Home - IFIC · 3 aanzienlijk geëvolueerd, maar er zijn ook veel nieuwe funces ontstaan, zoals alle funces met betrek - king tot informasering, om maar een voorbeeld te noemen

INLEIDING

Beste lezer,

In 2002 zag de VZW IFIC het licht. De sociale partners van het toenmalige paritaire comité 305 bevestigden daarmee de noodzaak en hun engagement om de bestaande systemen van functieclassificatie en bare-ma’s in de social profit te moderniseren. 15 jaar later is dit een sterk engagement gebleken. De sociale partners zijn erin geslaagd om, in nauwe samenwerking met hun leden, met elkaar en met de ploeg van IFIC, een evolutieve en correcte functieclassificatie te ontwikkelen die de basis vormt voor een harmoni-eus loonhuis.

De invoering van dit nieuwe model is een groot proces van verandering. Het vraagt inspanningen van alle actoren om de huidige situatie, met een grote variatie aan functies en barema’s op het terrein, stap voor stap om te vormen naar een sectoraal model dat herkenbaar is voor alle werknemers én werkgevers. Om dit proces zo goed mogelijk te laten verlopen, hebben de sociale partners procedures afgesproken waarbij de taken van alle betrokken partijen duidelijk omschreven worden. Deze handleiding geeft deze afspraken weer op een heldere manier.

Als procesverantwoordelijke, werkgever of werknemersvertegenwoordiger, speelt u tijdens de komende maanden een belangrijke rol in de implementatie van de nieuwe functieclassificatie en het nieuwe loon-huis. De implementatie verloopt in twee delen: tijdens de eerste stap volgt u de toewijzing van functies aan alle betrokken werknemers op. Nadien volgt de toepassing van het nieuwe IFIC-loon voor de mede-werkers die hiervoor kiezen.

Deze handleiding heeft als doel om u vertrouwd te maken met de functieclassificatie en de manier waarop ze te gebruiken. De tekst gidst u doorheen de context van de classificatie, de functiewijzer en de toepas-singsmodaliteiten. Nadien komen de procedures aan bod en de principes van het nieuwe loonmodel1. Omdat de handleiding hét referentiewerk wordt voor de nieuwe functieclassificatie, hebben we hebben ervoor gekozen om ook de functiebeschrijvingen toe te voegen. U vindt tevens een rubriek “Documentatie en persoonlijke nota’s”, waar u op één plaats alle relevante documenten met betrekking tot de classificatie kan verzamelen (CAO, afgedrukte documenten van de IFIC website, enz.).

Door de handleiding aan te bieden in een ringmap kunnen inhoudelijke toevoegingen aan de handlei-ding en toekomstige updates van functiebeschrijvingen makkelijk worden gedownload en/of afgedrukt via onze website (www.if-ic.org) en aan de handleiding worden toegevoegd, zodat deze altijd up-to-date blijft! Aarzel niet om regelmatig een kijkje te nemen op onze website en u te abonneren op onze nieuwsbrief.

De ploeg van IFIC en de beheerders wensen u veel succes bij de implementatie. Met deze handleiding bie-den we u de nodige handvaten om de komende maanden aan de slag te gaan, en om de classificatie ook in de toekomst goed te blijven gebruiken. Uiteraard staan de sociale partners en de ploeg van IFIC klaar om jullie daarbij te helpen!

1 Dit hoofdstuk wordt binnenkort online aangeboden op de website van IFIC. U kan het daar downloaden en toevoegen aan deze teksten.

78176_IFIC_Classeur_Intercalaires_ok.indd 1 2/02/18 10:37

1

ONTSTAAN VAN HET PROJECT

1.1. EEN BEETJE GESCHIEDENIS…De functieclassificatie (nomenclatuur) die de laatste vijftig jaar de basis vormde van het verloningssys-teem in de gezondheidszorg, dateert van de jaren zestig en is geïnspireerd op het systeem dat toen gehan-teerd werd in de publieke sector. Na de ’Witte Woede’ van 1989, worden de eerste sociale akkoorden in de zorgsector gesloten. Er wordt een verbetering van de loonvoorwaarden voorzien en in 1991 worden afspraken gemaakt omtrent de herziening van de functieclassificatie. Via de sociale akkoorden van 2000-2005 wordt een grootschalige loonharmonisatie in de verschillende federale gezondheidssectoren opge-start. In 2000 besluiten de sociale partners om een analytische functieclassificatie te ontwikkelen voor alle sectoren van het paritair comité voor gezondheidsinrichtingen en –diensten (PC 330). In dit kader wordt het Instituut voor functieclassificatie – Institut de classification de fonctions (afgekort IFIC) opge-richt in 2002.

1.2. NAAR EEN SECTORALE ANALYTISCHE FUNCTIECLASSIFICATIE VOOR HET PC 330

1.2.1. Doel van de functieclassificatie

Het hoofddoel van de functieclassificatie is het bieden van een duidelijke basis voor de ontwikkeling van een verloningspolitiek. De functieclassificatie is tegelijk een HR-tool die op het terrein kan gebruikt worden ter ondersteuning van het vormingsbeleid, evaluatie- of wervingsgesprekken of in het kader van kwaliteits- procedures (bijvoorbeeld accreditatie).

1.2.2. Vergelijkende en analytische classificaties

Er bestaan twee verschillende systemen van functieclassificatie: vergelijkende systemen en analytische systemen.

Bij vergelijkende systemen worden functies in hun totaliteit beoordeeld. Het voordeel van dit systeem is dat de uitvoering sneller en minder kostelijk is, vergeleken met de analytische classificaties. Meestal bevatten deze systemen geen functiebeschrijvingen. Bij het categoriseren van een functie is de inhoud dus niet noodzakelijkerwijs gekend. In dergelijke systemen worden de functies niet gewogen, maar eerder ten opzichte van elkaar gepositioneerd door vergelijking op intuïtieve en subjectieve basis, bijvoorbeeld op basis van bestaande organigrammen.

Bij analytische systemen worden functies beschreven en daarna onderzocht op basis van vooraf bepaalde en duidelijk omschreven functiekenmerken (of criteria). Voor elk criterium worden de functies gewogen met behulp van een scoreschaal. De verkregen totaalscore voor het geheel van criteria geeft de relatieve zwaarte van de functie weer. De gewogen functies worden vervolgens geordend en ondergebracht in

HOOFDSTUK 1 I ONTSTAAN VAN HET PROJECT


2

categorieën van functies, die overeenkomen met een scorebereik. De categorieën groeperen dus gelijk-waardige functies, die een vergelijkbare score hebben behaald. Het voordeel van dit systeem is dat het objectiever is en een systematische aanpak toelaat die geldig is voor functies van verschillende aard (administratief, technisch, verzorgend enz.) en van verschillend niveau. De analytische functieclassificatie vormt de basis (het fundament) voor de ontwikkeling van een correct en rechtvaardig loonhuis.

Gezien de kwalitatieve voordelen die een analytisch systeem biedt, hebben de sociale partners van het PC 330 destijds voor deze methode gekozen en ze aangepast aan de sectorale noden en behoeften. Zo is het functieclassificatiesysteem eigen aan de sector van de gezondheidszorg ontstaan.

1.2.3. De oprichting van het IFIC-systeem

Er zijn verschillende commerciële systemen op de markt voor analytische functieclassificaties. Meestal worden deze gebruikt op bedrijfsniveau. De analytische functieclassificatie van het PC 330 is uniek omdat deze ontwikkeld werd voor en van toepassing is op een volledige sector. Oorspronkelijk werd de functie-classificatie ontwikkeld in samenwerking met de firma PricewaterhouseCoopers, waarbij er rekening werd gehouden met specifieke kenmerken van de non-profitsector. Vandaag is het IFIC-classificatiesys-teem eigendom van het Instituut voor functieclassificatie. Het wordt momenteel exclusief gebruikt door de vzw IFIC en beheerd door de sociale partners.

In deze analytische sectorale classificatie wordt elke functie beschreven en geanalyseerd op basis van de inhoud en de vereisten met betrekking tot de uitoefening van de functie. De gewogen functies worden gerangschikt op basis van hun totale puntenscore, wat resulteert in een volgorde (klassering) van functies. De functies met dezelfde waarde worden geordend in dezelfde functiegroep (functiecategorie). Dit maakt het mogelijk om gelijkwaardige functies te identificeren en op een gelijkwaardige manier te vergoeden. De functieclassificatie dient dus in de eerste plaats voor de ontwikkeling van loonschalen (of barema’s) op sectoraal niveau1.

1.3. DE VOORDELEN VAN DE NIEUWE CLASSIFICATIE: DUIDELIJKHEID, NEUTRALITEIT, GELIJKHEID

De nieuwe classificatie beantwoordt aan de noodzaak, vastgesteld door zowel de sociale partners als de bevoegde ministers en actoren in het veld, om het oude sectorale verloningsysteem te hervormen. Met de jaren is de sectorale nomenclatuur enorm verouderd en werd de noodzaak om te herstarten vanaf een gezonde basis onontbeerlijk om meerdere redenen.

1.3.1. De actualisering van de nomenclatuur

De functieclassificatie die tot 2017 werd gebruikt in de federale private gezondheidssectoren dateert van de jaren ’60-’80, afhankelijk van de functies, en is sedertdien niet meer bijgewerkt. Ze omvat 51 functies. Deze classificatie omvatte de volgende belangrijke problemen:

1. De classificatie maakte een onderscheid in verloning op basis van diploma’s en/of functies, afhanke-lijk van de situatie: dit leidde tot veel discussies, aangezien het criterium dat de verloning bepaalde, verschillend was naargelang de functie. Dit zorgde ook voor problemen bij de verloning van functies die niet expliciet in de nomenclatuur waren opgenomen.

2. De classificatie was niet aangepast aan de evoluties in de sector: de nomenclatuur die tot 2017 in gebruik was, verwees naar functies als klasseerder, expeditionair en klerk-stenotypist die vandaag uit de instellingen verdwenen zijn. Bovendien heeft de gezondheidszorg de laatste decennia op technolo-gisch en organisatorisch vlak immense veranderingen doorgemaakt. Niet alleen zijn bestaande functies

1 In analytische systemen blijven de categorieën niettemin flexibel: het is mogelijk om functies in dezelfde categorie te differentiëren, en om bijvoorbeeld een A- en B-niveau te hebben. Deze differentiatie kan zich vertalen in twee overeenstemmende barema’s in eenzelfde categorie (cf. hoofdstuk 5).


3

aanzienlijk geëvolueerd, maar er zijn ook veel nieuwe functies ontstaan, zoals alle functies met betrek-king tot informatisering, om maar een voorbeeld te noemen. Deze evoluties waren tot nu niet in de sectorale classificatie opgenomen.

3. De functies werden meestal enkel omschreven op basis van hun titel, zonder informatie over de inhoud.

1.3.2. Genderneutraliteit

Hoewel genderneutraliteit en de beginselen van gelijke kansen en verloning vandaag, in theorie, worden toegepast in ons land, is dit in de praktijk helaas niet altijd het geval geweest. Er zijn nog steeds ongelijk-heden ondanks de bestaande regelgeving. In de afgelopen vijftien jaar heeft de politiek zich geconcen-treerd op de genderneutraliteit van functieclassificaties om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Op 22 april 2012 werd de wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen gestemd, die voorziet dat alle paritaire comités hun functieclassificatie laten controleren door de Alge-mene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen. Want, hoewel verouderde systemen onvoldoende of geen aandacht besteedden aan deze principes (bv. genderspecifieke functietitels, ondergewaardeerde vrouwelijke functies, enz.), is het bewezen dat een analytische functieclassificatie aanzienlijk bijdraagt tot een vermindering van de discriminatie in verloning tussen mannen en vrouwen.

De sectorale functieclassificatie die door IFIC werd opgemaakt, voldoet aan de aanbevelingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg2. Deze naleving wordt geverifieerd door de technische werk-groep en de raad van bestuur van IFIC, voordat deze uiteindelijk door het paritair comité wordt goedge-keurd. Genderneutraliteit is een sterkte van het IFIC-functieclassificatiesysteem. Het mannelijke gebruik voor de titel van de functies heeft een neutrale waarde en elke functie kan worden toegewezen aan zowel mannen als vrouwen. Elke functie wordt beschreven, gewogen en vervolgens toegewezen op basis van activiteiten en taken. De verdeling van functies in categorieën, op basis van een neutraal wegingssysteem dat identiek is voor elke functie, zorgt voor een gelijke beoordeling van alle soorten taken, ook taken die voornamelijk worden uitgevoerd door vrouwen of door mannen.

1.3.3. Gelijk loon voor gelijk werk

De verschillende loonstudies, uitgevoerd door IFIC sinds 2009, hebben het mogelijk gemaakt om een zo nauwkeurig mogelijk beeld te krijgen van de verloningspraktijken in de betrokken sectoren. Zo bleek dat er, in aanvulling op de 26 sectorale barema’s die zijn opgesomd in de huidige collectieve arbeidsovereen-komsten, veel verouderde sectorale barema’s en interne loonschalen werden gebruikt op het terrein. De verscheidenheid aan sectorale toeslagen, complementen en supplementen ter aanvulling op het basis-loon, vormden ook een belemmering voor de leesbaarheid en duidelijkheid van de verloning. Het gebruik van gecombineerde barema’s, zowel op sectoraal als op lokaal niveau (interne barema’s), evenals de diver-siteit van de baremieke loonsverhogingen (verticale loonspanningen) in de verschillende loonschalen, en de moeilijkheden in termen van horizontale loonspanning (verschil tussen barema’s met gelijke geldelijke anciënniteit), leidde tot kruisingen en talrijke onduidelijkheden.

Het is duidelijk dat het sectorale kader en de verschillende componenten ervan niet langer aansloten op de behoeften van het werkveld.

Eén van de belangrijkste doelstellingen van de nieuwe sectorale functieclassificatie is het leggen van de basis voor een moderne en billijke verloning in de sector van de gezondheidszorg. Door de keuze voor een analytische functieclassificatie, hebben de sociale partners ervoor geopteerd om het principe van “gelijk loon voor gelijk werk” als hoofdrichtlijn van het sectorale verloningsbeleid aan te nemen. Dit vormt een belangrijke paradigmaverschuiving in een sector waar voor veel functies het diploma doorslaggevend was voor het barema.

2 “Checklist Sekseneutraliteit bij functiewaardering en -classificatie”, FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.



4

Elke IFIC-categorie wordt geassocieerd met slechts één barema. Deze barema’s zijn identiek voor alle func-ties, of ze nu administratief, technisch, verzorgend zijn, enz. Dit zorgt bijgevolg voor een nieuw, duidelijker, moderner en meer samenhangend kader voor de verloning van functies in de sector (zie hoofdstuk 5).

1.4. EEN PARITAIR INSTRUMENT, DOOR DE SECTOR, VOOR DE SECTOR1.4.1. De actoren van het project

De ontwikkeling van de nieuwe functieclassificatie voor de private gezondheidssectoren is het resultaat van jarenlange samenwerking tussen verschillende gesprekspartners.

IFIC werd in 2002 opgericht om de sociale partners te ondersteunen bij de ontwikkeling en implementatie van analytische functieclassificaties in non-profitsectoren. IFIC heeft gedurende 15 jaar gewerkt aan de ontwikkeling van de nieuwe classificatie voor de federale private gezondheidszorgsector en het bijho-rende loonmodel. Als eigenaar van het systeem biedt IFIC technische ondersteuning en advies aan de sociale partners en het terrein voor de implementatie van de sectorale classificatie.

Als vzw streeft IFIC geen enkel commercieel doel na door de ontwikkeling van de classificatie. De paritaire benadering en de sterke betrokkenheid van de actoren op het terrein zijn de belangrijkste kenmerken van het project. De vzw wordt paritair beheerd door werkgevers- en vakbondsorganisaties van alle sectoren waarvoor IFIC classificaties ontwikkelt.

1.4.1.1. Het terrein

Van meet af aan hebben de sociale partners de wil getoond om de actoren op het terrein centraal te stellen in de functieclassificatie. Dit is een noodzakelijke en onmisbare voorwaarde voor het ontwikkelen van een classificatie aangepast aan de verwachtingen en de realiteit van de sector.

Illustratie van kruising van barema’s

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30Baremieke anciënniteit

1.12 + standplaats 1.14 + standplaats 1.18 + standplaats

2700

2500

2300

2100

1900

1700

1500

Euro

’s


5

Instellingen uit verschillende regio’s en taalgemeenschappen zijn daarom betrokken bij verschillende belangrijke stappen in het proces dat leidde tot de oplevering van de nieuwe sectorale functieclassificatie:

- De oorspronkelijke inventaris van de te beschrijven functies werd vastgelegd op basis van lijsten die aangeleverd werden door instellingen.

- Alle functiebeschrijvingen worden opgemaakt op basis van interviews die bij minimum 4 werknemers worden afgenomen die de functie effectief uitvoeren, in voorkomend geval in aanwezigheid van hun directe of indirecte hiërarchisch verantwoordelijke en vakbondsvertegenwoordigers.

- Vertegenwoordigers van verschillende instellingen, komende van HR- of verpleegkundige afdelingen, zitten in de technische werkgroep en passen de door IFIC voorbereide functiebeschrijvingen aan waar nodig.

- Verschillende testfasen en loonstudies werden uitgevoerd, waarbij deelnemende instellingen IFIC-functies toewijzen aan hun personeel, met als doel om gedetailleerde feedback te ontvangen over de overeenstemming van functies met de realiteit op het terrein en over ontbrekende functies.

- De instellingen hebben de mogelijkheid om rechtstreeks bij te dragen aan het onderhoud van de clas-sificatie door het invullen van de formulieren voor het onderhoud (ontbrekende functie, gewijzigde functie, verwijderde functie) en door het laten afnemen van interviews door IFIC.

De actoren op het terrein zijn dus nauw betrokken bij het proces, zodat ze zich gemakkelijk kunnen herkennen in het resultaat.

1.4.1.2. De technische werkgroep

De functiebeschrijvingen die door de consultants van IFIC worden voorbereid op basis van interviews op het terrein, alsook de wegingsvoorstellen, worden onderzocht, besproken en herwerkt binnen een tech-nische werkgroep. Deze werkgroep bestaat uit classificatiedeskundigen van vakorganisaties, vertegen-woordigers van werkgeversfederaties, sociale partners en vertegenwoordigers van op het terrein (verpleegkundige directie, HR-directie ...).

De technische werkgroep geeft advies aan de stuurgroep. Het is dus een adviesorgaan.

1.4.1.3. De stuurgroep

De stuurgroep is een besluitvormend orgaan. De stuurgroep is paritair samengesteld uit vertegenwoor-digers van de vakbonden en werkgeversfederaties van de betrokken sectoren. Dit orgaan beoordeelt de adviezen van de technische werkgroep. De stuurgroep kan tevens opdrachten geven aan de technische werkgroep, zoals verduidelijkingen of opzoekingen. De stuurgroep is het orgaan waarin de voorberei-dende werkzaamheden voor de ontwikkeling van het nieuwe loonmodel worden gevoerd, vóór de onder-handelingen in het paritair comité.

1.4.1.4. Het paritair comité voor gezondheidsinrichtingen en -diensten (PC 330)

Alle door de stuurgroep goedgekeurde werkzaamheden moeten formeel gevalideerd worden door het paritair comité. Het paritair comité is het officiële orgaan voor overleg en onderhandelingen voor de sector. In dit orgaan worden de collectieve arbeidsovereenkomsten opgesteld en ondertekend die de geldigheid en uitvoering van de analytische functieclassificatie voor alle betrokken sectoren van het PC 330 bepalen.



6

1.4.2. De fasen van het project

Vanaf de voorbereidende fase tot de uiteindelijke implementatie is de ontwikkeling van een analytische functieclassificatie voor een volledige sector een lang en complex proces. Naast de keuze van het classifi-catiesysteem moet de stuurgroep de volgorde (fasen) van het project en de procedures voor de uitvoering ervan bepalen. Deze beslissingen worden vervolgens geformaliseerd en gevalideerd door het paritair comité middels collectieve arbeidsovereenkomsten.

De ontwikkeling van de IFIC-functieclassificatie voor het PC 330 kan worden onderverdeeld in 5 grote fasen. Fasen 1 tot 3 worden cyclisch herhaald tijdens de update- en onderhoudsfasen. Om de objectiviteit van het werk te garanderen, zijn de verschillende fasen van het proces van elkaar gescheiden: twee fasen kunnen nooit tegelijkertijd worden uitgevoerd.

1.4.2.1. Fase 1: Inventaris

Eerst wordt een inventaris opgesteld van alle functies die beschreven moeten worden. Om een inventaris te kunnen opstellen vraagt IFIC de instellingen om informatie te verzamelen over hun interne functies (functietitels, inhoud, aantal VTE en betrokken fysieke personen). Deze informatie maakt het mogelijk om functies met eenzelfde inhoud te vergelijken en om een onderscheid te maken tussen sectorale functies (uitgeoefend door een aanzienlijk aantal werknemers in verschillende instellingen) en unieke functies. Op basis van deze informatie stelt IFIC een lijst (inventaris) van te onderzoeken functies op. Deze moet voldoende nuancering toelaten tussen de verschillende functies en daarnaast moet de lijst een zo groot mogelijke herkenbaarheid voor de functiehouders nastreven. De selectie van de functies die beschreven moeten worden, wordt door de technische werkgroep onderzocht, alvorens ze wordt goedgekeurd door de stuurgroep.

1.4.2.2. Fase 2: Beschrijving

Tijdens deze fase worden de geïnventariseerde functies beschreven. Aan de hand van minimum vier inter-views met functiehouders op het terrein, uitgevoerd met behulp van een gestandaardiseerde vragenlijst, maakt IFIC een functiebeschrijving op bestaande uit taken en criteria (zie hoofdstuk 2). Deze beschrij-

PARITAIR COMITÉ

STUURGROEP

TECHNISCHE WERKGROEP

TERREIN


7

vingen zijn sectorale referentiebeschrijvingen, dit wilt zeggen dat ze de grootste gemene deler vormen met betrekking tot de verza-melde informatie op het terrein. Uitzonderlijke of zeer specifieke taken genoemd tijdens de interviews, worden daarom niet opgenomen. IFIC maakt eerst een ontwerp op voor iedere functiebeschrijving. Dit ontwerp wordt uitvoerig besproken in de technische werk-groep, nadien beoordeelt en valideert de stuurgroep de beschrijvingen.

1.4.2.3. Fase 3: Weging

De weging van een functie maakt het mogelijk om een relatieve waarde toe te kennen aan elke functie. Deze weging gebeurt op basis van zes vooraf bepaalde criteria (zie hoofdstuk 2): aan elk van deze criteria wordt een wegings-score (waarde) toegekend en het totaal van deze waarden bepaalt de totale waarde van de functie. Het resultaat van de weging bepaalt de positie van de functie ten opzichte van de andere gewogen functies.

1.4.2.4. Fase 4: Klassensysteem

Op basis van de waarde die aan de functies werd toegewezen, wordt een klassenmodel opgesteld. De waarden worden opgelijst en de grenzen van de klassen (scorebereik) worden vastgelegd, rekening houdend met wiskundige parameters, maar ook met natuurlijke breuk-lijnen tussen functies. Het klassenmodel is de fundering van het loonmodel.

1.4.2.5. Fase 5: Loonmodel en implementatie-procedures

Eens de functieclassificatie klaar is, worden de implementatieprocedures vastgelegd en wordt een nieuw loonmodel overeengekomen.

De procedures regelen op een precieze en gedetailleerde manier de praktische aspecten van het gebruik van de classificatie op het terrein, vanaf de voorbereidingsfase tot de beroeps- en onderhoudsfase, via overleg op lokaal en regionaal of nationaal niveau en via communicatie met de werknemer. De procedures voor het implementeren van de analytische sectorale functieclassifi-catie van het PC 330 worden geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 december 2017 en worden uitgelegd in hoofdstuk 4.

Het loonmodel bepaalt de nieuwe barema’s en hun implementatievoorwaarden (bv. fasering, overgangs-maatregelen). Het nieuwe loonmodel dat gekoppeld is aan de nieuwe sectorale functieclassificatie van het PC 330 is het ontwerp van de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 december 2017 en wordt in hoofd-stuk 5 gedetailleerd beschreven.

De sectorale referentiefunctiebeschrijvingen zijn in overeenstemming met het wettelijk kader (waar dit van toepassing is), maar geven niet letterlijk weer wat de inhoud van de geldende wetgeving is (zie hoofdstuk 3). Sectorale referen-tiefunctiebeschrijvingen en wetteksten hebben verschillende doelstellingen. Hoewel sommige wetteksten beschrijvende elementen van taken of handelingen bevatten die betrekking hebben op bepaalde functies (met name op het gebied van zorg), maken ze het niet noodzakelijkerwijs moge-lijk om een idee te krijgen van alle taken die bij de algemene uitoefening van de functie betrokken zijn. Bovendien is het ruwweg overnemen van de inhoud van wetteksten in bepaalde functieom-schrijvingen (en niet in andere, waarvoor geen specifiek wettelijk kader bestaat) niet verenigbaar met de systematische aanpak in een analytisch project.

Scoregrenzen van de categorieën

Categorie 4: scorewaarde tussen 128 en 144,5





Categorie 9: scorewaarde tussen 239 en 270

Categorie 10: scorewaarde tussen 270,5 en 304,5










Categorie 20: scorewaarde tussen 764 en 815

HOOFDSTUCK 1 I ONTSTAAN VAN HET PROJECT


1

2.1. SCOPE 2.1.1. Beschreven functies

Laat ons beginnen met een voorbeeld uit de ziekenhuizen. Wanneer een patiënt opgenomen wordt in een ziekenhuis, komt hij doorgaans in contact met 7 of 8 verschillende functies (of beroepen). Maar om de opname en het zorgproces mogelijk te maken, zijn er achter de schermen nog veel meer mensen aan de slag. De classificatie gaat verder dan de “witte pakken”, die vaak geassocieerd worden met de gezond-heidszorg. Ze beschrijft ook de functies die voor de patiënt dikwijls onzichtbaar blijven maar die noodza-kelijk zijn om de instelling draaiende te houden, zoals administratieve of logistieke functies.

IFIC maakte tot nu toe 218 sectorale functiebeschrijvingen op voor de gezondheidsdiensten en –instellingen. De testfasen, en vooral de verplichte rapportering georganiseerd in alle instellingen van de sector1, hebben aangetoond dat deze functies betrekking hebben op 95 % van de werknemers in de sector.

Om de classificatie aangepast te houden aan de realiteit van het terrein, is het noodzakelijk dat ze dyna-misch is en de evoluties op het terrein volgt. Hiervoor werd in 2016 een eerste gedeeltelijke update van de functies uitgevoerd, voorafgaand aan de implementatie. Na de implementatie zal het onderhoud geor-ganiseerd worden op basis van informatie verkregen van het terrein (via aanvraagformulieren voor het onderhoud van functies of voor het toevoegen van ontbrekende functies).

2.1.2. Ontbrekende functies

De classificatie maakt het mogelijk maakt om circa 95 % van de werknemers in de sector te bereiken, ofwel een grote meerderheid onder hen. Toch betekent dit tegelijkertijd dat voor maximaal 5 % van de werknemers geen sectorale referentiefunctie bestaat in de classificatie: hun functie is ontbrekend. Met de onderhoudsprocedure moet dit percentage geleidelijk afnemen telkens wanneer de ontbrekende refe-rentiefuncties aan het systeem worden toegevoegd. De ambitie van de classificatie is om een zo volledig mogelijk beeld te geven van alle functies.

Niettemin zijn er ook niet-sectorale functies op het terrein (of “unieke” functies), namelijk functies die bestaan in één of een zeer beperkt aantal instellingen, om specifieke historische, contextuele of organisa-torische redenen, maar die men niet terugvindt in de meerderheid van de instellingen van de sector. De functieclassificatie is opgevat als een sectoraal instrument en heeft niet de ambitie om deze functies te beschrijven. Hierdoor blijft er altijd een klein percentage van de functies op het terrein over die niet onder de sectorale classificatie vallen2.

1 Voorgeschreven door de collectieve arbeidsovereenkomst van 28 september 2016.2 De toewijzingsprocedure beschreven in de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 december 2017 vermeldt de stappen die gevolgd moeten

worden voor de werknemers met een ontbrekende functie (cf. hoofdstuk 4).

DE NIEUWE CLASSIFICATIE: INHOUD

HOOFDSTUK 2 I DE NIEUWE CLASSIFICATIE: INHOUD


2

Deze ontbrekende functies moeten worden onderscheiden van de functies die buiten het toepassingsge-bied vallen dat door de sociale partners is gedefinieerd voor de classificatie van het PC 330 aan het begin van het project. Dit is het geval voor de functies van artsen en directieleden.

Waarom zijn de functies van artsen niet opgenomen? In de ziekenhuissector zijn artsen over het alge-meen niet in loondienst. Het opnemen van functiebeschrijvingen van artsen in een classificatie die als doel heeft om een basis te bieden voor de ontwikkeling van nieuwe barema’s voor de sector is daarom niet vanzelfsprekend. De classificatie omvat weliswaar één functie van een arts: het is de functie van huisarts in een wijkgezondheidscentrum (voor zover deze in loondienst is). Als een arts een andere functie uitoefent (bijvoorbeeld in informatica), die wél in de classificatie zit, kan ze uiteraard wel toegewezen worden (hoofdstuk 3).

Waarom zijn directiefuncties niet opgenomen? Dit zijn de sociale partners aan het begin van het project overeengekomen.

2.2. FUNCTIEWIJZER2.2.1. Structuur van de functiewijzer

De functiewijzer biedt een gestructureerd overzicht van alle beschreven functies. Dit overzicht heeft een specifieke structuur en iedere functiebeschrijving heeft hierin een plaats. De papieren uitvouwbare func-tiewijzer toont alle functies in één oogopslag. De functiewijzer kan ook gedeeltelijk of helemaal toege-vouwen worden zodat slechts één departement zichtbaar is.

2.2.1.1. Verticale indeling

De functiewijzer is verticaal onderverdeeld in departe-menten. De departementen zijn visueel herkenbaar aan hun kleur. Ze komen overeen met indelingen in departementen die frequent gebruikt worden in de zorginstellingen, maar zijn niet bepalend voor de organisatiestructuur.

Een aantal departementen zijn verder onderverdeeld in func-tiefamilies die elk een eigen symbool hebben3. Een functie-familie groepeert functies waarvan de activiteiten hetzelfde doel hebben en toebehoren aan dezelfde of gelijkaardige domeinen. Het departement verpleging-verzorging is niet onderverdeeld in families maar in sectoren, die overeen-komen met de verschillende sectoren van het PC 330 waar-voor de analytische functieclassificatie werd ontwikkeld.

In totaal geeft de functiewijzer een overzicht van 218 secto-rale referentiefunctiebeschrijvingen, verspreid over 6 depar-tementen, 14 families en 7 sectoren. Deze verticale onder-verdeling is louter indicatief en niet-bindend. Ze is enkel bedoeld om functies logisch te groeperen en makkelijker terug te vinden.

2.2.1.2. Horizontale indeling

De functiewijzer is horizontaal onderverdeeld in lijnen. Deze lijnen komen overeen met de verschillende “functiecategorieën” van de classificatie. Deze categorieën groeperen functies van vergelijkbare waarde (gewicht) (cf. 1.4.2.4.).

3 Wanneer de verdeling in families niet bestaat, wordt het symbool direct aan het departement toegekend. Dit is het geval voor de departe-menten : paramedische diensten, psycho-sociale dienst en verpleging-verzorging.

In dit hoofdstuk kan je vertrouwd raken met de indeling van de functiewijzer: ga er doorheen met je eigen exemplaar van de functiewijzer bij de hand! Indien de functie niet meteen kan worden teruggevonden in de functiewijzer op de plaats waar je dacht deze terug te vinden, vergeet dan niet om het geheel van de functiewijzer te over-lopen! Je kan dan vaststellen dat de functie zich op een andere plaats bevindt, en dat de interne organisatie van jouw instelling niet overeenkomt met deze van de functiewijzer. Dit is geen probleem, dit verschil heeft abso-luut geen gevolgen in termen van classificatie! (Cf. hoofdstuk 3).


3

De functiewijzer telt 20 functiecategorieën, waarvan er momenteel 17 in gebruik zijn (de categorieën 1 tot 3 zijn nog niet gevuld). Deze horizontale indeling loopt doorheen de volledige functiewijzer. Concreet bete-kent dit dat pakweg categorie 12 in alle departementen overeenkomt met dezelfde klassengrenzen (scorebe-reik). Een functie met categorie 12 in het departement verpleging-verzorging heeft daarom een gelijkwaardige waarde (gewicht) in classificatietermen als een functie met categorie 12 in het departement hotel, logistiek & techniek.

In tegenstelling tot de verticale indeling van de func-tiewijzer, is de horizontale indeling in categorieën wél bindend: de klassengrenzen zijn door de sociale part-ners op paritaire wijze gevalideerd, evenals de weging van elke functie.

2.2.1.3. Functiecodes

De functiewijzer bevat niet alleen de titels van de beschrijvingen van de sectorale referentiefuncties, maar ook hun code. Deze unieke code laat toe om de functie te identificeren. Ze bevat aanwijzingen over de plaats binnen de functiewijzer en de aard ervan:

> Het eerste cijfer van deze code duidt het departement aan waartoe de functie behoort (1 voor het departement Administratie, 2 voor het departement Hotel, Logistiek en Techniek, enz.).

> Het tweede cijfer duidt de familie of sector aan.

> Het derde cijfer geeft een indicatie van de aard of het niveau (departements- of dienstverantwoordelijke, adjunct, staf, enz.) van de functie.

> Het laatste cijfer is willekeurig en maakt de identificatie van de functie mogelijk.

De weging van een functie is het resul-taat van nauwkeurig, systematisch, objectief en paritair gevalideerd werk. Om misverstanden te voorkomen, een tip: staar je niet blind op de titels. Bij een eerste lezing van de functiewijzer kan je mogelijks verrast worden door de categorie waarin een functie is gewogen. Vaak is dit een misverstand met betrek-king tot de titel: de sectorale functie omvat een takenpakket dat soms (zeer) verschilt van het takenpakket dat de functietitel doet vermoeden voor de werknemer in kwestie.



4

Onderstaand schema geeft een duidelijk overzicht van de structuur van een code.

Bijvoorbeeld: code van Verpleegkundige Ziekenhuis: 6170

2.2.2. De departementen, families en sectoren van de functies

2.2.2.1. Departement administratie

Het departement “administratie” is onderverdeeld in 4 functiefamilies:

De functiefamilie administratie telt 23 verschillende beschrijvingen. Hier vind je functies die in alle sectoren voorkomen (secretariaat, communicatie, enz.) maar ook enkele functies voor speci-fieke sectoren (bloedtransfusiecentra, wijkgezondheidscentra).

De functiefamilie financiële dienst telt 14 functies. Je vindt er leidinggevende functies en “basis-functies” voor de facturatie, de boekhouding en andere financiële diensten (kassa en klachten-dienst).

6170Het eerste cijfer = departement

1XXX Administratie

2XXX Hotel, logistiek & techniek

3XXX Medisch-technisch & apotheek

4XXX Paramedisch

5XXX Psycho-sociaal

6XXX Verpleging-verzorging

Het tweede cijfer = functiefamilie/sector

10XX = Administratie12XX = Financiële dienst14XX = Informatica16XX = Personeelsdienst

20XX = Hoteldienst22XX = Technische dienst24XX = Magazijn & Aankoop26XX = Keuken

30XX = Apotheek32XX = Laboratorium34XX = Medisch-technische

diensten

40XX = Paramedische diensten

50XX = Psycho-sociale dienst

60XX = Alle sectoren61XX = Algemene ziekenhuizen62XX = Psychiatrie63XX = Residentiële ouderenzorg64XX = Thuisverpleging65XX = Revalidatie66XX = Wijkgezondheidcentra67XX = Bloedtranfusiecentra

Bepaalde combinaties van de twee laatste cijfers

geven een indicatie over de hiërarchische positie van

een functie

XX10 Verantwoordelijke van meerdere diensten of van een departement

XX20 Dienstverantwoordelijke

XX30 Adjunct-dienstverantwoordelijke

XX40 Stafmedewerker

XX50 Teamverantwoordelijke

XX60 Gespecialiseerde functie

XX70/80/90 Basisfunctie of hulp

Het laatste cijfer is willekeurig en zorgt ervoor dat de code een unieke code wordt.


5

In de functiefamilie informatica vind je 9 beschrijvingen. Informatica is een domein dat snel evolueert en waarvan de functiebeschrijvingen een regelmatige update vereisen.

In de personeelsdienst tellen we 8 verschillende beschrijvingen, die gaan van payrollactiviteiten tot het opvolgen van HR-projecten zoals functieclas-sificatie.

2.2.2.2. Departement hotel, logistiek en techniek

In de hoteldiensten vind je 10 functiebeschrij-vingen. Hier zit een grote groep van het personeel, voornamelijk in de ziekenhuissector. Je kan er de schoonmakers terugvinden, maar ook de linnen-dienst, chauffeurs en voorwerkers vind je in deze groep.

De functiefamilie technische dienst omvat alle technische functies, 14 in het totaal. Het gaat over technische functies met verschillende specialisa-tieniveaus of niveaus van polyvalentie, maar ook functies die samenhangen met het beheer van gebouwen zoals de preventiedienst.

Onder de noemer magazijn en aankoop vinden we de aankopers, het economaat en uiteraard het magazijn. In deze familie zitten 9 functies.

In de keuken zijn er 6 verschillende functies. Ook de medewerker restaurant/cafetaria is hier-onder opgenomen.

2.2.2.3. Departement medisch-technisch en apotheek

De apotheek telt 7 verschillende functies. Hierin vinden we zowel de uitvoerende als de leidingge-vende functies in een apotheekomgeving.

In het laboratorium vind je 7 verschillende func-ties.

De medisch-technische dienst telt 7 functies. Hier vind je onder andere de sterilisatiedienst.

2.2.2.4. Departement paramedische diensten

In de functiefamilie paramedische diensten zijn 19 functies beschreven. Er zijn meerdere disci-plines in het paramedische domein opgenomen.

Houd er rekening mee dat een sectorfunctie zich kan bevinden in een ander departement of een andere familie dan waaraan deze in jouw instelling is gekoppeld. Je zal bijvoorbeeld geen administratieve functies vinden in het departement verpleging-verzorging van IFIC of in het medisch-technisch departe-ment. Om een functie toe te wijzen aan een administratieve mede-werker in een zorgeenheid of het laboratorium, kijk je best naar de functiefamilie “administratie”.

In verschillende instellingen zit de functie van biotechnicus in het medisch-technisch of zorgdeparte-ment. In de functiewijzer bevindt deze functie zich in de familie “tech-nische dienst”.

De functie van hulp-laborant is soms op het terrein gekend onder de titel hulp-technoloog en die van prikker onder de titel van verpleeg-kundige bloedafname. Vergeet niet om het takenpakket achter de sectorale functietitel te bekijken! De sectortitel is indicatief, alleen de functie-inhoud moet in aanmerking worden genomen om een toewij-zing te valideren.



6

4

2.2.2.5. Departement psycho-sociale dienst

De psycho-sociale dienst telt 17 functies, zoals de psycholoog, bemiddelaar, ontslagmanager, aalmoezenier (hier spiritueel begeleider) en de sociale assistent (hier medewerker sociale dienst).

2.2.2.6. Departement verpleging-verzorging

Het departement van de zorgfuncties is niet onderverdeeld in functiefamilies, maar wel per sector.

> Alle sectoren: zoals de naam aangeeft, groepeert dit onderdeel de transversale zorgfuncties die niet specifiek zijn voor een bepaalde sector. Dit betekent niet dat alle functies in deze kolom in elke sector van het PC 330 terug te vinden zijn.

> Algemene ziekenhuizen

> Psychiatrie

> Residentiële ouderenzorg

> Thuisverpleging

> Revalidatie

> Wijkgezondheidscentra

> Bloedtransfusiecentra

In totaal zijn er in dit departement maar liefst 68 verschillende functies.

2.3. DE SECTORALE FUNCTIEBESCHRIJVINGENEen functiebeschrijving is een document dat een zo duidelijk en gestructureerd mogelijk beeld geeft van de inhoud van de functie, van de situering ervan in de organisatie en andere elementen die kenmerkend zijn.

IFIC maakt beschrijvingen van sectorale referentiefuncties. Ze beogen een beeld te geven van de functie die in de sector geldt. Ze moeten daarom worden beschouwd als “de grootste gemene deler”. In de praktijk zijn er onvermijdelijk nuances en verschillen tussen de beschreven functies in de classificatie en de manier waarop ze worden uitgeoefend op het terrein, die verschillen van instelling tot instelling. Deze variaties zijn niet problematisch, zolang de “kern” van de functie dezelfde blijft5.

Een IFIC functiebeschrijving bestaat in principe uit twee pagina’s. De eerste pagina bevat de titel van de functie, elementen ter identificatie en positionering in de vorm van pictogrammen (functiecode, plaats

4 Deze lijst omvat de volgende functies : audioloog, audicien, bandagist, orthesist, prothesist, diëtist, ergotherapeut, farmaceutisch-technisch assistent, logopedist, medisch laboratoriumtechnoloog, orthoptist, podoloog en technoloog medische beeldvorming (cf. Koninklijk besluit van 2 juli 2009 tot vaststelling van de lijst van de paramedische beroepen).

5 Voor meer duidelijkheid over de toegelaten marge tussen de taken die beschreven zijn in de referentiefuncties en de taken die werkelijk worden uitgeoefend door de werknemers, cf. hoofdstuk 3.

Het departement “paramedische diensten” van de functiewijzer moet niet worden verward met de lijst van paramedische beroepen in wettelijke zin, die minder uitgebreid is4. Het departement “paramedische dien-sten” omvat functies die niet worden beschouwd als paramedische functies op wettelijk gebied (bv. 4071 - Kinesitherapeut), terwijl functies met betrekking tot paramedische beroepen in de zin van de wet in andere departementen of families terug te vinden zijn in de functiewijzer (Familie “apotheek” voor functie 3072 - Farmaceutisch-technisch assistent, familie “laboratorium” voor functie 3270 - Technoloog medisch laborato-rium, familie “medisch-technische diensten” voor functie 3471 - Technoloog medische beeldvorming). Ter herinnering, de verdeling van deze functies tussen de verschillende families van de functiewijzer is intuïtief opgesteld en weerspiegelt het meest voorkomende gebruik op het terrein in termen van interne organisatie.


7

in de functiewijzer, categorie), het algemeen doel, de activiteiten en taken. De tweede pagina omvat de criteria. De sectorale referentiefunctiebeschrijvingen hebben allemaal dezelfde vorm en dezelfde struc-tuur. Dit vertaalt zich visueel in het gestandaardiseerde karakter van de beschrijvingen, identiek voor alle functies, ongeacht hun hiërarchisch niveau of aard.

2.3.1. Titel, pictogrammen en algemeen doel

2.3.1.1. Titel

De eerste identificatie van een functiebeschrijving is de titel. De titel van elk van de sectorale referentie-functies is gekozen op basis van de gangbare praktijken op het terrein, maar ook om de samenhang van alle titels in het systeem zoveel mogelijk te waarborgen. Idealiter moet de functietitel een zo gemakkelijk mogelijke identificatie toelaten van de functie, en herkenbaar zijn voor de werknemers op het terrein.

In de praktijk gebeurt het echter regelmatig dat interne functietitels verschillen, afhankelijk van de instel-ling waar ze voorkomen. Dit geldt met name voor het departement administratie en hotel, waar de orga-nisatie van het werk en de taakverdeling het meest variëren. Vaak hebben gebruikers van het systeem de neiging om de IFIC-functietitel rechtstreeks te koppelen aan het takenpakket dat overeenkomt met deze titel in hun organisatie, terwijl deze taken aanzienlijk kunnen afwijken van de sectorale functiebeschrijving.

Het is daarom belangrijk om te onthouden dat deze titel slechts indicatief is, dat wil zeggen dat het een element is dat de identificatie van de functie mogelijk maakt, niet meer of niet minder (evenals de code, maar toegankelijker voor gebruikers dan viercijferige reeksen).

De titel krijgt echter een bepaalde dimensie bij functies waarvan de titel beschermd is. Dat heeft geleid tot een lijst met synoniemen, voor bepaalde functies, zoals voor functie 3471 – technoloog medische beeldvorming / verpleegkundige medische beeldvorming: de inhoud van deze twee functies is identiek, maar de technologen zullen deze uitoefenen onder de titel van technoloog medische beeldvorming en verpleegkundigen onder de titel van verpleegkundige medische beeldvorming.

2.3.1.2. M/V

Het M/V-teken wijst op een systeem dat genderneutraal is en waarbij elke functie kan worden toege-wezen aan zowel mannen en vrouwen. De titel staat in mannelijke vorm maar is neutraal. De aanbeve-lingen van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen werden in aanmerking genomen voor de ontwikkeling van de analytische sectorale functieclassificatie van het PC 330 (zie hoofdstuk 1).

2.3.1.3. Code, pictogram en categorie

Iedere functie krijgt een unieke code die het mogelijk maakt om op een eenvoudige wijze de functiebe-schrijving terug te vinden in de functieclassificatie6.

Het gekleurde pictogram bovenaan op elke functiebeschrijving maakt het mogelijk om in één oogopslag het departement en de familie te identificeren waartoe de functie behoort in de functiewijzer7.

De categorie van iedere functie staat eveneens bovenaan in de beschrijving. Dit is een bindend element, als resultaat van het wegingsproces.

2.3.1.4. Algemeen doel

Het algemeen doel kan beschouwd worden als de “ondertitel” van de functie. Het beschrijft in één zin de rol van de functie binnen de organisatie en maakt het mogelijk om ze in voorkomend geval te positioneren ten opzichte van andere functies van het systeem.

6 Een functietitel kan veranderen in het onderhoud, maar de code blijft onveranderd. Voor meer informatie over de samenstelling van de unieke codes voor de identificatie van de functie, cf. hoofdstuk 2.2.1.3.

7 Ter herinnering, deze informatie is puur indicatief, cf. hoofdstuk 2.2.1.1.



8

2.3.2. Activiteiten en taken 2.3.2.1. Activiteiten

Onder de noemer “activiteiten” worden taken van gemeenschappelijke aard gegroepeerd: administratief, verzorgend, onthaal of zelfs leidinggeven. De activiteiten geven een overzicht van het type taken gerela-teerd aan de functie in volgorde van belangrijkheid (in termen van arbeidstijd).

2.3.2.2. Taken

In dit onderdeel staan de taken die behoren tot de sectorale referentiefunctie. De lijst moet significant en representatief zijn, maar heeft niet de bedoeling om volledig te zijn, vooral vanwege het sectorale karakter van de functiebeschrijvingen (de grootste gemene deler).

De taken bevatten regelmatig voorbeelden om de beschrijving concreter te maken: deze zijn natuurlijk niet limitatief.

2.3.3. Criteria

Er zijn 6 criteria die gebruikt worden in het IFIC-systeem: ze zijn identiek voor alle functies en vormen de basis voor het wegingssysteem.

De criteria werden aan de start van het project bepaald door de sociale partners. Ze zijn vergelijkbaar met criteria die worden gebruikt in andere analytische functieclassificatiesystemen, maar ze houden ook rekening met en waarderen specifieke kenmerken van de sector, zoals bijvoorbeeld de empathie die nodig is voor de uitoefening van bepaalde functies, het niet-hiërarchisch leidinggeven (dat met name een rol speelt bij het delegeren van bepaalde taken door verpleegkundigen aan zorgkundigen), of het feit dat werknemers als onderdeel van hun functie worden geconfronteerd met ziekte, lijden of de dood.

Onder de rubriek ‘criteria’ worden de relevante elementen uit de taken technisch vertaald. Het niveau in de criteria komt overeen met het vereiste normale niveau dat nodig is om de functie autonoom uit te voeren.

De criteria zijn de sleutelelementen voor de weging van de functie. In het IFIC wegingssysteem is elk crite-rium onderverdeeld in ten minste twee subcriteria. De weging bepaalt het functieniveau op elk van deze subcriteria, waarbij elk niveau overeenkomt met een score. De som van alle scores bepaalt het gewicht en dus de categorie van de functie. De criteria wegen niet even zwaar door in de eindscore. Het gewicht van elk criterium werd gevalideerd door de sociale partners.

2.3.3.1. Kennis en kunde

Hier wordt gepeild naar de kennis en kunde die nodig is om de functie op een normaal niveau te kunnen uitoefenen. Alle aspecten worden hier in rekening gebracht, ongeacht hoe deze kennis en kunde verworven werd (opleiding, stage, ervaring). Om deze reden wordt diploma niet aangehaald in deze rubriek. Alleen de noodzaak aan een “opleiding conform de wettelijke vereisten van toepassing voor de uitoefening van de functie” wordt vermeld voor functies waartoe toegang wettelijk is gereguleerd, maar het diploma is niet als zodanig gewogen.

Ook de inwerktijd wordt gewogen, dit is de tijd die men nodig heeft om binnen de organisatie de nodige kennis en kunde te vergaren om de functie autonoom te kunnen uitvoeren.

Voorbeeld: 1270 – BoekhouderBezit kennis van boekhouden;Kent de procedures en het functioneren van de instelling; Bezit rekenkundig en logisch inzicht; Kan werken met de nodige boekhoudkundige informaticatoepassingen;Inwerktijd: 6 tot 12 maanden.


9

2.3.3.2 Leidinggeven

Leidinggeven binnen een organisatie kan op verschillende manieren. Daarom maken we een onderscheid tussen hiërarchisch en niet-hiërarchisch leidinggeven.

Onder hiërarchisch leidinggeven verstaan we dat de functiehouder op officiële en structurele wijze door de organisatie is aangeduid als verantwoordelijke van een team/afdeling/departement. Het criterium “leidinggeven” onderzoekt aan hoeveel personen leiding wordt gegeven (vork), hun verspreiding (een of meerdere sites) en de diversiteit van hun functies. Daarnaast wordt gekeken in hoeverre de leidingge-vende verantwoordelijk is voor de werkverdeling, taakcontrole, vorming en evaluatie van het personeel.

Niet-hiërarchisch leidinggeven is het aansturen van medewerkers in dezelfde organisatie in het kader van taakdelegatie of structurele projecten. De gesuperviseerde medewerkers zijn niet hiërarchisch onderge-schikt aan de functiehouder, maar zij moeten de instructies volgen en aan de niet-hiërarchisch leidingge-vende rapporteren.

De aard van het niet-hiërarchisch leidinggeven wordt verduidelijkt in de functiebeschrijving: gaat het bijvoorbeeld over het geven van instructies of wordt een volledig project beheerd (planning, kost, organi-satie, enz.)? Ook de diversiteit van de door de medewerkers uitgevoerde taken is hierin opgenomen. Dit kan gaan van weinig verschil tot veel uiteenlopende taken. Deze vorm van leidinggeven is typerend voor de sector: zo zijn er bijvoorbeeld heel wat verpleegkundigen die taken delegeren naar zorgkundigen in het kader van hun functie, zonder dat zij teamverantwoordelijke zijn.

Voorbeeld: 6170 – Verpleegkundige ziekenhuisNiet-hiërarchisch leidinggeven: staat mee in voor de uitvoering van de medische behandeling door het verstrekken en delegeren van verpleegkundige zorgen binnen het wettelijk kader alsook door het opstellen en uitvoeren van het zorgplan.

2.3.3.3. Communicatie

In dit criterium wordt de communicatie gewogen die nodig is voor de normale uitoefening van de functie. Moet de functiehouder informatie begrijpen, overbrengen, synthetiseren? Moet hij/zij gesprekpartners informeren, sensibiliseren of zelfs overtuigen? De aard van de communicatie wordt beschreven, maar ook de complexiteit ervan, gekoppeld aan de diversiteit van de betrokken bronnen.

Het is ook onder dit criterium dat het vermogen om te luisteren en anderen te ondersteunen wordt beschouwd, met andere woorden, de empathie die nodig is om vele functies uit de zorgsector uit te kunnen oefenen.

Voorbeeld: 4071 – Kinesitherapeut Bezit luistervaardigheden; Bezit vaardigheden om zowel schriftelijk als mondeling te rapporteren; Kan duidelijk een objectief communiceren in groep en het eigen standpunt verdedigen; Verschaft inlichtingen aan de patiënten/bewoners en aan hun naasten, overlegt met patiënten/bewoners over de behandeling en motiveert hen tijdens de behandeling; Bespreekt de optimale kinesitherapeutische en interdisciplinaire behandeling in het multidisciplinair en kinesitherapeutisch werkoverleg.

2.3.3.4. Probleemoplossing

Onder dit criterium worden typische problemen beschreven die iemand dient op te lossen in het kader van zijn functie. De moeilijkheidsgraad hangt samen met gebruikte hulpmiddelen of methodologieën om ze op te lossen: een handleiding, machine, kennis of hulp van collega’s, procedures, hiërarchisch verantwoordelijke, opzoeking van bijkomende informatie, uitwerking van een abstract model of nieuwe concepten enz.

Er wordt ook gepeild naar de breedte van de problemen, met andere woorden de diversiteit van de



10

domeinen waarin de situaties voorkomen: hoe uiteenlopend zijn de problemen? Bevinden ze zich in een en hetzelfde domein of zijn ze verschillend?

Voorbeeld: 2470 – Aankoper Contacteert de aanvrager bij onvolledige of ontbrekende bestelbonnen voor bijkomende informatie; Spoort de leveranciers telefonisch aan bij hoogdringendheid van de aankoop of bij laattijdige beta-lingen; Zendt niet conforme of niet correcte leveringen terug naar de leverancier.

2.3.3.5. Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid wordt op twee niveaus gedefinieerd: de beslissingsruimte (of de autonomie) waar-over de functiehouder beschikt en de mogelijke impact van genomen beslissingen tijdens een normale uitvoering van de functie.

De beslissingsruimte wordt bepaald door na te gaan in hoeverre de taken onder supervisie (direct of indi-rect) worden uitgevoerd, met of zonder daaropvolgende controle.

De impact kan op materieel (financiële winst/verlies, gelimiteerd gebruik van een machine, schade, enz.) en/of immaterieel (klantenverlies, gevolgen voor veiligheid of gezondheid van collega’s en patiënten, enz.) vlak voorkomen.

Voorbeeld: 2250 – Ploegverantwoordelijke technische dienst Vergewist zich ervan dat de verbeteringen, aanpassingen en herstellingen die aangebracht werden aan de technische installaties kwalitatief in orde zijn en uitgevoerd worden binnen de gestelde termijnen.

2.3.3.6. Omgevingsfactoren

De omgevingsfactoren zijn typisch voor een bepaalde functie op materieel, psychisch of fysiek vlak en kunnen ongunstig of gevaarlijk zijn bij het normaal uitoefenen van de functie. Het zijn dus met andere woorden de structurele ongemakken in de uitoefening van de taken, inherent aan de functie.

Materiële omgevingsfactoren zijn bijvoorbeeld (niet-limitatieve opsomming): geluid, tempera-tuur en ventilatie, netheid, gas, straling, verlich-ting, verplaatsingen in het verkeer, enz.

De fysieke factoren zijn bijvoorbeeld (niet-limi-tatieve opsomming): fysiek zwaar werk, contact met ziektes, beeldschermwerk en fysieke houding (rechtstaand, oncomfortabele houding, enz.).

Bij psychische factoren gaat het om bijvoor-beeld (niet-limitatieve opsomming): contact met agressie, ziekte, lijden of de dood. Voor al deze factoren wordt nagegaan in welke mate de func-tiehouder hiermee in contact komt/hinder van ondervindt.

Waarschuwing! Het is belangrijk om structurele omgevingsfactoren los te koppelen van contex-tuele omgevingsfactoren. Zo is bijvoorbeeld de afwezigheid van natuurlijk licht een wezenlijk ongemak dat inherent is aan de functie van tech-noloog medische beeldvorming en daarom is opgenomen in de sectorbeschrijving van deze functie. Omgekeerd is de afwezigheid van natuurlijk licht niet inherent aan de functie van medisch secretaris, ook al is het in feite niet onmogelijk dat sommige medische secretarissen hun functie vervullen in een kantoor zonder ramen. In het laatste geval is het een ongemak dat verband houdt met de specifieke context van de instelling waar de functie wordt uitgevoerd, maar niet met de functie als zodanig: de afwezig-heid van natuurlijk licht wordt niet herhaald in de omgevingsfactoren van de functie van medisch secretaris.


11

Voorbeeld : 2671 – kok: Beperkte aanwezigheid van lawaai (< 60dB); Bezwarende klimaatomstandigheden gedurende min. 3u/dag; Langdurige staande houding is vereist voor het uitoefenen van de functie; De werkzaamheden vereisen dat er dagelijks kracht gezet wordt of gewerkt wordt in een ongemak-kelijke houding; Er moeten dagelijks zware lasten verplaatst worden.

2.3.4. Wegingsfactoren in de kantlijn van het classificatiesysteem

Toen de sociale partners de zes wegingscriteria bepaalden in het IFIC-systeem, spraken ze ook af om twee andere criteria niet mee te nemen in de sectorale functieclassificatie: onregelmatige prestaties en talen-kennis.

2.3.4.1. Onregelmatige prestaties

Het tijdstip van uitoefening van de functie wordt niet meegenomen in de weging. Het aantal uren dat een werknemer presteert tijdens de avond, nacht of tijdens het weekend verschilt niet alleen per functie maar ook per werknemer. De waardering hiervan gebeurt in de private gezondheidssector op basis van effec-tieve prestaties (via een systeem van bijkomend loon dat een aanvulling vormt op het basisloon), buiten het classificatiesysteem om.

2.3.4.2. Talenkennis

Wanneer talenkennis intrinsiek verbonden is aan de inhoud van de functie (bv. vertaler8), kan dit in de beschrijving worden opgenomen in het criterium “kennis en kunde”. Naast deze taalvereiste die inherent is aan de aard van de functie, kan de noodzaak om te communiceren ook verband houden met de context, namelijk in het kader waarin of de plaats waar de functie wordt uitgevoerd. In België wordt de vereiste aan specifieke talenkennis voor een groot deel bepaald door het regionale kader. In Brussel en omgeving is de eis van tweetaligheid om een functie in de zorgsector uit te oefenen bijvoorbeeld groter dan in andere regio’s.

8 Deze functie maakt geen deel uit van de sectorale functieclassificatie van het PC 330 en wordt hier enkel ter illustratie vermeld.



1

DE FUNCTIETOEWIJZING: PRAKTISCHE GIDS

In het kader van de implementatie van de functieclassificatie voor de sector zijn de functiewijzer en de functiebeschrijvingen nieuwe HR-instrumenten voor de instellingen die onder het toepassingsgebied van deze regelgeving vallen. Deze instrumenten kunnen vanaf nu gebruikt worden door de instellingen om sectorale referentiefuncties toe te wijzen en daarbij de vuistregels die gevalideerd zijn door de sociale partners, te respecteren.

Als systeemhouder is IFIC goed geplaatst om alle gebruikers te informeren omtrent de doelstellingen en een correct gebruik van de sectorale functieclassificatie. Dit hoofdstuk is een aanvulling op de collectieve arbeidsovereenkomsten met betrekking tot de classificatie. Het heeft tot doel de inhoud ervan toe te lichten en te vertalen naar concrete voorbeelden.

3.1. DE INSTRUMENTEN VAN DE FUNCTIECLASSIFICATIE: TOEPASSINGEN

In dit hoofdstuk lichten we de doelstellingen van de instrumenten toe door ze te vergelijken met bestaande en interne HR-instrumenten. Daarbij proberen we een antwoord te bieden op volgende vragen: waarvoor dienen de functiewijzer en de beschrijvingen? Waarvoor dienen ze niet? Kan er een vergelijking gemaakt worden met andere HR-instrumenten?

3.1.1. “Functiewijzer” VERSUS “Arbeidsorganisatie”

De functiewijzer is een praktisch instrument ter onder-steuning van de sectorale classificatie. De papieren uitvouwbare versie geeft een globaal en handig beeld van alle sectorale referentiefuncties.

De verticale verdeling van functies in departementen en families heeft een louter indicatieve waarde. Het rangschikt de sectorfuncties op een logische en functionele manier zodat de gebruiker:

- De gezochte functie en unieke code gemakkelijk kan terugvinden in de functiewijzer.

- De klassering en dus bijhorende categorie snel kan identificeren.

- De functie kan vergelijken met andere functies die in dezelfde categorie staan of met hiërarchisch lager of hoger geplaatste functies.

Deze voorstelling is niet bedoeld om een organisatiemodel op te leggen. Na implementatie van de secto-rale classificatie kunnen instellingen zich blijven organiseren volgens hun eigen organigram en evolueren volgens de eigen dynamiek.

HOOFDSTUK 3 I DE FUNCTIETOEWIJZING: PRAKTISCHE GIDS

SAMENVATTINGDe functiewijzer biedt een gestructu-reerd, maar indicatief overzicht van de organisatie van sectorale functies. De toewijzing van een sectorale referentie-functie binnen een bepaald departe-ment of een bepaalde familie hoeft geen wijziging in het interne organi-gram met zich mee te brengen.


2

Voorbeeld :

De instelling stelt in elke zorgeenheid administratief bedienden tewerk. De werkgever kan bijvoor-beeld functie 1079 “administratief bediende”, opgenomen in het departement administratie uit de functiewijzer toewijzen. In de instelling zal de functie echter voorkomen in het organigram van de betreffende eenheid en niet in het organigram van de administratieve dienst.

De IFIC functiewijzer is geen vaststaand instrument. Het is een theoretische voorstelling van de huidige situatie en kan evolueren naargelang de hervormingen in de sector, beroepen en technologieën.

3.1.2. “Sectorale functiewijzer” VERSUS “Institutionele HR-instrumenten”

Sommige instellingen beschikken over hun eigen HR-instrumenten waaronder interne functiebeschrij-vingen. Hoe kunnen de bestaande institutionele instrumenten hand in hand gaan met de nieuwe secto-rale instrumenten?

Om deze vraag te beantwoorden is het belangrijk om te kijken naar de verschillende doelstellingen van deze instrumenten:

- De organisatie-eigen functiebeschrijvingen dienen voor de HR-politiek van de instelling (bv: aanwer-ving, evaluatie, vorming) en helpen de werknemer bij de effectieve uitvoering van zijn functie. Het gaat over interne instrumenten “op maat” die vaak niet buitenhuis gebruikt worden.

- De sectorale functiebeschrijvingen worden geïmplementeerd met het oog op de toepassing van het nieuwe loonhuis, geldig in de hele sector. Deze meer “algemene” beschrijvingen werden opgemaakt voor een zeer grote groep instellingen. De sectorale beschrijvingen kunnen ook de interne HR-politiek ondersteunen, maar dat is niet de voornaamste doelstelling.

In het kader van de invoering van de sectorale functieclassificatie hoeft de instelling geen keuze te maken tussen deze instrumenten, maar kunnen ze op aanvullende manier naast elkaar bestaan. In praktijk blijven de reeds toegewezen interne functiebeschrijvingen van de organisatie bruikbaar. Hun bestaan vergemak-kelijkt de toewijzing van de sectorale referentiefuncties.

Bij deze vergelijking kunnen zich verschillende situaties voordoen:

- Ofwel komt de interne beschrijving overeen met een sectorale referentiefunctie: de sectorale referen-tiefunctie en de interne functie kunnen gelinkt worden en de sectorale referentiefunctie wordt toege-wezen aan de werknemer.

- Ofwel vertoont de interne beschrijving belangrijke verschillen met de sectorale beschrijving of kan er geen enkele link gelegd worden met een sectorale referentiefunctie: dan gaat het over een ontbrekende sectorale functie. De werkgever gaat te werk volgens de afspraken zoals ze beschreven zijn in de cao van 11 december 2017 “betreffende de procedures met betrekking tot de invoering van een nieuwe sectorale functieclassificatie” en zorgt ervoor dat de ontbrekende sectorfunctie volgens wordt gerapporteerd1.

- Ofwel beschikt de werkgever momenteel over geen enkele interne func-tiebeschrijving voor de werknemer, maar stelt hij vast dat de uitgeoe-fende functie overeenkomt met een sectorale referentiefunctie: de werk-gever kan de sectorale beschrijving zonder aanpassingen overnemen.

De werkgever kan, indien hij dit wenst, de sectorale beschrijvingen aanpassen voor intern gebruik. De sectorale functiebeschrijvingen kunnen onveranderd of licht aangepast geïntegreerd worden om overeen te stemmen met de functie die effectief wordt uitgeoefend in de organisatie (op voorwaarde dat de overeenkomst van 80 % met de sectorale functie behouden blijft2). De werkgever beschikt zo over een functiebeschrijving die aangepast is aan de specifieke kenmerken van zijn instelling.

1 Cf. Hoofdstuk 4.2 Cf. Hoofdstuk 3.2.3.

Opgepast: De interne functiebeschrijvingen zijn bruikbaar, maar niet bindend voor de toewijzing van een sectorale referentie-functie. Bovendien zijn ze best paritair gevalideerd, maar elke bron van infor-matie is nuttig voor de toewijzing.


3

Voor instellingen die geen interne functiebeschrijvingen hebben, is de classificatie van IFIC-functies ook een instrument dat zij kunnen gebruiken om functiebeschrijvingen te ontwikkelen die aangepast zijn aan de realiteit.

3.1.3. “Sectorale functiebeschrijving” VERSUS “Volledige takenlijst”

Zoals toegelicht in hoofdstuk 2, bieden de sectorale functiebeschrijvingen een beeld van sectorale referen-tiefuncties opgedeeld in activiteiten, taken en criteria. Maar hoe zit het met hun volledigheid?

De opgenomen taken komen overeen met de grootste gemene deler van de functie zoals deze uitgeoefend wordt op sectoraal niveau. De sectorale beschrijvingen zijn daarom algemeen en hernemen geen specifieke kenmerken van elke instelling.

Het is een bewuste keuze dat de functiebeschrijvingen geen volledige takenlijst bevatten. De functiebeschrij-vingen zouden anders ontoepasbaar zijn op sectoraal niveau. Het zou ook het risico op een slechte interpre-tatie van het document vergroten met een verhoogde kans op een veel te letterlijke toepassing.

Het risico op een verkeerde interpretatie kan nooit volledig vermeden worden op het terrein. Om dit te voorkomen, is het belangrijk dat werknemers goed weten waar een sectorale referentiefunctiebeschrij-ving voor dient en dat ze niet zo gedetailleerd kan zijn als een instellingsgebonden beschrijving.

De sectorale functiebeschrijvingen beogen een evenwicht tussen enerzijds een representatieve oplijsting en anderzijds de nodige precisie om de functie per werknemer te kunnen identificeren.

3.1.4. “Functiebeschrijving” VERSUS “Rolbeschrijving”

De sectorale beschrijvingen geven een beeld van “functies” en niet van “rollen”. Deze twee begrippen kunnen tot verwarring leiden en zijn soms moeilijk uit elkaar te houden. Het is echter belangrijk om ze te differentiëren in de context van de invoering van de sectorale functieclassificatie.

Je zal bijvoorbeeld de volgende functies niet terugvinden in de sectorale functiewijzer: vertrouwensper-soon, syndicaal afgevaardigde, enz. Vanuit de IFIC methodologie gaat het hier om “rollen” en niet om “functies”.

Een “rol” is een missie toevertrouwd door de groep of de instelling binnen een specifiek kader, maar zonder arbeidscontract en zonder specifieke verloning ten laste van de werkgever. De arbeidstijd nodig voor deze rol heeft geen impact op de aard van de functie. Naargelang de specifieke situatie van de orga-nisatie (bv. grootte) kan deze rol weinig of veel arbeidstijd van de betrokken werknemer innemen.

Een rol overlapt niet met een “functie”: onder functie verstaan we een geheel van formeel en contrac-tueel afgesproken taken. Het is exclusief de functie die de verloning van de werknemer bepaalt.

In de praktijk: een werknemer die een rol naast de effectieve functie binnen de instelling uitoefent, zal geen sectorale beschrijving voor deze rol toegewezen krijgen. Er moet ook geen “ontbrekende functie” toegewezen worden voor deze rol.

Opgelet: soms kan een rol een functie worden wanneer deze geformaliseerd worden in het kader van een arbeidscontract met een arbeidstijdbesteding en een verloning.

SAMENVATTINGDe sectorale functiebeschrijvingen bevat-ten geen volledige gedetailleerde taken-lijst en zijn niet aangepast aan de ken-merken van elke afzonderlijke instelling. De taken zijn representatief maar niet exhaustief.

Een duidelijke communicatie aan de werknemers met toelichting van dit prin-cipe, vermijdt verkeerde interpretaties en staat toe om de sectorale functiebeschrij-vingen te herkennen en accepteren.



4

Voorbeeld :

2221 – Preventieadviseur-dienstverantwoordelijke en 2230 – Preventieadviseur-adjunct-dienstver-antwoordelijke Deze twee beschrijvingen gaan effectief over “functies” in de mate dat zij toegepast worden op werk-nemers binnen een dienst IDPB (interne dienst voor preventie en bescherming op het werk). Deze IDPB-kaders beheren of coördineren de activiteiten van een dienst (leidinggeven aan onder andere preventie-adviseurs). Deze werknemers worden specifiek aangeworven voor het uitoefenen van deze functie in het kader van een arbeidscontract en met een aangepaste verloning.

3.1.5. Conclusie

De opmaak van functiebeschrijvingen is een onoverkomelijke stap in het geheel van de HR-processen. Voor de private gezondheidssector werd dit instrument ontwikkeld met de specifieke en voornaamste bedoeling om een nieuw loonhuis op te stellen. Het is niet de bedoeling dat dit instrument de organisa-tie-eigen instrumenten vervangt.

3.2. VUISTREGELS VOOR DE FUNCTIETOEWIJZING Dit hoofdstuk biedt een overzicht van de technische regels voor een correcte toewijzing van de sectorale referentiefuncties.

In de praktijk:

Deze vuistregels werden door de sociale partners gevalideerd en toegevoegd aan de collectieve arbeids-overeenkomst van 11 december 2017 (bijlage 1: vuistregels). Om een goede toepassing te verzekeren wordt de theoretische informatie volledig toegelicht in dit handboek evenals enkele praktische tips.

3.2.1. Stap 1: Navigeer door de functiewijzer en focus op het juiste departement/sector

De sectorale classificatie telt 218 verschillende functies verspreid over de volledige functiewijzer. Ondanks dit groot aantal functies, kan je dankzij een gestructureerde vormgeving op een praktische manier door-heen de functiewijzer navigeren en toespitsen op de juiste departementen.

Soms moet je doorheen de volledige functiewijzer zoeken, zonder rekening te houden met het departe-ment of het intern organigram om de juiste sectorale referentiefunctie te vinden. Het kan namelijk zijn dat de plaats in de functiewijzer niet overeenkomt met de interne organisatie (zie 3.1.1).

Aanbevolen methode:

- Zoekt eerst het departement waar de sectorale referentiefunctie zich zou kunnen bevinden.

- Zoek in dit departement de betrokken functiefamilie (of sector voor het departement verpleging-ver-zorging).

- Als je de sectorale referentiefunctie nog niet hebt gevonden, wees je dan bewust dat de functiewijzer niet is opgesteld volgens het organigram van jouw instelling en ga op zoek in de andere departementen of families van de functiewijzer.

- Vind je de functie nog steeds niet? Kijk dan naar de sectorale functies met een andere titel, onbekende titel of meer algemene titel dan de interne functietitel die je zoekt en consulteer de overeenkomstige functiebeschrijvingen. Misschien vind je zo de juiste functie die een andere titel heeft in de functie-wijzer dan in jouw organisatie (zie stap 2).


5

Voorbeeld :

3473- Medewerker centrale sterilisatieIn mijn instelling bevindt de sterilisatieafdeling zich binnen de zorg. Ik ga dus op zoek in departement 6 verpleging-verzorging. In de kolom “algemene ziekenhuizen”, vind ik de dienst sterilisatie niet terug. Wanneer ik de functiewijzer overloop, vind ik de functie terug in departement 3 “medisch-technisch en apotheek”, in de functiefamilie “medisch-technische diensten”. De functie staat wel degelijk daar, maar onder een andere titel namelijk “medewerker centrale sterilisatie” (code 3473). Ik kan de functie dus toewijzen, ook al bevindt die zich op een ander plaats.

3.2.2. Stap 2: Vergelijk de inhoud van de functie met de sectorale beschrijving

Om een overeenkomst tussen de interne functie en de sectorale referentiefunctie te vinden, moeten volgende elementen onderzocht worden: - de functietitel- de volgorde van de activiteiten- de taken

3.2.2.1. Identificeer de functietitel

In bijlage 2 van de collectieve arbeidsovereenkomst van 28 september 2016, kan je alle 218 sectorale referentie-functies terugvinden. Elke functie heeft één (of meer-dere)3 functietitel(s) en één enkele IFIC code.

Zoals aangehaald in hoofdstuk 2, bieden de sectorale functietitels een eenvoudige en beknopte weergave van de inhoud. Deze titels, die gevalideerd zijn door de sociale partners, komen na talrijke interviews op het terrein overeen met de meest gebruikte functiebenamingen. De titel van de functie is slechts een aanwij-zing in de zoektocht naar de meest toepasselijke sectorale referentiefunctie, maar is niet doorslaggevend. De identificatie van de functie gebeurt aan de hand van de unieke code en niet volgens de titel.

Het is belangrijk om je niet te laten leiden door de functietitel om een sectorale referentiefunctie toe te wijzen aan een werknemer. De titels kunnen voor verwarring zorgen en tot een foutieve toewijzing leiden wanneer de inhoud niet overeenkomt. Op het terrein kunnen veel functies met een verschillende en heterogene inhoud overeenkomen met eenzelfde functietitel (bv. projectverantwoordelijke). Omgekeerd kunnen verschillende functietitels evengoed overeenkomen met één enkele sectorale referentiefunctie. In het kader van de toewijzing is het algemene doel, onder de titel van de sectorale referentiefunctie, een waardevolle hulp voor een correcte toewijzing.

Voorbeelden :

- Projectverantwoordelijke: deze algemene functietitel komt niet voor in de functiewijzer. Het kan een ontbrekende functie zijn, maar ze kan even goed overeenkomen met bestaande sectorale referentie-functies met een andere titel. Enkele voorbeelden van functies die projectbeheer ook in hun taken-lijst hebben: gezondheidspromotor wijkgezondheidscentrum (5081), analist (1470), gespecialiseerd medewerker HR ontwikkeling (1660).

3 Cf. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28 september 2016 tot het bepalen van sectorale referentiefuncties en een sectorale functieclassi-ficatie - bijlage 1: De functies 3471 en 3473 hebben twee functietitels.

SAMENVATTINGDe functietitels worden enkel indicatief meegegeven en mogen niet doorslagge-vend zijn voor de toewijzing. De inhoud van de functie zoals ze in de organisatie voorkomt, moet vergeleken worden met de inhoud van de sectorale referen-tiefunctie. Indien een functietitel niet overeenkomt, mag dit geen rem bete-kenen om een sectorale functie toe te wijzen aan een werknemer.



6

- Medisch secretaris: deze functietitel omvat vaak verschillende realiteiten in de sector naargelang de grootte of het soort organisatie of dienst. Soms gaat het over medewerkers die medische dactylo-grafie doen, maar de sectorale beschrijving dekt een bredere functie (bv.: onthaal patiënten, beheer van telefonische oproepen). Andere instellingen zullen deze titel geven aan medewerkers die het algemene secretariaat binnen een medische structuur beheren. De werkgever moet dus nagaan of de werknemers die in de instelling deze functietitel hebben, de taken uitvoeren die in de sectorale referentiefunctie met code 1076 omschreven staan. Indien niet, dan gaat het over een andere secto-rale referentiefunctie of over een ontbrekende functie.

- Logistiek medewerker in een verpleeg- of verblijfseenheid: deze functie kan toegewezen worden aan werknemers die vaak “logistiek assistent” genoemd worden. Deze benaming verwijst naar een gereglementeerde en gesubsidieerde functie4. De functietitel die gekozen werd in de classificatie, nl. “logistiek medewerker” vermijdt de ambiguïteit en laat toe dat de functie toegewezen wordt aan alle werknemers die de beschreven activiteiten en taken uitoefenen, zonder enkel of specifiek de werknemers te viseren die aan de voorwaarden van de bovengenoemde wetgeving of de subsidi-ering voldoen.

Voorbeeld :

Je bent op zoek naar de sectorale referentiefunctie voor een verpleegkundige die bloedafnames doet. Waarschijnlijk zoek je in het departement verple-ging-verzorging aangezien het hier om een verpleeg-kundige gaat. In de functiewijzer bevindt deze functie zich echter in het departement medisch-technisch, onder code 3272 met als titel “prikker”. Controleer of de inhoud van de taken minstens voor 80 % overeen-komt met de inhoud van fiche 3272 om deze functie definitief toe te wijzen aan de verpleegkundige bloed-afname. Je kan uiteraard kiezen om de titel “verpleeg-kundige bloedafname” te behouden in het organi-gram van de instelling.

45

3.2.2.2. Controleer de volgorde van de activiteiten

De volgorde van de activiteiten komt overeen met een keuze van ordening op basis van de elementen die uit de interviews op het terrein komen. Het eerste activiteitenblok stemt meestal overeen met de belangrijkste activiteit van het takenpakket. De activiteiten onderaan in de functiebeschrijving zijn meestal diegenen die minder tijd innemen of minder kenmerkend zijn voor de functie. Er bestaat een soort van gradatie in de volgorde van de activiteiten: van de voornaamste bovenaan tot de meer specifieke of minder frequente activiteiten onderaan.

Het gaat om een louter indicatieve ordening die geen bindend karakter heeft. Het kan namelijk zijn dat de volgorde van de activiteiten niet overeenkomt met de specifieke interne organisatie en de prioriteiten van de werking die werden vastgelegd door de instelling. De volgorde van de activiteiten kan dus zeker een beeld geven van de structuur van het takenpakket, maar is niet bindend voor een functietoewijzing.

4 “De logistieke assistenten zijn hoofdarbeiders die worden ingezet op de verpleegafdeling en/of de spoedgevallendienst ter ondersteuning van de verpleegkundigen, voor het verbeteren van het comfort van de patiënten […] “. (Cf. KB van 17 juni 1997 functie logistiek assistent). Deze functie is met name het onderwerp van subsidies in het kader van sociaal Maribel.

5 Cf. Hoofdstuk 3.1.1.

Zoals eerder aangegeven5 is de toewij-zing van de sectorale referentiefunc-ties compatibel met de interne werking van de instelling. De werk-gever kan dus perfect beslissen om de interne functietitels te behouden voor wat betreft de opstelling van het orga-nigram en de interne arbeidsorgani-satie. De codes en titels van de secto-rale referentiefuncties zijn alleen verplicht in het kader van de toewij-zing en met betrekking tot het loon.


7

Voorbeelden :

6170 – Verpleegkundige ziekenhuis: in het geval van een verpleegkundige in een zorgdienst verschijnen niet de administratieve taken bovenaan, maar de zorgactiviteiten. Dit is een logische voorstelling die rekening houdt met de aard van de functie. De andere aspecten maken inherent deel uit van de functie en worden waarschijnlijk in verschillende proporties uitgeoefend naargelang de taakverdeling in de organisatie.

2472 – Magazijnier: deze functie bevat twee activiteiten (beheer van bestellingen en beheer van stock) die elk op de eerste plaats zouden kunnen komen naargelang de organisatie en/of de grootte van de instelling. Deze functiebeschrijving illustreert duidelijk het indicatieve en niet bindende karakter van de volgorde van de activiteiten.

3.2.2.3. Onderzoek de taken

Eens de sectorale functie geïdentificeerd wordt, moet de werkgever nagaan of de werknemer(s) effectief de aangegeven taken uitoefenen.

We herinneren er nogmaals aan dat, gezien het sectorale karakter van de functiebeschrijvingen, deze niet elke nuance in elke instelling kunnen weergeven. Ze zullen dus waarschijnlijk niet volledig overeenkomen met het takenpakket van elke werknemer binnen de organisatie. Bij onzekerheid of discussie, moet er absoluut over gewaakt worden dat een functie pas toegewezen wordt indien er een overeenkomst van minstens 80 % met de sectorale beschrijving bestaat (zie hieronder).

3.2.3. Stap 3: Pas de 80 %-regel toe op de inhoud van de functie

3.2.3.1. De 80 %-regel: het principe

Het principe van de 80 %-regel is duidelijk: aangezien de beschrijving sectoraal is en geldt als ‘grootste gemene deler’ en niet exact kan overeenstemmen met álle taken die door de werknemer daadwerkelijk worden uitgevoerd, kan (en moet) de sectorale referentiefunctie worden toegewezen indien wordt vast-gesteld dat ten minste 80 % overeenstemt met de taken die door de werknemer worden uitgevoerd. De variatie van 20 % kan worden gebruikt voor extra taken, minder taken of andere taken dan die in de secto-rale referentiefunctiebeschrijving.

Dit principe hoeft niet als een wiskundige regel gevolgd te worden waarbij de taken opgeteld worden en er dan een vergelijking gezocht wordt van exact 80 % van de effectieve interne taken en de taken opgesomd in de sectorale functie.

Het principe helpt echter om te bepalen of de interne functie in grote mate overeenstemt met de secto-rale referentiefunctie. De werknemer moet zich namelijk grotendeels herkennen in de toegewezen secto-rale referentiefunctie. Een optelsom van taken kan helpen bij deze inschatting (bv. in het geval van een geschil). Uiteindelijk gaat het erom de essentie van het systeem te respecteren: indien het takenpakket in grote mate (80 % of meer) overeenstemt met het structurele takenpakket van de werknemer, wordt de functie toepasselijk geacht wat betreft niveau en oriëntering. De toewijzing kan dan gebeuren.

Deze 80 % geeft dus een aanwijzing van het verwachte herkenningsniveau.

3.2.3.2. De rubriek “andere activiteiten”

Soms worden er in de sectorale referentiebeschrijvingen enkele taken ondergebracht onder de noemer “andere activiteiten”. Dit zijn taken die tijdens de opmaak van de beschrijvingen niet in elk interview voorkwamen op het terrein. Gezien hun niet-systematische aard werden deze taken toch opgenomen in deze rubriek “andere activiteiten” omdat ze toch een belangrijk deel van de functie in meerdere instellingen uitmaken. Dit betekent dat deze taken niet noodzakelijk deel moeten uitmaken van het takenpakket van de werknemer. Hun aan- of afwezigheid is niet beslissend om de functie toe te wijzen.



8

Er moet geen rekening gehouden worden met de taken van de rubriek “andere activiteiten” voor de evaluatie van de 80 %-regel.

Voorbeeld :

De taak “administratieve opvolging van de sociale verkiezingen”, opgenomen in functie 1671 “mede-werker personeelsadministratie”, is een periodieke en uitzonderlijke taak. Deze taak is relevant voor de functie, maar niet representatief aangezien ze vaak wordt gedelegeerd aan één enkele werknemer (of een beperkt aantal) tijdens de verkiezingsperiode. Bovendien kan deze taak uitgeoefend worden door werknemers met een andere functie dan 1671. Daarom wordt deze taak dus opgenomen in fiche 1671, maar onder de rubriek “andere activiteiten”. Er hoeft geen rekening mee te worden gehouden bij de evaluatie van de 80 %.

3.2.3.3. Wie meer kan, kan ook minder

Dit principe betekent dat een werknemer die ingewikkelde, gespecialiseerde of leidinggevende taken uitvoert, ook bekwaam geacht wordt om eenvoudigere of gemakkelijkere taken uit te voeren. De sectorale beschrijvingen zijn bewust beperkt tot de kerntaken en activiteiten die representatief zijn voor de functie.

Er bestaan twee manieren om dit principe toe te passen:

- Voor een hogere moeilijkheids- of verantwoordelijkheidsgraad, worden eenvoudige, vaak voorko-mende taken (bv. klasseren, printen, kopieën maken) die deel uitmaken van het dagelijkse werk van veel werknemers, ook met een hogere hiërarchische graad, niet opgenomen in de beschrijvingen. Voor de minder complexe functies of functies met minder verantwoordelijkheid, kunnen deze eenvoudige taken de kern van de functie bepalen (bv. 1081 – administratieve hulp secretariaat). Op dat moment wordt er rekening gehouden met deze taken bij de berekening van de 80 %-regel.

- Voor een hoger hiërarchisch niveau, gaan we ervan uit dat de hiërarchisch verantwoordelijke af en toe de taken uitvoert van de dienst of afdeling (bv. hoofdboekhouder <> boekhouder, hoofdverpleeg-kundige <> verpleegkundige ziekenhuis). Deze taken worden niet opgenomen in de sectorale referen-tiefunctiebeschrijving of eventueel onderaan in de beschrijving (bv. 6120 – hoofdverpleegkundige: de verpleegkundige taken worden vermeld in de laatste activiteitenblok).

Concreet betekent een goede toepassing van dit principe:

- Een complexe of hiërarchisch hogere functie kan toegewezen en als volledig beschouwd worden, zelfs indien bepaalde basistaken (bv. klasseren, registreren, telefoon beantwoorden) niet opgenomen worden.

- Er hoeft geen combinatie gemaakt te worden met een andere functie (zie punt 3.2.4.) om deze basis- elementen te dekken (bv. Functie 1079 – administratief bediende aan werknemers uit een hogere cate-gorie om de basistaken te dekken).

3.2.3.4. Niet-specifieke taken

Sommige taken worden niet opgenomen in de sectorale functiebeschrijving (behalve uitzonderingen hier-onder expliciet vermeld). Deze activiteiten kenmerken namelijk niet één specifieke functie, omdat die eigen zijn aan professionele activiteiten, zoals bijvoorbeeld:

- Deelname aan de geplogenheden en het sociale leven in de instelling. Hiermee wordt bedoeld het opruimen van het bureau, deelname aan gemeenschappelijke activiteiten (bv. verhuis, teambuilding, deelname aan informatieve vergaderingen).

- De begeleiding en/of vorming van stagiaires/studenten/nieuwe collega’s. Uitzondering: deze taak wordt opgenomen in een functiebeschrijving indien het over de essentie van de functie gaat (bv. 6073 – begeleider verpleegkundige intreders, herintreders en stagiaires).


9

- Het volgen van opleidingen of opzoeken van documentatie in het activiteitendomein. Dit soort taken kan uitzonderlijk opgenomen worden in de sectorale beschrijvingen wanneer:

· De werknemer tewerkgesteld is wegens een specifieke expertise die bijvoorbeeld voortdurende en dagelijkse wetenschappelijke opvolging vraagt (bv. 5020 – dienstverantwoordelijke psychologische dienst).

· Het gaat over een verplichte opleiding of bijscholing in het kader van wetgeving (bv. 3421 – dienst-hoofd fysici).

Deze niet-specifieke taken mogen niet in aanmerking worden genomen bij de inschatting van de 80 % over-eenkomst tussen de sectorale functiebeschrijving en de taken die de werknemer daadwerkelijk uitvoert.

3.2.3.5. Gebruik van de criteria

De rubriek “criteria” in de sectorale functiebeschrijvingen bestaat uit de technische vertaling van het doel en de taken.

De criteria beschrijven de vereisten (kennis en kunde), werkwijze (bv. leidinggeven, communicatie, verant-woordelijkheid, probleemoplossing) of aantallen (bv. kennismakingsperiode, aantal werknemers waaraan leiding wordt gegeven, aantal locaties, omgevingsfactoren) voor de betrokken functie. Ze laten toe dat een functie gewogen en geklasseerd wordt op een normaal niveau van uitoefening.

Net zoals er verschillen kunnen zijn tussen de taken in de sectorale en de daadwerkelijk uitgevoerde taken, kunnen er ook verschillen zijn in vereisten en operationele procedures naargelang de grootte van de instelling, de organisatie, indeling (bv. opstelling gebouwen) enz. Het is dus niet meer dan normaal dat er verschillen bestaan tussen de criteria die opgelijst worden in de sectorale functiebeschrijvingen enerzijds en de reële functie-uitoefening anderzijds.

Zolang de kleine verschillen in één of meerdere criteria (kennis en kunde, leidinggeven, communicatie, probleemoplossing, verantwoordelijkheid en omgevingsfactoren) geen impact hebben op het niveau, het takenpakket en het algemeen doel van de functie, kan de sectorale functie toegewezen worden.

Omgekeerd vormt een fundamentele afwijking in 1 of meerdere criteria tussen de reële en de secto-rale referentiefunctie een belemmering voor de toewijzing. In dit geval is het zeldzaam dat de afwijking beperkt blijft tot de criteria alleen: in de overgrote meerderheid van de gevallen vertaalt dit zich ook in de taken. Een veelvoorkomend geval is dat van functies met hiërarchisch leidinggeven waar op het terrein gelijkaardige functies bestaan zonder hiërarchisch leidinggeven (of omgekeerd).

Aangezien de criteria de technische vertaling vormen van de functie, zal het hiërarchisch leidinggeven alleen in de sectorale beschrijving worden gewogen indien het duidelijk in het takkenpakket wordt beschreven. Indien blijkt dat het takenpakket van de werknemer geen taken omvat die verband houden met leidinggeven, komt deze functie niet overeen en kunnen de taken niet vergeleken worden. De secto-rale functie kan in dat geval niet toegewezen worden.

Voorbeeld :

Een hoofdvroedkundige geeft momenteel leiding aan een team van 35 werknemers. Het criterium leidinggeven voorziet een vork van 14 tot 26 werknemers. Hoewel het aantal werknemers niet over-eenkomt met de situatie in de instelling, mag de functie hoofdvroedkundige toegewezen worden aangezien de taken voor meer dan 80 % overeenkomen met functie 6121.

3.2.3.6. De methode

Zoek uit welke taken toepasselijk zijn voor de werknemer in alle activiteiten, uitgezonderd uit het blok “andere activiteiten” (cf. uitleg hierboven) en noteer eventuele aanvullende taken. Controleer of deze 80 % of meer uitmaken van het globale takenpakket.



10

De vergelijking van taken kan leiden tot 3 mogelijke resultaten:

1. De functie in de instelling komt volledig overeen met de sectorale referentiefunctie: de sectorale referen-tiefunctie kan toegewezen worden.

2. De functie in de instelling verschilt een beetje van de sectorale referentiefunctie (komt overeen met onge-veer 80 % van het takenpakket). Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer:

a. De uitoefening van de functie in de instelling enkele activiteiten meer of minder bevat, maar zonder dat dit een invloed heeft op de algemene doelstelling van de sectorale referentiefunctie. De sectorale referentiefunctie kan toegewezen worden.

b. De verschillen in één of meer criteria (kennis en kunde, leidinggeven, communicatie, probleemop-lossing, verantwoordelijkheid en omgevingsfac-toren) niet doorslaggevend zijn voor het niveau van de functie.

3. De functie verschilt in grote mate met de inhoud van de sectorale referentiebeschrijving. Dit is bijvoor-beeld het geval wanneer meer dan 20 % van de taken van de sectorale referentiefunctie ontbreken waaronder belangrijke taken (bv. functie 1076 medisch secretaris kan niet toegewezen worden indien er totaal geen contact is met patiënten). De functie kan niet toegewezen worden. De werkgever moet een andere oplossing zoeken: ofwel een meer passende sectorale referentiefunctie vinden, ofwel meerdere functies combineren (cf. stap 4), ofwel een ontbrekende functie toewijzen (cf. stap 5).

3.2.4. Stap 4: Hybrideren (combineren) van functies indien nodig

Soms komt de huidige functie van de werknemer niet overeen met één enkele, maar met meerdere refe-rentiefuncties uit de sectorale functiewijzer. Deze situatie kan voorkomen bij werknemers met meerdere deeltijdse arbeidscontracten of in kleine of middelgrote organisaties waar de werknemers verschillende activiteiten op een polyvalente manier uitoefenen.

Opgelet, hybride functies kunnen enkel toegewezen worden wanneer de werknemer, binnen het kader van een enkel arbeidscontract, verschillende sectorale referentiefuncties uitoefent.

Een werknemer met meerdere afzonderlijke arbeidscontracten krijgt de overeenkomstige taken toege-wezen voor elke afzonderlijke arbeidsovereenkomst. Dit is geen hybride toepassing.

Sleutelbegrippen voor de combinatie van functies:

- Het aantal gecombineerde functies beperken: het is belangrijk dat de toewijzing van een hybride functie een juist beeld geeft van het takenpakket van de werknemer en geen samenraapsel is van taken uit allerlei beschrijvingen. Om dit te voorkomen, kan je maximaal 3 functies met elkaar combineren.

- Waak over het principe “wie meer kan, kan ook minder” en alle instructies die in stap 3 zijn beschreven. Als gevolg hiervan kunnen de gecombineerde functies niet hiërarchisch verwant zijn aan elkaar en/of vergelijkbare taken binnen dezelfde beroepscategorie omvatten. Gespecialiseerde en uitvoerende functies binnen eenzelfde beroepsgroep kunnen niet met elkaar worden gecombineerd: bij functies met een grotere complexiteit worden veelvoorkomende taken (bv. klasseren, het maken van fotoko-pieën) niet herhaald, terwijl ze zijn opgenomen in uitvoerende functies waar ze binnen het grootste deel van het takenpakket vallen (bv. administratief medewerker).

- Kijk uit voor de afstand tussen de categorieën van de gecombineerde functies6: het zou kunnen dat de toegewezen functies uit twee verschillende categorieën komen (bv. gecombineerde toewijzing van

6 Voor vragen m.b.t. tot de verloning van werknemers met toewijzing van verschillende functies uit verschillende categorieën, cf. hoofdstuk 5.

SAMENVATTINGMemo: de 80 % zijn een vuistregel, evalueer deze als volgt:

- Houd rekening met de representa-tieve activiteiten.

- Houd geen rekening met activiteiten onder de rubriek “andere activi-teiten”.

- Houd geen rekening met de basisacti-viteiten die impliciet aanwezig zijn in elke professionele context.

- Verlies het principe van “wie meer kan, kan ook minder” niet uit het oog.


11

functies 6170 “verpleegkundige ziekenhuis” categorie 14 en 3272 “prikker” categorie 13). Een verschil van één of twee categorieën is mogelijk gezien de diversiteit van de functies in de sector. Maar afgezien van de uitzonderingen7, zouden de toegewezen functies niet van categorie mogen verschillen, indien de toewijzingsregels correct worden toegepast (met name het principe van “wie meer kan, kan ook minder”). In het geval van een verschil van meer dan twee categorieën tussen de toegewezen functies, zal de werkgever zich de vraag moeten stellen of de toegewezen functies correct zijn en nagaan dat geen enkel toewijzingsprincipe werd verwaarloosd.

- Enkel functies combineren die courant uitgeoefend worden, namelijk voor meer dan 10 % van de effectieve arbeidstijd: een activiteit waaraan de werknemer minder dan 10 % van de arbeidstijd besteedt, wordt in principe niet in rekening genomen voor de toewijzing van een functie, zelfs gecom-bineerd. De sectorale referentiebeschrijvingen omvatten geen losstaande activiteiten/taken die geen deel uitmaken van de kern van de functie. Het is dus belangrijk om een onderscheid te maken tussen taken die een occasioneel karakter hebben en structurele taken. Bij de toewijzing moet dit percentage van 10 % correct ingeschat worden. Concreet kan dat gebeuren door de frequentie in beeld te brengen (voorbeeld: op maand/jaar/weekbasis). Indien de uitoefening van de betreffende functie niet minstens 10 % van de effectieve arbeidstijd inneemt, kan de IFIC functie niet toegewezen worden. Opmerking: het percentage van de arbeidstijd wordt geëvalueerd pro rata de effectieve arbeidstijd van de werk-nemer. Gelieve hier dus rekening mee te houden voor de werknemers met deeltijds contract8.

- Rekening houden met de interactie tussen de regel van 10 % (cf. zie boven) en die van 80 %9 : De werkgever kan enkel een sectorale functie toewijzen wanneer het takenpakket overeenkomt met 80 % van de effectief uitgevoerde taken tijdens ten minste 10 % van de effectieve arbeidstijd van de werk-nemer. Om deze percentages zo optimaal en objectief mogelijk vast te stellen, kan een voorafgaand overleg met de hiërarchisch verantwoordelijken nuttig zijn.

- Een percentage toekennen aan elk van de toegewezen functies: vermeld bij de toewijzing het arbeids-volume, in percentage, dat aan elk van de toegewezen sectorale referentiefuncties10 besteed wordt. Opgelet: dit percentage moet nauwkeurig worden bepaald, aangezien het een belangrijke rol speelt in de samenstelling van het nieuwe barema11.

- Rekening houden met het feit dat het mogelijk is om een sectorale functie te combineren met een ontbrekende functie: er mag geen enkele toewijzing ontbreken. Indien de werkgever bijvoorbeeld vaststelt dat een sectorale referentiefunctie overeenkomt voor meer dan 80 % en aan een werknemer kan worden toegewezen voor 60 % van zijn effectieve arbeidstijd (bv. 2422 – dienstverantwoordelijke magazijn), maar dat geen enkele andere functie overeenkomt met de overige 40 %, dan zal functie 2422 (60 %) gecombineerd moeten worden met een ontbrekende functie (40 %).

Voorbeelden van ongeschikte combinaties

- Een werkgever vraagt aan één van de voltijds administratief bedienden (code: 1079) om tijdens de maand januari uitzonderlijk 2 dagen per week mee te helpen op de dienst boekhouding om zo het hoofd te bieden aan de drukke werklast. Dit komt dus overeen met ongeveer 10 dagen per jaar en stelt minder dan 10 % van de jaarlijkse prestaties voor. De functie hulpboekhouder (code: 1290) hoeft dus niet gecombineerd toegewezen te worden.

- In een wijkgezondheidscentrum komt het vaak voor dat het medisch team (bv. arts, kinesist, verpleeg-kundige) af en toe hulp geeft aan het onthaalteam om in te vallen tijdens eventuele afwezigheden (bv. verloven, ziekte) of om pauzes of teammeetings toe te staan. Deze bijzondere situatie, die vari-eert naargelang de grootte van de instelling, mag niet in rekening genomen worden voor het effec-tieve percentage van de taken aangezien het niet overeenkomt met de structurele uitoefening van de functie. Het principe “wie meer kan, kan ook minder” speelt ook een rol in dit specifieke geval.

7 Cf. Punt 3.3.1: niet-hybrideerbare functies8 Voorbeeld: een werknemer die 19u/week of 50% van de wekelijkse arbeidstijd werkt, moet minstens 10% van het regime van 19u besteden

aan de tweede functie, dit wil zeggen ongeveer 2u per week (afgerond 1,9u).9 Idem10 Hybridering dekt niet de situatie van afzonderlijke arbeidscontracten. In dit geval wordt de arbeidstijd in elk contract in aanmerking genomen

om de hoeveelheid werk te bepalen dat besteed moet worden aan de toegewezen functies.11 Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 december 2017, artikel 14; cf. hoofdstuk 5.



12

De functie 1074 “onthaalmedewerker wijkgezondheidscentrum” hoeft dus niet toegewezen te worden aan de andere leden van het team die af en toe hulp verlenen.

- In een ziekenhuis werken er vroedkundigen. Sommige van hen verlenen uitsluitend zorg in de post-partum periode, aan deze medewerkers wijst men functie 6176 “vroedkundige postpartum” toe. Wanneer deze medewerker ook in het verloskwartier werkt (bevallingen), dient men de functie niet te hybrideren, maar de functie van “vroedkundige” (6171) toe te wijzen.

3.2.5. Stap 5: Vaststelling van een ontbrekende functie

Eens al deze stappen doorlopen zijn, zal de werkgever in de meerderheid van de gevallen één of meer sectorale referentiefuncties kunnen toewijzen volgens de procedures die beschreven zijn in de collectieve arbeidsovereenkomsten12.

Indien de werkgever, na het doorlopen van de voorgaande stappen, vaststelt dat de toewijzing niet kan plaatsvinden volgens de principes omschreven in de vuistregels, of dat er geen overeenstemming is met een sectorale referentiefunctie, kan er geen functietoewijzing plaats vinden.

In dat geval moet de werkgever een “ontbrekende functie” vaststellen en een voorlopige categorie toewijzen, door middel van vergelijking met één of meerdere gelijkaardige sectorale referentiefuncties. Bovendien moet de werkgever de ontbrekende functie identificeren op basis van het formulier opge-nomen in bijlage 4 van de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 december 2017 betreffende de proce-dures met betrekking tot de invoering van een nieuwe sectorale functieclassificatie. Deze ontbrekende functies zullen behandeld worden in de onderhoudsprocedure conform artikel 8 van de collectieve arbeidsovereenkomst van 28 september 2016 tot het bepalen van sectorale referentiefuncties en een sectorale functieclassificatie.

12 Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 december 2017 betreffende de procedures met betrekking tot de invoering van een nieuwe sectorale functieclassificatie; cf. hoofdstuk 4.

2019 6010 - Verpleegkundige

18

17

16

6040 - Stafmedewerker

6161 - Referentieverpleegkundige

15

6050

6166

14

6073

13

12

11

10

9

8

VERP

LEG

ING

- VE

RZO

RGIN

G

Gedrukt op 100% gerecycleerd &

chloorvrij papier.

Design: www.beelzepub.com

MED

ISCH

- TE

CHN

ISCH

& A

POTH

EEK

Bloedtransfusiecentra20 3010 - Hoofdapotheker

19 3030 - Adjunct-hoofdapotheker

183070 - Ziekenhuisapotheker

17

16

15

14

PARA

MED

ISCH 13

12

11

10

PSYC

HO

-SO

CIAA

L 9

8

MED

ISCH

- TE

CHN

ISCH

& A

POTH

EEK

PARA

MED

ISCH

PSYC

HO

-SO

CIAA

LH

OTE

L, L

OG

ISTI

EK &

TEC

HN

IEK

2019 2010 - Departementsverantwoordelijke

18

17

16

15

2020 -

wijkgezondheidscentrum

eenheid /

ouderenzorg14

13

12

11

10

9

8

ADM

INIS

TRAT

IE

2019 1010 - Departementsverantwoordelijke

181040 - Juridisch

171041 - Kwaliteitscoördinator

16

1020 - Dienstverantwoordelijke

1042 - Verantwoordelijke

1043 - Stafmedewerker

15

1030 -

1084

14

1050

1070

1083

13

12

11

10

9

8

7

cafetaria

personeelsadministratie

FUNCTIEWIJZER

www.if-ic.org

UPDATE 2018

STAP 1 | Navigeer door de functiewijzer

> Doorloop de functiewijzer

> Focus op het betrokken departement/sector

STAP 2 | Vergelijk de effectieve functie en sectorale functie

> Identificeer de functietitel / functiecode- De functietitel is indicatief

> Controleer de volgorde van de activiteiten- De meest representatieve activiteiten worden eerst vermeld- Deze volgorde is louter indicatief- De rubriek “andere activiteiten” is niet doorslaggevend

> Analyseer de taken- Pas de 80 %-regel toe (STAP 3)- Respecteer steeds het principe “wie meer kan, kan ook minder”


13

3.3. TOEWIJZING VAN FUNCTIES: SPECIFICITEITENNaast de vuistregels voor een optimale functietoewijzing aan de sectorale referentiefuncties kunnen we nog heel wat tips meegeven die voortvloeien uit jarenlange ervaring met toewijzingen in de organisaties.

3.3.1. “Niet-hybrideerbare” functies

Tijdens de voorbereidende fase van de implementatie van de functieclassificatie (loonstudie 2016)13 werd aan 5,5 % van de werknemers een hybride functie toegewezen. Een analyse van deze functies bracht aan het licht dat sommige combinaties vermeden kunnen worden.

Rekening houdend met de vuistregels die in het vorige punt zijn besproken, zijn bepaalde combinaties niet aangewezen.

Voorbeeld :

Een animator (4076) met een halftijds contract heeft ook een deeltijdse arbeidsovereenkomst als tuinman (2273) in dezelfde instelling. De werknemer kan in dit voorbeeld beide functies toegewezen krijgen, gezien hij voor elke functie beschikt over een aparte arbeidsovereenkomst en hiervoor een afzonderlijke verloning ontvangt, volgens de overeenkomstige categorieën.

Om de toepassing van de vuistregels concreter te maken in het kader van hybride toepassingen, zijn hieronder enkele (niet limitatieve) voorbeelden van foutieve functiecombinaties weergegeven, met een argumentatie waarom deze functies niet gecombineerd kunnen worden. Zie hiervoor ook vuistregel 4 (cf. 3.2.4) waarop onderstaande lijst een aanvulling is. Opgepast deze lijst is niet bindend en evenmin volledig!14

Functie 114 Functie 2 Foutief, want :

6050 – Verpleegkundige eerste verantwoordelijke

6170 – Verpleegkundige ziekenhuis

- “Wie meer kan, kan ook minder”

- De verpleegkundige taken van de functie 2 zijn ook opgenomen in het takenpakket van functie 16120 – Hoofdverpleegkun-

dige ziekenhuis 6170 – Verpleegkundige ziekenhuis

13 Cf. cao van 28 september 2016 met betrekking tot de rapportering van de loongegevens aan IFIC14 Met functie 1 bedoelen we de functie waarvan het percentage arbeidstijd het grootst is. Functie 2 heeft dan weer betrekking tot de functie

met het laagste toewijzingspercentage. In het geval van een equivalent percentage voor beide functies, is functie 1 de functie die in de hoogste looncategorie valt en dus de referentiefunctie is.

STAP 4 | Hybridering indien nodig

Indien meer dan 10 % van de effectieve arbeidstijd voor minstens 80 % van het takenpakket

STAP 51. Wijs een sectorale functie toe

(unieke of hybride functie)

2. Stel een ontbrekende functie vast (unieke of hybride functie) en wijs een categorie toe

Merk op: hier gaat het niet over combinaties van functies waarbij er sprake is van meerdere arbeidsover-eenkomsten. Voor deze gevallen zijn werkgever en werknemer vrij om contracten af te sluiten en functies te combineren zoals zij dat wensen. De vuistregels worden op elke afzonder-lijke functie apart toegepast, aange-zien ze worden geregeld door afzon-derlijke arbeidscontracten. Er is dan ook geen sprake van hybridering.



14

6161 – Referentie- verpleegkundige



- De verpleegkundige taken komen in beide beschrijvingen voor6460 – Referentie-

verpleegkundige thuisverpleging

6470 – Verpleegkundige thuisverpleging


6166 – Referentie- verpleegkundige binnen dienst / afdeling


- De verpleegkundige taken zijn reeds opgenomen in het takenpakket van functie 2.

- Opgepast: taken van “occasionele” of “informele” aard zoals vermeld voor code 6166: de toewijzing van functie 6166 is slechts te verantwoorden als de referentieactiviteiten van formele en structure-le aard zijn.

1220 – Hoofdboekhouder 1270 – Boekhouder - “Wie meer kan, kan ook minder”

1273 – Bediende facturatie 1293 – Hulp facturatie

2621 – Chef-kok 2671 – Kok

2051 – Voorwerker 2072 – Schoonmaker - “Wie meer kan, kan ook minder”

- Het takenpakket van de voorweker bevat al onder-houdstaken

6610 – Algemeen coördina-tor WGC

1074 – Medewerker onthaal WGC

- Niet in overeenstemming met het structureel doel van functie 1


- Meer dan 2 klassen verschil (indicatief)

3421 – Diensthoofd fysici 6170 – Verpleegkundige ziekenhuis

- Het is op zich niet mogelijk om met absolute ze-kerheid te stellen dat deze situatie niet voorkomt in het werkveld. Dit gezegd zijnde en het uitzon-derlijke geval van twee afzonderlijke arbeidscon-tracten buiten beschouwing latend, lijkt dit type hybridering onwaarschijnlijk. In dergelijke geval-len is het belangrijk om na te gaan of er zeker geen fout was bij de registratie van de gegevens van de werknemer (bv.: verkeerde functietitel).

Functie in WGC (bv.: 1074 –4086-5075-6610- 6601-6670)

5081 – Gezondheidspromotor WGC

- Gezondheidspromotie is een van de algemene missies van wijkgezondheidscentra. Alle mede-werkers werken dus in zekere mate aan het reali-seren van deze missie, ongeacht hun functie.

Functie 5081 - Gezondheidspromotor in een WGC is in de eerste plaats gewijd aan de ontwikkeling en het beheer van gezondheidsbevorderende pro-jecten in het WGC. De promotor biedt de nodige ondersteuning aan de andere spelers in het WGC in het kader van deze projecten. Hybridering met andere sectorale referentiefuncties is niet onmo-gelijk, maar het impliceert dat werknemers ten minste 80 % van de beschreven taken gedurende meer dan 10 % van hun werktijd verrichten.

Overgaan tot hybridering om de geest te reflecte-ren waarin het werk wordt uitgevoerd, is vanuit een classificatiestandpunt niet correct.


15

3.3.2. Functies eigen aan een sector

Om te beantwoorden aan de realiteit van alle sectoren die onder het toepassingsgebied van de CAO van 28 september 2016 m.b.t. het bepalen van sectorale referentiefuncties en een sectorale functieclassifi-catie vallen, bevat de functiewijzer een groot aantal functies. Sommigen daarvan werden opgesteld in functie van een bepaalde sector (algemene ziekenhuizen, psychiatrie, residentiële ouderenzorg, thuisver-pleging, verzorgingstehuizen, diensten voor het bloed).

Tijdens het toewijzingsproces dienen eerst de functies geraadpleegd te worden die zijn beschreven voor de sector waartoe de organisatie behoort. De sociale partners hebben erop toegezien dat de kenmer-kende aspecten van elke sector geïntegreerd werden in de sectorale functiebeschrijvingen (bv. 1074 – Medewerker onthaal wijkgezondheidscentrum).

Niettemin moet de toewijzing steeds gebaseerd zijn op de reële taken en niet uitsluitend op de dienst of sector waarin een werknemer actief is. Als na analyse blijkt dat een sectorspecifieke referentiefunctie uit een andere sector merkelijk beter overeenstemt met het takenpakket van de werknemer, kan deze functie alsnog toegewezen worden. De werkgever kan dus eender welke referentiefunctie toewijzen, indien nodig ook een uit een andere sector.

3.3.3. Functietitel en graad/barema

Tijdens de toewijzing kan het voorkomen dat de sectorale categorie niet overeenstemt met het verwachte salarisniveau of de interne functiegraad. Zoals eerder aangegeven, moeten de functies toegewezen worden zonder rekening te houden met deze elementen.

Voorbeeld :

In sommige organisaties worden verpleegkundige ziekenhuishygiënisten gepositioneerd op eenzelfde niveau als hoofdverpleegkundigen. De functieclassificatie voorziet echter afzonderlijke categorieën voor deze functies (in dit geval een afstand van 2 categorieën). Vanuit een classificatiestandpunt is het echter niet mogelijk om een functie van hoofdverpleegkundige toe te wijzen aan de verpleegkun-dige ziekenhuishygiënist om zo de functiecategorieën overeen te laten komen. De toewijzing moet gebaseerd zijn op de werkelijk uitgevoerde taken, maar er zijn echter essentiële verschillen in de respectieve takenpakketten van beide functies (bv.: toezicht op een afdeling of team maakt gebruike-lijk geen deel uit van het takenpakket van een verpleegkundige ziekenhuishygiënist). De vuistregels moeten voor alle werknemers op dezelfde wijze toegepast worden, ongeacht hun functieniveau.

Voor dergelijke gevallen (waarbij er een verschil is tussen de sectorale functiecategorie en de huidige verloning) moet de methodologie zoals eerder beschreven toegepast worden, en moet de functie toege-kend worden op basis van het reëel takenpakket.

3.3.4. Functietitel en wetgeving

Bepaalde beroepen in de sector en bepaalde handelingen zijn door de wet beschermd. Deze functies kunnen in principe niet uitgeoefend worden zonder het vereiste diploma15.

Bovendien voorzien bepaalde normen (bv. financieringsnormen, zorgprogramma’s) in de minimale aanwe-zigheid van werknemers met een bepaalde opleiding in bepaalde diensten.

Hoe kunnen sectorale referentiebeschrijvingen naast deze verschillende wettelijke beperkingen bestaan?

15 Cf. Koninklijk besluit nr. 78 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen



16

3.3.4.1. Diploma of opleidingsniveau wettelijke verplichting <> interne vereisten

Er kunnen zich twee situaties voordoen:

Geen wettelijke verplichting m.b.t. diploma/kwalificatie/erkenning: een groot aantal functies in de func-tiewijzer kunnen uitgeoefend worden zonder over een bepaalde titel/diploma/erkenning te beschikken. In deze gevallen zijn deze elementen niet opgenomen in de sectorale functiebeschrijvingen (zie hoofdstuk 2).

De werkgever kan natuurlijk wel bepaalde voorwaarden voor de aanwerving van personeel vastleggen, bijvoorbeeld over het vereiste opleidingsniveau.

Voorbeeld :

De wet legt vandaag geen diplomavereisten op voor het uitoefenen van de functie van boekhouder in de ziekenhuissector. Binnen eenzelfde instelling kan de boekhoudfunctie dus zowel uitgeoefend worden door werknemers met een diploma boekhouden als door werknemers met een andere oplei-ding. Indien de taken die ze uitvoeren overeenkomen met functie 1270 - boekhouder, krijgen zij alle-maal dezelfde functie toegewezen.

Er is een wettelijke verplichting m.b.t. diploma/kwalificatie/erkenning: in het onderdeel “kennis en kunde” van de sectorale functiebeschrijvingen wordt expliciet vermeld dat een “opleiding conform de wettelijke vereisten van toepassing voor de uitoefening van de functie” verplicht is.

IFIC en de sociale partners hebben de technische keuze gemaakt om geen volledige lijsten van vereiste diploma’s/graden/erkenningen op te nemen in de sectorale functiebeschrijvingen omwille van verschil-lende redenen, nl.:

- Constante evoluties in de organisatie van het onderwijs en de erkenning van kwalificaties/diploma’s/erkenningen;

- Gebrek aan uniformiteit in de organisatie van de opleidingen en de erkenning van beroepen in de bevoegde federale entiteiten;

- Tal van mogelijke gelijkstellingen die geïnventariseerd dienen te worden (bv. gelijkstellingen buiten-landse titels).

Voorbeeld :

6163 – Studieverpleegkundige: deze functie is voorbehouden aan verpleegkundigen en is ook voor-zien van een pakket verpleegkundige taken. Een deel van de onderzoekstaken van deze functie kunnen in het werkveld ook soms uitgevoerd worden door niet-verpleegkundig personeel, de verpleegkundige handelingen kunnen echter enkel uitgevoerd worden door mensen die beschikken over de vereiste kwalificaties. Een werknemer die geen verpleegkundige handelingen kan verrichten, kan de 80 % drempel voor deze functie niet halen. De functie kan daarom dus enkel toegewezen worden aan verpleegkundigen.

6177 – Verpleegkundige in de raadpleging: deze functie wordt soms uitgevoerd door vroedkundigen. Aangezien vroedkundigen wettelijk het recht hebben om bepaalde verpleegkundige handelingen uit te voeren, hebben ze het recht om de beschreven taken uit te voeren en kan deze functie dus worden toegewezen, ook al beschikt de werknemer over een andere beschermde titel.

Enkele uitzonderlijke gevallen

6164 – Spoedverpleegkundige / 6165 – Verpleegkundige intensieve zorgen / 6167 – MUG verpleeg-kundige: sommige handelingen, die eigen zijn aan de intensieve zorgen, gespecialiseerde spoedgevallen-zorg, mobiele urgentiegroep en dringende geneeskundige hulpverlening, zoals bijvoorbeeld de intubatie van een patiënt, mogen enkel uitgevoerd worden door verpleegkundigen die beschikken over bijzondere


17

kwalificaties16. In deze diensten zijn echter ook niet-gespecialiseerde verpleegkundigen tewerkgesteld, die deze specifieke handelingen niet mogen uitvoeren, maar wel gekwalificeerd zijn om andere handelingen en taken uit te voeren die eigen zijn aan deze diensten. De sectorale referentiefuncties 6164, 6165 en 6167 kunnen hen toegewezen worden, zolang de vuistregels, en het 80 % principe gerespecteerd worden.

Ziekenhuisassistenten: de sectorale referentiefuncties voor verpleegkundigen kunnen volgens de vuistre-gels toegewezen worden aan personen met een diploma ziekenhuisassistent.

Artikel 54bis: de sectorale referentiefuncties voor verpleegkundigen kunnen toegewezen worden aan de werknemers zoals bedoeld in artikel 54bis van het koninklijk besluit betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen.

Artikel 54ter: de sectorale referentiefuncties waarvan de taken daadwerkelijk uitgevoerd worden, kunnen toegewezen worden aan de werknemers zoals bedoeld in artikel 54ter van het koninklijk besluit betref-fende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen.

Opgepast: een toewijzingsfout die vaak vastgesteld wordt, is te wijten aan de veronderstelling dat functie 3472 – technicus medisch technische dienst systematisch toegewezen dient te worden aan de werkne-mers zoals bedoeld in artikel 54ter. Gezien de toewijzing gedaan moet worden op basis van de daadwer-kelijk uitgevoerde taken is dit echter niet noodzakelijk correct. Zo kunnen de in artikel 54ter bedoelde werknemers in medische beeldvormingsdiensten functie 3471 – technoloog medische beeldvorming of 3472 – technicus medisch technische dienst toegewezen krijgen, afhankelijk van de mate waarin deze overeenstemmen met de werkelijk uitgevoerde taken.

3.3.4.2. Sectorale referentiefuncties <> wetgeving

Naast de vereisten voor diploma’s/titels/erken-ningen, bepalen heel wat wetteksten (bv. Konink-lijke Besluiten) ook welke handelingen voorbe-houden zijn aan gezondheidsberoepen. Deze teksten bevatten lijsten met specifieke professi-onele handelingen. Er is niet steeds exacte over-eenstemming tussen wetteksten en sectorbe-schrijvingen.

Laten we daarom het doel van deze wette-lijke basis vergelijken met die van de sectorale beschrijvingen.

Wetteksten: deze teksten inventariseren de beschermde handelingen en de titels/diploma’s/erkenningen die vereist zijn voor de uitoefening van bepaalde beroepen, teneinde de gebruikers te beschermen en de kwaliteit van de dienstver-lening te waarborgen. Binnen PC 330 gaat het meestal om het beschermen van patiënten en het waar-borgen van de kwaliteit van het gezondheidszorgsysteem. Deze teksten bevatten dus lijsten van geregu-leerde handelingen, zonder rekening te houden met alle taken en werkelijk uitgevoerde activiteiten.

Sectorale referentiebeschrijvingen: de sectorale functiebeschrijvingen bevatten alle effectieve taken op sectoraal niveau, op basis van in het werkveld verzamelde informatie. Deze empirisch opgestelde beschrij-

16 Koninklijk besluit van 21 april 2007: “De verpleegkundigen die houder zijn van de bijzondere beroepstitel van verpleegkundige gespecialiseerd in de intensieve zorg en de spoedgevallenzorg zoals bedoeld in het koninklijk besluit van 27 september 2006, mogen in de functies intensieve zorg, gespecialiseerde spoedgevallenzorg, mobiele urgentiegroep en in de dringende geneeskundige hulpverlening de in bijlage IV vermelde technische verpleegkundige verstrekkingen en toevertrouwde geneeskundige handelingen toepassen, op voorwaarde dat deze beschreven zijn door middel van een procedure of een standaard verpleegplan en dat deze verstrekkingen en toevertrouwde geneeskun-dige handelingen aan de betrokken artsen zijn meegedeeld. De verpleegkundigen die op 1 juli 1998 minstens 5 jaar ervaring hadden in de functies intensieve zorg en/of gespecialiseerde spoedgevallenzorg en/of op 1 oktober 1998 in de functie mobiele urgentiegroep, mogen deze verstrekkingen en handelingen eveneens stellen”.

SAMENVATTINGDe wetteksten beschrijven bepaalde professio-nele activiteiten vanuit een zeer precieze invals-hoek: het zijn over het algemeen lijsten van beschermde technische handelingen. Functie-beschrijvingen bevatten deze handelingen ook, maar dan in de vorm van taken. Daarnaast bevatten zij echter ook andere taken die geen betrekking hebben tot beschermde hande-lingen maar niettemin significant zijn voor de functie. Beide documenten beschrijven de zaken op een andere wijze, gezien zij met een ander doel zijn opgesteld; dit maakt ze niet tegenstrijdig, maar complementair.



18

vingen zijn dan ook representatief en houden rekening met de context en de praktijk. De beschrijving van deze taken, uitgedrukt in voor de werknemers herkenbare bewoording, is niet in tegenspraak met de wetteksten. Het gaat hier om een aangepaste bewoording van de uitgevoerde handelingen. Ze omvat dan ook alle kernactiviteiten, niet enkel diegenen die door wetteksten worden beschermd.

3.3.4.3. Kaderleden en directiepersoneel

IFIC beschrijft in de functiewijzer functies tot het niveau van middenkader en staf. De directiefuncties worden niet beschreven. Hoewel er functiebeschrijvingen zijn die overeen kunnen komen met activiteiten die worden uitgevoerd door leden van het directiecomité (bv. 3010 - hoofdapotheker), kunnen deze niet toegewezen worden gezien hun individueel statuut, dat hen uitsluit van het toepassingsgebied van de classificatie17.

Voorbeeld :

In een bepaalde instelling maakt de hoofdapotheker deel uit van het directiecomité. De functie 3010 – hoofdapotheker vertegenwoordigt 80 % van zijn takenpakket. Deze functie kan hem echter niet toegewezen worden, omdat het leidinggevend personeel uitgesloten is uit deze classificatie, ook al stemt één van de sectorale referentiefuncties overeen met de werkelijk uitgevoerde taken.

17 De collectieve arbeidsovereenkomsten met betrekking tot de functieclassificatie zijn niet van toepassing op het leidinggevend personeel zoals bedoeld in art. 4, 4° van de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen.


1

DE PROCEDURES VAN DE IMPLEMENTATIE

4.1. STAPPEN EN PLANNINGOp 11 december 2017 ondertekenden de sociale part-ners in het Paritair Comité 330 voor gezonheidsinstel-lingen en -diensten de collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de procedures met betrekking tot de invoe-ring van een nieuwe sectorale functieclassificatie (hierna “CAO nr. 3” genoemd). Daarnaast sloten de sociale partners een tweede collectieve arbeidsover-eenkomst (hierna “CAO nr. 4” genoemd) af waarin een nieuw loonmodel werd afgesproken.

De afspraken die vastgelegd werden in de laatste twee CAO’s zijn van toepassing voor alle federale gezondheidsdiensten1 en zullen een impact hebben op het loon van duizenden werknemers. Om de impact van deze collectieve arbeidsovereenkom-sten in te schatten, is het belangrijk de reikwijdte ervan te specificeren en twee categorieën werkne-mers van meet af aan te onderscheiden:

- Werknemers in dienst ten laatste op 30/04/2018 (hierna “datum E” genoemd, zoals in CAO nr. 3). Deze werknemers zijn betrokken in de imple-mentatieprocedures van CAO nr. 3. Opgelet: werknemers die op 30/04/2018 in dienst zijn, maar waarvoor vóór deze datum een besluit is tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vallen niet meer onder het toepassingsgebied van CAO nr. 3, op voorwaarde dat zij niet meer in dienst zijn op 01/07/2018.

- Werknemers die in dienst treden vanaf 01/05/2018: de afspraken in CAO nr. 4 zijn automatisch van toepassing op deze werknemers.

In dit hoofdstuk wordt de procedure toegelicht voor het correct toewijzen van een functie aan werkne-mers die onder het toepassingsgebied van CAO nr. 3 vallen:- De voorbereidende fase- De toewijzingsfase- De beroepsfase

1 Algemene, universitaire en psychiatrische ziekenhuizen – thuisverpleging – federale revalidatiecentra – forensische psychiatrische centra – medisch-pediatrische centra – wijkgezondheidscentra – diensten voor het bloed.

Opfrissing: de vier CAO’s met betrekking tot de classificatie:

CAO nr. 1: Collectieve arbeidsovereenkomst van 28 september 2016 tot het bepalen van sectorale referentiefuncties en een sectorale functieclassificatie.

CAO nr. 2: Collectieve arbeidsovereenkomst van 28 september 2016 betreffende de rapporteringsprocedure aan de vzw IFIC met het oog op de voorbereidende werkzaam-heden voor de invoering van een nieuwe sectorale functieclassificatie.

CAO nr. 3: Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 december 2017 betreffende de proce-dures met betrekking tot de invoering van een nieuwe sectorale functieclassificatie.

CAO nr. 4: Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 december 2017 betreffende de invoe-ring van een nieuw loonmodel voor de fede-rale gezondheidsdiensten

Deze vier CAO’s kunnen geraadpleegd worden op onze website: www.if-ic.org

HOOFDSTUK 4 I DE PROCEDURES VAN DE IMPLEMENTATIE


2

In CAO nr. 3 wordt een precieze timing opgenomen voor de imple-mentatie2. Deze wordt hieronder besproken met aandacht voor enkele aandachtspunten. Deze timing moet de instellingen een leidraad bieden om alle activiteiten te organiseren voor datum E, de scharnierdatum voor de toewijzing van de sectorale functies.

Aan het einde van dit hoofdstuk zal ingegaan worden op de onderhoudsfase van de sectorale referentiefuncties, zoals voor-zien wordt in CAO nr. 13.

4.1.1. Voorbereidende fase

De voorbereidende fase vangt aan in januari 2018.

Tijdens deze fase spelen de werkgever, de procesverantwoorde-lijke, en ook de lokale overlegorganen een belangrijke organisatorische rol voor het vlotte verloop van de implementatie.

Voor de fases van de procedure die dit vereisen, wordt in onderhavige tekst ook de procedure besproken voor de instellingen die niet over een lokaal overlegorgaan beschikken.

4.1.1.1. Ten laatste op 15/01/2018 of E-3,5 maanden

• Samenstelling van de begeleidingscommissie en de interne beroepscommissie

• Aanduiding van de procesverantwoordelijke

Art. 6§2-3, art. 7§2,3, art. 13 en art. 14 CAO nr. 3Art. 5, art. 9§1 en art. 14§2 CAO nr. 3

> Voor instellingen met een lokaal overlegorgaan

De werkgever zorgt ervoor dat de procesverantwoordelijke wordt aangeduid en dat de begeleidingscom-missie wordt samengesteld (dit is voorwerp van een lokaal akkoord). Hiertoe wordt het lokaal overlegor-gaan bijeengeroepen. Tijdens deze meeting:

- De werkgever deelt de naam van de procesverantwoordelijke mee aan de begeleidingscommissie. De werkgever kan tijdens de procedure de procesverantwoordelijke wijzigen, op voorwaarde dat deze beslissing onverwijld overgemaakt en gemotiveerd wordt aan de begeleidingscommissie. In dit geval moet de nieuwe procesverantwoordelijke opgeleid worden inzake de sectorale functieclassificatie.

- Het lokaal overlegorgaan komt volgende zaken overeen:

o De samenstelling en het totaal aantal leden van de begeleidingscommissie4

o De samenstelling van de interne beroepscommissie5

Wanneer de begeleidingscommissie is samengesteld, duidt de werkgever in de begeleidingscommissie een voorzitter aan in de werkgeversafvaardiging.

> Voor instellingen zonder intern overlegorgaan

Op E- 3,5 maanden wijst de werkgever een procesverantwoordelijke aan in zijn instelling.

- Instellingen met een intercentra overlegorgaan6: het implementatieproces en de termijnen worden eveneens vastgelegd volgens bijlage 5 van de CAO nr. 3. Het intercentra overlegorgaan vergadert en neemt beslissingen betreffende:

2 CAO nr. 3 – bijlage 53 CAO nr. 1.4 CAO nr. 3, Hoofdstuk 6. 5 Idem. 6 CAO nr. 3 – art. 14

Wist u dat?

De Ondernemingsraad (OR), of bij ontstentenis, het Comité voor Preventie en Bescher-ming op het Werk (CPBW), of bij ontstentenis, de Syndicale Delegatie (DS), kan deze deadlines aanpassen enkel in de voorbereidende fase, met name voor de stappen die zich situeren vóór datum E.


3

o De samenstelling en het totaal aantal leden van de centrale begeleidingscommissie op intercentra niveau7.

o De samenstelling van een gecentraliseerde interne beroepscommissie op intercentra niveau8.

- De wijkgezondheidscentra zonder intercentra overlegorgaan9: deze instellingen zullen, desgevallend ondersteund door hun werkgeversfederatie, regionale begeleidingscommissies oprichten. De regio-nale begeleidingscommissie duidt een regionale interne beroepscommissie aan.

4.1.1.2. Ten laatste op 29/01/2018 of E-3 maanden

Globale communicatie aan de werknemers Art. 9§2 CAO nr. 3

In overleg10 met de begeleidingscommissie, organiseert de werkgever een algemene communicatie om de werknemers van de instelling te informeren over de nieuwe implementatie van de sectorale functieclas-sificatie. Het betreft geen individuele communicatie.

De werkgever waakt erover dat deze communicatie toegankelijk is voor alle werknemers, ook op niet- digitale wijze. Deze algemene communicatie moet daarom worden bekend gemaakt via de gebruikelijke kanalen op een plaats die voor iedereen toegankelijk is, goed zichtbaar voor iedereen en zonder tussen-persoon.

De CAO nr. 3 somt de verplichte elementen op die moeten worden gecommuniceerd:

- Algemene informatie over de implementatie van de nieuwe sectorale functieclassificatie in de instelling ;

- Een toelichting bij de procedures die doorlopen worden ;

- Informatie over de plaats waar de werknemer de functiewijzer en de sectorale functiebeschrijvingen kan consulteren ;

- De kalender van de procedure, meer bepaald het tijdstip waarop de werknemer zal geïnformeerd worden over de toewijzing van een sectorale referentiefunctie ;

- Uitleg over de mogelijkheid en de modaliteiten voor de indiening van een beroep en de syndicale ondersteuning ;

- Het webadres van IFIC waar men algemene informatie over de sectorale functieclassificatie kan terug-vinden.

4.1.1.3. Tussen 15/01/2018 en 15/03/2018 (of tussen E-3,5 maanden en E-1,5 maanden)

Vormingssessies “functieclassificatie” voor de leden van de begeleidingscommissie en leden van de interne beroepscom-missie

Art. 4§2 CAO nr. 3

De werkgever waakt erover dat zowel de procesverantwoordelijke als alle leden van de begeleidingscom-missie en interne beroepscommissie een opleiding volgen georganiseerd door de vzw IFIC.

4.1.1.4. Ten laatste op 01/03/2018 of E-2 maanden

Voorbereiding procesverantwoordelijke + informatie aan le-den begeleidingscommissie (personeelslijst, organigram, func-tiebeschrijvingen)

Art. 10 CAO nr. 3

7 CAO nr. 3, art. 14. 8 Idem. 9 CAO nr. 3 – art. 13§110 Het betreft een overleg en niet de vereiste van een akkoord.



4

De procesverantwoordelijke staat in voor de voorbereiding van de toewijzingen.

Deze voorbereiding behelst:

- De opmaak van een personeelslijst met alle werknemers verbonden aan de instelling, gevat door het toepassingsgebied van CAO nr. 3.

- De opmaak van een organigram, met een overzicht van alle diensten en afdelingen in de instelling evenals de aanduiding van de hiërarchische positie van de directieleden, departementsverantwoorde-lijken van elke dienst.

- Het verzamelen van de functiebeschrijvingen die in de instelling werden opgemaakt.

Tijdens de voorbereidingsperiode adviseert de procesverantwoordelijke de werkgever over de toewijzing van de sectorale functies en de juiste toepassing van de vuistregels zoals beschreven in hoofdstuk 3 van deze handleiding.

4.1.1.5. Tussen 15/03/2018 en 20/04/2018 (of tussen E-1,5 maanden en E-1,5 weken)

Bespreking toewijzingen in de begeleidingscommissie Art. 11 CAO nr. 3

> Voorstel van toewijzing

De werkgever is verantwoordelijk voor de toewijzing van functies. Deze toewijzing kan drie resultaten hebben:

- De toewijzing van één overeenstemmende sectorale referentiefunctie.

- De toewijzing van een hybride functie, zoals omschreven in bijlage 1 van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst (maximum 3 functies - cf. Bijlage 1 van de CAO nr. 3 en hoofdstuk 3).

- De vaststelling dat er geen sectorale referentiefunctie kan toegewezen worden. In dit geval is er sprake van een ontbrekende functie.

De werkgever kan bij de toewijzingen advies of aanvullende infor-matie vragen aan de procesverantwoordelijke of aan de departe-ments- en dienstverantwoordelijken. De werkgever zorgt ervoor dat zij in dit geval over de nodige tools beschikken (bv. functiewijzer, functiebeschrijvingen, vuistregels).

De werkgever kan zich ook laten bijstaan door experten uit de werkgeversorganisatie.

Tot slot bezorgt de werkgever de interne, regionale of intercentra begeleidingscommissie het voorstel van toewijzing uiterlijk op 15/03/2018 (E-1,5 maanden) voor elk personeelslid: 11

- de toegewezen functietitel(s)

- de unieke functiecode(s)

- de functiecategorie, en in het geval van hybride functies, even-eens de verdeling van de werktijd. In geval van een ontbrekende functie, deelt de werkgever ook de toegewezen categorie mee.

11 De onderhoudsprocedure is voorzien in artikel 8 van de CAO nr. 1.

Opgelet! In het geval van een vaststelling van een ontbrekende functie, kent de werkgever een categorie toe op basis van vergelij-king met andere vergelijk-bare sectorale referentie-functies. Bovendien zal hij deze ontbrekende functie moeten melden aan IFIC met behulp van het formu-lier in bijlage 4 van de CAO nr. 3. Deze meldingen zullen worden verwerkt tijdens de onderhoudsprocedure1.


5

> Verloop van de debatten

In de begeleidingscommissie bespreken de werkgever of de vertegenwoordigers van de werkgever en de vertegenwoordigers van de vakorganisaties de voor-stellen van toewijzing van sectorale referentiefuncties en verifiëren de correcte toepassing van de classifica-tieprincipes (vuistregels)12.

Op vraag van de leden van de begeleidingscommissie kunnen de experten van de werkgevers- of werkne-mersorganisatie de leden bijstaan tijdens de vergade-ringen. Ze hebben een adviserende rol.

Waar gevraagd, motiveert de werkgever de toewij-zingen aan de begeleidingscommissie.

De werknemersvertegenwoordigers in de begeleidings-commissie geven hun bemerkingen en advies over de toewijzingen en dit tot uiterlijk 20 april 2018. Als de werknemersvertegenwoordigers een negatief advies geven, moeten zij een gemotiveerde alternatieve toewijzing voorstellen13. Daarvoor wordt in de voorge-stelde sectorale referentiefunctie aangeduid:

- welke elementen niet overeenstemmen met de reële functie

- welke elementen ontbreken ten opzichte van de reële functie

Dit advies is niet bindend voor de werkgever en houdt geen goedkeuring in namens de werknemer(s) die deze functie uitoefenen.

> Specifieke werking van de regionale of intercentra begeleidingscommissie (art.13, §1 en art. 14 CAO nr. 3)

Het implementatieproces gebeurt volgens dezelfde stappen en deadlines voor de instellingen met een reguliere begeleidingscommissie14. Deze commissie adviseert en staat de werkgever en procesverant-woordelijke op hun verzoek bij.

De werkgevers zullen de nodige stappen ondernemen om de bevoegde leden van de syndicale delegatie in staat te stellen hun opdracht volledig te vervullen.

4.1.1.6. Ten laatste op 23/04/2018 of E-1 weken

Definitieve communicatie aan de begeleidingscommissie Art. 12§1 CAO nr. 3

Op deze datum wordt de definitieve beslissing van de werkgever over de toewijzing van functies gecom-municeerd aan de begeleidingscommissie (het gaat om de regionale of intercentra begeleidingscommis-sies). Deze communicatie is uitsluitend bedoeld ter informatie. Het is niet mogelijk om wijzigingen aan te brengen in de toewijzingen die finaal door de werkgever zijn bepaald.

Tussen dit moment en 30/04/2018, de datum waarop de werknemers individueel worden geïnformeerd over hun individuele toewijzing, wordt er geen informatie over het resultaat van de toewijzing gecommu-niceerd, behalve naar de begeleidingscommissie.

12 CAO nr. 3 – Bijlage 113 CAO nr. 3 art 11§714 Cf. art. 11, CAO nr. 3

Voor instellingen zonder intern of inter-centra overlegorgaan die niet betrokken zijn bij de oprichting van regionale begeleidingscommissies communiceert de werkgever zijn toewijzingsvoorstel aan de bestendige regionale secreta-rissen van de 3 syndicale organisaties die vertegenwoordigd zijn in het pari-tair comité 330.

Tip: CAO nr. 3 bepaalt niet expliciet dat deze adviezen schriftelijk moeten zijn. Desalniettemin vermeldt CAO nr. 3 uitdrukkelijk dat deze adviezen en de bijbehorende argumenten kunnen worden gecommuniceerd naar de werk-nemer die erom verzoekt na de E-datum. Het wordt daarom ten zeerste aanbe-volen dat alle adviezen en argumentatie worden vastgelegd in notulen van de vergaderingen van de begeleidingscom-missie.



6

4.1.2. Toewijzingsfase

Deze fase bestaat voornamelijk uit het communiceren van de toewijzingen aan de werknemers die in dienst zijn op datum E. Vanaf dit moment zal het niet langer mogelijk zijn om af te wijken van de deadlines voorzien in CAO nr. 3.

4.1.2.1. Ten laatste op 30/04/2018 of datum E

Communicatie aan de werknemer over de functietoewijzing Art. 8 en 12 CAO nr. 3

Deze datum vormt het scharniermoment in het implementatieproces. Elke werknemer ontvangt schrifte-lijk de beslissing met betrekking tot eigen sectorale functietoewijzing.

Deze schriftelijke communicatie omvat minstens volgende informatie:

- De huidige functietitel(s) (uitgevoerde functie(s) op datum E)

- De toegewezen sectorale referentiefunctie(s) en de overeenstemmende unieke functiecode(s) of in voorkomend geval de vaststelling van een ontbrekende functie

- In het geval van hybride functies, het percentage toegewezen aan elke sectorale referentiefunctie

- De categorie waarin de toegewezen sectorale referentiefunctie(s) is(zijn) ingeschaald of, in voorko-mend geval, de categorie waarin de werkgever de ontbrekende functie van de werknemer heeft onder-gebracht

- De plaats in de instelling waar de werknemers de functiewijzer en de sectorale functiebeschrijvingen kan consulteren

- De mogelijkheden en procedures inzake het beroep

- De plaats waar de type formulieren (bijlagen 2 en 3) kunnen bekomen worden om respectievelijk intern /extern beroep aan te tekenen en de plaats waar het beroep moet ingediend worden. De werkgever kan dit formulier desgewenst beschikbaar stellen op zijn intranet of, indien van toepassing, kan de werknemer hier-voor doorverwijzen naar de website van de vzw IFIC, www.if-ic.org. De werkgever moet het formulier ook meesturen samen met zijn beslissing.

- De contactgegevens van de secretaris van de bevoegde externe en interne beroepscommissie

- De mogelijkheid om bijstand te vragen bij de werknemers-vertegenwoordigers in de instelling

- Het webadres van IFIC en de plaats waar men algemene informatie over de classificatie kan terugvinden

In instellingen die niet beschikken over een sociaal intern overlegorgaan of intercentra overlegorgaan en die niet betrokken zijn bij de oprichting van een interne regionale beroepscommissie, deelt de werkgever het voorlopige toewijzingsvoorstel per mail mee aan de regionale bestendige secretarissen. Deze secretarissen mogen een reactie meedelen aan de werkgever betreffende de toewijzing uiterlijk vóór 23/04/2018 (d.w.z. vóór E-1 weken). De werkgever moet deze reactie beantwoorden vóór datum E en aangeven of hij de toewijzingen behoudt of wijzigt.

Belangrijk! De werkgever waakt erover dat iedere werknemer de ontvangst bevestigt betreffende de toewijzing van de sectorale functie. De werkgever kan deze informatie ook per aangetekende brief meedelen.


7

4.1.3. Beroepsfase

Het kan voorkomen dat een werknemer zich niet herkent in de door de werkgever toegewezen sectorale functie, de hybride functie of de vaststelling van ontbrekende functie. De CAO nr. 3 geeft de werknemer in deze situatie de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen.

Twee niveaus van beroep zijn voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst:

- intern beroep

- extern beroep

De indiening van een beroep is onderworpen aan vormvereisten en deadlines beschreven in de CAO nr. 3.

4.1.3.1. Algemeen principe voor de indiening van een beroep (intern of extern) in de context van de classi-ficatie (CAO nr. 3 – art. 15)

> Vormvereisten:

Beroep is enkel mogelijk om de volgende redenen:

- De werknemer die niet akkoord gaat met de toegewezen functie(s)

- De werknemer is niet akkoord met de vaststelling van een ontbrekende functie of in het geval van een ontbrekende functie, de toegewezen categorie

- De werknemer is niet akkoord met de verdeling van de arbeidstijd in het geval van een hybride functie

De werknemer argumenteert in het verzoekschrift waarom hij/zij niet akkoord is met de toewijzing op basis van bovengenoemde redenen.

Concreet duidt de werknemer aan op welke punten de uitgevoerde functie wezenlijk verschilt van de toegewezen sectorale referentiefunctie.

De werknemer betwist de toewijzing van een sectorale functie, de vaststelling van een ontbrekende functie of de toewijzing van een hybride functie en duidt, in voorkomend geval, ook aan welke sectorale referentiefunctie hij/zij meent toegewezen te moeten worden en motiveert en argumenteert dit.

- Het beroep mag enkel de toewijzing betwisten, gebaseerd op de inhoud van de door de werknemer uitgeoefende functie(s) en de beschreven sectorale referentiefunctie(s). Het beroep kan dus nooit de inhoud van een sectorale functieomschrijving of de weging ervan (die de categorie bepaalt) betwisten.

- Het beroep mag geen betrekking hebben op elementen die niet gekoppeld zijn aan de functieclassifi-catie, bijvoorbeeld:

o Het/de diploma(s) waarover hij/zij beschikt: de werknemer kan geen bezwaar aantekenen tegen de functie die wordt toegekend omdat hij/zij deze niet correct acht gezien het eigen opleidingsniveau. De argumentatie moet gebaseerd zijn op de taken.

o Het huidig of toekomstig loon: beroep kan niet worden ingediend op grond van geldelijke overwe-gingen (bijvoorbeeld vergelijking tussen het huidige barema en de categorie van de toegewezen functie).

o Prestatiebeoordeling: er is geen verband tussen de individuele beoordeling van een werknemer op basis van prestaties en de toewijzing van een sectorale referentiefunctie. De toewijzing van een sectorale (of ontbrekende of hybride) functie moet los worden gezien van de individuele beoorde-ling, zowel voor de werkgever als voor de werknemer.

o De functietitel: het is mogelijk dat de functietitel van de uitgevoerde functie verschilt van de titel van de toegewezen sectorale functie. Dit is geen belemmering voor de toewijzing van de sectorale referentiefunctie op voorwaarde dat de taken overeenkomen.

o Toewijzing van sectorale referentiefuncties aan andere werknemers: de toewijzing van een sectorale referentiefunctie gebeurt op individuele basis. Het is niet mogelijk om de toewijzing voor andere



8

werknemers van de instelling te gebruiken als motief om beroep aan te tekenen. Alleen elementen die verband houden met de inhoud van de eigen functie kunnen door de werknemer worden gebruikt als basis voor de vergelijking met een sectorale referentiefunctie.

- Het beroep kan alleen betrekking hebben op de situatie vlak vóór datum E. Tegen veranderingen van functie die zich voordoen na 30/04/2018, kan geen beroep worden aangetekend omdat de toewijzing dan reeds gebeurd is volgens de implementatieprocedures.

> Formele verplichtingen:

- De beroepen moeten binnen de juiste termijn en volgens de correcte procedures worden ingediend zoals voorzien in de CAO nr. 3.

- Extern beroep kan enkel worden ingediend nadat de interne beroepsprocedure volledig doorlopen is.

- Het beroep moet worden ingediend middels gebruik van het juiste formulier15, schriftelijk middels een schrijven met ondertekende en gedateerde ontvangstbevestiging of middels aangetekend schrijven. De datum van de post of de datum van de handtekening voor de ontvangstbevestiging is bepalend.

- In het geval van een intern beroep wordt het verzoekschrift opgestuurd naar de secretaris van de interne beroepscommissie (de procesverantwoordelijke).

- In het geval van extern beroep wordt het verzoekschrift opgestuurd naar de secretaris van de externe beroepscommissies met een kopie naar de procesverantwoordelijke in de instelling.

4.1.3.2. Van 30/04/2018 tot 30/06/2018 (tussen E en E + 2 maanden)

• Indien intern beroep: indiening dossier

• Indien geen intern beroep : keuze overstap IFIC barema ja/nee

Art. 15§2 CAO nr. 3


Tijdens deze periode kan iedere werknemer beroep indienen. Een beroep kan slechts betrekking hebben op één werknemer. Collectief beroep is niet voorzien.

Het intern beroep moet ingediend worden binnen de twee maanden (E + 2 maanden) die volgen op datum E. Het beroep is niet ontvankelijk als de termijnen niet worden gerespecteerd.

Het beroep wordt ingediend bij de procesverantwoordelijke:

- Door de individuele werknemer

- Of door een syndicale afgevaardigde die hiertoe gemanda-teerd is door de werknemer die vragende partij is

Gelijkaardige beroepen (vb. zelfde functies) kunnen door de procesverantwoordelijke gegroepeerd worden voor de bespre-kingen in de interne beroepscommissie.

Opgelet : in dat geval moet men erover waken dat de deadline van 3 maanden vanaf indiening van het ondertekende beroep niet overschreden wordt.

Het verzoekschrift moet alle relevante stukken bevatten voor het onderzoek van het dossier. Stukken die de werknemer na het verstrijken van de deadline wil toevoegen aan zijn dossier worden geweerd uit debatten, tenzij de interne beroepscommissie anders beslist. 16

15 De formulieren voor de beroepen zijn tevens beschikbaar op de website van IFIC. 16 Voor meer informatie over de IFIC barema’s en hoe ze te berekenen, cf. CAO 4 en hoofdstuk 5 van deze handleiding.

Werknemers die vanaf 1 mei 2018 in dienst treden, vallen niet onder de toewijzingsprocedure: zij krijgen een IFIC functie toegewezen wanneer ze worden aangenomen en ontvangen het bijhorende IFIC barema16.


9

4.1.3.3. Van 02/05/2018 tot 30/09/2018 (tussen E en E + 5 maanden)

• Indien intern beroep: behandeling van het dossier

• Indien geen intern beroep, of na de beslissing van de interne beroepscommissie: keuze voor overstap IFIC barema ja/nee



> Behandeling van het dossier

Eenmaal het beroep is ingediend door de werknemer, worden volgende stappen voorzien voor de behan-deling van het dossier:

1. Overmaken van de stukken: De procesverantwoordelijke maakt het verzoekschrift na ontvangst onver-wijld over aan de leden van de interne beroepscommissie, samen met de bijgevoegde stukken. Stukken die een lid van de interne beroepscommissie wil toevoegen aan het dossier, maakt hij/zij onverwijld over aan de procesverantwoordelijke, die het overmaakt aan de andere commissieleden. Het betrok-ken commissielid mag het stuk ook overmaken aan alle leden van de beroepscommissie. Stukken die pas op de laatste werkdag voor de zittingsdag van de beroepscommissie of later worden aangebracht, worden geweerd uit de debatten, tenzij de beroepscommissie hier anders over beslist.

2. Controle van de vormvereisten: Na ontvangst van het verzoekschrift gaat de interne beroepscommissie na of deze voldoet aan de vormvereisten van CAO nr. 3.

3. Hoorzitting: De zittingen van de interne beroepscommissie zijn niet openbaar. Echter kan de interne be-roepscommissie, indien nodig, een hoorzitting organise-ren waarbij de werknemer de argumenten mondeling kan toelichten. Ook de leidinggevende van de werknemer kan daarbij gehoord worden. De werknemer kan zich tijdens de hoorzitting laten bijstaan door een syndicale vertegen-woordiger.

4. Ontvankelijkheid van het beroep: De interne beroepscom-missie beoordeelt eerst unaniem de ontvankelijkheid van het beroep. Dit behelst enerzijds een beoordeling of het beroep binnen de juiste termijn en volgens de correcte procedure werd ingediend. Het beroep is niet ontvankelijk als de termijnen en de procedures niet werden gerespec-teerd. Anderzijds dienen de aangebrachte argumenten te worden behandeld. Het beroep is niet ontvankelijk als de argumenten niet classificatiegebonden zijn (diploma, hui-dig of toekomstig loon, prestatiebeoordeling, titel classifi-catie andere werknemers enz.).

5. Inhoudelijke beoordeling: Indien een intern beroep ont-vankelijk is, bestudeert de interne beroepscommissie de aangebrachte argumenten op hun inhoud en volgens de classificatieprincipes (vuistregels) zoals opgenomen in bij-lage 1 van de CAO 3.

6. Besluit: de procedure van het intern beroep kan verschil-lende beslissingen opleveren:

- Het intern beroep is unaniem onontvankelijk. Dit moet unaniem beslist worden.

- De interne beroepscommissie bevestigt unaniem de oorspronkelijke toewijzing van een sectorale functie, een hybride functie, de vaststelling van een ontbreken-de functie, de verdeling van hybride functies of van de toegewezen categorie bij een ontbrekende functie.

Voor instellingen zonder intern overleg orgaan of intercentra en die niet betrokken zijn bij de oprichting van een interne regio-nale beroepscommissie, daar kan de werknemer die de toewijzing van een functie betwist, of, in geval van een hybride toewijzing, de verdeling van de arbeidstijd, of, in het geval van een ontbrekende functie, de toegewezen categorie, in voorkomend geval, met onder-steuning van de syndicale organi-satie, beroep aantekenen bij de werkgever. Hiertoe maakt de werknemer gebruik van het formu-lier in bijlage 2 van de CAO nr. 3. Opgelet voor de deadline! Hoewel de indieningstermijn identiek is (het beroep moet worden inge-diend voor 30 juni 2018) en het moet eveneens schriftelijk worden ingediend bij de werkgever met ontvangstbevestiging. De werk-gever beschikt over 15 dagen vanaf de indiening van het beroep om tot een besluit te komen over-eenkomstig de bepalingen van artikel 16 §4 van de CAO nr. 3.



10

- De interne beroepscommissie bevestigt de beslissing van de werkgever niet en stelt unaniem een alternatieve toewijzing voor en/of verdeling van hybride functies.

- De beroepscommissie stelt unaniem vast dat het een ontbrekende functie betreft en stelt unaniem een categorie voor. In voorkomend geval dient de werkgever de ontbrekende functie te rapporteren aan vzw IFIC met behulp van het formulier in bijlage 4 van de CAO nr. 3.

- De interne beroepscommissie neemt geen beslissing omdat ze geen unaniem besluit kan nemen. Het gaat om een verdeeld advies. In dat geval blijft de toewijzing van de werkgever van kracht.

7. Communicatie van het besluit: Eens de discussies zijn afgelopen, wordt het besluit, of in voorkomend geval, het verdeeld advies ondertekend door de aanwezige leden van de interne beroepscommissie. Ten laatste 3 maanden na het indienen van het beroep (de datum van het aangetekend schrijven of van de brief met ondertekend ontvangstbewijs zijn doorslaggevend) dient het besluit van de interne beroepscommissie te worden meegedeeld aan de werknemer. Het besluit van de commissie wordt gemotiveerd. De mogelijkheid tot extern beroep wordt aan de medewerker meegedeeld.

> Keuze overstap naar het IFIC barema

De werknemer is verplicht zijn keuze bekend te maken aan de werkgever binnen een termijn van 2 maanden, gerekend vanaf 30 april 2018. Hij moet dan kiezen om al dan niet over te stappen naar het IFIC barema, deze keuze is onomkeerbaar. Dit wordt beschreven in de CAO nr. 4.

De basisprincipes zijn de volgende:

- Deze keuzetermijn valt samen met de mogelijke indieningstermijn van intern beroep.

- De werknemer die geen intern beroep indient moet een keuze maken. De werknemer die binnen deze termijn geen keuze heeft bekend gemaakt, behoudt zijn bestaande loonvoorwaarden en stapt niet over.

- De indiening van een intern beroep voor 30/06/2018 schort de procedure van keuze tot overstap op. De keuze kan plaatsvinden na kennisname van het besluit van het intern beroep.

- Aan het einde van de beroepsprocedure heeft de werknemer 7 kalenderdagen vanaf de dag van kennisname van de beslissing van de beroepscommissie om zijn keuze voor het IFIC barema bekend te maken aan de werkgever. De werknemers die een intern beroep hebben ingediend, kunnen derhalve, afhankelijk van de datum van kennisgeving van het beroep aan de werkgever, hun keuze maken tot uiterlijk 7 dagen na 30/09/2018.17

4.1.3.4. 07/2018

Effectieve uitbetaling van de nieuwe lonen voor werknemers die kiezen om over te stappen naar het IFIC barema

Art. 10§5 CAO nr. 4Art. 10§6 CAO nr. 4

Indien er geen beroep wordt ingediend krijgt de werknemer die de keuze heeft gemaakt om over te stappen naar het IFIC barema zijn eerste loon berekend volgens het IFIC barema met de uitbetaling van de maand juli 2018.

Omdat de IFIC barema’s reeds in voege treden op 01/01/2018, dient de werkgever voor de werknemer eenmalig een looncorrectie te berekenen voor de periode tussen 1 januari 2018 en 30 juni 2018. De beta-ling van deze eenmalige looncorrectie zal gebeuren met de uitbetaling van de lonen van september 2018 en ten laatste op 31 oktober 2018 (cf. bijlage 5).

Indien de werknemer kiest om over te stappen na het besluit van beroep (intern of extern), wordt het IFIC barema voor het eerst betaald in de maand volgend op de bekendmaking van de keuze. De werkgever dient voor deze werknemer eenmalig een looncorrectie te berekenen voor de periode vanaf 1 januari 2018. De betaling van deze eenmalige looncorrectie zal gebeuren ten laatste in de derde maand volgend op de maand waarin de werknemer zijn keuze heeft bekend gemaakt, doch nooit later dan 31 januari 2019.

17 De indiening van een beroep schort de keuze voor het IFIC barema op tot na de behandeling van het beroep, zie supra.


11

4.1.3.5. Ten laatste op 15/10/2018

Vanaf afhandeling intern beroep : keuze indiening extern be-roep (15 dagen)

Art. 15§2 - 16§2 – Art. 17 CAO nr. 3

Wanneer de interne procedure volledig is afgerond, kan de werknemer extern beroep indienen, wanneer hij/zij het besluit van de interne commissie betwist.

Samen met het besluit van de interne beroepscommissie wordt de mogelijkheid tot extern beroep meege-deeld en de gegevens van het secretariaat van de externe beroepscommissie.

4.1.3.6. Ten laatste op 15/11/2018

• Behandeling extern beroep

• Na de behandeling van extern beroep, keuze tot overstap naar het IFIC barema (7 dagen vanaf 15/11/2018)


Art.10 §6 CAO nr. 4

Het besluit van de externe beroepscommissie is bindend voor alle partijen. De externe beroepscommissie stelt, na haar oprichting, in unanimiteit een huishoudelijk reglement op over de wijze waarop ze tot een besluit komt.

> Behandeling van het extern beroep

De volgende stappen zijn voorzien voor de behandeling van het dossier in de externe beroepscommissie:

1. Overmaken van de stukken: De CAO nr. 3 heeft geen expliciete bepalingen voor het overmaken van stukken aan de externe beroepscommissie. Om de behandeling van de beroepen effectief en efficiënt te laten verlopen, moeten alle relevante stukken worden gecommuniceerd aan de secretaris van de commissie, die deze op zijn beurt doorstuurt naar alle leden.

2. Controle van de vormvereisten: Na ontvangst van het verzoekschrift gaat de externe beroepscommissie na of deze voldoet aan de vormvereisten zoals voorzien in de CAO nr. 3.

3. Ontvankelijkheid van het beroep: De interne beroepscommissie beoordeelt eerst de ontvankelijkheid van het beroep. Dit behelst enerzijds een beoordeling of het beroep binnen de juiste termijn en vol-gens de correcte procedure werd ingediend. Het beroep is niet ontvankelijk als de termijnen en proce-dures niet werden gerespecteerd. Anderzijds dienen de aangebrachte argumenten te worden behan-deld. Het is niet ontvankelijk als de argumenten niet classificatiegebonden zijn (diploma, huidig loon, toekomstig loon, prestatiebeoordeling, titel classificatie andere werknemers enz.).

4. Inhoudelijke beoordeling: Indien een extern beroep ontvankelijk is, bestudeert de externe beroeps-commissie de aangebrachte argumenten op hun inhoud en volgens de classificatieprincipes (vuistre-gels) zoals opgenomen in bijlage 1 van de CAO nr. 3.

5. Besluit: de procedure van het extern beroep kan verschillende beslissingen opleveren:

- Het extern beroep is onontvankelijk.

- De externe beroepscommissie wijst definitief een sectorale referentiefunctie toe.

- De externe beroepscommissie wijst definitief een nieuwe verdeling van hybride functies toe.

- De externe beroepscommissie wijst definitief een categorie toe in het kader van een ontbrekende functie.

Indien de externe beroepscommissie vaststelt dat de toewijzing niet kan gebeuren conform de clas-sificatieprincipes, moet de externe beroepscommissie door middel van vergelijking toch een cate-gorie uit de functiewijzer toewijzen. Deze toewijzing is definitief.

De externe beroepscommissie dient de ontbrekende functies te melden aan de vzw IFIC.



12

Communicatie van het besluit : Eens de discussies zijn afgelopen, wordt het besluit schriftelijk mee-gedeeld aan de werknemer en zijn werkgever binnen de twee maanden na het indienen van het beroep en ten laatste op 15/11/2018.

> Keuze om over te stappen naar het IFIC barema

Vanaf kennisname van het besluit van de externe beroepscommissie heeft de werknemer 7 dagen om over te stappen naar IFIC barema dat overeenstemt met de definitieve toewijzing.

De betaling van het eerste IFIC loon gebeurt overeenkomstige de modaliteiten in punt 4.1.3.4.

4.1.4. Onderhoudsfase

Organisaties evolueren, bestaande functies veranderen en nieuwe functies worden gecreëerd. Via de onderhoudsproce-dure wordt de sectorale classificatie bijgewerkt: elk jaar worden de functiebeschrijvingen beoordeeld en indien nodig bijgewerkt.

De werkgeversfederaties en syndicale organisaties vertegen-woordigd in het paritair comité voor de gezondheidsinrich-tingen en –diensten kunnen evoluties in de organisaties en functies signaleren aan IFIC.

De meldingen van ontbrekende functies die naar IFIC zijn verstuurd door de procesverantwoordelijken en tevens door de secretaris van de externe beroepscommissie in het kader van toewijzing, zullen eveneens behandeld worden tijdens deze onderhoudsprocedure.

Via contacten op het terrein houdt IFIC zich permanent op de hoogte van de evoluties van de beroepen teneinde de functieclassificatie actueel te houden.

4.2. BEVOEGDE ACTOREN EN ORGANEN 4.2.1. De werkgever

De taken van de werkgever zijn:

· Stelt een procesverantwoordelijke en een voorzitter van de begeleidingscommissie aan. De werkgever communiceert deze informatie aan het betrokken intern overlegorgaan.

· In de begeleidingscommissie communiceert en overlegt de werkgever over de stand van zaken en de vooruitgang van de werken.

· De werkgever communiceert aan de werknemers alle nodige informatie en tools (algemene communi-catie, beschrijvingen, functiewijzer, procedures en formulieren voor beroep, informatie over de bare-ma’s, toewijzing sectorale referentiefunctie/hybride toewijzing/vaststelling ontbrekende functie).

· De werkgever waakt over de organisatie van de opleiding voor de procesverantwoordelijke en leden van de begeleidings- en interne beroepscommissie. Hij/zij waakt erover dat ze over de nodige facili-teiten beschikken om hun opdracht te vervullen.

· De werkgever communiceert de ontbrekende functies in zijn instelling aan IFIC.

· Beslissingsbevoegdheid: de werkgever is verantwoordelijk voor de beslissing van de toewijzing van sectorale functies. De werkgever communiceert de toewijzingen aan de begeleidingscommissie en motiveert indien nodig.

Hoe gaat u te werk? De aanvraag tot onderhoud moet door de werkgevers- en werknemersor-ganisaties of procesverantwoor-delijken naar vzw IFIC worden verzonden middels het formulier in bijlage 3 van de CAO nr.1.


13

4.2.2. De procesverantwoordelijke

De procesverantwoordelijke wordt aangeduid door de directie.

De taken van de procesverantwoordelijke zijn:

· De procesverantwoordelijke wordt aangesteld door de directie en is de adviseur tijdens de procedure.

· Hij/zij volgt de opleidingen van IFIC om de toewijzing van functies onder de knie te krijgen.

· Hij/zij bereidt de debatten voor van de begeleidingscommissie en de interne beroepscommissie (perso-neelslijst, organigram, interne beschrijvingen), organiseert de vergaderingen van de begeleidingscom-missie en de interne beroepscommissie.

· Hij/zij neemt het secretariaat van de commissies waar en geeft advies (zonder beslissingsrecht).

· Hij/zij ontvangt en verzamelt de interne beroepsverzoekschriften.

· Hij/zij heeft een uitsluitend adviserende en sturende opdracht. Hij/zij is een moderator maar geen onderhandelaar.

4.2.3. De lokale overlegorganen (OR/CPBW/SD)

De taken van de lokale overlegorganen zijn:

· Ze sluiten lokale akkoorden om de leden van de begeleidingscommissie en de interne beroepscom-missie aan te duiden.

· Ze kunnen eventueel de samenstelling van deze commissies wijzigen.

· Ze kunnen de termijnen van de voorbereidingsfase wijzigen (enkel de fases vóór 30/04/2018).

4.2.4. De syndicaal afgevaardigen en vertegenwoordigers

De taken van de syndicaal afgevaardigden en vertegenwoordigers buiten de overlegorganen zijn:

· Ze kunnen werknemers informeren en ondersteunen tijdens het toewijzingsproces en bij eventuele beroepsprocedures en bij de keuze van het IFIC barema.

· Ze volgen een opleiding tijdens één van de opleidingssessies georganiseerd door de vzw IFIC.

4.2.5. De werknemer/functiehouder

· De werknemer wordt geïnformeerd via de ter beschikking gestelde middelen over de classificatie (bv. functiebeschrijvingen) en de implementatie van de nieuwe barema’s.

· De werknemer voert de formaliteiten uit die voorzien zijn in de cao’s voor het melden van het beroep of bevestigen van ontvangst van documenten.

· Indien nodig kan de werknemer informatie uitwisselen met de vertegenwoordigers van de werknemers-organisatie wanneer er onduidelijkheden bestaan inzake de toewijzing van de voorgestelde functie.

· In geval van beroep kan de werknemer gehoord worden met de eventuele ondersteuning van een syndicaal vertegenwoordiger.

4.2.6. De begeleidingscommissie

4.2.6.1. De begeleidingscommissie in een instelling met een intern paritair overlegorgaan

De interne begeleidingscommissie wordt paritair samengesteld uit werkgeververtegenwoordigers en minstens één vertegenwoordiger van elke werknemersorganisatie die vertegenwoordigd is in de lokale paritaire overlegorganen. Het aantal leden wordt bepaald door het lokaal paritair overlegorgaan.



14

De taken van de begeleidingscommissie zijn:

· De leden volgen de vormingen van IFIC.

· Tijdens vergaderingen ondersteunen zij de werkgever en adviseren ze over de toewijzing van de func-ties. Ze formuleren opmerkingen, geven advies en stellen alternatieven voor in voorkomend geval. Ze geven niet-bindend advies.

· De helft van de leden van elke bank moet aanwezig zijn om geldig te kunnen vergaderen en beraadslagen.

· De debatten zijn vertrouwelijk.

4.2.6.2. De intercentra begeleidingscommissie voor de instellingen met een intercentra overlegorgaan

Deze commissie is paritair samengesteld en functioneert op dezelfde manier als de gewone interne bege-leidingscommissie. De commissie wordt samengesteld op gecentraliseerde manier op het niveau van het intercentra-overlegorgaan.

De taken van de intercentra begeleidingscommissie zijn:

· Deze commissies ondersteunen de werkgevers en de procesverantwoordelijke, op hun vraag, en advi-seren hen in de toewijzing van functies. Ze formuleren opmerkingen, geven advies en stellen alterna-tieven voor in voorkomend geval. Deze adviezen zijn niet bindend voor de werkgever.

· De betrokken werkgevers treffen alle regelingen zodat de leden van de intercentra syndicale delegatie hun taken kunnen uitvoeren.


4.2.6.3. De regionale begeleidingscommissie voor de wijkgezondheidscentra zonder intern of intercentra overlegorgaan

Deze commissie wordt paritair samengesteld uit een vertegenwoordiging van werkgevers en werknemers van een regio, uit werknemersorganisaties en de werkgevers-federatie. Er is geen specifieke indicatie over het aantal leden.

De taken van de regionale begeleidingscommissie zijn:


· Ze ondersteunen de werkgevers en de procesverantwoor-delijke, op hun vraag, en adviseren in de toewijzing van functies. Ze formuleren opmerkingen, geven advies en stellen alternatieven voor in voorkomend geval. Ze geven niet-bindend advies aan de werkgever.

· De debatten zijn vertrouwelijk.18

4.2.7. De interne beroepscommissie

4.2.7.1. De interne beroepscommissie in een instelling met een intern paritair overlegorgaan

De interne beroepscommissie, voor de instellingen met een intern lokaal overlegorgaan, wordt paritair samengesteld uit minstens een vertegenwoordiger van elke werknemersorgani-satie die vertegenwoordigd is in de lokale paritaire overlegor-ganen. Er zijn minimum 2 leden die de werkgever vertegen-

18 Met andere woorden, deze bepaling is gericht op instellingen zonder intern over-legorgaan of intercentra, waaronder de wijkgezondheidcentra, die niet betrokken zijn bij de oprichting van regionale begeleidingscommissies.

De instellingen die geen intern of intercentra overlegorgaan hebben en voor dewelke geen begeleidingscommissie is opge-richt op regionaal niveau18, moeten hun toewijzingen per mail overmaken aan de regio-nale bestendige secretarissen van de 3 syndicale organisaties vertegenwoordigd in het paritair comité 330, volgens de modali-teiten voorzien in artikel 11, §7 van de cao betreffende de procedures met betrekking tot de invoering van een nieuwe sectorale classificatie. In geval van reactie van de regionale bestendige secretaris vóór 23 april 2018, moet de werkgever deze reactie beantwoorden vóór 30 april 2018 en aangeven of hij/zij de toewijzing behoudt of wijzigt.


15

woordigen en minimum 2 leden die de werknemers vertegenwoordigen met een maximum van 6 leden, en daarnaast de procesverantwoordelijke.

De specifieke taken van de interne beroepscommissie zijn:


· Tijdens de vergaderingen onderzoeken ze de beroepen van de werknemers met betrekking tot hun toewijzing. Ze gaan de ontvankelijkheid na en nemen beslissingen (nieuwe toewijzingen of bevestiging van de toewijzing).

· De commissie communiceert de ontbrekende functies aan IFIC.

· De commissie communiceert de beslissing schriftelijk aan de werknemer.

· De helft van de leden van elke bank moet aanwezig zijn om geldig te kunnen vergaderen en beslissen.

· Er wordt unaniem beslist door de aanwezige leden. Bij verdeeld advies blijft de huidige toewijzing van toepassing.


4.2.7.2. De interne beroepscommissie voor de instellingen met een intercentra overlegorgaan

Voor de instellingen met een intercentra overlegorgaan wordt de beroepscommissie gecentraliseerd op het niveau van het intercentra overlegorgaan. De commissie wordt paritair samengesteld.

4.2.7.3. De interne beroepscommissie voor de wijkgezondheidcentra zonder intern of intercentra overlegorgaan

Voor de wijkgezondheidscentra zonder intern of intercentra overlegorgaan die vallen onder de oprichting van een regionale begeleidingscommissie stelt de regionale begeleidingscommissie de interne beroeps-commissie samen (met minimum 2 werknemersvertegenwoordigers en minimum 2 werkgeversvertegen-woordigers, en maximum 6). 19

4.2.8. De externe beroepscommissie

De externe beroepscommissie is paritair samengesteld uit experten die aangeduid zijn door de werkne-mers- en werkgeversorganisaties vertegenwoordigd in het PC 330. De commissie telt minimum 2 leden die de werkgeversfederaties vertegenwoordigen en minimum 2 leden die de werknemersorganisaties vertegenwoordigen, met een maximum van 10 leden.

De taken van de externe beroepscommissie zijn:

· Duidt een secretaris aan die een adviserende en sturende rol heeft (bij voorkeur een medewerker van IFIC).

· Tijdens de vergaderingen onderzoeken ze voor een tweede maal de beroepen over de toewijzingen. Ze gaan de ontvan-kelijkheid na en nemen definitieve beslissingen (nieuwe toewijzingen, bevestiging van de toewijzing, vaststelling van een ontbrekende functie en categorie).

· Deze commissie rapporteert de ontbrekende functies aan vzw IFIC.

· De commissie communiceert deze beslissingen schriftelijk aan de werknemer en de werkgever

19 Met andere woorden, deze bepaling is gericht op instellingen zonder lokale over-legorganen of intercentra, waaronder wijkgezondheidcentra, die niet betrokken zijn bij de oprichting van regionale interne begeleidings- en beroepscommissies.

De werkgevers van de instel-lingen waar geen intern of inter-centra syndicaal overlegorgaan aanwezig is en voor diegene waar geen enkele beroepscommissie is opgericht op regionaal niveau19, informeren hun werknemers op directe manier over de beroeps-procedure en staan in voor de afhandeling van de ingediende beroepen binnen een vooropge-stelde termijn van 15 dagen.



16

· De helft van de leden van elke bank (met een minimum van 2 leden) moet aanwezig zijn opdat de externe beroepscommissie geldig kan vergaderen en beslissen.

· De totstandkoming van het besluit is voorwerp van het unaniem overeengekomen intern huishoudelijk reglement.

· Het besluit is bindend voor alle partijen.

4.2.9. De werknemers- en werkgeversorganisaties

De experten van werkgevers- en werknemersorganisaties kunnen, behalve hun deelname aan de externe beroepscommissie, uitzonderlijk als adviseurs deelnemen aan begeleidingscommissies.

4.2.10. Het paritair comité 330

Wijst de leden van de externe beroepscommissie aan.

4.2.11. IFIC

IFIC (Instituut voor functieclassificatie) is een vzw die bestaat sinds 2002 met zetel te Brussel. Het team bestaat uit consultants, data-analisten en de directie. De vzw is opgericht door de sociale partners.

IFIC geeft geen individueel advies wat betreft de toewijzing van functies. Voor alle vragen hieromtrent dienen de instellingen dus beroep te doen op de werkgeversfederatie en hun werknemers op hun perso-neelsdienst of werknemersorganisatie. IFIC heeft enkel een ondersteunende en adviserende rol op secto-raal niveau.

De taken van IFIC zijn:

· IFIC is systeemhouder van het functieclassificatiesysteem.

· IFIC ontvangt en verzamelt de formulieren van de externe beroepen en onderhoudsaanvragen.

· IFIC verzekert het secretariaat van de externe beroepscommissie.

· IFIC stelt algemene informatie, sectorale beschrijvingen, functiewijzer, enz. beschikbaar. Deze infor-matie is te raadplegen op de website: www.if-ic.org.


1

HET NIEUWE LOONMODEL

Het nieuwe loonmodel dat door de sociale partners van de federale gezondheidssectoren werd gevali-deerd,ishetresultaatvaneencomplexprocesenlangeonderhandelingen.Dithoofdstukheeftnietalsdoel om het ontstaan in detail toe te lichten, maar om een algemeen beeld te geven van de manier waarop het nieuwe loonmodel werd gemaakt en van de algemene principes die geleid hebben tot de uitwerkingervan(5.1).Dithoofdstukisbedoeldommodaliteitenvandeimplementatievandenieuwebarema’suitteleggenzoalsbepaaldindecollectievearbeidsovereenkomstvan11december2017betref-fende de invoering van een nieuw loonmodel voor de federale gezondheidsdiensten1.

Opmerking : om het lezen te vergemakkelijken, gebruiken we in dit hoofdstuk de term “huidige barema’s” om de barema’s aan te duiden voorafgaand aan de cao van 11 december 2017.

5.1. ONTSTAAN VAN EEN NIEUW LOONHUIS5.1.1. Voorbereidende werkzaamheden

Debedoelingvandesocialepartnersmetdeontwikkelingvaneenanalytischefunctieclassificatievoordefede-ralegezondheidssectoren,wasomdesectortevoorzienvaneenhulpmiddeldatzoneutraalenobjectiefmoge-lijk is, dat moet dienen als basis voor de opbouw van een nieuw coherent en rechtvaardig loonhuis2.

Om de ontwikkeling van dit nieuwe loonhuis mogelijk te maken, maakte IFIC tussen 2009 en 2014 de verschillende loonstudies in een steekproef van instellingen in verschillende betrokken sectoren. In het kadervandezestudiesmoestendedeelnemendeinstellingenéénofmeerdereIFICfunctiestoewijzenaanal hun werknemers en deze toewijzingsgegevens rapporteren, alsook verschillende loongegevens die op voorhandwarenafgesproken(barema,haard-ofstandplaatsvergoeding,functiecomplementen–toeslagetc.). De geanonimiseerde gegevens werden vervolgens geanalyseerd door IFIC. Dankzij deze pilootstu-dieskunnenwedeverloningspraktijkenindesectorredelijkgoedinbeeldbrengen,enbovendieneenlinkleggentussendeverloningspolitiekdievankrachtwasendenieuweclassificatie.Deverzameldegegevenshebben de ontwikkeling van de eerste versies van een nieuw loonmodel mogelijk gemaakt, en de eerste schattingenvandekostendiedeimplementatiemetzichmeebrengt.

Op28september2016hebbendesocialepartnerseencollectievearbeidsovereenkomstafgeslotendierapportering van de loongegevens voor alle federale gezondheidsdiensten verplicht maakte. De tendensen die bij de voorbereidende loonstudies werden opgemerkt, werden dankzij de verzamelde gegevens in deze rapportering bevestigd, en de globale implementatiekost en deze van fase 1 konden ingeschatworden(infunctievanhetbudgettairekadervastgelegddoorhetsociaalakkoordvan25oktober2017).

1 Ook genoemd “CAO 4” of “CAO loonmodel” in het huidig hoofdstuk. 2 Ziehoofdstuk1voordevaststellingenmetbetrekkingtotdevoorgaandeclassificatieenhetverloningskaderdatvankrachtistot2017,dieer

toegeleidhebbendatdesocialepartnersdeanalytischesectoralefunctieclassificatiehebbenontwikkeldenhetnieuweloonhuisdathieraanverbonden is.

2

5.1.2. Fundamentele principes

Tijdens de onderhandelingen tussen 2010 en 2017 zijn verschillende versies en varianten van het loon-model de revue gepasseerd, maar van bij het begin waren de sociale partners het eens over een aantal fundamenteleprincipeswaaraanhetnieuweloonmodelzoumoetenvoldoen.Indeloopvandetijdenbijelkemogelijkeevolutie,warendezeprincipesdusconstanten.Dezeprincipeszijndevolgende:

> Verloning op basis van functies

“Gelijk loon voor gelijk werk”: dit is de hoofdlijn waaropdenieuwefunctieclassificatierust.Hetisdusde inhoud van elk van de functies, grondig onder-zocht op basis van de zes wegingscriteria, die de cate-goriebepaaltwaarinelkefunctieisgeordend,enhetbarema dat er aan verbonden is.

Dit principe markeert de overgang van een verlo-ningssysteem dat voornamelijk gebaseerd is op diplo-ma’s naar een systeem dat hoofdzakelijk gebaseerd is opdeinhoudvandeuitgeoefendefunctie.

> Hogere aanvangslonen

De huidige barema’s die beginnen met een startbarema dat beduidend lager is dan het loon vanaf het eerste jaar baremieke anciënniteit zijn talrijk : in verschillende schalen observeert men een verhoging die varieert tussen 6 % en 8 % tussen anciënniteitsjaar 0 en 1. In de mate waarin de meerderheid van de werk-nemers start aan anciënniteit 0 is dit verloningsprincipe niet erg aantrekkelijk.

Met het nieuwe loonmodel wouden de sociale partners barema’s bepalen die meer aantrekkelijk zijn bij anciënniteit 0, maar ook op algemene wijze over het geheel van het eerste deel van de carrière3.

> Degressieve percentuele stijgingen gerelateerd aan de baremieke anciënniteit

Indehuidigesectoralebarema’skomthetregelmatigvoordatdeverhogingspercentagesgerelateerdaande anciënniteit naar boven of naar onder evolueren van een jaar tot een ander, zonder schijnbare logische samenhang. Dit fenomeen wordt vooral opgemerkt in gecombineerde barema’s : zo legt het barema van A1 verpleegkundigen (1.55-61-77) verhogingen van 13,96 % vast op 7 jaar anciënniteit en 7,83 % op 16 jaar anciënniteit, en verhogingen die minder sterk zijn of zelfs onbestaande, voor de tussenliggende jaren.

In dit nieuwe loonmodel werd het principe van anciënniteits-gebonden verhogingen behou-den maar deze zijn degressief, dit wilt zeggen dat het verho-gingspercentage jaarlijks glo-baal vermindert doorheen de jaren.

3 Geziendediversiteitvandegebruiktebarema’somdefunctiesteverlonenvóórdeinwerkingtredingvandenieuweclassificatie,kanditprincipenietgeverifieerdwordenvoorallemogelijkecombinatiesvanhuidigebarema/IFICdoelbarema.Ditpastzichtoeopcategorieënwaarvooreenuitgesprokenreferentiebaremageïdentificeerdkonworden(cf.5.1.3),enenkelmetbetrekkingtotditreferentiebarema.

Opgelet! Een baremieke differentiatiegebaseerd op het opleidingsniveau wordt echterexclusiefbehoudenvoordefunctiesvan verpleegkundigen en van opvoeders in het departement Verpleging-Verzorging gewogen in categorie 14 (cf. 5.3). De andere functies, inclusief de functies vanverpleegkundigen en van opvoeders van andere departementen en/of categoriezijnnietbetrokkenbijdezedifferentiatie.

4.100 €

3.900 €

3.700 €

3.500 €

3.300 €

3.100 €

2.900 €

2.700 €

2.500 €

2.300 €

2.100 €

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47

Afbeelding:verhogingper“trede”

1.55-1.61-1.77

3

> Systematische spanning tussen de barema’s

Deinconsistentievandespan-ning tussen barema’s is een andere eigenschap van de hui-dige barema’s. Dit wordt voor een deel verklaard door het bestaan van gecombineerde barema’s maar niet enkel daar-door : de niet-gecombineerde barema’s ontsnappen er niet aan, want ze zijn samengesteld volgens verhogingstendensen die zeer verschillend zijn van een barema tot een ander. Dit kan fenomenen van kruising tussen baremieke schalen met zich meebrengen.

In de doelbarema’s bestaan deze kruisingen niet meer.

> Maximale diagonale spanning van 400 %

Ondermaximalediagonalespanningverstaatmenhetverschiltussenhetmaandloonindelaagstebare-mieke schaal aan anciënniteit 0, en het maandloon in de hoogste baremieke schaal van het systeem. Het overeengekomen kader was dat dit verschil niet groter mocht zijn dan 400 %.

Indedoelbarema’szoalszefinaalwerdengevalideerdbedraagtdezespanning345,14%.

> De verticale loonspanning (het verschil tussen het loon in het begin en op het einde van het barema) verhoogt naargelang de gemiddelde studieduur per categorie

Degegevensdiewerdenverzameldindeloonstudiesvóór20164hebbeneenpositievecorrelatieaange-toondtussendestijging indewegingscategorieënendeverhogingvandegemiddeldestudieduurperklasse,enditvoorelkefunctie.Hetfeitdatdeverticalebaremiekespanningsteedsgroterwordtnaarmatemenstijgtindelooncategorieën,dientalscompensatievoorhetgemiddeldhogeraantaljarendatwerk-nemers uit deze categorieën aan hun studie hebben besteed, jaren gedurende dewelke ze geen inkomen vergaren.

> Integratie van vergoedingen, complementen en toeslagen

Hetnieuweloonmodel isopgevatalseen“geïntegreerd” model,ditwilzeggeneenmodelwaarinhetbaremademinimalemaandelijksesectoraleverloningbepaaltvandewerknemervoordefunctiediehijuitoefent5,waarbijbestaande sectorale looncomponenten inhetbaremageïntegreerdworden. Inhetnieuwe loonmodel worden de volgende looncomponenten dus niet afzonderlijk toegevoegd aan de doelbarema’s6, maar ze worden wel ingekanteld :

- De haard- of standplaatsvergoeding

- Hetfunctiecomplement

- Hetfunctietoeslag

- Depremievoordebijzondereberoepstitelsen/of-bekwaamheid

4 De diploma’s maakten geen deel uit van de opgevraagde gegevens in het kader van de verplichte rapportering 2016.

5 Behalve de buiten de classificatie tewaarderen aspecten zoals bijvoorbeeld deonregelmatigeprestatiesentalenkennis(cf.hoofdstuk2.3.4).

6 Cf. CAO 4, art. 13.

2.600 €

2.500 €

2.400 €

2.300 €

2.200 €

2.100 €

2.000 €

1.900 €

1.800 €

1.700 €

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49

Afbeelding:baremiekekruising

1.14 1.181.12

Opgelet!Denotievan“geïnte-greerd” loonmodel impliceert dat de opgelijste looncompo-nenten hier in werden opge-nomen op macrostructureel niveau, met als doel om te komen tot een nieuw, meer coherent, loonmodel.

4

> Evolutie van alle barema’s op hetzelfde aantal anciënniteitsjaren

De huidige barema’s evolueerden volgens een aantal baremieke anciënniteitsjaren dat varieerde naarge-lang de loonschaal (meestal tussen 21 en 31 jaar).

In het nieuwe loonmodel evolueren alle doelbarema’s tot 35 jaar anciënniteit. Met deze keuze wilden de socialepartnersnaareengrotereharmonisatiegaan,maarook,indehuidigecontextvandeverlengingvandeloopbanen,aandewerknemerseenperspectiefbiedenopgeldelijkeevolutiebinneneenlangeretijdsperiode.

5.1.3. Ontwikkeling van de nieuwe barema’s

Deprincipesopgesomdinhetvoorgaandepuntvormdendushettheoretischekadervoordeontwikkelingvandenieuwebarema’s. In overeenstemmingmetdit theoretisch kader zijn voorstellen voornieuwebarema’s geformuleerd.

Ook al zijn de barema’s van het nieuwe loonhuis innoverend, toch zijn de sociale partners geen voor-stander om van een tabula rasa te vertrekken. De ontwikkeling van dit nieuwe model verankert zich sterk indeanalysevandesectoraleverloningspolitiekzoalszeaanhetlichtwerdgebrachtdooropeenvolgendeloonstudies, met de wil om noodzakelijk verbeteringen aan te brengen.

Om de basis te leggen van het nieuwe loonhuis bestond het eerste werk er in om in de door het terrein gebruiktebarema’s,devoordeclassificatierelevantebarema’steidentificeren.Aangezienaanelkewerk-nemereenofmeerderesectoraleIFICfunctieswerdentoegewezeninhetkadervandeloonstudies,enelkefunctiegeassocieerdwordtmeteenwegingscategorie,washetmogelijkomuittemakenwelkebare-ma’sgebruiktwerdenvoordeverloningvanelkvandefunctiecategorieën,eninwelkefrequentie.Voorbepaaldecategorieënheeftdediversiteitvandegebruiktebarema’senhunverdelingniettoegelatenomeenreferentiebaremaaantetonen.Maarvoor8categorieënonderscheiddezichduidelijkeenreferentie-barematussenandere.Vanuittechnischoogpuntzijnhetdereferentiebarema’svandeze8categorieëndie het eerste raamwerk hebbengevormdomdepositi-onering van de verschillende barema’s van het nieuwe loon-huis te bepalen.

Vervolgens werd een wiskundig model gebruikt om curves voor de overige catego-rieën voor te stellen. Het loon-model is dus gebaseerd op een wiskundig model, maar de positionering van elk van deloonschalen waaruit het bestaat, werd gecontroleerd en indien nodig aangepast aan de hand van de loongegevens die voor elke categorie werden verzameld, zonder daarbij de algemene samenhang uit het oog te verliezen.

4.700 €

4.200 €

3.700 €

3.200 €

2.200 €

1.700 €

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47

Referentiebaremapercategorie

1.12(referentiebar.CAT4)

1.80(referentiebar.CAT16)1.78S(referentiebar.CAT17)



1.55-1.61-1.77(referentiebar.CAT14)

1.43-1.55(referentiebar.CAT13)

5

5.1.4. De doelbarema’s, een doel op lange termijn

De aldus verkregen barema’s, zoals ze in de eerste bijlage van cao 4 verschijnen, komen niet overeen met deIFICbarema’sdiezullengeïmplementeerdwordenin2018,enzijneendoeloplangetermijnvoordesector. Op basis van de verzamelde gegevens in de rapportering van 2016 werd de kost gerelateerd aan de implementatievandezedoelbarema’s,voorhetgeheelvandebetrokkensectoren,geschatop386miljoeneuro7. Het ter beschikking gestelde budget, zoals het in het sociaal akkoord van 25 oktober 2017 wordt vastgelegd,laatdusdeonmiddellijkeimplementatievandedoelbarema’sniettoe.

Budgettairkader(inmiljoeneuro)–Sociaalakkoordvan25oktober2017

Evolutievanhetbudget2017-2020

Jaar Evolutie Totaal

2017 50 miljoen 50 miljoen

201850 miljoen

+ 15 miljoen65 miljoen

201965 miljoen

+ 15 miljoen80 miljoen

202080 miljoen

+15 miljoen95 miljoen

Hetbudgettairkaderzoalshetisvastgelegdvoorzietdusineenbudgetvan65miljoeneurovoor2018(met een bijkomende eenmalige budgettairemarge van 15miljoen), van 80miljoen voor 2019 en 95miljoen euro jaarlijks terugkerend vanaf 2020.

Op basis van dit kader hebben de sociale partners de modaliteiten bepaald van de gefaseerde implemen-tatievantoepassingvoorhetnieuweloonmodel.

5.2. NAAR EEN GEFASEERDE IMPLEMENTATIE5.2.1. Fasering: het principe van het % van de delta

Verschillende faseringspistes werden besproken aan de onderhandelingstafel. De sociale partners kwamenuiteindelijkeengefaseerdeimplementatieovereendieopeenidentiekemaniervantoepassingisopalledepartementenenfunctiecategorieën.Dezefaseringisgebaseerdophetzogenaamdeprincipe“van de delta”.

De delta is het verschil, voor ieder baremiek anciënniteitsjaar, tussen het barema van iedere werknemer (effectiefbaremaop1januari20188, ook wel startbarema genoemd, zie 5.2.2.) en het doelbarema van de looncategoriedievantoepassingisopdezewerknemer(viadefunctietoewijzing).Ditverschilkanpositiefofnegatiefzijn.Voorelkefasemakendesimulatieshetmogelijkomhetpercentagevanditverschilinteschatten, dat kanworden gedekt door het beschikbare budget voor dewerknemers in de betrokkensectoren (dekostwordtalsnulbeschouwd inhetgevalvaneennegatievedelta).Voordeeerste fasemaaktendesimulatieshetdusmogelijkominteschattendathetpercentagevandetoegepastedelta18,25 % moest zijn, om overeen te komen met het voorziene budget van 65 miljoen euro voor 2018. Dit is dus het percentage van de delta waarmee de IFIC barema’s van fase 1 kunnen bepaald worden.

7 Hetgaatoverdeschattingvandejaarlijksemeerkost,patronalelasteninbegrepen,veroorzaaktdoordeimplementatievandenieuwebare-ma’sindebetreffendesectoren;dezemeerkostbevatdeimpactopdebarema’svandewerknemers,maarookdeimpactdiewordtgeschatvoordelooncomponentendieberekendwordenopbasisvanhetbaremavantoepassingvoorelkewerknemer(vakantiegeld,attractiviteits-eneindejaarspremie,onregelmatigeprestaties,enz.).

8 Ofdedatumvanindiensttreding,indiendezedatumgelegenistussen2januarien30april2018.

6

Voorbeeld (voor één enkel baremiek anciënniteitsjaar)

Werknemer AMaandelijks brutoloon volgens startbarema : 2.000€Maandelijks brutoloon volgens doelbarema : 2.500€Delta van 18,25 % : (2.500€-2.000€)*18,25 %=91,25€Maandelijks brutoloon volgens IFIC barema fase 1 : 2.091,25€

Werknemer BMaandelijks brutoloon volgens startbarema : 2450Maandelijks brutoloon volgens doelbarema : 2500Delta van 18,25 %: (2.500€-2.450€)*18,25 %=9,25€Maandelijks brutoloon volgens IFIC barema fase 1 : 2.459,25€

Zoals het bovenstaande voorbeeld illustreert, resulteert de toepassing van dit percentage van de delta van18,25%,identiekpercentagevoorallewerknemers,inresultatendieverschillennaargelangdeafstandtussen het startbarema van de werknemer en het doelbarema: hoe meer het startbarema van de werk-nemer onder het doelbarema ligt, hoe hoger het absolute bedrag (in euro) zal zijn als gevolg van de toepassing van dit percentage van de delta, en omgekeerd (91,25€ versus 9,25€ in het geval van het voor-beeld hierboven).

Naverloopvantijdenmetdebeschikbaremiddelen,zalhetpercentagevandebereiktedeltageleidelijkaanverhoogdkunnenworden.Wanneer100%wordtbereikt,betekentditdatdeimplementatievanhetnieuwe loonmodel is voltooid en dat de doelbarema’s gelden voor alle werknemers.

Op dit moment is er, buiten het kader dat is vastgelegd in het sociaal akkoord dat op 25 oktober 2017 werd ondertekend,geenbudgettairegarantie.Concreetbetekentditdathetmomenteelonmogelijkisomteweten wanneer de volledige implementatie (100%) effec-tiefzalzijnenhoeveelfasenernodig zullen zijn om dit te bereiken. De sociale partners zijn het erover eens dat de lancering van een nieuwe fase naar de doelbarema’s enkel kan plaatsvinden binnen de middelen die door de bevoegde autoriteiten ter beschikking van de sector worden gesteld en na te hebben geverifieerd dat dekosten van de vorige fasen effectiefzijngedekt.

3.400 €

3.200 €

3.000 €

2.800 €

2.600 €

2.400 €

2.200 €

2.000 €1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45

Afbeelding:faseringperdeltain4fasen(voorbeeld)

1.39 (haardvergoeding)

IFICbarema1.39H/CAT12fase3IFICbarema1.39H/CAT12fase2CAT 12 (fase 4)IFICbarema1.39H/CAT12fase1

7

5.2.2. Terminologie

Erwerdeenspecifieketerminologieontwikkeldomdeverschillendesleutelcomponentenvanhetfase-ringsprincipeopgestelddoordesocialepartnersduidelijkteidentificeren.Allereerstishetdusbestomenkele technische termen die zijn vastgelegd in cao 4, te verklaren:

Doelbarema 9

“Hetdoelbaremakomtovereenmetdefinalesectoraleloonschaaldieuiteindelijkmoetwordenbereiktendiewordtbepaaldvooriederefunctiecategorie.Hetdoelbaremawordtperfasebereikt”9.

Hetisdusdetoegewezenfunctiedie,middelsdecategorie,hetdoelbarema10 dat voor iedere werknemer vantoepassingis,bepaalt.Ditvormthetverbandtussendeanalytischesectoralefunctieclassificatieenhet nieuwe loonmodel.

Startbarema 11

“Het startbarema komt overeen met de loonschaal die van toepassing is op de werknemer vanaf het momentdatdewerknemereffectiefzijnrechtopentopeenIFICbaremaenditishetstartpuntvoorhet bepalen van het IFIC barema.”11

Voordeeersteimplementatiefase,komtditstartpuntovereenmetdeloonschaaldievantoepassingisopde werknemer op 1 januari 201812, en deze moet minstens gelijk zijn aan de sectorale loonschaal die van toepassing is voor deze werknemer conform de van kracht zijnde CAO. Het kan dus gaan over een secto-raal barema of een intern barema zolang de voorgaande voorwaarde gerespecteerd wordt.

Om het startbarema te bepalen, wordt dit effectieve barema, in voorkomend geval, verhoogd metbepaalde looncomponenten (cf. 5.3.1).

Delta 13

“De delta is het loonverschil tussen het startbarema […], enerzijds, en het doelbarema anderzijds. De delta wordt berekend voor elk anciënniteitsjaar. De delta wordt gebruikt voor de gefaseerde invoering van het IFIC barema, met als doel het te bereiken doelbarema“13

Wanneer de delta bepaald is, moet men nog het percentage toepassen dat van toepassing is voor de huidigefase;voordeeerstefaseisditpercentagevastgesteldop18,25%.

IFIC barema 14

“HetIFICbaremakomtovereenmetdeminimaleloonschaalwaaropdewerknemerrechtheeftendieis vastgesteld voor elke fase. Wanneer het doelbarema is bereikt, komt het IFIC barema overeen met het doelbarema. Zolang het doelbarema niet wordt bereikt, is het IFIC barema gebaseerd op de com-binatievanhetstartbaremaenhetdoelbaremadattoegewezenisaandewerknemer“14.

IndeeerstefasevandeimplementatiezijnhetdusdeIFICbarema’s“vanfase1”dievantoepassingzijn;ze komen overeen met de toepassing van 18,25 % van de delta.

9 CAO 4, art. 3§1.10 Ofdedoelbarema’s,inhetgevalvanhybridefuncties,voordebepalingvanhetIFICbaremavandewerknemersmeteenhybridefunctie,cf.

5.3.2.1.11 CAO 4, art. 3§2. 12 Ofdedatumvanindiensttreding.13 CAO 4, art. 3§3. 14 CAO 4, art. 3§4.

8

5.3. BEPALEN VAN HET IFIC BAREMA FASE 1: TECHNISCHE ASPECTEN 5.3.1.Stap1:Bepalenvanhetstartbarema

5.3.1.1. Bepalen van het maandelijks bruto startbarema aan 100 %

Hetstartbaremawordtberekendvoorelkjaarbaremiekeanciënniteitsdoorhetopsommen,infunctievandepersoonlijkesituatievandewerknemerop01/01/201815, van volgende elementen:

- Basisloon(index01/06/2017);

- Haard-ofstandplaatsvergoeding(index01/06/2017);

- Sectoraalfunctietoeslag(index01/06/2017);

- Sectoraalfunctiecomplement(index01/06/2017);

- GemensualiseerdeBBKofBBTpremie(index01/01/2018);

- Eventuele andere niet-sectorale premies16 indien deze meegenomen worden in het startbarema, mits akkoord bij CAOindeondernemingofdoormiddelvaneencollectiefakkoord, afgesproken in de paritaire overlegorganen van de onderneming.

Al deze elementen worden op maandbasis17 berekend en hebben twee decimalen na de komma. 18

5.3.1.2. Deeltijdse werknemers

Voordeeltijdsewerknemerswordthetstartbaremaberekenddoorvolgendeformuletoetepassen:[Startbaremaaan100%(cf.5.3.1.1.)*arbeidstijd]afgerondoptweedecimalennadekomma.

5.3.2.Stap2:Bepalenvanhetdoelbarema

5.3.2.1. Bepalen van het bruto maandelijks doelbarema aan 100 %

> Eén enkele functie werd toegewezen

Het doelbarema van de werknemer wordt bepaald op basis van decategorievandetoegewezenfunctie. Ofwelstemteencategorieovereenmetdefunctiecode,ofwelisdefunctieontbrekendenwordtdecate-gorie door de werkgever bepaald.

Voor de gedifferentieerdefuncties,wordtdelooncategorie14of14Btoegewezen,afhankelijkvanhetopleidingsniveau van de werknemer (<Bachelor=14B/Bachelorof+=14).

De doelbarema’s zijn opgenomen in bijlage 1 van CAO 419.

15 Ofdedatumvanindiensttreding,indiendezedatumvalttussen2januarien30april2018.16 Het is dus aan de instelling om op paritaire wijze voor elke geval te bepalen of de niet-sectorale premies al dan niet worden opgenomen in

het startbarema van de werknemer (cf. CAO loonmodel art 7§2). 17 Demaandelijksebasiswordtberekenddoorvolgendeformuletoetepassen:[(jaarbasis/12)*index167,34]afgerondoptweecijfersnade

komma.18 Collectievearbeidsovereenkomstvan11december2017betreffendedeinvoeringvaneennieuwloonmodelvoordefederalegezondheids-

diensten, art. 7§4, art. 9§4, art. 15§2 et art. 16.19 Dedoelbarema’sinExcelformaatkunnengedownloadwordenopdesitevanIFIC,inderubriek“documenten”onderhettabbladPC330

(www.if-ic.org). Dit document herneemt, voor ieder anciënniteitsjaar en iedere categorie het maandelijks bruto bedrag van het doelbarema aan100%(met2cijfersnadekomma).Detabelheeftalsindex0(cf.hierondervoorhetindexmechanisme).

De afrondingen gebeuren door het cijfer na het af te ronden decimaal te verwaarlozen als het lager is dan vijf en door het af te ronden decimaal naar de hogere eenheid te brengen als het gelijk is aan of hoger is dan vijf. Merk op dat alle afrondingen op deze wijze toegepast zullen worden in het vervolg van dit document18.

9

> Een hybride functie werd toegewezen

Inhetgevalvaneenhybridefunctie,wordteen%arbeidstijdverdelingtoegewezenaanelkefunctie(somvande%=100%,watdearbeidstijdvandewerknemersookmogezijn).

- Indiendewerknemerminstens70%vanzijnarbeidstijdbesteedtaandefunctiemetdehoogstecate-gorie:hetdoelbarema=baremavandehoogstecategorie;

- Inanderegevallen:doelbaremavandewerknemerwordtberekendopbasisvandetijddiebesteedwordtaanelkefunctiediehemtoegewezenwerd.

Voorbeeld

Functie 1075 (cat 8) en functie 1085 (cat 11)

Indien 50/50 : doelbarema jaar 0 = [50 %* 2027,14] + [50 %* 2235,48] = 2131,31

Indien 70/30 : doelbarema jaar 0 = [70 %* 2027,14] + [30 %* 2235,48] = 2089,642 Æ afgerond op twee cijfers na de komma = 2089,64

Indien 35/65 : doelbarema jaar 0 = [35 %* 2027,14] + [65 %* 2235,48] = 2162,561Æ afgerond op twee cijfers na de komma = 2162,56

5.3.2.2. Deeltijdse werknemers

> Eén enkele functie werd toegewezen en hybride >=70 % in de hoogste categorie

Voordeeltijdsewerknemerswaarvoorslechtséénenkelecategoriehetdoelbaremabepaalt,wordtdezebepaald door volgende formule toe te passen : [Doelbaremaaan100%(cf.5.3.2.1)*arbeidstijd]afgerondoptweecijfersnadekomma.

> Een toegewezen hybride functie

Voor werknemers die deeltijds werken en waarvoormeerdere categorieën het doelbarema bepalen,wordthet%vandearbeidstijdtoegepastvanelkvandeindividuelefuncties.

Voorbeeld

Functie 1075 (cat 8) en functie 1085 (cat 11) – werknemer aan 4/5de (of 80 %):

Indien 50/50 : doelbarema jaar 0 [50 %* 2027,14 *80 %] + [50 %* 2235,48*80 %] = 1705,048 Æ afge-rond op twee cijfers na de komma = 1705,05

Indien 70/30 : doelbarema jaar 0 = [70 %* 2027,14 *80 %] + [30 %* 2235,48*80 %] = 1671,7136 Æ afgerond op twee cijfers na de komma = 1671,71

Indien 35/65 : doelbarema jaar 0 = [35 %* 2027,14*80 %] + [65 %* 2235,48*80 %] = 1730,0488 Æ afgerond op twee cijfers na de komma = 1730,05

5.3.3.Stap3:BepalenvandeDelta

De (maandelijkse) delta wordt berekend door, voor elk anciënniteitsjaar , volgende formule toe te passen:

[(Doelbaremavandewerknemer–Startbaremavandewerknemer)*18.25%]afgerondoptweecijfersna de komma.

Indienhetbedragpositiefis:bedragvandemaandelijksedeltavoorditanciënniteitsjaar.

Indienhetbedragnegatiefis:maandelijksedeltavoorditanciënniteitsjaar=0.

10

Met ”Doelbarema “ en “Startbarema” van de werknemerverstaatmendathetarbeidstijdpercentagevande werknemer in rekening wordt genomen (zoals hierboven beschreven).

5.3.4.Stap4:BepalenvanhetIFICbaremavanfase1encodering

Het IFIC-barema in fase 1 wordt berekend voor elk anciënniteitsjaar, door volgende formule toe te passen:

IndienDoelbarema<Startbarema=Doelbarema;

Anders,Startbarema+Delta(positiefof0)

Dit maandelijks bedrag, bruto uitgedrukt in Euro, bevat twee cijfers na de komma (aangezien het startba-rema, het doelbarema en de delta al afgerond zijn op twee cijfers na de komma).

DeCAO“loonmodel”van11december2017bepaaltdathetIFICbarematenminstemoetwordengeïden-tificeerdaandehandvaneencodewaarmeehetstartbaremavandewerknemerendelooncategorievolgens het IFIC model kunnen worden opgezocht.

Weradenuaanomindezecodeeenelementtoetevoegenomdelooncomponententeidentificerendieeveneens zijn opgenomen in het startbarema van de werknemer.

De volgende tabel bevat een coderingssysteem, bijvoorbeeld : 2021

Identificatie Startbarema IFIC Cate-gorie Code IFIC barema

Haardvergoeding H 1.22 8 1.22H/CAT8

Standplaatsvergoeding S 1.22 8 1.22S/CAT8

Functietoeslag T 1.78S 17 1.78ST/CAT17

Functiecomplement C 1.78S 17 1.78SC/CAT17

BBT premie BBT 1.55-1.61-1.77 15 1.55-61-77BBT/CAT1520

BBK premie BBK 1.43-1.55 14B 1.55-61-77BBK/CAT14B21

Zoalsgeïllustreerdinbovenstaandvoorbeeld,bestaaternietéénloonschaal1.22/CAT8,maartweeloonschalen(afhankelijk of haard- of standplaatsvergoeding inbegrepen is)waar verschillendebedragenmeeovereen-stemmen.Hetisdaarombelangrijkomde“varianten”vanelkeschaalduidelijktekunnenidentificeren.

Deinitialendiewordengebruiktomdelooncomponententeidentificerenkunnenwaarnodiggecombi-neerdworden:1.78STC/CAT17,1.78STCBBT/CAT17,1.55-61-77SBBT/CAT15,etc.

Elkeinstellingkaneenspecifiekecoderingopstellenmetbetrekkingtotdeinternebarema’sofdeniet-sec-torale looncomponenten die al dan niet worden opgenomen in het startbarema van de werknemer (volgenseencollectiefakkoorddatwerdgeslotenineen intern paritair overlegorgaan cf. zie 5.3.1.1).

5.3.5.Mechanismetevolgenvoortoekomstigeindexaties

Opgelet !! De IFIC barema’s fase 1 zullen niet recht-streeks geïndexeerdworden,maarwelop indirectewijze door volgende procedure te volgen:

1. Indexatievandeverschillendeelementenvanhetstartbaremavolgensderegelgevingdierespectie-

20 Infeitezaldetoegepasteschaalnoodzakelijkerwijscf.1.55-61-77HBBT/CAT15of1.55-61-77SBBT/CAT15zijn,waarbijdehaard-ofstandplaatsver-goedingvantoepassingisopdeloonschaal1.55-1.61-1.77.Voordeduidelijkheidvermeldenwedezecombinatienietinonderstaandetabel.

21 In feit zal de toegepaste schaal noodzakelijkerwijs 1.43-HBBK/CAT14B of 1.43-55SBBK/CAT14B zijn,waarbij de haard- of standplaatsver-goedingvantoepassingisvoorhetbarema1.43-55.Voordeduidelijkheidvermeldenwedezecombinatienietinonderstaandetabel.

Dezeindexeringsprocedureshoudenindatde werkgever niet alleen de IFIC loonschaal van elke werknemer bijhoudt, maar ook de gegevens met betrekking tot de start-barema en de doelbarema, opdat de indexeringcorrectkanwordenuitgevoerd.

11

velijkvantoepassingisopelkvandezeelementen;

2. Indexatievandedoelbarema’s(dienubezorgdzijnopindexrang0).IFICzaldezedoelbarema’sindexerenenzaldezegeïndexeerdebedragenpublicerentengepastetijde;

3. Herberekenen van de IFIC barema’s in fase 1 volgens de 4 stappen die hierboven beschreven zijn.

5.3.6. En voor de nieuwe werknemers (in dienst vanaf 1 mei 2018)?

5.3.6.1. Welke barema’s zijn van toepassing op de nieuwe werknemers ?

De CAO “loonmodel” gesloten op 11 december 2017 voorziet voor de “nieuwe” werknemers, dit wil zeggendewerknemersdieindiensttredenvanaf1mei2018,dathetnieuweloonmodelautomatischvantoepassing is : het zijn dus de IFIC barema’s van fase 1 die de minimale verloning bepalen voor deze werk-nemers22. Het verschil met werknemers in dienst op 30 april 2018 en nieuwe werknemers die in dienst treden op 1 mei 2018 is dat deze laatsten geen mogelijkheid hebben om te kiezen tussen de huidige en de nieuwe barema’s (in tegenstelling tot de werknemers in dienst op 30 april 2018, cf. 5.4).

5.3.6.2. Hoe het IFIC barema fase 1 voor de nieuwe werknemers bepalen ?

De nieuwe werknemers moeten dus verloond worden volgens de IFIC barema’s van fase 1. Om echter een IFIC barema fase 1 te bepalen is een startbarema noodzakelijk. Om het IFIC barema van nieuwe werkne-merstebepalenmoeteerstenvooraleenstartbaremageïdentificeerdworden.Eensditbaremaisvast-gesteld, worden de regels en de principes van toepassing voor het bepalen van de IFIC barema fase 1 zoals hiervoor beschreven, op dezelfde manier toegepast voor de nieuwe werknemers.

Drieverschillendesituatieskunnenzichvoordoen:

> Functie van de nieuwe werknemer = bestaande functie in de instelling, verloond volgens één barema

De werknemers die in dienst treden vanaf 1 mei 2018 moeten hetzelfde IFIC barema ontvangen dan de werk-nemersdiedezelfdesectoralereferentiefunctieindeinstelling uitoefenen23. Voor de bepaling van het IFIC barema voor een nieuwe werknemer, is het dus hetzelfde huidige barema als dat voor de werkne-mersdiereedsdefunctieindeorganisatieuitoefenen(namelijkhetinternereferentiebaremavoordefunctie)dat gebruikt moet worden voor de bepaling van het startbarema van de nieuwe werknemer (plus, in voor-komend geval, de looncomponenten die staan beschreven bij punt 5.3.1.1). 24

22 Debarema’svastgelegdindesectoralecollectievearbeidsovereenkomstbepalendeminimalevergoedingwaaropdewerknemerrechtheeft.23 CAO 4, art.12§1.24 CAO 4, art.7§1.

Opgelet ! Net zoals voor de werknemers die reeds in de instelling werken, zal het startbarema van de nieuwe werknemers, in voorkomend geval, ten minste gelijk zijn aan de sectorale loonschaal die van toepassing is conform de collectievearbeidsovereenkomsten gesloten in het paritair comité van de gezondheidsinrich-tingenen-dienstendatvantoepassingisvoordeorganisatiesenwerknemersdieonder het toepassingsgebied vallen van dezecollectievearbeidsovereenkomst.24

12

Voorbeeld

Op 1 januari 2018 verloont instelling A alle werknemers die de functie van administratief medewerker (code 1079) uitoefenen volgens barema 1.39 Æ voor instelling A is het barema, voor de werknemers die in dienst treden vanaf 1 mei 2018, 1.39 dat de basis vormt voor de bepaling van hun startbarema, op basis daarvan zal hun IFIC barema fase 1 worden berekend (1.39S/CAT10).

Op 1 januari 2018 verloont instelling B alle werknemers die de functie van administratief medewerker (code 1079) uitoefenen volgens barema 1.50 Æ voor instelling B is het barema, voor de werknemers die in dienst treden vanaf 1 mei 2018, barema 1.50 dat de basis vormt voor de bepaling van hun startbarema, op basis daarvan zal hun IFIC barema fase 1 worden berekend (1.50S/CAT10).

> Functie nieuwe werknemer = bestaande functie in de instelling, verloond volgens meerdere barema’s

Desituatieisverschillendwanneerdewerknemersdiealindeinstellingwerken,wordenverloondvolgensverschillende barema’s. In dit geval bestaat er inderdaad niet “één intern referentiebarema”maarmeerdere interne referentiebarema’svoordebepalingvanhet startbaremadataandeze functie isgekoppeld. Hoe te werk gaan?

- Deeersteoptieisombinnenhet interne overlegorgaan van de instelling een akkoord te bereiken over het IFIC barema of het startbarema dat in dit geval moet worden toegepast op de nieuwe werknemers.

- Als er geen akkoord bestaat, moet het referentiebaremadatvantoepassingisopdefunctieconformbijlage4vandeCAO“loonmodel”worden gebruikt als startbarema (plus, in voorkomend geval de looncomponenten beschreven bij punt 5.3.1.1).

Voorbeeld

In instelling C worden, voor de werknemers die de functie van administratief medewerker (code 1079) uitoefenen, op 1 januari 2018 sommigen verloond volgens het barema 1.39 en anderen volgens het barema 1.22. Binnen het paritair overlegorgaan is een akkoord bereikt dat stelt dat barema 1.39 gebruikt zal worden voor de bepaling van het startbarema van nieuwe werknemers die de functie zullen uitoefenen vanaf 1 mei 2018. Op basis van dit barema zal hun IFIC barema fase 1 vervolgens worden berekend (1.39S(of H)/CAT10).

In instelling D, net zoals in instelling C, worden op 1 januari 2018 sommige van de werknemers die de functie van administratief medewerker (code 1079) uitoefenen, verloond volgens barema 1.39 en anderen volgens barema 1.22. In het paritair overlegorgaan kan er geen akkoord bereikt worden over het interne barema dat moet gebruikt worden om het startbarema te bepalen van de werknemers die vanaf 1 mei 2018 in dienst treden in de functie. In dit geval zal het referentiebarema voor de functie 1079 zoals bepaald in bijlage 4 van de CAO “loonmodel” worden gebruikt voor de bepaling van het startbarema bij nieuwe werknemers (in dit geval voor functie 1079 barema 1.50). Op basis hiervan kan het IFIC barema fase 1 worden berekend (1.50S(of H)/CAT10).

> Functie nieuwe werknemer = nieuwe functie in de instelling

Alseennieuwemedewerkerna30april2018wordtaangenomenomeensectoralereferentiefunctieuitteoefenendienieteerderindeinstellingwerduitgeoefend,betekentditdaterperdefinitiegeeninterneverloningisvoordezefunctie. Inditgeval ishetookhetreferentiebaremainbijlage4vanCAO“loon-model”datvoordezefunctiemoetwordengebruiktvoordebepalingvanhetstartbaremavoordenieuwewerknemer (plus, in voorkomend geval de looncomponenten beschreven bij punt 5.3.1.1).

13

Voorbeeld

Een werknemer is aangenomen op 1 mei in instelling E voor de uitoefening van de functie administra-tief medewerker (code 1079). Op deze datum oefent echter geen enkele interne medewerker deze functie uit in instelling E. Het is dus het referentiebarema voorzien voor functie 1079 in bijlage 4 van CAO “loonmodel” dat moet worden gebruikt voor de bepaling van het startbarema van de nieuwe medewerker (in dit geval voor functie 1079 het barema 1.50). Op basis hiervan kan het IFIC barema fase 1 worden berekend (1.50(of H)/CAT10).

Nadat het startbarema van de nieuwe werknemer is bepaald, zijn dezelfde rekenregels van toepassing als deze beschreven in het vorig punt (cf. 5.3) om het IFIC barema fase 1 te berekenen. Het onderstaande schema vat het proces samen voor de nieuwe werknemers.

- Stap1:startbaremavoornieuwewerknemers(indiensttredingvanaf1mei2018)

• Ofwelishetbaremavandewerknemersdiedefunctieuitoefenenvantoepassing(inclusieffunctie-toeslag/complement)verhoogdmet,invoorkomendgeval,haard-ofstandplaatsvergoeding.

• Ofwel,onderdebarema’sdievantoepassingzijnvoordewerknemersdiedefunctieuitoefenen,wordt een barema overeengekomen in het interne overlegorgaan verhoogd met, in voorkomend geval, haard -of standplaatsvergoeding.

• Ofwelreferentiebarema(verhoogdmet,invoorkomendgeval,haard-ofstandplaatsvergoeding)Æ inhetgevalvanmeerderebarema’sindeinstellingenbijgebrekaaneeninterncollectiefakkoordbetreffendehettoetepassenbarema,ofinhetgevalvaneennieuwefunctie.

- Stap 2 : doelbarema

- Stap 3 : delta Idem werknemers in dienst

- Stap 4 : IFIC barema fase 1

5.4. DE KEUZE VAN DE WERKNEMER (WERKNEMERS IN DIENST OP 30/04/2018)

5.4.1.Eenessentieelprincipe

In de cao “loonmodel” is er overeengekomen dat alle werknemers in dienst op 30 april 2018 de mogelijk-heid zullen hebben om te kiezen om naar het nieuwe loonmodel over te stappen of niet. Deze keuze is voornamelijkeenantwoordopdeveelheidaanstartsituatiesophetterrein,enopdediverseimplicatiesdie bijgevolg kunnen plaatsvinden voor de individuele werknemers bij het overstappen naar het IFIC barema in fase 1.

14

5.4.2. Modaliteiten van de bekendmaking van de keuze

Vanaf 30 april 2018 hebben de werknemers dus twee mogelijkheden : 252627

Kiezen om naar het nieuwe loonmodel over te stappen

- Voor fase 1 moet deze keuze verplicht bekend gemaakt worden tussen 30 april 2018 en 30 juni 2018. Na deze datum zal geen enkele bekendmaking van keuze om over te stappen naar het nieuwe loonmodel in acht worden genomen voor fase 125.

- Debekendmakingmoetschriftelijkgebeuren.

- De keuze om naar het IFIC barema over te stappen is onomkeerbaar.

- Het principe van verworven rechten wordt toe-gepastinverhoudingtotdesituatievandewerk-nemer op 1 januari 201826 : als een werknemer kiest voor het IFIC barema van fase 1 ook al is diens startbarema hoger dan het IFIC barema, zal de werknemer zijn startbarema (inclusief overeengekomen toekomstige verhogingen)27 volgen tot de maand waarin de situatie zichomkeert, dit wil zeggen de maand waarin het IFIC barema het startbarema overschrijdt. Vanaf dit moment wordt de werknemer verloond volgens hetIFICbaremavanfase1,opdefinitievewijze.

Kiezen om de huidige loonvoorwaarden te behouden

- De werknemer kiest om de huidige loonvoorwaarden te behouden, afgesproken toekomstigeloonsverhogingeninbegrepen.

- Deze keuze is definitief voor de eerste fase,dit wil zeggen vanaf 1 juli 2018, en tot de start van een 2e fase, hebben deze werkne-mers niet meer de mogelijkheid om voor het IFIC barema te kiezen. De keuze om naar het nieuwe loonmodel over te stappen zal opnieuw aangeboden worden aan het begin van elke fase aan de werknemers die nog niet gekozen hebben voor de nieuwe barema’s.

5.4.3. Hoe kiezen ?

5.4.3.1. De baremieke gegevens en beschikbare tools

De werkgever is door de cao “loonmodel” verplicht om aan de werknemer de baremieke gegevens over te maken die hem toelaten om zijn keuze te maken inzake het barema, en die hem informeren over zijn startba-rema,zijnIFICbaremaenzijncumulatiefloondathijzouverdienen bij elke van deze twee barema’s tot het einde vanzijncarrière,bijongewijzigdearbeidstijdenfunctie.

IFIC heeftvoor de werkgevers een berekeningstool ontwikkelddie,opbasis vandedefinitieve toewijzingsgegevensen individuelegegevensvandewerk-nemer (hierin inbegrepen de gegevens met betrekking tot de elementen die het startbarema samen-stellen)toelaatomeenindividuelefichevoordewerknemersoptestellenmetallegegevensomdekeuzete maken28.

25 Het principe is dat de werknemers die niet zullen gekozen hebben voor het nieuwe loonmodel de mogelijkheid zullen hebben om opnieuw een keuze te maken aan het begin van elke nieuwe fase.

26 Ofdedatumvanindiensttreding,indiendezevalttussen2januarien30april2018.27 Met andere woorden, het is geenszins een bevriezing van de lonen.28 Dezetoolalsookdehandleidingwordenop9maart2018aangeleverddoorIFICaandewerkgeversfederatiesvandebetrokkensectoren,die

dezeaanhunledenbezorgen.Indienueenwerkgeverbentineenvandedoordeimplementatiebetrokkensectorenenindienudezetoolniet hebt ontvangen, gelieve contact op te nemen met IFIC ([email protected]).

Voor de specifieke modaliteiten die vantoepassing zijn in geval van beroep, alsook in geval van de termijnen van de betaling van de nieuwe barema’s, cf. hoofdstuk 4.

Omdesimulatietoolvoordewerkgeverste ontvangen die door IFIC ter beschikking werd gesteld alsook de handleiding, vragen we u contact op te nemen met uw werkgeversfederatie (of met IFIC indienuworganisatienietisaangeslotenbijeenfederatie).

Desimulatietoolvoordewerknemerszalonline beschikbaar zijn op de website van IFIC vanaf 30 april 2018.

15

Opdezefichestaatvermeld:

- Persoonlijkegegevens:huidigefunctie;geboortedatum;contractuelearbeidstijd;indiennodigoplei-dingsniveau;

- Huidigeloongegevens:huidigbarema(sectoraalofintern);baremiekeanciënniteitop01/01/201829;haard- of standplaatsvergoeding; sectoraal functietoeslag en/of -complement; premie bijzondereberoepsbekwaamheidofbijzondereberoepstitel;en, indienvan toepassing:niet-sectoralepremiesindiendezemeegenomenworden inhetstartbarema,mitsakkoordbij collectievearbeidsovereen-komstindeonderneming,ofdoormiddelvaneencollectiefakkoord,afgesprokenindeparitaireover-legorganenvandeonderneming;

- DetoegewezenIFIC-functie(s):code,titelencategorievandefunctie(s);inhetgevalvanhybridefunc-ties,eveneensdeverdelingvandearbeidstijdoverdeverschillendetoegewezenfuncties;

- Resultaten van de simulatie (resterende loopbaan): brutomaandloon op 01/01/201830 volgens het huidigbaremaenindienergeopteerdwordtvoorhetIFICbaremainfase1;onmiddellijkemaande-lijksewinst;maandwaarinhetIFIC-baremaeffectiefwordt;cumulatievewinst/verlies(in€en%);financieelbelangomoverteschakelennaarhetnieuwesysteem;grafischevoorstelling;

- Ingevalvaneeninternbarema,detailvandevoltijdseloonschaal;

- Detailvandeindividueleloonschaal(rekeninghoudendmetdearbeidstijdvandewerknemer);

- InbijlageeenstandaarddocumentdatdealgemeneinformatiebevatronddeIFIC-documentatie,deberoepsprocedures en de mogelijkheid om syndicale bijstand te vragen in de instelling.

Opbasisvandeinformatievermeldopdeindividuelefichezalelkewerknemer,indiengewenst,desimu-latietoolkunnengebruikendieterbeschikkingwordtgesteldindevormvaneenonlinesimulatieopdewebsite van IFIC31.Dezesimulatie,gebaseerdopidentiekeberekeningsformulesalsdezevandewerkge-verstool,laatdewerknemertoebijkomendesimulatiesterealiserendoorbepaaldeparametersteveran-deren:arbeidstijd,termijnvandesimulatie(op5jaar,10jaar),etc.Dewerknemersvertegenwoordigerszullen opgeleid worden in het gebruik van deze tool om de werknemers hierbij te ondersteunen.

Opbasisvanhetgeheelvandeze informatieendepersoonlijke situatiezalelkewerknemerdusindividueel de keuze kunnen maken om al dan niet over te stappen naar het nieuwe IFIC loon-model in de loop van deze eerste fase. De werk-nemermoetdusvervolgenszijnkeuzeschriftelijkbekend maken aan zijn werkgever uiterlijk op 30 juni 2018 (cf. hoofdstuk 4).

5.4.3.2 De verschillende mogelijke configuraties

Aangezienertotin2017talvanbarema’sgebruiktwerdendoordesectorombepaaldefunctiesteverlonen(eninhetbijzonderdefunctiesdienietduidelijkgeïdentificeerdzijnindevorigecao’s),enaangezienhetIFICbaremavanfase1vanelkewerknemerwordtbepaalddoordecombinatievanzijnstartbaremaendeIFIC looncategorie die aan hem wordt toegewezen volgend op het toewijzingsproces, is de diversiteit aan IFIC barema’s van fase 1 groot (deze diversiteit is gelinkt aan de noodzaak om op gefaseerde manier te implementeren,enzalverminderenindeloopvandetijdendevolgendefases).

Schematischzijner5grotemogelijkescenario’svanhoehetstartbaremavandewerknemerinverhoudingstaattotde IFIC looncategorie(endushetdoelbarema).Dezeverhouding, incombinatiemetdebare-mieke anciënniteit van de werknemer evenals het aantal jaren dat hij nog moet werken (of waarvan hij de intentieheeftomdezenogdoortebrengeninzijnfunctie),bepaaltofhetvoordeligisvoordewerknemerof niet om over te stappen naar het nieuwe loonmodel.

29 Ofdedatumvanindiensttredingindefunctieindiendezetussen2januarien30april2018valt.30 Ofdedatumvanindiensttredingindefunctieindiendezetussen2januarien30april2018valt.31 Beschikbaar op onze website www.if-ic.org vanaf 30 april 2018.

Opgelet! Ter herinnering, voor elke werknemer die niet schriftelijk aan zijn werkgever zijnkeuze heeft bekend gemaakt om naar hetnieuweloonmodelovertestappenvóór30juni2018, zal er van uitgegaan worden dat hij de keuzeheeftgemaaktomnietover testappennaar het nieuwe loonmodel en zal hij dus zijn huidige loonvoorwaarden behouden.

16

Deze5 voorbeeldsituatieswordenhier-onder geïllustreerd met behulp vanconcrete voorbeelden.

> Voorbeeldsituatie 1 : Startbarema lager dan doelbarema over de hele loopbaan

Deeerstetebeschouwensituatieisdezevan een werknemer in dienst op 30 april 2018 waarvan het startbarema (1.22 met standplaatstoelage, in groen) lager is dan het doelbarema van diens looncategorie (categorie 12, in blauw) over de hele loopbaan. Het IFICbaremavanfase1(1.22S/CAT12,in gele stippellijn) is dus boven hetstartbarema, voor elk anciënniteits-jaar.Inditgeval,watdeleeftijdvanwerknemer ook is en het anciënni-teitsjaar waarin deze zich bevindt, heefthijeenfinancieelvoordeelomin het IFIC barema te stappen van fase 1, vanuit onmiddellijk oogpunt (voor het anciënniteitsjaar waarin hij zich bevindt) en vanuit cumulatiefoogpunt.

> Voorbeeldsituatie 2: Startbarema is hoger dan het doelbarema over de hele loopbaan 32

De tweede te beschouwen situatie isdeze van een werknemer in dienst op 30 april 2018 waarvan het startbarema (1.66, in groen) hoger is dan het doelba-rema van zijn looncategorie (categorie 12, in blauw), over de hele loopbaan. Het IFICbaremavanfase1(1.66/CAT12,in gele stippellijn) is dus lager danhet startbarema, voor elk anciënni-teitsjaar. In dit geval, ongeacht het jaarwaarindezezichbevindt,heeftde werknemer dus geen voordeel om naar het IFIC barema over te stappen in fase 1 dat beperkt is tot het doel, vanuit onmiddellijk oogpunt (voor het anciënniteitsjaar waarin hij zich bevindt) en vanuit cumulatiefoogpunt.

32 Ofdedatumvanindiensttredingindiendezetussen2januarien30april2018valt.

Opgelet! De hier voorgestelde voorbeelden zijn schema-tischenniet volledig.Debedoeling is degebruikers tehelpen de principes en de regels die van toepassing zijn opelkevoorbeeldsituatie,tebegrijpen.Elkewerknemermoet zijn keuze individueel maken, gebaseerd op de gegevens van de baremieke simulaties die aan hemworden overhandigd door zijn werkgever.

3.750 €

3.250 €

2.750 €

2.250 €

1.750 €

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45

Voorbeeldsituatie1:Startbaremalager dans doelbarema over de hele loopbaan

Startbarema 1.22 StandplaatsIFICbarema1.22S/CAT12

Doelbarema CAT 12

4.250 €

3.750 €

3.250 €

2.750 €

2.250 €

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45

Voordeeldsituatie2:Startbaremahogerdan doelbarema over de hele loopbaan

Startbarema 1.66IFICbarema1.66/CAT12

Doelbarema CAT 12

Opgelet! Het principe van verworven rechten beschermt de werknemer in alle gevallen tegen een loonverlies met betrekking tot zijn situatieopde1e januari 201832. In het geval van dit voorbeeld zou een werknemer die kiest om over te stappen naar het IFIC barema van fase 1 zijn loon behouden volgens zijn startbarema, omdat dit hoger is dan het doelbarema voor elk anciënniteitsjaar.

17

> Voorbeeldsituatie 3: Eenmalige kruising – Startbarema is hoger dan het doelbarema, daarna ommekeer

Dederde situatie isdezevaneenwerknemer in dienst op 30 april 2018 waarvan het startbarema (1.57 met standplaatsvergoeding, in groen) hoger ligt dan het doel-barema van zijn looncategorie (categorie 12, in blauw) van 0 tot 3 jaar baremieke anciënniteit. Vanaf 4 jaar baremieke anciënniteit keert de situatie om en wordt het IFICbarema hoger dan het startbarema voor alle resterende anciënniteits-jaren. Het IFIC barema van fase 1 (1.57S/CAT12, in gele stippellijn) isdus lager dan het startbarema tot en met het derde anciënniteitsjaar, en hoger dan het startbarema vanaf het 4e anciënniteitsjaar.

Laat ons twee mogelijkheden onder-zoeken:

· De werknemer heeft een bare-mieke anciënniteit van 4 jaar of meer:hijheefterdusbaatbijomte kiezen voor het IFIC barema (cf. situatie1)

· Dewerknemerheefteenbaremiekeanciënniteittussen0en3jaar:dezewerknemerheefterevenzeerbaatbijomtekiezenvoorhetIFICbarema.Infeite,overeenkomstighetprincipevanhetverworvenrechtkangeenenkelewerknemerverliezentenopzichtevanzijnloonsituatieopde1e januari 201833. De werknemer die kiest om over te stappen naar het IFIC barema zal dus verloond blijven worden volgenszijnstartbarematotdemaandwaarinzijnIFICbaremazijnstartbaremaoverstijgt.Vanafdezemaand wordt hij dus verloond volgens het IFIC barema.

> Voorbeeldsituatie 4 : Eenmalige kruising – Startbarema is lager dan het doelbarema, dan ommekeer

Devierdetebeschouwensituatieisdeze van een werknemer in dienst op 30 april 2018 waarvan het start-barema (1.39 met standplaatsver-goeding, in groen) lager is dan het doelbarema van zijn looncategorie (categorie 12, in blauw) tot het 22e baremieke anciënniteitsjaar. Vanaf het 23e baremieke anciënniteitsjaar is het startbarema hoger dan het doelbarema en dit tot het einde van de loopbaan. Het IFIC barema van

33 Ofdedatumvanindiensttredingindiendezetussen2januarien30april2018valt.

Opgelet ! Alle werknemers die willen kiezen voor het IFIC barema moeten verplicht hun keuze bekend maken tussen 30 april en uiterlijk 30 juni 2018. Dit is ook van toepassing op de werkne-mers waarvan het startbarema hoger is dan het IFIC barema op het moment van het bekendmaken van hun keuze. Anders gezegd, deze werknemers moeten niet wachten tot hun IFIC barema hun startbarema overstijgt om hun keuze bekend temaken, want dit zal bijgevolg buiten de termijnen zijn. Ze maken dushunkeuzebekenduiterlijkvóór30juni2018enhetisaandewerkgeveromdeeffectieveoverstapuittevoerennaarhetIFICbarema op het geschikte moment (de datum van overstap wordt aanhembekendgemaaktviadesimulatietoolwerkgevers).

3.750 €

3.250 €

2.750 €

2.250 €

1.750 €

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45

Voorbeeldsituatie3:Eenmaligekruising-Startbaremahoger dan doelbarema, dan ommekeer


Doelbarema CAT 12

3.750 €

3.250 €

2.750 €

2.250 €

1.750 €

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45

Voorbeeldsituatie4:Eenmaligekruising-Startbaremalager dan doelbarema, dan ommekeer


Doelbarema CAT 12

18

fase1(1.39S/CAT12,ingelestippellijn)isdushogerdanhetstartbarematotenmethet22e anciënniteits-jaar en lager dan het startbarema vanaf het 23e anciënniteitsjaar.

Debaremiekegegevensdieterbeschikkingwordengesteldvandewerknemer,enhetcumulatieveaspectinbegrepen,endemogelijkheidomcomplementairesimulatiesteverwezenlijkenopdeonlinesimulatorvanIFIC,wijzenopeenspecifiekebelang.Laatonsdriemogelijkhedenonderzoeken:

• Eenwerknemerheeft23 jaarbaremiekeanciënniteit (ofmeer):voorderestvanzijn loopbaanishetstartbaremahogerdanhetdoelbarema.Hijheefterdusgeenbaatbijomovertestappen(cf.voorbeeld-situatie2).

Æ De baremieke anciënniteit is in dit geval een determinerende parameter voor de keuze van de werknemer.

• Vooreenwerknemerdie15jaarbaremiekeanciënniteitheeft(bijvoorbeeld):deoverstapnaarhetIFICgeefteenwinstvoordewerknemergedurende7jaar;daarnaishetIFICbaremamindervoordeligdanhet startbarema.

Eenwerknemerindezesituatiezoukunnenkiezenomover te stappen :

- Omwille van zijn leeftijd resten de werknemer 8jaren tewerkstelling : in dit geval zal zijn persoon-lijkesimulatieaantonendathetIFICbaremazoweltoteenonmiddellijkewinstleidtalsopcumulatiefvlak.

- Omwillevandeintentieomdesectorteverlatenofom van instelling te veranderen binnen 8 jaar : in dit geval, indien de werknemer aan het begin van zijnloopbaanstaat,geeftzijnpersoonlijkesituatieaan dat het IFIC barema leidt tot een onmiddellijke winst, maar een verlies op cumulatief vlak. DeonlinesimulatievanIFICbiedtaandezewerknemerdemogelijkheidomeenbijkomendesimulatieuitte voeren, gebaseerd op het aantal jaren die hij nog voorziet te werken in dezelfde instelling.

- Omwillevandevoorkeuromtekiezenvooronmiddellijkewinsttenopzichtvancumulatievewinst,voor persoonlijke redenen.

• Eenwerknemer indezelfdesituatie(15baremiekeanciënniteitsjaren)waarde individuelesimulatieeen onmiddellijke interesse aantoont om over te stappen naar het IFIC barema maar waarbij er een verliesisvanuitcumulatiefstandpunt,zouevenzeerkunnenkiezenomtegenietenvanhetcumulatieveaspect en om niet over te stappen.

Æ Belang van het principe van de vrije keuze van de werk-nemer, gebaseerd op een volledige en correcte infor-matie

> Voorbeeldsituatie 5 : Meerdere kruisingen

De vijfde en laatste situatie is eengeval van meerdere kruisingen. Het startbarema (1.53 met standplaats-vergoeding, in groen) is lager dan het doelbarema (categorie 12, in blauw) voor de anciënniteitsjaren 0, 3 tot

Opgelet! De instap in het IFIC barema is onomkeerbaar ! Dus de werknemer die op 15 jaar anciënniteit zou kiezen voorhetIFICbarema1.39S/CAT12,indit voorbeeld kan geen aanspraak meer maken op zijn oude barema 1.39 met standplaatsvergoeding wanneer hij 23 jaar baremieke anciënniteit behaalt, ook niet wanneer zijn oude barema vanaf dat anciënniteitsjaar meer voordelig wordt dan het IFIC barema waarvoor hij eerder koos.

3.750 €

3.250 €

2.750 €

2.250 €

1.750 €

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45

Voorbeeldsituatie5:Meerderekruisingen


Doelbarema CAT 12

19

10,en12.Vooralleanderejarenishetdoelbaremalagerdanhetstartbarema.HetIFICbarema(1.53S/CAT12,ingelestippellijn)isdushogerdanhetstartbaremavoordejaren0,3tot10en12,enlagervoorde andere baremieke anciënniteitsjaren.

Zoals invoorgaandesituatiewijzendebaremiekegegevensdieterbeschikkinggesteldwordenvandeweknemer,enhetcumulatieveaspectinbegrepen,endemogelijkheidomcomplementairesimulatiesteverwezenlijkenopdeonlinesimulatorvanIFIC,opeenspecifiekbelang.Dezesituatieszijncomplexerdande vorige vanuit technisch standpunt en wordt vertaald in de volgende cijfergegevens :

Baremieke anciënniteit

Startbarema1.53Standplaats

Doel-barema CAT 12

IFIC barema 1.53S/CAT12

Bruto maandelijkse winst/verlies

0 2.289,64 € 2.336,84 € 2.298,25 € 8,61 €

1 2.452,15 € 2.395,26 € 2.395,26 € -56,89 €

2 2.452,15 € 2.450,65 € 2.450,65 € -1,50 €

3 2.489,65 € 2.503,07 € 2.492,10 € 2,45 €

4 2.489,65 € 2.552,59 € 2.501,14 € 11,49 €

5 2.539,66 € 2.599,31 € 2.550,55 € 10,89 €

6 2.539,66 € 2.643,32 € 2.558,58 € 18,92 €

7 2.614,56 € 2.684,71 € 2.627,36 € 12,80 €

8 2.614,56 € 2.723,60 € 2.634,46 € 19,90 €

9 2.714,70 € 2.760,10 € 2.722,99 € 8,29 €

10 2.765,68 € 2.794,31 € 2.770,90 € 5,22 €

11 2.854,92 € 2.826,34 € 2.826,34 € -28,58 €

12 2.854,92 € 2.856,31 € 2.855,17 € 0,25 €

13 2.944,16 € 2.884,33 € 2.884,33 € -59,83 €

14 tot 45 Negatievebedragen

Zoalsinvoorbeeldsituatie4variërendegebodenperspectievenaandewerknemervoordeinstapinhetIFICbaremainfunctievanzijnbaremiekeanciënniteitenzijnleeftijd.Vanaf13baremiekeanciënniteits-jaren is het niet interessant voor de werknemer om over te stappen naar het IFIC barema fase 1 (cf. situ-atie2).Vooreenvoorgaandanciënniteitsjaarzaldekeuzeafhangenvanhetbaremiekeanciënniteitsjaarvandewerknemer,vanzijnleeftijdenvanzijnkeuzeominvoorkomendgevaltegenietenvaneenonmid-dellijkewinsttenopzichtevancumulatievewinst,zoalsinsituatie4.Hetspecifiekeinhetgevalvanmeer-dere kruisingen is om goed te begrijpen hoe het principe van het verworven recht toegepast moet worden alsook het principe van de onomkeerbaarheid van de keuze om naar het IFIC barema over te stappen.

· Indien een werknemer A met 0 baremieke anciënniteitsjaren op de 1e januari 2018 kiest voor het IFIC barema zal deze meteen verloond worden volgens het IFIC barema omdat, voor het anciënniteitsjaar waarin deze zich op de 1e januari bevindt, het IFIC barema hoger is dan zijn startbarema. Hij zal dus ook voor de anciën-niteitsjaren 1 en 2 verloond worden volgens het IFIC barema (zelfs wanneer voor deze jaren het IFIC barema lager is dan het startbarema), en voor de volgende anciënniteitsjaren, ongeacht of zijn IFIC barema lager of hoger is dan zijn startbarema. Æ Principe van de onomkeerbaarheid van de keuze

· Wanneer een werknemer B met 1 baremiek anciënniteitsjaar op de 1e januari 2018 kiest voor het IFIC barema, zal hij verder verloond worden volgens zijn startbarema tot het moment waar zijn IFIC barema het startbarema zal overschrijden, dit wilt zeggen tot hij 3 baremieke anciënniteitsjaren bereikt. Hij magdusnietverliezentenopzichtvanzijnloonsituatieopde1e januari Æ Principe van verworven rechten(cf.situatie3).

Vanaf het moment waarop werknemer B 3 anciënniteitsjaren bereikt en wordt verloond volgens het IFIC barema zal de onomkeerbaarheid van de keuze van toepassing zijn voor het geheel van de resterende loopbaan zoals voor werknemer A (ongeacht of zijn IFIC barema, voor de resterende jaren, hoger of lager is dan zijn startbarema).

20

5.4.3.3. En voor de nieuwe werknemers (in dienst getreden vanaf de 1e mei 2018) ?

In tegenstelling tot de werknemers in dienst op 30 april 2018 hebben de werknemers die vanaf de 1e mei 2018wordenaangenomengeenkeuzewatbetrefthetbarema:inallegevallenzijndeIFICbarema’svanfase 1 van toepassing op deze werknemers34,35.VoorelkvandehierboventoegelichtesituatieskomthetrechtvandewerknemerintermenvanverloningaltijdovereenmethetIFICbaremavanfase1,ditwiltzeggendecurvevandegelestippellijn.

In het geval waar het startbarema hoger is dan het doelbarema is er voor de nieuwe werknemers geen verworven recht op het startbarema. Vanuit sectoraal standpunt hebben ze recht op het IFIC barema van fase 1, ongeacht of deze hoger of lager licht dan het startbarema. In het geval van nieuwe werknemers waarvan het startbarema hoger is dan het doelbarema voor elk anciënniteitsjaar komt het IFIC barema waaropzerechthebbenindefeitenovereenmethetdoelbarema(cf.situatie2).

5.4.3.4. En voor de werknemers in dienst die tussen 1 januari 2018 en 30 april 2018 in dezelfde instelling van functie en barema zijn veranderd ?

Voordewerknemersdievanfunctiezijnveranderdtussen1januarien30april,dienenwe2aspectenteonderscheiden :

> De baremieke simulatie

Debaremiekesituatiediemetbehulpvandewerkgeverstoolwordtgerealiseerd,heeftenkelbetrekkingopdefunctieuitgevoerdop30april2018(functieB).Hetisopbasisvandedoordewerknemeruitge-voerdefunctieopdevooravondvan30aprildatdefunctietoewijzingmoetplaatsvinden;hetiseveneensvoordezefunctiedatdeCAOeenmogelijkberoepvoorziet.

Deperiodediewordtgedektdoordesimulatiestartdusvanafdedatumvanveranderingvanfunctie,tussen 2 januari en 30 april 2018.

> De looncorrectie

Indien dewerknemer gekozen heeft om over te stappennaarhetIFICbarema,zaldelooncorrectiegemaaktmoetenworden voor de hele periode tussen 1 januari en 30 juni 201836.Omdecorrectievoordeperiodetussen1 januari2018endedatumvandeveranderingvanfunctietekunnenmaken, moet de werkgever een aanvullende toewijzing (functieA) invoerenvoordeperiodevan1 januari totdedatumvandeveranderingvanfunctie.

Vanuit het standpunt van de toewijzing: de werknemer kan geenberoepindienentegendezetoewijzing(functieA),deCAO voorziet de mogelijkheid om enkel in beroep te gaan tegende toewijzingopbasisvandesituatieaandevoor-avondvan30april2018(functieB)

Vanuit het baremieke standpunt: de werknemer moet een enkele keuze maken voor de twee functies. Met anderewoorden, als hij ervoor kiest om over te stappen naar het IFICbarema,zalhijinbeidefunctiesinstappen;alshijervoorkiestomnietintestappen,isdezekeuzeookautomatischvantoepassingopbeidefuncties.

34 Dit wilt zeggen dat het deze barema’s zijn die de minimale sectorale verloning bepalen die van toepassing is op deze werknemers. 35 Eenkoninklijkbesluitmoetbeslissenoverhetbehoudvandepremiesvoordebijzondereberoepstitelofbijzondereberoepsbekwaamheidvoorde

werknemersdieerrechtophebbenop30april2018,endemogelijkevoorwaardenvoorditbehoudspecifiëren.Aangezienditkoninklijkbesluitnognietisgepubliceerdophetmomentvanpublicatievandithoofdstuk,kunnenwehiergeennadereinformatieovergeven.Werknemersdiehunpremiesbehoudenvooreenbijzondereberoepstitelofberoepsbekwaamheid,kunnendanooknietkiezenvoorhetIFICbaremafase1.

36 Of de datum van kennisgeving door de werknemer van zijn keuze om in te stappen in IFIC, in geval van beroep.

Opgelet: in dit specifieke gevalbeschermt het verkregen recht de werknemer vanuit het standpunt van de lonen in relatie tot zijnsituatieop1januari2018(infunctieA), maar ook in relatie tot zijnloonsituatie op het moment vanveranderingvanfunctie(functieB).De werknemer die kiest voor het IFIC barema kan dus ook niet verliezen in verband met zijn loonsi-tuatieop1januari2018(functieA),ofinverhoudingtotzijnloonsituatieop de datum van de verandering vanbaan(functieB).

Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hië

rarc

hisc

h

10

10

Depa

rtem

ents

vera

ntw

oord

elijk

e ad

min

istra

tie e

n fin

ancië

n

Het

leid

en e

n or

gani

sere

n va

n ee

n ad

min

istra

tief

en f

inan

cieel

dep

arte

men

t m

et v

ersc

hille

nde

adm

inist

ratie

ve (

of f

inan

ciële

) di

enst

en,

reke

ning

hou

dend

met

de

geld

ende

reg

lem

ente

ringe

n en

pr

oced

ures

, ten

eind

e ee

n op

timal

e di

enst

verle

ning

te v

erze

kere

n.

- -

10

20

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

adm

inist

ratie

He

t lei

den

van

de a

dmin

istra

tieve

die

nst t

enei

nde

een

corr

ecte

en

tijdi

ge a

dmin

istra

tieve

ond

erst

euni

ng

te b

iede

n aa

n de

div

erse

die

nste

n.

- -

10

30

Adju

nct-d

iens

tver

antw

oord

elijk

e ad

min

istra

tie

Het

onde

rste

unen

van

de

dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

adm

inist

ratie

ten

eind

e ee

n co

rrec

te e

n tij

dige

ad

min

istra

tieve

ond

erst

euni

ng te

bie

den

aan

de d

iver

se d

iens

ten,

also

ok h

et u

itvoe

ren

van

de d

oor d

e di

enst

vera

ntw

oord

elijk

e ge

dele

geer

de ta

ken

en h

et ti

jdel

ijk v

erva

ngen

van

de

dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

indi

en n

odig

.

- -

10

40

Jurid

isch

staf

med

ewer

ker

Het

verle

nen

van

jurid

isch

advi

es a

an d

e di

rect

iele

den

tene

inde

een

ade

quaa

t fu

nctio

nere

n va

n de

in

stel

ling

te g

aran

dere

n.

- -

-

10

41

Kwal

iteits

coör

dina

tor

Het o

nder

zoek

en va

n en

advi

es g

even

ove

r het

verb

eter

en va

n de

kwal

iteit

van

de d

iens

tver

leni

ng, z

odat

aa

n de

nor

mei

sen

en in

tern

e kw

alite

itsvo

orsc

hrift

en vo

ldaa

n w

ordt

en

een

optim

ale

dien

stve

rleni

ng a

an

de p

atië

nten

/bew

oner

s geb

oden

wor

dt.

- -

10

42

Vera

ntw

oord

elijk

e kw

alite

it bl

oedt

rans

fusie

cent

rum

Het

invo

eren

van

een

str

ikt

kwal

iteits

syst

eem

en

het

docu

men

tere

n va

n di

t sy

stee

m t

enei

nde

de

kwal

iteit

van

de g

elev

erde

pro

duct

en e

n di

enst

en a

an d

e kl

ante

n (in

stel

linge

n, a

rtse

n, p

atië

nten

) te

verz

eker

en.

- -

10

43

Staf

med

ewer

ker c

omm

unica

tie

Het w

aken

ove

r de

ontw

ikke

ling

en h

et o

nder

houd

van

de

inte

rne

en e

xter

ne c

omm

unica

tie te

nein

de

een

goed

e in

form

atie

door

stro

min

g tu

ssen

de

vers

chill

ende

die

nste

n va

n de

inst

ellin

g te

ver

zeke

ren

en

het w

aken

ove

r de

kwal

iteit

van

het i

mag

o va

n de

inst

ellin

g.

- -

10

50

Team

vera

ntw

oord

elijk

e ad

min

istra

tie

Het

leid

en v

an e

n m

eew

erke

n m

et e

en a

dmin

istra

tief

team

ten

eind

e ee

n co

rrec

te e

n tij

dige

ad

min

istra

tieve

ond

erst

euni

ng te

bie

den

aan

de d

iver

se d

iens

ten.

-

-

10

70

Dire

ctie

secr

etar

is He

t ui

tvoe

ren

van

secr

etar

iaat

stak

en e

n op

tred

en a

ls tu

ssen

pers

oon

tene

inde

ee

n m

axim

ale

adm

inist

ratie

ve o

nder

steu

ning

te b

iede

n aa

n ee

n lid

(de

lede

n) v

an d

e di

rect

ie.

- -

-

10

71

Bedi

ende

med

ische

regi

stra

tie

Het v

erw

erke

n va

n m

edisc

he e

n ve

rple

egku

ndig

e ge

geve

ns te

nein

de d

e re

glem

enta

ire fo

rmal

iteite

n te

ve

rvul

len.

-

- -

10

72

Med

ewer

ker k

wal

iteit

bloe

dtra

nsfu

siece

ntru

m

Het b

ijdra

gen

tot d

e in

voer

ing

van

een

strik

t kw

alite

itssy

stee

m e

n he

t doc

umen

tere

n va

n di

t sys

teem

te

nein

de d

e kw

alite

it va

n de

gel

ever

de p

rodu

cten

en

dien

sten

aan

de

klan

ten

(inst

ellin

gen,

art

sen,

pa

tiënt

en/b

ewon

ers)

te v

erze

kere

n.

- -

10

73

Secr

etar

is op

een

die

nst o

f de

part

emen

t He

t ui

tvoe

ren

van

de s

ecre

taria

atst

aken

ten

eind

e de

die

nst

of h

et d

epar

tem

ent

adm

inist

ratie

f te

on

ders

teun

en.

- -

-

10

74

Med

ewer

ker o

ntha

al

wijk

gezo

ndhe

idsc

entr

um

Het

onth

alen

en

info

rmer

en v

an d

e pa

tiënt

en e

n be

zoek

ers,

het

behe

ren

van

hun

vrag

en e

n he

t co

ördi

nere

n va

n de

inte

rne

en e

xter

ne c

omm

unica

tie te

nein

de d

e pa

tiënt

doo

r te

verw

ijzen

en

bij t

e dr

agen

tot h

et g

oed

func

tione

ren

en h

et b

erei

ken

van

de o

bjec

tieve

n va

n he

t wijk

gezo

ndhe

idsc

entr

um

met

resp

ect v

oor h

et p

ublie

k.

- -

78176_IFIC_TableauNL.indd 1 2/02/18 11:29

Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hië

rarc

hisc

h

10

75

Med

ewer

ker o

ntha

al /

rece

ptie

/ te

lefo

nie

Het

verz

eker

en v

an e

en g

oed

onth

aal

tene

inde

de

patië

nten

/bew

oner

s en

de

bezo

eker

s do

or t

e ve

rwijz

en n

aar d

e ve

rsch

illen

de te

cont

acte

ren

dien

sten

. -

- -

10

76

Med

isch

secr

etar

is He

t ve

rzek

eren

van

een

goe

d be

heer

van

het

sec

reta

riaat

van

één

of

mee

rder

e ar

tsen

ten

eind

e de

co

nsul

tatie

s en

ond

erzo

eken

in

de b

este

om

stan

digh

eden

te

late

n ve

rlope

n en

de

prot

ocol

s en

on

derz

oeks

resu

ltate

n zo

snel

mog

elijk

ove

r te

mak

en.

- -

-

10

77

Med

ewer

ker o

pnam

e He

t ver

zorg

en v

an d

e ad

min

istra

tieve

opn

ame

van

de p

atië

nten

/bew

oner

s te

nein

de h

en in

opt

imal

e om

stan

digh

eden

te o

ntha

len

en a

lle d

ocum

ente

n in

ord

e te

bre

ngen

die

nod

ig zi

jn vo

or d

e ad

min

istra

tie,

tarif

icatie

en

fact

urat

ie v

an d

e p

atië

nten

/bew

oner

s. -

- -

10

78

Med

ewer

ker p

erm

anen

tiedi

enst

He

t ver

zeke

ren

van

de te

lefo

nisc

he p

erm

anen

tie b

ij noo

dopr

oepe

n en

het

corr

ect e

valu

eren

van

de e

rnst

va

n de

opr

oepe

n te

nein

de e

en co

ntin

ue d

iens

tver

leni

ng te

ver

zeke

ren

aan

de p

atië

nten

/bew

oner

s. -

- -

10

79

Adm

inist

ratie

f bed

iend

e He

t ond

erst

eune

n va

n he

t dep

arte

men

t of d

e ve

rple

egee

nhei

d op

adm

inist

ratie

f vla

k ten

eind

e he

t goe

d fu

nctio

nere

n va

n de

die

nst t

e op

timal

isere

n.

- -

-

10

80

Adm

inist

ratie

f med

ewer

ker

arch

ief

Het

verz

eker

en v

an h

et b

ehee

r va

n de

arc

hiev

en t

enei

nde

de b

esch

ikba

arhe

id v

an a

lle m

edisc

he e

n an

dere

dos

siers

voo

r de

dien

sten

van

de

inst

ellin

g te

gar

ande

ren.

-

- -

10

81

Adm

inist

ratie

ve h

ulp

secr

etar

iaat

He

t in

staa

n vo

or h

et b

ehee

r va

n de

ink

omen

de e

n ui

tgaa

nde

post

ten

eind

e ee

n kw

alite

itsvo

lle

dien

stve

rleni

ng te

bie

den

aan

de v

ersc

hille

nde

depa

rtem

ente

n.

- -

-

10

83

Bloe

ddon

or w

erve

r He

t wer

ven

van

bloe

ddon

oren

, het

bijh

oude

n va

n de

lijst

en

het p

rom

oten

van

een

pos

itief

bee

ld v

an

het b

loed

tran

sfus

iece

ntru

m te

nein

de d

e be

voor

radi

ng v

an b

loed

prod

ucte

n zo

wel

qua

kw

alite

it al

s qua

ho

evee

lhei

d te

gar

ande

ren.

-

-

10

84

Vera

ntw

oord

elijk

e be

heer

van

de

bloe

ddon

oren

He

t beh

eren

van

de

voor

raad

blo

edpr

oduc

ten

en h

et v

erho

gen

van

het a

anta

l blo

eddo

nore

n te

nein

de

de b

evoo

rrad

ing

van

bloe

dpro

duct

en zo

wel

qua

kw

alite

it al

s qua

hoe

veel

heid

te g

aran

dere

n.

- -

10

85

Adm

inist

ratie

f bed

iend

e in

de

raad

pleg

ing

Het v

erze

kere

n va

n ee

n go

ed o

ntha

al v

an d

e am

bula

nte

patië

nten

tene

inde

het

goe

d fu

nctio

nere

n va

n de

cons

ulta

tiedi

enst

en te

ver

zeke

ren.

-

- -

12

20

Hoof

dboe

khou

der

Het l

eide

n va

n de

die

nst b

oekh

oudi

ng e

n he

t cor

rect

regi

stre

ren

en v

erw

erke

n va

n bo

ekho

udku

ndig

e ge

geve

ns te

nein

de e

en w

aarh

eids

getr

ouw

bee

ld v

an d

e re

keni

ngen

en

de ja

arba

lans

te g

even

en

tijdi

g ju

iste

finan

ciële

info

rmat

ie te

kun

nen

vers

trek

ken.

-

-

12

21

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

fact

urat

ie

Het

behe

ren

van

de d

iens

t ta

rifica

tie e

n fa

ctur

atie

ten

eind

e de

fac

tura

tie v

an a

lle a

an d

e pa

tiënt

en/b

ewon

ers v

erle

ende

zorg

en e

n di

enst

en te

opt

imal

isere

n m

its in

acht

nem

ing v

an d

e w

ette

lijke

ve

reist

en.

- -

12

22

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

klac

hten

dien

st

Het

aans

ture

n va

n de

die

nst

bela

st m

et h

et o

pvol

gen

van

de o

nbet

aald

e sc

huld

vord

erin

gen,

het

in

form

eren

van

de

patië

nten

/bew

oner

s, fa

mili

es, a

rtse

n en

het

ops

tart

en v

an p

roce

dure

s ten

eind

e ee

n m

axim

um a

anta

l onb

etaa

lde

schu

ldvo

rder

inge

n te

inne

n.

- -


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rch

isch

N

iet-

hië

rarc

his

ch

1

23

0

Adju

nct-h

oofd

boek

houd

er

Het

on

der

steu

nen

van

de

ho

ofd

bo

ekh

ou

der

, het

co

rrec

t re

gist

rere

n e

n v

erw

erk

en v

an b

oek

ho

ud

kun

dig

e

gege

ven

s te

nei

nd

e ee

n w

aarh

eid

sget

rou

w b

eeld

van

de

reke

nin

gen

en

de

jaar

bal

ans

te g

even

en

tijd

ig

juis

te

fin

anci

ële

info

rmat

ie

te

kun

ne

n

vers

tre

kken

, al

soo

k h

et

uit

voer

en

van

d

e d

oo

r d

e h

oo

fdb

oek

ho

ud

er g

edel

ege

erd

e ta

ken

en

het

tijd

elijk

ver

van

gen

van

de

ho

ofd

bo

ekh

ou

de

r in

die

n n

od

ig.

- -

1

23

1

Adju

nct-d

iens

tver

antw

oord

elijk

e fa

ctur

atie

Het

on

der

steu

ne

n v

an d

e d

ien

stve

ran

two

ord

elijk

e f

actu

rati

e t

en

ein

de

de

fact

ura

tie

van

alle

aan

de

p

atië

nte

n/b

ewo

ner

s ve

rle

end

e zo

rgen

en

d

ien

ste

n

te

op

tim

alis

ere

n

mit

s in

ac

ht

nem

ing

van

d

e w

ette

lijke

reg

els,

als

oo

k h

et u

itvo

eren

van

de

do

or

de

die

nst

vera

ntw

oo

rdel

ijke

ged

ele

geer

de

take

n e

n

het

tijd

elijk

ve

rvan

gen

van

de

die

nst

vera

ntw

oo

rdel

ijke

ind

ien

no

dig

.

- -

1

23

2

Adju

nct-d

iens

tver

antw

oord

elijk

e kl

acht

endi

enst

Het

o

nd

erst

eun

en

van

d

e d

ien

stve

ran

two

ord

elijk

e kl

ach

ten

die

nst

te

nei

nd

e e

en

max

imu

m

aan

tal

on

bet

aald

e sc

hu

ldvo

rde

rin

gen

te

in

ne

n,

also

ok

het

uit

voer

en

van

de

do

or

de

die

nst

vera

ntw

oo

rde

lijke

kl

ach

ten

die

nst

ge

del

ege

erd

e ta

ken

en

het

tijd

elijk

ver

van

gen

van

de

die

nst

vera

ntw

oo

rdel

ijke

ind

ien

n

od

ig.

- -

1

24

0

Staf

med

ewer

ker b

udge

tbeh

eer

Het

mee

wer

ken

aan

het

op

stel

len

, o

pvo

lgen

en

co

örd

iner

en v

an d

e b

egro

tin

gsra

min

g va

n d

e in

stel

ling

en

de

afst

emm

ing

van

d

e b

ud

gett

en

hie

rop

te

nei

nd

e

corr

ecte

fi

nan

ciël

e b

elei

dsi

nfo

rmat

ie

ter

on

der

steu

nin

g va

n d

e d

irec

tie

te v

ersc

haf

fen

.

- -

-

1

27

0

Boek

houd

er

Het

co

rrec

t re

gist

rere

n e

n v

erw

erk

en v

an b

oek

ho

ud

kun

dig

e ge

geve

ns

ten

ein

de

een

waa

rhe

idsg

etro

uw

b

eeld

van

de

reke

nin

gen

te

geve

n e

n t

ijdig

juis

te f

inan

ciël

e in

form

atie

te

kun

nen

ver

stre

kken

. -

- -

1

27

1

Kass

ier

Het

op

volg

en v

an d

e ce

ntr

ale

kas

(in

kom

sten

en

uit

gave

n)

van

de

inst

ellin

g en

het

on

der

steu

ne

n v

an d

e

fact

ura

tie

ten

ein

de

te v

oo

rzie

n in

een

co

rrec

te k

aso

pvo

lgin

g.

- -

-

1

27

2

Med

ewer

ker k

lach

tend

iens

t H

et in

staa

n v

oo

r h

et b

ehee

r en

de

beh

and

elin

g va

n d

e o

nb

eta

ald

e s

chu

ldvo

rder

inge

n o

m e

en m

axim

um

aa

n o

nb

etaa

lde

sch

uld

vord

erin

gen

te

inn

en

. -

- -

1

27

3

Bedi

ende

fact

urat

ie

Het

ver

zam

elen

, co

ntr

ole

ren

en

ver

bet

ere

n v

an g

egev

ens

gere

late

erd

aan

de

uit

gevo

erd

e ta

rifi

cati

e te

nei

nd

e ee

n c

orr

ecte

en

vo

lled

ige

tari

fica

tie

van

de

gele

verd

e d

ien

ste

n t

e ve

rzek

ere

n.

- -

-

1

27

4

Adm

inist

ratie

f bed

iend

e za

kgel

dadm

inist

ratie

H

et

verz

eker

en

van

d

e o

pvo

lgin

g e

n

het

in

bo

eke

n

van

d

e fi

nan

ciël

e tr

ansa

ctie

s va

n

de

p

atië

nte

n/b

ewo

ner

s te

nei

nd

e d

e so

cial

e d

ien

st t

e o

nd

erst

eun

en b

ij h

et c

orr

ecte

be

hee

r va

n h

et z

akge

ld.

- -

-

1

29

0

Hulp

boek

houd

er

Het

mee

co

rrec

t re

gist

rere

n e

n v

erw

erke

n v

an b

oek

ho

ud

kun

dig

e ge

geve

ns

in e

en

dee

ldo

mei

n v

an d

e b

oek

ho

ud

ing

ten

ein

de

een

w

aarh

eid

sge

tro

uw

b

eeld

va

n

de

re

ken

inge

n

te

geve

n

en

ti

jdig

ju

iste

fi

nan

ciël

e in

form

atie

te

kun

ne

n v

erst

rekk

en.

- -

-

1

29

3

Hulp

fact

urat

ie

Het

ver

zam

elen

van

alle

ge

geve

ns

gere

late

erd

aan

de

uit

gevo

erd

e ta

rifi

cati

e va

n p

rest

atie

s te

ne

ind

e e

en

corr

ecte

en

vo

lled

ige

tari

fica

tie

van

de

gele

verd

e d

ien

ste

n t

e ve

rzek

ere

n.

- -

-

1

42

0

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

info

rmat

ica

Het

be

her

en

van

de

die

nst

info

rmat

ica

do

or

het

ter

bes

chik

kin

g st

elle

n v

an g

eïn

tegr

eerd

e, p

erfo

rman

te

en

geac

tual

isee

rde

info

rmat

icao

plo

ssin

gen

(h

ard

war

e,

soft

war

e,

net

wer

k)

ten

ein

de

het

go

ed

fun

ctio

ner

en v

an d

e sy

stem

en v

an d

e in

ste

llin

g en

hu

n t

ech

nis

che

on

der

steu

nin

g te

op

tim

alis

ere

n.

- -

1

45

0

Ploe

gver

antw

oord

elijk

e PC

su

ppor

t

Het

be

her

en

van

het

tea

m P

C s

up

po

rt e

n h

elp

de

sk o

m e

ner

zijd

s in

te

staa

n v

oo

r h

et t

er b

esch

ikki

ng

stel

len

van

on

der

ho

ud

en

en

act

uel

e to

epas

sin

gen

en

an

der

zijd

s sn

el d

e p

rob

lem

en

op

te

loss

en b

ij h

et

geb

ruik

van

de

info

rmat

icat

oep

assi

nge

n.

- -


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rch

isch

N

iet-

hië

rarc

his

ch

1

46

5

Syst

eem

behe

erde

r H

et i

nst

aan

vo

or

een

op

tim

aal

beh

eer

van

het

in

form

atic

asys

tee

m d

oo

r h

et o

nd

erh

ou

den

en

beh

eren

va

n d

e sy

stee

mh

ard

war

e, s

oft

war

e en

in

fras

tru

ctu

ur

om

erv

oo

r te

zo

rgen

dat

het

sys

teem

aan

de

beh

oef

ten

van

de

geb

ruik

ers

en d

e in

stel

ling

vold

oet

.

- -

-

1

47

0

Anal

ist

Het

on

twik

kele

n e

n a

ctu

eel

ho

ud

en v

an d

e in

form

atic

aop

loss

inge

n t

en

ein

de

aan

de

beh

oef

ten

van

de

ge

bru

iker

s en

de

inst

elli

ng

te b

ean

two

ord

en.

- -

1

47

1

Netw

erkb

ehee

rder

H

et o

ntw

ikke

len

van

het

in

form

atic

anet

wer

k, h

et v

erze

kere

n v

an d

e te

chn

isch

e o

nd

erst

eun

ing

en v

an

de

verb

ind

ing

met

de

geb

ruik

ers

ten

ein

de

de

geïn

form

atis

eer

de

co

mm

un

icat

ie-i

nfr

astr

uct

ure

n i

n d

e

inst

elli

ng

te o

pti

mal

iser

en.

- -

-

1

47

2

Ope

rato

r H

et

beh

eren

en

o

nd

erh

ou

de

n

van

h

et

cen

traa

l in

form

atic

asys

teem

te

nei

nd

e d

e ce

ntr

ale

ve

rwer

kin

gsp

roce

du

res

op

tim

aal t

e la

ten

ver

lop

en

. -

- -

1

47

3

Med

ewer

ker P

C su

ppor

t H

et

verl

enen

va

n

de

no

dig

e in

form

atic

aon

der

steu

nin

g zo

dat

h

et

per

son

eel

ka

n

bes

chik

ken

o

ver

effi

ciën

te, o

nd

erh

ou

den

en

act

ue

le in

form

atic

ato

epas

sin

gen

. -

- -

1

47

4

Ond

erho

udsm

edew

erke

r PC

Het

ve

rlen

en

van

d

e n

od

ige

info

rmat

icao

nd

erst

eun

ing

zod

at

het

p

erso

ne

el

kan

b

esch

ikke

n

ove

r ef

fici

ënte

, on

der

ho

ud

en e

n a

ctu

ele

info

rmat

icat

oep

assi

nge

n.

- -

-

1

47

6

Prog

ram

meu

r H

et o

ntw

ikke

len

en

uit

bre

ide

n v

an n

ieu

we

en

bes

taan

de

soft

war

eto

epas

sin

gen

en

het

on

der

ste

un

en

va

n d

e ge

bru

iker

s te

nei

nd

e aa

n d

e b

eho

efte

n v

an d

eze

geb

ruik

ers

en v

an d

e in

stel

ling

te b

ean

two

ord

en.

- -

-

1

61

0

Vera

ntw

oord

elijk

e pe

rson

eelsd

iens

t H

et o

rgan

iser

en v

an h

et p

erso

ne

elsb

elei

d e

n d

e p

erso

ne

elsa

dm

inis

trat

ie t

enei

nd

e h

et m

en

selij

k ka

pit

aal

op

tim

aal t

e b

eh

eren

i.f.

v. d

e o

bje

ctie

ven

van

de

inst

ellin

g.

- -

1

62

0

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

HR

ontw

ikke

ling

Het

leid

en

van

de

die

nst

HR

on

twik

kelin

g (e

xcl.

per

son

eels

adm

inis

trat

ie)

ten

ein

de

het

per

son

eels

bel

eid

va

n d

e in

stel

ling

te o

pti

mal

iser

en.

- -

1

62

1

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

pers

onee

lsadm

inist

ratie

H

et

leid

en

va

n

de

d

ien

st

per

son

eels

adm

inis

trat

ie

ten

ein

de

d

e ad

min

istr

atie

ve

take

n

m.b

.t.

he

t p

erso

ne

elsb

elei

d t

e ve

rzek

eren

. -

-

1

64

0

Staf

med

ewer

ker v

orm

ing

Het

on

twik

kele

n v

an v

orm

ings

pla

nn

en e

n h

et o

nd

erst

eun

en v

an e

en v

orm

ings

bel

eid

vo

or

de

inst

ellin

g o

m

de

vers

chill

en

de

die

nst

en

en

dep

arte

men

ten

to

e

te

late

n

tijd

ig

de

no

dig

e b

ijsch

olin

gen

e

n

op

leid

inge

n a

an t

e b

ied

en a

an d

e m

edew

erke

rs.

- -

1

66

0

Gesp

ecia

lisee

rd m

edew

erke

r HR

ontw

ikke

ling

Het

mee

on

twik

kele

n e

n im

ple

men

tere

n v

an s

pec

ifie

ke H

R-p

rogr

amm

a's

en in

stru

men

ten

ten

ein

de

het

p

erso

ne

elsb

elei

d t

e o

pti

mal

iser

en

. -

- -

1

66

1

Gesp

ecia

lisee

rd m

edew

erke

r pe

rson

eelsa

dmin

istra

tie

Het

beh

and

ele

n v

an d

e lo

on

-, w

edd

e- e

n c

on

trac

tad

min

istr

atie

bin

ne

n h

et w

ette

lijk

kad

er t

ene

ind

e d

e

adm

inis

trat

ieve

tak

en m

.b.t

. het

per

son

eel

sbel

eid

te

verz

eker

en.

- -

-


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hië

rarc

hisc

h

16

70

Med

ewer

ker H

R on

twik

kelin

g He

t bijd

rage

n to

t de

ontw

ikke

ling

en im

plem

enta

tie va

n HR

-pro

gram

ma'

s en

inst

rum

ente

n te

nein

de h

et

pers

onee

lsbel

eid

te o

ptim

alise

ren.

-

- -

16

71

Med

ewer

ker

pers

onee

lsadm

inist

ratie

He

t bi

jdra

gen

tot

een

corr

ecte

loo

n-,

wed

de-

en c

ontr

acta

dmin

istra

tie b

inne

n he

t w

ette

lijk

kade

r te

nein

de a

dmin

istra

tieve

take

n m

.b.t.

het

per

sone

elsb

elei

d te

ver

zeke

ren.

-

- -

20

10

Depa

rtem

ents

vera

ntw

oord

elijk

e ho

teld

iens

ten

Het l

eide

n en

org

anise

ren

van

het d

epar

tem

ent,

reke

ning

hou

dend

met

de

geld

ende

regl

emen

terin

gen

en p

roce

dure

s, te

nein

de h

et c

omfo

rt v

an d

e pa

tiënt

en/b

ewon

ers

en d

e hy

giën

e, o

rde

en n

ethe

id te

w

aarb

orge

n en

maa

ltijd

en d

ie v

oldo

en a

an d

e hy

giën

ische

, nut

ritio

nele

en

HACC

P no

rmen

te k

unne

n aa

nbie

den.

- -

20

20

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

huish

oude

lijk

onde

rhou

d He

t lei

den

en o

rgan

isere

n va

n de

die

nst h

uish

oude

lijk

onde

rhou

d zo

dat a

lle h

uish

oude

lijke

take

n in

de

inst

ellin

g op

een

kw

alita

tieve

man

ier w

orde

n ui

tgev

oerd

. -

-

20

30

Adju

nct-d

iens

tver

antw

oord

elijk

e hu

ishou

delij

k on

derh

oud

Het l

eide

n en

org

anise

ren

van

de sc

hoon

maa

kplo

eg te

nein

de d

e hy

giën

e, o

rde

en n

ethe

id in

de

inst

ellin

g te

waa

rbor

gen.

-

-

20

51

Voor

wer

ker

Het d

agel

ijks o

rgan

isere

n va

n de

scho

onm

aakp

loeg

en

het s

choo

nmak

en v

an d

e lo

kale

n in

de

inst

ellin

g te

nein

de d

e hy

giën

e, o

rde

en n

ethe

id in

de

inst

ellin

g te

waa

rbor

gen.

-

-

20

70

Chau

ffeur

pat

iënt

enve

rvoe

r He

t ve

rvoe

ren

van

de p

atië

nten

/bew

oner

s va

n en

naa

r hu

n w

oonp

laat

s zo

dat

deze

vei

lig e

n tij

dig

aank

omen

op

de v

oorz

iene

pla

ats.

- -

-

20

71

Kapp

er

Het v

erzo

rgen

van

het k

apse

l van

de

patië

nten

/bew

oner

s zod

at ze

stee

ds e

en ve

rzor

gd u

iterli

jk h

ebbe

n.

- -

-

20

72

Scho

onm

aker

He

t sc

hoon

mak

en v

an d

e lo

kale

n va

n de

ins

telli

ng t

enei

nde

er d

e hy

giën

e, o

rde

en n

ethe

id t

e w

aarb

orge

n.

- -

-

20

73

Naai

er

Het u

itvoe

ren

van

hers

telli

ngen

aan

ber

oeps

kled

ij en

linn

en te

nein

de d

e in

stel

ling

en h

aar p

erso

neel

te

voor

zien

van

verz

orgd

e be

roep

skle

dij e

n an

der t

extie

l. -

- -

20

74

Med

ewer

ker w

asse

rij

Het

inst

aan

voor

het

beh

eer

van

het

vuil

linne

n in

de

inst

ellin

g te

nein

de h

et c

omfo

rt v

an d

e pa

tiënt

en/b

ewon

ers e

n de

per

sone

elsle

den

te ve

rbet

eren

en

het n

odig

e lin

nen

aan

alle

inte

rne

dien

sten

te

r bes

chik

king

te st

elle

n.

- -

-

20

75

Chau

ffeur

He

t ver

zeke

ren

van

het g

oede

rent

rans

port

voor

de

inst

ellin

g zo

dat d

e no

dige

goe

dere

n tij

dig

en vo

lgen

s de

opg

eleg

de vo

orw

aard

en a

anko

men

op

de ve

rsch

illen

de si

tes v

an d

e in

stel

ling

also

ok h

et o

phal

en va

n go

eder

en b

ij ex

tern

e in

stan

ties.

- -

-

22

10

Vera

ntw

oord

elijk

e te

chni

sch

depa

rtem

ent

Het l

eide

n en

org

anise

ren

van

het d

epar

tem

ent d

at in

staa

t voo

r de

opvo

lgin

g va

n te

chni

sche

pro

ject

en

en h

et o

nder

houd

van

tech

nisc

he in

stal

latie

s, ap

para

tuur

, mat

eria

al e

n in

frast

ruct

uur t

enei

nde

de go

ede

staa

t van

de

inst

alla

ties e

n de

geb

ouw

en te

ver

zeke

ren.

-

-


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hië

rarc

hisc

h

22

20

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

tech

nisc

he d

iens

t

Het o

pvol

gen

van

tech

nisc

he p

roje

cten

en

het o

nder

houd

en v

an te

chni

sche

inst

alla

ties,

appa

ratu

ur e

n m

ater

iaal

en

van

de i

nfra

stru

ctuu

r te

nein

de d

e go

ede

staa

t va

n de

ins

talla

ties

en g

ebou

wen

te

verz

eker

en.

- -

22

21

Prev

entie

advi

seur

- di

enst

vera

ntw

oord

elijk

e

Het w

aken

ove

r het

vei

lighe

ids-

en

wel

zijns

bele

id v

an h

et p

erso

neel

en

van

de p

atië

nten

/bew

oner

s van

de

inst

ellin

gen

tene

inde

een

vei

lige

en a

ange

nam

e om

gevi

ng te

ver

zeke

ren

en a

an d

e ve

reist

en v

an d

e w

etge

ving

te v

oldo

en.

-

22

30

Prev

entie

advi

seur

- ad

junc

t-di

enst

vera

ntw

oord

elijk

e

Het

onde

rste

unen

van

de

prev

entie

advi

seur

- d

iens

tver

antw

oord

elijk

e te

nein

de e

en v

eilig

e en

aa

ngen

ame

wer

kom

gevi

ng te

ver

zeke

ren

en a

an d

e ve

reist

en v

an d

e w

etge

ving

te v

oldo

en a

lsook

het

ui

tvoe

ren

van

de d

oor

de p

reve

ntie

advi

seur

- d

iens

tver

antw

oord

elijk

e ge

dele

geer

de t

aken

en

het

verv

ange

n va

n de

pre

vent

iead

vise

ur -

dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

indi

en n

odig

.

-

-

22

40

Staf

med

ewer

ker g

ebou

wen

behe

er He

t bijd

rage

n to

t de

real

isatie

van

bou

wpr

ojec

ten

en h

et a

dvise

ren

van

de d

irect

ie o

ver h

et b

ehee

r van

de

bes

taan

de o

f te

ver

nieu

wen

inf

rast

ruct

uur

tene

inde

de

inst

ellin

g te

voo

rzie

n va

n de

jui

ste

basis

infra

stru

ctuu

r en

de v

eilig

heid

en

het c

omfo

rt v

an d

e ge

brui

kers

te g

aran

dere

n.

- -

22

50

Ploe

gver

antw

oord

elijk

e te

chni

sche

die

nst

Het l

eide

n va

n de

tech

nisc

he p

loeg

die

inst

aat v

oor h

et o

nder

houd

en

de h

erst

ellin

gen

van

tech

nisc

he

inst

alla

ties,

appa

ratu

ur e

n m

ater

iaal

en

van

de in

frast

ruct

uur t

enei

nde

de g

oede

staa

t van

de

inst

alla

ties

en d

e ge

bouw

en te

ver

zeke

ren.

-

-

22

60

Gesp

ecia

lisee

rd v

akm

an

Het

onde

rhou

den

en u

itvoe

ren

van

hers

telli

ngs-

en

aanp

assin

gsw

erke

n aa

n te

chni

sche

inst

alla

ties,

appa

ratu

ur e

n m

ater

iaal

en/

of v

an d

e in

frast

ruct

uur,

binn

en h

et v

akdo

mei

n, t

enei

nde

tech

nisc

he

stor

inge

n te

voo

rkom

en o

f op

te lo

ssen

en

de g

oede

sta

at v

an d

e in

stal

latie

s en

/of d

e ge

bouw

en t

e ve

rzek

eren

.

- -

-

22

61

Biot

echn

icus

Het

wak

en o

ver

het

beho

ud v

an h

et p

rest

atie

verm

ogen

van

de

med

ische

uitr

ustin

gen,

ove

r hu

n aa

npas

sing,

ove

r het

ove

reen

stem

men

met

de

van

krac

ht z

ijnde

wet

ten

en re

glem

ente

ringe

n en

ove

r hu

n ve

iligh

eid

tene

inde

de

kans

op

onge

lukk

en e

n de

tijd

waa

rin h

et m

ater

iaal

onb

esch

ikba

ar is

te

verm

inde

ren.

- -

-

22

70

Vakm

an

Het

onde

rhou

den

en u

itvoe

ren

van

hers

telli

ngs-

en

aanp

assin

gsw

erke

n aa

n te

chni

sche

inst

alla

ties,

appa

ratu

ur e

n m

ater

iaal

en

van

de in

frast

ruct

uur,

tene

inde

tech

nisc

he st

orin

gen

te v

oork

omen

of o

p te

lo

ssen

en

de g

oede

staa

t van

de

inst

alla

ties e

n de

geb

ouw

en te

ver

zeke

ren.

-

- -

22

71

Poly

vale

nt m

edew

erke

r tec

hnisc

h on

derh

oud

Het

uitv

oere

n va

n he

t al

gem

een

onde

rhou

d en

her

stel

linge

n te

nein

de d

efec

ten

te v

oork

omen

en

te

verh

elpe

n en

de

goed

e st

aat v

an d

e in

stal

latie

s en

de g

ebou

wen

te v

erze

kere

n.

- -

-

22

72

Bew

aker

He

t ui

tvoe

ren

van

de n

odig

e co

ntro

les

en in

terv

entie

s te

nein

de d

e ve

iligh

eid

en in

tern

e or

de in

de

gebo

uwen

en

terr

eine

n va

n de

inst

ellin

g te

gar

ande

ren.

- -

22

73

Tuin

man

He

t ui

tvoe

ren

van

het

onde

rhou

d en

het

net

hou

den

van

de t

uin

en d

e om

gevi

ng v

an d

e in

stel

ling

tene

inde

er d

e or

de e

n ne

thei

d te

ver

zeke

ren.

-

- -

22

90

Hulp

vakm

an

Het h

elpe

n bi

j het

ond

erho

uden

en

uitv

oere

n va

n he

rste

lling

s- e

n aa

npas

sings

wer

ken

aan

tech

nisc

he

inst

alla

ties,

appa

ratu

ur e

n m

ater

iaal

en

van

de i

nfra

stru

ctuu

r, te

nein

de t

echn

ische

sto

ringe

n te

vo

orko

men

of o

p te

loss

en e

n de

goe

de st

aat v

an d

e in

stal

latie

s en

de g

ebou

wen

te v

erze

kere

n.

- -

-

22

91

Ond

erho

udsm

edew

erke

r He

t uitv

oere

n va

n he

t alg

emee

n on

derh

oud

en kl

eine

her

stel

linge

n te

nein

de d

efec

ten

te vo

orko

men

en

te v

erhe

lpen

en

de n

ethe

id e

n go

ede

staa

t van

de

inst

ellin

g te

ver

zeke

ren.

-

- -


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hië

rarc

hisc

h

24

20

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

aank

oop

Het

wak

en o

ver

de a

anko

op v

an h

et g

ehee

l van

de

nodi

ge g

oede

ren

en d

iens

ten

tege

n de

bes

te

voor

waa

rden

(prij

s/kw

alite

itsve

rhou

ding

) ten

eind

e de

inte

rne

dien

sten

ten

gepa

ste

tijde

te b

evoo

rrad

en

met

kw

alita

tieve

goe

dere

n.

- -

24

22

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

mag

azijn

Het

inst

aan

voor

het

voo

rraa

dbeh

eer t

enei

nde

de d

iens

ten

ten

gepa

ste

tijde

te b

evoo

rrad

en.

- -

24

30

Adju

nct-d

iens

tver

antw

oord

elijk

e aa

nkoo

p

Het o

nder

steu

nen

van

de d

iens

tver

antw

oord

elijk

e aa

nkoo

p te

nein

de d

e in

tern

e di

enst

en te

n ge

past

e tij

de t

e be

voor

rade

n, a

lsook

het

uitv

oere

n va

n de

doo

r de

die

nstv

eran

twoo

rdel

ijke

aank

oop

gede

lege

erde

take

n en

het

tijd

elijk

ver

vang

en v

an d

e di

enst

vera

ntw

oord

elijk

e in

dien

nod

ig.

- -

24

32

Adju

nct-d

iens

tver

antw

oord

elijk

e m

agaz

ijn

Het o

nder

steu

nen

van

de d

iens

tver

antw

oord

elijk

e m

agaz

ijn te

nein

de d

e di

enst

en te

n ge

past

e tij

de te

be

voor

rade

n, a

lsook

het

uitv

oere

n va

n de

doo

r de

die

nstv

eran

twoo

rdel

ijke

mag

azijn

ged

eleg

eerd

e ta

ken

en h

et ti

jdel

ijk v

erva

ngen

van

de

dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

indi

en n

odig

. -

-

24

70

Aank

oper

He

t aa

nkop

en v

an g

oede

ren

en d

iens

ten

tege

n de

bes

te v

oorw

aard

en (

prijs

/kw

alite

itsve

rhou

ding

) te

nein

de d

e in

tern

e di

enst

en te

n ge

past

e tij

de te

bev

oorr

aden

met

kw

alita

tieve

goe

dere

n.

- -

-

24

71

Adm

inist

ratie

f med

ewer

ker

aank

oop

Het

adm

inist

ratie

f opv

olge

n va

n de

doo

r de

aan

koop

dien

st g

epla

atst

e be

stel

linge

n va

n go

eder

en e

n di

enst

en te

nein

de d

e hi

ërar

chisc

h ve

rant

woo

rdel

ijke

en d

e aa

nkop

ers z

o go

ed m

ogel

ijk b

ij te

staa

n.

- -

-

24

72

Mag

azijn

ier

Het o

ptim

aal b

eher

en v

an d

e vo

orra

den

en d

e di

strib

utie

tene

inde

er v

oor t

e zo

rgen

dat

de

prod

ucte

n di

e de

die

nste

n no

dig

hebb

en o

p he

t jui

ste

mom

ent i

n vo

orra

ad zi

jn.

- -

-

24

73

Med

ewer

ker e

cono

maa

t He

t opv

olge

n va

n de

adm

inist

ratie

van

de

voor

rade

n va

n he

t eco

nom

aat t

enei

nde

de p

rodu

cten

en

het

mat

eria

al ti

jdig

bes

chik

baar

te st

elle

n aa

n de

div

erse

die

nste

n.

- -

-

24

92

Hulp

mag

azijn

ier

Het m

eew

erke

n aa

n he

t opt

imaa

l beh

eer v

an d

e vo

orra

den

en d

e di

strib

utie

tene

inde

er v

oor t

e zo

rgen

da

t de

prod

ucte

n di

e de

die

nste

n no

dig

hebb

en o

p he

t jui

ste

mom

ent i

n vo

orra

ad zi

jn.

- -

-

26

20

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

voed

ing

Het l

eide

n en

org

anise

ren

van

de d

iens

t voe

ding

, rek

enin

g ho

uden

d m

et d

e ge

lden

de re

glem

ente

ringe

n en

pro

cedu

res,

tene

inde

de

patië

nten

/bew

oner

s m

aalti

jden

te k

unne

n aa

nbie

den

die

vold

oen

aan

de

hygi

ënisc

he, n

utrit

ione

le e

n HA

CCP

norm

en e

n de

hyg

iëne

, ord

e en

net

heid

te w

aarb

orge

n.

- -

26

21

Chef

-kok

He

t lei

den

en o

rgan

isere

n va

n de

keu

ken

en d

e ca

feta

ria te

nein

de d

e kw

alite

it va

n de

maa

ltijd

en te

w

aarb

orge

n en

een

eve

nwich

tige

voed

ing

te k

unne

n aa

nbie

den

die

vold

oet

aan

de h

ygië

nisc

he,

nutr

ition

ele

en H

ACCP

nor

men

. -

-

26

71

Kok

Het b

erei

den

van

maa

ltijd

en v

olge

ns d

e re

cept

en e

n bi

nnen

de

geld

ende

voo

rsch

rifte

n, te

nein

de e

en

even

wich

tige

voed

ing

te k

unne

n aa

nbie

den

die

vold

oet

aan

de h

ygië

nisc

he, n

utrit

ione

le e

n HA

CCP

norm

en.

- -

-

26

72

Med

ewer

ker r

esta

uran

t / ca

feta

ria He

t ver

zorg

en v

an d

e ka

sdie

nst i

n he

t res

taur

ant,

het o

penh

oude

n va

n de

cafe

taria

en

het v

erle

nen

van

hulp

in d

e ke

uken

zoda

t de

vlot

te w

erki

ng h

ierv

an v

erze

kerd

wor

dt.

- -

-


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rch

isch

N

iet-

hië

rarc

his

ch

2

69

0

Hulp

kok

Hel

pen

bij

de

ber

eid

ing

van

de

maa

ltijd

en v

olg

en

s d

e re

cep

ten

en

bin

nen

de

geld

end

e vo

ors

chri

ften

, te

nei

nd

e ee

n e

ven

wic

hti

ge v

oed

ing

te k

un

ne

n a

anb

ied

en

die

vo

ldo

et a

an d

e h

ygië

nis

che,

nu

trit

ion

ele

en

HA

CC

P n

orm

en.

- -

-

2

69

1

Keuk

enhu

lp

Het

op

die

ne

n e

n a

fru

imen

van

de

maa

ltijd

en,

het

on

der

ho

ud

en

en

he

t re

inig

en v

an h

et g

ebru

ikte

m

ater

iaal

en

d

e lo

kale

n

zod

at

de

bew

on

ers/

pat

iën

ten

e

en

maa

ltijd

kr

ijgen

d

ie

vold

oet

aa

n

de

h

ygië

nis

che,

nu

trit

ion

ele

en H

AC

CP

no

rmen

.

- -

-

3

01

0

Hoof

dapo

thek

er

Het

ver

zeke

ren

van

een

op

tim

aal

beh

eer

van

de

tijd

ige

leve

rin

g va

n a

ange

pas

te g

en

eesm

idd

elen

, m

ater

iale

n e

n p

rod

uct

en a

an d

e ve

rple

ege

enh

eden

en

med

isch

-tec

hn

isch

e d

ien

ste

n t

enei

nd

e e

en

kwal

itei

tsvo

lle d

ien

stve

rlen

ing

van

de

apo

thee

k e

n h

et f

inan

ciee

l eve

nw

ich

t er

van

te

gara

nd

eren

.

-

3

03

0

Adju

nct-h

oofd

apot

heke

r H

et o

nd

erst

eun

en

van

de

ho

ofd

apo

thek

er t

enei

nd

e ee

n k

wal

itei

tsvo

lle d

ien

stve

rle

nin

g va

n d

e ap

oth

eek

en h

et

fin

anci

eel e

ven

wic

ht

erva

n t

e ga

ran

der

en,

also

ok

het

uit

voer

en v

an d

e d

oo

r d

e h

oo

fdap

oth

eker

ge

de

lege

erd

e ta

ken

en

het

tijd

elijk

ver

van

gen

van

de

ho

ofd

apo

the

ker

ind

ien

no

dig

.

-

3

07

0

Ziek

enhu

isapo

thek

er

Het

ver

zeke

ren

van

de

tijd

ige,

glo

bal

e le

veri

ng

van

aan

gep

aste

gen

eesm

idd

elen

, mat

eria

len

, im

pla

nta

ten

en

med

isch

e h

ulp

mid

del

en

aan

de

verp

leeg

een

hed

en e

n m

edis

ch-t

ech

nis

che

die

nst

en e

n h

et

advi

sere

n

van

het

ver

zorg

end

en

med

isch

per

son

eel

ten

ein

de

een

kw

alit

eits

volle

die

nst

van

de

apo

the

ek

te

gara

nd

ere

n.

-

3

07

1

Mag

azijn

ier a

poth

eek

Het

wak

en o

ver

een

tijd

ige

en

co

rrec

te v

oo

rzie

nin

g va

n g

en

eesm

idd

ele

n,

mat

eria

len

en

pro

du

cten

te

nei

nd

e d

e ti

jdig

e le

veri

ng

aan

de

verp

leeg

een

hed

en e

n m

edis

ch-t

ech

nis

che

die

nst

en t

e ga

ran

der

en

. -

- -

3

07

2

Farm

aceu

tisch

-tech

nisc

h as

siste

nt H

et b

ijsta

an v

an d

e a

po

thek

ers

bij

het

uit

voer

en

van

hu

n t

aken

te

nei

nd

e d

e ti

jdig

e l

ever

ing

van

aa

nge

pas

te g

ene

esm

idd

elen

, mat

eria

len

en

pro

du

cte

n a

an d

e ve

rple

ege

enh

ede

n e

n m

edis

ch-t

ech

nis

che

die

nst

en

te

gara

nd

eren

.

- -

3

07

3

Med

ewer

ker d

istrib

utie

apo

thee

k H

et v

erd

ele

n v

an g

enee

smid

del

en,

mat

eria

len

en

pro

du

cten

te

nei

nd

e d

e ve

rple

ege

enh

eden

en

de

m

edis

ch-t

ech

nis

che

die

nst

en

tijd

ig t

e b

evo

orr

ade

n.

- -

-

3

09

0

Hulp

in d

e ap

othe

ek

Het

hel

pen

van

de

apo

thek

ers

bij

het

uit

voer

en v

an h

un

tak

en

ten

ein

de

de

goed

e w

erki

ng,

de

ord

e e

n

de

ne

thei

d v

an d

e ap

oth

eek

te

waa

rbo

rgen

. -

- -

3

22

0

Hoof

dtec

hnol

oog

med

isch

labo

rato

rium

H

et v

erze

kere

n v

an h

et g

oed

fu

nct

ion

eren

van

he

t la

bo

rato

riu

m t

enei

nd

e d

e kw

alit

eit

van

de

an

alys

es

en d

e ti

jdig

e co

mm

un

icat

ie v

an d

e re

sult

ate

n t

e ga

ran

de

ren

.

-

3

23

0

Adju

nct-h

oofd

tech

nolo

og m

edisc

h la

bora

toriu

m

Het

on

der

steu

nen

van

de

ho

ofd

tech

no

loo

g te

nei

nd

e h

et g

oed

fu

nct

ion

eren

va

n h

et l

abo

rato

riu

m t

e ve

rzek

ere

n a

lso

ok

de

kwal

itei

t va

n d

e an

alys

es

en d

e ti

jdig

e co

mm

un

icat

ie v

an d

e re

sult

ate

n t

e ga

ran

de

ren

, al

soo

k h

et u

itvo

ere

n v

an d

e d

oo

r d

e h

oo

fdte

chn

olo

og

ged

ele

gee

rde

take

n e

n h

et t

ijdel

ijk

verv

ange

n v

an d

e h

oo

fdte

chn

olo

og

ind

ien

no

dig

.

-

3

24

1

Kwal

iteits

coör

dina

tor

labo

rato

rium

Het

on

twer

pen

, b

eh

ere

n e

n o

nd

erh

ou

den

van

het

kw

alit

eits

syst

eem

van

het

lab

ora

tori

um

ten

ein

de

de

kw

alit

eit

van

de

an

alys

es t

e ve

rzek

eren

en

te

bea

ntw

oo

rden

aan

de

no

rmat

ieve

ver

eis

ten

en

de

w

ette

lijke

vo

ors

chri

ften

van

kra

cht.

- -

3

27

0

Tech

nolo

og m

edisc

h la

bora

toriu

m H

et r

ealis

ere

n v

an d

e ve

rsch

ille

nd

e la

bo

rato

riu

mac

tivi

teit

en

en

het

ove

rmak

en v

an a

nal

yser

esu

ltat

en

ten

ein

de

het

go

ed f

un

ctio

ner

en

van

het

lab

ora

tori

um

te

verz

eker

en

.

- -


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hië

rarc

hisc

h

32

71

Med

ewer

ker o

ntva

ngst

stal

en e

n ve

rdel

ing

Het v

erze

kere

n va

n de

ont

vang

st, d

e ve

rdel

ing e

n de

adm

inist

ratie

ve b

ehan

delin

g van

de

stal

en te

nein

de

het g

oed

func

tione

ren

van

het l

abor

ator

ium

te v

erze

kere

n.

- -

-

32

72

Prik

ker

Het r

ealis

eren

van

blo

edaf

nam

es e

n af

nam

es v

an a

nder

e st

alen

bij

patië

nten

in h

et la

bora

toriu

m e

n/of

in

de

verp

leeg

afde

linge

n om

een

tijd

ige

en k

wal

itatie

ve la

bora

toriu

man

alys

e m

ogel

ijk te

mak

en.

-

-

32

90

Hulp

labo

rant

He

t voo

rber

eide

n en

uitv

oere

n va

n la

bora

toriu

mac

tivite

iten

tene

inde

het

goe

d ve

rloop

van

de

anal

yses

te

ond

erst

eune

n.

-

-

34

20

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

med

isch

tech

nisc

he d

iens

t

Het v

erze

kere

n va

n he

t goe

d fu

nctio

nere

n va

n de

med

isch

tech

nisc

he d

iens

t ten

eind

e de

kw

alite

it va

n de

die

nstv

erle

ning

voo

r de

uitv

oerin

g va

n m

edisc

h-te

chni

sche

ond

erzo

eken

of

hand

elin

gen

te

optim

alise

ren.

-

34

21

Dien

stho

ofd

fysic

i He

t lei

den

van

de d

iens

t die

inst

aat v

oor h

et b

ehee

r van

de

ther

apeu

tisch

e to

epas

singe

n va

n io

nise

rend

e st

rale

n en

de

veili

ghei

dsas

pect

en h

iero

mtr

ent,

tene

inde

een

doe

ltref

fend

e en

vei

lige

stra

lings

ther

apie

te

ver

zeke

ren

volg

ens d

e ge

lden

de w

ette

lijke

bep

alin

gen.

-

34

23

Dien

stho

ofd

cent

rale

ster

ilisa

tie

afde

ling

Het

verz

eker

en

van

het

goed

fu

nctio

nere

n va

n de

ce

ntra

le

ster

ilisa

tie

afde

ling

zoda

t he

t op

erat

iekw

artie

r, de

cons

ulta

tiedi

enst

en e

n de

verp

leeg

eenh

eden

op

elk m

omen

t ove

r ste

riel m

ater

iaal

ku

nnen

bes

chik

ken.

-

34

70

Fysic

us

Het

behe

ren

van

de t

hera

peut

ische

toe

pass

inge

n va

n io

nise

rend

e st

rale

n en

het

ins

taan

voo

r de

ve

iligh

eids

aspe

cten

hie

rom

tren

t ten

eind

e ee

n do

eltr

effe

nde

en v

eilig

e st

ralin

gthe

rapi

e te

ver

zeke

ren

volg

ens d

e ge

lden

de w

ette

lijke

bep

alin

gen.

-

34

71

Tech

nolo

og m

edisc

he

beel

dvor

min

g

Het p

lann

en, c

oörd

iner

en e

n re

alise

ren

van

de m

edisc

h-te

chni

sche

ond

erzo

eken

en

beha

ndel

inge

n in

sa

men

wer

king

met

de

betr

okke

n di

enst

verle

ner

tene

inde

een

ade

quat

e en

sne

lle d

iagn

ose

en/o

f be

hand

elin

g to

e te

late

n.

-

34

72

Tech

nicu

s med

isch

tech

nisc

he

dien

st

Het

verle

nen

van

tech

nisc

he o

nder

steu

ning

aan

de

dien

st b

ij he

t ui

tvoe

ren

van

med

isch-

tech

nisc

he

onde

rzoe

ken

of b

ehan

delin

gen

tene

inde

een

ade

quat

e en

sne

lle d

iagn

ose

en/o

f beh

ande

ling

toe

te

late

n.

- -

-

34

73

Med

ewer

ker c

entr

ale

ster

ilisa

tie

Het v

erze

kere

n va

n ee

n co

rrec

te e

n tij

dige

ster

ilisa

tie va

n m

edisc

h m

ater

iaal

zoda

t het

ope

ratie

kwar

tier,

de r

aadp

legi

ngsd

iens

ten

en d

e ve

rple

egee

nhed

en o

p el

k m

omen

t ov

er s

terie

l m

ater

iaal

kun

nen

besc

hikk

en.

-

-

40

20

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

para

med

ische

die

nste

n He

t ver

zeke

ren

van

het g

oed

func

tione

ren

van

de p

aram

edisc

he d

iens

ten

tene

inde

de

kwal

iteit

van

de

dien

stve

rleni

ng e

n de

beh

ande

ling

te o

ptim

alise

ren

van

patië

nten

/bew

oner

s.

-

40

21

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

kine

sithe

rapi

e

Het v

erze

kere

n va

n he

t goe

d fu

nctio

nere

n va

n de

die

nst k

ines

ither

apie

tene

inde

de

kwal

iteit

van

de

dien

stve

rleni

ng t

e op

timal

isere

n en

het

beh

ande

len

van

patië

nten

/bew

oner

s m

et m

otor

ische

, fy

siolo

gisc

he, r

espi

rato

ire o

f car

diov

ascu

laire

pro

blem

en o

m h

un m

obili

teit

en m

otor

iek

te b

ehou

den

en/o

f te

herw

inne

n.

-

40

22

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

ergo

ther

apie

Het

verz

eker

en v

an h

et g

oed

func

tione

ren

van

de d

iens

t er

goth

erap

ie t

enei

nde

de k

wal

iteit

van

de

dien

stve

rleni

ng t

e op

timal

isere

n en

het

beh

ande

len

van

patië

nten

/bew

oner

s m

et p

robl

emen

in h

un

dage

lijks

func

tione

ren

om h

un ze

lfred

zaam

heid

te v

erbe

tere

n.

-


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hië

rarc

hisc

h

40

24

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

logo

pedi

e

Het

verz

eker

en v

an h

et g

oed

func

tione

ren

van

de d

iens

t lo

gope

die

tene

inde

de

kwal

iteit

van

de

dien

stve

rleni

ng

te

optim

alise

ren

en

het

beha

ndel

en

van

patië

nten

/bew

oner

s m

et

spra

ak-

of

taal

prob

lem

en,

slikp

robl

emen

, st

emst

oorn

issen

, ge

hoor

prob

lem

en

of

leer

prob

lem

en

om

hun

func

tione

rings

nive

au o

p he

t vla

k va

n co

mm

unica

tie te

ver

hoge

n.

-

40

25

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

diët

iek

Het

verz

eker

en v

an h

et g

oed

func

tione

ren

van

de d

iens

t di

ëtie

k te

nein

de d

e kw

alite

it va

n de

di

enst

verle

ning

te

op

timal

isere

n en

he

t sa

men

stel

len

van

men

u's

om

een

even

wich

tig

voed

ings

prog

ram

ma

op te

stel

len

aang

epas

t aan

de

beho

efte

n va

n de

pat

iënt

en/b

ewon

ers.

-

40

26

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

anim

atie

Het

verz

eker

en v

an h

et g

oed

func

tione

ren

van

de d

iens

t an

imat

ie t

enei

nde

het

aanb

od v

an

onts

pann

ings

mog

elijk

hede

n te

opt

imal

isere

n en

de

ontw

ikke

ling

van

de p

atië

nten

/bew

oner

s te

st

imul

eren

om

hun

zelfr

edza

amhe

id te

beh

oude

n en

te b

evor

dere

n en

de

eige

nwaa

rde

te v

ergr

oten

. -

-

40

27

Coör

dina

tor

bew

egin

gsth

erap

eute

n

Het v

erze

kere

n va

n he

t goe

d fu

nctio

nere

n va

n de

psy

chom

otor

ische

die

nst t

enei

nde

de kw

alite

it va

n de

di

enst

verle

ning

te

optim

alise

ren

en h

et b

ehan

dele

n va

n pa

tiënt

en/b

ewon

ers

in h

et k

ader

van

hun

in

divi

duel

e en

glo

bale

beh

ande

ling,

ten

eind

e hu

n ps

ycho

socia

al w

elbe

vind

en o

p te

vol

gen,

te

onde

rste

unen

en

te v

erbe

tere

n.

-

40

40

Ther

apeu

tisch

coör

dina

tor

Het o

ntw

ikke

len,

impl

emen

tere

n en

eva

luer

en va

n de

zorg

inho

udel

ijke

visie

en

stra

tegi

e va

n de

afd

elin

g om

de

beha

ndel

ing

en o

pvol

ging

van

de

patië

nten

/bew

oner

s opt

imaa

l te

late

n ve

rlope

n.

- -

40

71

Kine

sithe

rape

ut

Het v

erze

kere

n va

n aa

ngep

aste

kin

esith

erap

eutis

che

zorg

en a

an d

e pa

tiënt

en/b

ewon

ers t

enei

nde

hun

capa

citei

ten

en h

un a

uton

omie

te b

ehou

den,

te v

erbe

tere

n en

/of t

e he

rwin

nen.

- -

40

73

Ergo

ther

apeu

t He

t op

mak

en e

n ui

tvoe

ren

van

het

ergo

ther

apeu

tisch

zor

gpla

n vo

or p

atië

nten

/bew

oner

s m

et

prob

lem

en i

n hu

n da

gelij

ks f

unct

ione

ren

tene

inde

hun

zel

fredz

aam

heid

te

verb

eter

en e

n hu

n va

ardi

ghed

en te

ont

wik

kele

n/be

houd

en.

-

-

40

74

Logo

pedi

st

Het

eval

uere

n en

beh

ande

len

van

patië

nten

/bew

oner

s m

et lo

gope

disc

he p

robl

emen

ten

eind

e hu

n fu

nctio

nerin

gsni

veau

op

het v

lak

van

com

mun

icatie

te v

erbe

tere

n.

-

-

40

75

Diët

ist

Het m

ee sa

men

stel

len

van

het m

enu

en h

et ve

rlene

n va

n di

eeta

dvie

s aan

pat

iënt

en/b

ewon

ers t

enei

nde

een

even

wich

tig

voed

ings

prog

ram

ma

op

te

stel

len

aang

epas

t aa

n de

be

hoef

ten

van

patië

nten

/bew

oner

s.

- -

40

76

Anim

ator

He

t aa

nbie

den

van

onts

pann

ings

mog

elijk

hede

n aa

n en

het

stim

uler

en v

an d

e on

twik

kelin

g va

n pa

tiënt

en/b

ewon

ers t

enei

nde

hun

zelfr

edza

amhe

id te

beh

oude

n en

te b

evor

dere

n en

de

eige

nwaa

rde

te v

ergr

oten

. -

-

40

77

Activ

iteite

nbeg

elei

der

Het

aanb

iede

n va

n on

tspa

nnin

gsm

ogel

ijkhe

den

en

het

stim

uler

en

van

de

ontw

ikke

ling

van

patië

nten

/bew

oner

s ten

eind

e hu

n ze

lfred

zaam

heid

te b

ehou

den

en te

bev

orde

ren

en d

e ei

genw

aard

e te

ver

grot

en.

- -

-

40

78

Anim

ator

in re

siden

tiële

ou

dere

nzor

g

Het a

anbi

eden

van

ont

span

ning

smog

elijk

hede

n en

het

stim

uler

en v

an d

e on

twik

kelin

g va

n be

won

ers

tene

inde

hun

zel

fredz

aam

heid

zo

lang

mog

elijk

te

beho

uden

en

te b

evor

dere

n en

hun

wel

zijn

en

eige

nwaa

rde

te v

ergr

oten

. -

-

40

79

Pedi

cure

He

t bi

jdra

gen

aan

de

licha

amsv

erzo

rgin

g en

he

t to

edie

nen

van

cura

tieve

zo

rgen

aa

n de

pa

tiënt

en/b

ewon

ers t

enei

nde

hen

te h

elpe

n om

zich

bet

er te

voe

len.

-

- -


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hië

rarc

hisc

h

40

80

Bew

egin

gsth

erap

eut

Het b

ehan

dele

n va

n ee

n gr

oep

toeg

ewez

en p

atië

nten

/bew

oner

s in

het

kad

er v

an h

un in

divi

duel

e en

gl

obal

e be

hand

elin

g, t

enei

nde

hun

psyc

hoso

ciaal

wel

bevi

nden

op

te v

olge

n, t

e on

ders

teun

en e

n te

ve

rbet

eren

.

- -

40

81

Audi

oloo

g He

t beh

ande

len

en b

egel

eide

n va

n pa

tiënt

en m

et g

ehoo

r- e

n/of

com

mun

icatie

prob

lem

en, t

enei

nde

het

func

tione

rings

nive

au o

p vl

ak v

an g

ehoo

r en

com

mun

icatie

te

verb

eter

en e

n he

t aa

nvaa

rdin

gs-

en

inte

grat

iepr

oces

te o

nder

steu

nen.

- -

40

86

Kine

sithe

rape

ut

wijk

gezo

ndhe

idsc

entr

um

Het v

erze

kere

n do

or in

terd

iscip

linai

r sam

en te

wer

ken,

in o

vere

enst

emm

ing

met

het

bio

psyc

hoso

ciaal

m

odel

, va

n ki

nesit

hera

pie

op

maa

t aa

n pa

tiënt

en

tene

inde

hu

n lic

ham

elijk

e ca

pacit

eite

n en

ze

lfsta

ndig

heid

te b

ehou

den,

te b

evor

dere

n en

/of t

e he

rste

llen.

-

50

20

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

psyc

holo

gisc

he d

iens

t

Het

verz

eker

en v

an h

et g

oed

func

tione

ren

van

de d

iens

t ps

ycho

logi

e te

nein

de d

e kw

alite

it va

n de

di

enst

verle

ning

te

optim

alise

ren

en h

et b

ehan

dele

n va

n de

pat

iënt

en/b

ewon

ers

met

psy

chol

ogisc

he

prob

lem

en o

m h

un p

sych

olog

isch

en p

sych

osoc

iaal

wel

zijn

te v

erbe

tere

n.

-

50

22

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

spiri

tuel

e be

gele

idin

g He

t coö

rdin

eren

van

de

dien

st sp

iritu

ele

bege

leid

ing

tene

inde

de

dien

stve

rleni

ng te

opt

imal

isere

n.

- -

50

23

Dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

socia

le

dien

st

Het v

erze

kere

n va

n he

t goe

d fu

nctio

nere

n va

n de

socia

le d

iens

t, te

nein

de h

et p

sych

osoc

iaal

wel

zijn

van

de p

atië

nt/b

ewon

er e

n de

fam

ilie

bij d

e op

nam

e te

bev

orde

ren,

in n

auw

e sa

men

wer

king

met

de

betr

okke

n pa

rtije

n.

-

50

30

Adju

nct-d

iens

tver

antw

oord

elijk

e so

ciale

die

nst

Het o

nder

steu

nen

van

de d

iens

tver

antw

oord

elijk

e so

ciale

die

nst t

enei

nde

het p

sych

osoc

iaal

wel

zijn

van

de p

atië

nt/b

ewon

er e

n de

fam

ilie

bij d

e op

nam

e te

bev

orde

ren,

in n

auw

e sa

men

wer

king

met

de

betr

okke

n pa

rtije

n, a

lsook

het

uitv

oere

n va

n de

doo

r de

die

nstv

eran

twoo

rdel

ijke

socia

le d

iens

t ge

dele

geer

de ta

ken

en h

et ti

jdel

ijk v

erva

ngen

van

de

dien

stve

rant

woo

rdel

ijke

indi

en n

odig

.

-

50

70

Psyc

holo

og

Het b

ehan

dele

n va

n de

pat

iënt

en/b

ewon

ers m

et p

sych

olog

ische

pro

blem

en te

nein

de h

un p

sych

olog

isch

en p

sych

osoc

iaal

wel

zijn

te v

erbe

tere

n.

-

-

50

71

Psyc

holo

gisc

h as

siste

nt

Het m

eew

erke

n aa

n de

dia

gnos

tiek

van

de p

atië

nten

/bew

oner

s ten

eind

e de

beh

ande

ling

vlot

te la

ten

verlo

pen

en zo

het

psy

chol

ogisc

h en

psy

chos

ocia

al w

elzij

n va

n pa

tiënt

en/b

ewon

ers t

e ve

rbet

eren

. -

- -

50

72

Spiri

tuee

l beg

elei

der

Het

bege

leid

en v

an d

e pa

tiënt

en/b

ewon

ers

op s

pirit

ueel

vla

k te

nein

de o

p sp

iritu

eel

vlak

een

zo

rgve

rleni

ng a

an d

e pa

tiënt

en/b

ewon

ers e

n hu

n fa

mili

e te

ver

stre

kken

. -

-

50

73

Med

ewer

ker s

ocia

le d

iens

t He

t bijs

taan

van

de p

atië

nten

/bew

oner

s op

psyc

hoso

ciaal

, edu

catie

f en

adm

inist

ratie

f vla

k ten

eind

e hu

n ve

rblij

fsom

stan

digh

eden

te v

erbe

tere

n en

het

ont

slag

uit d

e in

stel

ling

onde

r opt

imal

e om

stan

digh

eden

te

late

n ve

rlope

n.

-

-

50

74

Med

ewer

ker s

ocia

le d

iens

t -

reva

lidat

ie

Het o

pvan

gen

en b

egel

eide

n va

n de

pat

iënt

en e

n hu

n fa

mili

eled

en te

nein

de h

et so

ciale

asp

ect v

an h

un

prob

lem

atie

k te

bep

alen

.

- -

50

75

Med

ewer

ker s

ocia

le d

iens

t -

wijk

gezo

ndhe

idsc

entr

um

Het

bijst

aan

van

de p

atië

nten

op

psyc

hoso

ciaal

, ed

ucat

ief

en a

dmin

istra

tief

vlak

ten

eind

e ee

n aa

ngep

aste

hul

p of

een

ade

quat

e do

orve

rwijz

ing

te v

erze

kere

n om

de

auto

nom

ie v

an d

e pa

tiënt

te

bevo

rder

en.

-


Fam

ilie

C

od

e

Fun

ctie

tite

l D

oe

l W

ett

elij

k d

iplo

ma

Sy

no

nie

m

Leid

ingg

eve

n

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hi

ërar

chis

ch

50

76

Me

de

we

rke

r so

cial

e d

ien

st in

ee

n

psy

chia

tris

che

ee

nh

eid

/ c

en

tru

m

Het

bijs

taan

van

de

pati

ënte

n/be

won

ers

en h

un o

mge

ving

op

psyc

hoso

ciaa

l, ed

ucat

ief e

n ad

min

istr

atie

f vl

ak te

nein

de h

un v

erbl

ijfso

mst

andi

ghed

en te

ver

bete

ren

en h

et o

ntsl

ag u

it d

e in

stel

ling

onde

r opt

imal

e om

stan

digh

eden

te

late

n ve

rlop

en m

et h

et o

og o

p hu

n re

ïnte

grat

ie in

de

maa

tsch

appi

j.

- -

50

77

Me

de

we

rke

r so

cial

e d

ien

st in

de

re

sid

en

tië

le o

ud

ere

nzo

rg

Het

bijs

taan

van

de

bew

oner

s en

hun

fam

ilie

op p

sych

osoc

iaal

en

adm

inis

trat

ief

vlak

ten

eind

e hu

n op

nam

e op

tim

aal v

oor t

e be

reid

en, h

un v

erbl

ijfso

mst

andi

ghed

en te

ver

bete

ren

en in

voo

rkom

end

geva

l hu

n ov

erpl

aats

ing

of o

ntsl

ag u

it d

e in

stel

ling

vlot

te

late

n ve

rlop

en.

- -

-

50

78

Be

mid

de

laar

H

et b

emid

dele

n bi

j con

flict

en t

usse

n de

pat

iënt

en/b

ewon

ers

en d

e in

stel

ling

tene

inde

de

tevr

eden

heid

va

n de

pat

iënt

en/b

ewon

ers

en h

un f

amili

e te

ver

hoge

n en

de

kwal

itei

t va

n de

die

nstv

erle

ning

te

onde

rhou

den

en t

e ve

rbet

eren

. -

- -

50

79

Inte

rcu

ltu

ree

l be

mid

de

laar

H

et v

erla

gen

van

de t

aal-

en c

ultu

rele

bar

rièr

es t

enei

nde

de c

omm

unic

atie

en

de r

elat

ie t

usse

n he

t pe

rson

eel v

an d

e in

stel

ling

en d

e pa

tiën

ten/

bew

oner

s of

hun

fam

ilie

te v

erbe

tere

n.

- -

-

50

80

On

tsla

gman

age

r H

et v

erze

kere

n va

n de

glo

bale

beg

elei

ding

van

de

pati

ënte

n/be

won

ers

en h

un f

amili

e al

sook

het

vo

orbe

reid

en e

n he

t st

ruct

urer

en v

an h

et o

ntsl

ag v

an d

e pa

tiën

ten/

bew

oner

s va

naf

het

mom

ent

van

opna

me

in d

e in

stel

ling

om h

un h

et b

este

voo

rste

l voo

r de

pos

topn

ame

peri

ode

te d

oen.

- -

50

81

Ge

zon

dh

eid

spro

mo

tor

wijk

gezo

nd

he

idsc

en

tru

m

Het

ont

wik

kele

n en

uit

wer

ken

van

proj

ecte

n ro

nd g

ezon

dhei

dspr

omot

ie, t

enei

nde

de g

ezon

dhei

d va

n de

pat

iënt

en t

e ve

rbet

eren

en

de s

ocia

al-e

cono

mis

che

gezo

ndhe

idsv

ersc

hille

n te

ver

klei

nen.

-

-

50

82

Ve

ran

two

ord

elij

ke v

rijw

illig

ers

H

et o

ntw

ikke

len

en c

oörd

iner

en v

an a

ctiv

itei

ten

zoal

s sp

irit

uele

beg

elei

ding

, de

win

kel,

de b

iblio

thee

k,

thee

kran

sjes

of u

itst

appe

n te

nein

de h

et w

elzi

jn v

an d

e pa

tiën

ten/

bew

oner

s te

ver

bete

ren.

-

-

60

10

Ve

rple

egk

un

dig

e -

die

nst

ho

ofd

H

et

leid

en

van

de

hoof

dver

plee

gkun

dige

n en

he

t or

gani

sere

n va

n de

zo

rgve

rlen

ing

aan

de

pati

ënte

n/be

won

ers

tene

inde

de

kwal

itei

t va

n de

zor

gver

leni

ng i

n de

ver

schi

llend

e ee

nhed

en t

e op

tim

alis

eren

.

-

60

40

Staf

me

de

we

rke

r zo

rgb

ele

id

Het

ond

erzo

eken

van

het

zor

gaan

bod

en h

et u

itw

erke

n va

n pr

oced

ures

met

bet

rekk

ing

tot

zorg

en

kwal

itei

t om

de

verp

leeg

kund

ige

dire

ctie

te o

nder

steu

nen

in h

et z

orgb

elei

d va

n de

inst

ellin

g en

de

goed

e w

erki

ng v

an d

e zo

rgaf

delin

gen

te g

aran

dere

n.

- -

60

50

Ve

rple

egk

un

dig

e e

ers

te

vera

ntw

oo

rde

lijke

Het

ver

vang

en v

an d

e ho

ofdv

erpl

eegk

undi

ge b

ij ko

rte

afw

ezig

heid

om

ope

rati

onee

l le

idin

g te

gev

en

tene

inde

het

goe

d fu

ncti

oner

en v

an d

e ee

nhei

d te

ver

zeke

ren

also

ok h

et v

erle

nen

van

inte

gral

e zo

rg

(ver

plee

gkun

dig

en p

sych

osoc

iaal

) aan

een

toe

gew

ezen

gro

ep p

atië

nten

.

-

60

71

Logi

stie

k as

sist

en

t in

ee

n v

erp

lee

g-

of

verb

lijfs

ee

nh

eid

H

et l

ogis

tiek

ond

erst

eune

n va

n de

med

ewer

kers

van

de

eenh

eid,

ten

eind

e he

n to

e te

lat

en z

ich

te

conc

entr

eren

op

de z

orgv

erle

ning

van

de

pati

ënte

n/be

won

ers

en h

un c

omfo

rt t

e ve

rgro

ten.

-

- -

60

72

Me

de

we

rke

r in

tern

p

atië

nte

nve

rvo

er

Het

ver

voer

en v

an d

e pa

tiën

ten/

bew

oner

s bi

nnen

de

inst

ellin

g, z

odat

ze

in v

eilig

e om

stan

digh

eden

en

tijd

ig a

anko

men

in d

e to

egew

ezen

die

nst.

-

- -

60

73

Be

gele

ide

r ve

rple

egk

un

dig

e

intr

ed

ers

, he

rin

tre

de

rs e

n

stag

iair

es

Het

beg

elei

den

van

de v

erpl

eegk

undi

ge i

ntre

ders

, he

rint

rede

rs e

n st

agia

ires

en

het

zorg

en v

oor

een

adeq

uaat

opl

eidi

ngsa

anbo

d te

nein

de d

e in

tegr

atie

van

de

nieu

we

verp

leeg

kund

ige

med

ewer

kers

te

verz

eker

en e

n de

kw

alit

eit

van

de z

orgv

erle

ning

te

bevo

rder

en.

-


Fam

ilie

C

od

e

Fun

ctie

tite

l D

oe

l W

ett

elij

k d

iplo

ma

Sy

no

nie

m

Leid

ingg

eve

n

H

iëra

rch

isch

N

iet-

hië

rarc

his

ch

6

11

1

Ho

ofd

verp

lee

gku

nd

ige

-

coö

rdin

ato

r H

et v

erze

kere

n v

an h

et g

oed

fu

nct

ion

eren

van

ee

n g

rote

ver

ple

ege

enh

eid

, b

esta

and

e u

it v

ersc

hill

en

de

ee

nh

eden

, ten

ein

de

de

kwal

itei

t va

n d

e zo

rgve

rle

nin

g te

op

tim

alis

eren

.

-

6

12

0

Ho

ofd

verp

lee

gku

nd

ige

zie

ken

hu

is

Het

ver

zeke

ren

van

het

go

ed f

un

ctio

ner

en v

an d

e ee

nh

eid

ten

ein

de

de

kwal

ite

it v

an d

e zo

rgve

rlen

ing

te

op

tim

alis

eren

.

-

6

12

1

Ho

ofd

vro

ed

kun

dig

e

Het

ver

zeke

ren

van

het

go

ed

fu

nct

ion

ere

n v

an d

e d

ien

st m

ater

nit

eit

of

de

verp

lee

gku

nd

ige

een

hei

d

ten

ein

de

de

kwal

itei

t va

n d

e zo

rgve

rle

nin

g aa

n d

e m

oed

er e

n d

e p

asge

bo

ren

e vo

or,

tijd

en

s en

na

de

b

eval

ling

te o

pti

mal

ise

ren

.

-

6

12

2

Ho

ofd

verp

lee

gku

nd

ige

zie

ken

hu

is

(kle

ine

afd

elin

g)

Het

ver

zeke

ren

van

het

go

ed f

un

ctio

ner

en v

an d

e ee

nh

eid

ten

ein

de

de

kwal

ite

it v

an d

e zo

rgve

rlen

ing

te

op

tim

alis

eren

als

oo

k h

et v

erle

ne

n v

an in

tegr

ale

zorg

(ver

ple

egku

nd

ig e

n p

sych

oso

ciaa

l) a

an d

e p

atië

nte

n

bin

nen

de

afd

elin

g.

-

6

12

4

Ve

ran

two

ord

elij

ke in

tern

p

atië

nte

ntr

ansp

ort

H

et l

eid

en

en

org

anis

eren

van

het

in

tern

pat

iën

ten

tran

spo

rt z

od

at d

e p

atië

nte

n v

eili

g e

n t

ijdig

van

en

n

aar

de

on

der

zoek

sru

imte

n e

n d

e zo

rgaf

del

inge

n v

erv

oer

d k

un

ne

n w

ord

en.

- -

6

13

0

Ad

jun

ct-h

oo

fdve

rple

egk

un

dig

e

zie

ken

hu

is

Het

on

der

steu

nen

van

de

ho

ofd

verp

leeg

kun

dig

e zi

eken

hu

is t

ene

ind

e h

et g

oe

d f

un

ctio

ne

ren

van

de

ee

nh

eid

te

ve

rzek

ere

n

also

ok

het

u

itvo

eren

va

n

de

do

or

de

ho

ofd

verp

leeg

kun

dig

e zi

eke

nh

uis

ge

de

lege

erd

e ta

ken

en

het

ver

van

gen

van

de

ho

ofd

verp

leeg

kun

dig

e zi

eke

nh

uis

ind

ien

no

dig

.

-

6

13

1

Ad

jun

ct-h

oo

fdvr

oe

dku

nd

ige

H

et o

nd

erst

eu

nen

en

ver

van

gen

van

de

ho

ofd

vro

edku

nd

ige

also

ok

het

uit

voer

en v

an d

e d

oo

r d

e

ho

ofd

vro

edku

nd

ige

ged

ele

geer

de

take

n t

enei

nd

e h

et g

oed

fu

nct

ion

eren

van

de

die

nst

mat

ern

itei

t o

f d

e

verp

leeg

een

hei

d t

e ve

rzek

ere

n.

-

6

16

1

Re

fere

nti

eve

rple

egk

un

dig

e

Het

b

ege

leid

en

van

d

e p

atië

nte

n/b

ewo

ner

s m

et

een

zi

ekte

be

eld

b

inn

en

het

va

kdo

mei

n

en

het

o

nd

erst

eun

en

van

d

e ve

rsch

illen

de

ee

nh

ed

en

b

inn

en

het

va

kdo

mei

n

ten

ein

de

een

o

pti

mal

e

zorg

verl

enin

g te

bev

ord

eren

.

-

6

16

2

Ve

rple

egk

un

dig

e

zie

ken

hu

ish

ygië

nis

t H

et in

voer

en v

an m

aatr

egel

en

en

het

form

ule

ren

van

ad

viez

en

ten

ein

de

de

hyg

iën

isch

e o

mst

and

igh

ed

en

te v

erb

ete

ren

, de

infe

ctie

s te

ver

min

der

en e

n d

us

de

kwal

itei

t va

n d

e zo

rgve

rle

nin

g te

bev

ord

ere

n.

-

6

16

3

Stu

die

verp

lee

gku

nd

ige

H

et c

oö

rdin

eren

van

on

der

zoek

spro

ject

en e

n/o

f kl

inis

che

stu

die

s in

op

dra

cht

van

de

arts

(o

nd

erzo

eker

) en

co

nfo

rm m

et d

e G

CP

(G

oo

d C

linic

al P

ract

ices

) e

n d

e w

etge

vin

g te

nei

nd

e d

e k

wal

itei

t en

het

ge

bru

ik

van

de

nie

uw

e (g

en

ees

)mid

del

en

te

op

tim

alis

eren

.

-

6

16

4

Spo

ed

verp

lee

gku

nd

ige

H

et i

nst

aan

vo

or

de

eers

te z

org

en a

an a

cute

pat

iën

ten

in

de

spo

edaf

del

ing

en

he

t in

sch

atte

n v

an d

e

urg

en

tie

graa

d v

an h

un

beh

and

elin

g, t

en

ein

de

de

pat

iën

ten

zo

sp

oed

ig m

oge

lijk

te s

tab

ilise

ren

en

een

ve

rder

e ve

rzo

rgin

g m

oge

lijk

te m

aken

.

- -

6

16

5

Ve

rple

egk

un

dig

e in

ten

sie

ve

zorg

en

Het

ve

rzek

eren

va

n

het

to

ezic

ht

op

d

e vi

tale

p

aram

eter

s e

n

he

t ve

rlen

en

va

n

inte

gral

e zo

rg

(ver

ple

egk

un

dig

en

psy

cho

soci

aal)

aan

een

gro

ep p

atië

nte

n in

kri

tiek

e si

tuat

ie, t

en

ein

de

hen

zo

sp

oed

ig

mo

gelij

k te

sta

bili

sere

n e

n v

erd

ere

zorg

en m

oge

lijk

te m

aken

.

- -

6

16

6

Re

fere

nti

eve

rple

egk

un

dig

e b

inn

en

d

ien

st /

afd

elin

g

Het

ver

len

en v

an in

tegr

ale

zorg

(ver

ple

egku

nd

ig e

n p

sych

oso

ciaa

l) a

an e

en t

oeg

ewez

en g

roe

p p

atië

nte

n,

ten

ein

de

hu

n g

ezo

nd

hei

d e

n w

elzi

jn t

e b

eh

ou

de

n,

te v

erb

eter

en o

f te

he

rste

llen

en

hu

n a

uto

no

mie

te

be

vord

eren

also

ok h

et o

nder

steu

nen

van

de co

llega

’s in

de

afde

ling

binn

en d

e sp

ecia

lisat

ie.

-


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hië

rarc

hisc

h

61

67

MUG

verp

leeg

kund

ige

Het i

nsta

an v

oor d

e ee

rste

hul

p bi

j pat

iënt

en in

gev

al v

an e

en o

ngev

al, e

en p

lots

e aa

ndoe

ning

of e

en

acut

e ve

rwik

kelin

g va

n ee

n zie

kte

op e

en o

penb

are

of p

rivép

laat

s, te

nein

de d

e pa

tiënt

zo

spoe

dig

mog

elijk

te

st

abili

sere

n en

de

ov

erbr

engi

ng

naar

de

di

chts

tbijz

ijnde

er

kend

e ge

spec

ialis

eerd

e sp

oedg

eval

lend

iens

t toe

te la

ten.

-

61

68

Verp

leeg

kund

ige

oper

atie

kwar

tier

Het v

oorb

erei

den

van

het o

pera

tiekw

artie

r also

ok h

et a

ssist

eren

van

de

arts

en

de a

nest

hesis

t en

het

bege

leid

en v

an p

atië

nten

in h

et o

pera

tiekw

artie

r (zo

wel

ver

plee

gkun

dig

als p

sych

osoc

iaal

) om

een

vei

lig

en v

lot v

erlo

op v

an d

e in

gree

p te

gar

ande

ren.

- -

61

69

Verp

leeg

kund

ige

inte

nsie

ve

neon

atal

e zo

rgen

Het

verle

nen

van

inte

gral

e zo

rg a

an p

asge

bore

nen

in e

en n

eona

tale

inte

nsie

ve z

orge

enhe

id e

n he

t be

gele

iden

van

de

oude

rs in

de

verz

orgi

ng te

nein

de d

e ge

zond

heid

en

het w

elzij

n va

n de

pas

gebo

rene

te

beh

oude

n, t

e ve

rbet

eren

of

te h

erst

elle

n en

de

band

tus

sen

de p

asge

bore

ne e

n de

oud

ers

te

bevo

rder

en.

-

-

61

70

Verp

leeg

kund

ige

zieke

nhui

s He

t ver

lene

n va

n in

tegr

ale

zorg

(ver

plee

gkun

dig

en p

sych

osoc

iaal

) aan

een

toeg

ewez

en g

roep

pat

iënt

en,

tene

inde

hun

gez

ondh

eid

en w

elzij

n te

beh

oude

n, te

ver

bete

ren

of te

her

stel

len

en h

un a

uton

omie

te

bevo

rder

en.

-

61

71

Vroe

dkun

dige

He

t ve

rlene

n va

n in

tegr

ale

zorg

en

help

en v

an d

e m

oede

r en

de

pasg

ebor

ene

voor

, tijd

ens

en n

a de

zw

ange

rsch

ap e

n de

bev

allin

g, t

enei

nde

de z

wan

gers

chap

, de

bev

allin

g en

de

post

part

um p

erio

de

optim

aal t

e la

ten

verlo

pen.

-

61

72

Zorg

kund

ige

zieke

nhui

s He

t ond

erst

eune

n va

n ve

rple

egku

ndig

en b

ij he

t ver

lene

n va

n in

tegr

ale

zorg

(ver

zorg

end,

verp

leeg

kund

ig

en p

sych

osoc

iaal

) aa

n ee

n to

egew

ezen

gro

ep p

atië

nten

, te

nein

de h

un g

ezon

dhei

d en

wel

zijn

te

beho

uden

, te

verb

eter

en o

f te

hers

telle

n.

-

-

61

73

Ambu

lanc

ier

Het v

ervo

eren

van

sla

chto

ffers

in h

et k

ader

van

drin

gend

zie

kenv

ervo

er o

m h

en in

de

best

mog

elijk

e om

stan

digh

eden

naa

r het

pas

send

e "1

12"-

erke

nd zi

eken

huis

te b

reng

en.

-

-

61

74

Tran

spla

ntco

ördi

nato

r He

t coö

rdin

eren

, org

anise

ren

en r

appo

rter

en v

an a

lle d

onor

- en

tran

spla

ntat

iepr

oced

ures

bin

nen

het

wet

telij

k ka

der

tene

inde

com

mun

icat

ie e

n co

ördi

natie

van

het

tran

spla

ntat

iepr

oces

opt

imaa

l te

late

n ve

rlope

n.

- -

61

75

Verp

leeg

kund

ige

educ

ator

di

abet

olog

ie

Het v

erze

kere

n va

n de

edu

catie

voo

r de

zelfc

ontr

ole

van

de g

lyce

mie

en

mee

wer

ken

aan

de o

pvol

ging

va

n de

gez

ondh

eid

van

diab

etes

patië

nten

ten

eind

e hu

n ge

zond

heid

en

wel

zijn

te b

ehou

den

en t

e ve

rbet

eren

.

- -

61

76

Vroe

dkun

dige

pos

tpar

tum

He

t ver

lene

n va

n in

tegr

ale

zorg

en

help

en v

an d

e m

oede

r en

de p

asge

bore

ne d

e be

valli

ng te

nein

de d

e po

stpa

rtum

per

iode

opt

imaa

l te

late

n ve

rlope

n.

-

61

77

Verp

leeg

kund

ige

in d

e ra

adpl

egin

g He

t pla

nnen

, coö

rdin

eren

en

real

isere

n va

n m

edisc

h-te

chni

sche

ond

erzo

eken

en

beha

ndel

inge

n in

een

ra

adpl

egin

gsaf

delin

g in

sam

enw

erki

ng m

et d

e be

trok

ken

arts

tene

inde

een

ade

quat

e en

snel

le d

iagn

ose

en/o

f beh

ande

ling

toe

te la

ten.

- -

61

78

Kind

erve

rzor

gend

e He

t ve

rlene

n va

n zo

rg

(ver

zorg

end

en

psyc

hoso

ciaa

l) aa

n ee

n to

egew

ezen

gr

oep

patië

nten

(p

asge

bore

nen)

na

de g

eboo

rte,

tene

inde

bij

te d

rage

n aa

n de

goe

de w

erki

ng v

an d

e di

enst

mat

erni

teit.

-

- -

61

79

Bedi

ende

mor

tuar

ium

He

t ve

rzek

eren

va

n de

ov

erdr

acht

va

n ov

erle

den

patië

nten

ui

t de

di

enst

en

aan

de

begr

afen

isond

erne

mer

s also

ok h

et b

egel

eide

n va

n be

zoek

ers i

n he

t mor

tuar

ium

. -

- -


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rch

isch

N

iet-

hië

rarc

his

ch

6

18

0

Gips

verp

leeg

kund

ige

Het

aan

bre

nge

n v

an v

erb

and

en e

n g

ipse

n b

ij p

atië

nte

n e

n h

et p

lan

nen

en

co

örd

ine

ren

van

de

afsp

rake

n

met

de

be

han

del

en

de

arts

ten

ein

de

een

ad

eq

uat

e en

sn

elle

be

han

de

ling

en r

eval

idat

ie m

oge

lijk

te

mak

en.

-

-

6

18

1

Verp

leeg

kund

ige

onco

logi

sch

dagz

ieke

nhui

s

Het

uit

voer

en

van

de

beh

and

elin

gen

, ass

iste

ren

bij

de

uit

voer

ing

van

sp

ecif

ieke

tec

hn

isch

e h

and

elin

gen

en

o

nd

erst

eun

en

van

d

e

pat

iën

ten

in

ee

n

on

colo

gisc

he

dag

zorg

een

hei

d

op

dat

d

e

beh

and

elin

g/te

chn

isch

e h

and

elin

g o

p e

en o

pti

mal

e m

anie

r ve

rlo

op

t.

-

-

6

18

2

Verp

leeg

kund

ige

in e

en

onco

logi

sche

afd

elin

g

Het

ver

len

en

van

inte

gral

e zo

rg (

verp

leeg

kun

dig

en

psy

cho

soci

aal)

aan

een

to

egew

ezen

gro

ep p

atië

nte

n

in e

en

on

colo

gisc

he

zorg

een

he

id, t

enei

nd

e h

un

gez

on

dh

eid

en

wel

zijn

te

be

ho

ud

en, t

e ve

rbet

ere

n o

f te

h

erst

elle

n e

n h

un

au

ton

om

ie t

e b

evo

rder

en

.

-

6

18

3

Verp

leeg

kund

ige

hem

odia

lyse

Het

ver

zeke

ren

van

he

t go

ede

verl

oo

p v

an d

e h

emo

dia

lyse

sess

ies

do

or

de

uit

voer

ing

van

de

no

dig

e

med

isch

-tec

hn

isch

e h

and

elin

gen

, het

per

man

ente

to

ezic

ht

en h

et v

erle

nen

van

zo

rgen

aan

de

pat

iën

ten

m

et n

ierf

alen

ten

ein

de

het

pro

ces

zo o

pti

maa

l en

co

mfo

rtab

el m

oge

lijk

te l

aten

ver

lop

en v

oo

r d

e p

atië

nte

n.

-

6

18

4

Verp

leeg

kund

ige

palli

atie

ve zo

rg

Het

ver

len

en v

an in

tegr

ale

pal

liati

eve

zorg

(ver

ple

egku

nd

ig e

n p

sych

oso

ciaa

l) a

an e

en t

oeg

ewez

en g

roep

p

atië

nte

n e

n z

ow

el h

en a

ls h

un

naa

sten

beg

elei

den

, ten

ein

de

hen

te

on

der

ste

un

en

en

een

zo

au

ton

oo

m,

com

fort

abel

en

men

swaa

rdig

leve

nse

ind

e m

oge

lijk

te m

aken

vo

or

de

pat

iën

ten

.

-

6

18

5

Verp

leeg

kund

ige

geria

trie

H

et

verl

en

en

va

n

inte

gral

e zo

rg

(ver

ple

egku

nd

ige

en

p

sych

oso

ciaa

l)

aan

ee

n

toeg

ewez

en

gr

oep

p

atië

nte

n/b

ewo

ner

s, t

en

ein

de

hu

n g

ezo

nd

hei

d e

n w

elzi

jn t

e b

eho

ud

en,

te h

erst

elle

n o

f te

ver

bet

eren

en

hu

n a

uto

no

mie

te

bev

ord

ere

n.

-

6

18

6

Verp

leeg

kund

ige

pedi

atrie

H

et v

erle

nen

van

in

tegr

ale

zorg

(ve

rple

egk

un

dig

en

psy

cho

soci

aal)

aan

pat

iën

ten

in

een

pe

dia

tris

che

afd

elin

g, t

en

ein

de

hu

n g

ezo

nd

hei

d e

n w

elz

ijn t

e b

eho

ud

en,

te v

erb

ete

ren

of

te h

ers

telle

n e

n h

un

au

ton

om

ie t

e b

evo

rder

en

.

-

6

22

0

Hoof

dver

plee

gkun

dige

in e

en

psyc

hiat

risch

e ee

nhei

d / c

entr

um

Het

ver

zeke

ren

van

het

go

ed f

un

ctio

ner

en v

an d

e p

sych

iatr

isch

e ee

nh

eid

, te

ne

ind

e d

e kw

alit

eit

van

de

zo

rgve

rlen

ing

te o

pti

mal

ise

ren

.

-

6

22

1

Coör

dina

tor b

esch

ut w

onen

H

et o

rgan

iser

en v

an d

e h

uis

vest

ing

en d

e b

egel

eid

ing

van

vo

lwas

sen

per

son

en d

ie o

m p

sych

iatr

isch

e o

f p

sych

oso

cial

e re

den

en g

eho

lpen

mo

eten

wo

rden

in

hu

n l

eef

- en

wo

on

om

gevi

ng,

ten

ein

de

he

n t

oe

te

late

n s

oci

ale

om

gan

gsvo

rmen

te

verw

erve

n e

n/o

f w

eer

op

gen

om

en t

e w

ord

en

in d

e m

aats

chap

pij.

- -

6

23

0

Adju

nct-h

oofd

verp

leeg

kund

ige

in

een

psyc

hiat

risch

e ee

nhei

d /

cent

rum

Het

on

der

steu

nen

van

de

ho

ofd

verp

leeg

kun

dig

e p

sych

iatr

ie t

enei

nd

e h

et g

oe

d f

un

ctio

ne

ren

van

de

p

sych

iatr

isch

e ee

nh

eid

te

ver

zeke

ren

als

oo

k h

et u

itvo

ere

n v

an d

e d

oo

r d

e h

oo

fdve

rple

egk

un

dig

e

ged

ele

geer

de

take

n e

n h

et v

erva

nge

n v

an d

e h

oo

fdve

rple

egku

nd

ige

ind

ien

no

dig

.

-

6

27

0

Verp

leeg

kund

ige

in e

en

psyc

hiat

risch

e ee

nhei

d / c

entr

um

Het

ver

zeke

ren

van

de

ob

serv

atie

en

het

to

ezic

ht

op

de

pat

iën

ten

/bew

on

ers

in e

en

psy

chia

tris

che

een

hei

d o

f zo

rgin

stel

ling,

he

n in

tegr

ale

zorg

ver

len

en

(ve

rple

egku

nd

ig e

n p

sych

oso

ciaa

l) e

n b

egel

eid

en,

ten

ein

de

hu

n g

ezo

nd

hei

d e

n li

cham

elijk

en

psy

chis

ch w

elzi

jn t

e b

eho

ud

en, t

e v

erb

eter

en o

f te

her

stel

len

.

-

6

27

1

Bege

leid

er b

esch

ut w

onen

H

et p

sych

oso

ciaa

l beg

elei

den

van

en

het

aan

lere

n v

an w

oo

n-

en le

efva

ard

igh

eden

aan

ee

n t

oeg

ewez

en

gro

ep

bew

on

ers

met

ge

stab

ilise

erd

e p

sych

iatr

isch

e p

rob

lem

en,

ten

ein

de

hu

n

wel

zijn

, h

un

ze

lfst

and

igh

eid

en

hu

n in

tegr

atie

in h

et m

aats

chap

pel

ijk le

ven

te

bev

ord

ere

n.

- -

-

6

27

2

Zorg

kund

ige

in e

en p

sych

iatr

ische

ee

nhei

d / c

entr

um

Het

ver

len

en v

an i

nte

gral

e zo

rg (

verz

org

end

, ve

rple

egku

nd

ig e

n p

sych

oso

ciaa

l) a

an e

en t

oe

gew

eze

n

gro

ep p

atië

nte

n/b

ewo

ner

s m

et p

sych

iatr

isch

e p

rob

lem

en

, te

nei

nd

e h

un

psy

chis

che

gez

on

dh

eid

en

so

ciaa

l wel

zijn

te

verb

eter

en o

f te

her

stel

len

.

- -


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rch

isch

N

iet-

hië

rarc

his

ch

6

27

3

Opvo

eder

/ be

gele

ider

in e

en

psyc

hiat

risch

e ee

nhei

d / c

entr

um

Het

so

cio

ther

apeu

tisc

h b

ege

leid

en v

an e

en

to

egew

ezen

gro

ep

pat

iën

ten

/bew

on

ers,

ten

ein

de

he

n e

en

sp

ecif

iek

leef

klim

aat

aan

te

bie

den

dat

hu

n w

elzi

jn e

n z

elf

stan

dig

hei

d b

eh

ou

dt

of

bev

ord

ert

en d

at h

en

vo

orb

erei

dt

op

re

ïnte

grat

ie.

- -

-

6

32

0

Hoof

dver

plee

gkun

dige

re

siden

tiële

oud

eren

zorg

H

et v

erze

kere

n v

an h

et g

oed

fu

nct

ion

eren

van

de

een

he

id d

ie in

staa

t vo

or

de

resi

de

nti

ële

ou

der

enzo

rg

ten

ein

de

de

kwal

itei

t va

n d

e zo

rgve

rlen

ing

te o

pti

mal

iser

en

.

-

6

33

0

Adju

nct-h

oofd

verp

leeg

kund

ige

resid

entië

le o

uder

enzo

rg

Het

o

nd

erst

eun

en

van

d

e h

oo

fdve

rple

egk

un

dig

e re

sid

enti

ële

o

ud

ere

nzo

rg

ten

ein

de

het

go

ed

fun

ctio

ner

en v

an d

e e

enh

eid

te

ver

zeke

ren

als

oo

k h

et u

itvo

eren

van

de

do

or

de

ho

ofd

verp

leeg

kun

dig

e

resi

den

tiël

e o

ud

ere

nzo

rg

ged

ele

geer

de

take

n

en

het

ve

rvan

gen

va

n

de

ho

ofd

verp

leeg

kun

dig

e

resi

den

tiël

e o

ud

ere

nzo

rg in

die

n n

od

ig.

-

6

37

0

Verp

leeg

kund

ige

resid

entië

le

oude

renz

org

Het

ver

len

en

van

inte

gral

e zo

rg (v

erp

leeg

kun

dig

en

psy

cho

soci

aal)

aan

ee

n t

oeg

ewez

en g

roep

bew

on

ers,

te

nei

nd

e h

un

gez

on

dh

eid

en

wel

zijn

te

be

ho

ud

en

, te

ver

bet

eren

of

te h

ers

telle

n e

n h

un

au

ton

om

ie t

e

bev

ord

eren

.

-

6

37

1

Bege

leid

er g

enor

mal

iseer

d w

onen

Het

beg

ele

iden

van

ee

n t

oeg

ewe

zen

gro

ep b

ewo

ner

s ti

jden

s h

un

dag

elijk

se a

ctiv

itei

ten

en

het

ver

len

en

van

psy

cho

soci

ale

on

der

steu

nin

g aa

n b

ewo

ner

s te

ne

ind

e h

un

zel

fred

zaam

hei

d z

o l

ang

mo

gelij

k te

b

eho

ud

en e

n h

un

wel

zijn

en

eig

en

waa

rde

te v

ergr

ote

n.

- -

-

6

37

2

Zorg

kund

ige

resid

entië

le

oude

renz

org

Het

on

der

steu

nen

van

ver

ple

egku

nd

igen

bij

het

ver

len

en

van

inte

gral

e zo

rg (v

erzo

rgen

d, v

erp

leeg

kun

dig

en

psy

cho

soci

aal)

aan

een

to

ege

wez

en g

roe

p b

ewo

ner

s, t

ene

ind

e h

un

gez

on

dh

eid

en

we

lzijn

te

b

eho

ud

en, t

e ve

rbe

tere

n o

f te

he

rste

llen

en

hu

n a

uto

no

mie

te

bev

ord

eren

.

- -

6

42

0

Hoof

dver

plee

gkun

dige

th

uisv

erpl

egin

g H

et v

erze

kere

n v

an h

et g

oed

fu

nct

ion

eren

van

de

een

hei

d d

ie in

staa

t vo

or

de

verp

legi

ng

van

pat

iën

ten

aa

n h

uis

ten

ein

de

de

kwal

itei

t va

n d

e zo

rgve

rlen

ing

te o

pti

mal

ise

ren

.

-

6

43

0

Adju

nct-h

oofd

verp

leeg

kund

ige

thui

sver

pleg

ing

Het

on

der

ste

un

en

van

de

ho

ofd

verp

leeg

kun

dig

e t

hu

isve

rple

gin

g te

nei

nd

e h

et

goe

d f

un

ctio

ner

en

van

de

ee

nh

eid

, d

ie in

staa

t vo

or

de

ver

ple

gin

g aa

n h

uis

van

pat

iën

ten

, te

ver

zeke

ren

als

oo

k h

et u

itvo

eren

van

d

e d

oo

r d

e h

oo

fdve

rple

egku

nd

ige

thu

isve

rple

gin

g ge

de

lege

erd

e ta

ken

en

h

et

verv

ange

n

van

d

e

ho

ofd

verp

lee

gku

nd

ige

thu

isve

rple

gin

g in

die

n n

od

ig.

-

6

46

0

Refe

rent

ieve

rple

egku

ndig

e th

uisv

erpl

egin

g

Het

ver

len

en

van

inte

gral

e zo

rg (

verp

leeg

kun

dig

en

psy

cho

soci

aal)

aan

een

to

egew

ezen

gro

ep p

atië

nte

n

bij

hu

n t

hu

is e

n o

ptr

ed

en a

ls a

ansp

reek

pu

nt

bin

ne

n h

et v

akd

om

ein

, ten

ein

de

hu

n g

ezo

nd

he

id e

n w

elzi

jn

te b

eh

ou

de

n, t

e ve

rbet

eren

of

te h

erst

elle

n e

n h

un

au

ton

om

ie t

e b

evo

rder

en

.

-

6

46

1

Psyc

hiat

risch

ver

plee

gkun

dige

in

de th

uisc

onte

xt

Het

op

zett

en e

n c

oö

rdin

eren

van

een

zo

rgn

etw

erk

en h

et a

anb

ied

en

van

een

des

kun

dig

e o

nd

erst

eu

nin

g aa

n z

org

verl

ene

rs e

n d

ien

sten

vo

or

de

hu

lpve

rlen

ing

aan

psy

chia

tris

che

pat

iën

ten

in h

un

th

uis

situ

atie

.

- -

6

46

2

Verp

leeg

kund

ige

educ

ator

di

abet

olog

ie th

uisv

erpl

egin

g

Het

ver

zeke

ren

van

de

ed

uca

tie

voo

r d

e ze

lfco

ntr

ole

van

de

glyc

emie

van

de

pat

iën

t b

ij d

ien

s th

uis

en

m

eew

erke

n a

an d

e o

pvo

lgin

g va

n d

e ge

zon

dh

eid

van

dia

bet

esp

atië

nte

n t

ene

ind

e h

un

gez

on

dh

eid

en

w

elzi

jn t

e b

eh

ou

den

en

te

verb

eter

en e

n h

un

au

ton

om

ie t

e b

evo

rder

en

.

- -

6

47

0

Verp

leeg

kund

ige

thui

sver

pleg

ing

Het

ver

len

en

van

inte

gral

e zo

rg (

verp

leeg

kun

dig

en

psy

cho

soci

aal)

aan

een

to

egew

ezen

gro

ep p

atië

nte

n

bij

hu

n t

hu

is,

ten

ein

de

hu

n g

ezo

nd

hei

d e

n w

elz

ijn t

e b

eho

ud

en,

te v

erb

eter

en o

f te

her

ste

llen

en

hu

n

auto

no

mie

te

bev

ord

ere

n.

-

6

47

2

Zorg

kund

ige

thui

sver

pleg

ing

Het

on

der

steu

nen

van

ver

ple

egku

nd

igen

bij

het

ver

len

en

van

inte

gral

e zo

rg (v

erzo

rgen

d, v

erp

leeg

kun

dig

en

psy

cho

soci

aal)

aan

ee

n t

oeg

ew

ezen

gro

ep p

atië

nte

n b

ij h

un

th

uis

, ten

ein

de

hu

n f

ysie

k, p

sych

isch

en

so

ciaa

l wel

zijn

te

be

ho

ud

en

, te

verb

eter

en

of

te h

erst

elle

n.

-

-


Fam

ilie

Code

Fu

nctie

titel

Do

el

Wet

telij

k di

plom

a Sy

noni

em

Leid

ingg

even

H

iëra

rchi

sch

Nie

t-hië

rarc

hisc

h

66

01

Huisa

rts i

n ee

n w

ijkge

zond

heid

scen

trum

Het

verle

nen

van

inte

gral

e pr

even

tieve

en

cura

tieve

bio

psyc

hoso

ciale

zor

g aa

n pa

tiënt

en i

n ee

n in

terd

iscip

linai

re a

anpa

k, o

m h

un g

ezon

dhei

d en

soc

iaal

wel

zijn

te b

ehou

den,

te

verb

eter

en o

f te

he

rste

llen

en h

en in

de

wijk

een

laag

drem

pelig

e, k

wal

iteits

volle

en

cont

inue

eer

stel

ijnsg

ezon

dhei

dszo

rg

aan

te b

iede

n.

-

66

10

Alge

mee

n co

ördi

nato

r w

ijkge

zond

heid

scen

trum

Het d

rage

n va

n de

ver

antw

oord

elijk

heid

voo

r het

ops

telle

n va

n de

stra

tegi

e vo

or h

et p

erso

neel

sbel

eid,

he

t fin

ancie

el b

elei

d en

de

alge

men

e w

erki

ng v

an h

et w

ijkge

zond

heid

scen

trum

en

dit i

n na

uw o

verle

g m

et h

et te

am.

- -

66

20

Zorg

coör

dina

tor

wijk

gezo

ndhe

idsc

entr

um

Het

bege

leid

en v

an d

e m

ultid

iscip

linai

re s

amen

wer

king

ten

eind

e de

kw

alite

it va

n de

eer

stel

ijns

gezo

ndhe

idsz

org

te g

aran

dere

n en

de

toeg

ang

erto

e te

ver

gem

akke

lijke

n.

- -

66

70

Verp

leeg

kund

ige

wijk

gezo

ndhe

idsc

entr

um

Het

verle

nen

van

inte

gral

e pr

even

tieve

en

cura

tieve

zor

g (v

erpl

eegk

undi

g en

psy

chos

ocia

al)

aan

patië

nten

doo

r in

terd

iscip

linai

r sa

men

te

wer

ken,

ten

eind

e hu

n ge

zond

heid

en

socia

al w

elzij

n te

be

houd

en, t

e ve

rbet

eren

of t

e he

rste

llen

en h

un a

uton

omie

te b

evor

dere

n.

-

66

72

Zorg

kund

ige

wijk

gezo

ndhe

idsc

entr

um

Het,

in s

amen

wer

king

met

de

verp

leeg

kund

ige

wijk

gezo

ndhe

idsc

entr

um,

verle

nen

van

inte

gral

e pr

even

tieve

en

cura

tieve

zor

g (v

erzo

rgen

d en

psy

chos

ocia

al) a

an d

e pa

tiënt

en d

oor

inte

rdisc

iplin

aire

sa

men

wer

king

, ten

eind

e hu

n ge

zond

heid

en

socia

al w

elzij

n te

beh

oude

n, te

ver

bete

ren

of te

her

stel

len

en h

un a

uton

omie

te b

evor

dere

n.

-

67

20

Hoof

dver

plee

gkun

dige

bl

oedt

rans

fusie

cent

rum

Het

verz

eker

en v

an h

et g

oed

func

tione

ren

van

de d

iens

t af

nam

e te

nein

de d

e kw

alite

it va

n de

di

enst

verle

ning

te

optim

alise

ren

en e

en k

wal

itatie

ve e

n vo

ldoe

nde

voor

raad

aan

blo

edpr

oduc

ten

te

verz

eker

en.

-

67

30

Adju

nct-h

oofd

verp

leeg

kund

ige

bloe

dtra

nsfu

siece

ntru

m

Het

onde

rste

unen

van

de

hoof

dver

plee

gkun

dige

ten

eind

e he

t go

ed f

unct

ione

ren

van

de d

iens

t te

ve

rzek

eren

also

ok h

et u

itvoe

ren

van

de d

oor

de h

oofd

verp

leeg

kund

ige

gede

lege

erde

tak

en e

n he

t ve

rvan

gen

van

de h

oofd

verp

leeg

kund

ige

indi

en n

odig

.

-

67

50

Ploe

gver

antw

oord

elijk

e ve

rple

egku

ndig

e bl

oedt

rans

fusie

cent

rum

Het

coör

dine

ren

van

het

team

tijd

ens

bloe

dinz

amel

inge

n op

ver

plaa

tsin

g om

een

kw

alita

tieve

en

vold

oend

e vo

orra

ad a

an b

loed

prod

ucte

n te

ver

zeke

ren.

-

67

70

Verp

leeg

kund

ige

bloe

dtra

nsfu

siece

ntru

m

Het a

fnem

en v

an b

loed

prod

ucte

n (v

b. b

loed

, blo

edpl

aatje

s en

bloe

dpla

sma)

tene

inde

een

kw

alita

tieve

en

vol

doen

de v

oorr

aad

aan

bloe

dpro

duct

en te

ver

zeke

ren.

- -

67

71

Bloe

dnam

e as

siste

nt

Het

mee

help

en

bij

bloe

dinz

amel

ing

tene

inde

ee

n kw

alita

tieve

en

vo

ldoe

nde

voor

raad

aa

n bl

oedp

rodu

cten

te v

erze

kere

n.

- -

-


Documents

Home - IFIC · 3 aanzienlijk geëvolueerd, maar er zijn ook veel nieuwe funces ontstaan, zoals alle funces met betrek - king tot informasering, om maar een voorbeeld te noemen