudes, trazos de caracter y talentos como tópicos de investigación psicológica, en suma el estudioestudiode de loslos aspectos positivos de aspectos positivos de lalaexperienciaexperiencia humana.humana.

Abordajes Filosóficos

1. Cuáles son las cosas “ciertas” a hacer?

2. Que es lo bueno en la persona?

Psicología Positiva

�Es un marco de referencia o paradigma qué presenta un abordaje paradigma qué presenta un abordaje de la psicología a partir de la perspectiva del funcionamiento exitoso y saludable de la vida.

Psicología Positiva� Una rápida comparación entre la psicología

tradicional y la positiva es la siguiente: en cuanto la primera se ocupa prioritariamente en remover o identificar disfunciones, la remover o identificar disfunciones, la segunda focaliza en mantener o mejorar los funcionamientos exitosos.

Cambio de Paradigma.� Lo bueno no es lo opuesto de lo malo.

� Estudiar las enfermedades no es el único medio para aprender sobre salud.

Estudiar la tristeza no nos ayuda necesariamente � Estudiar la tristeza no nos ayuda necesariamente a entender la alegría.

� Entender las causas del divorcio para comprender los matrimonios felices.

•Virtudes

•Fuerzas de Carácter •Fuerzas de Carácter

•Talentos

VirtudesVirtudes

� Son características esenciales valorizadas por filósofos que se ocupam de aspectos morales, por pensadores religiosos e por personas que aprecian pensadores religiosos e por personas que aprecian princípios nobles de vida.

Virtudes��Sabiduría, Sabiduría, ��Valor, Valor, ��Amor y humanidad, Amor y humanidad, ��Amor y humanidad, Amor y humanidad, ��Justicia, Justicia, ��Templanza,Templanza,��Espiritualidad y trascendencia. Espiritualidad y trascendencia.

Fuerzas de Caracter�Son los ingredientes psicológicos -

procesos o mecanismos- que definen las virtudes. definen las virtudes.

�Son los caminos perceptibles para presentar una u otra de las virtudes.

Fuerzas de CarácterLa virtud de la sabiduría puede ser adquirida a

través de fuerzas de carácter tales como:

� creatividad, � curiosidad, � curiosidad, � amor por aprender, � mente abierta, � perspectiva o una “gran ventana o imagen” de la

vida.

Talentos:Talentos:

� La definición de Talentos: pensamientos, sentimientos, comportamientos frecuentes que pueden ser aplicados de forma frecuentes que pueden ser aplicados de forma productiva.

��

� talentos como empatía, inclusión y positivismo mirando de forma más abstracta reflejan una fuerza de carácter conocida como gentileza.

� esta fuerza de carácter junto con fuerzas tales como amor e inteligencia social hacen parte de la virtud llamada humanidad.

Talentos:Talentos:

� La definición de Talentos: pensamientos, sentimientos, comportamientos frecuentes qué pueden ser aplicados de forma frecuentes qué pueden ser aplicados de forma productiva.

Talentos:Talentos:

� Talento es definido a menudo como “una capacidad natural”, pero con el propósito de capacidad natural”, pero con el propósito de construir los Puntos Fuertes.

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Peter Drucker, en 1.966, en su libro “El GERENTE EFICAZ” escribió:

� “El gerente eficaz construye con base en sus puntos fuertespuntos fuertes – los suyos, los de sus superiores, colegas, subordinados, y los puntos superiores, colegas, subordinados, y los puntos fuertes de la situación”.

Puntos Fuertes.� Cuáles son mis puntos fuertes? Las personas,

en su mayoría, piensan qué saben lo qué son capaces de hacer bien, pero en general se engañan.

� Es más común saber en qué no son buenas. Y, sin embargo, el desempeño depende de los puntos fuertes.

Puntos Fuertes.� Nadie construye un buen desempeño sobre

puntos débiles, y mucho menos sobre algo qué no consigue hacer.

� Hoy día, todos precisamos conocer nuestros puntos fuertes, para saber a qué lugar pertenecemos.

Peter Drucker AutogestiónPeter Drucker Autogestión

F: Excellence QualitymarkF: Excellence Qualitymark

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Talentos + Conocimientos Talentos + Conocimientos +Habilidades + Experiencia. +Habilidades + Experiencia. +Habilidades + Experiencia. +Habilidades + Experiencia.

Un desempeño diferenciado depende de

sus puntos fuertes.sus puntos fuertes.

Los talentos representanLos talentos representanpotencial para desempeñopotencial para desempeñopotencial para desempeñopotencial para desempeño.

� Cuando lo aplicas, te sientes eficaz.

� Antes de aplicarlo, siempre estas buscando oportunidades para expresarlo.

Cuál es la sensación de un Punto Fuerte?

� Cuando lo aplicas, te sientes estimulado y focalizado.

� Después de concluirlo, te sientes satisfecho y auténtico.

Estudio para Identificación de Talentos 80.000 gerentes.� Cuales son los aspectos positivos que impactan el

buen desempeño de sus colaboradores?

� Estudio com base em la Psicologia Positiva. Foco en lo que funciona.

� Trabajar con base en el mundo real, con fundamentos de investigaciones de campo.

Identificación y Gestión de Talentos

�� Diferenciar lo qué es natural en las personas, y Diferenciar lo qué es natural en las personas, y lo qué pueden aprender. lo qué pueden aprender.

�� Conocer la persona y su potencial. Conocer la persona y su potencial. �� Conocer la persona y su potencial. Conocer la persona y su potencial.

�� Promover la manifestación de ese potencial.Promover la manifestación de ese potencial.

�� Trabajar para construir los Puntos Fuertes.Trabajar para construir los Puntos Fuertes.

Premisas equivocadas en relación a las personas:

��Cada persona puede aprender a ser Cada persona puede aprender a ser competente en casi todo.competente en casi todo.competente en casi todo.competente en casi todo.

��El mayor espacio para crecimiento El mayor espacio para crecimiento está en los puntos débiles de las está en los puntos débiles de las personas.personas.

Propuesta de CambioPropuesta de Cambio::

�� Los talentos da cada persona son únicos Los talentos da cada persona son únicos y durables.y durables.

�� El mayor espacio de crecimiento de cada El mayor espacio de crecimiento de cada persona está en las áreas de sus persona está en las áreas de sus mayores mayores talentos.talentos.

Como identificamos Talentos

��DeseosDeseos

��Aprendizaje rápidoAprendizaje rápido

��Satisfacción Satisfacción

Como identificar las fuentes de satisfacción?

��O lo sientes o no. O lo sientes o no. ��O lo sientes o no. O lo sientes o no.

Talentos: Talentos: El camino de la El camino de la El camino de la El camino de la

menor resistencia.menor resistencia.

La parábola del sapo y el escorpión.

�� Las personas no cambian tanto.Las personas no cambian tanto.

�� No pierda tiempo en la tentativa de colocar No pierda tiempo en la tentativa de colocar adentro lo que fue dejado afuera.adentro lo que fue dejado afuera.

�� Intente colocar para afuera lo qué fue dejado Intente colocar para afuera lo qué fue dejado adentro. adentro.

�� Eso es suficientemente arduo.Eso es suficientemente arduo.

Que aspectos suyos pueden cambiar con más facilidad?

��Conocimiento Conocimiento ��Conocimiento Conocimiento

��Habilidades Habilidades

�� Un vendedor puede aprender como describir las Un vendedor puede aprender como describir las características de un producto (conocimiento), características de un producto (conocimiento),

�� El puede aprender a como hacer las preguntas El puede aprender a como hacer las preguntas abiertas de forma a abiertas de forma a despertar las necesidades despertar las necesidades abiertas de forma a abiertas de forma a despertar las necesidades despertar las necesidades del cliente (habilidad), del cliente (habilidad),

�� Saber el momento y forma exactos de Saber el momento y forma exactos de obtener el obtener el compromiso del cliente es un compromiso del cliente es un talento. talento.

Nuevos Desafíos para laGestión de Personas

�� “Las personas son nuestro mayor activo”“Las personas son nuestro mayor activo”

�� “Las personas adecuadas en los locales “Las personas adecuadas en los locales adecuados son nuestro mayor activo”adecuados son nuestro mayor activo”

�� “Los puntos fuertes de las personas son “Los puntos fuertes de las personas son nuestro mayor activo”nuestro mayor activo”


�“Los puntos fuertespuntos fuertes de las personas manifestados en las personas manifestados en las posiciones adecuadas son nuestro mayor activo”

� Los talentos son los catalizadores qué pueden ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos estratégicos.

La importancia de atraer y retener talentos

alcanzar sus objetivos estratégicos.

�� Impacto en la hora de reclutar y Impacto en la hora de reclutar y seleccionar, seleccionar,


��A la hora de desarrollar, A la hora de desarrollar, ��A la hora de decidir promover, A la hora de decidir promover, ��En los planes de sucesión. En los planes de sucesión.

Desafíos para la Identificación y Gestión de Talentos.Desafíos para la Identificación y Gestión de Talentos.

� Promover el capital humano permitiendo a cada uno conocer y explotar su potencial y sus talentos.

� Salir de modelos pre-concebidos e ideales de éxito.

� Buscar la excelencia y no apenas “ajustar las personas al modelo pre-concebido”, lo qué contribuye principalmente para la mediocridad.

� Trabajar y respetar los diferentes y las diferencias, qué es verdaderamente la mejor forma de valorizar la diversidad.

Para una eficaz Gestión de Talentos:Para una eficaz Gestión de Talentos:1º - Comprender como diferenciar los talentos

naturales de las cosas qué pueden ser aprendidas.

2º - Mapa de Talentos: un sistema para identificar los principales talentos.

3º - Un lenguaje común para describir los talentos.

Clasificación de los Talentos.

Clasificación de los Talentos.Clasificación de los Talentos.

El Mapa de Talentos identifica El Mapa de Talentos identifica loslos talentos de talentos de lala personapersona enentrestres tipos diferentes:tipos diferentes:

�� -- Talentos de Talentos de OrientaciónOrientación: : cualescuales sonson loslos objetivos de objetivos de lalapersonapersona, , loslos factoresfactores de de motivaciónmotivación..

�� -- Talentos de Talentos de PensamientoPensamiento: como raciocina, como articula y : como raciocina, como articula y toma toma decisionesdecisiones..

Mapa de Talentos

toma toma decisionesdecisiones..

�� -- Talentos de Talentos de RelacionamientoRelacionamiento: como : como accionaacciona, como se , como se comporta comporta concon otrasotras personaspersonas, características , características deldel interinter--relacionamento.relacionamento.

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� Competición... � Realizador...� Estratégico,

Futurista, � Futurista, � Foco, � Positivista� Empatía, � Individualización....

Talentos de Orientación:

�� LosLos talentos de talentos de orientaciónorientación explicanexplican elel por que de de lala personapersona. .

� Realizador� Justicia

Competición� Competición� Aprendiz� Optimizador� Reconocimiento� Creencia

Talentos de Pensamiento:LosLos Talentos de Talentos de PensamientoPensamiento explicanexplican elel como de de lala

personapersona..� Estratégico Analítico� Deliberativo Idealizador

Futurista Foco� Futurista Foco� Responsabilidad Input� Restaurador Organizador� Contexto Intelectivo� Adaptabilidad Positivismo� Síntesis� Disciplina

� Activador� Conectividad

Talentos de Relacionamiento:

� Armonia � Empatia

�Los talentos de relacionamiento explican el con quien de la persona.

� Conectividad� Individualización. � Hacer amigos� Auto-confianza� Intimidad

� Empatia� Comunicación � Desarrollador� Inclusión� Comando� Auto domínio

Fluidez Fluidez –– FlowFlow

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� 160 tiendas minoristas (electrodomésticos, muebles, electrónicos)

� Público: Gerentes y Gerentes Trainees de estas tiendas.� Público: Gerentes y Gerentes Trainees de estas tiendas.

� Estados de Paraná y Santa Catarina

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Nuestro trabajo buscó responder las siguientes cuestiones:

� Quienes son los gerentes, � Como están posicionados, � Cuál es el potencial existente, � Cuál es el potencial existente, � Cuáles son las necesidades de capacitación por niveles

de desempeño actual, � Cuáles son las necesidades de capacitación y

desempeño en función de las perspectivas de crecimiento de la empresa,

Objetivos del trabajo

� Nuestro trabajo busca responder las siguientes cuestiones:

� Que programas de desarrollo son los más adecuados para los diversos niveles de potencial y desempeño identificados.

� Que acciones pueden ser realizadas para retener los más destacados.

� Que acciones pueden ser desarrolladas para aquellos que no presentan potencial de crecimento.

� Como podemos componer y complementar los talentos de los equipos.

Implementación de nuestra metodologia� Nuestra metodologia busca levantar los aspectos

positivos que impactan en el buen desempeño del indivíduo.

� Diseñamos nuestros trabajos buscando establecer � Diseñamos nuestros trabajos buscando establecer el envolvimiento de los ejecutivos en el proceso de desde el primer momento, creando un clima de participación activa en la identificación de las necesidades individuales y acciones concretas en la mejora de desempeño.

Implementación de nuestra metodologiaEtapas del trabajo:� Identificación de los principales talentos de los ejecutivos

(via instrumento Mapa de Talentos) y clasificación de los mismos comparados a sus desempeños. O sea, cruzamiento entre los principales talentos y el impacto de cruzamiento entre los principales talentos y el impacto de estos en el desempeño.

� Entrevista con cada ejecutivo para presentar los resultados del Mapa de Talentos, verificación del uso de estos talentos en la posición que ocupa, las necesidades de conocimento y habilidades para la posición que ocupa o pretende ocupar.

Implementación de nuestra metodologiaEtapas del trabajo:� En esta entrevista, sugerimos incluir un trabajo

práctico, donde se establece un plan de acción para promover la utilización mais eficaz de sus para promover la utilización mais eficaz de sus puntos fuertes, y busque administrar los puntos débiles.

� Con base en las etapas anteriores, se monta um Plan de Desarrollo Individual de Capacitación.

Clasificación de las evaluaciones individuales:

�Alta performance�Mediana performance �Mediana performance �Baja performance


� Alta performance: � Apuntar los elementos que contribuyen para el

destaque, que talentos, que conocimientos, destaque, que talentos, que conocimientos, habilidades y experiencias.

� Cuales son sus Puntos Fuertes, y lo que le falta.� Proponer Programa de Desarrollo Individual.

Clasificación de las evaluaciones individuales:� Mediana Performance� Identificar donde estan las principales necesidades:� Talentos? � Conocimientos? � Habilidades? � Experiencias? � Caminos para mejorias.� Opción de uma posición alternativa donde pueda dar

destaque a sus Puntos Fuertes.


� Baja performance� Caso el principal foco sea la falta de talentos para la

posición que ocupa, verificar formas de identificar posición que ocupa, verificar formas de identificar uma posición que se ajuste a su perfil.

� Caso el principal foco sea falta de Conocimiento, Habilidades o Experiencias, proponer acción de capacitación especifica.

Los talentos definidos para el Perfil de Gerente de Retail son los siguientes:

� Talentos de Orientación: � Aprendiz� Competición� Optimizador � Realizador � Talentos de Pensamiento:� Talentos de Pensamiento:� Foco� Positivismo � Organizador� Responsabilidad� Talentos de Relacionamiento: � Activador� Comando � Desarrollador� Individualización.

De estos talentos, verificamos qué 6 de ellos son los qué más impactan el desempeño:

�� RealizadorRealizador

�� CompeticiónCompetición

�� FocoFoco�� FocoFoco

�� ResponsabilidadResponsabilidad

�� Activador Activador

�� IndividualizaciónIndividualización

El resultado de promedio de los 6 talentos El resultado de promedio de los 6 talentos del grupo de Alta Performancedel grupo de Alta Performance

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Alta

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� Alta PerformanceGerente 1

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Alta PeformanceAlta Peformance

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� Alta PeformanceAlta PeformanceGerente 2Gerente 2

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Alta PeformanceGerente 3

Nuestra misión:AyudarAyudar a a laslas personaspersonas a a

identificar y manifestar identificar y manifestar sussuspuntospuntos fuertesfuertes, objetivando , objetivando puntospuntos fuertesfuertes, objetivando , objetivando

trasformartrasformar potencial potencial enendesempeñodesempeño..

Nuestras creencias �� Cada Cada personapersona eses única. única.

�� Cada Cada personapersona eses responsábleresponsáble por identificar y por identificar y aprovecharaprovechar elel potencial que potencial que poseeposee. . ReconociendoReconociendo sussusPuntosPuntos FuertesFuertes podrápodrá promover promover loslos PuntosPuntos FuertesFuertes de de otrasotras personaspersonas. .

TrabajamosTrabajamos a favor a favor deldel éxitoéxito sustentáblesustentáble, de forma tal , de forma tal �� TrabajamosTrabajamos a favor a favor deldel éxitoéxito sustentáblesustentáble, de forma tal , de forma tal que que lala personapersona puedapueda expresarexpresar quienquien ellaella eses, , contribuyendocontribuyendo asiasi para para susu bienbien estar y de estar y de loslos que que lalarodeanrodean. .

�� EsEs concon eseese espírituespíritu que que creamoscreamos Mapa de TalentosMapa de Talentos

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�“Los puntos fuertespuntos fuertes de las personas manifestados en las posiciones adecuadas son posiciones adecuadas son nuestro mayor activo”

Que sus talentos brillen

y sus puntos fuertesden muchos frutos!!!

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www.mapadetalentos.com.brwww.mapadetalentos.com.brhugo@mapadetalentos.com.br

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