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psicologia industrial
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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA
TEMA : HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
CURSO : PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
PROFESOR:
ALUMNOS :
•
•
•
•
•
2015
i
DEDICATORIA
Este trabajo va dedicado a mi familia
por su comprensión en la realización
de mis objetivos profesionales.
ii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mis profesores por sus enseñanzas que nos imparten cada día en
las aulas de nuestra Alma Mater.
iii
RESUMEN
La Psicología Industrial ha sido creada especialmente para el ejercicio
profesional de la Psicología, en ella se estadía el comportamiento en el
ambiente laboral y dándose cambios en el ambiente laboral y comportamiento
ser humano para mejorar la productividad, para eliminar el ausentismo y la
rotación y aumentar la satisfacción y calidad de vida laboral. El profesional está
regido por leyes nacionales y por el código deontológico de la disciplina. La
Psicología Industrial colabora en el mejoramiento y productividad del capital
humano de las organizaciones, al tiempo que se esfuerza por garantizar la
calidad de vida y el bienestar de las personas en el ámbito laboral.
iv
ÍNDICE
PORTADA........................................................................................................i
DEDICATORIA................................................................................................ii
AGRADECIMIENTO.......................................................................................iii
RESUMEN........................................................................................................iv
ÍNDICE..............................................................................................................v
INTRODUCCIÓN.............................................................................................viii
CAPÍTULO I
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
1.1. DEFINICIÓN............................................................................................1
1.1.1. Motivación Laboral.........................................................................2
1.1.2. Selección de Personal.....................................................................5
1.1.3. Liderazgo: Cultura Empresarial, valores y los procesos de
cambio............................................................................................6
1.2. HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.................................8
1.3. DESARROLLO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL..........................11
1.3.1. Después de la Guerra......................................................................18
1.3.2. Psicología Industrial en Europa......................................................15
1.3.3. Selección y Entrenamiento.............................................................18
1.3.4. Sociología Industrial.......................................................................21
1.4. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y LA PRÁCTICA LABORAL...............23
1.5. PROBLEMAS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL............................25
1.6.1. Áreas de trabajo de la psicología industrial....................................25
v
CAPÍTULO II
APORTES DE ELTON MAYO A LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
2.1. ELTON MAYO........................................................................................28
2.1.1. Interés Primordial...........................................................................30
2.1.2. Relaciones Humanas (visión humanista)........................................30
2.2. EXPERIENCIAS HAWTHORNE...........................................................33
CAPÍTULO III
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN EL PERÚ Y LA INTERACCIÓN
HOMBRE - MÁQUINA
3.1. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN EL PERÚ............................................36
3.2. UN MODELO DE APLICACION PRÁCTICA DE LA PSICOLOGIA EN
LA SEGURIDAD INDUSTRIAL..............................................................40
3.3. DIAGRAMA DE MAQUINA – HOMBRE.............................................44
3.3.1. Psicohistoria....................................................................................47
3.3.2. Interacción Hombre – Máquina......................................................49
CAPÍTULO IV
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN EL MUNDO MODERNO
4.1. FUTURO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL....................................59
4.2. PARADIGMAS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL..........................60
4.2.1. El Enfoque Taylorista y sus limitaciones: el nacimiento de la
Psicología industrial.......................................................................64
vi
4.2.2. La adaptación del hombre al trabajo y del trabajo al hombre La
lógica aristotélica y el paradigma empírico-analítico......................65
GLOSARIO.......................................................................................................67
CONCLUSIONES.............................................................................................68
BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................70
ANEXOS...........................................................................................................72
vii
INTRODUCCIÓN
La Psicología industrial es el estudio científico del comportamiento
dentro del ámbito de los negocios y de la industria. Por lo tanto, está interesada
en el comportamiento de tres amplias clasificaciones de individuos: los
trabajadores, los administradores y los consumidores.
La aplicación de principios psicológicos sólidos difiere tanto de las
pseudo-psicologías como el prototipo del “experto en eficiencia”. Las pseudo
psicologías se fundan en una supuesta conexión entre los rasgos del carácter y
las manifestaciones externas, como son las líneas de la mano o el tamaño de las
orejas. Esta es una presunción absolutamente infundada.
La psicología industrial moderna estudia el comportamiento con el
propósito de aprovechar al máximo la potencialidad de ejecución y satisfacción
personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los empleados y los
patrones. El psicólogo considera el comportamiento como una función de los
factores provocadores (condiciones-estímulo) y de las variables concurrentes
que determinan la manera cómo determinados individuos percibirán e
interpretarán los estímulos.
viii
CAPÍTULO I
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
1.1. DEFINICIÓN
La Psicología Industrial consiste en la aplicación de los
fundamentos y métodos de la Psicología, al comportamiento de los
humanos en el trabajo.
Psicología Industrial, estudia todos los aspectos de la conducta en
los ambientes laborales, la selección de personal, la evaluación de
desempeño, la motivación para el trabajo y el liderazgo. Los
psicólogos industriales u organizacionales han encontrado que el
desempeño en el trabajo a menudo disminuye cuando los
empleados sienten que se les trata injustamente, que reciben
menos beneficios de los que merecen.1
La Psicología industrial y organizacional es el estudio científico
del comportamiento dentro del ámbito de los negocios y de la industria.
Por lo tanto, está interesada en el comportamiento de tres amplias
clasificaciones de individuos: los trabajadores, los administradores y los
consumidores. Es una tecnología y una ciencia aplicada y ambas utilizan
en general los descubrimientos de las ciencias de la conducta para
mejorar la eficacia de las organizaciones y contribuir por derecho propio
a una mejor comprensión del comportamiento humano.
1.1.1. Motivación Laboral
1 Baron R. (2005) Fundamentos de psicología. Front Cover. Pearson Educación.
1
La motivación es el conjunto de estímulos que mueven a una
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta su
culminación. Los motivos que impulsan a una persona a actuar pueden ser
muy vanados. En el mundo laboral, el motivo más recurrente es el
económico, acompañado del Éxito y prestigio profesional.
Las principales teorías sobre la motivación laboral se pueden
agrupar en dos grandes corrientes: teorías de contenido y teorías de
proceso.
Teoría de Abraham Maslow
Describen qué es lo que motiva a las personas a trabajar. La más conocida
es la teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow: “Todos
los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer”.
(Maslow, p. 281)
Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual
trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las
personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de necesidades y
considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia
para la supervivencia y la capacidad de motivación.
“Es así como a medida que el hombre va satisfaciendo sus
necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del
mismo; considerando que solo cuando una necesidad está
2
“razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad”.
(Quintero, 2007, p. 1).
Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad,
de amor y pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las
necesidades fisiológicas las de más bajo nivel. Maslow también distingue
estas necesidades en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (auto-realización). La
diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se
refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen
referencia al quehacer del individuo.
Necesidades fisiológicas
Son de origen biológico y refieren a la supervivencia del hombre;
considerando necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de
respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.
Necesidades de seguridad
Cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte
satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se
encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y
recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
Necesidades de amor, afecto y pertenencia
3
Cuando las necesidades anteriores están medianamente satisfechas,
la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la
pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los
sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades se presentan
continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de
casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro
de una iglesia o asistir a un club social.
Necesidades de estima
Cuando las tres primeras necesidades están medianamente
satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima,
el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia
los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse
seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas
necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin
valor.
Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que
incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que
determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos
como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad.
Necesidades de auto-realización
4
Son las más elevadas encontrándose en la cima de la jerarquía;
responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona
“nació para hacer”, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a
través de una actividad específica; de esta forma una persona que está
inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un
poeta debe escribir.
1.1.2. Selección de Personal
Es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona más
adecuada (por sus características personales, aptitudes, motivación…),
para cubrir un puesto de trabajo en una empresa pública.
Búsqueda activa de empleo, un trabajo que conviene planificar y,
además, marcar unos objetivos concretos y realistas
Hoy en día, en la mayor parte de los campos profesionales, los
candidatos están muy formados,
Cuando uno decide ser funcionario, se realiza una elección del
proceso al que se decide optar, planificar de los pasos a seguir, el tiempo
invertido, etc.
“Si una empresa pública un anuncio demandado personal, lo
normal es que conteste un gran número de candidatos; en cuanto al
servicio público de empleo, no podemos delegar en los demás lo que es
responsabilidad nuestra, la búsqueda de empleo a través de este servicio
5
la tendremos en cuenta como una opción más”. Según: (Montes Alonso,
2010, p.115)2
Objetivo
Es encontrar el candidato más adecuado de acuerdo con unas
características de personalidad, aptitudes, formación, experiencia,
motivación, intereses… fijadas de antemano.
Importancia de la Selección de Personal
“La selección de personal, ha ido evolucionando como el tiempo.
Al principio, el proceso estaban centrado sobre el pronóstico del éxito o
rendimiento de los candidatos en un trabajo o puesto determinado”,3
(Nebot López, 1999, p.15)
1.1.3. Liderazgo: Cultura Empresarial, valores y los procesos de cambio
Es todo lo que el hombre hace es un término utilizado por las
ciencias sociales tales como, la psicología, sociología, filosofía, ciencias
políticas, historia, antropología, etnografía, pero lo vamos acotar en el
término cultura organizacional.
2 Montes Alonso, Ma Jesús. (2010) “Selección de Personal”. Ideaspropias. Editorial S.L. 176. Pág.
3 Nebot López, María José. (1999) “La selección de personal: guía práctica para directivos y mandos de las empresas”. FC Editorial, 169 pág.
6
“Toda organización crea su propia cultura o clima, con sus
propios tabúes, costumbres y estilos. El clima o cultura del
sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal
como su reinterpretación en el sistema informal (...) así como
refleja las presiones internas y externas de los tipos de personas
que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y
distribución física, de las modalidades de comunicación y del
ejercicio de la autoridad dentro del sistema”. (Katz y Khan, 1990,
p. 15)4
La dimensión ética del mismo, es un aspecto que está presente en
el liderazgo y condiciona todo el desarrollo del proceso de vida y su
imagen social.
El cambio es una constante de nuestra vida, uno de los rasgos más
distintivos en el mundo de hoy, la globalización, la competencia
internacional, las asociaciones, los avances tecnológicos, los mercados,
el excesivo uso del capital, un inestable precio del petróleo, los
especuladores y las variaciones demográficas, se hallan entre los muchos
factores que hacen del cambio un estado natural del presente y el
futuro.
La cultura organizacional cuando se trata de cambiar, renovar,
actualizar su clima organizacional, sus costumbres, esquemas,
procedimientos, el cambio es la palabra que distingue la época.
4 10. Katz, D., y Kahn, R... (1967): Psicología social de las organizaciones, Ed. Trillas, México. p. 45
7
“La única manera viable de cambiar las organizaciones es
cambiar su ‘cultura’, es decir, es cambiar los sistemas dentro de los
cuales los hombres trabajan y viven.” (Chiavenato, 1993, p. 32)5
La cultura organizacional juega un papel incuestionable ante los
fenómenos de supervivencia, adaptación y crecimiento de una
organización, la cultura y la estructura deben apoyarse mutuamente. Si
hay un cambio en la cultura hay que trazar una estrategia de cambio para
la estructura y a su vez para el entorno para que exista equilibrio y así la
organización pueda crecer.
La realización de un cambio en una organización es una tarea
muy difícil, es la prueba de las competencias de sus directivos, de la
tecnología, logística, cultura organizacional y la transformación del
entorno.
1.2. HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Resulta difícil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la
cual pueda denominarse con propiedad psicología industrial. La que más
razonablemente puede asignarse a la formulación de dicha
especialización, dentro del cuadro más amplio de la psicología general,
es la de 1913, cuando se publicó “Psicología y Eficiencia Industrial” de
Hugo Munsterberg. La eficiencia, según se definía ahí, implica los
5 7. Chiavenato I., (1993) “Administración de Recursos Humanos”, Ed, Mc Graw Hill, México D.F. pág. 44
8
conceptos duales de rendimiento o productividad como una función de la
contribución o esfuerzo.
A pesar de que los intereses profesionales de los primeros
psicólogos eran bastante variados, en América se inclinaron por los
problemas de la selección y colocación del personal. Esta fue una
característica de la mayor parte de la labor psicológica aplicada en el
ejército durante la Primera Guerra Mundial. El uso afortunado de las
pruebas psicológicas para la clasificación y colocación de los militares,
contribuyó en gran manera a que grandes sectores del público se
familiarizaran con la eficiencia de las pruebas psicológicas.
“Con alguna frecuencia ocurre que un aprendiz aplicado consiga
con gran esfuerzo y a duras penas el grado de maestro, y a pesar
de ello sea considerado a lo largo de su vida en los medios
profesionales como mal operario. Semejante estado de cosas
pudo subsistir mientras se admitió que sólo los grandes talentos
nacen predestinados a ciertas profesiones, en tanto que el resto de
los hombres constituye una masa homogénea, a la que4 es
indiferente abrazar esta o aquella profesión. Se creía que el
individuo despabilado y diestro permanece igualmente en
posesión de estas cualidades en cualquier profesión, y que, quien
ha resultado un mal operario en su profesión, lo sería también en
las demás (…) Pero el examen psicológico de las aptitudes
humanas demuestra que (…) cabe apreciar otras numerosas
facultades que están muy desigualmente repartidas en el
“promedio de los hombres” y cuya existencia reviste muy
diferente importancia para las varias clases profesionales”.6
6 Sáiz Roca M, Anguera Domenjó B, Civera Molla C, de la Casa Rivas G. Historia de la psicología. Front Cover. Editorial UOC.
9
Pocos años después de terminar la Primera Guerra Mundial, se
fundó la Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y
distribuir pruebas psicológicas, así como de proporcionar servicios
consultivos a organizaciones industriales y demás. Durante los años
transcurridos desde su fundación, se han unido a la Psychological
Corporation para suministrar servicios de ese tipo, muchas otras
empresas tanto en los Estados Unidos como en el extranjero.
Un punto de partida digno de tomarse en cuenta sobre la
importancia que los norteamericanos concedían en un principio a la
selección y colocación del personal puede fecharse en 1924, cuando se
realizaron los estudios de Hawthorne (Roethlisberger y Dickson, 1939).
Dichos estudios tenían por objeto determinar la relación entre las
condiciones de trabajo (como la iluminación y la temperatura) y la
eficiencia del trabajador manifestada por la incidencia de fatiga y
monotonía.
Fuentes de la Psicología Industrial
Es el "Scientific Management", que se debe principalmente a
Frederick Taylor, y se remonta a los años 1898. Su idea era ahorrar
tiempo y esfuerzo por medio de la estandarización y funcionalización del
trabajo. El "taylorismo", a pesar de sus críticos, mostro que las cosas
10
pueden hacerse siempre en mejor forma y que es posible describir un
trabajo analizándolo en sus mínimos detalles. La moderna rama de la
psicología conocida como Ingeniería Psicológica o Psicoingeniería
afirma que hay siempre una mejor forma de hacer las cosas, lo cual está
de acuerdo con las premisas básicas de Frederick Taylor.
Los psicólogos criticaron el taylorismo afirmando que desconocía
los principios del comportamiento humano. Pero los industriales habían
visto que era muy adecuado para aumentar la eficacia y por eso
siguieron usándolo como usaron las ideas de Scott y Münsterberg sobre
publicidad.
1.3. DESARROLLO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
El día 20 de diciembre de 1901, el doctor Walter Dill Scott,
psicólogo de la Northwestern University, pronunció una conferencia en
la que analizaba las posibilidades de la aplicación de los principios
psicológicos a la actividad publicitaria. Después de este acontecimiento
público una serie de doce artículos que fueron incorporados, en 1923, a
su obra Psicología de la actividad industrial, en donde propone ampliar
el uso de la psicología en las actividades de la industria y los negocios en
general. Por sus investigaciones en este campo, y por la divulgación que
hizo de sus ideas, se le ha considerado el fundador de esta disciplina.
11
El término Psicología Industrial fue acuñado por primera vez por
error en un discurso presidencial presentado por W. L. Bryan ante la
Asociación de Psicólogos Americana en 1904. Por cierto que en ese
discurso, este precursor de la Psicología Industrial se mostraba partidario
de estudiar el comportamiento tal y como ocurría en la vida cotidiana
(Muchinsky 2002/2000, p, 8).7
Hugo Müstergerg, con la publicación, en 1913, de un texto sobre
Psicología de la actividad Industrial, es considerado otro precursor de
esta ciencia, pues en la mencionada obra abarca otras áreas de interés
para los administradores de los recursos humanos: el aprendizaje, el
ajuste a las condiciones ambientales, la monotonía y la fatiga del
trabajador, etc.
Las dos guerras mundiales se constituyeron en un campo fértil
para la labor de los psicólogos quienes contribuyeron ampliamente en la
selección de los reclutas y de los oficiales del ejército americano y
pusieron en práctica las pruebas de grupo, las pruebas profesionales, las
escalas de calificación, los inventarios de personalidad y otros
instrumentos que aún son utilizados para seleccionar a los candidatos a
empleo.
7 Peña G, Cañoto R, y Santalla de Banderali Z. (2006) Una Introducción a la piscología. Front Cover. Universidad Católica Andrés.
12
El auge de la Psicología Industrial y debido al éxito de sus ideas,
algunas empresas iniciaron sus propias investigaciones en este campo.
Una de las más importantes fue la llevada a cabo por la WESTERN
ELECTRIC, DE 1927 A 1930, que contribuyó al crecimiento y a la
evolución de la Psicología Industrial, ya que incursionó en terrenos
como las motivaciones del trabajador, la moral de éste y las relaciones
humanas, la selección, colocación y ajuste del empleado a las
condiciones ambientales del trabajo. Desde entonces, está ciencia ha
progresado en forma sostenida y, Costa Rica ha experimentado los
beneficios de su influencia.8
El término Psicología Industrial fue adoptado en la década de los
70 (MuchinskyH 2002, p. 8). Hoy en día, el ámbito del trabajo del
psicólogo Industrial incluye el trabajo en las operaciones (actividades
recursivas y cotidianas en el trabajo) o en los proyectos (actividades
temporales con propósito definido) de las organizaciones públicas o
privadas, dedicadas a la producción de bienes o prestación de servicios.
Abarca organizaciones dedicadas a la manufactura, el comercio, los
sindicatos y asociaciones profesionales y las agencias públicas entre
otros ejemplos.
El trabajo de operaciones ubica al psicólogo industrial en
funciones como miembro del staff, supervisor, gerente o director de la
8 Barquero Corrales, A. (2005) Administración de Recursos Humanos. Ii Parte. Front Cover. EUNED. Costa Rica.
13
gestión de los recursos humanos de la organización. Por su parte, el
trabajo en proyectos comprende tanto aquellos destinados a la
generación de conocimientos (investigación científica) como los
orientados a diseñar y desarrollar aplicaciones (investigación aplicada)
1.3.1. Después de la Guerra
Un gran número de psicólogos se decidió a trabajar en problemas
de psicología práctica a consecuencia del éxito obtenido durante la
primera guerra mundial. El público se interesó mucho en los resultados
de la selección llevada a cabo durante la guerra. La industria empezó a
tomar en serio la psicología y los Departamentos de Personal se
multiplicaron en muchas industrias. Algunas pusieron demasiada fe en la
psicología y se decepcionaron al darse cuenta de que los incipientes
conocimientos de la época no podían resolver todos los problemas
industriales.
La psicología industrial de la época comenzó por darle
importancia a dos aspectos: las diferencias individuales y la motivaci6n
(0 moral) de los trabajadores.
Se diseñaron nuevos tests con el fin de medidas diferentes rasgos
de inteligencia y personalidad que tuvieran importancia para el mejor
rendimiento de los empleados; se trató de hacer encajar los "tornillos
redondos" en "agujeros redondos" y los "tornillos cuadrados" en
"agujeros cuadrados", lo cual es mucho más difícil de lo que parece.
14
1.3.2. Psicología Industrial en Europa
La psicología industrial en la Unión Soviética (Víteles, 1938),
daba énfasis al aumento de producción, lo mismo que en Estados
Unidos. Pero al mismo tiempo se dedicaba a investigar los efectos y la
prevención de la fatiga, las pausas en el trabajo, desafío de maquinaria,
la motivación de los trabajadores, los efectos de diferentes incentivos
monetarios, etc. En ese país, más que en ningún otro, la Psicología
Industrial era un trabajo de equipo y los psicólogos recibían la
elaboración de los fisiólogos y los ingenieros. Los tests de selección se
usaron ampliamente hasta el año 1935.
En Alemania la psicología industrial fue muy estimulada por la
primera guerra mundial y creció en forma acelerada.
En 1916 el ejército alemán empleo psicólogos en la selección de
conductores. Muy pronto la compañía ferrocarrilera de Dresden y de
tranvías de Berlín montaron laboratorios, con el fin de aplicar la·
psicología a la selección de empleados.
En 1922 aproximadamente 22 empresas alemanas de gran tamaño
tenían laboratorios de psicología, y en todas las ciudades principales
había institutos de psicología industrial; entre ellas se destacaron Berlín,
15
Munich, Dresden, Mannheim, Halle, Hamburgo y Hanover. Los
principales psicólogos trabajando en problemas industriales en
Alemania, en ese tiempo, eran F. Guiese, O. Lipmann, W. Stern, W.
Moede y G. Piorkowski.
En Inglaterra la psicología industrial estuvo muy bien organizada
desde el principio, en contraste con los Estados Unidos y Alemania. En
1921 se fundó el Instituto Nacional de Psicología Industrial, auspiciado
por la Comisión de Investigación en Fatiga Industrial, que había presta
do sus servicios durante la primera guerra mundial. CharIes S.
Myers (1873-1946) fue el primer Director de ese Instituto; para
hacerlo, tuvo que dejar su trabajo como Director del prestigioso
Laboratorio de Psicología de Cambridge. Los principales temas
investigados fueron los siguientes: métodos de trabajo, métodos de
entrenamiento, efecto de los descansos y las pausas sobre la
productividad, causas y curas de la fatiga y de la monotonía, y selección
de personal. Igualmente el Instituto Nacional de Psicología Industrial
emprendió un amplio programa de difusión entre los comerciantes, que
incluyo conferencias de carácter popular acerca de los usos de la
psicología en la industria, dictadas en las principales redes radiales de
Inglaterra. Al mismo tiempo se estableció esta materia en la London
School of Economics. Esto aceleró la aceptación de la psicología
industrial en el país. A mediados de la década de 1920, las universidades
de Londres, Cambridge, Manchester, Liverpool y Birmingham ofrecían
16
cursos de psicología industrial. En Francia la psicología industrial en
este tiempo no estaba tan desarrollada como en Inglaterra, la Unión
Soviética o Alemania. Sin embargo, sobresalía la obra de J. M. Lahy,
quien desde 1905 trabajo con los problemas del aprendizaje de escribir a
máquina, y con selección de operadores de vehículos automotores.
La psicología industrial nació también, en menor escala, en otros
países europeos, entre ellos España (especialmente bajo la iniciativa y
dirección de José Germain), Bélgica, Suecia, Suiza y Checoeslovaquia.
El desarrollo de la psicología industrial en todo el mundo recibió
un gran empuje con la fundación de la Asociación Psicotécnica
Internacional en Ginebra (Suiza) en 1920; a partir de 1955 se denominó
Asociaci6n Internacional de Psicología Aplicada, El primer Congreso
tuvo lugar entre el 27 y el 28 de septiembre de 1920 en Ginebra; el
último fue el XVI y se reunió entre el 18 y el 22 de agosto de 1968 en
Ámsterdam (Holanda). Emilio Mira y López (1896 - 1964), el conocido
psicólogo Latinoamericano, fue siempre una de las personas más activas
de la Asociación y de los Congresos Internacionales de la Psicología
Aplicada.
1.3.3. Selección y Entrenamiento
La transformación de la industria iniciada con la obra de Henry
Ford y su interés en los problemas relacionados con la creación de
mayor demanda y mejor distribución de productos, tuvo gran influencia
17
en la psicología industrial; la principal consecuencia fue la atención
prestada a los problemas relacionados con los anuncios y la propaganda.
Los industriales necesitaban mostrar al público sus productos y
hacer creer que eran mejores que los productos de los competidores, Las
empresas industriales preguntaron a sus psicólogos del Departamento de
Personal como seleccionar empleados mejor capacitados, como
entrenarlos en forma tal que la producción llegara al máximo posible, y
cómo hacer que el público consumiera más y más productos.
Sin embargo, Estados Unidos atravesaba por un periodo bastante
difícil con múltiples problemas sociales y económicos, que finalmente
condujeron a la gran depresión de los años 30. Solo la política de
Franklin D. Roosevelt logro salvar al país del derrumbe total. Durante
los años inmediatamente anteriores a la depresión, y durante e1
transcurso de esta, unas empresas suspendieron sus programas de
psicología por motivos económicos. Pero la mayoría aumentaron esos
programas. Las dos tercer as partes de las industrias norteamericanas
tenían programas de psicología durante los años de la depresión.
En todo el país había una enorme masa de desempleados y el
objetivo era escoger entre ellos los más capacitados para aceptar las
exigencias de la industria.
18
No solo se tenían en cuenta factores de inteligencia y
personalidad, sino que las empresas estaban especialmente interesadas
por seleccionar obreros que no estuvieran afiliados con sindicatos y
asociaciones, y que no tuvieran "tendencia" a hacerlo. La fidelidad a la
empresa, en esta época de desasosiego, desempleo y crisis, paso a tener
importancia capital. Entre más candidatos había para un trabajo, más
cualidades podían los psicólogos exigir a los aspirantes; y la lealtad a la
compañía llego a ser tan importante como la inteligencia general o la
habilidad manual.
Sin embargo, los psicólogos no estaban de acuerdo todavía sobre
la naturaleza de la inteligencia ni sobre la relación entre inte1igencia y
éxito en el trabajo. Muchas ocupaciones en la industria eran trabajos de
una monotonía 'intolerable para personas relativamente inteligentes, y
los psic61ogos preferían elegir obreros de menor pero con mayor
capacidad de tolerar la frustración y la monotonía. El criterio de éxito,
por otra parte, parecía estar fijado por las exigencias de la compañía más
que por las exigencias de la sociedad en general o por los conocimientos
del psicólogo. La psicología industrial se utilizó en estos años como una
manera de reprimir el unionismo laboral. Las empresas querían
empleados sumisos, no empleados interesados en ir a huelgas y tomar
parte en manifestaciones, No fue suficiente que los Eíderes de la
psicología industrial de la época, como Kornhauser, insistieran en que
era preciso tomar conciencia de la sociedad total y no Imitarse a servir a
19
la empresa. Tampoco fue suficiente que Víteles (1932) dijera muy
claramente que cuando existía un conflicto entre la eficiencia y los
valores humanos, el psicólogo debía sacrificar la eficiencia. No hasta
que la Sociedad para el Estudio Psicológico de los Problemas Sociales
(SPSSI), una división de la APA, en su primer volumen anual, titulado
Industrial- Conflicto (editado por G. W. Hartmann y T. Newcomb), se
decidiera a favor de los obreros y en contra de los jefes. Fue más fuerte
el interés de la industria, que trataba de salvarse de la crisis económica,
por la cual atravesaba casi todo e1 mundo y a la vez quería sacar ventaja
de la situación.
La división entre psicología científica y la psicología aplicada
llego a su culminación en 1937 con la creación de la American
Association of Applied Psychologists, que por fortuna volvió a unirse a
la APA después de varios años de disidencia. Una sección de esta
sociedad estaba dedicada a la psicología aplicada a la industria y a los
negocios, e insistió en que los psicólogos. Industriales debían tomar
conciencia de la sociedad en su conjunto y dar gran importancia a los
valores humanos.
1.3.4. Sociología Industrial
En nuestros días aproximadamente 75% de la psicología
industrial es psicología social. El resto se refiere a selección de personal,
entrenamiento, motivación del consumidor y otros tópicos semejantes,
20
con los cuales nos hemos encontrado antes. El énfasis en los factores
sociales dentro de la situación industrial se debe principalmente a un
experimento que duro varios a dos y se llevó a cabo en una planta
manufacturera de Western Electric Company, la Hawthorne; esta se
halla situada en Chicago, en un área predominantemente industrial. A
mediados de la época de 1920 la empresa Hawthorne contaba con
25.000 empleados, Esta serie de experimentos marca el nacimiento de la
Sociología Industrial como disciplina independiente.
Los trabajos en Hawthorne empezaron con un experimento sobre
iluminación, comenzado a fines de 1924, que dio resultados negativos.
Se había supuesto que las condiciones físicas del trabajo estaban en
relación muy estrecha con la productividad y con la felicidad del obrero.
El National Research Council quiso saber cuál era la relación existente
entre iluminación y productividad y nombro un comité en el MIT,
presidido por D. C. Jackson, Director del Departamento de Ingeniería
Eléctrica de esa Universidad. Después de varias vacilaciones decidieron
que la Hawthorne era una empresa muy adecuada para llevar a cabo esta
investigación.
Los experimentos sobre iluminación comenzaron tomando un
grupo de obreros, al cual se le coloco en una habitación donde se varió la
iluminación en forma experimental. Se tomó también un grupo de
control, cuya iluminación permaneció sin variación alguna. Los
21
resultados obtenidos fueron un poco extra Dos: la productividad
aumento tanto en el grupo experimental como en el grupo de control. En
experimentos posteriores la iluminación del cuarto del grupo
experimental se disminuyó más y más, y se observó que la productividad
aumentaba más y más, ante la sorpresa de los investigadores; finalmente
la iluminación se redujo al equivalente de la luz lunar y los obreros
fueron incapaces de ver que estaban haciendo, lo cual hizo que la
productividad disminuye la finalmente. La iluminación parecía ser solo
un factor en la productividad y no se sabía cómo obraba. Las directivas
de la Hawthorne y, en general, de la Western Electric Company, se
extraviaron e interesaron mucho en estos resultados. Quisieron saber por
qué los obreros habían aumentado su productividad en esa forma. A.
Enoc, entonces Superintendente de Inspección, fue la persona que más
influyó en la continuación de los experimentos en Hawthorne. Visito
MIT, donde se había graduado, y se asesoró de C. E. Turner, instructor
de biología y salud pública, con el fin de continuar los trabajos. La
segunda etapa de la investigación comenzó el 25 de abril de 1927. Un
grupo de 6 mujeres, expertas en armar relais, se aislaron en un cuarto
especial y se las sometió a una larga serie de experimentos. Los
resultados de estos experimentos fueron igualmente difíciles de
interpretar. Parecía que la producción aumentaba, independientemente
de la clase de cambios introducidos. Hoy sabemos, después de haber
continua do esta línea de investigación, que las obreras aumentaban su
productividad no por las causas manipuladas por los investigadores sino
22
porque eran permanentemente observadas, formaban un grupo y esto les
daba un sentido de importancia y un deseo de esmerarse a rendir al
máximo.
Sin embargo, al final del experimento que acabo de describir, los
investigadores de Hawthorne habían sido incapaces de demostrar la
relación causa-efecto entre variación de un factor ambiental y aumento
en la productividad.
1.4. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y LA PRACTICA LABORAL
La Psicología industrial y la práctica laboral consiguieron
importantes avances y estímulos gracias a la urgencia en aplicar
conocimientos psicológicos al trabajo. Aunque algunas de las cuestiones
y soluciones de entonces hayan de ser revisadas, sin embargo, se
debatieron puntos que después han fructificado.
La Psicología laboral es, ante todo, una ciencia aplicada. Sirve a
la vida del trabajo, aporta lo necesario para que el hombre trabaje según
sus aptitudes, para que el esfuerzo laboral no contradiga las exigencias y
normas del trato humano y conceda un alto grado de satisfacción.
Gran importancia y obliga a considerar la Psicología del Trabajo
desde el punto de vista de la investigación. Con esto parece preferida la
meta de la aplicación práctica, pero no siempre será ésta la norma a
seguir en cada caso concreto.(Meili, 1997, p. 20)9
9 Meili (1997) Manual de diagnóstico psicológico. Morata. Madrid.
23
Los conocimientos científicos sirven al logro de estos objetivos,
pero la Psicología laboral no es, en modo alguno, mera aplicación de los
resultados de la Psicología general al mundo del trabajo. Si bien el
psicólogo industrial debe hallarse familiarizado con los métodos y
resultados de la Psicología General y de gran parte de sus disciplinas,
como las del diagnóstico psicológico*; sólo en raros casos es posible
aplicar inmediatamente estos métodos y resultados en el] trabajo, pues
sus condiciones especiales exigen, primeramente, la investigación de
cuestiones y métodos Es conveniente mencionar las relaciones entre
Psicología Industrial y Psicología del Trabajo, Desde un punió de vista
histórico, el trabajo es anterior a la industria. Ha habido siempre, y aún
hoy existe, trabajo sin que haya industria, pero no al contrario. De aquí
no podemos concluir la superioridad de la Psicología del Trabajo como
tampoco podríamos hablar de una superioridad de la Psicología
Industrial por el hecho d& que haya ganado actualidad.10
1.5. PROBLEMAS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
La psicología industrial/organizacional se enfrenta cada vez a
mayores retos:
La fuerza laboral demanda más que nunca empleos y cada vez
tiene mayores niveles de educación, se ha incrementado la inserción de
las mujeres en carreras de tiempo completo. Hay más parejas con ingreso
doble. La naturaleza del trabajo ha cambiado. Hay un número creciente
de empleos en industrias de servicios, los empleos requieren
10 Rüssel A. Psicología del trabajo. Front Cover. Ediciones Morata, 1976 - 382 pages
24
conocimientos informáticos, hay más empleos de medio tiempo. Los
cambios económicos están forzando a realizar despidos masivos, se
requiere que los individuos aprendan nuevas habilidades laborales a una
mediana edad.
La vida laboral está cambiando y en esa medida la psicología
laboral también lo está haciendo.
1.6.1. Áreas de trabajo de la psicología industrial
La psicología industrial/organizacional es una ciencia
diversificada con varias subespecialidades, mismas que pueden
agruparse en seis campos generales:
Selección y colocación. Se interesa en el desarrollo de métodos
de evaluación para la selección, colocación y promoción de empleados.
Estudia los puestos de trabajo y determina hasta qué punto las pruebas
pueden predecir el desempeño en esos puestos. Se interesa en la
colocación de empleados en puestos de trabajo compatibles con sus
habilidades e intereses.
Evaluación del desempeño. Es el proceso de identificación de
criterios o estándares para determinar que tan bien se están
desempeñando los empleados en su puesto. Se interesa en la
determinación de la utilidad o valor del desempeño del puesto para la
25
organización. Participa en la medición del desempeño de equipos de
trabajo.
Desarrollo de la organización. Es el proceso de analizar la
estructura de una organización para maximizar la satisfacción y eficacia
de los individuos, grupos de trabajo y clientes. El campo del desarrollo
de la organización se dirige hacia la facilitación del proceso de
crecimiento organizacional.
Calidad de vida laboral. Los psicólogos que trabajan en este
campo se ocupan de los factores que contribuyen a una fuerza laboral
sana y productiva. Participan en el rediseño de puestos de trabajo para
hacerlos más significativos y satisfactorios para las personas que los
desempeñan. Una vida de alta calidad contribuye a una mayor
productividad de la organización y a la salud emocional del individuo.
Ergonomía. Es un campo multidisciplinario que incluye a los
psicólogos industriales. Se interesa en el desarrollo de herramientas,
equipo y máquinas que sean compatibles con las capacidades humanas.
Los psicólogos industriales se basan en conocimiento derivado de la
fisiología, la medicina industrial y la percepción para diseñar sistemas de
trabajo que los humanos pueden operar eficientemente.
26
CAPÍTULO II
APORTES DE ELTON MAYO A LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
2.1. ELTON MAYO
Elton Mayo es mejor conocido como el padre de los experimentos
de Hawthorne y como un firme abogado de la escuela del
comportamiento. Como ya hemos visto, fue él quien, trabajando en el
Departamento de Investigaciones Industriales de Harvard, dirigió el
equipo que efectuó el estudio un la planta Western Electric en
Hawthorne para evaluar las actitudes y reacciones psicológicos do los
empleados en situaciones de trabajo. Como resultado de estos estudios,
Mayo propuso el concepto de que los trabajadores constituyen su propia
cultura y desarrolló una serie de ideas sobre conceptos sociológicos del
esfuerzo de grupo, A través de su obra, se agregó una nueva dimensión a
los entonces existentes conceptos administrativos, que para ser eficiente,
el administrador debe reconocer y comprender al trabajador individué
como una persona con deseos, motivos, instintos y objetivos personales
que necesitan ser satisfechos11.
En la actualidad, entre otras cosas, que la actuación del trabajador
está relacionada con factores tanto físicos como psicológicos y
sociológicos; que los empleados desarrollan sus propias normas o
estándares de producción.
11 George Jr, Claude S y Álvarez L. (2005) Historia del pensamiento administrativo. Front Cover. Pearson Educación.
27
A largo plazo, los estudios de Hawthorne estimularon allá por los años
cuarenta y cincuenta el nacimiento de una nueva era para las relaciones
Humanas. Se realizaron por entonces infinidad de actividades
relacionadas con la psicología industrial. Más adelante, continuando por
la senda marcada por Mayo, Abraham Maslow y Douglas McGregor
desarrollaron sus propias teorías.12
Continuando con nuestro recorrido histórico, y para finalizar este
apartado, diré que la producción en masa se mantuvo hasta principios de
los años setenta, basando sus principios en las premisas anteriormente
apuntadas. A modo de resumen, sintetizaría las aportaciones de aquella
fase a la ingeniería industrial en los siguientes puntos:
Desarrollo de pótenles herramientas de medición de tiempos,
desarrollo de herramientas para la depuración de métodos y
procesos.
Puesta a punto de los metodologías de análisis del valor.
Modelo de producción por lotes; concepto de lote económico.
Aparición de los primeros conceptos de psicología industrial.
Desarrollo de metodologías específicas para la distribución en
planta.
12 Alonso García A. (2010) Conceptos de organización industrial. Front Cover. Marcombo, 1997 - 308 pages
28
2.1.1. Interés Primordial
Fue analizar los efectos psicológicos que podían producir en el
trabajador las condiciones físicas del trabajo en relación con su
productividad. Demostró que para cumplir los objetivos fijados por la
organización es necesario un alto grado de participación del trabajador.
Escuela del Sistema Social
Enfocó la administración desde el punto de vista del sistema
social o de las relaciones interculturales. Mediante el método
experimental de Durkheim y Watson se intentó construir una sociedad
científicamente organizada y una ciencia de la dirección de personal, en
la que la administración debería incluir las relaciones entre la
organización, los ambientes externos e internos y las fuerzas que
producen los cambios y ajustes. Proporcionó importantes aportes al
considerar el fenómeno social como un aspecto importante de las
organizaciones.
2.1.2. Relaciones Humanas (visión humanista)
Pero el paso definitivo, o más trascendental, de los psicólogos se
registró con las experiencias de Elton Mayo, y sus colegas de Harvard,
en las plantas de la Western Electric en Hawthorne (Chicago). El
enfoque inicial de este grupo de investigadores, estaba encuadrado
dentro de la concepción ambiental de la psicotecnia, arriba mencionada.
29
Se trataba de observar si aumentaba la productividad, en determinadas
plantas de prueba al introducir ciertas mejoras ambientales: ventiladores
y extractores de aire enrarecido, música de fondo, buena iluminación,
etc.
Todo parecía funcionar a la perfección, las hipótesis se iban
comprobando, las trabajadoras de las Unidades de Prueba (Rely
Assembly Test Room) y los trabajadores del Bank Wiring Observation
Room, respondían a cada mejora con un incremento constante de la
productividad. Los investigadores sentían gran complacencia. Fue,
entonces, cuando con objeto de realizar una verificación de los
resultados, los investigadores iniciaron un proceso reversivo, eliminando
gradualmente las mejoras, con cualquier tipo de excusa o sin que las
operarías lo advirtiesen: bajaran la intensidad de los bombillos de luz, los
ventiladores dejaron de funcionar, así como la música, etc. Pero... ¡la
producción del grupo de prueba seguía aumentando! Sorprendidos por
esta extraña correlación, los investigadores estuvieron de acuerdo en
señalar que estaba entrando en juego un factor desconocido para ellos,
que quedaron en llamar el "factor X", Desde ese momento, su
preocupación consistió en descifrar esa incógnita. Para ello, iniciaron
una serie de entrevistas con las empleadas de las Plantas de Prueba, en
las que se les planteaba sencillamente el fenómeno desconcertante que se
estaba observando. El análisis de las respuestas, llevó a tres conclusiones
principales. El factor X. era en realidad un "factor humano", pues la
mayoría de las entrevistadas insistían en que "nunca antes la empresa se
30
había preocupado por ellas, ni por su trabajo", y ahora veían todo aquel
interés tan grande en torno a su actividad laboral, que les hacía sentirse
personas, independientemente de la luz, la música, etc. Pero éste factor
incluía también una dimensión "grupal", pues los entrevistados decían
sentirse identificados con sus compañeros, como grupo, en la Fábrica,
ante los ojos de los demás. Lo que puso de relieve la importancia
positiva del grupo formal en la actividad fabril y la influencia negativa
del grupo informal, no controlado de alguna manera por la empresa.
Finalmente el factor X. mostraba otra dimensión más amplia, su carácter
social, trascendiendo incluso el ámbito de la industria, ya que las nuevas
relaciones surgidas entre las empleadas incluidas en la prueba
experimental se extendían en forma natural fuera de la empresa,
mediante invitaciones mutuas a actividades familiares (bodas,
cumpleaños, etc.,), y a otros tipos de actividades sociales.
La conclusión fundamental de estas experiencias no se hizo
esperar: por encima de la reducción de la fatiga, de las mejoras de las
condiciones ambientales, etc., lo más importante es tener en cuenta que
el ser humano reacciona favorablemente en su actividad laboral cuando
se le trata como persona humana.
Los descubrimientos sobre la importancia de los grupos
informales se robustecieron con las observaciones llevadas a cabo con un
grupo de trabajadores en otra unidad-test de producción (the Bank
Wirint; Observatíon Roorn), y quedó en claro la importancia del control
social ejercido por el grupo en el lugar de trabajo, así como el carácter de
31
sistema social de toda empresa con su doble función, la productiva (o
económica) y la remunerativa (o psico-social), que incluye la
satisfacción y la auto-realización de los individuos en el trabajo en
común.
Los empresarios comprendieron muy pronto los dos principales
aportes de esta corriente psicológica:
1) Que una política de relaciones humanas resultaba mutuamente
beneficiosa, para los empleados y la dirección» generando un clima de
mutuo respeto y un incremento de la productividad;
2) que el control de los grupos informales, a través de actividades
sociales promovidas por la empresa, garantizaban una dirección
armoniosa de todas las actividades formales e informales de la misma, y
3) que la inversión en el estudio del comportamiento humano en
el trabajo, resultaba beneficiosa tanto para la sociedad como para la
empresa misma.
2.2. EXPERIENCIAS HAWTHORNE
El éxito de las “experiencias Hawthorne” subvierte rápidamente
las ideas dominantes en el campo de la psicología industrial. La óptica
“psicologista” dominante cede, en gran medida no totalmente), ante esta
nueva concepción “sociopsicologísta” que predica la importancia de los
grupos en la formación de los valores y actitudes de los trabajadores.
Naturalmente, este cambio se reflejará en los procedimientos de
32
investigación y en los modelos de intervención que los científicos
recomiendan para hacer frente a los problemas organizacionales.
Este enfoque de las relaciones humanas no siguió un curso
totalmente homogéneo. 13
Algunos sociólogos en particular, como Kriedmann y Naville,
reaccionaron en forma sumamente crítica con Ira la comente de las
relaciones humanas en la empresa, denunciándolas no sólo por su
enfoque pragmático, sino, y más aún, por su intencionalidad
economicista, al centrar sus objetivos en la productividad, y no en el]
hombre mismo. A esto añadían una segunda denuncia sobre el carácter
manipulador de las políticas de relaciones humanas, orientadas
abiertamente, por el empresario, a la consecución de la lealtad de sus
empleados, tratando de hacer innecesaria la presencia de los sindicatos y
de sus activistas, dentro de la empresa.
La ciencia del "manügement" sigue buscando nuevas
concepciones teóricas y ensayando nuevas aplicaciones pragmáticas para
estudiar y resolver los problemas que surgen en las modernas relaciones
sociales de trabajo, lauto a nivel de personal como la acción sindical.
En el área de personal, con ocasión de la introducción de las
nuevas tecnologías, se ha desarrollado toda una concepción gerencial
basada en los conceptos de misión, visión, roles, competencias, valores,
etc., que le dan un dinamismo y una efectividad especial. Estos avances
13 Campos Santelices. (1995) Introducción a la psicología social. Front Cover. EUNED. Costa Rica.
33
representan nuevos avances. En el área de las relaciones laborales, ante
la disminución de la fuerza obrera manual, muchos gerentes se plantean
nuevas formas de relaciones obrero-patronales, basadas más en la
cooperación que en la confrontación, bajo la idea de que Trabajadores y
gerentes son socios en el negocio, y de ambos depende ser competitivos
en el mercado, una exigencia que antes no era tan apremiante, pero que
se ha agudizado con la globalización y con la internacionalización de los
mercados.
Las experiencias desarrolladas en las empresas con los Círculos
de Calidad y la participación obrera, así como con los Programas de
Calidad Total, dentro de las exigencias de la globalización, han
enriquecido, en estos últimos años, de forma notoria, el campo de las
relaciones industriales, aun cuando no pocos autores recelan del enfoque
mercantilista que caracteriza a estos aportes". Quizás más sorprendentes
son los cambios provenientes del impacto en el mundo del trabajo» de la
rebotica y la telemática.14
14 Urquijo, J. (2001) Teoría de las relaciones industriales. Front Cover. Universidad Católica Andres,
34
CAPÍTULO III
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN EL PERÚ Y LA INTERACCIÓN
HOMBRE - MÁQUINA
3.1. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN EL PERÚ
La psicología industrial también ha sido motivo de investigación,
pero no con la fuerza con que se ha trabajado en otros países como Chile,
México o Colombia. Los antecedentes más antiguos de esta rama aplicada
en el Perú, corresponden a los exámenes psicotécnicos para obtener
licencia de chofer, realizados por Pastor Carranza y Santiago Valdizán en
la década del 40’ y que se comentan en Eficiente profilaxis en los
accidentes de tráfico, opúsculo publicado en 1945 (Alarcón, 2000).
En el Perú las investigaciones en esta área son escasas, pero deben
mencionarse los trabajos de Federico León y Gerardo Pejerrey (1980), de
Enrique Bryce (1996) y de Felipe Sánchez, María Bardales y Martín
Perales (1999) que, por supuesto, no son los únicos. En Arequipa, pueden
destacarse los textos de Helarf La Torre (2000), Belén Salvatierra (2000,
2001a) y Sandra Bouroncle (2010). Podemos decir también que los temas
preferidos por los psicólogos peruanos en esta área son el clima
organizacional, higiene y seguridad laboral y técnicas de evaluación de
personal.
35
Otras ramas de la psicología han motivado menos interés pero
existen importantes trabajos de investigación. La psicología del arte ha
sido desarrollada por Leopoldo Chiappo (1924-2010) quien ha hecho una
interpretación psicológica de la obra de Dante Allighieri (Chiappo, 1992).
La historia de la psicología cuenta con importantes representantes como
Reynaldo Alarcón, Ramón León, Miguel Sardón, Aníbal Meza, Carlos
Ponce, Hugo Sánchez y Carlos Reyes en Lima; mientras que en Arequipa,
Nicolás Paredes y Walter Arias (2004, 2005) han hecho rescatables
contribuciones.
La neuropsicología ha sido foco de atención en la ciudad de
Arequipa como en la capital, siendo representativos los trabajos de Belén
Salvatierra (1998, 1999).
Por otro lado, uno de los temas predominantes de la investigación
psicológica en Arequipa ha sido el de la familia (Oporto y Zanabria, 2006;
Rodríguez y Argote, 2007; Rivas, 2008; Laguna y Rodríguez, 2008),
donde resalta la labor de Charles Portilla como director de la Revista de
Psicología de la UCSM y como investigador. Este autor se ha
especializado en patología infantil y ha realizado importantes estudios
sobre el apego (Portilla, Salas y Bueno, 2006; Portilla, Romero y
González, 2008). Belén Salvatierra es otra psicóloga arequipeña que tiene
trascendencia en la región. Recibió en 1998 el Premio Nacional de
36
Psicología y ha escrito libros sobre orientación y consejería en la familia
en materia de crianza y educación como El matrimonio (1993),
Orientación psicológica para la familia (1997), ¿Qué hago? (2001b) y
Cómo vivir la adolescencia sin padecerla (2004).
Como se indicó, la familia es un tema recurrente en Arequipa. De
modo que también deben destacarse los libros de Germán Doig: Desafíos
de la era tecnológica para la persona y la familia (2007), Manuel
Rodríguez, profesor de la UCSP: Amor Conyugal (2008a) y Familia hoy
(ojo: este es nombre de la serie mas no del libro, preguntar al autor)
(2008b). Asimismo, la UCSP lleva organizando por tres años
consecutivos los Congresos Internacionales de la Familia, del que
participan como ponentes invitados, importantes exponentes de Perú,
Argentina, España, Brasil, etc. La psicología arequipeña presenta además,
una mixtura de propuestas que responde a contextos muy particulares y
propios de cada universidad.
La UNSA, por ejemplo, cultiva la psicología dialéctico materialista,
la UCSM tiene preferencia por el conductismo y la psicología cognitiva,
mientras que la UCSP desarrolla una psicología tomista ilustrada a la luz
de la antropología cristiana sobre el hombre. Con el fin de difundir los
fundamentos de la psicología cristiana se llevó a cabo el año 2009 el I
Congreso Internacional de Psicología, mientras que el 2010 tuvo lugar el I
Congreso Internacional de Psicología Cristiana. En ambos casos se contó
37
con la participación del R.P. Ignacio Andereggen, Zelmira Seligmann,
Liliana Casuso, Mariana de Ruschi, Martín Echevarría y Pablo Lego,
entre otros.
En ese sentido, en el Perú, las corrientes que más se han desarrollado
son el conductismo y el cognitivismo. Según Ramón León (1986, citado
por Ponce, 2008) las tres grandes corrientes de la psicología en el Perú
son: 1) la psicométrica, 2) la conductista y 3) la cognitiva. En el primer
caso, la corriente psicométrica estuvo en auge hasta la década del 80’,
pero luego el conductismo cobró fuerza, y solo recientemente la
psicología cognitiva ha aparecido en escena, aunque otras corrientes
también están presentes. Sin embargo, es en el seno del conductismo que
existen representantes que han mantenido una activa labor de difusión,
producción y enseñanza dentro de esta corriente. José Anicama que funda
el Núcleo de Investigaciones en Ciencias de la Conducta y William
Montgomery (2007, 2008) son dignos promotores del conductismo, cuyas
propuestas brindan dirección a la psicología peruana sobre la senda de la
experimentación conductual.
El entrenamiento profesional de los psicólogos comenzó en el Perú
en 1955, con la Sección de la Psicología dependiente del Instituto de
Filosofía y psicología. En sentido autónomo se inicia en 1963, con la
fundación del Departamento de psicología de la facultad de Letras, todo lo
anterior en la universidad de San Marcos.
38
Más adelante se crearon programas de psicología en muchas otras
universidades y aumentó considerablemente el número de estudiantes y de
psicólogos. El plan general dura cinco años, lógicos y psiquiátricos e
implica un área de especialización en psicología clínica, educacional,
social o industrial. 15
3.2. UN MODELO DE APLICACION PRÁCTICA DE LA PSICOLOGIA
EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL.
Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la
psicología en seguridad industrial lo constituye el Programa
de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal, conocido por sus
siglas PROMOSED, en el ámbito de la Empresa Minera del Centro del
Perú S.A. – CENTROMIN PERU -. Este Programa se gestó y aplicó en
CENTROMIN PERU S.A., durante los años 1996 y 1997 en todas y
cada una de sus Unidades de Negocios, antes de que se diera inicio al
proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas.
El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Pérez
Portocarrero, Director de Seguridad, y el suscrito, Psicólogo Industrial,
constituyó un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en
15 Ardila R. (1996) La psicología en América Latina: pasado, presente y futuro. Siglo XXI.
39
la coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S.A., que
benefició a 12,000 personas y que representó un total de 80,000 horas-
hombre de capacitación.
La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa,
aprovechadas al máximo por los dos gestores y conductores del
PROMOSED, permitió el desarrollo del Programa en todas y cada una de
las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S.A. Los resultados de
esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certámenes
profesionales, tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas
del Perú (Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología
(Lima, 1997). Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la
Psicología en la Seguridad Industrial. La experiencia del PROMOSED
en la Empresa Minera del Centro del Perú S.A., ha sido publicada en el
segundo volumen de los Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros
de Minas del Perú.
Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad
industrial ha sido el único en su género en el país hasta el momento, por lo
que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más investigaciones,
intervenciones y aplicaciones de la psicología de la seguridad en alianza
con la seguridad industrial. Este campo de aplicación de la psicología es
sumamente fructífero en sus posibilidades de desarrollo; sin embargo,
todavía no despierta el interés de las empresas por diversas razones. Me
40
atrevería a señalar que una razón importante no radica sino en el
desconocimiento de los propios psicólogos en este campo de aplicación de
la psicología, así como también de los propios ingenieros de seguridad
sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial
e higiene.
No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance
del PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN
PERU S.A.; sin embargo, puedo señalar que una de las líneas maestras de
este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de
todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante
la creación de su propia visión de futuro personal. Para lograr tal
propósito diseñé un curso novedoso al que
denominé: Planeamiento Estratégico Personal. Mediante este curso que
utiliza como base, primero, la filosofía de que las personas deben
encontrar un sentido a su existencia mediante la definición de
su misión personal; y, segundo, una herramienta administrativa
denominada análisis FORD, los trabajadores aprenden a descubrir su
mundo interno, así como a reconocer las circunstancias de su entorno que
influyen sobre su desarrollo personal, laboral y social.
Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que
representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad,
expresan en su psiquismo y conducta el fenómeno psicosocial
41
denominado resistencia al cambio. Esto se explica por cuanto las nuevas
propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar
que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal, laboral y
social. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser
modificado), las prácticas adivinatorias ancestrales (lectura de las vísceras
del cuy, hojas de coca y otras), las pseudociencias (astrología,
fisiognomía, etcétera), los rituales mágicos (prácticas de chamanismo y
brujería) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo), se encuentran bien
arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los trabajadores. Es
necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos
razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores
una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad.
El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta
educativa y motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores
de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y
asimilada por la supervisión de todos los niveles. No son pocos
precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han
comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros
contextos, después de toda la filosofía y los principios conceptuales son
los mismos.
El Planeamiento Estratégico Personal representa una
positiva inversión para las empresas por cuanto ayuda a que los
42
trabajadores asuman una sólida conciencia de seguridad a partir del
reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro.
No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de
remover las bases en las que se asienta el paternalismo, la dependencia y
el conformismo de muchos trabajadores. Representa también para los
trabajadores una confrontación entre lo que son en este momento y lo que
pueden llegar a ser con su esfuerzo personal.
3.3. DIAGRAMA DE MAQUINA - HOMBRE
El diagrama de procesos hombre-máquina se utiliza para estudiar,
analizar y mejorar una estación de trabajo a la vez. El diagrama muestra
la relación de tiempo exacta entre el ciclo de trabajo de la persona y el
ciclo de operación de la máquina. Estos hechos pueden conducir a una
utilización más completa del tiempo del trabajador y de la máquina así
como a obtener un mejor balance del ciclo de trabajo.
Muchas máquinas herramienta son totalmente automáticas (la
máquina de tornillo automático) o semiautomáticas (el torno de torreta).
Con este tipo de equipos, el operador muy a menudo está desocupado en
una parte del ciclo. La utilización de este tiempo ocioso puede
incrementar las ganancias del operador y mejorar la eficiencia de la
producción.
La práctica de hacer que un empleado maneje más de una máquina
se conoce como acoplamiento de máquinas. Debido a que los sindicatos
43
se podrían resistir a aceptar este concepto, la mejor manera de “vender”
el acoplamiento de máquinas es demostrar la oportunidad de obtener
ganancias adicionales.
Puesto que el acoplamiento de máquinas aumenta el porcentaje de
“tiempo de esfuerzo” durante el ciclo de operación, son posibles
mayores incentivos si la compañía trabaja con base en un plan de pago
de incentivos. También se obtienen ganancias bases mayores cuando se
pone en práctica el acoplamiento de máquinas, puesto que el operador
tiene una mayor responsabilidad y puede ejercer un esfuerzo mental y
físico mayor.
Cuando se elabora el diagrama de procesos hombre-máquina, en
primer lugar el analista debe identificar el diagrama con un título tal
como Diagrama de procesos hombre-máquina. Información adicional
acerca de la identificación podría incluir el número de parte, el número
de diagrama, la descripción de la operación, el método actual o
propuesto, la fecha y el número de la persona que elabora el diagrama.
En razón de que los diagramas hombre-máquina se dibujan siempre
a escala, el analista debe seleccionar una distancia en pulgadas o
centímetros para estar de acuerdo con una unidad de tiempo tal que el
diagrama pueda distribuirse adecuadamente. A medida que el tiempo del
ciclo de la operación que se analiza sea mayor, la distancia por minuto
decimal será más corta. Una vez que se han establecido los valores
exactos de la distancia, en pulgadas o centímetros por unidad de tiempo,
44
el diagrama puede comenzar. El lado izquierdo muestra las operaciones
y el tiempo para el empleado, mientras que el derecho muestra el tiempo
trabajado y el tiempo ocioso de la máquina o máquinas.
Una línea continua que se dibuja verticalmente representa el
tiempo de trabajo del empleado. Un corte en la línea trabajo-tiempo
vertical significa tiempo ocioso. De la misma manera, una línea vertical
continua por debajo de cada encabezado de máquina indica el tiempo de
operación de la máquina y un corte en la línea vertical de la máquina
señala el tiempo ocioso de ésta. Una línea punteada por debajo de la
columna máquina indica el tiempo de carga y de descarga de la máquina,
durante el cual la máquina no está ociosa ni en operación.
El analista debe elaborar diagramas de todos los elementos de
tiempo ocioso y ocupado tanto del trabajador como de la máquina a lo
largo de la terminación del ciclo. La parte inferior del diagrama muestra
el tiempo de trabajo total y el tiempo ocioso total del trabajador así como
el tiempo de trabajo total y el tiempo ocioso de cada máquina. El tiempo
productivo más el tiempo ocioso del trabajador debe ser igual al tiempo
productivo más el tiempo ocioso de cada máquina con la que él opera.
Es necesario contar con valores elementales de tiempo precisos
antes de que el diagrama del trabajador y la máquina puedan construirse.
Dichos valores deben representar tiempos estándar que incluyan una
tolerancia aceptable para la fatiga, retrasos inevitables y retardos del
45
personal. El analista nunca debe utilizar lecturas generales del
cronómetro para elaborar el diagrama.
El diagrama de proceso hombre-máquina terminado muestra
claramente la áreas en las que ocurre el tiempo ocioso de máquina y el
tiempo ocioso del trabajador. Por lo general, estas áreas son un buen
lugar para comenzar a llevar a cabo mejoras. Sin embargo, el analista
también debe comparar el costo de la máquina ociosa con el del
trabajador ocioso. Es sólo cuando se considera el costo total que el
analista puede recomendar con seguridad un método por encima de otro.
En la siguiente sección se presentan las consideraciones económicas.
3.3.1. Psicohistoria
Reinaba la “psicotécnica”, de siniestra memoria. La psicología
industrial se resumía en supersticiones tectológicas, o excepcionalmente
en operaciones de entrenamiento de un empirismo de cocina. El cielo
metodológico estaba sombrío, bajo y diferencial, la existencia monótona,
la moral deteriorada.
En esta situación, los psicólogos adoptaron, en función de las
circunstancias y de su vitalidad, una u otra de las siete soluciones
siguientes.
La primera consistía en morir, es decir en abandonar la profesión y
convertirse en chofer, jefe de personal cualquier otra profesión.
46
La segunda, tradicional, utilizó la paranoia: rechazo a admitir la
evidencia, justificación por racionalización delirante, rechazo a la
discusión… Los individuos que apelaron a esta solución y que
sobreviven todavía hoy, son rarísimos, y se localizan exclusivamente en
las grandes empresas nacionalizadas.
La Tercera se expresaba por la depresión amarga e irónica.
La Cuarta, bastante parecida a la anterior a pesar de las apariencias,
consistía en lanzarse al mercantilismo: puesto que la psicología
industrial no puede ser una ciencia, ¡que se convierta en negocio!, y
partir a la conquista de las empresas, armados de conceptos y de un
estatuto de consultante.
La Quinta, utilizó la mística: ante lo irracional sórdido de la
psicotécnica, disparada en lo irracional excitante y valorizando la
dinámica de grupo, del no-detectivismo, del psicodrama.
La sexta utilizo la esquizofrenia (con un matiz obsesivo): retirada en
algún laboratorio de psicología experimental, con todas las puertas y
ventanas cerradas al mundanal ruido. Delicias indefinidamente
renovadas del plan experimental hipersutil. Bibliografías inmensas y
minuciosas. Seguridad moral que procura la orgullosa certeza de no
decir nada que no sea exacto y verificado, controlado, certificado.
Honestidad escrupulosa pero constipada. Pasada la cuarentena, los
psicólogos experimentales se buscan una razón de vivir.
47
La séptima solución fue la Estudio de las condiciones de adaptación de
un lugar de trabajo, una máquina, un vehículo, etc., a las características
físicas y psicológicas del trabajador o el usuario.
"la ergonomía busca un mayor rendimiento en el trabajo a partir de la
humanización de los medios para producirlo"
3.3.2. Interacción Hombre – Máquina
El estudio de la interacción hombre – máquina pretende ayudar a
entender cómo los seres humanos interactuamos con las nuevas
tecnologías. Su objetivo central es determinar los efectos humanos, tanto
psicológicos como cognitivos, y las características afectivas de las
interacciones entre los usuarios y las computadora son tareas específicas.
De esta forma, los estudiosos de la interacción hombre - máquina
desarrollan modelos de actividades humanas y de uso de estos modelos
en el diseño de nuevas interfaces.
La producción, distribución, administración y uso de la
información se han convertido en las actividades principales en que las
sociedades modernas basan su evolución. Las interfaces entre los seres
humanos y las nuevas tecnologías serán continuamente mejoradas con el
propósito de establecer una comunicación humana mundial. Se trata de
permitir que las computadoras en general y los sistemas de
comunicación en particular, comprendan e interpreten cabalmente los
gestos y expresiones humanas, especialmente el lenguaje hablado
48
(diálogo). El paradigma de la “persona entera” y el de “la red hombre-
máquina”, son los puntos medulares en el actual mundo de la
comunicación.
Durante el desarrollo tecnológico de los años setenta, la necesidad
de comunicación directa entre el hombre y los sistemas hizo surgir
dentro de la Ergonomía, el área de Interacción Hombre – Máquina
“Man-Machine Interaction” (MMI), o actualmente interacción Hombre-
Computadora “Human-Computer Interaction” (HCI). Esta área se ocupa
del análisis y diseño de interfaces hombre-computadora o interfaces de
usuario. La interfaz de usuario puede estar constituida por toda una serie
de dispositivos, tanto físicos como lógicos que nos permiten interactuar
de una manera precisa y concreta con un sistema. Esta interacción tiene
que ver con cuestiones de aprendizaje y educación. Los conceptos
relacionados con las tecnologías de la información y de la comunicación
(TIC), tales como los de interacción, interactividad cognitiva y entornos
de aprendizaje.
Disciplinas que intervienen en la interacción hombre – máquina
Entre otras muchas, las disciplinas que mayormente intervienen en el
desarrollo de software y sistemas computacionales son:
Las ciencias de la computación
Son aquellas que abarcan el estudio de las bases teóricas de la
información y la computación, así como su aplicación en sistemas
computacionales. Existen diversos campos o disciplinas dentro de las
49
Ciencias de la Computación o Ciencias Computacionales; algunos
enfatizan los resultados específicos del cómputo (como los gráficos por
computadora), mientras que otros (como la teoría de la complejidad
computacional) se relacionan con propiedades de los algoritmos usados
al realizar cómputos.
La Ingeniería de Software se encarga del mejoramiento y control
de los proceso de diseño del software. Los lenguajes artificiales,
aplicando técnicas y teorías de los lenguajes naturales, se
encargan del desarrollo de nuevos y más poderosos lenguajes
artificiales aplicando la lingüística computacional y haciéndolos
más flexibles y poderosos desde el punto de vista computacional
y humano.16
Otros por su parte se enfocan en los problemas que requieren la
implementación de cómputos. Por ejemplo, los estudios de la teoría de
lenguajes de programación describen un cómputo, mientras que la
programación de computadoras aplica lenguajes de programación
específicos para desarrollar una solución a un problema computacional
concreto. La informática se refiere al tratamiento automatizado de la
información de una forma útil y oportuna. No se debe confundir el
carácter teórico de esta ciencia con otros aspectos prácticos como
Internet.
La Inteligencia Artificial (IA).
16 Ruiz Velasco Sánchez, E. (2007) Educatrónica: innovación en el aprendizaje de las ciencias y la tecnología. Front Cover. Ediciones Díaz de Santos. P. 23.
50
Es una disciplina que ha permitido muchos avances sobre todo en
lo que se refiere a la comunicación y desarrollo de interfaces hombre –
máquina. Con el desarrollo de nuevas y mejores técnicas, los lenguajes
artificiales han mejorado mucho la comunicación e interacción hombre –
máquina. Su desarrollo promete interfaces más “inteligentes” y
“humanas”, tanto desde el punto de vista de la IA como del ser humano.
Las Ciencias Cognitivas intentan entender qué es el conocimiento
y cómo es que aprendemos. La meta es averiguar cómo es que el cerebro
es capaz de hacer cosas como aprender un nuevo idioma, comprender un
poema, pensar sobre los pensamientos de los otros, enviar señales
precisas a los nervios para poder tocar un piano. Utilizando nuevas
tecnologías como fMRI (Functional magnetic resonance imaging), que
permite tomar fotografías del cerebro indicando cuáles son las regiones
que están trabajando, y TMS (Transcranial Magnetic Stimulation) que
permite temporalmente desactivar partes del cerebro para estudiar cómo
la conducta de un humano cambia, las ciencias cognitivas intentan
comprender qué partes del cerebro están involucradas en las actividades
que hacemos día a día. Con esta información, y, aplicando modelos
matemáticos y métodos tomados de la inteligencia artificial, se pueden
construir modelos simplificados de cómo funciona el cerebro. En los
últimos años, este acercamiento ha generado nuevas tecnologías como
automóviles capaces de reconocer peatones y otros carros, algoritmos
capaces de aprender nuevos conceptos después de unos cuantos
51
ejemplos, e incluso programas que pueden razonar sobre los
pensamientos de los otros al observar cómo actúan.
El resultado de las convergencias de varias disciplinas que han
evolucionado hacia una mejor comprensión y entendimiento de
los procesos y estructuras mentales superiores (entendimiento,
pensamiento y creatividad). Las disciplinas que contribuyen
mayormente a explicar estos procesos y estructuras mentales son:
la Psicología, las Neurociencias, la IA, la Antropología, la
Filosofía y la Lingüística. El esfuerzo conjunto de éstas
disciplinas trata de describir, explicar y predecir qué y cómo
entienden los usuarios de un sistema computacional a una
interfaz. Existen otras disciplinas que inciden en mayor o menor
proporción.17
Por otro lado, las ciencias cognitivas también buscan entender los
procesos delicados del cerebro que cuando fallan producen
enfermedades mentales como esquizofrenia, el mal de Huntington's, y el
mal de Alzheimer's. Al entender la base biológica de estas enfermedades
y los mecanismos del cerebro que están dañados, se nos abren
posibilidades para la creación de nuevos medicamentos para lidiar con
estas enfermedades.
Se trata de un campo de crecimiento veloz y de conocimiento de
frontera que además tendrá múltiples aplicaciones en medicina, en
psicología y en tecnología.
La Psicología La Psicología en general, y más particularmente La
Psicología Cognitiva. la Social y la Organizacional contribuyen a 17 Ruiz Velasco Sánchez, E. (2007) Educatrónica: innovación en el aprendizaje de las ciencias y la tecnología. Front Cover. Ediciones Díaz de Santos. P. 24.
52
facilitar el entendimiento de los procesos y estructuras cognitivos
del ser humano, sin dejar de lado los aspectos sociales y
organizacionales en los entornos de aprendizaje,
La Psicología Cognitiva Cuando et usuario interne lúa con los
sistemas, indudablemente que necesita poner en práctica cienos
procesos cognitivos que le permitirán tener un mejor desempeño
durante esta interacción-comunicación.
Estos procesos son: percepción visual, atención, procesamiento
humano de la información, memorización y el aprendizaje.
Percepción visual. Ver es un proceso activo. Cuando observamos
cosas no vemos una réplica del mundo externo, pero si
construimos un modelo de este, a través de nuestro sistema visual.
El conocimiento precio que tenemos del mundo exterior y la
información que está a nuestra vista son utilizados organizados al
mismo tiempo para separar la "figura" (el objeto de interés) del
total de la información perceptible en el enlomo. Esta separación
nos permite distinguir objetos del total de objetos visibles Esta
visión en profundidad es la que nos permite concebir el mundo
en forma tridimensional y también hacer representaciones
bidimensionales de esos objetos.
Atención. Todo el tiempo nuestros sentidos están bombardeados
por información de manera constante, ya sea a través de
imágenes, objetas, señales, sonidos, olores. ruidos. etc. Empero,
nuestros procesos cognitivos están limitados y filtran la
53
información que perciben nuestros sentidos de tal manera que esta
información recibida y filtrada permite que ejecutemos tareas o
actividades de manera que ésta información recibida y filtrada
permite que ejecutemos tareas o actividades de manera selectiva.
Procesamiento humano de la información. De acuerdo con la
Psicología Cognitiva, el procesamiento humano de la información
(PHI). requiere del desempeño de distintas etapas codificación de
la información recibida del entorno bajo alguna forma de represen
tac ion interna, comparación de esta representación interna con
las représenlas iones internas previamente almacenadas en el
cerebro; selección y organización de una respuesta adecuada y su
consecuente acción. Así tenemos que durante el proceso de
codificación, la información es tomada, manipulada y
reestructurada para proveernos de un modelo correspondiente del
mundo. Esta información es retenida en la medida en que pueda
ser bien procesada. Es por esta razón, que nuestra capacidad para
recordar cosas depende en gran medida de cómo la información
ha sido codificada.
Memorización. Todas y cada una de las acciones que realizamos
de manera cotidiana implica el uso de la memoria. Algunas cosas
no cuestan menos trabajo para recordarlas que otras. En el caso
de interacción con una computadora, algunas operaciones son
sencillas y fáciles de recordar, mientras que otras son más
complicadas y difíciles de recordar. Actualmente los sistemas
54
computacionales son diseñados de tal forma que las interfaces
usuario-computadora requieren la utilización mínima de la
memoria. Esto es gracias a que estos sistemas utilizan nombres e
iconos que son fácilmente distinguibles y memorizables. La
simultaneidad de la aparición del icono, y en muchos casos de sus
nombres asociados permiten recordar más fácilmente la operación
y/o actividad que estamos realizando. La mayoría de los
programas de los programas de aplicación con sistemas basados
en menús, funcionan mediante el despliegue de menús, lo cual
requiere4 de un mínimo de memoria de nuestra parte, porque al
abrir las ventas que contienen, los menús y hacer una lectura
rápida de las opciones disponibles dentro del menú, podemos
recordar rápidamente la actividad o el proceso que deseamos
realizar.
Aprendizaje. Resulta claro que la utilización eficiente de un
programa de computadora no es trivial. Este proceso requiere3 de
un cierto aprendizaje. Aprender a utilizar algún programa de
computadora, o en su caso programar, requiere de una inmersión
activa por parte del usuario. Cada usuario tiene distintas formas
de aprender.
Racionalidad: El acercamiento es estrictamente experimental:
identificación y medida de las variables entrada y salida, hipótesis,
manipulación de las variables, controles estadísticos, cajas negras bien
cerradas, modelos formalizados. El esquema hombre máquina está en la
55
pura tradición behaviorista, y la ergonomía puede ser considerada como
una psicología experimental aplicada.
El terreno es seguro; las métricas, validadas; el cúmulo de
conocimientos, posible. Los manuales de ergonomía, si son un poco
aburridos, están llenos de hechos probados, de métodos confirmados.
Racionalidad eficaz. El psicólogo industrial que adopta el
acercamiento ergonómico de los problemas ya tiene, en fin el
sentimiento de boxear con un colchón, de ser sospechoso de vender aire.
Ya no solamente describe, transforma, y no solamente a los individuos.
El operador se fatiga menos, y la producción va en aumento.
Alejándose del servicio del personal, el ergónomo se acerca a la oficina
de métodos, y discute de técnico a técnico con los ingenieros.
Retomando la vieja tradición de la “simplificación del trabajo”, le agrega
una dimensión esencial: el conocimiento de los comportamientos del
operador y principalmente de sus comportamientos mentales.18
La metafísica de las aptitudes ha sido relegada al museo. Los
fantasmas verbales de los clínicos y de los filósofos periodistas aparecen
como que son. La ergonomía es higiénica.
Revelación
El psicólogo industrial no estaba ya condenado a la sola
psicología diferencial, sino que veía ofrecérsele una herramienta muy
18 Maurice de Montmollin (2004) Los Psicofarsantes: una autocrítica de la psicología industrial. Siglo XXI.
56
concreta de posibilidades infinitas; el esquema señal-respuesta, con todas
sus variantes.
El modelo particular utilizado para el análisis del trabajo, está
tomado de la teoría de la información. Pero hoy en día no está
completamente abandonado, lo más importante es el cambio de actitud
provocado: el análisis del trabajo no estudia al individuo en general, sino
sus ligas con su medio ambiente en la actividad específica del puesto.
57
CAPÍTULO IV
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN EL MUNDO MODERNO
4.1. FUTURO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
La globalización es un hecho que afecta las condiciones del
trabajo y la composición de la fuerza laboral. Por ejemplo, 2005 es el
año previsto para la consolidación de la asociación de ubre comercio de
las Américas (ALCA) que abrirá un mercado común para todos los
países del continente americano. Esto implica la movilidad del personal
profesional alrededor del continente y exigirá de los psicólogos
industriales-organizacionales una mayor competencia en Psicología
Intercultural Labora! y del Consumo, Estos psicólogos requerirán
mejorar Sus competencias para la comunicación en diversos idiomas
(inglés, francés y portugués, además del castellano), a la par de dominar
conocimientos sobre aspectos sociales, económicos, geográficos y
políticos de los diversos países del continente. Por otra parte,
eventualmente comenzará a exigirse la acreditación de programas de
estudio /certificación de profesionales para trabajar a través de los
países, y ello requerirá planes de estudio cada vez más homogéneos a
través del continente. La diversidad y movilidad del personal de trabajo
a través de los países, el cambio constante en las condiciones de los
trabajos, la eliminación de puestos y el diseño de nuevos puestos exigen
que el psicólogo industrial-organizacional continúe formándose a través
de las oportunidades de educación continua y de posgrado para afrontar
58
adecuadamente los cambios que continuarán ocurriendo en el mundo del
trabajo en la primera década del siglo XXI.
4.2. PARADIGMAS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
La Psicología Industrial de las Organizaciones ofrece hoy un
panorama muy complejo y activo con una riqueza de perspectivas
bastante atractivas para los estudiosos del tema. Esta diversidad y
riqueza, vienen acompañadas por un grado de confusión comparable a la
hora de intentar delimitar, con un mínimo de rigor, lo que podríamos
denominar el "nicho ecológico" de la misma.
Pero no sólo a nivel de contenidos existe esa dificultad; sino que
esta falta de claridad se hace aún más evidente si ahondamos en las
formulaciones teórico-metodológicas empleadas, en las técnicas
utilizadas y finalmente en sus aplicaciones.
Todos los investigadores se han encargado de reseñar, a ello no es
ajeno el hecho de que en las organizaciones tienen importancia
fundamental los factores psicosociológicos intervinientes que le
imponen, por su misma naturaleza, formulaciones teórico-empíricas
contrastables frente a cuestiones que pueden parecer exclusivas de la
especulación teórica. Por ejemplo: Satisfacción en el trabajo, estilo de
dirección y eficacia de la organización. Comunicación, toma de
decisiones y ambiente social. Rotación, absentismo laboral y
59
circunstancias sociales del ambiente. La identificación con el trabajo y la
empresa, el trabajo en la tercera edad, etc., etc.
Además de las dificultades relativas a la multiplicidad y
naturaleza de los factores intervinientes, otros dos hechos nos ayudan a
comprender el porqué de la confusión a la que nos referimos.
El problema quizá más acuciante y más debatido en la psicología
actual, derivado de la utilización de sujetos humanos como fuente
directa de datos, a los que se les suele someter a una situación
experimental artificial.
Mientras la psicología general se enfrenta con este problema, la
psicología Industrial de las organizaciones realiza sus trabajos utilizando
ambientes naturales, pero sus investigaciones presentan una clara
desventaja: suele ser difícil la determinación de los parámetros
relevantes, que en este caso van referidos en términos generales a los de
la persona que trabaja.19 (Kolb, 2006, p.1).
Las organizaciones no son sino grupos sociales sometidos a
condiciones internas y externas en continuo cambio que modifican su
estructura y la hacen diferenciarse como ente singular. Esta singularidad
impide que las consecuencias extraídas sobre una organización sean
aplicables a otra. La duda sistemática sobre el grado de generalización
19 Kolb, J. (2006) Psicología de las Organizaciones. Prentice Hall.
60
de las hipótesis verificadas en una organización a otra, es el presupuesto
con el que se inician todas las investigaciones.
En la psicología Industrial de las organizaciones los hechos y
leyes que conforman la teoría son muy complejos por lo que resulta
difícil encontrar relaciones de probabilidad de causa-efecto y que, una
vez encontradas, pueden ser utilizadas para explicar estos mismos
hechos en contextos tan distintos y cambiantes como son los de las
organizaciones. De lo que se deduce que nos encontramos ante un saber
de naturaleza interdisciplinar puesto que al mismo tiempo suscita
cuestiones de hecho —la psicología de las organizaciones se ocupa de
un sector de la realidad que llamamos organización— y cuestiones de
validez, ya que la psicología de las organizaciones debe dar cuenta de las
relaciones entre objeto y sujeto cognoscente.
Frente a ello, puede permitirse el tratamiento desde diferentes
puntos de vista, y referirse a aspectos tan distintos como la toma de
decisiones, los conflictos, la resistencia o propensión al cambio —a
partir de teorías como las del equilibrio o de la disonancia— pasando por
temas como el cambio de actitudes, comunicación y percepción social,
procesos de la influencia, etc., por el hecho de ir referido a individuos
con características comunes.*
61
Este referirse a individuos con características comunes, posibilita
el establecimiento experimental de las hipótesis y su estructuración
dentro de una teoría que les de coherencia, y ello a pesar de las
dificultades mencionadas.
La teoría incrementa el significado de los resultados de los
análisis que se realizan y hace posible entenderlos no como teorías
aisladas de información sino como algo estructurado. Pero en la
psicología de las organizaciones teoría y leyes hacen además referencia a
problemas específicos en los que actúa según los principios básicos y las
técnicas de la psicología General-Social, pero de cuyos productos se
beneficia no solo a ella misma sino esa rama general, desde el momento
en que, los modelos de acción individual utilizados por ella, son
empleados en modelos institucionales-grupales que posibilitan su
contraste y el paso subsiguiente a la psicología de las organizaciones.
Desde este punto de vista la Psicología Organizacional se
presenta con una autonomía derivada del exclusivo manejo de estas
técnicas a problemas específicos de su campo. Otra cosa es que luego la
Psicología General-Social se interese por sus resultados, y los avales en
términos metodológicos. El trasvase de conocimientos y técnicas de una
psicología a otra es obvio.
62
Lo que sí parece fuera de duda es que ambos hechos "el servirse
de" y "servir a" la Psicología General-Social si no justifica, sí que ayuda
a explicar la confusión contradicciones existentes en las formulaciones
teórico-metodológicas y/o sus aplicaciones en los enfoques
paradigmáticos existentes en la actualidad. Una ojeada histórica nos
ayudará a fundamentar lo que hemos esbozado aunque debemos señalar
que un objetivo de este tipo desbordaría los límites introductorios de este
trabajo, ya que cualquier análisis riguroso deberá situarse en su contexto
socio-histórico y estudiar los movimientos y reivindicaciones laborales a
través del tiempo.
4.2.1. El Enfoque Taylorista y sus limitaciones: el nacimiento de la
Psicología industrial
Puede afirmarse que desde principios de siglo las organizaciones
laborales han sufrido tres grandes cambios derivados de los sistemas y
técnicas de producción industrial.
a) Cambios derivados de la implantación de técnicas de
producción en masa.
b) Cambios producidos por el florecimiento y expansión de las
grandes empresas industriales, y
c) Cambios originados por el sentimiento de pérdida de la
identidad individual dentro de las modernas organizaciones industriales.
63
4.2.2. La adaptación del hombre al trabajo y del trabajo al hombre La
lógica aristotélica y el paradigma empírico-analítico
La posibilidad de ordenar el caos derivado de la multivariedad de
individualidades que integran el mundo, permitió al psicólogo ser
preciso. De la mano de los psicotécnicos Lahy, Stern, Munsterberg, etc.,
se pueden ya medir las dificultades individuales y encontrar "el hombre
más adecuado para cada puesto de trabajo".
La selección de personal permitió a los tayloristas tener la
organización perfecta: seres humanos ajustados a las exigencias
minuciosamente descritas de los puestos de trabajo.
El uso afortunado de las pruebas psicotécnicas, en la clasificación
y colocación del personal militar durante la primera y segunda guerra
mundial, contribuyó en gran manera a la divulgación de la eficiencia de
las pruebas psicotécnicas. La selección de personal unida a la formación
profesional, en sus más diversas formas, ocupan un importante papel en
el seno de las empresas en todo cuanto se refiere a la incorporación de
nuevos empleados, promociones, cambios, traslados, reconversiones
profesionales, etc.
Es evidente que, dentro del esquema taylorista, la mejora de la
actividad humana en el trabajo podía conseguirse no sólo procurando la
selección de los trabajadores y formándolos adecuadamente en función
64
de las tareas que tenían que cumplir, sino a la inversa, procurando
adaptar las tareas a las aptitudes humanas, adaptación que se refiere
fundamentalmente a las características físicas del trabajo. Así nacen los
estudios de fatiga, los referidos a la adaptación de la máquina, del puesto
y proceso de trabajo, la adaptación del ambiente físico, etc., etc.,
(Siguán, 1990 p. 620).
A pesar de que es evidente la importancia y la influencia de
cualquiera de los factores que acabamos de nombrar sobre la actividad
humana y su resultado, es interesante notar que cuando se pretende
medir y expresar cuantitativamente esta influencia es imposible llegar a
resultados unívocos.
20 Siguan, M. (1990) Prólogo a la Psicología Industrial. Norman, R.f. Maier. Rialp.
65
GLOSARIO
Comportamiento: Manera de comportarse una persona en una situación
determinada o en general. "normas de comportamiento social; pautas de
comportamiento; siempre tuvo un buen comportamiento en clase"
Laboral: Dispone de toda la información y herramientas en materia
Laboral.
Conducta: Manera de comportarse una persona en una situación
determinada o en general. "conducta antisocial; patrones de conducta
social; tuvo una conducta ejemplar; aquella conducta huidiza me hizo
sospechar que escondía algo"
Ambiente: El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico
en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Eficiencia: Capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una
función. "la eficiencia en el trabajo es fundamental; el objetivo final del
entrenamiento era mejorar la eficiencia del sistema cardiorrespiratorio"
Productividad: es la relación entre la cantidad de productos obtenida
por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
producción.
Competidores: Aquellos negocios que ofrecen productos o servicios
que satisfacen la misma necesidad en el cliente.
Tendencia: Inclinación o disposición natural que una persona tiene
hacia una cosa determinada.
Multidisciplinario: Que comprende varias disciplinas o materias: en
esta empresa se trabaja en un entorno multidisciplinar.
66
Inversión: es el acto mediante el cual se usan ciertos bienes con el
ánimo de obtener unos ingresos o rentas a lo largo del tiempo.
Sociopsicologista: los individuos y las relaciones interpersonales son las
unidades de análisis.
67
CONCLUSIONES
La Psicología Industrial radica, en segundo lugar, en que analiza los
ambientes laborales con un enfoque humanitario de la industria. Esto se
evidencia en cómo enfatiza temas tales como el estrés y la depresión en
el análisis de las condiciones laborales.
La Psicología Industrial, también se puede notar en su búsqueda por el
verdadero liderazgo, el que no se impone. Sin embargo, donde más
destaca lo humanitario es en los estudios de motivación y satisfacción
laboral, los cuales buscan mejoras para la empresa mediante mejoras
para sus miembros.
Es una tecnología y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los
descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia
de las organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor
comprensión del comportamiento humano.
68
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69
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las ciencias y la tecnología. Front Cover. Ediciones Díaz de Santos.
P. 23.
Siguan, M. (1990) Prólogo a la Psicología Industrial. Norman, R.f. Maier.
Rialp.
70
ANEXOS
Anexo Nº 1: Elton Mayo y la Seguridad Industrial
71
Anexo Nº 2: Diagrama del Proceso del Trabajador y de la máquina
72
Anexo Nº 3: Ciencias que acompañan a la Interacción Hombre - Máquina
73
INTERACCIÓN HOMBRE –
MÁQUINA
Ciencia de la Computación Ciencias
cognitivas
ErgonomíaSociología Matemáticas
Anexo Nº 3: Síntesis del Paradigma Empírico - Analítico
Fuente: Escuela de Admón. Argentina
74
![La Psicologia de Los Objetos.pptx [Reparado]](https://img.pdfslide.net/doc/110x75/577ccfe31a28ab9e7890d98e/la-psicologia-de-los-objetospptx-reparado.jpg)
