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GESTIÓN DEL RIESGO LABORAL PARA LA PROTECCIÓN DEL EMBARAZO Y LA LACTANCIA
Guía práctica
Luis Antonio Louro López
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Esta guía es fruto del desarrollo de la Acción Intersectorial AI-0004/2015 «Organización de actividades de sensibilización, información, divulga-
ción y promoción de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 en la comunidad empresarial», solicitada por CEOE y
aprobada por el Patronato de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (convocatoria 2015 de asignación de recursos).
El contenido de esta publicación es responsabilidad exclusiva de CEOE y no refleja necesariamente la opinión de la Fundación para la Prevención
de Riesgos Laborales.
CEOE no suscribe necesariamente las opiniones expresadas en la presente guía, que son responsabilidad exclusiva de su autor.
Depósito legal: M-40142-2016ISBN: 978-84-617-6097-8
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Sumario
1 INTRODUCCIÓN. LA MUJER Y EL ENTORNO LABORAL ........................................................7
2 NORMATIVA Y LEGISLACIÓN ............................................................................................... 13
3 OBLIGACIONES LEGALES DEL EMPRESARIO Y GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ORIENTADA A LA MUJER. PROCEDIMIENTOS ............................. 19
3.1. Obligaciones legales del empresario ...........................................................................................21
4 IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS ............................................................................................. 25
Agentes físicos ................................................................................................................................................30
Agentes biológicos ........................................................................................................................................32
Agentes químicos ...........................................................................................................................................33
Psicosociales ....................................................................................................................................................36
Ergonómicos .....................................................................................................................................................37
Otros riesgos ....................................................................................................................................................39
5 EVALUACIÓN DE RIESGOS ................................................................................................... 41
5.1. Agentes físicos.....................................................................................................................................47
5.1.1. Calor y frío ................................................................................................................................47
5.1.2. Radiaciones no ionizantes .................................................................................................48
5.1.3. Radiaciones ionizantes .......................................................................................................49
5.1.4. Ruido ..........................................................................................................................................50
5.1.5. Vibraciones ..............................................................................................................................50
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L 5.2. Agentes Biológicos .............................................................................................................................51
5.2.1. Toxoplasma ..............................................................................................................................52
5.2.2. Virus de la Rubeola ..............................................................................................................53
5.3. Agentes Químicos ...............................................................................................................................54
5.3.1. Mercurio y derivados ...........................................................................................................55
5.3.2. Medicamentos antimitóticos.............................................................................................56
5.3.3. Monóxido de carbono ..........................................................................................................56
5.3.4. Agentes químicos peligrosos de reconocida penetración cutánea ...................57
5.4. Agentes Psicosociales .......................................................................................................................57
5.5. Agentes Ergonómicos........................................................................................................................58
5.5.1. Manipulación manual de cargas. .....................................................................................58
5.5.2. Posturas forzadas .................................................................................................................59
5.5.3. Movimientos repetitivos .....................................................................................................60
6 MEDIDAS PREVENTIVAS Y/O CORRECTIVAS GENERALES Y ESPECÍFICAS .................... 61
6.1. Agentes Físicos ....................................................................................................................................63
6.2. Agentes Químicos ...............................................................................................................................65
6.3. Agentes Biológicos .............................................................................................................................67
6.4. Agentes Ergonómicos........................................................................................................................68
7 GESTIÓN DE LA SITUACIÓN DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA ...................................................................................................................... 75
7.1. Incapacidad laboral por embarazo de riesgo ............................................................................77
7.2. Baja por riesgo para la mujer embarazada ................................................................................78
7.3. Riesgo durante la lactancia natural .............................................................................................80
7.4. Baja por maternidad ...........................................................................................................................81
7.5. Baja por paternidad ............................................................................................................................84
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8 PROCEDIMIENTO DE SUSTITUCIÓN DE LA TRABAJADORA. TRAMITACIÓN DOCUMENTAL DE LA BAJA .................................................................................................. 89
8.1. Incapacidad laboral por embarazo de riesgo. ...........................................................................91
8.2. Baja por riesgo durante el embarazo ..........................................................................................92
8.3. Baja por lactancia natural ................................................................................................................93
8.4. Baja por maternidad ...........................................................................................................................94
8.5. Sustitución de la trabajadora de baja por maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural .........................................................................................................95
9 REINCORPORACIÓN DE LA TRABAJADORA A SU PUESTO DE TRABAJO ....................... 97
10 RESUMEN PROCEDIMIENTOS DE GESTIÓN ANTE LA SITUACIÓN DE TRABAJADORA EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA ....................................101
10.1. Incorporación de la mujer a la empresa ................................................................................103
10.2. Notificación por parte de una trabajadora de su situación de embarazo ................103
10.3. Baja por maternidad .....................................................................................................................104
10.4. Sustitución de la trabajadora ....................................................................................................104
10.5. Reincorporación de la trabajadora...........................................................................................104
ANEXOS
ANEXO 1
Solicitud de certificación médica de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural ...............109
ANEXO 2
Certificado de empresa para la solicitud de riesgo durante el embarazo o lactancia natural ......113SU
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L ANEXO 3
Declaración empresarial sobre situación de riesgo durante el embarazo o lactancia natural .....117
ANEXO 4
Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural .......................................................................................121
ANEXO 5
Declaración empresarial sobre situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural .....127
ANEXO 6
Impuesto sobre la renta de las personas físicas. Comunicación de datos al pagador .....................131
ANEXO 7
Certificado de empresa con bases de cotización para la solicitud de maternidad-paternidad ....135
ANEXO 8
Maternidad - paternidad (por nacimiento, adopción o acogimiento) ......................................................139
ANEXO 9
Acuerdo empresario trabajador/a sobre disfrute del descanso por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en régimen de jornada parcial .....................................147
11 BIBLIOGRAFÍA .....................................................................................................................151
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CAPÍTULO 1
Introducción. La mujer y el entorno laboral
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Aunque la mujer viene trabajando desde hace siglos, especialmente en las tareas agrícolas y domésticas, su incorporación efectiva al mundo laboral podría situarse en la revolución indus-
trial por la falta de mano de obra masculina. En aquellos momentos su contribución era considerada como menor por la sociedad, no en cuanto a magnitud, sino en cuanto a relevancia o importancia dentro del mundo laboral o de la economía.
Con el auge de la producción textil, su incorporación a talleres se incrementó, por considerarlas mano de obra más cualificada para estas tareas, y a la vez, más barata.
En el periodo de las guerras mundiales, especialmente durante la segunda, en varios países como los EEUU y Gran Bretaña, ante la falta de mano de obra masculina, las mujeres empezaron a realizar tareas, que hasta ese momento, no se habían considerado aptas para ejecutarse por mano de obra femenina.
A partir de la década de los 50, la incorporación de la mujer al mundo laboral podríamos considerarla casi como plena, si durante los periodos conflictivos y de guerra habían podido fabricar municiones o atender gasolineras, por qué no iban a poder continuar haciéndolo.
En las décadas siguientes, y en cada país a su propio ritmo, la mujer se ha ido incorporando a todos los sectores y puestos, con el firme propósito de alcanzar la igualdad plena de horarios, tareas y salarios.
La incorporación de la mujer a las fuerzas armadas, es otro de los hitos reseñables en el camino hacia la igualdad definitiva , en España, en concreto, aunque algo tardía, en comparación con otros países de nuestro entorno, desde el principio fue absolutamente abierta a todos los puestos, ope-raciones especiales, submarinos, etc. En contraposición, por ejemplo, en los EEUU, la primera mujer en realizar el curso Ranger, fuerzas especiales, fue en el año 2015, y en la actualidad las mujeres no pueden estar embarcadas en submarinos.
En España, la gran irrupción de la mujer en el mundo laboral se produce a partir de los 80, entre 1984 y 1989 se incorporaron al mundo laboral más de un millón de mujeres, habiendo superado a mediados de los 90 el 30 % de la población activa, situándose en el segundo trimestre del 2016 en el 45’52 %.
Un matiz a considerar es la distribución de empleo femenino por sectores. Según datos de la EPA, en el año 2014, el 89 % de las mujeres desarrollan su trabajo en el sector servicios, representando un 53’4 % del total de empleo del sector. Sin embargo, en el sector industria, el porcentaje de trabaja-doras baja hasta el 25,2 %, y en los sectores construcción y agrícola los datos son respectivamente 8’3 y 23’3 % del total de empleo en cada sector.
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L Por otra parte, los porcentajes de empleo no están totalmente equilibrados, así, según Eurostat, en el 2015, la tasa de empleo masculina en la UE era del 70’1, y la femenina del 59’6. Y esta misma relación, se daba en España, aunque en valores absolutos algo inferiores por la crisis, situándose en el año 2015 en el 52’7 % en el caso de las mujeres.
En la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015 – 2020, se incide en que «la creciente incorporación de la mujer al trabajo en las últimas décadas hace necesario promover un enfoque de género en las actividades preventivas, que permita detectar particularidades y garan-tizar su protección».
La mencionada Estrategia, establece un marco de trabajo en relación a la mejora de las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, con lo siguientes objetivos específicos:
�� Objetivo 1: Mejorar la eficiencia de las instituciones dedicadas a la prevención de riesgos labo-rales.
�� Objetivo 2: Potenciar actuaciones de las Administraciones Públicas en materia de análisis, in-vestigación, promoción, apoyo, asesoramiento, vigilancia y control de la prevención de riesgos laborales.
�� Objetivo 3: Promover, con la participación de los Interlocutores Sociales y las Comunidades Au-tónomas, la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en sectores, actividades, colectivos y empresas de mayor riesgo.
�� Objetivo 4: Fortalecer la participación de los Interlocutores Sociales y la implicación de los Em-presarios y Trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.
Para cada uno de los cuales se proponen una serie de líneas de actuación, y unos Planes de Acción que se extienden hasta el 31 de diciembre de 2020.
La interacción entre el entorno laboral y la mujer, y la influencia de aquél en la situación de emba-razo o lactancia de las trabajadoras, centrarán el presente documento-guía. Así, los procedimientos de actuación, legislación de aplicación y procesos de gestión de las diferentes situaciones que se pueden presentar en la empresa, constituirán el principal objetivo del presente documento.
La situación de embarazo, requiere de una especial protección en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, ya que situaciones que normalmente no suponen riesgo alguno para el trabajador, o en este caso trabajadora, en este estado, pueden convertirse en situaciones peligrosas, bien para la propia mujer, bien para el feto; por lo que es imprescindible la adecuación cuidadosa de las condicio-nes de trabajo, con el firme propósito de eliminar dichos peligros y sus posibles riesgos derivados.
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Es muy importante dejar constancia de la premisa primordial de partida: nunca se ha de considerar la situación de embarazo como una enfermedad. Si bien pudiera suponer la baja laboral de la implicada, no deberemos olvidar que se trata de un hecho natural y cotidiano de la sociedad.
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Normativa y legislación
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Este epígrafe se pretende destacar sólo la legislación más específica en el tema de la pro-tección de la mujer embarazada o en periodo de lactancia en el puesto de trabajo, sin entrar en
toda la normativa general que regula materias como la protección del trabajador en el puesto de trabajo, protección frente a riesgos químicos, protección frente a riesgos biológicos, etc.
En el ámbito legislativo con intención precursora y vanguardista para la época, se promulga en 1912 en España, la conocida como «ley de la silla», que en su artículo 1 decía:
«En los almacenes, tiendas y oficinas, escritorios, y en general en todo establecimiento no fabril, de cualquier clase que sea, donde se vendan, artículos u objetos al público o se preste algún servicio relacionado con él por mujeres empleadas, y en los locales anejos, será obligatorio para el dueño o su representante particular o Compañía tener dispuesto un asiento para cada una de aquéllas. Cada asiento, destinado exclusivamente una empleada, estará en el local donde desempeñe su ocupación (…)».
Esta Ley, promulgada sólo 12 años después de la Ley de Accidentes de Trabajo, pretendía proteger especialmente a las mujeres, pero no fue especialmente bien vista por la sociedad de la época. Con comentarios bastante negativos en la prensa, y considerada por algunos sectores, un documento de corte machista al considerarla «fundamentada» en una hipotética debilidad del sexo femenino.
A nivel internacional, son especialmente destacables los convenios y recomendaciones de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), en algunos casos han sido publicados hace décadas,:
�� Convenio OIT nº 103 (1952) relativo a la protección de la maternidad.
�� Recomendación nº 95 (1952) relativa a la protección de la maternidad.
�� Convenio OIT nº 3 (1919) relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto.
En nuestro caso, además de la ya mencionada, la normativa que más nos afecta es la derivada de las autoridades europeas.
Así, es importante señalar que la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, es relativa a la aplicación para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora emba-razada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.
Es el elemento normativo de referencia en la prevención de los riesgos para la maternidad. Esta-blece los criterios de referencia para promover la prevención y protección de la salud frente a los riesgos para la reproducción y la maternidad, con una definición clara de las posibles situaciones en relación a la protección del embarazo y la lactancia. También incluye una relación no exhaustiva de los agentes, procedimientos y condiciones de trabajo de riesgo.
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L La Directiva (recordemos que de obligado cumplimiento en los países comunitarios), distingue tres situaciones en relación a la protección de la maternidad:
1. TRABAJADORA EMBARAZADA: Cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado en la empresa, con arreglo a las legislaciones o prácticas estatales.
2. TRABAJADORA QUE HAYA DADO A LUZ: Cualquier trabajadora que haya dado a luz, en el sentido de las legislaciones o prácticas estatales, que comunique su estado en la empresa, con arreglo a dichas legislaciones y/o prácticas.
3. TRABAJADORA EN PERIODO DE LACTANCIA: Cualquier trabajadora en periodo de lactancia, en el sentido de las legislaciones o prácticas estatales, que comunique su estado en la empresa, con arreglo a dichas legislaciones y/o prácticas.
En la Directiva, también se fija el permiso por maternidad mínimo en catorce semanas ininterrumpi-das, y, un permiso para exámenes prenatales, y se prohíbe expresamente, el despido de la trabaja-dora desde el comienzo de su embarazo hasta el final del permiso de maternidad y el mantenimien-to de todos los derechos inherentes al contrato de trabajo.
La trasposición de esta Directiva a la normativa española, se plasma en:
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), que en su artículo 26 establece las obligaciones que debe cumplir el empresario para asegurar la protección de la maternidad en el centro de trabajo.
La Ley 39/1999 para la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras y el Real Decreto 1251/2001 por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo. En los mismos se concretan el reconocimiento de la prestación por riesgo durante el embarazo, el establecimiento de la nulidad del despido por embarazo, y los primeros pasos para la elaboración de un procedimiento de contin-gencias en el embarazo.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Art. 13), establece que el incumplimiento de las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactan-cia, está tipificado como infracción muy grave.
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En esta Ley:
�� se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo
�� se protege el riesgo durante la lactancia, con la correspondiente prestación económica
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�� se reconoce a los padres un permiso y una prestación por paternidad de acuerdo a la normativa laboral y de seguridad social
�� se crea una nueva prestación por maternidad por parto, con una duración de 42 días, para las trabajadoras que no alcanzan la cotización suficiente
�� se establece que cuando el periodo de vacaciones coincida con el periodo de lactancia natural con riesgo, la trabajadora tendrá derecho a unas fechas distintas para dichas vacaciones
�� se establece la nulidad en los casos de despido por causas objetivas y disciplinarias en los su-puestos de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.
Real Decreto 298/2009, que modifica el RD 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la se-guridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.
En este RD se introducen dos anexos, el VII y el VIII:
ANEXO VII: Lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, del feto o del niño durante el período de lactancia natural.
ANEXO VIII: Lista no exhaustiva de agentes y condiciones de trabajo a los cuales no podrá haber riesgo de exposición por parte de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural.
Real Decreto 295/2009 por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Segu-ridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
Además de la citada normativa, de la trasposición de la Directiva comunitaria mencionada, debemos destacar el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:
«Art. 55.5: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohi-bidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades
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L causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.»
Es importante reseñar dos aspectos importantes relativos a lo señalado hasta ahora a la Directiva 92/85/CEE y su trasposición a la legislación española:
En España se protege expresamente el periodo de lactancia natural establecido para un periodo de 9 meses.
Nuestro ordenamiento no contempla expresamente la obligación de realizar la comunicación a la empresa, sin embargo, para poder reconocer su situación legalmente y exigir la adopción de medi-das oportunas, es necesaria la comunicación a la empresa del estado de la trabajadora.
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3.1. OBLIGACIONES LEGALES DEL EMPRESARIO
Citamos anteriormente, en el capítulo dedicado a Normativa y Legislación, el artículo 26, Protección de la maternidad, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), dicho artículo, re-dactado como sigue:
«La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá compren-der la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier activi-dad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la expo-sición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
1.- Cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permi-ta su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas seña-ladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
2.- Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razona-blemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el ar-tículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección
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L de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el perío-do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Segu-ridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueves meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remu-neración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.»
En relación con lo expuesto anteriormente, es importante hacer mención al artículo 25 de la cita-da Ley, ya que en el mismo se habla de la protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos: «1.- El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean espe-cialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos as-pectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la des-cendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.»
Se muestra evidente, a la vista de estos dos artículos, que el empresario tiene la obligación legal de garantizar a la trabajadora los máximos niveles de seguridad para la seguridad y la salud tanto de ella como del feto, pero también debemos recordar que actualmente no existe la obligación por parte de la trabajadora de comunicar su situación de embarazo, sino que se trata de un derecho, que debe ser puesto en su conocimiento por parte de la empresa.
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Ante esta disyuntiva, parece muy recomendable que la trabajadora realice esta comunicación en cuanto sea conocedora de su situación, con el motivo de que la empresa tome las medidas necesa-rias en caso de que el puesto de trabajo de la trabajadora embarazada conllevara algún riesgo para su salud o la del bebé durante el embarazo. Concluiremos así que, la empresa deberá ser conocedora cuanto antes de la situación de la trabajadora, para poder adoptar las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos.
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CAPÍTULO 4
Identificación de Riesgos
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El propósito de la identificación de riesgos es la determinación de todas las fuentes, situa-ciones y actos, o la combinación de los anteriores, que puedan darse en el centro de trabajo,
y que puedan resultar dañinos para el trabajador en su integridad física u originarle daños para la salud.
En el caso especial de protección de la maternidad y la lactancia natural, contamos con una primera guía de identificación de peligros o factores de riesgo, los anexos VII y VIII introducidos por el Real Decreto 298/2009:
Anexo VII: Lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, del feto o del niño durante el período de lactancia natural
A. Agentes
1. Agentes físicos, cuando se considere que puedan implicar lesiones fetales o provocar un des-prendimiento de la placenta, en particular:
- Choques, vibraciones o movimientos.
- Manipulación manual de cargas pesadas que supongan riesgos, en particular dorsolumbares.
- Ruido.
- Radiaciones no ionizantes.
- Frío y calor extremos.
- Movimientos y posturas, desplazamientos, tanto en el interior como en el exterior del centro de trabajo, fatiga mental y física y otras cargas físicas vinculadas a la actividad de la trabaja-dora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
2. Agentes biológicos. Agentes biológicos de los grupos de riesgo 2, 3 y 4, según la clasifica-ción de los agentes biológicos establecida en el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, en la medida en que se sepa que dichos agentes o las medidas terapéuticas que necesariamente traen consigo ponen en peligro la salud de las trabajadoras embarazadas o del feto y siempre que no figuren en el anexo VIII.
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L 3. Agentes químicos. Los siguientes agentes químicos, en la medida en que se sepa que ponen en peligro la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, del feto o del niño durante el período de lactancia natural y siempre que no figuren en el anexo VIII:
- Las sustancias etiquetadas como H351, H350, H340, H350i, H341, H361f, H361d y H361fd por el Reglamento (CE) n.º 1272/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de di-ciembre de 2008, sobre clasificación, etiquetado y envasado de sustancias y mezclas, en la medida en que no figuren todavía en el anexo VIII.
- Los agentes químicos que figuran en los anexos I y III del Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposi-ción a agentes cancerígenos durante el trabajo.
- Mercurio y derivados.
- Medicamentos antimitóticos.
- Monóxido de carbono.
- Agentes químicos peligrosos de reconocida penetración cutánea.
B. Procedimientos
Procedimientos industriales que figuran en el anexo I del Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.»
Anexo VIII: Lista no exhaustiva de agentes y condiciones de trabajo a los cuales no podrá haber riesgo de exposición por parte de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural
A. Trabajadoras embarazadas
1. Agentes.
- Agentes físicos: Radiaciones ionizantes. Trabajos en atmósferas de sobrepresión elevada, por ejemplo, en locales a presión, submarinismo.
- Agentes biológicos: Toxoplasma. Virus de la rubeola. Salvo si existen pruebas de que la tra-bajadora embarazada está suficientemente protegida contra estos agentes por su estado de inmunización.
- Agentes químicos: Las sustancias etiquetadas R60 y R61, por el Reglamento sobre cla-sificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, aprobado por el Real Decreto
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363/1995, de 10 de marzo, o etiquetadas como H360F, H360D, H360FD, H360Fd y H360Df por el Reglamento (CE) nº 1272/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de di-ciembre de 2008, sobre clasificación, etiquetado y envasado de sustancias y mezclas. Las sustancias cancerígenas y mutágenas incluidas en la tabla 2 relacionadas en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo para las que no haya valor límite de exposición asignado, conforme a la tabla III del citado documento. Plomo y derivados, en la medida en que estos agentes sean susceptibles de ser absorbidos por el organismo humano.
2. Condiciones de trabajo. Trabajos de minería subterráneos.
B. Trabajadoras en periodo de lactancia
1. Agentes químicos: Las sustancias etiquetadas R 64, por el Reglamento sobre clasificación, enva-sado y etiquetado de sustancias peligrosas, aprobado por el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, o H362 por el Reglamento (CE) n.º 1272/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 2008, sobre clasificación, etiquetado y envasado de sustancias y mezclas. Las sustancias cancerígenas y mutágenas incluidas en la tabla 2 relacionadas en el «Documen-to sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo para las que no haya valor límite de ex-posición asignado, conforme a la tabla III del citado documento. Plomo y derivados, en la medida en que estos agentes sean susceptibles de ser absorbidos por el organismo humano.
2. Condiciones de trabajo. Trabajos de minería subterráneos.»
Ante la presencia de cualquiera de los agentes o situaciones de riesgo que se mencionan en los anexos VII y VIII, se hace imprescindible la actuación inmediata.
Existe asimismo una Guía de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia, SEGO, Riesgo La-boral y embarazo publicada en el 2008, en la que se listan de manera no exhaustiva algunos de los riesgos y factores de riesgo laborales que pueden suponer un riesgo para la salud de las mujeres embarazadas, que han dado a luz recientemente o en periodo de lactancia. Recoge los riesgos in-cluidos en la en el RD 298/2009, los mencionados anexos VII y VIII y las directrices de la Comisión Europea COM (2000), 466 final.
Esta Guía cuenta con un amplio consenso, incluyendo la de AMAT (Asociación de mutuas de Acciden-tes de Trabajo) y los principales sindicatos, por lo que también es una buena orientación preliminar ante la situación de identificar peligros para las mujeres embarazadas o en lactancia natural, y ac-tuar en relación a los mismos.
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L AGENTES FÍSICOS
Riesgo / Factor de riesgo ¿En qué consiste el riesgo?
Choques, vibraciones o mo-vimientos
La exposición frecuente a choques, es decir, a golpes violentos y bruscos o a vi-braciones de baja frecuencia, por ejemplo conducir o desplazarse en vehículos todo terreno, o un movimiento excesivo, pueden aumentar el riesgo de aborto. La exposición prolongada a vibraciones en todo el cuerpo puede aumentar el riesgo de parto prematuro o de bajo peso al nacer.
Ruido El oído de la trabajadora embarazada y del feto es muy sensible a los ruidos. Pue-den producirse daños irreversibles por exposición aguda de intensidad acústica momentáneamente alta o por exposición prolongada a largo plazo. Los resulta-dos negativos se añaden a los que se producen por otras situaciones pudiendo provocar estrés con potencial influencia en los cambios hormonales, el corazón y la circulación sanguínea, aumento de la presión arterial y la fatiga.
La exposición prenatal al ruido puede provocar bajo peso al nacer.
Radiaciones ionizantes La exposición a las radiaciones ionizantes conlleva riesgos para el feto. Los efec-tos pueden ser agudos (enfermedad radiante, daños cutáneos) y crónicos (cán-cer, daños en material genético).
Si una madre en período de lactancia manipula líquidos o polvos radiactivos, su hijo podría estar expuesto, en particular a través de la contaminación de la piel de la madre.
Asimismo, la contaminación radiactiva inhalada o ingerida por la madre puede transmitirse a la leche o, a través de la placenta, al feto.
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Riesgo / Factor de riesgo ¿En qué consiste el riesgo?
Frío o calor extremos La elevación de la temperatura corporal de embarazadas en 1,5º C, sobre su tem-peratura regular supone un riesgo importante para e desarrollo embrionario y fetal.
Las embarazadas presentan una tolerancia menor al calor y son más propensas a los desmayos o al estrés debido al calor.
Los problemas vasculares pueden reducir el aporte de oxígeno al feto pudiendo causarle daños congénitos e incluso la muerte.
La lactancia puede verse perjudicada a causa de la deshidratación provocada por el calor.
El trabajo en condiciones de frío extremo puede resultar peligroso para la mujer embarazada y para el feto. El riesgo aumenta particularmente en caso de cam-bios bruscos de temperatura.
Trabajo en atmósferas de sobrepresión elevada, por ejemplo en locales a presión o durante actividades de submarinismo
Aire comprimido: Las personas que trabajan en recintos de aire comprimido corren el peligro de contraer la enfermedad del buzo. Este riesgo aumenta ligeramente en el caso de las mujeres que han dado a luz recientemente.
Las embarazadas corren un riesgo mayor de verse afectadas por la «enfermedad de descompresión» cuya terapia es muy perjudicial para el feto.
Las mejores lactantes tendrán dificultades prácticas para trabajar en un recinto de aire comprimido.
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L AGENTES BIOLÓGICOS
1. Agente biológico del grupo 1 es el agente con escasa probabilidad de causar enfermedad en el hombre;
2. Agente biológico del grupo 2 es el que puede causar una enfermedad en el hombre y puede suponer un peligro para los trabajadores; es poco probable que se propague a la colectividad; existen generalmente profilaxis o tratamientos eficaces;
3. Agente biológico del grupo 3 es un agente que puede causar una enfermedad grave en el hom-bre y presenta un serio peligro para los trabajadores; existe el riesgo de que se propague a la colectividad; existen generalmente profilaxis o tratamientos eficaces;
4. Agente biológico del grupo 4 es un agente que causa una enfermedad grave en el hombre y su-pone un serio peligro para los trabajadores; existen muchas probabilidades de que se propague a la colectividad; no existen generalmente profilaxis o tratamiento eficaces.
Riesgo / Factor de riesgo ¿En qué consiste el riesgo?
Agentes biológicos de los grupos 2, 3 y 4
Muchos agentes biológicos de los tres grupos de riesgo mencionados pueden afectar al feto en caso de infección de la madre durante el embarazo. Estos agen-tes pueden transmitirse a través de la placenta cuando el niño está en el útero, o durante o después del parto, por ejemplo a través de la lactancia o a través del contacto físico cercano entre la madre y el niño.
Ejemplos de agentes que podrían infectar al niño por una de estas vías son: la hepatitis B, la hepatitis C, el HIV (el virus del SIDA), el herpes, la tuberculosis, la sífilis, la varicela y el tifus.
En ciertas profesiones (Ej. microbiólogas, personal sanitario, personal de limpieza, docentes, etc.) hay mayores riesgos de infección.
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AGENTES QUÍMICOS
Los agentes químicos pueden entrar en el organismo por diferentes vías: inhalación, ingestión, pe-netración o absorción cutánea. Pueden afectar a la salud de la mujer embarazada, dañar el desarro-llo embrionario y fetal y/o dañar la salud de los hijos e hijas de trabajadoras expuestas debido a la exposición prenatal o durante la lactancia. Se incluye una relación no exhaustiva de algunos grupos de sustancias que pueden provocar daños en embarazadas, lactantes y en su descendencia.
Riesgo / Factor de riesgo ¿En qué consiste el riesgo?
Sustancias cancerígenas y mutágenas (etiquetadas con las frases H350, H350i, H351 y H340, 341 según Reglamento 1252/2008)
Una sustancia cancerígena o carcinógena es aquella que puede ocasionar cáncer o incrementar su incidencia.
Mutágenos son las sustancias y preparados que puedan producir alteraciones genéticas hereditarias o aumentar su frecuencia.
Sustancias tóxicas para la reproducción (etiquetadas con las frases R60, R61, R62, R63, R64 y R33)
Nota: entre paréntesis se han especificado las frases de pe-ligro con la nueva nomencla-tura, frases H.
Pueden producir efectos negativos no hereditarios en la descendencia o aumen-tar la frecuencia de éstos, o afectar de forma negativa a la función o a la capaci-dad reproductora.
Están clasificadas con las siguientes frases de riesgo:
R60: puede perjudicar la fertilidad (H360F).
R61: puede causar daños al feto (H360D).
R62: posible riesgo de perjudicar la fertilidad (H361f).
R63: posible riesgo de daño para el feto (H361d).
R64: puede perjudicar a niños alimentados con leche materna (H362).
R33:Peligro de efectos acumulativos (H373).
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Riesgo / Factor de riesgo ¿En qué consiste el riesgo?
Disruptores endocrinos Alteran el equilibrio hormonal, pudiendo provocar diferentes efectos en función del sistema hormonal al que afecten (estrogénico, tiroideo, etc.) y del momento de la exposición (durante el desarrollo fetal, niñez, pubertad, etc.), y son diferen-tes según el sexo.
Son de especial importancia los efectos en los hijos derivados de la exposición prenatal (durante el embarazo): Pubertad precoz, cáncer vaginal, mayor incidencia de cánceres, no descenso testicular, reducción del número de espermatozoides, deformación de órganos reproductores, problemas en el desarrollo del sistema nervioso central, hiperactividad o problemas de aprendizaje entre otros.
Mercurio y sus derivados Los compuestos orgánicos de mercurio pueden frenar el crecimiento del feto, afectar a su sistema nervioso y provocar el envenenamiento de la madre.
El mercurio orgánico pasa de la sangre a la leche materna.
Medicamentos antimitóti-cos (citotóxicos)
Pueden alterar la información genética del esperma y de los óvulos. Algunos pue-den causar cáncer. La absorción se realiza por inhalación o a través de la piel.
Las trabajadoras expuestas pueden incluir industrias fabricantes, personal de farmacia y enfermería o personal de limpieza y gestión de residuos (químicos y humanos).
Agentes químicos cuyo peli-gro de absorción cutánea es conocido. Incluyen algunos pesticidas y disolventes, en-tre otras sustancias.
Algunos agentes químicos pueden también penetrar por la piel intacta y ser ab-sorbidos por el organismo con efectos nocivos para éste.
La absorción por la piel puede ocurrir por salpicaduras sobre la piel o la ropa, o por la exposición a altas concentraciones de vapor en la atmósfera.
Monóxido de carbono Gas incoloro e inodoro que se forma en los procesos de combustión. Los riesgos surgen cuando los motores o los aparatos funcionan en espacios cerrados.
Atraviesa fácilmente la placenta y puede privar al feto de oxígeno. La intoxicación aguda está asociada con abortos, malformaciones congénitas, bajo peso al nacer, parto prematuro y problemas de desarrollo.
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Riesgo / Factor de riesgo ¿En qué consiste el riesgo?
Plomo y sus derivados, en la medida en que estos agen-tes puedan ser absorbidos por el organismo humano
La exposición de las embarazadas se asocia con la incidencia de abortos y casos de muerte fetal. La exposición intrauterina como después del parto, trae consigo problemas de desarrollo, especialmente del sistema nervioso y de los órganos de formación de sangre. Las mujeres, los recién nacidos y los niños pequeños son más sensibles al plomo que los adultos de sexo masculino.
El plomo pasa de la sangre a la leche.
Otras sustancias tóxicas Metales: Antimonio, Arsénico y Cadmio y sus derivados.
Disolventes.
Plaguicidas.
Gases anestésicos.
Cauchos.
Hormonas sintéticas y otros productos farmacéuticos.
Tabaquismo pasivo El tabaquismo pasivo ha sido clasificado recientemente como agente canceríge-no para el hombre por la IRAC. La exposición de embarazadas a humo de tabaco aparece asociado a efectos negativos sobre el crecimiento fetal y en particular sobre el bajo peso al nacer.
Por lo que respecta a la lactancia, los datos científicos demuestran que los niños lactantes de madre fumadora sufren una exposición a cotinina (metabolito de la nicotina) y a otras sustancias tóxicas presentes en el humo.
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L PSICOSOCIALES
Riesgo / Factor de riesgo ¿En qué consiste el riesgo?
Horarios de trabajo inade-cuados
Las jornadas de trabajo prolongadas, el trabajo por turnos y el horario nocturno pueden tener importantes consecuencias para la salud de las trabajadoras em-barazadas, que han dado a luz recientemente o estén en período de lactancia.
Algunas pueden verse imposibilitadas para trabajar en turnos irregulares o noc-turnos o para hacer horas extraordinarias. La organización del tiempo de trabajo (incluidas las disposiciones en materia de pausas, su frecuencia y periodicidad) puede afectar a la salud de la trabajadora embarazada y a la del feto, así como a su recuperación tras el parto o a su capacidad para la lactancia, y pueden aumen-tar los riesgos de estrés y de enfermedades relacionadas con el estrés.
Trabajo aislado (en solitario) Las trabajadoras embarazadas están más expuestas al riesgo si se caen o si ne-cesitan atención médica urgente.
Vulnerabilidad ante situa-ciones de estrés
Las trabajadoras embarazadas o que han dado a luz recientemente pueden verse particularmente afectadas por el estrés profesional, como consecuencia de los cambios hormonales, fisiológicos y psicológicos inducidos por su estado.
Estos cambios pueden afectar más a las personas más vulnerables al estrés, la ansiedad o la depresión.
Algunos estudios establecen una relación entre el estrés y una mayor incidencia de abortos y la reducción de la capacidad de lactancia.
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ERGONÓMICOS
Riesgo / Factor de riesgo ¿En qué consiste el riesgo?
Actividades realizadas de pie
Los cambios fisiológicos que se producen durante el embarazo favorecen una congestión periférica cuando la embarazada permanece de pie. La trabajadora embarazada puede sufrir vértigos o desmayos así como partos prematuros si está de pie o andando durante largos períodos de tiempo.
Actividades realizadas en posición sentada
Se intensifican los dolores musculares en la región lumbar y la espina dorsal, con riesgo relativamente elevado de trombosis y embolia.
Posturas forzadas asocia-das a la actividad profesio-nal de las trabajadoras em-barazadas o que han dado a luz recientemente
El cansancio provocado por el trabajo realizado de pie o por otras actividades físi-cas se ha asociado desde hace tiempo con el aborto, el parto prematuro y el bajo peso al nacer. El trabajo en espacios reducidos o en puestos que no se adaptan suficientemente al aumento de volumen, en especial durante las últimas fases del embarazo, puede resultar peligroso y dar lugar a tensiones o esguinces. La destreza, la agilidad, la coordinación, la rapidez de movimientos, la capacidad para alcanzar objetos y el equilibrio también pueden disminuir y es necesario prever un aumento del riesgo de accidentes.
Manipulación manual de cargas
Riesgo de lesión fetal, parto prematuro, aborto espontáneo y de hipertensión arterial.
El riesgo aumenta a medida que el embarazo evoluciona.
Puede también haber riesgos para las trabajadoras que han dado a luz reciente-mente.
Las madres en período de lactancia pueden experimentar cierto malestar debido al aumento del tamaño y sensibilidad de los senos.
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Riesgo / Factor de riesgo ¿En qué consiste el riesgo?
Movimientos y posturas Los riesgos resultan de varios factores, juntos o aislados: la naturaleza, duración y frecuencia de las tareas /movimientos; el ritmo, la intensidad y la variedad del trabajo; la organización del tiempo de trabajo y pausas para el descanso; los fac-tores ergonómicos y el ambiente de trabajo en general; o la conveniencia y adap-tabilidad de cualquier equipo de trabajo utilizado.
Los cambios hormonales en las mujeres embarazadas o que han dado a luz re-cientemente pueden afectar a los ligamentos, aumentando la predisposición a las lesiones.
Las tareas que conllevan movimientos incómodos o largos períodos de pie o sen-tada sin cambiar de postura contribuyen al desarrollo de varices y de hemorroi-des, así como al dolor de espalda.
Los problemas de movimientos y posturas pueden surgir en diversas fases del embarazo y tras la reincorporación al puesto de trabajo (en especial después de un parto con complicaciones
Desplazamientos dentro o fuera del establecimiento
Los desplazamientos durante el trabajo, o entre el domicilio y el lugar de traba-jo, pueden ser problemáticos para las embarazadas, ya que conllevan un riesgo de cansancio, vibraciones, estrés, postura estática, malestar y accidentes. Estos riesgos pueden tener importantes consecuencias para la salud de las mujeres embarazadas o que han dado a luz recientemente.
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OTROS RIESGOS
Riesgo / Factor de riesgo ¿En qué consiste el riesgo?
Trabajo en altura El trabajo realizado por la mujer embarazada a determinada altura, sobre escale-ras, plataformas, etc. puede aumentar el riesgo de accidente.
Riesgo de infección o de en-fermedades del riñón como resultado de instalaciones sanitarias poco adecuadas
Las mujeres embarazadas y lactantes corren un mayor riesgo de infección y de enfermedades del riñón como resultado de instalaciones sanitarias poco adecua-das. Debido a la presión en la vejiga y a otros cambios asociados con el embarazo, las embarazadas se ven a menudo obligadas a utilizar los servicios con mayor frecuencia y urgencia que los demás trabajadores.
Las mujeres en período de lactancia pueden verse también afectadas por este mismo problema debido a la mayor ingestión de líquidos para favorecer la produc-ción de leche materna de calidad.
Ausencia de zonas de des-canso y otras instalaciones similares
El descanso es un factor importante para las mujeres embarazadas o que han dado a luz recientemente. El cansancio aumenta durante y después de la gesta-ción y puede exacerbarse debido a factores de origen profesional. La necesidad de reposo es tanto física como mental. El humo del tabaco es mutagénico y can-cerígeno, siendo un importante riesgo para el embarazo.
Peligros derivados de una alimentación poco apropiada
Las embarazadas pueden necesitar con mayor frecuencia pausas para el almuer-zo y un acceso más frecuente al agua potable y a otras bebidas sin alcohol y es posible que únicamente toleren la ingestión frecuente de alimentos en can-tidades pequeñas en vez de en grandes cantidades a las horas habituales de las comidas. Sus hábitos y preferencias alimentarias pueden cambiar, especialmente en los primeros meses de embarazo.
Las lactantes pueden necesitar beber con mayor frecuencia.
Peligros derivados de ins-talaciones poco apropiadas para la lactancia o de la au-sencia de las mismas
Los obstáculos para la lactancia en el lugar de trabajo, como falta de instalacio-nes apropiadas para la extracción y almacenado de la leche materna, o que per-mitan a las madres amamantar a los niños en el lugar de trabajo o cerca de éste, pueden afectar significativamente a la salud tanto de la madre como del niño.
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L Una vez identificados los factores de riesgo, y eliminados aquéllos que hayan podido eliminarse, debemos pasar a la siguiente etapa, la evaluación de los riesgos, etapa que conlleva la estimación del riesgo y la valoración del mismo.
Es muy importante la consideración de eliminar todos aquellos riesgos identificados, ya que el fin pretendido es la consecución de unas condiciones de trabajo seguras y que garanticen la salud de los trabajadores, respetando las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
Ante la existencia de riesgos que no sea factible su eliminación, debemos priorizar la toma de me-didas encaminadas a prevenir de forma colectiva al conjunto de los trabajadores.
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Evaluación de riesgos
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La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aque-llos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el em-
presario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medi-das preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
A la hora de afrontar la evaluación de riesgos para la maternidad, o lactancia natural, debemos rea-lizar una evaluación de los riesgos existentes en el puesto de trabajo, independientemente de que el puesto de trabajo esté ocupado o no por una mujer embarazada, que ha dado a luz recientemente o en periodo de lactancia, y las respectivas evaluaciones «periódicas y de revisión» siempre que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo o un daño en la salud de la trabajadora o de su descendencia.
Para realizar esta evaluación inicial, que considere la protección de la maternidad, resulta útil dispo-ner de la siguiente información:
�� Listado de puestos de trabajo y tareas.
�� Personas adscritas a los mismos y características de las mismas.
�� Equipos, materiales y procedimientos utilizados.
�� Tareas que se realizan, frecuencia y duración.
�� Factores de riesgo conocidos o detectados anteriormente.
�� Efectos posibles de los mismos.
�� Medidas de protección utilizadas.
�� Accidentes, incidentes, enfermedades o molestias observadas.
�� Normativa de prevención de riesgos laborales aplicables.
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Elaborar un listado de los puestos de trabajo
sin riesgo para el embarazo. Informar a
las trabajadoras de los riesgos existentes.
Recomendar a las trabajadoras que informen de
su situación de embarazo o lactancia natural.
¿Existe algún riesgo para
la reproducción en la
empresa?
Informar a los trabajadores
de los resultados de la
evaluación
Eliminar los riesgos si es posible
Evaluar los riesgos y disminuirlos al máximo
NO
SI
Esta evaluación inicial podemos esquematizarla en el siguiente diagrama:
Cuando en esta evaluación de riesgos inicial aparezca alguno de los riesgos especificados como perjudiciales para la salud de la trabajadora embarazada, en periodo de lactancia y/o para el feto se considerará que existe un riesgo potencial para la madre y para su descendencia.
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De acuerdo con las Directrices para la evaluación de riesgos y protección de la maternidad en el tra-bajo, elaboradas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), y en la NTP 992, Embarazo y lactancia natural: procedimiento para la prevención de riesgos en las empresas , tras la comunicación de la situación y en el caso de que la mujer desempeñe un puesto de trabajo considerado de riesgo, el empresario tiene la obligación de realizar una evaluación de riesgos adi-cional, en la que se deberá establecer el perfil de riesgo individual; es decir, el correspondiente a la trabajadora en cuestión en función de sus condiciones físicas, mentales y sociales y de la naturale-za, grado y duración de la exposición, la existencia de exposiciones combinadas, el procedimiento real de trabajo, etc. Esta valoración es importante realizarla desde una actuación coordinada entre las áreas médica y técnica del servicio de prevención.
Finalmente, durante el embarazo, el post-parto y la lactancia se deberá prestar atención a cualquier cambio que se produzca tanto en las condiciones de trabajo como en la salud de la mujer o de su descendencia para proceder a una revisión y actualización de la evaluación de riesgos.
Una vez evaluado cada riesgo, podemos llegar a encontrarnos con alguna de las siguientes situa-ciones:
1. Las condiciones de trabajo NO constituyen un riesgo para la trabajadora.
2. No se dispone de datos suficientes o concluyentes para afirmar o negar la relación entre el factor de riesgo y su impacto en la reproducción humana.
3. No se puede afirmar la inexistencia del riesgo ya que existe la probabilidad de una exposición imprevista o de un fallo en las medidas de prevención.
4. Existe evidencia científica de que los riesgos presentes en el lugar de trabajo SÍ constituyen un riesgo para la trabajadora.
Ante cualquier duda, casos 2 y 3, debemos priorizar el principio de precaución, es decir, considerar el riesgo como cierto y adoptar las medidas oportunas.
Las medidas a considerar son:
1. Eliminación del riesgo.
2. Adaptación de las condiciones y/o del tiempo de trabajo.
3. Cambio de la trabajadora a un puesto exento de riesgos o restricción de las tareas con riesgo, en función de la magnitud de los riesgos evaluados.
4. Suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
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Evaluar periódicamente las medidas
preventivas mientras dure la situación
¿Existe algún
riesgo para la
trabajadora?
¿Se puede eliminar?
¿Es posible evitar el
riesgo actuando sobre
las condiciones o
tiempo de trabajo?
¿Existe en la empresa
algún puesto que
pueda ocupar la
trabajadora sin riesgo?
4
Suspensión de
contrato por embarazo
o lactancia
2
Ajustar condiciones o
tiempo de trabajo
3
Cambiar la trabajadora
al puesto sin riesgo
para la maternidad
1
Eliminarlo
Podemos esquematizar los pasos en el siguiente esquema:
NO
SI SI
SI
SI
NO
NO
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Es importante recalcar la importancia de la comunicación entre la empresa y sus trabajadoras. La identificación de los puestos sin riesgo y con riesgo para las trabajadoras embarazadas, tras parto reciente o en lactancia natural, los riesgos encontrados para cada puesto, y por supuesto la notifica-ción por parte de la trabajadora en el caso de encontrarse en alguna de estas situaciones. Recorde-mos que no existe la obligación legal para la trabajadora de notificarlo.
A partir de aquí, vamos a centrarnos en profundizar un poco en los diferentes agentes o factores de riesgo para la maternidad, para intentar comprenderlos e incluso identificar potenciales fuentes de problemas a mayores de los identificados explícitamente en la normativa.
5.1. AGENTES FÍSICOS
5.1.1. Calor y frío
La referencia para la evaluación de ambientes calurosos o fríos, debe llevarse a cabo teniendo en cuenta el Real Decreto 486/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Los ambientes de trabajo calurosos se determinan, no solo por su temperatura (temperatura del aire), sino también por la humedad, radiación térmica, velocidad del aire, ropa de trabajo y, sobre todo, actividad desarrollada durante el trabajo. También interviene de forma muy importante el tiempo de exposición. La combinación de esas variables condiciona la sensación y los efectos del calor y del frío.
Se recomienda que las trabajadoras embarazadas no se expongan a ambientes muy calurosos ya que su metabolismo basal aumenta y probablemente por desajustes cardiovasculares, las mujeres embarazadas presentan una tolerancia menor al calor y es más fácil la aparición de desmayos, lo que debe ser tenido en cuenta en la evaluación de los riesgos de accidente, por ejemplo, las caídas.
Es importante señalar que la lactancia puede verse perjudicada a causa de la deshidratación pro-vocada por el calor, por lo que hay que fomentar el que la trabajadora se hidrate adecuadamente.
Existen algunas evidencias que permiten considerar los trabajos en ambientes fríos como causa del aumento de la fatiga física para la embarazada. Por lo que deberían evitarse o reducir la permanen-cia en ellos, atendiendo al nivel de exigencia física que requieren.
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L Es importante destacar que no ha podido evidenciarse efectos tales como el aumento del número de abortos espontáneos, parto prematuro, insuficiencia de peso al nacer u otras anomalías en el parto, directamente achacables a los efectos del calor o frío extremos.
5.1.2. Radiaciones no ionizantes
Podemos clasificar las radiaciones no ionizantes en:
�� Campos eléctricos y magnéticos estáticos.
�� Radiaciones electromagnéticas de Extremadamente Baja Frecuencia, hasta 10 kHz.
�� Radiofrecuencias, RF, de 10 khz hasta 300 MHz.
�� Microondas, MO, de 300 MHz a 300 GHz.
�� Radiaciones ópticas, entre ellas la radiación infrarroja, visible y ultravioleta.
Existen muy pocos estudios con datos concluyentes con los efectos de las radiaciones no ionizantes sobre la salud de la madre o del feto, lo que impide conocer los niveles de exposición seguros para el trabajo de embarazadas expuestas a radiaciones no ionizantes.
La intensidad de los campos, ondas y radiaciones electromagnéticas disminuye drásticamente con la distancia. En muchos casos una distancia de pocos metros es suficiente para que su presencia sea inapreciable.
Los posibles efectos sobre la salud que se adjudican a campos electromagnéticos son los derivados de la corriente eléctrica que se induce en el interior del organismo. En situaciones de trabajo nor-males los campos de 50 Hz de frecuencia, generados por el paso de corriente eléctrica alterna, son insignificantes, pero debe prevalecer el principio de precaución cuando la intensidad de los campos eléctrico y magnético, de frecuencias de la banda de extremadamente Baja Frecuencia, sea elevada, bien sea por la extrema cercanía a la fuente bien por la alta emisión de ella.
Los principales efectos sobre la salud adjudicados a las radiaciones de radiofrecuencia y microondas son los derivados de su capacidad de ceder calor al organismo. El aumento de temperatura podría suponer un riesgo para el feto por exposición de mujeres en estado de gestación. La capacidad de ceder calor de la radiación depende de la dosis (energía recibida y tiempo). El riesgo aumenta cuanto más cerca de la fuente se halla la trabajadora, más tiempo permanece allí y mayor es la potencia de la fuente.
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Ante esta situación, lo más recomendable es aplicar el principio de precaución y minimizar la expo-sición de la trabajadora, alejándola lo más posible de la fuente de dichas radiaciones y minimizando los tiempos de exposición.
Cuando la exposición a radiaciones ópticas, tanto artificiales como naturales (luz solar), impliquen calor, sí se debe tener en cuenta la condición de especial susceptibilidad al calor de la trabajadora embarazada.
5.1.3. Radiaciones ionizantes
Las radiaciones ionizantes son aquellas que, debido a su nivel de energía pueden ionizar la materia, es decir, pueden transformarla. Ello significa que en su interacción con el organismo pueden causar efectos biológicos de diversa consideración y gravedad en función del nivel de dosis recibido.
Podemos distinguir dos tipos de efectos de las radiaciones ionizantes sobre los riesgos para la ma-ternidad. Aquellos que requieren de la superación de un valor umbral para manifestar sus efectos perjudiciales, con riesgo de aborto o malformaciones, y aquellos cuyos efectos perjudiciales son función del aumento de exposición, por ejemplo cáncer.
En el primer caso, siempre que la trabajadora embarazada no esté expuesta a valores que superen dicho valor umbral, en principio podríamos considerar que no está sometida a una situación de ries-go para su embarazo.
No obstante hay que destacar que el feto resulta especialmente vulnerable a las radiaciones ioni-zantes, conllevando riesgos específicos, como el de malformaciones, que no se producen en la expo-sición de los seres ya nacidos. Por consiguiente, en el caso particular de las trabajadoras gestantes puede ser necesario aplicar medidas adicionales de control con el objeto de proteger al feto.
En el RD 298/2009, por el que se modifica el RD 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, incluye a las radiaciones ionizantes dentro de los agentes para los que no puede haber riesgo de exposición por parte de la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia natural (Anexo VIII).
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L 5.1.4. Ruido
El Real Decreto 286/2006 establece y enumera (artículo 4) las acciones preventivas a realizar de-pendiendo del nivel de ruido existente y dictamina que el empresario deberá adaptar las medidas mencionadas en ese artículo a las necesidades de los trabajadores especialmente sensibles, uno de cuyos casos es el de las trabajadoras embarazadas. Por lo tanto, el citado Real Decreto es la base normativa específica que debe aplicarse, también en estos casos.
Se considera que 80 dB(A) es, aproximadamente, el valor inferior que da lugar a una acción, cuando su exposición es de 8 horas por jornada de trabajo.
En un puesto de trabajo ocupado por una trabajadora embarazada el ruido implica la exposición de la madre y del feto. El ruido puede disminuir la capacidad auditiva del futuro niño o niña. Aunque existe cierta modificación en las frecuencias del sonido percibidas por el feto, debida a los tejidos y fluidos que lo rodean, no se ha aclarado hasta qué punto el nivel de ruido queda atenuado, por lo que tampoco se conoce el nivel de exposición seguro para el mismo. Sin embargo, teniendo en cuenta el desarrollo del aparato auditivo del feto, se ha determinado que los ruidos más lesivos son esencialmente aquellos en los que predominan las bajas frecuencias, considerándose como el período crítico, el último trimestre.
Es necesario destacar que una de las medidas preventivas frente al ruido, el uso de protectores auditivos, no protege al feto.
Otro efecto indirecto del ruido es que puede aumentar la presión arterial y la fatiga de la mujer embarazada y de la lactante.
5.1.5. Vibraciones
El RD 1311/2005, normativa específica para la prevención de los daños por exposición a vibracio-nes, define dos tipos de vibraciones:
�� Vibración transmitida al sistema mano-brazo: la vibración mecánica que, cuando se transmite al sistema humano de mano y brazo, supone riesgos para la salud y la seguridad de los trabajado-res, en particular, problemas vasculares, de huesos o de articulaciones, nerviosos o musculares.
�� Vibración transmitida al cuerpo entero: la vibración mecánica que, cuando se transmite a todo el cuerpo, conlleva riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores, en particular, lum-balgias y lesiones de la columna vertebral.
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�� Las vibraciones que más directamente afectan a la mujer embarazada son las transmitidas al cuerpo entero.
Las frecuencias de las vibraciones de cuerpo entero más importantes, pues coinciden con las fre-cuencias fundamentales de vibración de órganos y tejidos, son las comprendidas entre 1 y 80 Hz, que se producen, por ejemplo, en vehículos de transporte, tractores o maquinaria automotora, má-quinas de limpieza de conductor sentado, etc.
A pesar de lo señalado sobre la mayor importancia de las vibraciones de cuerpo entero, las vibra-ciones que se transmiten a través del sistema mano-brazo, como las producidas por herramientas portátiles, cuando esas herramientas son de gran tamaño se deberían considerar también como peligrosas para el embarazo.
La exposición a vibraciones depende de la intensidad, normalmente representada por la aceleración de la vibración, y el tiempo de exposición. Habitualmente se puede reducir el tiempo y/o la intensi-dad para reducir la exposición y el riesgo que comporta.
En el caso de embarazadas debería evitarse la exposición a vibraciones intensas de cuerpo comple-to, ya que existen evidencias sobre mayores probabilidades de partos prematuros, fetos con bajo peso al nacer e incluso aumento de abortos espontáneos.
5.2. AGENTES BIOLÓGICOS
El Real Decreto 664/1997, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, contiene las disposiciones mínimas para alcanzar el objetivo planteado.
No existen hay datos que evidencien un mayor riesgo para las mujeres embarazadas de contraer enfermedades infecciosas frente a las trabajadoras no embarazadas, no obstante sí es cierto que durante la gestación se producen cambios fisiológicos que pueden favorecer la susceptibilidad. En-tre ellos, cabe destacar una cierta supresión de la inmunidad celular y humoral. Cuando se produce el contagio, dependerá del estado inmunitario de la mujer embarazada frente al agente biológico en cuestión, que se desarrolle o no la enfermedad infecciosa.
Ésta, a su vez, podrá o no ser transmitida al feto y, en él, producir efectos adversos de diferente gravedad. En términos generales, los efectos más graves ocurren durante el primer trimestre de embarazo; período en el que la mujer embarazada se puede encontrar más desprotegida frente a los riesgos laborales, especialmente si no ha comunicado su estado a la empresa.
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L La evaluación médica previa a la incorporación al trabajo mediante la realización de reconocimientos médicos específicos, en los que se tenga en cuenta cualquier condición que pudiera favorecer la adquisición o la transmisión de una infección y la determinación del estado inmunológico van a per-mitir asegurarse de que a las trabajadoras más susceptibles no les sean asignadas tareas de riesgo.
A continuación profundizaremos sobre los dos agentes biológicos especificados en el Anexo VIII del RD 298/2009.
5.2.1. Toxoplasma
Es una enfermedad infecciosa ocasionada por el protozoo Toxoplasma gondii, un parásito que pue-de vivir dentro de las células de los seres humanos y de los animales, sobre todo de los gatos y de los animales de granja.
Al ser un organismo capaz de atravesar la placenta es extremadamente peligroso para el feto, al poder infectarle ocasionando lo que se conoce por Toxoplasmosis congénita, es decir cuando el niño se infecta antes de nacer.
Si el parásito atraviesa la placenta e infecta al bebé podría provocar graves lesiones en el cerebro y en los ojos, pérdida de la audición, problemas de aprendizaje, daños severos en el sistema nervioso central e incluso ocasionar la muerte del feto.
La probabilidad de transmisión de la madre al feto aumenta con el avance del embarazo, siendo más probable en el tercer trimestre que en el primero, sin embargo durante el primer trimestre de gesta-ción es cuando mayores daños causa al feto.
Las tareas en las que se debe prestar especial atención para prevenir el contagio a la trabajadora son:
�� Tareas que suponen contacto con gatos, felinos o con ambientes o materiales contaminados: limpieza de zona de cría, cambio de las camas de los animales.
�� Tareas que supongan manipulación o exposición a excretas de animales enfermos.
�� Tareas que suponen contacto con carnes, vísceras crudas o verduras contaminadas.
�� Manejo de objetos cortantes o punzantes con riesgo de inoculación accidental del agente.
�� Operaciones de laboratorio que pueden generar aerosoles o salpicaduras.
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5.2.2. Virus de la Rubeola
La rubéola, también conocida como sarampión alemán, es una infección viral. Se transmite a través de la tos y los estornudos. Durante el embarazo, la madre se la puede transmitir a su bebé.
Los riesgos de esta enfermedad son mayores en los primeros meses del embarazo. Si una mujer contrae rubéola en los tres primeros meses de gestación, o incluso antes de concebir, el bebé podría desarrollar el síndrome de la rubéola congénita, el cual puede resultar en discapacidades serias. Du-rante este primer trimestre el riesgo de aborto es bastante elevado.
A partir del primer trimestre, los efectos adversos para el feto pueden afectarle a la vista, oído, ce-rebro, anomalías cardíacas, entre otros.
Las principales vías de contagio para la madre son vía aérea (aerosoles y gotas). Contacto direc-to con pacientes. Contacto indirecto con objetos contaminados recientemente, objetos cortantes o punzantes contaminados, etc.
Aunque existe una vacuna para la rubeola, ésta no se aconseja durante el embarazo, no presentan-do contraindicaciones para la lactancia.
Se puede consultar el mencionado Real Decreto 664/1997, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, para obte-ner un listado más completo de los distintos agentes biológicos a considerar en materia preventiva.
A continuación se citarán algunos ejemplos de actividades susceptibles de presentar riesgo por agentes biológicos:
�� Trabajo con personas infectadas o portadoras (exposición a bioaerosoles, sangre, fluidos bioló-gicos): cuerpos de seguridad, protección civil, bomberos, asistentes sociales, educadores, moni-tores, trabajadores de instituciones penitenciarias y de reformatorios, etc.
�� Trabajo con aguas contaminadas (contacto o inhalación de aerosoles): mantenimiento (limpieza) de parques y jardines, parques acuáticos, piscinas, spas y balnearios, instalaciones de ventila-ción y climatización, sistemas de humidificación, etc.
�� Trabajo con materiales contaminados tierra, suelos, excretas, fluidos de corte, etc.
�� Producción de alimentos, sacrificio de animales, elaboración de pan, lácteos, extracción de aceite de oleaginosas, etc.
�� Trabajos agrícolas, labores de cultivo, siembra, manejo de fertilizantes, etc..
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L �� Asistencia sanitaria.
�� Gestión de residuos, recogida de basura, barrido y limpieza de calles, clasificación para el recicla-je, eliminación de residuos, etc.
�� Depuración de aguas residuales, mantenimiento, limpieza y desatascado de alcantarillas, sumi-deros, cloacas, etc.
5.3. AGENTES QUÍMICOS
En relación a los agentes químicos, y su efecto sobre la seguridad y la salud en las trabajadoras em-barazadas o en periodo de lactancia natural, es importante destacar que determinados agentes no son considerados como dañinos con carácter general para la población trabajadora, en la condición de embarazo y/o lactancia si pueden representar un riesgo laboral considerable, y por la tanto a eli-minar o a actuar frente a él, adoptando medidas preventivas, en el caso de que el puesto de trabajo lo efectúa una mujer embarazada o en periodo de lactancia.
Son varias las categorías de agentes químicos que pueden dar lugar a alteraciones de la reproduc-ción:
�� Reprotóxicos: sustancias y preparados que pueden producir efectos negativos en la descen-dencia, o aumentar su frecuencia, o afectar a la capacidad reproductora masculina o femenina.
�� Mutágenos: sustancias y preparados que pueden producir efectos genéticos hereditarios o au-mentar su frecuencia.
�� Cancerígenos: sustancias y preparados que pueden producir cáncer o aumentar su frecuencia.
�� Alteradores endocrinos: sustancias y preparados que pueden alterar la función del sistema endocrino masculino o femenino.
�� Neurotóxicos: sustancias y preparados que pueden producir efectos sobre el sistema nervioso.
Los agentes químicos reprotóxicos pueden actuar de distintas formas, afectando la capacidad se-xual o la fertilidad, produciendo efectos adversos sobre el feto y/o afectando a la lactancia o cau-sando efectos dañinos a través de ella.
El anexo VII del Real Decreto 298/2009, contiene agentes que se sabe que pueden influir negativa-mente en la salud de la trabajadora embarazada o en período de lactancia natural, por lo que cual-quier circunstancia o actividad que pueda presentar exposición a los mismos será objeto de especial
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atención en la evaluación de riesgos, con el fin de tomar las medidas preventivas que permitan definir unas condiciones de trabajo seguras para dichas trabajadoras.
Es de destacar que cuando un agente, pese a figurar en el anexo VII, figure también en el anexo VIII del mismo Real decreto, por motivo de su etiquetado y clasificación, se considerará incluido en el último.
Dado que las listas de los anexos VII y VIII no son exhaustivas, además de los agentes explícitamen-te citados en ellas, otros grupos de agentes que requieren especial consideración por las evidencias científicas existentes sobre efectos negativos para la salud de la trabajadora, el embrión, feto o lactante son:
�� Alteradores endocrinos.
�� Neurotóxicos.
�� Agentes con la frase R33 (H373) (Peligro de efectos acumulativos).
�� Agentes que debido a su liposolubilidad, pH o peso molecular se sospecha que pueden excretar-se por la leche materna.
�� Cuando no tengan ya asignadas algunas de las anteriores frases R o H citadas anteriormente.
En el Anexo VII del Real Decreto 298/2009, se hace mención a los siguientes agentes como poten-cialmente dañinos para la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, del feto o del niño durante el período de lactancia natural:
5.3.1. Mercurio y derivados
En la embarazada los efectos son asimilables a la trabajadora no embarazada, actúan como neuro-tóxicos para el sistema nerviosos central, y tienen un gran efecto acumulativo.
Atraviesan la barrera placentaria y hematoencefálica. Presentan efectos teratogénicos, afectan al desarrollo del embrión, pudiendo causar además parálisis cerebral y otros efectos graves según la dosis.
El mercurio orgánico pasa a la leche materna, y existen sospechas de que el nivel de mercurio en sangre puede verse incrementado con el tabaquismo.
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L 5.3.2. Medicamentos antimitóticos
Los medicamentos antimitóticos o citostáticos tienen como principio de actuación el causar distin-tas disfunciones celulares sobre células tumorales (tratamiento antineoplásico), pero también sobre las células sanas, siendo éstos sus efectos adversos.
El más que posible daño sobre células sanas, producen una inhibición de su crecimiento mediante la alteración del metabolismo y el bloqueo de la división y la reproducción celular, con las evidentes afecciones al embarazo, que se manifiestan como efectos cancerígenos, mutágenos y teratógenos, embarazo ectópico, aborto espontáneo y muerte fetal.
En el caso de la lactancia materna, la transmisión vía leche materna habrá que determinarla en cada caso, aunque, en aplicación del principio de precaución, deberá tratarse esta situación como la de embarazo.
5.3.3. Monóxido de carbono
El monóxido de carbono (CO) se genera en los procesos de combustión incompleta. Es importante considerar que en mayor o menor medida todos los procesos de combustión pueden generar mo-nóxido de carbono.
Entra en el organismo por vía inhalatoria y se combina con la hemoglobina de la sangre, al tener una estructura molecular muy similar a la de la molécula de oxígeno (O2) reduciendo así su poder de transportar oxígeno a las células.
Altas concentraciones (a partir de 100 ppm, y también según el tiempo de exposición) provocan mareos, náuseas, somnolencia, pérdida de conocimiento y finalmente muerte por hipoxia si persiste la exposición.
La embarazada puede ser especialmente susceptible por tener mayor requerimiento de oxígeno. Atraviesa fácilmente la membrana placentaria. La velocidad de eliminación del CO en el feto es mu-cho menor que en la embarazada.
La exposición al monóxido de carbono por parte del feto, puede originarle retraso mental en caso de que la concentración llegue a producir una intoxicación en el mismo.
En el caso de la lactancia natural, no se han establecido efectos adversos por parte del monóxido de carbono.
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5.3.4. Agentes químicos peligrosos de reconocida penetración cutánea
Los usos de estos agentes son tan variados como su composición y características químicas, alcoho-les, éteres, aminas, glicoles, etc., que son precisamente los elementos determinantes de tales usos, a tenor de sus propiedades físicas y químicas, por lo que debemos estar muy precavidos ante los mismos.
Cada sustancia, según su estado físico en el lugar de trabajo y en el ambiente, puede ser absorbida a través del contacto con las superficies corporales: sólidos, líquidos, aerosoles o vapores, o por contacto de la piel con la ropa de trabajo mojada o empapada.
Las sustancias agrupadas en esta clasificación se caracterizan porque el contacto con la piel re-presenta un factor de riesgo, por ser una vía de entrada importante para la salud de la madre, al aumentar la cantidad de sustancia presente en el organismo (con posibilidad de alcanzar el feto por vía placentaria). El efecto específico sobre la salud de la madre o el feto es el correspondiente a la propia sustancia, según sea su actividad toxicológica: neurotóxico, alterador endocrino, hepatotóxi-co, tóxico renal, etc.
Además hay que destacar que muchas de las sustancias agrupadas en esta clasificación presentan características de bioacumulación, por lo que los efectos se pueden ver agravados por exposición prolongada.
En relación a los efectos de estas sustancias sobre la lactancia natural, hay que estudiar el caso de cada sustancia individualmente.
5.4. AGENTES PSICOSOCIALES
En los anexos VII y VIII del Real Decreto 298/2009, no se pone especial énfasis sobre los riesgos psicosociales, apareciendo únicamente mencionado la carga física dentro del epígrafe de agentes físicos.
Pero es evidente que los factores psicosociales pueden afectar a la mujer embarazada, por lo que se deberían considerar con mucha mayor amplitud.
En primer lugar es imprescindible la correcta evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa, tal y como exige la legislación, para determinar su magnitud e importancia, para posteriormente tomar medidas en relación a los puestos de trabajo y las mujeres en situación de maternidad.
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L Los principales agentes psicosociales con relevancia sobre el estado de embarazo y/o lactancia natural son los siguientes:
�� Duración de la jornada.
�� Control sobre ritmo de trabajo y pausas.
�� Trabajo a turnos y nocturno.
Es importante destacar que la presencia de los mencionados agentes generlamente, tienen un ori-gen multicausal.
5.5. AGENTES ERGONÓMICOS
Podemos definir la carga de trabajo como el conjunto de requerimientos físicos y mentales a los que se ve sometida la persona a lo largo de la jornada laboral.
En íntima relación con la carga de trabajo está el concepto de fatiga, que es la consecuencia de una carga de trabajo excesiva o de una ausencia del descanso necesario. La fatiga puede responder a múltiples factores dependientes tanto de la persona (edad, sexo, situación de embarazo…) como de las condiciones y circunstancias en las que se desempeña el trabajo (posturas, esfuerzo físico, horario de trabajo, pausas, carga mental, calor, frío,…).
La fatiga muscular es el resultado de una sobrecarga de trabajo, entendida como el requerimiento de unas exigencias físicas en el trabajo que sobrepasan las capacidades del trabajador o trabaja-dora. La fatiga muscular implica desde un deterioro pasajero de la capacidad de trabajo, fácilmente reversible a través del descanso, a una fatiga crónica con graves repercusiones sobre el organismo.
Los principales factores de riesgo ligados a la carga física, en la población trabajadora, son:
5.5.1. Manipulación manual de cargas
Hemos de considerar que normalmente, toda carga cuyo peso sea superior a 3 kg es susceptible de generar lesiones, principalmente de tipo dorsolumbar (si no se manipula en condiciones ergonómi-cas favorables), viéndose incrementado el riesgo por el peso de la carga, la manera de levantarla, la frecuencia con que se realice la actividad…
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En las actividades de manejo de cargas hay que tener en cuenta ciertos factores de riesgo asocia-dos a la misma como la zona de manipulación, el desplazamiento vertical, el giro del tronco, el tipo de agarre y la duración y frecuencia de la tarea.
Al ir aumentando el tamaño del abdomen, aumenta la distancia entre la carga y la trabajadora, con lo que ésta deberá inclinarse más para alcanzar dicha carga. Todo ello, junto con el desplazamiento que sufre el centro de masas y el aumento de demandas cardiorrespiratorias y de oxígeno, en especial en los últimos meses, condiciona que el peso máximo que puede manejar la mujer embarazada, sin exponerse a situaciones de riesgo ergonómico será menor.
Por otro lado, el progresivo crecimiento del útero reduce los alcances de los brazos y obliga a ma-nipular los objetos cada vez más lejos del cuerpo, originando una sobrecarga en las extremidades superiores, brazos, hombros y en la zona lumbar. Así mismo, hay que tener en cuenta que a medida que avanza el estado de gestación se va pronunciando la curvatura de la lordosis lumbar, lo que va a contribuir a la aparición de las lumbalgias y mayor riesgo de contracturas y distensiones musculares.
5.5.2. Posturas forzadas
Se consideran posturas forzadas aquellas que alejan al trabajador de la posición neutra, como la in-clinación del tronco, o las que exigen mantener una posición de las manos por encima de la cabeza. También se consideran como posturas forzadas las mantenidas en el tiempo, como la bipedestación o la postura sedente.
En el caso de las trabajadoras embarazadas, el mantener durante tiempos prolongados las posturas de pie o sentada, es decir, sin cambios posturales frecuentes, es una situación indeseable que se ve agravada, principalmente, por el aumento de la presión en el sistema circulatorio de las extremi-dades inferiores, que pueden ser causa de hinchazón, edema y aparición de varices en las mismas.
En bipedestación prolongada se ha descrito una incidencia mayor de abortos espontáneos, bajo peso al nacer y parto prematuro.
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L 5.5.3. Movimientos repetitivos
Se entiende por movimientos repetitivos, aquellos que suponen la realización de tareas con ciclos de trabajo muy cortos y repetidos o cuando se repiten los mismos gestos durante el 50 % o más de la jornada laboral.
Los efectos de los movimientos repetitivos pueden agravarse en el caso de que se deban adoptar posturas forzadas y/o manipulación manual de cargas.
En el caso de trabajadoras embarazadas, el efecto negativo de los movimientos repetitivos se ve incrementado por el aumento del peso y el volumen de la trabajadora, que a su vez requieren un mayor esfuerzo de la misma en cada uno de los movimientos. Pensemos una tarea que obligue a la trabajadora a realizar frecuentes movimientos de agacharse e incorporarse.
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CAPÍTULO 6
Medidas preventivas y/o correctivas generales y específicas
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En este capítulo vamos a presentar medidas preventivas y/o correctivas frente a riesgos que hayan no podido ser eliminados, para diferentes riesgos para la maternidad o la lactancia
natural que pueden darse en distintos puestos de trabajo.
La relación no pretende ser exhaustiva, ya que hay que analizar cada situación de forma concreta, pero se pretende que sirva de referencia o como fuente de inspiración ante una situación más o menos similar que se presente ante el lector.
6.1. AGENTES FÍSICOS
Medidas ante riesgos generales:
�� Minimizar la exposición disminuyendo el tiempo de exposición, aumentando la distancia a la fuente de riesgo.
�� Restringir las tareas que comporten riesgos.
Tareas que impliquen un riesgo de golpes a nivel del abdomen o de sacudidas frecuentes o intensas:
�� Evitar el trabajo o desplazamientos frecuentes en espacios muy concurridos o estrechos.
�� Trabajar en alturas a partir del 2do trimestre o antes si la trabajadora refiere mareos.
�� Extremar las medidas de orden y limpieza.
�� Subir pendientes especialmente llevando cargas.
�� Manipular objetos teniendo que elevar los brazos por encima de los hombros.
�� Subir escaleras de mano o subir y bajar repetidamente por escaleras especialmente cuando tie-nen mucha inclinación.
�� Adecuar el puesto de trabajo en cuanto a dimensiones para la situación de la trabajadora.
Tareas que supongan la exposición a vibraciones de cuerpo entero incluido el uso de herra-mientas portátiles de grandes dimensiones. En el caso de vibraciones mano – brazo, considerar su intensidad y tiempo de exposición:
�� El suministro de equipo auxiliar que reduzca los riesgos de lesión por vibraciones, por ejemplo, asientos amortiguadores u otros sistemas que atenúen eficazmente las vibraciones transmiti-
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L das al cuerpo entero y asas, mangos o cubiertas que reduzcan las vibraciones transmitidas al sistema mano-brazo.
�� Programas apropiados de mantenimiento de los equipos de trabajo, del lugar de trabajo y de los puestos de trabajo.
�� Restringir la tarea que comporta el riesgo.
�� Por principio de precaución es recomendable evitar así mismo la exposición de embarazadas a vi-braciones debidas a herramientas anuales de grandes dimensiones, como martillos neumáticos, grandes taladros, pulidoras o abrillantadoras de suelos, etc.
Trabajos que se desempeñan en condiciones termohigrométricas que puedan suponer una situación de disconfort (inferiores a 17ºC o superiores a 27ºC):
�� Limitar el tiempo de exposición.
�� Proveer de ropa de protección frente al frio adaptada al estado de la trabajadora.
�� Que la trabajadora disponga de agua potable y recomendar una buena hidratación en ambientes calurosos.
�� Apantallar la radiación térmica.
�� Aumentar la velocidad del aire (ventiladores,).
�� Suministrar líquidos calientes en ambientes fríos.
�� Disminuir la velocidad del aire (modificar difusores de aire en interiores, cámaras, etc. o apanta-llar del viento en exteriores).
�� Acceso a zonas de descanso con mayor frecuencia.
�� Retirar de los puestos de trabajo con temperaturas superiores a 36ºC o inferiores a 0ºC.
Trabajos que supongan un NDE de exposición a ruido superior a 80 dB(A):
�� Disminuir el tiempo de exposición.
�� El nivel de ruido se puede reducir actuando en la fuente originaria, bien modificándola, o bien en-cerrándola, impidiendo o dificultando la transmisión de vibraciones (amortiguación, aislamiento) reduciendo la transmisión aérea mediante pantallas aislantes o material absorbente.
�� Utilización de protectores auditivos, recordando que estos no protegen al feto.
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�� En condiciones de ruido excesivo se debe retirar a la mujer embarazada a partir de la semana 20 ó 22.
Tareas que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes:
�� Separación del puesto de trabajo si este se desempeña en lugares clasificados como zona con-trolada o vigilada (trabajadores de categoría A) o en los que es posible superar la dosis de 1 mSv desde la comunicación hasta el final del embarazo.
�� Entre estas condiciones están: una adecuada ventilación, protección respiratoria (si es necesa-rio), uso de guantes desechables, evitándose en todo caso la ingesta de alimentos en áreas con riesgo de contaminación radiactiva.
�� Separación del puesto de trabajo si existe riesgo de contaminación radiactiva (lactantes).
Tareas que impliquen la exposición a radiaciones no ionizantes:
�� Campos electromagnéticos estáticos y radiaciones de extremadamente baja frecuencia: aumen-tar la distancia a la fuente.
�� Radiofrecuencias y microondas: evitar lugares donde es posible alcanzar dosis no seguras (SAR>0,08 W/Kg)
�� Diatermia (calentamiento local de tejidos): mantenerse al menos a 2 m de distancia.
6.2. AGENTES QUÍMICOS
Medidas ante Riesgos generales:
�� Cambio del proceso, sustitución del agente químico.
�� Minimizar la exposición extremando las medidas preventivas.
�� Restricción de la tarea con presencia del agente (ya sea por exposición directa o por vecindad).
�� Información a los trabajadores de las fichas de seguridad de los distintos productos químicos en uso.
�� Ubicación de las fichas de seguridad de los productos químicos en los puestos de trabajo en los que se vayan a emplear.
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L Tareas que impliquen la exposición a sustancias etiquetadas con las frases R40, R45, R46, R49, R60, R61, R62, R63, R64, R68 y R33 oH351, H350, H340, H350i, H360f, H360d, H361f, H361d, H362, H341 y H373.
En este grupo están incluidos agentes mencionados específicamente en la legislación tales como: mercurio y derivados, plomo y derivados, medicamentos antimitóticos, monóxido de car-bono, benceno, cloruro de vinilo monómero, polvo de maderas duras, hidrocarburos aromáticos policíclicos presentes en el hollín, el alquitrán o la brea de hulla.
�� Separación del puesto de trabajo si no es posible evitar la exposición.
�� Para evitar la exposición se aplica la siguiente jerarquía de control:
- Sustitución del agente o del proceso.
- Sistemas automáticos de dosificación del agente químico.
- Modificación, cerramiento o separación del proceso.
- Extracción localizada, ventilación.
- Buen mantenimiento preventivo y limpieza de las instalaciones/máquinas.
- Cabinas para los trabajadores.
Tareas que impliquen la exposición a sustancias no comprendidas en el apartado anterior pero de las que se dispone de evidencia científica o se sospecha de sus posibles efectos negativos sobre la salud de la mujer embarazada, el feto y embrión o lactante, como: alteradores endocri-nos, neurotóxicos y agentes que debido a su liposolubilidad, pH o peso molecular se sospecha que pueden excretarse por la leche materna.
�� Prohibida la exposición de embarazadas y lactantes a cancerígenos sin valor límite de exposi-ción profesional (Tabla II de la relación de VLE publicada por el INSHT).
�� Evaluación del riesgo del resto de cancerígenos.
�� Apartar a la trabajadora embarazada y lactante de trabajos con presencia de cancerígenos.
�� Prohibida la exposición de embarazadas a sustancias etiquetadas R60 y R61, por el RD 363/1995 o H360F, H360D, H360FD, H360Fd y H360Df por el Reglamento 1272/2008.
�� Prohibida la exposición de lactantes a sustancias etiquetadas R64 por el RD 363/1995 o H362 por el Reglamento 1272/2008.
�� Evaluación de riesgo de exposición al resto.
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�� Apartar a la trabajadora embarazada y lactante de trabajos con presencia de sustancias tóxicas para la reproducción.
Tareas que impliquen la exposición a agentes químicos de reconocida penetración cutánea:
�� Impedir el contacto con la piel con los medios adecuados.
�� Evaluar los riesgos de exposición de embarazadas y lactantes.
�� Apartar a la trabajadora embarazada y lactante de trabajos con presencia de estas sustancias.
Tareas que comporten la exposición a polvo, humo o nieblas producidas durante la calcinación y el afinado eléctrico de las matas de níquel:
�� Separación del puesto de trabajo.
Fabricación de auramina:
�� Separación del puesto de trabajo.
Procedimiento con ácido fuerte en la fabricación de alcohol isopropílico (isopropanol):
�� Separación del puesto de trabajo.
Trabajos en minería subterránea:
�� Separación del puesto de trabajo.
6.3. AGENTES BIOLÓGICOS
Medidas preventivas ante riesgos generales:
�� Programa de vacunación.
�� Equipos de protección personal y estricta higiene individual.
�� Limitar el contacto con material infeccioso o fluidos biológicos.
�� Separación temporal del puesto de trabajo en tanto no haya transcurrido el periodo de incuba-ción después del último caso detectado.
Tareas con exposición a agentes biológicos de los grupos 2 a 4:
�� Separación del puesto de trabajo en el caso de exposición posible al virus de la rubeola, del sa-rampión o al toxoplasma gondii siempre y cuando la mujer no esté inmunizada (ya sea de forma natural o por vacunación).
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L 6.4. AGENTES ERGONÓMICOS
Riesgos generales:
�� Diseño del puesto de trabajo.
�� Organización del tiempo de trabajo.
�� Establecimiento de pausas.
�� Ayudas mecánicas para los movimientos o esfuerzos de mayor intensidad.
Tareas que impliquen la manipulación manual de cargas:
�� Durante los primeros seis meses del embarazo:
- Si el manejo de cargas es reiterado, es decir, cuando se realizan 4 manipulaciones o más por turno de 8 horas, el peso máximo recomendado es de 5 kilos.
- Si el manejo de cargas es intermitente, es decir, cuando se realizan menos de 4 manipulacio-nes en un turno de 8 horas, el peso máximo recomendado es de 10 kilos.
�� Evitar el manejo manual de cargas a partir del séptimo mes de embarazo.
�� Evitar aquellas manipulaciones que supongan un riesgo de golpes a nivel del abdomen.
�� Evitar llevar cargas al desplazarse por rampas o escaleras. En caso de tener que hacerlo, procu-rar llevar cargas pequeñas que permitan dejar libre la mano para poder agarrarse al pasamanos, tanto para subir como para bajar.
�� Evitar coger objetos de forma reiterada situados por encima del nivel de los hombros.
�� No realizar movimientos que obliguen a flexionar el tronco si al mismo tiempo se manipula una carga, podría suponer una pérdida de equilibrio.
�� No coger cargas inestables o de difícil sujeción.
�� Proporcionar y utilizar ayudas mecánicas adecuadas, por ejemplo el uso de carros.
�� Establecer pausas para evitar la fatiga.
�� Evitar la manipulación manual de cargas en ambientes calurosos o fríos.
�� En el post-parto ir aumentando gradualmente el peso a levantar.
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Tareas que impliquen movimientos o manejo de cargas (incluso ligeras) de forma repetida:
�� Separación del puesto de trabajo en el caso de trabajos en cadena o a ritmo impuesto.
Tareas que requieran accionar palancas o manivelas que supongan un esfuerzo similar al de la elevación o transporte de cargas:
�� Utilizar los medios auxiliares necesarios.
�� Mantenimiento adecuado de las mismas.
�� Restringir la tarea en cuestión.
Trabajos que requieran esfuerzo físico:
�� Establecer pausas de la suficiente duración para evitar la aparición de fatiga.
�� Separación del puesto de trabajo si la mujer considera dicho esfuerzo como excesivamente duro o intenso.
Trabajos que supongan la realización de movimientos o posturas forzadas como estirarse, do-blarse, agacharse o inclinarse hacia delante:
�� Correcciones en el diseño del puesto de trabajo o de las tareas, adaptándolos a los cambios de volumen y en el alcance que sufre la mujer durante el embarazo como, por ejemplo:
- Ajuste de la altura de la superficie de trabajo.
- Cambios en la colocación de los materiales a utilizar.
- Utilización de ayudas mecánicas.
Trabajos que supongan el mantenimiento de una postura estática sin posibilidad de moverse o hacer pausas:
�� Fomentar la alternancia de posturas:
- Durante el primer y segundo trimestre de embarazo se deberán establecer pausas de al me-nos 15 minutos cada cuatro horas de trabajo en bipedestación.
- En el último trimestre, debe evitarse el mantenimiento de la postura de pie durante más de 30 minutos.
�� Programar descansos y pausas de recuperación más frecuentes y de mayor duración.
�� Proporcionar sillas adecuadas para el trabajo sentado y posibilidad de apoyarse en trabajos de pie.
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L �� Ajuste ergonómico del puesto de trabajo conforme evoluciona la situación de embarazo, reubi-cando los elementos de trabajo dentro de las nuevas áreas de alcance funcional.
�� Adaptación de los procedimientos de trabajo.
Trabajos en espacios reducidos:
�� Diseño del puesto de trabajo de forma que la trabajadora no vea reducida su movilidad.
�� Prestar especial atención al riesgo de adoptar posturas forzadas o recibir golpes.
Trabajo con pantallas de visualización de datos (PVD):
�� Ajuste ergonómico del puesto de trabajo conforme evoluciona la situación de embarazo.
�� Sentarse con un ángulo de inclinación del respaldo de 110º para evitar la compresión fetal en la postura de sedestación.
�� Sentarse lo más atrás posible, apoyando en todo momento la columna vertebral sobre el respal-do, si es necesario regular la altura del soporte lumbar.
�� Es recomendable que la silla disponga de reposabrazos regulables para facilitar levantarse y que el asiento sea lo suficientemente ancho para permitir sentarse con las piernas un poco separadas.
�� Procurar que haya suficiente espacio debajo de la mesa para mover las piernas cómodamente.
�� Evita el contacto del abdomen con la superficie de trabajo.
�� Evita permanecer sentada más de 2 horas seguidas sin cambiar de postura, para evitar dolor de espalda y problemas circulatorios.
�� Utiliza un reposapiés si no se llega con los pies al suelo, aun habiendo regulado la altura de la silla.
�� Recordar que no existe riesgo de radiaciones en el trabajo con PVD’s.
En relación a los riesgos ergonómicos, la SEGO, Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia, establece las siguientes recomendaciones (será necesario evaluar cada caso) en función de la acti-vidad que realiza la trabajadora:
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Actividad Semana de cese de exposición
Embarazo múltiple
Administrativa con actividad física ligera 37 34
Profesional liberal con actividades gerenciales 37 34
Sentada con actividades ligeras 37 34
Trabajadora con trabajos de bipedestación de forma prolongada (Más de 4 horas al día)
22 20
Trabajadora con trabajos de bipedestación de forma prolongada de forma in-termitente: Más de 30 minutos / hora
30 28
Trabajadora con trabajos de bipedestación de forma prolongada: Menos de 30 minutos / hora
37 34
Parándose con inclinaciones por debajo de la rodilla repetidamente (Más de 10 veces / hora)
18 16
Parándose con inclinaciones por debajo de la rodilla Intermitente: 2 a 9 veces a la hora
26 24
Parándose con inclinaciones por debajo de la rodilla Menos de 2 veces a la hora
37 34
Trepando escalas y postes verticales repetidamente (4 o más veces por turno de 8 horas)
18 16
Trepando escalas y postes verticales intermitente (menos de 4 veces en tur-no de 8 horas)
26 24
Trepando escaleras repetidamente (4 o más veces por turno de 8 horas) 26 24
Trepando escaleras intermitente (menos de 4 veces en turno de 8 horas) 37 34
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Cargando pesos (4 o más veces por turno de 8 horas)
Más de 10 Kg 18 16
De 5 a 10 Kg 20 18
Menos de 5 Kg 26
Cargando pesos Intermitente (menos de 4 veces en turno de 8 horas).
Más de 10 Kg 20 18
De 5 a 10 Kg 26 24
Menos de 5 Kg 37 34
Además de las situaciones expuestas anteriormente, es importante considerar otros factores.
Por ejemplo, los equipos de protección individual, así como las ropas de trabajo, raramente están adaptados a las condiciones de la mujer embarazada o que ha dado a luz recientemente. Por lo tanto se deben tener en cuenta esta nueva situación para garantizar, por ejemplo en el caso de los equipos de protección individual, que éstos sigan garantizando el nivel de protección para el que han sido diseñados y facilitados a las trabajadoras, sin que supongan un riesgo para el estado de las mismas.
En el caso de la ropa de trabajo, debemos prestar especial cuidado a las ropas de abrigo y al calzado.
Además de la obligación legal, RD 486/1997 por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud
en los lugares de trabajo, en cuanto a la existencia de zonas de descanso y lavabos, ante situaciones de embarazo y
lactancia natural, debemos tener en cuenta las siguientes consideraciones a mayores:
�� Adecuar las instalaciones para que las mujeres embarazadas puedan descansar cómodamente.
�� Extremar las condiciones de limpieza en las zonas habilitadas para la extracción o la lactancia.
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�� Las zonas habilitadas para la lactancia o la extracción de leche, deben garantizar unas condicio-nes mínimas de intimidad a la mujer. Asimismo deben estar dotadas de algún elemento refrigera-dor, en condiciones higiénicas adecuadas, para almacenar la leche materna extraída durante las horas de trabajo y de instalaciones para lavar, esterilizar y almacenar los recipientes
�� Permitir descansos para la extracción de la leche o para amamantar al lactante.
Por último, pero muy importante al tratarse de un requerimiento normativo, deben ponerse todas las medidas para evitar cualquier trato desfavorable a la mujer por su condición de embarazo o ma-ternidad como por ejemplo:
�� No tenerla en cuenta en la programación de actividades de formación o en la selección de can-didatos para la promoción interna.
�� Programar reuniones en franjas horarias en las que no está presente por estar en periodos de extracción de leche o amamantado al lactante.
�� Relegarla en sus funciones previas a su nueva situación o asignándole tareas que en su actual situación le supongan una mayor dificultad.
�� Actitudes discriminatorias por parte de compañeros o mandos intermedios, incluidos comenta-rios jocosos, sexistas o que la minusvaloren en relación a su capacidad.
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CAPÍTULO 7
Gestión de la situación de la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia
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AEn este apartado veremos las distintas situaciones ante las que podemos encontrarnos cuando una trabajadora comunica su situación de embarazo, coge una baja por maternidad y/o
bien coge una baja por lactancia natural.
Ante una trabajadora que comunica su estado de embarazo, podemos encontrarnos ante dos situa-ciones distintas en caso de que no pueda seguir trabajando, por incapacidad temporal derivada de una situación de embarazo de riesgo, o por riesgo en el embarazo como consecuencia de las condi-ciones de trabajo.
Es muy importante hacer mención a que de acuerdo a la legislación, en concreto la Ley Orgánica 3/2007, se establece la nulidad del despido, salvo que se declare la procedencia de la decisión ex-tintiva por motivos no relacionados con el ejercicio de los derechos señalados, para los periodos de:
�� Suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
�� Suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.
�� Suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural.
�� Incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural.
7.1. INCAPACIDAD LABORAL POR EMBARAZO DE RIESGO
El primer caso, incapacidad temporal por embarazo de riesgo, tiene todas las consideraciones de una incapacidad temporal derivada de una enfermedad común.
Esta situación se da cuando la evolución clínica del embarazo presenta problemas médicos como hipertensión, diabetes, etc., o en los casos en los que las condiciones particulares de la trabajadora hacen que dicha situación de embarazo deban catalogarse de esta forma, edad avanzada, parto múl-tiple, etc., pero las condiciones del puesto de trabajo no imposibilitan que la trabajadora embarazada continúe realizando sus tareas.
Los requisitos para acceder al derecho a prestación del subsidio por de la incapacidad laboral por enfermedad común, son estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta y tener cubierto un período de cotización de 180 días en los 5 años anteriores, y la cuantía de la prestación por enfer-medad común es 60 % de la base reguladora desde el cuarto día de la baja hasta el vigésimo inclu-sive y el 75 % desde el día vigésimo primero en adelante. El pago desde el cuarto al decimoquinto día corresponde a la empresa, a partir del decimosexto corresponderá a la Mutua o al INSS, Instituto Nacional de la Seguridad Social.
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L La duración máxima en el caso de embarazo de riesgo es hasta el día del parto, a partir del cual se iniciará la baja por maternidad. En el caso de que la trabajadora tras el parto continuase manifestan-do los problemas médicos que originaron la declaración de su embarazo como de embarazo de ries-go, una vez finalizada la baja por maternidad, es susceptible de iniciar una nueva incapacidad tem-poral a criterio médico, por enfermedad común, pero ya independiente de su situación de embarazo.
Una vez la trabajadora dé a luz, o cuando la causa que originara la declaración de embarazo de riesgo desaparezca, deberá solicitar ante el Servicio Público de Salud el alta de su incapacidad temporal. En el primer caso, tras el parto, para iniciar la baja por maternidad (ver apartado 8.4). El parte de alta deberá entregarlo a la empresa o a la Mutua en un plazo de 24 horas, Orden ESS/1187/2015.
7.2. BAJA POR RIESGO PARA LA MUJER EMBARAZADA
Cuando una trabajadora comunica su estado de embarazo, recordemos que NO está obligada, y las condiciones de su puesto de trabajo pueden representar un riesgo para la misma o el feto, y no es posible un cambio en el puesto de trabajo, estamos ante una situación de baja por riesgo en el embarazo.
Ante esta situación la legislación prevé la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, con derecho a una percepción de una prestación económica.
La página web de la Seguridad Social, define esta situación de baja de la siguiente forma:
«El período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que debiendo la mujer trabajadora embarazada cambiar de puesto de trabajo, al influir éste negativamente en su salud o en la del feto, por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La pres-tación correspondiente a la situación de riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales».
La prestación económica trata de cubrir la pérdida de ingresos que se produce, cuando la trabajadora es declarada en situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.
Para acceder a esta prestación, la trabajadora debe estar afiliada y en alta laboral, no siendo nece-saria ningún periodo mínimo de cotización, al derivarse a contingencia profesional.
El derecho a la prestación económica comenzará el mismo día en que se inicie la suspensión del contrato y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por
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maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible a su estado.
Aquí se observa claramente una ventaja para la trabajadora en relación a la baja por contingencias comunes vista anteriormente, se percibe la prestación desde el día 1 de la baja, y su cuantía perma-nece en el 100 % de la base de cotización durante todo su periodo de vigencia.
La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora co-rrespondiente, que será la equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales.
En el supuesto de trabajadoras a tiempo parcial, la base reguladora será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial acreditadas desde la última alta laboral, con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores al de la fecha de inicio de la suspensión laboral, entre el número de días naturales comprendidos en el período. El subsidio se abonará durante todos los días naturales en que la interesada se encuentre en situación de riesgo durante el embarazo.
En el caso de trabajadoras contratadas para la formación y el aprendizaje, la base reguladora será equivalente al 75 por 100 de la base mínima de cotización vigente.
La prestación reconocida se abona durante el tiempo de la suspensión por riesgo, es decir, el nece-sario para garantizar la protección de la seguridad y de la salud de la trabajadora embarazada y/o feto, y finalizará ante los siguientes supuestos:
�� Suspensión del contrato de trabajo o inicio de la contingencia de maternidad.
�� Reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo a otro compatible con su estado.
�� Extinción del contrato de trabajo en virtud de las causas legalmente establecidas.
�� Fallecimiento de la beneficiaria.
A todo lo mencionado, hay que añadir que para la empresa existen una serie de bonificaciones en el caso de que contrate a un trabajador desempleado para la sustitución de la trabajadora que cause baja por su situación de baja por riesgo durante el embarazo.
Concretamente pueden beneficiarse de una bonificación del 100 % en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta para el caso de los trabajadores encuadrados en un régimen de Seguridad Social.
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L La bonificación anterior tendrá una duración igual al del tiempo de suspensión de la actividad por dichas causas, que debe coincidir con el contrato de interinidad del sustituto.
En el caso de que la trabajadora no necesitase causar baja, sino que fuese trasladada temporalmen-te a otro puesto que no suponga un riesgo para su situación de embarazo, se aplicará, con respecto a las cuotas devengadas durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad Social, del 50 % de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes. En este caso la notificación a la Seguridad Social se hace mediante el sistema RED, realizando un cambio de contrato en afiliación de la trabajadora, cambio de puesto de trabajo, clave 01, con la fecha de inicio del cambio. Al finalizar la situación, normalmente por entrar en la situación de maternidad, se deshace el cambio, quitando la clave 01 del puesto de trabajo ocupado por la trabajadora trasladada.
7.3. RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL
Si la evaluación de riesgos pone en evidencia la existencia de riesgos para la lactancia, no siendo posible técnica ni objetivamente eliminar dichos riesgos a través de la adaptación de la condiciones de trabajo, ni mediante el cambio de puesto de la trabajadora, la legislación prevé la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural, con derecho a una percepción de una prestación económica.
Esta prestación económica es considerada contingencia profesional y se trata como tal, ocupándose de la gestión y el pago en la mayoría de los casos las Mutuas.
A destacar que no se considera como situación protegida la derivada de riesgos o patologías, que pudiendo resultar perjudiciales para la salud de la trabajadora y/o el hijo, no estén relacionados con la presencia de agentes, las condiciones o los procedimientos de trabajo del puesto. Es decir, estamos hablando de situaciones que afecten a la salud de la trabajadora o su hijo directamente relacionados con su puesto de trabajo, en cualquier otro caso lo que procede es una incapacidad temporal común.
Pueden acceder a esta prestación las trabajadoras afiliadas a cualquier régimen de la seguridad social, incluido el régimen espacial de empleadas del hogar, así como el colectivo de autónomas. Al igual que en el caso de baja por riesgo en el embarazo para acceder a esta prestación no es necesa-rio ningún periodo mínimo de cotización, al derivarse a contingencia profesional.
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La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora co-rrespondiente, que será la equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales.
Lo que sí cambia con respecto a la baja por riesgo durante el embarazo es la duración de la presta-ción, que en el caso que estamos tratando, lactancia natural, finalizará en alguno de los siguientes supuestos:
�� En el momento en que el hijo cumpla 9 meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su situación.
�� Por extinción del contrato de trabajo en virtud de las causas legalmente establecidas.
�� Interrupción de la lactancia natural.
�� Por fallecimiento de la beneficiaria.
Las bonificaciones especificadas en el punto anterior, para las trabajadoras en baja por riesgo duran-te el embarazo, también son de aplicación para la empresa en esta situación, y en la misma cuantía.
7.4. BAJA POR MATERNIDAD
La baja por maternidad es un derecho del que son beneficiarias las trabajadoras por cuenta ajena y cuenta propia, incluidos las contratadas para la formación y a tiempo parcial que disfruten de los periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento familiar, preadoptivo o permanente y tutela.
La baja por maternidad da derecho a la percepción de una prestación económica, equivalente al 100 % de la base reguladora correspondiente, y se reconoce a todas las trabajadoras que disfruten los periodos de descanso laboral legalmente establecidos en los supuestos de maternidad biológica, adopción, acogimiento familiar y tutela. De este subsidio se deducirán, si procede, las correspon-dientes cotizaciones sociales y las retenciones por IRPF, salvo las prestaciones públicas por mater-nidad percibidas de las Comunidades Autónomas o entidades locales, que estarán exentas.
En caso de parto múltiple, de adopción o acogimiento de más de un menor realizados de forma simultánea se reconocerá un subsidio especial por cada hijo, a partir del segundo, igual al que co-rresponda percibir por el primero durante el período de 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, o en los casos de adopción o acogimiento, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial que constituya la adopción.
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L Las situaciones de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para poder ser incluidas en esta modalidad de baja estarán sujetas a:
�� Que la duración de la adopción no sea inferior a un año.
�� Tratarse de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debida-mente acreditadas por los servicios sociales competentes.
El derecho a la prestación nace a partir del día del parto o desde el inicio del descanso, de ser éste anterior. En los casos de adopción y tutela, a partir de la resolución judicial y en los casos de acogi-miento, a partir de la decisión administrativa o judicial.
Para poder optar al cobro de esta prestación, es necesario cumplir los siguientes requisitos:
�� Estar afiliados y en alta o en situación asimilada de alta.
�� Tener cubierto un periodo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente an-teriores a la fecha del parto o al inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
No obstante, este período mínimo es gradual, según la edad para los trabajadores que causen prestaciones por maternidad:
- Menores de 21 años: no se exige periodo mínimo de cotización.
- Cumplidos 21 años y menor de 26: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
- Mayor de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
La duración del período de descanso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas. Este pe-ríodo se distribuye a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
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El período anterior puede ampliarse en dos semanas más en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, a partir del segundo hijo.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado más de siete días a continuación del parto, el período de suspensión po-drá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria, con un máximo de trece semanas. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre, pero sí serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios, iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto, a los efectos de ampliación del período de descanso por maternidad.
En el supuesto de discapacidad del hijo la suspensión del contrato por baja por maternidad tendrá una duración adicional de dos semanas. Para la ampliación del período de descanso por maternidad en los supuestos de discapacidad del hijo, se aplicará la escala de valoración específica para me-nores de tres años, considerando que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
En caso de parto, cuando ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e inin-terrumpida del período de descanso posterior al parto, de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.
El período de descanso se podrá disfrutar en régimen de jornada completa o tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamen-te se determinen. En los supuestos en los que el permiso de maternidad se ejerza a tiempo parcial, al igual que en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogida, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.
Asimismo, de forma exactamente igual que en el caso de maternidad, en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión pro-ducirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción
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L o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos inin-terrumpidos y que la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
En el caso de que el hijo adoptado, de guarda con fines de adopción o acogimiento, presente una discapacidad, se mantienen las condiciones expresadas anteriormente en el caso de maternidad, en tanto en cuanto a la ampliación de la duración máxima en otras dos semanas como en la escala de valoración.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En los casos en que la madre trabajadora reúna todos los requisitos salvo el período mínimo de cotización, la duración del subsidio no contributivo para la trabajadora será de 42 días naturales a partir del día del parto, que se incrementará en 14 días naturales en los casos de nacimiento de hijo:
�� En una familia numerosa.
�� En una familia monoparental.
�� Parto múltiple.
�� Cuando la madre o el hijo estén afectados de discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento.
Es importante reseñar que el incremento de la duración es único, sin que proceda su acumulación cuando concurran dos o más circunstancias de las señaladas.
7.5. BAJA POR PATERNIDAD
Aunque el objeto de la presente guía se centra en la mujer, no podemos olvidar la existencia del de-recho de la baja por paternidad, que asiste a ambos progenitores en relación a la decisión que ellos estimen como más conveniente para el cuidado del recién nacido.
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Podrán solicitar la baja por paternidad todos los trabajadores incluidos en el régimen general y en los regímenes especiales de la Seguridad Social, que disfruten de los periodos de descanso legal-mente establecidos por nacimiento de hijo, adopción y acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente.
El periodo mínimo de cotización exigido es de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente ante-riores a la fecha de inicio de la suspensión o, alternativamente, 360 días a lo largo de la vida laboral con anterioridad a dicha fecha. En el caso de trabajadores a tiempo parcial, los 7 años exigidos se ampliarán en la misma proporción en que se reduzca la jornada de trabajo respecto de la jornada habitual.
Las condiciones que debe reunir el menor adoptado o acogido son las de ser menor de seis años con carácter general, aunque también generan derecho los mayores de 6 años pero menores de 18 con discapacidad o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del ex-tranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Se entiende que el adoptado o acogido está afectado por una discapacidad, cuando se acredite en un grado igual o superior al 33 %.
Los trabajadores por cuenta ajena a los que les sea de aplicación el Estatuto de los Trabajado-res, tendrán derecho a la suspensión del contrato durante 13 días naturales ininterrumpidos, (cua-tro semanas ininterrumpidas a partir de 1-1-2017), ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples, pudiendo disfrutar dicha suspensión en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, situación análoga a la contemplada en el caso de la madre como ya vimos.
En el caso de familias numerosas, la suspensión del contrato podrá llegar a los 20 días naturales ininterrumpidos. En este caso es igual que el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa o bien cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento, o cuando en la familia existiera previamente una persona con discapacidad, en un grado igual o superior al 33 %. Esta duración se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. El incremento de la du-ración es único, sin que proceda su acumulación cuando concurran dos o más de las circunstancias señaladas.
Cuando el hijo nacido, adoptado o menor acogido tenga una discapacidad en un grado igual o su-perior al 33 %, la baja por paternidad tendrá una duración de 20 días naturales ininterrumpidos, cualquiera que sea la legislación aplicable.
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L Los trabajadores por cuenta ajena podrán ejercitar el derecho a la baja por paternidad bien desde la finalización del permiso retribuido previsto legal o convencionalmente (mínimo 2 días), por el naci-miento, adopción o acogimiento, y hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad; o bien, inmediatamente después de la finalización de la suspensión por maternidad de la madre.
La baja por paternidad también conlleva el derecho a la percepción de una prestación en forma de subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora que esté establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, tomando como referencia la fecha de inicio del periodo de descanso. En este caso, de este subsidio se deducirán, si procede, las corres-pondientes cotizaciones sociales y las retenciones por IRPF, salvo las que pudieran provenir de una prestación autonómica o municipal.
Una diferencia existente entre los casos de parto y adopción o acogimiento es que en el primer caso, parto, la suspensión del contrato por maternidad corresponde exclusivamente a la madre, mientras que en los casos de adopción o acogimiento, la suspensión corresponderá a uno sólo de los pro-genitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el descanso maternal fuera dis-frutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El permiso por paternidad es incompatible con el de maternidad, por nacimiento, adopción o acogimiento, cuando haya un solo progenitor, o cuando, habiendo dos progenitores, el so-licitante haya disfrutado en su totalidad del descanso maternal en los casos de adopción o acogimiento.
No obstante lo anterior, serán compatibles los permisos de paternidad y maternidad en los siguientes supuestos:
�� Con el periodo al que hubiese tenido derecho el otro progenitor por haberse reconocido a la madre biológica el subsidio no contributivo por maternidad, que se da a aquéllas que reúnen todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por maternidad salvo el período de cotización mínimo exigido.
�� Cuando haya disfrute compartido de la maternidad entre ambos progenitores, salvo las seis se-manas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre. En caso de disfrute simultáneo de los períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas o de las que correspondan en los supuestos de ampliación.
�� Con el subsidio por maternidad íntegro del otro progenitor, en el supuesto en el que la madre realice una actividad profesional que no dé lugar a su inclusión en el sistema de la Seguridad Social ni en una mutualidad de previsión social alternativa.
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�� Con el subsidio por maternidad íntegro del otro progenitor en el supuesto de fallecimiento de la madre, pudiendo hacer uso de la parte del período de descanso que restara hasta alcanzar la duración máxima.
En los casos de disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad, la condición de be-neficiario del subsidio por paternidad es compatible con la percepción del subsidio por maternidad, siempre que el beneficiario cumpla todos los requisitos.
La suspensión del contrato de trabajo por paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada com-pleta o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
En cualquier caso, el trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejerci-cio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
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Procedimiento de sustitución de la trabajadora. Tramitación documental de la baja
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En el capítulo anterior vimos las diferentes situaciones que pueden presentarse en el puesto de trabajo ante una trabajadora embarazada, tanto con carácter previo, como durante su baja
por maternidad, y el periodo de lactancia natural.
Es importante reiterar que las situaciones de baja por embarazo de riesgo, riesgo en el embarazo y lactancia natural, sólo se dan en los casos especificados, es decir, si en un puesto de trabajo no se dan riesgos para la trabajadora que puedan afectar su situación de embarazo, tanto para ella como para el feto, o que puedan afectar perjudicialmente la lactancia natural, las situaciones descritas no dan lugar ni a la suspensión del contrato ni a la percepción de la prestación.
En este capítulo vamos a describir los procedimientos a seguir para la tramitación de las distintas situaciones expuestas, así como las posibilidades que se contemplan para sustituir a la trabajadora embarazada.
8.1. INCAPACIDAD LABORAL POR EMBARAZO DE RIESGO
Ante esta situación, las actuaciones irán encaminadas a tramitar una incapacidad temporal, que en este caso como en cualquier enfermedad común comienza a partir del cuarto día de la baja.
La incapacidad temporal es considerada por la Seguridad Social como un «subsidio diario que cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar y recibe asistencia sanitaria de la seguridad social».
Para iniciar la tramitación de la incapacidad temporal, la trabajadora deberá presentar en la empresa o en la Mutua, el parte de baja facilitado por el Servicio Público de Salud.
La empresa o la Mutua remitirán este parte de baja al INSS en el plazo máximo de tres días hábiles desde la recepción del parte presentado por la trabajadora, a través del sistema RED, cumplimenta-dos con los datos que corresponden a la empresa.
Durante el periodo de duración de la baja, el Servicio Público de Salud emitirá los partes de confir-mación de baja de acuerdo a las siguientes reglas:
�� En los procesos de duración estimada muy corta, menos de 5 días: no procederá la emisión de partes de confirmación, salvo que se modifique la duración del proceso de incapacidad temporal.
�� Procesos de duración estimada corta, entre 5 y 30 días: el primer parte de confirmación se expe-dirá en un plazo máximo de siete días naturales desde la fecha de la baja médica. El segundo y sucesivos partes de confirmación se expedirán cada catorce días naturales, como máximo.
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L �� Procesos de duración estimada media, entre 31 y 80 días: el primer parte de confirmación se ex-pedirá en un plazo máximo de siete días naturales desde la fecha de la baja médica. El segundo y sucesivos partes de confirmación se expedirán cada veintiocho días naturales, como máximo.
�� Procesos de duración estimada larga, más de 80 días: el primer parte de confirmación se expedi-rá en un plazo máximo de catorce días naturales desde la fecha de la baja médica. El segundo y sucesivos partes de confirmación se expedirán cada treinta y cinco días naturales, como máximo.
Cada uno de estos partes de confirmación de baja, deberá ser entregado por la trabajadora en la empresa o Mutua en el plazo de 3 días hábiles desde el día siguiente de su expedición, y la empresa o Mutua introducirlos en el sistema RED en un plazo máximo de tres días.
Recordemos que, como ya se comentó en el capítulo anterior al tratar esta misma situación, que una vez la trabajadora dé a luz, o si la causa que originó la declaración de embarazo de riesgo des-aparece, deberá solicitar ante el Servicio Público de Salud el alta de su incapacidad temporal. En el primer caso, tras el parto, para iniciar la baja por maternidad. El parte de alta deberá entregarlo ante la empresa o la Mutua en un plazo de 24 horas.
8.2. BAJA POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
El procedimiento se inicia a instancia de la interesada, mediante un informe que deberá solicitarse al facultativo del Servicio Público de Salud. Dicho informe acreditará la situación de embarazo y la fecha probable del parto. (Ver Anexo 1).
La trabajadora, con el citado informe, acompañado de un certificado de la empresa sobre la actividad desarrollada y las condiciones del puesto de trabajo, solicitará la emisión de la certificación médica sobre la existencia de riesgo durante el embarazo, ante la entidad gestora o mutua que corresponda. (Ver Anexo 2).
Una vez certificado el riesgo, si no ha sido posible el cambio de puesto de trabajo, la empresa declarará a la trabajadora afectada en situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo. (Ver Anexo 3).
Para solicitar la prestación, reconocimiento del subsidio, la trabajadora presentará la solicitud a la dirección provincial competente de la correspondiente entidad gestora de la provincia en que aqué-lla tenga su domicilio, o ante la Mutua colaboradora con la Seguridad Social que le corresponda (ver Anexo 4). Junto con la solicitud se acompañará:
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�� Certificación médica sobre la existencia de riesgo durante el embarazo, en aquellos casos en los que no obre en poder de la entidad gestora o mutua.
�� Declaración de la empresa sobre la inexistencia de puestos de trabajo compatibles con el estado de la trabajadora o, cuando estos existan, sobre la imposibilidad, técnica u objetiva, de realizar el traslado correspondiente, o que no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. De igual modo, se deberá reflejar también la fecha en la que la trabajadora ha suspendido la relación laboral.
�� La declaración irá acompañada de informe sobre estos particulares emitido por el servicio de prevención de la empresa que desarrolle la especialidad de vigilancia de la salud, ya sea propio o ajeno.
También se adjuntará un certificado de empresa relativo a la cotización de la trabajadora (ver Anexo 5), y una declaración sobre la situación familiar a efectos fiscales (ver Anexo 6).
Una vez recabada toda la documentación citada anteriormente, la entidad gestora, INSS o Mutua, en un plazo máximo de 30 días, dictará resolución en orden al reconocimiento del derecho a la pres-tación económica por riesgo durante el embarazo con inicio del reconocimiento a partir de la fecha señalada en el informe de la empresa.
En caso de denegar la prestación, existe un plazo de 30 días para reclamar ante el INSS.
Es importante señalar que en la mayoría de las Mutuas, cuando éstas actúen como entidades ges-toras, tiene sus propios formatos de formularios, aceptado por el INSS, con los que iniciar la trami-tación de la prestación.
8.3. BAJA POR LACTANCIA NATURAL
La situación de baja por lactancia natural se gestiona exactamente igual que el caso de baja por riesgo durante embarazo, incluso con los mismos formatos a la hora de gestionar la solicitud, aun-que en este caso nos solicitarán a mayores el Libro de Familia.
Lo que si tendremos que tener en cuenta, las características especificadas en el punto correspon-diente del capítulo anterior (8.3), sobre la finalización del derecho a la prestación, que son obvia-mente diferentes a las del caso de baja por riesgo durante el embarazo.
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L Al igual que en la situación anterior, si es la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profe-sionales, la que actúa como entidad gestora, la misma nos facilitará sus propios formatos de formu-larios para la tramitación de la prestación.
8.4. BAJA POR MATERNIDAD
Después del parto la madre podrá solicitar la baja por maternidad, ateniéndose a todo lo especifica-do en el apartado 8.4 en cuanto a duración, disfrute a tiempo completo o parcial, etc. En los casos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, habrá que considerar las diferentes casuísticas mencionadas en cada caso, en cuanto a los plazos a partir de cuándo comienza el dere-cho a la prestación.
La tramitación en cualquier caso podrá hacerse bien de forma presencial en los Centros de Atención e Información (CAISS) del Instituto Nacional de la Seguridad Social, o bien por internet en la sede electrónica de la Seguridad Social.
La documentación que se nos solicitará será la siguiente:
�� Documento de identidad (DNI, NIE,...).
�� Libro de familia o justificante de inscripción en el Registro Civil.
�� Certificado de la empresa informando sobre la situación laboral, la fecha de inicio de la baja de maternidad y otros datos de cotizaciones (ver Anexo 7).
�� Informe de maternidad y alta hospitalaria de la madre y el bebé, facilitados por el centro médico.
�� Formulario de solicitud de la baja de maternidad (ver Anexo 8).
Además, en el caso de que la madre quiera disfrutar de su permiso de maternidad a tiempo parcial, deberá facilitarse el acuerdo empresa – trabajadora, que especifique las condiciones pactadas (ver Anexo 9).
Por último nos solicitarán una declaración sobre la situación familiar a efectos fiscales (ver Anexo 6).
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8.5. SUSTITUCIÓN DE LA TRABAJADORA DE BAJA POR MATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LACTANCIA NATURAL
Ya comentamos anteriormente que ante las situaciones de baja por riesgo en el embarazo, lactan-cia natural y maternidad, acogimiento y adopción, la trabajadora puede solicitar la suspensión del contrato de trabajo, con el correspondiente derecho a la percepción de las correspondientes presta-ciones económicas.
Ante estas situaciones la empresa puede recurrir a sustituir a la trabajadora, mediante una contra-tación de interinidad, con la duración de cada uno de los casos expuestos.
Además, esta contratación está subvencionada en el caso de que el trabajador sustituto provenga del desempleo. En este caso, la empresa es bonificada con el 100 % de las cotizaciones empresa-riales a la seguridad social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, del trabajador contratado.
Para que esta contratación pueda beneficiarse de las bonificaciones, además de que el trabajador contratado esté inscrito como demandante de empleo, es necesario que el contrato sea por escrito y que la categoría profesional y el porcentaje de jornada iguales a los de la persona sustituida. En el contrato deben figurar expresamente las causas de contratación.
Respecto a la jornada, con carácter general, el contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:
�� Cuando la trabajadora sustituida estuviera contratada a tiempo parcial o se trate de cubrir tem-poralmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
�� Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier cau-sa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, así como de guarda legal para el cuidado directo de algún menor de seis años o con discapacidad física o psíquica reconocida, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de mater-nidad, adopción o acogimiento.
Las funciones a desempeñar por el trabajador contratado interinamente, así como su categoría pro-fesional o adscripción a un determinado grupo profesional, se entiende generalmente que deben ser iguales a las de la trabajadora sustituida.
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L A pesar lo anteriormente expuesto, existe jurisprudencia que permite ciertas modificaciones en el aspecto de las funciones o categoría del contrato de interinidad, siempre que pueda justificarse razonadamente por causas organizativas, o porque la empresa decida que otro trabajador realice las funciones de la trabajadora en suspensión de contrato, por considerar que dichas funciones serán realizadas más adecuadamente por este otro trabajador de la empresa que por el sustituto contra-tado interinamente.
En cualquier caso, la duración de este contrato de interinidad comenzará como muy pronto el día que se produzca la suspensión temporal del contrato de la trabajadora en cualquiera de los casos con-templados, y coincidirá su finalización con la reincorporación de la trabajadora a su puesto anterior o a otro compatible con su estado, independientemente de que la trabajadora no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho.
Con la finalización del contrato de interinidad, también finalizan los derechos a las subvenciones empresariales mencionadas.
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CAPÍTULO 9
Reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo
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En cualquiera de los casos contemplados de suspensión del contrato de trabajo, una vez finalizada la causa que originó dicha suspensión, la trabajadora tiene derecho a su reincorpora-
ción al puesto de trabajo que ocupaba con carácter previo a dicha suspensión.
Es más, la trabajadora se beneficiará de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos de maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
Por otra parte es necesario aclarar que toda trabajadora al reincorporarse a su puesto de trabajo tras maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla, según el Estatuto de los Trabajadores (art.34.8).
Si bien es cierto que la empresa podría oponerse al ejercicio de este derecho de conciliación del trabajador a la adaptación de jornada por legítimas razones de tipo organizativo, técnicas o produc-tivas de peso.
Asimismo, en el mismo Estatuto de los Trabajadores (art. 37.8), se establece que corresponde a la trabajadora la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada dentro de su jornada ordinaria.
Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la re-ducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
En cualquier caso, la trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una ante-lación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Una última posibilidad a considerar es que la trabajadora, en el momento de su reincorporación, o en cualquier momento antes de que el hijo cumpla tres años, puede solicitar una excedencia por cuidado de hijo, que también se puede pedir en el caso de acogimiento o adopción, contemplada en el Estatuto de los Trabajadores (art. 46.3).
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L Es conveniente realizar la solicitud de la excedencia por escrito, y con un preaviso mínimo de quince días, haciendo notar que en algunos convenios colectivos se exigen algunas otras consideraciones a mayores.
La excedencia se puede disfrutar hasta que el hijo cumpla tres años, pero no está contemplada ninguna duración máxima o mínima a la misma, de tal forma que se podría pedir por una semana, cuatro meses o dos años. Es más, se puede solicitar una excedencia de por ejemplo tres meses, y posteriormente otra de cualquier duración. Lo que siempre se debe tener en cuenta es lo menciona-do anteriormente del preaviso por escrito a la empresa.
En esta situación de excedencia, la relación laboral entre trabajador y empresa está suspendida, por lo que el trabajador no tiene que prestar servicio y la empresa no tiene que pagarle el salario. Eso sí, es importante señalar que la relación laboral sigue vigente, y el tiempo de excedencia contará a efectos de seguir sumando antigüedad y se tiene derecho a participar en los cursos de formación profesional que se hagan en la empresa. Una vez finalizada la excedencia, la trabajadora mantiene su derecho de reincorporación a su puesto de trabajo.
Una última consideración importante a realizar, este derecho a la excedencia por cuidado de hijo, es un derecho de todos los trabajadores, por lo que también podría pedirla el padre. Esto plantea un caso singular en la situación de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa, en tal caso, si ambos solicitan la excedencia simultáneamente, el empresario sí puede limitar el derecho si argumenta razonadamente que se perjudica el funcionamiento de la empresa.
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Resumen procedimientos de gestión ante la situación de trabajadora embarazada o en periodo de lactancia
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10.1. INCORPORACIÓN DE LA MUJER A LA EMPRESA
Una vez se produzca la incorporación de una trabajadora a la empresa, debemos asegurarnos que la evaluación de riesgos existente contempla las situaciones de protección a la maternidad y a la lactancia natural. En caso de no ser así, se procederá a una revisión de la misma.
Dicha evaluación, o revisión de la misma, será llevada a cabo por el Servicio de Prevención.
10.2. NOTIFICACIÓN POR PARTE DE UNA TRABAJADORA DE SU SITUACIÓN DE EMBARAZO
Tras la notificación p0r parte de una trabajadora de su situación de embarazo. Será conveniente analizar si existe algún riesgo para la maternidad en el puesto de la trabajadora. Si es así, y no es posible evitarlo, estudiar la viabilidad del traslado de la trabajadora a otro puesto sin riesgos para su situación de embarazo. Si este traslado no es posible, promover la suspensión de contrato por embarazo o lactancia de riesgo.
La tramitación de esta suspensión se describe en esta Guía, y los pasos a seguir son:
�� Informe acreditativo de situación de embarazo y fecha probable del parto, emitido por el Servicio Nacional de Salud. (Anexo 1).
�� Presentación ante la Mutua, o entidad gestora, del informe anterior conjuntamente con informe de la empresa sobre las tareas que realiza la trabajadora. La Mutua emitirá un informe sobre la existencia de riesgo durante el embarazo o lactancia. (Anexo 2).
�� Con la certificación del riesgo, y siempre que no sea posible el traslado de la trabajadora, la empresa solicitará la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o lactancia, ante la Mutua o ante la entidad gestora correspondiente. (Anexos 3 y 4).
�� La empresa adjuntará un certificado de empresa relativo a la cotización de la trabajadora (Anexo 5) y una declaración sobre la situación familiar a efectos fiscales (Anexo 6).
Conviene recordar, que en el caso del traslado de la trabajadora de su puesto de trabajo, existe una bonificación del 50 % de la cotización empresarial por contingencias comunes de las cuotas deven-gadas durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo.
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L 10.3. BAJA POR MATERNIDAD
Para solicitar la baja por maternidad, la trabajadora deberá presentar la documentación especificada en el apartado 9.4 de esta Guía.
La empresa por su parte deberá facilitarle un certificado de empresa que informe sobre la situación laboral de la trabajadora, la fecha de inicio de la baja por maternidad y los datos sobre sus cotiza-ciones (Anexo 7).
En el caso de que la trabajadora quiera disfrutar de su permiso de maternidad a tiempo parcial, de-berá facilitarse el acuerdo empresa – trabajadora firmado a tal fin, que especifique las condiciones pactadas (ver Anexo 9).
10.4. SUSTITUCIÓN DE LA TRABAJADORA
La trabajadora en situación de baja por embarazo de riesgo, lactancia natural o maternidad, puede ser sustituida en la empresa, recordemos la situación de suspensión temporal del contrato de la trabajadora en cualquiera de las situaciones planteadas, mediante un contrato de interinidad, suje-to a posibles bonificaciones del 100 % de las cotizaciones empresariales a la seguridad social del trabajador contratado.
Para beneficiarse de estas bonificaciones es imprescindible:
�� El trabajador contratado sea demandante de empleo.
�� El contrato debe ser por escrito y contemplar las causas de contratación.
�� La categoría profesional y el porcentaje de jornada del contratado deben ser iguales a los de la persona sustituida.
Se puede ver una descripción más detallada en el apartado 9.5 de esta Guía.
10.5. REINCORPORACIÓN DE LA TRABAJADORA
Una vez finalizada la causa que originó la suspensión del contrato de la trabajadora, ésta tiene derecho a su reincorporación al puesto de trabajo que ocupaba con carácter previo a la suspensión.
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Tras su reincorporación, la trabajadora tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jorna-da de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, pero con ciertas limitaciones establecidas bien en la negociación colectiva o por el acuerdo entre la trabaja-dora y el empresario.
En el apartado 10 de esta Guía se concreta más esta situación así como la posibilidad de excedencia por cuidado de hijo menor de tres años.
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SOLICITUD DE CERTIFICACIÓN MÉDICA DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA NATURAL
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Apellidos y nombre DNI - NIE - pasaporte
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Teléfono de contacto Número de la Seguridad Social Profesión Grupo de cotización
Nombre o razón social Código de Cuenta de Cotización (CCC)
Domicilio Código postal
Localidad Provincia Teléfono de contacto
Para tramitar la prestación de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural,la preceptiva , expedida por los servicios médicos del Instituto Nacional de laSeguridad Social, en la que se acredite que las condiciones del puesto de trabajo influyen negativamenteen su salud y/o la del feto o hijo y, por tanto, existe
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Riesgo durante la lactancia natural
a de de 20Firma,
EMBARAZO: Informe médico del facultativo del Servicio Público de Salud sobre embarazo y fecha probable del parto.
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LACTANCIA NATURAL: Informe médico del facultativo del Servicio Público de Salud que acredita la lactancia natural.EMBARAZO Y LACTANCIA NATURAL:
Trabajadora por cuenta ajena: Declaración empresarial sobre situación de riesgo, así como un informe, si lo hubiera,del servicio de prevención de la empresa sobre el riesgo del puesto de trabajo.
Trabajadora por cuenta propia: Declaración de riesgo sobre la actividad desarrollada, así como sobre la inexistenciade un trabajo o actividad compatible con su estado.
Sr./Sra. Director/a Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social de
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ANEXO 2
CERTIFICADO DE EMPRESA PARA LA SOLICITUD DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LACTANCIA NATURAL
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ANEXO 3
DECLARACIÓN EMPRESARIAL SOBRE SITUACIÓN DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LACTANCIA NATURAL
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ANEXO 5
DECLARACIÓN EMPRESARIAL SOBRE SITUACIÓN DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA NATURAL
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ANEXO 6
IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS. COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR
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ANEXO 7
CERTIFICADO DE EMPRESA CON BASES DE COTIZACIÓN PARA LA SOLICITUD DE MATERNIDAD-PATERNIDAD
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ANEXO 8
MATERNIDAD - PATERNIDAD (POR NACIMIENTO, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO)
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ANEXO 9
ACUERDO EMPRESARIO TRABAJADOR/A SOBRE DISFRUTE DEL DESCANSO POR MATERNIDAD, ADOPCIÓN, GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO EN RÉGIMEN DE JORNADA PARCIAL
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CAPÍTULO 11
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Para la elaboración de esta Guía se han consultado las siguientes referencias:
�� Directrices para la Evaluación de riesgos y protección de la maternidad en el trabajo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).
�� Orientaciones para la Valoración del riesgo laboral y la Incapacidad temporal durante el Embara-zo. Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO).
�� Protección de la maternidad Guía para la prevención de riesgos laborales durante el embarazo y la lactancia natural. USO Región de Murcia.
�� La protección de la maternidad y la lactancia natural en el marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. UGT Castilla y León.
�� Guía sindical para la Prevención de Riesgos durante el embarazo y la lactancia. ISTAS – CCOO
�� Web de la Seguridad Social, prestaciones y sus trámites, enlace: http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_1.htm
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