Grupo de trabajo Headhunters. Alberto Herranz, Gerente ANCOPORC

INFORME ENCUESTA DELINFORME ENCUESTA DELPERFIL DEL EJECUTIVOPERFIL DEL EJECUTIVO

ALBERTO HERRANZ HERRANZALBERTO HERRANZ HERRANZGERENTE ANCOPORCGERENTE ANCOPORC

PERFIL DEL EJECUTIVOPERFIL DEL EJECUTIVODE ASOCIACIÓN ESPAÑOLDE ASOCIACIÓN ESPAÑOL

Importancia del Importancia del Capital Humano Capital Humano en el crecimiento en el crecimiento

ASOCIATIVOASOCIATIVO

Importancia del Importancia del Capital Humano Capital Humano en el crecimiento en el crecimiento

ASOCIATIVOASOCIATIVO


2

ASOCIATIVOASOCIATIVOASOCIATIVOASOCIATIVO

Capital Intelectual

ACTIVOSTANGIBLES

ACTIVOSINTANGIBLES

VALORDE LA ASOCIACION

VALORDE LA ASOCIACION


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Capital Intelectual: es la combinación de características de la organización que hacen ÚNICA y VALIOSA a una ASOCIACION

INTANGIBLES

1.Abrir vías de mejora en el entorno de la dirección de asociaciones

2. Ampliar las oportunidades laborales del directivo de asociación.

3. Dar a conocer el perfil del Ejecutivo de Asociación.

4. Divulgar dicho perfil profesional en empresas de recolocación, RRHH,

NUESTROS OBJETIVOS SON:


4. Divulgar dicho perfil profesional en empresas de recolocación, RRHH,empresas de Headhunters.

5. Dar a conocer el mundo asociativo en el sector de RRHH y la rentabilidadque supone dicho colectivo para las empresas de Headhunters.

6. Conseguir que el Club se convierta en el referente y fuente de informaciónde las empresas de Headhunters a la hora de contactar con perfiles deejecutivos de asociación.

PROPORCIÓNDE CAPITAL

INTELECTUAL

SERVICIOSSERVICIOS

CONOCIMIENTO

Alto

De Manos a Mentes

GESTIÓN DELTALENTO


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TIEMPO

AGRÍCOLAAGRÍCOLA

Etapa IndustrialEtapa Industrial

INDUSTRIALINDUSTRIAL

Bajo

Medio

1900-1970

RELACIONESINDUSTRIALES

1970-1990

RECURSOSHUMANOS

1990-2008

¿Cómo se "caza" un Ejecutivo?

Qué son los headhuntersQué son los headhunters


cazatalentos cazatalentos

"cazadores de cabezas""cazadores de cabezas"

¿En crisis cómo me puede ayudar un ¿En crisis cómo me puede ayudar un head hunter?head hunter?


¿En que se fija un head hunter en términos generales?

• Personalidad / empatía

• Actitud/Comunicación verbal y no verbal

• Entusiasmo, motivación e interés en el trabajo


• Entusiasmo, motivación e interés en el trabajo

• Liderazgo e iniciativa

• Competencias o habilidades y conocimiento

• Experiencia y conocimientos técnicos (carrera profesional)

• Estabilidad, compromiso y lealtad

• Reputación profesional del candidato

• Congruencia – entre su vida personal y profesional

• Compatibilidad entre el candidato y la empresa

HABILIDADES


DESCRIPCION PUESTO TRABAJO (1)


DESCRIPCION PUESTO TRABAJO (2)



El Trato Laboral

VIEJO TRATO NUEVO TRATO

• PERSONAS COMO “RECURSOS”

• EMPLEADOS AISLADOS EN LOS PUESTOS

• HORARIOS ESTABLECIDOS CON RIGIDEZ

• PERSONAS COMO “SOCIAS”

• COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS

• METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS


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• HORARIOS ESTABLECIDOS CON RIGIDEZ

• FIDELIDAD “ETERNA” A LA ORGANIZACIÓN

• EJECUTORES DE TAREAS

• ACENTO EN LA ESPECIALIZACIÓN

• ENFASIS EN LAS DESTREZAS MANUALES

• MANO DE OBRA

• METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS

• EMPLEADOS COMO “CLIENTES INTERNOS”

• VINCULACIÓN CON LA MISIÓN Y VISIÓN

• PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO

• PROVEEDORES DE VALOR AGREGADO

• ENFASIS EN EL CONOCIMIENTO

• INTELIGENCIA Y TALENTO


¿Desde hace cuánto tiempo lleva en esta profesión

como Secretario General/Director?



ANÁLISIS TÉCNICO CONCLUSIONES DESTACADAS

Media 2,814 El "55,81%" eligieron:

Intervalo de confianza (95%) [2,449 - 3,179] Licenciado/a

Tamaño de la muestra 43 Master o MBA

Desviación típica 1,220 La opción menos elegida representa el "6,98%":

Error estandar 0,186 Otro (Por favor especifique)





Indique por favor en qué área ha trabajado:

31%

23% 6%

14%

11%

6%9% Financiera

Marketing

Recursos Humanos

Dirección General

Comunicación

Comercial

Otro (Por favor especifique)

Indique por favor en qué área ha trabajado:

31%

23% 6%

14%

11%

6%9% Financiera

Marketing

Recursos Humanos

Dirección General

Comunicación

Comercial

Otro (Por favor especifique)



Yo, cuando hablo con alguien, en cualquier lugar, en una cafetería, estoy viendo si esa persona tienetalento, y si lo tiene, quiero que trabaje conmigo.

Jack WELCH


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Jack WELCH

"Los líderes tienen que creer en la gente"

El desafío más importante es mantener actualizada la compañía en relación

José María ZasPresidenteAmerican Express Argentina


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El desafío más importante es mantener actualizada la compañía en relación con el contexto. Hay dos valores que tienen las empresas que las hacen exitosas: su gente y los líderes que la dirigen.

Los líderes, con un doble rol, generar la visión de la compañía y desarrollar el talento para los próximos 10 años en forma paralela.

Del futuro, lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del presente. Los líderes, según mi percepción, son grandes generadores de cambio. No hay manual para esto. La creatividad es un don importante que se puede desarrollar, pero también hay un punto intuitivo.

- “Estoy enfocada en la gestión de talento"

El talento es una conjunción de habilidades de la persona,conocimientos y aspiraciones. Estas son las tres aristas en las que yoevalúo y que varían dependiendo de las posiciones. En una posición comola mía, casi el 50% del tiempo estoy enfocada en la gestión de talento.Estoy permanentemente en una modalidad de “head hunting”.

-¿Tienen programas para desarrollarlo?

-El software es un intangible, se basa en un 99% en la gestión de talento.Cada manager de la compañía tiene que estar pensando, desde el díauno, en el plan de desarrollo de su gente. Debe gestionar el talentodesde las posiciones más juniors en adelante. Hay un gran foco en cómoatraer a los mejores, retenerlos, asegurarnos de que contamos con las

María Garaña CorcésDirectora Regional

Cono Sur


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atraer a los mejores, retenerlos, asegurarnos de que contamos con lasherramientas para motivarlos. Antes, para una persona su meta en la vidaera ser exitoso en una compañía. Hoy es que pueda viajar por el mundo, ytenga un buen balance entre vida y trabajo.

-¿Cuál es el mejor método para retener el talento?

-Creo que es un conjunto de cosas y no sólo la propuesta económica. Creoque son oportunidades de desarrollo, orgullo de trabajar en la empresa.Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome unaposición no es bueno para la empresa ni para el individuo.

Cono SurMicrosoft


ÉPOCA DENOMINACIÓN

GREMIAL ARTESANOS

MECANICISMO Y REVOLUCION INDUSTRIAL

MANO DE OBRA

EVOLUCIÓN DE LA TERMINOLOGÍA CON QUE SE HA DENOMINADO A LOS TRABAJADORES *

ALBERTO HERRANZ HERRANZGERENTE ANCOPORC

INDUSTRIAL

MOVIMIENTO OBRERO (S. XIX) PROLETARIOS

PRIMERA MITAD DEL SIGLO XX PRODUCTORES

FINALES DEL SIGLO XX RECURSOS HUMANOS

FINALES DEL SIGLO XX CAPITAL HUMANO

SIGLO XXI COLABORADORES,ASOCIADOS

* Fuente: Doménec Melé. IESE. ( 2007)




CONCLUSIONES DEL ESTUDIO (1)

• Comenzando por su formación, el 49% de los ejecutivos de asociacionesson titulados universitarios con estudios/máster de postgrado,especializados en las ramas de derecho y/o empresariales.

• Además el 90% tiene un nivel medio/alto de inglés, y posee conocimientosde francés, y otros idiomas como alemán o portugués. A nivel tecnológico


de francés, y otros idiomas como alemán o portugués. A nivel tecnológicose definen con un nivel de usuario y avanzado.

• En relación a la experiencia profesional, casi el 40% de los encuestadoslleva más de 15 años en el cargo de gerencia de la asociación, ya sea enuna única o en varias asociaciones, y el 85% tiene una antigüedad mínimade 5 años.

• Anteriormente, más del 80% ha trabajado en empresa privada en distintasáreas, principalmente en la Comercial, seguida por Dirección y RRHH entreotras.

Las habilidades de un ejecutivo de asociación son muy variopintas ya que el desarrollo de suactividad diaria exige un perfil que se puede denominar como “multitarea”. Entre algunas de sustareas destaca el desarrollo del plan estratégico de la asociación, la comunicación interna y externa,la gestión de proyectos, relaciones institucionales, gestión de equipos y consecución de convenios yalianzas estratégicas entre muchas otras. La consecuencia directa de esta diversidad de tareas es eldesarrollo de un perfil con las siguientes aptitudes:

– Liderazgo– Gestión de equipos

CONCLUSIONES DEL ESTUDIO (2)


– Gestión de equipos– Creatividad– Iniciativa– Flexibilidad– Visión global– Perseverancia– Independencia– Diplomacia– Dotes de comunicación– Comercial– Correcta redacción– Multidisciplinar– Orientación al cliente

¿Talento individual o talento organizativo?


¿Quién ganó los Mundiales de Fútbol?Interacción entre profesionales

“ Hoy es impensable que una persona disponga de todos los conocimientos necesarios, por lo que se requiere má s que

nunca el trabajo en equipo”

Jordi Botifoll, Director General de Cisco Systems en España

¿Qué entendemos por talento?Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas

comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados

CAPACIDADES“Puedo” DormidoDesmotivado


TALENTOTALENTO

ACCIÓN“Consigo””

COMPROMISO“Quiero”

Buenas intenciones

Desmotivado

Talento = Capacidades + Compromiso + Acción

EL CAMINO DEL EL CAMINO DEL ÉXITO ÉXITO COMIENZA COMIENZA CON EL PRIMER PASOCON EL PRIMER PASO

Grupo Actual

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