HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ...saglikcalisanisagligi.org/tezler/248185.pdf4. GEREÇ VE YÖNTEM 73 4.1. Araştırmanın Amacı 73 4.2. Problem Cümlesi 73 4.3. Araştırmanın

T.C.

HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

SAĞLIK ÇALIŞANLARININ YILDIRMAYA MARUZ

KALMALARINDA HASTANE ETİK İKLİMİ İLE SOSYO-

DEMOGRAFİK ÖZELLİKLERİNİN ROLÜ:

BOLU İLİ HASTANELERİNDE BİR ARAŞTIRMA

Tuğba DÜNDAR

Sağlık Kurumları Yönetimi Programı

YÜKSEK LİSANS TEZİ

TEZ DANIŞMANI

Doç. Dr. Bayram ŞAHİN

ANKARA

2010

iii

Sağlık Bilimleri Enstitüsü Müdürlüğü’ne;

Bu çalışma jürimiz tarafından Sağlık Kurumları Yönetimi Programında Yüksek

Lisans Tezi olarak oy birliği ile kabul edilmiştir.

Jüri Başkanı: Prof. Dr. Mehtap TATAR

Hacettepe Üniversitesi

Danışman: Doç. Dr. Bayram ŞAHİN


Üye: Prof. Dr. Yusuf ÇELİK


Üye: Yrd. Doç. Dr. Ersen ALOĞLU


Üye: Yrd. Doç. Dr. Yasemin AKBULUT

Ankara Üniversitesi

ONAY:

Bu tez, Hacettepe Üniversitesi Lisansüstü Eğitim-Öğretim ve Sınav Yönetmeliği’nin

ilgili maddeleri uyarınca yukarıdaki jüri üyeleri tarafından uygun görülmüş ve

Enstitü Yönetim Kurulu kararınca kabul edilmiştir.

Prof. Dr. Hakan S. ORER

Enstitü Müdürü

iv

TEŞEKKÜR

Tezimi hazırladığım süre içerisinde bilgisi ile yol gösteren, desteğini ve sabrını hiç

esirgemeyen tez danışmanım Sayın Doç. Dr. Bayram ŞAHİN’e,

Her ihtiyacım olduğunda yanımda bulunan can dostlarım Ayşen TAŞÇI ve Sedef

DERTLİ’ye,

Gereken her an teknik desteğini sunmaktan hiç çekinmeyen sevgili arkadaşlarım

Hülya ve Bülent ALA’ya,

Uzakta olsa da yanımda olduğunu hissettiren canım anneme,

Varlığıyla beni cesaretlendiren ve desteğini hiçbir zaman esirgemeyen eşime,

Çalışmak için ondan ayrı geçirdiğim zamanlarda bile beni anlayan ve sıcacık

sevgisiyle beni rahatlatan canım oğlum Ayaz’a,

Sonsuz teşekkürler…

v

ÖZET

Dündar, T., “Sağlık Çalışanlarının Yıldırmaya Maruz Kalmalarında Hastane

Etik İklimi İle Sosyo-Demografik Özelliklerinin Rolü: Bolu İli Hastanelerinde

Bir Uygulama”. Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Sağlık

Kurumları Yönetimi Programı Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2010.

Yıldırma, genelde bir kişiye karşı bir ya da daha fazla kişi tarafından sistematik

olarak yürütülen, kişiyi sindirmeye yönelik, ahlaki olmayan davranış biçimidir.

Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Yıldırma gibi etik dışı

davranışlar iş yaşamının kaçınılmaz gerçekleridir. Örgütlerdeki etik davranışların

açıklayıcısı ve öngörücüsü olarak etik iklim kavramından bahsedilmektedir. Etik

iklimi ile yıldırma arasındaki ilişkinin açıklanması yıldırmanın azaltılmasını

sağlayabilmektedir. Hastanelerde yaşanan yıldırma olayları hem hizmetin kalitesini

etkilemekte hem de sağlık çalışanlarının mutsuz ortamlarda çalışmalarına neden

olmaktadır. Yıldırma gibi durumların önemli bir hizmet sektörü olan sağlık alanında

azaltılması hasta ve çalışan memnuniyetini bir arada sağlamakta ve hastanelerden

beklenen hizmet üst seviyede sağlanabilmektedir.

Bu çalışmanın amacı, sağlık alanında hizmet sunan kişilerin çalıştıkları hastanelerin

etik iklimine ilişkin değerlendirmelerini ve yıldırmaya maruz kalma düzeylerini

tespit etmek, ayrıca yıldırmaya maruz kalma düzeyleri ve çalıştıkları hastanelerin

etik iklimine ilişkin değerlendirmelerinin sahip oldukları çeşitli demografik ve sosyo-

ekonomik özelliklere göre farklılaşıp farklılaşmadığını ve yıldırmaya maruz kalma

düzeyleri ile etik iklimle ilgili değerlendirmeleri arasında bir ilişki olup olmadığını

ortaya koymaktır. Araştırma sonunda sağlık çalışanlarının yaş, medeni durum, eğitim

düzeyi, kişilik özelliklerinin yıldırmaya maruz kalmaları ve hastane etik iklimine

yönelik değerlendirmelerini etkilediği, hastanelerde en çok egoist iklim türünün, en

az yardımseverlik iklim türünün hakim olduğu görülmekte olup yıldırma ile hastane

etik iklimi arasında zayıf bir ilişki olduğu ortaya konmuştur.

Anahtar Kelimeler: hastane, sağlık çalışanları, yıldırma, etik iklim

vi

ABSTRACT Dundar, T.. “The effects of hospital ethical climates and socio-demographic

factors in health personnel's exposure to mobbing behaviours: An application to

the hospitals in the city of Bolu”, Hacettepe University Health Sciences Institute

Master Thesis in Institutions Administration, Ankara, 2010

Mobbing is hostile and unethical behaviour, which is directed in a systematic way by

one or a few individuals mainly towards one individual who, due to mobbing, is

pushed into a helpless and defenceless position. It is done on purpose to exclude the

victim from the work environment. Unethical behaviours like mobbing are the

inevitable facts of work life. The ethical climate of an organization is the shared set

of understandings about what is correct behaviour. The clarification of the

relationship between mobbing and ethical climate of an organization can reduce the

mobbing activities. Mobbing in hospitals not only diminishes the quality of service

but also causes the health personnel to work in unpleasant environments. The

reduction of mobbing activities in healtcare yields patient and health personnel

satisfaction at the same time and ensures that the hospitals can provide the high

quality services which are expected from them.

The aim of this study is to determine the perceptions of the health personnel of the

ethical climate of their organization and the level of their exposure to mobbing

behaviours, as well as to determine whether these perceptions and exposure to

mobbing behaviours vary according to demographic and socio-economic factors, and

whether there is any correlation between the level of exposure to mobbing and their

perceptions of the ethical climate. This study shows that factors such as health

personnel's age, marital status, education and personality affect their level of

exposure to mobbing behaviours and their perceptions of the hospital ethical climate.

It also shows that the egoistic climate is the most dominant and the benevolent

climate is the least dominant ethical climates in hospitals, and also there is a weak

link between the mobbing behaviour and the hospital ethical climate.

Keywords; hospital, ethical climate, mobbing, health personel

vii

İÇİNDEKİLER

Sayfa ONAY SAYFASI iii

TEŞEKKÜR iv

ÖZET v

ABSTRACT vi

İÇİNDEKİLER vii

SİMGELER VE KISALTMALAR DİZİNİ x

ŞEKİLLER DİZİNİ xi

TABLOLAR DİZİNİ xii

1.GİRİŞ 1

2. ÖRGÜTLERDE YILDIRMA 4

2.1. Yıldırmanın Tanımı 5

2.2. Yıldırmanın Tarihçesi 8

2.3. Yıldırmanın Oluşumu 10

2.3.1. Yıldırmanın Özellikleri 10

2.3.2. Yıldırmanın Tipolojisi 12

2.3.2.1. Heinz Leymann’ın Yıldırma Tipolojisi 13

2.3.2.2. Zapf’ın Yıldırma Sınıflandırması 16

2.3.2.3. Rayner ve Hoel’in Yıldırma Sınıflaması 16

2.3.3. Yıldırma Sürecinin Aşamaları 17

2.4. Yıldırmanın Nedenleri 19

2.4.1. Yıldırma Yapan Kişiden Kaynaklanan Nedenler 20

2.4.2. Yıldırmaya Maruz Kalan Kişiden Kaynaklanan Nedenler 21

2.4.3. Örgütten Kaynaklanan Nedenler 22

2.5. Yıldırmanın Etkileri 24

2.5.1. Yıldırmaya Maruz Kalan Kişi Üzerine Etkileri 24

2.5.2. Yıldırmanın Örgüt Üzerine Etkileri 26

2.6. Yıldırmayla Başa Çıkma Yolları 28

2.6.1. Yıldırmayla Bireysel Açıdan Başa Çıkma Yolları 29

2.6.2. Yıldırmayla Örgütsel Açıdan Başa Çıkma Yolları 31

2.7. Yıldırmanın Hukuktaki Yeri 35

viii

2.8. Yıldırma ile İlgili Çalışmalar ve Sağlık Sektöründe Yıldırma 40

3. ETİK İKLİM KAVRAMI 48

3.1. Etik İklimin Tanımı ve Önemi 49

3.2. Etik İklim ve İş Etiği 52

3.3. Etik İklim, Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi 54

3.4. Etik İklim Boyutları 55

3.4.1. Analiz Düzeyi Boyutu 57

3.4.2. Etik Ölçütler Boyutu 57

3.5. Etik İklimin Belirleyicileri 60

3.6. Sağlık Sektöründe Etik İklim 64

3.7. Etik İklim İle İlgili Çalışmalar 67

4. GEREÇ VE YÖNTEM 73

4.1. Araştırmanın Amacı 73

4.2. Problem Cümlesi 73

4.3. Araştırmanın Hipotezleri 74

4.4. Araştırmanın Evreni ve Örneklem Seçimi 76

4.5. Araştırmanın Yöntemi 77

4.6. Araştırmanın Sınırlılıkları 78

4.7. Veri Toplama Aracı 78

4.8. Puanlama 81

4.9. Verilerin Analizi 81

5. BULGULAR 83

5.1. Katılımcıların Tanımlayıcı Özellikleri 83

5.2. Katılımcıların Yıldırma Davranışlarına Maruz Kalma Durumları 86

5.2.1. Katılımcıların Bireysel Özelliklerine Göre Olası Yıldırma

Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri

86

5.2.2. Katılımcıların Mesleki Özelliklerine Göre Olası Yıldırma


106

5.3. Yıldırma Uygulayan Kişilerin Özellikleri 152

5.4. Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Hastanelerin Etik İklimine

İlişkin Değerlendirmeleri

159

5.4.1. Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Hastanelerin Etik İklimine

İlişkin Değerlendirmeleri ile Bireysel Özelliklerinin İlişkisi

159

ix

5.4.2. Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Hastanelerin Etik İklimine

İlişkin Değerlendirmeleri ile Mesleki Özelliklerinin İlişkisi

183

5.5. Sağlık Çalışanlarının Yıldırmaya Maruz Kalma Durumları ile

Çalıştıkları Hastanelerin Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri

223

6. TARTIŞMA 225

6.1. Yıldırma Davranışları ile İlgili Değerlendirmeler 225

6.2. Yıldırma Uygulayan Kişilerin Özellikleri 232

6.3. Katılımcıların Etik İklime İlişkin Değerlendirmeleri 234

6.4. Yıldırma ile Etik İklim İlişkisi 238

7. SONUÇ VE ÖNERİLER 240

KAYNAKLAR 247

EKLER

EK 1. ANKET FORMU 258

EK 2. YAZILI İZİNLER 263

x

SİMGELER VE KISALTMALAR DİZİNİ

ABD Amerika Birleşik Devletleri

ILO International Labour Organization (Uluslararası İş Örgütü)

AB Avrupa Birliği

MK Medeni Kanun

ICN International Counsil of Nursing (Uluslararası Hemşirelik Konseyi)

WHO World Health Organization (Dünya Sağlık Örgütü)

NHS National Health Service (Ulusal Sağlık Servisi)

ISO Internatıonal Organization for Standards (Uluslararası Standartlar

Örgütü)

SA 8000 Social Accountability (Sosyal Cevapverebilirlik)

ECQ Ethical Climate Questionnaire (Etik İklim Ölçeği)

TÜGİAD Türkiye Genç İş Adamları Derneği

TÜSİAD Türkiye İş Adamları ve Sanayicileri Derneği

TEDMER Türkiye Etik Değerlendirme Merkezi

HECS Hospital Ethical Climate Survey (Hastane Etik İklim Ölçeği)

LIPT Leymann Inventory of Psychological Terrorization (Leymann

Psikolojik Terör Ölçeği)

JCAHO Joint Commission on Accreditation of Helathcare Organizations

(Sağlık Örgütleri Akreditasyon Komitesi)

ACPE American College of Physician Executives (Amerikan Hekim

Yöneticileri Birliği)

OECD Organisation for Economic Co-operation and Development

(Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü)

AİBÜ Abant İzzet Baysal Üniversitesi

Ort. Ortalama

S.S. Standart Sapma

xi

ŞEKİLLER DİZİNİ

Sayfa 3.1 Etik İkilemlerin Unsurları 63

xii

TABLOLAR DİZİNİ

Sayfa 2.1 Yıldırma ile İlgili Farklı Kavramlar ve Açıklamaları 7

2.2 Türkiye’de Mobbing Yerine Kullanılan Kavramlar 8

3.1 Teorik Etik İklim Türleri 56

3.2 Sık Rastlanan Etik İklim Türleri 59

4.1 Araştırma Evreni ve Katılımcı Sayısı 77

4.2 Araştırma Ölçeğinin Güvenilirlik Düzeyine İlişkin Bulgular 80

5.1 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Kişisel Özellikleri 84

5.2 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Mesleki Özellikleri 85

5.3 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Olası Yıldırma


87

5.4 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Yaşlarına Göre Olası

Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri

90

5.5 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Cinsiyetlerine Göre Olası


93

5.6 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Medeni Durumlarına

Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri

95

5.7 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Eğitim Durumlarına


97


Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin

Post Hoc Analizi Bulguları

100

5.9 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Kişilik Özelliklerine


103


Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc

Analizi Bulguları

106

5.11 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Hizmet Sundukları

Hastanelere Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri

107

5.12 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Kurumlarının Olası Yıldırma

Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi Bulguları

110

xiii

5.13 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Mesleklerine Göre

Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri

115


Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc

Analizi Bulguları

118

5.15 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Toplam Çalışma

Sürelerine Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri

126

5.16 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalışma Sürelerine


Analizi Bulguları

129

5.17 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Bölüme


133

5.18 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Servislere


Analizi Bulguları

136

5.19 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Vardiyalarına


143

5.20 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Vardiyalarına


Analizi Bulguları

146

5.21 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Haftalık Çalışma


149


Sürelerine Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin


151

5.23 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Yıldırma Davranışlarını

Kimden Gördüklerine İlişkin Değerlendirmeleri

153

5.24 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Yaşlarına Göre

Yıldırma Davranışlarını Kimden Gördüklerine İlişkin Değerlendirmeleri

153


Göre Yıldırma Davranışlarını Kimden Gördüklerine İlişkin

Değerlendirmeleri

154

5.26 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Eğitim Durumlarına 154

xiv


Değerlendirmeleri



Değerlendirmeleri

155

5.28 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Hizmet Sundukları

Hastanelere Göre Yıldırma Davranışlarını Kimden Gördüklerine


155



156



Değerlendirmeleri

157



Değerlendirmeleri

157

5.32 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Vardiyalarına Göre


158


Sürelerine Göre Yıldırma Davranışlarını Kimden Gördüklerine


158

5.34 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Hastanelerinin

Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri

160

5.35 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Yaşlarına Göre

Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri

163

5.36 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Cinsiyetlerine Göre


166


Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri

169



171


Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin Post hoc Analizi

176

xv

Bulguları



179


Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi

Bulguları

182

5.42 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Hastanelere

Göre Etik İklime İlişkin Değerlendirmeleri

184

5.43 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Hastanelere

Göre Hastane Etik İklimini Değerlendirmelerinin Post hoc Analizi Bulguları

187



194


Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi

Bulguları

197



202


Göre Hastane Etik İklimini Değerlendirmelerine Yönelik Post Hoc

Analizi Bulguları

205



209


Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin Post hoc

Analizi Bulguları

211

5.50 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Vardiyaya


213

5.51 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Vardiyaya

Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc

Analizi Bulguları

216


Sürelerine Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri

220

5.53 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Haftalık Çalışma 222

xvi

Sürelerine Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin


5.54 Yıldırma İle Etik İklim Arasındaki İlişkinin Değerlendirilmesi 223

1

1. GİRİŞ

Sürekli değişen ve gelişen dünyadan kendisine düşen payı alan örgütler, çağın

gerisinde kalmamak ve varlığını sürdürmek için yeni yollar arar olmuşlardır. Bu noktada

ilerleme kaydedilen konulardan birisi de işgörene verilen değer ve önemdir. Özellikle

işgörenin önemini kavrayan yöneticiler, onların işyerinde mutlu ve huzurlu bir ortamda

çalışmalarının, içlerindeki potansiyeli daha iyi ortaya çıkaracağının ve daha üretken

olacağının farkına varmışlardır.

Çağın hastalığı olarak tanımlanan ve çalışma ortamında sıklıkla rastlanan stres,

işgörenlerin motivasyonlarını ve performanslarını azaltmakta böylece de örgütlerin

verimliliği zarar görmekte ve maliyetleri artmaktadır. Bedensel ve ruhsal sağlık sorunları

ile ilgili artan maliyetler, hasta olan işgörenlerin işe gelememeleri, rapor alma sayısındaki

artış gibi ekstra durumlar örgütün işleyişine ve düzenine de zarar vermektedir. İşyeri

stresinin son yıllardaki sebeplerinden birisi de yıldırmadır (mobbing). Yıldırmanın olduğu

yerde işgörenleri motive eden, güven sağlayan, örgütsel bağlanmaya ve iş tatminine katkı

sağlayıcı tüm faktörler ortadan kalkarak yerini tatminsizlik, örgütsel çatışma, işgören devir

hızında artma, verimsizlik ve etkinsizliğe bırakmaktadır (Eser, 2007; Tutar, 2004). Bu

çalışmada mobbing terimi yerine Türkçe karşılığı olarak diğer kavramlara göre daha

yaygın kullanılan “yıldırma” teriminin kullanılması tercih edilmiştir.

Yıldırma; genellikle bir kişiye karşı bir ya da daha fazla kişi tarafından sistematik

olarak yürütülen, kişiyi sindirmeye yönelik, ahlaki olmayan davranış biçimi olup bireyi iş

yaşamından dışlamak için kasıtlı olarak yapılır (Leymann, 1996). Hedef seçilen kişiye

karşı uygulanan ısrarcı, aşağılayıcı, haksız suçlamalar, küçük düşürücü davranışlarla

karakterize edilir (Gökçe, 2008).

Yıldırma kavramını ilk olarak 1960’lı yıllarda hayvan davranışlarını inceleyen

Konrad Lorenz kullanmıştır. 1980’li yıllarda İsveçli psikolog Heinz Leymann işyerinde

çalışanların birbirlerini rahatsız, huzursuz ve taciz etmeleri, kötü muamele göstermeleri,

kısaca birbirlerine psikolojik şiddet uygulamaları için bu terimi kullanmayı tercih etmiş ve

böylece yıldırma terimi iş yaşamına girmiştir (Leymann, 1996).

2

Yıldırmanın işyerlerinde tanımlanmasından ve Leymann’ın 1986’da ilk kitabının

yayınlanmasından sonra birçok ülkede bu konuda çalışmalar başlamış ve ilk araştırma

İsveç’te yapılmış olmak üzere daha sonra zaman içerisinde Norveç, Finlandiya, Almanya,

Avusturya, Hollanda ve Fransa gibi ülkelerde de çeşitli araştırmalar yapılmıştır (Heugten,

2009; Yavuz, 2007).

Birçok alanda olduğu gibi sağlık sektöründe de yıldırmanın görülmesi konusunda

yapılmış bir takım araştırmalar bulunmaktadır (Causon, 2007; Dilman, 2007; Öztürk ve

diğ., 2008). Bu araştırmalar dikkate alındığında hastanelerdeki yoğun ve stresli iş

ortamının, zor çalışma şartlarının, uzun mesai saatlerinin, yetersiz ücret ve görevde

yükselme sırasında yapılan adaletsizliklerin yıldırmayı tetikleyen etkenler olduğu

görülmektedir.

Dünyanın belli başlı dillerinde yıldırmanın yerleşik İngilizce kaşılığı olan mobbing

terimi, anlam olarak birebir karşılığının bulunmasındaki zorluklar ve bu konu ile ilgilenen

bilim adamlarının kavram karmaşasına meydan vermek istememeleri nedeni ile çeviri

yapılmaksızın aynen kullanılmaktadır. Böylece mobbing terimi, tıp dünyasında incelenen

bir hastalık gibi literatüre girmiş ve birçok ülke tarafından aynı şeklide hiç

değiştirilmeksizin kabul edilmiştir (Çobanoğlu, 2005). Mobbing “iş yerinde yıldırma ve

psikolojik şiddet, duygusal taciz, zorbalık” gibi birçok terimin yerine kullanılmakta ve tam

karşılığı konusunda henüz bir uzlaşı ve netlik bulunmamaktadır (Tutar, 2004).

Ahlak dışı bir davranış biçimi olan yıldırma konusu ele alındığında örgüt ikliminin

bir parçası olan etik iklimden de bahsetmek gereklidir. Etik iklim; ahlaki tutum ve

davranışlarla ilgili olan örgütsel değerler, bu değerlere ilişkin algılar, uygulama ve

işlemleri, etik kurallara ilişkin bireylerin genel algısını belirtmektedir (Perry ve Mankin,

2004). İşgörenlere, problemleri değerlendirip alternatifleri göz önünde bulundurma

konusunda yardım eden etik iklim, kabul edilebilir olan ve olmayan davranışlar konusunda

da yol göstermektedir (Barnett ve Schubert, 2002).

Etik iklimi geliştirmek için kullanılan etik ilkeler (kodlar) işgörenlerin

davranışlarına rehberlik eden temel değerlerin ifade edildiği yazılı belgelerdir. Bu belgeler

3

sonucu işgörenlerde görülen etik davranış, çatışmaları azaltacak, sorumluluk bilincini

artıracak ve toplumun örgüte bakış açısını olumlu yönde değiştirecektir (Elçi, 2005).

1980’li yıllarda ABD’deki tüm büyük örgütlerde etik ilkeler, etik komiteleri, etik

hizmet içi eğitim ve danışma birimleri kurulmuştur. 1990’lı yılların başında Almanya,

Fransa ve İngiltere’de etik kodları olan işletme sayısının toplam şirket sayısının %40’ı

kadar olduğu tahmin edilmektedir (Yalçın, 2003).

Yöneticilerin etik iklime verdikleri önemin artması işgörenlerin daha huzurlu ve

mutlu bir ortamda çalışmalarına yardımcı olmaktadır. Huzurlu bir iş ortamında yıldırmanın

oluşumunun da azalması beklenen bir sonuçtur. Konu ile ilgili literatürde yıldırmanın

motivasyon, örgüt iklimi ve örgüt kültürü gibi konularla ilişkisi araştırılmış olup etik

iklimle ilişkisinin de incelenmesi gerekmektedir.

Sağlık sektörü gibi emek yoğun bir hizmet dalında farklı meslek gruplarından

işgörenlerin bir arada bulunması, 24 saat kesintisiz hizmet verilmesi, nöbet usulü

çalışılması ve mesai saatlerinin uzun olması vb. nedenler işgörenler için birer stres kaynağı

olabilmektedir. Etik dışı bir davranış olan yıldırmanın sağlık alanında yaşanıp

yaşanmadığının belirlenmesi ve gerekli düzenlemelerin yapılması oldukça önemlidir. İnsan

sağlığına hizmet veren bir sektörde var olan/olabilecek yıldırma gibi sorunların en aza

indirilmesi sunulan hizmetin kalitesinin artırılmasında ve hizmet hatalarının azaltılmasında

yardımcı olabilmektedir.

Türkiye’de yıldırma konusunda yapılan birkaç araştırmaya bakılacak olunursa;

İstanbul’daki özel hastanelerde çalışan 253 hemşire üzerinde Dilman (2007) tarafından

yapılan bir çalışmada hemşirelerin %70’inin yıldırmaya maruz kaldığı belirtilmiştir.

Aksoy (2008) ise 412 sağlık çalışanı ile yaptığı çalışmasında yıldırma davranışının

motivasyon ve verimliliği %39,6 düşürdüğünü ifade etmiştir. Yavuz’un (2007) Isparta’da

189 sağlık çalışanı ile yaptığı çalışmasında ise katılımcıların %41,2 oranında bağlı

oldukları yönetici tarafından yıldırmaya maruz kaldıkları dile getirilmiştir.

4

Etik iklimin sağlık sektöründeki önemi ile ilgili olarak ise ülkemizde araştırma

yetersizliği bulunmakla birlikte Bahçecik ve Öztürk’ün (2003) 394 hemşireyi örnekleme

dahil ederek yaptıkları ve hemşirelerin görev yaptıkları bölümler arasında etik iklimi

algılamaları açısından anlamlı fark buldukları araştırmaları bu konudaki önemli

çalışmalardan biridir.

Etik iklimin sağlık sektöründeki öneminin araştırılmasının yetersizliğinin yanı sıra

yıldırma ve etik iklimin arasında bir ilişkinin olup olmadığının belirlenmesi önemlidir.

Etiğe aykırı bir kavram olan yıldırma, kurumun etik ikliminin yetersizlikleri nedeniyle de

ortaya çıkabiliyorsa bunların düzeltilmesi yıldırmanın azaltılmasını sağlayabilir. Ayrıca bir

kurumda yıldırmanın yaşanması o kurumun etik ilkelerine olan inancı da negatif yönde

etkileyebilmekte ve olumsuz bir etik iklim ortamına zemin hazırlamaktadır. Bu nedenle

yıldırma ve etik iklim kavramları arasındaki ilişkinin ortaya konması hem yıldırmanın

azaltılmasında hem de etik iklimin doğru bir şekilde algılanması açısından önemlidir.

Bu çalışma Bolu ilinde bulunan hastanelerde çalışan sağlık personelinin çalıştıkları

hastanenin etik iklimine ilişkin değerlendirmelerini, yıldırmaya maruz kalma düzeylerini,

yıldırmaya maruz kalmalarının çalıştıkları hastanenin etik iklimi ve kişilerin demografik,

sosyo-ekonomik özellikleri ile ilişkisini belirlemek amacıyla yapılmıştır.

Çalışma dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde örgütlerde yıldırma

kapsamında yıldırma kavramının tanımı ve süreci ile başa çıkma yolları gibi konulara

değinilmiştir. İkinci bölümde etik iklimin tanımı, modelleri ve belirleyicileri gibi

konulardan oluşan etik iklim kavramı yer almaktadır. Üçüncü bölüm ise araştırma

metodolojisine ilişkin açıklamalardan oluşurken, dördüncü bölümde bulgular sunulmuştur.

Beşinci bölümde tartışmaya yer verilirken, son bölümde sonuç ve önerilere yer verilmiştir.

2. ÖRGÜTLERDE YILDIRMA

Örgütlerde yaşanan yıldırma olaylarını en aza indirebilmek için öncelikle bu

kavramın bilinmesi gereklidir. Bu nedenle araştırmanın bu bölümünde yıldırmanın tanımı,

tarihçesi, süreci gibi konulara ait genel bilgilere yer verilmektedir.

5

2.1. Yıldırmanın Tanımı

İş yaşamı boyunca hemen hemen herkes bir takım kötü ve olumsuz davranışlara

maruz kalmaktadır. Bu davranışların çoğu oluşumu, nedenleri ve süreci açısından

birbirinden farklılık göstermektedir. Çalışma ortamında son yıllarda sık rastlanan olumsuz

davranışlardan birisi de yıldırmadır.

Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden,

İngilizce ise kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık olarak ifade edilen “mob”

kökünden türemiş olan yıldırma bir grup tarafından gerçekleştirilen bir şiddet biçimi olarak

tanımlanmaktadır (Einarsen ve Skogstad;1996). Yıldırmanın birçok tanımlaması yapılmış

olmakla beraber burada başlıca birkaç tanesine yer verilmektedir.

Yıldırma; iş yerinde çalışanların birbirlerini rahatsız ve huzursuz etmeleri, gerek

sözle gerekse hareketle kötü muamelede bulunmaları yani birbirlerine psikolojik şiddet

uygulamalarıdır. Bir ya da birkaç kişi tarafından yine bir ya da daha fazla kişiye karşı

yapılan sistematik ve düzenli ahlak dışı davranışların amacı bireyin üzerinde sistematik

olarak baskı yaratarak işten ayrılma noktasına kadar getirmektir (Çobanoğlu, 2005;

Leymann, 1996).

Hecker (2007), yıldırmayı bir veya daha fazla kişi tarafından hedefin bir güçle

bastırılıp çaresiz bırakıldığı, astlar, üstler ve meslektaşlar arasındaki çatışma yüklü iletişim

olarak tanımlarken, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) hedef alınan bir işgörene karşı

birlikte hareket etmek ve o kişiyi psikolojik tacize maruz bırakmak olarak ifade etmiştir

(ILO, 2002).

İş yerinde, bir veya nadiren birkaç çalışanın, bir veya daha fazla çalışan tarafından,

hergün ve birkaç ay süre ile sistematik olarak duygusal yönden zarar verici davranışlara

maruz bırakılmasını yıldırma olarak belirten Gökçe (2008), bunun uzun bir süreç olduğuna

dikkat çekmiştir.

6

Moayed ve diğerleri (2006) yıldırmayı şöyle tanımlamışlardır; uzun süreli ve

tekrarlanan düşmanca davranışlarla kendini gösteren, en az bir kişiye karşı bir veya daha

fazla kişi tarafından uygulanan ve işyeri anlaşmazlıklarına yol açan, kişide sağlık

problemlerine neden olabilen ve performansını etkileyen davranışlardır.

Güngör (2008) ise yıldırmayı, bireyi uzaklaştırmak amacıyla iş arkadaşları, astları

veya üstleri tarafından sürekli bir şekilde doğrudan veya dolaylı olarak bireye saldırılması

veya kötü muamelede bulunulması şeklinde gerçekleştirilen olumsuz bir davranış biçimi

olarak tanımlamaktadır.

Kişilerin yaptığı tanımların yanı sıra yıldırma konusunda ülkelere atfedilmiş bazı

tanımlamalar da vardır. Örneğin; Finlandiya’da; bir veya daha fazla kişiye doğru

tekrarlanan ve kalıcı negatif eylemler, güç dengesizliği ve düşmanca bir iş çevresi olarak

tanımlanmıştır (Salin; 2003).

Avustralya’da; sağlık ve güvenlik riski yaratarak işgören grubu veya bir işgörene

yönelik tekrarlanan mantıksız davranışlar yıldırma kapsamında tanımlanmıştır (Worksafe

Victoria, 2009).

Birleşik Krallık’da yıldırma; kalıcı, saldırgan, korkutucu veya kötü niyetli hakaret

davranışları, gücü kötüye kullanma veya haksız ceza yaptırımları yapan, kişiyi üzen,

korkutan davranışlar olarak tanımlanmıştır (Field, 1999).

Belçika yıldırmayı işçi sağlığı ve iş güvenliği yasasına taşıyarak şöyle

tanımlamıştır; “işletmenin veya kurumun içinde veya dışında bilhassa; davranışlar,

sözcükler, tehditler, eylemler, el ve kol hareketleri veya yazılarla açığa vurulan ve işçinin

veya yasa kapsamında olan bir başka kişinin kişilik değerlerine veya ruhsal ve duygusal

bütünlüğüne işin ifası sırasında zarar vermeyi amaçlayan ya da zarar veren; iş ilişkisini

tehlikeye atan ya da tehdit edici, düşmanca, küçük düşürücü, aşağılayıcı veya rencide edici

bir ortam yaratan tekrarlayıcı ve hukuka aykırı her fiildir” (Browne ve Smith, 2008:142).

Yıldırma teriminin kullanımı ya da eşdeğeri konusunda çeşitli yaklaşımlar olsa da

genellikle yıldırma yerine bullying, stalking, psycho-terror at workplace, emotional abuse,

7

workplace bullying gibi terimler kullanılmaktadır. Fakat bu kelimelerin mobbingin yerini

tutup tutmaması tartışma konusudur (Arpacıoğlu, 2003). Yıldırma kavramının literatüre

geçmesinden önce ve sonra zaman içinde bazı araştırmacılar farklı terimler

kullanmışlardır. Tablo 2.1’de bu terimler ve tanımlamalarına yer verilmiştir.

Tablo 2.1 Yıldırma ile İlgili Farklı Kavramlar ve Açıklamaları

Referans Terim Açıklama

Brodsky (1976) Taciz (Harassment)

Bir kişi tarafından tekrar tekrar ve ısrarlı bir şekilde başka birini yıldırmak ve yıpratmak amacıyla yapılan baskıcı, korkutucu, ürkütücü ve rahatsızlık verici davranışlardır.

Thylefors (1987) Günah Keçiliği (Scapeoting)

Bir veya daha fazla kişi tarafından bir veya daha fazla kişiye karşı yapılan tekrarlayıcı olumsuz davranışlardır.

Matthiesen, Raknes& Rrökkum

(1989)

Mobbing Bir veya daha fazla kişinin çalışma ortamlarındaki bir ya da daha fazla kişiye karşı yürüttüğü tekrarlayıcı olumsuz davranışlardır.

Leymann (1990) Psikolojik Terör (Mobbing)

Sistematik bir şekilde bir veya daha fazla kişi tarafından yürütülen bir veya daha kişiye doğru yapılan düşmanca ve etik dışı davranışlardır.

Kile (1990) Sağlığa Zararlı Liderlik

(Health endangering leadership)

Bir üstün açıktan veya gizlice yürüttüğü aşağılayıcı eylemlerdir.

Wilson (1991) İşyeri Travması (Workplace trauma)

Bir işveren ya da üstten bir işgörene doğru yapılan devamlı ve kasıtlı kötü muamelelerdir.

Adams (1992) Zorbalık (Bullying)

Bir kişiye karşı sürekli istismar edici ve alçaltıcı davranışlar yapılmasıdır.

Vartia (1993) Taciz (Harassment)

Bir ya da daha fazla kişi tarafından bir kişiye karşı düzenli olarak küçük düşürücü davranışlar yapılmasıdır.

Ashforth (1994) Önemsiz Zorbalık (Petty tyranny)

Bir üstün yetkilerini astlarını aşağılamada, keyfi cezalandırmada kullanmasıdır.

Bjkörkqvist , Österman & Hjelt-

Back (1994)

Taciz (Harassment)

Kendini savunamayacak durumda olan kişilere karşı yapılan ruhsal acı vermeyi amaçlayan davranışlardır.

Kaynak: Einarsen, 2000: 382

Bu terimlerin bazı ülkelerdeki kullanımlarına bakacak olursak karşımıza şunlar

çıkmaktadır: Fransa ve Almanya’da “mobbing”, Finlandiya’da “taciz” (harrasment),

Amerika’da “saldırganlık” (aggression) ve “duygusal taciz” (emotional abuse), Avustralya,

8

Birleşik Krallık ve Kuzey Avrupa’da ise “iş yeri travması” (workplace bullying) terimi

kullanılmaktadır (Causon, 2007).

Yavuz (2007) yıldırma üzerine yaptığı çalışmasında ülkemizdeki mobbing terimi

yerine kullanılan kavramları Tablo 2.2’deki gibi sıralamıştır. Bu kavramlar mobbingin

yerine kullanılabilecek bir terim konusunda ülkemizde henüz tam bir birlik

sağlanamadığını göstermektedir.

Tablo 2.2 Türkiye’de Mobbing Yerine Kullanılan Kavramlar

Referans Kavram

Önertoy (2003) İşyerinde duygusal taciz

Batlaş (2004) İşyerinde yıldırma

Baykal (2005) İşyerinde ruhsal taciz

Tutar (2005) İşyerinde psikolojik şiddet

Çobanoğlu (2005) İşyerinde duygusal saldırı

Arpacıoğlu (2005) İşyerinde zorbalık

Tınaz (2006) İşyerinde psikolojik taciz

Kaynak: Yavuz, 2007: 11

2.2. Yıldırmanın Tarihçesi

Yıldırma terimini ilk olarak 1960’lı yıllarda Avustralyalı bir bilim adamı olan

Kondrad Lorenz, hayvanların başka bir hayvana karşı uyguladıkları taciz davranışını

tanımlamak için kullanmış olup (Field, 2004) küçük hayvanların tek ve büyük bir hayvanı

kaçırmak için bir arada ona saldırmaları mobbing terimi kapsamına girmiştir (Leymann,

1996).

Daha sonra İsveçli bilim adamı Peter Paul Heinemann çocuklar arasında okulda

birbirlerine karşı yöneltilen zorbalık ve taciz davranışlarını inceleyerek 1972 yılında

“Mobbing: Çocuklar Arasında Grup Şiddeti” (Mobbing: Group Violence Among Children)

adlı kitabı ile çocuklar arasında görülen zorbalık ve şiddet davranışlarına dikkat çekmiştir

(Schuster, 1996).

9

Amerika’da adı yıldırma olmamakla beraber benzer çalışmalar yapılmış ve 1976

yılında psikiyatrist olan Caroll Brodsky tarafından “Taciz Edilmiş Çalışan” (The Harassed

Worker) adlı kitap yazılmıştır. Böylece yıldırma terimi, kitaptaki taciz sözcüğü ile hemen

hemen literatürde bilinen anlamını kazanmıştır (Çobanoğlu, 2005; Gökçe, 2008).

1980’li yıllara gelindiğinde Heinz Leymann’ın yıldırma terimini iş hayatındaki

baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini tanımlamak amacıyla kullandığı görülmektedir.

Leymann İsveç ve Almanya’da çeşitli araştırmalar yaparak 1984 yılında araştırmalarının

sonuçlarını içeren ilk raporunu yayınlamıştır. Bu raporun ardından “yıldırma” terimi

işyerindeki duygusal taciz ve saldırıları da kapsamış ve bugünkü anlamını kazanmıştır. Bu

çalışmanın sonuçları birçok ülkeye ışık tutmuş ve başta İrlanda, İsveç, Finlandiya, Norveç

olmak üzere dünyanın pek çok yerinde araştırmalar başlamıştır (Leymann, 1996).

Avrupa’da yıldırmaya ilginin birden artmasının nedeni ulusal radyo ve televizyon

kanallarında yüksek düzeyde yıldırma yaşandığına dikkati çekecek programların

yapılmasıdır. 1988 yılında İngiliz gazeteci Andrea Adams televizyon programlarında

kamuoyunun dikkatini yıldırmaya çekmiş ve yazdığı “İşyerinde Zorbalık: Yüzleşme ve

Aşma Yöntemleri” (Bullying at Work: How to Confort and Overcame) adlı kitabı ile “iş

yeri travması” (workplace bullying) terimini ilk kullanan kişi olmuştur. 1997’de yıldırma

ile mücadele etmek amacıyla “Adams” adıyla bir de vakıf kurulmuştur. 1998 yılında ise

“workplace bullying” kavramı Ruth ve Gary Namie tarafından ABD’ye tanıtılmıştır

(Liefogghe, 2004; Zapf ve Einarsen, 2001).

1996 yılında ise İngiliz yazar Tim Field, “Görünürdeki Zorba” (Bully in Sight) adlı

kitabıyla zorbalığı kurban üzerinde haksız bir biçimde üstünlük kurmak, onu yok etmek

olarak tanımlamıştır (Field, 2004). 1998’de ILO “işyerinde şiddet” başlıklı raporunda

yıldırmaya “gang up” terimi adı altında yer vermiştir. Rapora göre; İngiltere’de çalışanların

%53’ü yıldırma mağduru olmakta, %78’i ise işyerinde yaşanan bu olaya tanıklık

etmektedir. Yine bu raporda yıldırmanın Avusturya, Almanya, Danimarka, Avustralya,

İsviçre, İngiltere ve Birleşik Devletler için gittikçe büyüyen bir sorun olduğuna da

değinilmiştir (Gökçe, 2008).

Ayrıca 1992 yılında ilk yıldırma kliniğinin Almanya’da açılması bu konuda atılmış

önemli bir adımdır. Yaklaşık 100 hastayı tedavi eden bu klinik Leymann’ın desteği ile

10

halkın hizmetine sunulmuştur. Almanya’daki bir diğer adım 1993 sonbaharında kurulan

“Psikolojik Stres ve Mobbinge Karşı Birlik” (Gesellschaftgegen Psychosozialen Stres und

Mobbing)’dir. Araştırmalar için uluslar arası bir forum olan bu birlik bilgi sağlama ve

sosyal destek konularında yardımcı olmuştur. Kâr amacı gütmeyen bu kurum, hızlı

büyümüş ve komşu ülkelere destek sağlamış, fakat politika gelişiminde arka planda

kalmıştır (Groeblinghoff ve Becker, 1996).

Günümüzde yıldırmayla ilgili çalışmalar daha da hızlanmış olmakla beraber konuyla

ilgili pek çok internet sayfası açılmış ve makale yayınlanmıştır. Özellikle Heinz Leymann

tarafından yıllar önce açılan ve halen güncellenerek geliştirilen web sitesi

(www.leymann.se) bu konuda önemli bir yere sahiptir.

Ülkemizde de yıldırma konusunda çeşitli kitaplar yazılmakta ve çeviriler

yapılmaktadır. Konu ile ilgili ilk kitap bir çeviri olup Osman Cem Önertoy tarafından

yapılmış ve “Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz” (Mobbing: Emotional Abuse in the

American Workplace) adı ile yayınlanmıştır. Bunu daha sonra Hasan Tutar (2004), Şaban

Çobanoğlu (2005) ve Pınar Tınaz (2006) gibi yazarların kaleme aldığı kitaplar izlemiştir.

Ayrıca internette de özellikle “mobbing türkiye” olmak üzere bazı web siteleri kurulmaya

başlanmıştır.

2.3. Yıldırmanın Oluşumu

Örgütler için olumsuz bir durum olan yıldırma çeşitli aşamalardan geçerek belli bir

süreç içinde yol almaktadır. Bu süreci tanımlamadan önce yıldırmanın özelliklerinden

bahsetmek önemlidir.

2.3.1. Yıldırmanın Özellikleri

İşyerinde işgörenlerin davranışlarını etkileyen birçok etmen vardır. Gerek iş dışı

ailesel ve sosyal faktörler gerekse işle ilgili nedenler kişinin iş hayatını olumsuz yönde

etkiler. Bunların içinde bir kısmı geçici durumlar olup çalışma arkadaşları tarafından hoş

görülürken bir kısmı kimse tarafından kabul edilmez. Kabul edilmeyen bu durumların

11

içinde hiçbir sebep yokken işyerindeki bir kişiye nedensiz olarak kötü davranmak yani

yıldırma da vardır.

İşyerinde çalışan kişilere karşı yapılan her tür olumsuz davranış yıldırma olarak

değerlendirilemez. Bir davranışın yıldırma olarak değerlendirilebilmesi için bazı

özelliklere sahip olması gerekmektedir. Bunlara kısaca aşağıda değinilmiştir.

Süreklilik ve sıklık; bir davranışın yıldırma olarak değerlendirilebilmesi için

süreklilik ve sıklığının belirlenmesi gereklidir. Yapılan araştırmalara göre, yıldırmanın

ortalama süresi 15 ay olmakla beraber en kısa 6 ay, en uzun ise 29-46 aydır. Bu uzun

dönem içinde sürecin kalıcı olan etkileri ortaya çıkmaya başlar (Tınaz, 2006). Genelde bir

davranışın yıldırma olarak nitelendirilebilmesi için o davranışın en az 6 ay ve en az haftada

bir tekrarlanması gerekmektedir (Perry ve Mankin, 2004).

Güç dengesi; yıldırma çoğunlukla iş yerindeki eşit güçler arasında görülmez.

Kişiler arasındaki güç dengesizliği sonucu yıldırmaya uğrayan kişi kendini savunamayacak

durumda hisseder. Güç dengesizliği, hiyerarşide düşük pozisyonda olma, örgüt içindeki

sosyal konum, psikolojik özellikler, fiziksel ve ekonomik dengesizlikler olarak görülebilir.

Eğer çatışma sırasında her iki tarafında güçleri eşit ise bu durum daha çok çatışma olarak

adlandırılır. Yıldırma eşit düzeydeki güçler arasında başladıysa bile ima, alay ve aşağılama

gibi durumlarla yıldırmaya maruz kalan kişi daha düşük bir pozisyona itilir (Einarsen,

2000; Gökçe, 2008).

Yıldırma genelde eşit güçler arasında başlarken zamanla çeşitli nedenlerden dolayı

bu güçler arasındaki denge bozulur. Yıldırma mağduru olan kişi kendini güçsüz hisseder.

Çok nadir olmakla beraber yöneticilerin astları tarafından yıldırmaya maruz kaldıkları da

görülmektedir.

Çeşitlilik; yıldırma örgüt yapısına göre iki şekilde uygulanır. Birincisi olan dikey

yıldırmada (hiyerarşik yıldırma) çeşitli nedenlerden dolayı üstten asta doğru uygulanan

oldukça saldırgan davranışlar görülür. Yatay yıldırma (fonksiyonel yıldırma) olarak

adlandırılan ikincisinde ise eşit statüde bulunanların birbirine yıldırma uyguladığı

12

görülmekte iken nadir de olsa asttan üste doğru uygulanan yıldırma da görülebilir (Tınaz,

2006; Tutar, 2004). Ayrıca Gökçe’ye göre (2008) yıldırma uygulamaları yaş, cinsiyet gibi

özelliklere göre değişmezken, Leymann (1996) İsveç’te yaptığı araştırmasında 21-40

yaşları arasında olanların 41 yaş üstünde olanlara göre daha fazla yıldırma mağduru

olduklarını belirlemiştir. Türkiye’de Trabzon ilinde çalışan hemşireler üzerinde yaptıkları

çalışmalarında Öztürk ve arkadaşları (2008) da yaşın önemli bir etken olmadığını

saptamışlardır.

Öte yandan cinsiyet açısından bakıldığında Leymann (1996) çalışmasında yıldırma

mağdurlarının %45 erkek, %55 kadın olduğunu göstermiştir. Namie de (2003) buna benzer

bir sonuç bularak mağdurların genelde kadınlar olduğunu göstermiştir. Aynı araştırmaya

göre kadın mağdurların %63’ü yine kadınlar, erkek mağdurlarınsa %62’sinin erkekler

tarafından yıldırmaya maruz kaldıkları gösterilmiştir. Pasquale’nin (2002) Almanya’da

yaptığı bir çalışmada kadınların erkeklere oranlara %75 daha fazla yıldırmaya maruz

kaldıkları görülmüştür. Diğer bir fark sektörler arasında çıkmakta olup bu araştırmada

belirtilen bulgular arasında yıldırma mağdurlarının sektör dağılımında ilk sırayı %13,2 ile

ofis çalışanları alırken %4,1 ile sağlık sektörü çalışanları ikinci sırada yer almaktadır.

Sektörler açısından yıldırmaya uğrama oranlarındaki farklılıkları ele alan Uluslar arası

Çalışma Ofisi (ILO) yayınladığı raporda sağlık sektöründeki yıldırmayı şu şekilde ifade

etmiştir; Amerika’ da sağlık sektöründe çalışanların yıldırmaya maruz kalma oranları diğer

sektörlere göre 16 kat daha fazla bulunmuştur. Avustralya’da sağlık sektöründe yıldırmaya

maruz kalma oranı %67,2, Bulgaristan’da %75,8, Güney Afrika’da %61, Tayland’da %54

ve Brezilya’da %46,7 olarak belirtilmiştir (ILO newsletter, 2002).

2.3.2. Yıldırmanın Tipolojisi

Örgütlerde işgörenin etkinliğini ve özgüvenini azaltma, güvenilirliğini baltalama,

istenmeyen fiziksel temas, sosyal çevreden izole etme, çirkin bir isim takarak seslenme,

toplum önünde küçük düşürme gibi davranışların giderek daha çok farkına varılmaktadır.

Bunlardan birisi olan yıldırma, haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, duygusal baskılar,

kişinin yaş, dil, din, ırk ve mesleki yetenek gibi konularda karşılaştığı psikolojik terör

13

boyutuna varan olumsuz tutumlardan kaynaklanmaktadır (Aydın ve Özkul, 2007;

Leymann; 1996).

İşyerinde yaşanan yıldırmanın daha iyi anlaşılması, hangi yollarla yıldırmaya yol

açıldığının tespit edilebilmesi amacıyla Leymann (1996), Zapf (1999), Rayner ve Hoel

(1997) tarafından yapılmış sınıflandırmalar bulunmaktadır. Aşağıda bu sınıflandırmalara

ilişkin açıklamalar yer almaktadır.

2.3.2.1. Heinz Leymann’ın Yıldırma Tipolojisi

1. Grup: Çalışanın Kendini Göstermesini ve İletişimi Engelleyen Davranışlar

İşyerlerinde sıklıkla rastlanan bu tür davranışlar işgörenlerin kendini göstermesine

ve çevresi ile olumlu ilişkiler kurmasına bir set çekmekle başlar (Leymann, 1996). Bu

gruba giren davranışlar sırasıyla şunlardır:

• Kişinin sürekli sözü kesilir.

• Üstü tarafından kendini ifade etme fırsatı kısıtlanır.

• Azarlanır ve yüksek sesle bağırılır.

• İşi ile ilgili olarak sürekli eleştirilir.

• Özel yaşamı sürekli eleştirilir.

• Telefonla rahatsız edilir.

• Sözlü olarak tehdit alır.

• Tehdit mektubu alınır.

• Yalancı olduğu ima edilir.

• Çevresindeki insanlar kendisi ile konuşmazlar.

• Meslektaşları veya sürekli çalıştığı kişiler tarafından kendini gösterme

olanakları kısıtlanır.

2. Grup: Kişinin Sosyal İlişkilerine Saldıran Davranışlar

14

Bu gruptaki davranışlar kişinin grup içinde yer edinmek ve değerli olduğunu

hissetmek gibi temel haklarını elinden almakta olup aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır

(Leymann,1996):

• Kişi ile kimse konuşmaz ve görüşme hakkı verilmez.

• Diğer çalışanlardan izole edilir.

• İnsanlar kendisinin arkasından kötü konuşur.

• Kişi ile konuşmak meslektaşlarına da yasaklanır.

• Kişiye yokmuş gibi davranılır.

• İmalar yoluyla ilişki reddedilir.

3. Grup: Kişinin İtibarına Saldıran Davranışlar

Bu grup içinde kişinin itibarı ve karakterine karşı yapılan yıldırma davranışları

vardır. Bu davranışlar kişiyi canından bezdiren, istifa, kavga veya mahkeme şeklinde

sonuçlanmaya müsait bir yıldırma tarzıdır. Bu süreçte şu davranışlar görülür (Çobanoğlu,

2005; Gökçe, 2008):

• Kişi ile ilgili asılsız söylentiler çıkarılır.

• Akıl hastasıymış gibi davranılır.

• Kişi ile alay edilir, gülünç durumlara düşürülür.

• Varsa herhangi bir özrü ile alay edilir.

• Milliyeti ile alay edilir.

• Dini ve siyasi görüşü ile alay edilir.

• Özel yaşamı ile alay edilir.

• Psikiyatrik tedavi görmesi için baskı yapılır.

• El-kol hareketleri, yürüyüşü ve sesi taklit edilerek alay edilir.

• Özgüvenini olumsuz etkileyecek bir iş yapmaya zorlanır.

• Kararları sürekli sorgulanır.

• Küçük düşürücü isimlerle çağırılır.

• Cinsel imalara maruz kalınır.

• Çabaları yanlış ve küçültücü bir biçimde yargılanır.

15

4. Grup: Kişinin Mesleki Konumuna Saldıran Davranışlar

Bu grupta bulunan davranışlarla kişinin iş hayatında yükselmesi ve başarılı olması

engellenmeye çalışılır. Örnek olarak aşağıdaki davranışlar verilmektedir (Leymann,1996).

• Kişiye önemli görevler verilmez.

• Anlamsız görevleri yapması istenir.

• Verilen işler geri alınır.

• Yeteneklerinin altında görevler verilir.

• Sürekli değiştirilen görevler verilir.

• Özsaygısını etkileyen görevler verilir.

• İşyerine ve evine hasarlar verilir.

• Mali yük getirecek zararlara sebep olunur.

• Niteliklerinin dışında işler verilerek itibarı zedelenir.

5. Grup: Kişinin Sağlığını Tehdit Eden Davranışlar

Beşinci ve son gruptaki davranışlar doğrudan kişinin psikolojik ve fiziksel sağlığına

yönelik olanlarıdır ve şunlardan oluşur:

• Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanır.

• Fiziksel şiddet tehditleri alınır ya da maruz kalınır (tokat ve tekme ile saldırmak

vb.).

• Göz korkutmak için hafif şiddet uygulanır (duvara bardak fırlatmak vb.).

• Fiziksel olarak taciz edilir (kişinin önünü kesmek vb.).

• Doğrudan cinsel olarak taciz edilir.

Bir kişiye karşı yıldırma uygulanması durumunda yukarıda sayılan davranışların

tamamının olmasına gerek yoktur. Bunlardan birinin bile olması yıldırmaya maruz kalan

kişi için katlanılamaz bir durumdur. Yıldırma davranışlarına bakıldığında kişinin iletişimi

ile başlayıp son aşamada sağlığına zarar vermeye kadar gitmekte olduğu görülmektedir.

16

Böyle bir durumda kişinin ailesi ve arkadaşları yardımcı olmaya çalışsalar bile yeterli

olamayabilir ve bu sürecin geçmesi uzun bir zaman alabilir (Dilman, 2007).

2.3.2.2. Zapf’ın Yıldırma Sınıflandırması

Leymann’ın bu davranış gruplaması dışında Zapf’ın (1999) literatüre kazandırdığı

bir sınıflama daha vardır. Bu sınıflamaya göre ise davranışlar toplam 7 kategoriden oluşur.

Kategoriler ve örnek davranışlar şu şekildedir:

Kişiye örgütsel tedbirlerle saldırı; verilen görevleri geri alma, ağır görevler verme,

kararlarını sorgulama, kişiyi izole etme vb.

Kişiye sosyal ilişkileri bakımından saldırı; işyerindekilerin konuşmasını kısıtlama,

sigara gibi rahatsız edici etkenlere maruz bırakılma, kişi yokmuş gibi davranma vb.

Kişinin özel hayatına/itibarına saldırı; özel yaşamını eleştirme, gereksiz

telefonlarla rahatsız etme, çeşitli bahanelerle gülünç duruma düşürme vb.

Fiziksel şiddet ile saldırı; fiziksel şiddet tehditleri yapma, cinsel içerikli

davranışlarda bulunma vb.

Kişinin tutumuna saldırı; siyasi görüşü, milliyeti ve dini gibi özellikleri ile alay

etme vb.

Sözel saldırı; yüzüne karşı bağırma, yüksek sesle konuşma, sözlü tehditler savurma

vb.

Dedikodu; insanların kişinin arkasından kötü konuşması, dedikodu yapılması,

asılsız söylentiler çıkması vb.

2.3.2.3. Rayner ve Hoel’in Yıldırma Sınıflaması

Rayner ve Hoel’in yıldırma davranışları üzerine yaptıkları sınıflandırma 5 gruptan

oluşmakta ve kısaca şu davranışları içermektedir (Rayner ve Hoel, 1997):

Profesyonel konuma yapılan saldırılar; fikirlerini küçümsemek, mesleki açıdan

küçük düşürmek vb.

Kişisel duruşa yapılan saldırılar; alaycı tavır takınma, onurunu kırma, hakaret

etme vb.

17

Soyutlama; mesleki eğitimden yoksun bırakma, bilgi paylaşmama, bilgiye ulaşımı

engelleme vb.

İş yükü; iş bitirme konusunda baskı yapma, bitiremeyeceği görevleri verme vb.

İstikrarsızlık; verilen sorumlulukları geri alma, tekrarlanan gaflar vb.

Yukarıdaki sınıflamaların dışında ABD’de yapılan bir araştırma sonucu iş

yerlerinde en çok uygulanan 10 davranış şu şekilde sıralanmıştır (Namie, 2003);

• Yapılan yanlışlıklardan sorumlu tutulma.

• Kişiye mantıksız görevler verilmesi.

• Yeteneğinin eleştirilmesi.

• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme.

• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler.

• Küçük düşürülme ve hakaretlere uğrama.

• Başarının olduğundan az gösterilmesi.

• İşten çıkarılma.

• Bağırılma.

• Şerefin lekelenmesi.

2.3.3. Yıldırma Sürecinin Aşamaları

İşyerinde yaşanan yıldırma çeşitli aşamalardan oluşan bir süreçtir. Bu süreçte

sadece yıldırma yapan ya da maruz kalan kişi bulunmaz aynı zamanda bu duruma seyirci

olan kişiler de bulunur. Süreç içinde sergilenen davranışlar yıldırmanın hangi yönde

geliştiği ile ilgili olarak farklılaşma gösterebilir (Gökçe, 2006).

Yıldırma sendromu genellikle işgörenlerin şerefi, doğruluğu ve güvenilirliğine karşı

yapılan saldırılarla başlar. Olumsuz iletişim yoluyla kişinin aşağılanması, utandırılması ve

küçük düşürülmesi amaçlanır. Sürecin kişiyi etkileyen en önemli noktası yıldırmanın

sıklığı, tekrarı ve süresidir. Yıldırmanın şiddeti arttıkça ve süresi uzadıkça etkisi de artar.

Herkesin yıldırmaya dayanma sınırı farklı olduğu için süreçten etkilenme oranları da

farklılık gösterir (Tutar, 2004).

18

Yıldırmanın aşamaları konusunda ülkelerin kültürel farklılıklarına göre özellikler

gösterebilen farklı modeller olmakla birlikte araştırmacılar tarafından sıklıkla kullanılan

model Leymann tarafından geliştirilen Leymann tipolojisidir. Diğer yıldırma modellerine

de rehberlik eden Leymann tipolojisi olduğu için burada sadece Leymann tipolojisinden

bahsedilecektir.

Leymann’a göre her sosyal ve psikolojik olayda olduğu gibi yıldırma da belli bir

süreci takip eder ve bu süreç 5 aşamadan oluşmaktadır. Bunlar sırasıyla şöyledir (Aksoy,

2008; Einarsen, 2000; Leymann, 1996).

Tanımlama Aşaması; bu aşamada kurban asi, muhalif veya psikolojik sorunları

olan birisi olarak damgalanır. Küçük sözlü atışmalarla kişinin dayanıklılığı test edilir.

Yönetimin yanlış yargısı ve taraflı tutumu bu durumun hızlanmasına neden olur. Bu aşama

çok kısa sürebilir.

Anlaşmazlık Aşaması; kritik bir olayla ya da bir anlaşmazlıkla durum karakterize

edilir. Bu aşamada durum henüz yıldırma değildir ama yıldırma davranışına dönüşebilir.

Olası bir yıldırma durumu çatışmayı kızıştırabilir.

Saldırganlık Aşaması; normal iletişimde kullanılan davranışlar şekil değiştirerek

yıldırma davranışı haline gelmişlerdir. Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar başlar ve

böylece yıldırma dinamikleri harekete geçmiş olur. Bu aşamada karşılaşılan davranışlar bir

kişi ile uğraşma veya cezalandırma amacının başlamasında rol oynar. Bu nedenle de

saldırgan manipulasyonlar bu aşamanın en belirgin özelliğidir.

Kurumsal Güç Aşaması; yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almamış olsa da

durumu yanlış yargılayarak sürecin içine dahil olur. Önceki aşamalarda yaşanan durumlar

nedeniyle yıldırmaya maruz kalan kişi hata yapmaya başlar. Yönetimde artık ön yargı

oluşmuştur ve bu aşamada yıldırmaya maruz kalan kişi artık kurumsal bir güçle baş etmek

durumunda kalır. Bu aşamanın en sık sonucu çeşitli kural ihlalleri yapılmasıdır.

19

İşine Son Verilme Aşaması; kovulmanın kişinin sosyal hayatına da etkileri vardır.

Bu durum kişinin ciddi hastalıklara yakalanmasında da rol oynar. Birey tıbbi veya

psikolojik yardım almaya gereksinim duyabilir.

Örgüt, yıldırmayı görmezden geldiği hatta göz yumduğu için yıldırma mağduru

örgütsel gücü arkasına alan çok sayıdaki kişi karşısında kendini çaresiz görür ve böylece

yıldırma süreci tamamlanmış olur. Üst yönetimin yıldırmayı görmezden gelmesi hatta

teşvik etmesi sendromun büyümesine neden olabilir (Tutar, 2004).

2.4. Yıldırmanın Nedenleri

İşgörenleri psikolojik ve fiziksel olarak yıpratan, tükenmişliğe sürükleyen, korkutan

yıldırma davranışlarının nedenlerini ortaya koymak oldukça zordur. Çünkü yıldırmanın

belli bir nedeni yoktur. Birçok faktör yıldırmanın ortaya çıkmasına yol açabilir (Tutar,

2004). Çeşitli etkenlerin kişileri bu tür davranışlara ittiğini ortaya koyan bazı araştırmalar

vardır. Zapf (1999) yaptığı araştırmasında yıldırmanın nedeni olan 23 farklı madde

bulmuştur. Bunların en önemlilerini ise; işgörenleri işyerinden ayrılmaya mecbur

bırakmak, düşmanlık dolu kişilerin diğerlerini etkilemesi, örgüt iklimi, yüksek oranda iş

stresi ve çözülmeyen çatışmalar olarak belirtmiştir. Björkqvist ve arkadaşları ise (1994),

kişilerin iş yerindeki statüleri ve iş pozisyonları, kıskançlık ve kişilerin kendine

güvensizliğinin en sık rastlanan yıldırma nedenleri olduğunu ifade etmişlerdir.

Bazı diğer araştırmacılar ise işgörenlerin arasındaki kıskançlık duygularının,

örgütteki iletişim zayıflığının, işgörenlerin söz haklarının yetersizliğinin, iş yükünün ve

yönetim eksikliğinin yıldırmaya yol açan nedenlerin başında geldiğini belirtmişlerdir

(Einarsen, 2000; Salin, 2001; Vartia, 1996).

Yukarıda da görüldüğü gibi yıldırmanın nedenleri konusunda farklı araştırmacılar

tarafından farklı nedenler ortaya konmuştur. Bu nedenle bu çalışmada yıldırmanın

nedenleri yıldırma yapan kişiden, yıldırmaya maruz kalan kişiden ve örgütten kaynaklanan

nedenler olarak daha genel üç başlık altında aşağıda ele alınmıştır.

20

2.4.1. Yıldırma Yapan Kişiden Kaynaklanan Nedenler

Bireyi yıldırmaya yönelten nedenlerin başında duygusal zekadan yoksun olma,

korkaklık, işyerindeki pozisyonu kaybetme korkusu ve etik değerlerden uzak olmak gibi

faktörler gelmektedir. Örgütlerde işgörenler arasında yaşanan yıldırmanın nedenlerinden

birisi kıskançlıktır. Bireyler arasında kıskançlığın yaşandığı durumlarda yıldırmayı

uygulayan kişi mağdur durumdaki kişinin sahip olduğu özellikler nedeni ile kıskançlık

yaşamaktadır. Diğer işgörenlerin de bu durumu tetiklemesi yıldırma oluşumuna zemin

hazırlamaktadır (Rayner ve Hoel,1997).

Yıldırmayı uygulayan kişinin nedenlerine bakmadan önce kişilik özelliklerini

ortaya koymakta fayda vardır. Bu kişiler genellikle; yalancı, her şeyi inkar eden, kötü

niyetli, tartışmayı sürdürmeyi bilmeyen, vicdansız, güce eğilimli, üstünlük kurmak için

çalışan, kendisinden emin olmayan, yıldırma yapmaktan hoşlanan, pişmanlık ve şükran

nedir bilmeyen, yıkıcı, bencil ve duyarsızdırlar (Dilman, 2007; Gökçe, 2008;). Bu kişiler

savunma ve yenme içgüdüsüyle davrandıkları için algı yetenekleri sürekli açıktır. Hep

suçlayıcı bir tavır sergilediklerinden dolayı muhataplarının en küçük hatalarını bile

büyütmektedirler. Çünkü kendilerine güvenleri yoktur ve sürekli bir tehdit altında yaşarlar.

Hayali düşman üretmekte oldukça ustadırlar (Çobanoğlu, 2005).

Yıldırmayı yapan kişinin mağdur olana göre örgüt içindeki pozisyonu da yıldırma

oluşumunda önemlidir. Eşdüzeylerin birbirlerine yıldırma uygulama nedenleri kıskançlık,

korku ya da örgüt içindeki işlerinin devamını garanti altına almak iken astların nedenleri

yapılacak değişikliklerde fikirlerinin alınmamasından dolayı içerleme ya da üstün görevine

duydukları gıptadır. Üstlerde ise nedenler daha çok, kendine olan güvensizlik ve yerini

kaybetme korkusudur (Gökçe, 2006).

Leymann (1996), insanların yıldırmada bulunmalarını şu dört temel nedene

bağlamaktadır;

Kişiyi bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak; bu amaçla hareket eden yıldırmacı

kişiler, bireyi grup kuralına uymaya ya da uymaması durumunda elemine etmeye hazır

21

durumda olup sözde grubun ahengini korumak için yıldırma yapmaktadırlar. Bu sayede

grubun güçlü ve başarılı olabileceğine inanırlar. Bu amaca hizmet eden kişilerin kişilik

yapıları da değişikliğe kapalılık özelliği gösterir.

Düşmanlıktan hoşlanmak; burada amaç örgüt içinde hoşlanılmayan kişilerden

kurtulmaktır. Bu davranışa sürüklenen bireyler yıldırmayı tamamen bilinçli bir şekilde

yapmaktadırlar. Üstler, astlar veya eşdüzeyler bu süreci başlatabilirler. Düşmanlarının

olmaması durumunda başka birini düşman olarak seçebilirler ve güçlü düşman istemezler.

Can sıkıntısı içinde zevk arayışı; yıldırma uygulayan kişinin bir takım psikolojik

rahatsızlıklarından kaynaklanan ya da monoton bir iş ortamından sıkılmanın olduğu bu

durumda asıl amaç birinden kurtulmak olmayabilir. Daha çok karşısındaki kişiye eziyet

etmekten keyif almak ve bu eylemleri bilinçli bir şekilde yapmak vardır. Mağdurun kim

olduğu önemli değildir.

Önyargıları pekiştirmek; sosyal, cinsiyete dayalı veya etnik ayrımcılık söz

konusudur. Örgüt içinde baskın olan bir gruba üye olmayan kişiler seçilerek bu kişilere

yıldırma uygulanır. Böylece örgüt içinde bu kişilere ait oluşan ön yargılar giderek güçlenir

ve bireyler sonunda damgalanır.

Bireylerin iş ortamında yıldırmaya eğilim göstermelerine kendilerini tehdit altında

hissetmeleri, daha yetenekli olanları bir rakip olarak görmeleri, kıskanmaları ve bu riski

ortadan kaldırma istekleri, üst yönetimin iktidar anlayışı, kişinin psikolojik sorunlarının

olması, üstünlük kurma çabaları, yok etme arzusu taşıma gibi nedenler de yıldırmanın

oluşumuna zemin hazırlamaktadır (Resch ve Schubinski, 1996).

2.4.2. Yıldırmaya Maruz Kalan Kişiden Kaynaklanan Nedenler

İşyerinde yıldırmanın bir başka nedeni de mağdurun karakter ve psikolojik

yapısıdır. Hedef seçilen kişinin maruz kaldığı davranışlar karşısında kendini

koruyamayacak durumda olması gereklidir. Yıldırmanın asıl nedeninin mağdurun kişilik

özelliklerinden kaynaklandığını daha çok psikiyatristler kabul etmektedir. Bunun nedeni

22

ise şudur; mağdur kişi genellikle yıldırma süreci başladıktan sonra kendini savunamaz. Bu

kişiler ancak psikolojik durumları iyice kötüleştiğinde, örgütten ayrıldıktan sonra ya da

yeni bir iş bulduktan sonra psikolojik yardım isterler. Bu durumda kişinin psikolojisi

oldukça ağırdır. Psikiyatrist mağdurun sadece bu aşamadaki halini görür ve bu nedenle

sağlıklı karar veremez (Gökçe, 2006).

Yıldırmaya maruz kalan kişilerin kişilik özellikleri daha çok şöyledir; zeki, yaratıcı,

dürüst, iyi niyetli, politik davranmayan, yumuşak başlı, kendine saygısı olan, ilkelerine

bağlı, örgüt içinde kendini ispatlamış kişilerdir. Bu kişilerin yöneticilerinin yerleri için bir

tehdit oluşturabilmelerinden dolayı yöneticilerinden yıldırma görebilirler (Ergenekon,

2008).

İşgörenlerin yeni işe başlayanlara karşı önyargılı olduğu örgütlerde, birinin göreve

diğerlerine göre yeni başlamış olması da yıldırmayı tetikler. Örgütte var olan güç grupları

genelde yeni gelenin çekinmesini ve uysal olmasını bekler. Ancak yeni gelen kişi uysal ve

çekingen değilse güç grupları tarafından yıldırmaya maruz bırakılabilir. Ayrıca grubun

kurallarına uymama, özel hayatın farklılığı ve örgüt içinde imtiyaz sahibi olma da

yıldırmaya hedef olmayı kolaylaştırır. Kişinin belli bir hastalığının ya da fiziksel engelinin

olması, politik görüşü, giyim tarzı ve milliyeti de yıldırmaya neden olabilir (Gökçe, 2008).

Mağdurun yaşı açısından bir fark olup olmadığını irdeleyen Einarsen ve Skogstad

(1996) yaşlı insanların gençlere nazaran yıldırmaya daha fazla maruz kaldıklarını

saptamıştır. Öte yandan Leymann (1996) yaşlar arasında olası bir fark bulamamıştır.

Cinsiyet farklılığında ise durum biraz daha değişiktir. Kadınlar erkeklerden %75 daha fazla

risk altındadır. Leymann meslekteki baskın cinsiyete göre durumun değiştiğini belirtmiştir.

Yani kadınların daha egemen olduğu bir meslekte erkekler, erkeklerin egemen olduğu bir

meslekte ise kadınlar risk altındadır. Cinsiyetlerin eşit olduğu mesleklerde ise yıldırma

daha az görülmektedir (Hecker, 2007; Kök, 2006).

2.4.3. Örgütten Kaynaklanan Nedenler

Örgütler temelde, güç, yönlendirme ve kontrol gibi olgular çerçevesinde

şekillenmektedir. Bu nedenle de örgüt içinde sıklıkla yıldırma gibi durumlara rastlanması

23

mümkündür. Özellikle yoğun stres yaşayan işletmelerde, orta düzey yöneticiler, üst

yönetimin baskısıyla yıldırma yapabilirler. Bunun aksi bir durum olarak alt düzey

yöneticiler, stresin ana kaynağı olarak düşündükleri üstlerine karşı da yıldırma yapabilirler.

Büyük örgütlerde yıldırma gibi olumsuz davranışlar küçük örgütlere göre daha kolay

gizlenebildiğinden daha sık yıldırma yaşanmaktadır. Örgütlerde yıldırmaya neden olan

örgütsel nedenler genel olarak örgütün yapısı, örgüt iklimi ve yönetim tarzından

kaynaklanmaktadır (Duffy ve Sperry, 2007; Vartia 1996).

Örgüt yapısı önce dikey ve yatay örgütlenme yapısını sonra da iş tanımları, işin

organizasyonu gibi yapılan işle ilgili süreçleri içinde barındırır. Örgütün yapısının

belirlenmesinde çalışanların rolleri de önemlidir. İşgörenlerin kendilerini ve örgütlerini

algılama biçimleri, örgütte geçirdikleri zaman rollerini yerine getirme başarılarında etkili

olur (Güngör, 2008).

Genellikle hiyerarşik yapıya sahip örgütlerde otoriter bir yönetim tarzının olması

yıldırmaya zemin hazırlamaktadır. Çünkü yönetim, gücünü insani duyguları göz ardı

ederek kullanır. Böylece uzun bir dönem içinde yıldırma davranışları yönetimin tarzının bir

parçası olmaya başlar. Genellikle büyük örgütlerde rastlanan hiyerarşik örgütlenme tarzı

yıldırma yapan kişinin kendisini gizlemesine de elverişli bir ortam hazırlamaktadır. Çok

katmanlı yönetim kademeleri, dengesiz güç dağılımı ve büyük bir örgüt yapısının olması

yıldırmada bulunanın davranışlarından ötürü kurum içinde sosyal açıdan mahkum edilme

riskini de azaltmaktadır. Yenilikçi olmayan, geleneklere bağlı örgüt yapısı da yıldırmayı

tetiklemektedir. Ayrıca hizmet sektöründe olduğu gibi üretim kalitesinin ve niceliğinin

belirsizliği de yıldırmaya bir kaynak oluşturur. Yatay organizasyonlarda ise geniş bir

esneklik söz konusudur. İşgörenin birden fazla yöneticiye bağlı olarak çalıştığı durumlarda

yetki çatışmalarının yaşanması sonucu ortaya çıkan belirsizlik yıldırmaya zemin

hazırlamaktadır (Einarsen ve Skogstad, 1996).

Son yıllarda çalışmanın verimini artırmak için yapılan baskının artması, rekabet ve

yeniden yapılanma eğilimleri, örgütlerde mevcut pozisyonların değişmesine böylece de

örgüt içi rekabetin ve çalışanların iş yükünün artmasına neden olmuştur. Bu durum da

24

işgörenlerin saldırganlık ve stres eşiğini değiştirmiştir. Ayrıca örgütün ödül sistemleri de

doğru işlemediği takdirde yıldırmaya zemin hazırlamaktadır (Tutar, 2004).

Örgüt kültürü ve iklimi de yıldırmayla ilişkilidir. Örgüt kültürü bir örgütü bir arada

tutan, değerler, normlar ve politikalardan oluşur. Yıldırma genellikle zorlayıcı ve rekabetçi

iş ortamlarında görülür. İş yerinde yaşanan düşmanlıklar, örgüt içindeki iletişimi azaltır ve

zamanla yaşanan düşmanlık artar. Gerginleşen örgüt iklimi çatışmaların artmasına ve

yıldırmaya dönüşmesine neden olur. İşgörenler örgütsel yapı içinde kurumsallaştıkça örgüt

kültürü ve örgüt ikliminin kendilerinden beklediği şekilde davranarak kendi ahlaki

değerlerini geri plana atarlar. Yöneticiler ise bu davranışları kabullenerek örgütün

kurumsallaşmış ahlaki standartları konumuna sokarlar. Böylece yıldırmanın kabullenildiği

bir örgüt kültürü yaratılmış olur. Yıldırmaya zemin hazırlayan örgüt iklimlerinde yıldırma

yok sayılır veya bu duruma kayıtsız kalınır. Bunun sonucunda yıldırmanın örgüt

kültürünün bir parçası olduğu ve desteklendiği imajı çizilmiş olur (Gökçe, 2006; Vartia,

1996).

Yönetim tarzının yıldırmayla ilişkisine bakıldığında; kötü yönetimin yıldırmayı

desteklediği görülmektedir. Aşırı disiplin getirme anlayışı, verimliliği artırma baskısı,

yetersiz iletişim, eğitim eksikliği ve ekip çalışmasının yetersizliği bir örgütteki yönetim

tarzının kötü olduğunun sinyalleridir. İşyerinde yıldırmanın varlığına yöneticilerin

inanmaması yıldırmanın sürmesine neden olmaktadır. Aynı zamanda yıldırmanın yaygın

bir işyeri sendromu olduğunu bilmemeleri de bu sorunla nasıl başa çıkabilecekleri

konusunda eksikliklere yol açmaktadır. Yöneticilerin işle ilgili teknik becerilerinin yanı

sıra duygusal zeka düzeyleri de iş ortamını etkilemektedir. Duygusal zekanın yüksek

olması işyerinde olumlu bir ortam oluşmasına zemin hazırlamaktadır. Çünkü duygusal

zekası yüksek olan bir yönetici ilişkilerini ve kendini kontrol etmede daha başarılıdır.

Ayrıca bu tarz yöneticiler sözlerini yerine getiren, uyum içinde çalışan ve en iyiyi yapma

konusunda çaba sarf eden kişilerdir (Dilman, 2007).

25

2.5. Yıldırmanın Etkileri

Yıldırma süreci ve bu süreç sonucu otaya çıkan davranışların ciddi psikolojik ve

fiziksel zararlara neden olduğu bilinmektedir. Ancak bu gibi etkileri ortaya koyacak tek bir

yöntem bulunmamaktadır. Araştırmacılar yıldırmanın bireysel ve örgütsel sonuçlarını

incelemeye çalışmış ve mağdur kişinin fiziksel ve zihinsel bakımdan bir takım ciddi

rahatsızlıklarla karşı karşıya kaldığını saptamıştır (Gökçe, 2006). Yıldırmanın etkilerine

hem mağdur olan kişi açısından hem de örgüt açısından ayrı ayrı bakılmasında fayda

vardır.

2.5.1. Yıldırmaya Maruz Kalan Kişi Üzerine Etkileri

Yıldırma sürecinin birey üzerindeki etkilerinin yavaş yavaş ortaya çıkması sonucu

sağlık sorunları yaşanmaya başlanır. En sık görülen psikolojik sorunlar stres, sinirlilik,

depresyon, kendinden nefret etme, güven kaybı, uyku bozukluğu ve ani öfke

patlamalarıdır. Fiziksel sorunlara bakıldığında ise sırt ağrısı, kas gerginliği, sindirim

sistemi rahatsızlıkları ve baş dönmesinin en başlarda olduğu görülmektedir. Bu süreç

kişinin sağlığına zarar verdiği gibi ekonomisini de etkiler. Kişi işini değiştirme yoluna

gidebilir ve bu özel hayatında sorunlar yaşamasına yol açabilir. Ayrıca tıbbi yardım almak

için başvurulan yerlere ve ilaçlara ödenen maliyetler de bireyin üzerinde bir yük oluşturur

(Groeblinghoff ve Becker, 1996; Tınaz, 2006).

Bireylerin yaşadıkları sürekli duygusal saldırılar sağlığı bozduğu gibi düşünce

tarzını da bozar. Kişilerde saldırganlaşma ve anlamsız olan konulara anlam yüklemeye

çabalama görülür. Kimseye güven duymamaya başlarlar (Leymann, 1996).

Yıldırmanın her birey üzerindeki etkisi aynı düzeyde değildir. Kişinin psikolojisine,

geçmiş deneyimlerine, yıldırmanın süresine ve sıklığına bağlı olarak da

değişebilmektedir. Bu nedenle yıldırmadan etkilenme 3 farklı dereceye ayrılabilmektedir

(Yavuz, 2007).

Birinci derece yıldırma; ağlama, irkilme, ani nöbetler, hemen sinirlenme,

heyecanlanma, uyku azlığı gibi belirtilerin görüldüğü bu aşamada iş arkadaşlarından

26

gördüğü küçük düşürücü davranışlar bireyi üzer ve sıkıntı verir. Yaşanan bu durum

karşısında kızgınlık duymaya başlar, karşı koymaya çalışır ya da olayı anlamaya gayret

eder. Eğer başaramazsa iş yerinden soğumaya başlar ve kendine yeni bir iş aramayı

düşünebilir. Ailesi ve arkadaşlarıyla olan ilişkileri etkilenmez.

İkinci derece yıldırma; sağlık problemleri yavaş yavaş kişiyi etkilemeye

başlamıştır. Tansiyon, uyku bozuklukları, sindirim sistemi rahatsızlıkları, depresyon,

kiloda değişiklikler ve alkol alımına başlama bu evrede sık görülür. Kişinin geçmişte

yaşadığı olayları sürekli hatırlaması bu deverede sık görülür.

Üçüncü derece yıldırma; artık bireyin normal duygusal tepkileri kaybolmuştur.

Eski gücüne kavuşamaz. Panik atak, şiddetli depresyon, kalp krizi ve hatta intihar

girişimleri bu aşamadaki kişilerde rastlanan durumlardır. Tıbbi ve psikolojik yardım artık

zorunlu hale gelmiştir.

Yıldırma davranışları arttıkça etkisi de artar. Kişiler kendilerini yalnız hissetmeye

ve güven duygularını yitirmeye başlarlar. Zamanla uğradığı haksızlıkları fark etmeye

başlayan birey ilk zamanlar kendini suçlar ve “Neden ben?” gibi cümleleri sık sık sorgular.

Aile ve arkadaşlarından destek almaya çalışır ve eğer başarılı olup yıldırma süreci

sonlandırabilirse daha az hasarla kurtulur (Ergenekon, 2008; Tınaz, 2006).

Yıldırmaya maruz kalan kişinin sağlığının ve ekonomisinin yanında sosyal imajı da

zarar görür. Psikolojik rahatsızlıklar yaşaması ve duygu dalgalanmaları sonucu etrafındaki

kişilerin çoğunu kaybetmeye başlar. Zamanla sosyal hayattaki yerini ve rollerini de

kaybederek kendini yalnız hissetmeye ve güven duygusunu yitirmeye doğru sürüklenir

(Perry ve Mankin, 2004).

2.5.2. Yıldırmanın Örgüt Üzerine Etkileri

İş hayatına ve örgüte olumsuz etkileri olan yıldırma işten sık sık izin alınması,

işyerinden uzaklaşılmaya çalışılması ve hatta işten ayrılma sonucu örgütün başarısını ve

verimliliğini olumsuz yönde etkiler. İşgörenlerin yıldırmaya maruz kalmaları sonucu

27

çalışma koşullarından memnun olmamaları ve ekip ruhunun bozulması iş başarısının

düşmesine neden olur. Ayrıca iş gücü devrinin fazla olması, iş kalitesinin azalması, örgüt

imajının zedelenmesi, yüksek sigorta primleri ve düşük performans, işgörenlerin

yıldırmaya maruz kaldıklarını yasalar önünde ispatlayıp haklarını arama yoluna gitmeleri

örgütlere mali yük de getirir (Gökçe, 2008; Soares, 2002; Tınaz, 2006).

Örgütler yıldırma sonucu kendileri için önemli olan insanları da kaybederler. Yeni

işgören alımları artar. İşgörenlerin ilgisi yaptıkları işten kayıp daha çok örgütte kalmaya

doğru kayar, moralleri bozulur. Yıldırmaya şahit olan kişiler işlerinden olmamak veya

yıldırmaya maruz kalmamak için sessiz kalmayı tercih ederler. Bu durum işgörenlerin

örgütlerine olan güvenlerini kaybetmelerine de neden olur (Couling, 2005). Örgüt

ikliminin bozulması sonucu ortaya çıkan sorunlar işgörenler üzerinde baskıya neden olur.

Özellikle üst yönetime duyulan saygı kaybolur ve emir- komuta zincirinde bozulmalar

yaşanır (Adams, 1997).

Tutar (2004) yıldırma sürecinin başında yanlış insanların cezalandırılmasının

motivasyonu yok ettiğini ve verimsizliğe neden olduğunu ifade etmiştir. Yıldırma sürecine

şahit olan kişilerden bir kısmı işten ayrılmakta iken özellikle yaşları büyük olan kişiler yeni

bir iş bulamama endişesi ile işlerine devam etmek durumunda kalmaktadırlar. Yaşanan

olaylar sonucu oluşan motivasyon zayıflığı ekip çalışmasını da zedelemektedir. Bu

durumlar örgütü yeniden yapılanmaya götürmektedir. Tınaz (2006) ise yıldırma olaylarına

örgüt içinde yöneticilerin tarafsız kalması ya da mağdurun aleyhine kararlar alması

sonucunda örgütteki bireysel anlaşmazlık ve çatışmaların arttığını ve bunun örgüt iklimi ve

kültürünü olumsuz yönde etkilediğini ifade etmiştir.

Yıldırmanın örgüte olan maliyeti üzerine yapılmış bir takım araştırmalar elde

ettikleri sonuçlarla durumun boyutlarını ortaya koymaktadır. Örneğin; İsveç’te Leymann

(1996) işgören başına düşen yıldırma maliyetinin 30.000 ile 100.000$ arasında olduğunu

belirtmiş iken Avustralya’da yıldırmanın örgütlere maliyeti ortalama 6 ile 13 milyar

Avustralya $ olarak tahmin edilmektedir (Dilman, 2007).

Yıldırma mağduru işgören strateji olarak kendine uygulanan yıldırmaya ne kadar

fazla direnirse, örgütün ödeyeceği bedel de o kadar yüksek olmaktadır. Eğer işgören için

28

yaptığı iş büyük önem taşıyorsa işyerinde yaşadığı yıldırma olaylarına karşı direnmek

durumunda kalabilir. Bu sadece yıldırmaya maruz kalan işgöreni değil aynı zamanda

işletmeyi de büyük zarara sokabilmektedir (Can, 2007).

Yıldırmanın örgüte olan etkilerini özetleme konusunda Tınaz (2006) etkileri ikiye

ayırmış ve şu şekilde belirtmiştir:

Örgüte olan psikolojik maliyetler; işgörenler arasında artan çatışma ve

anlaşmazlıklar, olumsuz örgüt iklimi, örgüt kültürü ve değerlerinde çöküş, saygıda azalma,

güvensizlik, işgörenlerin isteksizliği ve yetenek kaybı.

Örgüte olan ekonomik maliyetler; artan hastalık izinleri, yetişmiş elemanların işten

ayrılması, yeni işgören alımının getirdiği maliyet ve eğitim gereksinimi, performans

düşüklüğü, iş kalitesinde azalma, tazminatlar, erken emeklilik ödemeleri ve yasaların

getirdiği maliyetler.

2.6. Yıldırmayla Başa Çıkma Yolları

İşyerinde yıldırma yaşanması örgütsel morali bozar, birey ve grupları kutuplaştırır,

işbirliğini engeller, güvensizlik yaratır ve verimliliği düşürür. Yıldırmanın olduğu yerde

bireyler ve gruplar kendi çıkarları üzerinde odaklanırlar, ekip çalışmasının yerini karşı

koymalar alır ve zaman içinde işgören devirleri artmaya başlar (Tutar, 2004). Giderek bir

kısır döngü halini alan süreç sonunda örgüte ve çalışanlara zarar verir. Bu nedenle de

yıldırmanın önlenmesi önemlidir.

Yıldırmayı oluşmadan önce önlemenin en temel yolu işverenin işgörenleri ve

yönetimi bu konuda bilgilendirmesidir. Bunu sağlamada örgüt için rehber olacak etik

kuralların belirlenmesinin ve kurallara uygun davranışların sağlanması, hoşgörülü bir

çalışma ortamı yaratılması da yıldırmanın önlenmesinde yardımcı olur. Bir diğer önemli

nokta da işbirliğini reddedenlerin ve uygunsuz davrananların cesaretlerini kırmaktır.

Yıldırma ile mücadelede en önemli noktalardan birisi de sadece mağdurun değil

29

etrafındaki kişilerin de bir sorun olduğunu anlamaları ve herkesin bu konuda bir şeyler

yapmak için çabalamalarıdır (Einarsen vd., 1994; Leymann, 1996).

Yıldırma ile başa çıkma hem bireysel olarak hem de örgüt çapında alınabilecek bazı

önlemlerle ya da başvurulabilecek bazı yollarla sağlanabilir. Bu nedenle önce bireysel daha

sonra da örgüt açısından başa çıkma yollarına değinilecektir.

2.6.1. Yıldırmayla Bireysel Açıdan Başa Çıkma Yolları

İşyerinde yıldırmayla bireysel başa çıkmak için atılması gereken bazı adımlar

vardır. Kişi öncelikle kendini geliştirmeli, direncini artırmanın yollarını aramalıdır.

Yıldırmayla başa çıkmak için ilk yapılması gereken durumu kişinin kendine itiraf etmesi

ve kabullenmesidir. Kişi yaşadığı olumsuzlukları kontrolsüz tepkilerle değil bilinçli

davranışlarla göğüslemelidir. Bunu başarabilmek adına da kendi zayıf ve güçlü yönlerini

mutlaka tanımalıdır (Resch ve Schubinski, 1996; Tutar, 2004).

Tutar (2004) bireysel olarak başa çıkma konusunda atılabilecek bazı adımları

aşağıdaki şekilde belirtmiştir;

Özsaygının geliştirilmesi; özgüven kişiye her zaman gerçekçi, yapıcı ve girişimci

bir psikoloji kazandırır. Özsaygının geliştirilmesi ile kişi olabildiği kadar kendi olmaya

başlar ve yıldırmayla başa çıkma düzeyi de o oranda artar. Kişi özsaygısını kaybetmemek

için kendi kendine içsel konuşmalar yapmalı ve duygularını ifade etmelidir.

Denge bölgeleri oluşturmak; yıldırmanın varlığının insan üzerinde yarattığı

rahatsızlık insanın düzenini ve huzurunu bozar. Bu huzursuzluğa karşı oluşturulan denge

bölgeleri her tür güvensizliğin ortadan kalktığı, kişinin kendini güven içinde hissettiği bir

ortamdır.

Mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek; kişisel ve mesleki nitelikleri olabildiğince

hatalardan arındırmak yıldırmanın oluşturduğu psikolojik gerilimi azaltmada

30

uygulanabilecek bir yoldur. Yıldırmaya uğrayan kişinin bu yöntem sayesinde kendine olan

güveni ve saygısı artar.

Ruh sağlığını korumak; psikolojik sağlığının korunması ve geliştirilmesi kişinin

psikolojik açıdan yaralanmasını engeller ve yıldırma karşısında daha dayanıklı olmasını

sağlar. Yıldırma başladığında önce kişinin ruhsal açıdan rahatsız olmasına neden olur. Bu

durumda kendini daha iyi savunabilmek için psikolojik bir yardım alması gereklidir. Eğer

uygunsa rapor almasında da fayda vardır (Gökçe, 2006; Hirigoyen, 2002).

Algılama stratejilerini güçlendirmek; her tür yıldırma faktörü insanın kişilik

süzgecinden geçer ve bu onun yıldırmaya karşı ne kadar güçlü olacağını belirler. Algıların

güçlendirilmesi direnci artırır ve kişinin yıldırmayı tolere etme katsayısını yükseltir.

Değerleri açıklamak; kişisel değerlerin bilincine varmak ve yaşamın bu değerlerle

uyum içinde olduğundan emin olmak yıldırmaya karşı direnç göstermede yardımcı bir

yoldur. Yıldırmaya maruz kalan kişi sahip olduğu değerler nedeniyle kurban olduğunu da

unutmamalı ve sahip olduğu değerlere sıkı sıkıya sarılmalıdır.

Öğrenilmiş acizlik içinde olmamak; öğrenilmiş acizlik, insanların daha önce

yaşadıkları olumsuz duruma ait düşüncelerini diğer ortamlara taşıyarak, başarılı

olabilecekleri durumlarda bile pasifleşmeye, özsaygı azalmasına ve depresyona neden olur.

Öğrenilmiş acizlikte birey daha önce yaşadığı olumsuz durumlarda gösterdiği olumsuz

davranışlardan kurtulamaz ve ileriki dönemde yaşadığı olumsuz durumlar karşısında da

doğru davranışı gösteremez.

Arpacıoğlu (2003) ise yıldırmaya maruz kalan kişinin buna kayıtsız kalmaması

gerektiğini ve mutlaka harekete geçmesini ifade etmiş, şu stratejileri önermiştir.

• Yıldırma yapan kişiye açıkça itiraz edip yanlış davranışlarını sonlandırmasını

istemek,

• Yaşanan olayları ve verilen anlamsız emirleri kaydetmek,

• Yıldırma yapan kişiyi mutlaka bir yetkiliye bildirmek,

31

• Eğer gerekliyse tıbbi yardım almak,

• Şikayet durumunda örgüt içinde yapılanları takip etmek,

• İş arkadaşlarının da rahatsızlığı varsa grup halinde şikayette bulunmak,

• Eğer yıldırmanın boyutları katlanılamayacak durumdaysa istifa etmek.

Yıldırmaya maruz kalan kişinin kendi başına alabileceği önlemler dışında ailesi ve

arkadaşlarının da desteği başa çıkmada önemlidir. Bu kişilerin yıldırma mağdurunun içinde

bulunduğu durumu ve duygularını anlaması ve desteklemesi duyguların paylaşılmasına ve

problemin çözümüne yardımcı olur. Aile ve arkadaşların verebileceği en büyük destek

kişiyi dinleyerek olaylar karşısındaki tavrını ve karakterini onaylamaktır. Bu yıldırma

mağdurunun kimliğine yeniden kavuşmasına ve özgüvenini tazelemesine yardımcı olur.

Beraber yürüyüşe çıkmak ve sinemaya gitmek gibi aktiviteler oldukça iyi katkılardır. Bir

arada olunan zamanda kurulan iletişimin verdiği mesajlar da oldukça önemlidir .

“Yardımcı olabilirsem beni ara.”, “Güçlü olmalısın.” gibi hatalı cümleler yerine “Yarın

seni ararım.”, “Birlikte bir plan yapalım.” şeklindeki doğru cümleler iletişimin amacına

ulaşmasında yardımcı olur (Çobanoğlu, 2005).

2.6.2. Yıldırmayla Örgütsel Açıdan Başa Çıkma Yolları

Yıldırma, hem özel sektör hem de kamuda görülebilen insan gücü kaybına yol açan

ciddi bir problemdir. İşyerinde yıldırmayı tetikleyen bazı uyarı işaretleri vardır. Yoğun bir

işgören sirkülasyonunun olması, sorunların belli bir kişiye yüklenmesi, işgörenlerin

bazılarının performansında ani düşüşler olması gibi belirtiler yıldırmanın sinyallerindendir.

Bu belirtilere önem verilmediği takdirde yıldırma salgını önlenemez ve büyük bir çözülme

yaşanır (Demirçivi, 2008).

Zaman kaybı, işin niteliği ve niceliğinde düşme, yeni işgörenlerin eğitimi, tazminat

talepleri, sigorta gibi nedenlerle yükselen iş gücü kayıpları, ekip çalışmalarının ve

işgörenler arasındaki ilişkilerin bozulması vb. durumlar örgütlerin yıldırmayla mücadele

etmesini gerekli kılmaktadır. Yıldırmayı önlemek, yönetimin karşılaştığı zor konulardan

birisidir. Örgütlerin yıldırmaya karşı önleme programları yürüttükleri sosyal

programlardan birisidir. Yıldırmaya karşı bir yöntem uygulanırken yıldırmanın iyi bir

32

şekilde analiz edilmesi gereklidir. Ekonomistler, yıldırmanın maliyetinin önleme

programlarının maliyetinden daha fazla olduğunu gösterdikleri halde örgütler, yıldırma

programlarını gereksiz olarak görmektedir ve daha çok imajları ile ilgili olan sosyal

programlara yatırım yapmaktadırlar (Resch ve Schubinski, 1996; Tutar, 2004).

Çobanoğlu (2005)’na göre yıldırmayı önleme konusunda örgütlere yararlı

olabilecek bazı maddeler şunlardır:

• Kuruluşun vizyon ve misyonu net bir biçimde ortaya konulmalı ve herkese

anlatılmadır.

• Örgüt kültürü oluşturulmalıdır.

• İş tanımları net bir biçimde belirlenmelidir.

• Örgütün etik prensipleri olmalıdır.

• Disiplin kurallarının tarafsız olarak uygulanıp uygulanmadığı kontrol edilmelidir.

• Teknik eğitimlerin yanı sıra iletişim, duygusal zeka ve etik değerler gibi konularda

da eğitim yapılmalıdır.

• Yapılan işlere her düzeydeki işgörenin katılımı sağlanmalı ve fikirleri alınmalıdır.

• Örgütte işyeri psikolojisinden anlayan uzmanlar çalıştırılmalıdır.

• Yöneticiler çatışmaları yönetebilecek kapasitede olmalıdır.

Örgütlerde yaşanan yıldırmanın önlenmesi için kullanılabilecek bazı yollar vardır.

Farklı araştırmacılar tarafından farklı yöntemler tanımlanmış olup bunlardan bir kısmına

aşağıda değinilmiştir (Browne ve Smith, 2008; Resch ve Schubinski, 1996).

Örgütsel Liderliğin Kurumsallaştırılması; yıldırma örgütsel liderliğin

zayıflığından kaynaklanabilir. Yöneticinin insan ilişkilerinin zayıf olması ve duygusal

zekadan yoksunluğu yıldırmaya zemin hazırlar. Örgütteki liderlik kültürünü değiştirmek

için orta kademe yönetimin eğitimini sağlamak yeterli değildir. Bunun önce üst yönetim

tarafından uygulanması gereklidir. Her yönetim kademesinde liderlik vasıfları olan bir

yöneticinin olması önemlidir. Böyle bir yönetici tarafları memnun ederek bir orta nokta

bulabilir, sonrasında da ikili arasındaki ilişkilerin geliştirilmesini sağlayabilir. İşgörenleri

yönlendirebilecek uygun bir vizyon yaratan yönetici örgüt içinde kabul edilmeyen etik dışı

33

davranışların oluşumunu da engeller. Aynı zamanda duygusal zekaya sahip olan bir

yönetici hem kendisinin hem de yönettiği kişilerin duygularının farkında olur. Duygusal

zekasını etkin kullanarak bireysel ve yönetsel başarıya katkı sağlar.

Örgütsel Rolün Yeniden Tasarımı; örgütsel rol, bireyin örgütsel statüsünün

belirlediği görev ve hakların kişi tarafından algılanma biçimidir. İşgören rolünü

benimseyerek kabul etmişse, kişinin örgütsel rolünün yıldırma yeteneği son derece zayıf

olur. Aksi halde kişinin rolünden dolayı yıldırmaya maruz kalması daha kolay olur.

Örgütsel rolün başarılmasında işgörenin nitelikleri, örgütsel etkenler ve kişiler arası

etkenler önemlidir. Rol beklentileri ile ilgili olan bu etkenlerin algılanma biçimi işgörenle

rolünün arasındaki uyumu veya uyumsuzluğu belirler. Bu etkenlere göre işgören, rolünü

olumlu algılıyorsa rolü ile arasında bir uyum ve iş tatmini vardır. Bu durumda işgörenin

yıldırmayı algılama düzeyi daha düşük olur. Aksi durumda ise işgörenle rolü arasında

uyumsuzluk olur ve rol çatışması beraberinde yıldırmayı getirir.

Örgütsel Kültür ve İklimin Yeniden Tasarımı; örgütün ve işgörenlerin değerler

sistemi olan örgüt kültürü yıldırmayı destekler ya da baskılar. İşgörenleri motive eden,

onların başarısını ve iş tatminini sağlayan bir örgüt kültürü yıldırmayı önlerken, dedikodu,

kıskançlık gibi olumsuz tutum ve davranışlara zemin hazırlayan örgüt kültürü yıldırmayı

destekler. Örgüt ikliminin işgörenlerin değerlerini temsil etme düzeyi arttıkça yıldırma

oluşumu azalır. Pozitif bir örgüt kültürü ve ikliminin olduğu bir örgütte işgörenler güçlü

birlik duygusuna sahip olurlar ve insan ilişkileri olumlu düzeyde gerçekleşir. İşgörenler

arasında samimi ilişkiler, sosyal destek ve örgütsel bağlanma hissi sağlanır.

Örgütsel Sağlığın Geliştirilmesi; sağlıklı bir örgüt, hiçbir şiddet olayının

yaşanmadığı, çatışmaların olmadığı bir örgüt olmaktan çok, ortaya çıkan sorunları

çözebilme yeteneği olan örgüttür. Böyle örgütler, sadece yaşamını sürdürmeye çalışmayan

aynı zamanda sürekli gelişen, sorunlarla baş etme ve yaşama yeteneğini geliştiren

örgütlerdir. Örgütsel sağlığın olduğu yerlerde işgörenler arasında uyum, işbirliği ve etik

değerler vardır. İş doyumuyla beraber örgütsel verimlilik ve etkinlik artar. Açık bir

iletişim, yetki-sorumluluk denkliği, kaynak paylaşımında eşitlik ve örgütsel bağlılık vardır.

34

Yıldırmaya Karşı Örgütsel Empati; yıldırma ile başa çıkmada en etkili yollardan

birisi yıldırma yapan kişinin mağdurun gözüyle olaylara bakmasını yani empati yapmasını

sağlamaktır. Önemli olan tarafların aynı durum hakkında ne düşündüklerini, bu durumdan

haberdar olup olmadıklarını anlamaktır.

Yıldırmaya Karşı Açık Yönetim; açık yönetimde işgörenlerle yöneticiler birlikte

her tür bilgiye ulaşabilen, paylaşabilen, bölüşebilen kişiler konumundadır. Yönetim,

yönetilene her zaman bilgi vermek zorundadır. Böylece işgörenler yönetime katılmış

olurlar. Açık yönetim anlayışı, işgörenlerin özgüvenlerini artırarak kendilerine bakışlarının

değişmesine neden olur. Etik ilkelere uygun bir tarz olan açık yönetim tamamen şeffaftır.

Bu sayede işgörenlerin yıldırmadan uzaklaşmaları sağlanır.

İşin İnsancıllaştırılması; yapılan işin işgörenin fiziksel, zihinsel, psikolojik ve

sosyal ihtiyaçlarına göre tasarımıdır. İş ve çalışma koşulları, iş çevresi insani

gereksinimlere uygun olarak organize edilir. Böylece iş yaşamı kalitesi yükselmiş olur.

İnsancıllaştırılmış bir işte insan odaklılık vardır. İşgörenin iş ve özel hayatını bir bütün

olarak ele aldığı için kişinin iş tatmini artar.

Örgütsel Bütünleşmenin Sağlanması; işyerinde yıldırmanın kaldırılması veya

ortaya çıkmasını önlemek için kişi ile işi ve işyeri arasında bütünleşmenin sağlanması

gerekir. Örgütsel bütünleşme, bireyin örgüt imajını beklentilerini karşılayacak biçimde

algılamasıyla mümkündür. Bireyin kendini tanımlarken kullandığı kavramlarla örgütü

tanımladığına inandığı kavramlar arasında ne kadar benzerlik varsa o kadar örgütsel

bütünleşme sağlanır. Güçlü bir örgütsel bütünleşme beraberinde örgüt içi işbirliğini ve

örgütsel vatandaşlık gibi olumlu davranışları getirir. Üyelerinin bütünleştiği bir örgütte,

yıldırma gibi rahatsız edici bir durum yaşanması söz konusu olamaz.

Yönetim Etiği Oluşturmak; yönetim etiği, örgütlerin amaç ve süreçlerini

tanımlayan yasalar, yöneticilerin ve diğer işgörenlerin nasıl davranması, neyi yapıp

yapmaması gerektiğini belirleyen ilkeler bütünüdür. Etik ilkelere uygun bir yönetim

şeffaftır, yapılan tüm etkinliklerin adalet, eşitlik, dürüstlük gibi kavramlara uygun olarak

35

yapılması söz konusudur. Yıldırma ahlak dışı bir davranış olduğu için etik yönetimin

yerleşmesi yıldırmaya fırsat vermez.

Çatışma Yönetimi; örgütlerde yıldırmaya kaynaklık eden birçok çatışma, zıtlaşma

ve anlaşmazlık vardır. İşgörenler ve yöneticiler bunların oluşumu, önlenmesi ve çözüm

yollarını bilirse yıldırmayı önleme konusunda önemli avantajlar kazanmış olurlar.

Bir örgütte yıldırmayı ilk fark eden birim insan kaynakları departmanı olmalıdır.

İnsan kaynakları departmanı yönetimle işbirliği içinde yıldırmayı önleme konusunda doğru

politikaların geliştirilmesinde çalışmalıdır. İşgörenlerin bu konudaki farkındalığını

artırarak birbirlerine saygılı bir ortam sağlamalıdır. Örgüt içinde herhangi bir yıldırma

olayıyla karşı karşıya kalındığında insan kaynakları departmanı ile yönetim bir arada bu

soruna çözüm getirmelidir (Çobanoğlu, 2005; Tınaz, 2006).

2.7. Yıldırmanın Hukuktaki Yeri

Örgütlerde giderek yaygın hale gelen yıldırma uygulamalarına karşı gazete ve dergi

gibi medya organlarının halkı bilinçlendirme uygulamaları ve mağdurların hukuki açıdan

haklarını aramaya başlamaları yıldırmaya verilen önemi artırmıştır. Yıldırmayla karşı

karşıya kalan işgörenler zaman içerisinde dava açmaya başlamış ve dava sonuçlarına göre

örgüte mali yükler bile getirmişlerdir. Yıldırmanın hukuksal açıdan işleme alınması

ülkelerin yasalarında yavaş yavaş yıldırmayla ilgili boşluklar olduğunu fark etmelerine ve

bu boşluğu gidermeye başlamalarına yardımcı olmuştur. Yıldırmaya ülkelerin yasalarında

nasıl yer verildiğini görebilmek için aşağıda bazı ülkelerin hukuksal düzenlemeleri ele

alınmıştır.

Avrupa Birliği Hukuku

Yıldırmanın çalışma hayatında bir sorun olarak tanınması ve yapılan araştırmaların

artması sonucunda Avrupa Birliği (AB) bünyesinde yürütülen çalışmalar arasına yıldırma

da girmiştir. AB bünyesindeki ilk düzenleme, konseyin 1989 yılında çıkardığı iş sağlığı ve

güvenliğini ele alan bir direktiftir. Burada yıldırma ayrı olarak ele alınmamış fakat

36

işgörenlerin iş hayatında karşı karşıya kaldıkları bir risk olarak değinilmiştir. Avrupa

Parlamentosu’nun 2001 yılında almış olduğu “İşyerinde Tacize İlişkin Tavsiye Kararı”

(Resolution on Harrasment at the Workplace) ve 2002-2006 yıllarını kapsayan İşçi Sağlığı

ve Güvenliği Stratejisi belgesinde psikososyal problemler başlığı altında yıldırmaya yer

verilmiştir. Bütün bu mevcut düzenlemelere rağmen yine de AB kapsamında yıldırmaya

karşı koruyucu yasal bir düzenleme bulunmamaktadır (Güngör, 2008; Güzel ve Ertan,

2007).

İsveç Hukuku

İsveç’te yıldırmaya dair İsveç Çalışma Ortamı Yasası’na (Sweden Work

Environment Act) 1993 yılında “İşyerinde Şiddet ve Tehdit” (Violence and Menace at the

Workplace) ve “İşyerinde Mağduriyet” (Victimisation at Work) adlı düzenlemeler

eklenmiştir. Yasaya göre çalışma ortamına ilişkin psikolojik ve fiziksel koşulların en iyi

şekilde olabilmesi için gerekli düzenlemeler sağlanmalı, işgörenlerin olumsuz koşullarla

karşılaşmaması için önlemler alınmalı, işgörenlere yıldırmayla karşılaştıklarında ne

yapacaklarına dair bilgi verilmelidir. Bu yasa sayesinde işverene ve yöneticilere

yıldırmayla ve iş ortamının düzenlenmesiyle ilgili sorumluluklar verilmiştir (Adams,

2007).

Fransa Hukuku

Yıldırmayı yasal olarak kabul eden ikinci ülke olan Fransa’da 2002 yılında Sosyal

Modernleşme Yasası çıkarılmış ve bu yasa çerçevesinde yıldırma konusunda düzenlemeler

yapılmıştır. Yasaya göre; hiçbir işgören çalışma koşullarının kötüleşmesi nedeniyle ruhsal

ve fiziki sağlığını tehlikeye düşürecek manevi taciz hareketlerine maruz bırakılamamakta,

bu nedenle işten çıkarılıp cezalandırılamamaktadır. Yasanın olumsuz yanlarından birisi

kamu ve özel sektör arasında ayrım yapmış olmasıdır. Kamuda çalışanların aleyhine olan

bu durum, özel sektördekilere mahkeme hakkı tanımıştır. Fransa’nın kendi hukukunda

kamu sektörü çalışanları ve diğer kişiler için ayrı bir yargılama sistemi vardır ve yasada

devlet memurlarının mahkeme hakkı bulunmamaktadır (Browne ve Smith, 2008; Einarsen,

2000; Güzel ve Ertan, 2007).

37

Belçika Hukuku

1996 yılında çıkarılmış olan işgörenlerin işyerindeki refahı ile ilgili yasa işyerindeki

tüm şiddet biçimlerini kapsayacak şekilde yeniden düzenlenerek 2002 yılında yürürlüğe

girmiştir. Fransız hukukuna benzer düzenlemeleri kapsayan yasa, çalışma ortamının

düzenlenmesi, mağdurlara yönelik destek ve danışma imkanlarının sağlanması, şiddet

vakalarının tespiti gibi konularda yöneticilere sorumluluk yüklemiştir (Di Martino ve diğ.,

2003). Yasaya göre her işyeri yıldırmayı önlemek için bir danışman bulundurmak ve

önleme politikaları uygulamak zorundadır. Yasaya uymayanlar 8 günden 1 yıla kadar hapis

cezası ile yargılanmaktadırlar (Güzel ve Ertan, 2007).

İngiltere Hukuku

İngiltere’de yıldırmayla ilişkili pek çok yasal düzenleme olmasına karşın, özel

olarak bu konuda bir yasa bulunmamaktadır. Yasalara göre işverenlerin işgörenlerini

koruma yükümlülüğü vardır. 1995 yılında bu hüküm işverene işgörenin psikolojik sağlığını

koruma yükümlülüğü de getirmiştir. Psikolojik sağlık kapsamına sadece ciddi ve ağır

rahatsızlıklar alındığı için yıldırma tam olarak bu kapsamda bulunmamaktadır.

İstihdam Hakları Yasası işgörene, yıldırma ile karşılaşması halinde haklar

tanımaktadır. Ayrıca işgörenin yıldırma ile karşılaşması işverenin bir eksikliği olarak kabul

edilmiş mahkeme işgörene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı tanımıştır

(Adams, 1997).

Tacizden Korunma Yasası ise 1997 yılında yürürlüğe girerek sadece işyerinde değil

diğer alanlarda da meydana gelebilecek taciz vakalarını kapsayan genel bir düzenleme

sağlamıştır (Di Martino ve diğ., 2003).

38

Almanya Hukuku

Almanya’da yıldırmaya ilişkin düzenlemeler çeşitli yasalarda mevcuttur. İstihdamı

Koruma Yasası işgörenlere bu konuda geniş bir koruma sağlarken İşyeri Teşkilatı Yasası

örgütler için daha ayrıntılı bilgiler vermektedir. Genel Eşit Davranma Yasası yıldırmayı

tam olarak kapsamasa da kişinin dil, din, ırk ve cinsiyet gibi özelliklerinden ötürü

ayrımcılık yapılamayacağını belirtmektedir. Ayrıca yıldırmayla ilgili açılan davalar da bu

konudaki yasal düzenlemelere ışık tutmaktadır.

Açılan mahkemeler sonucu yıldırmayı yapan kişiye maddi cezalar verilmiş ve yöneticinin

işten çıkarılması kararı alınmıştır (Güngör, 2008; Güzel ve Ertan, 2007; Soares, 2002).

ABD Hukuku

ABD’nin 50 eyaletinde yıldırma konusu tek başına ele alınmamakla beraber

yasalarda kişinin dil, din, cinsiyet ve etnik köken gibi özelliklerine bakılarak haksız

muamele görmesi suç sayılmıştır. ABD Medeni Kanunu’nda işyerinde gözdağı, hakaret,

alay ve saldırganlık, cinsel ve ırksal olmayan saldırganlık için ceza öngörülmüştür. ABD

Adalet Bakanlığı konu ile ilgili Kongre’ye sunmuş olduğu raporda aşırı düzeyde duygusal

saldırı yani yıldırma davranışında bulunan kişiler için ağır suçlar önermiştir (Çobanoğlu,

2005).

Türkiye Hukuku

Yıldırma ülkemiz için oldukça yeni bir kavramdır. Özellikle son zamanlarda artan

yıldırma davaları bu konuda halkın artık sessiz kalmadığının ve yasal düzenlemeler

gerektiğinin bir göstergesidir. Buna karşın gerek Anayasa gerekse Türk Ceza Kanunu,

Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu gibi kanunlardaki hükümler bireyin uğradığı zararın

giderilmesi ve zarar veren üçüncü şahısların cezalandırılmasına ilişkin hükümler

içermektedir. Bu konulardaki kanunlara sırasıyla aşağıda değinilmiştir.

Anayasa; anayasanın 17. maddesinde “Herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını

koruma ve geliştirme hakkına sahiptir… Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan

39

haysiyeti ile bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.” ibaresi yer

almaktadır. Bu maddeye göre kişinin maddi ve manevi varlığını zedeleyici harekette

bulunulması bu hakkın ihlalini göstermektedir. Yıldırma da özellikle kişilerin manevi

varlığına saldırıda bulunan bir davranış olduğu için bu madde kapsamında

değerlendirilebilir (Güngör, 2008).

Medeni Kanun; kişiliğin korunmasıyla ilgili 24. maddede “Hukuka aykırı olarak

kişilik hakkına saldırılan kimse hakimden saldırıda bulunanlara karşı korunmasını

isteyebilir.” denilmektedir. Ayrıca yıldırmaya uğrayanların kişilik hakkına yönelik saldırı

tehlikesini önleme ve sürmekte olan saldırıya son verme davası (MK. m25/1), sona ermiş

bir saldırının hukuka aykırılık ve maddi tazminat davası (MK. m25/II) açma hakkı vardır

(Çobanoğlu, 2005; Güngör, 2008).

Türk Ceza Kanunu; madde başlıkları yıldırma gibi bir başlık olmadığı halde

kanunun bazı maddeleri bu konu ile ilgili olarak değerlendirilebilir. Örneğin; 456.

maddede “Her kim katil kastı olmaksızın bir kimseye cismen eza verir veya sıhhatini ihlale

yahut akli melekelerinde teşevvüş husulüne sebep olursa altı aydan bir yıl kadar

hapsolunur.” ifadesi ile yıldırma mağdurlarına fiziksel ve ruhsal sağlıklarında tahribat

olduğu göz önünde bulundurularak dava açma hakkı sağlanmıştır.

Yine 480. madde “Her kim toplu veya dağınık, ikiden ziyade kimse ile ihtilat ederek

diğer bir şahıs hakkında madde-i mahsusa tayin ve isnadı suretiyle halkın hakaret ve

husumetine maruz kılacak yahut namus ve haysiyetine dokunacak bir fiil isnat ederse üç

aydan üç seneye kadar hapis ve ağır para cezasına mahkum olur.” ifadesi ile yıldırma

davranışlarıyla benzerlik göstermektedir. Ayrıca 482. ve 228. maddeler de yıldırmayla

benzerlik taşımaktadır (Güzel ve Ertan, 2007).

Borçlar Kanunu; Borçlar Kanunu'nun 49. maddesi "şahsiyet hakkı hukuka aykırı

bir şekilde tecavüze uğrayan kişi, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat

namıyla bir miktar para ödenmesini dava edebilir. Hakim, manevi tazminatın miktarını

tayin ederken, tarafların sıfatını, işgal ettikleri makamı ve diğer sosyal ve ekonomik

durumlarını da dikkate alır. Hakim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir tazmin sureti

40

ikame veya ilave edebileceği gibi tecavüzü kınayan bir karar vermekle yetinebilir ve bu

kararın basın yolu ile ilanına da hükmedebilir." hükümlerini içermektedir. Görüldüğü

üzere işyerinde yıldırmaya uğrayan işgören dava açarak tazminat talebinde bulunabilir.

Ancak davayı açtıktan sonra işçinin iş akdinin feshedilmesi durumunda hukuki olarak

olayın boyutunun ne olacağı tartışma konusudur.

Yine Borçlar Kanunu'nun 332. maddesi; "iş sahibi, akdin hususi halleri ve işin

mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenilebileceği derecede

çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı icabeden tedbirleri ittihaza ve münasip

ve sıhhi çalışma mahalleri ile, işçi birlikte ikamet etmekte ise sıhhi yatacak bir yer

tedarikine mecburdur" şeklindedir. Burada da işverenin borçlarından olan işgöreni koruma

borcu çerçevesinde işgöreni her türlü tehlikelerden olduğu gibi yıldırmadan da korumak ve

gerekli önlemleri almak zorundadır. Gerek yargı gerekse doktrin tarafından kabul gören ve

işverenin görevleri arasında sayılan "işçiyi gözetme borcu" ilkesinden yola çıkarak hukuki

bir dayanak sağlanabilir. Çünkü işverenin gözetme borcunun içerisinde yalnızca iş sağlığı

ve güvenliği gibi konular yer almamaktadır (Binbir, 2007).

Tüm bunların dışında Borçlar Kanunu’nda yıldırmayı da içeren madde

değişikliğine karar verilmiş ve "İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize

uğramamaları ve bu nevi tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için

gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" ifadesi eklenmiştir. Böylece işverene işgöreni

yıldırmadan da koruma sorumluluğu getirilmiştir (Binbir, 2007).

2.8. Yıldırma ile İlgili Çalışmalar ve Sağlık Sektöründe Yıldırma

Yıldırma kavramı ilk olarak tanımlandığından bu yana kavramla ilgili araştırmalar

yapılmaya başlanmıştır. Yapılan araştırmalarda yıldırmanın boyutları hakkında önemli

noktalara değinilmiş ve yıldırmanın önlenmesi konusunda adımlar atılması sağlanmıştır.

Einarsen ve arkadaşlarının (1994) Norveç’te yaptıkları yıldırma ve iş ortamı

ilişkisini inceleyen 2215 kişilik çalışmalarında yıldırma faktörleri ile iş ortamı arasında

güçlü bir ilişki saptamışlardır. Bu ilişki gücünün çalışma ortamının özelliklerine göre

41

farklılık gösterdiği belirlenmiş olup sosyal izolasyon, işgörenin çabalarının küçümsenmesi,

baskı, aşağılanma ve küçümsenme karşılaşılan başlıca olumsuz davranışlar olarak ifade

edilmiştir.

Yıldırmanın iş yerilerinde de yaşandığını ortaya koyan ilk bilim adamı olan

Leymann (1996) İsveç’te yaptığı çalışmasında yıldırmanın tanımı, tarihi ve sonuçları gibi

konulara değinmiş ve İsveç’te çalışan popülasyonun %3,5’inin yıldırma mağduru olduğunu

ifade etmiştir. Ayrıca elde ettiği bulgular arasında cinsiyet açısından kadınlarla erkekler

arasında anlamlı bir fark bulunmadığı, her iki cinsiyetin de daha çok hemcinslerine

yıldırma uyguladığını (erkekten erkeğe %76, kadından kadına %40 yıldırma uygulamaları)

göstermiştir. Daha çok 20 ve 40 yaş arasında yıldırma görüldüğünü fakat yaşlar arasında

anlamlı bir fark bulunmadığını belirtmiş olan Leymann yıldırma mağdurlarının %40’dan

fazlasının 2 ile 4 kişi tarafından yıldırmaya maruz bırakıldıklarını da eklemiştir. Yine bu

araştırmaya göre yıldırmaya maruz kalanların %10-20’si ciddi hastalıklara yakalanmakta

ya da intihar etmektedirler.

1999 yılında İngiltere’de sağlık sektöründe 770 kişi ile yapılan bir araştırmada

sağlık çalışanlarının yıldırmaya maruz kalma düzeyleri ve sosyo-demografik özellikleri

arasında bir ilişki olup olmadığı incelenmiştir. %38 oranında yıldırma mağduru ve %42

oranında yıldırma olayına şahit işgören olduğu saptanmıştır. Yıldırma mağdurlarında en

sık görülen semptom %30 ile endişe olarak belirlenmiştir (Quine, 1999).

Hollanda’da Hubert ve Veldhoven (2001) yıldırmanın yaygın olduğu riskli

sektörleri belirlemek üzere bir araştırma yapmışlardır. Araştırmalarında endüstri, eğitim,

sağlık, hükümet ve kamu yönetimi, iş hizmetleri, finans kuruluşları, inşaat endüstrisi ve

taşımacılık alanında her sektörden en az 1000 kişinin katılımını sağlamışlardır. Elde

ettikleri sonuçlara göre endüstri sektörü %12,1 üstleri, %21,7 çalışma arkadaşları ile en sık

çatışma yaşayan sektör olarak belirlenmiştir.

2003 yılında İspanya’da Carnero ve arkadaşlarının yaptıkları araştırmada

yıldırmanın uygulanma yönü incelenmiştir (Carnero ve diğ., 2000). En sık yapılan yıldırma

türü %64 ile eşdüzeyler arasında çıkarken, %41,1 yukarıdan aşağı doğru yıldırma ve

42

%12,1 aşağıdan yukarı yıldırmaya rastlanmıştır. Mağdurların cinsiyeti açısından

bakıldığında ise eşdüzey yıldırmada kadın ve erkekler benzer oranda, yukarıdan aşağıya

yıldırmada erkekler daha fazla mağdur, aşağıdan yukarıya doğru yıldırmada ise kadınlar 3

kat daha fazla mağdur durumda olarak saptanmıştır.

Karacaoğlu ve Reyhanoğlu (2006) Kıbrıs’ta 2006 yılında sağlık sektöründe 332

çalışanla etnik kökenin yıldırmaya maruz kalma ile bir ilişkisi olup olmadığını araştırmış

ve özellikle hemşirelerin kimliklerine yönelik yıldırmaya maruz kaldıklarını bulmuştur.

Yıldırmaya maruz kalmada ebeveynlerin her ikisi de Türkiye kökenli olanlarla Kıbrıs

kökenli olanlar arasında anlamlı bir fark olduğu da ifade edilmiştir.

Kowalczuk ve arkadaşları (2007) Polonya’da çalışan 501 doktorun yıldırmaya

verdikleri tepkilerin türlerini araştırmıştır. %33 oranında doktorun üstleri tarafından ses

yükseltilmesine maruz bırakıldığı, %16’sının meslektaşlarının gözü önünde üstlerinden

kaba davranışlar gördükleri, %11’inin ise hastaların yanında yıldırma davranışlarına maruz

kaldıkları belirtilmiştir. Klinik ve polikliniklerde karşılaşılan yıldırma davranışlarının

oranları sırasıyla %12 ve %5 olarak bulunmuş, en yüksek risk grubundaki doktorlar %50

ile nörologlar olarak belirlenirken %20 ile aile hekimleri en az risk grubu olarak

gösterilmiştir.

Bilgel ve arkadaşları tarafından (2006) Bursa’da 944 kişi ile yapılmış bir

araştırmada sağlık, eğitim ve güvenlik sektörlerinde yıldırmayla karşılaşma oranları

incelenmiş ve katılımcıların sosyo-demografik özelliklerinin yıldırmayla ilişkisine

bakılmış fakat anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Bunun yanı sıra araştırmaya dahil olan

kişilerin %55’inin yıldırmaya maruz kaldıkları ve %47’sinin de bir başka işgörenin

yıldırmaya maruz kaldığına şahit olduğu saptanmıştır. Yıldırmaya kim tarafından maruz

kalınma durumuna bakıldığında %44 üstleri, %26 eşdüzeyleri, %24 astları sıralaması

görülmektedir. Yıldırma davranışını uygulayan kişinin cinsiyetinin ise %50 aynı cinsiyette,

%12 karşı cinsiyette, %38 her iki cinsiyette olduğu dile getirilmiştir. Yaşa bakıldığında ise

yıldırma uygulayan kişinin mağdurdan %49 yaşlı, %19 benzer yaşta ve %32 daha genç

olduğu ifade edilmiştir.

43

Yıldırım ve Yıldırım (2007) tarafından İstanbul’da 505 hemşire ile yapılan

araştırmada özel ve kamu hastanesi arasında yıldırma açısından fark olup olmadığını

incelenmiş ve anlamlı bir fark saptanmıştır. Aynı çalışmada sosyo-demografik özelliklerin

yıldırma ile anlamlı bir ilişkisi olmadığını da belirtmişlerdir. Araştırmaya katılan

hemşirelerin %86’sının yıldırmaya maruz kaldıkları ve %55,2 oranında arkalarından kötü

konuşulmasının en sık, %7,3 oranında fiziksel şiddete uğranılmasının en az karşılaşılan

yıldırma davranışı olduğu belirtilmiştir. Yıldırma karşısında gösterdikleri davranışsal

tepkilerde %72,9 korku ve stres yaşama birinci sırada yer almaktadır.

Kök tarafından (2006) hem özel hem de kamu bankalarında çalışan 189 kişi ile

yapılan çalışmada yıldırmanın boyutları arasında bir fark olup olmadığı incelenmiştir. Özel

sektör ve kamu sektörü arasında yıldırma faktörleri açısından anlamlı bir fark bulunmuştur.

Yıldırma davranışında bulunan kişinin pozisyonuna göre; evli çalışanların bekar

çalışanlara göre daha fazla yıldırmaya maruz kaldıklarını ve yıldırma davranışlarının farklı

düzeydeki çalışanlar arasında gerçekleştiğini de belirtmiştir.

2007 yılında 346 hemşirelik yüksekokulu eğitmeni ile yapılan araştırmada

yıldırmaya maruz kalma düzeyleri, yıldırmayı uygulayan kişinin statüsü ve yıldırmaya

verdikleri tepkiler değerlendirilmiştir. Yıldırmaya maruz kalma oranı %91 olarak

bulunurken, %75’i bu durumdan korktuğunu ve kendini stresli hissettiğini ifade

etmişlerdir. Ayrıca araştırma sonucunda yıldırma davranışını en çok uygulayanların

yöneticiler olduğu ve yöneticilerin daha çok mağdurların kişilik özellikleri ve bulundukları

konuma karşı yıldırma davranışı uyguladıkları dikkat çekmektedir (Yıldırım ve diğ., 2007).

Yıldırma ile ilgili yapılmış tezler de bulunmakta olup; eğitim, bankacılık ve sağlık

gibi alanlarda örneklerine rastlanmaktadır. Bunun yanı sıra yıldırmanın motivasyon,

örgütsel bağlılık, iş stresi ve kişilik tipleri arasındaki ilişkiyi inceleyen tezler de

bulunmaktadır. Örneğin; Gökçe (2006) tarafından özel ve resmi okul öğretmenlerinde

yapılan bir çalışmada yıldırmaya maruz kalmada cinsiyet açısından fark bulunmuş olup

maruz kalınan yıldırma davranışlarının kadın öğretmenlerde daha çok sosyal ilişkiler ve

mesleki konulara, erkek öğretmenlerde ise kişisel konular ve şiddete yönelik olanlar

olduğunu belirtmiştir. Ayrıca en sık karşılaşılan yıldırma davranışları kişinin sözünün

44

kesilmesi, yaptığı işlerin haksızca eleştirilmesi ve başarılarının küçümsenmesi olarak ifade

edilmiştir.

Dilman (2007) İstanbul ilindeki özel hastanelerde çalışan hemşirelerin yaşadıkları

yıldırma davranışları ile ilgili 253 hemşireyle yaptığı çalışmasında %70 yıldırmaya

uğrayan bir hemşire oranı belirtmiş olup yaş, medeni durum, çocuk sahibi olma, çalışma

yılı ve çalışma şeklinin yıldırmaya maruziyeti etkilemediğini, eğitim durumu ve çalışılan

servisin ise etkilediğini ifade etmiştir. Eğitim durumuna göre sağlık meslek lisesi mezunu

olan hemşirelerin yıldırmaya maruz kalmada en büyük risk grubunu oluşturduğunu

göstermiş olan Dilman, dahili ve cerrahi birimlere göre özelleşmiş birimlerde daha fazla

yıldırma yaşandığını da belirtmiştir. Yıldırma davranışlarının en çok kimin tarafından

uygulandığı sorusu %52,5 ile en fazla doktorlar daha sonra sırasıyla %36,7 hemşirelik

hizmetleri yöneticileri ve %18,6 hastane yöneticileri tarafından olarak cevaplanmış, %51,4

yıldırma uygulayan kişinin her iki cinsiyetten olduğu ifade edilmiştir. En sık karşılaşılan

yıldırma davranışının da konuşurken söz kesilmesi olduğu gösterilmiştir.

Aksoy tarafından (2008) 412 sağlık çalışanı ile yapılan bir çalışmada yıldırmanın

sağlık çalışanları üzerinde etkisi incelenmiştir. Katılımcıların en çok %40,7 ile hakaretle

sataşmaya maruz kaldıkları, bu durumun %13,3 haftalık ya da günlük yaşandığı ifade

edilmiştir.

Hizmet sektörünün önemli bir kolu olan sağlık sektörü diğer sektörlere nazaran

gerek çalışma şartları gerekse çalışma ortamı açısından farklılık göstermektedir. 24 saat

sürekli hizmet sunulması, emek yoğun bir sektör olması ve dünyada ve ülkemizde diğer

sektörlere nazaran kadın işgörenlerin çokluğu ile dikkati çekmesi gibi etkenler yıldırmanın

sağlık alanında hizmet sunanlarda görülme sıklığını diğer sektörlere göre farklı

kılabilmektedir. Bu konuda daha ayrıntılı bir açıklamaya giden Çobanoğlu (2005) sağlık

sektöründe yıldırmayı tetikleyen etkenlerden bazılarını şu şekilde sıralamıştır:

• Hastanelerde tıbbi olanakların yetersiz olması,

• Hasta sayısının yüksek olması nedeniyle çalışma temposunun yoğun olması,

• Özellikle devlet kurumlarında alınan maaşların yetersiz olması,

45

• Akademik kariyer ve yükselme sırasında kayırmacılık yapılması,

• Yoğun çalışma şartları ve nöbetler nedeniyle aile yaşantısını sürdürmede zorluk,

• Hasta yoğunluğu nedeniyle mesleki gereksinimleri tam olarak yerine getirememe,

• Hastalar arasında statü ve ekonomik duruma bağlı ayrımcılık yapılması,

• İdareye yakınlık ve yöneticiye kişisel yaklaşım nedeniyle ayrımcılık yapılması,

• Hemşirelerin daha liseyi bitirir bitirmez uzak yerlerde mesleklerine başlamaları

sonucu kendilerini koruyamamaları.

Bütün bunların yanı sıra hastanelerde 24 saat süreyle nöbet tutan sağlık çalışanları

yönetimin yaptığı ayrımcılık, kıskançlık ve sorumsuzluk gibi durumlar karşısında stresle

mücadele etmek durumunda kalırlar. Bu koşullarda uygulanan baskıcı, yıldırıcı ve saf dışı

bırakıcı yaklaşımlar bireyleri yıldırma davranışlarını uygulamaya doğru itmektedir. Günlük

sıkıntılar, nöbetler ve hasta yükünden bunalan sağlık çalışanlarının yıldırma sendromuna

maruz kalmaları giderek kolaylaşmaktadır (Yavuz, 2007).

Dünya’da sağlık alanında yıldırmayla ilgili yapılmış bazı araştırmalar durumun

ciddiyetini açıkça ortaya koymaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Uluslararası

Hemşirelik Konseyi (ICN) ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO) sağlıkta yıldırmanın ciddi bir

sorun haline geldiğini yayınladıkları raporlarında belirtmektedir. Örneğin; WHO’nun 2002

yılı raporunda yıldırmaya yer vermesi, ICN’nin 2001 yılı raporunda yıldırmanın majör bir

sorun haline geldiğini ve neredeyse prematüre mortalite/morbidite oranlarına yakın

oranlara ulaştığını ifade etmesi ile tüm dünyanın dikkatinin sağlık sektöründe yaşanan

olaylara biraz daha çekilmesini sağlamıştır (Edwards ve O’connell, 2007; Farrell ve diğ.,

2006).

İngiltere’de yapılan suç araştırması 2002-2003 yılında işyerinde yaşanan yıldırma

vakalarını 849.000 olarak açıklamış ve yüksek riskli meslek gruplarını polis, itfaiyeci,

sağlık çalışanları ve sosyal hizmet uzmanları şeklinde bildirmiştir (Edwards ve O’connell,

2007). Yine Ulusal Sağlık Servisi (NHS) 1998 yılı için sağlık çalışanlarında yıldırmaya

maruz kalma oranını %40 olarak belirtmiştir (Causon, 2007). Ayrıca yıldırmaya dikkati

çekmek için NHS tarafından “sıfır tolerans” kampanyası başlatılmış ve 2003 yılında

46

yıldırmanın sağlık çalışanları arasında %30 oranında azaltılması sağlanmıştır (Farrell ve

diğ., 2006).

Hubert ve Veldhoven (2001)’in Hollanda’da yaptığı araştırmada yıldırmanın sağlık

sektöründeki oranı %51,1 olarak bulunmuştur. Sonuçlara göre sağlık hizmeti sunan kişiler

meslektaşlarından ziyade diğer meslek gruplarındaki bireyler tarafından yıldırma

davranışlarına maruz bırakılmaktadır.

Avustralya’da hemşirelerin diğer sağlık mesleklerine göre yıldırmaya maruz

kalmada 4 kat daha fazla riske sahip oldukları bulunmuştur. 2001 yılında Queensland’da

hemşirelerde yıldırma oranları kamu sektöründe %47 özel sektörde ise %27 olarak

saptanmıştır (Hegney ve diğ., 2006).

Türkiye’de yıldırma, diğer ülkelere göre daha yeni bir kavram olmasına rağmen

konu ile ilgili araştırmalar giderek artmaktadır. Sağlık alanıyla ilgili yapılan birtakım

araştırmalar yıldırmanın ülkemizdeki boyutlarını gözler önüne sermektedir.

Özdevecioğlu’nun (2003) Kayseri’de hemşireler üzerine yaptığı araştırmada %89,5

hemşirenin yıldırmaya maruz kaldığını göstermiştir. Trabzon’da yapılan başka bir

araştırmada ise bu oran %40 olarak bulunmuştur (Öztürk ve diğ., 2008). Dilman’ ın (2007)

İstanbul’daki özel hastanelerde yaptığı çalışmada yıldırmaya maruz kalma oranı %70

olarak belirlenirken, en sık maruz kaldıkları yıldırma davranışı sözlerinin kesilmesi

şeklinde ifade edilmiştir. Yine İstanbul’da Aksoy (2008) tarafından yapılan bir başka

araştırmada sağlık çalışanlarının yıldırmadan dolayı etkilenme düzeyleri incelenmiş olup

yıldırmanın %39,6 oranında çalışma ve efor düşmesine yol açtığı sonucuna ulaşılmıştır.

Isparta’da sağlık çalışanlarının üzerine yıldırmanın etkilerini inceleyen bir çalışmada

yıldırmaya %41,2 oranında doğrudan bağlı bulundukları yönetici tarafından maruz

kaldıkları ve sözlü şikayetin %11,2 olduğu ifade edilmiştir (Yavuz, 2007).

Yukarıda belirtilmiş araştırmalar yıldırmanın sağlık sektöründeki boyutlarını

göstermekte olup yöneticilerin bu konuya daha fazla ilgi göstermeleri gerektiğini ortaya

koymaktadır. Hizmet sunulan kesimin insan olduğu göze alındığında sağlık çalışanlarının

mesleklerini daha iyi icra etmelerinin önemi artmaktadır. Yıldırmanın olmadığı bir sağlık

kuruluşunda hizmet sunan işgörenler daha verimli çalışarak kendi iş tatminlerini ve hasta

47

memnuniyetini de beraberinde getireceklerdir. Bu nedenle yıldırmanın önlenme

politikalarının yöneticiler tarafından benimsenmesi ve uygulanması gereklidir. Ayrıca

sağlık hizmetinin bir ekip olarak sunulduğu ve özel hastane, tıp fakültesi hastanesi gibi

farklı hastane türlerinden sağlandığı göz önüne alındığında, hastaneler ve meslekler arası

yıldırma farklarının olup olmadığının belirlenmesi hasta ve çalışan memnuniyeti ile hizmet

kalitesi açısından da önem kazanmaktadır.

Yıldırma ile ilgili gerek yurt içi gerekse yurt dışında yapılan araştırma sonuçları

yıldırmanın örgütler içinde ne düzeyde var olduğunu göstermektedir. Örgütler için

kaçınılmaz bir durum olan yıldırma gibi etik dışı davranışların en aza indirilmesi öncelikle

işgören memnuniyetini sağlamada yararlı olmakta ve örgütsel verimlilik ile etkililiğin

artırılmasına katkıda bulunmaktadır. İşgörenlerin huzurlu bir ortamda çalışmalarının

sağlanması işten izin almaların, tedavi masraflarının ve işgören devir hızının azalmasına da

etki ederek örgütün maliyetlerinde düşürücü bir etki yaratmaktadır. Bu nedenlerden ötürü

yıldırmanın etik iklimle ilişkisinin tam olarak anlaşılabilmesi için bir sonraki bölümde etik

iklim konusu üzerinde durulmaktadır.

48

3. ETİK İKLİM KAVRAMI

Örgütlerin sahip oldukları pazar paylarını artırmaları ve toplum önündeki imajlarını

yükseltebilmeleri için ellerinde bulunan en önemli faktör olan işgören gücüne önem

vermeleri ve yöneticiler de dahil tüm işgörenlerin örgütün etik değerlerini benimsemeleri

gereklidir. Etik standartların yüksek olduğu, güven ve dürüstlüğün bulunduğu bir örgütün

hem başarısı yükselecek hem de toplumdaki prestiji artacaktır.

Günümüz dünyasının çağdaş demokratik örgütleri, işgörenlerinin etik kurallarını,

ayrı ve kendine özgü bir alan olarak görmenin ötesinde, yönetim sisteminin ayrılmaz bir

parçası olarak kabul etmektedirler. Bu doğrultuda etik kuralları düzenlerken, işgörenlerin

günlük işlerinde karşılaşacağı her türlü olasılığı düşünerek kural oluşturmaktan ziyade, etik

kurallar yönetimini, örgüt yönetiminin ayrılmaz bir unsuru olarak değerlendirmektedirler

(Baydar ve Akgün, 2007).

Etik ilkeler ve davranışlardan oluşan etik iklim, örgütte bulunan işgörenlerden

beklenen davranışları gösterir. Bu davranışların işgörenler tarafından uygulanma sıklığı

etik iklimin o derece kabul edildiğini ifade eder. Örgüt içinde oluşan çatışmaları da azaltan

etik iklim, ahlaki standartlara sahip davranışları destekleyen, etik değerlere önem ve

öncelik veren bir örgüt kültürünün parçasıdır.

1980’lerin başında akademisyenler ve araştırmacıların dikkatini çekmeye başlayan

etik konusu ile ilgili pek çok araştırma yapılmış ve iş hayatında etik uygulamalar, etik

karar verme gibi konular açıklığa kavuşturulmaya çalışılmıştır. Konu ile ilgili teorik

gelişmeler bazı uygulama modelleri ve tipolojiler olarak karşımıza çıkmaktadır. Özellikle

1988 yılında Bart Victor ve John Cullen tarafından geliştirilmiş olan Etik İklim Teorisi

(Ethical Climate Theory) bir çok araştırmacıya bir dayanak olmuştur (Frtizsche, 2000).

49

3.1 Etik İklimin Tanımı ve Önemi

Etik kelimesi ahlak felsefesinin Latin dillerinde kullanılan karşılığı olup; Yunanca

“ethos” sözcüğünden türemiştir ve karakter anlamına gelmektedir. İnsanların ne yapması

veya nasıl yaşaması gerektiğini yansıtan etik, ahlak kurallarını ve değerlerini inceleyerek

insanın bütün davranışları ve bunların temellerini araştırmaktadır (Erondu ve diğ., 2004).

Ahlak, etiğin bir araştırma konusu olup aynı anlama gelmemektedir. Etik bireyin belli bir

durumda göstermesi gereken değerlerle ilgili iken, ahlak bu değerlerin yaşama geçirilme

biçimidir. Ahlak, nasıl davranılmasına ilişkin yazılı olmayan standartları içerirken etik,

daha soyut kavramlarla ilgili olup yazılı olan standartları içerir. İç içe geçmiş bu iki

kavramın ortak noktası, insanların birbirlerine karşı göstermesi gereken davranış

kurallarını, birbirleriyle ilişkilerini düzenleyen davranış ilişkilerini içermesidir (Uzunçarşılı

ve Ersun, 2000).

Etik, ahlaki kurallar, iyi veya kötü davranışlar ve doğru ve hatalı olan eylemleri

inceleyen bir disiplindir (White ve Lam, 2000). Kişiler veya grupların davranışlarına

rehber olan kabul edilebilir standartlar hakkındaki seçenekleri veya düşünceleri yansıtır.

Bireylere doğru olarak kabul edilen davranışı gösterir ve bireyin bu davranışı uygulaması

beklenir. Etik, iyinin, kötünün, doğrunun ve yanlışın ne olduğunu araştırır. Yani doğru,

yanlış, iyi, kötü, faydalı ve zararlı olan davranışları tanımlayan standartlardır (Engel ve

diğ., 1995).

Etik hayatın her alanında olan, vazgeçilmesi imkansız bir kavramdır. İş hayatında

hizmet veren her alandaki meslek üyelerinin de sahip olduğu etik değerler vardır. Bu

bağlamda etik; bir mesleğin ya da örgüt işgörenlerinin davranışlarını şekillendiren, onlara

yön veren kurallar ve standartlar bütünüdür (Dönertaş, 2008).

Tıp alanında hizmet sunan sağlık mesleklerinin etik yönden tutum ve davranışlarını

deontoloji belirler. Tıp etiğinde bulunan özerkliğe saygı, hastanın kendi kararları verebilme

yetisine saygı duymayı; yararlılık, öncelikle hastaya olan yararın göz önüne alınmasını;

paternalizm (yönetim ilişkisi), hastaya sahip çıkmayı; aydınlatılmış onam, hastaya tüm

50

yapılacakların anlatılması ve yazılı izin alınmasını; adalet, tüm tıbbi malzeme ve hizmetin

ortak dağıtımını ifade eder (Kantarcı, 2007).

Mesleki etiğin varlığı özellikle farklı meslek gruplarının bir arada bulunduğu

örgütlerde etiğin önemli bir yer tutmasını sağlamıştır. Bu konuda da örgütlerde etik ile

ilgili etik iklim kavramı ortaya çıkmaktadır.

Örgütlerde sıklıkla karşılaşılan etik sorunlar ve etik dışı davranışlar işgörenler

arasında çatışmalara, saldırgan davranışlara ve sorunlara yol açabilmektedir. Etik dışı

davranışlar, örgütsel yaşamın kalitesini, işgören motivasyonunu, performansını, örgütsel

bağlılığı, iş tatminini olumsuz yönde etkilemektedir (Özedevecioğlu ve Aksoy, 2005).

Hem bireysel hem de örgütsel nedenleri bulunan örgütsel etik dışı davranışlar, ayrımcılık,

kayırma, yolsuzluk, rüşvet, yıldırma ve korkutma gibi durumlarla kendini

gösterebilmektedir. Bu gibi durumların örgüt içinde oluşumunu önlemek amacıyla

örgütlerde etik iklimin oluşumu ve belirlenen etik ilkelerin tüm işgörenler tarafından

benimsenmesi gereklidir (Gül, 2008). Örgüt yönetiminde etiğe dayalı bir davranış

yerleştirilmesinde etiğe dayalı yönetsel kültür, etiğe bağlı yönetsel liderlik, etiğe dayalı

yönetsel karar verme sistemleri ve etik ile ilgili eğitimler önem taşımaktadır (Kılavuz,

2003).

Victor ve Cullen tarafından geliştirilmiş olan etik iklim, etik sorunlarla nasıl başa

çıkılacağı ve etik açıdan doğru davranışın ne olduğu konusunda sahip olunan ortak

algılamalardır. Örgütlerde olması gereken etik davranışları ve bunlarla ilgili işgörenlerin

beklentilerini belirler. Ayrıca işgörenlere örgüt içindeki kabul edilebilir olan ve olmayan

davranışları göstererek uygun olanı yapmalarında yardımcı olur (Malloy ve Agarwall,

2001; Victor ve Cullen, 1988; Wimbush ve diğ., 1997).

Etik iklim örgütlere doğru davranışın ne olduğunu göstermenin yanında etik

sorunlarla karşı karşıya kalındığında ne yapılması gerektiği konusunda da yardımcı olur

(Peterson, 2002). İşgörenlerin örgütlerinde var olan ilke ve prosedürlerle ilişkili olarak

edindikleri ortak yargı etik iklimi oluşturur (Elçi ve Alpkan, 2006). Bu kavramın örgüte

sağladığı ilk yarar etik dışı davranışları azaltmasıdır (Peterson, 2002).

51

Bir diğer tanıma göre etik kilim; bir örgütteki etik karar verme ve hareket etme

rehberi olup örgütsel prosedürleri, politikaları ve uygulamaları da yansıtır (Cullen ve diğ.,

2003). Aynı zamanda etik iklim, etik davranışların neler olması gerektiğini belirten, etik

sorunlarla karşılaşıldığında doğru ve yanlış olanı gösteren, etik sorunların nasıl

çözüleceğini açıklayan ve işgörenlerin daha sonraki davranışlarını etkileyen bir sistemdir

(Dönertaş, 2008).

Etik iklim etik bileşenlerin içinde tanımlanan egemen örgütsel normlara yönelik

örgütsel beklentiler olarak ifade edilebilmektedir. Örgütün standartları arasında egemen

tutumların örgüte olan uygunluğunu ifade eder. Çok boyutlu bir kurgusu olan etik iklim

örgütün kurallar sistemini, karar verme durumlarında rehberliği ve etik sorunlara yanıtları

aramaktadır (Agarwal ve Malloy, 1999).

İş dünyasında etik iklim; işgörenlerin örgütlerinin etik uygulamaları hakkındaki

ortak, sağlam ve manevi açıdan anlamlı olan düşünceleridir. Bu ortak beklentilerin

dayanağı, örgütün veya grupların etik sorunlarla karşı karşıya kaldıklarında olaya nasıl

baktıkları ve çözüm önerileri ile ilgili işgörenlerin tutum ve düşünceleri değil gözlemleri ve

fikirleridir (Wimbush ve Shepard, 1994).

Etik iklim örgütsel normlar, değerler ve davranışlardan beklenenlere dayalı ortak

paylaşımları yansıtır (Rasmussen ve diğ., 2003). Bu nedenle de bir örgütün etik ikliminin

olabilmesi için normları, değerleri ve davranış uygulamaları olmalıdır. Eğer bir örgütün

etik ikliminin devamlılığı isteniyorsa normlar, değerler ve davranışlar arasında bir

etkileşim ve uyum olmalıdır (Upchurch ve Ruhland, 1996). Sosyal sistem içine yayılmış

olan ahlaki atmosfer olarak da tanımlanabilen etik iklim sorumluluk, iletişim, kanunlar,

adalet ve güven gibi kavramları ele almaktadır (Bell, 2003).

Örgütlerde doğru bir etik iklim oluşturularak etiğe uygun kararlar alınması ile

işgörenlerin örgütlerine etik olarak da bakmaları sağlanmakta ve örgütün verimliliği

artmaktadır. Ayrıca yönetim kalitesini, işgören performansını, örgütsel bağlılığı ve sosyal

52

sorumluluk düzeyini de artıran etik iklim örgüte birçok açıdan katkı sağlamaktadır

(Schwepker, 2001; Weber ve Seger, 2002).

Etik iklimi örgütlerde oluşturmak için kullanılan önemli yollardan birisi etik

kodlardır. Bu kodlar işgörenlerin örgüt içindeki uygunsuz davranışlarla başa çıkmaları için

gerekli olan davranış ve tutumları içerir. Kurumsal anlamda var olan değerlerin çatıştığı ve

çalışanların ikileme düştüğü olaylarda işgörenlere ve yöneticilere iyi davranış ve

uygulamalarda bulunma, kötü davranışlardan kaçınma konusunda rehberlik ederek örgüte

olan güveni artırır. Örgütün etik eğilimini ifade eden etik kodlar işgörene yönetimin etik

davrandığını gösterir. Yöneticisi etik davranan bir işgören daha fazla etik davranışlar

sergilemeye başlar ve örgüt içi çatışmalar azalır. Ayrıca örgüt içinde ceza sistemlerinin

olmaması da işgörenleri uygunsuz davranışları gerçekleştirmeye itmektedir. Bu konuda

yöneticilerin atması gereken en önemli adım etik kurallara uyulmasını sağlamak için doğru

davranışların ödüllendirilmesi, yanlışların ise cezalandırılmasıdır (Kılavuz, 2003;

Schwepker, 2001).

Pek çok değişken etik iklimden beklenenleri etkileyebilmektedir. Bireylerin etik

davranmalarını etkileyen faktörler örgüt içinde de geçerli olup kişisel özellikler, ailevi

faktörler, dini ve kültürel değerler, bireysel etik standartlar, kişisel ihtiyaçlar ve işin

algılanma biçimi, kişiler arası iletişim, örgütün etik atmosferi, meslek örgütleri vb.dir

(Malloy ve Agarwall, 2001; Jaramillo ve diğ., 2006). Ancak etik iklim kişilerin etik

standartları veya ahlaki gelişim düzeylerini belirlememektedir. Yöneticiler etik kodların

oluşturulması sırasında bu faktörleri de dikkate alarak daha güçlü bir etik iklim

oluşturabilirler (Cullen ve diğ., 2003).

3.2. Etik İklim ve İş Etiği

Uygulamalı bir etik olan iş etiği, sadece teorik etik felsefesi ile değil günlük

hayattaki etik değerlerle de yakından ilişkili olup çalışma, meslek ve işletme etiği olarak üç

temel alanı incelemektedir. İş etiği iş hayatında karşılaşılan tüm etik sorunlarını inceler. İş

dünyasındaki davranışları yönlendiren, onlara rehberlik eden etik değerler ve ilkelerin

toplamı iş etiğini oluşturur. Belirli bir durumdaki yanlış ve doğrunun ne olduğu konusunda

53

var olan, dünya iş hayatında genel kabul görmüş kuralları, standartları ve etik prensipleri

inceler. İş etiği bireysel bazda ahlaklı olup olmamayı irdelemekten ziyade bir iş yapılırken,

o işin iş dünyasının kabul edeceği ve toplumun benimseyeceği yöntemlerle yapılıp

yapılmamasıyla ilgilenir (Jaramillo ve diğ., 2006).

Etik konuların iş hayatında artan önemini ve toplumların firmaların saygınlığı ile

ilgili hassasiyeti etik denetimlerin gerekliliğini ortaya koymuştur. Özellikle küresel çapta

ticaret yapan firmalar, iş yapacakları işletmelerden etik konusunda güvence isteme ihtiyacı

duymaya başlamıştır. Bu talebi karşılamak üzere ISO (Internatıonal Organization for

Standards) serisinin devamı olarak Social Accountability 8000 (SA 8000) standartları

geliştirilmiştir. Bu standartlar Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Birleşmiş Milletler

Çocuk Hakları Komisyonu ve İnsan Hakları Bildirgesi çerçevesinde hazırlanmıştır. SA

8000 Standartları; çocuk işçi, zorla çalıştırma, işyerinde sağlık ve güvenlik, örgütlenme

özgürlüğü ve toplu sözleşme hakkı, ayırımcılık, disiplin uygulamaları, çalışma saatleri ve

ücretlendirme konularındaki sorunlara düzenlemeler getirmektedir (Tütüncü, 2008).

Daha fazla sayıda işletme etik bir yönetim geliştirmenin önemini kavradıkça iş etiği

kavramı hızlı bir şekilde değişmeye devam etmektedir. İş dünyası üzerinde yapılan birçok

araştırma gösteriyor ki; etik değerler ve bunların getirdiği yaklaşımlar (küçük çocukların

ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmaması gibi) sosyal sistemde birtakım adaletli

davranışların sergilenmesine imkan sağlamaktadır. Bununla birlikte bireylerin kendi

kendilerine verdikleri bazı kararlar kabul edilen temel etik değerlere göre değerlemeye

alınmakta, böylece kişilerin oto kontrol yapıları da gelişmektedir (Tütüncü, 2008).

Bingöl (2004) örgütsel olarak etik olan işletmelerin özelliklerini şöyle

sıralamaktadır:

• Örgütler, politikaları ve kuralları belirlemede, karar alma sürecinde hem

işgörenleri, hem de hissedarları ile ortak hareket eder.

• İşgörenlerin fikir ve düşünceleri örgütün fikirleri olarak kabul görür.

• Adalet, dürüstlük gibi değerler örgütün temel değerleri arasındadır.

• Bireysel sorumluluk önemli bir konudur. İşgörenler bu sorumlulukları alırken ve

kullanırken örgütsel menfaati göz önünde bulundururlar.

54

• Örgütsel amaçlar dış çevre ile uyumludur.

• Etik işletmeler, işletme içindeki ve dışındaki hissedarlarla etkin bir iletişim sistemi

kurmayı başarmıştır. Şirket için etik olan davranışlar şirket sahipleri için de iyi

olarak değerlendirilir.

• Etik olan işletmeler adil olma konusunda ısrarcıdır, yazılı olarak duyurdukları etik

kurallarında, müşterilerin ve toplumun çıkarlarının, en az şirket çıkarları kadar

önemli olduğunu vurgularlar.

• Temel etik kurallarında, çalışanların alacakları kararlardan kişisel olarak sorumlu

oldukları vurgulanır.

• Etik işletmeler faaliyetlerini genel bir amaca yönelik edimler olarak görürler. Bu

amaç şirket çalışanlarının yüksek değer yaratmasıdır ve şirket ile çevresindeki

toplum arasındaki ilişkiyi bu amaç belirlemektedir.

3.3. Etik İklim, Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi

Belirli amaçları gerçekleştirebilmek için bir araya gelmiş olan örgütlerin

kendilerine özgü sahip oldukları örgüt kültürü bireyler, ekipler ve çevre arasındaki

ilişkileri, faaliyetleri yani örgütsel yaşamı düzenler ve örgütün geleceğini belirler. Güçlü

bir örgüt kültürü, işgörenlerin değerleri ve davranışları üzerinde etkili olarak, değerler ve

davranışlar bazında tüm işgörenlerin uyum içinde olmalarını ve doğru davranışlar

sergilemelerini sağlamaktadır.

Örgüt kültürü, aynı zamanda örgütün amaçlarının, stratejilerinin ve politikalarının

oluşturulmasında önemli bir etkiye sahip olup yöneticilere seçilen stratejinin yürütülmesi

konusunda kolaylıklar da sağlamaktadır (Köse ve diğ., 2001). İşgörenlere yapmak zorunda

oldukları davranışların neler olduğu ve nasıl davranmaları gerektiği konusunda duygu ve

sezgi kazandırır (Hasanoğlu, 2004). Sosyal ilişkileri düzenleyen etik kuralların

uygulanması etiğe uygun davranışları belirleyen örgüt kültürünün önemli görevlerinden

biridir (Savran, 2007). Koyduğu kurallarla işgörenlerin davranışlarını kontrol ederek etik

değerlerin oluşmasında yardımcı olabilmektedir. İşgörenler tarafından kabul görmüş ve

kullanılmakta olan kurallar, etik kodların oluşturulmasında ve kullanılmasını sağlamada da

kolaylık sunmaktadır (Dönertaş, 2008).

55

İşgörenlerin davranışlarının anlaşılmasında etkili olan bir diğer faktör de örgüt

kültürü ile yakından ilişkili olan örgüt iklimidir. Etik iklimle ilgili olup daha genel bir

kavram olan örgüt iklimi kavramının açıklanması bu kavramların arasındaki ilişkinin

anlaşılması için önemlidir. Örgüt iklimi; örgüt içindeki işgörenler tarafından algılanan ve

bireyin davranışlarını etkileyen, zaman içinde oluşan ve her örgüte göre değişiklik gösteren

kavramlar bütünüdür. Örgüt tarafından oluşturulan iklim, hem örgüte kendine ait bir kimlik

kazandırır hem de işgörenlerin davranışlarını etkiler (Dönertaş, 2008). Yeni işgörenlerin

adaptasyonu, kritik olaylar karşısında verilen yanıtlar, inançlar, değerler ve liderlerin bakış

açılarının değerlendirilmesi ve örgüt içindeki etik olmayan davranışların incelenmesi örgüt

ikliminin konularındandır. Bu nedenle üst yönetimin etik konusundaki tutumları örgüt

içinde etik karar vermenin önemli bir parçasıdır (Upchurch ve Ruhland, 1996).

Örgütlerin ve işgörenlerin davranışlarını etkileyen tutum, davranış ve normlardan

oluşan ve örgütü diğerlerinden ayıran örgüt iklimi, işgörenlerin uygulamaları ve

yöneticilerinin davranışlarına ilişkin algılamaları ile oluşan bir çevreyi anlatmaktadır

(Dönertaş, 2008). İşgörenlerin değerleri ile örgüt kültürü arasındaki uyumu ölçer. Bu

nedenle de örgüt ikliminde önemli olan nokta, işgörenlerin bireysel algılarının örgütün

genel iklimine ve amaçlarına ters düşmemesidir.

İşgörenlerin örgütü algılamasının bir yolu olan örgüt iklimi, yaş, cinsiyet, maaş,

ekip çalışması, ekip üyeleri gibi değişkenlerden etkilenebilmektedir. Bu nedenle de her bir

işgören örgüt iklimini kendi bakış açısına göre değerlendirebilmektedir (Victor ve Cullen,

1988).

3.4. Etik İklim Boyutları

Etik iklimle ilgili ilk çalışmayı 1988 yılında Victor ve Cullen sosyo- kültürel,

örgütsel ve felsefi ilkeleri temel alarak iki boyuttan oluşan bir etik iklim modeli oluşturarak

gerçekleştirmiştir. Kohlberg’in 1969 yılında yaptığı çalışmaya paralel olan bu çalışma ile

hem çok boyutlu hem de örgütlerin farklı etik iklimlere sahip olduklarını gösteren Victor

56

ve Cullen’in etik iklim boyutları aşağıdaki şekilde gösterilmiştir (Malloy ve Agarwall,

2001; Upchurch ve Ruhland, 1996; Victor ve Cullen, 1988).

Tablo 3.1 Teorik Etik İklim Türleri

ETİK

ÖL

ÇÜ

TL

ER

ANALİZ DÜZEYİ

Bireysel Yerel (örgütsel) Evrensel

Egoistlik Bireysel çıkar

Örgüt çıkarı Yeterlilik

Yardımseverlik Arkadaşlık Ekip ruhu Sosyal sorumluluk

İlkelilik Kişisel ahlak Örgütün kuralları

ve yöntemleri

Yasalar ve mesleki

ilkeler

Kaynak: Victor ve Cullen, 1988 s:104

Yukarıdaki tabloya bakıldığında temel etik ölçütleri olan egoistlik, yardımseverlik

ve ilkelilik ile bireysel, yerel ve evrensel analiz düzeylerinin çapraz çarpımı sonucu 9 farklı

iklim ortaya çıkmaktadır. Üç egoist, üç yardımsever ve üç ilkeli etik iklim tipi vardır. Bu

dokuz etik iklim tipinin her biri örgüt içinde karar vermede bir rehber olarak

kullanılabilmektedir. Örneğin; egoist- bireysel bir etik iklimde karar verilirken daha çok

bireysel çıkar göz önüne alınmaktadır, bunun aksine ilkeli evrensel bir etik iklimde kararlar

kanunlar ve kurallar temel alınarak verilmektedir (Cullen ve diğ., 2003). Etik iklimin

boyutlarının değişik olmasının etik davranışların farklı tiplerinin olmasına bağlı olduğu öne

sürülmektedir (Bingöl, 2004).

Victor ve Cullen örgütün etik iklimi ile ilgili üç farklı varsayım öne sürmüşlerdir.

Birincisi farklı normatif sistemlerin örgüt içinde veya örgüt içindeki alt gruplarda

gelişebilmekte olduğudur. İkincisi, işgörenlerin örgüt etik ikliminin tipini algılamalarının

benzerlik göstermesidir. Sonuncusu ise; etik iklimden beklentilerin duygusal

düşüncelerden farklı olduğudur (Upchurch ve Ruhland, 1996).

Aşağıda Victor ve Cullen’in (1988) etik iklim teorisinin analiz düzeyi ve etik

ölçütler boyutu ile ilgili açıklamalara yer verilmiştir.

57

3.4.1. Analiz Düzeyi Boyutu

Etik ölçütleri örgütsel kararlara uygulamak için kullanılan bir boyuttur. Bu boyutun

temel dayanağına göre bireyler farklı gruplar içinde değişik rol ve davranışlar üstlenirler

(Weber ve Seger, 2002). Bireysel analiz boyutu kişisel etikle ilgilidir. Kişinin aldığı

kararlarda kendi değerleri ve inançları rol oynar (Barnet ve Vaicy, 2000). Örgütsel boyutta

işgörenlerin konu ile ilgili düşünceleri dikkate alınarak karar alınır. “Ben” yerini “Biz”e

bırakmıştır. Evrensel boyutta ise kanunlar ve örgüt dışındaki meslek üyelerine odaklanılır.

Kararlar alınırken evrensel etik standartlar dikkate alınır (Victor ve Cullen, 1988).

3.4.2. Etik Ölçütler Boyutu

Etik kuramlardan oluşturulmuş olan bu boyutta üç temel etik iklim ölçütü vardır.

Egoist bir etik iklim, bireyin ya da örgütün çıkarları doğrultusunda etik düşünülmesine ve

karar alınmasına neden olur (Barnet ve Vaicy, 2000). Kişisel çıkarlar üzerine odaklanan bu

iklim türünde diğer kişiler düşünülmeden kararlar alındığı için örgütsel bağlılığın yeterli

düzeyde olması beklenemez (Cullen ve diğ., 2003). Bu tür etik iklimde bir karar alınırken

kullanılan ahlaki değerlerin birincil amacı kişinin kendi çıkarını sağlama yetisini

başarmaktır. Egoist etik iklimlerde normlar kişisel çıkarların sağlanmasını destekler

tarzdadır. Örgütteki işgörenler kendi çıkarlarını diğerlerininkinden daha önde tuttukları için

etik dışı davranışlar işgörenler arasında daha sık görülür. Egoizmin analiz boyutları

açısından ilişkisine göre bireysel alanda egoist bir etik iklimde alınan kararlarda kişinin

kendi çıkarları ön plandadır. Örgütsel alanda egoizmde örgütün çıkarları, evrensel alanda

ise sosyal sistemlerin çıkarları dikkate alınarak kararlarda bulunulur (Victor ve Cullen,

1988; Peterson, 2002; Cullen ve diğ., 2003).

Yardımsever bir etik iklim, sadece bireyin değil diğer kişilerin de çıkarlarını göz

etmeye odaklanan bir ölçüttür. Karar verici merciler tüm alternatifleri gözden geçirerek

herkesin gereksinimlerini göz önüne alıp karar verirler, böylece alınan kararlardan

başkalarının nasıl etkileneceğini düşünülerek kararlar alınmış olur (Weber ve Seger, 2002).

Bireysel düzeyde alınan kararlar iyi insan ilişkileri geliştirmeye, örgütsel düzeydekiler ekip

çalışması oluşturmaya ve evrensel düzeyde alınan kararlar ise sosyal sorumluluk

58

oluşturmaya yönelik olarak belirlenir (Sağnak, 2005). İşgörenlerin tamamının çıkarları

düşünüldüğü için yönetim işgörenleri tanımada ve sorunları çözmede istekli davranır.

Yardımlaşma ve dayanışma gibi olumlu özelliklere sahip bu etik iklim türünde işgörenler

arasında olumlu bir çalışma ortamı ve örgütsel bağlılık sağlanmış olur. Bireysel alanda

yardımseverlik etik ikliminde diğer insanların önemsenmesi ve dikkate alınması esastır.

Örgütsel alanda yardımseverlik örgüte bağlılık ve örgütsel ortaklığı getirirken evrensel

alandaki ise örgüt dışındaki kişilerin önemsenmesini sağlar (Victor ve Cullen, 1988).

Dayanışma, karşılıklı kişisel yakınlaşmalar ve görevler hakkındaki olumlu düşünceler

yardımsever etik ikliminin karakteristik özelliklerindendir.

Son etik iklim çeşidi olan ilkelilikte ise, kararlar alınırken kural ve yönetmelikler

göz önüne alınsa da kişilerin çıkarları göz ardı edilmez. Olası herhangi bir etik sorunda etik

kurallara, kodlara bakılarak karar alınır. Bireysel düzeyde alınan kararlarda kişinin kendi

kuralları, örgütsel düzeyde alınan kararlarda örgütün yönetmelik ve kuralları, evrensel

düzeydekilerde ise yasalardan yararlanılır (Victor ve Cullen, 1988).

1987 yılında Victor ve Cullen tarafından bir örgütte birden fazla etik iklim çeşidi

olduğu bulunmuş, fakat bunlardan birisinin diğerlerinden daha baskın olduğu ifade

edilmiştir. Etik iklim çeşitliliğinin örgüt içinde olmasının oluşan etik çatışmaların

çözümünde oldukça yardımcı olduğunu da belirten Victor ve Cullen ilk araştırmalarında

profesyonellik, önemseme, kurallar, araçsallık ve verimlilik olmak üzere toplam 6 etik

unsur bulmuşlardır. Daha sonraki çalışmalarında ise en sık rastlanan 5 farklı etik iklim

boyutunu önemseme, yasa ve kodlar, kurallar, araçsallık ve bağımsızlık olarak ortaya

koymuşlardır. Bu yeni düzenlemede verimlilik araçsallığa, profesyonellik ise yasa ve

kodlara eklenmiştir (Martin ve Cullen, 2006; Victor ve Cullen, 1988).

59

Tablo 3.2 Sık Rastlanan Etik İklim Türleri E

TİK

KRİT

ER

ANALİZ DÜZEYİ

Bireysel Yerel Evrensel

Egoistlik Araçsallık (instrumental)

Yardımseverlik Önemseme (caring)

İlkelilik Bağımsızlık

(independence)

Kurallar

(rules)

Yasa ve kodlar

(law and code)

Kaynak: Martin ve Cullen, 2006 s:178

Tablo 3.2’ye göre bireysel ve yerel düzeyler etik iklimden özellikle örgüt içinin

beklentilerini ve bakış açılarını yansıtırken evrensel düzey ise daha çok örgüt dışının

düşüncelerini gösterir. Eğer bir işgörene göre, örgütün iç çevresi işgörenlerin davranışlarını

biçimlendirebiliyorsa etik davranışlar artar (Erondu ve diğ.,2004).

Şekildeki etik iklim tiplerinden araçsallık iklim tipine göre; örgütlerde etik karar

verme konusunda egoist bir yaklaşım kullanılır. Kişisel çıkar ve örgüt çıkarı etik kararları

etkiler. Bu da bencil davranışların görülmesine ve işgörenlerin zarar görmesine neden olur

(Martin ve Cullen, 2006; Weber ve Seger, 2002).

Önemseme etik ikliminde; yardımsever bir hava hakim olup alınan kararların

işgörenlerin iyiliğine yönelik olması beklenir. Arkadaşlık, ekip ruhu ve sosyal sorumluluk

odaklıdır. Bu tipte faydacılık ilkesi desteklenir. İşgörenlerle ilgili politika ve uygulamalar

bireylerin kararlarından etkilenir. Önemseme boyutunda hem politika ve uygulamalar

geliştirilir hem de işgörenlerin oluşan bir sorun ile ilgili birbirleriyle iletişim kurmaları

sağlanır (Wimbush ve Shepard, 1994).

Bağımsızlık etik iklim tipinde; işgörenler etik konularda alacakları kararlarda kendi

inançlarını ön plana çıkarırlar. Etik iklimin bu boyutuna göre; kişiler iyi olduğuna

inandıkları ilkelerini temel alarak etik ile ilgili kararlarını verirler. Alınan kararlarda örgüt

içindeki ve dışındaki kişilerin ya hiç etkisi yoktur ya da çok az etkisi vardır (Wimbush ve

Shepard, 1994).

60

Kurallar etik ilkim tipinde; örgüt kuralları ve prosedürleri alınan kararlarda öne

çıkmaktadır. İşgörenlerin örgütün kurallarına ve talimatlarına kesin ve net bir biçimde

uymaları beklenir. Bu nedenle kurallar, işgörenlerin etik konularda verdikleri kararlarda bir

rehber niteliğindedir (Upchurch ve Ruhland, 1996).

Son etik iklim tipi olan yasa ve kodlarda ise; örgütün de kurallarının üstünde olan

yasa ve kurallara yönelik kararlar alınmaktadır (Martin ve Cullen, 2006). Bu iklim tipinde

işgörenlerin kendi meslekleri ile ilgili kodlara ihtiyacı vardır. Kişilerin uygun davranışı

seçmelerinde örgütün yasa ve kodları kadar meslek birliklerininkiler de etkilidir. Meslek

derneklerinin üyesi olan kişiler izledikleri mesleki kod ve kuralları usulüne uygun bir

şekilde tehlikeye atmadan izlerler (Wimbush ve Shepard, 1994).

3.5. Etik İklimin Belirleyicileri

Bir örgütün etik iklimini belirleyen faktörler işgörenlerin örgüt içinde kabul edilen

ve edilmeyen davranışları anlamalarında yardımcı olur. Örgüt yapısı, sosyal çevre, örgütün

geçmişi, ve sahip olduğu etik değerler örgütün etik iklimini belirlemede rol oynayan

faktörlerdir. İşgörenlerden beklenen davranışları ifade eden etik değerlere verilen önem

aynı zamanda etik iklimin de örgüt içindeki önemini vurgular (Biçer, 2005). Etik değerler

ve ilkeler özellikle karar aşamasında etkili olup örgütteki faaliyetlerin çoğunda alınan

kararlarda etkilidir.

Etik olmayan davranışların örgüt içinde görülme sıklığı etik iklimin oluşumunu ve

uygunluğunu etkilemektedir. Bu tarz davranışlar ödüllendirildiği takdirde örgüt içindeki

görülme sıklığı artar ve işgörenler arasındaki rekabeti (satış gücünü artırma gibi) yükseltir.

Zararlı olan bu davranışlar aynı zamanda işgören performansını da azaltarak örgüte ciddi

maliyetler de yüklemektedir. Etik olmayan davranışların azaltılması örgüt içinde iyi bir

etik iklim oluşturulmasıyla mümkündür. İçinde bulunulan örgüt için yeterli olan bir etik

iklim işgörenlere nasıl davranmaları gerektiği konusunda rehber olmakta ve uygunsuz

davranışların azalmasını sağlamaktadır (Cullen ve diğ., 2003).

61

İşgören davranışları etik iklimi belirleyen önemli faktörlerden birisidir. Örgüt

içinde hizmet sunan kişilerin etik iklimden beklentileri örgütün politika, prosedürleri ile

yasal ve yasal olmayan sistemlerden etkilenir. Ayrıca örgütün sosyo-etik atmosferi

işgörenlerin etik açıdan verecekleri kararlarda önemli bir faktördür (Wyld ve Jones, 1997).

Eğer iklim işgören gruplarının davranışlarından etkileniyorsa bu gruplar arasında özellikle

etik iklim boyutları açısından olmak üzere farklı etik davranışlar olduğu ifade edilebilir. Bu

da örgüt içinde farklı etik iklim boyutları ile etik davranışlar arasında bir ilişki olduğunu

geçerli kılar.

Etik ilkeleri belirlemede etik kodların kullanımı hem yöneticilere hem de

işgörenlere doğru ve yanlışı ayırt etmede, oluşan etik sorunların çözülmesinde yardımcı

olur. “Kodlar, etik ile ilgili konularla anlamlı bir ilişki içinde mi?”, “İşgörenler örgütün etik

kodları ve kabul edilmiş ilkelerinin farkında mı?” soruları etik kodların uygunluğunun

belirlenmesinde kullanılmaktadır (Adams ve diğ., 2001). Yöneticilerin de etik davranışlara

olan bağlılığını artıran etik kodların örgüt içinde var olması işgörenlerin birbirlerine karşı

nasıl davranmaları gerektiği konusunda yol göstermekte, aralarında çıkacak olan

çatışmaları azaltmakta ve etik dışı bir durumla karşılaşıldığında yapılması gerekenler

konusunda yol göstermektedir. Yöneticilere etiğe aykırı istekleri reddetmelerinde yardımcı

olarak çıkar çatışmalarının da azalmasını sağlar. Aynı zamanda etik kodlara sahip

örgütlerde etik dışı davranışlar daha az görülmekte ve örgütün etik iklimi kişisel çıkar

ikliminden uzaklaşmaktadır. (Dönertaş, 2008; Peterson, 2002). Etik kodların örgüte

adaptasyonunun sağlanması örgütlerin etik iklimini olumlu yönde etkiler. Etik kodları olan

pek çok örgüt prensipli bir iklime sahip örgüt olarak tanımlanmaktadır. Etik kodların

varlığı etik iklim ile etik davranışlar arasındaki ilişkiyi de etkilemekte ve örgütsel bağlılığı

da artırmaktadır (Cullen ve diğ., 2003; Deconinck, 2004; Peterson, 2002).

Amerikan Sosyoloji Birliği (American Sociological Association)’ne göre bir etik

kod oluşturulurken şu üç maddenin sağlanması gereklidir (İutcovich ve diğ., 2003):

• Etik konuların aydınlatılmasında yardımcı olmalı,

• Etik konularda eğitici olmalı,

• Ulaşılabilir ve kullanımı kolay olmalı.

62

Örgütün etik politikasının etik iklimi üzerinde etkileri vardır. Etik politikasının

türü, kontrol yaklaşımları ve iletişimle değerlendirilen etik politika; davranış kodları

(kuralları açıklar), uygulama kodları (işgörenlerin etik karar verme özelliklerini

güçlendirir) ve etik kodlardan oluşur. Etik rehberler müşterilerin ve düzenleyici kurumların

da içinde olduğu pek çok kesimin örgütten beklentilerinin çatısını oluşturur. Bir örgütün

etik rehberinde bulunan standartların sürdürülmesi oldukça zor bir süreçtir. Etik konuların

hem araştırılması hem de uygulanması hem bireysel hem de örgütsel standartların

uyuşmaması ciddi bir sorundur. İşgörenler bu durumda genellikle kendi etik standartlarını

örgütünkine uydurmak için bazı inanışlarından vazgeçmek durumda kalmaktadırlar.

Kişisel ve örgütsel etik değerler arasındaki çatışma yerel ve evrensel gruplardaki standart

farklılıklarından ileri gelebilmektedir (Fritz ve diğ., 1999).

Örgütün yöneticilerinin ahlaki açıdan geldikleri nokta işgörenlerin bu konudaki

gelişimini etkilemektedir. Yöneticilerin etik inançlarına ve davranışlarına kişisel, örgütsel

ve yönetimsel faktörler etki etmektedir. Yöneticiler ne kadar etiğe uygun davranışlar

sergilerse işgörenler de o kadar istenmeyen davranışlardan uzak durur (Dönertaş, 2008).

Bir örgütte veya meslekte etik uygulamalar hazırlandığında işgörenler etik kurallara

bağlanmaktan ziyade önce bunlara amirlerinin ne kadar uyduklarına bakmaktadırlar.

Astlar, yöneticilerinin davranışlarını taklit ederler, çünkü yöneticiler astlarının

davranışlarını değerlendirirler. Diğer taraftan yöneticilerin davranışları astlara örgüt içinde

nasıl davranmaları gerektiği hakkında bir model oluşturmaktadır. Yöneticilerin

işgörenlerin etik davranışları üzerindeki etkisini anlamak ayrıca farklı iklim tiplerinin

örgüt içinde nasıl ortaya çıktığının anlaşılmasına da yardımcı olmaktadır (Wimbush ve

Shepard, 1994).

İutcovich ve arkadaşlarına göre (2003) etik iklimi örgütte oluşturmada yardımcı

olabilecek bazı adımlar vardır. Bunlar kısaca şöyle belirtilebilir:

• Etik iklimle ilgili materyallerin kaynaklarını geliştirme ve kullanımını

sağlamak,

• Etik ikilemleri çözmek için forumlar oluşturmak,

63

• Toplumun onaylayacağı bir sistem kurmak,

• Etik eğitimlerin pilot programlarını departmanlarda uygulamak,

• Etik iklimle ilgili araştırmaları desteklemek,

Delaney ve Sockell (1992) etik davranışla ilgili bir model oluşturmuşlardır. Bu

modele göre örgüt içinde görülen etik davranış bazı faktörlerden etkilenmektedir. Araçlar,

motivasyon ve etik olmayan davranışları cazip kılan durumlar etik davranışı etkileyen

önemli faktörlerdir. Kısaca, etik ikilemlerle daha çok yüz yüze gelmeye örgütün etik

olmayan davranışı önlemek için araçlarının olmaması, kişilerin etik olmayan davranışlara

doğru motive olmaları ve etik dışı uygulamalara fırsat veren iş pozisyonlarının olması

neden olmaktadır. Aşağıda belirtilen şekilde etik ikilemlerin boyutları görülmektedir.

Şekil 3.1 Etik İkilemlerin Unsurları

Kaynak: White ve Lam 2000: 38

Araçlar

Etik İkilem

Fırsat Motivasyon

İş Pozisyonu

Kişisel Gereksinimler

64

Şekil 3.1’e göre araçlar; sadece etikle sınırlı olmayarak örgüte ait kurallar,

politikalar ve prosedürlerin tümünden oluşur. Kişinin davranışlarında etik açıdan bir sorun

olduğunda örgüt birincil olarak etik sistemin araçlar unsurunu sorumlu tutar. Çünkü

araçlar, örgütün tüm politika, prosedür ve uygulamalarının toplu bir bileşimidir.

Motivasyon; örgütlerde etik davranışların olduğu yönetim modelleri uygulandığında

işgörenlerin motivasyonuna katkıda bulunulmuş olur. Her işgören motivasyonuna çalıştığı

örgütün yaptığı destekle güç, başarı, üyelik ve egemenlik kazanır. Örgütsel etik hakkında

tartışma olanağı sağlayan fırsat unsuru; özellikle farklı iş pozisyonlarının etik olan ve

olmayan davranışları hakkında kendilerini değerlendirmelerini sağlar (White ve Lam,

2000).

Genel olarak yönetimde varolan etik dışı durumlarla mücadelede bir takım tedbirler

geliştirilmiş olup, bunları kısaca; etik yasaları, etik komiteleri, mal bildirim yasaları,

menfaat çatışması yasaları ve ihbar etme mekanizması şeklinde sıralamak mümkündür.

Ancak söz konusu tedbirlerin uygulanabilirliği örgütlere göre farklılık arz edebilmektedir.

Bu noktada yapılması gereken, her örgütün kendi yapısına özgü deneyim ve özellikleri göz

önünde bulundurarak, etik sistemini şekillendirmesi olacaktır (Baydar ve Akgün, 2007).

Etik komitelerin örgüt içinde kurulması hem etik açıdan eksikliklerin giderilmesi hem

de sürekli devam eden yeniliklerin değerlendirilip örgüte adapte edilmesinin sağlanmasında

yardımcı olmaktadır. Bölümsel ya da örgütsel etik standartların gözden geçirilmesi ve uygun

olmayanların düzenlenmesi, işgörenlerin etik konular hakkında eğitilmesi, oluşan etik

sorunların çözümünde neler yapılabileceği etik komitelerin görev alanlarındandır (Hogan ve

Kimmel, 1992).

3.6. Sağlık Sektöründe Etik İklim

Hizmet sunulan sektörün özellikleri örgütleri sadece ürettikleri mal veya hizmetle değil

çevreye ve işgörenlerine karşı olan sorumlulukları ile de değerlendirmeyi gerektirmektedir.

Örgütler ayakta kalabilmek için hem hizmet sundukları gruplarla hem de işgörenleri ile oluşan

ve oluşabilecek durumda bulunan sorunları önceden görebilmeli ve oluşanları giderebilmelidir.

Bu gibi durumlar etik anlayış ve etik davranışların gündeme gelmesini sağlamaktadır.

65

Özellikle hizmet sektöründe yer alan örgütlerin faaliyetleri kamu önünde gerçekleştiği için

daha fazla önem kazanmaktadır. Sağlık hizmeti sunan örgütlerde işgörenlerin birbirleriyle ve

hastalarla sürekli etkileşim içinde bulunmaları etik davranışları ve dolayısıyla hizmet kalitesini

etkilemektedir (Gül, 2006).

Örgüt kültürünün bir parçası olan etik iklim hastaneler için de azımsanamayacak bir

öneme sahiptir. Özellikle etik uygulamaları içeren bazı zor hasta bakım problemlerinin

çözümünde uygulanabilecek yolların belirlenmesinde ayrı bir yeri olan etik iklim uygulamaları

güç, güven ve rol esnekliği sağlamaktadır. Sağlık alanındaki etik konularda yaşanan artış,

sağlık profesyonellerinin hasta ile ilgili uygulamalardaki etik boyuta bakış açılarının

değişmesinden ve gerek yazılı gerekse görsel basının konuyla ilgili daha fazla program

yapmaya başlamalarından kaynaklanmaktadır (Hart, 2005).

Hasta bakım hizmetlerinin büyük bir kısmını sunan hastaneler, büyüme

programlarının yetersiz ödenekleri, sürekli değişen yasal düzenlemeler, mesleki

sorumluluk sigortalarının zorlayıcı bir biçimde artan maliyetleri ve artan rekabet gibi

konuları içine alan işle ilgili alanlara odaklanmışlardır. Hastane yöneticilerinin bu

konularla ilgili olarak en çok zorlandıkları noktalardan birisi hastalara en iyi hizmeti

sunmada hekim ve hemşirenin sahip olduğu roldür. Sağlık Örgütleri Akreditasyon

Komitesi (Joint Commission on Accreditation of Healthcare Organizations; JCAHO) hasta

hakları örgütsel etik ile ilgili standartları belirlemiş olmasına rağmen, hastaneler gereksiz

ameliyatların yapılması ve hasta taburculuğunun daha uzun sürede sağlanması gibi

konularda hatalı durumdadırlar. Amerikan Hekim Yöneticileri Birliği (American College

of Physician Executives; ACPE) 2005 yılında yaptığı araştırmada etik dışı uygulamaların

yaklaşık %54 olduğunu bulmuştur (Desphande ve Joseph, 2009).

Hasta bakımında önemli hizmet sunucuları olan hemşireler için de Amerikan

Hemşireler Birliği Hemşirelikte Etik Kodlar (American Nurses Association Code of Ethics

For Nurse) hazırlayarak bazı etik davranışlara yönelik standartlar oluşturmuşlardır.

Sağlık alanındaki etik sorunların artması sadece sağlık profesyonellerini değil aynı

zamanda hastaları, yasa koyucuları ve sigorta şirketlerini de içeren sağlıkla ilgili birimleri

de etkilemektedir. Sağlık alanında hizmet sunan kişilerin etik konulara yönelik tutumları

66

yaptıkları işle ilgili algılamalarına göre değişebilir. Etik sorular ve problemler ortaya

çıktığında alınması gereken etik kararlarda da kişilerin rolleri önemli yer tutmaktadır

(Olson, 1998).

Hasta bakımı ile ilgili artan teknolojik ve farmakolojik gelişmeler hasta ve

hastalıklarla ilgili sonuçlarda sağlık çalışanlarının ahlaki ve etik sorunlarla karşı karşıya

kalmalarında artışa neden olmuştur. Sağlık alanında yapılan araştırmalar özellikle

hemşirelik alanındaki etik sorunların çözümü ve hemşirelik girişimlerinin kapasitesini

artırarak yüksek kaliteli hasta bakımı sağlamak konusunda önemli adımlar atmışlardır

(Schluter ve diğ., 2008).

Schluter ve arkadaşlarına göre (2008) hastalara hizmet sunan kişilerin etik açıdan

aşağıdaki noktalara dikkat etmeleri gerekmektedir.

Etik duyarlılık; sağlık çalışanları hastaların durumlarına göre verdikleri sözel olan

ve olmayan ipuçlarının ve davranışlarının farkına varabilmeli ve bunları

yorumlayabilmelidirler. Kişinin etnik kökeni, cinsiyeti, duygusal değerleri, kültürü, dini,

yetiştirilme tarzı, eğitim durumu ve yaşı etik konularda sahip olduğu duyarlılığı

etkilemektedir.

Etik endişe; kötü bir etik iklimde ahlaki açıdan bir takım sıkıntılar

görülebilmektedir. Kişi psikolojik dengesizlik ve negatif düşünceler yaşarken ahlaki bir

karar verdiğinde ortaya çıkan sonuçta ahlaki bir davranışın bulunması söz konusu değildir.

Hastaların düşünce ve zihni keskinliğinde artma, dengesiz personel-hasta oranları, hasta ve

sağlık çalışanının kültürel değerlerinin ters düşmesi ve gelişmiş teknoloji sağlık

çalışanlarının özellikle de hemşirelerin sık karşılaştıkları etik sıkıntılara örnek olarak

verilmektedir.

Tepkisel stres; anksiyete veya artmış olumsuz düşüncelerle karakterize olan bu

durum alınacak kararlara yönelik alternatiflerin gözden kaçırılmasına neden olmakta ve

hatalı kararlar alınmasına yol açabilmektedir.

67

Etik kalıntılar; etik sıkıntının son hali olup, kişinin yapması gerekenin farkında

olma düzeyini etkileyerek suçluluk ve yetersizlik duygularının hissedilmesine neden olur.

Olumsuz etik kalıntılar hastalara yönelik yapılacak uygulamaları etkiler.

Etik sorumluluk; etik sıkıntı ile ilgili olan bu durum etik endişelerle ortak paydada

birleşir. Ahlaki değerleri içeren bir durum ya da problemden kaynaklanan etik sorumluluğa

örnek olarak yemek yemeyi reddeden hastanın yemek yemesinin sağlanması verilebilir.

Etik sorumluluğun oluşmasının nedeni, etik açıdan doğru olan uygulamaların yerine

getirilme yetersizliğini ortadan kaldırmaktır.

Değer çatışmaları; etik karar verme ve etik açıdan endişeler duyulmasına neden

olabilen bir durumdur. Hemşirenin hasta ve hastalığı hakkındaki bilgileri başka bir

arkadaşına vermesi ve hastanın itibarını zedelemesi bu duruma verilebilecek örneklerden

birisidir. Sıklıkla zor çözülen bir durumdur ve kişide fikir ayrılıklıkları ile sonuçlanır.

Hastanelerde etik iklimi ölçmeye yönelik henüz bir ölçek bulunmamakla beraber

Olson (1998) tarafından 1995 yılında sadece hemşirelerin etik iklim algılarını belirlemek

için Hospital Ethical Climate Survey (HECS) adlı bir araç geliştirilmiştir.

3.7. Etik İklim ile İlgili Çalışmalar

Etik iklim kavramının Victor ve Cullen tarafından ortaya atılmasından sonra konu

ile ilgili araştırmalar yapılmaya başlanmıştır. Etik iklimin örgütün verimliliği, işgören ve

toplumun gözündeki imajına olan etkisi gözler önüne serildikçe araştırmacılar konuyla

daha da ilgilenir olmuşlardır. Birçok kavrama göre çok yeni olan etik iklimle ilgili yurt

dışında ve Türkiye’de yapılmış çalışmalara aşağıda değinilmiştir.

1970 yılında Amerikan Sosyoloji Birliği tarafından ilk etik kodlar oluşturulmuş ve

ilk revizyonu 1984 yılında yapılmıştır. Bundan sonra da her beş yılda bir etik kodlar revize

edilerek günün gelişmelerine uyum sağlamasına çalışılmıştır. Daha sonra 1994 yılındaki

Mesleki Etik Komitesi kurularak etik kodların gözden geçirilmesi ve yeni kodlar

oluşturulması için yılda 3-4 kez toplantılara başlanmış ve yeni etik kodların

68

oluşturulmasında şu noktalara dikkat edilmiştir; etik kodların sosyologların etik konuları

tanımlamalarına yardımcı olması, eğitici olması, kabul edilebilir ve kullanımı kolay olması

(İutcovich ve diğ., 2003).

Deshpande (1996) etik iklim tiplerinin iş tatminine etkisini Hollanda’da 206 kişi ile

incelemiş ve aralarında anlamlı bir ilişki saptamıştır. Kâr amacı gütmeyen örgütlerde

yaptığı bu çalışmasında profesyonellik, kurallar, yardımseverlik ve etkililik etik

iklimlerinin en sık rastlanan iklim tipleri olduğunu ifade etmiştir.

Özel ve kamu kurumlarının üst düzey yöneticilerinin etik iklime bakış açılarını

karşılaştıran Wittmer ve Coursey (1996) 412 katılımcı ile araştırmasını tamamlamış ve

kamu kurumu yöneticilerinin diğerlerine göre örgütlerinin etik iklimini daha az olumlu

algıladıklarını göstermiştir. Ayrıca kamu yöneticilerinin mesleki ve yasal standartları

takiplerinin daha düşük olduğunu, işgörenlerine daha az önem verdiğini ve daha fazla etik

sorunlar yaşadıklarına inandıklarını da ifade etmiştir.

Olson (1996) Amerika’da 360 hemşire ile Hastane Etik İklim Ölçeği (HECS)’nin

geliştirilmesini sağlamıştır. Hemşirelerin hastanelerinin koşulları ve uygulamaları

doğrultusunda etik iklimden beklentilerini analiz ederek özellikle hasta bakımı konusunda

ciddi etik problemler yaşandığını gözler önüne sermiştir. HECS; sadece hemşirelerin

hastane etik iklimine yönelik algılamalarını belirlemeye yönelik olup hastalar, yöneticiler,

eşdüzeyler, hekimler ve hastane ile olan ilişkilerden hemşirelerin beklentilerini ölçme

amaçlı tasarlanmıştır.

Agarwall ve Malloy (1999) Amerika’da kar amacı gütmeyen bir örgütte çalışan 148

kişi ile yaptıkları çalışmalarında, kar amacı gütmeyen örgütlerin iklimlerinin kar amacı

güdenlere göre farklı olduğunu belirtmiş ve kar amacı gütmeyen örgütlerde işgörenlerin

tutum ve davranışlarının üzerinde örgütsel etkilerden ziyade dışsal etkiler bulunduğunu

ifade etmişlerdir.

Barnett ve Schubert (2002) 194 kişi ile yaptıkları çalışmada, etik iklimin işgören-

işveren arasındaki sözleşmeye dayalı ilişkisine olan etkisini incelemişlerdir. Sonuçlara

69

göre, sözleşmeye dayalı bir işgören-işveren ilişkisi ile yardımseverlik ve ilkelilik iklimleri

arasında olumlu, egoistik iklim arasında olumsuz bir ilişki bulunmuş olup en kuvvetli ilişki

sosyal sorumluluk iklimi ile bulunmuştur.

Rasmusen, Agarwall ve Malloy’un (2003) çalışmasında sağlık ve sosyal hizmet

alanlarında kar amacı gütmeyen 12 özel ve kamu örgütü ele alınarak bu iki sektör arasında

etik iklim açısından farklılık olup olmadığı incelenmiş ve etik iklimlerin arasında anlamlı

farklılıklar saptanmıştır. Katılımcıların bireysel çıkar konusundaki yanıtları her iki sektörde

de benzer çıkarken, yardımseverlik boyutunda kamu kurumlarının daha duyarlı olduğu

ortaya çıkmıştır.

2004 yılında Amerika’da 202 kişi ile yapılan bir çalışmada sağlık çalışanlarının

hastanenin etik ikliminden beklentilerinin yaş ve cinsiyetlerine göre değişiklik

göstermediği belirtilmiştir. Ayrıca çalışanların etik olgunlukları ile aldıkları etik eğitim

düzeyi ve yaşadıkları çıkar çatışmaları arasında da anlamlı bir ilişki saptanamamıştır

(Reid, 2004).

2005 yılında Amerika’da 463 hemşire ile yapılan çalışmada hastane etik ikliminin

algılanışının hemşirelerin bulunduğu pozisyonla arasında bir ilişki olduğu belirtilmiştir.

Etik eğitim ve daha önce yaşanmış olan etik çatışmaların hemşirelerin hastane etiğini

algılamalarını etkilediğini de belirten Hart (2005) hastane etik ikliminin hemşireler

tarafından algılanmasında pozisyonlarının dışında bazı özelliklerinin etkili olabileceğine de

dikkat çekmiştir.

Cullen, Parboteah ve Victor (2003) 139 kişi ile yaptıkları çalışmalarında etik

iklimle örgütsel bağlılık arsındaki ilişkiyi incelemiş ve etik davranışlar arttıkça örgüte

bağlılığın arttığını saptamıştır. Etik iklimin alt boyutları ile örgütsel bağlılık arasındaki

ilişki ise şöyle sonuçlanmıştır; bireysel çıkar iklimi ile örgütsel bağlılık arasında negatif,

yardımseverlik ve ilkelilik iklimleri ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişki

bulunmuştur.

70

Benzer şekilde Tayvan’da 2007 yılında 352 hemşire ile yapılan bir araştırmada etik

iklim algısı ile örgütsel bağlılığın arasında anlamlı bir ilişki saptanmıştır (Tsai ve Huang,

2008). Ayrıca önemseme iklim algısının kişinin maaşı, yaptığı iş ve iş tatmininden,

bağımsızlık ikliminin iş ve yönetici tatmininden, kurallar iklim tipinin hemşirelerin hastane

kural ve prosedürlerini algılamalarından etkilendiği de belirtilmiştir.

2008 yılında yine Amerika’da 103 hemşire ile yapılan çalışmada hemşirelerin etik

kararlarda nelere dikkat ettikleri ve karalarını etkileyen faktörler araştırılmıştır. İşgörenin

etik davranışlarının güvenilirliğinin diğer işgörenlerin etik davranışlarından ve duygusal

zekâsından etkilendiğini ifade etmişlerdir (Desphande ve Joseph, 2009).

220 hemşire ile 2008 yılında Amerika’da yapılan bir başka araştırmada

hemşirelerin çalıştıkları servisler arasında etik iklim açısından fark saptanmış ve en yüksek

ortalama yoğun bakım bölümlerinde saptanmıştır. Ayrıca hemşirelerin statüleri açısından

bakıldığında servis hemşirelerinin yönetici hemşirelere göre daha etik davrandıkları

bulunmuştur (Huerta, 2008).

Filipova (2007) 656 hemşire ile Amerika’da yaptığı çalışmasında yaşlı hastalarla

çalışan hemşirelerin etik iklim algılarının özellikle hizmet ve önemseme boyutlarının ön

plana çıktığını belirtmiştir.

Türkiye’de etik iklim konusu iş çevrelerinde ve iş çevresinde oluşan etik sorunların

çözümünde yeni kullanılan bir kavramdır. Ülkemizde rüşvet, vergi kaçırma, aldatıcı

reklamlar, güvensiz ürün satımı ve etik ihlaller iş dünyasının önde gelen sorunlarındandır.

Bu konulardan biri olan etikle ilgili olarak 1992 yılında Türkiye Genç İş Adamları Derneği

(TÜGİAD) ve Türkiye İş Adamları ve Sanayicileri Derneği (TÜSİAD) tarafından 2 rapor

yayınlanmıştır. 500 büyük şirkette TÜGİAD’ın yaptığı çalışma raporuna göre yöneticilerin

%46,2’si iş yerinde etiğin önemli bir konu olduğunu kabul etmektedir. TÜSİAD ise F.P.

McHugh’un iş dünyasında sık karşılaşılan etik sorunlar ve yöneticilerin bu sorunlarla karşı

karşıya kaldıklarında nasıl etik kararlar vereceklerini içeren “Ethics- in Businnes Now”

adlı kitabını dilimize çevirmiştir (Ekin ve Tezölmez, 1999; Rawwas ve diğ., 2005). Ayrıca;

TÜSİAD, iş hayatında etiğe uymayan davranışların oluşumunu önlemek ve güven

71

duygusunun örgütler tarafından kazanılmasını sağlamak amacıyla gönüllü katılımın olduğu

bir ilkeler bütünü oluşturmuş ve örgüt yönetiminde etikle ilgili çeşitli seminerler

düzenlemiştir. Ayrıca 1996 yılında “Kamu Hizmetlerinde Etik Ve Devlet İle Birey

Arasında Güven İlişkisi: OECD Ülkelerinde Alınan Etik Altyapı Önlemleri” adlı raporu da

Türkçe’ye çevirmiştir (Savran, 2007).

Bunların dışında 2001 yılında kurulan Türkiye Etik Değerlendirme Merkezi

(TEDMER) çeşitli sektörlerde yaptığı araştırmalarla örgütlere hizmet sunmaktadır. Bu

kurumun yaptığı bir araştırma sonucuna göre katılımcıların %54’ü çalıştıkları kurumlarda

yazılı veya yazılı olmayan etik standartların bulunduğunu dile getirmişlerdir. Çalma,

hırsızlık veya dolandırıcılık yapılmaması, işgörenlere değer verilmesi ve ödeme

yükümlülüklerinin zamanında yapılması bir örgütün etik olabilmesi için önemli kriterler

olarak belirtilmiştir (Savran, 2007).

Bahçecik ve Özgür (2003) tarafından İstanbul’da hizmet sunan 4 hastaneden (SSK

hastanesi, üniversite hastanesi, özel hastane, devlet hastanesi) 394 hemşirenin katılımı ile

gerçekleştirilen araştırmada hastanelerde etik iklim incelemesi yapılmıştır. Çalışma

sonuçlarına göre 1-5 yıllık mesleki deneyime sahip hemşirelerle 6-23 yıllık deneyimi

olanlar arasında etik iklim puanları açısından istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmuştur.

Buna göre özel hastaneler açısından, daha az çalışma yılı olan hemşirelerin hastanelerinin

etik iklimine daha olumlu baktıkları ifade edilmiştir. Katılımcıların eğitim durumu, hizmet

sundukları hastanedeki ve birimlerdeki çalışma yılı ile etik iklim arasında bir ilişki

bulunamamıştır.

25 Mayıs 2004 tarihinde kabul edilen 5176 sayılı “Kamu Görevlileri Etik Kurulu

Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” ile kamu

görevlilerinin uymaları gereken saydamlık, tarafsızlık, dürüstlük, hesap verebilirlik, kamu

yararını gözetme gibi etik davranış ilkeleri belirlemek ve uygulanmasını sağlamak

amaçlanmıştır (Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik

Yapılması Hakkında Kanun, 2004).

72

Sağlık sektöründe etik iklim konusunda Gül (2008) tarafından Tokat, Samsun,

Çorum, Ordu ve Sivas illerinde bulunan devlet hastanesi çalışanlarının etik dışı

davranışlarının örgütsel özelliklere etkisinin belirlenmesi için 212 kişinin katılımı ile bir

çalışma yapılmıştır. Çalışmada yapılan hipotez testleri ile işyerinde toplumsal değerlerin

önemsenmesinin çalışma temposunu artırdığı, işyerinde ahlaki kurallara bağlılığın işgören

sorumluluğunu artırdığı, işyerinde tarafsız sevgi, saygı ve hoşgörünün işgöreni motive

ettiği, kurallara ve yönetmeliklere bağlılığın örgütsel rekabet gücünü artırdığı sonucuna

varılmıştır.

Ayrıca etik iklim konusunda yapılmış çalışmalar bunlarla sınırlı olmayıp etik

iklimin iş tatmini (Biçer, 2005), örgütsel vatandaşlık (Elçi, 2005), örgüte güven (Dönertaş,

2007) üzerine etkisi gibi konular araştırılmıştır. Elçi (2005) etik iklimin işgörenlerin

vatandaşlık davranışları üzerine etkilerini incelemiş ve arkadaşlık, sosyal sorumluluk,

kurumsal ahlaki kodlara sahip olma ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında anlamlı bir

ilişki olduğu sonucuna varmıştır. Dönertaş’ın (2008) aynı konuda yapmış olduğu

çalışmasında da benzer sonuçlar elde edilmiştir. Ayrıca kurum çıkarı ve kişisel çıkardan

oluşan araçsallık iklim tipinin işgörenlerin genel iş tatmini üzerinde olumsuz bir etkiye

sahip olduğu da ifade edilmiştir. Biçer (2005) satış elemanlarının iş tatmini, örgüt bağlılığı

ve işten ayrılma niyetinin etik iklimle ilişkisi incelemiştir. Çalışma sonunda örgüte uygun

yaratılmış bir etik iklim ortamında satış gücünün iş tatminini artırdığı, örgütsel bağlılığı

güçlendirdiği ve işten ayrılma niyetini azalttığı gösterilmiştir.

Gerek sağlık gerekse diğer sektörlerde etik iklim üzerine yapılan çalışmalarda etik

standartlar, örgütsel vatandaşlık ve iş tatmini üzerine etkisi ile etik iklim türleri gibi

konular üzerinde durulmuştur. Bundan sonraki bölümlerde metodolojisi, bulgu ve

sonuçları ele alınacak olan araştırmada diğer çalışmalardan farklı olarak yıldırma ve etik

iklim gibi son derece önemli iki konu ele alınmaktadır.

73

4. GEREÇ VE YÖNTEM

4.1. Araştırmanın Amacı

Hastanelerde yaşanan yıldırma olayları hem hastalara sunulan hizmetin kalitesini

ve verimliliğini etkilemekte hem de sağlık çalışanlarının mutsuz ortamlarda çalışmalarına

böylece de performanslarının düşmesine neden olmaktadır. Yıldırma gibi durumların

önemli bir hizmet sektörü kolu olan sağlık alanında azaltılması hasta ve çalışan

memnuniyetini bir arada sağlamakta ve hastanelerden beklenen hizmet üst seviyede

sağlanabilmektedir.

Bu çalışma, sağlık alanında hizmet sunan kişilerin çalıştıkları hastanelerin etik

iklimine ilişkin değerlendirmelerini ve yıldırmaya maruz kalma düzeylerini tespit etmek,

ayrıca yıldırmaya maruz kalma düzeyleri ve çalıştıkları hastanelerin etik iklimine ilişkin

değerlendirmelerinin sahip oldukları çeşitli demografik ve sosyo-ekonomik özelliklere

göre farklılaşıp farklılaşmadığını ve yıldırmaya maruz kalma düzeyleri ile etik iklimle ilgili

değerlendirmeleri arasında bir ilişki olup olmadığını ortaya koymak amacıyla yapılmıştır.

4.2. Problem Cümlesi

Araştırmanın problem cümleleri; araştırma kapsamına dahil edilen hastanelerde

hizmet sunan sağlık çalışanlarının yıldırmaya maruz kalma durumları, yıldırma

davranışlarını kimden gördükleri ve hastane etik iklimi ile ilgili değerlendirmeleri nedir ve

etkileyen faktörler nelerdir? cümlelerinden oluşmaktadır. Araştırmanın problem

cümlelerine aşağıdaki alt problem cümleleri yoluyla cevap aranmıştır:

Sağlık çalışanlarının yıldırmaya maruz kalma durumları sosyo-demografik

özeliklerine göre değişmekte midir?

Sağlık çalışanlarının yıldırma davranışını kimden gördüğü sosyo- demografik

özeliklerine göre değişmekte midir?

74

Sağlık çalışanlarının hastane etik iklim boyutları ile ilgili değerlendirmeleri sosyo-

demografik özeliklerine göre değişmekte midir?

Sağlık çalışanlarının yıldırmaya maruz kalma durumları ile çalıştıkları hastanenin

etik iklimi ile ilgili değerlendirmeleri arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?

4.3. Araştırmanın Hipotezleri

Araştırmanın problem cümlesini test etmek için oluşturulmuş temel hipotezler

aşağıda yer almaktadır:

1. Sağlık çalışanlarının “iletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik olası

yıldırma davranışlarına” maruz kalma düzeyleri;

a. yaşa, b. cinsiyete, c. medeni duruma, d. eğitim durumuna, e. kişilik

özelliklerine, f. hastane mülkiyetine, g. mesleğe, h. meslekteki çalışma yılına, ı.

çalışılan bölüme, j. çalışılan vardiyaya ve k. haftalık çalışma süresine göre

değişiklik göstermektedir.

2. Sağlık çalışanlarının “sosyal hayatı hedef almaya yönelik davranışlar olası






3. Sağlık çalışanlarının “itibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik olası


75





4. Sağlık çalışanlarının “mesleki durumunu hedef almaya yönelik olası yıldırma

davranışlarına” maruz kalma düzeyleri;





5. Sağlık çalışanlarının “fiziksel sağlığı hedef almaya yönelik olası yıldırma

davranışlarına” maruz kalma düzeyleri;





6. Sağlık çalışanlarının yıldırma davranışını kimden gördükleri;

a. yaşa, b. medeni duruma, c. eğitim durumuna, d. kişilik özelliklerine, e. hastane

mülkiyetine, f. mesleğe, g. meslekteki çalışma yılına, h. çalışılan bölüme, ı.

çalışılan vardiyaya ve j. haftalık çalışma süresine göre değişiklik göstermektedir.

7. Sağlık çalışanlarının etik iklim türlerinden egoist etik iklimi türünü algılamaları;



76



8. Sağlık çalışanlarının etik iklim türlerinden ilkelilik etik iklim türünü

algılamaları;





9. Sağlık çalışanlarının etik iklim türlerinden yardımseverlik etik iklim türünü

algılamaları;





10. Sağlık çalışanlarının yıldırmaya maruz kalma durumları ile hastanelerin etik

iklimine ilişkin değerlendirmeleri arasında anlamlı bir ilişki vardır.

4.4. Araştırmanın Evreni ve Örneklem Seçimi

Araştırmanın evrenini Sağlıkta Dönüşüm Projesi’nin bir çok öğesinin pilot

uygulamasının yapıldığı Bolu ilinde yer alan ve özel dal hastanesi olmayan (çocuk

hastanesi gibi) hastanelerde çalışan sağlık personeli oluşturmaktadır. Bolu’da hizmet sunan

hastane sayısı yedi olup toplam dört hastaneye başvurulmuş ve hepsinden araştırmanın

yapılabileceğine dair gerekli izinler alınmıştır. Fizik tedavi ve rehabilitasyon hastanesi ile

kadın hastalıkları-doğum ve çocuk hastanesi özel dal hastaneleri oldukları için anket

formunda bulunan bazı sorular nedeniyle (çalışılan bölüm gibi) araştırma kapsamı dışında

tutulmuştur. Araştırma kapsamına dahil edilen hastanelerdeki sağlık personelinden

77

örneklem seçilmeyerek kapsama alınan hastanelerdeki çalışma süresi “en az 6 ay” olan

tüm sağlık çalışanlarına ulaşılması amaçlanmıştır.

Araştırma kapsamındaki hastanelerde hizmet sunan sağlık personeli sayısı ile

araştırmaya katılanların meslek gruplarına göre dağılımı Tablo 4.1’de olduğu gibi

gerçekleşmiştir.

Tablo 4.1 Araştırma Evreni ve Katılımcı Sayısı Evren Dağıtılan

Anket Sayısı (İlgili

Hastanede En Az 6 Ay İş

Tecrübesi Olanlar)

Geri Dönen

Anket Sayısı

Hastane Adı Hekim Hemşire Diğer Hekim Hemşire Diğer Hekim Hemşire Diğer

Özel Çağsu Hastanesi

30 19 49 30 19 49 20 15 35

Özel Metropol Hastanesi

11 13 16 9* 13 12 6 10 8

İzzet Baysal Devlet Hastanesi

69 188 283 69 181 217 39 112 110

AİBÜ Tıp Fakültesi Hastanesi

105 88 38 100 73 38 71 62 26

TOPLAM 215 308 386 208 286 316 136 199 179 *2 hekim part-time statüsünde çalıştığı için araştırma kapsamına alınmamıştır.

Tablo 4.1’e bakıldığında hastanelerin araştırmaya katılım oranları; Özel Çağsu

Hastanesi’nin %71,4, Özel Metropol Hastanesi’nin %63,1, İzzet Baysal Devlet

Hastanesi’nin %65,2 ve AİBÜ Sağlık Araştırma ve Uygulama Merkezi’nin %72,2 olarak

görülmektedir. Toplam olarak bakıldığında araştırmaya katılan sağlık personeli sayısı 514

olup %67,9 oranında bir geri dönüş sağlanmıştır. Mesleklere göre anketlerinin geri dönüş

oranı hekimlerde %65,3, hemşirelerde %69,5 ve diğer sağlık personelinde %56,6 olarak

belirlenmiştir.

4.5. Araştırmanın Yöntemi

Analitik nitelikte olan araştırma, Bolu ilinde hizmet sunan ve çalışmanın

yapılmasına izin verilen 2 özel, 1 devlet (Köroğlu Ünitesi ve Merkez Ünite olmak üzere iki

farklı yerleşkede) ve 1 üniversite hastanesinde Haziran-Ağustos 2009 tarihleri arasında

kesitsel olarak yapılmıştır.

78

4.6. Araştırmanın Sınırlılıkları

Araştırma sadece izin alınabilen dört hastanede yapılmış olduğundan sonuçlarının

Bolu ilinde hizmet sunan hastanelerin tümüne genellenmesine ihtiyatlı yaklaşmak

gerekmektedir. Araştırma kapsamına alınan sağlık çalışanları hekim, hemşire ve diğer

sağlık personeli olarak meslek gruplarından oluşmaktadır. Eczacı, diyetisyen, laboratuar

teknisyeni, röntgen teknisyeni, tıbbi sekreter, fizyoterapist, odyometrist, ATT, paramedik

ve ebe grubu sayılarına tek tek bakıldığında 20 ve altında kaldığı için istatistiksel analizleri

kolaylaştırmak adına tek bir grupta diğer sağlık personeli olarak toplanmıştır. Bu nedenle

“diğer” grubu içinde yer alan meslekler arasındaki farklılıklar karşılaştırılamamıştır.

Benzer olarak araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının eğitim durumlarının

belirlenmesinde yüksek lisans, doktora ve tıpta uzmanlık düzeyleri özellikle doktora

mezuniyetine sahip olanların sayısının azlığı ve tıpta uzmanlığa sadece hekimlerin sahip

olmasından dolayı istatistiksel analizleri kolaylaştırmak için lisans üstü eğitim derecesi adı

altında birleştirilmiştir. Bu nedenle eğitim durumu açısından tıpta uzmanlık düzeyinde

eğitimi olan hekimlerle, liseden doktoraya kadar değişen eğitime sahip hemşireler ve

“diğer” meslek grubunda bulunan katılımcılar arasındaki farklılıklar karşılaştırılamamıştır.

Ayrıca dağıtılan anketlerin geri dönüşünü artırmaya yönelik çabalara rağmen geri

dönüş oranı %67,9 olarak sonuçlanmıştır. Özellikle hekimlere ulaşılma konusunda ciddi

sıkıntılar yaşanmıştır. Ancak geri dönen anketlerle cevaplanmayanlar arasında fark olup

olmadığı test edilemediğinden dolayı cevap yanlılığının olup olmadığı belirlenememiştir.

4.7. Veri Toplama Aracı ve Uygulaması

Araştırmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Kullanılan anket üç

bölümden oluşmuştur (Ek 1). Birinci bölümde araştırmacı tarafından oluşturulan

katılımcıların yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, çalışma yılı gibi sosyo-demografik özelliklerini

belirlemeye yönelik toplam 11 soru bulunmaktadır.

79

Yıldırmaya maruz kalma durumu üzerine hazırlanan ikinci bölüm yıldırmanın

tanımının yapılmasıyla başlamaktadır. Yıldırma davranışlarını değerlendirmek için

kullanılan ölçek yıldırma davranışlarını ölçülebilir kılan ve Heinz Leymann (1993)

tarafından tanımlanmış olan 45 yıldırma davranışını içeren LIPT (Leymann Inventory of

Psychological Terror) ölçeğidir. Orijinali Almanca olan ölçeğin dilimize çevrimi Osman

Cem Önertoy (2003) tarafından “Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz” adlı kitapta

yayımlanarak yapılmıştır. Yıldırma ile ilgili araştırmalarda sorulacak sorular konusunda

açıklık sağlayan maddeleri barındırması ve sağlık çalışanları için uygulanabilecek geçerli

bir yıldırma ölçeği olmaması nedeniyle bu çalışmada LIPT kullanımına karar verilmiştir.

LIPT’te bulunan 45 ifade toplam 5 alt gruba ayrılmakta ve sorularla ilişkisi şöyle

olmaktadır. 1-11 nolu ifadeler “iletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik

davranışlar”, 12-16 nolu ifadeler “sosyal hayatı hedef almaya yönelik davranışlar”, 17-31

nolu ifadeler “itibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik davranışlar”, 32-40 nolu

ifadeler “mesleki durumunu hedef almaya yönelik davranışlar” ve 41-45 nolu ifadeler

“fiziksel sağlığı hedef almaya yönelik davranışlar”dır. Yıldırma ile ilgili olarak LIPT’te

bulunan 45 sorudan sadece herhangi birinde yıldırmaya maruz kalma durumunun

saptanması bile katılımcının yıldırma mağduru olarak kabul edilmesini sağlamaktadır.

Ankette Leyman Tipolojisi ile ilgili bulunan 45 ifadeden hemen sonra yıldırmanın daha

çok kimin tarafından uygulandığını belirlemek için orijinal ankete bir soru eklenmiştir. Bu

sorunun amacı anketi cevaplayanların kim tarafından ne sıklıkta yıldırmaya maruz

bırakıldıklarını belirlemektir.

Anketin üçüncü ve son bölümünde ise sağlık çalışanlarının çalıştıkları hastanelerin

etik iklimine ilişkin görüşlerini tespit etmek için kullanılmış olan Victor ve Cullen (1993)

tarafından geliştirilen ECQ (Ethical Climate Questionnaire)’ya yer verilmiştir. Tüm sağlık

meslek gruplarına uygulanabilecek bir etik iklim ölçeği olmaması, ECQ’nun temel

varsayımlarının hastanelere uyması ve temel iklim türleri olan üç iklim türünün de her

örgütte bulunması nedeniyle bu araştırmada ECQ kullanılmasına karar verilmiştir.

Literatürde en sık kullanılan ölçek olan ECQ 36 maddeden oluşmaktadır ve ölçeğin

Türkçe’ye uyarlanması etik iklim ve yöneticiye güvenin örgütsel bağlılığa etkisini ölçen

Eser (2007) tarafından yapılmıştır. Ölçeğin güvenilirliğini de ölçen Eser α=0,91 bulmuştur.

Ölçeğin 1,2,4,6,8,10,17,19,25,29,33 ve 36. maddeleri egoist iklim türü;

80

5,12,16,21,26,27,28,30,31,32,34, ve 35. maddeleri yardımseverlik iklim türü;

3,7,9,11,13,14,15,18,20,22,23 ve 24. maddeleri ise ilkelilik iklim türü ile ilgidir. LIPT

ölçeğinin değerlendirmesine benzer olarak ECQ için de sadece bir ifadenin bile

katılımcıların sosyo-demografik özellikleri açısından anlamlılık ifade etmesi bu hipotezin

kabul edileceğini göstermektedir.

Bu çalışmada gerek LIPT ölçeğinin gerekse ECQ ölçeğinin güvenilirlik düzeyine

ilişkin sonuçlar aşağıda sunulan Tablo 4.2’de verilmiş olup buna göre LIPT ölçeğinin

güvenilirliğinin α=0,96; ECQ ölçeğinin güvenilirliğinin ise α=0,89 olduğu görülmektedir.

Tablo 4.2 Araştırma Ölçeğinin Güvenilirlik Düzeyine İlişkin Bulgular

Madde Sayısı Cronbach

Alpha

LIPT Ölçeği Boyutları

İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu

11 0,91

Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu

5 0,80

İtibarını Ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu

15 0,91

Mesleki Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu

9 0,89

Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu

5 0,76

LIPT Ölçeği Genel Güvenilirlik Düzeyi 45 0,96 ECQ Ölçeği İklim Türleri

Egoist İklim Türü 12 0,60

Yardımseverlik İklim Türü 12 0,87

İlkelilik İklim Türü 12 0,76 ECQ Ölçeği Genel Güvenilirlik Düzeyi 36 0,89

Hazırlanan anket formu, sadece sağlık çalışanlarına araştırmacı tarafından

dağıtılmıştır. Anketlerin dağıtımı sırasında sağlık çalışanlarına anketteki sorulara ilişkin

gerçek düşüncelerini öğrenmenin araştırma açısından önemli olduğu ve anketlerin

baskıdan uzak, rahat bir ortamda doldurulabilmesi gerektiği yönünde açıklamalar

yapılmıştır. Anketlerin doldurulması sırasında olası herhangi bir sorunla karşılaşıldığı

81

takdirde araştırmacıya ulaşılabileceği bildirilmiş ve anket formuna telefon numarası

eklenmiştir.

4.8. Puanlama

Anketin birinci kısmında katılımcıların kişisel özelliklerini ölçmeye yönelik

hazırlanan sorular kodlanarak istatistiksel olarak frekans dağılımına tabi tutulmuştur.

Yıldırma ile ilgili ikinci bölümdeki ifadeler sıklık derecesi olarak “her gün, haftada en az

birkaç kez, ayda birkaç kez, yılda birkaç kez ve hiçbir zaman” şeklindeki beş seçenek ile

değerlendirilmiş ve “her gün” 1, “hiçbir zaman” 5 olarak puanlandırılmıştır. Dolayısıyla

ankete cevap verenlerin yıldırma ile ilgili ifadelere verdikleri cevapların 1’e doğru

yaklaşması katılımcıların her gün yıldırmaya maruz kaldıklarını gösterirken verdikleri

cevapların ortalamasının 5’e yaklaşması hiç yıldırmanın olmadığını göstermektedir.

Üçüncü ve son bölüm olan etik iklim bölümüde yer alan ifadeler “tamamen katılıyorum,

katılıyorum, kararsızım, katılmıyorum ve hiç katılmıyorum” ifadeleri ile değerlendirilmiş

olup “hiç katılmıyorum” 1, “tamamen katılıyorum” 5 olarak puanlandırılmıştır. Böylece

katılımcıların çalıştıkları hastanenin etik iklimi ile ilgili değerlendirmelerinin ortalama

değerinin 1’e yaklaşması katılımcıların hastane etik iklimine katılmadıklarını, 5’e

yaklaşması ise hastane etik iklimini onayladıklarını göstermektedir. Bu bölümdeki

ifadelerden 1, 6 ve 10 numaralı olanlar ters kodlanmıştır.

4. 9. Verilerin Analizi

Araştırmadan elde edilen verilerin değerlendirilmesinde, SPSS 16.0 paket programı

kullanılmıştır. Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının sosyo-demografik özelliklerini

incelemek için tanımlayıcı istatistikler (ortalama, frekans, standart sapma vb.)

kullanılmıştır.

Hastane çalışanlarının yıldırmaya maruz kalma ve çalıştıkları hastanelerin etik

iklimi ile ilgili algılamalarının sosyo-demografik özelliklerle olan ilişkisinin

incelenmesinde ise çeşitli istatistiki yöntemler kullanılmıştır. Hastane mülkiyeti, meslekler,

eğitim düzeyi, çalışma süresi, çalışılan bölüm, vardiya, haftalık çalışma süresi ve kişilik

82

özelliklerinin yıldırma ve etik iklimle ilişkisinin incelenmesinde Tek Yönlü Varyans

Analizi (One-Way ANOVA) kullanılmıştır. İkiden fazla ortalama arasında fark olup

olmadığını incelemek için kullanılan bu yöntemde iki temel varsayım vardır. Bu

varsayımlara göre, her grup normal dağılım gösterir ve homojendir. Varyans analizinden

elde edilen sonuçlara göre gruplar arasında bir fark bulunduysa farklılığın hangi gruplardan

kaynaklandığını görebilmek için öncelikle homojenlik testi uygulanmış ve varyansların

homojen olması durumunda yaygın post hoc testi olarak kullanılan Tukey HSD

kullanılırken varyansların homojen olmaması durumunda Tamhane testi kullanılmıştır

(Albayrak ve diğ., 2005).

Yaş, cinsiyet ve medeni durumun yıldırma ve etik iklimle olan ilişkisinin

incelenmesinde ise bağımsız iki örnek arasındaki farkın önemlilik testi kullanılmıştır. İki

farklı örneklem grubunun ortalamalarını karşılaştıran bu test, gruplar arasında gözlenen

farkın anlamlı olup olmadığını ya da bu farkın şans eseri oluşup oluşmadığını

incelemektedir (Büyüköztürk, 2006).

Yıldırma uygulamasının daha çok kimin tarafından yapıldığının belirlenmesine

yönelik hazırlanan sorunun katılımcıların sosyo-demografik özellikleri ile olan ilişkisinin

incelenmesinde ki-kare (x²) testi kullanılmıştır. Bu kısımda tüm sosyo-demografik

değişkenler kullanılmayarak yıldırma davranışları ile arasında istatistiksel olarak anlamlı

bir ilişki saptanan değişkenlere yer verilmiştir.

Çalışmanın son hipotezi olan yıldırma ile etik iklim arasında anlamlı bir ilişki olup

olmadığının belirlenmesinde ise Pearson Korelasyon Katsayısı kullanılmıştır. Bu yöntem

iki sürekli değişkenin doğrusal ilişkisinin yönünün ve derecesinin ölçümünde yani iki

değişken arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığının belirlenmesinde kullanılır ve -1 ile +1

arasında değerler alır (Albayrak ve diğ., 2005).

83

5. BULGULAR

Bolu ilinde hizmet sunan sağlık çalışanlarının, çalıştıkları hastanelerin etik iklimine

ilişkin değerlendirmelerini ve yıldırmaya maruz kalma düzeylerini tespit etmek, ayrıca

yıldırmaya maruz kalma düzeylerinin ve çalıştıkları hastanelerin etik iklimine ilişkin

değerlendirmelerinin sahip oldukları çeşitli demografik ve sosyo-ekonomik özelliklere

göre farklılaşıp farklılaşmadığını ve yıldırma ile etik iklim arasında bir ilişki olup

olmadığını ortaya koymak amacıyla 514 kişinin katılımı sonucu yapılmış olan çalışmadan

elde edilen bulgular bu bölümde tablolar halinde sunulmaktadır.

5.1. Katılımcıların Tanımlayıcı Özellikleri

Katılımcı sağlık çalışanlarının kişisel özellikleri olarak yaş, cinsiyet, medeni

durum, eğitim gibi özelliklerin yanı sıra katılımcıların hizmet sundukları servisler ve

haftalık çalışma süresi gibi özelliklere de değinilmiştir.

Katılımcıların kişisel özellikleri ve mesleki özelliklerinden oluşan bu bölümde iki

farklı tablo sunulmuştur. İlk tabloda kişisel özelliklere değinilirken, ikinci tabloda mesleki

özelliklere yer verilmiştir.

84

Tablo 5.1 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Kişisel Özellikleri Değişkenler n % Yaş 19-30 243 47,3 31-57 271 52,7 Toplam 514 100,0 Cinsiyet Kadın 350 68,1 Erkek 164 31,9 Toplam 514 100,0 Medeni Durumu Evli 315 61,3 Evli değil 199 38,7 Toplam 514 100,0 Eğitim Durumu Sağlık Meslek Lisesi 126 24,5 Ön Lisans 152 29,6 Lisans 92 17,9 Lisans üstü 144 28,0 Toplam 514 100,0 Kişilik Özelliği Hırslı ve çalışkan 228 44,4 Duygusal 174 33,9 Pasif 49 9,5 Hırslı ve duygusal 33 6,4 Duygusal ve Pasif 30 5,8 Toplam 514 100,0

Tablo 5.1’e göre; katılımcıların yaşları 19 ile 57 arasında değişmekte olup %47,3’ü

19-30 yaş arasında %52,7’si ise 31-57 yaş arasındadır. %68,1’ini kadın katılımcıların

oluşturduğu araştırmada %61,3’ünün evli, %38,7’sinin ise evli olmadığı ortaya

çıkmaktadır. Eğitim durumu açısından incelendiğinde %24,5 sağlık meslek lisesi, %29,6

ön lisans, %17,9 lisans ve %28 lisansüstü eğitim derecesine sahip olunduğu göze

çarpmaktadır. Araştırma kapsamında bulunanların kişilik özelliklerine bakıldığında

%44,4’ünün hırslı ve çalışkan, %33,9’unun duygusal, %9,5’unun pasif, %6,4’ünün hırslı

ve duygusal, %5,8’inin ise duygusal ve pasif olarak kendilerini tanımladıkları

görülmektedir.

85

Tablo 5.2 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Mesleki Özellikleri Değişkenler n % Hastane Mülkiyeti Özel hastane 94 18,3 Tıp Fakültesi Hastanesi 159 30,9 Devlet Hastanesi 261 50,8 Toplam 514 100,0 Meslek Hekim 136 26,5 Hemşire 198 38,5 Diğer 180 35,0 Toplam 514 100,0 Toplam Çalışma Süresi 6 ay-4 yıl 158 30,7 5-9 yıl 134 26,1 10-14 yıl 104 20,2 15-30 yıl 118 23,0 Toplam 514 100,0 Çalışılan Bölüm Cerrahi Bölümler 201 39,1 Dahili Bölümler 272 52,9 Acil Servis 41 8,0 Toplam 514 100,0 Çalışma Vardiyası Gündüz (08:00-16:00) 275 53,5 Gece (16:00-08:00) 116 22,6 24 Saat (08:00-08:00) 123 23,9 Toplam 514 100,0 Haftalık Çalışma Süresi 40 saat 90 17,5 41-56 saat 211 41,1 57 saat ve üzeri 213 41,4 Toplam 514 100,0

Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının mesleki özelliklerini gösteren Tablo

5.2’de katılımcıların %18,3’ü özel hastane, %30,9’u tıp fakültesi hastanesi ve %50,8’i

devlet hastanesi çalışanlarından oluşmaktadır. Mesleklerin oranları %26,5 hekim, %38,5

hemşire ve %35 diğer sağlık meslekleri olarak görülmektedir. Mesleklerdeki toplam

çalışma süresi 6 ay ile 30 yıl arasında değişmekte olup %30,7’si 6 ay-4 yıl, %26,1’i 5-9 yıl,

%20,2’si 10-14 yıl, %23’ü 15-30 yıl şeklinde dağılım göstermektedir. Katılımcıların

%39,1’i cerrahi bölümlerde, %52,9’u dahili bölümlerde ve %8’i acil serviste çalışmaktadır.

Çalışma vardiyasına bakıldığında %53,5’inin gündüz, %22,6’sının gece, %23,9’unun 24

saat vardiyasında olduğu, ayrıca %17,5’inin haftada 40 saat, %41,1’inin 41-56 saat ve

%41,4’ünün 57 saat ve üzerinde çalıştığı dikkat çekmektedir.

86

5.2. Katılımcıların Yıldırma Davranışlarına Maruz Kalma Durumları

Bu bölümde ankete cevap veren sağlık çalışanlarının yıldırma davranışlarına ne

düzeyde maruz kaldıkları incelenmektedir.

87

Tablo 5.3 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Olası Yıldırma Davranışlarına

İlişkin Değerlendirmeleri Olası Yıldırma Davranışları Her gün Haftada

birkaç kez

Ayda birkaç kez

Yılda birkaç

kez

Hiç bir zaman

Ort. S.S.

n % n % n % n % n % Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 24 4,7 33 6,4 48 9,3 81 15,8 328 63,8 4,3 1,2 Sözünüz sürekli kesilir. 19 3,7 52 10,1 85 16,5 97 18,9 261 50,8 4,0 1,2 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 14 2,7 26 5,1 59 11,5 78 15,2 337 65,6 4,4 1,0 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 13 2,5 35 6,8 80 15,6 81 15,8 305 59,3 4,2 1,1 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 14 2,7 48 9,3 67 13,0 119 23,2 266 51,8 4,1 1,1 Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4 0,8 14 2,7 29 5,6 47 9,1 420 81,7 4,7 0,8 Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 6 1,2 15 2,9 23 4,5 59 11,5 411 80,0 4,7 0,8 Sözlü tehditler alırsınız. 7 1,4 13 2,5 26 5,1 60 11,7 408 79,4 4,7 0,8 Yazılı tehditler gönderilir. 2 0,4 9 1,8 9 1,8 32 6,2 462 89,8 4,8 0,6 Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 14 2,7 12 2,3 19 3,7 74 14,4 395 76,8 4,6 0,9 İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 12 2,3 13 2,5 28 5,4 72 14,0 389 75,7 4,6 0,9

İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,5 0,7 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 6 1,2 9 1,8 19 3,7 42 8,2 438 85,2 4,7 0,7 Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.

5

1,0

8

1,6

16

3,1

37

7,2

448

87,2 4,8 0,7

Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir.

10

1,9 2 0,4 5 1,0 16 3,1 481 92,6 4,9 0,6

Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 1 0,2 7 1,4 8 1,6 21 4,1 477 92,8 4,9 0,5 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 9 1,8 10 1,9 37 7,2 68 13,2 390 75,9 4,6 0,8

Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,5 İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 9 1,8 16 3,1 48 9,3 109 21,2 332 64,6 4,4 0,9 Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 12 2,3 19 3,7 51 9,9 99 19,3 333 64,8 4,4 1,0 Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4 0,8 12 2,3 25 4,9 47 9,1 426 82,9 4,7 0,7 Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4 0,8 4 0,8 8 1,6 20 3,9 478 93,0 4,9 0,5 Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4 0,8

3

0,6

12

2,3

30

5,8

465

90,5 4,8 0,6

Bir özrünüzle alay edilir. 1 0,2 3 0,6 16 3,1 23 4,5 471 91,6 4,9 0,5 Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir.

3

0,6

6

1,2

11

2,1

34

6,6

460

89,5 4,8 0,6 Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir.

1

0,2 8 1,6 8 1,6 33 6,4 464 90,3 4,9 0,5

Özel yaşamınızla alay edilir. 1 0,2 8 1,6 8 1,6 24 4,7 473 92,0 4,9 0,5 Milliyetinizle alay edilir. 1 0,2 6 1,2 7 1,4 13 2,5 487 94,7 4,9 0,5 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.

3 0,6 12 2,3 24 4,7 45 8,8 430 83,7 4,7 0,7

Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.

5 1,0 16 3,1 35 6,8 57 11,1 401 78,0 4,6 0,8

88

Tablo 5.3 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Olası Yıldırma Davranışlarına

İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı) Olası Yıldırma Davranışları Her gün Haftada

birkaç kez

Ayda birkaç kez

Yılda birkaç

kez

Hiç bir zaman

Ort. S.S.

F % F % F % F % F % Kararlarınız sürekli sorgulanır. 12 2,3 31 6,0 39 7,6 52 10,1 380 73,9 4,5 1,0 Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4 0,8 6 1,2 12 2,3 13 2,5 479 93,2 4,9 0,6 Cinsel imalarda bulunulur. 1 0,2 2 0,4 5 1,0 8,0 1,6 498 96,9 4,9 0,3

İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,4

Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 7

1,4

6

1,2 19 3,7 39 7,6 443 86,2 4,8 0,7 Size verilen işler geri alınır. 6 1,2 5 1,0 14 2,7 35 6,8 454 88,3 4,8 0,6 Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 13

2,5

13

2,5 38 7,4 81 15,8 369 71,8 4,5 0,9

Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 10

1,9

25

4,9 36 7,0 89 17,3 354 68,9 4,5 1,0

İşiniz sürekli değiştirilir. 12 2,3 10 1,9 33 6,4 65 12,6 394 76,7 4,6 0,9 Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 7 1,4 16 3,1 22 4,3 63 12,3 406 79,0 4,6 0,8 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. 10

1,9

15

2,9 19 3,7 54 10,5 416 80,9 4,7 0,8 Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 6 1,2 6 1,2 11 2,1 26 5,1 465 90,5 4,8 0,6 Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 6 1,2 4 0,8 4 0,8 9 1,8 491 95,5 4,9 0,5

Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,6 Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 13 2,5 6 1,2 12 2,3 33 6,4 450 87,5 4,8 0,8 Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 0 0,0 4 0,8 2 0,4 7 1,4 501 97,5 5,0 0,3 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 2 0,4 3

0,6 3 0,6 10 1,9 496 96,5 4,9 0,4

Fiziksel zarar verilir. 0 0,0 2 0,4 3 0,6 5 1,0 504 98,1 5,0 0,3 Doğrudan cinsel taciz yapılır. 0 0,0 1 0,2 4 0,8 0 0,0 509 99,0 5,0 0,2

Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,3

Tablo 5.3’e bakıldığında hastane çalışanlarının yıldırma davranışının 5 alt boyutu

altında yer alan 45 ifadeye ne düzeyde maruz kaldıklarına ilişkin verdikleri cevapların

ortalama puanları ve yüzdeleri görülmektedir. “Sözünüz sürekli kesilir.” (ort:4,0),

“Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.” (ort:4,1) ve “Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle

azarlanırsınız.” (ort:4,2) ifadeleri en sık karşılaşılan yıldırma davranışlarını gösterirken

diğerleri ile karşılaşılma oranının neredeyse hiçe yakın olduğu görülmektedir.

Boyutlar açısından bakıldığında 4,5 ortalamaya sahip olan “iletişim kurma

olanağını hedef almaya yönelik davranışlar boyutu”nun sağlık çalışanlarının en sık

89

karşılaştıkları yıldırma boyutu olduğu ortaya çıkmaktadır. Diğer boyutlarla karşılaşılma

oranları ise neredeyse hiçe yakın olarak gösterilmiştir.

Yüzdeler açısından bakıldığında “Sözünüz sürekli kesilir.” %49,2, “Yaptığınız iş

sürekli eleştirilir.” %48,2, “Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.” %41,7,

“Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.” %36,2 ve “İnsanlar arkanızdan kötü

konuşur.” ifadesi %35,4 ile hergün ile yılda birkaç kez aralığında değişmekle beraber en

sık karşılaşılan yıldırma davranışları olarak görülmektedir. Bunun yanı sıra “Doğrudan

cinsel taciz yapılır.” %1,0, “Fiziksel zarar verilir.” %1,9, “Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.”

%2,5, “Cinsel imalarada bulunulur.” %3,1 ve “Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet

uygulanır.” ifadesi %3,5 oranı ile en az karşılaşılan yıldırma davranışları olarak ortaya

çıkmıştır.

5.2.1. Katılımcıların Bireysel Özelliklerine Göre Olası Yıldırma Davranışlarına


Araştırmanın bu bölümünde sağlık çalışanlarının yaş, cinsiyet, medeni durum,

eğitim durumu ve kişilik özelliğinin yıldırma davranışları ile olan ilişkisine yönelik

tablolar bulunmaktadır.

90

Tablo 5.4 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Yaşlarına Göre Olası


19-30 yaş arası

31-57 yaş arası

t p Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,3 1,2 4,3 1,1 0,219 0,827Sözünüz sürekli kesilir. 4,0 1,3 4,0 1,1 -0,304 0,763Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,4 1,0 4,4 1,1 0,170 0,865Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,2 1,1 4,2 1,1 -0,471 0,638Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,0 1,2 4,2 1,1 -1,408 0,160Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,7 0,7 4,6 0,8 1,160 0,247Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,7 0,8 4,6 0,8 1,143 0,254Sözlü tehditler alırsınız. 4,7 0,7 4,6 0,9 2,167 0,029Yazılı tehditler gönderilir. 4,9 0,4 4,8 0,7 3,153 0,001Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,6 0,9 4,6 0,9 1,044 0,297İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,6 0,9 4,6 0,9 0,562 0,574İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,5 0,7 4,4 0,7 0,625 0,532Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,8 0,7 4,7 0,7 0,486 0,627Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,8 0,7 4,8 0,7 0,188 0,851Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,9 0,4 4,8 0,8 2,971 0,002Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,4 4,8 0,6 1,673 0,089Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 4,6 0,9 4,6 0,8 -0,906 0,365Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,5 4,8 0,5 0,948 0,344İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,4 1,0 4,5 0,9 -1,005 0,315Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,3 1,1 4,5 0,9 -1,579 0,119Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,8 4,7 0,7 0,294 0,769Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,9 0,5 4,9 0,5 0,209 0,834Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,8 0,6 4,9 0,5 -0,903 0,367Bir özrünüzle alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,5 -0,700 0,484Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,8 0,6 4,8 0,6 -0,364 0,716Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,9 0,4 4,8 0,6 1,269 0,205Özel yaşamınızla alay edilir. 4,9 0,4 4,8 0,6 1,405 0,153Milliyetinizle alay edilir. 5,0 0,3 4,9 0,5 2,175 0,027Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,7 4,7 0,7 0,331 0,741Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 4,6 0,9 4,7 0,7 -1,377 0,176Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,4 1,1 4,6 0,9 -1,983 0,051Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4,8 0,7 4,9 0,5 -0,682 0,496Cinsel imalarda bulunulur. 4,9 0,4 4,9 0,3 0,061 0,951İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,4 4,8 0,5 -0,615 0,539Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,7 0,8 4,8 0,6 -2,261 0,027Size verilen işler geri alınır. 4,8 0,7 4,8 0,6 -0,244 0,807Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,4 1,0 4,6 0,8 -2,086 0,040

91

Tablo 5.4 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Yaşlarına Göre Olası

Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı) 19-30 yaş

arası 31-57 yaş

arası t p Ort. S.S. Ort. S.S.

Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 4,4 1,0 4,5 0,9 -1,899 0,061İşiniz sürekli değiştirilir. 4,6 0,8 4,6 0,9 0,081 0,935Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,6 0,9 4,7 0,8 -0,918 0,359İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir.

4,7

0,8

4,7

0,8 -0,138 0,890

Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 4,9 0,5 4,8 0,7 1,479 0,134Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 4,9 0,4 4,9 0,7 1,801 0,065Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,6 4,7 0,6 -0,827 0,408Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,8 4,8 0,7 -1,016 0,310Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 5,0 0,3 4,9 0,4 0,813 0,417Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 5,0 0,2 4,9 0,5 1,943 0,045Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,2 5,0 0,3 1,378 0,160Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,1 5,0 0,3 1,288 0,183Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,3 4,9 0,4 0,549 0,583

Tablo 5.4’e bakıldığında yıldırma davranışları arasında toplam 7 ifadenin yaş

grupları açısından anlamlılık taşıdığı görülmektedir. “Sözlü tehditler alırsınız.” (t=2,167;

p=0,029), “Yazılı tehditler gönderilir.” (t=3,153; p=0,001), “Size diğerlerinden ayrılmış bir

işyeri (çalışma odası) verilir.” (t=2,971; p=0,002), “Milliyetinizle alay edilir.” (t=2,175;

p=0,027) ve “Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.” (t=1,943; p=0,045)

ifadelerinin yaş grupları açısından istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkiye sahip olduğu

bulunmuş ve 31-57 yaş aralığında bulunan katılımcıların bu davranışlara diğer yaş

grubundakilere göre daha fazla maruz kaldığı saptanmıştır. Yaş grupları açısından anlamlı

çıkan “Sizin için hiçbir özel görev yoktur.” (t=-2,261; p=0,027) ve “Sürdürmeniz için

anlamsız işler verilir.” (t=-2,086; p=0,040) ifadelerinin ise 19-30 yaş arasındaki grupta 31-

57 yaş aralığındakilere göre daha fazla rastlandığı görülmektedir. Yukarıda belirtilen

ifadelerin dışında kalan diğer yıldırma ifadelerinde ise yaş grupları açısından bir anlamlılık

bulunmamıştır.

Boyutlar açısından bakıldığında; tüm boyutlar ve yaş grupları arasında istatistiksel

olarak anlamlı bir farklılığın olduğu görülmektedir.

92

Bu sonuçlara göre hipotez 1.a, 2.a, 3.a, 4.a ve 5.a kabul edilmiştir.

93

Tablo 5.5 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Cinsiyetlerine Göre Olası


Kadın Erkek

t p Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,3 1,1 4,3 1,2 -0,057 0,955 Sözünüz sürekli kesilir. 4,0 1,2 4,0 1,2 0,142 0,887 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,4 1,0 4,4 1,0 0,064 0,949 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,3 1,0 4,1 1,2 1,612 0,108 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,2 1,1 4,0 1,2 1,807 0,072 Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,7 0,7 4,7 0,8 0,616 0,538 Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,7 0,7 4,6 0,9 1,799 0,073 Sözlü tehditler alırsınız. 4,7 0,8 4,6 0,9 0,694 0,488 Yazılı tehditler gönderilir. 4,8 0,6 4,8 0,6 0,477 0,633 Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,6 0,9 4,6 0,8 -0,651 0,515 İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,5 0,9 4,7 0,8 -1,734 0,084 İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,5 0,7 4,4 0,7 0,663 0,507 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,7 0,7 4,8 0,7 -0,370 0,711 Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,7 0,7 4,8 0,6 -1,652 0,099 Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,9 0,6 4,8 0,7 0,829 0,408 Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,5 4,9 0,5 -0,918 0,359 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 4,6 0,9 4,7 0,8 -1,329 0,185 Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,5 4,8 0,5 -0,900 0,369 İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,4 0,9 4,4 0,9 0,289 0,772 Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,4 1,0 4,4 1,0 0,522 0,602 Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,7 4,7 0,7 -0,199 0,843 Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,9 0,5 4,9 0,5 -0,432 0,666 Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,9 0,5 4,8 0,6 0,478 0,633 Bir özrünüzle alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,4 -0,915 0,361 Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,9 0,5 4,8 0,7 1,004 0,316 Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,8 0,5 4,9 0,5 -0,102 0,919 Özel yaşamınızla alay edilir. 4,9 0,6 4,9 0,4 -1,160 0,247 Milliyetinizle alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,4 -0,547 0,585 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,7 4,8 0,7 -0,531 0,595 Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 4,7 0,8 4,5 0,9 1,261 0,208 Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,5 1,0 4,4 1,1 0,697 0,486 Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4,9 0,5 4,9 0,6 0,222 0,825 Cinsel imalarda bulunulur. 4,9 0,4 5,0 0,3 -0,808 0,419 İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,5 4,7 0,4 0,195 0,846 Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,7 0,7 4,8 0,7 -0,573 0,567 Size verilen işler geri alınır. 4,8 0,6 4,8 0,6 -0,374 0,708 Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,5 0,9 4,5 1,0 0,498 0,618

94

Tablo 5.5 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Cinsiyetlerine Göre Olası

Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı) Kadın Erkek

t p Ort. S.S. Ort. S.S. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 4,5 0,9 4,4 1,0 0,488 0,626 İşiniz sürekli değiştirilir. 4,6 0,9 4,7 0,8 -1,154 0,249 Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,6 0,8 4,6 0,8 0,071 0,944 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. 4,6 0,9 4,7 0,8 -0,390 0,697 Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 4,8 0,7 4,9 0,5 -1,680 0,094 Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 4,9 0,5 4,9 0,6 0,712 0,477 Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,6 4,7 0,6 -0,263 0,793 Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 4,8 0,8 4,7 0,8 0,543 0,587 Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 5,0 0,3 4,9 0,4 1,485 0,139 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 4,9 0,4 4,9 0,4 0,596 0,552 Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,2 5,0 0,3 0,210 0,834 Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,2 5,0 0,2 0,211 0,833 Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,3 4,9 0,4 0,825 0,410

Araştırma kapsamındaki sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre olası yıldırma

davranışlarına ilişkin değerlendirmelerinin yer aldığı Tablo 5.5’e yıldırma davranışlarının

görüldüğü boyutlar açısından kadın ve erkek sağlık çalışanlarının yıldırmaya maruz kalma

düzeyleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılaşmanın olmadığı saptanmıştır.

Buna göre hipotez 1.b, 2.b, 3.b, 4.b, ve 5.b reddedilmiştir.

95

Tablo 5.6 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Medeni Durumlarına Göre


Evli Evli Değil

t p Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,2 1,1 4,4 1,2 -1,178 0,239 Sözünüz sürekli kesilir. 4,1 1,1 4,0 1,3 0,671 0,503 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,3 1,1 4,4 1,0 -0,759 0,448 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,2 1,1 4,2 1,1 0,571 0,568 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,2 1,1 4,0 1,2 1,425 0,155 Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,7 0,7 4,7 0,9 0,696 0,487 Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,7 0,8 4,7 0,8 -0,384 0,701 Sözlü tehditler alırsınız. 4,6 0,8 4,7 0,7 -1,389 0,150 Yazılı tehditler gönderilir. 4,8 0,6 4,9 0,4 -1,895 0,040 Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,6 0,9 4,6 0,9 -0,203 0,839 İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,5 0,9 4,6 0,9 -1,046 0,296 İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,4 0,7 4,5 0,7 -0,292 0,770 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,7 0,7 4,8 0,7 -0,852 0,395 Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,8 0,7 4,8 0,6 -0,644 0,520 Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,8 0,7 4,9 0,6 -0,987 0,324 Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,6 4,9 0,4 -1,658 0,069 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 4,6 0,8 4,6 0,9 0,158 0,875 Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,5 4,8 0,5 -0,930 0,353 İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,5 0,8 4,4 1,0 1,503 0,149 Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,5 0,9 4,3 1,1 1,563 0,119 Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,7 4,7 0,8 0,779 0,436 Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,9 0,4 4,8 0,7 1,124 0,262 Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,9 0,5 4,8 0,7 0,723 0,470 Bir özrünüzle alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,5 0,312 0,755 Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,8 0,6 4,8 0,6 0,112 0,911 Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,8 0,5 4,9 0,5 -0,484 0,628 Özel yaşamınızla alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,5 0,119 0,906 Milliyetinizle alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,4 -0,591 0,555 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,7 4,8 0,6 -0,968 0,333 Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 4,7 0,8 4,6 0,9 1,424 0,155 Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,6 0,9 4,3 1,2 3,185 0,002 Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4,9 0,6 4,9 0,5 -0,392 0,695 Cinsel imalarda bulunulur. 5,0 0,3 4,9 0,4 0,833 0,405 İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,4 4,7 0,5 1,260 0,208 Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,7 0,7 4,8 0,6 -0,856 0,392 Size verilen işler geri alınır. 4,8 0,7 4,8 0,5 -1,425 0,155 Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,5 0,9 4,5 1,0 -0,002 0,999

96

Tablo 5.6 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Medeni Durumlarına Göre

Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı) Evli Evli Değil

t p Ort. S.S. Ort. S.S. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 4,5 0,9 4,4 1,0 1,055 0,292 İşiniz sürekli değiştirilir. 4,6 0,9 4,7 0,8 -1,284 0,200 Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,6 0,8 4,6 0,8 -0,094 0,925 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. 4,6 0,9 4,7 0,7 -0,916 0,360 Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 4,8 0,7 4,9 0,5 -1,489 0,137 Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 4,9 0,6 4,9 0,5 -1,314 0,189 Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,6 4,7 0,5 -0,791 0,429 Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 4,8 0,7 4,7 0,8 1,219 0,224 Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 5,0 0,3 4,9 0,3 0,318 0,751 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 4,9 0,4 4,9 0,3 -0,641 0,522 Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,3 5,0 0,2 -1,335 0,182 Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,3 5,0 0,1 -0,931 0,352 Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,3 4,9 0,3 0,191 0,849

Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının medeni durumlarının yıldırma davranışları

ile ilişkisini gösteren Tablo 5.6’ya göre “Yazılı tehditler gönderilir.” ifadesi ile medeni

durum arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki saptanmış (t=-1,895; p=0,040) olup

bu davranışın evli olanlarda (ort:4,8) evli olmayanlara göre (ort:4,9) daha fazla

karşılaşıldığı görülmektedir. Bunun aksine “Kararlarınız sürekli sorgulanır.” ifadesine evli

olmayanların (ort:4,3) evli olanlardan (ort:4,6) daha fazla maruz kaldığı ortaya çıkmıştır

(t=3,185; p=0,002). Bu iki yıldırma davranışı dışında diğer ifadeler ile medeni durum

arasında anlamlı bir farklılık saptanmamıştır.

Boyutlar açısından bakıldığında; “iletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik

davranışlar boyutu” ve “itibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik davranışlar boyutu”

ile medeni durum arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. Diğer

boyutlar ile medeni durum arasında anlamlı bir farklılık saptanmamıştır.

Bu sonuçlara göre hipotez 1.c ve 3.c kabul edilmiş, 2.c, 4.c ve 5.c reddedilmiştir.

97

Tablo 5.7 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Eğitim Durumlarına Göre


Lise Ön Lisans Lisans Lisansüstü

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,5 1,1 4,3 1,2 4,3 1,1 4,1 1,2 1,970 0,117Sözünüz sürekli kesilir. 3,9 1,2 4,1 1,1 4,1 1,2 4,0 1,2 0,467 0,705Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,5 0,9 4,3 1,0 4,4 0,9 4,2 1,2 2,970 0,031Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,0 1,2 4,3 1,0 4,5 0,8 4,2 1,2 4,352 0,005Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,1 1,1 4,3 1,0 4,1 1,1 3,9 1,3 2,872 0,036Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,6 0,8 4,7 0,7 4,8 0,6 4,6 0,8 1,232 0,297Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,8 0,6 4,7 0,8 4,7 0,6 4,5 1,0 3,747 0,011Sözlü tehditler alırsınız. 4,6 0,8 4,6 0,9 4,8 0,5 4,6 0,9 1,571 0,195Yazılı tehditler gönderilir. 4,9 0,6 4,8 0,7 4,9 0,5 4,8 0,5 0,592 0,620Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,8 0,8 4,5 1,0 4,6 0,7 4,5 1,0 2,178 0,090İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,7 0,7 4,5 1,0 4,6 0,8 4,5 1,0 1,716 0,163İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,5 0,6 4,5 0,7 4,5 0,6 4,4 0,8 1,524 0,207Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,7 0,8 4,7 0,9 4,8 0,6 4,8 0,6 0,800 0,494Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,8 0,5 4,7 0,8 4,7 0,7 4,9 0,5 1,800 0,146Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,9 0,5 4,9 0,5 4,8 0,7 4,8 0,7 0,442 0,723Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,4 4,8 0,6 4,8 0,5 4,9 0,5 0,801 0,494Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 4,6 0,8 4,6 0,9 4,6 0,8 4,6 0,9 0,085 0,968Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,4 4,7 0,6 4,8 0,5 4,8 0,4 0,457 0,713İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,4 1,0 4,4 0,9 4,6 0,7 4,4 0,9 1,227 0,299Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,3 1,1 4,3 1,1 4,6 0,8 4,5 0,9 1,849 0,137Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,7 4,7 0,8 4,8 0,5 4,7 0,8 0,764 0,515Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,9 0,6 4,9 0,4 4,9 0,3 4,8 0,6 0,584 0,626Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,9 0,5 4,9 0,5 4,9 0,5 4,8 0,7 1,816 0,143Bir özrünüzle alay edilir. 4,9 0,4 4,9 0,4 4,8 0,4 4,8 0,6 1,444 0,229Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,8 0,6 4,8 0,5 4,9 0,3 4,8 0,7 0,608 0,610Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,9 0,4 4,8 0,5 4,8 0,5 4,8 0,6 0,493 0,687Özel yaşamınızla alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,5 4,8 0,5 4,9 0,6 0,182 0,908Milliyetinizle alay edilir. 4,9 0,4 4,9 0,5 4,9 0,4 4,9 0,5 0,445 0,721

98


Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı) Lise Ön Lisans Lisans Lisansüstü

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4,8 0,5 4,7 0,7 4,8 0,5 4,6 0,9 2,395 0,068Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 4,7 0,7 4,7 0,7 4,7 0,7 4,4 1,1 4,345 0,005Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,6 0,8 4,6 0,8 4,6 0,9 4,1 1,4 9,251 0,000Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4,8 0,6 4,9 0,5 4,9 0,4 4,8 0,7 0,603 0,614Cinsel imalarda bulunulur. 4,9 0,4 4,9 0,4 5,0 0,2 5,0 0,3 0,275 0,843İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,4 4,8 0,5 4,8 0,4 4,7 0,5 1,501 0,213Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,8 0,7 4,8 0,7 4,7 0,7 4,8 0,7 0,099 0,961Size verilen işler geri alınır. 4,8 0,6 4,8 0,6 4,9 0,4 4,7 0,8 1,598 0,189Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,6 0,8 4,6 0,9 4,5 0,9 4,4 1,1 2,304 0,076Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 4,5 0,9 4,5 1,0 4,4 1,0 4,4 1,0 0,812 0,488İşiniz sürekli değiştirilir. 4,6 0,7 4,4 1,1 4,6 0,7 4,7 0,7 3,540 0,015Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,7 0,7 4,6 0,8 4,7 0,7 4,6 1,0 0,901 0,441İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. 4,7 0,7 4,7 0,9 4,7 0,7 4,6 0,9 0,529 0,662Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 4,8 0,7 4,8 0,8 4,8 0,5 4,9 0,5 1,413 0,238Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 4,9 0,4 4,9 0,7 4,9 0,5 4,9 0,5 0,505 0,679Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,5 4,7 0,7 4,7 0,5 4,7 0,6 0,448 0,719Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,8 4,8 0,8 4,8 0,4 4,7 0,9 0,831 0,477Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 5,0 0,2 4,9 0,4 5,0 0,2 4,9 0,3 0,692 0,557Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 5,0 0,2 4,9 0,6 5,0 0,2 5,0 0,2 2,156 0,092Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,2 4,9 0,4 5,0 0,2 5,0 0,2 0,552 0,647Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,0 5,0 0,3 5,0 0,2 5,0 0,2 1,093 0,352Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,2 4,9 0,4 4,9 0,2 4,9 0,3 0,611 0,608

Tablo 5.7’ye bakıldığında yıldırma davranışlarına maruz kalmanın eğitim durumu

ile olan ilişkisi görülmektedir. Yıldırma davranışlarını gösteren ifadelerden

“Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı

kısıtlar.” (F=2,970; p=0,031), “Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız”

99

(F=4,352; p=0,005), “Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.” (F=2,872; p=0,036), “Telefonla

rahatsız edilebilirsiniz.” (F=3,747; p=0,011), “Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde

yargılanır.” (F=4,345; p=0,005), “Kararlarınız sürekli sorgulanır.” (F=9,251; p=0,000) ve

“İşiniz sürekli değiştirilir.” (F=3,540; p=0,015) ile sağlık çalışanlarının eğitim durumları

arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık saptanmışken diğer ifadelerle arasında bir

anlamlılık gösterilmemiştir.

Yıldırma boyutlarının eğitim durumu ile arasındaki ilişkiye bakıldığında; “iletişim

kurma olanağını hedef almaya yönelik davranışlar boyutu”, “itibarını ve saygınlığını hedef

almaya yönelik davranışlar boyutu” ve “mesleki durumunu hedef almaya yönelik

davranışlar boyutu” ile eğitim durumu arasında anlamlı bir fark saptanmıştır.

Buna göre hipotez 1.d, 3.d ve 4.d kabul edilirken hipotez 2.d ve 5.d reddedilmiştir.

100


Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi

Bulguları

Eğitim Durumu Ort. Fark p Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.

Lise

Ön lisans 0,199 0,432 Lisans 0,145 0,819 Lisansüstü 0,374 0,025

Ön lisansLisans -0,053 0,999 Lisansüstü 0,175 0,701

Lisans Lisansüstü 0,229 0,471 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.

Lise

Ön lisans -0,257 0,311 Lisans -0,533 0,001 Lisansüstü -0,194 0,698


Lisans Lisansüstü 0,338 0,062 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.

Lise

Ön lisans -0,214 0,439 Lisans -0,035 1,000 Lisansüstü 0,165 0,829

Ön lisansLisans 0,179 0,731 Lisansüstü 0,379 0,026

Lisans Lisansüstü 0,200 0,732 Telefonla rahatsız edilebilirsiniz.

Lise

Ön lisans 0,108 0,723 Lisans 0,047 0,994 Lisansüstü 0,300 0,014


Lisans Lisansüstü 0,253 0,100 Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.

Lise

Ön lisans -0,065 0,971 Lisans -0,059 0,990 Lisansüstü 0,242 0,164


Lisans Lisansüstü 0,301 0,047 Kararlarınız sürekli sorgulanır.

Lise

Ön lisans -0,018 1,000 Lisans 0,073 0,989 Lisansüstü 0,523 0,001


Lisans Lisansüstü 0,450 0,013 İşiniz sürekli değiştirilir.

Lise

Ön lisans 0,220 0,276 Lisans 0,026 1,000 Lisansüstü -0,101 0,888

Ön lisansLisans -0,194 0,481 Lisansüstü -0,322 0,022

Lisans Lisansüstü -0,127 0,719

101

Tablo 5.8’de araştırma katılımcılarının eğitim durumları ile yıldırma davranışlarına

maruz kalma durumlarının post hoc analizi sonuçları görülmektedir. Bu tabloya göre;


kısıtlar.” ifadesinin eğitim durumuna göre dağılımında sadece lise ve lisans üstü eğitim

dereceleri arasında anlamlı bir fark saptanmıştır (p=0,025). Bu iki grup arasındaki

ortalama fark 0,374 olup lisans üstü mezunlarının (ort:4,2±1,2) lise mezunlarına göre

(ort:4,5±0,9) bu davranışa daha fazla maruz kaldıkları görülmektedir.

“Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.” ifadesinde sadece lise ve

lisans mezunları arasında anlamlı bir fark saptanmıştır (p=0,001). Bu iki grup arasındaki

ortalama fark 0,533 olup lise mezunlarının (ort:4,0±1,2) lisans mezunlarına göre


“Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.” ifadesinin eğitim durumuna göre dağılımda ön

lisans ve lisans üstü eğitim arasında anlamlı bir fark saptanmıştır (p=0,026). Her iki

grubun ortalama farkı 0,379’dur ve lisans üstü mezunlarının (ort: 3,9±1,3) ön lisans

mezunlarına göre (ort:4,3±1,0) bu davranışa daha fazla maruz kaldıkları görülmektedir.

“Telefonla rahatsız edilebilirsiniz.” ifadesinde sadece lise ve lisans üstü

mezuniyetleri arasında anlamlı bir fark saptanmıştır (p=0,014). Bu iki grup arasındaki

ortalama fark 0,300 olup lisans üstü mezunlarının (ort:4,5±1,0) lise mezunlarına göre


“Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.” ifadesinde lisans üstü

eğitimin ön lisans (p=0,022) ve lisans eğitimi (p=0,047) ile arasında anlamlı bir fark

saptanmıştır. Ön lisans ve lisans üstü arasındaki ortalama fark 0,307’dir ve lisans üstü

mezunlarının (ort:4,4±1,1) ön lisans mezunlarına göre (ort:4,7±0,7) bu davranışa daha

fazla maruz kaldıkları görülmektedir. Benzer şekilde lisans ve lisans üstü arasındaki fark

0,301 olup lisans üstü mezunlarının (ort:4,4±1,1) lisans mezunlarına göre (ort:4,7±0,7) bu

davranışa daha fazla maruz kalmaktadırlar.

102

“Kararlarınız sürekli sorgulanır.” ifadesinde lisans üstü eğitim ile lise (p=0,001),

ön lisans (p=0,000) ve lisans eğitimi (p=0,013) arasında anlamlı fark saptanmıştır. Lisans

üstü eğitimin sırasıyla lise mezuniyeti ile arasındaki fark 0,523, ön lisans ile 0,541 ve

lisans eğitim düzeyi ile 0,450 olup lisans üstü (ort:4,1±1,4) mezunları lise (ort:4,6±0,8),

ön lisans (ort:4,6±0,8) ve lisans mezunlarına (ort:4,6±0,9) göre bu davranışa daha fazla

maruz kalmaktadır.

“İşiniz sürekli değiştirilir.” ifadesinin eğitim durumuna göre dağılımda ön lisans ve

lisans üstü eğitim arasında anlamlı bir fark saptanmıştır (p=0,022). Her iki grubun

ortalama farkı 0,322’dir ve ön lisans mezunlarının (ort: 4,4±1,1) lisans üstü mezunlarına

göre (ort:4,7±0,7) bu davranışa daha fazla maruz kaldıkları görülmektedir.

103

Tablo 5.9 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Kişilik Özelliklerine Göre


Hırslı ve Çalışkan Duygusal Pasif

Hırslı ve Duygusal

Duygusal ve Pasif

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,3 1,2 4,3 1,2 4,6 0,7 4,3 1,1 4,0 1,2 1,046 0,383Sözünüz sürekli kesilir. 4,0 1,2 4,0 1,2 4,1 1,2 4,2 1,1 4,0 1,0 0,344 0,848Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,3 1,1 4,3 1,0 4,6 0,7 4,4 1,0 4,2 1,0 0,595 0,667Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,3 1,1 4,2 1,1 4,2 1,2 4,2 1,0 4,1 1,1 0,230 0,921Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,2 1,1 4,0 1,2 4,2 1,0 4,3 0,9 4,1 1,0 1,168 0,324Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,6 0,9 4,7 0,8 4,8 0,4 4,8 0,6 4,8 0,5 1,137 0,338Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,6 0,9 4,7 0,8 4,7 0,6 4,7 0,5 4,7 1,0 0,181 0,948Sözlü tehditler alırsınız. 4,7 0,8 4,6 0,8 4,8 0,7 4,6 0,8 4,8 0,6 0,713 0,583Yazılı tehditler gönderilir. 4,8 0,6 4,8 0,6 5,0 0,2 4,8 0,5 4,9 0,4 1,004 0,405Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,5 1,0 4,7 0,8 4,7 0,7 4,6 0,8 4,6 0,7 0,584 0,675İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,5 1,0 4,6 0,9 4,7 0,7 4,6 0,7 4,8 0,6 0,891 0,469İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,4 0,8 4,4 0,7 4,6 0,5 4,5 0,6 4,5 0,6

0,485

0,747Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,7 0,8 4,7 0,7 4,9 0,2 4,7 0,6 4,8 0,6

1,241

0,293

Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,7 0,8 4,8 0,6 4,9 0,5 4,8 0,5 4,9 0,5

0,644

0,632Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,8 0,6 4,9 0,7 4,9 0,6 4,9 0,3 4,9 0,4

0,313

0,869

Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,5 4,9 0,5 5,0 0,2 4,8 0,7 4,9 0,4

0,994

0,410

Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

4,6 1,0 4,6 0,8 4,9 0,4 4,6 0,9 4,8 0,6

1,925

0,105Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,6 4,8 0,5 4,9 0,2 4,8 0,4 4,9 0,4

1,405

0,231

İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,4 1,0 4,5 0,8 4,7 0,5 4,4 0,8 4,5 0,7

1,844

0,119

Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,3 1,1 4,5 0,9 4,7 0,6 4,4 0,9 4,5 1,0

1,655

0,159

Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,8 4,7 0,7 4,8 0,5 4,6 0,7 4,8 0,6

0,698

0,593

Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,9 0,5 4,8 0,5 5,0 0,2 4,7 0,8 4,9 0,4 1,264 0,283Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,9 0,6 4,8 0,6 4,9 0,4 4,8 0,8 4,9 0,4 0,249 0,910Bir özrünüzle alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,4 4,9 0,4 4,8 0,8 4,8 0,5 0,295 0,881

104


Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı) Hırslı ve

Çalışkan Duygusal Pasif Hırslı ve Duygusal

Duygusal ve Pasif

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,8 0,7 4,9 0,5 4,9 0,3 4,8 0,7 4,8 0,5 0,654 0,624 Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,8 0,6 4,9 0,4 4,9 0,5 4,8 0,5 4,9 0,4 0,409 0,802 Özel yaşamınızla alay edilir. 4,9 0,6 4,9 0,5 4,8 0,5 4,9 0,4 4,9 0,5 0,484 0,747 Milliyetinizle alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,4 4,9 0,3 4,9 0,5 4,9 0,4 0,154 0,961 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,8 4,8 0,7 4,9 0,5 4,7 0,7 4,7 0,5 0,901 0,463 Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 4,6 0,9 4,6 0,9 4,9 0,4 4,6 0,7 4,7 0,6 1,255 0,287 Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,4 1,1 4,5 1,0 4,7 0,7 4,5 0,9 4,4 0,9 0,885 0,473 Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4,8 0,7 4,9 0,4 4,9 0,5 4,8 0,7 4,9 0,4 0,739 0,566 Cinsel imalarda bulunulur. 4,9 0,5 5,0 0,2 5,0 0,0 5,0 0,2 5,0 0,0 1,374 0,242 İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,5 4,8 0,4 4,9 0,3 4,7 0,6 4,8 0,4 1,157 0,329 Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,7 0,9 4,9 0,4 4,9 0,4 4,8 0,5 4,7 0,7 2,512 0,041 Size verilen işler geri alınır. 4,7 0,8 4,9 0,5 4,9 0,2 4,7 0,8 4,8 0,5 1,675 0,155 Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,5 1,0 4,5 1,0 4,8 0,4 4,7 0,9 4,5 0,8 1,806 0,126 Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 4,4 1,1 4,5 0,9 4,8 0,4 4,5 1,0 4,4 1,0 1,977 0,097 İşiniz sürekli değiştirilir. 4,5 1,0 4,6 0,8 4,9 0,4 4,6 0,9 4,6 0,9 1,556 0,185 Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,6 0,9 4,6 0,8 4,8 0,5 4,8 0,6 4,8 0,6 1,300 0,269 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. 4,6 1,0 4,7 0,8 4,8 0,4 4,6 0,9 4,8 0,6 1,315 0,263 Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 4,8 0,6 4,8 0,7 4,9 0,3 4,7 0,8 5,0 0,0 1,248 0,290 Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 4,9 0,7 4,9 0,5 5,0 0,2 4,9 0,5 5,0 0,0 0,919 0,453 Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,6 0,7 4,7 0,5 4,9 0,2 4,7 0,6 4,7 0,4 2,024 0,090 Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,9 4,7 0,8 5,0 0,1 4,9 0,4 4,8 0,5 1,925 0,105 Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 5,0 0,3 4,9 0,4 5,0 0,0 5,0 0,2 5,0 0,0 0,684 0,603 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 4,9 0,5 4,9 0,4 5,0 0,1 5,0 0,0 5,0 0,2 0,530 0,714 Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,3 5,0 0,3 5,0 0,0 5,0 0,0 5,0 0,0 0,683 0,604

105


Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı) Hırslı ve

Çalışkan Duygusal Pasif Hırslı ve Duygusal

Duygusal ve Pasif

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,3 5,0 0,2 5,0 0,0 5,0 0,0 5,0 0,0 0,368 0,831Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,4 4,9 0,3 5,0 0,0 5,0 0,1 5,0 0,1 1,397 0,234

Tablo 5.9’a göre katılımcıların hırslı, duygusal ve pasif gibi kişilik özellikleri ile

yıldırmaya maruz kalma durumları arasında sadece “Sizin için hiçbir özel görev yoktur.”

ifadesinde istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki saptanmıştır (F=2,512; p=0,041). Diğer 44

maddenin ise kişilik özellikleri ile arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır.

Boyutlar açısından bakıldığında; “mesleki durumunu hedef almaya yönelik

davranışlar boyutu”nun sağlık çalışanlarının kişilik özellikleri ile arasında istatistiksel

olarak anlamlı bir farkın olduğu görülmektedir. Diğer boyutlarla kişilik özellikleri arasında

ise bir farklılık bulunmamaktadır.

Buna göre hipotez 4.e kabul edilmiş, 1.e, 2.e, 3.e, ve 5.e reddedilmiştir.

106



Bulguları

Kişilik Özelliği Ort. Fark p

Sizin için hiçbir özel görev yoktur.

Hırslı ve çalışkan

Duygusal -0,193 0,047 Pasif -0,240 0,048 Hırslı ve duygusal -0,160 0,796 Duygusal ve pasif -0,075 1,000

Duygusal

Pasif -0,047 0,999 Hırslı ve duygusal 0,032 1,000 Duygusal ve pasif 0,117 0,995

Pasif

Hırslı ve duygusal 0,080 0,998 Duygusal ve pasif 0,165 0,958

Hırslı ve duygusal Duygusal ve pasif 0,085 1,000

Yıldırma davranışlarının katılımcıların kişilik özelliklerine göre

değerlendirilmesine yönelik oluşturulan Tablo 5.10’da “Sizin için hiçbir özel görev

yoktur.” ifadesinin kişilik özelliklerine göre dağılımı verilmiştir. Buna göre hırslı ve

çalışkan kişilik özelliği ile duygusallık (p=0,047) ve pasif olma (p=0,048) arasında

istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. Hırslı ve çalışkan olma ile bu iki özellik

arasındaki ortalama fark sırasıyla 0,193 ve 0,240 olup hırslı ve çalışkan özelliğe sahip

kişilerin (ort:4,7±0,9) duygusal (ort:4,9±0,4) ve pasif kişilere (ort:4,9±0,4) göre bu

yıldırma davranışına daha fazla maruz kaldıkları görülmektedir.

5.2.1. Katılımcıların Mesleki Özelliklerine Göre Olası Yıldırma Davranışlarına


Bu bölümde araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının hizmet sundukları hastane,

meslek, çalıştıkları bölüm, vardiya ve haftalık çalışma saatleri gibi mesleki özellikleri ile

ilgili tablolar sunulmaktadır.

107

Tablo 5.11 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Hizmet Sundukları

Hastane Mülkiyetine Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri

Özel Hastane

Tıp Fakültesi Hastanesi

Devlet Hastanesi

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,5 1,1 4,1 1,3 4,3 1,1 4,535 0,011

Sözünüz sürekli kesilir. 4,1 1,2 3,9 1,3 4,0 1,1 0,980 0,376 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,5 1,0 4,2 1,2 4,4 1,0

4,845

0,008 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,2 1,1 4,3 1,1 4,2 1,1

0,182

0,834

Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,4 1,0 3,9 1,3 4,2 1,0 6,611 0,001 Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,6 0,9 4,7 0,7 4,7 0,7 0,789 0,455 Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,7 0,8 4,6 0,9 4,7 0,7 0,313 0,732 Sözlü tehditler alırsınız. 4,8 0,6 4,7 0,8 4,7 0,8 2,707 0,068 Yazılı tehditler gönderilir. 4,9 0,5 4,9 0,5 4,8 0,6 2,311 0,100 Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,7 0,9 4,5 1,0 4,6 0,8 2,067 0,128 İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,7 0,8 4,5 1,1 4,6 0,8 1,765 0,172 İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,6 0,6 4,4 0,8 4,4 0,8

1,971

0,140

Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,8 0,6 4,7 0,8 4,7 0,7 0,663 0,516

Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,8 0,6 4,8 0,6 4,8 0,7

0,114

0,892

Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,9 0,5 4,8 0,7 4,9 0,6

0,342

0,710

Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,5 4,9 0,3 4,8 0,6

2,269

0,104

Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 4,7 0,9 4,4 1,0 4,7 0,7

3,610

0,028

Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,4 4,7 0,5 4,8 0,5

0,588

0,556

İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,4 1,2 4,4 0,9 4,5 0,8 1,192 0,305 Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,3 1,2 4,3 1,0 4,5 0,8 2,476 0,085 Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,9 4,7 0,8 4,7 0,6 0,686 0,504 Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,8 0,6 4,9 0,5 4,9 0,5 0,439 0,645 Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,9 0,5 4,8 0,7 4,9 0,5

2,061

0,128

Bir özrünüzle alay edilir. 4,8 0,6 4,8 0,5 4,9 0,4 1,536 0,216 Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,7 0,8 4,8 0,5 4,9 0,5

1,483

0,228

Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,8 0,8 4,9 0,4 4,9 0,5 1,220 0,296 Özel yaşamınızla alay edilir. 4,8 0,7 4,9 0,4 4,9 0,5 0,848 0,429 Milliyetinizle alay edilir. 4,9 0,6 4,9 0,4 4,9 0,5 0,921 0,399 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4,9 0,5 4,6 0,9 4,8 0,6

6,274

0,002

Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 4,7 0,8 4,4 1,1 4,7 0,6

7,411

0,001

108


Hastane Mülkiyetine Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri

(Devamı)

Özel Hastane


Devlet Hastanesi

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,5 1,0 4,1 1,3 4,7 0,7 15,728 0,000 Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4,8 0,7 4,8 0,7 4,9 0,4 1,148 0,318 Cinsel imalarda bulunulur. 5,0 0,3 5,0 0,2 4,9 0,4 0,477 0,621

İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,6 4,7 0,4 4,8 0,4

3,280

0,038 Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,8 0,7 4,6 0,9 4,9 0,5 0,681 0,001 Size verilen işler geri alınır. 4,9 0,4 4,6 1,0 4,9 0,4 10,657 0,000 Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,6 0,9 4,2 1,1 4,7 0,7 13,784 0,000 Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 4,5 1,1 4,2 1,0 4,6 0,8

8,576

0,000

İşiniz sürekli değiştirilir. 4,7 0,7 4,6 0,9 4,6 0,9 1,068 0,345 Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,7 0,7 4,5 1,0 4,7 0,7 4,833 0,008 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. 4,8 0,7 4,5 1,0 4,7 0,7

6,409

0,002 Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 4,7 0,8 4,9 0,6 4,8 0,6

1,227

0,294

Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 4,9 0,5 4,9 0,5 4,9 0,6 0,546 0,580 Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,5 4,5 0,7 4,7 0,5

7,001

0,001

Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 4,6 0,9 4,6 0,9 4,9 0,6

6,104

0,002

Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 5,0 0,3 5,0 0,1 4,9 0,4 0,916 0,401 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 4,9 0,3 5,0 0,1 4,9 0,5

1,953

0,143

Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,2 5,0 0,1 5,0 0,3 1,140 0,321 Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,2 5,0 0,0 5,0 0,3 1,218 0,297 Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,3 4,9 0,2 4,9 0,4

0,314

0,731

Tablo 5.11’de yıldırma davranışlarının sağlık çalışanlarının hizmet sundukları

hastane mülkiyetine göre değerlendirmeleri verilmektedir. Buna göre “Üstünüz kendinizi

gösterme olanaklarınızı kısıtlar.” (F=4,535; p=0,011), “Meslektaşlarınız veya birlikte

çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.” (F=4,845; p=0,008),

“Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.” (F=6,611; p=0,011), “Sanki orada değilmişsiniz gibi

davranılır.” (F=3,610; p=0,028), “Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya

zorlanırsınız.” (F=6,274; p=0,002), “Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.”

(F=7,411; p=0,001), “Kararlarınız sürekli sorgulanır.” (F=15,728; p=0,000), “Sizin için

109

hiçbir özel görev yoktur.” (F=0,681; p=0,001), “Size verilen işler geri alınır.” (F=10,657;

p=0,000), “Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.” (F=13,784; p=0,000), “Sahip

olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.” (F=8,576; p=0,000),

“Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.” (F=4,833; p=0,008), “İtibarınızı düşürecek

şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir.” (F=6,409; p=0,002)

ve “Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.” (F=6,104; p=0,002) ifadeleri ile

sağlık çalışanlarının hizmet sundukları hastaneler arasında istatistiksel olarak anlamlı bir

farklılık bulunmaktadır. Bu ifadelerin dışında kalan diğer yıldırma ifadeleri ile hastaneler

arasında bir fark saptanmamıştır.

Yıldırma boyutlarına bakıldığında; tüm boyutların hastane mülkiyeti ile arasında

anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir.

Buna göre hipotez 1.f, 2.f, 3.f, 4.f ve 5.f kabul edilmiştir.

110

Tablo 5.12 Araştırma Kapsamındaki Hastane Mülkiyetlerine Göre Olası Yıldırma

Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerin Post Hoc Analizi Bulguları

Hastane Mülkiyeti Ort. Fark p Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. Özel Hastane

Tıp Fakültesi Hastanesi 0,416 0,022

Devlet Hastanesi 0,145 0,623

Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,270 0,076 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.

Özel Hastane Tıp Fakültesi Hastanesi 0,385 0,015 Devlet Hastanesi 0,129 0,613

Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,257 0,062 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.


Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,288 0,053 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. Özel Hastane

Tıp Fakültesi Hastanesi -0,003 0,222 Devlet Hastanesi 0,127 1,000

Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,216 0,043 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.


Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,194 0,060 Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. Özel Hastane

Tıp Fakültesi Hastanesi 0,276 0,051 Devlet Hastanesi -0,290 0,983

Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi Hastanesi 0,305 0,003

Kararlarınız sürekli sorgulanır.

Özel Hastane Tıp Fakültesi 0,419 0,016 Devlet Hastanesi -0,139 0,550

Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,557 0,000

İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu



Sizin için hiçbir özel görev yoktur.

Özel Hastane Tıp Fakültesi Hastanesi 0,190 0,183 Devlet Hastanesi -0,630 0,808

Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,253 0,005 Size verilen işler geri alınır. Özel Hastane

Tıp Fakültesi Hastanesi 0,294 0,002 Devlet Hastanesi 0,023 0,938


Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.


Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,467 0,000 Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,393 0,000

111

Tablo 5.12 Araştırma Kapsamındaki Hastane Mülkiyetlerine Göre Olası Yıldırma

Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerin Post Hoc Analizi (Devamı)

Hastane Mülkiyeti Ort. Fark p

Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.


Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,238 0,030 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir.



Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu


Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,204 0,003 Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. Özel Hastane

Tıp Fakültesi Hastanesi -0,024 0,996 Devlet Hastanesi 0,253 0,048


“Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.” ifadesi ile hastane

mülkiyetleri arasında Tablo 5.12’ye göre özel hastane ile tıp fakültesi hastanesi için

(p=0,022) anlamlı bir fark bulunmuş olup iki hastane arasındaki fark 0,416’dır. Buna göre

tıp fakültesi hastanesi çalışanları (4,1±1,3) özel hastanedekilere göre (4,5 ±1,1)

bu davranışa daha fazla maruz kalmaktadır.


kısıtlar.” ifadesinde tıp fakültesi hastanesinin özel hastane (p=0,015) ile aralarında

istatistiksel olarak anlamlı bir fark saptanmıştır. Tıp fakültesi hastanesinin özel hastane ile

arasındaki fark 0,385’dir. Buna göre tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,2±1,2) özel

hastaneden (ort:4,5±1,0) daha fazla bu yıldırma davranışına daha fazla rastlanmaktadır.

“Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.” ifadesinde tıp fakültesi hastanesinin özel hastane

(p=0,002) ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Tıp fakültesi

hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark 0,502 olup tıp fakültesi hastanesinde

(ort:3,9±1,3) bu yıldırma davranışına özel hastaneden (ort:4,4±1,0) daha fazla

rastlanmaktadır.

112

“Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.” ifadesi için hastane mülkiyetleri

arasındaki farka bakıldığında tıp fakültesi hastanesi ile devlet hastanesi arasında anlamlı

bir farklılık olduğu görülmektedir (p=0,043). İki hastane arasındaki fark 0,216 olup tıp

fakültesi hastanesi çalışanları (4,4±1,0) özel hastane çalışanlarına göre (4,7±0,9) bu

davranışa daha fazla maruz kalmaktadır.

“Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.” ifadesi için tıp

fakültesi hastanesinin özel hastane (p=0,003) ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir

fark saptanmıştır. Tıp fakültesi hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark 0,300’dür.

Buna göre tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,6±0,9) bu yıldırma davranışına özel hastaneden

(ort:4,9±0,5) daha fazla rastlanmaktadır.

“Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.” ifadesinde hastane

mülkiyetlerinden tıp fakültesi hastanesi ve devlet hastanesi (p=0,003) arasında istatistiksel

olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Tıp fakültesi hastanesinin devlet hastanesi ile

arasındaki fark 0,305 olup tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,4±1,1) bu yıldırma devlet

hastanesinden (ort:4,7±0,6) daha fazla rastlanmaktadır.

“Kararlarınız sürekli sorgulanır.” şeklindeki yıldırma ifadesinde tıp fakültesi

hastanesinin özel hastane (p=0,016) ve devlet hastanesi (p=0,000) ile aralarında

istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Tıp fakültesi hastanesinin özel hastane ile

arasındaki fark 0,419, devlet hastanesi ile ise 0,557’dir. Buna göre tıp fakültesi

hastanesinde (ort:4,1±1,3) bu yıldırma davranışına özel hastane (ort:4,5±1,0) ve devlet


İtibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik davranışlar boyutu için devlet

hastanesi ile tıp fakültesi hastanesi arasında anlamlı bir farklılık saptanmış olup (p=0,023)

iki kurum arasındaki fark 0,111’dir. Buna göre tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,7±0,4) bu

yıldırma davranışına devlet hastanesinden (ort:4,8±0,4) daha fazla rastlanmaktadır.

“Sizin için hiçbir özel görev yoktur.” ifadesinde devlet hastanesi ile tıp fakültesi

hastanesi arasında anlamlı bir fark bulunmuştur (p=0,005). Her iki hastane arasındaki fark

113

0,253 olup tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,6±0,9) bu yıldırma davranışına devlet


“Size verilen işler geri alınır.” ifadesinde tıp fakültesi hastanesinin özel hastane

(p=0,002) ve devlet hastanesi (p=0,003) ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı bir fark

bulunmuştur. Tıp fakültesi hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark 0,294, devlet

hastanesi ile ise 0,271’dir. Buna göre tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,6±1,0) bu yıldırma

davranışına özel hastane (ort:4,9±0,4) ve devlet hastanesinden (ort:4,9±0,4) daha fazla

rastlanmaktadır.

“Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.” ifadesinde tıp fakültesi hastanesinin özel

hastane (p=0,007) ve devlet hastanesi (p=0,000) ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı

bir fark bulunmuştur. Tıp fakültesi hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark 0,399,

devlet hastanesi ile ise 0,467 olup tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,2±1,1) bu yıldırma

davranışına özel hastane (ort:4,6±0,9) ve devlet hastanesinden (ort:4,7±0,7) daha fazla

rastlanmaktadır.

“Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.” ifadesinde devlet

hastanesi ve tıp fakültesi hastanesi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık

görülmektedir (p=0,000). Devlet hastanesi ile tıp fakültesi hastanesi arasındaki fark 0,393

olup tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,2±1,0) bu yıldırma davranışına devlet hastanesinden

(ort:4,6±0,8) daha fazla rastlanmaktadır.

“Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.” ifadesinde devlet hastanesi ile tıp fakültesi

hastanesi arasında istatiski bir anlamlılık vardır (p=0,030). İki hastane arasındaki fark

0,238 olup tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,5±1,0) bu yıldırma davranışına devlet


“İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size

verilir.” ifadesine bakıldığında tıp fakültesi hastanesinin özel hastane (p=0,024) ve devlet

hastanesi (p=0,008) ile aralarında istatistiksel olarak anlamlılık bulunduğu görülmektedir.

Tıp fakültesi hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark 0,296, devlet hastanesi ile ise

114

0,280’dir. Buna göre tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,5±1,0) bu yıldırma davranışına özel

hastane (ort:4,8±0,7) ve devlet hastanesinden (ort:4,7±0,7) daha fazla rastlanmaktadır.

Mesleki durumunu hedef almaya yönelik davranışlar boyutunda tıp fakültesi

hastanesinin özel hastane (p=0,025) ve devlet hastanesi (p=0,003) ile arasında istatistiksel

olarak anlamlılık bulunmuştur. Tıp fakültesi hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark

0,019, devlet hastanesi ile ise 0,204’tür. Buna göre tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,5±0,7)

bu yıldırma davranışına özel hastane (ort:4,7±0,5) ve devlet hastanesinden (ort:4,7±0,5)

daha fazla rastlanmaktadır.

“Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.” ifadesinde devlet hastanesinin

özel hastane (p=0,048) ve tıp fakültesi hastanesi (p=0,016) ile arasında istatistiksel olarak

anlamlı bir farklılık bulunmaktadır. Devlet hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark

0,253, tıp fakültesi hastanesi ile ise 0,228 olup bu yıldırma davranışına özel hastane

(ort:4,6±0,9) ve tıp fakültesi hastanesinde (ort:4,6±0,9) devlet hastanesinden (ort:4,9±0,6)

daha fazla rastlanmaktadır.

115

Tablo 5.13 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Mesleklerine Göre Olası


Hekim Hemşire Diğer

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,1 1,2 4,1 1,3 4,6 0,9 9,857 0,000 Sözünüz sürekli kesilir. 4,0 1,2 4,0 1,2 4,1 1,2 0,171 0,843 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,2 1,2 4,2 1,1 4,6 0,8 7,334 0,001 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,2 1,2 4,3 1,0 4,1 1,2 2,341 0,097 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,0 1,3 4,1 1,1 4,2 1,1 1,381 0,252 Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,6 0,9 4,6 0,8 4,8 0,6 3,585 0,028 Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,5 1,0 4,6 0,8 4,9 0,5 9,605 0,000 Sözlü tehditler alırsınız. 4,6 0,8 4,5 0,9 4,8 0,6 4,563 0,011 Yazılı tehditler gönderilir. 4,8 0,5 4,8 0,7 4,9 0,4 4,886 0,008 Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,5 0,9 4,4 1,0 4,8 0,6 10,653 0,000 İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,6 1,0 4,4 1,0 4,8 0,6 11,099 0,000 İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,4 0,8 4,4 0,8 4,6 0,5 5,890 0,003 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,8 0,6 4,6 0,9 4,8 0,6 5,123 0,006 Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,9 0,5 4,6 0,9 4,9 0,4 14,426 0,000 Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,8 0,7 4,8 0,6 4,9 0,6 0,765 0,466 Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,5 4,8 0,7 5,0 0,1 9,926 0,000 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 4,6 0,9 4,5 0,9 4,7 0,7 3,567 0,029 Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,4 4,7 0,6 4,9 0,3 9,051 0,000 İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,5 0,9 4,4 0,9 4,5 0,9 0,800 0,450 Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,5 0,9 4,4 1,0 4,3 1,1 0,814 0,444 Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,8 4,7 0,7 4,7 0,7 0,584 0,558 Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,9 0,6 4,8 0,6 4,9 0,4 2,460 0,086 Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,8 0,5 4,8 0,7 4,9 0,3 2,875 0,057 Bir özrünüzle alay edilir. 4,9 0,5 4,8 0,6 4,9 0,3 3,275 0,039 Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,8 0,6 4,8 0,6 4,9 0,5 0,263 0,769 Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,8 0,6 4,8 0,6 4,9 0,4 2,641 0,072 Özel yaşamınızla alay edilir. 4,9 0,6 4,8 0,6 4,9 0,4 3,085 0,047 Milliyetinizle alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,5 5,0 0,3 1,822 0,163 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,8 4,6 0,8 4,9 0,5 5,734 0,003 Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 4,5 1,0 4,6 0,8 4,8 0,6 4,622 0,010 Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,1 1,3 4,5 0,9 4,7 0,7 11,859 0,000 Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4,8 0,7 4,9 0,5 4,9 0,6 0,243 0,784 Cinsel imalarda bulunulur. 5,0 0,2 4,9 0,4 5,0 0,3 1,351 0,260 İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,5 4,7 0,5 4,8 0,3 3,063 0,048

116


Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)


F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S.Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,8 0,6 4,7 0,8 4,8 0,6 2,061 0,128 Size verilen işler geri alınır. 4,8 0,6 4,7 0,7 4,9 0,5 2,497 0,083 Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,4 1,0 4,5 0,9 4,6 0,8 2,901 0,056 Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 4,4 0,9 4,4 1,0 4,6 0,9 2,040 0,131 İşiniz sürekli değiştirilir. 4,8 0,7 4,4 1,0 4,7 0,8 8,170 0,000 Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,6 0,9 4,6 0,9 4,8 0,6 3,215 0,041 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. 4,7 0,8 4,5 1,0 4,8 0,6 6,374 0,002 Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 4,9 0,5 4,7 0,7 4,9 0,6 3,311 0,037 Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 4,9 0,6 4,8 0,7 5,0 0,2 3,900 0,021 Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,5 4,6 0,7 4,8 0,4 5,239 0,006 Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,9 4,8 0,7 4,8 0,7 0,313 0,732 Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 4,9 0,3 4,9 0,4 5,0 0,1 2,442 0,088 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 5,0 0,2 4,9 0,6 5,0 0,1 2,971 0,052 Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,2 4,9 0,4 5,0 0,1 1,826 0,162 Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,2 5,0 0,3 5,0 0,0 2,113 0,122 Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,3 4,9 0,4 4,9 0,2 1,552 0,213

Tablo 5.13’e göre katılımcıların mesleklerine göre maruz kaldıkları yıldırma

davranışları “Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.” (F=9,857; p=0,000),


kısıtlar.” (F=7,334; p=0,001), “Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.” (F=3,585; p=0,028),

“Telefonla rahatsız edilebilirsiniz.” (F=9,605; p=0,000), “Sözlü tehditler alırsınız.”

(F=4,563; p=0,011), “Yazılı tehditler gönderilir.” (F=4,886; p=0,008), “Jestler ve

bakışlarla ilişki reddedilir.” (F=10,653; p=0,000), “İmalar yoluyla ilişki reddedilir.”

(F=11,099; p=0,000), “Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.” (F=5,123; p=:0,006),

“Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.” (F=14,426; p=0,000),

“Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.” (F=9,926; p=0,000), “Sanki orada

değilmişsiniz gibi davranılır.” (F=3,567; p=0,029), “Bir özrünüzle alay edilir.” (F=3,275;

p=0,039), “Özel yaşamınızla alay edilir.” (F=3,085; p=0,047), “Özgüveninizi olumsuz

etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.” (F=5,734; p=0,003), “Çabalarınız yanlış ve

117

küçültücü şekilde yargılanır.” (F=4,622; p=0,010), “Kararlarınız sürekli sorgulanır.”

(F=11,859; p=0) “İşiniz sürekli değiştirilir.” (F=8,170; p=0,000), “Özgüveninizi

etkileyecek işler verilir.” (F=3,215; p=0,041), “İtibarınızı düşürecek şekilde,

niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir.” (F=6,374; p=0,002), “Size

mali yük getirecek şekilde zarar verilir.” (F=3,311; p=0,037) ve “Eviniz ya da işyerinize

zarar verilir.” (F=3,900; p=0,021) olarak belirlenmiştir. Bunların dışında kalan yıldırma

ifadelerinin sağlık çalışanlarının meslekleri ile arasında anlamlı bir fark bulunmamıştır.

Yıldırma boyutları açısından yukarıdaki tabloya bakıldığında “iletişim kurma

olanağını hedef almaya yönelik davranışlar boyutu”, “sosyal hayatı hedef almaya yönelik

davranışlar boyutu”, “itibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik davranışlar boyutu” ve

“mesleki durumunu hedef almaya yönelik davranışlar boyutu” ile sağlık çalışanlarının

meslekleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık görülmüştür. Beşinci ve son

boyut olan “fiziksel sağlığı hedef almaya yönelik davranışlar boyutu”nun ise mesleklerle

arasında anlamlı bir fark saptanmamıştır.

Buna göre hipotez 1.g, 2.g, 3.g ve 4.g kabul edilmiş, 5.g reddedilmiştir.

118


Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi Bulguları Meslek Adı Ort. Fark p Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. Hekim

Hemşire 0,056 0,968 Diğer -0,431 0,002

Hemşire Diğer -0,487 0,000 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.

Hekim Hemşire -0,042 0,983 Diğer -0,389 0,002

Hemşire Diğer

-0,347

0,003 Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.

Hekim Hemşire 0,001 1,000 Diğer -0,188 0,093

Hemşire Diğer

-0,189

0,033 Telefonla rahatsız edilebilirsiniz.


Hemşire Diğer -0,270 0,000 Sözlü tehditler alırsınız.


Hemşire Diğer

-0,248

0,006 Yazılı tehditler gönderilir.


Hemşire Diğer -0,176 0,009 Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.


Hemşire Diğer -0,399 0,000 İmalar yoluyla ilişki reddedilir.


Hemşire Diğer -0,422 0,000

İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar


Hemşire Diğer -0,219 0,003 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.

Hekim

Hemşire 0,173 0,099 Diğer -0,050 0,835

Hemşire Diğer -0,223 0,009 Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.



119


Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi Bulguları

(Devamı)

Meslek Adı Ort. Fark p Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. Hekim

Hemşire 0,156 0,036 Diğer -0,059 0,416

Hemşire Diğer -0,215 0,000 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.


Hemşire Diğer

-0,225

0,025


Hekim Hemşire 0,068 0,029 Diğer 0,225 0,503

Hemşire Diğer -0,056 0,000 Bir özrünüzle alay edilir.


Hemşire Diğer -0,126 0,025 Özel yaşamınızla alay edilir.


Hemşire Diğer -0,130 0,026 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.


Hemşire Diğer -0,235 0,001 Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.

Hekim

Hemşire -0,118 0,585

Diğer -0,278 0,014

Hemşire Diğer -0,160 0,104 Kararlarınız sürekli sorgulanır.



İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu


Hemşire Diğer -0,104 0,049 İşiniz sürekli değiştirilir.



120



(Devamı) Meslek Adı Ort. Fark P Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.


Hemşire Diğer -0,211 0,026 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir.


Hemşire Diğer -0,307 0,001 Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir.


Hemşire Diğer -0,124 0,199 Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.



Mesleki Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar



Tablo 5.14’e göre “Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.” ifadesi için

diğer sağlık meslekleri ile hem hekimler (p=0,002) hem de hemşireler (p=0,000) arasında

istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır. Hekimlerle diğer sağlık meslekleri

arasındaki ortalama fark 0,431 hemşirelerle ise 0,487 olup hekimlerin (ort:4,1±1,2) ve

hemşirelerin (ort:4,1±1,3) diğer sağlık mesleklerinden (ort:4,6±0,9) daha fazla bu yıldırma

davranışına maruz kaldıkları görülmektedir.


kısıtlar.” ifadesinde diğer sağlık meslekleri ile hem hekimler (p=0,003) hem de hemşireler

(p=0,002) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır. Diğer sağlık

mesleklerinin hekimlerle arasındaki ortalama fark 0,389 hemşirelerle ise 0,347 olup

hekimlerin (ort:4,2±1,2) ve hemşirelerin (ort:4,2±1,1) diğer sağlık mesleklerinden

(ort:4,6±0,8) daha fazla bu yıldırma davranışına maruz kaldıkları görülmektedir.

121

“Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.” ifadesi için diğer sağlık meslekleri ile

hemşireler arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,033).

Hemşirelerle diğer sağlık meslekleri arasındaki ortalama fark 0,189 olup hemşirelerin

(ort:4,6±0,8) diğer sağlık mesleklerinden (ort:4,8±0,6) daha fazla bu yıldırma davranışına

maruz kaldıkları görülmektedir.

“Telefonla rahatsız edilebilirsiniz.” ifadesinin mesleklere göre dağılımında diğer

sağlık meslekleri ile hem hekimler (p=0,000) hem de hemşireler (p=0,000) arasında

istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunduğu görülmektedir. Diğer sağlık mesleklerinin

hekimlerle arasındaki ortalama fark 0,361 hemşirelerle ise 0,270 olup diğer sağlık

mesleklerinden ziyade (ort:4,9±0,5) hekimlerin (ort:4,5±1,0) ve hemşirelerin (ort:4,6±0,8)

bu davranışa daha fazla maruz kaldıkları görülmektedir.

“Sözlü tehditler alırsınız.” ifadesinde hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri

arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,006). Hemşirelerle diğer

sağlık meslek üyeleri arasındaki fark 0,248 olup hemşireler (ort:4,5±0,9) diğer sağlık

meslek üyelerine göre (ort:4,8±0,6) daha fazla bu davranışa maruz kalmaktadır.

“Yazılı tehditler gönderilir.” ifadesinin mesleklere göre dağılımında diğer sağlık

meslek üyelerinin hem hekimlerle (p=0,038) hem de hemşirelerle (p=0,009) arasında

istatistiksel olarak anlamlı bir fark saptanmıştır. Diğer sağlık meslek üyelerinin

hemşirelerle arasındaki fark 0,176, hekimlerle 0,137 olup diğer sağlık meslek üyelerinden

ziyade (ort:4,9±0,4) hemşirelerin (ort:4,8±0,7) ve hekimlerin (ort:4,8±0,5) bu davranışa

daha fazla maruz kaldıkları görülmektedir.

“Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.” ifadesi için diğer sağlık meslekleri ile hem

hekimler (p=0,003) hem de hemşireler (p=0,000) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir

fark bulunmaktadır. Diğer sağlık mesleklerinin hekimlerle arasındaki ortalama fark 0,309

hemşirelerle ise 0,399 olup hekimlerin (ort:4,5±0,9) ve hemşirelerin (ort:4,4±1,0) diğer

sağlık mesleklerinden (ort:4,8±0,6) daha fazla bu yıldırma davranışına maruz kaldıkları

görülmektedir.

122

“İmalar yoluyla ilişki reddedilir.” ifadesi için diğer sağlık meslek üyeleri ile

hekimler (p=0,040) ve hemşireler (p=0,000) arasında ise istatistiksel olarak anlamlı bir fark

saptanmıştır. Diğer sağlık meslekleri ile hekimler arasındaki fark 0,232 hemşirelerle 0,422

olup hekimlerin (ort:4,6±1,0) ve hemşirlerin (ort:4,4±1,0) diğer sağlık mesleklerinden

(ort:4,8±0,6) daha fazla bu yıldırma davranışlarına maruz kaldıkları görülmektedir.

İletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik davranışlar boyutuna bakıldığında


istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır. Diğer sağlık meslekleri ile hekimler

arasındaki ortalama fark 0,209, hemşirelerle ise 0,219 olup hekimlerin (ort:4,4±0,8) ve

hemşirelerin (ort:4,4±0,8) diğer sağlık mesleklerinden (ort:4,6±0,5) daha fazla bu

boyuttaki yıldırma davranışlarına maruz kaldıkları görülmektedir.

“Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.” ifadesinin mesleklere göre

dağılımında hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı

bir fark bulunmaktadır (p=0,009). Hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri arasındaki fark

0,223 olup hemşireler (ort:4,6±0,9) diğer sağlık meslek üyelerine göre (ort:4,8±0,6) daha

fazla bu davranışa maruz kalmaktadır.

“Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.” ifadesinde

hemşirelerle hekimler (p=0,000) ve diğer sağlık meslekleri (p=0,000) arasında istatistiksel

açıdan anlamlı bir fark saptanmıştır. Hemşireler ile hekimler arasındaki fark 0,304 olup

hemşireler (ort:4,6±0,9) hekimlerden (ort.4,9±0,5) daha fazla bu davranışa maruz

kalmaktadırlar. Yine aynı şekilde hemşirelerle diğer sağlık meslekleri arasındaki fark 0,325

olup hemşireler (ort:4,6±0,9) diğer sağlık mesleklerinden (ort.4,9±0,4) daha fazla bu

davranışa maruz kalmaktadırlar.

“Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.” ifadesinde hemşirelerle hekimler

(p=0,036) ve diğer sağlık meslekleri (p=0,000) arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir fark

saptanmıştır. Hemşireler ile hekimler arasındaki fark 0,156 diğer sağlık meslekleri ile

0,215 olup hemşireler (ort:4,8±0,7) hekimlerden (ort.4,9±0,5) ve diğer sağlık

mesleklerinden (ort.5,0±0,1) daha fazla bu davranışa maruz kalmaktadırlar.

123

“Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.” ifadesinin mesleklere göre dağılımında

hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olduğu

görülmektedir (p=0,025). Hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri arasındaki fark 0,225

olup hemşireler (ort:4,5±0,9) diğer sağlık meslek üyelerine göre (ort:4,7±0,7) daha fazla

bu davranışa maruz kalmaktadır.

İkinci boyut olan sosyal hayatı hedef almaya yönelik davranışlar boyutunda

hemşireler ile diğer sağlık meslek üyeleri arasında ise istatistiksel olarak anlamlı bir fark

saptanmıştır (p=0,000). Bu iki grup arasındaki fark 0,225 olup hemşireler (ort:4,7±0,6)

diğer sağlık mesleklerinden (ort:4,9±0,3) daha fazla bu boyuttaki yıldırma davranışlarına


“Bir özrünüzle alay edilir.” ifadesinin mesleklere göre dağılımında hemşirelerle

diğer sağlık meslek üyeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunduğu

saptanmıştır (p=0,025). Hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri arasındaki fark 0,126 olup

hemşireler (ort:4,8±0,6) diğer sağlık meslek üyelerinden (ort:4,9±0,3) daha fazla bu

davranışa maruz kalmaktadır.

“Özel yaşamınızla alay edilir.” ifadesi için hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri

arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,026). Hemşirelerle diğer

sağlık meslek üyeleri arasındaki fark 0,130 olup hemşireler (ort:4,8±0,6) diğer sağlık

meslek üyelerinden (ort:4,9±0,4) daha fazla bu davranışa maruz kalmaktadır.

“Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.” ifadesinde diğer

sağlık mesleklerinin hemşirelerle (p=0,001) arasında anlamlı bir fark saptanmıştır.

Hemşirelerle diğer sağlık meslekleri arasındaki fark 0,235 olup hemşireler (ort:4,6±0,8)

diğer sağlık mesleklerinden (ort:4,9±0,5) daha fazla bu davranışa maruz kalmaktadır.

“Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.” İfadesinde hekimler ve diğer

sağlık meslek üyeleri arasında ise istatistiksel olarak anlamlı bir fark saptanmıştır

(p=0,014). Bu iki grup arasındaki fark 0,278 olup hekimlerin (ort:4,5±1,0) diğer sağlık

124

mesleklerinden (ort:4,8±0,6) daha fazla bu yıldırma davranışına maruz kaldıkları

görülmektedir.

“Kararlarınız sürekli sorgulanır.” ifadesinin mesleklere göre dağılımına

bakıldığında hekimlerle hemşireler (p=0,030) ve diğer sağlık meslekleri (p=0,000) arasında

istatistiksel olarak anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. Hekimlerle hemşireler arasındaki

fark 0,343, diğer sağlık meslekleri ile ise 0,553 olup hekimlerin (ort:4,1±1,3)

hemşirelerden (ort:4,5±0,9) ve diğer sağlık mesleklerinden (ort:4,7±0,7) daha fazla bu

davranışa maruz kaldıkları görülmektedir. Ayrıca hemşireler ve diğer sağlık meslekeleri

arasında da anlamlı bir farklılık bulunmuş olup bu iki grup arasındaki fark 0,210 olarak

belirlenmiştir. Buna göre hemşireler (ort:4,5±0,9) diğer sağlık mesleklerinden (ort:4,7±0,7)

daha fazla bu davranışa maruz kalmaktadır.

İtibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik davranışlar boyutunda hemşirelerle

diğer sağlık meslek üyeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır

(p=0,049). Hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri arasındaki fark 0,104 olup hemşireler

(ort:4,7±0,5) diğer sağlık meslek üyelerine göre (ort:4,8±0,3) daha fazla bu boyuttaki

yıldırma davranışlarına maruz kalmaktadır.

“İşiniz sürekli değiştirilir.” ifadesinin mesleklere göre dağılımına bakıldığında

hemşireler hekimler (p=0,000) ve diğer sağlık meslekleri (p=0,014) arasında istatistiksel

olarak anlamlı bir fark saptanmıştır. Hemşireler ile hekimler arasındaki fark 0,361 olup

hemşireler (ort:4,4±1,0) hekimlerden (ort:4,8±0,7) daha fazla bu davranışa maruz

kalmaktadırlar. Yine hemşirelerle diğer sağlık meslekleri arasındaki fark 0,268 bulunmuş

olup hemşirelerin (ort:4,4±1,0) diğer sağlık mesleklerinden (ort:4,7±0,8) daha fazla bu

davranışa maruz kaldıkları görülmektedir.

“Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.” ifadesine göre hemşirelerle diğer sağlık

meslek üyeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,026). Bu

iki grubun arasındaki ortalama fark 0,211’dir ve hemşirelerin (ort:4,6±0,9) diğer sağlık

meslek çalışanlarına (ort:4,8±0,6) göre bu yıldırma davranışına daha fazla maruz kaldıkları

görülmektedir.

125


verilir.” ifadesinin mesleklere göre dağılımına bakıldığında hemşirelerle diğer sağlık

meslek üyeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunduğu tespit edilmiştir

(p=0,001). Bu iki grubun arasındaki ortalama fark 0,307 olup hemşirelerin (ort:4,5±1,0)

diğer sağlık meslek çalışanlarına (ort:4,8±0,6) göre bu yıldırma davranışına daha fazla


“Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir.” ifadesine göre hekimlerle hemşireler

arasında ise istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,041). Bu iki grubun

arasındaki ortalama fark 0,167’dir ve hemşirelerin (ort:4,7±0,7) hekimlere (ort:4,9±0,5)

göre bu yıldırma davranışına daha fazla maruz kaldıkları görülmektedir.

“Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.” ifadesinin mesleklere göre dağılımına

bakıldığında hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı

bir fark bulunduğu belirlenmiştir (p=0,012). Gruplar arasındaki ortalama fark 0,154 olup

hemşirelerin (ort:4,8±0,7) diğer sağlık meslek çalışanlarının (ort:5,0±0,2) göre bu yıldırma

davranışına daha fazla maruz kaldıkları görülmektedir.

Mesleki hayatı hedef almaya yönelik davranışlar boyutunda hemşirelerle diğer

sağlık meslek üyeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,004).

Bu iki grubun arasındaki ortalama fark 0,187’dir ve hemşirelerin (ort:4,6±0,7) diğer sağlık

meslek çalışanlarına (ort:4,8±0,4) göre bu gruptaki yıldırma davranışlarına daha fazla


126

Tablo 5.15 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Toplam Çalışma


6 ay-4 yıl 5-9 yıl 10-14 yıl 15-30 yıl

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,3 1,2 4,3 1,2 4,1 1,2 4,3 1,0 1,074 0,360Sözünüz sürekli kesilir. 4,0 1,3 4,2 1,1 3,7 1,2 4,2 1,0 4,189 0,006Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,4 1,1 4,3 1,0 4,2 1,1 4,5 0,9 1,542 0,203Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,2 1,2 4,4 1,0 4,0 1,2 4,4 0,9 3,552 0,014Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,0 1,2 4,2 1,1 3,9 1,2 4,4 0,9 4,583 0,004Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,7 0,8 4,8 0,7 4,6 0,9 4,7 0,7 1,426 0,234Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,7 0,9 4,7 0,7 4,5 0,9 4,7 0,6 1,429 0,234Sözlü tehditler alırsınız. 4,7 0,8 4,8 0,6 4,4 1,0 4,6 0,8 4,793 0,003Yazılı tehditler gönderilir. 4,9 0,5 4,9 0,4 4,7 0,8 4,8 0,6 4,195 0,006Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,6 0,9 4,6 0,9 4,5 0,9 4,6 0,8 0,277 0,842İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,6 1,0 4,7 0,8 4,5 0,9 4,6 0,7 1,475 0,221İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,4 0,7 4,5 0,6 4,3 0,8 4,5 0,6 3,410 0,017Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,8 0,6 4,7 0,7 4,6 0,9 4,8 0,5 3,083 0,027Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,8 0,6 4,8 0,7 4,7 0,8 4,8 0,5 1,222 0,301Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,9 0,5 4,9 0,6 4,8 0,8 4,9 0,6 1,252 0,290Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,3 4,9 0,3 4,8 0,6 4,8 0,7 2,549 0,055Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 4,6 0,8 4,6 0,9 4,5 0,9 4,6 0,8 0,491 0,689Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,4 4,8 0,5 4,7 0,6 4,8 0,5 2,062 0,104İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,5 0,9 4,4 1,0 4,4 0,9 4,6 0,8 1,383 0,247Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,3 1,1 4,4 0,9 4,3 0,9 4,6 0,8 1,797 0,147Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,8 4,7 0,8 4,7 0,7 4,7 0,7 0,092 0,964Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,9 0,6 4,9 0,5 4,8 0,5 4,9 0,5 0,183 0,908Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,8 0,6 4,9 0,5 4,8 0,6 4,9 0,5 0,750 0,522Bir özrünüzle alay edilir. 4,8 0,5 4,9 0,4 4,9 0,5 4,9 0,4 0,357 0,784Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,8 0,6 4,9 0,5 4,8 0,6 4,9 0,6 0,728 0,535Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,9 0,4 4,9 0,5 4,8 0,6 4,8 0,6 0,988 0,398Özel yaşamınızla alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,4 4,8 0,6 4,9 0,6 0,671 0,570Milliyetinizle alay edilir. 4,9 0,4 4,9 0,4 4,8 0,6 4,9 0,4 1,252 0,290Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4,8 0,7 4,7 0,8 4,6 0,9 4,8 0,6 0,859 0,462Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 4,5 0,9 4,6 0,9 4,7 0,7 4,7 0,6 0,999 0,393

127

Tablo 5.15 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Toplam Çalışma

Sürelerine Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)

6 ay-4 yıl 5-9 yıl 10-14 yıl 15-30 yıl

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,3 1,2 4,5 1,1 4,6 0,8 4,7 0,7 3,417 0,017Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4,8 0,7 4,9 0,6 4,9 0,5 4,9 0,4 0,315 0,815Cinsel imalarda bulunulur. 5,0 0,3 4,9 0,3 4,9 0,3 4,9 0,4 0,110 0,954İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,4 4,8 0,4 4,7 0,5 4,8 0,4 0,698 0,553Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,7 0,6 4,7 1,0 4,8 0,6 4,9 0,4 1,978 0,116Size verilen işler geri alınır. 4,8 0,7 4,8 0,8 4,8 0,6 4,9 0,4 0,805 0,491Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,4 1,0 4,5 0,9 4,5 0,9 4,7 0,7 2,299 0,077Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 4,3 1,0 4,5 1,0 4,5 0,9 4,6 0,8 2,353 0,071İşiniz sürekli değiştirilir. 4,6 0,8 4,7 0,8 4,5 1,0 4,6 1,0 1,488 0,217Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,6 0,9 4,7 0,8 4,7 0,8 4,6 0,8 0,721 0,540İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. 4,7 0,7 4,6 0,9 4,6 0,9 4,7 0,8 0,076 0,973Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 4,9 0,5 4,9 0,6 4,8 0,7 4,8 0,7 1,176 0,318Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 5,0 0,1 4,9 0,7 4,8 0,7 4,9 0,6 2,174 0,090Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,5 4,7 0,6 4,7 0,6 4,7 0,6 0,417 0,741Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,8 4,7 0,8 4,8 0,7 4,8 0,7 0,697 0,554Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 5,0 0,1 5,0 0,2 4,9 0,5 4,9 0,4 1,789 0,148Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 5,0 0,1 5,0 0,2 4,9 0,6 4,9 0,6 3,339 0,019Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,1 5,0 0,0 4,9 0,5 4,9 0,3 3,582 0,014Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,0 5,0 0,0 4,9 0,4 5,0 0,3 2,588 0,052Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,2 4,9 0,2 4,9 0,5 4,9 0,4 0,901 0,441

Yukarıdaki tabloda olası yıldırma davranışlarının sağlık çalışanlarının çalışma

süreleri ile olan ilişkisi verilmektedir. Buna göre “Sözünüz sürekli kesilir.” (F=4,189;

p=0,006), “Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.” (F=3,552; p=0,014),

“Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.” (F=4,583; p=0,004) “Sözlü tehditler alırsınız.” (F=4,793;

p=0,003), “Yazılı tehditler gönderilir.” (F:4,195; p=0,006), “Çevrenizdeki insanlar sizinle

konuşmazlar.” (F=3,083; p=0,027), “Kararlarınız sürekli sorgulanır.” (F=3,417; p=0,017),

“Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.” (F=3,339; p=0,019) ve “Fiziksel zarar

verilir.” (F=3,582; p=0,014) ifadelerinin sağlık çalışanlarının mesleki çalışma süreleri ile

128

arasında anlamlı bir farklılık bulunmuştur. Diğer ifadelerin ise çalışma süresi ile arasında

anlamlı bir fark saptanmamıştır.

Boyutlar açısından; “iletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik davranışlar

boyutu”, “sosyal hayatı hedef almaya yönelik davranışlar boyutu”, “itibarını ve

saygınlığını hedef almaya yönelik davranışlar boyutu” ve “fiziksel sağlığı hedef almaya

yönelik davranışlar boyutu” ile sağlık çalışanlarının mesleki çalışma süresi arasında

anlamlı bir fark saptanmışken son boyutla arasında bir anlamlılık bulunmamıştır.

Buna göre hipotez 1.h, 2.h, 3.h ve 5.h kabul edilmiş, 4.h reddedilmiştir.

129

Tablo 5.16 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalışma Sürelerine Göre


Bulguları

Çalışma Süresi Ort. Fark p

Sözünüz sürekli kesilir.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,261 0,935 10-14 yıl 0,225 0,651 15-30 yıl -0,222 0,507

5-9 yıl 10-14 yıl 0,486 0,011 15-30 yıl 0,038 1,000

10-14 yıl 15-30 yıl -0,447 0,020 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,186 0,613 10-14 yıl 0,193 0,747 15-30 yıl -0,225 0,382

5-9 yıl 10-14 yıl 0,380 0,060 15-30 yıl -0,039 1,000

10-14 yıl 15-30 yıl -0,419 0,027 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,272 0,233 10-14 yıl 0,071 0,998 15-30 yıl -0,381 0,023

5-9 yıl 10-14 yıl 0,342 0,109 15-30 yıl -0,110 0,944

10-14 yıl 15-30 yıl -0,452 0,010 Sözlü tehditler alırsınız.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,110 0,302 10-14 yıl 0,273 0,112 15-30 yıl 0,078 0,962

5-9 yıl 10-14 yıl 0,383 0,004 15-30 yıl 0,187 0,201

10-14 yıl 15-30 yıl -0,196 0,496 Yazılı tehditler gönderilir.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl 0,008 1,000 10-14 yıl 0,219 0,029 15-30 yıl 0,132 0,230

5-9 yıl 10-14 yıl 0,211 0,091 15-30 yıl 0,123 0,926

10-14 yıl 15-30 yıl -0,087 0,986


6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,095 0,792 10-14 yıl 0,162 0,409 15-30 yıl -0,086 0,861

5-9 yıl 10-14 yıl 0,257 0,035 15-30 yıl 0,009 1,000

10-14 yıl 15-30 yıl -0,248 0,048 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl

0,071

0,948 10-14 yıl 0,243 0,107 15-30 yıl -0,012 1,000

5-9 yıl 10-14 yıl 0,171 0,530 15-30 yıl -0,083 0,887

10-14 yıl 15-30 yıl

-0,255

0,040

130



Bulguları (Devamı)


Kararlarınız sürekli sorgulanır.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,170 0,757 10-14 yıl -0,292 0,119 15-30 yıl -0,368 0,014

5-9 yıl 10-14 yıl -0,122 0,900 15-30 yıl -0,197 0,431

10-14 yıl 15-30 yıl -0,076 0,977 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl 0,010 0,996 10-14 yıl 0,122 0,020 15-30 yıl 0,047 0,263

5-9 yıl 10-14 yıl 0,112 0,275 15-30 yıl 0,096 0,408

10-14 yıl 15-30 yıl -0,016 1,000 Fiziksel zarar verilir.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,006 0,900 10-14 yıl 0,090 0,040 15-30 yıl 0,045 0,485

5-9 yıl 10-14 yıl 0,096 0,220 15-30 yıl 0,051 0,299

10-14 yıl 15-30 yıl -0,045 0,952

Tablo 5.16’da katılımcıların çalışma süreleri ile olası yıldırma davranışlarından

istatistiksel anlamlılık olanların post hoc analizi bulguları görülmektedir. Buna göre;

“Sözünüz sürekli kesilir.” ifadesinin çalışma süresi ile olan ilişkisine bakıldığında 10-14

yıl çalışanlar ile 5-9 yıl (p=0,011) ve 15-30 yıl çalışanlar (p=0,020) arasında istatistiksel

olarak bir anlamlılık bulunduğu görülmektedir. 5-9 yıl ile 10-14 yıl çalışanlar arasındaki

fark 0,486 olup 10-14 yıl çalışanlar (ort:3,7±1,2) 5-9 yıl çalışanlara (ort:4,2±1,1) göre bu

davranışa daha fazla maruz kalmaktadır. Yine 10-14 yıl ile 15-30 yıl çalışanlar arasındaki

fark 0,447 olup 10-14 yıl çalışanlar (ort:3,7±1,2) 15-30 yıl çalışanlara (ort:4,2±1,0) göre

de daha fazla bu davranışa maruz kalmaktadır.

“Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.” ifadesinde 10-14 yıl çalışanlar

ile 15-30 yıl çalışanlar (p=0,027) arasında istatistiksel olarak bir anlamlılık bulunmaktadır.

Bu iki grup arasındaki fark 0,419 olup 10-14 yıl çalışanlar (ort:4,0±1,2) 15-30 yıl

çalışanlara (ort:4,4±0,9) göre bu davranışa daha fazla maruz kalmaktadır.

“Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.” ifadesinin çalışma süresi ile olan ilişkisine

bakıldığında 15-30 yıl çalışanlar ile 6 ay-4 yıl (p=0,023) ve 10-14 yıl çalışanlar (p=0,010)

131

arasında istatistiksel olarak bir anlamlılık bulunduğu görülmektedir. 6 ay-4 yıl ile 15-30

yıl çalışanlar arasındaki fark 0,381 10-14 yıl ile arasındaki fark 0,452 olup 6 ay-4 yıl

çalışanlar (ort:4,0±1,2) ve 10-14 yıl çalışanlar (ort:3,9±1,2) 15-30 yıl çalışanlara

(ort:4,4±0,9) göre daha fazla bu davranışa maruz kalmaktadır.

“Sözlü tehditler alırsınız.” ifadesinde 5-9 yıl ile 10-14 yıl çalışanlar (p=0,004)

arasında istatistiksel olarak bir anlamlılık tespit edilmiştir. Buna göre 5-9 yıl ile 10-14 yıl

çalışanlar arasındaki fark 0,383 olup 5-9 yıl çalışanlar (ort:4,8±0,6) 10-14 yıl çalışanlara

(ort:4,4±1,0) göre bu davranışla daha fazla karşılaşmaktadır.

“Yazılı tehditler gönderilir.” ifadesinin çalışma süresi ile olan ilişkisine

bakıldığında 6 ay-4 yıl çalışanlar ile 10-14 yıl çalışanlar (p=0,034) arasında istatistiksel

olarak bir anlamlılık tespit edildiği görülmektedir. Buna göre; 6 ay-4 yıl ile 10-14 yıl

çalışanlar arasındaki fark 0,219 olup 6 ay-4 yıl çalışanlar (ort:4,9±0,5) 10-14 yıl


İletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik davranışlar boyutunda 10-14 yıl

çalışanlar ile 5-9 yıl (p=0,035) ve 15-30 yıl çalışanlar (p=0,048) arasında istatistiksel

olarak bir anlamlılık bulunmaktadır. 10-14 yıl ile 5-9 yıl çalışanlar arasındaki fark 0,257

15-30 yıl çalışanlar arasındaki fark ise 0,248 olup 10-14 yıl çalışanlar (ort:4,3±0,8) 5-9

yıl çalışanlara (ort:4,5±0,6) ve 15-30 yıl çalışanlara (ort:4,5±0,6) göre bu boyuttaki

davranışlara daha fazla maruz kalmaktadır.

“Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.” ifadesinin çalışma süresi ile olan

ilişkisine bakıldığında 10-14 yıl çalışanlar ile 15-30 yıl çalışanlar (p=0,040) arasında

istatistiksel olarak bir anlamlılık tespit edildiği görülmektedir. Buna göre; 10-14 yıl

çalışanlar ile 15-30 yıl çalışanlar arasındaki fark 0,255 olup 10-14 yıl çalışanlar

(ort:4,6±0,9) 15-30 yıl çalışanlara (ort:4,8±0,5) göre bu davranışa daha fazla maruz

kalmaktadır.

“Kararlarınız sürekli sorgulanır.” ifadesinde 6 ay-4 yıl çalışanlar ile 15-30 yıl

çalışanlar (p=0,014) arasında istatistiksel olarak bir anlamlılık bulunduğu görülmektedir.

132

Bu iki grup arasındaki fark 0,368 olup 6 ay-4 yıl çalışanlar (ort:4,3±1,2) 15-30 yıl


“Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.” ifadesi için 6 ay-4 yıl çalışanlar

ile 10-14 yıl (p=0,020) arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir. 6 ay-4 yıl ile 10-

14 yıl çalışanlar arasındaki ortalama fark 0,122 olup 10-14 yıl çalışanlar (4,9±0,6) 6 ay-4

yıl çalışanlara göre (5,0±0,1) bu davranışa daha fazla maruz kalmaktadır.

“Fiziksel zarar verilir.” ifadesinin çalışma süresi ile olan ilişkisine bakıldığında 6

ay-4 yıl ile 10-14 yıl çalışanlar (p=0,040) arasında istatistiksel olarak bir anlamlılık

olduğu görülmektedir. Buna göre; 6 ay-4 yıl ile 10-14 yıl çalışanlar arasındaki fark 0,090

olup 10-14 yıl çalışanlar (ort:4,9±0,5) 6 ay-4 yıl çalışanlara (ort:5,0±0,1) göre bu


133

Tablo 5.17 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Bölümlere


Dahili Bölümler

Cerrahi Bölümler

Acil Servis

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,2 1,1 4,3 1,1 4,0 1,5 1,380 0,253Sözünüz sürekli kesilir. 4,1 1,1 4,0 1,2 3,7 1,4 1,863 0,156Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,4 1,1 4,4 1,0 4,0 1,4 2,003 0,136Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,2 1,1 4,3 1,0 3,8 1,4 4,301 0,014Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,1 1,1 4,2 1,1 4,0 1,2 0,465 0,628Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,7 0,7 4,7 0,8 4,4 1,1 3,024 0,049Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,6 0,8 4,7 0,7 4,4 1,1 2,532 0,080Sözlü tehditler alırsınız. 4,7 0,7 4,7 0,8 4,3 1,2 3,404 0,034Yazılı tehditler gönderilir. 4,9 0,5 4,8 0,5 4,6 1,0 4,785 0,009Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,7 0,8 4,6 0,8 4,1 1,5 6,082 0,002İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,7 0,8 4,6 0,9 4,2 1,3 4,899 0,008İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,5 0,6 4,5 0,6 4,1 1,1 4,572 0,011Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,8 0,7 4,7 0,7 4,5 1,1 3,200 0,042Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,8 0,5 4,8 0,7 4,5 1,2 4,995 0,007Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,9 0,5 4,8 0,7 4,7 0,9 1,924 0,147Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,4 4,9 0,4 4,7 0,9 3,723 0,025Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 4,7 0,9 4,6 0,8 4,2 1,2 5,425 0,005Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,4 4,8 0,5 4,5 0,9 6,743 0,001İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,5 0,9 4,4 0,9 4,3 1,1 0,345 0,708Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,5 0,9 4,4 1,0 4,4 1,1 0,932 0,394Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,8 4,7 0,7 4,6 0,8 0,867 0,421Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,9 0,5 4,9 0,5 4,8 0,7 1,511 0,222Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,9 0,5 4,9 0,5 4,8 0,6 2,012 0,135Bir özrünüzle alay edilir. 4,9 0,4 4,9 0,5 4,8 0,6 0,421 0,657Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,9 0,5 4,8 0,5 4,7 0,8 1,351 0,260Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,9 0,5 4,8 0,5 4,7 0,8 1,992 0,138Özel yaşamınızla alay edilir. 4,9 0,5 4,9 0,5 4,7 0,8 2,428 0,089Milliyetinizle alay edilir. 5,0 0,3 4,9 0,4 4,7 0,9 4,337 0,014Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4,8 0,7 4,7 0,7 4,6 1,0 1,441 0,238Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 4,6 0,9 4,7 0,7 4,3 1,2 4,295 0,014Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,5 1,0 4,5 1,0 4,3 1,2 0,389 0,678Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4,9 0,5 4,9 0,6 4,7 0,8 1,958 0,142

134


Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)

Dahili Bölümler

Cerrahi Bölümler

Acil Servis

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Cinsel imalarda bulunulur. 5,0 0,3 4,9 0,3 4,9 0,4 0,403 0,669İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,4 4,7 0,4 4,6 0,7 2,241 0,107Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,7 0,8 4,8 0,6 4,7 0,8 1,187 0,306Size verilen işler geri alınır. 4,7 0,8 4,9 0,5 4,8 0,7 3,254 0,039Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,5 0,9 4,5 0,9 4,3 1,2 1,624 0,198Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 4,5 1,0 4,5 0,9 4,2 1,3 2,135 0,119İşiniz sürekli değiştirilir. 4,6 0,8 4,6 0,8 4,2 1,3 5,270 0,005Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,6 0,9 4,7 0,7 4,4 1,2 2,863 0,058İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. 4,7 0,8 4,7 0,7 4,3 1,3 4,293 0,014Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 4,9 0,6 4,8 0,6 4,7 0,8 1,280 0,279Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 4,9 0,4 4,9 0,6 4,8 0,8 1,347 0,261Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,6 4,7 0,5 4,5 0,9 3,342 0,036Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,9 4,8 0,7 4,5 0,9 1,989 0,138Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 5,0 0,2 5,0 0,2 4,8 0,7 5,264 0,005Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 5,0 0,2 4,9 0,4 4,8 0,8 4,641 0,010Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,2 5,0 0,2 4,8 0,6 9,032 0,000Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,1 5,0 0,2 4,9 0,5 7,384 0,001Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,2 4,9 0,3 4,8 0,7 6,045 0,003

Tablo 5.17’ye göre katılımcıların çalıştıkları servislerle olası yıldırma

davranışlarının arasındaki ilişkinin incelenmesinde “Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle

azarlanırsınız.” (F=4,301; p:0,014), “Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.” (F=3,024;

p=0,049), “Sözlü tehditler alırsınız.” (F=3,404; p=0,035), “Yazılı tehditler gönderilir.”

(F=4,785; p=0,009), “Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.” (F=6,082; p=0,002), “İmalar

yoluyla ilişki reddedilir.” (F=4,899; p=0,008), “Çevrenizdeki insanlar sizinle

konuşmazlar.” (F=3,200; p=0,042), “Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız

engellenir.” (F=4,995; p=0,007), “Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.”

(F=3,723; p=0,025), “Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.” (F=5,425; p=0,005),

“Milliyetinizle alay edilir” (F=4,337; p=0,014), “Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde

yargılanır.” (F=4,295; p=0,014), “Size verilen işler geri alınır.” (F=3,254; p=0,039),

“İşiniz sürekli değiştirilir.” (F=5,270; p=0,005), “İtibarınızı düşürecek şekilde,

135

niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir.” (F=4,293; p=0,014),

“Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.” (F=5,264; p=0,005), “Gözünüzü korkutmak için hafif

şiddet uygulanır.” (F=4,641; p=0,010), “Fiziksel zarar verilir.” (F=9,032 p=0,000) ve

“Doğrudan cinsel taciz yapılır.” (F=7,384; p=0,001) ifadeleri ile çalışılan bölüm arasında

anlamlı bir farklılık bulunmaktadır. Diğer yıldırma ifadelerinin ise çalışılan bölüm ile

arasında anlamlılık bulunmamıştır.

Boyutlar açısından çalışılan bölümler yıldırma davranışları için

değerlendirildiğinde; tüm boyutlar ile katılımcıların çalıştıkları bölümler arasında anlamlı

bir fark bulunduğu görülmektedir.

Buna göre hipotez 1.ı, 2.ı, 3.ı, 4.ı ve 5.ı kabul edilmiştir.

136


Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi

Bulguları

Bölüm Ort. Fark p Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.

Cerrahi Bölümler Dahili Bölümler -0,057 0,920 Acil Servis 0,478 0,042

Acil Servis Dahili Bölümler -0,534 0,070 Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. Cerrahi Bölümler

Dahili Bölümler 0,052 0,811 Acil Servis 0,322 0,048

Acil Servis Dahili Bölümler -0,269 0,386 Sözlü tehditler alırsınız. Cerrahi Bölümler


Acil Servis Dahili Bölümler -0,328 0,056 Yazılı tehditler gönderilir. Cerrahi Bölümler


Acil Servis Dahili Bölümler -0,249 0,046 Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. Cerrahi Bölümler


Acil Servis Dahili Bölümler -0,490 0,020 İmalar yoluyla ilişki reddedilir. Cerrahi Bölümler


Acil Servis Dahili Bölümler -0,382 0,086


Cerrahi Bölümler Dahili Bölümler 0,000 1,000 Acil Servis 0,334 0,026

Acil Servis Dahili Bölümler -0,334 0,020 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. Cerrahi Bölümler


Acil Servis Dahili Bölümler -0,259 0,047 Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. Cerrahi Bölümler


Acil Servis Dahili Bölümler -0,288 0,192 Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. Cerrahi Bölümler


Acil Servis Dahili Bölümler -0,203 0,046 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. Cerrahi Bölümler





Acil Servis Dahili Bölümler -0,259 0,040 Milliyetinizle alay edilir. Cerrahi Bölümler


Acil Servis Dahili Bölümler -0,162 0,075 Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.



137


Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi

Bulguları (Devamı)

Bölüm Ort. Fark p Size verilen işler geri alınır. Cerrahi Bölümler

Dahili Bölümler -0,151 0,049 Acil Servis -0,064 0,942

Acil Servis Dahili Bölümler -0,087 0,843 İşiniz sürekli değiştirilir. Cerrahi Bölümler

Dahili Bölümler -0,054 1,000 Acil Servis 0,271 0,102

Acil Servis Dahili Bölümler -0,325 0,048 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. Cerrahi Bölümler

Dahili Bölümler -0,036 0,951 Acil Servis 0,374 0,045


Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu


Acil Servis Dahili Bölümler -0,246 0,048 Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. Cerrahi Bölümler


Acil Servis Dahili Bölümler -,0162 0,043 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.


Acil Servis Dahili Bölümler -0,146 0,061 Fiziksel zarar verilir. Cerrahi Bölümler


Acil Servis Dahili Bölümler -0,173 0,034 Doğrudan cinsel taciz yapılır. Cerrahi Bölümler



Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu



Katılımcıların çalıştıkları servislerle yıldırma davranışları arasındaki ilişkinin post

hoc analizini gösteren Tablo 5.18’de bölümler arası farklılıklar görülmektedir.

“Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.” ifadesi ile çalışılan bölümler

arasındaki ilişkiye bakıldığında acil servis ile cerrahi bölümler (p=0,042) arasında bir

anlamlılık bulunduğu görülmektedir. Acil servis ile cerrahi bölümler arasındaki fark 0,478

olup acil servis çalışanları (ort:3,8±1,4) cerrahi (ort:4,3±1,0) bölümlerdekilere göre bu


138

“Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.” ifadesinde acil servis ile cerrahi bölümler

(p=0,048) arasında anlamlı bir farklılık bulunmaktadır. Acil servis ile cerrahi bölümler

arasındaki fark 0,322 olup acil servis çalışanları (ort:4,4±1,1) cerrahi bölümlerdekilere

(ort:4,7±0,8) göre bu davranışa daha fazla maruz kalmaktadır.

“Sözlü tehditler alırsınız.” ifadesi ile katılımcıların çalıştıkları bölümler arasındaki

ilişkide acil servis ile cerrahi bölümler (p=0,038) arasında bir anlamlılık bulunmaktadır.

Acil servis ile cerrahi bölümler arasındaki fark 0,350 olup acil servis çalışanları

(ort:4,3±1,2) cerrahi (ort:4,7±0,8) bölümlerdekilere göre bu davranışa daha fazla maruz

kalmaktadır.

“Yazılı tehditler gönderilir.” ifadesi için acil servis ile cerrahi bölümler (p=0,040)

ve dahili bölümler (p=0,046) arasında bir anlamlılık olduğu görülmektedir. Acil servis ile

cerrahi bölümler arasındaki fark 0,300 dahili bölümlerle 0,249 olup acil servis

çalışanlarının (ort:4,6±1,0) dahili (ort:4,9±0,5) ve cerrahi (ort:4,8±0,5) bölümlerdekilere

göre bu davranışa daha fazla maruz kaldığı görülmektedir.

“Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.” ifadesi için acil servis ile cerrahi (p=0,013)

ve dahili bölümler (p=0,020) arasında anlamlı bir farklılık bulunduğu görülmektedir. Acil

servis ile cerrahi bölümler arasındaki fark 0,505 dahili bölümlerle 0,490 olup acil servis

çalışanlarının (ort:4,1±1,5) dahili (ort:4,7±0,8) ve cerrahi (ort:4,6±0,8) bölümlerdekilere

göre bu davranışa daha fazla maruz kaldığı görülmektedir.

“İmalar yoluyla ilişki reddedilir.” ifadesi ile çalışılan bölümler arasındaki ilişkiye

bakıldığında acil servis ile cerrahi bölümler (p=0,049) arasında bir anlamlılık bulunduğu

görülmektedir. Acil servis ile cerrahi bölümler arasındaki fark 0,472 olup acil servis

çalışanları (ort:4,2±1,3) cerrahi (ort:4,6±0,9) bölümlerdekilere göre bu davranışa daha fazla

maruz kalmaktadır.

İletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik davranışlar boyutunun çalışılan

bölümlerle arasındaki ilişkiye bakıldığında acil servis ile cerrahi bölümler (p=0,026) ve

dahili bölümler (p=0,020) arasında bir anlamlılık olduğu, acil servis ile cerrahi bölümler

139

arasındaki fark 0,334 dahili bölümlerle 0,334 olup bu durum, acil servis çalışanlarının

(ort:4,1±1,1) dahili (ort:4,5±0,6) ve cerrahi (ort:4,5±0,6) bölümlerdekilere göre bu

boyuttaki davranışlarla daha fazla karşılaştığını göstermektedir.

“Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.” ifadesinde acil servis ile cerrahi

bölümler (p=0,035) ve dahili bölümler (p=0,047) arasında anlamlı bir fark bulunmaktadır.

Acil servis ile cerrahi bölümler arasındaki fark 0,308 dahili bölümlerle 0,259 olup acil

servis çalışanları (ort:4,5±1,1) dahili (ort:4,8±0,7) ve cerrahi bölümlerdekilere (ort:4,7±0,7)

göre bu davranışa daha fazla maruz kalmaktadır.

“Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.” ifadesi ile çalışılan

bölümler arasındaki ilişkiye bakıldığında acil servis ile cerrahi bölümler (p=0,042)

arasında bir anlamlılık olduğu saptanmıştır. Acil servis ile cerrahi bölümler arasındaki fark

0,358 olup acil servis çalışanları (ort:4,5±1,2) cerrahi (ort:4,8±0,7) bölümlerdekilere göre

bu davranışa daha fazla maruz kalmaktadır.

“Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.” ifadesi için acil servis ile cerrahi

(p=0,030) ve dahili bölümler (p=0,046) arasında bir anlamlılık bulunduğu görülmektedir.


servis çalışanlarının (ort:4,7±0,9) dahili (ort:4,9±0,4) ve cerrahi (ort:4,9±0,4)

bölümlerdekilere göre bu davranışa daha fazla maruz kaldığı görülmektedir.

“Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.” ifadesi ile katılımcıların çalıştıkları

bölümler arasındaki ilişkiye bakıldığında acil servis ile cerrahi bölümler (p=0,042)

arasında bir anlamlılık bulunduğu görülmektedir. Acil servis ile cerrahi bölümler

arasındaki fark 0,472 olup acil servis çalışanları (ort:4,2±1,2) cerrahi (ort:4,6±0,8)

bölümlerdekilere göre bu davranışa daha fazla maruz kalmaktadır.

Sosyal hayatı hedef almaya yönelik davranışlar boyutuna bakıldığında acil servis ile

cerrahi (p=0,027) ve dahili bölümler (p=0,040) arasında bir anlamlılık bulunmaktadır. Acil

servis ile cerrahi bölümler arasındaki fark 0,313 dahili bölümlerle 0,259 olup acil servis

140

çalışanları (ort:4,2±1,2) dahili (ort:4,8±0,4) ve cerrahi (ort:4,8±0,5) bölümlerdekilere göre

bu boyuttaki davranışlara daha fazla maruz kalmaktadır.

“Milliyetinizle alay edilir” ifadesinde acil servis ile cerrahi bölümler (p=0,049)

arasında anlamlı bir farklılık bulunmaktadır. Acil servis ile cerrahi bölümler arasındaki

fark 0,224 olup acil servis çalışanları (ort:4,7±0,9) cerrahi bölümlerdekilere (ort:4,9±0,4)


“Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.” ifadesi ile çalışılan bölümler

arasındaki ilişkiye bakıldığında acil servis ile cerrahi bölümler (p=0,040) arasında bir

anlamlılık bulunduğu görülmektedir. Acil servis ile cerrahi bölümler arasındaki fark 0,359

olup acil servis çalışanları (ort:4,3±1,2) cerrahi (ort:4,7±0,7) bölümlerdekilere göre bu


“Size verilen işler geri alınır.” ifadesi ile katılımcıların çalıştıkları bölümler

arasındaki ilişkide dahili bölümler ve cerrahi bölümler arasında bir anlamlılık olduğu

saptanmıştır (p=0,049). Bu iki bölüm arasındaki fark 0,151 olup dahili bölümlerde

çalışanlar (4,7±0,8) cerrahi bölümlerde çalışanlara göre (4,9±0,5) bu davranışa daha fazla

maruz kalmaktadır.

“İşiniz sürekli değiştirilir.” ifadesinde acil servis ile dahili bölümler (p=0,048)

arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Bu servisler arası fark 0,325 olup acil servis

çalışanları (ort: 4,2±1,3) dahili bölümlerdekilere (ort: 4,6±0,8) göre bu davranışa daha fazla

maruz kalmaktadır.


verilir.” ifadesi ile katılımcıların çalıştıkları bölümler arasındaki ilişkiye göre; acil servis

ile cerrahi (p=0,045) ve dahili bölümler (p=0,024) arasında bir anlamlılık bulunmaktadır.


servis çalışanları (ort:4,3±1,3) dahili (ort:4,7±0,8) ve cerrahi (ort:4,7±0,7) bölümlerdekilere


141

Mesleki durumunu hedef almaya yönelik davranışlar boyutunun bölümlerle olan

ilişkisine bakıldığında acil servis ile dahili bölümler (p=0,048) arasında anlamlı bir

farklılık görülmektedir. Bu bölümler arası fark 0,246 olup acil servis çalışanları

(ort:4,5±0,9) dahili bölümlerde çalışanlara (ort:4,7±0,6) göre bu boyuttaki davranışlara

daha fazla maruz kalmaktadır.

“Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.” ifadesi ile katılımcıların çalıştıkları bölümler

arasındaki ilişkiye bakıldığında acil servis ile cerrahi (p=0,038) ve dahili bölümler

(p=0,043) arasında bir anlamlılık bulunmaktadır. Acil servis ile cerrahi bölümler arasındaki

fark 0,165 dahili bölümler 0,162 olup acil servis çalışanları (ort:4,8±0,7) dahili

(ort:5,0±0,2) ve cerrahi (ort:5,0±0,2) bölümlerdekilere göre bu davranışa daha fazla maruz

kalmaktadır.

“Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.” ifadesinde acil servis ile cerrahi

bölümler (p=0,038) arasında anlamlı bir fark bulunmaktadır. Acil servis ile cerrahi

bölümler arasındaki fark 0,200 olup acil servis çalışanları (ort:4,8±0,8) cerrahi

bölümlerdekilere (ort:4,9±0,4) göre bu davranışa daha fazla maruz kalmaktadır.

“Fiziksel zarar verilir.” ifadesi ile katılımcıların çalıştıkları bölümler arasındaki

ilişkiye bakıldığında acil servis ile cerrahi (p=0,044) ve dahili bölümler (p=0,034) arasında

bir anlamlılık bulunmaktadır. Acil servis ile cerrahi bölümler arasındaki fark 0,180 dahili

bölümlerle 0,173 olup acil servis çalışanları (ort:4,8±0,6) dahili (ort:5,0±0,2) ve cerrahi

(ort:5,0±0,2) bölümlerdekilere göre bu davranışa daha fazla maruz kalmaktadır.

“Doğrudan cinsel taciz yapılır.” ifadesi için acil servis ile cerrahi bölümler




bölümlerdekilere göre bu davranışa daha fazla maruz kaldığı görülmektedir.

Fiziksel sağlığı hedef almaya yönelik davranışlar boyutunda acil servis ile cerrahi


142



bölümlerdekilere göre bu boyuttaki davranışlara daha fazla maruz kaldığı görülmektedir.

143

Tablo 5.19 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Vardiyalarına Göre Olası


Gündüz Gece 24 Saat

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,4 1,0 4,2 1,3 4,1 1,3 1,723 0,180 Sözünüz sürekli kesilir. 4,2 1,1 3,9 1,3 3,8 1,3 4,729 0,009 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,5 0,9 4,3 1,1 4,2 1,2 4,057 0,018 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,4 0,9 4,1 1,2 4,0 1,2 6,212 0,002 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,3 1,0 3,9 1,2 4,0 1,2 5,817 0,003 Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,7 0,7 4,7 0,8 4,6 0,9 0,636 0,530 Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,7 0,7 4,6 0,8 4,6 1,0 0,765 0,466 Sözlü tehditler alırsınız. 4,7 0,7 4,6 0,9 4,7 0,9 1,169 0,312 Yazılı tehditler gönderilir. 4,9 0,5 4,7 0,8 4,9 0,5 2,028 0,133 Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,6 0,8 4,6 1,0 4,6 1,0 0,514 0,599 İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,6 0,8 4,5 1,0 4,6 1,0 0,637 0,529 İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,5 0,6 4,4 0,8 4,3 0,7 3,768 0,024 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,8 0,6 4,7 0,9 4,8 0,7 1,190 0,305 Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,9 0,5 4,6 0,9 4,7 0,7 4,598 0,010 Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,9 0,5 4,8 0,7 4,8 0,7 0,858 0,425 Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,4 4,8 0,6 4,9 0,5 1,889 0,152 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 4,6 0,8 4,6 0,8 4,5 1,0 1,400 0,248 Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,4 4,7 0,7 4,7 0,5 2,433 0,089 İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,5 0,9 4,4 0,8 4,2 1,1 3,754 0,024 Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,4 0,9 4,5 0,9 4,2 1,1 3,237 0,040 Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,8 4,7 0,6 4,7 0,8 0,097 0,908 Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,9 0,6 4,9 0,5 4,9 0,5 0,118 0,889 Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,8 0,6 4,8 0,7 4,9 0,4 0,649 0,523 Bir özrünüzle alay edilir. 4,9 0,5 4,8 0,5 4,9 0,4 0,742 0,476 Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,8 0,6 4,8 0,6 4,9 0,4 1,240 0,290 Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,9 0,5 4,8 0,6 4,9 0,4 2,503 0,083 Özel yaşamınızla alay edilir. 4,9 0,5 4,8 0,6 5,0 0,3 2,896 0,056 Milliyetinizle alay edilir. 4,9 0,4 4,8 0,6 4,9 0,3 1,486 0,227 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.

4,7

0,7

4,7

0,7

4,7

0,8 0,264 0,768

Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.

4,7

0,8

4,6

0,8

4,5

1,0 2,053 0,129

Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,5 1,0 4,6 0,8 4,2 1,3 4,441 0,012 Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 4,9 0,5 4,8 0,7 4,9 0,6 0,845 0,430 Cinsel imalarda bulunulur. 5,0 0,3 4,9 0,5 5,0 0,2 1,114 0,329

144


Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)

Gündüz Gece 24 Saat

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu

4,8

0,4

4,7

0,5

4,7

0,4 0,544

0,581

Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,8 0,7 4,8 0,6 4,7 0,8 0,258 0,772 Size verilen işler geri alınır. 4,8 0,7 4,8 0,6 4,8 0,7 0,398 0,672 Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,5 0,9 4,6 0,9 4,4 1,0 0,509 0,602 Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.

4,5

0,9

4,5

1,0

4,3

1,1 1,688 0,186

İşiniz sürekli değiştirilir. 4,6 0,9 4,5 0,9 4,6 0,9 0,347 0,707 Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,7 0,8 4,7 0,7 4,5 1,0 1,321 0,268 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir.

4,7

0,8

4,7

0,8

4,6

0,9 0,163 0,849 Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir.

4,8

0,6

4,8

0,7

4,8

0,6 0,460 0,631

Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 4,9 0,5 4,8 0,7 5,0 0,4 1,847 0,159 Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu

4,7

0,5

4,7

0,6

4,6

0,6 0,358 0,699

Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.

4,8

0,7

4,8

0,7

4,7

1,0 1,445 0,237

Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 5,0 0,2 4,9 0,5 5,0 0,3 1,386 0,251 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.

4,9

0,4

4,9

0,5

5,0

0,4 0,756 0,470

Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,1 4,9 0,4 5,0 0,2 2,429 0,089 Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,1 4,9 0,4 5,0 0,2 2,438 0,088 Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu

4,9

0,2

4,9

0,5

4,9

0,3 0,874 0,418

Tablo 5.19’da araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının vardiyalarına göre yıldırma

davranışlarına maruz kalma durumları gösterilmektedir. “Sözünüz sürekli kesilir.”

(F=4,729; p=0,009), “Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme

olanaklarınızı kısıtlar.” (F=4,057; p=0,018), “Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle

azarlanırsınız.” (F=6,212; p=0,002), “Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.” (F=5,817; p=0,003),

“Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.” (F=4,598; p=0,010),

“İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.” (F=3,754; p=0,024), “Asılsız söylentiler ortada

dolaşır.” (F=3,237; p=0,040) ve “Kararlarınız sürekli sorgulanır.” (F=4,441; p=0,012)

ifadeleri ile katılımcıların vardiyaları arasında anlamlı bir farklılık saptanmıştır. Diğer

yıldırma ifadelerinin ise vardiya şekli ile arasında bir anlamlılık tespit edilmemiştir.

145

Boyutlar açısından bakıldığında “iletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik

davranışlar boyutu”, “sosyal hayatı hedef almaya yönelik davranışlar boyutu” ve “itibarını

ve saygınlığını hedef almaya yönelik davranışlar boyutu” ile vardiya şekli arasında

istatistiksel bir anlamlılık bulunduğu diğer boyutlarda ise bir anlamlılık olmadığı

görülmektedir.

Buna göre hipotez 1.j, 2.j ve 3.j kabul edilirken 4.j ve 5.j reddedilmiştir.

146



Vardiya Ort. Fark p Sözünüz sürekli kesilir. Gündüz

Gece 0,307 0,072 24 saat 0,333 0,042

Gece 24 saat -0,025 0,998 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.

Gündüz Gece 0,209 0,049 24 saat 0,298 0,035

Gece 24 saat -0,088 0,914 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.

Gündüz Gece 0,266 0,111 24 saat 0,386 0,006

Gece 24 saat -0,120 0,833 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. Gündüz

Gece 0,368 0,037 24 saat 0,297 0,008

Gece 24 saat 0,070 0,072


Gündüz Gece 0,166 0,043 24 saat 0,165 0,052

Gece 24 saat 0,001 1,000 Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.

Gündüz Gece 0,212 0,049 24 saat 0,126 0,230

Gece 24 saat 0,085 0,810 İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. Gündüz

Gece 0,035 0,999 24 saat 0,265 0,044

Gece 24 saat -0,230 0,090 Asılsız söylentiler ortada dolaşır. Gündüz

Gece -0,012 0,046 24 saat 0,250 0,993

Gece 24 saat -0,263 0,960 Kararlarınız sürekli sorgulanır. Gündüz

Gece -0,031 0,985 24 saat 0,302 0,055

Gece 24 saat -0,333 0,048

Katılımcıların vardiyalarının olası yıldırma davranışları ile ilişkisinin post hoc

analiz sonuçlarını gösteren Tablo 5.20’ye göre “Sözünüz sürekli kesilir.” ifadesinde

gündüz ve 24 saat vardiyaları arasında istatistiksel bir anlamlılık bulunmaktadır (p=0,042).

Bu iki grup arasındaki fark 0,333 olup 24 saat vardiyasında çalışanlar (ort:3,8±1,3) gündüz

vardiyasında çalışanlara (ort:4,2±1,1) göre daha fazla bu davranışa maruz kalmaktadır.


kısıtlar.” ifadesinin çalışanların vardiyası ile olan ilişkisine bakıldığında gündüz ile gece

(p=0,049) ve 24 saat (p=0,035) vardiyaları arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu

görülmektedir. gündüz ile gece arasındaki fark 0,209 ve 24 saat ile 0,298 olup gündüz

147

vardiyasında çalışanlar (ort:4,5±1,9) gece (ort:4,3±1,1) ve 24 saat (ort:4,2±1,2)

vardiyalarında çalışanlara göre daha az bu davranışa maruz kalmaktadır.

“Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.” ifadesi ile vardiya çeşitleri

arasında gündüz ile 24 saat vardiyası arasında anlamlı bir ilişki olmakla beraber (p=0,003)

aralarındaki fark 0,386 olup 24 saat vardiyası (ort:4,0±1,2) çalışanları gündüz vardiyasında

çalışanlara (ort:4,4±0,9) göre daha fazla bu davranışa maruz kalmaktadır.

“Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.” ifadesinde gündüz vardiyası ile gece (p=0,037) ve

24 saat (p=0,008) vardiyaları arasında istatistiksel bir anlamlılık bulunmaktadır. gündüz

vardiyası ile gece vardiyası arasındaki fark 0,368; 24 saat vardiyası ile ise 0,070 olup gece

vardiyasında çalışanlar (ort:3,9±1,2) gündüz vardiyası (ort:4,3±1,0) ve 24 saat vardiyası

çalışanlarına (ort:4,0±1,2) göre daha fazla bu davranışa maruz kalmaktadır.

İletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik davranışlar boyutunun vardiya şekli

ile arasındaki ilişkiye bakıldığında gündüz vardiyası ile gece vardiyası arasında istatistiksel

bir anlamlılık bulunmaktadır (p=0,043). Bu iki grup arasındaki fark 0,166 olup gece

vardiyası çalışanları (ort:4,4±0,8) gündüz vardiyası çalışanlarına göre (ort:4,5±0,6) daha

fazla bu boyuttaki davranışlara maruz kalmaktadır.

“Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.” ifadesi ile vardiya

çeşitleri arasındaki ilişkiye bakıldığında gündüz vardiyası ile gece vardiyası (p=0,049)

arasında anlamlı bir ilişki olmakla beraber fark 0,212 olup gece vardiyası çalışanları

(ort:4,6±0,9) gündüz vardiyası çalışanlarına (ort:4,9±0,5) göre bu davranışa daha fazla

maruz kalmaktadır.

“İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.” ifadesinin çalışanların vardiyası ile olan

ilişkisine bakıldığında gündüz vardiyası ile 24 saat vardiyası arasında istatistiksel bir

anlamlılık olduğu görülmektedir (p=0,044). İki vardiya arasındaki fark 0,265 olup 24 saat

vardiyası çalışanları (ort:4,2±1,1) gündüz vardiyası çalışanlarına (ort:4,5±0,9) göre bu


148

“Asılsız söylentiler ortada dolaşır.” ifadesi ile vardiya şekli arasındaki ilişkiye

bakıldığında gündüz vardiyası ile gece vardiyası arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu

görülmektedir (p=0,046). İki vardiya arasındaki fark 0,012 olup gündüz vardiyasında

çalışanlar (ort:4,4±0,9) gece vardiyasında çalışanlara (ort:4,5±0,9) göre daha fazla bu

davranışa maruz kalmaktadır.

“Kararlarınız sürekli sorgulanır.” ifadesinde gece vardiyası ile 24 saat vardiyası

arasında istatistiksel bir anlamlılık bulunmaktadır (p=0,048). Her iki vardiya arasındaki

fark 0,333 olup 24 saat vardiyasında çalışanlar (ort:4,2±1,3) gece vardiyasında çalışanlara


149

Tablo 5.21 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Haftalık Çalışma


40 saat

41-56 saat

57 saat ve üzeri

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,4 0,9 4,3 1,1 4,2 1,3 1,530 0,218 Sözünüz sürekli kesilir. 4,3 1,0 4,1 1,2 3,9 1,3 3,111 0,045 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4,4 0,9 4,3 1,0 4,3 1,1 0,141 0,869 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 4,3 1,0 4,3 1,1 4,1 1,1 3,254 0,039 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 4,3 1,1 4,2 1,0 3,9 1,2 4,509 0,011 Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 4,8 0,6 4,7 0,7 4,6 0,9 2,682 0,069 Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 4,7 0,7 4,7 0,8 4,6 0,9 0,978 0,377 Sözlü tehditler alırsınız. 4,7 0,7 4,6 0,9 4,7 0,8 0,460 0,632 Yazılı tehditler gönderilir. 4,9 0,4 4,8 0,7 4,9 0,5 1,350 0,260 Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 4,7 0,7 4,5 1,0 4,6 0,9 1,281 0,279 İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 4,7 0,7 4,5 1,0 4,6 0,9 1,308 0,271 İletişim Kurma Olanağını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,6 0,6 4,5 0,7 4,4 0,7 1,753 0,174 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 4,8 0,5 4,7 0,8 4,8 0,7 1,197 0,303 Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 4,8 0,5 4,7 0,8 4,8 0,6 1,020 0,361 Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir. 4,9 0,5 4,8 0,7 4,9 0,6 0,318 0,728 Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 4,9 0,4 4,9 0,5 4,9 0,5 0,350 0,705 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 4,6 0,9 4,6 0,8 4,5 0,9 1,077 0,341 Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,4 4,8 0,6 4,8 0,5 0,429 0,651 İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 4,5 0,7 4,5 0,8 4,3 1,0 2,855 0,059 Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 4,5 0,9 4,5 0,9 4,3 1,0 0,857 0,425 Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4,7 0,7 4,8 0,6 4,7 0,8 0,675 0,509 Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 4,9 0,5 4,9 0,6 4,9 0,5 0,540 0,583 Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 4,9 0,2 4,8 0,7 4,8 0,5 1,995 0,137 Bir özrünüzle alay edilir. 4,9 0,3 4,9 0,5 4,8 0,5 1,065 0,345 Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 4,9 0,5 4,8 0,5 4,8 0,6 1,038 0,355 Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 4,9 0,3 4,8 0,6 4,9 0,5 1,141 0,320 Özel yaşamınızla alay edilir. 4,9 0,3 4,8 0,6 4,9 0,5 1,370 0,255 Milliyetinizle alay edilir. 5,0 0,2 4,9 0,6 4,9 0,4 1,398 0,248 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,7 4,7 0,7 4,7 0,7 0,002 0,998 Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 4,6 0,7 4,7 0,7 4,5 0,9 1,946 0,144 Kararlarınız sürekli sorgulanır. 4,6 0,8 4,6 0,9 4,3 1,2 6,169 0,002 Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 5,0 0,3 4,8 0,7 4,9 0,6 2,095 0,124

150


Sürelerine Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)

40 saat

41-56 saat

57 saat ve üzeri

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Cinsel imalarda bulunulur. 5,0 0,1 4,9 0,4 4,9 0,4 0,882 0,414 İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,8 0,3 4,8 0,5 4,7 0,5 1,411 0,245 Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 4,7 0,8 4,8 0,6 4,7 0,7 1,101 0,333 Size verilen işler geri alınır. 4,8 0,8 4,8 0,6 4,8 0,6 0,075 0,928 Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 4,6 0,8 4,6 0,8 4,4 1,0 3,540 0,030 Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 4,5 0,9 4,6 0,9 4,3 1,0 2,994 0,051 İşiniz sürekli değiştirilir. 4,5 1,0 4,6 0,9 4,6 0,8 0,307 0,736 Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 4,7 0,8 4,7 0,7 4,6 0,9 1,669 0,189 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin (yeteneklerinizin) dışındaki işler size verilir. 4,6 0,9 4,7 0,8 4,6 0,9 0,332 0,717 Size mali yük getirecek şekilde zarar verilir. 4,8 0,8 4,9 0,5 4,8 0,6 0,478 0,621 Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 4,9 0,6 4,9 0,6 4,9 0,5 0,505 0,604 Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,7 0,6 4,7 0,6 4,6 0,6 1,058 0,348 Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 4,7 0,8 4,8 0,6 4,7 0,9 3,061 0,048 Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 5,0 0,1 5,0 0,3 4,9 0,3 0,676 0,509 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 4,9 0,4 4,9 0,3 4,9 0,4 0,290 0,749 Fiziksel zarar verilir. 5,0 0,1 5,0 0,3 5,0 0,2 0,261 0,771 Doğrudan cinsel taciz yapılır. 5,0 0,0 5,0 0,3 5,0 0,2 0,744 0,476 Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar Boyutu 4,9 0,2 4,9 0,3 4,9 0,3 0,908 0,404

Tablo 5.21’e göre “Sözünüz sürekli kesilir.” (F=3,111; p=0,045), “Yüzünüze

bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.” (F=3,254; p=0,039), “Yaptığınız iş sürekli

eleştirilir.” (F=4,509; p=0,011), “Kararlarınız sürekli sorgulanır.” (F=6,169; p=0,002),

“Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.” (F=3,540; p=0,030), “Fiziksel olarak ağır işler

yapmaya zorlanırsınız.” (F=3,061; p=0,048) ifadesi ile haftalık çalışma süresi arasında bir

anlamlılık bulunduğu görülmektedir. Bunların dışında kalan diğer ifadelerin ise sağlık

çalışanlarının haftalık çalışma süresi ile arasında anlamlı bir farklılık bulunmamaktadır.

Boyutlar olarak bakıldığında “iletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik

davranışlar boyutu”, “itibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik davranışlar boyutu”,

“mesleki durumunu hedef almaya yönelik davranışlar boyutu” ve “fiziksel sağlığı hedef

151

almaya yönelik davranışlar boyutu” ile haftalık çalışma süresi arasında anlamlı bir farklılık

saptandığı görülmektedir.

Buna göre hipotez 1.k, 3.k, 4.k ve 5.k kabul edilirken 2.k reddedilmiştir.


Sürelerine Göre Olası Yıldırma Davranışlarına İlişkin Değerlendirmelerinin Post

Hoc Analizi Bulguları


Sözünüz sürekli kesilir. 40 Saat 41-56 Saat 0,210 0,303 57 Saat ve üzeri 0,365 0,023

41-56 Saat 57 Saat ve üzeri 0,155 0,469

Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.

40 Saat 41-56 Saat -0,010 1,000 57 Saat ve üzeri 0,242 0,201


Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 40 Saat 41-56 Saat 0,019 0,999 57 Saat ve üzeri 0,312 0,080


Kararlarınız sürekli sorgulanır. 40 Saat 41-56 Saat 0,009 1,000 57 Saat ve üzeri 0,325 0,022


Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.

40 Saat 41-56 Saat -0,027 0,990 57 Saat ve üzeri 0,199 0,200


Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 40 Saat

41-56 Saat -0,104 0,610 57 Saat ve üzeri -0,082 0,819


Araştırma katılımcılarının haftalık çalışma süreleri ile olası yıldırma davranışlarına

maruz kalmaları arasındaki ilişkiyi açıklayan Tablo 5.22’ye göre “Sözünüz sürekli kesilir.”

ifadesinde 40 saat ile 57 saat üzeri arasında anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,023). Bu

iki grup arasındaki fark 0,365 olup 57 saat üzeri çalışanlar (ort:3,9±1,3) 40 saat çalışanlara


“Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.” ifadesi ile haftalık çalışma

süreleri arasındaki ilişkiye bakıldığında 41-56 saat ile 57 saat üzeri çalışanlar arasında

anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir (p=0,049). Her iki çalışma saati grubu

arasındaki fark 0,252 olup 57 saat üzeri çalışanlar (ort:4,1±1,1) 40 saat çalışanlara


152

“Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.” ifadesi ile haftalık çalışma süreleri arasındaki

ilişkiye bakıldığında 41-56 saat ile 57 saat üzeri çalışanlar arasında anlamlı bir fark olduğu

görülmektedir (p=0,022). Bu iki grup arasındaki fark 0,293 olarak saptanmış olup 57 saat

üzeri çalışanların (ort:3,9±1,2) 40 saat çalışanlara (ort:4,2±1,0) göre bu davranışa daha

fazla maruz kaldığı görülmektedir.

“Kararlarınız sürekli sorgulanır.” ifadesi için 57 saat üzeri ile 40 saat (p=0,022) ve

41-56 saat (p=0,006) arasında istatistiksel açıdan bir farklılık olduğu ortaya çıkmıştır. Buna

göre 57 saat üzeri ile 40 saat arasındaki fark 0,325, 41-56 saat ile 0,316 olup 57 saat ve

üzeri çalışanlar (ort:4,3±1,2) hem 40 saat çalışanlara (ort:4,6±0,8) hem de 41-56 saat


“Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.” ifadesi ile haftalık çalışma süreleri

arasındaki ilişkiye bakıldığında 41-56 saat ile 57 saat üzeri çalışanlar arasında anlamlı bir

fark olduğu görülmektedir (p=0,041). Her iki çalışma saati grubu arasındaki fark 0,226

olup 57 saat üzeri çalışanlar (ort:4,4±1,0) 40 saat çalışanlara (ort:4,6±0,8) göre bu


“Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.” ifadesi ile haftalık çalışma

süreleri için 41-56 saat ile 57 saat ve üzeri çalışanlar arasında anlamlı bir fark olup

(p=0,039) her iki çalışma saati grubu arasındaki fark 0,186’dır. Buna göre 57 saat ve üzeri

çalışanlar (ort:4,7±0,9) 41-56 saat çalışanlara (ort:4,8±0,6) göre bu davranışa daha fazla

maruz kalmaktadır.

5.3. Sağlık Çalışanlarının Sosyo-Demografik Özelliklerine Göre Yıldırma

Davranışlarını Kimden Gördüklerine İlişkin Değerlendirmeleri

Araştırmanın bu kısmında yıldırma uygulayan kişilerin mağdur durumda olanların

sosyo-demografik özelliklerine göre değerlendirilmesine yer verilmektedir.

153

Tablo 5.23 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Yıldırma Davranışlarını

Kimden Gördüklerine İlişkin Değerlendirmeleri

Yıldırma Davranışını Uygulayan Kişinin Pozisyonu Sayı % Yöneticilerim 141 39,2 İş arkadaşlarım 117 32,5 Astlarım 26 5,1 Hepsi 76 21,1 Toplam 360 100

Tablo 5.23’de araştırma katılımcılarının yıldırma davranışlarını kimden

gördüklerine yönelik değerlendirmeleri bulunmakta olup yıldırmanın en çok %39,2

yöneticilerden kaynaklandığı görülmektedir. Yöneticileri sırasıyla %32,5 ile iş

arkadaşlarım, %5,1 astlarım ve %21,1 ile de hepsi takip etmektedir.

Tablo 5.24 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Yaşlarına Göre Yıldırma


Yaş Grubu Yöneticilerim İş

Arkadaşlarım Astlarım Hepsi Toplam 19-30 yaş

Sayı 80 56 15 26 177 % 45,2 31,6 8,5 14,7 100,0

31-57 yaş

Sayı 61 61 11 50 183 % 33,3 33,3 6,0 27,3 100,0

x²=10,871; p=0,120

Tablo 5.24’de sağlık çalışanlarının yıldırma davranışını kimden gördüğünün

yaşlarına göre farklılık gösterip göstermediği değerlendirilmiştir. Yapılan değerlendirme

sonucunda iki yaş grubunun yıldırma davranışının gördüğü kişilerin anlamlı farklılık

göstermediği (x²=10,871; p=0,120) görülmüştür.

Bu sonuçlara göre hipotez 2a reddedilmiştir.

154

Tablo 5.25 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Medeni Durumlarına

Göre Yıldırma Davranışlarını Kimden Gördüklerine İlişkin Değerlendirmeleri Medeni Durum Yöneticilerim

İş Arkadaşlarım Astlarım Hepsi Toplam

Evli Sayı 86 70 12 52 220 % 39,1 31,8 5,5 23,6 100,0

Evli Değil Sayı 55 47 14 24 140 % 39,3 33,6 10,0 17,1 100,0

x²=4,238; p=0,237

Tablo 5.25’e göre katılımcıların medeni durumları ile uğradıkları yıldırma

davranışlarının kimlerden kaynaklandığı arasında istatistiksel bir anlamlılık

bulunmamaktadır (x²=4,238; p=0,237). Tabloya göre hem evli olan hem de olmayan sağlık

çalışanları yıldırma davranışlarına en çok yöneticilerinden (sırasıyla %39,1 ile %39,3)

maruz kalmaktadır.

Bu sonuçlara göre hipotez 2b reddedilmiştir.

Tablo 5.26 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Eğitim Durumlarına

Göre Yıldırma Davranışlarını Kimden Gördüklerine İlişkin Değerlendirmeleri

Yöneticilerimİş

Arkadaşlarım Astlarım Hepsi Toplam

Lise Sayı 33 30 6 25 94 % 35,1 31,9 6,4 26,6 100,0

Önlisans Sayı 37 27 7 29 100 % 37,0 27,0 7,0 29,0 100,0

Lisans Sayı 32 19 7 9 67 % 47,8 28,4 10,4 13,4 100,0

Lisansüstü Sayı 39 41 6 13 199 % 39,4 41,4 6,1 13,1 100,0

x²=15,888; p=0,069

Tablo 5.26’ya bakıldığında katılımcıların eğitim durumları ile uğradıkları yıldırma

davranışlarının kimlerden kaynaklandığı arasında istatistiksel bir anlamlılık bulunmadığı

görülmektedir (x²=15,888; p=0,069). Yukarıdaki tabloya göre lise (%35,1), önlisans

(%37,0) ve lisans (%47,8) mezunları yıldırma davranışlarına en çok yöneticileri tarafından

maruz bırakılırken lisansüstü eğitim mezunları daha çok iş arkadaşları (%41,4) tarafından

yıldırmaya maruz bırakılmaktadır.

155

Bu sonuçlara göre hipotez 2c reddedilmiştir.



Yöneticilerimİş


Hırslı ve çalışkan Sayı 66 54 17 28 165 % 40,0 32,7 10,3 17,0 100,0

Duygusal Sayı 45 42 5 29 121 % 37,2 34,7 4,1 24,0 100,0

Pasif Sayı 11 12 0 7 30 % 36,7 40,0 0,0 23,3 100,0


Sayı 9 4 2 8 23 % 39,1 17,4 8,7 34,8 100,0

Duygusal ve Pasif

Sayı 10 5 2 4 21 % 47,6 23,8 9,5 19,0 100,0

x²=13,503; p=0,334

Tablo 5.27’de katılımcıların kişilik özellikleri ile uğradıkları yıldırma


görülmektedir (x²=13,503; p=0,334). Buna göre; hırslı ve çalışkan olanlar (%40,0),

duygusal kişilik özelliğine sahip olanlar (%37,2), hırslı ve duygusal olanlar (%39,1) ve

duygusal pasif olanlar (%47,6) en çok yöneticiler tarafından bu davranışlara maruz

bırakılırken pasif kişilik özelliği olanlar (%40,0) iş arkadaşlarından bu davranışları

görmektedir.

Bu sonuçlara göre hipotez 2d reddedilmiştir.


Hastane Mülkiyetine Göre Yıldırma Davranışlarını Kimden Gördüklerine İlişkin

Değerlendirmeleri

Hastane Mülkiyeti Yöneticilerim İş


Özel Hastane Sayı 31 23 4 4 62 % 50,0 37,1 6,5 6,5 100,0


Sayı 62 48 7 6 123 % 50,4 39,0 5,7 4,9 100,0

Devlet Hastanesi

Sayı 48 46 15 66 175 % 27,4 26,3 8,6 37,7 100,0

x²=61,482; p=0,000

156

Araştırma kapsamındaki sağlık çalışanlarının çalıştıkları hastanelere göre yıldırma

davranışlarını kimden gördüklerine ilişkin değerlendirmeleri Tablo 5.28’de gösterilmiştir.

Tabloya göre; sağlık çalışanlarının çalıştıkları hastanenin mülkiyetine göre yıldırma

davranışını kimlerden gördükleri anlamlı bir farklılık göstermektedir (x²=61,482;

p=0,000). Farkın hangi gruptan kaynaklandığını belirlemek için ikili gruplar şeklinde

yapılan x² analizi sonucunda; özel hastane ve tıp fakültesi arasında (x²=0,270; p=0,966) bir

farklılık bulunmamışken devlet hastanesi ile tıp fakültesi hastanesi (x²=47,094; p=0,00) ve

özel hastane (x²=24,241; p=0,000) arasında farklılık bulunmuştur. Buna göre özel

hastanelerde (%50) ve tıp fakültesi hastanesinde (%50,4) çalışanların yıldırma

davranışlarını en çok yöneticilerden görürken devlet hastanesinde çalışanların daha çok her

kademeden (%37,7) yıldırma ile karşılaştıkları görülmektedir.

Bu sonuçlara göre hipotez 2e kabul edilmiştir.

Tablo 5.29 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Mesleklerine Göre


Meslek Yöneticilerim İş


Hekim Sayı 34 39 6 26 92 % 37,0 42,4 6,5 14,7 100,0

Hemşire Sayı 65 33 12 50 153 % 42,5 21,6 7,8 27,3 100,0

Diğer Sayı 42 45 8 20 115 % 36,5 39,1 7,0 17,4 100,0

x²=17,278; p=0,080

Tablo 5.29’a bakıldığında katılımcıların uğradıkları yıldırma davranışlarının

kimlerden kaynaklandığı ile meslekleri arasında istatistiksel bir anlamlılık bulunup

bulunmadığı görülmektedir. Tablodan görüldüğü üzere hekim, hemşire ve diğer sağlık

çalışanlarının yıldırma davranışını gördüğü kişiler arasında anlamlı bir farklılık

bulunmamaktadır (x²=17,278; p=0,080). Hekimler (%42,4) ve diğer sağlık çalışanları

(%39,1) en çok iş arkadaşlarından gelen yıldırma davranışlarına maruz kalırken hemşireler

bu davranışlara daha çok yöneticileri (%42,5) tarafından maruz bırakılmaktadır.

Bu sonuçlara göre hipotez 2f reddedilmiştir.

157



Çalışma Süresi Yöneticilerimİş


6 ay-4 yıl Sayı 58 38 9 14 119 % 48,7 31,9 7,6 11,8 100,0

5-9 yıl Sayı 33 37 7 13 90 % 36,7 41,1 7,8 14,4 100,0

10-14 yıl Sayı 23 27 5 26 81 % 28,4 33,3 6,2 32,1 100,0

15-30 yıl Sayı 27 15 5 23 70 % 38,6 21,4 7,1 32,9 100,0

x²=26,264;p=0,002

Tablo 5.30’da sağlık çalışanlarının çalışma süreleri ile yıldırma davranışını

uygulayan kişiler arasındaki anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir (x²=26,264; p=0,002).

Farkın hangi gruptan kaynaklandığını belirlemek için ikili gruplar şeklinde yapılan x²

analizi sonucunda; farklılığın 6 ay-4 yıl ile 10-14 yıl (x²=15,051; p=0,002) ve 15-30 yıl

(x²=13,856; p=0,03), 5-9 yıl ile 15-30 yıl (x²=10,686; p=0,001) arasında olduğu

bulunmuştur. Buna göre; çalışma süresi 6 ay-4 yıl (%48,7) ve 15-30 yıl olanlar (%38,6) en

çok yöneticiler tarafından bu davranışlara maruz bırakılırken 5-9 yıl (%41,1) ve 10-14 yıl

olanlar (%33,3) ise iş arkadaşları tarafından yıldırmaya maruz bırakılmaktadır.

Bu sonuçlara göre hipotez 2g kabul edilmiştir.

Tablo 5.31 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Servise Göre


Yöneticilerim İş Arkadaşlarım Astlarım Hepsi Toplam Dahili

Bölümler Sayı 62 45 10 27 144 % 43,1 31,3 6,9 18,8 100,0

Cerrahi Bölümler

Sayı 70 60 14 43 187 % 37,4 32,1 7,5 23,0 67,0

Acil Servis Sayı 9 12 2 6 29 % 31,0 41,4 6,9 20,7 100,0

x²=2,706; p=0,845

Tablo 5.31’e göre araştırma kapsamındaki sağlık çalışanlarının çalıştıkları

bölümlere göre yıldırma davranışlarını kimden gördükleri arasında istatistiksel bir

anlamlılık bulunmamaktadır (x²=2,706; p=0,845). Dahili (%43,1) ve cerrahi (%37,4)

bölüm çalışanları yıldırmayı en çok yönetici kaynaklı yaşarken acil servis (%41,4)

çalışanları daha çok iş arkadaşları tarafından yıldırmaya maruz bırakılmaktadır.

158

Bu sonuçlara göre hipotez 2h reddedilmiştir.

Tablo 5.32 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Vardiyalarına Göre


Vardiya Yöneticilerim İş Arkadaşlarım Astlarım Hepsi Toplam

Gündüz Sayı 84 56 17 34 191 % 44,0 29,3 8,9 17,8 100,0

Gece Sayı 26 24 6 24 80 % 32,5 30,0 7,5 30,0 100,0

24 saat Sayı 31 37 3 18 89 % 34,8 41,6 3,4 20,2 100,0

x²=12,067; p=0,060

Tablo 5.32’den katılımcıların vardiyaları ile uğradıkları yıldırma davranışlarının

kimlerden kaynaklandığı arasında istatistiksel bir anlamlılık bulunmadığı görülmektedir

(x²=12,067; p=0,060). Buna göre; gündüz (%44) ve gece vardiyasında çalışanlar (%32,5)

en çok yöneticileri tarafından bu davranışlara maruz bırakılırken 24 saat vardiyası

çalışanları (%41,6) iş arkadaşları tarafından bu davranışlara maruz bırakılmaktadır.

Bu sonuçlara göre hipotez 2ı reddedilmiştir.


Sürelerine Göre Yıldırma Davranışlarını Kimden Gördüklerine İlişkin

Değerlendirmeleri

Yöneticilerim İş


40 Saat Sayı 26 18 7 11 62 % 41,9 29,0 11,3 17,7 100,0

41-56 Saat Sayı 53 44 11 37 145 % 36,6 30,3 7,6 25,5 100,0

57 saat ve üzeri Sayı 62 55 8 28 153 % 40,5 35,9 5,2 18,3 100,0

x²=5,971; p=0,426

Tablo 5.33’den katılımcıların haftalık çalışma süreleri ile uğradıkları yıldırma


görülmektedir (x²=5,971; p=0,426). Sağlık çalışanlarının haftalık çalışma süresi ile

yıldırma davranışlarını kimden gördükleri arasındaki ilişkiye bakıldığında tüm çalışma

159

sürelerinde de en çok yöneticiler tarafından yıldırma davranışlarına maruziyet olduğu

görülmektedir.

Bu sonuçlara göre hipotez 2j reddedilmiştir.

5.4. Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Hastanelerin Etik İklimine İlişkin

Değerlendirmeleri

Bu bölümde araştırma kapsamındaki sağlık çalışanlarının bireysel ve mesleki

özellikleri ile çalıştıkları hastanelerin etik iklimine ilişkin değerlendirmeleri arasında olan

ilişkiye yönelik analiz sonuçları bulunmaktadır. Önce katılımcıların yaş, medeni durum,

eğitim durumu gibi bireysel özelliklerinin etik iklim ile ilişkisine yer verilmiş daha sonraki

bölümde ise mesleki özelliklere göre etik iklimle ilgili değerlendirmelerinin değişip

değişmediği belirlenmeye çalışılmıştır.

5.4.1 Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Hastanelerin Etik İklimine İlişkin

Değerlendirmeleri İle Bireysel Özelliklerinin İlişkisi

Bu bölümde katılımcıların bireysel özellikleri ile üç iklim türü ve 36 maddeden

oluşan hastane etik iklimi ile ilgili değerlendirmeleri incelenmektedir.

160

Tablo 5.34 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Hastanelerinin Etik

İklimine İlişkin Değerlendirmeleri (n=514)

Ort. S. S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler. 2,6 1,2 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.

3,0 1,0

Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir.

3,3 1,1

Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.

3,3 1,1

Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir.

3,3 1,1

Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar. 2,8 1,2 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. 2,9 1,1 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. 3,1 1,1 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır.

3,4 1,1

Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur.

3,5 1,1

Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler. 3,2 1,1 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır. 2,7 1,2 Egoist İklim Türü

3,1 05

Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler. 2,6 1,2 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. 2,7 1,2 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.

2,7 1,1

Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar.

2,8 1,1

Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir.

3,5 1,1

Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir. 3,0 1,1 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır.

3,1 1,2

Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler.

3,3 1,1

Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.

3,0 1,1

Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir.

2,9 1,2

Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir.

3,0 1,1

Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. 2,8 1,2 Yardımseverlik İklim Türü

2,9 0,7

Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir.

3,1 1,0

161

Tablo 5.34 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Hastanelerinin Etik

İklimine İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)

Ort. S. S. Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. 3,2 1,2 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler.

2,9 1,1

Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur.

2,9 1,2

Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir.

3,1 1,1

Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır.

3,3 1,1

Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir.

3,4 1,0

Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. 3,0 1,2 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir.

3,2 1,1

Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir. 3,0 1,1 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. 3,1 1,2 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur.

3,1 1,1

İlkelilik İklim Türü

3,0 0,6

Tablo 5.34’e bakıldığında etik iklimin üç iklim türü ve bu iklimlere ait ifadelere

katılımcıların verdikleri ortalama puanlar görülmektedir. Sağlık çalışanlarının

hastanelerinin etik ikliminde varlığına en fazla inandıkları maddeler “Bu kurumda alınan

kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur.”

(ort:3,5±1,1), “Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması

beklenir.” (ort:3,5±1,1), “Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden

ayrılmaması beklenir.” (ort:3,4±1,0) ve “Bu kurumda, çalışanlardan beklenen her şeyden

önce verimli bir şekilde çalışmaktır.” (ort:3,4±1,1) olarak belirlenmiştir. “Bu kurumda,

çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler.” (ort:2,6±1,2), “Bu kurumda, çalışanlar

birbirlerinin iyiliğini gözetirler.” (ort:2,6±1,2), “Bu kurumda çalışanlar, öncelikle bir başka

çalışma arkadaşı için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.” (ort:2,7±1,1) ve “Bu

kurumda en önemli husus, tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir.” (ort:2,7±1,2)

maddeleri ise katılımcıların hastanelerinin etik ikliminde varlığına en az katıldıkları

maddeler olarak ortaya konmuştur.

162

Boyutlar açısından bakıldığında sağlık çalışanlarının hastanelerinin etik ikliminde

varlığını en az onayladıkları iklim türü yardımseverlik (ort:2,9±0,7), en çok onayladıkları

ise egoizm iklim türü (ort:3,1±0,5) dür.

163

Tablo 5.35 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Yaşlarına Göre Hastane

Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri

19-30 yaş arası

31-57 yaş arası

t p Ort. S.S Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler. 2,4 1,1 2,7 1,2 -3,205 0,001 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. 3,0 1,2 2,9 1,2 0,135 0,893 Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir. 3,3 1,2 3,2 1,1 1,026 0,305 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur. 3,3 1,0 3,3 1,1 5,382 0,002 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir 3,3 1,1 3,3 1,1 0,662 0,509 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar. 2,7 1,2 2,9 1,2 -2,140 0,033 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. 3,0 1,2 2,9 1,1 0,767 0,443 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. 3,1 1,2 3,2 1,1 -0,775 0,439 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır. 3,5 1,0 3,3 1,1 1,669 0,096 Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur. 3,5 1,1 3,4 1,1 0,493 0,622 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler. 3,2 1,1 3,2 1,1 0,561 0,575 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır.

2,6 1,2 2,7 1,2 -0,671 0,503 Egoist İklim Türü 3,1 0,5 3,1 0,5 -0,380 0,704 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler. 2,4 1,0 2,8 1,1 -3,669 0,000 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. 2,6 1,1 2,7 1,1 -0,569 0,570 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. 2,6 1,2 2,8 1,1 -1,945 0,052 Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar. 2,7 1,1 2,8 1,1 -0,868 0,386 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. 3,5 1,1 3,5 1,0 -0,280 0,779 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir. 3,1 1,2 3,0 1,1 0,090 0,928 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır. 3,1 1,2 3,1 1,1 0,143 0,886 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler. 3,3 1,1 3,3 1,1 0,123 0,902 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler. 2,9 1,2 3,0 1,1 -1,651 0,099 Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir. 2,8 1,2 3,0 1,1 -1,756 0,080 Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir. 2,9 1,1 3,1 1,1 -1,608 0,109

164

Tablo 5.35 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Yaşlarına Göre Hastane

Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)

19-30 yaş arası

31-57 yaş arası

t p Ort. S.S Ort. S.S. Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. 2,8 1,3 2,7 1,2 0,666 0,506 Yardımseverlik İklim Türü 2,9 0,7 3,0 0,7 -1,473 0,141 Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir. 3,2 1,0 3,1 1,1 1,341 0,181 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. 3,2 1,1 3,2 1,2 0,207 0,836 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler.

2,9 1,2 2,9 1,1 0,352 0,725 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur. 2,9 1,2 3,0 1,3 -0,883 0,378 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir. 3,1 1,1 3,2 1,1 -0,646 0,519 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır. 3,3 1,1 3,4 1,1 -1,008 0,314 Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir. 3,5 1,1 3,4 1,0 0,831 0,406 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. 2,9 1,3 3,1 1,2 -1,942 0,053 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir. 3,1 1,1 3,3 1,0 -1,767 0,078 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.

3,0 1,1 3,0 1,1 -0,132 0,895 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. 3,0 1,2 3,2 1,1 -2,228 0,026 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. 3,0 1,2 3,2 1,1 -1,704 0,089 İlkelilik İklim Türü 3,1 0,6 3,2 0,6 -1,284 0,200

Tablo 5.35’e bakıldığında tüm etik iklim maddelerinin yaşlara göre dağılımı

görülmekte olup yaş grupları ile yukarıdaki maddelerden bazılarının arasında istatistiksel

olarak anlamlılık çıkmıştır. Buna göre; “Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini

düşünürler.” (t=3,205; p=0,001), “Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik

değerlerine yer yoktur.” (t=5,382; p=0,002), “Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her

şeyin üstünde tutarlar.” (t=2,140; p=0,033), “Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini

gözetirler.” (t=-3,669; p=0,000) ve “Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına

sıkı sıkıya uyanlardır.” (t=-2,228; p=0,026) ifadeleri ile yaş grupları arasında istatistiksel

165

olarak anlamlı bir farklılık olup tüm ifadeler için 19-30 yaş arası grubunda bulunan sağlık

çalışanları diğer yaş grubundakilere göre hastanelerinin etik iklimini daha yetersiz

değerlendirmişlerdir.

İklim türleri açısından bakıldığında ise üç iklim türü ile de yaş grupları arasında

istatistiksel açıdan bir farklılık olduğu görülmektedir.

Buna göre hipotez 6.a, 7.a ve 8.a kabul edilmiştir.

166

Tablo 5.36 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Cinsiyetlerine Göre


Kadın Erkek

t p Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler. 2,6 1,1 2,6 1,2 0,040 0,968 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. 3,0 1,2 2,9 1,2 1,194 0,233 Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir. 3,3 1,1 3,4 1,1 -1,052 0,293 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur. 3,4 1,1 3,2 1,2 -2,056 0,040 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir. 3,3 1,0 3,3 1,2 -0,065 0,948 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar. 2,8 1,2 2,8 1,3 0,183 0,855 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. 2,9 1,1 2,9 1,2 -0,032 0,974 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. 3,1 1,1 3,3 1,2 -1,455 0,147 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır. 3,4 1,1 3,3 1,1 0,899 0,369 Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur. 3,4 1,1 3,5 1,1 -0,706 0,480 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler. 3,2 1,1 3,2 1,2 0,314 0,754 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır. 2,7 1,1 2,6 1,3 1,245 0,214 Egoist İklim Türü 3,1 0,5 3,1 0,4 0,482 0,630 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler. 2,6 1,1 2,7 1,2 -0,999 0,318 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. 2,7 1,1 2,6 1,2 0,543 0,587 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. 2,7 1,1 2,9 1,2 -1,822 0,069 Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar. 2,8 1,1 2,8 1,2 -0,024 0,981 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. 3,5 1,1 3,5 1,1 -0,098 0,922 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir. 3,1 1,2 3,0 1,2 0,161 0,872 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır. 3,1 1,1 3,1 1,2 0,141 0,888 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler. 3,2 1,1 3,4 1,1 -1,899 0,058 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler. 2,9 1,1 3,1 1,2 -2,596 0,010 Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir. 2,9 1,1 3,0 1,2 -0,525 0,600 Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir. 3,1 1,1 3,0 1,1 1,037 0,300

167

Tablo 5.36 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Cinsiyetlerine Göre

Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)

Kadın Erkek

t p Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. 2,8 1,2 2,7 1,3 0,989 0,324 Yardımseverlik İklim Türü 3,0 0,7 3,0 0,7 -0,656 0,513 Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir. 3,0 1,0 3,3 1,0 -3,491 0,001 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. 3,2 1,1 3,2 1,2 0,561 0,575 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler. 2,9 1,1 2,9 1,2 0,528 0,598 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur. 2,9 1,2 3,0 1,3 -0,810 0,418 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir. 3,2 1,0 3,1 1,2 0,590 0,555 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır. 3,4 1,1 3,2 1,2 1,562 0,119 Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir. 3,4 1,0 3,5 1,0 -0,085 0,932 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. 2,9 1,2 3,1 1,2 -1,919 0,056 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir. 3,2 1,1 3,2 1,2 0,311 0,756 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir. 2,9 1,0 3,0 1,1 -0,267 0,789 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. 3,1 1,1 3,1 1,2 -0,478 0,633 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. 3,2 1,1 3,1 1,2 0,493 0,622 İlkelilik İklim Türü 3,1 0,6 3,1 0,6 -0,450 0,653

Araştırma kapsamındaki sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre çalıştıkları

hastanelerin etik iklimine ilişkin değerlendirmelerinin yer aldığı Tablo 5.36’ya göre “Bu

kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.” (t=-2,056;

p=0,040) ifadesini hastanelerinin etik iklimi açısından erkekler kadınlardan daha olumsuz

olarak değerlendirmiş iken “Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise

onunla ilgilenirler.” (t=2,596; p=0,010) ve “Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve

ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir.” (t=-3,491; p=0,001) ifadelerinde ise

kadınların erkeklerden daha olumsuz bir değerlendirme yaptığı görülmektedir.

168

Boyutlar açısından bakıldığında bireyin veya örgütün çıkarları doğrultusunda

kararlar alınan egoist etik iklimi, hem işgörenlerin hem de müşterilerin çıkarlarını

önemseyen yardımseverlik etik iklimi ve son iklim türü olan kararların kural ve

yönetmelikler doğrultusunda verilmesini sağlayan ilkelilik ikliminin sağlık çalışanlarının

hastanelerinin etik iklimleri ile ilgili değerlendirmelerinde cinsiyetleri açısından bir

farklılık olduğu saptanmıştır.

Buna göre hipotez 6.b, 7.b ve 8.b kabul edilmiştir.

169



Evli Evli Değil

t p Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler.

2,6

1,2

1,5

1,1

0,661 0,509

Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.

2,9

1,2

3,0

1,2 -0,052 0,959

Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir.

3,3

1,1

3,3

1,1 -0,093 0,926

Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.

3,3

1,1

3,3

1,1 0,496 0,620

Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir.

3,3

1,1

3,3

1,0 0,363 0,717

Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.

2,8

1,2

2,8

1,3 0,404 0,686

Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar.

2,9

1,1

3,0

1,2 -1,619 0,106

Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir.

3,2

1,1

3,1

1,2 1,000 0,318

Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır.

3,4

1,1

3,4

1,1 0,363 0,717

Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur.

3,5

1,1

3,5

1,1 0,192 0,848 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.

3,1

1,1

3,2

1,1 -0,818 0,414

Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır. 2,7 1,2 2,6 1,1 1,251 0,212 Egoist İklim Türü

3,1

0,5

3,1

0,5 0,451 0,652

Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler.

2,7

1,1

2,5

1,1 1,436 0,152

Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir.

2,7

1,1

2,6

1,1 0,595 0,552

Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.

2,7

1,1

2,8

1,2 -0,189 0,850 Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar.

2,8

1,1

2,7

1,2 0,437 0,662

Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir.

3,5

1,1

3,5

1,0 0,071 0,944

Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir.

3,0

1,1

3,1

1,2 -0,181 0,856

Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır.

3,2

1,1

3,1

1,2 0,979 0,328

Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler.

3,3

1,1

3,2

1,1 1,510 0,132

Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.

3,0

1,2

2,9

1,1 1,540 0,124

Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir.

3,0

1,2

2,8

1,1 1,074 0,284

Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir.

3,1

1,1

2,9

1,1 1,639 0,102

170


Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)

Evli Evli Değil

t p Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir.

2,7

1,2

2,8

1,2 -0,359 0,720

Yardımseverlik İklim Türü

3,0

0,7

2,9

0,7 1,124 0,262


3,0

1,0

3,2

1,0 -1,904 0,057

Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir.

3,2

1,2

3,2

1,1 -0,333 0,739

Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler.

2,9

1,1

2,8

1,2 0,778 0,437

Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur.

2,9

1,2

2,9

1,3 0,651 0,515 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir.

3,2

1,1

3,1

1,1 0,826 0,409


3,3

1,1

3,3

1,2 -0,064 0,949

Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir.

3,4

1,0

3,5

1,0 -0,817 0,414

Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir.

3,1

1,2

2,8

1,2 2,283 0,023

Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir.

3,2

1,1

3,2

1,1 0,690 0,490

Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.

3,0

1,1

2,8

1,0 1,911 0,057

Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır.

3,2

1,2

2,9

1,2 2,244 0,025

Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur.

3,2

1,2

3,1

1,1 0,940 0,348

İlkelilik İklim Türü

3,1

0,6

3,1

0,6 1,222 0,222

Tablo 5.37’ye göre araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının medeni durumlarının

hastane etik iklimini değerlendirmeleri ile arasındaki ilişkiye dair ifadeler açısından

bakıldığında “Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir.”

(t=2,283 p=0,023) ve “Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya

uyanlardır.” (t=2,244 p=0,025) ifadeleri ile medeni durum arasında anlamlı bir farklılık

bulunduğu görülmektedir. Her iki ifade için de evli olmayan sağlık çalışanlarının

hastanelerinin etik iklimini değerlendirmelerinde evli olanlara göre daha olumsuz oldukları

görülmektedir.

171

Etik iklim türleri açısından ise sadece ilkelilik iklim türünün medeni durumla

arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

Buna göre hipotez 6.c, 7.c reddedilmiş, 8.c kabul edilmiştir.

172



Lise

Önlisans

Lisans

Lisansüstü

F

p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S.

Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler.

2,6

1,2

2,7

1,2

2,5

1,0

2,5

1,1

0,790

0,500

Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.

3,1

1,3

3,1

1,2

3,1

1,1

2,7

1,1

4,300

0,005 Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir.

3,5

1,1

3,2

1,2

3,2

1,1

3,3

1,1

1,577

0,194 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.

3,3

1,2

3,4

1,0

3,4

1,0

3,0

1,1

2,940

0,033 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir

3,4

1,2

3,4

1,1

3,3

1,0

3,1

1,0

1,833

0,140 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.

3,0

1,3

3,0

1,2

2,6

1,2

2,6

1,2

3,602

0,013 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar.

3,0

1,2

2,8

1,1

2,9

1,1

3,0

1,2

1,635

0,180 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir.

3,4

1,1

3,0

1,1

3,2

1,1

3,1

1,1

3,491

0,016 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır.

3,3

1,1

3,4

1,1

3,4

1,0

3,3

1,1

0,386

0,763 Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur.

3,6

1,1

3,5

1,0

3,5

1,1

3,3

1,1

1,334

0,263 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.

3,1

1,1

3,1

1,2

3,2

1,2

3,3

1,1

0,379

0,768

Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır.

2,6

1,1

2,5

1,2

2,7

1,2

2,8

1,2

1,578

0,194

Egoist İklim Türü

3,2

0,5

3,1

0,5

3,1

0,4

3,0

0,4

2,530

0,056

Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler.

2,8

1,2

2,6

1,0

2,5

1,0

2,6

1,2

1,225

0,300

Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir.

2,8

1,1

2,7

1,1

2,6

1,1

2,5

1,2

2,060

0,105 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.

2,7

1,1

2,7

1,1

2,6

1,2

2,9

1,1

1,953

0,120

173


Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı) Lise Önlisans Lisans Lisansüstü

F


Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar.

3,0

1,1

2,7

1,1

2,7

1,1

2,8

1,2

2,243

0,082 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir.

3,7

1,0

3,5

1,1

3,6

0,9

3,3

1,1

3,005

0,030 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir.

3,1

1,1

3,0

1,2

2,9

1,2

3,2

1,1

1,362

0,254

Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır.

3,1

1,1

3,1

1,2

3,0

1,1

3,3

1,1

1,268

0,284 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler.

3,3

1,2

3,4

1,1

3,3

1,1

3,1

1,1

1,641

0,179 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.

3,1

1,2

3,0

1,2

2,8

1,2

2,9

1,1

0,846

0,469 Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir.

3,1

1,2

2,8

1,2

2,8

1,1

3,0

1,1

2,373

0,070 Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir.

3,1

1,1

3,0

1,2

2,9

1,2

3,0

1,0

0,507

0,678 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir.

2,7

1,2

2,5

1,2

2,7

1,2

3,1

1,2

7,256

0,000

Yardımseverlik İklim Türü

3,0

0,7

3,0

0,7

2,9

0,7

3,0

0,7

1,312

0,270


3,2

1,0

3,0

1,1

3,2

1,0

3,1

1,0

1,909

0,127 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir.

3,2

1,2

3,1

1,2

3,2

1,0

3,2

1,2

0,365

0,778

Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler.

2,9

1,1

2,8

1,1

3,0

1,2

3,0

1,2

1,232

0,297 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur.

3,0

1,2

3,0

1,3

2,9

1,2

2,8

1,2

0,926

0,428 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir.

3,0

1,1

3,2

1,1

3,2

1,1

3,1

1,1

0,568

0,637

174


Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı) Lise Önlisans Lisans Lisansüstü

F



3,5

1,2

3,3

1,2

3,5

1,1

3,1

1,1

2,501

0,059 Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir.

3,3

1,1

3,4

1,1

3,6

1,0

3,5

0,9

1,319

0,267 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir.

2,9

1,3

3,0

1,1

2,8

1,1

3,1

1,3

1,376

0,249 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir.

3,3

1,1

3,2

1,1

3,3

1,1

3,0

1,1

1,548

0,201 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.

3,2

1,1

2,9

1,0

3,0

1,0

2,8

1,1

3,616

0,013

Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır.

3,1

1,2

3,1

1,1

2,8

1,2

3,2

1,2

2,082

0,102 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur.

3,2

1,2

3,1

1,2

3,0

1,1

3,2

1,1

1,190

0,313 İlkelilik İklim Türü

3,1

0,6

3,0

0,6

3,1

0,6

3,1

0,6

0,264

0,851

Tablo 5.38’e bakıldığında katılımcıların hastanelerinin etik iklimini

değerlendirmeleri ile eğitim durumu arasındaki ilişkisi görülmektedir. Buna göre; “Bu

kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.”

(F=4,300; p=0,005), “Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer

yoktur.” (F=2,940; p=0,033), “Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde

tutarlar.” (F=3,602; p=0,013), “Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak

kabul edilir.” (F=3,491; p=0,016), “Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru

olanın yapılması beklenir.” (F=3,005; p=0,030), “Bu kurumda kararlar alınırken her bir

çalışanın düşünülmesi beklenir.” (F=7,256; p=0,000) ve Bu kurumda, çalışanlara kendi

kişisel etik değerleri yol göstermektedir.” (F=3,616; p=0,013) ifadeleri ile eğitim durumu

arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık saptanmıştır.

175

Etik iklim türleri ile sağlık çalışanlarının çalıştıkları hastanelerin etik iklimini

değerlendirmeleri ile eğitim durumları arasında tüm iklim türleri için anlamlı bir fark

bulunmaktadır.

Buna göre hipotez 6.d, 7.d ve 8.d kabul edilmiştir.

176

Tablo 5.39 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Eğitim Durumlarına

Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi Bulguları

Eğitim Durumu Ort. Fark p Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.

Lise

Önlisans 0,010 1,000 Lisans -0,030 0,997 Lisans üstü 0,410 0,023

Önlisans Lisans -0,050 0,991 Lisans üstü 0,400 0,019

Lisans Lisans üstü 0,450 0,025 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.

Lise

Önlisans -0,080 0,953 Lisans -0,400 0,083 Lisans üstü -0,390 0,045

Önlisans Lisans -0,320 0,193 Lisans üstü -0,320 0,125

Lisans Lisans üstü 0,010 1,000 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. Lise

Önlisans 0,420 0,011 Lisans 0,230 0,434 Lisans üstü 0,330 0,076


Lisans Lisans üstü 0,100 0,914 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. Lise

Önlisans 0,180 0,581 Lisans -0,020 1,000 Lisans üstü -0,450 0,012


Lisans Lisans üstü -0,430 0,036 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.

Lise



Lisans Lisans üstü 0,290 0,180 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.

Lise

Önlisans 0,122 0,803 Lisans 0,077 0,959 Lisans üstü -0,242 0,289


Lisans Lisans üstü 0,319 0,144 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. Lise



Lisans Lisans üstü 0,300 0,140

177

Tablo 5.39’da araştırma katılımcılarının eğitim durumları ile çalıştıkları hastanenin

etik iklimini algılamları arasındaki ilişkinin post hoc analizi bulguları görülmektedir. Bu

tabloya göre; “Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz

önüne almaktır.” ifadesinin eğitim durumuna göre dağılımında lisans üstü eğitimin lise

(p=0,023), önlisans (p=0,019) ve lisans (p=0,025) arasında anlamlı bir fark saptanmıştır.

Lisans üstü eğitime sahip olanların diğer eğitim düzeyleri ile arasındaki fark sırasıyla 410,

400, 450 olup bu ifadenin hastaneleri için geçerli olduğuna lisans üstü mezunlarının

(ort:2,7±1,1) lise (ort:3,1±1,3), önlisans (ort:3,1±1,2) ve lisans (ort:3,1±1,1) mezunlarına

göre daha az inandıkları görülmektedir.

“Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.” ifadesinin

eğitim durumuna göre dağılımda lise ve lisans üstü eğitim arasında anlamlı bir fark

saptanmıştır (p=0,045). Her iki grubun ortalama farkı 0,390’dur ve lise mezunlarının (ort:

3,0±1,3) lisans üstü mezunlarına göre (ort:3,4±1,1) bu ifadenin hastanelerinin etik iklimi

içindeki varlığına daha az inandıkları görülmektedir.

“Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir.”

ifadesinde sadece lise ve önlisans mezuniyetleri arasında anlamlı bir fark saptanmıştır

(p=0,011). Bu iki grup arasındaki ortalama farkı 0,420 olup önlisans mezunlarının

(ort:3,0±1,1) lise mezunlarına göre (ort:3,4±1,1) bu ifadenin hastanelerinin etik

iklimindeki varlığına daha az inandıkları görülmektedir.

“Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir.” ifadesinin

eğitim durumuna göre dağılımında lisans üstü eğitimin lise (p=0,012), önlisans (p=0,000)

ve lisans (p=0,036) arasında anlamlı bir fark saptanmıştır. Lisans üstü eğitime sahip

olanların diğer eğitim düzeyleri ile arasındaki fark sırasıyla 450, 630, 430 olup bu ifadenin

hastanelerinin etik iklimi için geçerli olduğuna lisans üstü mezunlarının (ort:3,5±1,2) lise

(ort:2,7±1,2), önlisans (ort:2,5±1,2) ve lisans (ort:2,7±1,2) mezunlarına göre daha fazla

inandıkları görülmektedir.

“Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.” ifadesi

için eğitim durumularına bakıldığında lise ve lisans üstü eğitim arasında anlamlı bir fark

178

olduğu görülmektedir (p=0,009). Her iki grubun ortalama farkı 0,410’dur ve bu ifadenin

hastanelerinin etik iklimi için geçerli olduğuna lise mezunlarının (ort:2,8±1,1) lisans üstü

mezunlarına göre (ort:3,2±1,1) daha az inandıkları görülmektedir.

“Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.”

ifadesinde önlisans ve lisans üstü eğitim arasında anlamlı bir fark bulunmuştur (p=0,028).

Her iki eğitim düzeyi arasındaki ortalama fark 0,364 olup bu ifadenin hastanelerinin etik

iklimi için geçerli olduğuna önlisans mezunlarının (ort:2,6±1,1) lisans üstü mezunlarına

göre (ort:2,9±1,1) daha az inandıkları görülmektedir.

“Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir.”

ifadesinin eğitim durumuna göre dağılımda lise ve lisans üstü eğitim arasında anlamlı bir

fark görülmüştür (p=0,030). Her iki grubun ortalama farkı 0,350’dir ve bu ifadenin

hastanelerinin etik ikliminde geçerli olduğuna lisans üstü mezunlarının (ort: 3,3±1,1) lise

mezunlarına göre (ort:3,7±1,1) daha az inandıkları görülmektedir.

179





Duygusal ve Pasif

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler. 2,6 1,2 2,5 1,2 2,6 1,1 2,9 1,1 2,6 1,2 0,646 0,630 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. 2,9 1,2 3,1 1,2 2,8 1,2 2,7 1,1 2,9 1,1 1,771 0,133 Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir. 3,4 1,2 3,3 1,1 3,1 0,9 2,8 1,1 3,3 1,2 2,144 0,074 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur. 3,3 1,2 3,4 1,1 3,1 1,1 3,6 1,2 3,0 1,2 2,075 0,083 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir 3,3 1,1 3,2 1,0 3,3 1,2 3,4 1,2 3,4 1,0 0,232 0,921 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar. 2,7 1,3 3,0 1,2 3,0 1,3 2,9 1,2 2,6 1,2 1,723 0,143 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. 2,9 1,1 2,8 1,1 3,1 1,2 2,7 1,2 3,2 1,3 1,507 0,199 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. 3,3 1,2 3,0 1,1 3,0 1,2 3,2 0,9 3,0 1,1 1,534 0,191 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır. 3,4 1,1 3,4 1,0 3,1 1,1 3,4 1,0 3,2 1,2 1,034 0,389 Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur. 3,4 1,2 3,6 1,0 3,4 1,0 3,4 0,9 3,9 1,0 2,093 0,081 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler. 3,2 1,1 3,1 1,1 3,0 1,3 3,3 1,0 3,4 0,9 0,932 0,445 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır. 2,6 1,2 2,7 1,1 2,7 1,2 2,9 1,0 2,6 1,0 0,429 0,788 Egoist İklim Türü 3,1 0,5 3,1 0,4 3,0 0,4 3,1 0,5 3,1 0,4 0,255 0,907 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler. 2,6 1,1 2,6 1,1 2,6 1,1 2,8 1,0 3,1 1,2 1,513 0,197 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. 2,6 1,2 2,7 1,1 2,8 1,1 2,7 0,9 2,8 1,1 0,665 0,616 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. 2,6 1,1 2,7 1,1 3,1 1,2 2,9 1,1 3,1 1,2 2,648 0,033

180





Duygusal ve Pasif

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar. 2,8 1,2 2,7 1,1 2,7 1,1 2,9 1,0 3,0 1,2 0,432 0,786 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. 3,5 1,0 3,5 1,1 3,5 1,0 3,6 1,0 3,5 0,9 0,238 0,917 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir. 2,9 1,2 3,2 1,1 3,3 1,1 3,2 1,1 3,2 1,0 3,009 0,018 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır. 3,1 1,2 3,1 1,2 3,3 1,1 3,4 0,9 3,3 0,9 0,891 0,469 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler. 3,3 1,1 3,3 1,2 3,2 1,1 3,5 0,9 3,3 1,1 0,351 0,843 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler. 2,9 1,2 2,9 1,2 3,1 1,2 3,2 1,0 2,9 1,0 0,670 0,613 Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir. 2,9 1,2 2,8 1,1 3,1 1,1 3,2 1,0 3,0 1,0 1,241 0,293 Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir. 3,1 1,1 3,0 1,1 2,9 1,1 3,1 1,1 3,1 1,1 0,262 0,902 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. 2,7 1,2 2,9 1,2 2,8 1,4 2,9 1,1 2,7 1,1 0,677 0,608 Yardımseverlik İklim Türü 2,9 0,7 2,9 0,7 3,0 0,7 3,1 0,7 3,1 0,7 0,989 0,413 Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir. 3,2 1,1 3,1 1,0 3,1 0,7 2,7 0,9 3,4 1,1 2,252 0,062 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. 3,3 1,2 3,2 1,0 3,0 1,2 3,2 1,4 3,1 1,3 0,645 0,631 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler. 2,8 1,2 3,0 1,2 2,9 1,1 2,7 1,1 3,3 1,1 1,630 0,165 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur. 2,8 1,2 3,0 1,2 3,1 1,2 3,0 1,2 3,1 1,2 1,172 0,322 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir. 3,1 1,1 3,2 1,0 3,3 1,1 3,0 1,0 2,5 1,2 3,500 0,008 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır. 3,4 1,2 3,3 1,1 3,3 1,1 3,2 1,1 3,2 1,1 0,445 0,776

181





Duygusal ve Pasif

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir. 3,5 1,1 3,4 1,0 3,5 0,9 3,4 1,0 3,3 1,2 0,768 0,546 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. 3,1 1,3 2,8 1,2 3,0 1,2 2,9 1,0 3,1 1,0 1,764 0,135 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir. 3,2 1,1 3,2 1,1 3,1 1,0 3,3 1,0 2,9 1,1 0,958 0,430 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir. 3,0 1,1 2,9 1,0 2,9 1,1 2,9 0,9 3,0 1,1 0,033 0,998 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. 3,1 1,2 3,0 1,2 2,9 1,2 3,2 1,0 3,3 1,1 0,959 0,430 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. 3,1 1,1 3,2 1,2 3,0 1,2 3,2 1,0 3,4 1,2 0,639 0,635 İkelilik İklim Türü 3,1 0,6 3,1 0,5 3,1 0,5 3,1 0,7 3,1 0,8 0,159 0,959

Tablo 5.40’a göre sağlık çalışanlarının hırslı, duygusal ve pasif gibi kişilik

özellikleri ile hastanelerinin etik iklimini değerlendirmeleri arasında bazı ifadeler açısından

anlamlılık bulunmaktadır. Buna göre; “Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma

arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.” (F=2,648; p=0,033), “Bu kurumda

çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir.” (F=3,009; p=0,018), “Bu kurumda, bir kararla

ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir.”

(F=3,500; p=0,008) ifadeleri ile katılımcıların kişilik özellikleri arasında istatistiksel olarak

anlamlı bir fark olduğu görülmektedir.

Yardımseverlik ve ilkelilik etik iklim türleri ile sağlık çalışanlarının kişilik

özellikleri arasında anlamlı bir farklılık bulunmaktadır.

Buna göre hipotez 6.e reddedilirken, 7.e ve 8.e kabul edilmiştir.

182


Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi Bulguları Kişilik Özelliği Ort. Fark p Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.


Duygusal -0,061 0,587 Pasif -0,462 0,009 Hırslı ve duygusal -0,269 0,195 Duygusal ve Pasif -0,426 0,049

Duygusal

Pasif -0,401 0,026 Hırslı ve duygusal -0,208 0,325 Duygusal ve Pasif -0,366 0,097

Pasif Hırslı ve duygusal 0,193 0,441 Duygusal ve Pasif 0,035 0,891

Hırslı ve Duygusal Duygusal ve Pasif -0,158 0,574 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir.


Duygusal -0,313 0,007 Pasif -0,487 0,074 Hırslı ve duygusal -0,292 1,000 Duygusal ve Pasif -0,307 1,000

Duygusal

Pasif -0,175 1,000 Hırslı ve duygusal 0,021 1,000 Duygusal ve Pasif 0,006 1,000


Hırslı ve Duygusal Duygusal ve Pasif -0,105 0,958 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir.


Duygusal -0,080 0,942 Pasif -0,170 0,873 Hırslı ve duygusal 0,140 0,959 Duygusal ve Pasif 0,670 0,014

Duygusal

Pasif -0,080 0,991 Hırslı ve duygusal 0,220 0,818 Duygusal ve Pasif 0,760 0,005


Hırslı ve Duygusal Duygusal ve Pasif 0,530 0,303

Hastane etik ikliminin sağlık çalışanlarının kişilik özelliklerine göre

değerlendirilmesine yönelik oluşturulan Tablo 5.41’deki “Bu kurumda, çalışanlar,

öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.”

ifadesinin kişilik özelliklerine ait dağılımında pasif kişilik özelliği ile hırslı ve çalışkan

(p=0,009) ve duygusal (p=0,049), hırslı ve çalışkan ile duygusal ve pasif (p=0,026)

arasında anlamlı ilişki saptanmıştır. Pasif kişilerin hırslı ve çalışkanla arasındaki fark 0,462

duygusal ile 0,401 olup pasif kişilerin (3,1±1,2) hem hırslı ve çalışkan (2,6±1,1) hem de

duygusal kişilere göre (2,7±1,1) kurumlarının etik iklimine daha olumlu baktıkları

görülmektedir. Hırslı ve duygusal kişilerin (2,9±1,1) ise duygusal ve pasif (3,1±1,2)

olanlara göre hastanenelerinin etik iklimine daha olumsuz baktıkları görülmektedir.

183

“Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir.” ifadesinin kişilik

özelliklerine ait dağılımında sadece hırslı ve çalışkan ile duygusal arasında bir fark

saptanmıştır (p=0,007). Buna göre iki özellik arasındaki fark 0,313 olup duygusal kişilerin

(3,2±1,1) hırslı ve çalışkanlara göre (2,9±1,2) bu ifadenin kurumlarının etik ikliminin

içindeki varlığını daha fazla destekledikleri görülmektedir.

“Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları

ihlal edip etmediğidir.” ifadesinin kişilik özelliklerine göre dağılımında duygusal pasif

kişiliğin hırslı ve çalışkan (p=0,014), duygusal (p=0,005) ve pasif (p=0,009) kişiliklerle

arasında istatistiksel bir farklılık vardır. Bu özelliğin sırasıyla diğerleri ile arasındaki fark

0,670; 0,760; 0,840 olup duygusal ve pasif özellikli kişilerin (ort:2,5±1,2) hırslı ve çalışkan

(ort:3,1±1,1), duygusal (ort:3,2±1,0) ve pasif (ort:3,3±1,1) olanlara göre bu hastanelerinin

etik ikliminde bu ifadenin yer aldığına daha az inandıkları görülmektedir.

5.4.2. Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Hastanelerin Etik İklimine İlişkin

Değerlendirmeleri İle Mesleki Özelliklerinin İlişkisi

Bu bölümde katılımcıların mesleki özellikleri ile hastanelerinin etik iklimini

değerlendirmeleri arasındaki ilişki incelenmektedir.

184

Tablo 5.42 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Hastanelere

Göre Etik İklime İlişkin Değerlendirmeleri

Özel Hastane


Devlet Hastanesi

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler. 2,7 1,2 2,3 1,1 2,7 1,2 6,973 0,001 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. 3,3 1,2 2,5 1,2 3,1 1,1 19,080 0,000 Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir. 3,5 1,2 3,3 1,1 3,2 1,1 2,658 0,071 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur. 3,4 1,2 3,3 1,1 3,3 1,1 0,367 0,693 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir. 3,7 1,0 3,1 1,0 3,3 1,1 10,066 0,000 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar. 2,8 1,3 2,6 1,2 3,0 1,2 5,014 0,007 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. 3,2 1,2 2,9 1,2 2,9 1,1 2,644 0,072 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. 3,4 1,1 2,9 1,2 3,2 1,1 6,425 0,002 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır. 3,6 1,2 3,4 1,0 3,2 1,1 4,599 0,010 Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur. 3,6 1,3 3,3 1,2 3,5 1,0 2,601 0,075 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler. 3,5 1,0 3,2 1,1 3,0 1,1 6,462 0,002 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır. 2,6 1,0 2,5 1,2 2,8 1,2 2,847 0,059 Egoist İklim Türü 3,3 0,5 3,0 0,5 3,1 0,4 16,652 0,000 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler. 2,6 1,1 2,4 1,1 2,8 1,1 5,491 0,004 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. 2,7 1,2 2,3 1,2 2,8 1,0 9,481 0,000 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. 2,9 1,2 2,6 1,2 2,8 1,0 2,597 0,075 Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar. 2,9 1,3 2,6 1,2 2,8 1,1 2,614 0,074 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. 3,5 1,3 3,4 1,1 3,6 1,0 1,376 0,254 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir. 3,2 1,2 2,9 1,3 3,1 1,1 1,578 0,207 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır. 3,4 1,2 3,1 1,1 3,1 1,1 2,804 0,061 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler. 3,1 1,3 3,1 1,2 3,5 1,0 5,988 0,003

185


Göre Etik İklime İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)

Özel Hastane

Tıp Fakültesi

Devlet Hastanesi

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler. 2,9 1,2 2,6 1,1 3,2 1,2 10,161 0,000 Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir. 3,2 1,2 2,7 1,1 3,0 1,1 5,228 0,006 Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir. 3,3 1,1 2,9 1,1 3,0 1,1 5,118 0,006 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. 2,9 1,2 2,9 1,2 2,6 1,2 4,359 0,013 Yardımseverlik İklim Türü 3,1 0,8 2,8 0,7 3,0 0,6 5,378 0,005 Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir. 3,5 1,0 3,0 1,0 3,0 1,0 7,558 0,001 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. 3,3 1,2 3,1 1,2 3,2 1,2 1,879 0,154 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler. 2,9 1,1 3,1 1,2 2,8 1,1 5,414 0,005 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur. 2,3 1,2 2,8 1,2 3,2 1,2 22,636 0,000 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir. 3,1 1,1 3,1 1,1 3,2 1,1 0,501 0,606 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır. 3,7 1,0 3,1 1,1 3,4 1,1 9,580 0,000 Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir. 3,5 1,1 3,5 1,0 3,4 1,1 2,154 0,117 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. 3,1 1,3 2,8 1,3 3,0 1,1 1,579 0,207 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir. 3,2 1,2 3,0 1,1 3,3 1,0 3,290 0,038 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir. 3,0 1,2 2,7 1,1 3,1 1,0 5,695 0,004 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. 3,1 1,3 3,0 1,2 3,1 1,1 0,641 0,527 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. 3,2 1,3 3,1 1,1 3,1 1,1 0,075 0,927 İlkelilik İklim Türü 3,2 0,6 3,0 0,5 3,1 0,6 2,111 0,102

Tablo 5.42’de hastane etik ikliminin çalışanların hizmet sundukları hastane türüne

göre değerlendirmeleri verilmektedir. Buna göre “Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla

kendilerini düşünürler.” (F=6,973; p=0,001), “Bu kurumda çalışanların başlıca

186

sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.” (F=19,080; p=0,000), “Bu

kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir.”

(F=10,066; p=0,000), “Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.”

(F=5,014; p=0,007), “Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul

edilir.” (F=6,425; p=0,002). “Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli

bir şekilde çalışmaktır.” (F=4,599; p=0,010), “Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi

olanla çok ilgilidirler.” (F=6,462; p=0,002), “Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini

gözetirler.” (F=5,491; p=0,004), “Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin

gözetilmesidir.” (F=9,481; p=0,000), “Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve

halkın menfaati ile ilgilenirler.” (F=5,988; p=0,003), “Bu kurumda herkes, çalışanlar için

genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.” (F=10,161; p=0,000), “Bu kurumda her bir

çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir.” (F=5,228; p=0,006), “Bu

kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir.”

(F=5,118; p=0,016), “Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi

beklenir.”(F=4,359; p=0,013), “Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki

inançlarına göre davranmaları beklenir.” (F=7,558; p=0,001), “Bu kurumda çalışanlar

neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler.” (F=5,414; p=0,005), “Bu

kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde

bulundurulur.” (F=22,636; p=0,000), “Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her

şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır.” (F=9,580; p=0,000), “Bu kurumda,

çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir.” (F=3,290;

p=0,038) ve “Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.”

(F=5,695; p=0,004) ifadelerinin katılımcıların çalıştıkları hastanelere göre hastane etik

iklimini değerlendirmeleri arasında anlamlı bir farklılık bulunmaktadır. Diğer ifadelerin ise

hastanelere göre etik iklimi değerlendirme açısından bir anlamlılığı olmadığı

görülmektedir.

Üç iklim türü de sağlık çalışanlarının hizmet sundukları hastanelere göre

hastanelerinin etik iklimini değerlendirmeleri açısından istatistiksel bir anlamlılık

içermektedir.

Buna göre hipotez 6.f, 7.f ve 8.f kabul edilmiştir.

187


Göre Hastane Etik İklimini Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi Bulguları

Hastane adı Ort. Fark p Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler.

Özel Hastane Tıp Fakültesi Hastanesi -0,390 0,023 Devlet Hastanesi 0,020 0,988

Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,410 0,001 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.


Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,600 0,000 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,160 0,277 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.

Özel Hastane

Tıp Fakültesi Hastanesi -0,230 0,310


Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,390 0,005 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,300 0,020 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,200 0,168 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,210 0,126 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler.

Özel Hastane


Devlet Hastanesi -0,130 0,593

Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,360 0,003 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,480 0,000 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler.

Özel Hastane Tıp Fakültesi Hastanesi -0,050 0,928 Devlet Hastanesi -0,370 0,016

Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,320 0,013 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.



188


Göre Hastane Etik İklimini Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi Bulguları

(Devamı)

Hastane adı Ort. Fark p Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,260 0,066 Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,160 0,330 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,310 0,031 Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,040 0,920 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi 0,380 0,003 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,400 0,002 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır.

Özel Hastane



Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,280 0,032 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir.

Özel Hastane


Devlet Hastanesi -0,070 0,862 Devlet Hastanesi Tıp Fakültesi Hastanesi -0,280 0,030

Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.

Özel Hastane




Egoistlik İklimi Özel Hastane




Yardımseverlik İklimi Özel Hastane




189

“Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler.” ifadesi ile hastane

türleri arasında Tablo 5.43’e göre tıp fakültesi hastanesinin devlet hastanesi (p=0,001) ve

özel hastane (p=0,023) ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Tıp

fakültesi hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark 0,390, devlet hastanesi ile ise

0,410’dur. Buna göre özel hastane (ort:2,7±1,2) ve devlet hastanesi çalışanları (ort:2,7±1,2)

bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına tıp fakültesi hastanesi çalışanlarından

(ort:2,3±1,1) daha fazla inanmaktadır.

“Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne

almaktır.” ifadesi için tıp fakültesi hastanesinin özel hastane (p=0,000) ve devlet hastanesi

(p=0,000) ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Tıp fakültesi

hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark 0,810, devlet hastanesi ile ise 0,600’dür. Buna

göre tıp fakültesi (ort:2,5±1,2) hastanesi çalışanları bu ifadenin hastanelerinin etik iklimi

için geçerli olduğuna özel hastane (ort:3,3±1,2) ve devlet hastanesi (ort:3,1±1,1)

çalışanlarından daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul

edilir.” ifadesinde özel hastane ile tıp fakültesi hastanesi (p=0,001) ve devlet hastanesi

(p=0,000) arasında istatistiksel olarak anlamlılık bulunmuştur. Özel hastanenin tıp fakültesi

hastanesi ile arasındaki fark 0,610, devlet hastanesi ile ise 0,450 olup özel hastane

çalışanları (ort:3,7±1,0) tıp fakültesi hastanesinde (ort:3,1±1,0) ve devlet hastanesinde

(ort:3,3±1,1) çalışanlara göre hastanelerinin etik ikliminde bu ifadenin geçerli olduğuna

daha fazla inanmaktadır.

“Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.” ifadesi için

devlet hastanesi ile tıp fakültesi hastanesi arasında fark 0,390 olup tıp fakültesi

hastanesinde (ort:2,6±1,2) çalışanlar bu ifadenin kurumlarındaki etik iklim için geçerli

olduğuna devlet hastanesindekilerden (ort:3,0±1,2) daha az inanmaktadır (p=0,005).

“Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir.”

ifadesinin hastanelere göre dağılımına bakıldığında tıp fakültesi hastanesinin özel hastane


190

bulunduğu görülmektedir. Tıp fakültesi hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark 0,490,

devlet hastanesi ile ise 0,300’dür. Buna göre tıp fakültesi hastanesinde (ort:2,9±1,2) bu

ifadenin hastanenin etik iklimindeki varlığına inanma durumu özel hastane (ort:3,4±1,1) ve

devlet hastanesinden (ort:3,2±1,1) daha azdır.

“Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde

çalışmaktır.” ifadesi için özel hastane ve devlet hastanesinin arasında istatistiksel olarak

anlamlı bir fark bulunmuştur (p=0,011). Özel hastane ile devlet hastanesi arasındaki fark

0,370 olup ifadenin kendi hastanelerinin etik iklimindeki varlığına özel hastane çalışanları

(ort:3,6±1,2) devlet hastanesindekilerden (ort:3,2±1,1) daha fazla inanmaktadır.

“Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.” şeklindeki etik

iklim ifadesi için özel hastane ve devlet hastanesinin arasında istatistiksel olarak anlamlı

bir fark bulunmuştur (p=0,002). Özel hastane ile devlet hastanesi arasındaki fark 0,460’dır.

Buna göre bu ifadenin kendi hastanelerinin etik iklimindeki varlığına özel hastane

çalışanları (ort:3,5±1,0) devlet hastanesindekilerden (ort:3,0±1,1) daha fazla inanmaktadır.

“Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler.” ifadesinde devlet

hastanesi ile tıp fakültesi hastanesi arasında fark 0,360 olup tıp fakültesi hastanesinde

(ort:2,4±1,1) çalışanlar bu ifadenin kurumlarının etik iklimindeki varlığına devlet

hastanesindekilerden (ort:2,8±1,1) daha az inanmaktadır (p=0,003).

“Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir.” ifadesi ile

hastane türleri arasındaki ilişkiye bakıldığında tıp fakültesi hastanesinin özel hastane


bulunmuştur. Tıp fakültesi hastanesinin özel hastane ile arasındaki fark 0,380, devlet

hastanesi ile ise 0,480’dir. Buna göre tıp fakültesi hastanesinde (ort:2,3±1,2) bu ifadenin

hastanelerinin etik iklimndeki varlığına inanma durumu özel hastane (ort:2,7±1,2) ve

devlet hastanesinden (ort:2,8±1,0) daha azdır.

“Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler.”

ifadesinde devlet hastanesinin özel hastane (p=0,016) ve tıp fakültesi hastanesi (p=0,013)

ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Devlet hastanesinin özel

191

hastane ile arasındaki fark 0,370 tıp fakültesi hastanesi ile ise 0,320 olup devlet hastanesi

çalışanları (ort:3,5±1,0) bu ifadenin hastanelerinin etik iklimi için geçerli olduğuna özel

hastane (ort:3,1±1,3) ve tıp fakültesi hastanesi (ort:3,1±1,2) çalışanlarından daha fazla

inanmaktadır.

“Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.”

ifadesi için devlet hastanesi ile tıp fakültesi hastanesi arasındaki fark 0,510 olup tıp

fakültesi hastanesinde (ort:2,6±1,1) çalışanlar bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki

varlığına devlet hastanesindekilerden (ort:3,2±1,2) daha az inanmaktadır (p=0,000).

“Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir.”

ifadesinde özel hastane ile tıp fakültesi hastanesi arasında istatiski bir anlamlılık vardır

(p=0,005). İki hastane arasındaki fark 0,460 olup tıp fakültesi hastanesinde (ort:2,7±1,1) bu

ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına özel hastaneden (ort:3,2±1,2) daha az

inanılmaktadır.

“Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine

dikkat edilir.” ifadesinde özel hastane ile tıp fakültesi hastanesi arasında istatiski bir

anlamlılık vardır (p=0,004). İki hastane arasındaki fark 0,460 olup tıp fakültesi

hastanesinde (ort:2,9±1,1) bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına özel

hastaneden (ort:3,3±1,1) daha az inanılmaktadır.

“Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir.” ifadesinde

devlet hastanesi ile tıp fakültesi hastanesi arasında fark 0,310 olup tıp fakültesi

hastanesinde (ort:2,9±1,2) çalışanlar bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına

devlet hastanesindekilerden (ort:2,6±1,2) daha fazla inanmaktadır (p=0,031).

“Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları

beklenir.” ifadesinde özel hastanenin tıp fakültesi hastanesi (p=0,001) ve devlet hastanesi

(p=0,001) ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Özel hastanenin

tıp fakültesi hastanesi ile arasındaki fark 0,470, devlet hastanesi ile ise 0,370’dir. Buna

göre; özel hastane çalışanları (ort:3,5±1,0) tıp fakültesi hastanesi (ort:3,0±1,0) ve devlet

192

hastanesine (ort:3,0±1,0) göre hastanelerinin etik ikliminde bu ifadenin yer aldığına daha

fazla inanmaktadır.

“Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar

verirler.” ifadesinde devlet hastanesi ile tıp fakültesi hastanesi arasında fark 0,380 olup tıp

fakültesi hastanesinde (ort:3,1±1,2) çalışanlar bu ifadenin kurumlarının etik iklimindeki

varlığına devlet hastanesindekilerden (ort:2,8±1,1) daha fazla inanmaktadır (p=0,003).

“Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle

göz önünde bulundurulur.” ifadesinde özel hastane ile devlet hastanesi (p=0,000) ve tıp

fakültesi hastanesi (p=0,002) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki görülmektedir.

Özel hastane ile tıp fakültesi hastanesi arasındaki fark 0,520, devlet hastanesi ile 0,920

olup, özel hastane çalışanları (ort:2,3±1,2) tıp fakültesi hastanesi (ort:2,8±1,2) ve devlet

hastanesi (ort:3,2±1,2) çalışanlarına göre bu ifadenin hastanelerinin etik ikliminde var

olduğuna daha az inanmaktadır. Bunun yanında tıp fakültesi hastanesi ile devlet hastanesi

arasında da istatistiksel bir anlamlılık mevcuttur (p=0,002). Bu iki hastane arasındaki fark

0,400 olup tıp fakültesi hastanesindekiler (ort:2,8±1,2) devlet hastanesindekilere

(ort:3,2±1,2) göre hastanelerinin etik ikliminde bu ifadenin var olduğuna daha az

inanmaktadır.

“Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve

kurallara uymalarıdır.” ifadesinde özel hastane ile devlet hastanesi (p=0,026) ve tıp

fakültesi hastanesi (p=0,000) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki görülmektedir.

Özel hastane ile tıp fakültesi hastanesi arasındaki fark 0,630, devlet hastanesi ile 0,350

olup, özel hastane çalışanları (ort:3,7±1,0) tıp fakültesi hastanesi (ort:3,1±1,1) ve devlet

hastanesi (ort:3,4±1,1) çalışanlarına göre bu ifadenin hastanelerinin etik ikliminde var

olduğuna daha fazla inanmaktadır. Bunun yanı sıra tıp fakültesi hastanesi ile devlet

hastanesi arasında da istatistiksel bir anlamlılık mevcuttur (p=0,032). Bu iki hastane

arasındaki fark 0,280 olup tıp fakültesi hastanesindekiler (ort:3,1±1,1) devlet

hastanesindekilere (ort:3,4±1,1) göre hastanelerinin etik ikliminde bu ifadenin var

olduğuna daha az inanmaktadır.

193

“Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri

beklenir.” ifadesi için devlet hastanesi ile tıp fakültesi hastanesi arasında bir anlamlılık

mevcuttur (p=0,030). Bu iki hastane arasındaki fark 0,280 olup tıp fakültesi hastanesinde

(ort:3,0±1,1) çalışanlar bu ifadenin kurumlarının etik iklimindeki varlığına devlet

hastanesindekilerden (ort:3,3±1,0) daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.” ifadesi

için devlet hastanesi ile tıp fakültesi hastanesi arasında fark 0,360 olup tıp fakültesi

hastanesinde (ort:2,7±1,1) çalışanlar bu ifadenin kurumlarının etik iklimindeki varlığına

devlet hastanesindekilerden (ort:3,1±1,0) daha az inanmaktadır (p=0,002).

Egoist etik iklim türünde özel hastanenin tıp fakültesi hastanesi (p=0,000) ve devlet

hastanesi (p=0,002) ile aralarında istatistiksel olarak anlamlılık bulunmuştur. Özel

hastanenin tıp fakültesi hastanesi ile arasındaki fark 0,332, devlet hastanesi ile ise

0,180’dir. Buna göre özel hastane çalışanları (ort:3,3±0,5) tıp fakültesi hastanesi

(ort:3,0±0,5) ve devlet hastanesindekilerden (ort:3,1±0,4) daha fazla bu iklim türünün

hastanelerinin etik ikliminde var olduğuna inanmaktadır. Bunun yanı sıra tıp fakültesi

hastanesi ile devlet hastanesi arasında da anlamlı bir fark görülmektedir (p=0,002). Tıp

fakültesi hastanesi ve devlet hastanesi arasındaki ortalama fark 0,151 olup bu iklim

türünün hastanelerinin etik ikliminde var olduğuna tıp fakültesi hastanesi (ort:3,0±0,5)

çalışanları devlet hastanesindekilerden (ort:3,1±0,4) daha az inanmaktadır.

Yardımseverlik iklim türünde ise tıp fakültesi hastanesi ile devlet hastanesi

(p=0,016) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki görülmektedir. Tıp fakültesi

hastanesinin devlet hastanesi ile arasındaki fark 0,204 olup, tıp fakültesi hastanesi

(ort:2,8±0,7) çalışanları devlet hastanesi (ort:3,0±0,6) çalışanlarına göre bu iklim türünün

hastanelerinin etik ikliminde var olduğuna daha az inanmaktadır.

194




F p Ort. S.S. Ort. S.S Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler. 3,4 1,2 3,4 1,1 3,5 1,2 0,162 0,850 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. 2,6 1,1 3,0 1,1 3,1 1,3 6,823 0,001 Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir. 3,3 1,1 3,2 1,1 3,4 1,2 0,807 0,447 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur. 2,9 1,1 2,6 1,0 2,6 1,2 4,039 0,018 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir. 3,1 1,0 3,4 1,0 3,4 1,2 3,507 0,031 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar. 3,3 1,2 3,3 1,2 2,9 1,3 7,455 0,001 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. 3,0 1,2 2,9 1,0 2,8 1,2 1,247 0,288 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. 3,1 1,1 3,1 1,0 3,3 1,2 2,133 0,119 Bu kurumda, çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır. 3,3 1,1 3,6 1,0 3,2 1,2 4,606 0,010 Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur. 3,4 1,1 3,6 1,1 3,4 1,1 1,513 0,221 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler. 3,2 1,1 3,3 1,1 3,0 1,1 5,964 0,003 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır. 2,8 1,2 2,7 1,1 2,5 1,1 4,602 0,010 Egoist İklim Türü 3,0 0,4 3,1 0,5 3,1 0,5 1,868 0,155 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler. 2,6 1,1 2,7 1,1 2,6 1,1 0,431 0,650 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. 2,5 1,2 2,7 1,1 2,7 1,1 1,358 0,258 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. 3,0 1,1 2,7 1,1 2,6 1,1 4,122 0,017 Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar. 2,9 1,2 2,8 1,1 2,7 1,2 1,249 0,288 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. 3,3 1,1 3,6 1,0 3,6 1,1 3,567 0,029 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir. 3,2 1,1 3,0 1,2 3,0 1,1 1,243 0,289 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır. 3,3 1,1 3,2 1,1 3,0 1,2 3,166 0,043 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler. 3,1 1,1 3,3 1,1 3,4 1,1 1,819 0,163 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler. 2,9 1,1 2,9 1,1 3,0 1,2 0,147 0,863 Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir. 3,0 1,1 2,9 1,2 2,8 1,2 0,602 0,548

195




F p Ort. S.S. Ort. S.S Ort. S.S. Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir. 3,1 1,0 3,2 1,1 2,7 1,1 10,528 0,000 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. 3,2 1,1 2,9 1,2 2,3 1,2 26,039 0,000 Yardımseverlik İklim Türü 3,0 0,7 3,0 0,8 2,9 0,7 2,371 0,094 Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir. 3,1 1,0 3,1 1,1 3,2 1,0 0,509 0,601 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. 3,2 1,1 3,3 1,1 3,1 1,2 2,132 0,120 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler. 3,0 1,2 3,0 1,1 2,7 1,2 4,445 0,012 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur. 2,8 1,2 2,9 1,1 3,1 1,3 2,035 0,132 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir. 3,2 1,1 3,2 1,0 3,0 1,2 1,713 0,181 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır. 3,2 1,1 3,4 1,0 3,4 1,2 2,409 0,091 Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir. 3,5 0,9 3,6 1,0 3,2 1,1 5,825 0,003 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. 3,0 1,3 3,0 1,1 2,8 1,2 1,450 0,236 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir. 3,1 1,1 3,2 1,0 3,2 1,2 0,768 0,465 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir. 2,7 1,1 3,0 1,0 3,0 1,1 3,779 0,023 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. 3,2 1,2 3,1 1,1 2,9 1,2 2,440 0,088 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. 3,3 1,1 3,2 1,1 2,9 1,2 4,386 0,013 İlkelilik İklim Türü 3,1 0,6 3,2 0,6 3,0 0,6 2,435 0,089

Tablo 5.44’de katılımcıların mesleklerine göre çalıştıkları hastanenin etik iklimine

ilişkin değerlendirmelerine yer verilmiştir. Buna göre “Bu kurumda çalışanların başlıca


kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.” (F=4,039;

p=0,018), “Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz

196

kabul edilir” (F=3,507; p=0,031), “Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin

üstünde tutarlar.” (F=7,455; p=0,001), “Bu kurumda, çalışanlardan beklenen her şeyden

önce verimli bir şekilde çalışmaktır.” (F=4,606; p=0,010), “Bu kurumda çalışanlar

kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.” (F=5,964; p=0,003), “Bu kurumda sorunlara

daima etkin çözümler aranır.” (F=4,602; p=0,010), “Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir

başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.” (F=4,122; p=0,017),

“Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. ”

(F=3,567; p=0,029), “Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk

anlayışları vardır.” (F=3,166; p=0,043), “Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak

hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir.” (F=10,528; p=0,000), “Bu kurumda

kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir.” (F=26,039; p=0,000), “Bu

kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler.” (F=4,445;

p=0,012), “Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması

beklenir.” (F=5,825; p=0,003), “Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol

göstermektedir.” (F=3,779; p=0,023) ve “Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar

öncelikli olarak göz önünde bulundurulur.” (F=4,386; p=0,013) ifadelerinin hastane etik

etik iklimini değerlendirmede meslekler açısından istatistiksel bir farklılık bulunduğu

görülmektedir. Diğer ifadelerin ise meslekler açısından anlamlı bir farklılığı

saptanmamıştır.

Üç etik iklim türünün de hastane etik ikliminin değerlendirilmesinde meslekler

açısından anlamlı bir farklılığı olduğu görülmektedir.

Buna göre hipotez 6.g, 7.g ve 8.g kabul edilmiştir.

197


Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi Bulguları

Meslek Adı Ort. Fark

p Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. Hekim

Hemşire -0,350 0,022 Diğer -0,490 0,001

Hemşire Diğer -0,140 0,489 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.


Hemşire Diğer 0,020 0,989 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir.


Hemşire Diğer 0,020 0,975 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.


Hemşire Diğer 0,440 0,002 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır. Hekim

Hemşire -0,240 0,108 Diğer 0,080 0,784

Hemşire Diğer 0,320 0,010 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.

Hekim Hemşire -0,110 0,649 Diğer 0,270 0,072

Hemşire Diğer 0,380 0,002 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır. Hekim

Hemşire 0,100 0,712 Diğer 0,370 0,013

Hemşire Diğer 0,270 0,059 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.


Hemşire Diğer 0,060 0,866 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir.


Hemşire Diğer 0,040 0,908 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır.


Hemşire Diğer 0,200 0,204 Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir. Hekim

Hemşire -0,170 0,355

Diğer 0,340 0,016

Hemşire Diğer 0,510 0,000 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. Hekim

Hemşire 0,210 0,239

Diğer 0,880 0,000 Hemşire Diğer 0,670 0,000

Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler. Hekim

Hemşire 0,000 1,000 Diğer 0,310 0,043

Hemşire Diğer 0,320 0,020

198


Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc Analizi Bulguları

(Devamı)

Meslek Adı Ort. Fark

p Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir.

Hekim Hemşire -0,070 0,807 Diğer 0,280 0,048

Hemşire Diğer 0,350 0,003 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir. Hekim

Hemşire -0,300 0,032 Diğer -0,290 0,048

Hemşire Diğer 0,010 0,993 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. Hekim

Hemşire 0,040 0,947 Diğer 0,330 0,027

Hemşire Diğer 0,290 0,033

Tablo 5.45’e göre “Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle

verimliliği göz önüne almaktır.” ifadesi için hekimler ile hem hemşireler (p=0,022) hem

de diğer sağlık meslekleri (p=0,001) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark

bulunmaktadır. Hekimlerle hemşireler arasındaki ortalama fark 0,350 diğer sağlık

meslekleri ile ise 0,490 olup hastanelerinin etik ikliminde bu ifadenin gerçekleştirildiğine

hekimler (ort:2,6±1,1) hemşirelerden (ort:3,0±1,1) ve diğer sağlık mesleklerinden

(ort:3,1±1,3) daha az inanmaktadır.


ifadesinde hekimlerle hemşireler (p=0,035) ve diğer sağlık meslekleri (p=0,029) arasında

istatistiksel açıdan anlamlı bir fark saptanmıştır. Hekimler ile hemşireler arasındaki fark

0,310 diğer sağlık meslekleri ile 0,330 olup hekimler (ort.2,9±1,1) hemşirelerden

(ort:2,6±1,0) ve diğer sağlık mesleklerinden (ort.2,6±1,2) bu ifadenin hastanelerinin etik

ikliminde var olduğuna daha fazla inanmaktadır.


edilir.” ifadesinin mesleklere göre dağılımında hekimlerle hemşireler arasında istatistiksel

olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,037). Hekimlerle hemşireler arasındaki fark

0,290 olup hemşirelere (ort:3,4±1,0) hekimlere (ort:3,1±1,0) göre bu ifadenin

hastanelerinin etik iklimi içinde uygulandığına daha fazla inanmaktadır.

199

“Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.” ifadesi için


istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır. Diğer sağlık mesleklerinin hekimlerle

arasındaki ortalama fark 0,430 hemşirelerle ise 0,440 olup hastanelerinin etik ikliminde bu

ifadenin yaşandığına diğer sağlık meslekleri (ort:2,9±1,3) hem hekimlerden (ort:3,3±1,2)

hem de hemşirelerden (ort:3,3±1,2) daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda çalışanlardan beklenen, her şeyden önce verimli bir şekilde

çalışmaktır.” ifadesi için hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri arasında istatistiksel

olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,010). Hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri

arasındaki fark 0,320 olup bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına diğer sağlık

meslek üyeleri (ort:3,2±1,2) hemşirelerden (ort:3,6±1,0) daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.” ifadesi için

hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark

bulunmaktadır (p=0,002). Hemşirelerle diğer sağlık meslek üyeleri arasındaki fark 0,380

olup diğer sağlık meslek üyeleri (ort:3,0±1,1) hemşirelere (ort:3,3±1,1) göre bu ifadenin

hastanelerinin etik ikliminde var olduğna daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır.” ifadesinin mesleklere göre

dağılımında hekimlerle diğer sağlık meslek üyeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir

fark bulunmaktadır (p=0,013). Hekimlerle diğer sağlık meslek üyeleri arasındaki fark

0,370 olup diğer sağlık meslek üyelerinden ziyade (ort:2,5±1,1) hekimlerin (ort:2,8±1,2)

bu ifadenin hastanelerinin etik ikliminde var olduğuna inandığı görülmektedir.

“Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı

göz önünde bulundururlar.” ifadesi için hekimler ile diğer sağlık meslekleri arasında

istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,018). Hekimlerle diğer sağlık

mesleklerinin arasındaki ortalama fark 0,340 olup diğer sağlık mesleklerinin (ort:2,6±1,1)

hastanelerinin etik ikliminde bu ifadenin varlığına hekimlerden (ort:3,0±1,1) daha az

inandığı görülmektedir.

200

“Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir.”

ifadesinin mesleklere göre dağılımında hekimlerle hemşireler arasında istatistiksel olarak

anlamlı bir fark bulunmaktadır (p=0,030). Hekimlerle hemşireler arasındaki fark 0,300

olup hekimler (ort:3,3±1,1) hemşirelere (ort:3,6±1,0) göre bu ifadenin hastanelerinin etik

ikliminde uygulandığına daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır.”

ifadesinde hekimlerle diğer sağlık meslekleri (p=0,040) arasında istatistiksel açıdan

anlamlı bir fark saptanmıştır. Hekimler ile diğer sağlık meslekleri arasındaki fark 0,310

olup hekimler (ort.3,3±1,1) diğer sağlık mesleklerinden (ort.3,0±1,2) daha fazla bu

ifadenin hastanelerinin etik ikliminde var olduğuna inanmaktadır.

“Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine

dikkat edilir.” ifadesinin mesleklere göre dağılımında diğer sağlık meslekleri ile hem



hemşirelerle ise 0,510 olup hastanelerinin etik ikliminde bu ifadenin yaşandığına diğer

sağlık meslekleri (ort:2,7±1,1) hem hekimlerden (ort:3,1±1,0) hem de hemşirelerden

(ort:3,2±1,1) daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir.” ifadesi için


istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır. Diğer sağlık mesleklerinin hekimlerle

arasındaki ortalama fark 0,880 hemşirelerle ise 0,670 olup bu ifadenin hastanelerinin etik

ikliminde uygulandığına diğer sağlık mesleklerinin (ort:2,3±1,2) hekimlerden (ort:3,2±1,1)

ve hemşirelerden (ort:2,9±1,2) daha az inandığı görülmektedir.

“Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler.”

ifadesinin mesleklere göre dağılımında diğer sağlık meslek üyelerinin ile hekimler

(p=0,043) ve hemşirelerle (p=0,020) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark

bulunmaktadır. Diğer sağlık meslek üyelerinin hekimlerle arasındaki fark 0,310

hemşirelerle 0,320 olup diğer sağlık meslek üyeleri (ort:2,7±1,2) hekimlere (ort:3,0±1,2)

201

ve hemşirelere (ort:3,0±1,1) oranla bu ifadenin hastanelerinin etik ikliminde uygulandığına

daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir.”

ifadesi için diğer sağlık meslekleri ile hem hekimler (p=0,048) hem de hemşireler

(p=0,003) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır. Diğer sağlık

mesleklerinin hekimlerle arasındaki ortalama fark 0,280 hemşirelerle ise 0,350 olup

hastanelerinin etik ikliminde bu ifadenin yaşandığına diğer sağlık meslekleri (ort:3,2±1,1)

hem hekimlerden (ort:3,5±0,9) hem de hemşirelerden (ort:3,6±1,0) daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.”

ifadesinde hekimlerle hemşireler (p=0,032) ve diğer sağlık meslekleri (p=0,048) arasında

istatistiksel açıdan anlamlı bir fark saptanmıştır. Hekimler ile hemşireler arasındaki fark

0,300 diğer sağlık meslekleri ile 0,290 olup hekimler (ort.2,7±1,1) hemşirelerden

(ort:3,0±1,0) ve diğer sağlık mesleklerinden (ort.3,0±1,1) bu ifadenin hastanelerinin etik

ikliminde uygulandığına daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde

bulundurulur.” ifadesinin mesleklere göre dağılımında diğer sağlık meslekleri ile hem



hemşirelerle ise 0,290 olup hastanelerinin etik ikliminde bu ifadenin varlığına diğer sağlık

meslekleri (ort:2,9±1,2) hem hekimlerden (ort:3,3±1,1) hem de hemşirelerden (ort:3,2±1,1)


202



6 ay-4 yıl 5-9 yıl 10-14 yıl 15-30 yıl

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler. 2,3 1,1 2,6 1,1 2,6 1,1 2,8 1,2 4,529 0,004 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. 3,0 1,3 2,8 1,2 2,8 1,1 3,2 1,1 3,424 0,017 Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir. 3,4 1,2 3,4 1,1 3,1 1,1 3,3 1,0 2,234 0,083 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.

3,4 1,0 3,1 1,2 3,2 1,1 3,5 1,1 3,648 0,013 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir 3,3 1,0 3,3 1,1 3,3 1,1 3,2 1,1 0,339 0,797 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.

2,8 1,2 2,6 1,2 2,7 1,2 3,3 1,2 8,212 0,000 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. 3,0 1,2 2,9 1,1 2,8 1,1 3,0 1,1 1,207 0,306 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. 3,0 1,2 3,2 1,2 3,2 1,1 3,2 1,0 0,913 0,434 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır. 3,5 1,0 3,4 1,0 3,2 1,1 3,3 1,2 2,544 0,055 Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur. 3,5 1,2 3,4 1,1 3,6 0,9 3,5 1,1 1,101 0,348 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.

3,2 1,1 3,3 1,1 3,2 1,1 3,1 1,1 0,833 0,476 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır.

2,7 1,1 2,6 1,2 2,6 1,2 2,7 1,1 0,210 0,890 Egoist İklim Türü 3,0 0,5 3,0 0,4 3,0 0,5 3,2 0,4 2,694 0,045 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler. 2,5 1,1 2,5 1,1 2,7 1,1 2,9 1,1 3,106 0,026 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. 2,6 1,1 2,6 1,2 2,7 1,1 2,8 1,1 1,156 0,326 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. 2,7 1,2 2,6 1,1 2,8 1,1 3,0 1,1 2,879 0,036 Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar. 2,7 1,2 2,7 1,2 2,8 1,1 2,8 1,1 0,223 0,880

203



6 ay-4 yıl 5-9 yıl 10-14 yıl 15-30 yıl

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. 3,5 1,1 3,4 1,1 3,5 1,1 3,7 1,0 2,066 0,104 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir. 3,1 1,2 2,9 1,2 3,0 1,1 3,1 1,1 0,909 0,437 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır. 3,2 1,2 3,0 1,1 3,1 1,2 3,2 1,1 0,538 0,656 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler. 3,3 1,2 3,3 1,0 3,3 1,1 3,3 1,2 0,084 0,969 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler. 2,7 1,1 3,1 1,1 3,0 1,2 3,1 1,2 2,934 0,033 Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir. 2,8 1,2 2,9 1,1 3,0 1,1 3,0 1,2 0,574 0,632 Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir. 2,9 1,1 3,0 1,1 3,2 1,1 3,1 1,1 1,213 0,304 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. 3,0 1,2 2,7 1,2 2,6 1,2 2,7 1,1 2,438 0,064 Yardımseverlik İklim Türü 2,9 0,7 2,9 0,7 3,0 0,7 3,1 0,7 1,450 0,227 Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir. 3,2 1,0 3,1 1,0 3,0 1,0 3,1 1,0 0,808 0,490 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. 3,3 1,2 3,2 1,2 3,1 1,2 3,1 1,1 0,278 0,841 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler. 3,1 1,1 2,7 1,2 2,9 1,2 2,8 1,1 2,070 0,103 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur. 2,9 1,2 2,9 1,2 3,1 1,2 2,8 1,3 1,443 0,229 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir.

3,1 1,1 3,1 1,1 3,1 1,2 3,2 1,1 0,116 0,951 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır. 3,3 1,1 3,2 1,2 3,3 1,2 3,5 1,1 1,006 0,390 Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir. 3,6 1,0 3,4 1,0 3,5 1,0 3,4 1,1 1,054 0,368 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir.

2,7 1,2 3,1 1,2 3,0 1,2 3,1 1,1 3,402 0,018

204



6 ay-4 yıl 5-9 yıl 10-14 yıl 15-30 yıl

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir. 3,1 1,1 3,2 1,2 3,3 1,0 3,3 1,0 1,320 0,267 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.

2,9 1,1 3,0 1,1 3,0 1,1 3,0 1,0 0,466 0,706 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. 2,9 1,2 3,3 1,2 3,0 1,2 3,2 1,1 3,900 0,009 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. 3,1 1,1 3,1 1,1 3,2 1,2 3,2 1,1 0,527 0,664 İlkelilik İklim Türü 3,1 0,5 3,1 0,6 3,1 0,6 3,1 0,6 0,377 0,770

Tablo 5.46’da hastane etik iklimine yönelik ifadelerin sağlık çalışanlarının çalışma

süreleri ile ilişkisi verilmektedir. Buna göre “Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla

kendilerini düşünürler.” (F=4,529; p=0,004), “Bu kurumda çalışanların başlıca


kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.” (F=3,648;

p=0,013), “Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.” (F=8,212;

p=0,000), “Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler.” (F=3,106; p=0,026),

“Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz

önünde bulundururlar.” (F=2,879; p=0,036), “Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde

en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.” (F=2,934; p=0,033), “Bu kurumda, başarılı çalışanlar,

yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir.” (F=3,402; p=0,018), “Bu kurumda başarılı

çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır.” (F=3,900; p=0,009) ifadeleri ile

sağlık çalışanlarının mesleklerindeki çalışma süresi arasında anlamlı bir fark olduğu

görülmekte iken diğer ifadelerle herhangi bir farklılık saptanmamıştır.

Etik iklim türlerinin üçü ile de çalışma süresi arasında anlamlı bir ilişki

bulunmuştur.

Buna göre hipotez 6.h, 7.h ve 8.h kabul edilmiştir.

205


Hastane Etik İklimini Değerlendirmelerine Yönelik Post Hoc Analizi Bulguları

Çalışma Süresi Ort. Fark p Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl 0,238 0,287 10-14 yıl 0,315 0,129 15-30 yıl 0,501 0,002

5-9 yıl 10-14 yıl 0,077 0,955 15-30 yıl 0,263 0,263

10-14 yıl 15-30 yıl 0,186 0,620 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl 0,186 0,539 10-14 yıl 0,116 0,865 15-30 yıl -0,267 0,249

5-9 yıl 10-14 yıl -0,070 0,969 15-30 yıl -0,453 0,014

10-14 yıl 15-30 yıl -0,383 0,077 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,293 0,116 10-14 yıl -0,232 0,355 15-30 yıl 0,112 0,844

5-9 yıl 10-14 yıl 0,061 0,975 15-30 yıl 0,405 0,022

10-14 yıl 15-30 yıl 0,344 0,103 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,179 0,595 10-14 yıl -0,022 0,999 15-30 yıl 0,543 0,001

5-9 yıl 10-14 yıl 0,156 0,759 15-30 yıl 0,722 0,000

10-14 yıl 15-30 yıl 0,566 0,003 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,045 0,985 10-14 yıl -0,154 0,681 15-30 yıl -0,381 0,023

5-9 yıl 10-14 yıl -0,109 0,871 15-30 yıl -0,337 0,072

10-14 yıl 15-30 yıl -0,228 0,411 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl 0,114 0,818 10-14 yıl -0,073 0,954 15-30 yıl -0,287 0,148

5-9 yıl 10-14 yıl -0,187 0,571 15-30 yıl -0,401 0,023

10-14 yıl 15-30 yıl -0,214 0,481 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,347 0,053 10-14 yıl -0,301 0,166 15-30 yıl -0,323 0,009

5-9 yıl 10-14 yıl 0,046 0,990 15-30 yıl 0,024 0,998

10-14 yıl 15-30 yıl -0,022 0,999

206


Hastane Etik İklimini Değerlendirmelerine Yönelik Post Hoc Analizi Bulguları

(Devamı)

Çalışma Süresi Ort. Fark p Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,420 0,015 10-14 yıl -0,259 0,317 15-30 yıl -0,338 0,095

5-9 yıl 10-14 yıl 0,161 0,732 15-30 yıl 0,082 0,948

10-14 yıl 15-30 yıl -0,079 0,962 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır.

6 ay-4 yıl

5-9 yıl -0,415 0,013 10-14 yıl -0,139 0,777 15-30 yıl -0,360 0,054

5-9 yıl 10-14 yıl 0,276 0,264 15-30 yıl 0,056 0,981

10-14 yıl 15-30 yıl -0,220 0,492

Egoist iklim türü

6 ay-4 yıl

5-9 yıl 0,056 0,297 10-14 yıl 0,064 0,268 15-30 yıl -0,086 0,122

5-9 yıl 10-14 yıl 0,007 0,894 15-30 yıl -0,142 0,014

10-14 yıl 15-30 yıl -0,150 0,015

Tablo 5.47’de katılımcıların çalışma süreleri ile hastane etik iklimini oluşturan

ifadelerden istatistiksel anlamlılık olanların post hoc analizi görülmektedir. Buna göre;

“Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler.” ifadesinin çalışma süresi ile

olan ilişkisine bakıldığında 6 ay-4 yıl ile 15-30 yıl çalışanlar (p=0,002) arasında

istatistiksel olarak bir anlamlılık saptanmıştır. 6 ay-4 yıl ile 15-30 yıl çalışanlar arasındaki

fark 0,501 olup 15-30 yıl çalışanlar (ort:2,8±1,2) 6 ay-4 yıl çalışanlara (ort:2,3±1,1) göre

bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına daha fazla inanmaktadır.

“Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne

almaktır.” ifadesinin çalışma süresi ile olan ilişkisinde 5-9 yıl ile 15-30 yıl (p=0,014)

çalışma süresi olanlar arasında istatistiksel açıdan bir anlamlılık saptanmıştır. Bu iki grup

arasındaki fark 0,453 olup, 5-9 yıl çalışanlar (ort:2,8±1,2) 15-30 yıl çalışanlara

(ort:3,2±1,1) göre bu ifadenin hastanelerinin etik iklimi içindeki varlığına daha az

inanmaktadır.


ifadesinin çalışma süresi ile olan ilişkisine bakıldığında 5-9 yıl ile 15-30 yıl (p=0,022)

207

arasında çalışma süresine sahip olanların istatistiksel açıdan bir anlamlılığa sahip olduğu

görülmektedir. Bu iki grup arasındaki fark 0,405 olup 5-9 yıl çalışanlar (ort:3,4±1,0) 15-

30 yıl çalışanlara (ort:3,5±1,1) göre bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına


“Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.” ifadesinde

15-30 yıl ile 6 ay-4 yıl (p=0,001), 5-9 yıl (p=0,000) ve 10-14 yıl (p=0,003) çalışma

süresine sahip olanlar arasında istatistiksel açıdan bir anlamlılık saptanmıştır. Buna göre;

15-30 yıl çalışanlar ile diğer çalışma süreleri arasındaki farklar sırasıyla 0,543 0,722 0,566

olup 15-30 yıl çalışanlar (ort:3,3±1,2) 6 ay-4 yıl çalışanlara (ort:2,8±1,2), 5-9 yıl

çalışanlara (ort:2,6±1,2) ve 10-14 yıl çalışanlara (ort:2,7±1,2) göre bu ifadenin

hastanelerinin etik iklimindeki varlığına daha fazla inanmaktadır.

“Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler.” ifadesinin çalışma süresi

ile olan ilişkisinde 6 ay-4 yıl ile 15-30 yıl çalışanlar (p=0,023) arasında istatistiksel olarak

bir anlamlılık görülmektedir. 6 ay-5 yıl ile 15-30 yıl çalışanlar arasındaki fark 0,381 olup

15-30 yıl çalışanlar (ort:2,9±1,1) 6 ay-4 yıl çalışanlara (ort:2,5±1,1) göre bu ifadenin

hastanelerinin etik iklimi içindeki varlığına daha fazla inanmaktadır.


göz önünde bulundururlar.” ifadesinin çalışma süresi ile olan ilişkisine bakıldığında 5-9

yıl ile 15-30 yıl (p=0,023) arasında istatistiksel olarak bir anlamlılık tespit edildiği

görülmektedir. Buna göre; çalışanlar arasındaki fark 0,401 olup 5-9 yıl çalışanlar

(ort:2,6±1,1) 15-30 yıl çalışanlara (ort:3,0±1,1) göre bu ifadenin hastanelerinin etik

iklimindeki varlığına daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.”

ifadesinin çalışma süresi ile arasındaki ilişkide 6 ay-4 yıl ile 15-30 yıl (p=0,009) arasında

istatistiksel olarak bir anlamlılık tespit edilmiştir. Bu iki grup arasındaki fark 0,323 olup 6

ay-4 yıl çalışanlar (ort:2,7±1,1) 15-30 yıl çalışanlara (ort:3,1±1,2) göre bu ifadenin

hastanelerinin etik iklimi içindeki varlığına daha az inanmaktadır.

208

“Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir.”

ifadesinin çalışma süresi ile olan ilişkisine bakıldığında 6 ay-4 yıl 5-9 yıl çalışanlar

(p=0,015) arasında istatistiksel olarak bir anlamlılık bulunmaktadır. 6 ay-4 yıl ile 5-9 yıl

çalışanlar arasındaki fark 0,420 olup 6 ay-4 yıl çalışanlar (ort:2,7±1,2) 5-9 yıl çalışanlara

(ort:3,1±1,2) göre bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına daha az

inanmaktadır.

“Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır.”

ifadesinin çalışma süresi ile olan ilişkisinde 6 ay-4 yıl ile 5-9 yıl çalışanlar (p=0,013)

arasında ise istatistiksel olarak bir anlamlılık bulunmaktadır. 6 ay-4 yıl ile 5-9 yıl

çalışanlar arasındaki fark 0,415 olup 6 ay-4 yıl çalışanlar (ort:2,9±1,2) 5-9 yıl çalışanlara


inanmaktadır.

Egoist etik iklim türünün sağlık çalışanlarının mesleklerindeki çalışma süresine

göre 15-30 yıl ile 5-9 yıl (p=0,014) ve 10-14 yıl (p=0,015) arasında anlamlı bir ilişki

bulunmaktadır. 15-30 yıl ile aralarındaki fark sırasıyla 0,142 ve 0,150 olup 15-30 yıl

çalışanlar (ort:3,2±0,4) 5-9 yıl (ort:3,0±0,4) ve 10-14 yıl (ort:3,0±0,5) çalışanlara göre

hastanelerinin etik ikliminde bu iklim türünün yer aldığına daha fazla inanmaktadır.

209



Dahili Bölümler

Cerrahi Bölümler

Acil Servis

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler. 2,8 1,2 2,4 1,1 2,8 1,4 5,789 0,003 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. 3,0 1,2 2,9 1,2 2,9 1,1 0,335 0,715 Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir. 3,3 1,2 3,3 1,1 3,2 1,4 0,113 0,894 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur. 3,3 1,1 3,3 1,1 3,4 1,2 0,375 0,688 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir 3,1 1,1 3,4 1,1 3,3 1,2 4,720 0,009 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar. 3,0 1,3 2,8 1,2 2,5 1,2 3,121 0,045 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. 3,0 1,2 2,8 1,1 3,1 1,0 2,206 0,111 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. 3,0 1,2 3,2 1,1 3,2 1,1 1,876 0,154 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır. 3,3 1,1 3,4 1,1 3,3 0,8 1,047 0,352 Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur. 3,5 1,2 3,5 1,0 3,3 1,2 0,307 0,736 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler. 3,3 1,2 3,1 1,1 3,4 1,0 3,394 0,034 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır. 2,7 1,2 2,6 1,2 2,6 1,0 0,106 0,899 Egoist İklim Türü 3,1 0,5 3,1 0,4 3,1 0,4 0,512 0,600 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler. 2,7 1,1 2,6 1,1 2,4 0,8 0,899 0,408 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. 2,7 1,1 2,6 1,1 2,8 1,1 0,539 0,584 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. 2,8 1,2 2,7 1,0 2,9 1,0 1,837 0,160 Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar. 2,8 1,1 2,7 1,2 3,0 1,1 1,254 0,286 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. 3,4 1,1 3,6 1,0 3,5 0,8 0,943 0,390 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir. 3,1 1,2 3,0 1,1 3,1 1,0 1,075 0,342 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır. 3,1 1,2 3,1 1,1 3,4 1,2 1,418 0,243 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler. 3,1 1,2 3,4 1,0 3,1 1,3 4,338 0,014 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.

2,9 1,2 3,0 1,2 2,8 0,9 1,783 0,169

210

Tablo 5.48 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Servise


Dahili Bölümler

Cerrahi Bölümler

Acil Servis

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir. 2,9 1,2 2,9 1,1 3,1 1,1 0,457 0,634 Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir. 3,0 1,2 3,1 1,1 3,0 1,0 0,210 0,811 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. 2,8 1,3 2,7 1,2 2,9 1,0 0,400 0,670 Yardımseverlik İklim Türü 2,9 0,8 3,0 0,7 3,0 0,7 0,121 0,886 Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir. 3,1 1,1 3,1 1,0 3,0 0,9 0,335 0,716 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. 3,0 1,2 3,3 1,1 3,3 1,0 3,355 0,036 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler. 3,0 1,1 2,8 1,2 2,8 1,2 1,333 0,265 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur. 2,8 1,2 3,0 1,2 2,9 1,2 2,291 0,102 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir. 3,0 1,1 3,2 1,1 3,2 1,1 2,025 0,133 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır. 3,3 1,1 3,4 1,1 3,4 1,2 0,829 0,437 Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir. 3,5 1,1 3,5 1,0 3,2 1,0 0,881 0,415 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. 2,9 1,2 3,0 1,2 3,0 1,2 0,594 0,553 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir.

3,1 1,1 3,2 1,1 3,3 1,1 0,894 0,409 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.

2,9 1,1 3,0 1,1 3,1 0,9 0,576 0,562 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. 3,1 1,2 3,0 1,2 3,2 0,9 0,486 0,615 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. 3,2 1,2 3,1 1,1 3,2 0,9 1,214 0,298 İlkelilik İklim Türü 3,1 0,6 3,1 0,5 3,1 0,6 0,708 0,493

Tablo 5.48’e göre katılımcıların çalıştıkları bölümle hastane etik iklimine yönelik

ifadeler arasındaki ilişkinin incelenmesinde “Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla

kendilerini düşünürler.” (F=5,789; p=0,003), “Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun

menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir.” (F=4,720; p=0,009), “Bu kurumda,

çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.” (F=3,121; p=0,045), “Bu kurumda

211

çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.” (F=3,394; p=0,034), “Bu kurumda

çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler.” (F=4,338; p=0,014) ve

“Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir.” (F=3,355; p=0,036)

ifadeleri ile sağlık çalışanlarının çalıştıkları bölümler arasında anlamlı bir fark

bulunmuştur. Diğer ifalerle çalışılan bölümler arasında bir farklılık bulunmamıştır.

Etik iklim türleri ile katılımcıların hastanede çalıştıkları servisler arasında anlamlı

bir ilişki saptanmamıştır.

Buna göre hipotez 6.ı, 7.ı ve 8.ı kabul edilmiştir.



Bölüm Adı Ort. Fark p Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler.


Dahili Bölümler Acil Servis 0,350 0,165 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir.

Cerrahi Bölümler Dahili Bölümler -0,241 0,019 Acil Servis -0,062 0,7412

Dahili Bölümler Acil Servis 0,303 0,101 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.

Cerrahi Bölümler

Dahili Bölümler -0,210 0,068

Acil Servis -0,463 0,029

Dahili Bölümler Acil Servis -0,253 0,223 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.

Cerrahi Bölümler Dahili Bölümler 0,240 0,005 Acil Servis -0,060 0,942

Dahili Bölümler Acil Servis -0,300 0,228 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler.


Dahili Bölümler Acil Servis 0,280 0,292 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir.


Dahili Bölümler Acil Servis 0,040 0,980

Tablo 5.49’da katılımcıların çalıştıkları bölümlerle hastane etik iklimine yönelik

ilişkinin post hoc analiz bulgularında bölümler arası farklılıklar bulunmaktadır. Buna göre;

“Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler.” ifadesi ile çalışılan bölümler

arasındaki ilişkiye bakıldığında cerrahi ve dahili bölümler (p=0,004) arasında bir

anlamlılık mevcuttur. Dahili ve cerrahi bölümler arasındaki fark 0,340 olup dahili bölüm

212

çalışanları (ort:2,8±1,2)cerrahi (ort:2,4±1,1) bölümlerdekilere göre bu ifadenin

hastanelerinin etik iklimindeki varlığına daha fazla inanmaktadır.


edilir.” ifadesi için cerrahi ve dahili bölümler (p=0,019) arasında bir anlamlılık

bulunmaktadır. Dahili bölümler ile cerrahi bölümler arasındaki fark 0,241 olup dahili

bölümlerde çalışanlar (ort:3,1±1,1) cerrahi (ort:3,4±1,1) bölümlerdekilere göre bu ifadenin

hastanelerinin etik iklimindeki varlığına daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.” ifadesinde

acil servis ile cerrahi bölümler arasında bir anlamlılık bulunmaktadır (p=0,029). Bu iki

bölüm arasındaki ortalama fark 0,463 olup cerrahi bölümlerde çalışanlar (ort:2,8±1,2) acil

servis çalışanlarına göre (ort:2,5±1,2) bu ifadenin hastanelerinin etik iklimi içindeki

varlığına daha fazla inanmaktadır.

“Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.” ifadesinde

cerrahi ve dahili bölümler (p=0,005) arasında bir anlamlılık bulunmaktadır. Dahili

bölümler ile cerrahi bölümler arasındaki fark 0,240 olup dahili bölümlerde çalışanlar

(ort:3,3±1,2) cerrahi (ort:3,1±1,1) bölümlerdekilere göre bu ifadenin hastanelerinin etik

iklimindeki varlığına daha fazla inanmaktadır.

“Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler.”

ifadesi için cerrahi ve dahili bölümler (p=0,014) arasında bir anlamlılık bulunmaktadır.

Dahili ve cerrahi bölümler arasındaki fark 0,290 olup dahili bölümlerde çalışanlar

(ort:3,1±1,2) cerrahi bölümlerdekilere (ort:3,4±1,0) göre bu ifadenin hastanelerinin etik

iklimi içindeki varlığına daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir.” ifadesinin

çalışılan bölümlerle arasındaki ilişkiye bakıldığında cerrahi ve dahili bölümler (p=0,029)

arasında bir anlamlılık bulunmaktadır. Dahili ve cerrahi bölümler arasındaki fark 0,280

olup dahili bölümlerde çalışanlar (ort:3,0±1,2) cerrahi bölümlerdekilere (ort:3,3±1,1) göre

bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına daha az inanmaktadır.

213

Tablo 5.50 Araştırma Kapsamındaki Sağlık Çalışanlarının Çalıştıkları Vardiyaya


Gündüz Gece 24 saat

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler. 2,6 1,1 2,6 1,3 2,5 1,2 0,425 0,654 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. 3,1 1,2 2,8 1,2 2,8 1,2 4,111 0,017 Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir. 3,4 1,1 3,1 1,1 3,4 1,1 2,840 0,059 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur. 3,3 1,1 3,2 1,0 3,4 1,2 1,019 0,362 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir 3,3 1,1 3,3 1,1 3,2 1,0 0,157 0,854 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar. 2,9 1,2 2,7 1,2 2,9 1,3 0,654 0,520 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. 2,9 1,1 2,9 1,2 3,0 1,1 0,217 0,805 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. 3,2 1,1 3,0 1,1 3,1 1,2 1,328 0,266 Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır. 3,4 1,1 3,3 1,0 3,4 1,0 0,308 0,735 Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur. 3,5 1,1 3,4 1,1 3,5 1,0 0,786 0,456 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler. 3,2 1,1 3,1 1,1 3,3 1,1 0,606 0,546 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır.

2,8 1,2 2,3 1,1 2,7 1,1 6,682 0,001 Egoist İklim Türü 3,1 0,5 3,0 0,4 3,1 0,4 4,515 0,011 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler. 2,7 1,1 2,5 1,1 2,5 1,0 2,721 0,067 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. 2,7 1,2 2,6 1,0 2,6 1,1 0,709 0,493 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. 2,8 1,1 2,5 1,1 2,7 1,1 3,007 0,049 Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar.

2,8 1,2 2,6 1,1 2,9 1,1 1,809 0,165 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. 3,6 1,0 3,4 1,1 3,5 1,1 0,577 0,562 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir. 3,0 1,1 2,9 1,2 3,2 1,2 1,878 0,154 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır. 3,1 1,1 2,8 1,3 3,4 1,1 8,228 0,000 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler. 3,3 1,2 3,3 1,0 3,2 1,1 0,317 0,728 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler. 3,0 1,2 2,9 1,2 2,9 1,1 0,552 0,576 Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir. 2,9 1,1 2,8 1,2 3,1 1,1 2,354 0,096

214



Gündüz Gece 24 saat

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir. 3,1 1,1 2,8 1,1 3,1 1,0 2,134 0,119 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. 2,8 1,2 2,5 1,2 2,9 1,2 3,709 0,025 Yardımseverlik İklim Türü 3,0 0,7 2,9 0,7 3,0 0,7 3,063 0,048 Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir. 3,2 1,1 3,1 1,0 3,0 1,0 1,204 0,301 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. 3,3 1,2 2,9 1,1 3,2 1,1 6,172 0,002 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler. 2,9 1,2 2,9 1,2 2,9 1,1 0,031 0,969 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur. 2,8 1,2 3,1 1,3 3,0 1,1 2,503 0,083 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir. 3,2 1,1 3,1 1,2 3,0 1,0 1,036 0,355 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır. 3,5 1,1 3,1 1,2 3,3 1,1 5,152 0,006 Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir.

3,6 1,0 3,3 1,0 3,3 1,1 5,383 0,005 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. 3,1 1,2 2,9 1,2 2,8 1,2 3,139 0,044 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir. 3,3 1,1 3,0 1,1 3,1 1,1 4,111 0,017 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir. 3,0 1,1 2,9 1,1 3,0 1,1 0,150 0,860 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. 3,1 1,2 2,8 1,1 3,2 1,1 3,780 0,023 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. 3,1 1,2 3,0 1,2 3,2 1,0 0,663 0,516 İlkelilik İklim Türü 3,2 0,6 3,0 0,6 3,1 0,5 3,723 0,025

Tablo 5.50’de araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının vardiyalarına göre

hastanelerinin etik ikliminin değerlendirmeleri ile ilgili verileri gösterilmektedir. Buna

göre; “Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne

almaktır.” (F=4,111; p=0,017), “Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır.”

(F=6,682; p=0,001), “Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için

en iyi olanı göz önünde bulundururlar.” (F=3,007; p=0,049), “Bu kurumda çalışanların dış

çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır.” (F=8,228; p=0,000), “Bu kurumda

215

kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir.” (F=3,709; p=0,025), “Bu

kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir.” (F=6,172; p=0,002),


kurallara uymalarıdır.” (F=5,152; p=0,006), “Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve

prosedürlerinden ayrılmaması beklenir.” (F=5,383; p=0,005), “Bu kurumda, başarılı

çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir.” (F=3,139; p=0,044), “Bu kurumda,

çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir.” (F=4,111;

p=0,017) ve “Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır.”

(F=3,780; p=0,023) ifadeleri ile katılımcıların çalıştıkları vardiya arasında anlamlı bir fark

olduğu saptanmıştır. Bunların dışında kalan ifadelerle vardiya şekli arasında anlamlı bir

fark bulunmamaktadır.

Bencilliğin ön planda olduğu egosit iklim türü, herkesin yararının düşünüldüğü

yardmseverlik iklim türü ve kanunların takip edildiği ilkeklilik iklim türü ile sağlık

çalışanlarının vardiyaları arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.

Bu sonuçlara göre hipotez 6.j, 7.j ve 8.j kabul edilmiştir.

216



Vardiya Ort. Fark p Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.

Gündüz Gece 0,306 0,020 24 saat 0,294 0,022

Gece 24 saat -0,012 0,936 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır. Gündüz

Gece 0,390 0,004 24 saat 0,170 0,344

Gece 24 saat -0,220 0,270 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.

Gündüz Gece 0,313 0,022 24 saat 0,282 0,002

Gece 24 saat -0,021 0,970 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır. Gündüz

Gece 0,340 0,018 24 saat -0,250 0,103

Gece 24 saat -0,590 0,000 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. Gündüz

Gece 0,450 0,001 24 saat 0,030 0,965

Gece 24 saat -0,420 0,014 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. Gündüz

Gece 0,450 0,001 24 saat 0,090 0,758

Gece 24 saat -0,360 0,045 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır.

Gündüz Gece 0,390 0,004 24 saat 0,170 0,344

Gece 24 saat -0,220 0,270 Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir. Gündüz

Gece 0,250 0,066 24 saat 0,330 0,009

Gece 24 saat 0,080 0,837 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. Gündüz

Gece 0,200 0,287 24 saat 0,310 0,048

Gece 24 saat 0,110 0,770 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir.

Gündüz Gece 0,290 0,039 24 saat 0,250 0,078

Gece 24 saat -0,040 0,958 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. Gündüz

Gece 0,330 0,029 24 saat -0,020 0,984

Gece 24 saat -0,350 0,052 Egoist iklim türü Gündüz

Gece 0,151 0,008 24 saat 0,034 0,770

Gece 24 saat -0,117 0,117

Yardımseverlik iklim türü Gündüz

Gece 0,178 0,024 24 saat -0,019 0,802

Gece 24 saat -0,097 0,032 İlkelilik iklim türü Gündüz

Gece 0,163 0,031 24 saat 0,108 0,198

Gece 24 saat -0,054 0,747

Tablo 5.51’de katılımcıların vardiyalarının hastane etik iklimini değerlendirmeleri

ile ilişkisinin post hoc analizi görülmekte olup “Bu kurumda çalışanların başlıca

217

sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.” ifadesinde gündüz ile gece

(p=0,020) ve 24 saat (p=0,022) vardiyaları arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu

görülmektedir. Gündüz ile gece arasındaki fark 0,306 24 saat ile 294’dür. Buna göre 24

saat vardiyasında çalışanlar (ort:2,5±1,2) gece (ort:2,6±1,3) ve gündüz vardiyalarında

çalışanlara (ort:2,6±1,1) göre bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına daha az

inanmaktadır.

“Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır.” ifadesinin çalışanların

vardiyası ile olan ilişkisine bakıldığında gündüz ve gece vardiyaları arasında istatistiksel

bir anlamlılık olduğu görülmektedir (p=0,004). İki vardiya arasındaki fark 0,390 olup gece

vardiyasında çalışanlar (ort:2,3±1,1) gündüz vardiyasında çalışanlara (ort:2,8±1,2) göre bu

ifadenin hastanelerininin etik iklimi içindeki varlığına daha az inanmaktadır.


göz önünde bulundururlar.” ifadesinde gündüz ve gece vardiyaları (p=0,022) ve 24 saat

vardiyası (p=0,002) arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu görülmektedir. gündüz ile

gece arasındaki fark 0,313; 24 saat ile 282’dir. Buna göre gündüz vardiyasında çalışanlar

(ort:2,8±1,1) gece (ort:2,5±1,1) ve 24 saat vardiyasında çalışanlara (ort:2,7±1,1) göre bu

ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına daha fazla inanmaktadır.

“Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır.”

maddesinin çalışanların vardiyası ile olan ilişkisine bakıldığında gece ile gündüz

(p=0,018) ve 24 saat vardiyası (p=0,000) arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu

görülmektedir. Gece ve gündüz vardiyaları arasındaki fark 0,340 24 saat vardiyası ile

590’dır. Buna göre gece (ort:2,8±1,3) vardiyasında çalışanlar gündüz (ort:3,1±1,1) ve 24

saat vardiyasında çalışanlara (ort:3,4±1,1) göre bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki

varlığına daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir.” ifadesi ile

vardiya çeşitleri arasında gece ile gündüz (p=0,001) ve 24 saat vardiyası (p=0,014)

arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu görülmektedir. Gece ve gündüz vardiyaları

arasındaki fark 0,450; 24 saat vardiyası ile 420’dir. Buna göre gece vardiyası çalışanları

218

(ort:2,5±1,2) gündüz (ort:2,8±1,2) ve 24 saat vardiyası çalışanlarına (ort:2,9±1,2) göre bu

ifadenin hastanelerinin etik iklimi içindeki varlığına daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir.” ifadesi ile

vardiya çeşitleri arasındaki ilişkiye bakıldığında gece ile gündüz (p=0,001) ve 24 saat

vardiyası (p=0,045) arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu görülmektedir. Gece ile

gündüz vardiyaları arasındaki fark 0,450 24 saat vardiyası ile 360’dır. Buna göre gece

vardiyasında çalışanlar (ort:2,9±1,1) gündüz (ort:3,3±1,2) ve 24 saat vardiyalarında

çalışanlara (ort:3,2±1,1) göre bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına daha az

inanmaktadır.


kurallara uymalarıdır.” ifadesinin çalışanların vardiyası ile olan ilişkisine bakıldığında gece

ile gündüz vardiyaları arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu görülmektedir (p=0,004).

İki vardiya arasındaki fark 0,390 olup gece vardiyasında çalışanlar (ort:3,1±1,2) gündüz

vardiyasında çalışanlara (ort:3,5±1,1) göre bu ifadenin hastanelerinin etik iklimi içindeki

varlığına daha az inanmaktadır.

“Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir.”

ifadesi ile vardiya şekli arasındaki ilişkiye bakıldığında gündüz ile 24 saat vardiyaları

(p=0,009) arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu görülmektedir. Gündüz ile 24 saat

vardiyaları arasındaki fark 0,330 olup gündüz vardiyasında çalışanlar (ort:3,6±1,0) 24 saat

vardiyasında çalışanlara (ort:3,3±1,1) göre bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki


“Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir.”

ifadesinde gündüz ile 24 saat vardiyaları arasında istatistiksel bir anlamlılık bulunmaktadır

(p=0,048). Her iki vardiya arasındaki fark 0,310 olup gündüz vardiyasında çalışanlar

(ort:3,1±1,2) 24 saat vardiyasında çalışanlara (ort:2,8±1,2) göre bu ifadenin hastanelerinin

etik iklimi için geçerli olduğuna daha fazla inanmaktadır.

219

“Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri

beklenir.” ifadesi için gündüz ile gece vardiyaları arasında istatistiksel bir anlamlılık

olduğu görülmektedir (p=0,039). İki vardiya arasındaki fark 0,290 olup gece vardiyasında

çalışanlar (ort:3,0±1,1) gündüz vardiyasında çalışanlara (ort:3,3±1,1) göre bu ifadenin


“Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır.”

ifadesi için gündüz ile gece vardiyaları arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu

görülmektedir (p=0,029). İki vardiya arasındaki fark 0,330 olup gece vardiyasında

çalışanlar (ort:2,8±1,1) gündüz vardiyasında çalışanlara (ort:3,1±1,2) göre bu ifadenin

hastanelerinin etik iklimi için geçerli olduğuna daha az inanmaktadır.

Egoistlik iklim türünün vardiya şekli arasındaki ilişkiye bakıldığında gündüz ile

gece vardiyaları arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu görülmektedir (p=0,008). Her

iki vardiya arasındaki fark 0,151 olup gündüz vardiyasında çalışanlar (ort:3,1±0,5) gece



Yardımseverlik iklim türünde gece vardiyası ile gündüz (p=0,024) ve 24 saat

vardiyaları (p=0,032) arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu görülmektedir. Gece ile

gündüz vardiyası arasındaki fark 0,178 24 saat ile 0,097’dir. Buna göre gece vardiyası

çalışanları (ort:2,9±0,7) gündüz (ort:3,0±0,7) ve 24 saat vardiyalarında çalışanlara


inanmaktadır.

İlkelilik iklim türünün vardiya şekli arasındaki ilişkiye bakıldığında gündüz ile gece

vardiyaları arasında istatistiksel bir anlamlılık olduğu görülmektedir (p=0,031). Her iki

vardiya arasındaki fark 0,163 olup gündüz vardiyasında çalışanlar (ort:3,2±0,6) gece



220


Sürelerine Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri

40 saat 41-56 saat

57 saat ve üzeri

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler. 2,4 1,1 2,7 1,1 2,6 1,2 2,130 0,120Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. 3,2 1,2 2,9 1,1 2,9 1,2 2,907 0,056Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir. 3,4 1,1 3,2 1,1 3,3 1,2 1,208 0,300Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur. 3,2 1,2 3,4 1,1 3,3 1,2 0,484 0,617Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir 3,3 1,2 3,3 1,1 3,2 1,0 0,434 0,648Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar. 2,6 1,3 2,8 1,2 2,9 1,3 1,533 0,217Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. 2,8 1,2 2,9 1,1 2,9 1,2 0,234 0,791Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir. 3,2 1,1 3,1 1,1 3,1 1,2 0,016 0,984Bu kurumda,çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır. 3,4 1,0 3,4 1,1 3,3 1,1 0,867 0,421Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur. 3,6 1,1 3,4 1,1 3,5 1,1 0,748 0,474Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler. 3,1 1,2 3,2 1,1 3,2 1,1 0,702 0,496Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır. 2,5 1,1 2,7 1,2 2,7 1,1 0,787 0,456 Egoist İklim Türü 3,1 0,1 3,1 0,1 3,1 0,1 0,204 0,816Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler. 2,8 1,2 2,6 1,1 2,6 1,1 1,898 0,151Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. 2,8 1,2 2,7 1,1 2,6 1,1 1,186 0,306Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. 2,8 1,1 2,7 1,1 2,7 1,1 0,257 0,773Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar. 2,7 1,1 2,8 1,1 2,8 1,2 0,092 0,912Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir. 3,6 1,0 3,6 1,0 3,4 1,1 2,722 0,067Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir. 3,0 1,1 3,0 1,2 3,1 1,1 0,772 0,463Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır. 3,1 1,1 3,0 1,2 3,3 1,1 4,338 0,014Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler. 3,5 1,1 3,3 1,1 3,2 1,1 2,101 0,123Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler. 2,9 1,2 3,0 1,2 2,9 1,1 0,575 0,563Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir. 2,7 1,1 3,0 1,2 2,9 1,1 1,537 0,216

221


Sürelerine Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri (Devamı)

40 saat 41-56 saat

57 saat ve üzeri

F p Ort. S.S. Ort. S.S. Ort. S.S. Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir. 2,8 1,1 3,1 1,1 3,0 1,1 2,187 0,113Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir. 2,5 1,2 2,8 1,3 2,8 1,2 2,108 0,123 Yardımseverlik İklim Türü 2,9 0,7 3,0 0,7 2,9 0,7 0,040 0,961Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir. 3,3 1,1 3,1 1,0 3,1 1,0 1,461 0,233Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. 3,1 1,2 3,2 1,2 3,2 1,1 0,285 0,752Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler. 3,0 1,3 3,0 1,1 2,8 1,1 2,353 0,096Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur. 3,2 1,3 3,0 1,2 2,8 1,2 4,697 0,010Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir. 3,3 1,2 3,2 1,1 3,0 1,1 2,125 0,121Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır. 3,4 1,1 3,4 1,2 3,2 1,1 1,077 0,341Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir. 3,5 1,0 3,5 1,0 3,4 1,0 0,542 0,582Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. 3,0 1,1 3,0 1,1 2,9 1,3 0,881 0,415Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir. 3,2 1,1 3,3 1,1 3,1 1,1 1,989 0,138Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir. 3,1 1,1 3,0 1,0 2,9 1,1 2,063 0,128Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. 2,9 1,2 3,1 1,2 3,1 1,2 0,996 0,370Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. 3,0 1,2 3,2 1,1 3,2 1,2 0,392 0,676 İlkelilik İklim Türü 3,2 0,6 3,2 0,6 3,1 0,6 2,147 0,118

Tablo 5.52’ye göre araştırma katılımcılarının haftalık çalışma süresi ile

hastanelerinin etik iklimini değerlendirmeleri arasında “Bu kurumda çalışanların dış

çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır.” (F=4,318; p=0,014) ve “Bu

kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde

bulundurulur.” (F=4,697; p=0,010) ifadelerinde istatistiksel olarak anlamlılık vardır. Diğer

ifadelerde ise bir anlamlılık bulunmamıştır.

222

Etik iklim türlerinde yardımseverlik ve ilkelilik iklimn türleri ile sağlık

çalışanlarının haftalık çalışma süresi arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

Buna göre hipotez 6.k reddedilirken, 7.k ve 8.k kabul edilmiştir.


Sürelerine Göre Hastane Etik İklimine İlişkin Değerlendirmelerinin Post Hoc

Analizi Bulguları

Çalışma Süresi Ort. Fark (I-J) p Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır.

40 saat 41-56 Saat 0,070 0,892 57 saat ve üzeri -0,250 0,187

41-56 Saat 57 Saat ve üzeri -0,310 0,012 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur.

40 saat 41-56 Saat 0,250 0,217 57 saat ve üzeri 0,460 0,008


Araştırma katılımcılarının haftalık çalışma süreleri ile etik iklim arasındaki ilişkiyi

açıklayan Tablo 5.53’e göre “Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir

sorumluluk anlayışları vardır.” ifadesinde haftalık çalışma saatlerinden 41-56 saat ile 57

saat üzeri çalışanlar arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir (p=0,012). Bu iki grup

arasındaki fark 0,310 olup 57 saat üzeri çalışanlar (ort:3,3±1,1) 41-56 saat çalışanlara

(ort:3,0±1,2) göre bu ifadenin hastanelerinin etik iklimindeki varlığına daha fazla

inanmaktadır.

“Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle

göz önünde bulundurulur.” ifadesi ile haftalık çalışma süreleri arsındaki ilişkiye

bakıldığında 40 saat ile 57 saat üzeri çalışanlar arasında anlamlı bir ilişki olduğu

görülmektedir (p=0,008). Her iki çalışma saati grubu arasındaki fark 0,460 olup 57 saat

üzeri çalışanlar (ort:2,8±1,2) 40 saat çalışanlara (ort:3,2±1,3) göre bu ifadenin


223

5.5. Sağlık Çalışanlarının Yıldırmaya Maruz Kalma Durumları ile Çalıştıkları

Hastanelerin Etik İklimine İlişkin Değerlendirmeleri Arasındaki İlişki

Bu bölümde sağlık çalışanlarının yıldırmaya maruz kalmaları ile hastane etik iklimi

arasında bir ilişki olup olmadığı hem boyut bazında hem de genel anlamda

değerlendirilecektir.

Tablo 5.54 Yıldırma İle Etik İklim Boyutları Arasındaki İlişkinin Değerlendirilmesi

Egoist İklim

Yardımsever İklim

İlkelilik İklimi


r 0,199 0,102 0,050

p 0,000 0,021 0,258

Sosyal Hayatı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar

r 0,168 0,092 0,035 p 0,000 0,037 0,434

İtibarını ve Saygınlığını Hedef Almaya Yönelik Davranışlar

r 0,222 0,136 0,087 p 0,000 0,002 0,051

Mesleki Durumunu Hedef Almaya Yönelik Davranışlar

r 0,259 0,203 0,157

p 0,000 0,000 0,000

Fiziksel Sağlığı Hedef Almaya Yönelik Davranışlar

r 0,102 0,173 0,123 p 0,021 0,000 0,005

Tablo 5.54’de yıldırma boyutları ile etik iklim türleri arasındaki ilişkinin pearson

korelasyon analizi ile değerlendirilmesi verilmektedir. Buna göre; işgörenlerin ve örgütün

çıkarlarının ön planda tutulduğu egoist iklim türünün yıldırma davranışlarını oluşturan tüm

boyutlarla çok zayıf ve pozitif yönlü bir ilişkisinin olduğu görülmektedir. Hastanelerde

egosit iklim türünün varlığı azaldıkça yıldırma davranışlarıyla karşılaşma durumu

azalmakta, egoist iklim arttıkça yıldırma da artmaktadır.

İşgörenlerin, kurumun ve hizmeti alanların yararını düşünen yardımsever iklim türü

ile yıldırma davranışlarını oluşturan tüm boyutlarla çok zayıf ve pozitif yönlü bir ilişkisinin

olduğu görülmektedir.

Kurum içi uygulamalarda yasalar ve kanunların izlendiği ilkelilik iklim türünün

sadece mesleki durumunu hedef almaya yönelik davranışlar boyutu ve fiziksel sağlığı

224

hedef almaya yönelik davranışlar boyutu ile arasında çok zayıf ve pozitif yönlü bir ilişki

bulunmaktadır.

Bu sonuçlara göre hipotez 9 kabul edilmiştir.

225

6. TARTIŞMA

Sağlık çalışanlarının yıldırmaya maruz kalma durumları, etik iklime ilişkin

görüşleri ve yıldırma ile etik iklim ilişkisini inceleyen araştırmanın bu kısmında bulgular

bölümünde elde edilen verilerin literatür ışığı altında tartışması yapılmaktadır.

6.1. Yıldırma Davranışları İle İlgili Değerlendirmeler

Araştırma kapsamında bulunan sağlık çalışanlarının olası yıldırma davranışlarına

maruz kalma durumlarına bakıldığında yıldırmaya maruziyetin neredeyse “hiçbir zaman”

derecesine yakın olduğu (ort:4,7±0,4) görülmektedir. Yıldırma davranışını oluşturan

boyutlar açısından bakıldığında ise; iletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik

davranışların (ort:4,5±0,7), sosyal hayatı hedef almaya yönelik davranışlar (ort:4,8±0,5),

itibarını ve saygınlığını hayatı hedef almaya yönelik davranışlar (ort:4,7±0,4), mesleki

durumunu hayatı hedef almaya yönelik davranışlar (ort:4,7±0,6) ve fiziksel sağlığı hayatı

hedef almaya yönelik davranışlardan (ort:4,9±0,3) daha fazla görüldüğü ortaya çıkmıştır.

Bu durum sağlık hizmeti sunumunda ekip çalışması ve kişilerarası iletişimin varlığı nedeni

ile iletişim kurulmasına yönelik olan yıldırma davranışlarının daha fazla görülmesini

açıklayabilmektedir.

Benzer değerlendirme yıldırma davranışını tanımlayan yukarıdaki beş boyutun

altında yer alan olası yıldırma ifadeleri açısından yapıldığında en sık karşılaşılan

davranışın “sözün kesilmesi” (ort:4,0±1,2) olduğu ancak bu davranışın ortalama

değerinden de anlaşıldığı üzere bu davranışla karşılaşma düzeyinin “yılda birkaç kere”ye

denk geldiği görülmektedir. Dilman (2007) özel hastanelerde çalışan hemşirelerin

yıldırmaya maruz kalma durumları ile ilgili yaptığı çalışmasında en sık karşılaşılan

davranışı “Konuşurken sürekli sözün kesilmesi” olarak bulmuştur. Aynı şekilde Gökçe

(2006) tarafından öğretmenler ile yapılan araştırmada da en sık karşılaşılan davranış söz

kesilmesi olarak belirtilmiştir. Tanoğlu (2006) ise en sık karşılaşılan davranışı “Asılsız

söylentilerin ortada dolaşması” olarak belirtmiştir. Solakoğlu (2007) sağlık çalışanları ile

yaptığı araştırmasında “Siz konuşurken sözünüz kesilir veya araya laf karıştırılır.” ifadesini

orta sıklıkta karşılaşılan yıldırma davranışı olarak ifade etmiştir. Birbirinden farklı meslek

226

grubunun bir arada çalışarak hastalara hizmet sunduğu sağlık sektöründe, gerek ast-üst

ilişkilerinin yanlış algılanması gerekse meslekler arası çatışmaların varlığı özellikle

iletişimin yoğun olarak yaşandığı bu alanda çalışanların birbirlerinin sözlerini keserek

iletişimi yanlış yönlendirilmesine sebep olabilmektedir.

Boyutlar açısından bakıldığında ilk boyut olan iletişim kurma olanağını hedef

almaya yönelik davranışlar boyutunda en sık karşılaşılan davranış “Sözünüz sürekli

kesilir.” (ort:4,0±1,2), sosyal hayatı hedef almaya yönelik davranışlar boyutunda “Sanki

orada değilmişsiniz gibi davranılır.” (ort:4,6±0,8), itibarını ve saygınlığını hedef almaya

yönelik davranışlar boyutunda “İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.” (ort:4,4±0,9), mesleki

durumunu hedef almaya yönelik davranışlar boyutunda “Sürdürmeniz için anlamsız işler

verilir.” (ort:4,5±0,9) ve beşinci boyut olan olan fiziksel sağlığı hedef almaya yönelik

davranışlar boyutunda “Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.” (ort:4,8±0,8)

davranışları olmuştur. Bu davranışların ortalama değerleri göz önüne alındığında

karşılaşılma durumları yaklaşık olarak “yılda birkaç yere”ye denk gelmektedir.

Boyutlardan elde edilen sonuçlar Bilgel ve arkadaşlarının (2006) çalışmasındakilerle

karşılaştırıldığında; sosyal hayatı, itibarı ve fiziksel sağlığı hedef alamaya yönelik

davranışlar boyutundaki verilerle paralellik göstermektedir. Bu durum sağlık sektöründeki

iş yükü-işgören dengesizliği nedeni ile özellikle hemşire grubunun sürekli çalışma yerinin

değiştirilmesi ve buna çalışanlar tarafından anlam verememe, ekip çalışmasının olduğu

ortamda her meslek grubunun ekip liderliğini almak için baskın olma konusunda

çabalaması gibi nedenlerle açıklanabilmektedir.

Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının bireysel özellikleri ile yıldırma

davranışları arasındaki ilişkiye bakıldığında; yıldırma davranışlarının yaşla arasında

anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Bu duruma göre yıldırma davranışları daha çok 31-

57 yaş grubundaki sağlık çalışanlarında görülse de bazı yıldırma davranışlarına 19-30 yaş

aralığında daha sık rastlanmaktadır. Yavuz’un (2007) yaptığı çalışmada da sağlık

çalışanlarının yaşları ile yıldırma davranışlarını algılamaları arasında anlamlı bir ilişki

saptanmışken Dilman’ın (2007) araştırmasında yaş grupları ile hemşirelerin yıldırma

davranışlarıma maruz kalmaları arasında bir ilişki bulunmamıştır. Yine Yıldırım ve

arkadaşlarının (2007) yaptığı çalışmada hemşirelerin yaşları ile yıldırma arasında anlamlı

227

bir ilişki görülmediği ifade edilmiştir. Yıldırmanın iş yerinde varlığını belirleyen

Leymann’ın 1996’da yaptığı araştırmasında da yaş grupları arasında bir farklılık

saptanmamıştır. Rayner ve Hoel ise (1997) genç insanların yıldırma hedefi olma

olasılığının diğerlerine göre daha fazla olduğunu ifade etmişken Einarsen ve Skodstad

(1996) yaşlıların gençlere göre daha fazla yıldırma mağduru olduklarını bildirmiştir. Bu

durum yaş ilerledikçe meslekte gelinmek istenilen noktaya ulaşılma konusunda karşılaşılan

engeller, alınmış olan eğitimin uygulama alanı ile ilgili yaşanan yetersizlikler ve bir çok

hastane arasında sürekli yer değiştirme gibi nedenler sonucu sağlık çalışanlarının daha

fazla yıldırmaya açık hale gelmesi ile açıklanabilmektedir.

Çalışmada katılımcıların cinsiyetleri ile gerek olası yıldırma davranışları gerekse bu

davranışların oluşturduğu boyutları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı saptanmıştır.

Aksoy’un (2008) Isparta’da sağlık çalışanları ile yaptığı çalışmasında da cinsiyetle

yıldırma mağduru olma arasında anlamlı bir ilişki olmadığı ortaya konmuştur. Yine Bahçe

(2007) yaptığı çalışmasında yıldırma uygulamaları ile cinsiyet arasında anlamlı bir ilişki

olmadığını saptamıştır. Mikkelsen ve Einarsen (2002) de İsveç’te yaptıkları çalışmada

yıldırma uygulamalarında cinsiyet farkı olmadığını belirtmiştir. Bunun yanı sıra Kök’ün

(2006) bankacılık sektöründe yaptığı çalışmasında ise yıldırma ile cinsiyet arasında bir

farklılık olduğu ve kadınların erkeklerden daha çok yıldırmaya maruz kaldığını ifade

etmiştir. Bu durum, sağlık çalışanlarının cinsiyetlerinden ziyade meslekleri arasındaki

iletişim ve ast-üst yerleşimleri nedeniyle yıldırmaya maruz kalmaları ile

açıklanabilmektedir.

Yıldırma ile ilişkisi değerlendirilen bir diğer etken medeni durum olup “iletişim

kurma olanağını hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışları” ve “itibarını ve

saygınlığını hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışları” ile medeni durum arasında

anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Yıldırma davranışlarından bazıları evli olanlar bazıları ise

evli olmayanlar için daha sık karşılaşılan davranışlar durumundadır. Aksoy (2007) sağlık

çalışanları ile yaptığı çalışmasında evli olmayanların bazı yıldırma davranışlarına daha

fazla maruz kaldıklarını ifade etmiştir. Kowalczuk ve arkadaşları (2007) hekimler ile

yaptıkları çalışmalarında yıldırmaya maruz kalanların çoğunluğunu evli olanların

oluşturduğunu göstermiştir. Yavuz (2007) tarafından yapılan çalışmada ise sağlık

228

çalışanlarının medeni durumları ile yıldırmaya maruz olma açısından anlamlı bir farklılık

olmadığı bulunmuştur. Benzer şekilde Dilman da (2007) yaptığı araştırmasında

hemşirelerin medeni durumları ile yıldırmaya maruziyetleri arasında anlamlılık olmadığını

belirtmiştir. Yine Bilgel ve arkadaşları (2006) da medeni durumun yıldırma ile bir ilişkisi

olmadığını ifade etmiştir. Bu durum evli olan sağlık çalışanlarının nöbet tutma, haftada 40

saatten daha uzun süre çalışma gibi durumlar sonucu aile yaşantılarının olumsuz

etkilenmesi ile açıklanabilmektedir.

Katılımcıların eğitim durumlarına bakıldığında iletişim kurma olanağını hedef

almaya yönelik olası yıldırma davranışları”, “itibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik

olası yıldırma davranışları” ve “mesleki durumunu hedef almaya yönelik olası yıldırma

davranışları ile eğitim arasında anlamlı bir ilişki olduğu ve özellikle lisansüstü eğitim

derecesine sahip olanların yıldırmaya maruz kaldığı görülmektedir. Solakoğlu (2007) bir

sağlık kuruluşunda yaptığı çalışmasında yıldırma mağdurlarının eğitim düzeyi yüksek olan

kişiler olduğunu belirtmiştir. Yine Çobanoğlu (2005) yıldırma mağdurlarının yüksek

eğitim seviyesine sahip olduklarını ifade etmiştir. Demirçivi’nin (2008) turizm sektöründe

yaptığı araştırmada da daha çok yüksek eğitim düzeyine sahip olanların yıldırmaya maruz

kaldıkları görülmektedir. Yıldırım ve Yıldırım (2007) tarafından hemşireler üzerinde

yapılan çalışmada eğitim düzeyinin yıldırmayı etkilemediği ortaya konmuştur. Yavuz’un

(2007) çalışmasında sağlık çalışanlarının eğitim durumları ile yıldırmaya maruz olma

açısından anlamlı bir farklılık olduğunu göstermesinin yanında Dilman’ın (2007)

çalışmasında sağlık meslek lisesi mezunlarının yıldırmaya daha fazla uğradığı

gösterilmiştir. Meslekleri konusunda daha yüksek derecede eğitim almış sağlık çalışanları

kurumlarında hem daha iyi yerlere gelmek hem de daha fazla saygı görmek istemektedir.

Görevde yükselmeler konusunda yapılan haksızlıklar ve eğitim derecesi yüksek

meslektaşların gerek iş arkadaşları gerekse bazı yöneticilerin yer kaygısı nedeni ile ezilmek

istenmeleri bu kişileri yıldırma ile karşılaşmaya açık hale getirmektedir.

Hırslı, duygusal ve pasif gibi kişilik özellikleri ile “mesleki durumunu hedef

almaya yönelik olası yıldırma davranışları” açısından istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki

bulunmuştur. Buna göre duygusal ve pasif özellikli olan kişiler yıldırmaya daha fazla

maruz kalmaktadır. Arslan (2007) yaptığı çalışmada hırslı kişilik özelliğine sahip olanların

229

yıldırmaya daha fazla maruz kaldıklarını göstermiştir. Buna karşılık Zapf (1999) hakkını

aramayan, çekingen ve özgüven eksikliği olan kişilerin yıldırmayla daha fazla

karşılaştıklarını öne sürmüştür. Sağlık sektöründeki hizmet birbirinden farklı meslekler

tarafından sunulduğu gibi insan sağlığı ile uğraşılması açısından da oldukça stres yüklü bir

alandır. Bu durumda duygusal ve pasif kişilikli çalışanlar hem haklarını aramadıkları hem

de kendilerinde oluşan özsaygı yetersizliği nedeni ile yıldırmaya açık hale gelmektedir.

Hastaneler arasındaki farka bakıldığında; hastaneler arasında tüm boyutlara yönelik

olası yıldırma davranışları açısından anlamlılık saptanmıştır. Buna göre tıp fakültesinde

çalışanların yıldırmaya daha fazla mağdur oldukları görülmektedir. Aksoy (2008) ve

Leymann (1996) tarafından yapılan çalışmalarda da kamu ve özel sektör hastaneleri

arasında farklılık bulunmakta ve kamu sektöründe daha fazla yıldırma mağduriyeti

yaşandığını ifade etmiştir. Bunun aksine Kök’ün (2006) yaptığı çalışmada ve Yıldırım ve

Yıldırım’ın (2007) çalışmasında da özel hastanelerde yıldırmanın daha çok görüldüğü

belirtilmiştir. Özel hastanelerde çalışan sağlık görevlileri kamu hastanelerindekilere göre iş

sahibi olma durumlarının devamlılığı açısından daha güç durumdalardır. Ülkemizde devlet

memurluğuna atandıktan sonra memurluktan atılma nedenlerine bakıldığında yıldırmayı

kamu sektöründe engelleyici bir yaptırım olmadığı görülmektedir. Özel sektörde ise sağlık

çalışanları işlerini nasıl yaptıklarının yanı sıra diğer çalışanlarla olan iletişimi açısından da

dikkatle izlenmektedir. Bu sektörde işten ayrılma nedenlerinin farklılığı da dikkate

alındığında kamu sektöründe yıldırmanın daha fazla görülmesinin nedeni ortaya

çıkmaktadır. Tıp fakültesi hastanesinin daha çok eğitim ve araştırmaya yer vermesi, bu

nedenle de özellikle eğitim almaya gelen hekimlerin öğrenci gibi değerlendirilip

yıldırmaya maruz kalmalarına neden olabilmektedir. Ayrıca tıp fakültesi hastanelerinde

akademisyenler kariyerlerini kullanarak hemşire ve diğer sağlık çalışanları üzerinde baskı

kurmaya çalışmaktadır.

Meslekler açısından yıldırmaya uğrama durumuna bakıldığında; “iletişim kurma

olanağını hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışları”, “sosyal hayatı hedef almaya

yönelik olası yıldırma davranışları”, “itibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik olası

yıldırma davranışları” ve “mesleki durumunu hedef almaya yönelik olası yıldırma

davranışları” açısından hemşirelerin hekimlerden ve diğer sağlık çalışanlarından daha fazla

230

yıldırmaya maruz kaldığı görülmektedir. İletişim kurma olanağını hedef alma ile itibarını

ve saygınlığını hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışlarında hekim ve hemşire

grubunun diğer sağlık çalışanlarına göre daha fazla yıldırmaya maruz kaldığı, sosyal

hayatı ve mesleki durumu hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışlarında ise

hemşirelerin diğerlerinden daha fazla yıldırmaya uğradıkları görülmektedir. Yavuz’un

(2007) yaptığı çalışmada da sağlık meslekleri arasında yıldırmaya maruz olma açısından

anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir. Yine Solakoğlu (2007) tarafından sağlık

çalışanlarının meslekleri ile yıldırma arasındaki ilişkinin incelenmesi sonucu bu çalışmada

olduğu gibi hemşirelerin diğer sağlık mesleklerine göre daha fazla yıldırmaya maruz

kaldığı ortaya çıkmıştır. Niedl (1996) hemşirelerle yaptığı çalışmasında hemşirelerin

%26,6 oranında haftada 1 ya da birkaç kez yıldırmaya maruz kaldıklarını belirtmiştir.

Kowalczuk ve arkadaşları (2007) ise doktorlarda yıldırma oranını %80 olarak ifade

etmiştir. Hemşirelik meslekleşme yolunda diğer sağlık mesleklerine göre arada kalmış bir

durumdadır. Diğer sağlık meslekleri ile ast-üst sıkıntıları yaşamaları özellikle de

hekimlerin kendilerini hemşirelerin amiri konumunda görmeleri bu meslekte yaşanan

yıldırma olaylarını artırmaktadır. Ayrıca hemşirelerin sicil notlarının verilmesinde hala

sicil amiri konumunda başhekimin olması hekimlerin hemşirelerin üstü olarak

anlaşılmasına da zemin hazırlamaktadır. Hastaya sunulan sağlık hizmetinin merkezinde

olan hemşire hastanın tedavi ve bakımı ile ilgili hekimden diyetisyene kadar birçok farklı

sağlık meslek üyesi ile iletişime girmekte ve bu durum yaşanabilecek yıldırma olaylarını

artırmaktadır. Ayrıca hekimlik profesyonelleşme düzeyi oldukça yüksek olan bir meslek

olduğu için özellikle bürokratik yönetim tarzı onlara yönelik olarak yapılamamakta ve bu

nedenle daha çok diğer hekimler aracılığı ile kontrol ve koordinasyon sağlanmaktadır.

Çalışma süresinin “iletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik olası yıldırma

davranışları”, “sosyal hayatı hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışları”, “itibarını

ve saygınlığını hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışları” ve “fiziksel sağlığı hedef

almaya yönelik olası yıldırma davranışları” ile arasında anlamlı bir ilişki olduğu ve daha

çok 10-14 yıl çalışma süresine sahip olanların yıldırmaya maruz kaldıkları görülmektedir.

Bu maruziyet derecesi yaklaşık olarak “yılda birkaç kere”ye denk gelmekte olup Yıldırım

ve Yıldırım (2007) tarafından yapılan çalışma sonuçları ile de desteklenmiştir. Dilman

(2007) tarafından yapılan çalışmada ise hemşirelerin mesleklerindeki çalışma yılı ile

231

yıldırma ile karşılaşma dereceleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Yine Yavuz

(2007) araştırmasında çalışma yılı ile yıldırma arasında anlamlı bir ilişki olmadığını ifade

etmiştir. Bilgel ve arkadaşları (2006) da çalışmalarında yıldırma ile meslekteki çalışma

süresi arasında anlamlı bir ilişki olmadığını bildirmiştir. Bu durum çalışma süresi arttıkça

tükenmişlik sendromu yaşanmasının artması ile açıklanabilmektedir.

Katılımcıların çalıştıkları bölümler ile yıldırma davranışlarına maruz kalmaları

arasındaki ilişkiye bakıldığında; tüm boyutlara ait olası yıldırma davranışları ile bölümler

arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir. Bu farklılığın kaynağına bakıldığında acil

servis çalışanlarının dahili ve cerrahi bölüm çalışanlarına göre daha fazla yıldırmaya maruz

kaldıkları ve yıldırmayla karşılaşma düzeyinin yaklaşık olarak “yılda birkaç kere”ye denk

geldiği görülmektedir. Dilman (2007) yaptığı çalışmasında özelleşmiş birimlerde (acil

servis, yoğun bakım, ameliyathane gibi) diğer birimlere göre daha fazla yıldırma

yaşandığını belirtmiştir. Yine Özdevecioğlu ve Aksoy (2005) da en çok acil servis ve

psikiyatri bölümünde yıldırmaya maruz kalındığını ifade etmiştir. Acil servis hastaneye

başvuruların en hızlı kabulünün yapıldığı, çabuk çözümlenmesi gereken sağlık

sorunlarının olduğu ve hem hasta hem de hasta yakınlarının daha gergin durumda

başvurdukları bir birim olması nedeniyle stresli ortamdır. Bu gibi özelleşmiş birimlerde

hızlı davranılması hasta sağlığı açısından önem taşımakta olduğu için zaman zaman

çalışanların birbirlerine farkında olmadan bile yıldırma uygulamalarına neden olmaktadır.

Gündüz, gece ve 24 saat vardiyalarından oluşan vardiya çeşitlerinde “iletişim

kurma olanağını hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışları”, “sosyal hayatı hedef

almaya yönelik olası yıldırma davranışları” ve “itibarını ve saygınlığını hedef almaya

yönelik olası yıldırma davranışları”nda vardiya açısından bir anlamlılık olduğu

saptanmıştır. Buna göre 24 saat vardiyasında çalışanların diğer vardiyalara göre daha fazla

yıldırmaya maruz kaldıkları görülmektedir. Quine (1999) hemşirelerde gündüz ve 24 saat

vardiyalarında çalışanlarda yıldırmanın daha fazla olduğunu ifade etmiştir. Bu durum 24

saat çalışan sağlık görevlilerinin mesai süresinin uzunluğu dolayısıyla gergin, stresli ve

yorgun olması ile açıklanabilmektedir.

232

Haftalık çalışma saatlerinin “iletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik olası

yıldırma davranışları”, “itibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik olası yıldırma

davranışları” ve “mesleki durumunu hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışları”

“fiziksel sağlığı hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışları”na maruz kalma ile

arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir. Bu çalışmada 40 saat çalışanların diğer

çalışma sürelerine göre daha fazla yıldırmayla karşılaştığ gösterilmiştir. Dilman (2007)

tarafından yapılan araştırmada da haftalık çalışma saatleri ve vardiya türleri ile yıldırmaya

maruz kalma arasında anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna varılmıştır. Benzer şekilde

Yavuz (2007) da çalışmasında vardiya ve çalışma saatlerinin yıldırma ile bir ilişikisi

olmadığını belirtmiştir. Bu durum 40 saat çalışanların daha çok gündüz mesai saatlerinde

çalışmaları ve gündüz çalışan sayısındaki fazlalığın yıldırmaya daha çok zemin hazırlaması

nedenleri ile açıklanabilmektedir.

6.2. Sağlık Çalışanlarının Sosyo-Demografik Özelliklerine Göre Yıldırma


Yıldırma davranışlarını uygulayan kişilerin başında %39,2 ile yöneticiler

gelmektedir. Bunu %32,5 ile iş arkadaşları takip etmektedir. Kowalczuk ve arkadaşları

(2007) tarafından hekimler ile yapılan bir çalışmada en sık yıldırma davranışının %33

yöneticilerden meydana geldiğini ifade etmiştir. Yıldırım ve Yıldırım (2007) çalışmasında

yine hemşirelerin sıklıkla yıldırmayı yöneticilerinden gördüklerini belirtmiştir. Yavuz’un

(2007) ve Aksoy’un (2008) çalışmalarında da sağlık çalışanlarının en çok yöneticilerden

yıldırmaya uğradıkları görülmektedir. Hubert ve Veldhoven (2001) ise sağlık alanında

yıldırmanın daha çok iş arkadaşlarından kaynaklandığını belirtmiştir.

Yıldırma davranışlarını uygulayanların hastane türlerine göre dağılımına

bakıldığında özel hastane ve tıp fakültesi hastanesinde yöneticilerinden, devlet

hastanesinde ise hem yöneticiler, hem iş arkadaşları hem de astlardan yıldırmaya maruz

kalındığı belirtilmiştir. Bu durum, özel hastanelerde ast-üst ilişksinin ve emir-komuta

zincirinin belirsizliğinin olmaması ve en alt çalışandan en üst kademedekine kadar

herkesin sınırlarını bilmesi, kamu hastanelerinde ise yetki karmaşası yaşanması ile

233

açıklanabilmektedir. Ayrıca kamuda ödül-ceza sistemi tam olarak çalışmadığı için tüm

işgörenlerin birbirleri ile daha fazla çatışmaya girmesine sebep olmaktadır.

Katılımcılardan 19-30 yaş arasında olanlar yöneticilerinden, 31-57 yaş arasında

olanlar ise hem yönetici hem de iş arkadaşlarından yıldırmaya maruz kalmaktadır.

Mesleklere göre dağılımda hekimlerin ve diğer sağlık mesleklerinin daha çok iş

arkadaşlarından, hemşirelerin ise yöneticilerinden yıldırmaya maruz kaldıkları

görülmektedir. Kowalczuk ve arkadaşları (2007) hekimler ile yaptıkları çalışmasında

yıldırmanın daha çok hastalardan hekimlere doğru yöneltildiğini belirtmiştir. Quine ise

(1997) hemşirelerle olan araştırmasında hemşirelerin %59 yöneticilerinden yıldırmaya

maruz kaldığını göstermiştir. Bu durum özellikle hekimlerin bağlı olduğu yöneticilerin

sayısının hemşirelerin yöneticilerinin sayısından az olması ile açıklanabilmektedir.

Katılımcıların evli olup olmamasının yıldırmayı en çok kimden gördükleri ile

arasında bir fark olmayıp her iki grup da en çok yöneticileri tarafından yıldırma

davranışlarına uğratılmaktadır.

Eğitim durumuna bakıldığında; lise (%35,1), önlisans (%37,0) ve lisans (%47,8)

mezunları yıldırma davranışlarına en çok yöneticileri tarafından maruz bırakıldığı

lisansüstü eğitim mezunları daha çok iş arkadaşlarından (%41,4) bu davranışları gördükleri

ortaya konmuştur. Lisans üstü eğitim mezunları aldıkları eğitim ve bilgi birikimi nedeni ile

diğer çalışma arkadaşları için görevde yükselme açısından bir risk faktörüdür. Meslekleri

ile ilgili gelişmeleri ve değişmeleri sürekli yakından takip etmeleri onların işlerini daha iyi

yapmalarını sağlar. Yöneticileri tarafından da aldıkları olumlu geri bildirimler iş

arkadaşlarının eğitimli kişilere yıldırma yapmalarına zemin hazırlar.

Yıldırma davranışlarını uygulayanların katılımcıların kişilik özellikleri ile olan

ilişkisine göre; hırslı ve çalışkan (%40,0) olanlar, duygusal (%37,2) kişilik özelliğine sahip

olanlar, hırslı ve duygusal (%39,1) olanlar ve duygusal pasif (%47,6) olanlar en çok

yöneticiler tarafından bu davranışlara maruz bırakılırken pasif (%40,0) kişilik özelliği

olanlar iş arkadaşlarından bu davranışları görmektedir. Bu durum, özellikle hırslı ve

çalışkan kişiliğe sahip olanların her konuda daha aktif olmaları ve genelde herkes

tarafından takdir görmeleri nedeni ile yöneticiler için risk faktörü olmaları ile

234

açıklanabilmektedir. Ayrıca pasif kişiler kendilerini savunmada yetersiz kaldıkları ve

gelişime açık olmadıkları için yöneticiler onları risk faktörü olarak görmemekte, iş

arkadaşları da onları zaman zaman günah keçisi konumuna getirebilmektedir.

Katılımcıların çalışma süreleri ile yıldırma uygulayan kişiye bakıldığında çalışma

süresi 6 ay-4 yıl (%48,7) ve 15-30 yıl (%38,6) olanlar en çok yöneticiler tarafından bu

davranışlara maruz bırakılırken 5-9 yıl (%41,1) ve 10-14 yıl (%33,3) olanlar ise iş

arkadaşlarından bu davranışları görmektedir. Bu durum özellikle mesleğe başlanan ilk

yıllarda hem acemi olma hem de meslekte ilerlemek için hevesli olma ve emekliliğe yakın

olan son dönemde ise artık çalışmaktan yorulma ve zaman içinde oluşan bazı mesleki

kırgınlıklar gibi nedenlerle yöneticilerden yıldırma davranışı görmeyi açıklamaktadır.

Bölümler bazında ise dahili (%43,1) ve cerrahi (%37,4) bölüm çalışanları

yıldırmayı en çok yönetici kaynaklı yaşarken acil servis çalışanları %41,4 daha çok iş

arkadaşlarından maruz kalmaktadır. Acil servis diğer birimlere göre daha stresli ve ekip

çalışmasının yoğun yaşandığı bir bölümdür. Bu bölümde yapılan iş hasta sağlığı açısından

bazen hızlı davranmayı gerektirdiği için çalışanların birbirine karşı daha gergin

davranmalarına neden olabilmektedir.

Yıldırma davranışlarını uygulayanların katılımcıların çalıştıkları vardiya ile olan

ilişkisinde; 24 saat (%44,0) ve gece (%32,5) vardiyasında çalışanlar en çok yöneticileri

tarafından bu davranışlara maruz bırakılırken 24 saat çalışanlar (%41,6) iş arkadaşlarından

bu davranışları görmektedir. Haftalık çalışma süresi ne olursa olsun yıldırmayı en çok

yöneticilerden gördükleri de ortaya konmuştur.

6.3. Katılımcıların Etik İklime İlişkin Değerlendirmeleri

Araştırma kapsamında bulunan sağlık çalışanlarının hizmet sundukları hastanelerin

etik iklimine ilişkin değerlendirmelerine etik iklim türleri açısından bakıldığında egoist

iklim türünün (ort:3,1±0,5) yardımseverlik iklim türü (ort:2,9±0,6) ve ilkelilik iklim türüne

(ort:3,1±0,6) göre daha yüksek bir ortalamaya sahip olduğu, yine de bunun hastanelerinin

etik ikliminin barındırdığı özelliklere tam olarak uymadığı ortaya konmuştur. Desphande

235

ve Joseph (2009) hemşireler ile yaptıkları çalışmasında etik iklimin en önemli iklim

türünün ilkelilik altında yer alan bağımsızlık türü olduğunu belirtmişlerdir.

İklim türleri açısından bakıldığında bencilliğin hakim olduğu egoist iklim türündeki

“Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı)

göz önünde tutulur.” (ort:3,5±1,1) ifadesi, yardımseverlik iklim türünde “Bu kurumda, her

zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir.” (ort:3,5±1,1) ifadesi ve son

iklim türü olan ilkelilikte “Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden

ayrılmaması beklenir.” (ort:3,4±1,0) ifadesi sağlık çalışanlarının hastanelerinin etik iklimi

için geçerli olduğuna en çok inandıkları ifadelerdir. Barnet ve Vaicy (2000) çalışmasında

boyutlarda en çok üzerinde durulan ifadeleri şöyle sıralamıştır; “Bu kurumda en önemli

husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir.”, “Bu kurumda çalışanlar neyin doğru

neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler.”, “Bu kurumda, çalışanların yasalar ve

mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir.”, “Bu kurumda başarılı çalışanlar,

kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır.” ve “Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum

için doğru olanın yapılması beklenir.” Bu iki çalışma arasında sadece yardımseverlik iklim

türünde öne çıkan ifadeler benzerdir. Bu durum her kurumun kendi alt etik iklimleri olsa

da hizmeti alan kitlenin her zaman daha ön plana çıktığını ve hizmet sunumuna dikkat

edildiğini göstermektedir.

Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının bireysel özelliklerinin çalıştıkları

hastanenin etik iklimine ilişkin değerlendirmelerini değiştirip değiştirmediğine

bakıldığında; etik iklim türlerinin üçüne göre de genç yaş grubundaki katılımcıların diğer

yaş grubuna göre hastanelerinin etik iklimini daha yetersiz ve olumsuz olarak

değerlendirdikleri görülmektedir. Reid (2004) 550 sağlık çalışanı ile yaptığı çalışmada

yaşın etik iklimle arasında bir ilişki olmadığını göstermiştir. Ferrell ve arkadaşları (2007)

satış elemanları ile yaptığı çalışmada yaş ile etik iklim hakkındaki düşünceler arasında

negatif bir ilişki olduğunu ve gençlerin yaşlılara göre daha etik olduklarını belirtmiştir. Bu

durum genç yaş grubundakilerin mesleklerine yeni başlamış olmaları ve daha idealist bir

yaklaşım sergilemeleri nedeni ile mesleki kurallara ve yasalara bağlılık, hasta yararını daha

fazla düşünme ile ben merkezcilikten uzak olmalarıyla açıklanabilmektedir.

236

Katılımcıların cinsiyetleri ile hastanenin etik iklimine ilişkin değerlendirmeleri

arasında üç etik iklim türünün barındırdığı ifadeler açısından anlamlı bir ilişki saptanmış ve

çalıştıkları hastanenin sahip olduğu etik iklimini kadın sağlık çalışanlarının erkeklerden

daha olumlu gözledikleri ortaya konmuştur. Parboteaah ve Kapp (2008) yaptıkları

çalışmada etik iklimi değerlendirilmesinin değişmesinde cinsiyetin anlamlı bir ilişkisi

olduğunu ifade etmiştir. Bunun yanı sıra Lemmergaard ve Lauridsen (2008) Danimarka’da

yaptıkları araştırmada cinsiyetin etik iklimi değerlendirme üzerinde etkisi olmadığını

belirtmiştir. Yine Reid’e göre (2004) sağlık çalışanlarının cinsiyeti ile hastane etik iklimini

değerlendirmeleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Wimbush ve arkadaşlarına

göre ise (1997) kadınlar etik değerlere erkeklerden daha fazla inanmakta ve sahip çıkmakta

ve kadın çalışanların fazla olduğu örgütlerde etik iklime olan inanç artmaktadır. Ayrıca

kadın çalışan sayısının artması yardımseverlik ve ilkelilik iklim türleri içindeki etik

davranışları kurum içinde artırmaktadır. Ekin ve Tezölmez (1999) Türkiye’deki yöneticiler

üzerinde yaptığı çalışmasında kadın yöneticilerin erkeklerden daha fazla etik iklim

değerlerine sahip olduğunu göstermiştir. Bu durum sağlık sektöründe kadın çalışan

sayısının erkeklere göre daha fazla olması ile açıklanabilmektedir.

Etik iklim ile ilişkisi değerlendirilen bir diğer etken medeni durum olup ilkelilik

iklim türü ile arasında anlamlı bir ilişki saptanmıştır.

Katılımcıların eğitim durumlarına bakıldığında etik iklim türleri ile aralarındaki

ilişki açısından lisans üstü eğitim derecesine sahip olanların diğerlerine göre hastanelerinin

etik iklimini daha yetersiz değerlendirdikleri ortaya çıkmıştır. Abe’ye göre (1999)

hemşirelerin eğitim düzeyi ile etik iklim arasında bir ilişki varken hekimlerde böyle

anlamlı bir ilişki bulıunmamıştır. Bunun aksine Wimbush ve arkadaşları (1994) eğitim ile

etik iklimi değerlendirme arasında negatif bir ilişki olduğunu yani eğitim düzeyi arttıkça

etik iklimin değerlendirilmesinin daha olumsuz yönde geliştiğini ifade etmiştir. Bu durum

lisans üstü eğitim mezunlarının aldıkları teorik bilgiyi pratikte uygulamada sıkıntı

yaşamaları, öğretilenlerle sahada yapılanların farklı olması ve hastanelerinden

beklentilerinin daha fazla olması nedenleri ile açıklanabilmektedir.

237

Yardımseverlik ve ilkelilik etik iklim türlerine göre duygusal ve/veya pasif kişiliğe

sahip olan sağlık çalışanlarının hastane etik iklimini değerlendirmelerinin daha olumlu

olduğu saptanmıştır. Bu durum özellikle pasif kişilikteki sağlık çalışanlarının

hastanelerinden beklentilerinin daha düşük düzeyde olması ve çevrelerinde olan

olumlu/olumsuz olayları çok fazla önemsememeleri ile açıklanabilmektedir.

Hastaneler arasındaki farka bakıldığında; üç etik iklim türünün de hastaneler

açısından anlamlı bir ilişkisi saptanmış olup egoist ve yardımseverlik iklim türlerinin özel

hastane etik iklimindeki varlığına tıp fakültesi hastanesi ve devlet hastanesine göre daha

fazla rastlanmıştır. Özel hastaneler kâr amacı güden örgütler oldukları için öncelikle kurum

çıkarını göz önüne alarak hastanenin varlığını sürdümesini sağlamak durumundadır. Diğer

yandan ise hastanenin ayakta kalmasın için hastaneye başvuran hastaların sayısını artırması

gereklidir. Bunu da hastaya kaliteli hizmet sunarak ve işgören memnuniyetini sağlayarak

yapabilmektedir.

Meslekler açısından hastane etik iklimine ait değerlendirmelerin değişip

değişmediğine bakıldığında üç iklim türü için de daha çok hekimlerin, hastane etik

iklimine ilişkin değerlendirmelerinin hemşire ve diğer sağlık çalışanlarından fazla olumlu

olduğu görülmektedir. Reid’in (2004) yaptığı çalışmada hekimlerin hemşirelerden daha

fazla etik iklime inandıkları gösterilmiştir. Buna karşılık Filipova (2007) yaptığı çalışmada

hemşirelerin özellikle ilkelilik iklim türündeki davranışlara daha fazla dikkat ettiklerini

göstermiştir. Abe (1999) ise hekimler ve hemşireler arasında hastane etik iklimini

değerlendirme açısından bir fark bulunmadığını belirtmiştir. Daha önce de değinildiği gibi

hekimlik mesleği diğer sağlık mesleklerine göre daha fazla profesyonelleşmiş ve ön plana

çıkmıştır. Hekimlerin görev tanımlarının daha net olması, hastane içinde daha saygın

konumda olmaları ve yıldırmayla ilgili bir önceki bölümde de görüldüğü gibi daha az etik

dışı davranışa maruz kalmaları hastane etik iklimini değerlendirmelerinde etkili

olmaktadır.

Çalışma süresi ile hastane etik ikliminin değerlendirilmesi açısından üç iklim türü

için de anlamlı bir ilişki görülmüş olup 15-30 yıl çalışanların diğerlerine göre hastanelernin

etik iklimini daha olumlu değerlendirdikleri ortaya çıkmıştır. Ayrıca egoist iklim türünün

238

15-30 yıl çalışanlara göre hastane etik ikliminde varlığına daha fazla inanç olduğu da

görülmektedir. Victor ve Cullen (1988) çalışma yılı arttıkça kurumun etik davranışlarının

ve etik iklimin arttığını belirtmiştir. Yine Ulrich ve arkadaşları (2007) hemşirelerle

yaptıkları çalışmada çalışma yılı ile etik iklimi değerlendirme arasında bir ilişki olduğunu

ifade etmiştir. Abe’ye göre (1999) de meslekteki çalışma yılı ile etik iklimi değerlendirme

arasında anlamlı bir ilişki vardır. Bu durum sağlık çalışanlarının mesleklerinde geçirdikleri

sürenin artmasının zaman içinde hem hastanelerini daha iyi tanımaları hem de mesleklerine

daha fazla adapte olmaları ile açıklanabilmektedir.

Çalışılan servisin üç iklim türüne ait hastane etik iklimini değerlendirme ile

arasında anlamlı bir ilişki saptanmış ve dahili bölümlerin hastane etik iklimini

değerlendirme durumunun daha olumsuz olduğu görülmüştür. Huerta (2008) çalışılan

bölümlerden yoğun bakım, yeni doğan ve pediatri gibi özelleşmiş birimlerde etik iklimin

daha yüksek olduğunu göstermiştir.

Gündüz, gece ve 24 saatten oluşan vardiya çeşitlerinin hastane etik iklimini

değerlendirme ile arasındaki ilişkide üç ilkim türü açısından da anlamlı bir farklılık

bulunmuştur. Buna göre gündüz vardiyasında çalışanların diğer vardiyadakilere göre

hastanelerinin etik iklimine olan inançlarının daha fazla olduğu görülmektedir. Kim ve

Miller (2008) Kore’de turizm sektöründe yaptığı çalışmada vardiya türünün etik iklimin

değerlendirilmesi le ilişkisi olduğunu saptamıştır. Bu durum gündüz saatleri içinde yapılan

işlerin gecedekilere göre daha rutin ve tekdüze olması, ayrıca mesai saatinin 8 saat ile

sınırlı kalması diğer vardiyalarda 16 ve 24 saate kadar uzaması ile açıklanabilmektedir.

Mesai saati arttıkça yorgunluk ve stres de artarak işgörenlerin işi algılama düzeyleri

düşmektedir. Bu da işgörenleri etik dışı davranışlara daha açık hale getirmektedir.

6.4. Yıldırma Boyutları İle Etik İklim Boyutlarının İlişkisi

Etik dışı bir davranış olan yıldırma ile etik iklimin ilişkisinin açıklanması bu

davranışların azaltılması ve kurumun etik iklimine ilişkin değerlendirmenin daha olumlu

olması açısından oldukça önemlidir. Bu çalışmada yıldırma ile etik iklim arasındaki

ilişkiye bakılmış olup genel anlamda aralarında zayıf da olsa bir ilişkinin bulunduğu

239

saptanmıştır. Buna göre; gerek örgütün gerekse işgörenlerin çıkarlarının ön plana alındığı

egoist iklim türü ile yıldırma boyutları arasında çok zayıf bir ilişki olduğu saptanmıştır.

Egoist bir etik iklimde işgörenler kendi çıkarlarını diğerlerininkinden daha ön planda

tuttukları için etik dışı davranış olan yıldırmanın görülme ihtimali mevcuttur.

Yardımsever etik iklim türü ile yıldırma boyutları arasında çok zayıf da olsa

anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Bireysel çıkarların yanında diğer işgörenlerin de çıkarlarını

göz önüne alan yardımsever iklim türüne göre kararlar alınırken tüm işgörenlerin nasıl

etkileneceği düşünülür. Gerek bireysel gerekse örgütsel alanda alınan kararlar insan

ilişkilerini geliştirmeye ve özellikle sağlık alanında var olan ekip çalışmasının

oluşturulmasında yardımcı olur. Hastanelerde daha çok diğer işgörenlerin ve hasta

çıkarlarının düşünülmesine olanak tanıyan bu iklim türünde işgörenlerin zaman içinde

kendi çıkarlarını göz ardı etmeye başlamaları diğer işgörenlerin onları ezmelerine yol

açarak yıldırma davranışlarına maruz kalmalarına sebep olabilmektedir.

Kural ve yönetmeliklerin ön planda tutulduğu ilkelilik iklim türü ile sadece mesleki

durumunu hedef almaya yönelik davranışlar ve fiziksel sağlığı hedef almaya yönelik

davranışlar boyutu arasında çok zayıf bir ilişki bulunmuştur. Kişilerin çıkarları göz ardı

edilmeden kurallar doğrultusunda alınan kararlar örgüt içindeki çatışmaların azaltılmasında

yardımcı olmaktadır. Ortaya çıkan etik sorunlar için etik kodlara danışılması çözüm

sağlanması açısından önem kazanmaktadır. Bunun yanı sıra kanunlara sıkı sıkıya bağlı

kalınması kurum içinde yaşanan durumlara karşı esneklikleri azaltarak katı yönetime daha

fazla olanak tanıyıp işgörenlerin yöneticilerine karşı olumsuz düşünmelerine zamin

hazırlayabilmektedir. Bu durum da daha çok asttan üste doğru yıldırma olaylarının

yaşanmasına sebep olabilmektedir.

Taylor (2004) yıldırma, etik iklim, örgütsel bağlılık ve kötü niyetli denetim

arasındaki ilişkiyi incelemek üzere internet yoluyla yaptığı çalışmada etik iklim ile

yıldırmanın arasında çok zayıf bir ilişki olduğunu fakat bunun istatistiksel olarak

anlamlılık düzeyinde olmadığını ifade etmiştir.

240

7. SONUÇ VE ÖNERİLER

Hizmet sektörünün önemli bir dalı olan hastaneler gerek sağlıklı gerekse hasta

bireylere verdikleri sağlık hizmeti açısından toplumun en önemli kurumlarından biridir.

İnsan faktörünün önem kazandığı bu kurumlarda hizmet sağlık çalışanları tarafından bire

bir hastalara sunulmaktadır. Sağlık sektörü iş girdilerinin kalite ve kantitesi açısından diğer

sektörlerden biraz daha farklıdır. Hastalarla olan ilişkilerinde sağlık çalışanları hem

meslektaşları hem de diğer çalışanlarla daha fazla kişilerarası ilişki sergilemek

durumundadır. Farklı meslek gruplarının bir arada çalışmasını gerektiren ve meslekler

arası ilişkilerde zaman zaman ast-üst sıkıntılarının yaşanması sağlık alanında çalışanların

hem mesleki hem de bireysel olarak sıkıntı yaşamalarına yol açmaktadır. Zaman içinde

giderek artan bu anlaşmazlıklar ve çatışmalar birer yıldırma davranışına dönüşebilmekte ve

kişilerin hayatlarını olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Performans düşmesine ve

mutsuzluğa yol açan yıldırma hastalara sunulan hizmetin kalitesini de azaltarak hasta

memnuniyetini geride bırakmaktadır. Etik dışı davranışlardan oluşan yıldırmanın örgüt

içinde çoğalması hem işgörenlerin hem de hizmeti alan kişilerin tatmin olmasını

engellemekte ve örgütün maddi ve manevi açıdan zararı ile sonuçlanmaktadır.

Hastanelerde yaşanan yıldırma davranışlarının tanımlanması ve hastanenin etik

iklimi ile arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla yapılmış olan bu araştırmada, sağlık

çalışanlarının yıldırma ve etik iklime ilişkin değerlendirmeleri, bunları etkileyen sosyo-

demografik faktörler ve yıldırmanın daha çok kimler tarafından uygulandığı incelenmiştir.

Çalışmanın evrenini Bolu ilinde hizmet sunan Özel Çağsu Hastanesi, Özel

Metropol Hastanesi, İzzet Baysal Devlet Hastanesi Ve Abant İzzet Bayasl Üniversitesi

İzzet Baysal Tıp Fakültesi Sağlık Araştırma Ve Uygulama Merkezi’ndeki sağlık çalışanları

oluşturmaktadır. Toplam 756 kişiden oluşan evrenden örneklem seçilmemiş olup 514 kişi

ile araştırma yapılmıştır.

Araştırma hipotezleri gerekli istatistiksel yöntemlerle test edilerek sonuçlara

ulaşılmış ve elde edilen sonuçlara aşağıda kısaca değinilmiştir;

241

• Sağlık çalışanlarının 45 yıldırma davranışı içinde en çok “Sözünüz sürekli kesilir.”

ifadesine maruz kaldıkları görülmektedir.

• Sağlık çalışanlarının yıldırma davranışlarına maruz kalmalarında yaş, medeni

durum, eğitim düzeyi, kişilik özellikleri anlamlı değişkenler olarak bulunurken

cinsiyete göre olası yıldırma davranışlarına maruz kalma açısından anlamlı bir ilişki

bulunmamıştır.

• İletişim kurma olanağını hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışlarına maruz

kalma ile yaş, eğitim düzeyi, hastane mülkiyeti, meslek, çalışma süresi, çalışılan

bölüm ve vardiya türü ve haftalık çalışma süresi arasında anlamlı bir ilişki vardır.

Buna göre; özellikle hemşireler, acil servis çalışanları, 24 saat vardiyasında hizmet

sunanlar ve 10-14 yıl arasında çalışma süresine sahip olanlar bu boyuttaki yıldırma

davranışlarına daha fazla maruz kalmaktadır.

• Sosyal hayatı hedef almaya yönelik oalsı yıldırma davranışlarına maruz kalma ile

yaş, hastane mülkiyeti, meslek, çalışma süresi ve çalışılan bölüm arasında anlamlı

bir ilişki vardır. Buna göre; özellikle hekimler ve acil servis çalışanları bu boyuttaki

yıldırma davranışlarına daha fazla maruz kalmaktadır.

• İtibarını ve saygınlığını hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışlarına maruz

kalma ile yaş, eğitim düzeyi, hastane mülkiyeti, meslek, çalışma süresi, çalışılan

bölüm, vardiya türü ve haftalık çalışma süresi arasında anlamlı bir ilişki vardır.

Buna göre; özellikle hemşireler ve tıp fakültesi hastanesi çalışanları bu boyuttaki

yıldırma davranışlarına daha fazla maruz kalmaktadır.

• Mesleki durumunu hedef almaya yönelik oalsı yıldırma davranışlarına maruz kalma

ile yaş, eğitim düzeyi, kişilik özelliği, hastane mülkiyeti, meslek, hastane mülkiyeti,

çalışılan bölüm ve haftalık çalışma süresi arasında anlamlı bir ilişki vardır. Buna

göre; hemşireler, tıp fakültesi hastanesi çalışanları ve acil servis çalışanları bu

boyuttaki yıldırma davranışlarına daha fazla maruz kalmaktadır.

• Fiziksel sağlığı hedef almaya yönelik olası yıldırma davranışlarına maruz kalma ile

yaş, hastane mülkiyeti, çalışma süresi, çalışılan bölüm ave haftalık çalışma süresi

arasında anlamlı bir ilişki vardır. Buna göre; özellikle acil servis çalışanları bu

boyuttaki yıldırma davranışlarına daha fazla maruz kalmaktadır.

• Yıldırma davranışlarını uygulayan kişilerin özelliklerina bakıldığında en çok

yöneticilerin yıldırma uyguladığı görülmektedir. Hastane türleri açısından özel

242

hastane ve tıp fakültesi hastanesinde yıldırma davranışları en çok yöneticilerden

kaynaklanırken devlet hastanesinde buna iş arkadaşları ve astlar da eşlik

etmektedir.

• Yıldırma uygulayan kişilerin statülerinin mağdurların sosyo-demografik özellikleri

ile olan ilişkisine bakıldığında mağdurların çalışma süresi ile yıldırmayı uygulayan

kişinin pozisyonu arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir. Çalışma süresi 6

ay-4 yıl ve 15-30 yıl olanlar en çok yöneticiler tarafından yıldırmaya maruz

bırakılırken 5-9 yıl ve 10-14 yıl olanlar ise iş arkadaşlarından bu davranışları

görmektedir.

• Sağlık çalışanlarının hastanelerinin etik iklimine ilişkin değerlendirmelerine

bakıldığında hastanelerinin etik iklimleri içinde en çok egoist iklim türünün en az

yardımseverlik iklim türünün hakim olduğu görülmektedir.

• Egoist iklim türüne ait değerlendirmelerinin yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, hastane

mülkiyeti, meslek, toplam çalışma süresi, çalışılan bölüm ve vardiya ile arasında

anlamlılık bulunmaktadır. Buna göre; bu iklim türünün hastane etik iklimindeki

varlığına özel hastane çalışanları, 10-14 yıl ve gündüz vardiyasında çalışanlar daha

fazla inanmaktadır.

• Yardımseverlik iklim türüne ait değerlendirmelerinin yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi,

kişilik özelliği, hastane mülkiyeti, meslek, toplam çalışma süresi, çalışılan bölüm

ve vardiya ile arasında anlamlılık bulunmaktadır. Bu iklim türünün hastane etik

iklimindeki varlığına hırslı ve duygusal olanlar, tıp fakültesi hastanesi çalışanları ve

gece vardiyasında çalışanlar daha az inanmaktadır.

• Üçüncü ve son iklim türü olan ilkeliliğe ait değerlendirmelerin yaş, cinsiyet,

medeni durum, eğitim düzeyi, kişilik özelliği, hastane mülkiyeti, meslek, çalışma

süresi, çalışılan bölüm ve vardiya ile arasında anlamlılık bulunmaktadır. Buna göre;

evli olmayanlar, hırslı ve duygusal olanlar, tıp fakültesi hastanesi çalışanları gündüz

vardiyasında çalışanlar bu iklim türünün hastane etik iklimi içindeki varlığına daha

az inanmaktadır.

Yukarıda sunulan çalışma sonuçlarının ışığında çalışma yapılan hastanelerde %70,4

oranında bir yıldırma durumunun yaşandığı ve başta sözün sürekli kesilmesi olmak üzere

iletişim ile ilgili yıldırma davranışlarına maruz kalındığı görülmektedir. Araştırmanın

243

önceki bölümlerinde literatüre ait verilen yıldırma oranlarına bakıldığında bu sonucun

diğerleri ile paralellik gösterdiği görülmektedir. Katılımcıların en çok sözel yıldırma

olaylarına maruz kaldığı dikkate alındığında sağlık alanında yapılmış sözel şiddet

çalışmları ile de benzer sonuçların ortaya çıktığı saptanmıştır. Gökçe ve Dündar (2008)’ın

hekim ve hemşireler ile Samsun’da yaptığı çalışmada katılımcıların %85,9 sözel şiddete

maruz kalındığını göstermiştir. Adana’da Öztunç (2001) tarafından yapılan bir araştırmada

sağlık çalışanlarında sözel şiddet %63,5 olarak saptanmıştır. Cürcani ve Tan (2009) da

Erzurum’da yaptıkları çalışmada sözel şiddet oranını diğerlerine benzer olarak %80,9

olarak bulmuştur.

Mesleki ve kişisel durumu tehdit eden ve izolasyona yol açan yıldırma hem örgütsel

hem de bireysel düzeyde önem arz etmektedir. Örgüt içinde var olan eğitim eksikliği, zayıf

liderlik anlayışı, etkisiz yönetim ve iletişim becerilerinin eksikliği gibi nedenler

yıldırmanın oluşumuna zemin hazırlayan çatışmalara yol açmaktadır. Çatışma çözümünde

yanlış yolların seçilmesi oluşan durumu iyice açmaza sokarak yıldırmayı örgüt içinde

yaşanır hale getirmektedir. Etik dışı davranışlardan oluşan ve örgüt içinde istenmeyen

yıldırma durumları işgörenlerin zaman içinde sağlık sorunları yaşamasına yol açmakta ve

maliyet artışını da beraberinde getirmektedir.

Yoğun stresin olduğu, birçok mesleğin bir arada çalıştığı ve 24 saat kesintisiz

hizmetin sunulduğu sağlık sektöründe etik dışı bir davranış olan yıldırmanın yaşanması

hasta tatminini azaltacağı gibi hizmet sunumunda yapılabilecek olası hataları da

artırmaktadır. Bu duruma eşlik eden etkisiz bir yönetim anlayışı sağlık çalışanlarının

yıldırmaya maruz kalmasına zemin hazırlamaktadır. Tüm bu bilgiler doğrultusunda

yıldırma ile baş edebilmede aşağıdaki önlemlerin yarar sağlayacağı düşünülmektedir:

Örgütlerde yaşanan yıldırma olaylarının hem örgüte hem de işgörenlere verdiği

zararlar göz önüne alınarak örgüt içinde konu ile ilgili eğitimler yapılmalı, en üst

düzeyden en alt işgörene kadar konunun ciddiyetinin anlaşılması için herkes

bilinçlendirilmelidir.

244

Yıldırma sürecinin başlamadan önlenmesinin sağlanması için etik kodlar

oluşturulmalı ve çatışma yönetimi sağlanmalıdır.

Yıldırmaya neden olan örgüt içi stresin azaltılması ve işgörenlerin birbirleri ile olan

ilişkilerinin geliştirilmesi için sosyal etkinlikler düzenlenmelidir.

Yıldırma mağdurlarının süreç boyunca destek almaları ve bu kişilerin yönetim

tarafından ortaya çıkarılması sağlanmalıdır.

Gerek işgörenler gerekse yöneticiler iletişim becerilerini geliştirme konusunda

istekli olmalı ve hizmet içi eğitim programları ile desteklenmelidir.

Özellikle insan faktörünün büyük rol oynadığı sağlık sektöründeki yöneticiler insan

merkezli yönetim anlayışı benimsemeli, iyi bir örgüt kültürü oluşumu için insan

kaynakları departmanına ya da konu ile ilgili uzmanlara yer vermelidir.

İş tanımlamaları, zaman kullanımı gibi konularda yönetim bilgili olmalı ve iş

yükünün her meslek içinde eşit dağıtımına çalışılmalıdır.

Yöneticiler işgörenlerden gelen şikayetleri dikkate almalı, herkese eşit davranmalı

ve yanlı yaklaşımdan kaçınmalıdır.

Genç yaş grubundaki sağlık çalışanlarının mesleğe yeni adım atmaları nedeni ile

daha idealist ve istekli olmaları göz önüne alınarak onlara enerjileri doğrultusunda

yapabilecekleri işler verilmeli, ekip çalışmasının önemi vurgulanarak diğer meslek

üyeleri ile çatışma yaşamaları önlenmelidir.

Eğitim seviyesi yüksek olan sağlık çalışanlarının daha fazla yıldırmaya maruz

kalmalarını önlemek için eğitimlerine uygun görevlere yükseltilmesi sağlanmalıdır.

Ayrıca aldıkları eğitimi uygulamaları için gerekli alanlar yaratılmalıdır.

245

Hastaneler arasındaki yıldırma düzeyi farklılığını ve yıldırma maruziyetini

azaltmak için tüm hastanelere yönelik genel yıldırma politikaları oluşturulmalı,

hastanelerde ödül ve ceza sisteminin uygulanması sağlanmalıdır.

Hemşirelerde daha fazla görülen yıldırma davranışlarını azaltmak için sadece kendi

mesleğine ait yöneticilere bağlı olarak çalışılmasının sağlanması (başhekim ve

hastane müdürlüğü yerine başhemşirelik), gerekli görev tanımlarının yapılarak

diğer sağlık meslekleri ile aralarında görev karmaşasının oluşması engellenmeli,

meslekleşme yolunda sağlam adımlar atılmalıdır.

Servisler arasındaki yıldırma farklılığını ortadan kaldırmak için iş yükünü azaltmak

adına daha fazla çalışan istihdamı sağlanmalı, bu bölümlerdeki vardiya şekilleri 24

saat gibi uzun süreler olmamalı ve ekip çalışmasının önemi konusunda gerekli

bilgilendirmeler yapılmalıdır.

Yıldırmanın önlenmesi için işgörenlerin davranışlarına yön verecek, eylemlerinin

alanını belirleyen etik kural, standart ve değerler olmalı, bunlar öncelikle iyi

tanımlanmalı ve işgörenlere panel, toplantılarla kabul ettirilmelidir.

Yıldırma davranışlarının azaltılmasını sağlamak için kanunlara ve kurallara göre

davranıldığında sürekli iş değiştirilmesi, verilen işlerin geri alınması ve sahip

olunan yeteneklere göre iş dağıtılmaması gibi yıldırma ifadelerinde olumlu

gelişmeler sağlanabilmektedir.

Etik kurullar oluşturulmalı ve işgörenlerin zorda kaldığı durumlarda buralar destek

sağlamalıdır. Böylece örgüt içinde istenmeyen davranışların azaltılması ve

çatışmaların oluşmadan önlenmesine yardımcı olunabilmektedir.

Gün içinde işgörenlerin davranışları gözlemlenmeli ve etik davranış sergileyenler

ödüllendirilmeli, performans sisteminin içine etik davranma konusunda ilaveler

yapılmalıdır.

246

Etik konularda iletişim kanallarının her zaman açık olmasının sağlanması ikileme

düşen işgörenlerin yöneticilerine daha kolay ulaşmasını sağlamakta ve işgörenlerin

etik davranma konusunda istenilen davranışları sergilemesine yararlı olmaktadır.

Ayrıca işgörenlere etik davranmanın gerekliliğinin bilincinin yerleşmesi konusunda

da yarar sağlamaktadır.

Egoist iklim türünün hakim olduğu hastanelerde kurum çıkarının gözetilmesinin

yanı sıra hastaların yararı da göz önünde bulundurularak yardımseverlik ve ilkelilik

iklim türlerinin de egoist iklim kadar ön planda olması sağlanmalıdır.

Egoist iklimin bir parçası olan işgörenlerin kendilerini düşünmelerinin azalması ve

giderek benmerkezcilikten çıkıp diğer işgörenlerin de düşünülmeye başlanması

yıldırmanın azaltılmasında yararlı olabilmektedir

Tüm etik iklim türleri arasında bir denge sağlanmalı, ortaya çıkan durumlar

karşısında yasa ve kanunlar göz önüne alınarak işgören, örgüt ve hasta yaraına

kararlar alınmalıdır.

Etik iklim her örgütün kendine özgü olduğu için bu çalışmada yıldırma ile arasında

zayıf bir ilişki çıkmış olması diğer sağlık kuruluşları için de aynı olacağı anlamına

gelmemeli ve bu konunun farklı sağlık kuruluşlarında çalışılması sağlanmalıdır.

Gelecekte yapılacak çalışmalarda daha geniş örnekleme yer verilmesi, farklı türdeki

hastanelerin eşit oranda katımlının sağlanması, meslek gruplarından eşit oranda

anket geri dönüşü sağlanması oldukça önem taşımaktadır. Ayrıca hastane etik

iklimini ölçmeye yönelik özel bir ölçek olmadığı için bu konıuda ölçek

geliştirilmesi çalışmaların sonuçları açısından yararlı olacaktır.

247

KAYNAKLAR

1. Abe, T. (1999). Ethical Climate and Physical Restraint Use. Doktora Tezi,

Illionis University, Chicago.

2. Adams, A. (1997). Bullying at Work. Journal of Community & Applied Social

Psychology. Vol. 17 177-180

3. Adams, J.S., Tashchian, A., Shore, T.H. (2001). Codes of Ethics a Signals For

Ethical Behavior. Journal of Business Ethics Vol. 29 No.3 199-211

4. Agarwal, J., Malloy, D.C. (1999). Ethical Work Climate Dimensions in a Not-For-

Profit Organization: An Empirical Study. Journal of Business Ethics. (20) 1-14

5. Aksoy, F. (2008). Psikolojik Şiddetin Sağlık Çalışanları Üzerine Etkisi. Doktora

Tezi, Marmara Üniversitesi, İstanbul

6. Albayrak, A., Eroğlu, A., Kalaycı, Ş., Küçüksille, E., Ak, B., Karaatlı, M., Keskin,

H. (2005). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri.. Ankara: Asil

Yayıncılık

7. Amicus-MSF Trade Union (1994). Definition of Workplace Bullying

Erişim: 02.03.2009 http://www.bullyonline.org/workbully/defns.htm

8. Arpacıoğlu, G. (2003). İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı; Zorbalık ve Duygusal

Taciz. Human Resource Dergisi. Kasım- Aralık 1-7

9. Arslan, F. (2007). İşletmelerde Duygusal Zorbalık ve Ankara’da Bankacılık

Sektöründe Duygusal Zorbalığın Varlığına İlişkin Bir Uygulama. Yüksek

Lisans Tezi, Niğde Üniversitesi, Niğde.

10. Aydın, Ş., Özkul, E. (2007). İşyerinde Yaşanan Psikolojik Şiddetin Yapısı ve

Boyutları: 4-5 Yıldızlı Otel İşletmeleri Örneği. Anadolu Üniversitesi Sosyal

Bilimler Dergisi. Cilt. 7 Sayı.2 169-186

11. Bahçe, Ç. (2007). Mobbing Oluşumunda Örgüt Kültürünün Rolü: Bir Örnek

Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara

12. Bahçecik, N., Özgür, H. (2003). Hospital Ethical Climate Survey in Turkey.

JONA’S Healthcare Law, Ethics and Regulation Vol.5 No.4 94-99

13. Barnet, T., Vaicy, C. (2000). The Moderating Effect of İndividual’s Perceptions of

Ethical Work Climate on Ethical Judgements and Behavioral Intentions. Journal of

Business Ethics (27) 351-362

248

14. Barnett, T., Schubert E. (2002). Perceptions of The Ethical Work Climate and

Covenantal Relationships. Journal of Business Ethics, 36, 279-290.

15. Baydar, T., Akgün, B.S. (2007) Yönetim Etiği Açısından Seçilmiş Ülke

Uygulamaları: Portekiz Deneyimi, Türk İdare Dergisi, 456-475

16. Bell, S.E. (2003). Ethical Climate in Managed Care Organizations. Nurse Admin Q

Vol. 27. No.2 133-139

17. Biçer, M. (2005). Satış Elemanlarının İş Tatmini, Örgüte Bağlılığı ve İşten

Ayrılma Niyetinin Etik İklimle İlişkisi: Sigorta ve İlaç Sektöründe Bir

Araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi, Adana.

18. Bilgel, N., Aytaç, S., Bayram, N. (2006). Bullying in Turkish White-Collar

Workers. Occupational Medicine (56) 226-231

19. Binbir, S. (2007). Psikolojik Taciz (Mobbing) ve İş Hukuku. Yaklaşım Dergisi,

Sayı: 171

20. Bingöl, D. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Yayınları

21. Björqkvist, K., Osterman, K., Hjelt_Back, M. (1994). Agression Among University

Employees. Agressive Behavior. 20: 27-33

22. Browne, M.N., Smith, M.A. (2008). Mobbing in The Workplace Latest Illustration

of Pervasive İndividualism in American Law. Employee Rights and Employment

Policy Journal. Vol. 12. 131-159

23. Büyüköztürk, Ş. (2006). Veri Analizi El Kitabı. Ankara: Pegem Akademi

Yayıncılık.

24. Can, Y. (2007). A Tipi ve B Tipi Kişilikler Bakımından Mobbing Kişilik

İlişkisinin İncelenmesi: Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi,

Kocaeli

25. Carnero, A., Martinez, B., Mangas, R. (2008). Mobbing and Its Determinants. The

Case of Spain. Applied Economics, 1-11

26. Causon, J. (2007). Pressure Is No Excuse. Nursing Standard, Vol.21, No.29, 64-65

27. Couling, V. (2005). Dealing With Bullying & Harassment at Workplace. Royal

College of Nursing Working Well Intative Seminars, Londra

28. Cullen, J.B., Parboteeah, K.B., Victor, B. (2003). The Effects of Ethical Climates

on Organizational Commitment: A Two Study Analysis. Journal of Business

Ethics. (46). 127-141

249

29. Çobanoğlu, Ş. (2005). Mobbing, İş Yerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele

Yöntemleri. İstanbul: Timaş Yayınları

30. Deconinck, J. (2004). The Effect of Ethical Climate and Moral Intensity on

Marketing Managers Ethical Perceptions and Behavioral Intentions. The Marketing

Management Journal Vol.14, Issue 1 129-137

31. Delaney, T., Sockel, D. (1992). Do Company Ethics Training Programs Make a

Difference? An Empricial Analysis. Journal of Businesss Ethics. 11. 719-727

32. Demir, Y. İş Etiği Kavramı ve İşletmeler Açısından Önemi. Erişim: 10.05.2009

http://www.ceterisparibus.net/arsiv.htm

33. Demirçivi, B.M. (2008). Otel İşletmelerinde Yıldırma Eylemlerinin İşgören

Verimliliğine Etkisi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından

Değerlendirilmesi. Yüksel Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara

34. Desphande, S. P., Joseph, J. (2009). Impact of Emotional Intelligence, Ethical

Climate and Behavior of Peers on Ethical Behavior of Nurses. Journal of Business

Ethics (85) 403-410

35. Di Martino, V., Hoel, H., Cooper, C. (2003). Preventing Violence and Harassment

in The Workplace. European Foundation for The İmprovement of Living And

Working Conditions. Ireland

36. Dilman, T. (2007). Özel Hastanelerde Çalışan Hemşirelerin Duygusal Tacize

Maruz Kalma Durumlarının İncelenmesi. Yüksek Lisans Tezi, Marmara

Üniversitesi, İstanbul.

37. Dönertaş, C.F. (2008). Etik İklimin Kuruma Güven Üzerindeki Etkisi. Yüksek

Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, İstanbul.

38. Duffy, M., Sperry, L. (2007). Workplace Mobbing: Individual and Family Health

Consequences. The Family Journal. Vol 15 No. 4 398-404

39. Edwards, S.L., O’connell, C.F. (2007). Exploring Bullying: Implications for Nurse

Educators Nurse Education in Pracitece (7) 26-35

40. Einarsen, S. (2000). Harassment and Bullying at Work: A Review of The

Scandinavian Approach. Aggresion and Violent Behavior. Vol.5 No.4 379-401

41. Einarsen, S., Raknes, B.I., Matthiesen, S.B. (1994). Bullying and Harrasment at

Work and Their Ralationships To Work Environment Quality: An Explatory Study.

European Journal Work and Organizational Psychologist. 4(4) 381-401

250

42. Einarsen, S., Skogdstad, A. (1996). Bullying at Work: Epidemiological Findings in

Public and Private Organizations. European Journal of Work And Organizational

Psychology5 (2). 185-201

43. Ekin, S., Tezölmez, H. (1999). Business Ethics in Turkey: An Empirical

Investigation With Special Emphasis on Gender. Journal of Business Ethics (18)

17-34

44. Elçi, M. (2005). Örgütlerde Etik Davranışın Personelin Vatandaşlık

Davranışlarına Etkisi. Doktora Tezi, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü, Gebze

45. Elçi, M., Alpkan, L. (2006). Etik İklimin Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına

Etkileri. Hacettepe Üniversitesi İİBF Dergisi 24 (1). 141-170

46. Engel, F.J., Blackwell, D.R., Miniard, W.P. (1995). Consumer Bahavior. The

Dryden Press. 914

47. Ergenekon, S. (2008). İşyerinde Duygusal Taciz (Mobbing). Kazancı Hakemli

Hukuk Dergisi. Sayı 19

48. Erondu, A. E., Sharland, A., Okpara, O.J. (2004). Corporate Ethics in Nigeria: A

Test of Concept of an Ethical Climate. Journal of Business Ethics. (51). 349-357

49. Eser, G. (2007). Etik İklim ve Yöneticiye Güvenin Örgütsel Bağlılığa Etkisi.

Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, İstanbul.

50. Farrell, G.A., Bobrowski, C., Bobrowski, P. (2006). Scoping Workplace Agression

in Nursing: Findings from an Australian Study Journal of Advanced Nursing 55(6)

778-787

51. Ferrell, O.C., Johnston, M.W., Ferrell, L. (2007). A Framework for Personal

Selling and Sales Management Ethical Decision Making. Journal of Personal

Selling & Sales Management No:4 291-299

52. Field, T. (1999). Definition of Workplace Bullying. Erişim: 02.03.2009

http://www.bullyonline.org/workbully/defns.htm

53. Field, T. (2004). Bullying in a Public Sector Organisation Being Privatised. Erişim:

22.12.2009 http://www.bullyonline.org/personal.htm

54. Filipova, A.A. (2007). Perceived Organizational Support and Ethical Work

Climates as Predictors of Turnover İntention of Licensed Nurses in Skilled

Nursing Facilities. Doktora Tezi, Western Michigan University, Michigan.

251

55. Fritz, H. J., Arnett, R.C., Conket, M. (1999). Organizational Ethical Standarts and

Organizational Commitment. Journal of Business Ethics (20) 289-299

56. Frtizsche, D.J. (2000). Ethical Climates and Ethical Dimension of Decision

Making. Journal of Business Ethics Vol.24 No.2 125-140

57. Gökçe, T.A. (2006). İşyerinde Yıldırma: Özel ve Resmi İlköğretim Okulu

Öğretmen ve Yöneticileri Üzerinde Yapılan Bir Araştırma. Doktora Tezi,

Ankara Üniversitesi, Ankara

58. Gökçe, T. A. (2008). Mobbing: İşyerinde Yıldırma Nedenleri ve Başa Çıkma

Yöntemleri. Ankara: Pegem Yayınları

59. Groeblinghoff, D., Becker, M. (1996). A Case Study of Mobbing and Clinical

Treatment of Mobbing Victims. European Journal of Work and Organizational

Psychology. 5 (2). 277-294

60. Gül, H. (2006). Etik Dışı Davranışlar ve Ussallaştırılması: Devlet Hastanelerinde

Bir Uygulama. Selçuk Üniversitesi Karaman İİBF Dergisi. Sayı: 10 Yıl: 9 65-79

61. Güngör, M. (2008). Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz. İstanbul: Derin

Yayınları.

62. Güzel, A., Ertan, E. (2007). İşyerinde Psikolojik Tacize Hukuksal Bakış: Avrupa

Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku

Dergisi. S. 14, C. 4 509-551

63. Hart, S.E. (2005). Hospital Ethical Climates and Registered Nurses’ Turnover

Intentions. Journal of Nursing Scholarship 37:2 173-177

64. Hasanoğlu, M. (2004). Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Kültürü ve Önemi. Sayıştay

Dergisi Sayı 52 53-60

65. Hecker, T. (2007). Workplace Mobbing: A Discussion for Librarians. The Journal

of Academic Librarianship, Vol. 33, No. 4, 439-445

66. Hegney, D., Eley, R., Plank, A., Buikstra, E., Parker, V. (2006). Workplace

Violence in Queensland, Australia: The Results of a Comprative Study

International Journal of Nursing Practice (12) 220-231

67. Heugten, K. (2009). Bullying of Social Workers: Outcomes of a Grounded Study in

to Impacts and Interventions. British Journal of Social Work 1-8

68. Hirigoyen, M.F. (2000). Manevi Taciz (Günümüzde Sapkın Şiddet). İstanbul:

Güncel Yayıncılık

252

69. Hogan, P.M., Kimmel, A.J. (1992). Ethical Teaching of Psychology: One

Departmants Attempts at Self-Regulation. Teaching of Psychology Vol.19 No.4

205-210

70. Hubert, A.B., Veldhoven, M. (2001). Risk Factors for Undesirable Behaviour and

Mobbing. European Journal of Work and Organizational Psychology 10 (4) 415-

424

71. Huerta, S.R. (2008). Mission and Hospital Ethical Climate as Perceived By

Nurses. Doktora Tezi, Loyola University, Chicago

72. ILO Newsletter 2002-3. News From İlo Geneva. 2002 (3) 1-16

73. Iutcovich, J.M., Kennedy, J.M., Levine, F.J. (2003). Establishing an Ethical

Climate in Support of Research Integrty: Efforts and Activities of The American

Sociological Association. Science and Engineeriing Ethics. (9). 201-205

74. Jaramillo, F., Mulki, J. P., Solomon, P. (2006). The Role of Ethical Climate on

Salesperson’s Role Stres, Job Attitudes, Turnover İntention and Job Performance.

Journal of Personel Selling& Sales Management Vol. XXVI 271-282

75. Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması

Hakkında Kanun. (2004). TC Resmi Gazete, 5176. 25 Mayıs 2004.

76. Kantarcı, Z. (2007). İş Etiği ve Ahilik. Yüksek Lisans Tezi, Atatürk Üniversitesi,

Erzurum.

77. Karacaoğlu, K., Reyhanoğlu,M. (2006). Kıbrıs Türkü ve Türkiyeli Ayrımı

Bağlamında İşyerinde Yıldırma. Ankara Üniversitesi. SBF Dergisi 61-4 146-176

78. Kılavuz, R. (2003). Kamu Yönetiminde Etik ve Bir Sorun Alanı Olarak

Yozlaşma. Ankara: Seçkin Yayıncılık

79. Kim, N.Y., Miller, G. (2008). Perception of The Ethical Climate in The Korean

Tourism İndustry. Journal of Business Ethics. (82) 941-954

80. Kowalczuk, J.B., Krajewska-Kulak, E., Sierakowska, M., Lewko, J.,

Klimaszewska, K. (2007). Exposure The Doctors to Aggression in The Workplace.

Advances in Medical Sciences Vol 32 Suppl. 1 89-92

81. Kök, B.S. (2006). İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve

Nedenleri. Atatürk Üniversitesi İİBF 14. Ulusal Yönetim Ve Organizasyon Kongre

Kitabı 435-448

253

82. Köse, S., Tetik, S., Ercan, C. (2001). Örgüt Kültürünün Oluşturan Faktörler.

Yönetim ve Ekonomi Dergisi Cilt 7 Sayı 1 219-242

83. Lemmergaard, J., Lauridesn, J. (2008). The Ethical Climate of Danish Firms: A

Discussion and Enhancement of The Ethical-Climate Model. Journal of Business

Ethics. (80). 653-675

84. Leymann, H. (1996). The Content and Developement of Mobbing at Work.

European Jounal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184

85. Liefogghe, A. (2004). Bullying at Work: An Introduction to The Symposium.

British Journal of Counselling. Vol. 32. No.3 265-267

86. Malloy, D.C., Agarwall, J. (2001). Differential Association and Role-Set

Configuration: The İmpact of Signifanct Others Upon The Perception of Ethical

Climate in a Sports Organization. Journal of Sport Management. (15) 195-218

87. Martin, D.K., Cullen, B.J. (2006). Continuities and Extensions of Ethical Climate

Theory: A Meta Analytic Review. Journal of Business Ethics (69). 175-194

88. Mikkelsen, E.G., Einarsen, S. (2002). Basic Assumptions and symptoms of Post-

traumatic Stress Among Victims of Bullying at Work. European Journal of Work

and Organizational Psychology. 11. 87-111

89. Moayed, A. F., Daraiseh, N., Shell, R., Salem, S. (2006). Workplace Bullying: A

Sistematic Review of Risk Factors and Outcomes Theoretical Issues in Ergonomics

Science, Vol. 7, No. 3 311-327

90. Namie, G. (2003). Workplace Bullying: Escalated Incivility. Ivey Business Journal.

Nov-Dec. 1-6

91. Niedl, K. (1996). Mobbing and Wellbeing. European Journal Work Organisational

Psychology (5) 239-249

92. Olson, L. (1998). Hospital Nurses’ Perception of Ethical Climate of Their Work

Settings. Journal of Nursing Scholarship 30:4 345-349

93. Özdevecioğlu, M. (2003). Organizasyonlarda Saldırgan Davranışlar ve Bireyler

Üzerindeki Etkilerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Uludağ Üniversitesi

İİBF Dergisi. Cilt XXII, Sayı 1. 121-150

94. Özdevecioğlu, M., Aksoy, M.S. (2005). Organizasyonlarda Sabotaj: Türleri,

Amaçları, Hedefleri ve Yönetimi. Cumhuriyet Üniversitesi İİBF Dergisi. Cilt 6

Sayı 1 95-109

254

95. Öztürk, H., Sökmen, S., Yılmaz, F., Çilingir, D. (2008). Measuring Mobbing

Experinces of Academic Nurses: Development of a Mobbing Scale. Journal of

American Academy of Nurse Practitioners. Vol. 20 435-442

96. Parboteeah K.P., Kapp, E.A. (2008). Ethical Climate and Workplace Safety

Behaviors: An Empricial Investigation. Journal of Business Ethics. (80) 515-529

97. Pasquale, V. (2002). Study Examines Mobbing at the Workplace. Erişim:

24.09.2004http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/08/feature/de0208203f.htm

98. Perry, R.W., Mankin, L.D.(2004). Understanding Employee Trust in Management:

Conceptual Clarification and Correlates. Public Personnel Management, 33.3, 277-

291.

99. Peterson, D.K. (2002). The Relationship Between Unethical Behavior and The

Dimensions of The Ethical Climate Questionnaire. Journal of Business Ethics.(41)

313-326

100. Quine, L. (1999). Workplace Bullying in NHS Community Trust: Staff

Questionnaire Survey. British Medical Journal Vol. 318 229-231

101. Rasmussen, K., Malloy, D., Agarwal, J. (2003). The Ethical Climate Of

Government And Non-Profit Organizations Public Management Review. Vol. 5.

İssue. 1 83-97

102. Rawwas, M.Y., Swaidan, Z, Oyman, M. (2005). Consumer Ethics: A Cross-

Cultural Study of The Ethical Beliefs of Turkish and American Consumers. Journal

of Business Ethics (57) 183-195

103. Rayner; C:, Hoel, H: (1997). A Summary Review of Literature Relating to

Workplace Bullying. Journal of Communitiy&Applied Social Psychology Vol. 7

181-191

104. Reid, M.E. (2004). An Emprical Examination of Orgaization Ethical Climate

and The Cognitive Moral Development of Health Care Professionals . Doktora

Tezi, Nova Southeastern University, Florida.

105. Resch, M., Schubinski, M. (1996). Mobbing- Prevention and Management in

Organization European Journal of Work and Organizational Psychology 5 (2).

295-307

106. Sağnak, M. (2005). Etik İklimlerin Örgütsel Temelleri. Çağdaş Eğitim Dergisi.

Mart. 34-40

255

107. Salin, D. (2001). Prevalance and Forms of Bullying Among Business

Professionals: A Comparison of Two Different Strategies for Measuring Bullying.

European Journal of Work and Organizational Psychology 10 (4) 375-392

108. Salin, D. (2003). Ways of Explaining Workplace Bullying: A Review of Enabling,

Motivating, and Precipitating Structeres and Processes in The Work Environment.

Human Relations, 56, 1213-1232

109. Savran, G. (2007). Etik İklim ve Tükenmişlik Sendromunun Kalite Yönetim

Sistemleri Üzerine Etkileri: Bir Laboratuar Uygulaması. Tezsiz Yüksek Lisans

Projesi, Dokuz Eylül Üniversitesi, İzmir.

110. Schluter, J., Winch, S., Holzhauser, K., Henderson, A. (2008). Nurses’ Moral

Sensitivity and Hospital Ethical Climate: A Literature Review. Nursing Ethics 15

(3) 304-321

111. Schuster, B. (1996). Rejection, Exclusion, and Harassment at Work and in

Schools. European Psychologist, 1 (4), (293-317)

112. Schwepker, Jr. (2001). Ethical Climates Relationship to Job Satisfaction,

Organizational Commitment and Turnover Intention in The Salesforce. Journal of

Business Research. (54) 39-52

113. Soares, A. (2002). Bullying: When Work Becomes Indecent. Unpublished

Manuscript. Universite of Quebec. Montreal.

114. Solakoğlu, İ. (2007). İşletmelerde Mobbingin Örgütsel Kültüre Etkisi ve Bir

Sağlık Kuruluşunda Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi,

Kütahya.

115. Şenuzun, F.E., Karadakovan, A. (2005). Violence Towards Nursing Emergency

Departmants in One Turkish City. International Council of Nurses, International

Nursing Review, (52) 154-160

116. Tanoğlu , Ş., Ç. (2006). İşletmelerde Yıldırmanın Değerlendirilmesi ve Bir

Yükseköğrenim Kurumunda Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk

Üniversitesi, Konya

117. Taylor, M. (2004). The Relationships Between Workplace Violence, Deviant

Workplace Behavior, Ethical Climate, Organisational Justice and Abusive

Supervision. Doktora Tezi, Alliant International University, Los Angeles.

256

118. Tütüncü, Ö. (2008). SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı ile İş Yaşamı Kalitesi

Arasındaki İlişki. Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. Cilt

10 Sayı 7 169-197

119. Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). İstanbul: Beta Yayınları

120. Tsai, T.M., Huang, C.C. (2008). The Relationship Among Ethical Climate Types,

Facets of Satisfaction, and The Three Components of Organizational Commitment:

A Study of Nurses in Taiwan. Journal of Business Ethics (80) 565-581

121. Tutar, H. (2004). İş Yerinde Psikolojik Şiddet. Ankara: Barış Yayınevi

122. Ulrich, C., O’donnell, P., Taylor, C., Farrar, A., Danis, M., Grady, C. (2007).

Ethical Climate, Ethics Stress and Job Satisfaction of Nurses and Social Workers in

The United States. Social Science & Medicine. (65) 1708-1719

123. Upchurch, R. S., Ruhland, S.K. (1996). The Organizational Bases of Ethical

Work Climates in Lodging Operations as Perceived by General Managers. Journal

of Business Ethics (15). 1083-1093

124. Uzunçarşılı, T.Ü., Ersun, O. (2000). Şirket Kültürü ve İş Prensipleri. İTO Yayını.

(4).

125. Vartia, M. (1996). The Sources of Bullying Psychological Work Environment

and Organizational Climate. European Journal of Work and Organizational

Psychology 5(2) 203-214

126. Victor, B., Cullen, J.B. (1988). The Organizational Basis of Ethical Work

Climates. Administrative Science Quarterly, No:33 51-57

127. Weber, J., Seger, J.E. (2002). Influences Upon Organizational Ethical Climate

Subclimates: A Replication Study of a Single Firm at Two Points in Time. Journal

of Business Ethics (41) 69-84

128. White, L.P., Lam, W.Ll. (2000). A Proposed İnfrastructral Model for The

Establishment of Organizational Ethical Systems. Journal of Business Ethics. Vol.

28 No.1 35-42

129. Wimbush, C.J., Shepard, M.J., Markham, E.S. (1997). An Empirical Examination

of The Multidimensionality of Ethical Climate in Organizations. Journal of

Business Ethisc. 67-79

257

130. Wimbush, J.C., Shepard, J. M. (1994). Toward an Understanding of Ethical

Climate: İts Relationship to Ethical Behavior and Supervisory İnfluence. Journal of

Business Ethics. (13). 637-647

131. Wittmer, D., Coursey, D. (1996).Ethical Work Climate: Comparing Top

Managers in Public and Private Organizations. Journal of Public Administration

Research and Theory. 6 (4) 559-572

132. Worksafe Victoria (2006). Definition of Workplace Bullying

Erişim: 02.03.2009 http://www.worksafe.com.au

133. Wyld, D.C., Jones, C.A. (1997). The Importance of Context: The Ethical Work

Climate Construct and Models of Ethical Decision Making- an Agenda For

Research. Journal of Business Ethics (16). 465-472

134. Yalçın D.Y. (2003). İşletmelerde İş Ahlakı ve Niğde İlinde Bir Uygulama.

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Niğde Üniversitesi,. Niğde.

135. Yavuz, H. (2007). Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını

Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma. Yüksek Lisans

Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta.

136. Yıldırım, A., Yıldırım, D. (2007). Mobbing in The Workplace by Peers and

Managers: Mobbing Experienced by Nurses Working in Healthcare Facilities In

Turkey and Its Effect on Nurses. Journal of Clinical Nursing. August 1444-1453

137. Yıldırım, D., Yıldırım, A., Timuçin, A. (2007). Mobbing Behaviors Encountered

by Nurse Teaching Staff. Nursing Ethics. Vol.14 No.4 47-463

138. Zapf, D. (1999). Organizational Work Group Related and Personel Cause of

Mobbing/Bullying at Work. International Journal of Manpower. 20 (1/2) 70-84

139. Zapf, D., Einarsen, S. (2001). Bullying in The Workplace: Recent Trends in

Research and Practice–an Introduction. European Journal of Work and

Organizational Psychology. 10 (4), 369-373.

258

EK 1: ANKET FORMU

SAĞLIK ÇALIŞANLARININ YILDIRMAYA MARUZ KALMA DURUMLARI VE

HASTANE ETİK İKLİMİ İLE İLGİLİ DEĞERLENDİRMELERİ - 2009

1. BÖLÜM: KİŞİSEL BİLGİLERİNİZ

1. Çalıştığınız sağlık kuruluşunun adı 2. Doğum yılınız

3. Cinsiyetiniz ( ) Kadın ( )Erkek

4. Mesleğiniz 5 Medeni durumunuz ( ) Evli ( ) Evli değil

6. Eğitim durumunuz ( ) Sağlık Meslek Lisesi ( ) Önlisans

( ) Lisans ( ) Yüksek Lisans ( ) Doktora ( ) Tıpta uzmanlık

7. Mesleğinizdeki çalışma süreniz

8.Çalıştığınız bölüm ( ) Cerrahi Bölüm ( ) Dahili Bölüm ( ) Acil Servis 9.Daha çok hangi vardiyada çalışıyorsunuz? ( ) Gündüz ( ) Gece ( ) 24 saat 10.Ortalama haftalık çalışma saatiniz ( ) 40 saat ( ) 41-56 saat ( ) 57 saat ve üzeri 11.Kişiliğinizle örtüşen özellikler ( ) Hırslı ve çalışkan ( ) Duygusal ( ) Pasif

(Birden fazla şık işaretleyebilirsiniz.)

Sayın Katılımcı,

Bu anket formu, Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Sağlık Kurumları Yönetimi Ana Bilim

Dalı’nda hazırlanmakta olan yüksek lisans tezine veri sağlamak amacıyla hazırlanmıştır. Bu araştırmada,

sağlık çalışanlarının yıldırmaya maruz kalmaları ve hastane etik iklimi konularındaki görüşlerinin

belirlenmesi amaçlanmaktadır.

Bilimsel nitelikteki bu araştırmanın idari ya da siyasi yönü olmayıp, cevaplar gizli tutulacaktır. Anket

formuna kimliğinizi ya da isminizi belirten bir şey yazmayınız. Bu nedenle sizden ricamız, görüş ve

düşüncelerinizi bütün açıklığı ile sunmanızdır.

Desteğiniz için şimdiden teşekkür ederiz.

Tuğba Dündar Telefon: 0 505 3331284

259

2.BÖLÜM: YILDIRMAYA MARUZ KALMA DURUMU Açıklama: Aşağıda yıldırmaya (bir işyerinde iş arkadaşları, astlar ya da üstler tarafından işten soğutmak, performansı düşürmek, yıldırmak, istifa etmeyi sağlamak amacıyla, küçük düşürücü, doğrudan ya da dolaylı saldırılardan oluşan olumsuz davranışlardır) maruz kalma durumları ile ilgili olası durumlar verilmiştir.

Yöneticiniz ya da iş arkadaşlarınız tarafından en az son bir yıldır aşağıda belirtilen durumlara ne sıklıkta maruz kaldığınızı ifade eden seçeneği “X” şeklinde işaretleyiniz. Her

gün Haftada

en az birkaç

kez

Ayda birkaç

kez

Yılda birkaç

kez

Hiçbir zaman

Birinci grup davranışlar 1 Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı

kısıtlar.

2 Sözünüz sürekli kesilir. 3 Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız

kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.

4 Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.

5 Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 6 Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 7 Telefonla rahatsız edilebilirsiniz. 8 Sözlü tehditler alırsınız. 9 Yazılı tehditler gönderilir. 10 Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 11 İmalar yoluyla ilişki reddedilir. İkinci grup davranışlar 12 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 13 Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına

ulaşmanız engellenir.

14 Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri (çalışma odası) verilir.

15 Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.

16 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. Üçüncü grup davranışlar 17 İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 18 Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 19 Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 20 Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 21 Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size

baskı yapılır.

22 Bir özrünüzle alay edilir. 23 Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz,

jestleriniz veya sesiniz taklit edilir.

24 Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir.

260

25 Özel yaşamınızla alay edilir. 26 Milliyetinizle alay edilir. 27 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş

yapmaya zorlanırsınız.

28 Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.

29 Kararlarınız sürekli sorgulanır. 30 Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 31 Cinsel imalarda bulunulur. Dördüncü grup davranışlar 32 Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 33 Size verilen işler geri alınır.

34 Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.

35 Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.

36 İşiniz sürekli değiştirilir. 37 Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.

38 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin

dışındaki işler size verilir.

39 Size mali yük getirecek genel zararlara neden olunur.

40 Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. Beşinci grup davranışlar 41 Fiziksel olarak ağır işler yapmaya

zorlanırsınız.

42 Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 43 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet

uygulanır.

44 Fiziksel zarar verilir. 45 Doğrudan cinsel taciz yapılır. 46. Yukarıda belirtilmiş ifadeler daha çok kimin tarafından yapılmaktadır (Birden fazla seçenek işaretleyebilirsiniz.)? ( ) Yöneticilerim ( ) İş arkadaşlarım ( ) Astlarım

261

3.BÖLÜM: ÖRGÜTSEL ETİK İKLİM Açıklama: Aşağıda, çalıştığınız kurumun etik iklimini belirlemeye (Etik iklim; etik sorunlarla nasıl başa çıkılacağı ve etik açıdan doğru davranışın ne olduğu konusundaki ortak algılamalardır.) yönelik ifadelere yer verilmiştir. Lütfen aşağıdaki ifadeleri çalıştığınız kurumu dikkate alarak cevaplandırınız. Size uygun olan seçeneği “X” şeklinde işaretleyiniz.

Hiç

ka

tılmıy

orum

Katılmıy

orum

Kıs

men

ka

tılıy

orum

Katılı

yoru

m

Tam

amen

ka

tılıy

orum

1 Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler.

2 Bu kurumda çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır.

3 Bu kurumda, çalışanlardan kendi kişisel ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenir.

4 Bu kurumda çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir.

5 Bu kurumda, çalışanlar birbirlerinin iyiliğini gözetirler.

6 Bu kurumda, çalışanların kendi şahsi ahlaki ve etik değerlerine yer yoktur.

7 Bu kurumda, kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir.

8 Bu kurumda, yapılan iş sadece kurumun menfaatlerine zarar verirse yetersiz kabul edilir

9 Bu kurumda çalışanlar neyin doğru neyin yanlış olduğuna kendileri karar verirler.

10 Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar.

11 Bu kurumda, her çalışanın kendi doğru ve yanlış anlayışının var olduğu önemle göz önünde bulundurulur.

12 Bu kurumda en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir.

13 Bu kurumda, bir kararla ilgili olarak ilk göz önünde bulundurulan husus kanunları ihlal edip etmediğidir.

14 Bu kurumda, çalışanlardan en önemli beklenti her şeyden önce mesleki standart ve kurallara uymalarıdır.

15 Bu kurumda, çalışanların kurum kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenir.

16 Bu kurumda, çalışanlar, öncelikle bir başka çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar.

262

17 Bu kurumda, çalışanlar kurum menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar.

18 Bu kurumda, başarılı çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir.

19 Bu kurumda en verimli yol, her zaman en doğru yol olarak kabul edilir.

20 Bu kurumda, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı sıkıya takip etmeleri beklenir.

21 Bu kurumda çalışanlar diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önüne alırlar.

22 Bu kurumda, çalışanlara kendi kişisel etik değerleri yol göstermektedir.

23 Bu kurumda başarılı çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır.

24 Bu kurumda, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur.

25 Bu kurumda, çalışanlardan beklenen her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmaktır.

26 Bu kurumda, her zaman, hasta ve toplum için doğru olanın yapılması beklenir.

27 Bu kurumda çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir.

28 Bu kurumda çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır.

29 Bu kurumda alınan kararların öncelikli olarak kâra olan katkısı (kurumun kârına katkısı) göz önünde tutulur.

30 Bu kurumda çalışanlar aktif olarak hastanın ve halkın menfaati ile ilgilenirler.

31 Bu kurumda herkes, çalışanlar için genelde en iyisi ne ise onunla ilgilenirler.

32 Bu kurumda her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir.

33 Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler.

34 Bu kurumda, alınan kararların öncelikli olarak hasta ve halk üzerindeki etkisine dikkat edilir.

35 Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir.

36 Bu kurumda sorunlara daima etkin çözümler aranır.

263

264

265

266

Documents

HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ...saglikcalisanisagligi.org/tezler/248185.pdf4. GEREÇ VE YÖNTEM 73 4.1. Araştırmanın Amacı 73 4.2. Problem Cümlesi 73 4.3. Araştırmanın