Guia de Aprendizaje 6A

8/18/2019 Guia de Aprendizaje 6A

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GUIA DE APRENDIZAJE 6

1.- IDENTIFICACION DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación: Código:122320_1 VIRTUAL

EG-Gestión del Talento Humano por Versión: 1 Competencias-Metodología Nombre del Proyecto: Implementación de la Metodología de la Código:755055

Gestión Talento Humano por Competencias en ambientes reales o simulados. Fase del proyecto: Hacer

Actividad del Actividad de Ambiente de Materiales de formación Proyecto: Aprendizaje: Formación. Devolutivo Consumible

Escenario: (Herramienta (Unidades Implementar la Elaborar el manual - equipo) empleadas metodología para la de inducción para Aula virtual. durante el Gestión del talento los nuevos programa) humano por Empleados. Competencias. Resultados de Competencia:

Aprendizaje: 210201023 05 210201023 Elaborar el Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de Diagnóstico de los trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales procesos de Vigentes y procedimientos de la Organización. Inducción y reinducción de personal nuevo y antiguo teniendo en cuenta las competencias laborales, características del talento humano, los requerimientos y políticas de la organización.

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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUÍA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN

Proceso Gestión de la Formación Profesional IntegralProcedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral

Versión: 02

Fecha: 30/09/2013

Código: F004-P006-GFPI

210201023 06 Elaborar los procesos de Inducción y reinducción de personal nuevo y antiguo teniendo en cuenta los requerimientos y políticas de la organización. Duración de la guía 70 horas

2. INTRODUCCIÓN

Previamente usted exploró las características de los Asesment Centers o Centros deEvaluación, los cuales parten de las competencias y permiten evaluar las aptitudes defuturos trabajadores. Una vez terminada la etapa de la aplicación del Assesment Center,es necesario empezar un periodo de capacitación y entrenamiento de los nuevosempleados. Para esto usted estudiará las características que conforman un manual deinducción basado en competencias y su importancia dentro de la organización en la Actividad de Aprendizaje 6.

En esta Actividad de Aprendizaje se realizarán una evidencia de Aprendizaje, la cualconsiste en la elaboración de un manual de inducción para la organización de acuerdocon las normas y políticas vigentes.

El manual de inducción será realizado según el estudio de caso presentado en eltranscurso del programa o a partir de las necesidades de su entorno laboral.

De esta manera, usted no solo aplicará los conceptos aprendidos a situaciones realessino también mejorará su desempeño dentro de su práctica cotidiana. Recuerde que todas

estas evidencias deben ser entregadas a su instructor en el espacio y las fechasasignadas.

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Versión: 02

Fecha: 30/09/2013


3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial:

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexionesobre las siguientes preguntas:

1. ¿Por qué es importante llevar a cabo procesos de inducción y reinducción en unaempresa?

2. ¿Qué elementos deben componer los procesos de inducción y reinducción segúnla Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias

competencias?

Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructorcomo evidencia, solamente constituyen una herramienta para activar conocimientosprevios sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje.

3.2 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualizacióny Teorización).

Elaboración de un manual de indu cción:

Con el fin de analizar la importancia que tiene para la organización el proceso de inducciónenfocado a las competencias, usted diseñará un Manual de Inducción, en el que se dejeestipulado los pasos a seguir para los nuevos empleados de una empresa. Para laelaboración de este manual, usted puede tomar como referencia el estudio de caso de laDistribuidora LAP correspondiente a la misión 6 que se encuentra en el espacio deevidencias de la Actividad de Aprendizaje 6.

En esta misión, se presentarán algunos candidatos para el cargo de Director Comercial ysiguiendo las instrucciones dadas elija al empleado más apto para este trabajo. Con estainformación, desarrolle el manual de inducción.

Si al contrario usted decidiera realizar el Manual de Inducción para una empresa real, noolvide contextualizar a su instructor sobre las características de la organización y la razónque lo motiva a realizar dicho Manual. Al igual que en el caso LAP SAS, elija un áreaespecífica para realizar la inducción al cargo.

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Fecha: 30/09/2013


El Manual de Inducción debe ser elaborado en cualquier procesador de texto y debe

contener como mínimo los siguientes aspectos:

Introducción

Objetivos del Manual Inducción

Alcance

Aplicabilidad del manual

Políticas

Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.

Roles y responsables

Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.

Propósito

Índice

Inducción general a la empresa:

Estrategia del negocio

Visión

Misión

Valores

Indicadores

Competencias organizacionales

Estructura Organizacional

Beneficios socioeconómicos

Normas generales

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Inducción al puesto:

Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Misión, objetivos y estructura orgánica del área

Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado

Forma de trabajo

Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

Ubicación física

Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo

Cierre

Documento de evaluación

Lineamientos de seguimiento

Glosario

Documentos de referenciaEnvíe este documento mediante el espacio dado para envío de documentos en elespacio de evidencias de la Actividad de Aprendizaje 6 dentro de las fechas establecidaspor su instructor.

3.3 Actividades de transferencia del conocimiento.

a. Vea el video “Inducción al grupo ASCENDA” que se encuentra en el materialadicional del programa.

b. Lea el documento “Manual de Inducción y Reinducción de la Alcaldía Municipal de

Falan (Tolima – Colombia)” que se encuentra en el material adicional del programa.

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1. Inducción general a la empresa

2. Inducción al puesto

Tomando como ejemplo el video y el documento explorado, consulte un manual deinducción de otras empresas y describa cómo se presenta la inducción general o lainducción al puesto.

3.4 Actividades de evaluación.

Evidencias de

Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

de Evaluación

Evidencia de Desempeño:

- Elabora el Programa de inducción y reinducción de personal teniendo en cuenta aspectos como: cultura organizacional, normas de

Evidencia de comportamiento, valores, reglamento interno de trabajo,

Producto: bienestar y beneficios,

Elaborar un manual de especificaciones del cargo,

inducción basado en la recursos.

información reunida del - Utiliza técnicas y metodología Manual de inducción. Lista caso LAP o la situación de chequeo. para en la elaboración del plan real de la empresa de inducción-reinducción de donde se labora. los trabajadores en las

organizaciones públicas y privadas, y de acuerdo con el

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direccionamiento estratégico

de la organización y el enfoquede competencias.

- Realiza el seguimiento alproceso de inducción yreinducción de personalteniendo en cuenta lametodología adoptada,indicadores de gestión ypolítica institucional.

- Presenta informes de lagestión de los planes yprogramas de inducción yreinducción de personal, condiligencia y teniendo en cuentalas normas técnicas y lametodología adoptada por laorganización.

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SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Fecha: 30/09/2013 Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral

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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

ACTIVIDADDURA

ES DELCIÓN

PROYECTO(Horas

)

Implementarlametodología

para la 638 Gestión del horas talento humano porcompetencias.

Materiales de formación Materiales de Talento Humano

AMBIENTES DE devolutivos: formación APRENDIZAJE (Instructores)

(Equipos/Herramientas) (consumibles) TIPIFICADOS ESCENARIO (Aula, Laboratorio, taller,

unidad productiva) y Descripció

Cantidad Descripci

Cantidad Especialidad Cantidad elementos y

n ón condiciones de seguridad industrial, salud ocupacional y

medio ambiente

Aula virtual

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SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Fecha: 30/09/2013 Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral

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5. GLOSARIO

Balanced scorecard (bsc) o cuadro de mando integral (cmi): Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y de su estrategia. Proporcionaa los directivos y en general a todas las personas que pertenecen a la empresa, una miradaglobal del desempeño del negocio.

Cultura corporativa:Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de laempresa y además sobre procesos como reclutamiento y selección, inducción, evaluación

y planes de beneficios, al igual que los valores que se viven en la organización. De talforma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre los valores de lostrabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa derotación.

Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma,entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades denegocio.

Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser para servir. Generalmenteresponde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por quélo hacemos?

Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización,sobre la que se puede determinar el comportamiento individual.

Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un sueño queconstruyen quienes la constituyen.

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6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal . Bogotá, Colombia: Grupo EditorialNorma.

Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.).Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación.

Granados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal ( 4ª.Ed.). MéxicoD.F., México: Manual Moderno.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa.Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz . Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursoshumanos. Madrid, España:Ediciones Deusto.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias.

Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa.Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer laentrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

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Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Johana Melina Montoya Piriachi. Asesora pedagógica. Línea de producción-Centro Agroempresarial Cundinamarca. 2014.

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