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• Clases: Lun 08:30 - 10:00 Eco 3-1
Mar 08:30 - 10:00 Eco 3-1
• Puntualidad.
• Asistencia.
• Evaluaciones.
Evaluación Fecha Porcentaje
Certamen 1 Ma 29 de septiembre 20%
Certamen 2 Ma 10 de noviembre 20%
Trabajo práctico 24 noviembre exposiciones 20%
Examen ------- 40%
CONCEPTOS PREVIOS
Organizaciones
Sistemas
Objetivos organizacionales
Racionalidad
Niveles
Entorno
NIVELES ORGANIZACIONALES.
1. NIVEL ESTRATÉGICO.
2. NIVEL INTERMEDIO.
3. NIVEL OPERACIONAL.
MARCO LEGAL Y POLÍTICO
ECONOMÍA
MARCO SOCIAL Y
CULTURAL
TECNOLOGÍA
EMPRESA
GOBIERNO
CLIENTES
SINDICATOSACCIONISTAS
PROVEEDORES
COMPETENCIA
ORGANIZACIONES SISTEMAS ABIERTOS.
ENFOQUE SISTÉMICO-3 NIVELES:
COMPORTAMIENTO SOCIAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
• ORGANIZACIÓN: Sistema de actividadescoordinadas, formado por 2 o más personas,cuya cooperación recíproca es esencial para laexistencia de aquella.
Empresas crecen: aumenta personal y nivelesjerárquicos distanciamiento entre “extremos” de laorganización. (Empresas Complejas).
CARACTERÍSTICAS:
1. COMPLEJIDAD ESTRUCTURAL.
2. ANONIMATO (QUÉ, NO QUIEN).
3. RUTINAS ESTANDARIZADAS.
4. ESTRUCTURAS NO OFICIALES.
5. TENDENCIA A LA ESPECIALIZACIÓN.
6. TAMAÑO (N° DE PARTICIPANTES Y DEPENDENCIAS).
A ESTO SE DEBE QUE HAYA DIVERSIDAD DE ORGANIZACIONES
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES
Una organización es un organismosocial vivo y cambiante.
Sistema: conjunto de elementos,relacionados de modo dinámico, quedesarrollan una actividad paraalcanzar determinado objetivo opropósito.
Cuatro elementos principales:
1.Entradas o insumos.
2.Procesamiento.
3.Salidas o resultados.
4.Retroalimentación.
Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Según la interacción entre
ambos se clasifican en sistemas abiertos o cerrados.
Participantes en las organizaciones:
- Antes: dueños, administradores ytrabajadores.
- Hoy: gerentes y subordinados, proveedores,clientes y usuarios; gobierno, sociedad.
Depende de la decisión a tomar laimportancia de cada uno.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.-PUNTOS HACIA LOS CUALES LAS EMPRESAS ENCAMINAN SUSENERGÍAS Y RECURSOS.
FUNCIONES:- Señalar la orientación que debe seguir la empresa.- Sirven de estándar para evaluar el éxito de la empresa.- Sirve como unidad de medida para verificar y comparar laproductividad de la empresa y de sus miembros.- Etc.
RACIONALIDAD DE LAS ORGANIZACIONES.-
- Implica adecuar los medios utilizados a losfines y objetivos que se desean alcanzar.
- Es la exigencia primordial en cada actividad dela empresa.
- La eficiencia se relaciona con el uso de losrecursos para obtener un fin. Es el resultado dela racionalidad.
- Pero también hay que considerar la eficacia(medida de logro de resultados).
“AMBOS CONCEPTOS NO SIEMPRE VAN DE LA MANO”
LAS PERSONAS
Ser humano
Persona
Personalidad
Aspiraciones
Valores
Recurso
Habilidades
Conocimientos
Experiencia
Dos dimensiones: personas Y recursos
Tratamiento personal e
individualizado
Tratamiento estándar, igual y
generalizado
Factores de producción….hoy?
Naturaleza, capital y trabajo (MO).
Hoy los factores de éxito…..
• Tamaño empresa
• Escala producción
• Bajos costos
• Capacidad de respuesta
• Innovación de productos
Como se logra esto?
A TRAVES DE LAS PERSONAS!!!
-V A R I A B I L I D A D
-C O G N I C I Ó N
-M O T I V A C I Ó N
Recurso Humano como Persona
Persona
Profesión
Política
Grupo religioso
ProfesiónFamilia
Colegio
Otros grupos sociales
VARIABILIDAD
Distintas influencias lo hacen ser muy versátil.
- Internas: personalidad, aprendizaje, motivación, percepción,valores, etc.
- Externas: ambiente organizacional, reglas y reglamentos,métodos, procesos, recompensas, castigos, grado deconfianza, etc.
COGNICIÓN
“Es la manera como una persona se percibe a si mismao al medio externo. Es el filtro a través del cual unapersona se ve y siente y percibe el mundo que larodea”.
Dos teorías principales:
1. Teoría de campo (Lewin): el comportamientodepende de a) y b), de acuerdo a esto las situacionesadquieren valencias positivas o negativas.
….. Cognición
2. Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger): habladel “elemento cognitivo”. Estos se relacionan entresí de 3 formas:
Relación disonante. Relación consonante. Relación irrelevante.
De ambas teorías se concluye que:“El comportamiento de las personas se basa más en suspercepciones personales y subjetivas que en los hechosobjetivos y concretos de la realidad. De esta forma, lo queimporta no es la realidad, sino la manera personal de verla einterpretarla”.
MOTIVACIÓN
Motivo: cosas que inducen a una persona a actuarde determinada manera, es decir, influyen en laconducta de un individuo.
La motivación busca alcanzar una metadeterminada.
Estímulo
• Causa
Necesidad
• Tensión • Incomodidad
Objetivo
• Satisfacción
CONDUCTA
TE
OR
IAS
M
OT
IVA
CIO
NA
LE
S
a) Mc GREGOR: COMPORTAMIENTO X E Y
Teoría X:- Desagrado hacia el trabajo.- Se debe obligar a las personas.- Evitan responsabilidades.
Teoría Y:- Trabajo tan natural como el descanso.- Castigo no es el único medio.- Personas buscan responsabilidad.
b) MASLOW: JERARQUIA DE NECESIDADES
De autorrealización
De estima
De afiliación o aceptación
De seguridad
Fisiológica
c) HERZBERG: MOTIVACION E HIGIENE
FACTORES DE HIGIENE: posiciónsocial, relaciones interpersonales, sueldos,condiciones de trabajo, etc. ….”Contexto deltrabajo” (Insatisfactores)
FACTORES DE MOTIVACIÓN: trabajodesafiante, logros laborales, reconocimiento,progreso, etc.….”Contenido del trabajo”(Satisfactores)
MASLOW V/S HERZBERG.
Autorrealización
Estima
Afiliación
Seguridad
Necesidades Fisiológicas
Trabajo interesanteLogro
Desarrollo en el trabajoResponsabilidadReconocimiento
CategoríaCalidad de supervisiónPolíticas de la empresaCondiciones de trabajoSeguridad en el trabajo
SalarioM
otivadore
sH
igié
nic
os
d) Mc CLELLAND: LAS NECESIDADES BASICAS
1. De poder: se interesan por ejercerinfluencia y control, usualmente persiguenposiciones de liderazgo.
2. De afiliación: disfrutan que se les estimey evitan ser rechazados por un grupo social.Les preocupa mantener buenas relacionessociales.
3. De logro: intenso deseo de éxito e intensotemor al fracaso. Gustan de los retos, y seproponen metas moderadamente difíciles.
e) MODELO SITUACIONAL (VROOM)
La motivación para producir está en función de:
1.- Objetivos individuales.2.- Relación entre productividad y logro de objetivos3.- Capacidad de influir en nivel de productividad.
Modelo basado en obj. intermedios (medios), que conducen aun obj. final (fines).
Los resultados intermedios presentan valencia en función de surelación con los resultados finales deseados.
f) TEORÍA DE LA EXPECTATIVA(EDWARD LAWLER)
El escaso poder motivador que tiene el $ se debe al mal uso que de él han hecho las empresas.
Existe “incoherencia” en la relación dinero-desempeño.
Esta teoría tiene dos fundamentos sólidos:
1.- Las personas desean ganar dinero para.......
2.- Si las personas perciben que su desempeño........
Todo depende de que las personas crean que existe una relación directa o indirecta entre el aumento
de la remuneración y el desempeño.
Así el $ puede convertirse en un excelente motivador.
EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.-
- EL HOMBRE DENTRO DE LA EMPRESA ES RECURSO YPERSONA.
- EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS PRESENTACIERTAS CARACTERÍSTICAS:
1. ES PROACTIVO.
2. ES SOCIAL.
3. TIENE NECESIDADES DIVERSAS.
4. PERCIBE Y EVALÚA.
5. PIENSA Y ELIGE.
6. TIENE CAPACIDAD LIMITADA DE RESPUESTA.
EN FUNCIÓN DE ESTAS CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO, NACE EL CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO.
DIVERSAS CONCEPCIONES DEL HOMBRE.-
HOMBRE.. TEORÍA MOTIVACIÓN BÁSICA
Económico Adm. Científica Recompensas salariales y financieras
Social Relaciones humanas Recompensas sociales y simbólicas
Organizacional Estructuralista Recompensas sociales y salariales
Administrativo Del comportamientoProceso decisorio y búsqueda desoluciones satisfactorias
Complejo Situacional Microsistema individual y complejo
Esta concepción se basa en:-El hombre es complejo y variable.-Es capaz de asimilar nuevas motivaciones.-Estas son afectadas por las características de la empresa-Puesto de trabajo y otras personas producen perfildeterminado.-El hombre puede responder a diversos tipos de estrategiasdirectivas.
RESULTADOS ESPERADOS EN LAS ORGANIZACIONES
Los individuos se sienten
Sus relaciones son La empresa facilita un clima de
Con vitalidad Llenas de energía Participación
Capaces de autodeterminarse
Maduras Libertad
Autoconscientes Honestas Apertura
Importantes De mutuo reconocimiento
Reconocimiento
Competentes Cooperativas Poder de realización (Empowerment)
Agradables Amistosas Humanismo
LAS PERSONAS Y LAS
ORGANIZACIONES
LO QUE LA ORGANIZACION PRETENDE ALCANZAR
UTILIDADES
PRODUCTIVIDAD
PARTICIPACIÓN DE MERCADO, ETC.
ORGANIZACIONALES
LO QUE LAS PERSONAS PRETENDEN ALCANZAR
SALARIO
BENEFICIOS SOCIALES
DESARROLLO PROFESIONAL, ETC.
INDIVIDUALES
OBJETIVOS
PROCESO DE RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO YORGANIZACIÓN CONTRATO SICOLOGICO
RELACIONES DE INTERCAMBIO:
INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES SON “PAGOS”.
LOS VALORES DE UTILIDAD DE CADA INCENTIVO Y CADACONTRIBUCIÓN VARIA SEGÚN EL INDIVIDUO Y SEGÚN LAORGANIZACIÓN, RESPECTIVAMENTE.
PERSONAS EMPRESAS
OFRECEN CONTRIBUCIONES
OFRECEN INCENTIVOS
A PARTIR DE ESTOS CONCEPTOS SURGE EL DE EQUILIBRIOORGANIZACIONAL. (REFLEJA EL ÉXITO DE LA EMPRESA)
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
a) RELACION LABORAL: nace de la celebración deun contrato de T°, sin que sea necesaria para suexistencia la efectiva ejecución de la prestaciónlaboral o la incorporación efectiva del trabajadora la empresa.
b) PROBLEMA LABORAL: distintos intereses quetienen el empleador y los trabajadores de esaorganización, que la mayoría de las veces soncontrapuestos.
Aunque los trabajadores representan hasta el 80%del valor de una empresa, es difícil medir yentender cómo contribuyen al resultado final delanálisis financiero. (Steve Bates).
- LA ARH ES UNA INTERDISCIPLINA QUE SE APLICA ENORGANIZACIONES DE CUALQUIER CLASE O TAMAÑO.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS(ARH): corresponde a la especialidad de laadministración que se preocupa de captar, mantenery desarrollar al RH dentro de la organización, demanera de cumplir con los objetivos propuestos.
ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO(ACH): consiste en medir la relación de causa yefecto de diversos programas y políticas de recursohumano en el resultado final del análisis financierode la empresa.
- Los temas tratados son internos yexternos:
Técnicas utilizadas en el ambiente
interno
Técnicas utilizadas en el ambiente externo
-Descripción de cargos
-Evaluación dedesempeño
-Higiene y seguridad
-Plan de beneficiossociales
-Etc.
-Investigación delmercado del trabajo
-Reclutamiento yselección
-Legislación laboral
-Investigación desalarios
-Etc.
- Algunas se aplican directamente sobrelas personas, otras de forma indirecta.- Algunas apuntan a suministrar datos,y otras a la toma de decisiones en basea datos ya existentes.
- La ARH tiene carácter contingencial,depende de la situación, el ambiente,políticas vigentes, etc., perosobretodo.......de la cantidad y calidad delRH.-
PROCESOS BASICOS EN LA ARH.-
PROCESO OBJETIVOACTIVIDADES
COMPRENDIDAS
PROVISIÓN Quien trabajará en la empresa
- Planeación de RH
- Reclutamiento
- Selección
- Inducción (*)
APLICACIÓN Qué harán las personas en la empresa
- Diseño / Rediseño de cargos
- Descripción y especificación de cargos (Análisis)
- Evaluación del desempeño
MANTENIMIENTO Cómo mantener a las personas trabajando en la empresa
- Compensación/Remuneración
- Beneficios sociales
- Higiene y seguridad laboral
- Relaciones laborales
DESARROLLO Cómo preparar y desarrollar a las personas
- Capacitación y desarrollo de personas
- Desarrollo organizacional
SEGUIMIENTO Y CONTROL
Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas
- Base de datos
- Auditoría de RH
PROCESO PROVISION
ACTIVIDAD OBJETIVO / DESCRIPCION
Planeación de RH Determinar cantidad y calidad de personas con que debe contar laempresa en un momento determinado.
Rotación y ausentismo laboral.
Reclutamiento Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraercandidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de laempresa.
Tipos de reclutamiento: interno, externo, mixto.
Selección Proceso que busca escoger al candidato adecuado para llenar lavacante existente, tratando de mantener o aumentar la eficiencia ydesempeño del personal y de la organización.
Técnicas de selección.
Inducción (*) Es el proceso de orientación inicial que se ocupa de introducir a lostrabajadores en la organización, dar a conocer normas, políticas,valores de la organización.
Incluye también aspectos más “domésticos”.
PROCESO APLICACION
ACTIVIDAD OBJETIVO / DESCRIPCION
Diseño / Rediseño de cargos
Establecer 4 condiciones fundamentales: funciones, comocumplirlas, a quien reportar y a quien supervisar.
Equilibrar expectativas organizativas, ambientales yconductuales, para lograr cargos que sean productivos ysatisfactorios a la vez.
Descripción y especificación de cargos (Análisis)
Confirmar que la definición del cargo contribuye a laestrategia corporativa.
Contenidos del cargo: Descripción.
Requisitos del cargo: Especificación.
Evaluación del desempeño
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo, y del potencial de desarrollo futuro.
Responsable de la evaluación?
No es un fin, sino un medio!
ACTIVIDAD OBJETIVO / DESCRIPCION
Remuneración Área de la ARH relacionada con las recompensas que las personasreciben como retorno por la ejecución de tareas.
Política de salarios: posición competitiva y relación con su RH.
Equilibrio salarial.
Beneficios sociales Conjunto de planes que buscan mantener al recurso humano en unnivel satisfactorio de moral y productividad.
Objetivos sociales, organizacionales e individuales.
Higiene y seguridad laboral
Conjunto de normas y procedimientos destinados a proteger laintegridad física y mental del trabajador; prevenir accidentes y eliminarcondiciones inseguras del ambiente.
Relaciones laborales Procesos que constituyen la forma de relacionarse entre empresa ytrabajador.
Reflejan la ideología, cultura y valores asumidos por la alta administración de la empresa.
Estrategias de resolución de conflictos.
PROCESO MANTENIMIENTO
ACTIVIDAD OBJETIVO / DESCRIPCION
Capacitación y desarrollo de personas
Conjunto de actividades implementadas mediante un procesosistemático y organizado, destinado a que los trabajadoresadquieran las competencias necesarias para realizar undeterminado trabajo/cumplir un determinado objetivo.
Orientación al corto o largo plazo.
Desarrollo organizacional
Método que pretende cambiar actitudes, valores y creencias delRH de modo que estos mejoren la organización.
Cultura organizacional.
PROCESO DESARROLLO
ACTIVIDAD OBJETIVO / DESCRIPCION
Base de datos de RH Actividades destinadas a proveer información para latoma de decisiones relativas a la ARH.
Mas que una “simple base de datos”.
Auditoría de RH Procedimientos para evaluar el funcionamientoactual y pasado de las políticas y prácticas de RH,entregando sugerencias para su mejoramiento.
Son eficientes los procesos de ARH?
PROCESO SEGUIMIENTO Y CONTROL
