Ghid Complet Pentru Fisa de Post PRUGH0001

RUBINIAN

FIŞA DE POST - GHID COMPLET -

actualizat 2011.09.10

RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET

Pag. 2 din 59 www.rubinian.com

Cuprins

Cuprins............................................................................................................................................... 2

Introducere ........................................................................................................................................ 3

1 - Descrierea postului ...................................................................................................................... 4 1.1 – Identificarea postului ............................................................................................................................ 4 1.2 – Sarcinile postului .................................................................................................................................. 5 1.3 – Activităţile postului .............................................................................................................................. 6 1.4 – Recompensarea muncii ....................................................................................................................... 12 1.5 – Condiţiile de muncă ............................................................................................................................ 14 1.6 – Relaţiile cu celelalte posturi ................................................................................................................ 25 1.7 – Stilul de muncă ................................................................................................................................... 26 1.8 – Valorile şi nevoile ataşate muncii ....................................................................................................... 28

2 - Specificarea postului .................................................................................................................. 31 2.1 – Studii .................................................................................................................................................. 31 2.2 – Cunoştinţe ........................................................................................................................................... 32 2.3 - Aptitudini ............................................................................................................................................ 36 2.4 – Abilităţi ............................................................................................................................................... 40 2.5 – Experienţa ........................................................................................................................................... 46 2.6 – Resurse personale disponibile ............................................................................................................. 47

3. Semnăturile .................................................................................................................................. 47

MODEL PENTRU FIŞA DE POST .................................................................................... 48

1 – Descrierea postului .................................................................................................................... 49 1.1 – Identificarea postului .......................................................................................................................... 49 1.2 – Sarcinile postului ................................................................................................................................ 50 1.3 – Activităţile postului ............................................................................................................................ 50 1.4 – Recompensarea muncii ....................................................................................................................... 52 1.5 – Condiţiile de muncă ............................................................................................................................ 52 1.6 – Relaţiile cu celelalte posturi ................................................................................................................ 54 1.7 – Stilul de muncă ................................................................................................................................... 55 1.8 – Valorile şi nevoile ataşate muncii ....................................................................................................... 55

2 – Specificaţiile (cerinţele) postului .............................................................................................. 56 2.1 – Studii .................................................................................................................................................. 56 2.2 – Cunoştinţe ........................................................................................................................................... 56 2.3 – Aptitudini ............................................................................................................................................ 57 2.4 – Abilităţi ............................................................................................................................................... 58 2.5 – Experienţa ........................................................................................................................................... 59 2.6 – Resurse personale disponibile ............................................................................................................. 59

FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN

www.rubinian.com Pag. 3 din 59

Introducere

Postul este ansamblul de sarcini, activităţi, condiţii, stiluri şi valori ale muncii, realizate de

către persoane angajate de către organizaţie conform unui profil specific al acestora bazat pe

studii, cunoştinţe, aptitudini, abilităţi, experienţă şi alte caracteristici necesare îndeplinirii

scopului înfiinţării sale. Pentru a putea fi înţeles, proiectat, analizat, evaluat şi reproiectat,

postul are nevoie de o fişă a postului.

Fişa de post este documentul de management al resurselor umane care sintetizează

elementele caracteristice ale unui post, pentru a putea fi înţelese şi însuşite de către ocupantul

postului. Ea este adusă la cunoştinţa angajatului preferabil înainte de angajare, şi trebuie

semnată de către acesta pentru luare la cunoştinţă, devenind anexă la contractul individual de

muncă. Orice modificare sau actualizare a fişei de post trebuie adusă la cunoştinţa acestuia,

sub o nouă semnătură şi anexare la contractul de muncă.

Rolul - Fişa postului este extrem de utilă în analiza postului, recrutarea, selecţia şi integrarea

personalului, determinarea salariului de bază şi a adaosurilor la salariu, precum şi la pregătirea

şi perfecţionarea personalului.

Structura de bază - Fişa postului este compusă din două părţi: descrierea postului, şi

specificarea postului. Descrierea postului arată caracteristicile acestuia, în timp ce

Specificarea postului descrie caracteristicile ocupantului acestuia, pentru a putea face realiza

cu succes sarcinile atribuite.

Descrierea postului este utilizată la optimizarea acestuia, prin modificări aduse în urma

analizei şi evaluării postului, în timp ce specificarea postului este utilizată la selectarea

personalului adecvat, care va fi capabil să realizeze sarcinile postului. Ambele părţi ale fişei

sunt fundamentale pentru funcţionarea postului, şi este necesară o atentă analiză, evaluare şi

actualizare periodică a acestuia pentru a-i întocmi o fişă cât mai apropiată de realitate şi de

necesităţi. Altfel există un risc substanţial de a angaja oameni nepotriviţi pe un post care în

fapt are cu totul alte caracteristici decât cele prezentate iniţial, devenind un factor de

nemulţumire, neperformanţă, absenteism şi fluctuaţie a personalului.



1 - Descrierea postului

Descrierea postului este prima parte a fişei de post, alături de specificarea postului (partea a

doua), şi arată caracteristicile postului: identificarea postului, sarcinile specifice, activităţile la

nivel general, salarizarea, condiţiile de muncă, relaţiile cu celelalte posturi, stilul de muncă şi

valorile precum şi nevoile ataşate postului.

Cu cât posturile sunt de nivel mai înalt (de conducere şi responsabilitate), cu atât este mai

dificil să fie construită descrierea postului. De asemenea, descrierea postului este greu de

realizat (în unele cazuri fiind chiar o frână) în organizaţiile din domeniul tehnologiilor înalte,

ce se dezvoltă puternic şi care au resurse umane ce funcţionează flexibil, în afara parametrilor

tradiţionali.

1.1 – Identificarea postului

Capitolul privind „Identificarea postului” cuprinde elementele principale definitorii ale

acestuia, într-un format standardizat şi codificat, necesare pentru a putea fi separat şi regăsit

cu uşurinţă într-o mulţime de alte posturi.

Elementele componente ale acestui capitol sunt:

1. Denumirea postului - care poate fi denumirea standardizată conform Clasificării

Ocupaţiilor din România – C.O.R., sau o denumire personalizată, specifică organizaţiei;

2. Cod C.O.R. - codul din şase cifre prezentat în C.O.R., pentru ca postul respectiv să poată

fi introdus într-o ierarhie reglementată oficial a posturilor; vi se cere de către ITM;

3. Cod intern – codul specific postului respectiv în cadrul organizaţiei; acesta poate avea

încorporat şi codul C.O.R.; dacă nu folosiţi aşa ceva îl puteţi scoate sau trage o linie;

4. Gradul profesional – sumarizarea cifrată care arată pe ce nivel se află postul respectiv în

cadrul general al posturilor oficial reglementate, dar şi din cadrul organizaţiei; în funcţie

de gradul profesional este stabilită recompensarea muncii, şi poate apărea în trei variante:

minim, mediu şi maxim, pentru a realiza o recompensare diferenţiată faţă de persoanele

angajate pe aceeaşi funcţie dar pe posturi diferite;

5. Nivelul de instruire – sumarizează cifric nivelul de pregătire teoretică şi practică a

persoanelor care ocupă sau vor ocupa acel post, necesar pentru a realiza cu succes

sarcinile postului. Nivelele de instruire sunt:

1 - Studii generale;

2 - Studii gimnaziale;

3 - Studii post-gimnaziale;

4 - Studii superioare;

6. Departamentul – structura departamentală în care funcţionează postul;

7. Nivelul ierarhic – conform organigramei, posturile sunt organizate ierarhic, în relaţii de

subordonare, colaborare sau asistenţă, pe nivele şi ramuri; la acest punct trebuie arătat

nivelul în cadrul organigramei (spre exemplu, nivelul 1 pentru posturile de manager

general, nivelul 2 pentru managerii de departamente, nivelul 3 pentru directorii diverselor

compartimente ale departamentelor, nivelul 4 pentru inspectorii subordonaţi directorilor

de compartimente, etc.);



8. Nivelul postului: de conducere sau de execuţie; necesar de stabilit pentru ierarhizarea şi

evaluarea salariaţilor; conform art. 277 Codul Muncii republicat în 2011, funcţiile de

conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului; de

regulă posturile din cadrul COR de la grupa majoră 1 sunt posturi de conducere;

9. Obiectivele postului – definirea într-o propoziţie a postului, cu sumarizarea sarcinilor

principale ale acestuia.

1.2 – Sarcinile postului

Aici trebuie trecute sarcinile specifice postului. Acestea ţin de fiecare post în parte, şi nu pot fi

standardizate la nivelul tuturor posturilor (cum este cazul activităţilor, condiţiilor de muncă,

stilului de muncă, valorilor şi nevoilor ataşate muncii, cunoştinţelor, aptitudinilor sau

abilităţilor).

Sarcina de muncă reprezintă totalitatea acţiunilor ce trebuie efectuate de executant, prin

intermediul mijloacelor de producţie şi în anumite condiţii de mediu, pentru realizarea

scopului procesului de muncă

Fiecare sarcină are ataşate anumite criterii de evaluare a performanţelor, care arată cum

este considerat că sarcina a fost realizată cu succes. În funcţie de realizarea acestor criterii,

angajaţii pot fi recompensaţi sau sancţionaţi într-un anumit fel, fie conform Codului Muncii,

fie conform regulamentelor interne ale organizaţiei.

Evaluarea performanţelor reprezintă procesul prin care se urmăreşte gradul de îndeplinire a

obiectivelor şi sarcinilor. Performanţa este nivelul optim de îndeplinire a sarcinilor şi

obiectivelor.

Conform art. 40 (1f) din Codul Muncii republicat 2011, angajatorul are dreptul „să stabilească

obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora”.

La art. 242 (i) Codul Muncii (fostul art. 258 anterior republicării din 2011) se stipulează că

Regulamentul Intern trebuie să cuprindă „criteriile şi procedurile de evaluare profesională a

salariaţilor”.

Astfel, în Regulamentul Intern veţi introduce un capitol special privind evaluarea salariaţilor

şi la anexe criteriile generale de evaluare a angajaţilor (de conducere sau de execuţie), fişa de

evaluare şi raportul de evaluare, iar în fişa postului veţi cuprinde criteriile specifice de

evaluare a angajaţilor, ataşate sarcinilor. Pot fi considerate criterii de evaluare a

performanţelor şi alte elenmente precum modul în care se realizează activităţile postului,

cunoştinţele, aptitudinile şi abilităţile angajatului etc.

Sarcinile de muncă pot avea de asemenea ataşate obiective individuale de performanţă, care

sunt acele ţinte stabilite periodic la diferite niveluri ierarhice în cadrul organizaţiei. Ele sunt

întotdeauna cuantificabile.

Obiectivele individuale de performanţă, deşi sunt legate de sarcinile de lucru nu ar fi bine să

fie trecute în fişa postului ci în norme de muncă sau în decizii ale superiorilor, nefiind ceva

asupra cărora angajatul trebuie să îşi dea acordul şi care să modifice fişa postului. Legea nu

cere ca acestea să fie introduse în Codul Muncii. Am introdus obiectivele individuale de



performanţă în fişa postului deoarece unii angajatori introduc aici aceste detalii, însă ca regulă

generală acestea nu este bine să fie cuprinse în acest document.

EXEMPLU: Se stabileşte sarcina ca un angajat să ducă un obiect din punctul A în punctul B.

Criteriul de evaluare a performanţelor este ca angajatul să ducă obiectul din punctul A în

punctul B în timp util şi fără să îl spargă. Obiectivul individual de performanţă este ca din

100 de obiecte duse din punctul A în punctul B, cel puţin 99 să fie duse în timp util şi fără să

le spargă.

Sarcinile pot primi un anumit coeficient, de la 0 la 100, în funcţie de importanţa acesteia,

pentru a le ierarhiza (a se vedea coloana „Punctaj”) din modelul prezentat la sfârşitul

ghidului. Această coloană poate fi utilă însă, dacă nu folosiţi grila de ierarhizare a salariaţilor,

puteţi să o eliminaţi.

Tipul sarcinii poate fi de bază sau suplimentar. Sarcinile de bază sunt cele specifice

ocupaţiilor respective, în timp ce sarcinile suplimentare sunt cele efectuate de un post însă

care sunt specifice altui post însă nu există un angajat anume care să le realizeze şi ocupantul

postului pentru care este întocmită sarcina le realizează suplimentar, fiind calificat pentru a le

realiza (Atenţie la acest detaliu! Calificarea este obligatorie). Dacă nu aveţi nevoie de această

coloană o puteţi elimina.

1.3 – Activităţile postului

La acest capitol sunt punctate categoriile generale de activităţi care apar în cadrul oricăror

posturi, fiecare într-o măsură mai mare sau mai mică. În funcţie de caracteristicile activităţilor

respective, acestea sunt clasificate în activităţi legate de:

a) colectarea de informaţii;

b) procesele mentale;

c) munca efectuată;

d) interacţionarea cu alte persoane;

Spre deosebire de sarcinile postului, activităţile sunt standardizate pentru toate posturile,

astfel încât acestea se pot analiza comparativ extrem de eficient.

Fiecare activitate va primi un anumit coeficient, de la 0 la 100, în funcţie de importanţa

acesteia. Acest coeficient va participa, în diferite măsuri, alături de cele ale condiţiilor de

muncă, cunoştinţelor, aptitudinilor şi abilităţilor necesare, la construirea gradaţiei salariale în

cadrul organizaţiei.

1.3.1 - Colectarea de informaţii

Unde şi cum sunt colectate datele şi informaţiile necesare activităţilor postului? Activitatea de

colectare de informaţii este subclasificată în:

- activităţi de căutarea şi obţinerea informaţiilor relevante postului;

- activităţi de identificarea şi evaluarea informaţiilor relevante postului;

1.3.1.1 - Căutarea şi obţinerea informaţiilor relevante postului



Cum sunt obţinute informaţiile necesare sarcinilor postului? Pentru căutarea şi obţinerea

acestor informaţii, se realizează următoarele activităţi:

a. Obţinerea informaţiilor

Observarea, recepţionarea şi obţinerea din surse diverse a informaţiilor necesare.

b. Monitorizarea proceselor, materialelor şi împrejurimilor

Monitorizarea şi verificarea informaţiilor provenite de la materiale, din evenimente sau din

mediu pentru a detecta şi evalua problemele.

1.3.1.2 - Identificarea şi evaluarea informaţiilor relevante postului

Informaţiile relevante postului sunt identificate şi evaluate în cadrul postului? Dacă da, atunci

care sunt activităţile respective?

a. Estimarea caracteristicilor cuantificabile ale produselor, evenimentelor sau informaţiilor

Estimarea dimensiunilor, distanţelor şi cantităţilor, sau determinarea timpului, costurilor,

resurselor sau materialelor necesare activităţilor postului.

b. Identificarea obiectelor, acţiunilor şi evenimentelor

Identificarea informaţiilor prin clasificare, estimare, recunoaşterea diferenţelor sau

similarităţilor, şi detectarea schimbărilor de circumstanţe sau evenimente.

c. Inspectarea echipamentelor, structurilor şi materialelor

Inspectarea echipamentelor, structurilor sau materialelor pentru a identifica sursa erorilor sau

alte probleme sau defecte.

1.3.2 - Procesele mentale

Ce activităţi de procesare, planificare, rezolvare a problemelor, luare a deciziilor şi inovare

sunt realizate cu ajutorul informaţiilor relevante postului?

Există două tipuri de activităţi legate de procesele mentale:

- activităţi de procesarea datelor şi informaţiilor;

- activităţi de judecare şi luare a deciziilor

1.3.2.1 - Procesarea datelor şi informaţiilor

Cum este procesată informaţia pentru a realiza sarcinile postului? Pentru procesarea datelor şi

informaţiilor postului, sunt necesare următoarele activităţi:

a. Analizarea datelor sau informaţiilor

Identificarea principiilor, raţiunilor şi realităţilor informaţiei prin scindarea datelor sau

informaţiilor în părţi separate.



b. Evaluarea informaţiilor pentru a determina respectarea standardelor

Utilizarea informaţiilor relevante şi judecăţilor individuale pentru a determina dacă

evenimentele sau procesele respectă legile, regulamentele şi standardele.

c. Judecarea calităţilor obiectelor, serviciilor sau persoanelor

Evaluarea valorii, importanţei şi calităţii obiectelor, serviciilor sau persoanelor.

b. Procesarea informaţiilor

Compilarea, codificarea, clasificarea, calcularea, tabelarea, evaluarea sau verificarea datelor

sau informaţiilor.

1.3.2.2 - Judecarea şi luarea deciziilor

Ce decizii sunt luate şi probleme sunt rezolvate în îndeplinirea activităţilor şi sarcinilor

postului?

a. Dezvoltarea obiectivelor şi strategiilor

Stabilirea unor obiective de lungă durată şi specificarea strategiilor şi acţiunilor necesare

pentru realizarea lor.

b. Luarea deciziilor sau rezolvarea problemelor

Analizarea informaţiilor şi evaluarea rezultatelor pentru a alege soluţiile cele mai bune şi

pentru a rezolva problemele.

c. Organizarea, planificarea şi prioritizarea muncii

Dezvoltarea unor obiective şi planuri specifice pentru a prioritiza, organiza şi realiza munca.

d. Programarea muncii şi activităţilor

Fixarea evenimentelor, programelor şi activităţilor, precum şi munca altor persoane.

e. Gândirea creativă

Dezvoltarea, proiectarea şi crearea de noi aplicaţii, idei, relaţii, sisteme sau produse, inclusiv

contribuţii artistice.

f. Actualizarea sau utilizarea cunoştinţelor relevante

Actualizarea şi aplicarea cunoştinţelor în cadrul activităţilor şi sarcinilor postului.



1.3.3 - Munca efectuată

Ce activităţi fizice sunt realizate, ce echipamente şi vehicule sunt utilizate şi controlate, şi ce

activităţi complexe şi tehnice sunt necesare postului?

1.3.3.1 - Efectuarea de activităţi productive fizice sau manuale

Pentru realizarea activităţilor postului sunt necesare utilizarea corpului şi mâinilor?

a. Controlarea maşinilor şi proceselor

Utilizarea mecanismelor de control sau a activităţilor fizice pentru a opera maşinile şi

procesele (exclusiv computerele sau vehiculele).

b. Manevrarea şi mişcarea obiectelor

Utilizarea mâinilor şi braţelor pentru manevrarea, instalarea, poziţionarea şi mutarea

materialelor precum şi pentru manipularea obiectelor.

c. Utilizarea vehiculelor, instrumentelor mecanice sau a echipamentelor

Circularea, manevrarea, navigarea sau conducerea vehiculelor şi a echipamentelor mecanizate

cum ar fi elevatoarele cu furcă, vehiculele de pasageri, avioanele sau navele.

d. Efectuarea în general de activităţi fizice

Realizarea de activităţi fizice care necesită utilizarea considerabilă a braţelor şi picioarelor şi

mişcarea întregului corp, cum ar fi căţărarea, ridicarea, balansarea, mersul, aplecarea şi

manevrarea obiectelor.

1.3.3.2 - Efectuarea de activităţi complexe şi tehnice

Sunt necesare activităţi calificate care necesită mişcări coordonate pentru a realiza activităţile

şi sarcinile postului?

a. Documentarea / Înregistrarea informaţiilor

Introducerea, transcrierea, înregistrarea, stocarea şi păstrarea informaţiilor în formă scrisă,

electronică sau magnetică.

b. Schiţarea, definirea şi specificarea instrumentelor tehnice, componentelor şi echipamentelor

Asigurarea de documentaţii, instrucţiuni detaliate, desene şi specificaţii pentru a transmite

altora despre cum trebuie fabricate, construite, asamblate, modificate, întreţinute sau utilizate

dispozitivele, componentele, echipamentele sau structurile.

3. Utilizarea calculatoarelor

Utilizarea calculatoarelor sau sistemelor computerizate (inclusiv hardware şi software) pentru

a programa, scrie programe, a pune la punct funcţii, a introduce date sau procesa informaţii.

c. Repararea şi întreţinerea echipamentelor electronice



Service-ul, repararea, calibrarea, reglarea sau testarea maşinilor, dispozitivelor şi

echipamentelor care funcţionează în primul rând pe baze electrice sau electronice (nu

mecanice).

d. Repararea şi întreţinerea echipamentelor mecanice

Service-ul, repararea, ajustarea şi testarea maşinilor, dispozitivelor, componentelor mobile şi

echipamentelor care operează în primul rând pe baze mecanice (nu electrice).

1.3.4 - Interacţionarea cu alte persoane

Ce interacţiuni cu alte persoane sau de supervizare apar în timpul desfăşurării activităţilor sau

sarcinilor postului?

1.3.4.1 - Comunicarea şi interacţionarea

Ce interacţiuni cu alte persoane apar în timpul desfăşurării activităţilor sau sarcinilor postului?

a. Asistenţa şi îngrijirea altor persoane

Asigurarea de asistenţă personală, medicală, sprijin emoţional etc. altor persoane cum ar fi

colegii, clienţii sau pacienţii.

b. Comunicarea cu alte persoane din afara organizaţiei

Comunicarea cu persoane din afara organizaţiei, reprezentând organizaţia în faţa clienţilor,

publicului, autorităţilor sau altor persoane din exterior. Comunicarea poate avea loc în

persoană, în scris, prin telefon sau e-mail.

c. Comunicarea cu superiorii, egalii şi subordonaţii

Asigurarea informării superiorilor, colegilor şi subordonaţilor prin telefon, în scris, e-mail sau

în persoană.

d. Stabilirea şi întreţinerea relaţiilor interpersonale

Dezvoltarea de relaţii constructive şi de colaborare cu alte persoane şi menţinerea lor de-a

lungul timpului.

e. Interpretarea înţelesului informaţiilor pentru alţii

Traducerea sau explicarea înţelesului informaţiilor şi cum poate fi ea utilizată.

f. Munca pentru public sau cu publicul

Munca pentru public sau tratarea direct cu publicul. Acestea includ servirea clienţilor în

restaurante şi magazine, sau a primi clienţii sau invitaţii.

g. Rezolvarea conflictelor şi negocierea cu alte persoane

Gestionarea reclamaţiilor, aplanarea disputelor, sau rezolvarea plângerilor sau conflictelor, ori

negocierea cu alte persoane.



h. Vânzări sau influenţarea altor persoane

Convingerea altor persoane să cumpere mărfuri / bunuri sau să-şi schimbe ideile şi acţiunile.

1.3.4.2 - Coordonare, dezvoltare, management şi consiliere

Ce activităţi de coordonare, manageriale sau de consultanţă sunt realizate în timpul

activităţilor sau sarcinilor postului?

a. Tutelarea şi ajutorul privind dezvoltarea altor persoane

Identificarea nevoilor de dezvoltare a celorlalţi şi ajutarea, instruirea sau sfătuirea acestora

pentru a-şi îmbunătăţi cunoştinţele sau aptitudinile.

b. Coordonarea muncii sau activităţilor altor persoane

Punerea laolaltă a membrilor unui grup pentru a realiza diverse sarcini.

c. Dezvoltarea şi construirea echipelor

Încurajarea şi construirea încrederii reciproce, respectului şi cooperării între membrii echipei.

d. Ghidarea, direcţionarea şi motivarea subordonaţilor

Ghidarea şi direcţionarea subordonaţilor, inclusiv prin stabilirea de standarde de performanţă

şi de monitorizare a performanţelor.

e. Consultanţă pentru alte persoane

Ghidarea şi oferirea de consultanţă de specialitate persoanelor din conducere sau altor grupuri

în domenii tehnice, sistemice sau legate de procese.

6. Instruirea şi educarea altor persoane

Identificarea nevoilor de educaţie ale altor persoane, dezvoltarea unor programe sau cursuri

educaţionale sau de pregătire şi perfecţionare, şi predarea sau instruirea acestora.

1.3.4.3 – Administrare

Ce activităţi administrative, de personal, de monitorizare sau de controlare a activităţilor sunt

realizate în desfăşurarea activităţilor sau sarcinilor postului?

a. Monitorizarea şi controlul resurselor

Monitorizarea sau controlarea resurselor şi supravegherea cheltuirii acestora.

b. Activităţi administrative

Realizarea de sarcini administrative zilnice cum ar fi gestionarea documentelor şi procesarea

hârtiilor.

c. Recrutarea, selectarea, angajarea şi promovarea angajaţilor

Recrutarea, intervievarea, selectarea, angajarea şi promovarea angajaţilor în cadrul

organizaţiei.



1.4 – Recompensarea muncii

Recompensarea muncii angajatului reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a

înlesnirilor şi avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de

angajat şi de activitatea desfăşurată de către acesta.

Recompensele pot fi directe sau indirecte.

1.4.1 – Recompensarea directă

Recompensele directe sunt sumele pe care le primesc angajaţii pentru activitatea depusă şi/

sau rezultatele obţinute, fiind concretizate în salarii, şi adaosuri la salarii.

1.4.1.1 – Salariul

Salariul este preţul forţei de muncă depusă şi rezultatele obţinute de un angajat în activitatea

social-economică. Acesta se determină în funcţie de anumite criterii de eficienţă. Salariul

cuprinde salariul de bază, şi adaosurile la salariu.

Formele salarizării - Salarizarea poate fi realizată în mai multe forme:

- salariul pe bucată (acordul direct, prin care există o legătură directă între salariul

angajatului şi numărul de produse realizate);

- salariul unitar diferenţiat (acordul progresiv, prin care angajaţii sunt plătiţi diferenţiat,

în raport cu cantitatea de produse realizate, salariile fiind din ce în ce mai mari pe

măsură ce productivitatea creşte);

- acordul indirect;

- salarizare pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

- salarizare în regie (plata salariului se face în funcţie de sarcinile şi responsabilităţile

stabilite);

- salarizare după timpul de muncă;

- alte forme de salarizare concepute de fiecare organizaţie.

Gradul (clasa) de salarizare reprezintă un sistem prin care este atribuită o valoare fiecărui

post, în scopul realizării unei ierarhii a importanţei posturilor în general, şi în cadrul

organizaţiei. În cadrul acestor grade, fiecare angajat trebuie recompensat corespunzător,

stabilindu-se un salariu şi o politică de recompensare prin care vor fi recunoscute valoarea

muncii, performanţele şi implicit creşterile salariale.

Intervalul de salarizare - În cadrul unui grad de salarizare pot fi stabilite nişte intervale de

salarizare, astfel încât să se poată diferenţia între mai mulţi angajaţi pe acelaşi post, şi pentru a

se putea stimula performanţa angajaţilor. În baza unei evaluări periodice a salariatului, în

funcţie de gradul şi intervalul de salarizare, remuneraţia acestuia poate creşte sau scădea, ori

anumite sancţiuni pot fi impuse.



Salariul de bază este acea formă a salariului care, teoretic, se determină în funcţie de salariul

minim real. Practic însă, salariul de bază se calculează prin înmulţirea tarifului salarial orar

negociat cu numărul de ore lucrate într-o lună sau în alt segment de timp.

1.4.1.2 – Adaosuri la salariu

Adaosurile la salariu sunt stimulente şi sunt considerate un al doilea sistem de recompensare

directă după cel de salarizare. Acestea pot avea caracter individual, de grup sau la nivelul

organizaţiei, şi pot fi:

- sporurile,

- primele,

- premiile,

- comisioanele,

- participarea la profit,

- posibilitatea achiziţionării de părţi sociale sau acţiuni.

Sporurile sunt sume de bani plătite salariaţilor peste salariul de bază pentru condiţii deosebite

de muncă (supra-efort, toxicitate, muncă în afara programului normal, vechime în muncă

etc.).

Sistemul de sporuri la salariul de bază este format din:

- sporuri pentru condiţii deosebite de muncă, cum sunt: sporuri pentru condiţii grele,

periculoase, nocive sau penibile de muncă;

- sporuri pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru şi lucrul în

zilele libere şi sărbători legale;

- spor pentru vechime în muncă;

- spor pentru lucrul în timpul nopţii;

- spor de şantier;

- spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;

- alte sporuri în funcţie de condiţiile concrete de muncă (spor de izolare, spor pentru

folosirea unei limbi străine - dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului, etc.).

Prin contractul colectiv de munca se poate preciza şi acordarea "sporului de fidelitate faţă de

întreprindere", în funcţie de vechimea în aceeaşi unitate şi rezultatele obţinute în muncă.

Primele sunt sume de bani acordate angajaţilor pentru sărbători legale, evenimente speciale,

etc.

Premiile sunt sume de bani acordate angajaţilor, în mod diferenţiat, pentru activităţi şi

rezultate deosebite.

Comisioanele reprezintă sume calculate ca procent din vânzări sau încasări.

Participarea la profit reprezintă sumele de bani obţinute de către angajaţi, ca procente din

profitul acesteia, în funcţie de contribuţia la rezultatele firmei.

Posibilitatea angajaţilor de a cumpăra părţi sociale sau acţiuni ale firmei, în condiţii

avantajoase.



1.4.2 – Recompensarea indirectă

Recompensarea indirectă reprezintă facilităţi ale personalului, atât pe perioada angajării cât şi

ulterior, datorită statutului de fost angajat. Aceste recompense directe sunt fie stabilite de lege,

fie stabilite de organizaţie.

1. Recompense legale obligatorii – securitatea socială, recompensarea şomerilor, protecţia

lucrătorilor, asigurarea de invaliditate;

2. Recompense legale speciale privind protecţia şomerilor – ajutorul de şomaj, ajutorul

social, recalificarea profesională, asigurarea de sănătate, preavizul înainte de desfacerea

contractului de muncă, ajutorul la desfacerea contractului de munca, reangajarea cu

prioritate a foştilor angajaţi;

3. Recompense privind pensiile – fondul de pensii, pensii de urmaş, pensionare la cerere,

pensii pentru incapacitate temporară, prima de pensionare;

4. Asigurările – asigurare medicală, asigurare de accident, asigurare de viaţă, asigurare

pentru incapacitate de muncă, ajutoare de supravieţuire;

5. Plata timpului nelucrat – zile libere (repausul între două zile de muncă, repaus

săptămânal, zile de sărbătoare legale, aniversări, funeralii, zile pentru alegeri, alte zile

libere), concediu de odihnă, concediu medical, concediul de maternitate, concediul pentru

creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav

în vârstă de până la 3 ani, concediul pentru evenimente familiale deosebite, concediul fără

plată, satisfacerea stagiului militar, pauza de masă, timp pentru curăţenie, timp de

deplasare;

6. Alte recompense, cum ar fi: plata dividendelor (în cazul în care angajaţii deţin părţi

sociale sau acţiuni ale firmei); masa gratuită; plata transportului; compensaţie la concediu;

plata şcolarizării; ajutor reciproc; maşina de serviciu; servicii legale; consultaţii

financiare; facilităţi de recreere; recompense cu ocazia restrângerii activităţii firmei;

servicii specifice firmei; asistenţă în pregătirea profesională; asigurări de sănătate sau de

viaţă (deductibile integral) etc.

1.5 – Condiţiile de muncă

Condiţiile de muncă reprezintă totalitatea factorilor care influenţează natura şi calitatea

muncii. Aceste condiţii de muncă ţin de statutul angajatului, locul desfăşurării muncii,

resursele disponibile, timpul de muncă, contextul muncii, condiţiile de instruire şi

perfecţionare, precum şi sistemul de promovare.

1.5.1 - Statutul angajatului

Statutul angajatului este legat de stabilitatea relaţiei cu organizaţia. Acest statut poate fi

permanent (prin contract individual de muncă) sau temporar (ca şi angajat sezonier).

1.5.2 - Locul desfăşurării muncii



Locul desfăşurării muncii este locul (sau locurile) în care îşi realizează sarcinile şi activităţile

angajatul. Acest loc poate fi unul fix (sau mai multe, toate legate de un punct de lucru, birou,

hală etc.), caz în care se va trece în fişa de post adresa / adresele respective, sau poate fi unul

nedefinit, în funcţie de zona geografică acoperită în care se află clienţii sau furnizorii,

intermediarii sau alţi colaboratori ai organizaţiei (caz în care se trece în fişa de post aria

geografică respectivă).

1.5.3 – Resurse disponibile

Resursele disponibile care trebuie trecute aici sunt cele care sunt oferite de organizaţie pentru

ca angajatul să îşi poată desfăşura în condiţii optime sarcinile şi activităţile. Aceste resurse

diferă de la o organizaţie la alta, şi pot fi:

- spaţiul disponibil (în metri pătraţi);

- dotarea materială (birou, dulap, calculator, fax, imprimantă, utilaje diverse etc.)

- dotarea software (programe de calculator gen Microsoft Office, Adobe Acrobat,

programe de contabilitate, legislaţie etc.);

- resurse financiare (disponibilităţi băneşti pentru efectuarea diverselor plăţi necesare

îndeplinirii sarcinilor);

- alte resurse;

- accesul la informaţii confidenţiale (în funcţie de necesitatea utilizării acestora pentru

buna îndeplinire a atribuţiilor; aici se vor trece şi eventualele condiţii speciale de acces

privind informaţiile confidenţiale, spre exemplu printr-o cerere adresată unui

departament sau compartiment anume, sau în prezenţa unei anumite persoane, sau cu

restricţii diverse privind copierea sau transportarea informaţiilor respective, etc.);

1.5.4 - Timpul de muncă

Timpul de muncă este perioada reglementată dintr-o zi sau o săptămână în care este

obligatorie prestarea muncii conform condiţiilor angajării. Conform Codului Muncii (art. 111

după republicarea din 2011, fostul art. 108 înainte de republicare), timpul de muncă reprezintă

timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Timpul de muncă poate fi cu normă întreagă sau cu normă redusă, cu efecte asupra salarizării

angajatului.

Conform Codului Muncii, pentru salariaţii cu normă întreagă durata normală a timpului de

muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la

18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână. Repartizarea

timpului de muncă în cadrul săptămânii este de regulă uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile,

cu două zile de repaus. În funcţie de specificul organizaţiei sau muncii prestate, se poate opta

şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului

de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv

orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore

pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă,

calculată pe o perioadă de referinţă de o lună caracteristică (sau o altă perioadă de referinţă

mai mare de o lună, dar care să nu depăşească 12 luni) să nu depăşească 48 de ore pe



săptămână (vezi şi alte detalii în art.114-116 Codul Muncii republicat 2011, fostele art. 111-

113 Codul Muncii).

Programul de lucru poate fi de mai multe feluri:

- program normal (angajaţii sunt permanenţi, lucrează 8 ore / zi, 5 zile / săptămână,

activitatea se desfăşoară în timpul zilei, sunt prevăzute pauze de masă, şi sunt

precizate clar orele de începere şi de încheiere a programului);

- program în schimburi continue (când unitatea are activitate continuă, 24 de ore din

24, 7 zile pe săptămână);

- program în schimburi semi-continue (când unitatea are activitate continuă, 24 de

ore din 24, timp de 5-6 zile pe săptămână);

- două schimburi consecutive în aceeaşi zi (unul de zi şi unul de seară, pentru a evita

lucru în timpul nopţii);

- program parţial flexibil (care permite angajaţilor să decidă doar ora la care încep

lucrul; cu cât angajatul începe lucrul mai repede, cu atât va pleca mai devreme);

- program total flexibil (care permite angajatului să decidă în fiecare zi când va sosi şi

câte ore va sta la locul de muncă, cu condiţia ca totalul de ore lucrate să corespundă

condiţiilor stipulate de Codul Muncii);

- program cu săptămână de lucru comprimată (în care cele 40 de ore normale de

lucru dintr-o săptămână să fie programate în mai puţin de 5 zile; spre exemplu 4 zile

de lucru, cu 10 ore zilnic).

Tot la acest punct trebuie să treceţi:

- pauzele;

- zilele lucrătoare;

- zilele libere plătite;

- concediile cu plată;

1.5.5 – Contextul muncii

Aici sunt trecuţi factorii fizici şi sociali care influenţează natura muncii.

Fiecare context va primi un anumit coeficient, de la 1 la 100, în funcţie de importanţa acestuia

în coroborarea tuturor celorlalte contexte ce este posibil să fie întâlnite în cadrul postului.

Acest coeficient va participa, în diferite măsuri, alături de cele ale activităţilor postului,

cunoştinţelor, aptitudinilor şi abilităţilor necesare, la construirea gradaţiei salariale în cadrul

organizaţiei.

Prezentarea contextului muncii este organizată elemente ce ţin de:

- relaţiile interpersonale;

- condiţiile fizice de muncă;

- caracteristicile structurale ale postului.

1.5.5.1 - Relaţii interpersonale

Această categorie descrie contextul postului în termenii proceselor de interacţiune cu alte

persoane. Relaţiile interpersonale sunt structurate în:

- metode de comunicare;

- relaţii cu alte persoane;



- responsabilitatea faţă de ceilalţi;

- contactele conflictuale.

1.5.5.1.1 - Metode de comunicare

Tipurile şi frecvenţa interacţiunilor cu alte persoane, necesare realizării activităţilor şi

sarcinilor postului.

a. Comunicare prin contactul cu alte persoane

Cât de mult este necesar ca angajatul să fie în contact cu alte persoane (faţă în faţă, la telefon

etc.) pentru a realiza activităţile şi sarcinile postului?

b. Comunicare prin e-mail

Cât de mult foloseşte angajatul poşta electronică pentru a realiza activităţile şi sarcinile

postului?

c. Comunicare faţă în faţă

Cât de des angajatul trebuie să poarte discuţii faţă în faţă cu persoane sau echipe pentru a

realiza activităţile şi sarcinile postului?

d. Comunicare prin scrisori şi memorii

Cât de des angajatul trebuie să scrie scrisori şi memorii pentru a realiza activităţile şi sarcinile

postului?

e. Comunicare prin vorbirea în public

Cât de des angajatul trebuie să vorbească în public pentru a realiza activităţile şi sarcinile

postului?

f. Comunicare prin telefon

Cât de des angajatul trebuie să poarte conversaţii telefonice pentru a realiza activităţile şi

sarcinile postului?

1.5.5.1.2 - Relaţiile cu alte persoane

Importanţa diferitelor tipuri de interacţiune cu alte persoane din interiorul sau din exteriorul

organizaţiei.

a. Coordonarea sau conducerea altor persoane

Cât de important este să coordoneze sau să conducă alte persoane pentru a realiza activităţile

şi sarcinile postului?

b. Comunicare cu clienţi, furnizori şi intermediari externi

Cât de important este să comunice cu persoane din afara firmei (clienţi, furnizori sau

intermediari) pentru a realiza activităţile şi sarcinile postului?



c. Munca în grupe de lucru sau echipe

Cât de important este să muncească împreună cu alte persoane organizat în grupuri sau echipe

pentru a realiza activităţile şi sarcinile postului?

1.5.5.1.3 - Responsabilitatea faţă de ceilalţi

Gradul de responsabilitate pe care îl are angajatul pentru alţi angajaţi ca parte a activităţilor şi


a. Răspunderea pentru sănătatea şi siguranţa celorlalţi

Cât de multă responsabilitate are angajatul pentru sănătatea şi siguranţa celorlalţi în realizarea

activităţilor şi sarcinilor postului?

b. Răspunderea pentru efectele muncii şi rezultatele altor angajaţi

Cât de multă responsabilitate are angajatul pentru efectele şi rezultatele altor angajaţi?

1.5.5.1.4 - Contactele conflictuale

Numărul conflictelor cu care angajatul se confruntă în timpul realizării activităţilor şi


a. Comunicare cu persoane agresive din punct de vedere fizic

Cât de frecvent este nevoit angajatul să se confrunte cu persoane agresive din punct de vedere

fizic?

b. Comunicare cu persoane neplăcute sau nervoase

Cât de frecvent este nevoit angajatul să se confrunte cu persoane neplăcute, nervoase sau

lipsite de respect?

c. Frecvenţa situaţiilor conflictuale

Cât de frecvent este nevoit angajatul să se confrunte cu situaţii conflictuale în timpul

activităţilor şi sarcinilor postului?

1.5.5.2 - Condiţii fizice de muncă

Această categorie descrie contextul muncii legat de interacţiunea dintre angajat şi mediul fizic

de lucru. Condiţiile fizice de muncă sunt organizate după:

- locaţia muncii;

- condiţiile de mediu;

- expunerea la riscuri;

- poziţia corporală;

- îmbrăcămintea de lucru.



1.5.5.2.1 - Locaţia muncii

Descrierea elementelor fizice pe care le suportă angajatul în timpul activităţilor şi sarcinilor

postului. Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze în următoarele condiţii:

a. Munca în vehicule sau echipamente acoperite

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un vehicul sau echipament acoperit, închis

(cum ar fi o maşină)?

b. Munca în vehicule sau echipamente descoperite

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un vehicul sau echipament descoperit

(cum ar fi un tractor)?

c. Mediu interior, controlat

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un mediu interior, controlat?

d. Mediu interior, necontrolat

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un mediu necontrolat (cum ar fi un depozit

neîncălzit)?

e. Mediu exterior, neprotejat

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un mediu exterior neprotejat, expus tuturor

condiţiilor meteo?

f. Mediu exterior, protejat

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un mediu exterior, protejat (cum ar fi o

structură cu pereţi dar fără acoperiş)?

g. Proximitatea fizică

Cât de mult necesită postul din partea angajatului să realizeze activităţile şi sarcinile specifice

în apropierea altor persoane?

1.5.5.2.2 - Condiţiile de mediu

Descrierea condiţiilor extreme de mediu pe care le va suporta angajatul în desfăşurarea

activităţilor şi sarcinilor de mediu. Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze expus

următoarelor condiţii:

a. Spaţiul înghesuit, poziţii neplăcute

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un spaţiu înghesuit şi în poziţii neplăcute?

b. Expunerea la factori contaminanţi

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze expus factorilor contaminanţi (cum ar fi

poluarea, gaze, praf sau mirosuri)?



c. Expunerea la vibraţii ale întregului corp

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze expus unei vibraţii a întregului corp (cum ar fi

operarea unui picamăr)?

d. Expunerea la lumină neadecvată

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze expus la condiţii de lumină puternică sau

neadecvată?

e. Expunerea la sunete şi zgomote neplăcute sau de distragere

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze expus la sunete şi zgomote neplăcute sau de

distragere?

f. Expunerea la temperaturi extreme

Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze în temperaturi foarte mari (peste 32 grade

Celsius) sau foarte joase (sub 0 grade Celsius)?

1.5.5.2.3 - Expunerea la riscuri

Descrierea tipurilor de condiţii riscante la care este posibil să fie expus angajatul ca parte a

atribuţiilor postului. Acestea includ frecvenţa la expunere, şi posibilitatea sau gradul de

afectare a celui expus. Cât de des trebuie angajatul să fie expus acestor riscuri?

a. Expunerea la boli şi infecţii

Cât de des necesită postul expunerea la boli şi infecţii?

b. Expunerea la condiţii periculoase

Cât de des necesită postul expunerea la condiţii periculoase?

c. Expunerea la echipamente periculoase

Cât de des necesită postul expunerea la echipamente periculoase?

d. Expunerea la locuri înalte

Cât de des necesită postul expunerea la locuri înalte?

e. Expunerea la arsuri, tăieturi, muşcături sau înţepături minore

Cât de des necesită postul expunerea la arsuri, tăieturi, muşcături sau înţepături minore?

f. Expunerea la radiaţii

Cât de des necesită postul expunerea la radiaţii?



1.5.5.2.4 - Poziţia corporală

Timpul pe care angajatul îl va petrece într-o varietate de poziţii fizice, ca parte a sarcinilor

postului. Cât de mult din timpul obişnuit de lucru angajatul va trebui să şi-l petreacă în

următoarele posturi?

a. Îndoirea şi răsucirea corpului

Cât de mult necesită acest post îndoirea şi răsucirea corpului?

b. Urcarea pe scări, schele sau stâlpi

Cât de mult necesită acest post urcarea pe scări, schele sau stâlpi?

c. Păstrarea sau recâştigarea echilibrului

Cât de mult necesită acest post păstrarea sau recâştigarea echilibrului?

d. Îngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau târârea

Cât de mult necesită acest post îngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau târârea?

e. Mişcări repetitive

Cât de mult necesită acest post mişcări repetitive?

f. Şederea

Cât de mult necesită acest post şederea?

g. Statul în picioare

Cât de mult necesită acest post statul în picioare?

h. Utilizarea mâinilor pentru manevrarea, controlul sau simţirea obiectelor, instrumentelor sau butoanelor

Cât de mult necesită acest post utilizarea mâinilor pentru manevrarea, controlul sau simţirea

obiectelor, instrumentelor sau butoanelor?

i. Mersul sau alergarea

Cât de mult necesită acest post mersul sau alergarea?

1.5.5.2.5 - Îmbrăcămintea de lucru

Cerinţele privind îmbrăcămintea de lucru. Cât de des trebuie angajatul să poarte aceste tipuri

de îmbrăcăminte?

a. Utilizarea echipamentelor obişnuite de protecţie şi siguranţă

Cât de des trebuie angajatul să poarte echipamente obişnuite de protecţie şi siguranţă, cum ar

fi pantofi de protecţie, ochelari, mănuşi, protecţie auditivă, căşti de protecţie sau

îmbrăcăminte de salvare?



b. Utilizarea echipamentelor speciale de protecţie şi siguranţă

Cât de des trebuie angajatul să poarte echipamente speciale de protecţie şi siguranţă cum ar fi

aparate de respirat, hamuri de siguranţă, costume de protecţie completă, sau de protecţie

contra radiaţiilor?

1.5.5.3 - Caracteristici structurale ale postului

Această categorie tratează relaţiile şi interacţiunile dintre angajat şi caracteristicile structurale

ale postului. Caracteristicile structurale ale postului sunt organizate în:

- impactul asupra poziţiei;

- rutina versus provocările postului;

- competiţia;

- ritmul şi programarea activităţilor;

1.5.5.3.1 - Impactul poziţiei postului

Amplitudinea impactului pe care îl are angajatul asupra produselor finite sau asupra

rezultatelor muncii sale.

a. Gravitatea consecinţelor erorilor

Cât de grave sunt de regulă consecinţele dacă angajatul ar face o greşeală care nu s-ar putea

corecta imediat?

b. Libertatea luării deciziilor

Câtă libertate de a lua decizii îi oferă postul angajatului, fără a fi supervizat?

c. Frecvenţa luării deciziilor

Cât de des este necesar ca angajatul să ia decizii care să îi afecteze pe alţii, resursele

financiare, imaginea sau reputaţia organizaţiei?

d. Impactul luării deciziilor asupra colegilor şi rezultatelor organizaţiei

Cât de serios este impactul deciziilor luate de angajat în cadrul postului asupra colegilor,

clienţilor sau organizaţiei?

1.5.5.3.2 - Rutina versus provocările postului

Nivelul relativ de rutină comparativ cu nivelul de provocare pe care angajatul îl are de

suportat în realizarea sarcinilor postului.

a. Gradul de automatizare a activităţilor

Cât de automatizat este postul?

b. Exactitate şi acurateţe

Cât de importantă este exactitatea şi/ sau acurateţea în realizarea sarcinilor postului?



c. Sarcini repetitive

Cât de importantă este repetarea aceloraşi activităţi fizice sau mentale, fără oprire, pentru

realizarea sarcinilor postului?

d. Structurarea muncii

Cât de mult este determinat postul, structurat, sau dimpotrivă, îi permite angajatului să

determine sarcinile, priorităţile şi obiectivele?

1.5.5.3.3 – Competiţia

Nivelul de competiţie la care angajatul trebuie să facă faţă ca parte a postului.

a. Competitivitatea

Cât de mult îi pretinde postul angajatului să concureze sau să fie conştient de presiunea

concurenţială?

1.5.5.3.4 - Ritmul şi programarea activităţilor

Ce rol are timpul în modul de realizare a sarcinilor postului?

a. Ritmul determinat de viteza echipamentelor

Cât de important este pentru post faptul că ritmul este determinat de viteza echipamentelor

sau maşinilor? (Aici nu este vorba de a fi ocupat tot timpul de lucru).

b. Presiunea timpului

Cât de des i se cere angajatului pe post să respecte termene stricte?

1.5.6 – Efortul depus

Aici trebuie completat nivelul de efort fizic, precum şi psihic şi mental depus pentru

desfăşurarea cu succes a sarcinilor postului.

Pentru estimarea efortului fizic depus în cadrul postului, vă putem sugera să consideraţi ca şi

punctaj media punctajelor pentru condiţiile fizice de muncă (vezi punctul 1.5.5.2).

Pentru estimarea efortului psihic şi mental depus în cadrul postului, vă putem sugera să

consideraţi ca şi punctaj media punctajelor pentru relaţiile interpersonale (vezi punctul

1.5.5.1) şi pentru caracteristicile structurale ale postului (vezi punctul 1.5.5.3).

Este util să estimaţi punctajul pentru efortul depus, pentru a avea o imagine mai clară asupra

contextului muncii. Nu este necesar să testaţi suplimentar candidatul sau angajatul pentru a-i

evalua rezistenţa la efort, deoarece punctajul este unul sintetic, realizat pe baza altor punctaje

obţinute în urma testărilor referitoare la contextul muncii.



1.5.7 - Pregătirea şi perfecţionarea personalului în cadrul firmei

Pregătirea şi perfecţionarea personalului în cadrul organizaţiei sunt asigurate de totalitatea

acţiunilor de formare în cadrul exercitării, în mod cât mai eficient, a profesiei.

Pregătirea profesională (numită uneori şi „formarea profesională”) este un proces de instruire

pe parcursul căruia participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare

desfăşurării activităţii lor prezente. Diferit de pregătire, perfecţionarea profesională are drept

scop însuşirea cunoştinţelor utile, atât în raport cu poziţia actuală cât şi cu cea viitoare.

Este dificil să se facă o separaţie între cele două, însă utilitatea este mare din punctul de

vedere al înţelegerii procesului de acumulare a cunoştinţelor în cadrul organizaţiei.

La acest punct trebuie să descrieţi toate cursurile şi specializările pe care le va urma (sau este

posibil să le urmeze) angajatul, inclusiv, dacă se poate, periodicitatea acestora, durata, şi alte

elemente importante de care angajatul trebuie să fie conştient din momentul angajării.

1.5.8 – Sistemul de promovare

Promovarea personalului reprezintă avansarea persoanelor în cadrul firmei de pe posturi aflate

la un nivel ierarhic inferior într-un nivel ierarhic superior, cu oferirea unui pachet de

recompense directe şi indirecte îmbunătăţit.

Salariaţii reprezintă cea mai bună resursă de recrutare a personalului pe posturi superioare, pe

care o aveţi în prezent.

Promovarea se poate realiza pe posturi ce au un conţinut sporit al muncii (fără asumarea unor

responsabilităţi de supervizare), sau pe posturi cu un nivel al responsabilităţilor manageriale

superior.

Criteriile de promovare pot fi diverse, cum ar fi performanţele în muncă, sau vechimea în

muncă sau în organizaţie. Este util ca promovarea să se realizeze în baza unei evaluări

individuale a performanţelor.

La acest punct este important să treceţi:

- posturile în care poate avansa angajatul din postul actual;

- criteriile de promovare;

- periodicitatea evaluării performanţelor individuale (dacă este cazul);

- periodicitatea promovării.



1.6 – Relaţiile cu celelalte posturi

La acest punct trebuie să descrieţi toate relaţiile formale, conform organigramei, dintre postul

prezentat şi posturile cu care se învecinează.

Relaţiile formale sunt cele stabilite prin Regulamentul de Organizare şi Funcţionare al

organizaţiei sau alte documente oficiale ale acesteia. Relaţiile informale nu sunt stabilite în

mod oficial ci pe alte criterii (aprecierea, notorietatea, vechimea, recunoaşterea în cadrul

organizaţiei etc.)

Organigrama unei organizații este un documnent (de regulă anexă la Regulamentul de

Organizare şi Funcţionare) care prezintă grafic printr-o schemă posturile (sub formă de

noduri) şi relaţiile dintre membri (sub formă de linii).

Posturile se pot afla în relaţii de autoritate (de subordonare), sau de colaborare.

Relaţiile de autoritate (de subordonare) - în managementul resurselor umane, prin relaţii de

autoritate se înţelege raportul de ierarhie între posturi în temeiul căruia postul superior

supervizează (supraveghează, îndrumă şi controlează) posturile inferioare. Relaţiile de

autoritate pot fi relaţii ierarhice, funcţionale sau de stat major.

Relatiile ierarhice stabilesc raporturile între funcţii de conducere şi cele subordonate.

Acestea sunt relaţii de autoritate în virtutea cărora organizaţia poate fi reprezentată grafic ca o

piramidă cu mai multe etaje în vârful căreia se află conducătorul unui personal sau colectiv şi

la bază funcţiile de execuţie.

Relaţiile funcţionale sunt cele ce se stabilesc între două compartimente unde unul are asupra

celuilalt o autoritate de competenţă ce se traduce în sugestii, reglementări, avize etc. date

celorlalte compartimente în virtutea specializării pe care o are compartimentul respectiv.

Relaţiile de stat major se stabilesc atunci când un colectiv de stat major primeşte o delegare

pentru rezolvarea unor probleme ce vizează activitatea unuia sau mai multor compartimente

în virtutea competenţei specializate pe care o au.

Nu uitaţi că subordonarea funcţionează în ambele sensuri: un post poate fi subordonat faţă de

alt post, şi poate avea în subordonare (deci este superior) altor posturi.

Relaţiile de colaborare pot fi:

- relaţii de reprezentare personală (prin care angajaţii ce ocupă anumite posturi vă pot

înlocui pe dvs. şi la rândul dvs. puteţi înlocui persoanele ce ocupă alte posturi);

- relaţii de reprezentare organizaţională (stabilindu-se persoanele din afara firmei cu

care poate interacţiona, şi în ce domenii poate reprezenta organizaţia);

- relaţii de coordonare (între posturi care se află la acelaşi nivel sau pe nivele diferite;

de regulă un post le coordonează pe mai multe, sau pe mai mulţi angajaţi pe acelaşi

post, pentru a realiza un proiect anume, o sarcină mai complexă etc.);

- relaţii de cooperare (de regulă între posturi care se află la acelaşi nivel ierarhic, care

se sprijină reciproc pentru a realiza un proiect anume, o sarcină mai complexă etc.);

- relaţii de control (de regulă între posturi care se află la nivele ierarhice diferite)



Prezentaţi de asemenea care este nivelul de supervizare al postului (minim, mediu, maxim), si

care este explicaţia acestuia.

1.7 – Stilul de muncă

Stilul de muncă este o caracteristică personală a muncii care poate afecta cât de bine este

realizată. Fiecare dintre noi are o anumită personalitate, şi nu poate funcţiona la fel de eficient

într-un post cu anumite cerinţe ce sunt compatibile cu stilul propriu, comparativ cu un alt post

ce are nevoie în îndeplinirea sarcinilor şi activităţilor de un profil diferit. Unora le place să fie

independenţi în munca pe care o realizează, alţii preferă să fie supervizaţi şi să li se indice

exact ce au de făcut. Unii au o gândire analitică, alţii sunt mai creativi. Iată de ce este

important să se ştie ce stil de muncă pretinde angajatului postul analizat.

A cunoaşte stilul de muncă specific postului, alături de valorile şi nevoile ataşate muncii

(prezentate mai jos) înseamnă a şti cine este compatibil cu acest post şi cine nu.

Această prezentare a stilului de muncă nu va fi utilizată pentru gradarea salarială, ci doar

pentru înţelegerea mai bună a cerinţelor postului în cadrul procesului de recrutare, selecţie şi

integrare a personalului, de evaluare şi stimulare a acestuia.

1 – Realizare / Efort

Postul necesită stabilirea şi menţinerea de obiective personale provocatoare şi care exercitarea

unui efort pentru realizarea sarcinilor.

2 – Adaptabilitate / Flexibilitate

Postul necesită deschiderea la schimbare (pozitivă sau negativă) şi la o varietate considerabilă

muncii efectuate.

3 – Gândire analitică

Postul necesită analizarea informaţiilor şi utilizarea logicii pentru a rezolva sarcinile şi

problemele legate de muncă.

4 – Atenţie la detalii

Postul necesită atenţie la detalii şi comprehensivitate în finalizarea sarcinilor postului.

5 – Grija pentru alte persoane

Postul necesită sensibilitate la nevoile şi sentimentele celorlalţi, şi a fi înţelegător şi dornic de

a ajuta.

6 – Cooperare

Postul necesită a fi plăcut cu ceilalţi şi demonstrarea unei atitudini bine crescute şi

cooperante.



7 – Respectarea obligaţiilor

Postul necesită a fi un om pe care ceilalţi se pot baza, serios, şi care îşi respectă obligaţiile.

8 – Independenţă

Postul necesită dezvoltarea unor modalităţi proprii de a face lucrurile, fără supervizare, şi

depinzând doar de forţele proprii pentru a duce lucrurile la bun sfârşit.

9 – Iniţiativă

Postul necesită din partea angajatului dorinţa de a avea responsabilităţi şi provocări.

10 – Inovare

postul necesită creativitate şi gândire alternativă pentru a dezvolta noi idei şi răspunsuri

problemelor legate de muncă.

11 – Integritate

Postul necesită a fi onest şi etic.

12 – Conducere

Postul necesită dorinţa de a conduce, de a prelua conducerea, şi de a oferi opinii şi direcţii.

13 – Perseverenţă

Postul necesită persistenţă în faţa obstacolelor.

14 – Auto-control

Postul necesită menţinerea auto-controlului, păstrarea emoţiilor în echilibru, controlarea

nervilor, şi evitarea comportamentului agresiv, chiar şi în situaţii dificile.

15 – Orientare socială

Postul necesită dorinţa de a lucra împreună cu alţii mai mult decât singur, şi a fi personal

conectat cu alţii în cadrul postului.

16 – Rezistenţa la stres

Postul necesită acceptarea criticilor şi tratarea situaţiilor puternic stresante cu calm şi

seriozitate.



1.8 – Valorile şi nevoile ataşate muncii

Utilizarea valorilor muncii pentru a descrie ocupaţiile se bazează pe Teoria Ajustării Muncii

(Theory of Work Adjustment - TWA). Această teorie argumentează faptul că satisfacţia

muncii este direct legată de gradul în care valorile personale şi nevoile corespondente sunt

satisfăcute de mediul de lucru. TWA identifică şase valori ale muncii, fiecare dintre acestea

având asociate un set de nevoi.

Această prezentare a valorilor şi nevoilor ataşate muncii nu va fi utilizată pentru gradarea

salarială, ci doar pentru înţelegerea mai bună a cerinţelor postului în cadrul procesului de

recrutare, selecţie şi integrare a personalului, de evaluare şi stimulare a acestuia.

1.8.1 – Realizarea

Ocupaţiile care satisfac această valoare a muncii sunt orientate către rezultat şi permit

angajaţilor să îşi utilizeze cele mai bune abilităţi şi aptitudini, oferindu-le un sentiment al

împlinirii. Nevoile corespondente sunt „Utilizarea abilităţilor” şi „Realizarea”.

1.1 – Utilizarea abilităţilor

Angajaţii pe aceste posturi îşi folosesc din plin abilităţile individuale.

1.2 – Realizarea

Angajaţii pe aceste posturi obţin un sentiment de împlinire şi realizare profesională.

1.8.2 – Independenţa

Posturile care satisfac această valoare a muncii permit angajaţilor să muncească şi să ia decizii

singuri. Nevoile corespondente sunt creativitatea, responsabilitatea şi autonomia.

2.1 – Creativitatea

Angajaţii pe acest post îşi pun în aplicare propriile idei

2.2 – Responsabilitatea

Angajaţii pe acest post iau decizii singuri.

2.3 – Autonomie

Angajaţii pe acest post îşi planifică activitatea cu o supervizare minimă.

1.8.3 – Recunoaşterea

Ocupaţiile care satisfac această valoare a muncii oferă avansări multiple, un potenţial de

conducere, şi deseori sunt considerate de prestigiu. Nevoile corespondente sunt avansarea,

autoritatea, recunoaşterea şi statutul social.



3.1 – Avansarea

Angajaţii pe acest post au posibilităţi multiple de avansare.

3.2 – Recunoaştere

Angajaţii pe acest post obţin recunoaştere pentru munca pe care o fac.

3.3 – Autoritate

Angajaţii pe acest post dau ordine şi instrucţiuni altor persoane.

3.4 – Statutul social

Angajaţii pe acest post sunt priviţi de către ceilalţi din organizaţie şi din comunitate cu respect

şi chiar cu admiraţie.

1.8.4 – Relaţionarea

Ocupaţiile care satisfac această valoare a muncii permit angajaţilor ce le ocupă să îi servească

pe ceilalţi şi să muncească în echipă într-un mediu necompetitiv, colegial. Nevoile

corespondente sunt colegii, valorile morale şi serviciul social.

4.1 – Colegii

Angajaţii pe aceste posturi au colegi cu care se înţeleg şi comunică bine.

4.2 – Serviciul social

Angajaţii pe aceste posturi realizează diverse activităţi în sprijinul altor persoane.

4.3 – Valorile morale

Angajaţii pe aceste posturi nu sunt niciodată presaţi să facă lucruri care le contrazic simţul a

ceea ce este bine sau rău.

1.8.5 – Oferirea de asistenţă

Posturile care satisface această valoare a muncii oferă asistenţa managerială care se află în

spatele activităţii angajaţilor. Nevoile corespondente sunt Politicile şi Practicile Organizaţiei,

Supervizare privind Relaţiile Umane şi Supervizare tehnică.

5.1 – Politicile şi Practicile Organizaţiei

Angajaţii pe acest post sunt trataţi în mod corect de către organizaţie.

5.2 – Supervizare privind Relaţiile Umane

Angajaţii pe aceste posturi au supervizori care îi asistă pe ceilalţi subordonaţi din punct de

vedere managerial.

5.3 – Supervizare tehnică

Angajaţii pe aceste posturi au supervizori care îi instruiesc pe ceilalţi subordonaţi.



1.8.6 – Condiţii de muncă

Ocupaţiile care satisfac această valoare a muncii oferă o siguranţă a locului de muncă şi

condiţii de muncă bune. Nevoile corespondente sunt Activitatea, Recompensarea,

Independenţa, Siguranţa locului de muncă, Varietatea şi Condiţiile de muncă.

6.1 – Activitatea

Angajaţii pe aceste posturi sunt ocupaţi tot timpul.

6.2 – Independenţa

Angajaţii pe aceste posturi îşi realizează activitatea singuri.

6.3 – Varietatea

Angajaţii pe aceste posturi au ceva diferit de făcut în fiecare zi.

6.4 – Recompensarea

Angajaţii pe aceste posturi sunt plătiţi bine în comparaţie cu ceilalţi angajaţi.

6.5 – Siguranţa locului de muncă

Angajaţii pe aceste posturi au o stabilitate a ocupării postului mai mare.


Angajaţii pe aceste posturi au condiţii de muncă bune.



2 - Specificarea postului

Specificarea postului este a doua parte a fişei de post, care descrie caracteristicile ocupantului

acestuia, pentru a putea face realiza cu succes sarcinile atribuite. Caracteristicile tratate în

cadrul acestei părţi a fişei postului sunt:

- studii,

- cunoştinţe,

- aptitudini,

- abilităţi,

- experienţa,

- resursele personale disponibile.

2.1 – Studii

Aici sunt prezentate datele care privesc studiile însuşite şi raportate de angajaţi. Unele posturi

necesită pentru realizarea sarcinilor un nivel de educaţie mai scăzut, iar altele un nivel mai

ridicat, şi / sau o pregătire specială.

Subcalificarea şi supracalificarea pe post nu sunt de dorit. Pe de o parte subcalificarea duce la

neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a sarcinilor postului. Pe de altă parte,

supracalificarea duce la insatisfacţia angajatului, detaşarea de responsabilităţile postului, şi în

cele din urmă la demisie, stimulându-se creşterea fluctuaţiei de personal.

Este evident că în multe cazuri va fi necesar ca angajatul să se pregătească şi să se

perfecţioneze în interiorul organizaţiei. Studiile prezentate în cadrul acestui punct sunt

necesare pentru ca organizaţia să se asigure că persoana în cauză este capabilă să se integreze

în cât mai scurt timp pe post, şi să îşi realizeze sarcinile şi activităţile cu succes.

În cadrul acestui punct sunt prezentate studiile generale (clasele 1-8), medii (clasele 9-12),

postliceale şi / sau superioare (universitare, post-profesionale etc.) necesare postului, alte

studii, cursuri şi specializări, precum şi punctajul privind pregătirea profesională de

specialitate.

Pregătirea profesională de specialitate (PPS, în engleză SVP – Specific Vocational

Preparation) este definită ca fiind timpul necesar unui angajat de a-şi însuşi tehnicile şi

procedurile de lucru, de a acumula informaţiile necesare realizării sarcinilor şi activităţilor, şi

de a-şi dezvolta uşurinţa de a performa în cadrul postului.

Această pregătire poate fi realizată în şcoli, la locul de muncă (ucenicie), în armată, în cadrul

cursurilor diverse etc. Aceasta nu include timpul necesar pentru un angajat deja pregătit

pentru a deveni obişnuit cu condiţiile speciale ale noului loc de muncă.



PPS este prezentată pe un număr de nivele, astfel:

- PPS 1 – Este necesară doar o scurtă demonstraţie;

- PPS 2 – Este necesară o pregătire ceva mai complexă decât o scurtă demonstraţie,

maxim o lună;

- PPS 3 – Este necesară o pregătire între o lună şi trei luni inclusiv;

- PPS 4 – Este necesară o pregătire între trei luni şi şase luni inclusiv;

- PPS 5 – Este necesară o pregătire între şase luni şi un an inclusiv;

- PPS 6 – Este necesară o pregătire între 1 an şi 2 ani inclusiv;

- PPS 7 – Este necesară o pregătire între doi ani şi patru ani inclusiv;

- PPS 8 – Este necesară o pregătire între 4 ani şi 10 ani inclusiv;

- PPS 9 – Este necesară o pregătire de peste 10 ani.

Atenţie! Aceste nivele sunt exclusive şi nu se suprapun.

2.2 – Cunoştinţe

Cunoştinţele sunt seturi de principii şi fapte care se aplică unei varietăţi largi de situaţii.

Alături de studii, acestea contribuie la pregătirea pentru sarcinile şi activităţile postului.

Spre deosebire de studii, cunoştinţele sunt acumulate în medii neoficiale, din pasiune, hobby

sau pur şi simplu interes. Cunoştinţele pot fi acumulate şi în mediul şcolar. Ce interesează la

acest punct este aprofundarea acestor studii dincolo de cerinţele normale ale şcolii sau

mediului universitar.

Fiecare domeniu necesar a fi cunoscut mai în profunzime va primi un anumit coeficient, de la

1 la 100, în funcţie de importanţa acestuia în coroborarea tuturor celorlalte cunoştinţe ce este

posibil să fie utilizate în cadrul postului. Acest coeficient va participa, în diferite măsuri,

alături de cele ale activităţilor postului, condiţiilor de muncă, aptitudinilor şi abilităţilor

necesare, la construirea gradaţiei salariale în cadrul organizaţiei.

Dacă este necesar, adăugaţi şi alte cunoştinţe care eventual nu sunt prezentate în aici, şi care

sunt utile în cadrul organizaţiei dvs. (acele cunoştinţe vor trebui introduse în toate fişele de

post ale organizaţiei pentru a se putea realiza o gradare salarială coerentă).

2.2.1 – Administraţie şi Management

Cunoştinţe legate de principiile de afaceri şi management ce implică planificarea strategică,

alocarea resurselor, modelarea resurselor umane, tehnici de conducere, metode de producţie,

şi coordonarea oamenilor şi resurselor.

2.2.2 – Biologie

Cunoştinţe legate de organisme vegetale şi animale, ţesuturile acestora, celulele, funcţiile,

interdependenţele şi interacţiunile unora cu altele şi cu mediul.

2.2.3 – Construcţii

Cunoştinţe legate de materiale, metode, instrumente utilizate în construirea sau repararea

caselor, clădirilor, sau altor structuri cum ar fi şosele sau autostrăzi.



2.2.4 – Chimie

Cunoştinţe legate de compoziţia chimică, structura şi proprietăţile substanţelor şi proceselor

chimice, şi transformărilor pe care acestea le suferă. Aceasta include utilizarea substanţelor

chimice şi interacţiunea dintre acestea, semnele de pericol, tehnicile de producere şi metodele

de depozitare şi eliminare.

2.2.5 – Secretariat

Cunoştinţele administrative şi procedurile şi sistemele secretariale cum ar fi procesarea

textelor, managementul documentelor şi înregistrărilor, stenografia şi transcrierea,

compunerea formularelor şi alte proceduri şi terminologii legate de activitatea de birou.

2.2.6 – Comunicaţii şi media

Cunoştinţele legate de producţia media, tehnicile şi metodele de comunicare şi diseminare.

Aceasta include metode alternative de a informare şi distracţie prin intermediul mediilor

scrise, verbale şi vizuale.

2.2.7 – Calculatoare şi electronică

Cunoştinţe legate de circuite, procesoare, cipuri, echipamente electronice, echipamente

hardware şi software de calculator, inclusiv programe şi programare.

2.2.8 – Servicii personale şi orientate către clienţi

Cunoştinţe privind principiile şi procesele legate de serviciile pentru clienţi şi personal.

Aceasta include evaluarea nevoilor clienţilor, întrunirea standardelor de calitate a serviciilor,

şi evaluarea satisfacţiei clienţilor.

2.2.9 – Design

Cunoştinţele legate de tehnicile de design, instrumentele şi principiile implicate în producţia

planurilor tehnice, a schiţelor, desenelor şi modelelor.

2.2.10 – Economie şi contabilitate

Cunoştinţele privind principiile şi practicile de contabilitate, ale pieţelor financiare, ale

sistemului bancar, şi de analiză şi raportare a datelor şi informaţiilor financiare.

2.2.11 – Educaţie şi Training

Cunoştinţe privind principiile şi metodele care ţin de planul de studii şi proiectarea cursurilor,

a predării şi instrucţiei pentru persoane şi grupuri, şi măsurarea efectelor pregătirii.

2.2.12 – Inginerie şi tehnologie

Cunoştinţe legate de aplicaţiile practice ale ştiinţei ingineriei şi tehnologiei. Aceasta include

aplicarea principiilor, tehnicilor, procedurilor şi echipamentelor la proiectarea şi producţia

diverselor bunuri şi servicii.



2.2.13 – Limba maternă

Cunoştinţe privind structura şi conţinutul limbii materne, inclusiv a înţelesului şi ortografiei

cuvintelor, regulilor de compoziţie şi a gramaticii.

2.2.14 – Artă şi Cultură

Cunoştinţe legate de teoria şi tehnicile necesare pentru compunerea, producţia şi interpretarea

lucrărilor muzicale, a dansului, a artelor vizuale, teatrului, sculpturii.

2.2.15 – Producţie alimentară

Cunoştinţe legate de tehnicile şi echipamentele pentru plantarea, creşterea, culegerea

produselor alimentare (atât vegetale cât şi animale) pentru consum, inclusiv tehnicile de

depozitare şi manevrare.

2.2.16 – Limbi străine

Cunoaşterea structurii şi conţinutului limbilor străine, inclusiv a înţelesului şi ortografiei

cuvintelor, regulilor de compoziţie şi gramatice, precum şi pronunţiei.

2.2.17 – Geografie

Cunoaşterea principiilor şi metodelor pentru descrierea caracteristicilor pământului, mării,

maselor de aer, inclusiv a caracteristicilor fizice ale acestora, locaţia, interrelaţiile, şi

distribuţia vieţii vegetale, animale şi umane pe glob.

2.2.18 - Istorie şi Arheologie

Cunoaşterea evenimentelor istorice şi a cauzelor acestora, desfăşurării şi efectelor asupra

civilizaţiei şi culturii.

2.2.19 - Legislaţie şi Guvernare

Cunoaşterea legislaţiei, codurilor legislative, precedentelor, hotărârilor guvernamentale,

ordinelor executive, regulamentelor diferitelor agenţii, şi a procesului politic democratic.

2.2.20 – Matematică

Cunoaşterea aritmeticii, algebrei, geometriei, aritmeticii, statisticii, şi aplicării acestora.

2.2.21 – Mecanică

Cunoaşterea maşinilor şi instrumentelor, inclusiv proiectarea acestora, utilizările, repararea şi

întreţinerea.

2.2.22 – Medicină

Cunoaşterea informaţiilor şi tehnicilor necesare la diagnosticarea şi tratarea rănilor umane,

bolilor şi diformităţilor. Aceasta include simptomele, tratamentele alternative, proprietăţile

medicamentelor şi interacţiunile acestora, măsurile preventive de întreţinere a sănătăţii.



2.2.23 – Resurse umane

Cunoaşterea principiilor şi procedurilor privind recrutarea, selectarea, integrarea, pregătirea şi

perfecţionarea personalului, recompensarea, relaţiile de muncă şi negocierea, şi sistemele de

informaţii privind personalul.

2.2.24 – Filozofie şi Teologie

Cunoaşterea diferitelor sisteme psihologice şi religii. Aceasta include principiile lor de bază,

valorile, etica, modurile de gândire, obiceiurile, practicile, şi impactul acestora asupra culturii

umane.

2.2.25 – Fizică

Cunoaşterea şi anticiparea principiilor fizice, a legilor, inter-relaţiilor, şi aplicaţiilor pentru a

înţelege dinamica fluidelor, a materialelor şi cea atmosferică, a structurilor şi proceselor

mecanice, electrice, atomice şi sub-atomice.

2.2.26 – Producţie şi procesare

Cunoaşterea materiilor prime, a proceselor de producţie, a controlului calităţii, a costurilor şi

tehnicilor pentru maximizarea producţia, prelucrarea şi distribuirea efectivă a bunurilor.

2.2.27 – Psihologie

Cunoaşterea comportamentului şi performanţelor umane; diferenţele individuale privind

abilităţile, personalitatea şi interesele; învăţarea şi motivarea; metodele de cercetare

psihologică; diagnosticarea şi tratarea dezordinilor comportamentale şi afective.

2.2.28 – Siguranţa şi Securitatea Publică

Cunoaşterea echipamentelor relevante, a politicilor, procedurilor şi strategiilor de promovare

siguranţei şi securităţii publice locale, regionale şi naţionale, pentru a proteja oamenii,

informaţiile, proprietatea şi instituţiile.

2.2.29 – Vânzări şi Marketing

Cunoaşterea principiilor şi metodelor pentru expunerea, promovarea şi vânzarea produselor

şi/sau serviciilor. Aceasta include strategia şi tacticile de marketing, demonstraţii privind

produsele, tehnici de vânzare şi sisteme de control al vânzărilor.

2.2.30 – Sociologie şi Antropologie

Cunoaşterea comportamentelor şi dinamicii de grup, tendinţelor şi influenţelor societale,

migrării umane, etnicităţii, culturilor, istoriei şi originilor acestora.

2.2.31 – Telecomunicaţii

Cunoaşterea sistemelor de transmisie, de radiodifuziune, de utilizare şi control al acestora.



2.2.32 – Terapie şi Consiliere

Cunoaşterea principiilor, metodelor şi procedurilor pentru diagnosticarea, tratamentul şi

reabilitarea disfuncţiilor psihice şi mentale, şi pentru acordarea de consiliere privind cariera.

2.2.33 – Transporturi

Cunoaşterea principiilor şi metodelor legate de transportul aerian, ferat, maritim sau rutier a

oamenilor şi mărfurilor, inclusiv a costurilor şi beneficiilor acestora.

2.3 - Aptitudini

Aptitudinile sunt însuşiri psihice individuale care condiţionează îndeplinirea în bune condiţii a

unei munci, a unei acţiuni.

Aptitudinile sunt clasificate în:

1. aptitudini de bază;

2. aptitudini de rezolvare a problemelor complexe;

3. aptitudini de management al resurselor;

4. aptitudini sociale;

5. aptitudini sistemice;

6. aptitudini tehnice.

Fiecare aptitudine va primi un anumit coeficient, de la 1 la 100, în funcţie de importanţa

acestuia în coroborarea tuturor celorlalte aptitudini ce este posibil să fie utilizate în cadrul

postului. Acest coeficient va participa, în diferite măsuri, alături de cele ale activităţilor

postului, condiţiilor de muncă, cunoştinţelor şi abilităţilor necesare, la construirea gradaţiei

salariale în cadrul organizaţiei.

2.3.1 – Aptitudini de bază

Aptitudinile de bază sunt cele privind dezvoltarea capacităţilor care facilitează învăţarea sau

acumularea mai rapidă a cunoştinţelor.

Aptitudinile de bază sunt:

2.3.1.1 – Învăţare activă

Înţelegerea implicaţiilor pe care le au informaţiile noi asupra rezolvării problemelor actuale şi

viitoare şi asupra luării deciziilor.

2.3.1.2 – Ascultare activă

Oferirea unei atenţii complete la ceea ce au de spus alte persoane, investirea timpului necesar

pentru a înţelege argumentele prezentate, punerea de întrebări atunci când este necesar, şi

capacitatea de a nu-i întrerupe pe ceilalţi în momente nepotrivite.



2.3.1.3 – Gândire critică

Utilizarea logicii şi raţiunii pentru a identifica punctele tari şi punctele slabe ale soluţiilor

alternative, concluziilor şi abordărilor diferitelor probleme.

2.3.1.4 – Strategii de învăţare

Selectarea şi utilizarea metodelor şi procedurilor potrivite de instruire pentru situaţia în care

trebuie asimilate noi cunoştinţe.

2.3.1.5 – Matematică

Utilizarea matematicii pentru a rezolva probleme.

2.3.1.6 – Monitorizare

Monitorizarea / Evaluarea performanţelor propriei persoane, a altor persoane sau organizaţii

pentru a realiza acţiuni de îmbunătăţire sau corectare.

2.3.1.7 – Înţelegerea textelor citite

Înţelegerea propoziţiilor şi paragrafelor scrise în documentele ce ţin de postul respectiv.

2.3.1.8 – Ştiinţă

Utilizarea regulilor şi metodelor ştiinţifice pentru a rezolva diverse probleme.

2.3.1.9 – Vorbire

Discutarea cu alte persoane pentru a transmite cât mai eficient informaţiile necesare.

2.3.1.10 – Scriere

Comunicarea eficientă în scris pe măsura necesităţilor audienţei.

2.3.2 – Aptitudini de rezolvare a problemelor complexe

Aptitudinile de rezolvare a problemelor complexe sunt capacităţi dezvoltate de a rezolva

probleme noi sau prost definite în circumstanţe complexe, reale.

2.3.2.1 – Rezolvarea problemelor complexe

Identificarea problemelor complexe şi examinarea problemelor conexe pentru a dezvolta şi

evalua opţiuni şi a implementa soluţii.



2.3.3 – Aptitudini de management al resurselor

Aptitudinile de management al resurselor sunt capacităţi dezvoltate de a aloca resurse în mod

eficient.

2.3.3.1 – Managementul resurselor financiare

Determinarea modului în care banii sunt cheltuiţi pentru a face lucrurile să meargă, şi

răspunderea pentru aceste cheltuieli.

2.3.3.2 – Managementul resurselor materiale

Obţinerea şi utilizarea potrivită a echipamentelor, facilităţilor şi materialelor necesare pentru a

realiza o anumită activitate.

2.3.3.3 – Managementul resurselor umane

Motivarea, dezvoltarea şi dirijarea persoanelor pe timpul activităţii lor, şi identificarea celor

mai potrivite persoane pentru acel post.

2.3.3.4 – Managementul timpului

Managementul timpului propriu şi al altor persoane.

2.3.4 – Aptitudini sociale

Aptitudinile sociale sunt capacităţi dezvoltate necesare muncii împreună cu alte persoane

pentru a atinge diverse obiective.

2.3.4.1 – Coordonare

Ajustarea acţiunilor proprii în relaţie cu cele ale altor persoane.

2.3.4.2 – Instruire

Învăţarea altor persoane cum să facă anumite lucruri.

2.3.4.3 – Negociere

Aducerea laolaltă a mai multor persoane şi efortul de a reconcilia diferenţele.

2.3.4.4 – Persuasiune

Convingerea altor persoane pentru a-ţi schimba ideile sau comportamentul.

2.3.4.5 – Orientare spre servicii

Căutarea în mod activ de modalităţi de a ajuta alte persoane.



2.3.4.6 – Sensibilitate socială

Atenţia la reacţiile altor persoane şi înţelegerea cauzelor acestora.

2.3.5 – Aptitudini sistemice

Aptitudinile sistemice sunt capacităţi dezvoltate de a înţelege, monitoriza şi îmbunătăţi

sistemele sociale şi tehnice.

2.3.5.1 – Analiza şi luarea deciziilor

Considerarea costurilor şi beneficiilor relative ale unor acţiuni potenţiale, pentru a o alege pe

cea mai potrivită.

2.3.5.2 – Analiza sistemelor

Determinarea modului cum ar trebui să funcţioneze diverse sisteme, şi cum schimbările

condiţiilor, operaţiilor şi mediului vor afecta rezultatele.

2.3.5.3 – Evaluarea sistemelor

Identificarea măsurilor sau parametrilor de performanţă ale unor sisteme, şi acţiunilor

necesare pentru a îmbunătăţi sau corecta performanţele, raportat la obiectivele funcţionării

acestor sisteme.

2.3.6 – Aptitudini tehnice

Aptitudinile tehnice sunt capacităţi dezvoltate utilizate pentru proiectarea, punerea la punct,

utilizarea sau corectarea problemelor de funcţionare a maşinilor, echipamentelor şi sistemelor

tehnologice.

2.3.6.1 – Întreţinerea echipamentelor

Realizarea unor sarcini de rutină de întreţinere a echipamentelor şi determinarea momentul şi

tipului de întreţinere necesară.

2.3.6.2 – Selectarea echipamentelor

Determinarea tipului de instrumente şi echipamente necesare pentru a realiza o activitate.

2.3.6.3 – Instalare

Instalarea echipamentelor, maşinilor, cablurilor şi programelor pentru a întruni specificaţiile.

2.3.6.4 – Operare şi control

Controlul modului de operare a echipamentelor sau sistemelor.



2.3.6.5 – Monitorizarea operaţiunilor

Supravegherea instrumentelor de măsură, a cadranelor sau a altor indicatoare pentru a asigura

funcţionarea în bune condiţii a maşinilor.

2.3.6.6 – Analiza operaţiunilor

Analizarea necesităţilor şi cerinţelor legate de produs pentru a crea un design specific.

2.3.6.7 – Programare

Conceperea programelor de calculator pentru diverse scopuri.

2.3.6.8 – Analiza controlului calităţii

Conducerea de teste şi inspecţii privind produsele, serviciile sau procesele pentru a le evalua

calitatea sau performanţele.

2.3.6.9 – Reparaţii

Repararea maşinilor sau sistemelor prin utilizarea instrumentelor necesare.

2.3.6.10 – Design tehnologic

Conceperea sau adaptarea echipamentelor şi tehnologiei pentru a servi obiectivelor

utilizatorilor.

2.3.6.11 – Rezolvarea problemelor

Determinarea cauzelor erorilor de operare şi deciderea asupra a ceea ce este de făcut pentru a

le corecta.

2.4 – Abilităţi

Abilităţile sunt atribute de durată ale unui individ care influenţează performanţele.

Capacitatea de a face totul cu uşurinţă şi iscusinţă.

Fiecare abilitate va primi un anumit coeficient, de la 1 la 100, în funcţie de importanţa

acestuia în coroborarea tuturor celorlalte abilităţi ce este posibil să fie utilizate în cadrul

postului. Acest coeficient va participa, în diferite măsuri, alături de cele ale activităţilor

postului, condiţiilor de muncă, cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare, la construirea gradaţiei

salariale în cadrul organizaţiei.

Abilităţile sunt clasificate în:

1. abilităţi cognitive;

2. abilităţi fizice;

3. abilităţi psihomotorii;

4. abilităţi senzoriale.



2.4.1 – Abilităţi cognitive

Abilităţile cognitive sunt abilităţile care influenţează acumularea sau aplicarea cunoştinţelor

în rezolvarea problemelor.

2.4.1.1 - Capacitatea de clasificare

Abilitatea de a genera şi utiliza diferite seturi de reguli pentru a combina şi grupa lucruri în

diferite feluri.

2.4.1.2 – Analiza deductivă

Abilitatea de a aplica reguli generale unor probleme specifice şi de a produce răspunsuri care

au sens.

2.4.1.3 - Capacitatea de concluzionare

Abilitatea de a identifica sau detecta un tipar anume (o figură, un obiect, cuvânt sau sunet)

care este ascuns în spatele unor elemente de distragere.

2.4.1.4 - Fluenţa ideilor

Abilitatea de a inventa un număr de idei despre un subiect anume (numărul ideilor este

important, nu calitatea, corectitudinea sau creativitatea).

2.4.1.5 – Analiza inductivă

Abilitatea de a combina informaţii diverse pentru a formula reguli generale şi concluzii

(inclusiv descoperirea relaţiilor dintre elemente aparent disparate).

2.4.1.6 - Organizarea informaţiilor

Abilitatea de a aranja lucrurile şi activităţile într-o anumită ordine sau conform unui tipar, în

funcţie de anumite reguli specifice (spre exemplu un şablon de numere, litere, cuvinte,

imagini, operaţii matematice).

2.4.1.7 - Analiza matematică

Abilitatea de a alege metodele şi formulele matematice corecte pentru a rezolva o problemă.

2.4.1.8 - Memorarea

Abilitatea de amintire a informaţiilor de genul cuvintelor, numerelor, imaginilor şi

procedurilor.

2.4.1.9 - Procesarea numerelor

Abilitatea de a aduna, scădea, înmulţi şi împărţi rapid şi corect.



2.4.1.10 - Înţelegerea verbală

Abilitatea de a asculta şi de a înţelege informaţiile şi ideile prezentate prin viu grai.

2.4.1.11 - Expresivitatea verbală

Abilitatea de a comunica informaţiile şi ideile prin viu grai astfel încât ceilalţi să înţeleagă.

2.4.1.12 - Originalitatea

Abilitatea de a inventa idei neobişnuite şi inteligente despre un subiect sau situaţie anume, sau

de a dezvolta modalităţi creative de a rezolva o problemă.

2.4.1.13 - Viteza de comparare

Abilitatea de a compara rapid şi cu claritate similarităţile şi diferenţele dintre mai multe seturi

de litere, numere, obiecte, imagini sau tipare. Lucrurile de comparat pot fi prezentate în

acelaşi timp sau succesiv. Această abilitate include de asemenea compararea unui obiect

prezentat cu unul amintit.

2.4.1.14 - Identificarea problemelor

Abilitatea de a percepe atunci când ceva este greşit sau pare a fi greşit. Nu implică şi

capacitatea de a rezolva probleme, ci doar recunoaşterea probabilităţii acestora.

2.4.1.15 - Atenţia selectivă

Abilitatea de concentrare asupra unei sarcini pentru o perioadă de timp fără a fi distras.

2.4.1.16 - Orientarea în spaţiu

Abilitatea de a se localiza în relaţie cu mediul înconjurător sau de a şti unde se află alte

obiecte în relaţie cu sine.

2.4.1.17 - Viteza de concluzionare

Abilitatea de a găsi o logică a informaţiilor, de a le combina şi de a le organiza în tipare

inteligibile.

2.4.1.18 – Împărţirea timpului

Abilitatea de a naviga înainte şi înapoi între două sau mai multe activităţi sau surse de

informaţii (cum ar fi vorbirea, sunetele, atingerea sau alte surse)



2.4.1.19 - Vizualizarea imaginară

Abilitatea de a imagina cum va arăta ceva după ce a fost mutat sau când părţile sale sunt

mutate sau rearanjate.

2.4.1.20 - Înţelegerea textelor scrise

Abilitatea de a citi şi de a înţelege informaţiile şi ideile prezentate în scris.

2.4.1.21 - Expresivitatea scrisă

Abilitatea de a comunica informaţiile şi ideile prin scris astfel încât ceilalţi să înţeleagă.

2.4.2 – Abilităţi fizice

Abilităţile fizice sunt abilităţi care influenţează forţa, rezistenţa, flexibilitatea, echilibrul şi

coordonarea.

2.4.2.1 - Flexibilitatea dinamică

Abilitatea de a face mişcări rapide şi repetate de îndoire, întindere şi răsucire, a corpului,

braţelor şi picioarelor.

2.4.2.2 - Forţa dinamică

Abilitatea de a exercita forţă musculară continuă şi repetată mai mult timp. Aceasta implică

suportabilitatea şi rezistenţa faţă de oboseala musculară.

2.4.2.3 - Forţa explozivă

Abilitatea de a folosi izbucniri scurte de forţă musculară pentru a se propulsa (cum ar fi

săriturile sau sprintul), sau pentru a arunca un obiect.

2.4.2.4 - Flexibilitatea extensiilor

Abilitatea de a se îndoi, întinde sau răsuci corpul, braţele şi picioarele.

2.4.2.5 - Coordonarea întregului corp

Abilitatea de coordonare a mişcărilor braţelor, picioarelor şi trunchiului atunci când întreg

corpul este în mişcare.

2.4.2.6 - Echilibrul întregului corp

Abilitatea de a păstra şi recâştiga echilibrul corporal sau statura verticală atunci când se află

într-o poziţie instabilă.



2.4.2.7 - Vigoarea

Abilitatea de a se consuma fizic de-a lungul unor perioade lungi de timp fără a se epuiza sau a

i se tăia respiraţia.

2.4.2.8 - Forţa statică

Abilitatea de a exercita forţa musculară maximă pentru a ridica, împinge, trage sau purta

diverse obiecte.

2.4.2.9 - Rezistenţa trunchiului corporal

Abilitatea de a utiliza muşchii abdominali şi ai spatelui pentru a susţine partea superioară a

corpului în mod repetat şi continuu mai mult timp fără a ceda sau a obosi.

2.4.3 – Abilităţi psihomotorii

Abilităţile psihomotorii sunt abilităţi care influenţează capacitatea de a manevra şi a controla

obiecte.

2.4.3.1 - Siguranţa braţelor

Abilitatea de a avea siguranţă în mâini şi braţe în timp ce braţul se mişcă sau în timp ce braţul

şi mâna sunt ţinute în aceeaşi poziţie

2.4.3.2 - Precizia controlului

Abilitatea de a ajusta instrumentele de control ale unei maşini sau vehicul în poziţii exacte,

intr-un mod rapid şi repetat.

2.4.3.3 - Dexteritatea digitală

Abilitatea de a face mişcări precis coordonate cu degetele de la una sau ambele mâini pentru a

apuca, manipula sau asambla obiecte foarte mici.

2.4.3.4 - Dexteritatea manuală

Abilitatea de mişcare rapidă a mâinii, a mâinii împreună cu braţul, sau a ambelor mâini pentru

a apuca, manevra şi asambla diverse obiecte.

2.4.3.5 - Coordonarea simultană a mai multor membre

Abilitatea de a coordona două sau mai multe membre (spre exemplu două braţe, două

picioare, sau un picior şi un braţ) în poziţia de şedere sau întindere la orizontală. Nu implică

efectuarea de activităţi în timp ce corpul întreg est în mişcare.



2.4.3.6 - Gradul de control

Abilitatea de a calcula mişcările sau mişcarea unui echipament în anticiparea schimbărilor de

viteză sau direcţie a unui obiect în mişcare sau a unei scene.

2.4.3.7 - Timpul de reacţie

Abilitatea de a reacţiona rapid (cu mâna, degetul sau piciorul) la un semnal (sunet, lumină,

imagine) atunci când acesta are loc.

2.4.3.8 - Reacţia de orientare

Abilitatea de a alege rapid între două sau mai multe mişcări ca reacţie la două sau mai multe

semnale diferite (lumini, sunete, imagini). Aceasta include viteza cu care este iniţiată reacţia

corectă cu mâna, piciorul sau alte părţi ale corpului.

2.4.3.9 - Viteza de mişcare a membrelor

Abilitatea de a mişca rapid braţele şi picioarele.

2.4.3.10 - Viteza încheieturilor şi degetelor

Abilitatea de a face mişcări simple, rapide şi repetate ale degetelor, mâinilor şi încheieturilor.

2.4.4 – Abilităţi senzoriale

Abilităţile senzoriale sunt abilităţi care influenţează percepţia vizuală şi auditivă.

2.4.4.1 - Atenţia auditivă

Abilitatea de concentrare asupra unei singure surse de sunet în prezenţa altor sunete de fond.

2.4.4.2 - Percepţia adâncimii

Abilitatea de a judeca şi decide care dintre obiectele prezentate sunt mai aproape sau mai

departe, sau a judeca distanţa dintre persoana sa şi obiect.

2.4.4.3 - Vederea la distanţă

Abilitatea de a vedea detalii la distanţă.

2.4.4.4 - Sensibilitatea la lumina orbitoare

Abilitatea de a vedea diverse obiecte în prezenţa luminii puternice sau orbitoare.

2.4.4.5 - Sensibilitatea auzului

Abilitatea de a detecta sau a diferenţia între mai multe sunete care variază în înălţime şi

putere.



2.4.4.6 - Vederea de aproape

Abilitatea de a vedea detalii de la o distanţă mică (la câţiva centimetri de observator).

2.4.4.7 - Vederea de noapte

Abilitatea de a vedea în condiţii de iluminare slabă.

2.4.4.8 - Vederea periferică

Abilitatea de a vedea obiecte sau mişcări de obiecte într-o parte, atunci când ochii privesc în

faţă.

2.4.4.9 - Localizarea sunetelor

Abilitatea de a recunoaşte direcţia din care vine un sunet.

2.4.4.10 – Claritatea vorbirii

Abilitatea de a vorbi clar astfel încât ceilalţi să înţeleagă.

2.4.4.11 - Recunoaşterea vorbirii unei persoane

Abilitatea de a identifica şi înţelege discursul altei persoane.

2.4.4.12 - Diferenţierea vizuală a culorilor

Abilitatea de a potrivi şi detecta diferenţele dintre culori, inclusiv tonurile d culoare şi

strălucire

2.5 – Experienţa

Alături de studii şi cunoştinţe, experienţa anterioară a angajatului poate fi extrem de utilă

organizaţiei, fapt pentru care este necesar să fie trecută în fişa de post ca şi număr de ani.

Această experienţă poate fi:

- experienţă în muncă (indiferent de posturile ocupate şi organizaţiile în care a

activat);

- experienţa în specialitate (pe acelaşi post sau posturi asimilate, indiferent de

organizaţiile în care a activat);

- experienţa în domenii conexe (pe posturi comparabile, indiferent de organizaţiile în

care a activat, pe posturi de conducere, în cadrul organizaţiei);

- perioada de acomodare la cerinţele postului (durata normală de acomodare);



2.6 – Resurse personale disponibile

Resursele personale disponibile care trebuie trecute aici sunt cele de care trebuie să dispună

angajatul (nu cele care sunt oferite de organizaţie) pentru a-şi putea desfăşura în condiţii

optime sarcinile şi activităţile.

Aceste resurse diferă de la o organizaţie la alta, şi pot fi:

- spaţiul disponibil (în metri pătraţi);

- echipamente materiale (birou, dulap, calculator, fax, imprimantă, telefon mobil, utilaje

diverse etc.)

- dotarea software (programe de calculator gen Microsoft Office, Adobe Acrobat,

programe de contabilitate, legislaţie etc.);

- resurse financiare (disponibilităţi băneşti pentru efectuarea diverselor plăţi necesare

îndeplinirii sarcinilor);

- alte resurse;

3. Semnăturile

Data întocmirii – data întocmirii fişei postului. Se trece data, numele şi prenumele

angajatului responsabil cu întocmirea, funcţia acestuia şi semnătura.

Data luării la cunoştinţă de către angajat – se trece data, numele şi prenumele angajatului

precum şi semnătura acestuia.

Data avizării – data la care a fost aprobată fişa postului de către departamentul juridic /

resurse umane, de către superiorul celui care a întocmit fişa ori de către o altă persoană

desemnată prin acte oficiale ale organizaţiei. Se trece data, numele şi prenumele persoanei

care avizează, funcţia acesteia, semnătura şi ştampila unităţii.

Dacă persoana care întocmeşte fişa postului este una şi aceeaşi cu persoana care avizează,

treceţi ştampila în dreptul persoanei care întocmeşte documentul şi ştergeţi coloana persoanei

care avizează.



MODEL PENTRU FIŞA DE POST



Organizaţia:

Cod document:

Număr de ordine (AAAA/LL/ZZ): Situaţia postului: ocupat / vacant

Departament: Întocmit de: (funcţia, nume, prenume)

Anexa nr.__ din data de_______ la Contractul Individual de Muncă nr.__ din data de_______

Fişa de post <Denumirea postului>

<Cod C.O.R.>

<Cod intern>

Baza legală - art.39 (2a) Codul Muncii republicat 2011

Data primei întocmiri - AAAA / LL / ZZ

Data ultimei actualizări - AAAA / LL / ZZ

Nr. revizuire -

Data următoarei actualizări - AAAA / LL / ZZ

Motivul actualizării -

1 – Descrierea postului

1.1 – Identificarea postului

1.1.1 - Denumire post:

1.1.2 - Cod C.O.R.:

1.1.3 - Cod intern:

1.1.4 - Gradul profesional:

Minim Mediu Maxim

1.1.5 - Nivelul de instruire:

1.1.6 - Departamentul:

1.1.7 - Nivelul ierarhic (organigrama):

1.1.8 – Nivelul postului:

1.1.9 - Obiectivele postului:



1.2 – Sarcinile postului

Punctaj Tip Denumire

1. Categorie de sarcini 1.1. Sarcină

Obiective individuale de performanţă:

(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)

Criterii de evaluare a performanţelor:

1.1.1.

1.1.2.

1.2. Sarcină




1.2.1.

1.2.2.

2. Categorie de sarcini 2.1. Sarcină




2.1.1.

2.1.2.

2.2. Sarcină




2.2.1.

2.2.2.

1.3 – Activităţile postului

(Punctajul şi ordinea o puteţi stabili dvs. Fişele de post Rubinian conţin toate punctajele

specifice fiecărei ocupaţii, pe care le puteţi folosi ca si model exemplificativ)

Punctaj Denumire

Colectarea de informaţii

Căutarea şi obţinerea informaţiilor relevante postului

Obţinerea informaţiilor

Monitorizarea proceselor, materialelor şi împrejurimilor

Identificarea şi evaluarea informaţiilor relevante postului

Identificarea obiectelor, acţiunilor şi evenimentelor

Estimarea caracteristicilor cuantificabile ale produselor, evenimentelor sau informaţiilor

Inspectarea echipamentelor, structurilor şi materialelor

Procesele mentale

Procesarea datelor şi informaţiilor

Procesarea informaţiilor



Analizarea datelor sau informaţiilor

Evaluarea informaţiilor pentru a determina respectarea standardelor

Judecarea calităţilor obiectelor, serviciilor sau persoanelor

Judecarea şi luarea deciziilor

Programarea muncii şi activităţilor

Luarea deciziilor sau rezolvarea problemelor

Actualizarea sau utilizarea cunoştinţelor relevante

Gândirea creativă

Dezvoltarea obiectivelor şi strategiilor

Organizarea, planificarea şi prioritizarea muncii

Munca efectuată

Efectuarea de activităţi productive fizice sau manuale

Manevrarea şi mişcarea obiectelor

Efectuarea în general de activităţi fizice

Controlarea maşinilor şi proceselor

Utilizarea vehiculelor, instrumentelor mecanice sau a echipamentelor

Efectuarea de activităţi complexe şi tehnice

Utilizarea calculatoarelor

Documentarea / Înregistrarea informaţiilor

Repararea şi întreţinerea echipamentelor electronice

Repararea şi întreţinerea echipamentelor mecanice

Schiţarea, definirea şi specificarea instrumentelor tehnice, componentelor şi echipamentelor

Interacţionarea cu alte persoane

Comunicarea şi interacţionarea

Asistenţa şi îngrijirea altor persoane

Comunicarea cu alte persoane din afara organizaţiei

Stabilirea şi întreţinerea relaţiilor interpersonale

Munca pentru public sau cu publicul

Interpretarea înţelesului informaţiilor pentru alţii

Comunicarea cu superiorii, egalii şi subordonaţii

Vânzări sau influenţarea altor persoane

Rezolvarea conflictelor şi negocierea cu alte persoane

Coordonare, dezvoltare, management şi consiliere

Consultanţă pentru alte persoane

Coordonarea muncii sau activităţilor altor persoane

Tutelarea şi ajutorul privind dezvoltarea altor persoane

Dezvoltarea şi construirea echipelor

Instruirea şi educarea altor persoane

Ghidarea, direcţionarea şi motivarea subordonaţilor

Administrare

Activităţi administrative

Monitorizarea şi controlul resurselor

Recrutarea, selectarea, angajarea şi promovarea angajaţilor



1.4 – Recompensarea muncii

1.4.1 – Recompensarea directă

1.4.1.1 – Salariul

Forma de salarizare:

Gradul (clasa) de salarizare:

Intervalul de salarizare:

Minim Mediu Maxim

Salariul de bază:

1.4.1.2 – Adaosurile la salariu

1.4.2 – Recompensarea indirectă


1.5.1 - Statutul angajatului: ( ) Permanent ( ) Temporar

1.5.2 - Locul desfăşurării muncii:

1.5.3 - Resurse disponibile

Spaţiul disponibil:

Dotarea materială (detaliaţi cât mai mult, fără denumirea efectivă a produselor):

Dotarea software:

Resurse financiare:

Alte resurse:

Accesul la informaţii confidenţiale:

1.5.4 - Timpul de muncă:

Tipul de normă: ( ) Normă întreagă ( ) Normă redusă

Nr. ore muncă / zi:

Nr. ore muncă suplimentară / zi:

Tipul programului de lucru:

Programul de lucru:

Pauze:

Zilele lucrătoare:

Zilele libere:

Concedii:



1.5.5 – Contextul muncii:



Punctaj Denumire

Relaţii interpersonale

Metode de comunicare

Comunicare prin telefon

Comunicare prin contactul cu alte persoane

Comunicare prin e-mail

Comunicare prin scrisori şi memorii

Comunicare faţă în faţă

Comunicare prin vorbirea în public

Relaţiile cu alte persoane

Comunicare cu clienţi, furnizori şi intermediari externi

Munca în grupe de lucru sau echipe

Coordonarea sau conducerea altor persoane

Responsabilitatea faţă de ceilalţi

Răspunderea pentru sănătatea şi siguranţa celorlalţi

Răspunderea pentru efectele muncii şi rezultatele altor angajaţi

Contactele conflictuale

Comunicare cu persoane neplăcute sau nervoase

Frecvenţa situaţiilor conflictuale

Comunicare cu persoane agresive din punct de vedere fizic

Condiţii fizice de muncă

Locaţia muncii

Mediu interior, controlat

Proximitatea fizică

Mediu exterior, neprotejat

Munca în vehicule sau echipamente acoperite

Mediu interior, necontrolat

Munca în vehicule sau echipamente descoperite

Mediu exterior, protejat

Condiţiile de mediu

Expunerea la sunete şi zgomote neplăcute sau de distragere

Expunerea la factori contaminanţi

Expunerea la lumină neadecvată

Expunerea la temperaturi extreme

Spaţiul înghesuit, poziţii neplăcute

Expunerea la vibraţii ale întregului corp

Expunerea la riscuri

Expunerea la arsuri, tăieturi, muşcături sau înţepături minore

Expunerea la boli şi infecţii

Expunerea la condiţii periculoase

Expunerea la echipamente periculoase

Expunerea la radiaţii

Expunerea la locuri înalte

Poziţia corporală

Statul în picioare

Şederea

Mişcări repetitive



Utilizarea mâinilor pentru manevrarea, controlul sau simţirea obiectelor, instrumentelor sau

butoanelor

Mersul sau alergarea

Îndoirea şi răsucirea corpului

Îngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau târârea

Urcarea pe scări, schele sau stâlpi

Păstrarea sau recâştigarea echilibrului

Îmbrăcămintea de lucru

Utilizarea echipamentelor obişnuite de protecţie şi siguranţă

Utilizarea echipamentelor speciale de protecţie şi siguranţă

Caracteristici structurale ale postului

Impactul poziţiei postului

Impactul luării deciziilor asupra colegilor şi rezultatelor organizaţiei

Frecvenţa luării deciziilor

Libertatea luării deciziilor

Gravitatea consecinţelor erorilor

Rutina versus provocările postului

Exactitate şi acurateţe

Gradul de automatizare a activităţilor

Structurarea muncii

Sarcini repetitive

Competiţia

Competitivitatea

Ritmul şi programarea activităţilor

Presiunea timpului

Ritmul determinat de viteza echipamentelor

1.5.6 - Efortul depus

Punctaj Denumire

Efortul fizic

Efortul psihic şi mental

1.5.7 - Pregătirea şi perfecţionarea personalului în cadrul organizaţiei

1.5.8 - Sistemul de promovare

Posturile în care poate avansa angajatul din postul actual:

Criteriile de promovare:

Periodicitatea evaluării performanţelor individuale (dacă este cazul):

Periodicitatea promovării:

1.6 – Relaţiile cu celelalte posturi

1.6.1 - Nivelul de supervizare: ( ) Minim ( ) Mediu ( ) Maxim

Explicaţii:

1.6.2 - Posturi subordonate ierarhic

1.6.3 - Posturi subordonate funcţional

1.6.4 - Posturi superioare ierarhic

1.6.5 - Posturi superioare funcţional



1.6.6 - Relaţii de reprezentare personală

1.6.7 - Relaţii de reprezentare organizaţională

1.6.8 - Relaţii de coordonare

1.6.9 - Relaţii de cooperare

1.6.10 - Relaţii de control

1.7 – Stilul de muncă



Punctaj Denumire

Auto-control

Atenţie la detalii

Rezistenţa la stres

Respectarea obligaţiilor

Cooperare

Integritate

Grija pentru alte persoane

Independenţă

Adaptabilitate / Flexibilitate

Perseverenţă

Orientare socială

Realizare / Efort

Iniţiativă

Conducere

Gândire analitică

Inovare

1.8 – Valorile şi nevoile ataşate muncii



Punctaj Denumire

Realizarea

Realizarea

Utilizarea abilităţilor

Independenţa

Autonomie

Responsabilitatea

Creativitatea

Recunoaşterea

Statutul social

Avansarea

Autoritate

Recunoaştere

Relaţionarea

Valorile morale



Serviciul social

Colegii

Oferirea de asistenţă

Supervizare privind Relaţiile Umane

Politicile şi Practicile Organizaţiei

Supervizare tehnică

Condiţii de muncă

Condiţiile de muncă

Activitatea

Siguranţa locului de muncă

Varietatea

Recompensarea

Independenţa

2 – Specificaţiile (cerinţele) postului

2.1 – Studii

2.1.1 – Pregătirea profesională de specialitate (PPS – SVP):

2.1.2 - Studii superioare:

2.1.3 - Studii medii / postliceale:

2.1.4 - Studii generale:

2.1.5 - Alte studii, cursuri şi specializări:

2.2 – Cunoştinţe



Punctaj Denumire

Servicii personale şi orientate către clienţi

Transporturi

Geografie

Secretariat

Calculatoare şi electronică

Limba maternă

Matematică

Vânzări şi Marketing

Telecomunicaţii

Limbi străine

Comunicaţii şi media

Psihologie

Economie şi contabilitate

Siguranţa şi Securitatea Publică

Legislaţie şi Guvernare

Educaţie şi Training

Administraţie şi Management

Sociologie şi Antropologie

Istorie şi Arheologie

Filozofie şi Teologie



Terapie şi Consiliere

Inginerie şi tehnologie

Mecanică

Medicină

Resurse umane

Biologie

Construcţii

Chimie

Design

Artă şi Cultură

Producţie alimentară

Fizică

Producţie şi procesare

2.3 – Aptitudini



Punctaj Denumire

Aptitudini de bază

Ascultare activă

Vorbire

Înţelegerea textelor citite

Matematică

Scriere

Monitorizare

Învăţare activă

Gândire critică

Strategii de învăţare

Ştiinţă

Aptitudini de rezolvare a problemelor complexe

Rezolvarea problemelor complexe

Aptitudini de management al resurselor

Managementul timpului

Managementul resurselor materiale

Managementul resurselor financiare

Managementul resurselor umane

Aptitudini sociale

Orientare spre servicii

Coordonare

Sensibilitate socială

Instruire

Persuasiune

Negociere

Aptitudini sistemice

Evaluarea sistemelor

Analiza şi luarea deciziilor

Analiza sistemelor

Aptitudini tehnice

Operare şi control

Analiza controlului calităţii



Selectarea echipamentelor

Întreţinerea echipamentelor

Instalare

Monitorizarea operaţiunilor

Analiza operaţiunilor

Programare

Reparaţii

Design tehnologic

Rezolvarea problemelor

2.4 – Abilităţi



Punctaj Denumire

52 Abilităţi cognitive

92 Expresivitatea verbală

88 Înţelegerea verbală

75 Memorarea

75 Înţelegerea textele scrise

71 Procesarea numerelor

71 Atenţia selectivă

66 Organizarea informaţiilor

62 Împărţirea timpului

54 Viteza de comparare

46 Capacitatea de clasificare

46 Fluenţa ideilor

46 Analiza matematică

46 Expresivitatea scrisă

42 Analiza deductivă

42 Identificarea problemelor

42 Viteza de concluzionare

33 Analiza inductivă

33 Originalitatea

29 Orientarea în spaţiu

25 Vizualizarea imaginară

12 Capacitatea de concluzionare

18 Abilităţi fizice

46 Rezistenţa trunchiului corporal

38 Forţa statică

33 Flexibilitatea extensiilor

16 Coordonarea întregului corp

8 Flexibilitatea dinamică

8 Forţa dinamică

8 Vigoarea

4 Forţa explozivă

0 Echilibrul întregului corp

29 Abilităţi psihomotorii

58 Viteza încheieturilor şi degetelor

46 Dexteritatea digitală

33 Siguranţa braţelor



29 Dexteritatea manuală

29 Reacţia de orientare

29 Viteza de mişcare a membrelor

25 Precizia controlului

21 Timpul de reacţie

12 Coordonarea simultană a mai multor membre

4 Gradul de control

34 Abilităţi senzoriale

83 Vederea de aproape

83 Claritatea vorbirii

62 Recunoaşterea vorbirii unei persoane

54 Atenţia auditivă

25 Vederea la distanţă

25 Sensibilitatea auzului

25 Localizarea sunetelor

25 Diferenţierea vizuală a culorilor

16 Vederea periferică

4 Percepţia adâncimii

4 Sensibilitatea la lumina orbitoare

4 Vederea de noapte

2.5 – Experienţa

2.5.1 - Experienţa în muncă:

2.5.2 - Experienţa în specialitate:

2.5.3 - Experienţa în organizaţie:

2.5.4 - Experienţa în conducere:

2.5.5 - Experienţa în domenii conexe:

2.5.6 - Perioada pentru acomodarea la cerinţele postului:

2.6 – Resurse personale disponibile

2.6.1 - Spaţiul disponibil:

2.6.2 - Echipamente materiale:

2.6.3 - Dotarea software:

2.6.4 - Resurse financiare:

2.6.5 - Alte resurse:

Data întocmirii (ZZ/LL/AAAA)

_______________________ Data luării la cunoştinţă

(ZZ/LL/AAAA) Data avizării (ZZ/LL/AAAA)

_______________________ Numele şi prenumele

_______________________ _______________________

Numele şi prenumele angajatului

Numele şi prenumele

_______________________ Funcţia

_______________________

_______________________ Funcţia

_______________________ Semnătura

_______________________

Semnătura

_______________________

Semnătura şi ştampila unităţii

_______________________

(Dacă persoana care întocmeşte fişa postului este una şi aceeaşi cu persoana care avizează, treceţi

ştampila în dreptul persoanei care întocmeşte documentul şi ştergeţi coloana persoanei care avizează)

Documents

Ghid Complet Pentru Fisa de Post PRUGH0001