Embed Size (px)
Citation preview
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI
DAN KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI PINDAH
KERJA MELALUI VARIABEL MEDIATOR
PERILAKU EKSTRA PERAN
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada
Jurusan Magister Psikologi Sekolah Pascasarjana
Oleh :
ARDIAN NUR ROMADHAN
S 300 160 063
PROGRAM MAGISTER PSIKOLOGI
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2019
i
HALAMAN PERSETUJUAN
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN INTENSI PINDAH KERJA MELALUI VARIABEL
MEDIATOR PERILAKU EKSTRA PERAN
PUBLIKASI ILMIAH
Oleh:
ARDIAN NUR ROMADHAN
S 300 160 063
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh :
Pembimbing,
Dr. Yudhi Satria Restu, M.Si
ii
HALAMAN PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN INTENSI PINDAH KERJA MELALUI VARIABEL
MEDIATOR PERILAKU EKSTRA PERAN
OLEH
ARDIAN NUR ROMADHAN
S 300 160 063
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
Sekolah Pascasarjana Program Studi Magister Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada hari Senin, 15 April 2019
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Dewan Penguji:
1. Dr. Yudhi Satria Restu, M.Si.
(Ketua Dewan Penguji)
(.........................................)
2. Dr. Daliman, SU.
(Anggota I Dewan Penguji)
(.........................................)
3. Dr. Eny Purwandari, M.Si.
(Anggota II Dewan Penguji)
(.........................................)
Direktur,
Prof. Dr. Bambang Sumardjoko, M.Pd
NIP. 19620514 198503 1 003
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam publikasi ilmiah ini tidak
terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu
perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis
diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas,
maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 12 April 2019
Penulis Ardian Nur Romadhan
S 300 160 063
1
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN INTENSI PINDAH KERJA MELALUI VARIABEL
MEDIATOR PERILAKU EKSTRA PERAN
ABSTRAK
Penelitian bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi, kepuasan kerja dan perilaku ekstra peran dengan intensi pindah kerja. Juga hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi pindah kerja melalui variabel mediator perilaku ekstra peran. Penelitian ini berimplikasi sebagai bahan evaluasi dan umpan balik terhadap upaya penanganan dan peningkatan karyawan, terutama penanganan terhadap intensi pindah kerja. Teknik pengampilan sampel dalam penelitian ini adalah cluster random sampling, dengan sampel penelitian sebanyak 200 karyawan garmen. Pengumpulan data dijaring dengan menggunakan skala komitmen organisasi, skala kepuasan kerja, skala perilaku ekstra peran dan skala intensi pindah kerja. Dari jumlah kuesioner yang disebar tingkat presentase pengembalian kuesioner responden sebesar 100%. Data dianalisis mengunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan AMOS. Berdasarkan hasil pengujian signifikansi path koefisien diketahui bahwa komitmen organisasi, kepuasan kerja dan perilaku ekstra peran memiliki hubungan langsung terhadap intensi pindah kerja. Lebih lanjut, hasil analisis data menunjukan bahwa perilaku ekstra peran terbukti mampu sebagai mediator pada hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi pindah kerja. Kata kunci: komitmen organisasi, kepuasan kerja, perilaku ekstra peran, intensi pindah kerja.
ABSTRACT
The research aims to see the correlation between organizational commitment, job satisfaction and organizational citizenship behavior with turnover intention. Also the correlation between organizational commitment and job satisfaction and turnover intention is through the organizational citizenship behavior mediator variable. This research has implications as material for evaluation and feedback on efforts to handle and improve employees, especially handling turnover intention. The sampling technique in this study was cluster random sampling, with a sample of 200 garment employees. Data collection is captured by using organizational commitment scale, job satisfaction scale, organizational citizenship behavior scale and turnover intention scale. From the number of questionnaires spread the rate of return of the respondents questionnaire percentage of 100%. Data were analyzed using the Structural Equation Modeling (SEM) method with AMOS. Based on the results of testing the path coefficient significance it is known that organizational commitment, job satisfaction and organizational citizenship behavior have a direct correlation to turnover intention. Furthermore, the results of data analysis show that organizational citizenship behavior is proven to be able as a mediator in the correlation between organizational commitment and job satisfaction with turnover intention. Keywords: organizational commitment, job satisfaction, organizational citizenship behavior, turnover intention.
2
1. PENDAHULUAN
Salah satu kesuksesan sebuah organisasi adalah sejauhmana keterlibatan
sikap dan perilaku karyawan yang positif dalam mencapai tujuan organisasi.
Sikap lebih spesifik daripada nilai dan tidak bersifat permanen karena cara orang
mempersepsi dan menghayati pekerjaannya sering berubah seiring waktu
(Kaswan, 2017). Salah satu fenomena yang sering terjadi didalam organisasi
dalam bentuk sikap dan perilaku karyawan adalah intensi pindah kerja atau
keluarnya karyawan dari perusahaan. Fishbein & Ajzen (1975) menyatakan
bahwa intensi perilaku merupakan fungsi dari adanya keyakinan-keyakinan
tertentu yang berhubungan dengan perilakunya sendiri. Lebih lanjut (Ajzen, 1985,
1987) manyatakan bahwa intensi merupakan disposisi perilaku untuk
menerjemahkan niat menjadi tindakan, niat perilaku dapat diartikan sebagai niat
untuk mencoba melakukan perilaku tertentu. Zimmerman, (2008) menunjukkan
efek langsung pada intensi pindah kerja bahwa individu dengan keterbukaan yang
rendah dapat terlibat dalam intensi pindah kerja yang tidak direncanakan. Lambert
(2010) berpendapat bahwa intensi pindah kerja cenderung lebih berbahaya bagi
organisasi karena berdampak pada biaya langsung dan tidak langsung, karena
terjadi dengan tak terduga. Perputaran karyawan merupakan masalah yang
dihadapi oleh semua organisasi. Data turnover karyawan garmen 2015-2018
menunjukan bahwa angka turnover tertinggi terdapat ditahun 2016 sejumlah 985
karyawan, sedangkan pada tahun 2015 (875 karyawan), tahun 2017 (767
karyawan) dan tahun 2018 sejumlah 819 karyawan (Sumber: HRD). Fenomena
tersebut menggambarkan tingkat turnover karyawan pada salah satu industri
garmen di Jawa Tengah. Dari fakta tersebut entitas sikap kerja yang dimiliki oleh
karyawan belum menunjukan sikap dan perilaku karyawan yang positif terhadap
organisasi. Berkenaan dengan intensi pindah kerja (Mobley, 2000) menjelaskan
bahwa intensi pindah kerja dapat terjadi secara sukarela yang diprakasai oleh
karyawan sendiri dan secara terpaksa yang diprakasai oleh organisasi, selain itu
ditambah dengan kematian dan pengunduran diri atas desakan.
Salah satu faktor yang tidak mempengaruhi intensi pindah kerja adalah
komitmen organisasi. Pada penelitian (Gim, Desa, & Ramayah, 2015) terungkap
bahwa komitmen afektif berhubungan negatif dengan intensi pindah kerja. Selain
faktor komitmen organisasi, intensi pindah kerja juga berhubungan negatif oleh
faktor kepuasan kerja dan perilaku ekstra peran. Temuan pada penelitian
3
(Wombacher & Felfe, 2017) menunjukan bahwa komitmen organisasi dan
perilaku ekstra peran merupakan komponen yang tidak mempengaruhi intensi
pindah kerja. Penelitian (Trimble, 2006) terungkap bawa kepuasan kerja secara
positif memprediksi komitmen organisasional afektif dan berhubungan negatif
dengan intensi pindah kerja. Lebih lanjut hal serupa juga ditunjukan oleh (Meyer,
dkk., 2002) yang menemukan bahwa tiga bentuk komitmen organisasi berkorelasi
dengan kepuasan kerja secara keseluruhan dan ketiga bentuk komitmen organisasi
berhubungan negatif dengan turnover, sedangkan komitmen afektif memiliki
korelasi terkuat dengan ukuran perilaku yang relevan dan paling menguntungkan
dengan perilaku ekstra peran. Berdasarkan hasil penelitian empiris tersebut dapat
diartikan bahwa ketika karyawan memiliki komitmen organisasi, kepuasan kerja
dan perilaku ekstra peran terhadap organisasi, maka tingkat intensi pindah kerja di
organisasi negatif atau rendah.
Adapun manfaat dari penelitian ini memberikan informasi akan
pentingnya komitmen organisasi, kepuasan kerja dan perilaku ekstra peran yang
mempengaruhi intensi pindah kerja karyawannya, sehingga manajemen dapat
mencegah munculnya intensi pindah kerja yang dapat mengganggu
ketidakstabilan dan produktifitas organisasi.
Kajian tentang intensi telah banyak dilakukan oleh beberapa tokoh yang
salah satunya oleh (Fishbein & Ajzen, 1975) yang menyatakan bahwa intensi
merupakan perilaku yang timbul dari adanya fungsi keyakinan tertentu yang
berkaitan dengan perilakunya sendiri, dengan kata lain intensi merupakan niat
yang dimiliki oleh individu untuk melakukan perilaku dan dibarengi dengan
proses pembentukannya. Hal tersebut dikenal dengan theory of reasoned action,
teori ini memandang intensi dari dua aspek, yaitu : attitude toward behavior dan
subjective norms. Theory of reasoned action didasarkan pada asumsi bahwa
individu biasanya berperilaku dengan cara yang masuk akal dengan
mempertimbangkan informasi yang tersedia (Ajzen, 1985). Ajzen (1991)
berpendapat bahwa suatu perilaku selalu berada dalam kontrol individu, dimana
individu memiliki kontrol kehendak. Lebih lanjut (Ajzen, 1991) menjelaskan
bahwa sejauh individu memiliki kontrol perilaku diharapkan dapat termotivasi
dan mempengaruhi kinerja. Rancangan tentang persepsi kontrol perilaku juga
dikemukakan oleh (Bandura, 1977) yaitu tentang efiksasi diri (self-efficacy),
pengertian efikasi diri secara umum merupakan kepercayaan individu atas
4
ketrampilan dirinya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. Ajzen (1991)
memandang theory of reasoned action memiliki kekurangan, karena teori tersebut
tidak mampu menjelaskan terkait dengan kontrol individu. Oleh sebab itu (Ajzen,
1991) menambahkan satu aspek yang ikut menentukan intensi, yaitu aspek
persepsi atas kontrol perilaku (perceived behavioral control). Teori ini dikenal
dengan nama "The theory of planned behavior". Faktor utama dalam teori tersebut
adalah niat individu untuk menangkap faktor motivasi yang berkaitan dengan
tingkah laku yang mempengaruhi perilaku. Rancangan persepsi atas kontrol
perilaku yang diajukan oleh (Ajzen, 1991) tersebut dipengaruhi oleh penelitian
yang dilakukan Bandura terkait dengan self-efficacy (Ajzen, 2002), meskipun self-
efficacy bukan merupakan teory of behavioral change, namun self-efficacy
memiliki pengaruh penting terhadap banyak teori termasuk theory of planned
behavior. Teori tersebut sangat sesuai digunakan untuk menjelaskan berbagai
intensi atau niat perilaku karyawan di dalam organisasi. Berdasarkan beberapa
teori-teori di atas, maka pada penelitian ini akan lebih mengacu kepada teori
intensi menurut (Ajzen, 1991) yaitu “theory of planned behavior”.
Intensi pindah kerja dapat diartikan sebagai keluar atau berpindahnya
tenaga kerja ke organisasi perseroan lain. Robbins (2001); Spector, (2008),
mendefinisikan turnover sebagai penarikan diri secara suka rela atau tidak suka
rela dari pekerjaannya yang menurunkan produktivitas organisasi. Lambert (2010)
mengatakan bahwa intensi pindah kerja merupakan perwujudan karyawan ketika
memilih untuk meninggalkan pekerjaan. Pengertian intensi dalam penelitian ini
digunakan teori dari Ajzen (1991), yaitu niat yang ada pada diri individu untuk
melakukan perilaku pindah atau berhenti bekerja dari organisasi, sesuai dengan
faktor-faktor motivasi yang dimilikinya. Untuk mengungkap niat dalam
melakukan perilaku dapat diprediksi dari sikap terhadap perilaku, norma subjektif,
dan kontrol perilaku yang dirasakan. Alasannya adalah karena teori tersebut sudah
mewakili teori-teori yang dikemukakan oleh tokoh lain yang bersifat
multidimensional tentang intensi dan dapat menjadi pijakan dalam mengungkap
keterkaitan antara variabel indikator dengan variabel laten pada penelitian ini
Onyishi (2010); Spector (2008); Mahembe, Engelbrecht, Chinyamurindi,
& Kandekande, (2015); Organ, Podaskoff, & MacKenzie, (2006), mendefinisikan
perilaku ekstra peran merupakan perilaku yang secara keseluruhan berkontribusi
pada efektivitas organisasi dilakukan dengan sukarela dan senang hati, secara
5
tidak langsung tanpa harus diperintah memberikan perilaku pelayanan proaktif
dengan baik, sehingga bermanfaat bagi organisasi dan dapat meningkatkan
efisiensi suatu organisasi. Penelitian ini menggunakan pengertian perilaku ekstra
peran dari Organ, dkk., (2006), yaitu perilaku sukarela yang secara tidak
langsung atau secara eksplisit memberikan pelayanan proaktif dengan baik
terhadap organisasi. Perilaku ekstra peran memiliki lima dimensi perilaku ekstra
peran yaitu: menolong (altruism), suka rela (conscientious-ness), kebaikan/rasa
hormat (courtesy), toleransi & sportifitas (sportsmanship), & bertanggung jawab
(civic virtue).
Sikap kerja yang dimiliki karyawan seperti komitmen organisasi
merupakan penilaian kognitif yang menggambarkan ikatan yang dimiliki oleh
karyawan terhadap atasannya dan mencerminkan karakteristik lingkungan kerja
(Irshad & Naz, 2011; Onuoha & Tolulope, 2013). Mowday, Porter, dan Steers
(disitasi Meyer, Allen, & Smith, 1993); Meyer & Allen, (1991); Allen & Meyer,
(1990), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keterikatan emosional atau
sifat hubungan seorang individu dengan organisasi. Penelitian ini menggunakan
pengertian komitmen organisasi dari (Meyer dkk., 1993), yaitu sebagai sifat
hubungan seorang individu terhadap organisasi tertentu yang terdiri dari tiga
komponen yang berbeda yaitu: (1). Komitmen afektif (affective commitment),
(2). Komitmen normatif (normative commitment), dan (3). Komitmen normatif
(normative commitment).
Kepuasan kerja merupakan variabel sikap yang merefleksikan keadaan
emosional yang menyenangkan terhadap pekerjaannya, dimana seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap
pekerjaannya, sedangkan yang tidak puas menunjukkan sikap negatif (Irshad &
Naz, 2011; Robbins, 2003; Spector, 2008; Wirawan, 2013). Penelitian ini
menggunakan pengertian kepuasan kerja dari (Robbins, 2003), yaitu suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaaannya. Lima aspek kepuasan kerja
yang dikembangkan oleh (Robbins, 2003), yaitu: (1). pekerjaan itu sendiri (work
it self), (2). supervisi (supervision), (3). teman sekerja (co-workers), (4). promosi
(promotion), dan (5). gaji atau upah (pay).
Adapun model konseptual dapat digambarkan secara menyeluruh dalam
suatu sistem yang merepresentasi hubungan teoritikal. Berdasarkan pada kajian
6
teori yang ada dan kebaruan penelitian sebelumnya, maka diajukan model
hubungan antar konstruk seperti yang digambarkan dalam bagan berikut :
Gambar 1. Model Kerangka Teoritis.
Penelitian ini ingin menguji hipotesis, yaitu: terdapat hubungan antara
komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi pindah kerja melalui
variabel mediator perilaku ekstra peran pada karyawan garmen.
2. METODE
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik cluster random
sampling. Responden yang dipilih sebagai sampel penelitian, yaitu: (1). karyawan
garmen laki-laki dan perempuan, (2). masa kerja minimal satu tahun, (3). status
karyawan tetap non kontrak. dan (4). pendidikan minimal SMA/SMK atau
sederajat.
Tabel 1. Data demografi responden
No Demografi responden Kategori Frekuensi %
1.
Jenis Kelamin
Laki-laki 50 25%
Perempuan 150 75%
2.
Usia
20 - 25 Tahun 93 47%
26 - 30 Tahun 78 39%
31 - 35 Tahun 26 13%
≥ 36 Tahun 3 2%
3.
Status Perkawinan
Kawin 70 35%
Belum Kawin 130 65%
4. Status Karyawan Karyawan Tetap 200 100%
5.
Masa Kerja
3 Tahun 120 60%
≥ 4 Tahun 80 40%
6. Pendidikan Akhir SMA/SMK/Sederajat 200 100%
( M )
Perilaku Ekstra Peran
( Y ) Intensi Pindah
Kerja
( X1 )
Komitmen Organisasi
( X2 ) Kepuasan
Kerja
7
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah karyawan garmen dengan jumlah populasi
5.847 karyawan (Sumber: Human Resource Development). Subyek yang dipilih
sebagai sampel penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada unit garmen
dengan jumlah total sampel yang digunakan sebanyak 200 karyawan.
Metode dan Alat Pengumpul Data
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mendapatkan data yang
dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu skala ukur. Ada empat buah skala yang
digunakan yaitu : skala komitmen organisasi, skala kepuasan kerja, skala perilaku
ekstra peran dan skala intensi pindah kerja. Dalam pengumpulan data peneliti
dibantu oleh Staff HRD, dari 200 skala yang disebarkan tingkat pengembalian
skala sebesar 100% dengan data yang terkumpul dan dapat digunakam sebanyak
200 skala.
Teknik Analisis
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian menggunakan
metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan program AMOS versi 23.
Syarat utama menggunakan SEM yakni membangun suatu model hipotesis yang
terdiri dari model pengukuran dan model struktural dalam bentuk diagram jalur
yang berdasarkan justifikasi teori.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil
Hasil Pengujian Model Pengukuran (Measurement Model)
Uji validitas instrumen pada penelitian ini menggunakan metode dua
tahap. Pertama, uji validitas isi dengan model pengukuran Content Validity
Index (CVI) hasilnya dapat dilihat pada Tabel 2. Kedua, uji validitas konstruk
dengan model pengukuran Confirmatory Factor Analysis (CFA) yang
diidentifikasi dengan koefisien bobot faktor (factor loadings). Suatu indikator
valid jika standardized factor loadings ≥ 0,50 (Ghozali, 2011). Selanjutnya
dilakukan uji unidimensionalitas masing-masing konstruk dengan CFA.
Uji reliabilitas instrumen, penelitian ini menggunakan construct
reliability > 0,70 dan variance extracted ≥ 0,50 (Ghozali, 2011). Berdasarkan
pengolahan data yang telah dilakukan menunjukkan bahwa data dari hasil
penyebaran kuesioner adalah Valid. Selanjutnya berdasarkan uji reliabilitas
8
yang dilakukan diperoleh hasil bahwa semua konstruk yang diukur realibel.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa keseluruhan konstruk yang
digunakan dalam penelitian ini dapat diandalkan (Tabel 2).
Tabel 2. Hasil uji validitas dan reliabilitas
Konstruk Jml
aitem CVI CFA Factor
Loading C.R AVE
Valid Valid Kesahihan
KO 12
Butir 12
Valid
7 Valid
3 Faktor Sahih
KA1 0,908
0,861 0,674 KB3 0,765
KN2 0,783
KK 15
Butir 15
Valid
10
Valid
5 Faktor Sahih
PS1 0,794
0,884 0,709
SU3 0,718
TS2 0,731
PR1 0,842
GA2 0,799
PEP 15
Butir 15
Valid
10
Valid
5 Faktor Sahih
ME3 0,720
0,850 0,513
SR2 0,751
KE3 0,747
SP3 0,716
BJ1 0,708
IPK 12
Butir 11
Valid
6
Valid
3 Faktor Sahih
ST1 0,801
0,816 0,597 NS2 0,815
PK4 0,697
Hasil Pengujian Model Struktural (Structural Model)
Teknik estimasi yang digunakan adalah maximum likelihood (ML).
Kesesuaian model dievaluasi melalui penyesuaian terhadap kriteria goodness-
of-fit. Selain itu, tahapan dalam pengujian model struktural meliputi tahap uji
prasyarat analisis SEM, uji kesesuaian model dan uji signifikansi path
koefisien.
Uji Prasyarat Analisis SEM
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 200 responden. Jumlah
sampel tersebut telah memenuhi syarat ukuran sampel yang sesuai untuk SEM
minimum sebanyak 200 sampel (Loehlin, 1998). Pengujian data selanjutnya
dengan mengevaluasi tingkat normalitas data yang digunakan dalam penelitian
ini, diketahui bahwa hasil pengujian normalitas nilai C.R kurtosis untuk
multivariate yaitu sebesar ,537 dibawah 2,58; sehingga dapat dimaknai bahwa
distribusi data variable observed adalah normal. Deteksi multivariate outliers
dapat dilihat dari nilai chi-squares pada Degree of Freedom 16 yaitu jumlah
indikator pada signifikansi p<0,001. Nilai mahalanobis distance X2 (16;
0,001) = 39,25. Pada penelitian ini, tidak terdapat data yang memiliki
9
mahalanobis distance melebihi 39,25. Dapat diambil kesimpulan tidak
terdapat outliers sehingga tidak perlu melakukan penghapusan. Hasil uji
multikolinearitas menujukan bahwa korelasi antar variabel eksogen memiliki
nilai 0,315 jauh dibawah 0,9 yang berarti bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas pada data yang dianalisis dalam model penelitian ini.
Uji Kesesuaian Model
Dapat dilihat pada Gambar 2. bahwa output kriteria sudah berada pada
kondisi baik (fit) dan sesuai dengan yang direkomendasikan. Dari hasil
tersebut dimaknai bahwa overall model telah memenuhi syarat kriteria cut-off-
value dan mempunyai fit yang baik, maka tidak perlu dilakukan modifikasi
model. Model dikatakan fit karena model konseptual yang dibangun secara
teoritis (theoritical meaning) pada penelitian ini didukung oleh model
statistikal dengan data empiris yang ada di lapangan. Hal ini dapat dimaknai
bahwa aktualisasinya relevan dengan kondisi yang sebenarnya, sehingga uji
kesesuaian model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.
Gambar 2. Full Model Struktural.
Uji Signifikansi Path Koefisien
Hasil signifikansi path koefisien pada Tabel 3. merupakan temuan
empiris yang menunjukan bahwa semua variabel berhubungan langsung
terhadap intensi pindah kerja.
10
Tabel 3. Uji Signifikansi Path Koefisien
Signifikansi path koefisien Nilai C.R dan Nilai (P) Hasil Uji
Hubungan antara komitmen organisasi dan perilaku ekstra peran
C.R 3,707; (P) *** Diterima
Hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku ekstra peran
C.R 6,752; (P) *** Diterima
Hubungan antara perilaku ekstra peran dan intensi pindah kerja
C.R 7,777; (P) *** Diterima
Hubungan antara komitmen organisasi dan intensi pindah kerja
C.R -3,311; (P) *** Diterima
Hubungan antara kepuasan kerja dan intensi pindah kerja
C.R -2,108; (P) ,035 Diterima
Keterangan: *** (P) yang berarti signifikan pada 0,001
Pengujian Hipotesis
Setelah didapatkan hasil signifikansi path koefisien, maka langkah terakhir
dilakukan interpretasi model atau pengujian hipotesis dengan melihat analisis
hubungan yaitu, analisis terhadap dirrect effect, indirect effect dan total effect
(Tabel 4). Untuk mengetahui mediasi penuh atau parsial dilakukan berdasarkan
prosedur (Baron & Kenny, 1986; MacKinnon, Fairchild, & Fritz, 2007; Preacher
& Hayes, 2008). Analysis of Moment Structures (AMOS) tidak mengeluarkan
output signifikan tidaknya efek tidak langsung (Widhiarso, 2011). Oleh karena
itu, untuk mengetahui tingkat signifikansi PEP sebagai variabel mediator, maka
harus dihitung dengan Sobel standard error (z-statistic) yang dikembangkan oleh
Sobel, (1982), dengan bantuan Sobel test online calculator www.danielsoper.com.
Tabel 4. Uji Hipotesis
Hipotesis Dirrect effect Indirect effect Total effect Sobel Z
KO PEP IPK -0,247*** 0,285 0,038 3,58***
KK PEP IPK -0,201*** 0,601 0,401 4,37***
Keterangan: ** (P) < 0,05; *** (P) < 0,001; N = 200.
3.2 Pembahasan
Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini terhadap variabel
komitmen organisasi dan intensi pindah kerja menunjukkan bahwa komitmen
organisasi memiliki hubungan yang negatif dan signifikan terhadap intensi
pindah kerja yang ditunjukkan oleh nilai (C.R -3,311 > 1,96) dan probability
(P) 0,001 (***) < 0,05 dengan efek langsung (direct effect) sebesar -0,247. Hal
tersebut membuktikan bahwa terdapat karyawan garmen yang memiliki
11
komitmen organisasi, tetap berniat untuk pindah kerja. Hubungan negatif
dalam penelitian ini mendukung hasil penemuan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh (Arshadi, 2011) dan (Zhang, Ling, Zhang, & Xie, 2015) yang
menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasi
dan intensi pindah kerja. Hal yang sama juga ditunjukan oleh (W. Lam & Liu,
2014) dan (Chang, Chi, & Miao, 2007) dalam penelitiannya menunjukkan
bahwa komitmen normatif memiliki hubungan negatif dengan intensi pindah
kerja dan komitmen afektif juga memiliki hubungan negatif dengan intensi
pindah kerja. Pada penelitian ini juga ditemukan bahwa komitmen organisasi
juga berkorelasi lebih kuat secara tidak langsung (indirect effect) terhadap
intensi pindah kerja, yaitu sebesar 0,285. Berdasarkan pengujian (z-statistic)
menunjukan adanya efek tidak langsung antara variabel-variabel yang diteliti,
karena nilai Z1 = 3,58 < 1,96 dengan p-value ***, maka dapat disimpulkan
bahwa indirect effect signifikan. Artinya bahwa, variabel PEP merupakan
variabel mediator, dengan kata lain komitmen organisasi tidak serta merta
berkorelasi langsung terhadap intensi pindah kerja melainkan melalui perilaku
ekstra peran sebagai variabel mediator. Dengan demikian, hasil penelitian ini
juga membuktikan hipotesis bahwa terdapat hubungan antara komitmen
organisasi dengan intensi pindah kerja melalui variabel mediator perilaku
ekstra peran pada karyawan garmen.
Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini terhadap variabel
kepuasan kerja dan intensi pindah kerja menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan yang negatif dan signifikan terhadap intensi pindah kerja
yang ditunjukkan oleh nilai (C.R -2,108 > 1,96) dan probability (P) 0,035 <
0,05 dengan efek langsung (direct effect) sebesar -0,201. Hal tersebut
membuktikan bahwa terdapat karyawan garmen yang memiliki kepuasan
terhadap pekerjaannya, tetap berniat untuk pindah kerja. Hubungan negatif
dalam penelitian ini mendukung hasil penemuan penelitian sebelumnya yang
dilakukan (Bouckenooghe, Raja, & Butt, 2013; Choi & Chiu, 2017; Madera,
King, & Hebl, 2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh negatif pada intensi pindah kerja. Demikian pula dengan penelitian
(Chung, Jung, & Sohn, 2017) hasilnya menunjukkan bahwa stres kerja yang
tinggi terkait dengan kepuasan kerja yang rendah pada gilirannya
memprediksi intensi turnover yang lebih tinggi. Dengan demikian, hasil
12
penelitian ini juga memperkuat pendapat (Mobley, 2000) bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi terbentuknya intensi pindah kerja yaitu, kepuasan kerja
dan komitmen organisasi. Pada penelitian ini juga ditemukan bahwa kepuasan
kerja juga berkorelasi lebih kuat secara tidak langsung (indirect effect)
terhadap intensi pindah kerja, yaitu sebesar 0,601. Berdasarkan pengujian (z-
statistic) menunjukan adanya efek tidak langsung antara variabel-variabel
yang diteliti, karena nilai Z2 = 4,37 < 1,96 dengan p-value ***, maka dapat
disimpulkan bahwa indirect effect signifikan. Artinya bahwa, variabel PEP
merupakan variabel mediator, dengan kata lain kepuasan kerja tidak serta
merta berkorelasi langsung terhadap intensi pindah kerja melainkan melalui
perilaku ekstra peran sebagai variabel mediator. Dengan demikian, hasil
penelitian ini juga membuktikan hipotesis bahwa terdapat hubungan antara
kepuasan kerja dengan intensi pindah kerja melalui variabel mediator perilaku
ekstra peran pada karyawan garmen.
Secara umum hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara
komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi pindah kerja melalui
variabel mediator perilaku ekstra peran pada karyawan garmen. Hasil
penelitian ini mendukung penelitian (Ananda, 2017) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention melalui organization
citizenship behavior dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover
intention melalui organization citizenship behavior.
Model mediator menunjukan hubungan antara konstruk eksogen dan
endogen melalui variabel antara, dengan kata lain model ini menjelaskan
bagaimana satu variabel mempengaruhi variabel lainnya (Baron & Kenny,
1986; James & Brett, 1984; Latan, 2013). Pada Tabel 4. menyajikan hasil
yang berkaitan dengan hipotesis dan dapat dilihat bahwa bahwa total effect
KO dengan IPK melalui variabel mediator PEP yaitu sebesar 0,038 hasil
tersebut diperoleh dari penjumlahan dirrect effect -0,247 dengan indirect effect
0,285. Sedangkan, total effect KK dengan IPK melalui variabel mediator PEP
yaitu sebesar 0,401 hasil tersebut diperoleh dari penjumlahan dirrect effect -
0,201 dengan indirect effect 0,601. Lebih lanjut, diketahui pula bahwa kedua
variabel komitmen organisasi maupun kepuasan kerja memiliki dirrect effect
yang lebih kecil dibanding dengan indirect effect. Berdasarkan temuan
tersebut dapat diketahui bahwa, strong point hubungan mediasi lebih berada
13
pada indirect effect. Menurut (Baron & Kenny, 1986), secara umum sebuah
variabel merupakan mediator yang efisien ketika dalam total effect (efek
total), porsi jalur ab indirect effect (efek tidak langsung) diharapkan signifikan
dan lebih besar dibanding dengan direct effect (efek langsung). Oleh karena
itu dapat dimaknai bahwa, hasil analisis data pada penelitian ini dapat menjadi
penguatan (reinforcement) dalam mengungkap pernyataan yang menyatakan
bahwa hipotesis penelitian diterima. Teoritisasi dari penelitian ini menunjukan
bahwa KO, KK dan PEP memiliki peranan penting untuk menurunkan IPK
pada karyawan garmen. KO dan KK yang tinggi akan meningkatkan PEP pada
karyawan garmen yang selanjutnya memotivasi keterlibatan sikap dan
perilaku karyawan yang positif, sehingga hal tersebut dapat menurunkan
munculnya niat karyawan untuk melakukan perilaku pindah atau berhenti
bekerja dari organisasi. Jadi, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
maupun kepuasan kerja berhubungan signifikan terhadap intensi pindah kerja
melalui penguatan nilai-nilai perilaku ekstra peran.
Untuk mengetahui adanya complete mediation (mediasi sempurna)
atau partial mediation (mediasi parsial) dilakukan dengan melihat apakah
koefisien c' signifikan secara statistik (Baron & Kenny, 1986; MacKinnon
dkk., 2007; Preacher & Hayes, 2008). Setelah melihat persyaratan untuk
menentukan adanya pengaruh mediasi secara setatistik, maka dari Tabel 4.
dapat dilihat bahwa koefisien c' komitmen organisasi dan kepuasan kerja
secara statistik keduanya signifikan dan indirect effect lebih besar dibanding
dengan direct effect, sehingga dapat disimpulkan bahwa mediasi yang terjadi
antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi pindah kerja
melalui variabel mediator perilaku ekstra peran keduanya adalah mediasi
parsial. Efek mediasi parsial juga ditemukan pada penelitian yang dilakukan
oleh (Kim, Lee, & Choi, 2012) bahwa perilaku ekstra peran menunjukan efek
mediasi parsial antara job embeddedness dan intensi turnover. Secara
keseluruhan terbukti bahwa perilaku ekstra peran dapat sebagai variabel
mediator yang mampu melihat efek tidak langsung terhadap setiap variabel
yang ada dalam penelitian ini. Perilaku ekstra peran yang tinggi akan
meningkatkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan
garmen yang selanjutnya memotivasi keterlibatan sikap dan perilaku
karyawan yang positif, sehingga hal tersebut dapat menurunkan munculnya
14
niat karyawan untuk melakukan perilaku pindah atau berhenti bekerja dari
organisasi. Jadi, dapat dimaknai bahwa komitmen organisasi maupun
kepuasan kerja berhubungan signifikan terhadap intensi pindah kerja melalui
penguatan nilai-nilai dari variabel mediator perilaku ekstra peran.
4. PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan dan diskusi dalam penelitian ini dapat
diperoleh kesimpulan bahwa secara empiris ada hubungan antara komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan perilaku ekstra peran dengan intensi pindah
kerja. Lebih lanjut, diketahui bahwa perilaku ekstra peran terbukti mampu
sebagai mediator pada hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan
kerja dengan intensi pindah kerja. Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa
hubungan mediasi yang terjadi melalui variabel mediator perilaku ekstra peran
merupakan mediasi parsial.
4.2 Saran
4.2.1 Bagi pihak karyawan
Dari penelitian ini diharapkan dengan memiliki perilaku ekstra peran
yang tinggi akan mendorong karyawan garmen untuk bersikap dan berperilaku
positif dalam bekerja, misalnya: menolong rekan kerja yang kesulitan terhadap
masalah/tugas kerja dalam organisasi, suka rela menyelesaikan pekerjaan lebih
awal dari pada yang seharusnya, mencegah timbulnya masalah yang terkait
pekerjaan dengan rekan kerja maupun atasan, menjaga nama baik organisasi
dan selalu terlibat dalam kegiatan organisasi, sehingga hal ini akan
menyebabkan intensi pindah kerja karyawan akan berkurang.
4.2.2 Bagi pihak perusahaan
Melalui penelitian ini diharapkan membantu organisasi dalam
memahami keadaan psikologis karyawannya, sekaligus menjadi bahan
evaluasi dan umpan balik terhadap upaya penanganan dan peningkatan
karyawan, terutama penanganan terhadap tingkat pindah kerja (turnover).
Hasil penelitian menunjukan bahwa PEP termasuk dalam kategori tinggi. Oleh
karena itu, pihak organisasi dapat mempertahankan perilaku ekstra peran yang
dimiliki oleh karyawannya. Begitu pentingnya perilaku ekstra peran yang
dikelola dengan baik agar dapat mencegah intensi pindah kerja dan
15
meningkatkan komitmen organisasi maupun kepuasan kerja karyawan yang
bekerja di industri garmen. Karena apabila tingkat pindah kerja (turnover)
tinggi, maka organisasi perlu mengeluarkan cost perekrutan dan pelatihan
karyawan baru, hal tersebut dapat mengganggu ketidakstabilan dan
produktifitas organisasi.
Adapun alternatif yang dapat diberikan untuk menurunkan intensi
pindah kerja karyawan, antara lain :
a. Menumbuhkan perilaku altruisme (menolong), misalnya: menciptakan
budaya saling menolong atau membantu antar karyawan dalam konteks
masalah kerja dalam organisasi, sehingga akan menciptakan budaya kerja
yang produktif.
b. Menumbuhkan perilaku conscientious-ness (suka rela), misalnya:
menanamkan nilai-nilai organisasi yang melandasi atau mempengaruhi
sikap dan perilaku karyawan yang konsisten secara suka rela, sehingga
akan menciptakan kepatuhan pada peraturan organisasi.
c. Menumbuhkan perilaku courtesy (berbuat kebaikan/rasa hormat),
misalnya: membuka wadah khusus bagi karyawan untuk berinteraksi antar
sesama karyawan, maupun dengan level top manajemen agar terbina suatu
hubungan yang kuat antara atasan dengan karyawan, sehingga akan
menciptakan lingkungan kerja yang saling meringankan atau mencegah
terjadinya permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan baik terhadap
rekan kerja maupun pihak lain yang tidak terlibat dalam pekerjaan.
d. Menumbuhkan perilaku sportmanship (sportif), misalnya: menciptakan
iklim yang positif diantara karyawan dalam bekerja, sehingga akan
menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan.
e. Menumbuhkan perilaku civic virtue (tanggung jawab), misalnya:
melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan organisasi, baik kegiatan di
dalam maupun di luar organisasi dan memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk beropini tentang permasalahan yang terjadi di organisasi.
4.2.3 Bagi peneliti berikutnya
Penelitian lebih lanjut disarankan untuk menggunakan sampel baik
karyawan tetap maupun karyawan kontrak, sehingga dapat dibandingkan atau
diketahui tingkat intensi pindah kerja antara masing-masing karyawan tersebut
dan menggunakan variabel bebas usia maupun masa kerja kelompok subjek.
16
DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I. (2002). Perceived behavioral control, self-efficacy, locus of control, and the theory of planned behavior. Journal of Applied Social Psychology, 32, 665–683.
Ajzen, Icek. (1985). From Intentions to Actions: A Theory of Planned Behavior (eds. Action Control. SSSP Springer Series in Social Psychology). Springer, Berlin, Heidelberg.
Ajzen, Icek. (1987). Attitudes, Traits, And Actions: Dispositional Prediction Of Behavior In Personality And Social Psychology. Advances In Experimental Social Psychology, 20, 1–63.
Ajzen, Icek. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior And Human Decision Processes, 50, 179–211.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology banner, 63(1).
Ananda, W. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organization Citizenship Behavior dan Turnover Intention pada Pegawai PT. Bank BNI Life Insurance Cabang Kota Pekanbaru. JOM, 4(1), 284–296.
Arshadi, N. (2011). The relationships of perceived organizational support (POS) with organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: Mediating role of felt obligation. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 30, 1103–1108.
Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review, 84(2), 191–215.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173–1182.
Bouckenooghe, D., Raja, U., & Butt, A. N. (2013). Combined Effects of Positive and Negative Affectivity and Job Satisfaction on Job Performance and Turnover Intentions. The Journal of Psychology, 147(2), 105–123.
Chang, H.-T., Chi, N.-W., & Miao, M.-C. (2007). Testing the relationship between three-component organizational/occupational commitment and organizational/occupational turnover intention using a non-recursive model. Journal of Vocational Behavior, 70(2), 352–368.
Choi, H., & Chiu, W. (2017). Influence of the perceived organizational support, job satisfaction, and career commitment on football referees’ turnover intention. Journal of Physical Education and Sport, 17(3), 955–959.
Chung, E. K., Jung, Y., & Sohn, Y. W. (2017). A moderated mediation model of job stress, job satisfaction, and turnover intention for airport security screeners. Safety Science, 98, 89–97.
Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, Attitude, Intention, and Behavior: An Introduction to Theory and Research. MA: Addison-Wesley.
17
Ghozali, I. (2011). Model Persamaan Struktural Konsep Dan Aplikasi Dengan Program Amos 19.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gim, G. C. W., Desa, N. M., & Ramayah, T. (2015). Competitive Psychological Climate and Turnover Intention with the Mediating Role of Affective Commitment. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 172, 658–665.
Irshad, E., & Naz, S. (2011). Job Satisfaction, Organizational Commitment and Personality Traits: A relationship Study. The Journal of Humanities and Social Sciences; Peshawar, 19(2), 37–60.
James, L. R., & Brett, J. M. (1984). Mediators, Moderators, And Tests For Mediation. Journal of Applied Psychology, 69, 307–321.
Kaswan. (2017). Psikologi Industri & Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Kim, E. H., Lee, E., & Choi, H. J. (2012). Mediation Effect of Organizational Citizenship Behavior between Job Embeddedness and Turnover Intention in Hospital Nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration, 18(4), 394–401.
Lambert, E. G. (2010). The relationship of organizational citizenship behavior with job satisfaction, turnover intent, life satisfaction, and burnout among correctional staff. Criminal Justice Studies, 23(4), 361–380.
Latan, H. (2013). Model Persamaan Struktural: Teori dan Implikasi AMOS 21.0. Bandung: Alfabeta.
Loehlin, J. C. (1998). Latent Variable Models: An Introduction to Factor, Path, and Structural Analysis. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Inc.
MacKinnon, D. P., Fairchild, A. J., & Fritz, M. S. (2007). Mediation Analysis. Annu. Rev. Psychol, 58, 593–614.
Madera, J. M., King, E. B., & Hebl, M. R. (2012). Bringing social identity to work: The influence of manifestation and suppression on perceived discrimination, job satisfaction, and turnover intentions. Cultural Diversity and Ethnic Minority Psychology, 18(2), 165–170.
Mahembe, B., Engelbrecht, A. S., Chinyamurindi, W., & Kandekande, L. R. (2015). A study to confirm the reliability and construct validity of an organisational citizenship behaviour measure on a South African sample. SA Journal of Industrial Psychology, 41(1), 1–8.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61–89.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment Organizations and Occupations: Extension and Test of Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538–551.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20–52.
18
Mobley, W. H. (2000). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Onuoha, U. C., & Tolulope, A. (2013). Perceived Organizational Support and Some Demographic Variables predicting Organizational Commitment of Non-teaching Employees in a State-owned Nigerian University. IFE PsychologIA: An International Journal, 21(1), 182–193.
Onyishi, I. E. (2010). The impact of contingent employment on organizational citizenship behaviour. IFE PsychologIA: An International Journal, 18(2), 303–323.
Organ, D. W., Podaskoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc.
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 40(3), 879–891.
Robbins, P. S. (2001). Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Application. (nineth edition). USA: Prentice - Hall Inc.
Robbins, P. S. (2003). Perilaku Organisasi: Konsep; Kontroversi, Aplikasi (Jilid I Terjemahan). Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Sobel, M. E. (1982). Asymptotic Confidence Intervals for Indirect Effects in Structural Equation Models. Sociological Methodology, 13, 290–312.
Spector, P. E. (2008). Industrial and Organizational Psychology (Fifth Edition). United States of America: John Wiley & Sons, Inc.
Trimble, D. E. (2006). Organizational Commitment, Job Satisfaction, And Turnover Intention Of Missionaries. Journal of Psychology and Theology, 34(4), 349–360.
W. Lam, L., & Liu, Y. (2014). The identity-based explanation of affective commitment. Journal of Managerial Psychology, 29(3), 321–340.
Widhiarso, W. (2011). Menghitung Signifikansi Peranan Tidak Langsung Program AMOS. Artikel Fakultas Psikologi UGM, 1–3.
Wirawan, M. S. L. (2013). Kepemimpinan Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi Dan Penelitian. Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Wombacher, J. C., & Felfe, J. (2017). Dual commitment in the organization: Effects of the interplay of team and organizational commitment on employee citizenship behavior, efficacy beliefs, and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior, 102, 1–14.
Zhang, J., Ling, W., Zhang, Z., & Xie, J. (2015). Organizational Commitment, Work Engagement, Person–Supervisor Fit, and Turnover Intention: A Total Effect Moderation Model. Social Behavior and Personality: An International Journal, 43(10), 1657–1666.
Zimmerman, R. D. (2008). Understanding The Impact Of Personality Traits On Individuals’ Turnover Decisions: A Meta-Analytic Path Model. Personnel Psychology, 61(2), 309–348.
