IN THE LABOUR COURT OF SOUTH AFRICA

(Held at Johannesburg)

Case No: J221/97

In the matter between

UNITED PEOPLE'S UNION OF SOUTH AFRICA First Applicant

85 others Second and further Applicants

and

GRINAKER DURASET Respondent

                                                                                                                                                            

JUDGMENT

                                                                                                                                                       

The second to 85th applicants were dismissed by the respondent in early February 1997. At all material 

times they were employed at the respondent's Brakpan factory and were members of the first applicant, 

which became the recognised bargaining agent for the factory's hourly­paid employees when it achieved 

majority status in January 1996. The respondent is a manufacturer of cementatious products for the mining 

and transport industry, the most significant of which for purposes of this matter are concrete electrification 

poles and sleepers for the railways industry.

The applicants now claim that their dismissal was unfair on a number of grounds. The essence of their case, 

however, and the issue which this Court is called upon to decide in terms of section 188 of the Labour 

Relations Act 66 of 1995 ("the Act") is whether the dismissal was for a fair reason based on the respondent's 

operational requirements and whether it was effected in accordance with a fair procedure. In assessing both 

aspects, the provisions of section 189 must be taken into account, with emphasis on those aspects placed in 

issue by the applicants.

Section   189   provides,   in   summary,   that   when   an   employer   contemplates   dismissing   employees   for 

1

operational   reasons  it  must consult  any person whom it   is   required  to  consult   in   terms of a  collective 

agreement or, if there is no such agreement, with the registered trade union whose members are likely to be 

affected   or,   if   there   is   no   such   trade   union,   with   the   employees   themselves   or   their   representatives 

nominated   for   the  purpose.  Furthermore,   the  employer  must  inter  alia  disclose   in  writing   to   the  other 

consulting party all relevant information, allow the other party to make representations and respond thereto, 

all with a view to attempting to reach consensus on appropriate measures to avoid or minimise the number 

of dismissals.

As far as this Court can gather from the crudely drawn statement of case and various additional allegations 

that surfaced during the lengthy trial, the applicants' allege that the respondent did not comply with section 

189 because it did not honour a colective agreement, failed to consult with the first applicant or with the 

employees about the retrenchment in general or the selection criteria in particular, had no good reason to 

retrench the applicants, and failed to comply with a further agreement that it would re­employ them as and 

when jobs became available thereafter. I mention in passing that the latter averment was disposed of during 

the course of the trial when the Court ruled that the alleged failure to re­employ the applicants fell outside 

its jurisdiction because it is arbitrable in terms of item 2(1)(d), read with item 3(4)(b), of Schedule 7 to the 

Act.

The thrust of the respondent's defence was that it had compelling reasons to retrench the applicants, that it 

did so only after exhaustive attempts to avoid that expedient by less drastic measures, that it consulted or 

attempted to consult with either the shop stewards or officials of the first applicant, or both, throughout the 

process, that it tried in vain to involve the first respondent in meaningful consultations over selection criteria 

and severance pay after finally taking the decision to retrench, and that to the extent that consultation fell 

short  of   the   requirements   of   the  Act   the  dilatoriness   and  obstructive  attitude  of   the   first   respondent's 

officials, in particular that of Mr E Luthuli, (who represented the applicants in these proceedings) was to 

blame.

An   assessment   of   the  merits   of   these  opposing  viewpoints   can  only  be  properly   assessed  against   the 

background of events leading to the individual applicant's retrenchment. Before sketching it, I hasten to 

point out that the Court relies on the oral and documentary evidence of the respondent which was either not 

specifically   challenged   by   the   applicants   or   was   merely   rejected   by   blanket   denials   which   had   no 

foundation. Specific facts in dispute will be dealt with anon.

Background

2

The story begins in September 1997, when the respondent's management met the six shop stewards of the 

first applicant and informed them that there had been a drastic reduction in orders for poles by its principal 

customer   for   that   product,   Eskom,   and   that   in   consequence   a   cut­back   in   production   was   necessary. 

Alternatives placed before the meeting by management ranged from early leave, through short­time to a lay­

off and, according to the respondent's human resources manager, Mr Vaughan Granier, the shop stewards 

were warned that if there was no improvement rationalisation would have to be considered. 

Seven  days  after   that  meeting,   the   respondent   addressed  a   letter   to   the   first   applicant   (which   like   all 

subsequent   correspondence   was   marked   for   the   attention   of   Mr   E   Luthuli),   placing   on   record   the 

respondent's  desire   to  meet  him urgently  at   the Brakpan site,  and  that  due  to   the falling  off  of  orders 

production capacity was far exceeding customers' requirements, and the warning that if the situation did not 

improve the retrenchment of about 80 employees would have to be considered. 

A further meeting with the shop stewards was held on 30 September 1996 in which management explained 

the problem with orders and its consequences in more detail and intimating again that should retrenchment 

take  place   about   80  employees  would  be  affected.  A  provisional   list   of  names  was  also   tendered  by 

management which, according to Mr Granier, was simply a computer list of staff sorted by date of entry into 

service, with a line drawn across it 80 names from the bottom. The minutes reflect no input from the shop 

stewards  other   than  an  undertaking   to   report  back  to   the  workforce,  and a   first   intimation   that   rivalry 

existing   between   members   of   the   first   applicant   and   the   union   that   it   had   recently   replaced   as   sole 

recognised bargaining agent (CAWU).

The first meeting attended by Mr Luthuli was convened on 2 October 1997. The minutes thereof record that 

management explained that the list produced at the previous meeting was "provisional" and that the worker 

representatives agreed to keep it confidential. Three options were tabled by management: first, a reduction 

of the team making poles from 80 to 33 to produce 96 poles a week; second, a split of the current workforce 

into two teams, each to work two or three days per week; third, a lay­off until the annual shut­down in 

December. The employee delegation indicated a preference for short­time on a factory­wide basis, to which 

management responded that such a measure would be disruptive for various reasons. Ultimately, however, 

management came back, somewhat reluctantly it seems, with the proposal that 80% of normal hours could 

be worked throughout the factory.

At a further meeting on 4 October 1996 (at which Mr Luthuli was not present) the shop stewards stated that 

they would accept "option 4" (which was not tabled at the previous meeeting) ­ ie that the workers in the 

poles section would be split into three teams of 25, each working at normal pay rates, with work limited to 3

one line. The implementation of this system was preceded by an assurance by management that the working 

of short­time would not affect leave and bonus benefits due at the year­end. 

On 18 October 1996 a disagreement arose over what the company alleges had been previously agreed to. On 

1 November 1996 the respondent indicated that since in terms of the short­time regime in the poles section 

96 poles were still being produced daily, a storage problem was being created. Once again, it was clearly 

intimated to the first applicant that since short­time was no longer an option "the company will be forced to 

consider retrenchments".

However, the respondent did not resort to dismissal. On 5 November 1996 a a further meeting was held 

against the backdrop of a work stoppage. Mr Granier later recorded inter alia (and this went unchallenged 

by   the  applicants)   that   the  workers   tabled  proposals   and  understood  that   "in   January   they  might   face 

retrenchment, which would be by means of LIFO with skills retention". 

On 7 November 1996 a lay­off was implemented in terms of a signed agreement in the section producing 

pre­stressed poles and sleepers (the "long­line section", so named because of the technique used for making 

these products).  A further term of the agreement was that "the company would not address any further 

issues  regarding the lay­off  without   the presence of  the Mr E. Luthuli  on site and he undertook to  be 

available within 3 days of any request by the company". Mr Granier explained that this term was included 

because Mr Luthuli had expressed concern that management was communicating directly with the workers.

Mr Granier testified that several attempts were made thereafter to contact Mr Luthuli telephonically, and 

written   messages   were     then   sent   to   him   on   19   and   20   November   1996   expressing   concern   at   his 

unavailability   for   a   further   meeting,   and   requesting   him   to   contact   the   respondent.   Mr   Luthuli   then 

confirmed his availability for 26 November 1996, but another union official, Mr D Luthuli, arrived in his 

stead (with an agenda that according to management was new) and confirmed that neither he nor Mr E 

Luthuli would be available for a further two weeks. Nothing was achieved at that meeting. According to Mr 

Granier, management had conceived its purpose to be the finalisation of a retrenchment procedure which, 

along  with  gievance   and  disciplinary  procedures,   had  been   left   for   further   negotiation   after   the  main 

recognition agreement was accepted by both parties in January 1996. 

The only official of the first applicant who could meet the respondent before shut­down in mid­December 

was a Mr Ntsoane, whos decliend to discuss the proposed retrenchment procedure and

prroposed that the issue be deferred until the new year.

4

On january 1997, the respondent according to its version commenced attempts to contact Mr E Luthuli from 

8 January. Having received no reply from the first applicant, the respondent informed it on 14 January 1997 

that there was no option "but to consider further steps". It confirmed, however, that they would not be taken 

without   consultation.  A   further   communication   in   similar   vein  was   sent   on  16   January,   and   the   first 

applicant responded with an undertaking to meet on 20 January, which was honoured. At this meeting, the 

respondent outlined the history of its orders problem in detail and concluded with the statements "we have 

no work [in the poles section]" and "we believe retrenchments necessary". It further set a deadline for a 

decision on the retrenchment procedure ­ namely, 16h30 on 21 January 1997. The trade union delegation 

then noted that the problem had affected only two departments and asked whether retrenchments would by 

"by departments only or company as a whole". After a caucus, the union delegation made three demands: 

that   short­time   be   implemented;   that   the   retrenchment   procedure   to   be   speedily   finalised;   and   that 

respondent disclose is "books" to a union financial expert. Management indicated its willingness to discuss 

the retrenchment procedure and expressed the hope that the issue should be resolved "within days".

The  parties  continued  discussing   the   retrenchment  procedure  at  a   further  meeting   the  next  day.  Since 

matters were reaching a head at that stage, the relevant contents of the minutes of this meeting need to be 

dealt with in some detail. The company proposed that the old retrenchment agreement between CAWU and 

itself (which had lapsed when the first applicant became the majority union) be used in the absence of a 

replacement, which the union delegation rejected as being inapplicable to them. The union delegation is 

then quoted as making the following observations: "Better the company discharges all employees of age 

from 58 up" ... "those people who are injured should be the ones to leave", and further:

"We propose First In First Out, as the correct way of selecting employees for retrenchment. This is because 

the older employees have got good pension funds, and provident funds, and they will be rich if they are 

retrenched. They will be able to continue living for a long time on the money they have get from their 

retrenchment. The younger employees cannot do this ­ they have very small pension funds and they cannot 

survive without their jobs."

Management   responded by observing   that  selection  on  the basis  of  age  was discriminatory,  and  asked 

whether   its   proposal   of  LIFO was   the  only  problem   the  union  had  with   its   proposal.  The   reply  was 

ambiguous. According to Mr Granier, he then drew a list of possible selection criteria on a white board and 

asked the shop stewards for their view on which were fair and unfair. Their reply was as follows:

"We believe that F.I.F.O. is fair. We are aware that L.I.F.O. will mean that mostly UPUSA members will 

lose their jobs, and we are not happy. We think the company is siding with CAWU by insisting on L.I.F.O. 5

and is trying to get rid of UPUSA, and we are insiting on F.I.F.O."

Management, for its part, ended by insisting on LIFO, and it was agreed that whatever selection criteria 

were ultimately adopted must be fair and objective and not in contravention of the Act.

The following day (22 January 1997) the company responded to the union's demand for financial disclosure 

by saying that financial reports were a record of the past, giving an assurance that the respondent was in no 

danger of closing down, and pointing out that the problem underlying the proposed retrenchments related to 

the decline in orders alone. It indicated that it was prepared to disclose details of stock on hand, orders on its 

books, and current market conditions (which indeed it had already done). Mr Luthuli responded by saying 

that he had been instructed not to accept retrenchment without seeing "the financial  report".  The union 

delegation then proposed either a general reduction of working hours, short­time or a factory­wide lay­off. 

Management agreed to the latter alternative, and undertook to address the workforce.

The lay­off was implemented on 24 January 1997, to which the work force responded with an unprotected 

strike. Management sought a further meeting with the first applicant on 27 January. At the same time, the 

respondent referred the dispute about disclosure to the CCMA. At the factory, management noted various 

threats against the lives of persons not affected by the lay­off, and expressed its concern to both CAWU and 

the first applicant. CAWU responded by saying that its members were unwilling participants in the strike 

"due to the high level of conflict between them and their colleagues emanating from this action".

The next meeting between management and shop stewards and officials of the first applicant (including Mr 

E Luthuli) took place on 27 January 1997. At this meeting, the union representatives made a strong call for 

short­time across the factory, and management argued for a factory­wide lay­off based on LIFO. At the 

meeting the following day there was a reference to a draft  retrenchment procedure which the company 

claims to  have given to another union representative, Mr D Luthuli, at the meeting of 26 January (this was 

strenuously denied by Mr E Luthuli). The latter is, however, quoted in the minutes as saying: "I saw your 

draft, but I do not want to discuss it, as I do not agree with it." The company expressed the hope that the 

retrenchment procedure would be finalised by the end of that week so retrenchments could commence the 

following week. 

The union delegation then raised the dispute regarding disclosure of information that had been referred to 

the CCMA, and apparently insisted that the respondent desist from any further steps until that issue had 

been resolved. This was the last meeting between the parties concerning the retrenchment. 

6

On 31 January 1997 the respondent wrote to the first applicant, stressing the urgent need to finalise the 

retrenchment   procedure   so   that   retrenchments   could  begin  on   an  agreed  basis.  On   the   same  day,   the 

respondent proposed that the terms of reference of the CCMA conciliation regarding disclosure should be 

expanded to "a wider issue incorporating the actual contents of the retrenchment procedure". There was no 

response from the first applicant. On 4 February 1997 the company again proposed a meeting to discuss the 

draft retrenchment procedure in Mr Luthuli's possession, which apparently elicited the reply that Mr Luthuli 

would be engaged in the industrial court until 10 February 1997. This in turn prompted the further response 

from the respondent after close of business on the same day:

"We wish  to   remind you of   the  urgency of   this  matter,  as  set  out   in  numerous  correspondences  (sic), 

telephonic discussions as well as numerous meetings at the Brakpan site, and confirm our telephonic request 

of today, that you adjust your schedule, or at the very least allow your colleague to continue presenting his 

case in order to enable you to attend on this matter.... We record your refusal to do so.

"We record that this delay of another 7 days before negotiations can even begin, and whetever delays are 

occasioned by the negotiation process, are unacceptable to the Company for all the reasons clearly laid out 

in previous correspondence and in today's telephonic discussions, chief amongst these reasons being the 

unnecessary and extreme hardsip caused to  those,  who because of  the delays previously caused by the 

Union over this matter, were placed on lay­off by the company and who are therefore without income at this 

point."

These words were followed by a final ultimatum that if a response was not received by the following day (5 

February 1997), "we will proceed to avail ourselves of the options available to us in terms of the Labour 

Relations Act". According to a subsequent communication of the same day, the previous letter was followed 

by a telephonic conversation between Messrs Granier and E Luthuli in which the latter, according to the 

former, accused him of inter alia siding with CAWU in attempting to destroy the first applicant on site and 

of seeking to undermine the first applicant by communicating directly with the workers. A further fax of the 

same date referred to a message relayed through the CCMA at the previous day's proceedings, and stated 

that if Mr Luthuli did not confirm his availability to meet directly with management, it would be assumed 

that he intended applying for the intervention of the CCMA. The respondent further noted that should this 

happen the lay­off would have to be continued. 

It did not happen. On 5 February 1997 the respondent accordingly addressed yet another communication 

stating that in its view it had now exhausted the process and fully complied with the statutory requirement 

of consultation with a view to reaching consensus, and adding:7

"We confirm that as far as the negotiations concerning Retrenchment Procedure to be applied at Grinaker 

Duraset on an ongoing basis are concerned, the company remains available and willing to consult with your 

organisation. In respect, however, of the need to retrench at Brakpan currently, the company will proceed as 

below. The Company remains available to accept contributions from the Union in regard thereto, but failing 

the reaching of consensus [emphasis in original]  by 16h30 on Thursday 6 February 1997, the company will 

proceed as follows:"

What  follows is  a statement   that   the retrenchment would be implemented  in accordance  with the draft 

proposals submitted to the first applicant, which included payment of all normal contractual entitlements 

and   severance   pay   of   one   and   one­quarter   weeks'   pay   for   each   completed   years   of   service   with   the 

respondent.

The above communication elicited an immediate response from Mr Luthuli, which accused the respondent 

of having taken a decision "to retrench or lay off our members without any agreement" and of doing "the 

selection   criteria   alone   which   shows   bad   faith   and   unfair   labour   practice".   This   letter   ended   with   a 

commitment that senior officials of the first applicant would be available on 12 February 1997 to "discuss 

your Draft dated 28/01/1997". The respondent replied that it would be available to discuss the retrenchment 

procedure on that date,  but  added that  "the issue of negotiations  regarding procedure,  and the issue of 

retrenchments at Brakpan were separate concerns and were to be dealt with separately". As to the latter, the 

deadline of 16h30 on 6 February 1997 was repeated.

Since no reply was received by the deadline aforestated, the respondent advised the first applicant on 7 

February 1997 that   it  had held a  meeting the previous day with the available  workers at  which it  had 

outlined the history of the proceedings thus far, the package proposed, and the criteria for selection, and 

requested them to inform as many of the laid­off workers as possible that a further and final meeting at 

08h00 next morning. At that final meeting, the names of those selected for employment were read out. The 

first respondent was requested in the final communication to help ensure that those retrenchees who were 

not at the meeting would be informed that their severance monies would be ready for collection on 13 

February 1997.

The applicants' case

It is on the basis of the above chronology that the merits of the applicants' contention that the respondent 

failed   to   comply  with   the  provisions  of   the  Act  must  be  assessed.  Their   specific   allegations,   and   the 

8

evidence led in relation thereto, will be dealt with seriatim.

a) No reason to retrench

The   first   is   that   the   respondent   had   no   reason   to   retrench   the   applicants   in   particular,   or   any   of   its 

employees, in February 1997. The only evidence led by the applicants in relation to this claim were general 

statements by its witnesses (and it must be emphasised that in this an all respects I disregard the numerous 

factual assertions made by Mr Luthuli from the Bar) that the there was a great deal of work going on at the 

factory at the time and that deliveries continued to be made. There was also reference by some of their 

witnesses to overtime work being done and additional workers being taken on in one section, Duratank. 

Apart from the fact that these claims are vague and unsubstantiated, they do nothing to detract from the 

respondent's clear and unequivocal explanation for the redundancy of the positions in the long­line section 

that ultimately led to the retrenchments. That explanation was simply that the sharp drop in orders from 

Eskom had led to a situation where continued production in that section had led to a serious over­stocking 

situation which was both uneconomical and dangerous: uneconomical because it makes no economic sense 

to continue producing products for which there is no demand; dangerous because the weight of the product 

required   that   stock   in   the   specially­prepared   storage   areas   had   to   be   limited   to   prevent   sinkage   and 

collapsing of the stacks. 

The respondents' explanation, in short, was simply that the imperative to synchronise demand and supply 

made it necessary to reduce the labour required to satisfy dwindling demand. There is no indication on the 

papers, or in the evidence, that the applicants challenged the respondent's economic rationale for introducing 

short­time or lay­offs in late 1996 and early 1997. If one can assume from this an implied acceptance that 

there were valid reasons for these expedients, one must in the absence of proof of any improvement in 

orders (of which there is none) before February 1997 accept that there was a valid reason for the ultimate 

retrenchment.

The only witness for the applicants who testified on this issue was Mr Elson Mashaba, who was at all 

material   times   the  chief   shop steward  at   the  plant.  Mr  Mashaba  said  he  concluded   from  the   fact   that 

deliveries continued to be made that the respondent's claims that orders for poles had fallen off were not to 

be believed. When asked whether he had endeavoured to check whether over­stocking had occurred, as 

management claimed, he replied that he could not because management would not allow him to observe the 

stacking areas. Asked by the Court whether the stacking areas were not clearly visible from the factory, Mr 

Mashaba answered in the negative. The respondent's tender of an aerial photograph of the site to prove the 9

contrary was resisted by Mr Luthuli for no apparent reason. In the circumstances, I have no option but to 

conclude that Mr Mashaba's testimony in this regard was untrue and that he was well aware of the situation 

in the stock yards.

The only other basis for the applicant's claim that there was no valid reason to retrench was that some less 

drastic alternative would have sufficed, or that the number of dismissals could have been reduced. The 

answer to the first possibility is that the respondent had in fact tried short­time and lay­offs over a period of 

some four months. It had thus not only considered alternatives, but had actually implemented them over a 

lengthy period during which it seems clear that it regarded them as temporary expedients, and informed the 

applicants of this view. Moreover, the record shows that the first lay­off was accepted by the shop stewards. 

That they might, as was claimed in evidence, have agreed thereto reluctantly in order to secure benefits over 

the shut­down period does not alter the fact that the consented to it. The respondent's refusal to adopt the 

suggestion of "rotation" was adequately explained. In any event, that too would have been a mere temporary 

expedient.

In so far as the law requires an employer to have an adequate economic reason for retrenching employees 

(see the suggestion to this effect in National Union of Metalworkers of SA v Atlantis Diesel Engines (Pty) 

Ltd (1993) 14 ILJ 642 (LAC)), I am satisfied that the this was quintessentially such a case: see Môrester 

Bande (Pty) Ltd v National Union of Metalworkers of SA & others (1990) 11 ILJ 687 (LAC) at 688J­689B.

b) Failure to provide information

Mr Luthuli made much in closing argument of the respondent's alleged failure to disclose the information 

requested by the first applicant, the dispute over which was dealt with at a CCMA conciliation meeting on 3 

February 1997. This Court knows nothing of what  transpired in  that  meeting,  save that   the respondent 

resisted disclosure of financial statements on the basis that they were not relevant, and that the dispute was 

not resolved prior to the retrenchment of the individual applicants. 

The only issue for decision in these proceedings is whether the respondent's failure to comply with the 

request for financial statements amounted to a breach of its duty to consult in terms of section 189. In my 

view it did not. The duty to provide information in the context of a dismissal for operational reasons arises 

from subsections (3) and (4) of section 189, read with section 16, subject to the changes required by the 

context. Read thus, section 16 requires the disclosure of all  relevant  information that will allow the other 

consulting party to engage effectively in consultation. Although a dispute over the provison of information 

is a matter reserved for arbitration under the Act, its relevancy is material to a challenge to the fairness of a 10

retrenchment   in  that  relevancy is  one of  the prerequisites   to  a duty to  disclose: see  National  Union of 

Metalworkers of SA v Atlantis Diesel Engines (Pty) Ltd (1994) 15 ILJ 1257 (A); FAWU v Premier Foods 

Industries Ltd (Epic Foods Division) [1997] 6 BLLR 753 (LC). 

Apart from the duty to provide information regarding the specific matters referred to in section 189(3), an 

employer is not obliged to comply with a generalised demand for "information" unless the party making 

such demand lays some foundation for its relevance. This is not a case, like NUMSA & others v Comark 

Holdings (Pty) Ltd   [1997] 5 BLLR 589 (LC) in which the employer had specifically claimed that it was 

considering retrenchment because it  was in financial  difficulties.  In the present case,  the applicant  first 

raised a demand for financial disclosure on 21 January 1997 ­ some four months after the respondent had 

taken several steps to the detriment of the earning capacity of a number of its employees. When it did, it was 

raised in the form of a generalised demand for "the books", which Mr Luthuli conceded simply meant the 

amount of money the respondent had in the bank. When asked to explain the relevance such a figure would 

have had, he suggested that the respondent could not have fairly retrenched if it had reserves of "millions". 

But that is not the test where the employer does not plead poverty ­ which the respondent never did in this 

case. As mentioned above, its explanation was simply that the retrenchee's positions had become redundant 

due   to   a   reduction   of   work   ­   an   explanation   which   was   proferred   at   several   meetings,   and   a   fuller 

amplification of which was offered in at least one. The applicants did not appear to be interested in this offer 

at that time. 

Furthermore, the respondent explained that since its Brakpan factory was not an independent unit, it was 

impossible   at   short  notice   to   produce   financial   statements  peculiar   to   it.   Since   the  applicants  did  not 

seriously pursue the argument, faintly suggested by Mr Luthuli, that they should have been "bumped" to 

other factories, the relevance of the financial state of the group as a whole or its other components appears 

highly questionable. Indeed, the closest Mr Luthuli came to justifying the union's demand for the "financial 

report" was the following words, as minuted,  in the meeting on 22 January 1997: "If you show us the 

balance sheet you protect the Union and yourselves in the face of the workforce. I do not want to lose Union 

membership by not handling the issue properly." This hardly compelling reason was not elaborated on after 

management frankly responded that "the financial statement will show that we are okay and carry on at this 

stage". 

I therefore conclude that the respondent cannot be faulted for not satisfying the applicants'  demand for 

financial disclosure between 21 January 1997 and the termination of the individual applicants' employment.

c) Failure to abide by an agreement11

The applicants further allege that the respondent breached the recognition agreement entered in April 1996. 

In pursuing this ground, Mr Luthuli referred the Court to sub­clause 5.4 thereof which states that "[a]ny 

agreement   reached  by   the  Negotiations  Committee   shall   be   reduced   to  writing   and   signed  by   all   the 

members of the Negotiation Committee at the time of the agreement".

I fail to see the relevance of this clause to the matter at hand. In the first place, the clause is obviously 

procedural in the sense that it is aimed at ensuring that any agreements that  have been reached should be 

formally   recorded  and   signed.  Secondly,   the   clause   in  which   the   sub­clause   is   situated  applies   to   the 

procedures to be followed by the Negotiations Committee, the functions of which are clearly specified as 

the negotiation of wages and conditions of service (see sub­clause 5.1). 

Section  189 merely   requires  an  employer   to   "attempt  to   reach  consensus"  prior   to   retrenching.   In   the 

absence of a collective agreement to the contrary, an employer is not required to actually reach consensus 

before deciding on steps pursuant to a retrenchment. As indicated below, I am satisfied that the respondent 

did take what steps that could reasonably be expected of it to consult on appropriate measures to avoid the 

dismissals or diminish their impact.

d) Failure to consult over selection criteria and severance pay

Apart from the alleged breach of the recognisiotn agreement, the respondent's alleged failure to consult with 

the first applicant over the selection criterion it ultimately adopted is the only complaint raised pertinently in 

the statement of case. It is true that between the final meeting on 26 January 1997 and the time the final list 

of selected retrenchees was read to the assembled employees on 7 February there was no consultation on 

this   aspect.   But   mention   of   the   LIFO   principle   runs   throughout   the   meetings   from   September   1996. 

Furthermore, I accept from his own evidence as corroborated by the documentation that at the meeting of 21 

January 1997 that Mr Granier led a discussion on the the fairness or otherwise of various other possible 

criteria for selection, including skills, qualifications, age, education, disciplinary records and the like. The 

union delegation's response was an insistence on FIFO. Even if the applicants were, as they claim, under the 

impression that   they were discussing selection criteria  for a  lay­off,   it  was never  stated in evidence or 

argument that they would have adopted a different approach had they known that retrenchment was at issue. 

For reasons spelled out below, FIFO was their fixed aim, and they persisted in this Court with the claim that 

by not implementing it the Applicant had acted unfairly.

I am mindful of the fact that after the respondent decided to convert the lay­off into a retrenchment on 26 12

January 1997 the method of selection and severance pay was never discussed with the first applicant. In 

Chemical Workers Industrial Union v Johnson & Johnson (Pty) Ltd, an unreported judgment handed down 

by this Court on 26 September 1997, the employer was taken to task by this Court for doing just this. In my 

view, however,   the circumstances of  that case are distinguishable  in  this  respect from the present.  The 

respondent ultimatelu decided to apply a retrenchment procedure that had been given to the first applicant, 

and which was based on that agreed upon with CAWU before it was unseated as the recognised union in 

January. Nothing turns on whether it was given to Mr E Luthuli on 26 January 1997, as the respondent 

claims, or on 28 January, as the applicants claim. The facts are that it was in the hands of the first applicant 

when they met on the latter date and that Mr Luthuli told the respondent that he had seen the draft but did 

not want to discuss it as he did not agree with it. 

In any event, the respondent was not in the circumstances bound to delay the rationalisation caused by the 

decline in orders for poles until  an agreed retrenchment procedure was in place.  I am satisfied that the 

respondent's repeated attempts to persuade the first respondent to meet in order to discuss severance pay and 

selection criteria amounted in the circumstances to reasonable  attempts  to reach consensus on these two 

issues. 

One factual dispute must be dealt with in this regard. The applicants insisted that they were retrenched on 4 

February 1997. If this were indeed the case, the respondent's final appeals to the first applicant to meet in 

order to discuss selection criteria before the deadline it had set for 6 February would have been a cynical 

deception. However, I am satisfied that the retrenchees were given notice of termination of their contracts 

on 6 February 1997, which means that the retrenchment was implemented on that day.

e) Adoption of selection criteria that were unfair per se

That   the   respondent   strictly   followed   the   LIFO   principle   in   selecting   the   individual   applicants   for 

retrenchment   (so  strictly,   indeed,   that   it  abandoned  its  original   insistence  on skills   retention)   is  not   in 

dispute. Instead, the applicants advance the somewhat singular view that LIFO is inherently unfair because 

it falls on those who are least able to stand the consequences of retrenchment. While this may be notionally 

true,   its  opposite,  FIFO, flies   in  the face of accepted  international  norms and labour  standards.  As the 

respondent appears to have been well aware, it could well have faced an action from the longer­serving 

members had it looked to them before their more junior counterparts. Had the applicants not disingenguosly 

disclosed their real motive for preferring FIFO during the trial, it would in any event have been difficult to 

resist the conclusion that they supported it for the simple reason that most of the membership of the first 13

applicant was drawn from employees who were recently appointed. That motive was made abundantly clear 

by Mr Luthuli when he accused the respondent of seeking to favour CAWU by choosing LIFO, applied 

factory­wide. Since absolutely no evidence was led to back this claim, I do not deem it necessary to deal 

with it further. Nor do I deem it necessary to deal with the insinuation that the respondent was unfair in 

confining   the   application  of  LIFO   to  hourly­paid  workers   and   so   ensuring   that   affected  only   "black" 

workers.

f) Further grounds raised by applicants

Some further issues were raised by the applicants in a purported notice of amendment to their statement of 

case, which the Court declined to allow at the commencement of the trial, but which Mr Luthuli persisted in 

raising with various witnesses or in statements from the bar during the trial. Should I have taken an unduly 

strict approach in so deciding, I deal with such matters in passing for the sake of completeness. 

The  first  was   that   the   individual  applicants  had   requested   the   respondent   to  hold  an  "inquiry"  and an 

"appeal" after their retrenchment, and the respondent had refused. Having complied with section 189, the 

respondent was under no obligation to hold further inquiries. The notion of an "appeal" is foreign to a 

dismissal of operational requirements.

The applicants further suggest in the purported notice of amendment that the respondent employed casual 

workers after telling the applicants that there were no jobs. No factual basis was laid for this claim in so far 

as it relates to the period prior to the dismissals of the individual applicants. In so far as it related to the 

period thereafter, it pertains to a failure or refusal to re­employ the applicants which, as already mentioned, 

forms the subject­matter of a separate dispute over which this Court has no jurisdiction. 

The only relevance that this claim may have to the present dispute is that it might cast doubt on the bona 

fides of the respondent when the decision to retrench was taken. However, the evidence presented to the 

Court by the applicants affords no basis for a finding that the respondent acted mala fide by dismissing the 

individual applicants while it was taking casuals into service.

Summary of the evidence

In summary, the overwhelming impression arising from the evidence as a whole is that the respondent had 

compelling  operational  needs   to  dismiss  85  employees,   that   it   tried  all   reasonable   expedients  over   an 

14

extended period before finally deciding to do so, and that it sincerely attempted to involve the first applicant 

in consultations until finally decided it could wait no longer to rationalise its labour force to meet the drop in 

orders for poles. 

As far as the first applicant is concerned, the impression is that it was willing to consult over measures to 

avoid retrenchments until it became apparent that the respondent's proposal to retrench factory­wide would 

impact heavily on its members and membership. It was only at that stage that it sought to place in issue the 

respondent's claim that it had a bona fide reason to retrench, and to insist on the conclusion of the permanent 

retrenchment procedure that had been outstanding since April 1996. Had the respondent agreed to these 

demands,  it   is apparent  that  it  would have had to delay the decision to retrench for an undeterminable 

period. That it might have been able to do so without financial loss because the the workers who were 

ultimately retrenched were on lay­off does not mean, as Mr Luthuli suggested, that the respondent acted 

unfairly or that it did not have a  bona fide reason to retrench when it decided to do so. The obligation to 

consult placed on the employer by section 189 places a correlative duty on the other consulting party to co­

operate in the attempt to reach consensus before the employer ultimately exercises its right to take the final 

decision.  A union  cannot  by  claiming   its   right   to   information  seek   to  unreasonably  delay  a  bona  fide 

retrenchment exercise: Danster v D J & Sun Engineering CC (1989) 10 ILJ 435 (LAC); Chemical Workers 

Industrial Union of SA v Lennon Ltd (1994) 15 ILJ 1037 (LAC). See also NEHAWU v University of Fort 

Hare [1997] 8 BLLR 1055 (LC).

I am satisfied that in the circumstances prevailing at the Brakpan plant in February 1997 the first applicant 

was given sufficient opportunity to do so between the time it was made abundantly clear that the respondent 

intended to retrench (which was at the latest  27 January 1997) to the time the respondent took its final 

decision to proceed unilaterally (5 February 1997).

In the result, I find that the dismissal of the second and further applicants was not unfair.

Costs

There remains the question of costs, which the respondent claimed against the first applicant alone on the 

basis of its conduct during the retrenchment proceedings and that of its representative before and during this 

trial. The Act permits this Court to make an order for the payment of costs according to the requirements of 

the law and fairness and, when deciding, to take into account the conduct of the parties in proceeding with 

or defending the matter and during the proceedings. I am conscious of the need, as a matter of policy, to 

ensure that would­be litigants are not deterred from bringing  bona fide cases to this Court by the fear of 

15

adverse costs orders, and that this Court should exercise reasonable tolerance in respect of delays caused by 

the presentation of a case by lay representatives. However, the respondent's principal submission in this 

regard is that the nine­day trial of this matter would have been greatly shortened had the applicants' case 

been more clearly presented at the outset. 

As noted above, the statement of case appeared to limit the grounds upon which the applicants relied to two, 

namely, non­compliance with the respondent with the recognition agreement and absence of consultation 

over selection criteria. The minutes of the pre­trial meeting on 12 August 1997 indicate that the aplicants 

made no serious attempt to limit the issues, but simply denied all potentially controversial factual averments 

made   by   the   respondent   (including   the   subsequently   admitted   fact   that   its   members   embarked   on   an 

unprotected strike in January 1997) and gave notice that it had no questions for the respondent and would 

raise any questions at the trial.  The result was that the respondent, who on my suggestion in chambers 

undertook to begin, had to traverse all aspects of the dispute in their evidence and face lengthy and often 

repetitive cross­examination on all its evidence. I am therefore satisfied that this is a case in which fairness 

dicatates that the normal rule that costs should follow the result should be applied.

Order

In the result, the following order is made:

1 The second and further applicants are not entitled to the relief sought.

2 The first applicant shall pay the respondent's costs on the ordinary High Court scale.

SIGNED AND DATED AT JOHANNESBURG ON THIS   DAY OF DECEMBER 1997.

16

______________________

J G GROGAN, ACTING JUDGE

Dates of hearing: 1­5, 8­11 December 1997

Date of judgment: * December 1997

For the applicant: Mr E Luthuli of UPUSA

For the respondent: Adv N Willis, instructed by Webber Wentzel Bowens

17