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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Gestión, Remuneración y las Compensaciones del Recurso Humano
MÓDULO III
Módulo III | Gestión, Remuneración y las Compensaciones del Recurso Humano
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 3
PALABRAS CLAVES ........................................................................................................3
REMUNERACION Y LAS COMPENSACIONES DEL RECURSO HUMANO ......................4
BENEFICIOS DE LA EVALUCION DEL DESEMPEÑO ...................................................5
PROCESO DE EVALUACIÓN .........................................................................................6
CONSECUENCIA DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO…………………………….…....7
LAS COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS .................................... 7
FACTORES BASICOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACION .............................. 9
REMUNERACIONES BASADAS EN COMPETENCIA .................................................... 9
OTROS CRITERIOS DE REMUNERACION………………………………………………...…10
ELEMENTOS DE UNA LIQUIDACION DE SUELDOS……………………………………..…11
DEBERES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES…………………………………........13
MODELOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS………………………………....…..15
LIDERAZGO…………………………………………………………………………………........15
COACHING…………………………………………………………………………………......…15
TRABAJO EN EQUIPO………………………………………………………………….........…16
EMPOWERMENT…………………………………………………………………………......….17
CIERRE .............................................................................................................................. 18
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 19
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INTRODUCCIÓN Las personas actualmente se encuentran insatisfechas por las remuneraciones que les consignan por razón del trabajo desempeñado, lo que lleva a desmotivarse en sus actividades laborales, perturbando directamente a la validez de las empresas, teniendo en cuenta, que una estimulación otorgada a través de los incentivos apropiados puede ser clave para que esto no suceda.
Se entiende que las empresas del mundo contemporáneo empleen un plan de incentivos que compense a sus trabajadores, debido a que ellos reconocerán con un mejor desempeño en sus actividades, lo que es fructuoso también para las empresas, ya que, gracias a esto conseguirán ser más eficientes con una mejor situación en el mercado y consiguiendo mayores beneficios, lo que induce a un objetivo común para todos los que constituyen la empresa.
Las organizaciones están avocadas en lograr un alto servicio de sus empleados, por esta razón apelan a las mejores habilidades para lograr excelentes resultados.
Además de las remuneraciones financieras, las no financieras también juegan un papel significativo, ya que un buen entorno laboral ayuda a que el desempeño en el trabajo sea más productivo al estar realizando dicha labor en un grato ambiente.
Diversos estudiosos esbozan sus propias concepciones acerca de la Gestión de Recursos Humanos: Cuesta (2005) la define como: “El conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno".
PALABRAS CLAVES Remuneración, Sueldo, Compensaciones, Desempeño, Modelos, Gestión.
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REMUNERACIÓN Y LAS COMPENSACIONES DEL RECURSO HUMANO
Se conoce como compensación laboral cuando el trabajador es gratificado por relación de
intercambio de servicios efectuados al empleador, empresario, con el fin de que este
satisfaga los requerimientos materiales del trabajador entre los cuales se puede compensar
por seguridad o estatus laboral.
Dentro de la conceptualización de la compensación esta se extingue en el momento en que
ambas partes cumplen con las obligaciones planteadas, dado que esta relación de
obligaciones tiene la característica de neutralizarse al momento de ser exigible y esta
liquidada.
Dado que es una obligación que se debe cumplir, esta tiene diversas formas de presentarse
al trabajador, mediante beneficios económicos (pagos extras), estratégicos
(personalizables), en especias (hecho material, planes, alimentación, movilización), por lo
cual se considera la compensación como cierta cuando es real, liquidas y exigible.
En ese sentido se crea el sistema de compensaciones como estructura que evalúa el
beneficio que recibirá el trabajador por parte de la organización.
Se conoce como remuneración la cancelación de un servicio específicamente salario, el
cual se obtiene por méritos laborales sea en el ámbito de la empresa pública o privada, e
incluso a una persona, siendo la remuneración el único destino a la satisfacción de los
interesados.
En las normativas legales existe una remuneración mensual mínima, establecida como un
derecho para cualquier trabajador asalariado en un horario establecido de horas legales de
trabajo durante el lapso de un mes.
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Cuadro1: remuneraciones comunes en el ámbito laboral
En el Marco Jurídico de Chile en el Código del Trabajo se expresa:
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo”.
Por consiguiente, es propio resaltar que el sueldo es proporcional a recibir una
compensación, siendo reconocido que la remuneración se compone por sueldo base,
incentivos y beneficios.
BENEFICIOS DE LA EVALUCIÓN DE DESEMPEÑO
Todos los trabajadores son importantes en las filas de las empresas por lo cual, en la
gestión y dirección a cada uno de los trabajadores determinará el rumbo que tomará la
empresa según sean sus objetivos.
Es importante destacar que los jefes de departamento junto a los analistas de RRHH, les
es de suma importancia la medición del desempeño y el rendimiento de cada uno de los
trabajadores, así como el estándar de calidad que requieren para el desempeño de las
Sueldo. Sobresueldo.
Comisión. Prestación.
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actividades que le correspondan desarrollar a lo largo del tiempo que transcurra su
presencia activa dentro de la organización.
Es por ello que las evaluaciones de desempeño representan un estudio acompañado de
los resultados emitidos en un informe ordenado de los empleados para medir las
contribuciones totales en los logros de la empresa. Los resultados se miden según la escala
que se constituye en el método para evaluar, según el nivel de satisfacción emitido por cada
uno de los resultados obtenidos en las diversas actividades encomendadas, siendo este un
mecanismo que otorga la oportunidad para planificar metas a corto y mediano plazo, medir
la eficacia de la organización y la individual de los trabajadores.
PROCESO DE EVALUCIÓN
Es primordial que la evaluación sea idónea al valorar de modo efectivo la capacidad que
posee el trabajador para resolver problemas, el desarrollo de habilidades de reflexión,
observación, análisis, el pensamiento crítico y la capacidad, implementando un proceso de
valoración continua medible en tiempo real, donde todos los empleados participan en las
áreas de su competencia.
En este proceso la empresa debe mantener una relación directa con el trabajador dado que
el proceso de evaluación debe estar ajustado a actividades que sean desarrolladas por el
trabajador, ya que estas deben ser medibles, cuantificadas según una escala, es importante
destacar que en esta fase se evalúa el incremento de productividad personal de cada
trabajador al igual como se engrana este trabajo realizado en la estructura de la empresa.
Es importante destacar que cada organización sin importar el tamaño sea PYME o una gran
empresa, esta puede diseñar y adaptar su proceso interno de evaluación, para medir y
lograr el éxito de su recurso humano, dado que estos instrumentos no solo miden la
capacidad de un trabajador, de igual forma permite a la empresa conocer mediante una
matriz FODA el nivel de cada uno de los trabajadores y poder realizar una toma de
decisiones optima y factible.
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CONSECUENCIA DE LA EVALUCIÓN DE DESEMPEÑO
Como todo proceso que se desarrolla entre personas y organización de igual forma existen
riesgos que se puede prevenir, corregir y poner en marcha según se elaboren los planes,
lo que siempre acarrea como consecuencias de acuerdo con Hidalgo B. (2011):
1. Fallos de información del evaluador sobre el desempeño del evaluado.
2. Fallos en la definición de los estándares de evaluación.
3. Fallas de motivación de los superiores para realizar las entrevistas.
4. Falla en el momento de acordar entre el evaluador y el evaluado sobre los aspectos
de cada una de las actividades asignadas
5. Falla de un plan de capacitación del evaluador para la evaluación.
6. Falla al carecer de honestidad y sinceridad del evaluador en la entrevista de
evaluación, por escasez de los recursos para suministrar estímulos al buen
desempeño y el uso de lenguaje confuso del evaluador en el proceso de evaluación.
Es importante considerar que este mecanismo no es para premiar o castigar al trabajador
o al evaluado, permite medir, analizar, impulsar y recompensar a trabajador y por medio de
estos logros activar el alcance de los objetivos de la organización.
LAS COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS Son conocidas como directas o indirectas, donde las financieras (directas): Son concedidas
a los trabajadores por sus trabajos generados en el cargo que ocupan. Se forman por una
remuneración base, la cual se forma en consonancia con la valoración del perfil del cargo.
Las mismas pueden ser:
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Cuadro 2: reconocimiento laboral fructífero, conforme con la evaluación de desempeño.
En cuanto a las no financieras (indirectas): Estipuladas habitualmente en los contratos
colectivos y del plan de beneficios que brindan las compañías. Al mismo tiempo, se
constituyen acorde al crecimiento y prosperidad de las organizaciones. Entre ellas se
encuentran:
• Aportes de seguridad social, dental, de vida y discapacidad.
• Sistemas de jubilación.
• Plan de capacitación y desarrollo laboral.
• Planes recreativos para los empleados y sus familiares.
• Guarderías para los hijos de los trabajadores.
• Fondos de ahorro.
• Flexibilidad horaria.
• Vacaciones.
• Aguinaldos.
• Descuentos por compras en establecimientos comerciales.
• Pago de horas extra.
• Subsidios para comprar vehículo o vivienda.
• Uniformes sin costo para los colaboradores.
• Transporte.
Remuneraciones conforme al cargo.
Incentivos laborales.
Bonificaciones por antigüedad. Bonificaciones por mérito.
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FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN El puesto: Debe estar en equilibrio directo con la importancia del puesto; “a labor afín,
sueldo afín”.
Eficiencia: Se conoce como el resultado que se emplea en relación al tiempo para efectuar
cualquier actividad laboral, acondicionada por la forma de llevar la tarea cumpliendo
eficazmente. Es por ello que se considera el resultado de impacto positivo que conlleva
cualquier profesional dentro de sus funciones laborales dando como resultado un efecto
positivo para la organización.
Rendimiento: Aplicable a la maquinaria y al trabajo y a lo que la maquinaria y el trabajo
producen por ser de tendencia pasiva. En este sentido se reconoce la determinación
cuantitativa y cualitativa periódicamente de cada uno de los empleados con relación a las
condiciones de las actividades laborales determinando cuáles son sus fortalezas y
debilidades en la búsqueda de mejores planes y obtención de resultados positivos.
Productividad: Implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con
el fin de mejorarlas. Este concepto se ajusta a la medida de la eficiencia, al desempeño
laboral del trabajador mediante la producción de recursos desarrollados en cada actividad
laboral al igual como emplea estos recursos para producir e incrementar la producción.
REMUNERACIONES BASADAS EN COMPETENCIA
La evaluación y la categorización de los puestos son en algunas organizaciones puestas a
un lado por un cambio de sistema basado en remuneraciones por competencia, quedando
desplazados, los factores evaluados.
Por lo que se considera, la remuneración con base en competencias emplea la misma
tecnología que la administración tradicional de sueldos, pero suplanta los factores de la
evaluación por las competencias individuales.
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Hacer un mapa de competencias para organizar las competencias individuales con las
funcionales y las organizacionales, jerarquizando las competencias en:
competencias organizacionales (core competences) y las competencias funcionales de
cada área de la organización (marketing, finanzas, administración de recursos humanos,
producción/operaciones) de forma que éstas pongan las bases para aquellas. En relación
a las competencias administrativas obligatorias para que los gerentes, como
administradores de personas, ejerzan la administración de recursos humanos. Para luego
ponderar las competencias individuales de la misma manera que hicimos con los factores
para la evaluación de los puestos.
Las competencias continúan el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los
puestos. Bajo esta modalidad, los trabajadores que desempeñan el mismo cargo pueden
tener retribuciones diferentes, pendiendo de sus respectivas competencias.
Indiscutiblemente el trabajador que posea una mayor polifuncionalidad recibirá una mayor
remuneración.
Las remuneraciones por competencias establecen un mejoramiento de la política de
administración por objetivos, pues aportan el elemento de proceso; existe, no sólo porque
se centran en los resultados o en el qué lograr, como es la APO (Administración por
Objetivos), sino que el punto de vista de competencias que consiente identificar y premiar
las conductas que logran la obtención de las metas planteadas.
OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIÓN
1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: Los individuos siempre están
confrontando su contribución a la organización con el retorno que reciben y
comparando esa igualdad de insumos/resultados con el resto de los actores dentro
y fuera de la organización.
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2. Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar
relacionado a una base fija mensual o por horas o variar acorde a criterios
previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de la organización.
3. Desempeño o tiempo en la empresa: puede destacar el desempeño y pagarlo
de arreglo a contribuciones individuales o grupales o puede distinguirse el tiempo
de servicio del empleado de una organización.
4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona: Se puede orientar en la
manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como los
discernimientos y habilidades de la persona ayudan al cargo o a la organización.
5. Igualitarismo o elitismo: Puede incluir el mayor número posible de empleados bajo
el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o formar diferentes planes, según
los niveles diferenciados o grupos de empleados (elitismo).
6. Remuneración por debajo o por encima del mercado: los empleados pueden ser
remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel
porcentual.
7. Premios monetarios o no monetarios: Se destacan empleados mediante
incentivos recompensas monetarias o recompensas no monetarias (cargos más
interesantes o seguridad en el empleo).
8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: Es de conocimiento público
la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales en
otro sentido se aplica el criterio de remuneración no confidencial.
9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: Se pueden
controlar a través de un órgano central, o comisionar a los gerentes de las unidades
organizacionales.
ELEMENTOS DE UNA LIQUIDACIÓN DE SUELDO
Se refiere a la liquidación del contrato de trabajo dando por terminada la obligación entre
la empresa y el trabajador o a la liquidación de la nómina mensual o quincenal según el
periodo de pago pactado en el contrato de trabajo (básicamente, el salario).
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En cuanto al proceso de liquidación, debe tener conocimiento de los aspectos que hacen
parte del contrato laboral, para que este sea correcto por lo cual la suma de estos
elementos determinara el monto de su liquidación. Estos son:
• Salarios pendientes de pago. Se incluyen sueldos, horas extras, recargos.
• Cesantías. Son una prestación social que el empleador debe pagar a sus trabajadores
anualmente y proporcional al periodo laborado.
• Prima. Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios un salario mensual por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año el pago corresponderá al tiempo que el trabajador lleve vinculado.
• Vacaciones. En Chile las vacaciones remuneradas corresponden a 15 días hábiles de
descanso, por cada año trabajado.
• Indemnización. En caso de ser un contrato a término fijo o contrato indefinido se
deberá pagar una indemnización según lo indicado por la ley. (1 mes por cada año de antigüedad (hasta el número de años indicados por la ley), vacaciones proporcionales y los días laborados que no han sido liquidados; además de un mes de pre aviso).
Existen distintas clases de remuneraciones económicas, que según Quintero Y. (2002) son:
• Sueldo: El dinero obligatorio que todas las empresas deben pagar a sus empleados por cuenta de sus servicios y actividades laborales. Nunca puede ser menor al sueldo mínimo interprofesional cuando es un contrato típico de 8 h.
• Sobresueldo: El pago de las horas extras que cualquier trabajador puede desempeñar. No se puede exigir más de 3h extras al día ni abusar de esa función más de tres veces a la semana.
• Prestación: Cantidades de dinero que recibe anualmente el trabajador, no forma parte
del salario y tiene como objetivo cubrir necesidades que no se cubren con el salario mensual.
• Gratificaciones: Beneficio anual, que se paga al trabajador en el mes de abril de cada año, si es que la empresa obtuvo utilidades.
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• Comisión: Porcentaje que corresponde a un empleado según las ventas realizadas.
• Descuentos Legales por: Haberes Imponibles (suma de descuentos establecidos por ley), Haberes No Imponibles (montos que no se consideran para el cálculo de las leyes sociales), Haberes Tributables (monto sobre el que se computa el impuesto de segunda categoría, sólo aplica para los que perciben más de 13,5 UTM) y Total Haberes (se refiere al sueldo bruto, que son la suma de los haberes antes de restar los descuentos legales)
Sobre las remuneraciones percibidas, se ejecutan los descuentos correspondientes para finalmente obtener el sueldo líquido que recibirá el trabajador.
DEBERES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
En Chile los deberes y derechos de los trabajadores quedan establecidos en el código del
trabajo.
De acuerdo con este código, se presume el derecho que representa al empleador y que en
tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de
barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores no se alterarán los derechos y obligaciones
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el
caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador.
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La ley o código del trabajo le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Así mismo, los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de
trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente. Este contrato de trabajo puede ser individual o
colectivo.
Por otro lado, y no menos importante, las empresas conforme a la Ley 16.744 de Accidentes
del Trabajo y Enfermedades Profesionales, pagan un seguro en el sistema de mutualidades
que otorga a sus trabajadores el beneficio para recibir en forma gratuita prestaciones
médicas y económicas en el evento de sufrir un accidente del trabajo, de trayecto o una
enfermedad profesional.
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MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El talento humano representa el recurso más importante que posee cualquier empresa lo
que distingue la capacidad productiva de una organización con respecto al resto de la
competencia, la correcta y adecuada selección del personal permitirá generar un valor
único, inimitable, con el que lograr una ventaja competitiva y ser mucho más productivos.
La gestión del talento humano es la ocupación que permite la contribución eficaz de las
personas y de esta manera obtenerlos objetivos trazados por la organización, al igual que
los del colectivo laboral, bajo los conceptos de eficacia organizacional.
LIDERAZGO Líder es el sujeto que junto a diversas cualidades de la cual es poseedor le permite
alcanzar una posición de dominio en cualquier escenario. Expresa mediante sus ideas y
características lograr influenciar a que diversas personas consideren sus pensamientos un
medio de alcanzar un propósito por lo cual se convierten en sus seguidores dada la
capacidad de influenciar masas
Señalan que la esencia del liderazgo organizacional formal se considera el aumento de la
influencia sobre el nivel de subordinación mecánica a las órdenes rutinarias llegadas de la
organización. Existe aprobación sobre el componente de la influencia social del liderazgo,
con menos acuerdo en lo relativo a las dimensiones básicas de la conducta del líder. En el
contexto del liderazgo los atributos conductuales de las diferentes extensiones varían en
función del tipo de proximidad al problema que se analiza y del método empleado.
COACHING Proceso de aprendizaje y perfeccionamiento mediante la conversación, el Coach acompaña
al Coachee a conseguir sus objetivos a lo largo de todo el proceso para obtener los
resultados esperados El Coaching compone espacios para la observación, la meditación y
la toma de decisiones desde aspectos que no se habían planteado facilitando a las
personas que los recorren, obtener sus metas de manera excepcional. Según la ASESCO
(2000) , “el coaching profesional es un proceso de entrenamiento personalizado y
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confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vació
existente entre donde una persona está ahora y donde se desea estar. En la relación de
Coaching el coach ayuda al desarrollo personal elevando la consciencia, generando
responsabilidad u construyendo autoconfianza”.
TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo o trabajo cooperativo se conforma con aquellas actividades que se
efectúan de forma compartida y organizada, mediante la posición de adjudicarse por una
persona una parte del trabajo y a su vez tienen el mismo objetivo en común.
Desde las diversas experiencias que han surgido en relación al logro obtenido por el
desarrollo del trabajo en equipo , se ha demostrado que bajo la colaboración y la
construcción de diversas actividades es inevitable el éxito de un buen equipo, dado que de
esta manera se consolidan herramientas versátiles de alto impacto en la resolución de
dificultades, que permite que el equipo trabaje en sinergia, siendo la resultante de una
función placentera en la medida que se alcanza resolver los problemas de forma
mancomunada fluyendo en el cumplimiento de cada una de las metas planteadas.
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EMPOWERMENT
En relación a las jerarquías de forma piramidal que diversas empresas tradicionales suelen
conformarse, donde los niveles más altos se encargan de distribuir disposiciones a los
subordinados y tomar decisiones. No obstante, es el empowerment dentro de una empresa
la estrategia que se debe poner en práctica dado que consiste en ofrecer a los empleados
o equipos una mayor independencia, mandato, capacidad de decisión y compromiso, con
el único propósito de mantener motivados y comprometidos en lo que respecta a las
actividades laborales y aumento de productividad.
Para aplicar un empowerment efectivamente en una empresa se requiere avanzar en
diversos puntos, lo que ofrecerá como resultado beneficios a corto plazo, por lo que la tarea
primordial es el inventario de los recursos que dispone la empresa y evaluar a los
trabajadores para determinar el alcance capacidad de dominar un contenido para ofrecer
calidad de servicio y talento en la organización. , permitiendo el intercambio de de
información entre los equipos con total libertad.
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CIERRE Se considera las compensaciones (remuneración, sueldos y salarios), como la gratificación
que los empleados perciben a cambio de su labor. La gerencia del departamento de
personal a través de esta actividad importante certifica la satisfacción de los empleados, lo
que a su vez asiste a la organización a conseguir y mantener una fuerza productiva de
trabajo.
Es importante destacar que el engrandecimiento de las empresa por un lado y trabajador
por otra, que hacen en una relación laboral. Determinar su nivel socioeconómico, de igual
manera se plantea como un retorno de su capacidad, destreza, educación, desempeño y
lealtad.
El proceso de la administración de sueldos y salarios se ve influenciado por desafíos como
la organización de sindical , rendimiento de los trabajadores, políticas de compensación de
la empresa y las disposiciones oficiales al respecto. Otra medida de la administración de
sueldos y salarios es la comprendida por el incentivo financiero.
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BIBLIOGRAFÍA ASESCO, (2000). Asociación Española de Coaching, Trabajando por El Coaching
Profesional De Calidad. España https://www.asescoaching.org/el-coaching/ Kelly, J. (2006). Procesos y práctica: El ciclo de las políticas públicas. En Kelly, J.
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Hidalgo B. (2011) Remuneraciones Inteligentes. Editorial Granica. México Quintero Y. (2002). Administración de las Remuneraciones. Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/administracion-de-las-remuneraciones/ Código del Trabajo. Disponible en www.dt.gob.cl
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Gestión, Remuneración y las Compensaciones del Recurso Humano