gestão empresarialgestão de pessoas

tópicos avançados em gestão de pessoas

gestão de pessoastópicos avançados em gestão de pessoas

16

ObjetivOs da Unidade de aprendizagem Ao final da UA o aluno deverá ser capaz de reconhecer a relevância da Gestão de Pessoas, articular os temas apresentados nas Unidades anteriores e sinalizar, por fim, o contexto emergente desta área.

COmpetênCias Desenvolver olhar crítico e reflexivo diante da Gestão de Pessoas.

Habilidades Identificar oportunidades e ameaças no contexto da Ges-tão de Pessoas; pensar a Gestão de Pessoas como vanta-gem competitiva; pensar globalmente e agir localmente.

ApresentAção

Nossa missão nesta Unidade é integrar os assuntos trata-dos ao longo da disciplina e ampliar o conhecimento para outros temas relevantes à área. É de grande importância, neste momento, revisitar os conteúdos abordados - em especial aquele que, por ventura, não tenha ficado claro. Lembre-se que os temas aqui abordados irão comple-mentar todos os demais.

Ao final da UA, você conseguirá ter uma visão global da área de Gestão de Pessoas e das responsabilidades envolvidas no processo de integrar, manter e desenvol-ver as pessoas na organização, além de saber quais os caminhos para o futuro na ciência de gerenciar as pes-soas no ambiente de trabalho.

Bom estudo!

pArA ComeçAr

Parabéns! Você está chegando ao fim desta disciplina e dando um passo significativo rumo a sua formação pro-fissional. Será que você já está pronto para ser um gran-de gestor de pessoas?

Gestão de Pessoas / UA 16 Tópicos Avançados em Gestão de Pessoas 4

No quadrinho, Mafalda mede o raio da sua cabeça com uma fita métrica e se pergunta: “será que aqui cabe tudo que vão me meter na cabeça?”. É uma boa hora para você se questionar também: o que aprendeu sobre Gestão de Pessoas até aqui? Nossa mente tem uma capacidade fantástica, mas precisa ser estimulada. É o que fizemos no decorrer dessa disciplina, para que você, após a conclusão dos módulos, tenha desenvolvido uma perspectiva básica geral e sistêmica das variáveis que compõe a Gestão de Pessoas. Este último módulo, contudo, não propõe um ponto final ao assunto. Muito pelo contrário. A proposta aqui é sinalizar que existe muito mais para se pesquisar e aprender sobre o tema, especialmente sobre as questões emergentes e a integração dos assuntos apresentados com as outras disciplinas já cursadas e as que ainda estão por vir.

Um dos maiores desafios do gestor é a arte de relacionar os conheci-mentos, isto é, criar pontes, conexões, ligar os saberes. Mais do que isso, de considerar os contextos macro e micro e visualizar o todo (o ambiente externo e interno da organização) para ali aplicar sua sabedoria - o conhe-cimento certo no momento certo e no local certo. Afinal, o que funciona para uma grande empresa produtora de papel não é necessariamente o melhor para uma empresa de tecido ou para uma papelaria.

Então, responda rápido: Qual área da empresa é mais importante? E qual é a disciplina mais importante?

É bem provável que tenha passado pela sua cabeça a área de Recursos Humanos e/ou Gestão de Pessoas! Ou ainda na área financeira, entre ou-tras. Mas é um equívoco pensar em uma só área ou disciplina. A empresa, o homem e o mercado são compostos de inúmeras variáveis que não podem ser desconsideradas.

A resposta da questão levantada é simples: todas as áreas da empresa e todas as disciplinas do curso são importantes! Não cabe aqui um juízo de valor, “essa é mais ou menos do que aquela”. São todas interdependen-tes e interligadas.

O gestor deve olhar a organização como um todo, sem deixar passar nenhum aspecto financeiro, mercadológico, econômico, ético, social, tec-nológico, humanístico etc. Isso porque a Gestão de Pessoas focaliza o que é mais complexo no mundo - o ser humano - e seus profissionais preci-sam estar preparados para pensar e administrar situações difíceis, certe-zas e incertezas. Sim, o contemporâneo é marcado pela incerteza e pela mudança. Isso é certo.

Outra variável que vale ressaltar é a prática. O material aqui apresenta-do deriva da teoria bibliográfica, das ações de mercado e da experiência dos autores desta obra. Mas cabe a você, leitor aluno, colocar tudo isso

Gestão de Pessoas / UA 16 Tópicos Avançados em Gestão de Pessoas 5

em prática. É sua a responsabilidade de buscar aplicação dos conteúdos para maior efetividade do processo de ensino-aprendizagem.

Assim como você é um ser vivo, a empresa, o mercado e o conheci-mento também são. Isto é, precisam nutrir-se do mesmo modo que você precisa comer, descansar, dormir, trabalhar e se divertir.

Você precisa ler artigos técnicos, mas também ler por diversão textos não tão densos. Precisa alimentar a cabeça com ideias e relaxar com via-gens, mas também, em determinados momentos, focar nos estudos. Não se chega ao sucesso por acaso: é preciso esforço, dedicação e empenho. Lembre-se disso!

AtençãoNão se pode criar experiência. É preciso passar por ela. (Albert Camus)

FundAmentos

Administrar é basicamente gerenciar informações e pessoas. Parece sim-ples, mas se trata, na verdade, do grande desafio para os gestores. Não por menos: o ser humano, de tão complexo, não consegue ser entendido por uma única ciência. E ainda há o cenário corporativo, repleto de certe-zas e incertezas! Cabe à Gestão de Pessoas desenvolver um olhar amplo e sistêmico e pensar na sua atuação considerando toda essa complexidade.

A Teoria da Complexidade tem como um de seus principais pensadores Edgar Morin, antropólogo, sociólogo e filósofo. Para Morin, “A complexida-de é um tecido (complexus: tecido em conjunto) de constituintes heterogê-neos, inseparavelmente associados: coloca o paradoxo do uno e do múl-tiplo” (MORIN, 1990, p. 20). Ou seja, não podemos pensar nas ciências de modo separado, fragmentado. Tudo está interligado de alguma maneira.

É interessante pensar a empresa sob esta perspectiva. Afinal, ela está ligada ao mercado, à economia, ao meio ambiente e assim por diante. Uma chuva forte, por exemplo, pode acarretar uma enchete que inunda uma indústria, trazendo impactos econômicos, de mercado etc.

A tarefa de gerenciar as pessoas é ardua; exige que a visualizemos sob uma ótica abrangente, que envolva certezas e incertezas e uma série de variáveis desafiadoras. Aqui discorremos sobre alguns temas emergentes que podem servir de auxílio.

Gestão de Pessoas / UA 16 Tópicos Avançados em Gestão de Pessoas 6

COnsUltOriaA Gestão de Pessoas pode ter a valiosa colaboração de um consultor para incentivar, promover, orientar e acompanhar os processos de mudança: “O consultor é uma pessoa que está em posição de exercer alguma influ-ência sobre um indivíduo, grupo ou organização, mas que não tem poder direto para produzir mudanças ou programas de implementação” (BLO-CK, 2001, p. 2).

Existem dois tipos básicos de consultor:

→ Externo: profissional ou equipe de uma ou mais empresas de fora, especializadas em prestar serviços à empresa contratante por meio de um contrato;

→ Interno: funcionário da empresa que pode prestar serviços para vá-rias áreas da empresa.

Os consultores podem ser contratados para problemas específicos da or-ganização, como a realização de treinamentos, workshops e assessorias em geral. Geralmente trazem consigo forte base teórica, metodologias emer-gentes do mercado e facilitações do processo de mudança, expertise com a qual realizam o diagnóstico imparcial das demandas da empresa e lhe geram importante vantagem competitiva.

ConCeitoConsultoria Empresarial é um processo interativo de um agente de mudanças externo à empresa, o qual assume a responsabilidade de auxiliar os executivos e profissionais da referida empresa nas tomadas de decisões sem ter, entre-tanto, o controle direto da situação. (Oliveira, 2001, p. 21)

COaCHTambém conhecido como Treinador de Alto Desempenho, o Coach auxilia o coachee (cliente) a alcançar suas metas pessoais, profissionais e/ou orga-nizacionais. Para tanto, se vale do processo de coaching, focado na investi-gação, na reflexão e no auto-conhecimento do cliente. Tem orientação no presente e na realização de ações para atingir os objetivos propostos.Mais do que mostrar ou entregar o produto, o Coach incentiva e direciona o desenvolvimento real de cada pessoa. Busca elevar ao máximo seu po-tencial ao reavaliar e ativar os valores individuais. Um processo que pode ser aplicado tanto no contexto organizacional quanto pessoal, uma vez

Gestão de Pessoas / UA 16 Tópicos Avançados em Gestão de Pessoas 7

que se baseia no auto-desenvolvimento e libera o potencial, melhora o desempenho, aumenta produtividade e qualidade, eficiência, eficácia e efetividade no trabalho e na vida. Como na frase de Sócrates, “Conhece--te a ti mesmo”, o trabalho desenvolvido pelo Coach é, acima de tudo, potencializar o desempenho.

Imagine uma empresa que tenha líderes Coach em vez de chefes: isso poderia agregar um diferencial competitivo. Coaching é um processo de aprendizagem que ocorre entre o coach e o coachee, em que são desen-volvidas competências comportamentais, psicológicas e emocionais dire-cionadas à conquista de objetivos e obtenção de resultados planejados.

Lembre-seO Coach sabe ouvir, percebe os detalhes, promove a reflexão por meio de competências analíticas, estimula o pensar jun-to e orienta para metas estabelecidas, desenvolvendo assim o potencial do coachee.

edUCaçãO a distânCia (ead)Este curso está de prova: a Educação a Distância mostra-se como realida-de viável para o desenvolmento do potencial humano. Mas a modalidade não para por aí: é também extremamente utilizada no país e no mundo inteiro como alternativa para a democratização do conhecimento.

Seguindo a tendência, as organizações adotam esta prática na educa-ção corporativa, que, embora apresente um custo relativamente alto na implantação, gera ganhos em escala. Uma vez montado o curso, ele pode ser disponibilizado para um grande número de participantes e reduzir drasticamente o custo por pessoa treinada.

Especialmente o setor bancário vem optando por orientar e capacitar seus funcionários quanto aos produtos e serviços comercializados a par-tir da EaD, mas a maioria dos outros segmentos também já observam as vantagens. Imagine uma empresa que possui funcionários em unidades ou cidades diferentes e precisa treiná-los. Com a Educação a Distância, o acesso fica muito mais fácil.

É importante salientar que a EaD não substitui os treinamentos/encon-tros presenciais; apenas configura-se, dependendo do objetivo e do con-texto, como uma alternativa viável para situações pontuais.

Gestão de Pessoas / UA 16 Tópicos Avançados em Gestão de Pessoas 8

DiCAAs empresas estão preocupadas com o que você sabe, faz e, principalmente, com o resultado que você entrega - não se você aprendeu aquilo na sala de aula, no livro ou em um curso à distância.

HUmanidade nas relaçõesPensar em Gestão de Pessoas é refletir sobre a humanidade nas relações. Em determinadas áreas, este comportamento precisa ser muito estimula-do, como, por exemplo, a Saúde, na qual existem grandes projetos e preo-cupações no sentido de discutir e incutir comportamentos mais humanos.

balanCed sCOreCardÉ uma metologia desenvolvida por Norton e Kaplan que tem como objetivo traduzir a Missão, Visão e as Estratégias da empresa em um conjunto de me-didas de desempenho para monitorar a gestão da empresa. Tal ferramenta pode ser implantada nas organizações e oferecer indicadores de desempe-nho importantes para a Gestão contemporânea de Pessoas.

Seus indicadores consideram:

→ Dimensão Financeira: destaca como os acionistas enxergam e in-vestem na empresa;

→ Dimensão de Clientes/Mercado: permite a reflexão da empresa no sentido de como ela é vista pelo mercado e pelos clientes;

→ Dimensão de Processos Internos: analisa e identifica os pontos crí-ticos para o sucesso da organização. Traz à tona questões como “em quê e de que maneira devemos ser excelentes?”;

→ Dimensão do Aprendizado e Crescimento: refere-se ao grau de inovação e à capacidade de suportar e promover as mudanças.

Com base nessas dimensões, a metodologia traduz e alinha a estraté-gia da empresa em níveis operacionais por meio de um processo con-tínuo e coletivo para implantação e acompanhamento. Posteriormente são desenvolvidos mapas estratégicos para acompanhar graficamente os indicadores.

Gestão de Pessoas / UA 16 Tópicos Avançados em Gestão de Pessoas 9

DiCAO Coaching possibilita a investigação de virtudes e as-pectos de melhoria pessoal ao fornecer a possibilidade de insights e feedbacks preciosos, que contribuem para o estabelecimento de metas, e ferramentas para atingir os resultados almejados.

nativOs digitaisTambém conhecidos como a “Geração Y”, são jovens nascidos após os anos 1980/1990, na era da computação. Os nativos digitais cresceram numa sociedade repleta de recursos tecnológicos, cheia de influências de vários acessórios de última geração e utilizam a Internet de modo roti-neiro. Para eles, interatividade e tecnologia estão atreladas e a rede é o principal modo de se comunicar e entreter. Essa geração, quando chega ao mercado de trabalho, apresenta as seguintes características:

→ São mais imediatistas; → São multitarefas; → Aprendem de modo não linear, em oposição à geração anterior, que

tem a prática de terminar uma tarefa antes de iniciar outra e que tem um pensar focalizado no médio e longo prazos.

Esse choque de geração é responsabilidade da Gestão de Pessoas, que deve saber conciliar e extrair o melhor de cada uma delas. É fato, essa geração já tem alcançado cargos de liderança.

teletrabalHOTrabalhar em casa é o sonho de muitos trabalhadores e pode ser uma re-alidade. No Brasil ainda são poucas as empresas que adotam essa prática, mas nos Estados Unidos ela já é frequente, especialmente nas atividades em que o teletrabalho se configura como excelente alternativa. Um bom exemplo seria o Programador de Computadores, que costuma trabalhar em grandes centros urbanos como a cidade de São Paulo. Imagine que ele tenha que acordar às 6 horas da manhã para chegar na empresa às 8 e passar o expediente inteiro diante do computador. Sai às 17 horas, quando termina o seu horário, e só chega em casa por volta das 19 horas. No final das contas, o profissional perde 4 horas no transporte - o que significa 50% do seu tempo de trabalho diário - e cerca de 80 horas por mês. Com certeza, isso vai impactar drasticamente na sua qualidade de vida e desempenho.

Gestão de Pessoas / UA 16 Tópicos Avançados em Gestão de Pessoas 10

O desafiO: integraçãO e relaçãO da gestãO de pessOas COm OUtrOs setOres Conforme mencionado no início deste módulo, um olhar pragmático é necessário sobre os diversos setores da empresa que precisam trabalhar juntos rumo aos objetivos organizacionais. Todas as pessoas dentro de uma empresa influenciam em seu funcionamento, assim como as políti-cas da produção, da gestão financeira, entre outras. Daí o gestor de pes-soas precisar estar atento aos pequenos detalhes que fazem a diferença. Deve considerar os conceitos aqui apresentados e contextuá-los a sua realidade - ou melhor, adequar, adaptar, melhorar e inovar os processos e modos de gerir.

É importante ressaltar que os processos de agregar, aplicar, recom-pensar, desenvolver, manter e monitorar não são estanques, isto é, não são separados, ilhados, fragmentados. Eles representam os principais processos da Gestão de Pessoas e se influenciam mutuamente. Todos são relevantes e precisam ser geridos de modo eficiente e eficaz.

Além dos processos já mencionados, evidenciamos de modo separado os temas de Motivação, Liderança e Trabalho em Equipe por serem fato-res críticos para o sucesso organizacional.

DiCAO gestor deve estar atento aos pequenos detalhes que fa-zem toda a diferença.

antena pArAbóliCA

estUdO de CasO“Doçura de Lua” é a rede de lojas de doces da empresa Sonho Encantado que possui cerca de 25 unidades e uma fábrica na cidade de São Paulo. Comercializa chocolates, doces e bolos muito saborosos e até excêntricos, como na combinação en-tre chocolate e gengibre ou frutas orgânicas. Atualmente, a empresa cresce 30% ao ano e possui cerca de 150 funcioná-rios, mas tem enfrentando dificuldades: alto turnover, absen-teísmo, problemas de comunicação, liderança despreparada e ausência de uma Gestão de Pessoas. A folha de pagamento é tercerizada; a seleção é feita pelos gerentes da empresa; não existem benefícios, descrição de cargos e nunca houve nenhum treinamento. Para a empresa crescer, a Diretoria percebe a necessidade de implantar a área de Recursos Hu-manos e definir toda a política de Gestão de Pessoas.

Seu desafio é elaborar uma proposta para implemen-tar a Gestão de Pessoas na empresa.

DiCAEmpregabilidade: agora que você já sabe como a empresa realiza a gestão e a seleção de pessoas, deve pensar no seu currículo. Será que ele atende aos critérios da vaga, da empresa e do mercado? Realinhe esse seu do-cumento. Ele pode ser o seu passaporte para o mercado de trabalho.

e AgorA, José?

Você pensa que acabou? A disciplina de Gestão de Pessoas chegou ao fim, mas suas pesquisas e leituras sobre o tema devem continuar, especialmente sobre as tendências que po-dem potencializar os resultados da organização, a exemplo do papel do consultor e do Coaching.

Bons estudos!

Gestão de Pessoas / UA 16 Tópicos Avançados em Gestão de Pessoas 12

glossárioTurnover: rotatividade de funcionários.

reFerênCiAsBLOCK, P. �Consultoria: o desafio da liberda-

de. Tradução Andreia Filatro; revisão técni-

ca Roberto Kanaane – São Paulo: Makron

Books, 2001.

CHIAVENATO, I. �Gestão de Pessoas. Cam-

pus, 2008.

FERREIRA, V. C. P.; TACHIZAWA, T.; FORTUNA, A.

M. �Gestão com pessoas: uma aborda-

gem aplicada às estratégias de negó-

cios. FGV, 2001.

GOLDSMITH, M. ET AL. �Coaching: o exercício da

liderança. Rio de Janeiro: Elsevier DBM, 2003.

HANASHIRO, D. M. ET. AL. �Gestão do Fator Hu-

mano: Uma visão baseada em Stakehol-

ders. Saraiva, 2008.

HERRERO, E. BALANED �Scorecard e a gestão

estratégica: uma abordagem prática. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2005.

MARRAS, J. P. �Administração de Recursos Hu-

manos: do operacional ao estratégico.

Saraiva, 2009.

MASCARENHAS, A. �Gestão Estratégica de Pes-

soas. Cengage, 2008.

MORIN, E. �Introdução ao pensamento com-

plexo. 2ª ed. Lisboa: Instituto Piaget, 1990.

O’CONNOR, J.; LAGES, A. �O que é Coaching. São

Paulo: All Print, 2010.

OLIVEIRA, D. DE P. R. DE. �Manual de Consulto-

ria Empresarial: conceitos, metodologias,

práticas. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 2001.

ROCHA-PINTO, S. R. DA ET. AL. �Dimensões fun-

cionais da Gestão de Pessoas. Rio de Ja-

neiro: FGV, 2007.

STEFANO, R. DI. �O Líder-coach: líderes criando

líderes. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

TEIXEIRA, G. ET. AL. �Gestão Estratégica de

Pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2005.

VERGARA, S. C. �Gestão de Pessoas. São Paulo:

Atlas, 2009.