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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ENTIDADES DE SALUD EN EL
CONTEXTO DE LA PANDEMIA: CASO ESE HOSPITAL SAN VICENTE DE PAÚL DE
MUNICIPIO DE FÓMEQUE.
ANGELA VICTORIA BAQUERO GARCÍA
Código: 5201951
Ensayo presentado como requisito para optar al título de
Especialista de Alta Gerencia
CATHERINE NIKOSKA GUEVARA GARZON
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
BOGOTÁ, COLOMBIA
2021
Resumen
Este ensayo expone un análisis argumentativo mediante al cual se busca identificar la
importancia de la Gestión del talento humano en las entidades de salud en el contexto de la
pandemia: caso ESE Hospital San Vicente de Paúl de Municipio de Fómeque, haciendo énfasis
en dimensiones claves en la gestión del talento humano; la incidencia de la gestión del talento
humano en la minimización del impacto negativo de la pandemia y la percepción del personal
sobre las consecuencias de la pandemia. Para tal fin se cuenta con una metodología investigativa
de tipo descriptiva que “busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de
personas, grupos, comunidades, etc.” (Hernandez-Sampieri, et al., 2014, p. 92). y enfoque
cualitativo que se utiliza la recolección y análisis de los datos sin medición. Concluyendo que la
gestión del talento humano es una herramienta administrativa que aborda la dimensiones de
reclutamiento o atracción, selección, capacitación y desarrollo del talento, recompensas salariales
y no salariales y evaluación de desempeño; las cuales son altamente relevantes en el sector de la
salud, sobre todo bajo las condiciones de pandemia, donde los trabajadores se enfrentan a
difíciles circunstancias con mayor riesgo, más esfuerzo y mucha incertidumbre que les genera
un desgaste físico y emocional; por lo cual requieren sobre todo de capacitaciones, una
evaluación con enfoque humanista y un cumulo de beneficios financieros y no financieros justo
y adecuados al nivel de trabajo, esfuerzo y riesgo.
Palabras claves: Talento humano, Gestión, Covid-19, Pandemia, Trabajadores de la
salud.
Abstrac
This essay presents an argumentative analysis through which it seeks to identify the importance
of Human Talent Management in health entities in the context of the pandemic: case of ESE
Hospital San Vicente de Paúl in the Municipality of Fómeque, emphasizing key dimensions in
the management of human talent; the incidence of human talent management in minimizing the
negative impact of the pandemic and the perception of staff about the consequences of the
pandemic. For this purpose, there is a descriptive research methodology that "seeks to specify the
properties, characteristics and profiles of people, groups, communities, etc." (Hernandez-
Sampieri, et al., 2014, p. 92). and a qualitative approach that uses the collection and analysis of
data without measurement. Concluding that the management of human talent is an administrative
tool that addresses the dimensions of recruitment or attraction, selection, training and
development of talent, salary and non-salary rewards and performance evaluation; which are
highly relevant in the health sector, especially under pandemic conditions, where workers face
difficult circumstances with greater risk, more effort and much uncertainty that generates
physical and emotional wear and tear; Therefore, they require above all training, an evaluation
with a humanistic approach, and a fair amount of financial and non-financial benefits that are
appropriate to the level of work, effort and risk.
Keywords: Human talent, Management, Covid-19, Pandemic, Health workers.
1
Introducción
Con este ensayo se busca ahondar en la Gestión del personal en las entidades de salud en
el escenario de la pandemia, enfatizando en el caso ESE Hospital San Vicente de Paúl de
Municipio de Fómeque. Este tema es importante debido a la relevancia que tiene la gestión del
personal a nivel administrativo, como herramienta para optimizar la labor de los colaboradores,
los cuales son uno de los activos intangibles más importantes y deben ser administrados
eficientemente para garantizar la productividad y éxito organizacional.
La pandemia del Covid-19 generó en todo el mundo una crisis que afecto todos los
sectores, siendo el sector salud el más golpeado, debido principalmente al hecho de que no se
estaba preparado para una situación semejante y mucho menos se contaba con la capacidad e
infraestructura requerida; en este contexto crítico e incierto el personal de la salud ha tenido que
hacer un esfuerzo sobrehumano para enfrentar la crisis, el cual según Valdés, et al. (2020) ha
implicado “presión psicológica, carga laboral, desprotección, falta de descanso, nuevos roles,
discriminación y agresiones”, además, de exponer sus vidas y la de sus parientes; estas personas
están sufriendo también de afectaciones a la salud mental, que según Lozano (2020) impactan la
calidad del servicio, la toma de decisiones y las facultades del conocimiento profesional.
Bajo este contexto es pertinente identificar la trascendencia de la Gestión de las personas
que laboran en las entidades de salud en medio de la situación de pandemia: caso ESE Hospital
San Vicente de Paúl de Municipio de Fómeque. Teniendo como fines específicos determinar las
dimensiones claves en la gestión del talento humano; establecer incidencia de dicha gestión en la
minimización del impacto negativo de la pandemia y conocer la percepción del personal de la
ESE de Fómeque sobre las consecuencias de la pandemia.
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Desarrollo, nudo o cuerpo
Del desarrollo de este ensayo precisa el alcance de los fines que llevan a identificar la
importancia o preeminencia de la Gestión del talento humano en las entidades de salud en el
contexto de la pandemia: caso ESE Hospital San Vicente de Paúl de Municipio de Fómeque; de
esta forma se parte de un análisis general de las dimensiones del talento humano, para luego
enfatizar en como dichas dimensiones contribuyen a menguar los impactos negativos de la
pandemia del Covid-19, convergiendo de forma final en la percepción de la población objetivo.
Dimensiones claves en la gestión del talento humano
Antes de abordar a profundidad las dimensiones de la gestión del talento humano, se hace
preciso mencionar que en términos generales la gestión es proceso mediante el cual se enfocan
los esfuerzos para desarrollar un conjunto de actividades sistemáticas e integrales que permiten
el uso de recursos para la obtención de objetivos o metas; en cuento al talento de acuerdo con
Renzulli (2015 como se citó en López, et al. (2017) es el “fruto de la interacción exitosa de tres
componentes: la inteligencia o las habilidades por encima del promedio; la creatividad, y el
compromiso con la tarea que se asume y desempeña” (p. 4); con base en estos dos conceptos se
puede inferir entontes que la gestión del TTHH se orienta a la ejecución de acciones integradoras
que profieran por la optimización de las competencias que ostentan los individuos que hacen
parte o son hacedoras de la misión y la consecución de los objetivos y metas de una
organización.
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La conceptualización de la gestión integral del talento humano se ha ligado directamente
al proceso administrativo tal como lo expresa Gallardo, et al. (2020) quien asiente que esta
envuelve “las actividades y métodos que involucran la atracción, identificación, desarrollo,
compromiso, retención y despliegue sistemáticos de aquellos talentos que son de particular valor
para una organización para crear estrategias sostenibles” (p. 457); lo cual es consecuente con
Chiavenato (2009, como se citó en Jara, et al., (2018) afirma que “la gestión del talento humano
implica conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos, personas o recursos;
poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño” (p. 742). Sin embargo, Majad (2016) considera que la Gestión del
talento humano “es una filosofía gerencial sobre valores, creencias, roles, organizaciones,
sociedad; que apunta a la inserción del componente humano dentro del proceso administrativo,
en función de las competencias individuales de cada persona, para la consecución de los
objetivos organizacionales” (p. 149).
Tal como denotan en sus enfoques Gallardo, et al. (2020) y Chiavenato (2009) se orientan
hacia la parte inherente al proceso propio de la gestión en el ámbito empresarial, mediante una
visión técnica de del concepto enfocada al capital humano; entre tanto, Majad (2016) se inclina
más por una orientación humanística del concepto, denotando su preocupación por las personas
como seres dotados de una cultura propia que busca ser integrada a la cultura de la organización.
Sin duda alguna, la combinación de estos dos orientaciones dan una visión integral a la gestión
del TTHH, en la medida que se mezcla el enfoque propio de la gerencia de los recursos con un
enfoque humanista, con lo cual se aleja a las personas del concepto o visión que las cataloga
como una herramienta de trabajo, convirtiéndolas en seres humanos con emociones y
sentimientos, que poseen necesidades, expectativas y requerimientos, los cuales no solo deben
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ser satisfechos para su auto-realización y desarrollo en la vida, sino que deben ser tenidos en
cuenta e integrados armónicamente a la misión, para que se cree un sentido de pertenencia y una
identificación de los colaboradores con los objetivos, principios y valores de la empresa.
No obstante, independiente del enfoque que se le dé a la gestión del talento humano,
teniendo en cuenta a Udin, et al. (2017) la función primordial es crear una organización
orientada al futuro, es decir, se ocupa de analizar las necesidades de personal para su
contratación y retención, con el fin de enfrentar las necesidades que se presenten; esto implica
invertir en el desarrollo de competencias de alto desempeño (Hipe) y alto potencial (Hipo), pues
los empleados con alto potencial y alto desempeño son los actores clave en cualquier
organización exitosa, pues genera valor y competitividad empresarial elementos preponderantes
en el posicionamiento estratégico. En otras palabras, el propósito de la gestión del capital
humano es lograr que las empresas optimicen las capacidades profesionales de las personas,
siendo conscientes que estas son uno de los activos más importantes, puestos que sus
conocimientos enriquecen los procesos, los hacen mas efectivos y contribuyen abiertamente al
cumplimiento de su objeto social.
Haciendo alusión directa a las dimensiones claves de la gestión del talento humano,
acorde con los autores analizados y enfocándose al sector salud, estas pueden resumirse en:
reclutamiento o atracción, selección, capacitación y desarrollo del talento, recompensas salariales
y no salariales y evaluación de desempeño. En conjunto estas dimensiones se integran a los
procesos gerenciales enfocados a los colaboradores, buscando su eficiencia y eficacia de tal
manera que se haga posible la creación de una cultura del conocimiento y del desarrollo.
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Figura 1
Dimensiones claves en la gestión del talento humano F 1
Fuente: elaborado por autora adaptado de Gallardo, et al. (2020) y Chiavenato (2009)
Refiriendo al caso particular de los colaboradores de las entidades del sector salud y
siendo consecuentes con las condiciones laborales emanadas por la pandemia del Covid-19, la
gestión del talento humano debe enfocarse y fortalecerse principalmente abordando tres
dimensiones claves: 1) la capacitaciones y desarrollo del talento, 2) las recompensas salariales y
no salariales y 3) la evaluación de desempeño.
1) La capacitaciones y desarrollo del talento: según la Organización Mundial de la Salud
(2008) la prestación de servicios de salud es un proceso complejo y exigente, que requiere de los
profesionales altos niveles de responsabilidad y el cumplimiento de las exigencias de entidades,
pacientes y comunidad, para ello es necesario diversidad de capacidades no solo técnicas, sino
también interpersonales; de esta forma, citando a Martínez (2016) la importancia que tiene la
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Reclutamiento o atracción
La organización define un perfil para ser divulgado en el de los recursos humanos, buscando captar las personas idóneas.
SelecciónDentro de los candidatos que se presenten se escoge el que cumpla con el perfil y se identifique con la orgnización.
Capacitación y desarrollo del
talento
Es un proceso de mejora continua, que busca potencializar las competencias de los colaboradores mediante el desarrollo de capacidades, actitudes y conocimientos.
Recompensas salariales y no
salariales
Son las retribuciones tanto monetartias como simbólicas y en especie, que reciben los colaboradores por sus funciones.
Evaluación de desempeño
Proporciona información y valora el funcionamiento y desempeño de cada colaborador, conforme a las actividades y responsabilidades asignadas en la empresa.
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capacitación y desarrollo de los colaboradores en el sector salud, está relacionada con el papel
que estos juegan en la prestación del servicio, es decir, si bien en el reclutamiento y selección se
opta por empleados que poseen conocimientos previos en su área, es necesario que se fortalezcan
sus competencias humanas y metódicas, alineándolas con la misión, objetivos y metas de las
entidad, debido a que el talento humano constituye un factor protagónico y consustancial a la
propia estrategia de la empresa.
Bajo esta premisa es necesario invertir en el desarrollo y capacitación de los
colaboradores administrativos, operativos y asistenciales del sector salud, buscando no solo
potenciar sus capacidades profesionales para la prestación de un servicio efectivo orientado a la
cultura y misión de la entidad; sino también, para fortalecer su espíritu y su mente, elementos
claves para enfrentar la difícil citación que representa pandemia.
2) Las recompensas salariales y no salariales: el uso de recompensas o incentivos ha
sido siempre el principal medio para atraer, motivar y retener al personal en las diferentes
organizaciones, sin embargo, gracias a la creciente demanda laboral y la menguante oferta de
empleo, la calidad y condiciones laborales han desmejorado; esto se ha visto en el sector salud y
sobre todo del ámbito público, en donde los salarios e incentivos muchas veces no compensan la
responsabilidad y exigencias de los colaboradores que buscan optimizar la salud de la población,
el hecho es consecuencia de un enfoque bajo el cual se ha dejado de considera la salud como una
inversión que contribuye al desarrollo de la sociedad y se le ha dado una connotación de gasto.
En relación con el tema la Organización Mundial de la Salud (2008) considera que en el
sector de prestación de servicios de salud los salarios e incentivos son un elemento crucial, no
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solo para que las personas se interesen en seguir una carrera para atender las insuficiencias o
carencias de salud en la comunidad, sino para motivar su labor; sin embargo, las deficientes
condiciones remuneratorias ha llevado al éxodo de los trabajadores a otros sectores en búsqueda
de igualdad de oportunidades y salarios justos. Bajo este contexto el sector de la salud se ha
convertido en un sector poco atractivo, pues a pesar de contar con las mayores exigencias y con
la más grande responsabilidad que es la vida, no posee una retribución justa que realmente
gratifique o compense el sacrificio esfuerzo, estudio y trabajo.
Bajo estas circunstancias y conforme a las exigencias que tiene el personal de salud para
atender la emergencia sanitaria del Covid-19, se debe propender por otorgar salarios justos
conforme a su nivel de trabajo y riesgo y recompensas no salariales como reconocimiento a su
trabajo y esfuerzo, además de una gestión adecuada del tiempo para favorecer el descanso como
elemento clave para su rendimiento. De manera específica, según orientaciones de la
Organización Mundial de la Salud (2008) es preciso que los trabajadores del sector salud gocen
re una remuneración financiera ecuánime que comprenda salarios, prestaciones sociales,
incentivos por resultados y ayudas adicionales como becas y préstamos; así mismo es necesario
incentivos no financieros que se materializan en un entorno laboral favorable donde el trabajador
tenga autonomía, disponga de los recursos adecuados para su labor, se le trate con consideración
y respeto, se propenda por su seguridad y estabilidad, se apoye su desarrollo profesional, se
resalte y exalte sus logros y cuenten con servicios adiciones que faciliten la integración de su
vida laboral con su entorno y desarrollo familiar.
3) La evaluación de desempeño: finalmente, se considera pertinente las evaluaciones de
desempeño humanizadas y acotadas a las circunstancias, valorando su rendimiento como
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individuos que enfrentan una catástrofe de salud pública. La evaluación de desempeño debe ser
una herramienta integral clave para la gestión del personal de la salud; es decir, citando a
Urdaneta y Urdaneta (2013) debe ser un recurso gerencial que no solo mida la labor del
trabajador, sino que contribuya a su desarrollo, por lo cual debe ser un proceso sistémico y
continúo liderado por la dirección quien tiene a cargo no solo valorar la competitividad y
comportamiento de sus colaboradores, sino con base en la información obtenida establecer
estrategias que permitan maximizar la motivación de sus empleado, en pro de un mejor servicio
y la optimización de los resultados en las próximas evaluaciones.
En el caso particular del personal de la salud la evaluación de desempeño no debe
tomarse como un proceso rígido en el cual se mida “el comportamiento, y la consecución de
metas y planes” (Koontz y Weihrich, 2007, como se citó en Urdaneta y Urdaneta, 2013, p. 675),
sino que debe ir más allá adoptando un enfoque humanista, bajo el cual se considere al personal
administrativo, profesional y asistencial como seres humanos que día a día enfrentan
circunstancias difíciles que los afectan física y emocionalmente, ya que llevan en sus hombros el
peso de salvar el mundo; en efecto, bajo este contexto la valoración no debe encaminarse a la
aplicación de métodos tradicionales con enfoques cuantitativos, sino que se debe orientar a la
valoración integral del rendimiento y comportamiento, tomando como fundamento primordial las
condiciones de incertidumbre, miedo e impotencia que acompañan cada momento de la labor de
los médicos, enfermeras, camilleros, aseadores, entre otras personas del sector, que todos los
días le ponen la cara a la pandemia tratando de hacer la diferencia y salvaguardar la vida.
Incidencia de la gestión del talento humano en la minimización del impacto negativo de la
pandemia
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Como ya se ha mencionado la gestión del talento humano es un proceso administrativo y
gerencial bajo el cual se busca optimizar el desarrollo del personal colaborador en pro de la
obtención de las metas y objetivos propuestos por la organización, abarcando dimensiones como
el reclutamiento de los individuos idóneos, la selección de aquellos que más se adecuan al
horizonte estratégico de la empresa, capacitación y desarrollo del talento, compensación
salariales y no salariales y la evaluación de desempeño. Dadas sus dimensiones, citando a
Pandita y Ray (2018) la gestión del personal afecta directamente en el compromiso de los
empleados, ya que funciona como una herramienta para la retención; es decir, acorde a la
eficiencia con la cual se gestione cada dimensión, se logrará reclutar el personal adecuado que se
identifique y comprometa con la cultura y misión de la empresa y explote todas sus capacidades
para contribuir armónicamente al crecimiento y desarrollo de esta.
Concerniente a la gestión del talento humano en la entidades prestadoras de servicios de
salud, es preciso partir de las condiciones que vive su personal para poder enfrentar las graves
consecuencias de la pandemia; así, de acuerdo con lo Peraza (2020) ahora más que nunca los
trabajadores de la salud están expuestos un entorno laboral de contagio y riesgo que no solo
afecta su vida, sino la de sus familias; el cual se complica debido a “la gran carga de trabajo, los
escases de equipos de protección personal y la ausencia de medicamentos específicos,” (Lozano,
2020, p. 212), a lo cual se le suma “los bajos salarios y falta de calificaciones y orientaciones
específicas para actuar ante la pandemia” (Astrês y Alves, 2020 p.1), entre otros factores
adversos que pueden aumentar la carga mental, lo que según Acosta e Iglesias (2020) se traduce
“estrés, temor, confusión, ira, frustración, preocupación, aburrimiento, soledad, estigma,
ansiedad, desesperanza, culpa, depresión y casos extremos suicidio” (p. 55). En síntesis, de
10
acuerdo con estos autores actualmente el personal de la salud se enfrenta a una situación especial
para la que no estaban preparados ni ellos ni el sistema, por lo cual deben laborar bajo
condiciones adversas que representan un riesgo latente que amenaza su integridad física y su
desarrollo y estabilidad mental.
Bajo este escenario de caos e incertidumbre, en la gestión del talento humano para los
trabajadores de la salud es bueno tomar en cuenta el enfoque de Majad (2016) quien asiente que
en un contexto de gestión integral del talento humano “no basta con movilizar sus recursos
intelectuales, físicos o de interrelación, esperando incrementos de productividad, lo que se
requiere es comprometer a las personas como sujetos de su personalidad en relación con el
trabajo y la organización” (p. 149); en otras palabras, se debe dar un enfoque humanista,
fundamentado en el hecho de que los trabajadores de la salud son personas que buscan atender el
sufrimiento de otros, así, ante una crisis de salud pública como la ocasionada por la pandemia del
Covid-19 requieren de consideraciones especiales en relación a las necesidades de capacitación,
retribución económica y no económica y evaluación de desempeño; pues son el primer frente en
una guerra contra un enemigo que no se ve, pero que impacta fuertemente en la vida y desarrollo
de todo el mundo afectando no solo la salud, sino la educación, la economía, el ambiente, entre
otros sectores.
Según las apreciaciones de autores como Acosta e Iglesias (2020) una gestión del talento
humano en las empresas cuyo objeto social se encamina a prestar servicio salud, debe ser
coherente con las circunstancias propias de la pandemia Covid-19, es decir, precisa encaminarse
al mejoramiento continuo del entorno laboral, mediante la tecnificación y virtualización de los
procesos y la provisión de instrumentos y recursos adecuados suficientes, que garanticen la
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integridad y salud de los trabajadores expuestos al riesgo; así mismo se hace prioritario la
formación de equipos para fortalecer las condiciones mentales y prevenir las crisis que puedan
generarse por la desolación, impotencia, cansancio, tristeza, soledad, miedo y otros sentimientos
y emociones que caracterizan el contexto que se vive. Frente al tema, Astrês y Alves, 2020
también refieren a:
La importancia de medir la carga de salud mental y el estrés laboral con el fin de delimitar el
alcance de los impactos a los que están sometidos estos profesionales y dirigir la promoción del
bienestar entre ellos, para que las condiciones físicas y psicológicas de los trabajadores se
coloquen en una escala que también sea una prioridad en la cadena de asistencia de servicios de
salud pública. (p. 2)
En síntesis, la gestión del talento humano es una herramienta clave para mitigar el difícil
escenario de la pandemia Covid-19, bajo el cual tiene que laborar el personal de la salud día a
día; pues una adecuada organización de los procesos en el departamento de recursos humanos
permitirá optimizar el entorno y las condiciones laborales, así será posible retener colaboradores
competentes y comprometidos con la salud de sus semejantes, identificar los talentos y destrezas
que ayudar a mitigar la problemática, ubicar cada colaborador donde más aporte a la causa y por
ultimo pero no menos importante será posible detectar y satisfacer las necesidades
motivacionales y de salud metal que tienen los profesionales y así lograr una equilibrio entre los
objetivos personales y los laborales.
Pero dadas las circunstancias este proceso para la gestión integral del talento humano en
entidades de salud no será nada fácil, pues requiere de la inversión de recursos y el compromiso
de los directivos de las entidades y el gobierno nacional, los cuales tienen que abordar y vencer
12
los desafíos y barreras propios de este proceso, que según Tafti, et al. (2017) son los
“estructurales, los ambientales, los comportamentales y los de gestión” (p. 15).
Percepción del personal de salud de la ESE Hospital San Vicente de Paúl de Municipio de
Fómeque frente las consecuencias de la pandemia y como mejorar sus condiciones
laborales
Este ensayo finaliza con la exposición de la percepción que tiene el personal de la ESE
Hospital San Vicente de Paúl de Municipio de Fómeque, la cual pudo ser constatada a través de
una entrevista enfocada a medir el impacto de la pandemia Covid-19 en esta entidad en
particular; de manera específica, se precisó saber: las principales fallas a nivel técnico, humano y
de infraestructura; las dificultades primordiales que han enfrentado los profesionales; las
consecuencias que la calamidad de salud pública ha traído para el personal de la salud; la
relevancia que tiene en este contexto el desarrollo y capacitación del talento humano; la opinión
sobre las recompensas salariales y no salariales que reciben estos trabajadores; y la importancia
de humanizar la evaluación de desempeño.
Frente a principales fallas a nivel técnico, humano y de infraestructura que se han
detectado con la pandemia del Covid-19, según el asesor jurídico, la jefe de enfermeras, la
secretaria de la gerencia y el referente del talento humano, más que fallas se evidenciaron
debilidades ya que el Hospital San Vicente de Paúl de Fómeque es de primer nivel de atención
del orden departamental, como tal, su función u objeto social es la prevención, promoción,
rehabilitación y tratamiento de la salud y en casos de urgencias estabilizar al paciente y si es
necesario colocarlo en remisión; bajo este contexto, como muchos otros centros de salud de
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primer nivel del país no se estaba preparado para la situación, por tanto, ante la emergencia
faltaron áreas de mayor complejidad para atender a los pacientes como una UCI, además,
tampoco se cuenta con el personal suficiente que tenga la experiencia requerida para atender la
población que tenga complicaciones mayores por el virus.
La apreciaciones encontradas en la ESE de la localidad de Fómeque, en cuanto a la
capacidad técnica, humana y de infraestructura para atender una emergencia sanitaria como la
que ocasiono el Covid-19, reflejan la situación de cientos de municipios de sexta categoría que
en Colombia no cuentan con un centro de salud de calidad, que realmente pueda atender un caso
de Covid-19 que se complique y requiera de cuidados especiales, por lo cual deben remitirlos a
otros centros de salud de tercer nivel, que en su mayoría ya se encuentran colapsados por una
demanda que sobrepasa el 100% de su capacidad.
Concerniente a las principales dificultades que han enfrentado los profesionales de la
salud del Hospital San Vicente de Paúl de Fómeque en esta pandemia, según respuestas
obtenidas esta: 1) la falta de planeación e implementación de estrategias oportunas y efectivas
por parte del gobierno, con las cuales realmente se hubiere podido minimizado el nivel de
contagio (cierre de aeropuertos, campañas de divulgación, preparación del recurso humano etc.);
2) el descuido y la falta de conciencia de la población para adoptar las medidas de
autoprotección requeridas; 3) la falta de personal e insumos médicos requeridos; 4) la
perturbación de la cotidianidad a la que se estaba acostumbrado; 5) la incertidumbre, tristeza y
nostalgia por tener que estar lejos de la familia o no poder disfrutar con ellos los momentos
especiales.
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De esta forma, se tiene que las dificultades que presenta el personal del Hospital San
Vicente de Paúl de Fómeque son las misma que se evidenciaron en los diferentes estudios e
investigaciones realizadas en otras localidades, regiones y países, sobre todo aquellos que se
encuentran en las regiones más vulnerables o están en una situación de subdesarrollo. Con esto
se quiere decir, que a nivel mundial y sobre todo en países subdesarrollos la pandemia dejo en
evidencia un nefasto escenario de salud pública, pues en la mayoría de los casos los
profesionales y personal asistencial del sector han tenido que enfrentar el virus haciendo uso de
estrategias y acciones no planificadas, bajo las cuales compensan las deficiencias de
infraestructura, recursos y personal, buscando siempre salvaguardar sus vidas y sobre todo las de
sus pacientes.
En consecuencia y bajo las difíciles circunstancias, el personal profesional, operativo y
asistencial que presta servicios de salud ha sido uno de los más damnificados con esta crisis de la
pandemia del Covid-19, pues no solo lleva bajo sus hombros la responsabilidad de contrarrestar
el ataque del enemigo, sino que tiene que laborar jornadas extensas y exigirse más de lo normal
para poder atender la demanda y necesidades de los pacientes afectados física y
psicológicamente por la situación; estas condiciones han impactado categóricamente el personal
desde el punto de vista físico y emocional, generando agotamiento, cansancio, incertidumbre,
miedo o temor al contagio personal o de sus familias. Los resultados obtenidos en la entrevista
son consecuentes con otros estudios como los realizados por Acosta e Iglesias (2020), Astrês y
Alves (2020), Peraza (2020) y Lozano (2020), entre otros autores que demostraron claramente
que la pandemia del Covid-19 a nivel mundial ha causado daños en las distintas dimensiones del
personal de la salud.
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Haciendo alusión a la pertenencia que tiene la gestión del talento humano en el contexto
de pandemia y refiriendo directamente a las capacitaciones y desarrollo del talento según el
personal del Hospital San Vicente de Paúl de Fómeque esta dimensión no solo es necesaria, sino
de vital importancia, en la medida que el personal debe estar a la par con los avances que se
tienen en relación al comportamiento y evolución del virus; de manera específica, es necesario
que a través del plan institucional se prepare a los colaboradores para la nuevas exigencias y se
socialice las normas, directrices y avances científicos que les permite proteger su integridad
física y emocional, pues la capacitación y preparación del personal en su totalidad (aseadoras,
celadores, administrativos, asistentes y profesionales) es la única manera de reducir los riesgos
de contagio y poder enfrentar el virus de la manera más efectiva posible; además, la capacitación
y desarrollo incide positivamente en los trabajadores puesto que los motiva y genera confianza y
estabilidad mental.
En lo que concierne a la dimensión de evaluación de desempeño, de forma unánime el
personal del Hospital San Vicente de Paúl de Fómeque considera que esta debe humanizarse y
contextualizarse con las condiciones adversas que presenta la pandemia, es decir, se debe
considerar que el personal labora en entorno de trabajo peligroso, hostil y estresante, que les
representa una fatiga mental y desgate físico superior al que tenían que enfrentar antes de la
pandemia. Además, consideran que las evaluaciones deben ser una herramienta para el
mejoramiento continuo, en efecto, deben ser base para la corrección y crecimiento, por lo cual es
necesario que no solo se aplique, sino que se socialicen con todos los colaboradores.
Finalmente, se abordó el tema de la pertinencia de las recompensas salariales y no
salariales que recibe el personal de salud de la ESE fomeque, tomando en cuenta las
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circunstancias de pandemia, a lo cual los entrevistados asintieron que los salarios no están
acordes con las exigencias y riesgos a los que se exponen los trabajadores del sector. Además,
los incentivos y recompensas que el gobierno anuncio a inicio de pandemia no fueron equitativos
y no llegaron a todas las personas que tenían que ver con la atención de la pandemia (camilleros,
conductores de ambulancias, auxiliares, jefes y demás personal que por cumplir con sus
funciones se encontraba expuesto al contagio). Los resultados de esta dimensión de la gestión del
talento humano son consecuentes con los estudios realizados por la Organización Mundial de la
Salud (2008), así como los hechos por Rodríguez y Américo (2017), Lozano (2020) Pandita y
Ray (2018), quienes en sus respectivas investigaciones dejaron en evidencia que las
remuneraciones economicas que tienen los trabajadores de las salud no son adecuadas para su
responsabilidad, menos aun en este priodo de pandemia.
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Conclusiones
Una vez finalizado el análisis que llevo a identificar la importancia de la Gestión del talento
humano en las entidades de salud en el contexto de la pandemia: caso ESE Hospital San Vicente
de Paúl de Municipio de Fómeque, se concluye que la esta es una herramienta que involucra la
administración del talento humano en torno a seis dimensiones relacionadas con: reclutamiento o
atracción, selección, capacitación y desarrollo del talento, recompensas salariales y no salariales
y evaluación de desempeño; las cuales según Majad (2016) deben estar enfocadas a fortalecer en
los colaboradores la identidad con la organización, mediante un interiorización de los valores,
creencias, roles, etc., con base en competencias y conocimientos individuales de cada persona,
buscando siempre el bienestar común y el alcance de las políticas, metas y objetivos que
materializan la misión de la organización.
Refiriendo al sector salud, realizada una revisión de investigaciones y una entrevista hecha al
asesor jurídico, la jefe de enfermeras, la secretaria de la gerencia y el referente del talento
humano del Hospital San Vicente de Paúl de Municipio de Fómeque, se pudo constatar que las
condiciones bajo las cuales laboran los trabajadores de la salud en condiciones la pandemia son
complicadas y se caracterizan por un mayor riesgo, más esfuerzo y mucha incertidumbre; lo cual
ha transformado en un desgaste a nivel físico y psicológico que se materializa en estrés,
ansiedad, soledad, culpa, agotamiento, cansancio, temor, ira, frustración, entre otros sentimientos
y emociones que los afectan directamente a ellos y a sus familias.
Demarcando la gestión del talento humano en el contexto de la pandemia del COVID-19 y
enfatizándola en el personal de la salud, según análisis de los componentes capacitaciones y
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desarrollo del talento, recompensas salariales y no salariales y evaluación de desempeño; se
considera que ahora más que nunca se hace primordial y necesario que las entidades se
preocupen por capacitar y orientar su personal, para que estos vayan a la par con la evolución de
la crisis sanitaria, que conozcan las normas, las exigencias, los cuidados y los protocolos que
favorecen el desarrollo de su labor dentro de un contexto de motivación y seguridad relativo a las
circunstancias.
De otro lado, las evaluaciones de desempeño deben realizarse desde un enfoque humanista,
siendo consecuentes con las condiciones físicas y metales que sufren o aquejan a todos los
colaboradores en los diferentes niveles (administrativo, operativo, profesional y asistencial), de
tal manera que se conviertan en una herramienta de mejora y crecimiento para los individuos y la
misma entidad. Finalmente, haciendo alusión a la pertinencia de las recompensas salariales y no
salariales que recibe el personal de salud y las exigencias que tiene el sector salud para frenar la
pandemia, se considera que estos son insuficientes y realmente no compensan el riesgo y
sacrificio que están haciendo los profesionales y personal asistencial, principalmente.
Como conclusión final y a forma de síntesis se considera que la gestión del personal en el área de
la salud debe ser un proceso continuo y humano, acotado a las necesidades que viven a diario los
trabajadores del sector, quienes gracias a la pandemia del Covid-19 experimentan entornos,
emociones y sentimientos no convencionales, que los hacen vulnerables a nivel físico y mental;
sin embargo, día a día se llenan de fuerza para seguir luchando y salvando vidas.
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