Upload
lediep
View
239
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN DI PT SRI REJEKI ISMAN TBK
SUKOHARJO
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan oleh :
HANAFI DWI YULIANA
F 100 100 058
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN DI PT SRI REJEKI ISMAN TBK
SUKOHARJO
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan oleh :
HANAFI DWI YULIANA
F 100 100 058
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN DI PT SRI REJEKI ISMAN TBK
SUKOHARJO
Hanafi Dwi Yuliana
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstraksi
Komitmen organisasi pada karyawan akan tinggi bila dilandasi oleh identifikasi,
keterlibatan dan loyalitas. Salah satu faktor yang berpengaruh pada komitmen
organisasi yakni iklim organisasi. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui
hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi. Hipotesis penelitian ini
adalah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sri Rejeki Isman dengan
karakteristik usia antara 18-25 tahun, berstatus sebagai karyawan tetap, memiliki masa
kerja minimal 1 tahun dan berpendidikan terakhir SMA. Jumlah subjek pada penelitian
ini yaitu 100 karyawan. Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif. Analisi
data menggunakan teknik korelasi Spearman’s rho.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat
signifikasn antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi, dilihat dari nilai r
sebesar 0,403 dengan p=0,000 (p<0,01). Hasil kategorisasi diketahui bahwa variabel
iklim organisasi memiliki rerata empirik sebesar 120,71 dan rerata hipotetik sebesar
97,5 yang berarti tergolong tinggi. Variabel komitmen organisasi memiliki rerata
empirik sebesar 74,59 dan rerata hipotetik sebesar 60 yang berarti tergolong tinggi.
Sumbangan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 16 %. Sisanya
sebesar 84 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar iklim organisasi. Kesimpulan hasil
penelitian ini adalah ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi
dengan komitmen organisasi.
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi
PENDAHULUAN
Berkembangnya dunia industri
pada era globalisasi yang sedang
dialami oleh Indonesia seperti saat
ini menjadikan beberapa perusahaan-
perusahaan yang bergerak di bidang
industri semakin ketat dalam
bersaing. Tidaklah mudah bagi
perusahaan untuk dapat
meningkatkan dan mempertahankan
hasil produksi serta laba yang
diterima. Ada banyak strategi yang
digunakan oleh perusahaan untuk
terus meningkatkan dan
mempertahankan bisnisnya. Salah
satu strategi untuk meningkatkan
bisnis adalah pengelolaan sumber
daya manusia. Perusahaan
membutuhkan sumber daya manusia
yang berkualitas untuk menunjang
perusahaan. Sumber daya manusia
pada perusahaan adalah pekerja.
Berhasil atau tidaknya suatu
perusahaan juga sangat bergantung
pada sumber daya manusia atau
pekerja yang ada pada perusahaan
tersebut (Martha, 2013).
Para pekerja di perusahaan
memiliki peranan yang sangat
penting karena pekerja menjadi
penggerak utama dalam produksi
perusahaan. Hasil produksi
perusahaan yang memuaskan dan
stabil tentunya juga dipengaruhi oleh
komitmen organisasi yang baik dari
setiap pekerjanya. Seorang karyawan
yang memiliki komitmen terhadap
organisasi adalah karyawan yang
menjadi terlibat dalam organisasi
karena adanya kesamaan antara lain
nilai-nilai yang dianutnya dengan
nilai-nilai organisasi (Herscovitch &
Allen dalam Martha, 2013).
Komitmen organisasi menjadi titik
berat dalam perusahaan sebab
komitmen tersebut akan
menentukan keterikatan pekerja pada
perusahaan yang pada akhirnya akan
menentukan pekerja untuk tetap
bergabung dan memajukan perusahaan
atau justru mencari pekerjaan lain yang
lebih menjanjikan (Martha, 2013).
Menurut Northcraft dan Neale,
umumnya karyawan yang memiliki
komitmen tinggi terhadap organisasi
akan menunjukkan upaya lebih
maksimal dalam melakukan tugas.
Dikatakan pula oleh Boshoff dan Mels
dalam European Journal of Marketing,
bahwa karyawan yang memiliki
komitmen terhadap organisasi,
dipercaya dapat mendedikasikan waktu,
energi, serta talenta mereka yang lebih
besar kepada organisasi, dibandingkan
dengan karyawan yang tidak memiliki
komitmen (Tommy & Julia, 2004).
Demikian pula diungkapkan dalam
Journal of Management mengenai
penelitian oleh Watson Wyatt
International yang melakukan survei
terhadap 7.500 pekerja di Amerika
Serikat. Hasil penelitian menemukan
bahwa perusahaan-perusahaan yang
memiliki karyawan dengan komitmen
tinggi terhadap organisasi, memperoleh
hasil lebih baik dalam total keuntungan
perusahaan selama 3 tahun, yaitu
sebesar 112 % dibandingkan dengan
perusahaan yang memiliki karyawan
dengan komitmen terhadap organisasi
rendah, yaitu 76 % (Tommy & Julia,
2004). Oleh sebab itu, jika komitmen
terhadap organisasi tidak diperhatikan
dalam suatu organisasi, maka ada
kemungkinan akan menghasilkan
dampak yang kurang baik terhadap
kemajuan bidang usaha organisasi.
Temuan menarik hasil survei
melalui internet dilakukan oleh lembaga
konsultan sumber daya manusia dengan
melibatkan 8.000 responden dari 46
perusahaan yang mewakili 14 bidang
industri di Indonesia. Responden
sebanyak itu merupakan 9% dari total
responden se-Asia. Hasil survei
menunjukkan komitmen organisasi
yang rendah. Hal ini membawa dampak
pada prestasi kerja karyawan yang
rendah, karena karyawan tidak bekerja
dengan maksimal. Selain itu juga
menyebabkan kerugian yang besar bagi
perusahaan, antara lain karyawan yang
pindah kerja sampai pemogokan kerja
(Republika dalam Miftahun &
Sugiyanto, 2010).
Komitmen organisasi mempunyai
peranan penting bagi perusahaan dalam
proses operasional. Demikian juga
komitmen organisasi mempunyai
peranan penting bagi individu anggota
suatu perusahaan untuk membangun
kerjasama, memupuk semangat kerja,
dan menciptakan loyalitas pada
perusahaan. Steers & Porter
menyatakan bahwa komitmen yang
tinggi terhadap perusahaan akan
membawa dampak positif bagi
perusahaan. Dengan komitmen yang
tinggi maka karyawan akan lebih betah
dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi
penuh dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Katz & Kahn juga
menyatakan bahwa komitmen yang
tinggi akan membuat perusahaan lebih
kompetitif karena para karyawan yang
berkomitmen tinggi biasanya kreatif dan
inovatif (Miftahun & Sugiyanto, 2010).
Porter, Crampon, & Smith
(Miftahun & Sugiyanto, 2010)
mengungkapkan bahwa perusahaan
membutuhkan karyawan‐karyawan
yang berkualitas dan memiliki tingkat
komitmen tinggi untuk dapat bertahan
di dunia bisnis yang sangat kompetitif.
Komitmen yang tinggi menunjukkan
adanya kesediaan karyawan untuk
bekerja keras bagi perusahaan, adanya
keyakinan yang kuat dan penerimaan
tujuan serta nilai‐nilai perusahaan serta
adanya keinginan pada diri karyawan
untuk mempertahankan keanggotaan
dalam perusahaan.
Permasalahan muncul ketika
karyawan mempunyai komitmen rendah
terhadap perusahaan. Menurut
kesaksian dari beberapa karyawan PT
Sri Rejeki Isman (Sritex), peneliti
menemukan fakta dari pengakuan
beberapa karyawan berdasarkan aspek
komitmen organisasi yakni identifikasi,
keterlibatan dan loyalitas. Berdasarkan
aspek identifikasi, karyawan
menyatakan bahwa karyawan bekerja
hanya untuk memenuhi kebutuhan
dirinya saja tanpa ada rasa memiliki
terhadap perusahaan, karyawan juga
mengaku tidak bangga dengan ia
berseragam dan bekerja di Sritex.
Berdasarkan aspek keterlibatan,
karyawan mengaku merasa enggan
untuk berkontribusi lebih kepada
agenda pertemuan yang diadakan
perusahaan diluar rutinitas pekerjaan
yang dijalani, karyawan juga mengaku
enggan untuk berpendapat dalam
pekerjaan dan hanya menjalani sesuai
prosedur kerja saja. Kemudian terakhir
berdasarkan aspek loyalitas, karyawan
mengaku mudah tergiur dengan gaji
yang lebih tinggi ditempat lain dan
tanpa beban akan meninggalkan
perusahaan jika memang diterima
diperusahaan lain dengan gaji yang
lebih tinggi, karyawan juga mengaku
enggan untuk meninggalkan
kepentingan pribadinya jika berbenturan
dengan jadwal rutinitas bekerja.
Tingkat iklim organisasi adalah
salah satu faktor dari komitmen
organisasi yang turut mempengaruhi
komitmen organisasi secara positif.
Karyawan yang menilai diri sendiri
sebagai orang yang penting, efektif,
berarti dan berharga bagi perusahaan
akan mengintegrasikan organisasi
dalam kehidupannya, internalisasi dan
menjadikan tujuan dan nilai organisasi
sebagai bagian dari kehidupannya serta
akan berkeinginan untuk tetap tinggal
dalam organisasi (Belkaoli dalam
Wijayawati N. & Jaka W., 2004).
Hasil penelitian Edowati (Diah Nur,
2011) pada karyawan bank pemerintah
dan bank asing Jakarta mengatakan ada
hubungan yang bermakna antara iklim
organisasi dengan komitmen di bank
pemerintah. Iklim organisasi adalah
kualitas lingkungan didalam suatu
organisasi yang secara relatif bertahan
dan dapat dirasakan oleh karyawan serta
mampu mempengaruhi tingkah laku
karyawan. Dimensi-dimensi dalam
iklim organisasi terdiri dari struktur,
tanggung jawab, penghargaan, resiko,
kehangatan/dukungan, standar kerja,
konflik dan identitas.
Berdasarkan uraian diatas maka
penulis merumuskan permasalahan
penelitian yaitu rendahnya komitmen
organisasi dilokasi penelitian
berdasarkan aspek komitmen organisasi
yakni identifikasi, keterlibatan, dan
loyalitas yang membawa banyak
kerugian bagi perusahaan seperti
rendahnya rasa bangga karyawan
terhadap perusahaan, keterlibatan
karyawan rendah, sampai rendahnya
loyalitas karyawan terhadap perusahaan
yang akan menghambat kualitas
produksi perusahaan. Penelitian ini akan
menghubungkan dengan faktor iklim
organisasi yang akan membuktikan
hubungan antara iklim organisasi
dengan komitmen organisasi. Oleh
karenanya, maka penulis mengadakan
penelitian dengan judul “hubungan
antara iklim organisasi dengan
komitmen organisasi”.
Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk:
1. Mengetahui hubungan antara iklim
organisasi dengan komitmen
organisasi.
2. Mengetahui tingkat komitmen
organisasi pada karyawan.
3. Mengetahui tingkat iklim organisasi
pada karyawan.
4. Mengetahui sumbangan efektif
iklim organisasi terhadap komitmen
organisasi.
Dari tujuan diatas, maka diharapkan
penelitian ini memberikan manfaat :
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan sumbangan ilmiah bagi
ilmuan dalam penerapan ilmu psikologi
dibidang industri dan organisasi
terutama mengenai iklim organisasi dan
komitmen organisasi.
2. Manfaat praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini
yaitu penelitian ini diharapkan dapat
memberikan masukan kepada
perusahaan dan karyawan perusahaan
dalam mengembangkan dan
menciptakan suasana lingkungan kerja
yang kondusif dan menyenangkan untuk
menjadikan iklim organisasi yang
positif sehingga membuat komitmen
organisasi menjadi tinggi.
METODE PENELITIAN
Variabel yang digunakan untuk
penelitian ini adalah iklim organisasi
dan komitmen organisasi. Subjek dalam
penelitian ini adalah karyawan PT Sri
Rejeki Isman dengan karakteristik : (1)
Bekerja sebagai pegawai tetap PT Sri
Rejeki; (2) Pendidikan terakhir lulusan
SMA; (3) Memiliki masa kerja lebih
dari satu tahun; (4) Batasan usia 18-25
tahun. Jumlah subjek dalam penelitian
ini berjumlah 100 karyawan.
Metode pengumpulan data pada
penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif dengan menggunakan dua
skala yaitu skala iklim organisasi dan
komitmen organisasi.
a. Skala iklim organisasi yang
digunakan adalah skala yang
disusun oleh Juwarni (2013) dan
telah dimodifikasi penulis. Skala ini
memiliki nilai validitas isi
mengunakan formula aiken dari
penilaian relevansi butir aitem oleh
3 ahli dan memiliki nilai reliabilitas
alpha cronbach sebesar 0,910.
b. Skala komitmen organisasi yang
digunakan adalah skala yang
disusun oleh Bogy (2014) dan telah
dimodifikasi penulis. Skala ini
memiliki nilai validitas isi
mengunakan formula aiken dari
penilaian relevansi butir aitem oleh
3 ahli dan memiliki nilai reliabilitas
alpha cronbach sebesar 0,817.
Teknik analisis data yang digunakan
pada penelitian ini adalah korelasi
Spearman’s rho.
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Uji hipotesis menggunakan uji
korelasi Non Parametrik Spearman’s
rho dikarenakan uji korelasi Parametrik
tidak terpenuhi, yaitu teknik
pengambilan sampel dalam penelitian
ini adalah non random sampling.
Sementara syarat uji korelasi
Parametrik, teknik pengambilan sampel
penelitiannya adalah random sampling
sehingga digunakan uji korelasi Non
Parametrik Spearman’s rho.
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh
Correlation Coefficient r = 0,403
dengan p = 0,000 (p<0.01). Hasil
tersebut menunjukkan bahwa ada
hubungan positif yang sangat signifikan
antara iklim organisasi dengan
komitmen organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi
iklim organisasi maka semakin tinggi
pula komitmen organisasi. Sebaliknya
semakin rendah iklim organisasi maka
semakin rendah komitmen
organisasinya.
Hasil penelitian ini berarti sesuai
dengan hipotesis yang diajukan oleh
peneliti yaitu ada hubungan positif
antara iklim organisasi dengan
komitmen organisasi. Hasil penelitian
sejalan dengan teori yang menyatakan
bahwa tingkat iklim organisasi adalah
salah satu faktor dari komitmen
organisasi yang turut mempengaruhi
komitmen organisasi secara positif.
Karyawan yang menilai diri sendiri
sebagai orang yang penting, efektif,
berarti dan berharga bagi perusahaan
akan mengintegrasikan organisasi
dalam kehidupannya, internalisasi dan
menjadikan tujuan dan nilai organisasi
sebagai bagian dari kehidupannya serta
akan berkeinginan untuk tetap tinggal
dalam organisasi (Belkaoli dalam
Wijayawati N. & Jaka W., 2004).
Rerata empirik pada variabel iklim
organisasi diperoleh 120,71 dan rerata
hipotetik sebesar 97,5 yang berarti
tingkat iklim organisasi pada subjek
penelitian tergolong tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa aspek-aspek dalam
iklim organisasi yang terdiri dari
kualitas kepemimpinan, kepercayaan,
komunikasi, perasaan melakukan
pekerjaan yang bermanfaat, tanggung
jawab, imbalan yang adil, tekanan
pekerjaan, kesempatan, pengendalian
terhadap perilaku, struktur dan
birokrasi, dan partisipasi karyawan
tergolong tinggi yang dimiliki oleh
sebagian besar subjek penelitian.
Rerata empirik pada variabel
komitmen organisasi diperoleh 74,59
dan rerata hipotetik sebesar 60 yang
berarti tingkat komitmen pada subjek
penelitian tergolong tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa aspek-aspek dalam
komitmen organisasi yang terdiri dari
identifikasi, keterlibatan dan loyalitas
tergolong tinggi yang dimiliki oleh
sebagian besar subjek penelitian.
Komitmen1organisasi yang
tergolong tinggi mempunyai peranan
penting bagi perusahaan dalam proses
operasional. Demikian juga komitmen
organisasi mempunyai peranan penting
bagi individu anggota suatu perusahaan
untuk membangun kerjasama,
memupuk semangat kerja, dan
menciptakan loyalitas pada perusahaan.
Steers & Porter menyatakan bahwa
komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan akan membawa dampak
positif bagi perusahaan. Dengan
komitmen yang tinggi maka karyawan
akan lebih betah dalam bekerja, setia,
ikut berpartisipasi penuh dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Katz &
Kahn juga menyatakan bahwa
komitmen yang tinggi akan membuat
perusahaan lebih kompetitif karena para
karyawan yang berkomitmen tinggi
biasanya kreatif dan inovatif (Miftahun
& Sugiyanto, 2010).
Sumbangan efektif iklim organisasi
terhadap komitmen organisasi
ditunjukkan dengan nilai r kuadrat
sebesar 0,16 sehingga sumbangan
efektif iklim organisasi terhadap
komitmen organisasi sebesar 16 %. Hal
ini menunjukkan bahwa masih terdapat
84 % faktor-faktor lain yang
mempengaruhi komitmen organisasi
selain iklim organisasi seperti misalnya
kepemimpinan, budaya organisasi,
motivasi kerja, dll.
Hasil ini sejalan dengan hasil
penelitian Edowati (Diah Nur, 2011)
pada karyawan bank pemerintah dan
bank asing Jakarta yang mengatakan
ada hubungan yang bermakna antara
iklim organisasi dengan komitmen di
bank pemerintah. Iklim organisasi
adalah kualitas lingkungan didalam
suatu organisasi yang secara relatif
bertahan dan dapat dirasakan oleh
karyawan serta mampu mempengaruhi
tingkah laku karyawan. Dimensi-
dimensi dalam iklim organisasi terdiri
dari struktur, tanggung jawab,
penghargaan, resiko, kehangatan/
dukungan, standar kerja, konflik dan
identitas.
Berdasarkan hasil penelitian dapat
diketahui bahwa ada hubungan positif
yang sangat signifikan antara iklim
organisasi dengan komitmen organisasi,
namun generalisasi dari hasil penelitian
ini terbatas pada populasi penelitian.
Hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa variabel iklim organisasi dapat
digunakan sebagai prediktor variabel
bebas yang mempengaruhi komitmen
organisasi. Setiap penelitian tentu
memiliki kelemahan, begitu juga ada
beberapa kelemahan yang terdapat
dalam hasil penelitian ini, yaitu :
1. Alat ukur yang digunakan hanya
menggunakan skala, sehingga belum
mampu mengungkap aspek-aspek
karakteristik kepribadian secara
mendalam.
2. Generalisasi hasil penelitian ini
terbatas pada populasi penelitian,
sehingga hasil kesimpulan tidak
dapat digeneralisasikan untuk
seluruh karyawan PT Sri Rejeki
Isman Sukoharjo secara umum
maupun ditempat lain tanpa
melakukan penelitian kembali.
3. Pengambilan data penelitian
menggunakan skala dikoordinir
seluruhnya oleh pimpinan
personalia, sehingga penulis tidak
bisa memastikan secara langsung
proses pengisian skala oleh
karyawan sesuai ketentuan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan
pembahasan yang telah diuraikan, maka
dapat ditarik kesimpulan dari penelitian
ini yaitu :
1. Ada hubungan positif yang sangat
signifikan antara iklim organisasi
dengan komitmen organisasi.
2. Berdasarkan hasil penelitian,
diketahui bahwa iklim organisasi
pada subjek penelitian tergolong
tinggi.
3. Berdasarkan hasil penelitian,
diketahui bahwa komitmen
organisasi pada subjek penelitian
tergolong tinggi.
4. Sumbangan efektif iklim organisasi
terhadap komitmen organisasi
sebesar 16 %.
SARAN
1. Bagi pimpinan perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian yang
menyebutkan bahwa ada hubungan
positif yang signifikan antara iklim
organisasi dan komitmen organisasi,
maka faktor iklim organisasi perlu
ditingkatkan oleh pimpinan perusahaan
untuk meningkatkan juga komitmen
organisasi yaitu dengan memperhatikan
aspek-aspek yang terkandung dalam
iklim organisasi menurut Davis dan
Newstrom (1994), sebagai berikut :
a. Kualitas kepemimpinan, yaitu sikap
atasan atau pimpinan dalam
memperlakukan karyawan atau
bawahannya. Pimpinan perusahaan
diharapkan untuk lebih humanis
terhadap karyawannya dan
memperhatikan apa yang menjadi
kebutuhan serta keinginan
karyawan, sehingga tercipta
hubungan antara pimpinan dan
bawahan yang selaras sehingga
mampu bekerja secara maksimal.
b. Kepercayaan, yaitu keyakinan
individu atas karakter dan
kemampuan rekan-rekan kerjanya.
Pimpinan perusahaan diharapkan
untuk lebih memberikan
kepercayaan terhadap karyawannya
untuk bekerja maupun
menyelesaikan tugas, sehingga
dengan terjalinnya rasa percaya
maka akan membuat bawahan
merasa dipercaya pimpinan dan
berusaha bekerja sebaik mungkin.
c. Komunikasi, yaitu penyampaian
informasi yang menuju ke arah
efektivitas komunikasi. Pimpinan
perusahaan diharapkan untuk lebih
menjalin komunikasi lebih efektif
dan menjalin keakraban kepada
bawahan, sehingga akan
memudahkan dalam urusan
pekerjaan yang membutuhkan
komunikasi untuk dapat bekerja
sama dan tercipta suasana kerja
yang kondusif.
d. Perasaan melakukan pekerjaan yang
bermanfaat, yaitu pekerjaan yang
dilakukan memiliki kontribusi
terhadap tujuan organisasi dan
dirinya sendiri. Pimpinan
perusahaan diharapkan untuk lebih
menyadari bahwa pekerjaan yang ia
lakukan mampu mendatangkan
manfaat untuk diri sendiri maupun
untuk bawahannya, sehingga dalam
setiap melakukan pekerjaan ada
semangat dan kesungguhan untuk
memberikan kinerja yang maksimal.
e. Tanggung jawab, yaitu kepercayaan
dari atasan bahwa karyawan mampu
menjalani tugas dan perasaan
karyawan memiliki wewenang atas
tugas yang diberikan kepadanya.
Pimpinan perusahaan diharapkan
untuk lebih memberikan tanggung
jawab kepada bawahan sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki
oleh masing-masing bawahan
sehingga tidak menjadikan beban
yang berlebih kepada bawahan
ketika diberikan sebuah tanggung
jawab.
f. Imbalan yang adil, yaitu adanya
kesesuaian dan keobjektifan dalam
pemberian penghargaan dan
hukuman atas pekerjaan yang
dilakukan karyawan. Pimpinan
perusahaan diharapkan untuk lebih
memperhitungkan kesesuaian antara
gaji karyawan dengan pekerjaan
yang dilakukan karyawan, sehingga
karyawan merasa dihargai dan
bersemangat untuk bekerja.
g. Tekanan pekerjaan, yaitu
berhubungan dengan perasaan
terhadap beban dan tekanan kerja
serta tantangan kerja yang dialami
karyawan. Pimpinan perusahaan
diharapkan untuk lebih peka dalam
memberikan suatu pekerjaan
maupun tugas terhadap
karyawannya supaya tidak melebihi
batas kemampuan karyawan. Hal ini
dikarenakan akan membuat
karyawan mengalami stres kerja
yang berlebihan dan justru
mengurangi produktifitas karyawan
untuk memberikan kinerja yang
terbaik untuk perusahaan.
h. Kesempatan, yaitu peluang bagi
karyawan untuk maju dan lebih baik
serta peluang untuk mencapai posisi
atau jabatan yang lebih tinggi.
Pimpinan perusahaan diharapkan
untuk lebih membuka kesempatan
bagi karyawannya untuk
mendapatkan jabatan sesuai dengan
potensi yang dimiliki karyawan
sehingga karyawan akan terdorong
dalam memberikan kinerja yang
maksimal untuk perusahaan dengan
kesempatan yang terbuka untuk
mendapatkan posisi atau jabatan.
i. Pengendalian terhadap perilaku,
yaitu pengarahan dan pengawasan
perilaku karyawan oleh atasan atau
pimpinan. Pimpinan perusahaan
diharapkan untuk lebih
meningkatkan keteladanan seorang
pimpinan kepada bawahannya
dengan pengarahan dan pengawasan
atas dasar kekeluargaan sehingga
pengendalian perilaku karyawan
akan lebih mudah untuk dikelola
sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
j. Struktur dan birokrasi, yaitu jumlah
peraturan, prosedur, dan batasan
kerja serta atmosfer kerja yang
dirasakan karyawan. Pimpinan
perusahaan diharapkan untuk lebih
memperbaiki tentang aturan-aturan
yang menjadikan kelemahan bagi
perusahaan dan memperjelas
prosedural kerja agar supaya mudah
dipahami oleh karyawan dan
menumbuhkan kedisiplinan dan
profesionalisme kerja.
k. Partisipasi karyawan, yaitu
keikutsertaan karyawan dalam
kegiatan-kegiatan di perusahaan.
Pimpinan perusahaan diharapkan
untuk lebih menggerakkan
karyawan dengan cara-cara yang
lunak mengenai partisipasi
karyawan terhadap agenda-agenda
perusahaan sehingga rasa
kekeluargaan dan rasa memiliki
perusahaan akan muncul bersamaan
dengan antusiasme partisipasi
karyawan.
2. Bagi karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang
menyebutkan bahwa ada hubungan
positif yang signifikan antara iklim
organisasi dan komitmen organisasi,
maka faktor iklim organisasi perlu
didukung oleh karyawan perusahaan,
yaitu dengan memperhatikan aspek-
aspek yang terkandung dalam iklim
organisasi menurut Davis dan
Newstrom (1994), sebagai berikut :
a. Kualitas kepemimpinan, yaitu sikap
atasan atau pimpinan dalam
memperlakukan karyawan atau
bawahannya. Karyawan diharapkan
untuk lebih bisa mengevaluasi
kepemimpinan pimpinannya yang
dirasa tidak tepat untuk
kelangsungan kinerja karyawan,
sehingga ada timbal balik yang
positif dari karyawan kepada
pimpinan demi kepentingan
kemajuan perusahaan.
b. Kepercayaan, yaitu keyakinan
individu atas karakter dan
kemampuan rekan-rekan kerjanya.
Karyawan diharapkan untuk lebih
menjalin hubungan yang intens
kepada sesama karyawan untuk
mengetahui karakter serta
kemampuan rekan-rekan sekerja,
sehingga akan menumbuhkan rasa
saling percaya untuk menunjang
suasana kerja yang kondusif.
c. Komunikasi, yaitu penyampaian
informasi yang menuju ke arah
efektivitas komunikasi. Karyawan
diharapkan untuk lebih mempelajari
cara berkomunikasi yang baik dan
meningkatkan kualitas maupun
kuantitas berkomunikasi, sehingga
akan memudahkan dalam bekerja
sama dalam pekerjaan.
d. Perasaan melakukan pekerjaan yang
bermanfaat, yaitu pekerjaan yang
dilakukan memiliki kontribusi
terhadap tujuan organisasi dan
dirinya sendiri. Karyawan
diharapkan untuk lebih menyadari
bahwa pekerjaan yang dilakukan
karyawan sangat bermanfaat baik
untuk diri karyawan sendiri maupun
untuk perusahaan, sehingga dalam
bekerja karyawan akan bersemangat
dan bekerja dengan sebaik-baiknya.
e. Tanggung jawab, yaitu kepercayaan
dari atasan bahwa karyawan mampu
menjalani tugas dan perasaan
karyawan memiliki wewenang atas
tugas yang diberikan kepadanya.
Karyawan diharapkan untuk lebih
bisa mengukur kemampuan dirinya
ketika diberikan sebuah tanggung
jawab dari atasan, sehingga
tanggung jawan yang diberikan bisa
dilaksanakan tanpa membebani diri
karyawan.
f. Imbalan yang adil, yaitu adanya
kesesuaian dan keobjektifan dalam
pemberian penghargaan dan
hukuman atas pekerjaan yang
dilakukan karyawan. Karyawan
diharapkan untuk lebih bisa
memahami keuangan perusahaan
dan memberikan masukan soal
keinginan upah dengan bijaksana,
sehingga keterbukaan diantara
karyawan dan perusahaan bisa
terjalin untuk menemukan solusi
yang terbaik.
g. Tekanan pekerjaan, yaitu
berhubungan dengan perasaan
terhadap beban dan tekanan kerja
serta tantangan kerja yang dialami
karyawan. Karyawan diharapkan
untuk lebih belajar memanajemen
pekerjaan untuk menghindari
tekanan pekerjaan yang justru akan
mengurangi kualitas kerja
karyawan, sehingga bisa diketahui
letak permasalahan untuk kemudian
mencari solusi untuk mengelola
pekerjaan sesuai dengan
kemampuan.
h. Kesempatan, yaitu peluang bagi
karyawan untuk maju dan lebih baik
serta peluang untuk mencapai posisi
atau jabatan yang lebih tinggi.
Karyawan diharapkan untuk lebih
bisa memberikan masukan kepada
atasan ketika peluang jabatan sulit
sekali didapatkan. Karyawan juga
diharapkan untuk bisa mengukur
kemampuan dirinya dan terus
meningkatkannya untuk bisa
menduduki posisi jabatan yang
ditawarkan perusahaan sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki.
i. Pengendalian terhadap perilaku,
yaitu pengarahan dan pengawasan
perilaku karyawan oleh atasan atau
pimpinan. Karyawan diharapkan
untuk lebih mengikuti kehendak
perusahaan jika memang dirasa baik
untuk diri karyawan dan sebisa
mungkin untuk menghindari
egoisme yang akan berakibat
perpecahan dan kerugian dari
masing-masing pihak.
j. Struktur dan birokrasi, yaitu jumlah
peraturan, prosedur, dan batasan
kerja serta atmosfer kerja yang
dirasakan karyawan. Karyawan
diharapkan untuk lebih bisa
memahami peraturan dan prosedur
yang dimiliki perusahaan secara
detail, sehingga akan memudahkan
kinerja karyawan untuk hasil yang
memuaskan.
k. Partisipasi karyawan, yaitu
keikutsertaan karyawan dalam
kegiatan-kegiatan di perusahaan.
Karyawan diharapkan untuk lebih
aktif dalam mengikuti dan
mendukung agenda-agenda yang
diadakan perusahaan demi
kemajuan perusahaan dan untuk
mengusahakan peningkatkan
kesejahteraan karyawan.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti selanjutnya yang tertarik
untuk melakukan penelitian dengan
tema komitmen organisasi diharapkan
untuk memperluas populasi dan
memperbanyak sampel penelitian,
sehingga ruang lingkup dan generalisasi
hasil penelitian menjadi lebih luas dan
mendalam. Peneliti selanjutnya juga
diharapkan untuk melakukan
pengambilan data penelitian secara
langsung kepada subjek penelitian
untuk memastikan kriteria subjek yang
sesuai dan pengisian skala berjalan
sesuai dengan ketentuan.
DAFTAR PUSTAKA
Affandi. (2002). Pengaruh Iklim
Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja, Komitmen dan Kinerja
Pegawai Lingkungan Pemerintah
Kota Semarang. Thesis. Universitas
Diponegoro Semarang.
Amriany, F., Probowati, R.Y., dan
Atmadji, G. (2004). Iklim
Organisasi yang Kondusif
Meningkatkan Kedisiplinan Kerja.
Anima.
Anogara, P. (2000). Psikologi Kerja.
Jakarta: Rineka Cipta.
Anorogo, P. dan Widiyanti, N. (2002).
Psikologi dalam Perusahaan.
Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2000). Organisasi dan
Administrasi Pendidikan Teknologi
dan Kejuruan. Jakarta: Kaja
Grafindo Persada.
Arikunto, S. (2002). Prosedur
Penelitian, Suatu Pendekatan
Praktek Edisi V. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
Arikunto, S. (2006). Prosedur
Penelitian, Suatu Pendekatan
Praktek. Jakarta: Bina Aksara.
Arikunto, S. (2007). Manajemen
Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. (2004). Penyusunan Skala
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Barokah, Fitria. (2013). Hubungan
antara iklim organisasi dengan
kedisiplinan kerja pada pegawai
negeri sipil. Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Christianto, Wendra. (2013). Hubungan
antara iklim organisasi dengan stress
kerja pada karyawan PT. Sandang
Pangan Sukses Makmur. Skripsi.
Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Davis, K. & Newstrom (1994). Perilaku
dalam Organisas, Alih Bahasa:
Agus Dharma Jilid Satu. Jakarta:
Erlangga.
French, W. 1994. Human Resaurce
Management. Boston: Houghton
Mifflin Company.
Gibson, I. (1996). Organisasi dan
Manajemen Perilaku, Struktur
Proses (terjemahan Djoerban
Wahid). Jakarta: Erlangga.
Gilmer, D. E. 1995. Applied
Psychology. New Dehli: Mc Graw-
Hill Publishing.
Hadi, S. (1991). Analisis Varians.
Yogyakarta: Andi Offset.
Hadi, S. (2001). Metodologi Research.
Yogyakarta: Andi Offset.
Harlie, M. (2008). Analisis tentang
iklim organisasi. Jurnal aplikasi
manajemen vol. 6 no. 3, 467-473.
Idrus, M. (2006). Implikasi iklim
organisasi & karakteristik pekerjaan
terhadap kepuasan kerja pegawai
dilingkungan pemerintah daerah
kabupaten Sukabumi. Majalah
Ilmiah UNIKOM vol. 6 no. 2, 225-
233.
Indah Hadiyani, Martha. (2013).
Komitmen organisasi ditinjau dari
masa kerja karyawan. Jurnal Online
Psikologi Vol. 01 No. 01.
Juwarni. ( 2013). Hubungan antara
iklim organisasi dengan kinerja
pegawai
negeri sipil (PNS) dikabupaten
Boyolali. Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Khasanah, Diah Nur. (2011). Hubungan
antara iklim organisasi dengan
komitmen organisasi. Skripsi.
Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Kumara, Bogy. (2014). Hubungan
antara komitmen organisasi dengan
organizational citizenship behavior
(OCB). Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Luthans. (2006). Perilaku Organisasi.
Yogyakarta: Andi.
Miftahun dan Sugiyanto. (2010).
Pengaruh dukungan social dan
kepemimpinan transformasional
terhadap komitmen organisasi
dengan mediator motivasi kerja.
Jurnal psikologi volume 37, No. 1,
94 – 109.
Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M.
(1996). Human Resaurce
Management. New Jersey.
Oktaviansyah, D.A. (2008) Hubungan
antara kohesivitas kelompok dengan
komitmen terhadap organisasi pada
karyawan UMS. Indegenous. Jurnal
ilmiah berkala psikologi, vol. 10 no.
1 hal 58-67.
Rahadyan dan Andi. (2008). Pengaruh
komitmen organisasional dan
profesional terhadap kepuasan kerja
auditor dengan motivasi sebagai
variabel intervening. Jurnal Bisnis
dan Ekonomi (JBE), Hal. 80 – 90
Vol. 15, No.1.
Rasimin, B. S. (2000). Manusia dalam
Industri dan Organisasi. Makalah.
Yogyakarta: UGM.
Riggio, R. E. (2000). Introduction to
Industriall Organizational
Psychology, Third Edition, Printile
Hall, Upper Suddle River. New
Jersey.
Smither, D. D. 1998. The Psychology of
Work and Human Performance.
Third Edition. New York: Longman.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.
Yogyakarta: Andi.
Steers. (1985). Perilaku Organisasi.
Jakarta: Erlangga.
Steers, R.M. (1995). Efektifitas
Organisasi (terjemahan H.
Pujaatmaja). Jakarta: Erlangga.
Steers, Richard M. & Porter, Lyman W.
(1991). Motivation and Work
Behavior. New York: Mc Graw-Hill
Surahman, Nanik. (2007). Hubungan
antara persepsi terhadap gaji dan
komitmen organisasi dengan
motivasi berprestasi. Skripsi.
Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Tommy dan Julia. (2004). Sikap
terhadap budaya organisasi dan
komitmen organisasi. Jurnal
Psikologi Vol. 2 No. 1.
Triani, R. 2009. Kepribadian Tipe A
dan Kaitannya dengan Komitmen
Karyawan terhadap Organisasi.
Jurnal, Desember 2009 Vol. 3 No. 2.
Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi.
Pustaka Setia: Bandung.
Wijayawati, N. dan Jaka W. (2004).
Pengaruh organizational based self
esteem terhadap keinginan pindah:
komitmen organisasi sebagai
variable intervening. Jurnal bisnis
& manajemen vol. 4 no. 2 hal 130-
149.
Wijayawati, N. dan Wirawan. (2007).
Budaya dan Iklim Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim
Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Yuliani, dkk. (2003). Rasa percaya,
komitmen organisasi dan rasa
berdaya tim (empowered team) pada
karyawati instansi pemerintah di
Surabaya. Anima. Indonesian
psychological journal, vol. 18, no. 3,
255-273.