GUÍA BÁSICA DE DERECHO LABORAL - CCOO de … · Seguramente, esta guía será una herramienta útil en vuestro quehacer laboral cotidiano, una herramienta que os mostrará cuáles

GUÍA BÁSICA DE DERECHO LABORAL

1

CCOO_cast-okcopy 26/2/07 10:15 Página 1

Barcelona, septiembre de 2006

Edita: Comissió Obrera Nacional de CatalunyaSecretaria de Comunicació de CCOO de CatalunyaVia Laietana, 16, 5ª planta, [email protected]

Diseño: La Page OriginalImpresión: Gráficas RotativasDepósito legal: B38936-2006

2


Las elecciones sindicales, año tras año, confirman aCCOO como la primera fuerza sindical de Catalunya.Los trabajadores y trabajadoras de este país, con suapoyo y su confianza, hacen que Comisiones Obrerascuente con más de 24.000 delegados y delegadas, dis-tribuidos por la mayor parte de empresas de todaCatalunya, de todos los sectores y de todos los terri-torios. Buena parte de estas empresas son pequeñas ymedianas (PYME) y eso nuestro sindicato lo tienemuy en cuenta; por eso se está realizando un impor-tante trabajo para estar cerca de los trabajadores ytrabajadoras de las PYME y dar respuestas efectivas através de sus representantes.

De todos modos, sabemos que en las relaciones labo-rales se plantean dudas y situaciones que requierenrespuestas rápidas y claras. Con el objetivo de resol-ver estas dudas más frecuentes de los trabajadores yde los delegados de las PYME, ponemos a vuestra dis-posición esta guía, que recoge desde las modalidadesmás usuales de contratación hasta la estructura delsalario o los derechos en materia de formación. Estaguía de consulta rápida pretende atender vuestrasnecesidades y preocupaciones, pero también quiereque los trabajadores y trabajadoras, y los delegados ydelegadas de las pequeñas y medianas empresas seáissujetos activos de la acción sindical de CCOO convuestra participación, afiliación y decisión.

3


Seguramente, esta guía será una herramienta útil envuestro quehacer laboral cotidiano, una herramientaque os mostrará cuáles son las condiciones mínimasy los derechos básicos que establece la ley. De todosmodos, recordad que detrás de vosotros tendréis entodo momento una organización fuerte y útil, comoes CCOO, para hacer frente a cualquier injusticia, des-igualdad o discriminación que podáis sufrir en el tra-bajo. CCOO somos la garantía.

Barcelona, septiembre de 2006Comissió Obrera Nacional de Catalunya

AtenciónHay que tener en cuenta que ésta es una guía de consulta rápida

en la que intentamos solventar las dudas más frecuentes entre los

trabajadores y trabajadoras de las PYME. Esta guía no da solucio-

nes a todos los problemas y no responde a la complejidad en que

se presentan en muchos casos. Por otra parte, los convenios colec-

tivos pueden mejorar los derechos que regula el Estatuto de los

Trabajadores. Ante cualquier duda, consulta con tu delegado o

delegada, o acude a los locales de CCOO para recibir el asesora-

miento de nuestros abogados.

4


ÍNDICE

1 Requisitos y derechos en el contrato 7

2 Modalidades más usuales de contratación 10

3 Contratos de las empresas de trabajo temporal (ETT) 23

4 Estructura del salario 27

5 Suspensión del contrato de trabajo 33

6 Extinción del contrato de trabajo 37

7 Iniciación del procedimiento de regulación de empleo 47

8 El despido disciplinario 51

9 ¿Qué es el calendario laboral? 57

10 Tiempo de trabajo 61

11 Movilidad 63

12 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 69

13 Garantías por cambio de empresario 73

14 ¿Dónde se regulan los derechos en materia de formación? 79

15 Permisos retribuidos (art. 37.3 ET) 85

16 Excedencias 89

17 Derecho a la seguridad y a la salud en el trabajo 93

18 Seguro/subsidio de desempleo 103

19 Comités de empresa. Las elecciones sindicales 111

20 Grados de consanguinidad y afinidad 115

5


6


7

• El contrato, según sus modalidades, puede ser escri-to o verbal, pero se puede realizar por escrito si unade las partes lo solicita.

• Si la duración del contrato es superior a cuatrosemanas, el empresario está obligado a informarpor escrito al trabajador sobre sus condicionesesenciales.

• La duración del contrato está en relación con susmodalidades.

• El período de prueba se ha de fijar por escrito y,excepto lo que pueda fijar el convenio colectivo, encontrato, no podrá superar:• Los seis meses, para los técnicos titulados;• Los dos meses para el resto de los trabajadores y

hasta un máximo de tres meses en las empresas demenos de 25 trabajadores.

REQUISITOS Y DERECHOS EN EL CONTRATO1


• Los representantes de los trabajadores (comités odelegados) tienen que recibir una copia básicadecada contrato, así como de sus prórrogas, debencontrolar su adaptación a las normas y denunciarlas irregularidades, si las hubiera. La entrega seefectuará en un plazo no superior a 10 días desde laformalización del contrato.

• En todo caso, deben constar por escrito: los contra-tos de prácticas y para la formación, los contratosa tiempo parcial, los fijos discontinuos, los de rele-vo, los contratos a domicilio, los de obra o serviciodeterminado, los de trabajadores contratados enEspaña al servicio de empresas españolas en elextranjero y los contratos a tiempo determinadosuperior a cuatro semanas. Si no se observa estaexigencia, se considera que el contrato es de jorna-da completa y de tiempo indefinido, salvo que sepruebe lo contrario.

Discriminación• El art. 4.2, apartado c), del Estatuto de los

Trabajadores establece, como uno de los derechosbásicos de los trabajadores, «a no ser discriminadosdirecta o indirectamente para el empleo, o, una vezempleados, por razones de sexo, estado civil, edaddentro de los límites marcados por esta Ley, origenracial o étnico, condición social, religión o convic-ciones, ideas políticas, orientación sexual, afilia-ción o no a un sindicato, así como por razón delengua, dentro del Estado español». Igualmente, se

1. REQUISITOS Y DERECHOS EN EL CONTRATO

8


prohíbe cualquier tipo de discriminación con res-pecto a minusválidos físicos o psíquicos, siempreque reúnan las condiciones necesarias para el des-empeño del trabajo.

Liquidación• A la finalización del contrato, e independientemen-

te de la indemnización que le corresponda en sucaso, el trabajador deberá percibir en su finiquito–recibo de finalización de la relación- el salario yel resto de las cantidades que se le adeuden, inclu-yendo la liquidación de las partes proporcionales depagas extraordinarias y vacaciones. El delegadoasesorará y podrá asistir al acto de firma del fini-quito con el trabajador.

Contenidos del contratoTodo contrato escrito debe reflejar, junto con losdatos personales del contratado y los datos de laempresa:• La modalidad, las causas y la justificación

de su uso.• La categoría profesional o grupo profesional.• El salario, que debe corresponderse con el de la

categoría en el convenio colectivo de referencia.• La jornada de trabajo, que debe corresponderse

también con la del convenio de referencia.• El período de prueba.

1. REQUISITOS Y DERECHOS EN EL CONTRATO

9


10

INDEFINIDO Escrito o verbal.Obligatorio por escritoa solicitud de una delas partes.

Siempre por escrito. Indefinida.FOMENTO DE LACONTRATACIÓNINDEFINIDA

Indefinida.

MODALIDAD FORMALIZACIÓN DURACIÓN

MODALIDADES MÁS USUALES DE CONTRATACIÓN 2


11

Es el conocido como contrato fijo.

Objetivo: fomento del empleo estable.

Se dirige a:a) Trabajadores desempleados inscritos en

la oficina de empleo que sean jóvenesde edades comprendidas entre los 18 ylos 30 años; mujeres desempleadascuando sean contratadas para profe-siones o trabajos con menor índice deocupación femenina; personas paradascon 56 meses inscritos de forma inin-terrumpida como demandantes deempleo; personas con discapacidades.

b) Trabajadores que, desde la fecha decelebración del nuevo contrato defomento de la contratación indefinida,estuviesen ocupados en la mismaempresa por medio de un contrato deduración determinada o temporal,incluidos los contratos formativos,celebrado con anterioridad al 31 dediciembre de 2003.

Salario y jornada, los pactados en convenio.No podrán acogerse a las ayudas lasempresas que en los seis meses anterioreshayan realizado extinciones de contratospor causas objetivas que hayan sidodeclarados improcedentes, o despidoscolectivos.

En caso de despido improcedente,45 días por año trabajado, con unlímite de 42 mensualidades.

Despido improcedente por causasobjetivas: 33 días por año, con unlímite de 24 mensualidades. En elresto de casos, será la fijada para elresto de contratos fijos (45 días poraño de antigüedad, con un límite de42 mensualidades).

DEFINICIÓN Y PECULIARIDADES INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO


12

A TIEMPO PARCIAL Siempre por escrito.

Siempre por escrito.

Siempre por escrito.

Indefinida.

La duración de lareserva de puesto detrabajo o el proceso deselección.

FIJO DISCONTINUO

SUSTITUCIÓN OINTERINIDAD

Puede ser por tiempoindefinido o de dura-ción determinada.


2. MODALIDADES MÁS USUALES DE CONTRATACIÓN


13

El contrato se entenderá celebrado atiempo parcial cuando se haya acor-dado la prestación de servicios duran-te un número de horas al día, a lasemana, al mes o al año, inferior a lajornada de trabajo de un trabajador atiempo completo comparable. Si en laempresa no hubiera ningún trabaja-dor comparable a tiempo completo, seconsiderará jornada a tiempo comple-to la prevista en el convenio colectivode aplicación.Salario y cotizaciones, en relación conla jornada trabajada.

Si el contrato fijo discontinuo se uti-liza para la realización de trabajosque cada año se repiten en las mis-mas fechas, se asimila al contrato atiempo parcial.Es fijo discontinuo aquel contrato quese utiliza para realizar trabajos que nose repitan en las mismas fechas.

Indemnización: la que proceda legal-mente en caso de tiempo indefinido ola pactada en convenio colectivo ensu caso. Será de 8 días por año trabajado en loscontratos de obra y servicio, eventualpor circunstancias de la producción yde relevo.

Orden de llamamiento según convenio.Posibilidad del trabajador de reclamarpor despido en caso de no-llamamien-to, en un plazo de 20 días desde que sesepa la falta de convocatoria.

Objetivo: sustitución temporal de tra-bajadores y trabajadoras con reserva depuesto de trabajo o en cobertura tem-poral durante un proceso de selección. Debe constar el nombre del sustitui-do y la causa de la sustitución.

No.




14


EN PRÁCTICAS Siempre por escrito. Mínimo de seis meses,máximo de dos años,salvo pacto distintoen convenio sectorialdentro de los límitestemporales anteriores.



15


Se exige titulación o diplomatura enestudios medios o superiores obteni-da en los 4 años anteriores a la for-malización del contrato, salvo lo dis-puesto en convenios colectivos, parala adquisición de prácticas profesio-nales (el contrato se deberá efectuaren la titulación requerida y asignadaen el contrato).Mediante convenio sectorial, podránfijarse los puestos de trabajo, grupos,niveles o categorías profesionalespropias de este contrato.Jornada completa o a tiempo parcialSalario mínimo: 60 o 75% (primer osegundo año, respectivamente) delsalario fijado en convenio para elmismo puesto de trabajo o unoequivalente.Si, finalizado el contrato, se conti-núa en la empresa, las prácticas secomputarán a efectos de antigüedad.El período de prueba no puede sersuperior a un mes para tituladosmedios y de dos meses para los titu-lados superiores.

No procede legalmente salvo pactoen convenio colectivo.



16


PARA LAFORMACIÓN

Siempre por escrito. Mínimo seis meses,máximo dos años,prorrogables hastatres vía conveniocolectivo sectorial.



17


Sustituye al contrato de aprendizaje. Objetivo: contratación de jóvenes de entre16 y 21 años, sin titulación, para dotarlesde formación teórica y práctica necesariapara ejercer un oficio o para un puesto detrabajo que requiera un determinado nivelde cualificación. Con límite de 24 años, los que se incorporencomo alumnos-trabajadores a los programasde escuelas taller, casas de oficio y talleres deocupación.No hay límite de edad para personas desem-pleadas que se incorporen como alumnos-trabajadores a programas de ocupación ocuando se trate de personas con discapacidad.Pueden establecerse vía convenio sectorial ode empresa, si hay un plan formativo, losporcentajes de plantilla que se pueden cubrircon estos contratos.Salario: el fijado en convenio sectorial o deempresa y, como mínimo, el SMI, en propor-ción al mismo tiempo trabajado.Período mínimo de formación teórica: 15%de la jornada. El contrato se considera inde-finido cuando el empresario incumple en sutotalidad sus obligaciones en materia de for-mación teórica.Cuando no se haya realizado la escolaridadobligatoria, el contrato para la formacióntiene por objeto completar esta formación.Prestaciones de la Seguridad Social: se inclu-yen las prestaciones por incapacidad tempo-ral por contingencias comunes.Finalizado el contrato, el empresario tiene laobligación de entregar al trabajador un certi-ficado con las horas de formación técnica ypráctica.Se contabiliza la antigüedad de la fecha deinicio si continúa en la empresa.

No.



18

OBRA Y SERVICIO

EVENTUAL PORCIRCUNSTANCIASDE LA PRODUCCIÓN

Siempre por escrito. El exigido por la obra oservicio para la que seformalice.

Siempre por escrito,excepto si la duraciónes inferior a cuatrosemanas.

Máximo de seis meses den-tro de un período de docemeses. Por convenio sectorialpodrá modificarse a unaduración superior, si se hacedentro de un período de 18meses, y sin superar la dura-ción del contrato, el 75% delperíodo de referencia estable-cido ni, como máximo, los 12 meses.




19

Para la realización de una obra yservicio determinados, con autono-mía y sustantividad propia dentrode la actividad de la empresa y cuyaejecución, aunque limitada en eltiempo, sea en principio de duraciónincierta.A través de la negociación colecti-va se podrán identificar aquellostrabajos con sustantividad propiadentro de la actividad de la empre-sa que se puedan cubrir con estetipo de contratos.

Mínimo 8 días por año trabajado.Ampliable por negociación colectiva.

Se puede ampliar su duración máxi-ma por convenio colectivo.Si el contrato es de duración infe-rior a la máxima legal, puede pro-rrogarse, por una única vez.Si, expirada la duración máxima, secontinuase trabajando, se consideraindefinido.Su objeto es la cobertura, por exi-gencias del mercado, por acumula-ción de tareas o por exceso de pedi-dos, y en su formalización se debenconsignar las circunstancias con-cretas por las que se produce.

Sí, mínimo 8 días por año.Ampliable por negociación colectiva.




20


DE RELEVO Siempre por escrito. Hasta la jubilación deltrabajador que reducesu jornada.



21


Podrá firmarse a jornada completao a tiempo parcial. En todo caso, laduración de la jornada deberá ser,como mínimo, igual a la reducciónde la jornada acordada por el traba-jador sustituido.Reducción de un mínimo del 25% yun máximo del 85% de la jornada yel salario.El trabajador relevado debe cumplirtodos los requisitos para la jubila-ción menos la edad, que habrá deser inferior en cinco años comomáximo a la exigida. Sustituir a ese trabajador por otroen igualdad de derechos al resto delas modalidades de contratos.

Mínimo 8 días por año, salvo mejorapor acuerdo colectivo.



22


23

En la actualidad, la ley que regula la actividad de unaETT es la Ley 29/1999, con algunas modificacionesposteriores.

Las cuestiones más importantes a tener en cuenta sonlas siguientes:

• No se puede contratar trabajadores para sustituir aotros en huelga.

• No se pueden realizar contrataciones para el des-arrollo de las actividades que se regulan en el art.8 del Real Decreto 216/1999 de 5 de febrero, sobreactividades peligrosas.

• La empresa usuaria de trabajadores de la ETT estáobligada a informar a los representantes de los tra-bajadores de la contratación de trabajadores de ETTen el plazo de diez días.

CONTRATOS DE LASEMPRESAS DE TRABAJOTEMPORAL (ETT)3


• El contrato de trabajo entre un trabajador y unaETT será siempre por escrito (sea indefinido o deduración determinada).

• No se pueden realizar contratos de formación paracederlos a una empresa usuaria.

• El contrato de puesta a disposición no podrá teneruna duración superior a 6 meses.

• Los trabajadores cedidos a una empresa para laprestación de servicio tienen derecho a percibir laretribución establecida para el puesto de trabajoque ocupan. A efectos de encuadre profesional, altrabajador se le asignará el grupo o nivel profesio-nal aplicable a la tarea que desarrolle, según el con-venio colectivo de aplicación. El salario incluirá laparte correspondiente a descansos, pagas extraordi-narias, festivos y vacaciones.

• Igualmente, tendrá derecho a percibir los atrasos enigualdad de condiciones con los trabajadores deplantilla, proporcionalmente al tiempo en que hayaprestado sus servicios.

• Movilidad geográfica: si el trabajador de puesta adisposición o de estructura debe prestar sus servi-cios en centros de trabajo que disten más de 30kilómetros del límite del término municipal de la

3. CONTRATOS DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

24


localidad donde esté ubicado el centro de trabajo dela empresa usuaria consignada en el contrato, ten-drá derecho a percibir los gastos y dietas de despla-zamiento.

• Seguro colectivo: las empresas deben concertarpólizas de seguro colectivo para los trabajadorestanto de estructura como de puesta a disposición,por las diferentes contingencias derivadas de acci-dente de trabajo.

• Estabilidad en el empleo: las empresas se compro-meten a que el 50% del personal de estructuratenga su relación laboral de carácter indefinido.

• Cuando finalicen los contratos que tengan unaduración determinada, se le pagará al trabajador laparte correspondiente, según el tiempo trabajado ola cantidad de doce días trabajados por año de servicio.

• En ningún caso se podrá obligar a ningún trabaja-do de ETT a pagar cualquier cantidad en conceptode gasto de selección, formación o contratación.

• La empresa usuaria es responsable de la protecciónen materia de salud y seguridad en el trabajo.


25


• Los trabajadores de ETT tienen derecho a presentar,por medio de los representantes de los trabajadoresde la empresa usuaria, quejas en relación con lascondiciones de su actividad laboral, frente a laempresa usuaria.


26


27

Consideramos salario a la totalidad de las percepcio-nes económicas que recibimos, en dinero o en espe-cie, por la prestación profesional que desempeñamos.

El art. 26 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en lanueva redacción dada por la Ley 11/1994, de 19 demayo, establece que en el convenio o, en su defecto,por contrato individual, se determinará la estructuradel salario. También se pactará si son o no consolida-bles los complementos salariales (complementos per-sonales del puesto de trabajo, de cantidad o de cali-dad en el trabajo).

No tienen naturaleza salarial las dietas, las indemni-zaciones o cualquier otra cantidad que compense ungasto realizado por el desempeño del trabajo.

ESTRUCTURA DEL SALARIO4


Salario mínimo interprofesional (SMI)Cada año el Gobierno consulta a los sindicatos másrepresentativos y después fija el importe del salariomínimo interprofesional (SMI).

Gratificaciones extraordinariasEl trabajador tiene derecho a dos gratificaciones alaño, una de ellas en Navidad y la otra en el mes quefije el convenio colectivo o cuando se acuerde entreel empresario y los representantes legales de los tra-bajadores.

La nómina y su importanciaEl recibo o justificante conforme hemos recibido unsalario es la nómina. En ella ha de aparecer todo eldinero que el trabajador recibe realmente. Es impor-tante que también aparezcan las horas extras realiza-das y el dinero que se ha recibido por ellas.

El trabajador debe exigir a la empresa que le seaentregada la nómina en el mismo momento en quepercibe su salario. Es importante tener este documen-to por los siguientes motivos:

• Es una prueba de que existe una relación laboralcon la empresa.

4. ESTRUCTURA DEL SALARIO

28


• La nómina muestra también que se cobra un deter-minado salario, lo cual es fundamental para poderexigir una indemnización en caso necesario.

• Tener este documento es imprescindible para poderreclamar cuando se cobra menos de lo que realmen-te corresponde, o cuando en la nómina no aparecentodas las cantidades salariales que se perciben.

• Con la nómina podemos hacer el cálculo de las pres-taciones de la Seguridad Social que pueden corres-ponder al trabajador en caso de desempleo, incapa-cidad laboral, invalidez y jubilación, y para hacerlas reclamaciones oportunas si fuese necesario.

InteresesLos intereses por mora regulados en el ET se cuanti-fican en el abono del 10% de lo adeudado. Incurre enmora el empresario que no abona la retribución. El10% anual se puede reclamar en pleito junto al prin-cipal y se computa desde el vencimiento de la obliga-ción de pago hasta la fecha de la sentencia. Con pos-terioridad, si no se abonan las cantidades que figuranen el fallo de la sentencia, se podrá reclamar lo esta-blecido en el art. 576 de la Ley de EnjuiciamientoCivil: el interés legal del dinero más dos puntos.


29


Discriminación salarial por razón de sexo

El Estatuto de los Trabajadores regula de maneraespecífica la obligación de establecer un mismo sala-rio para trabajos de igual valor, porque no puedeexistir discriminación por razones de sexo.Nuestro Tribunal Constitucional ha afirmado con rei-teración que, para excluir o no la existencia de dis-criminación retributiva por razón de sexo cuando sedan niveles retributivos diferentes, el criterio de com-probación no puede ser la identidad formal de lastareas, sino la igualdad de valor del trabajo. Así, noes suficiente comprobar que se realizan trabajos dife-rentes, sino que se debe constatar que la desigualdadno enmascara un trato diferente de trabajos de igualvalor infravalorando el realizado por mujeres. Parallevar a cabo la evaluación del tipo de trabajo, debe-rán seguirse criterios neutros. En este sentido, nopuede hacerse uso, al menos con carácter general, del«criterio de un mayor esfuerzo físico, porque secorresponde única y exclusivamente con un estándarde trabajo de hombre y carece de la exigida neutrali-dad» (STC 145/91). El Tribunal Constitucional intentaevitar, a través de una evaluación objetiva del valorde trabajo, las discriminaciones encubiertas, en que lacobertura formal (adscripción de hombres y mujeresa diferentes categorías creadas artificialmente) ocultala realidad de la desigualdad de trato entre quienes


30


desarrollan un mismo trabajo, lo que es contrario alart. 14 de la Constitución y al art. 28 del Estatuto delos Trabajadores.

La discriminación salarial por razón de sexo, tantodirecta como indirecta, exige, para poder ser aprecia-da, según la doctrina sentada por nuestro TribunalConstitucional, que las diversas tareas realizadas portrabajadores de diferente sexo sean de igual valor oequivalente contenido.


31


32


33

Suspensión del contrato de trabajocon reserva del puesto de trabajo

El art. 48 del Estatuto de los Trabajadores, que regu-la la suspensión del contrato de trabajo con reservade puesto, debe contemplarse en relación con el art.45 del mismo texto, que establece como causa de sus-pensión del contrato con reserva de puesto lassiguientes situaciones:

• La incapacidad temporal.

• La maternidad, el riesgo durante el embarazo de lamujer trabajadora, la adopción o el acogimiento demenores de seis años.

• El ejercicio de cargo público representativo.

• La privación de libertad del trabajador, mientras nohaya condena.

SUSPENSIÓNDEL CONTRATO DE TRABAJO5


• La suspensión de empleo y sueldo por razones dis-ciplinarias.

• Una fuerza mayor temporal.

• Causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción.

• Excedencia forzosa.

• El ejercicio del derecho de huelga.

• El cierre legal de la empresa.

• Mutuo acuerdo entre las partes.

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocasde trabajar y remunerar el trabajo.

a)En el supuesto de incapacidad laboral, si ésta seextingue con declaración de invalidez permanenteen grado de incapacidad permanente total para suprofesión habitual o absoluta para todo tipo de tra-bajo o gran invalidez. Cuando, a juicio del órganocalificador, la situación médica del trabajador vayaa ser previsiblemente objeto de revisión por mejo-ría que permita su reincorporación al puesto de tra-bajo, subsistirá la relación laboral con reserva depuesto de trabajo durante dos años, a contar desde

5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

34


la fecha de la resolución que declara la invalidezpermanente.

b)En los supuestos de servicio militar, prestación socialsustitutoria, ejercicio de cargo público o sindical deámbito provincial o superior, el plazo de reincorpo-ración al trabajo es de 30 días naturales a partir dela terminación de las situaciones que se citan.

c)En el supuesto de parto, adopción y acogimiento,tanto preadoptivo como permanente, de menoresde hasta seis años, la suspensión tendrá una dura-ción de 16 semanas, que se disfrutarán de formaininterrumpida, ampliable en el supuesto de partomúltiple en dos semanas más por cada hijo a partirdel segundo. El período de suspensión se distribui-rá a opción de la interesada siempre que 6 semanassean inmediatamente posteriores al parto. En casode fallecimiento de la madre, el padre podrá haceruso de la totalidad o, en su caso, de la parte quereste del período de suspensión. No obstante loanterior, y sin perjuicio de las seis semanas inme-diatas posteriores al parto de descanso obligatoriopara la madre, en el caso de que el padre y la madretrabajen, ésta, al iniciarse el período de descansopor maternidad, podrá optar por que el padre dis-frute de una parte determinada e ininterrumpida delperíodo de descanso posterior al parto bien deforma simultánea o sucesiva con el de la madre,


35


salvo que en el momento de su efectividad la incor-poración al trabajo de la madre suponga un riesgopara su salud. Este derecho también se puede dis-frutar a tiempo parcial, de forma que se disfrutadurante más tiempo pero a razón de menos horas(trabajar unas horas y no trabajar el resto de horas).En los supuestos de adopción internacional, cuandosea necesario el desplazamiento previo de los padresal país de origen del adoptado, el período de suspen-sión, previsto para cada caso en el presente artícu-lo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de laresolución por la que se constituye la adopción.

d)Suspensión con reserva del puesto de trabajo encaso de riesgo durante el embarazo. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, enlos términos previstos en el artículo 26, apartados 2y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de pre-vención de riesgos laborales, la suspensión del con-trato finalizará el día en que se inicie la suspensióndel contrato por maternidad biológica o desaparez-ca la imposibilidad de la trabajadora de reincorpo-rarse a su puesto anterior o a otro compatible consu estado. Se tiene derecho a la suspensión del con-trato si en la empresa no hay otro puesto de traba-jo adecuado, y durante el período de suspensión lamujer cobra el 75% directamente del INSS.



37

Tal y como señala el art. 49 del Estatuto de losTrabajadores, el contrato de trabajo se extinguirá:

a)Por mutuo acuerdo entre las partes.

b)Por las causas consignadas válidamente en el con-trato de trabajo.

c)Por expiración del tiempo convenido o realizaciónde la obra o servicio determinado. Si el contrato detrabajo es de duración determinada y si es superiora un año, la parte que decida no continuar la rela-ción deberá notificárselo a la otra al menos con 15días de antelación.

d)Por voluntad del trabajador (no tiene derecho aldesempleo).

e)Por gran invalidez o una invalidez permanente engrado de incapacidad permanente total o absoluta,salvo la dispuesta en el art. 48.2.

EXTINCIÓNDEL CONTRATO DE TRABAJO6


f) Por jubilación del trabajador.

g)Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario,siempre que la empresa sea unipersonal y no existasucesión del negocio. Se abonará al trabajador unaindemnización equivalente a un mes de salario.

h)Por fuerza mayor, siempre que sea imposible lacontinuación del trabajo.

i) Por despido colectivo fundado en causas económi-cas, técnicas, organizativas o productivas, autoriza-do legalmente.

j) Por voluntad del trabajador fundada en incumpli-miento contractual grave del empresario.

k)Por despido.

l) Por despido por causas objetivas (art. 52).

Extinción del contrato por causas económicas, técnicas,organizativas y productivas.

Las causas de extinción incluidas en los art. 51.1. y52.c) del Estatuto de los Trabajadores son idénticasentre sí hasta el punto de que este último remitedirectamente «a causas previstas en el 51.1». El

6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

38


empresario puede solicitar autorización para la extin-ción ante la autoridad laboral o, según los casos,acordarla directamente mediante carta individual dedespido cuando concurran «causas económicas, téc-nicas o de producción».

El art. 51 establece que se entenderá por despidocolectivo la extinción del contrato de trabajo funda-do en las causas antes enumeradas, cuando en unperíodo de 90 días afecte:

• A 10 trabajadores en empresas que ocupen a menosde 100.

• Al 10% del número de trabajadores de la empresa enaquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

• A 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más.

El art. 51 del Estatuto de los Trabajadores afirma que«se entenderá que concurren las causas (…) cuando laadopción de las medidas propuestas contribuya, si lasaducidas son económicas, a superar una situacióneconómica negativa de la empresa, o a garantizar laviabilidad futura de la empresa y del empleo en lamisma a través de una organización más adecuada delos recursos si son técnicas, organizativas o de pro-ducción».


39


Al empresario le corresponde probar la realidad de lascausas aducidas, su alcance extintivo y su suficiencia.El requisito de la suficiencia hace referencia a la gra-vedad de la causa y a su entidad de cara a la extin-ción. La situación que permite la extinción del con-trato de trabajo debe ser tal que, de no producirse, seponga en peligro el proyecto empresarial. Asimismo,debe señalarse que, aunque la causa alegada debe seractual, puede admitirse en determinados casos concierto carácter preventivo para salvaguardar la viabi-lidad futura de la empresa.

Las causas técnicas son aquellas que implican unamodificación del proceso productivo, introduciendonuevos métodos que conllevan reestructuración delos servicios. Suponen una inversión en los bienes decapital que utiliza la empresa.

Concurren causas económicas cuando la empresasufre pérdidas o existe cualquier otra situación deinvalidez económica o productiva.

Las causas productivas se asocian a las dificultadesque el entorno ocasiona a la capacidad productiva dela organización empresarial (variaciones del mercado).

Las causas organizativas suponen la existencia defactores que conducen a tomar una decisión empre-sarial de la que se deduzca un exceso de plantilla, y


40


debe existir una razonable adecuación entre los pro-blemas económicos y tecnológicos de la empresa y ladecisión de gestión adoptada por el empresario encuanto a su organización.

En caso de despido individual, el juzgado de lo sociales el órgano encargado de controlar la decisiónempresarial; en cuanto a los despidos colectivos, laAdministración laboral es la que debe emitir unaresolución administrativa autorizando o no la solici-tud de la empresa (si no hay acuerdo con los repre-sentantes de los trabajadores). Tanto si los despidosson individuales como si son colectivos, la verifica-ción de la corrección de las decisiones empresarialesse deben hacer aplicando criterios razonables, com-probando si la crisis económica es real, suficiente y,si son técnicas u organizativas, si la medida adopta-da ayuda a superar la situación o la viabilidad de laempresa.

Los umbrales numéricos del despido colectivo son lossiguientes:

a) El art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, al esta-blecer el número de trabajadores afectados para queel despido económico sea de carácter colectivo, serefiere a la empresa, por lo que el volumen deempleo no se computa por centros de trabajo, sinopor el conjunto de los mismos.


41


b) Los trabajadores computables a efectos de la extin-ción son tanto fijos como temporales.

c) Para el cómputo del número de extinciones de con-trato (relevante para la aparición del despido colec-tivo), se tendrán en cuenta otras extinciones produ-cidas en el período de referencia (90 días) por inicia-tiva del empresario, en virtud de otros motivos noinherentes a la persona del trabajador distintos delos previstos en el apartado 3 del art. 49 de esta Ley.

d) El art. 51 prohíbe expresamente la realización deextinciones individuales al amparo del art. 52.c),con la finalidad de eludir las previsiones de esteartículo y en número inferior a los umbrales seña-lados, sin que concurran nuevas causas. En estecaso, las extinciones se considerarán realizadas enfraude de ley y serán declaradas nulas.

Extinción de los contratos por causas objetivas

El contrato podrá extinguirse:

• Por ineptitud conocida o sobrevenida con posterio-ridad a su colocación definitiva.

• Por falta de adaptación del trabajador a las modifi-caciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.


42


Los cambios deben ser razonables y se establece unperíodo de adaptación de dos meses.

• Cuando exista la necesidad objetivamente acredita-da de amortizar puestos de trabajo para las causasprevistas en el art. 51.1. del Estatuto de losTrabajadores, por lo que es de aplicación todo loconsagrado en relación con las causas y la acredi-tación al tratar los despidos colectivos.

• Por falta de asistencia al trabajo, aún justificada, decarácter intermitente que alcance el 20% de las jor-nadas hábiles en dos meses consecutivos o cuatroalternos. No se computan las ausencias por huelga,representación legal, accidente de trabajo, licenciasy vacaciones, maternidad, riesgo durante el emba-razo, parto o lactancia, enfermedad o accidente nolaboral, cuando la baja sea acordada por los servi-cios sanitarios oficiales y tengan una duración demás de 20 días consecutivos y, finalmente, las deri-vadas de la situación física o psicológica de violen-cia de género, acreditada por los servicios socialesde atención o servicios de salud.

• En el caso de contratos por tiempo indefinido con-certados para la ejecución de planes y programaspúblicos sin dotación económica estable y finan-ciados mediante consignaciones presupuestadasanuales, por la insuficiencia de la correspondiente


43


consignación presupuestaria para el mantenimien-to del puesto de trabajo de que se trate.

Requisitos formales de la extinciónpor causas objetivas

• Debe comunicarse por escrito al trabajador expre-sando las causas en que se fundamenta.

• Debe ponerse a disposición del trabajador, simultá-neamente a la entrega de la comunicación escrita,la indemnización, que será equivalente a 20 días desalario por año de servicio, con un tope de 12 men-sualidades. Si la decisión de la extinción está fun-dada en causas económicas, el empresario puedehacer constar en la comunicación escrita su impo-sibilidad de poner a disposición del trabajador laindemnización, pudiendo éste exigir su abonocuando se haga efectiva la extinción.

• Debe concederse al trabajador un plazo de preavisode 30 días desde la fecha de entrega de la comuni-cación escrita hasta la extinción del contrato detrabajo. Cuando el despido se funde en causas téc-nicas, económicas u organizativas se deberá darcopia del escrito de preaviso a los representanteslegales de los trabajadores.

• Durante el período de preaviso, el trabajador tienederecho, sin pérdida de retribución, a una licencia


44


de seis horas semanales, para buscar un nuevoempleo.

• Si el empresario no entrega la comunicación escri-ta, no pone a disposición del trabajador la indem-nización sin alegar causas económicas que lo justi-fiquen o la decisión extintiva tuviese un móvil dis-criminatorio, o se hubiese producido con violaciónde derechos fundamentales, la decisión extintiva esnula. La declaración judicial de nulidad produce elefecto de readmisión automática.

• Contra la decisión extintiva podrá imponersedemanda por despido ante el juzgado de lo social.La declaración de improcedencia deja a la opcióndel empresario la readmisión o la indemnizacióncon 45 días por año de trabajo.

• En caso de que el despido sea declarado proceden-te, el trabajador conserva el derecho a percibir 20días por año de servicio con el tope de una anuali-dad; asimismo, tendrá derecho a percibir las presta-ciones básicas de desempleo.

• Al igual que en los despidos colectivos, los repre-sentantes legales de los trabajadores gozan de underecho preferente a permanecer en la empresa.


45



47

• La tramitación se regula en el Decreto Ley 43/96, de19 de enero.

• El empresario realizará la solicitud ante la autori-dad laboral competente y la apertura simultáneadel período de consultas.

• La comunicación a la autoridad laboral y a losrepresentantes legales de los trabajadores deberá iracompañada de toda la documentación necesariapara acreditar las causas alegadas.

• Los representantes legales de los trabajadores sonparte interesada en la tramitación del expediente.

• El período de consultas con los representantes lega-les tendrá una duración no inferior a 30 días natu-rales, o 15 días si la empresa es de menos de 50 tra-bajadores.

INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DEREGULACIÓN DE EMPLEO7


• Si el período de consulta se concluye con acuerdo,la autoridad laboral dictará resolución, homologan-do su contenido y autorizando la extinción de loscontratos de trabajo.

• Cuando el período de consultas concluya sin acuer-do, se ha de dictar resolución estimando o desesti-mando la autorización empresarial, que reconoceráel derecho de los afectados a percibir una indemni-zación de 20 días de salario por año trabajado conun máximo de 12 mensualidades.

• El expediente de regulación de empleo puede serinstado por los representantes de los trabajadores,si el hecho de que no se inicie pueda ocasionarlesperjuicios de difícil o imposible reparación.

• Los representantes de los trabajadores tienen underecho preferente a permanecer en la empresa.

7. INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE REGULACIÓN DE EMPLEO

48


Documentación que debe adjuntar la empresa a la solicitud de extincióno suspensión de los contratos de trabajo

Documentación que debe aportar la empresa requeri-da en todos los supuestos:

• Comunicación del inicio del período de consultas alos representantes legales de los trabajadores o, encaso de que no haya, a los trabajadores afectados.

• Relación de trabajadores que se verán afectados.

• Criterios tenidos en cuenta para su designación.

• Período a lo largo del cual está previsto aplicar lamedida solicitada.

• Relación de trabajadores no afectados por el expe-diente.

• Número y categoría de trabajadores empleadoshabitualmente durante el último año.

• Memoria explicativa de las causas que han motiva-do el expediente.

• Solicitud de informe a los representantes de los tra-bajadores.


49


• Cuando el expediente afecta a empresas de 50 tra-bajadores o más, plan de acompañamiento social.

• La documentación que convenga en su derecho.

Si las causas motivadoras son económicas, además dela documentación detallada, deberá aportar:

• Documentación debidamente auditada acreditativadel estado y evolución de la situación económica,financiera y patrimonial de los últimos tres años.

Si las causas motivadoras son técnicas, organizativaso de producción, igualmente se aportarán:

• Planes, proyectos e informes técnicos justificativos.

• Medidas que hay que adoptar y expectativas derepercusión de estas medidas en cuanto a la viabi-lidad futura de la empresa.

Cuando la medida solicitada sea de suspensión decontratos de trabajo o reducción de la jornada labo-ral, cualquiera que sea la causa motivadora, ademásde la prevista anteriormente, se tendrá que aportar:

• Documentación justificativa que acredite la situa-ción coyuntural de la empresa.



51

Según establece el artículo 54.1. del Estatuto de losTrabajadores, «el contrato de trabajo podrá extinguir-se por decisión del empresario, mediante despidobasado en un incumplimiento grave y culpable deltrabajador».

El apartado 2 del citado artículo considera incumpli-mientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad.No operan de manera automática, sino que tienenque ser valoradas atendiendo a su cuantía, a losefectos que produzcan y a la regularización estable-cida en el convenio colectivo correspondiente.

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo. No todadesobediencia lleva aparejada la sanción de despi-do, sino sólo aquella que revista carácter grave,trascendente o injustificado.

EL DESPIDODISCIPLINARIO8


• Ofensas verbales o físicas al empresario o a perso-nas que trabajan en la empresa o familiares queconvivan con ellos. En las ofensas verbales, debeexistir intención de injuriar y deben valorarse lassituaciones en que se realizan. Respecto a las ofen-sas físicas, debe tratarse de agresiones que atentancontra la integridad corporal.

• Transgresión de buena fe contractual, así como elabuso de confianza en el desempeño del trabajo; laconducta debe ser grave, culpable y suponiendo laviolación trascendente de un deber de conducta.

• Disminución continuada y voluntaria en el rendi-miento del trabajo normal o pactado. Cabe destacarlas notas de voluntariedad y continuidad, así comola necesidad de que exista un elemento comparati-vo determinable objetivamente (el normal del tra-bajador o el desarrollado por trabajadores de lamisma categoría que desarrollen funciones análo-gas). Asimismo, la carta de despido debe cuantifi-car la disminución del rendimiento que se imputaal trabajador y se deberá especificar durante cuán-to tiempo se ha producido la disminución.

• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercu-ten gravemente en el trabajo. Se ha de entender la

8. EL DESPIDO DISCIPLINARIO

52


habitualidad como una actitud persistente y conti-nuada, que resulte ser un factor trascendental derepercusión negativa en el trabajo.

• El acoso por razón de origen racial o étnico, reli-gión o convicciones, discapacidad, edad u orienta-ción sexual al empresario o a las personas que tra-bajan en la empresa.

Formas y efectos de despido disciplinario

Con carácter obligatorio, el despido será notificadopor escrito y deben constar los hechos que lo motivande manera suficiente para que el trabajador puedadefenderse eficazmente, de forma que no que puedasituarse en indefensión.

Debe consignarse en la carta de despido la fecha enque tendrá efecto el despido.

El despido de un representante legal de los trabajado-res o de un delegado sindical debe ir precedido delexpediente contradictorio en el que serán oídos el restode miembros de la representación a la que pertenece.

Si el trabajador es afiliado a un sindicato y al empre-sario le consta, deberá dar audiencia previa a los


53


delegados sindicales de la sección sindical a la quepertenece.

El despido puede ser cualificado de procedente,improcedente o nulo.

• Procedente: la declaración oficial de procedencia serealiza cuando el empresario acredita los incumpli-mientos graves y culpables consignados en la cartade despido.

• Improcedente: se considera improcedente cuandoel empresario no consigue probar la existencia ygravedad de las causas alegadas o cuando exista undefecto formal grave (la no comunicación del des-pido por escrito, la falta de concreción de loshechos, la falta del expediente previo en caso deafectar a representantes legales de los trabajadores,la falta de comunicación al resto de los represen-tantes o sección sindical correspondiente si el tra-bajador despedido es miembro de un sindicato y asíle consta a la empresa).

Cuando el despido sea declarado improcedente, laempresa, en el plazo de cinco días, puede optar porreadmitir al trabajador con abono de salarios detramitación o indemnizarlo con 45 días por añotrabajado.


54


Cuando el despido sea improcedente y afecte a unrepresentante legal de los trabajadores, la opciónentre la readmisión o la indemnización correspon-de al trabajador.

• Nulidad: se declara nulidad del despido cuando éstetenga como móvil alguna causa de discriminaciónprohibida en la Constitución o cuando se produzcacon violación de derechos fundamentales. La decla-ración de nulidad producirá, en todo caso, el dere-cho a la reincorporación del trabajador a su puestode trabajo con el abono de salario de tramitación.


55


56


57

La empresa deberá hacer cada año un calendariolaboral, a ser posible con la colaboración del delega-do sindical, si lo hubiera. De igual forma, deberáexponer un ejemplar de este calendario en un lugarvisible de cada centro de trabajo, para que todos lostrabajadores puedan conocerlo.

Al hacer el calendario laboral hay que tener encuenta:

• Las horas anuales que hay que trabajar.

• El horario de trabajo.

• Los días laborales y los festivos.

• Los descansos semanales o entre semanas, puentesy otros días no laborables.

• Las vacaciones.

¿QUÉ ES EL CALENDARIO LABORAL?9


Todo ello, en consonancia con lo que esté acordadoen el convenio colectivo, según esté establecida lajornada laboral. Los trabajadores que tienen contratode tiempo parcial, ver artículo 12 del ET, referente ala contratación.

En todo caso, el calendario debe contener las fiestaslaborales, que tendrán carácter retribuido y no recu-perable. Éstas no podrán exceder de 14 al año, de lascuales dos serán locales.

Es importante la intervención de los representantessindicales en el calendario, en el que ha de constar ladistribución de la jornada ordinaria por trabajador ogrupo de trabajadores.

Calendario de vacacionesEn cada empresa se fijará un calendario de vacacio-nes, que deberá contener el período o períodos de dis-frute de las mismas, de acuerdo con la planificaciónanual de las vacaciones que establezca su respectivoconvenio colectivo, en caso de que éste las regule.

El trabajador debe conocer las fechas que le corres-ponden para coger las vacaciones, como mínimo, dosmeses antes de empezarlas.

9. ¿QUÉ ES EL CALENDARIO LABORAL?

58


Retribuciones durante las vacacionesLa retribución durante las vacaciones debe ser lamisma que recibe el trabajador durante los meses detrabajo anteriores a dichas vacaciones. Únicamenteno recibirá las cantidades correspondientes a lashoras extras y a las dietas en caso de que cobraranormalmente por esos conceptos.

¿Cuál es la duración de las vacaciones anuales?

La duración mínima de las vacaciones es de 30 díasnaturales (incluidos días festivos o no laborables), ysu disfrute es obligatorio. El tiempo de vacaciones nopuede cambiarse por salario.

El tiempo de disfrute de las vacaciones no puedereducirse en el caso de que el empresario hayaimpuesto una sanción al trabajador.

Por acuerdo entre empresario y trabajador, y de con-formidad con lo establecido en el convenio sobreplanificación de vacaciones, se podrá dividir o frac-cionar el período de disfrute de las vacaciones envarias partes.


59


¿Qué pasa si no hay acuerdo con el empresario para coger las vacaciones?

Cuando no haya acuerdo entre el trabajador y elempresario, se aplicará lo que diga el conveniocolectivo.

Cuando no haya acuerdo con el empresario sobre eltiempo de disfrute de las vacaciones, el trabajadortendrá 20 días de plazo desde la fecha en la que se lecomuniquen para presentar la correspondientedemanda ante el juzgado de lo social. No es necesa-rio, en estos casos, el intento de conciliación previaante el Servicio de Mediación, Arbitraje yConciliación (SMAC).

Es conveniente presentar la demanda nada más seconfirme que no hay acuerdo, para que el juez puedadecidir antes de que se empiece el período de vaca-ciones que el empresario pretende imponer. En elmomento en que se confirme el desacuerdo entreempresario y trabajador, éste debería ponerse inme-diatamente en contacto con la asesoría jurídica delsindicato.



61

Condiciones principalesNorma reguladora: el Estatuto de los Trabajadores(artículos 34 a 38) y convenios colectivos.

Máximos y mínimos establecidos por ley

• Jornada máxima de 40 horas semanales.• Descanso mínimo de 12 horas entre jornada y

jornada.• Descanso mínimo semanal acumulable en período

de 14 días y medio, 36 horas.

Mediante convenio o, en su defecto, por acuerdo deempresa, se podrá establecer la distribución irregularde la jornada a lo largo del año.

Siempre que la duración de la jornada diaria conti-nuada exceda de 6 horas, se debe establecer un perí-odo de descanso no inferior a 15 minutos, que será

TIEMPO DE TRABAJO10


considerado tiempo de trabajo efectivo si lo señala elconvenio o el contrato de trabajo.

Para los trabajadores menores de 18 años, si la dura-ción de la jornada diaria continuada excede de 4horas y media, el período de descanso durante lamisma será como mínimo de media hora. Los traba-jadores menores de 18 años no pueden realizar másde ocho horas de trabajo diario, incluido el tiempodedicado a la formación, ni pueden hacer horasextraordinarias.

No se pueden hacer más de 9 horas diarias normalesde trabajo, salvo que, por convenio o, en su defecto,por acuerdo de empresa, se establezca otra distribu-ción del tiempo de trabajo diario.

La jornada nocturnaSe considerará trabajo nocturno el realizado entre las10 horas de la noche y las 6 horas de la mañana. Lajornada de trabajo nocturno no puede exceder de 8horas diarias de promedio en un período de referen-cia de 15 días.

• Los trabajadores nocturnos no pueden realizarhoras extraordinarias.

• Los trabajadores menores de 18 años no puedenrealizar jornada nocturna.

10. TIEMPO DE TRABAJO

62


63

MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 ET)Se entiende por movilidad funcional la facultadempresarial de encomendar tareas o funciones distin-tas de las que habitualmente se desarrollan.

Límites a la movilidad funcional• Poseer las titulaciones académicas o profesionales

precisas para ejercer la prestación laboral (art.39.1. ET).

• Tiene que ser dentro del grupo profesional al quepertenezca el trabajador (a falta de definición degrupos profesionales, podrá efectuarse entre cate-gorías profesionales equivalentes, art. 39.1 ET).

• Para la realización de funciones no correspondien-tes al grupo profesional o categoría equivalente serequiere que existan razones técnicas u organizati-

MOVILIDAD11


vas que lo justifiquen y será por el tiempo impres-cindible. La empresa deberá comunicar esta situa-ción a los representantes de los trabajadores.

Se efectuará:

• Sin menoscabo de la dignidad del trabajador.

• Sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

• La retribución será la correspondiente a las funciones que efectivamente realice.

• Si las funciones son inferiores se mantendrá laretribución de origen. Si se realizan funcionessuperiores a las del propio grupo profesional o a lasde categorías equivalentes por un período superiora 6 meses durante un año u 8 meses durante dosaños, el trabajador podrá reclamar el ascenso. Antela negativa empresarial, y previo informe de larepresentación legal de los trabajadores, el interesa-do puede reclamar ante el juzgado de lo social.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 ET)Se entiende por movilidad geográfica la facultadempresarial de trasladar a los trabajadores a un cen-tro de trabajo distinto del habitual, cuando suponga

11. MOVILIDAD

64


cambio de residencia. Se distinguen dos tipos: trasla-do definitivo y desplazamiento (traslado temporal).

Traslado definitivo. LímitesSe requiere la existencia de razones económicas, téc-nicas, organizativas o de producción o de contrata-ciones referidas a la actividad empresarial que justi-fiquen suficientemente el traslado (art. 40.1 ET).

Deberá ser notificado por la empresa al trabajadorcon una antelación mínima de 30 días a la fecha desu efectividad.

Deberá ser notificado por la empresa a la representa-ción legal de los trabajadores con una antelaciónmínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Se distinguen dos tipos de traslados definitivos enfunción del número de trabajadores afectados y laplantilla de la empresa: traslado definitivo individualy traslado definitivo colectivo.

Se considera traslado definitivo individual aquel queafecta en un período de 90 días:

a) a 10 trabajadores en empresas que ocupen a menosde 100 trabajadores.

b) al 10% del número de trabajadores de las empresasque ocupen entre 100 y 300 trabajadores;

11. MOVILIDAD

65


c) a 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 omás trabajadores.

Se considera traslado definitivo colectivo aquel queafecta:

a) a 10 trabajadores o más en empresas de hasta 100trabajadores;

b) al 10% o más en empresas entre 100 y 300 trabajadores.

c) a 30 trabajadores o más en empresas de más de 300;d) a la totalidad del centro de trabajo, siempre que

éste ocupe a más de 5 trabajadores.

El traslado definitivo colectivo deberá ir precedido deun período de consultas con los representantes lega-les de los trabajadores de una duración no inferior a15 días. En dicho período se discutirán las causas quemotivan la decisión empresarial y la posibilidad deevitar o reducir sus efectos, así como las medidasnecesarias para atenuar sus consecuencias para lostrabajadores afectados.

11. MOVILIDAD

66


Desplazamiento o traslado temporal.Límites

La empresa podrá efectuar desplazamientos tempora-les que exijan que los trabajadores residan en pobla-ción distinta de su domicilio cuando existan razoneseconómicas, técnicas, organizativas, de producción, ocontrataciones referidas a la actividad empresarial,que lo justifiquen.

El desplazamiento debe ser inferior a un período dedoce meses.

Las empresas deberán abonar, además de los salarios,los gastos de viaje y las dietas. En el caso de despla-zamiento superior a tres meses:

a) El trabajador deberá ser informado del desplaza-miento con una antelación mínima de cinco díaslaborables a la fecha de su efectividad.

b) El trabajador tiene derecho a un permiso de cuatrodías laborables en su domicilio de origen por cadatres meses de desplazamiento, sin computar comotales los de viaje. Los gastos derivados de este per-miso correrán a cargo exclusivo de la empresa.

c) Los desplazamientos cuya duración en un períodode tres años excedan de doce meses tendrán a todoslos efectos la consideración de traslado definitivo.

11. MOVILIDAD

67


¡ATENCIÓN! Tanto en los traslados definitivos(individuales o colectivos) como en los desplazamien-tos temporales, el trabajador tiene derecho a impugnarla decisión empresarial ante la jurisdicción competen-te (sin perjuicio de que se lleve a cabo el traslado mien-tras se decida la impugnación) cuando se considere quelas causas alegadas por la empresa no están suficien-temente justificadas. Todo ello en el plazo de 20 días acontar desde el día siguiente a la notificación de ladecisión empresarial.

Igualmente el trabajador podrá optar (antes de lafecha en que deba incorporarse al nuevo centro detrabajo) por extinguir su contrato de trabajo con dere-cho a una indemnización de 20 días de salario por añotrabajado, con un máximo de doce mensualidades.

11. MOVILIDAD

68


Tienen la consideración de modificaciones sustancia-les de las condiciones de trabajo, entre otras, las queafecten a:a) Jornada de trabajo.b) Horario.c) Régimen de trabajo a turnos.d) Sistema de remuneración.e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando excedan de los límites que para

la movilidad funcional prevé el artículo 39 delEstatuto de los Trabajadores.

Límites a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

•La dirección de la empresa no podrá modificar lascondiciones de trabajo si no existen probadas razo-nes económicas, técnicas, organizativas o de pro-ducción.

69

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LASCONDICIONES DE TRABAJO (art. 41 ET)

12


•La modificación deberá contribuir a mejorar lasituación de la empresa a través de una organiza-ción más adecuada de sus recursos, que favorezcasu posición competitiva en el mercado o una mejorrespuesta a las exigencias de la demanda.

•Debe ser notificada por la empresa al trabajadorcon una antelación mínima de 30 días a la fecha desu efectividad.

•Debe ser notificada por la empresa a la representa-ción legal de los trabajadores con una antelaciónmínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

•Se distinguen dos casos en las modificaciones sus-tanciales de las condiciones de trabajo: las colecti-vas y las individuales.

•Se consideran de carácter individual aquellas con-diciones de trabajo de las que disfruta el trabajadora título individual y, en todo caso, aquellas referi-das al horario de trabajo y funciones cuando, en unperíodo de 90 días, afectan:

a) a menos de 10 trabajadores en empresas que ocu-pen a menos de 100 trabajadores;

b) a menos del 10% del número de trabajadores de lasempresas en las que ocupen entre 100 y 300 traba-jadores;

12. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

70


c) a menos de 30 trabajadores en las empresas queocupen a 300 o más trabajadores.

El trabajador puede impugnar la decisión empresarialante el juzgado de lo social en un plazo de 20 días, acontar desde la notificación de la decisión.

Si la modificación se refiere a jornada, horario o régi-men de trabajo a turnos, aunque esté justificada, eltrabajador puede optar por extinguir su contrato conuna indemnización de 20 días por año, con un máxi-mo de nueve mensualidades.

•Se consideran colectivas las condiciones de trabajoreconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo,o disfrutadas por los trabajadores en virtud de unadecisión unilateral del empresario de efectos colec-tivos. En este caso se exige, con carácter previo, unperíodo de consultas no inferior a 15 días con larepresentación de los trabajadores. Si el período deconsultas finaliza sin acuerdo, la representación delos trabajadores podrá impugnarlo ante la jurisdic-ción laboral mediante el procedimiento de conflic-to colectivo.


71


¡ATENCIÓN! La modificación de las condicio-nes referentes a horario, régimen de trabajo a tur-nos, sistema de remuneración y sistema de trabajoy rendimiento, reguladas mediante convenio colec-tivo, sólo podrá producirse por acuerdo entre laempresa y los representantes de los trabajadores.

72



73

Contratación y subcontratación de obra o servicio

Por contrata o subcontrata entendemos el hecho deque un empresario principal, en lugar de realizar deter-minadas tareas o fases de la producción con sus pro-pios medios y trabajadores, lo encarga hacer a otrasempresas que tienen sus trabajadores, ya sea en el cen-tro de trabajo de estas empresas auxiliares, ya sea enel mismo centro de trabajo de la empresa principal.

Esta posibilidad empresarial es legal, sea cual sea eltrabajo o la fase de producción, y aunque sea el tra-bajo fundamental de la empresa principal. La únicalimitación a esta contratación i/o subcontratación esla cesión ilegal de trabajadores, de lo que hablaremosseguidamente.

Cuando se produce una contrata o subcontrata, si laempresa auxiliar realiza una tarea o fase del proceso

GARANTÍAS POR CAMBIODE EMPRESARIO13


de producción de la principal que constituye el traba-jo esencial de la empresa principal (la propia activi-dad), las dos empresas responderán solidariamente delas obligaciones que la empresa auxiliar tiene con sustrabajadores.

Los trabajadores de la empresa auxiliar deben serinformados por su empresario, por escrito, de cuál esla empresa principal de que se trata, de su domicilioy de su identificación fiscal.La empresa principal debe informar a los represen-tantes de sus trabajadores sobre:

• Nombre, domicilio, número de identificación fiscalde la empresa auxiliar.

• El objeto y la duración de la contrata o subcontrata.

• El lugar donde se trabajará.

• El número de trabajadores de la contrata o subcontrata.

• Las medidas previstas en materia de coordinación yprevención de riesgos.

Si los trabajadores de la empresa auxiliar trabajan enel centro de trabajo de la empresa principal, tambiénes obligatorio que la empresa principal tenga a dispo-

13. GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO

74


sición de los representantes de los trabajadores unlibro de registro donde consten todos los datos des-critos anteriormente.

Si los trabajadores de la empresa auxiliar no tienenrepresentantes legales, se podrán dirigir a los repre-sentantes de los trabajadores de la empresa principalpor aquellas cuestiones relativas a la realización de laactividad laboral, pero no para reclamar contra laempresa auxiliar.

Si los trabajadores de la empresa auxiliar trabajan enel centro de trabajo de la empresa principal, los repre-sentantes de los trabajadores de la empresa principaly de la empresa auxiliar podrán reunirse conjunta-mente, y los representantes de los trabajadores de laempresa auxiliar pueden utilizar, para sus reuniones,los locales sindicales de la empresa principal.

Cesión ilegal de trabajadoresSegún el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores,sólo las empresas de trabajo temporal (ETT) puedencontratar trabajadores para cederlos a otra empresa.

Se considera ilegal la cesión de trabajadores cuando:

• La relación entre las dos empresas consiste exclusi-vamente en ceder trabajadores.


75


• La empresa que cede los trabajadores no tiene acti-vidad empresarial propia, ni organización empresa-rial estable.

• La empresa que cede los trabajadores no tiene losmedios necesarios para realizar la actividad.

• La empresa que cede los trabajadores no realiza lasfunciones de empresario en relación con sustrabajadores.

Si se produce cesión ilegal de trabajadores, las dosempresas son responsables solidarias de las obliga-ciones con los trabajadores y la Seguridad Social, ylos trabajadores tienen derecho a escoger en quéempresa quieren ser fijos de plantilla.

Sucesión de empresa y subrogación empresarial

El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores esta-blece que el cambio de titularidad de una empresa, deun centro de trabajo o de una unidad productivaautónoma no supone la extinción del contrato de tra-bajo y la nueva empresa debe reconocer a los traba-jadores sus derechos.

Cuando se produce esta situación, las dos empresasresponden solidariamente durante tres años de las


76


obligaciones con los trabajadores anteriores al cambiode empresa.

Si no hay un pacto que diga lo contrario, a los traba-jadores que han pasado de una empresa a otra se lescontinúa aplicando su convenio colectivo, hasta quefinalice la vigencia de éste o hasta la entrada en vigordel nuevo convenio aplicable a la empresa a la que seha integrado.

Si la empresa, el centro de trabajo o la unidad pro-ductiva autónoma conserva su autonomía, aunque seintegre en la otra empresa, los representantes legalesde los trabajadores lo continuarán siendo.Las dos empresas deben informar, antes de que seproduzca, a los representantes de sus trabajadoressobre:

• La fecha prevista del cambio de empresa.

• Los motivos del cambio.

• Las consecuencias jurídicas, económicas y socialespara los trabajadores.

• Las medidas previstas que afecten a los trabajadores.En este caso, las empresas deben abrir un período deconsulta con los representantes de los trabajadores.


77


78


79

En la ConstituciónEn la Constitución, por un lado, se expresa que lospoderes públicos fomentarán una política que garan-tice la formación y readaptación profesional (capítuloIII, título 1, art. 40.2) y, por otro lado, se reconoce elderecho a la promoción a través del trabajo (art. 35.1).

En el Estatuto de los TrabajadoresArt. 4.2 b). El derecho a la promoción y formaciónprofesional en el trabajo.

Art. 64.1 (1.3.c). «Emitir informe con carácter previoa la ejecución por parte del empresario de las decisio-nes adoptadas por éste sobre (...) planes de formaciónprofesional de la empresa».

Art. 23. Derechos destinados a permitir compatibilizarestudios y trabajo, que se pactarán en los convenioscolectivos:

¿DÓNDE SE REGULANLOS DERECHOS ENMATERIA DEFORMACIÓN?14


• Derecho a disfrutar de los permisos necesarios parapresentarse a exámenes, así como a una preferen-cia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen ins-taurado en la empresa, cuando curse con regulari-dad estudios para la obtención de un título acadé-mico o profesional.

• Derecho a adaptar la jornada ordinaria de trabajopara la asistencia a cursos de formación profesionalo a la concesión del permiso oportuno de forma-ción o perfeccionamiento profesional con reservadel puesto de trabajo.

Art. 19.4. Obligación del empresario a facilitar forma-ción práctica y adecuada en materia de seguridad ysalud laboral (a los nuevos trabajadores, por cambiostecnológicos, cambios de puesto...). El trabajadordeberá asistir y realizar las prácticas cuando se cele-bre en horario de trabajo o bien se descuenten de sujornada laboral.

Art. 52 b). Se establece la posibilidad de que lasempresas ofrezcan cursos de reconversión o perfec-cionamiento profesional cuando, por modificacionestécnicas en el puesto de trabajo, el trabajador no seadapte y vaya a ser despedido.

Art. 21.4. En el caso de que el trabajador reciba unaformación específica a cargo de la empresa, se puedepactar la obligación de su permanencia en la empre-sa hasta un máximo de dos años.

14. ¿DÓNDE SE REGULAN LOS DERECHOS EN MATERIA DE FORMACIÓN?

80


Art. 46.3. En períodos de excedencia para atender alcuidado de hijos, el trabajador tendrá derecho a laasistencia a cursos de formación profesional, espe-cialmente con ocasión de su reincorporación.Art. 11. Contratos formativos: contratos en prácticasy contrato para la formación (RD 2317/93, leyes63/97 y 64/97, RD 488/98 y Ley 50/98).

En los acuerdos nacionales de formación continua (ANFAC)

1992 - Acuerdo nacional de formación continua yAcuerdo tripartito. Vigencia desde 1992 hasta 1996(firmado por CEOE, CEPYME, CCOO, UGT y CIG.)

1996 – 2º Acuerdo nacional de formación continua yAcuerdo de bases sobre la política de formación pro-fesional.

2000 – 3er Acuerdo nacional de formación continua.19 de diciembre de 2000.

2006 - 4º Acuerdo nacional para la formación por elempleo, de 7 de febrero de 2006.


81


La formación continua¿Qué es la formación continua?

Es el conjunto de acciones formativas que desarro-llan las empresas, los trabajadores o sus respectivasorganizaciones, dirigidas tanto a la mejora de com-petencias y cualificaciones como a la recualificaciónde los trabajadores ocupados.

La formación continua es el conjuntode acciones formativas dirigidas a:

• Mejora de competencias y cualificaciones

• Recualificación de trabajadores ocupados

Facilita:• La adaptación permanente a la evolución de las pro-

fesiones y del contenido de los puestos de trabajo.

• La promoción social, para evitar el estancamientoen la cualificación de los trabajadores y mejorar susituación.

• La prevención ante posibles reestructuraciones eco-nómicas y/o tecnológicas de las empresas.

82



83

Beneficios de la formación continuaEmpresa:

• Adaptarse a los cambios del mercado y del entorno.

• Alcanzar mayor nivel de competitividad, producti-vidad, rentabilidad y calidad, y fidelizar así a susclientes.

• Disponer en los puestos de trabajo de personascompetentes e integradas en la cultura de la empre-sa y equipos de trabajo.

• Consolidar y transmitir la cultura y objetivos de laempresa, siempre que los programas incluyan unareflexión sobre la empresa, sus retos y sus posibili-dades de desarrollo.

• Potenciar las vías informales de comunicación: reu-nir a personas en acciones formativas permite eltratamiento informal de problemáticas comunes yun mayor rendimiento mutuo.

Trabajador• Desarrollo personal y profesional: promoción, esta-

tus, salario y aumento de sus expectativas de mejo-ra tanto dentro como fuera de la empresa.



• Conocimiento de nuevas tecnologías y formas detrabajar para mantener y conservar el puesto detrabajo.

• Adquisición de nuevos conocimientos, destrezas yhabilidades.

• Reorientación de la profesionalidad, enriqueci-miento cultural y personal y sentimiento de satis-facción con el trabajo.

• Reconocimiento (ser valorado, escuchado, etc.)

• Participación en la empresa: aportar ideas, mejorarprocesos...

• Integración en el equipo, departamento, empresa...

84



85

• Quince días naturales en caso de matrimonio.

• Dos días en caso de nacimiento de hijo o por elfallecimiento, accidente o enfermedad grave u hos-pitalización de parientes hasta el segundo grado deconsanguinidad o afinidad. Si hay desplazamiento,el permiso será de cuatro días.

• Un día por traslado de domicilio habitual.

• El tiempo indispensable para el cumplimiento de undeber inexcusable de carácter público y personal,comprendido el ejercicio del sufragio activo.

• Para realizar funciones sindicales o de representa-ción del personal en los términos establecidos legalo convencionalmente.

• Los trabajadores y las trabajadoras, por lactancia deun hijo o hija menor de nueve meses, tendrán dere-

PERMISOS RETRIBUIDOS(art. 37.3 ET)15


86

cho a una hora de ausencia del trabajo, que podrándividir en dos fracciones. Se podrá sustituir estederecho por una reducción de la jornada normal enmedia hora con la misma finalidad.

• En los casos de nacimientos de hijos prematuros oque, por cualquier causa, deban permanecer hospita-lizados a continuación del parto, la madre o el padretendrán derecho a ausentarse del trabajo duranteuna hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir sujornada de trabajo hasta un máximo de dos horas,con la disminución proporcional del salario.

• Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cui-dado directo algún menor de seis años o a un dis-minuido físico o psíquico que no desempeñe otraactividad retribuida, tendrá derecho a una reduc-ción de la jornada de trabajo, con la disminuciónproporcional del salario, entre, al menos, un tercioy un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

• La trabajadora víctima de violencia de género ten-drá derecho a la reducción de jornada con la pro-porcional reducción del sueldo o a la reordenacióndel tiempo de trabajo, con adaptación del horario,aplicación de horario flexible u otras formas que sepuedan utilizar.

• Tendrá el mismo derecho quien precise encargarsedel cuidado directo de un familiar, hasta el segun-

15. PERMISOS RETRIBUIDOS (art. 37.3 ET)


87

do grado de consanguinidad o afinidad, que, porrazones de edad, accidente o enfermedad, no puedavalerse por sí mismo, y que no desempeñe actividadretribuida.

• La concreción horaria y la determinación del perí-odo de disfrute del permiso de lactancia y de lareducción de jornada corresponderán al trabajador,dentro de su jornada ordinaria. Las discrepanciasentre empresa y trabajador pueden plantearse anteel juzgado de lo social.

15. PERMISOS RETRIBUIDOS (art. 37.3 ET)



89

El art. 46 del Estatuto de los Trabajadores divide lasexcedencias en voluntarias y forzosas.

La excedencia forzosa se incluye en el art. 45.1 k), enel 48.1 y, fundamentalmente, en el art. 46 delEstatuto de los Trabajadores. Las notas más caracte-rísticas de una excedencia forzosa son el reingresoautomático y el cómputo de la antigüedad. Para tenerderecho al disfrute de la excedencia forzosa, es preci-sa la existencia de alguna de las causas previstaslegalmente: ejercicio de cargo público representativoque imposibilite la asistencia al trabajo, ejercicio defunciones sindicales de ámbito provincial o superiormientras dure el ejercicio, hasta un máximo de tresaños de excedencia por cuidado de hijos, y un perío-do no superior a un año para el cuidado de familia-res hasta segundo grado de consanguinidad o afini-dad. Además de las excedencias forzosas previstas enla ley, las partes pueden pactar excedencias forzosas

EXCEDENCIAS16


90

por otras causas, o de una duración superior (paracuidado de familiares).

El art. 46 del Estatuto de los Trabajadores prevé lasexcedencias voluntarias. A pesar de que la exceden-cia voluntaria no aparece en el art. 45 del ET comouna de las causas de suspensión del contrato de tra-bajo, no cabe duda de que ésta es una situación desuspensión del contrato de trabajo en la que el vín-culo contractual se mantiene vivo, aunque debilitado,y el trabajador queda exonerado de prestar su traba-jo y el empresario de retribuirlo.

A diferencia de la excedencia forzosa, en la volunta-ria, el Estatuto de los Trabajadores no dispone lareserva del puesto de trabajo, si bien se puede pactarla reincorporación automática en los convenioscolectivos. No obstante, el trabajador tiene un dere-cho preferente al reingreso en las vacantes de igual osimilar categoría a la suya.

16. EXCEDENCIAS


91

Requisitos:

1. Tener una antigüedad en la empresa de al menosun año.

2. El período de disfrute de esta situación no puede serinferior a un año, ni superior a cinco años. Paragenerar derecho a una nueva excedencia, debentranscurrir, desde la finalización de la última, almenos cuatro años.

3. El período en que el trabajador o trabajadora sesitúa en excedencia voluntaria no se computa aefectos de antigüedad.

16. EXCEDENCIAS



93

La exposición de motivos de la Ley de Prevención deRiesgos Laborales parte de la idea básica que el art.40.2 de la Constitución española encomienda a lospoderes públicos, como uno de los principales rectoresde la política social y económica, velar por la seguri-dad e higiene en el trabajo. Por otro lado, la necesidadde armonizar las disposiciones legales de los distintospoderes del Estado español con las directivas que enesta materia establece la Comunidad Europea, es otrade las razones fundamentales que han dado lugar a lapromulgación de esta ley, que incorpora a nuestroderecho interno las directivas 92/85 CEE, 94/33 CEE y91/33 CEE, relativas a la protección de la maternidad,de los jóvenes y las relaciones de trabajo temporales,de duración determinada y por ETT.

En la actualidad podemos afirmar que con el desarro-llo normativo de la ley que se ha llevado a efectodesde 1996 y la transposición en este período a lalegislación española de 17 directivas comunitarias

EL DERECHO A LA SEGURIDAD Y A LA SALUD EN EL TRABAJO17


94

referentes a temas de seguridad y salud en el trabajo,podemos afirmar que tenemos en nuestro país uncuerpo normativo en salud laboral similar al del restode países de la Unión Europea.La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley31/1995) se configura como una referencia legalmínima que puede ser mejorada mediante la negocia-ción colectiva.

La finalidad de la ley es, fundamentalmente, la pre-vención del riesgo. En este sentido, y según la expo-sición de motivos de la propia ley, la planificación dela prevención debe realizarse de modo paralelo aldiseño del modelo empresarial, y debe someterse aevaluación inicial y a actualizaciones periódicas.

El capítulo III recoge el derecho de los trabajadores auna protección eficaz en materia de seguridad y saludlaboral y un correlativo deber del empresario de pro-tección de los trabajadores frente a los riesgos labo-rales (art. 14). Entre las obligaciones que la ley esta-blece para el empresario, cabe destacar el deber decoordinación que se impone a los empresarios quedesarrollan su trabajo en un mismo centro, así comoel de los que contraten o subcontraten con otros, quedeberán vigilar el cumplimiento de los contratistas osubcontratistas de la normativa de prevención.

El capítulo IV regula los servicios de prevención.Todas las empresas deberán dotarse obligatoriamente

17. EL DERECHO A LA SEGURIDAD Y A LA SALUD EN EL TRABAJO


95

de un servicio de prevención. El empresario podrádesignar uno o varios trabajadores para ocuparse dedicha actividad, constituir un servicio de prevenciónpropio o concertar dicho servicio con una entidadespecializada ajena a la empresa. En las empresas demenos de seis trabajadores el empresario podrá asu-mir personalmente dichas funciones si cumple unaserie de requisitos recogidos en dicho capítulo. Todolo referente a estos servicios se desarrolla en elReglamento de los Servicios de Prevención, RealDecreto 39/1997, de 17 de enero.

En el capítulo V se regula el derecho de consulta yparticipación de los trabajadores (art. 34). También lafigura del delegado de prevención, que debe ser unrepresentante legal de los trabajadores, y los comitésde seguridad y salud, que son un órgano paritario deempresarios y representantes de trabajadores.

En el capítulo VI se establecen las obligaciones bási-cas que afectan a fabricantes, importadores y sumi-nistradores de maquinaria, equipos y útiles de traba-jo, en cuanto a su seguridad para el manejo de losmismos por los trabajadores.

En el capítulo VII se recogen las responsabilidadesadministrativas, penales o civiles en las que puedeincurrir un empresario como consecuencia de losincumplimientos de sus obligaciones en materia deprevención de riesgos laborales. Al mismo tiempo,



96

todas estas cuestiones se recogen en el Real DecretoLegislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que seaprueba el texto refundido de la Ley de Infraccionesy Sanciones en el Orden Social.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención deRiesgos Laborales, publicada en el BOE nº 269 de 10de noviembre de 1995, en su artículo 35, apartado 2,dice:

«En las empresas de hasta 30 trabajadores, el delega-do de prevención será el delegado de personal. En lasempresas de treinta y uno a cuarenta y nueve traba-jadores habrá un delegado de prevención, que seráelegido por y entre los delegados de personal». Si laempresa tiene más de 50 trabajadores, el número dedelegados de prevención dependerá del número detrabajadores de la plantilla.

A su vez, el artículo 36 da las siguientes competen-cias y facultades a los delegados de prevención:

a)«Colaborar con la dirección de la empresa en lamejora de la acción preventiva.

b)Promover y fomentar la cooperación de los traba-jadores en la ejecución de la normativa sobre pre-vención de riesgos laborales.

c)Ser consultados por el empresario, con carácter pre-vio a su ejecución, acerca de las decisiones a lasque se refiere el art. 33 de la ley.



97

d)Ejercer una labor de vigilancia y control sobre elcumplimiento de la normativa de prevención deriesgos laborales.»

Asimismo, en este artículo se determina lo siguiente:

«En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto enel apartado 2 del art. 38 de esta ley, no cuenten concomités de seguridad y salud, por no alcanzar elnúmero mínimo de trabajadores establecido al efecto(50 trabajadores), las competencias atribuidas a aquélen la presente ley serán ejercidas por los delegados deprevención.»

Por otra parte, la ley, en su artículo 37, recoge loreferente a las garantías y al secreto profesional delos delegados de prevención en su condición derepresentantes de los trabajadores, y que el tiempoutilizado para el desempeño de sus funciones estádentro del crédito de horas mensuales retribuidas pre-visto en el Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, se considera como tiempo de trabajoefectivo no imputable a las horas sindicales el corres-pondiente a:

• Reuniones del Comité Paritario de Seguridad ySalud.

• Reuniones convocadas por el empresario enmateria de prevención.

• Acompañamiento de técnicos en evaluaciones deriesgos, o a los inspectores de trabajo en visitas.



98

• Investigación sobre daños producidos a la saludde los trabajadores, en el lugar de los hechos paraconocer las circunstancias de los mismos.

• La formación en materia preventiva.

El artículo 24 de la ley establece la obligación enmateria de prevención de riesgos en supuestos deempresas que trabajan compartiendo el mismo espa-cio físico; estas obligaciones han sido fijadas, deforma detallada, en el Real Decreto 171/2004.

El art. 25 de la Ley 31/95, de Prevención de RiesgosLaborales, establece la obligación del empresario degarantizar de manera específica la protección de lostrabajadores especialmente sensibles a determinadosriesgos laborales, incluidos los que tengan reconoci-da una discapacidad física, psíquica o sensorial, y quese han de tener en cuenta estos aspectos a la hora deefectuar la evaluación de riesgos, con la finalidad deadoptar las medidas de prevención y protección nece-sarias para impedir que sean empleados en puestos detrabajo que puedan poner en peligro su salud o la deotros trabajadores.

Asimismo, este artículo establece la obligación deprevenir los riesgos que puedan incidir en las «fun-ciones de procreación de los trabajadores y trabaja-doras», tanto en los aspectos de fertilidad como deldesarrollo de la descendencia.La evaluación de los riesgos laborales deberá incluir(art. 26) las situaciones de embarazo y parto recien-



99

te, evitando la exposición a agentes o condicionesque puedan influir negativamente en la salud del fetoo de la trabajadora, pudiendo en estos casos relevar ala trabajadora afectada del trabajo nocturno o del tra-bajo a turnos.

Cuando no resulte posible la adaptación del puesto detrabajo a las condiciones necesarias de salubridad, enlos supuestos de embarazo o parto reciente, y si ellopudiera influir negativamente en el estado de saludde la trabajadora o del feto y así se acredite median-te certificado del médico de la Seguridad Social quela asista, «la trabajadora deberá ocupar un puesto detrabajo o ejercer una función diferente, compatiblecon su estado».

El empresario ha de consultar con los representantesde los trabajadores la relación de puestos exentos deriesgos.

Las medidas contenidas en este artículo serán aplica-bles en el período de lactancia. Inicialmente, se reco-noce el derecho de las embarazadas a ausentarse conderecho a remuneración para la realización de exá-menes prenatales y preparación del parto, previoaviso y con justificación.

El artículo 27 prevé la incorporación al trabajo demenores de 18 años, a efectos de la evaluación deriesgos. Ellos mismos o sus padres o tutores debenestar informados de los riesgos existentes y de las



100

medidas adoptadas para su protección.

El artículo 21 establece, en primer lugar, las obliga-ciones del empresario ante la existencia de un riesgograve o inminente:

a)Informar del riesgo con rapidez y de las medidasque hay que adoptar.

b)Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesa-rias para que, en caso de peligro grave, inminente einevitable, los trabajadores puedan interrumpir suactividad y, si fuera necesario, abandonar de inme-diato el lugar de trabajo, sin que pueda exigirse lareanudación de la actividad mientras persista elpeligro.

c)Disponer lo necesario para que el trabajador que nopueda ponerse en contacto con su superior jerár-quico, ante una situación de peligro grave e inmi-nente, esté en condiciones y cuente con los mediospara evitar el peligro.

En el apartado 2 de este artículo, se reconoce el dere-cho de los trabajadores a interrumpir su actividad yabandonar el lugar de trabajo, en caso necesario,cuando consideren que dicha actividad entraña unriesgo grave e inminente para su seguridad. En casode riesgo grave e inminente, si el empresario noadopta o no permite adoptar las medidas necesarias



101

para garantizar la salud de los trabajadores afectados,los representantes legales de éstos podrán acordar pormayoría de sus miembros la paralización de la activi-dad, y deberán notificar de manera inmediata elacuerdo a la empresa y a la autoridad laboral, queratificará o anulará la medida en 24 horas. Esteacuerdo podrá también ser adoptado por decisiónmayoritaria de los delegados de prevención, cuandono sea posible reunir con urgencia al órgano derepresentación legal de los trabajadores.

La ley garantiza que los trabajadores o sus represen-tantes no podrán sufrir perjuicio alguno como conse-cuencia de la adopción de las medidas señaladas,salvo que actuasen con mala fe o negligencia grave.

Por otro lado, el artículo 29 de la ley recoge las obli-gaciones de los trabajadores en materia de preven-ción de riesgos, y que el incumplimiento de dichasobligaciones tendrán la consideración de incumpli-miento laboral a los efectos previstos en el artículo58.1 del Estatuto de los Trabajadores.




103

Seguro de desempleoDerecho: lo tienen todos los trabajadores con 360 omás días de cotización que sean despedidos de mane-ra procedente o improcedente, por causas objetivas,por finalización de contrato, resolución de período deprueba o resolución del contrato por no-aceptaciónde movilidad geográfica o modificación de condicio-nes de trabajo y por expediente de empleo.

Pérdida de derecho: se pierde por jubilación, por reco-nocimiento de pensión por invalidez, por rechazo deoferta de empleo adecuada, acciones de formación, etc.,excepto si hay causas justificadas, o por infracción/san-ción de orden social, por ejemplo realizar trabajo remu-nerado sin estar de alta en la Seguridad Social.

SEGURO/SUBSIDIO DE DESEMPLEO18


Duración y cuantía del derecho

Límites en todos los casos

18. SEGURO/SUBSIDIO DE DESEMPLEO

Períodode

cotización

CuantíaDerechoa

prestación

De 360 hasta 539 días 120 días 70% Base reguladora

De 540 hasta 719 días 180 70% Base reguladora

De 720 hasta 899 días 240 60% Base reguladora

De 900 hasta 1.079 días 300 60% Base reguladora

De 1.080 hasta 1.259 días 360 60% Base reguladora






Desde 2.160 en adelante 720 60% Base reguladora

MínimosSin hijos 80% SMICon hijos 107% SMI

MáximosSoltero sin hijos 175% SMICónyuge a cargo o 1 hijo 200% SMICon dos hijos 225% SMI

104


105

Subsidio de desempleoBeneficiarios: parados inscritos durante un mínimode un mes, que no tengan otras rentas que superen el75% del SMI mensual, excluida la parte proporcionalde las pagas extras, y que:

• Hayan agotado el seguro de desempleo y tenganresponsabilidades familiares.

• Hayan agotado el seguro de desempleo y seanmayores de 45 años.

• Sean emigrantes retornados que hayan trabajado 6meses desde su última salida de España o presosliberados que hayan cumplido más de 6 meses decondena.

• Hayan sido liberados de prisión y no tengan dere-cho a la prestación de paro, siempre que la priva-ción de libertad haya sido superior a 6 meses.

• Hayan sido declarados plenamente capaces o invá-lidos en grado parcial, como consecuencia de unexpediente de revisión.

Más beneficiarios: parados inscritos que no tenganotras rentas que superen el 75% del SMI mensual,excluida la parte proporcional de las pagas extras, yque no tengan derecho a la prestación contributiva, porno tener el período mínimo de cotización, siempre que:



106

• Sin tener derecho a seguro de desempleo, tenganresponsabilidades familiares y hayan cotizado almenos 3 meses.

• Sin tener derecho a seguro de desempleo ni respon-sabilidades familiares, hayan cotizado al menos 6meses.

Más beneficiarios: trabajadores parados que tenganmás de 52 años, aunque no tengan responsabilidadesfamiliares, estén incluidos en los supuestos anterio-res, hayan cotizado al menos 6 años por desocupa-ción en su vida laboral y acrediten derecho a pensiónen edad de jubilación.

Más beneficiarios:

• Parados mayores de 45 años cuando hayan agota-do una prestación contributiva de paro de 720 días,que no tengan otras rentas que superen el 75% delSMI mensual, excluida la parte proporcional de laspagas extras.

• Parados, trabajadores fijos discontinuos, que hayanagotado una prestación contributiva de cualquierduración, mayores de 45 años, y que hayan cotiza-do como fijos discontinuos durante 9 años.



107

Caso, período de subsidio y cuantía

En general, el subsidio es durante 6 meses, con pró-rroga hasta un máximo de 18 meses, y con la cuan-tía del 80% del IPREM (indicador público de rentasmúltiples).



108

SUBSIDIO DE DESEMPLEO

CASO

Parados, con los requisitos generales, y que hayan agotado la prestación de paro y tengan responsa-bilidades familiares, pero sean mayores de 45 años:

• + de 45 años, que hayan agotado la prestación de paro al menos 120 días;• + de 45 años, que hayan agotado la prestación de paro al menos 180 días;• - de 45 años, que hayan agotado la prestación de paro al menos 180 días.

Parados inscritos que no tengan otras rentas que superen el 75% del SMI mensual, excluida la parteproporcional de las pagas extras, y que no tengan derecho a la prestación contributiva, por no tenerel período mínimo de cotización, siempre que se encuentren en la siguiente situación:

• Con responsabilidades familiares.

• Sin responsabilidades familiares y que tengan menos de 2 meses de cotización.

Trabajadores parados que tengan más de 52 años, aunque no tengan responsabilidades familiares,que estén incluidos en los supuestos anteriores, hayan cotizado al menos 6 años por desempleo ensu vida laboral y acrediten derecho a pensión en edad de jubilación.

Parados mayores de 45 años cuando hayan agotado la prestación contributiva de paro en 720 días,que no tengan otras rentas que superen el 75% del SMI mensual excluida la parte proporcional de laspagas extras.

Parados, trabajadores fijos discontinuos, que hayan agotado una prestación contributiva de cual-quier duración, mayores de 45 años, y que hayan cotizado como fijos discontinuos 9 años.



109

SUBSIDIO DE DESEMPLEO

PERÍODO DE SUBSIDIO CUANTÍA

• 6 meses, con prórroga de hasta 24 meses como máximo.• 6 meses, con prórroga de hasta 30 meses como máximo.• 6 meses, improrrogables.

Durante el tiempo necesario para llegar a la edad ordinaria dejubilación.

6 meses.

El mismo tiempo que el número de meses cotizados el añoanterior a la solicitud.

80% del IPREM

80% del IPREM

• 80% del IPREM, pero duran-te los 6 primeros meses:

• 80% del IPREM, si el benefi-ciario tiene uno o ningúnfamiliar a su cargo.

• 107% del IPREM, si el bene-ficiario tiene dos familiaresa su cargo.

• 133% del IPREM, si el bene-ficiario tiene tres o másfamiliares a su cargo.

• 80% del IPREM, si el benefi-ciario tiene uno o ningúnfamiliar a su cargo.

• 107% del IPREM, si el bene-ficiario tiene dos familiaresa su cargo.

• 133% del IPREM, si el bene-ficiario tiene tres o másfamiliares a su cargo.

80% del IPREM

• 3 meses de cotización, 3 meses de subsidio.• 4 meses de cotización, 4 meses de subsidio.• 5 meses de cotización, 5 meses de subsidio.• 6 o más meses de cotización, 21 meses de subsidio.• Si el subsidio tiene una duración de 21 meses, se recono-

cerá por un período de 6 meses, prorrogables hasta ago-tar su duración máxima.

• 6 meses, improrrogables.




111

En la elección del comité de empresa participan todoslos trabajadores y trabajadoras de la empresa,mediante las elecciones sindicales.

¿Quiénes pueden promover las elecciones sindicales?

- Las organizaciones sindicales más representativas.- Las organizaciones sindicales que cuentan con un

mínimo del 10% de representantes de la empresa.- Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo

mayoritario.

El papel de los delegados y delegadas de personal

Los delegados de personal ejercerán la representativi-dad de los trabajadores ante el empresario en materiade adopción de acuerdos con la empresa, negociacióncolectiva, planteamiento de conflictos colectivos, etc.

COMITÉS DE EMPRESA.LAS ELECCIONESSINDICALES19


112

Permisos retribuidos para el ejerciciode sus funciones (crédito horario)

Los representantes de los trabajadores tienen permisoretribuido para desarrollar las funciones atribuidascomo consecuencia del cargo representativo queostentan de acuerdo con la siguiente tabla:

Este crédito horario podrá acumularse en uno ovarios delegados de personal o miembros del comitéde empresa y tendrá una retribución igual a las horasefectivamente trabajadas.

Promoción de elecciones sindicalesPueden promoverlas los sujetos legitimados para lapromoción del proceso electoral (art. 67.1 ET).

Ámbito y forma de la elecciónEl ámbito es el centro de trabajo y la forma de elec-ción es por votación entre los trabajadores (art. 69 ET).

19. COMITÉS DE EMPRESA. LAS ELECCIONES SINDICALES

Hasta 50 trabajadores 15 horas mensuales

De 101 a 250 “ 20 “ “

De 251 a 500 “ 30 “ “

De 501 a 750 “ 35 “ “ etc.


113

Inicio del proceso legalEl proceso empieza como mínimo 30 días después delregistro del preaviso de elecciones sindicales en laOficina Pública de Registro (art. 74 ET).

Constitución de la mesa electoralConstituyen la mesa el trabajador más antiguo (presi-dente), el de mayor edad (vocal) y el de menor edad(secretario), todos ellos de la empresa o centro de tra-bajo en el que se va a producir la elección (art. 73 ET).

El censo electoral (número de representantes)

El censo electoral será el documento que acredite elnúmero de trabajadores con derecho a voto (art. 74.3.ET) y del que se desprenderán el número de represen-tantes legales a elegir de acuerdo con la siguienteescala (art. 62 y 63 ET):

- De 6 a 30 trabajadores:1 delegado- De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados (en ambos

casos por elección individual)- De 50 a 100 trabajadores: 5 representantes elegi-

dos en el comité de empresa en lista cerrada y consistema proporcional.

- De 101 a 250 trabajadores: 9 representantes elegi-dos en el comité de empresa



114

REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORESDelegados de personal y comités de empresaGarantías individuales

• Informe en caso de sanción grave o muy grave.• Prioridad de permanencia en la empresa en

despidos colectivos.• No ser despedido durante el mandato y el año

siguiente a éste por el ejercicio de su actividad.• Expresar sus opiniones y distribuir publicaciones en

jornada de trabajo.

Derechos colectivos• Disponer de espacios para las informaciones escritas.• Tener información económica trimestral y conoci-

miento de balance y memoria de la empresa.• Emitir informe sobre la reestructuración de empleo,

traslado de instalaciones, reducción de jornadas,planes de formación, fusiones, absorciones oimplantaciones, o revisión de sistemas de organiza-ción del trabajo.

• Conocer los modelos de los contratos de trabajo yrecibir una copia básica de los escritos.

• Ser informado de las sanciones por faltas muy gra-ves a los trabajadores.

• Vigilar el cumplimiento de las normas de saludlaboral y seguridad social.

• Vigilar la no-discriminación de los trabajadores ensus condiciones de trabajo por razones no profesio-nales de sexo, edad, raza, etc.



115

GRADOS DE CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD20


Documents

GUÍA BÁSICA DE DERECHO LABORAL - CCOO de … · Seguramente, esta guía será una herramienta útil en vuestro quehacer laboral cotidiano, una herramienta que os mostrará cuáles