Upload
others
View
14
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN STRES
KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT
INAP RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA
Skripsi
Untuk memenuhi salah satu syarat
guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi
Oleh:
Nita Rizky
G 0104057
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA
2010
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
HALAMAN PERSETUJUAN
Proposal dengan judul : Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dan
Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di
Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Moewardi Surakarta
Nama Penulis : Nita Rizky
NIM : G 0104057
Tahun : 2004
Telah disetujui untuk dipresentasikan dihadapan Dewan Penguji Proposal Prodi
Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret pada:
Hari : Rabu
Tanggal : 17 Februari 2010
Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping
Bagus Wicaksono, Drs., M.Si Arista Adi Nugroho, S. Psi., MM
NIP 19620901 198903 1 003 19800702 200501 1 001
Koordinator Skripsi
Rin Widya Agustin, M. Psi
NIP 197608172005012002
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi dengan judul:
Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dan Stres Kerja dengan
Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Moewardi
Surakarta
Nita Rizky, G 0104057, Tahun 2010
Telah diuji dan disahkan oleh pembimbing dan penguji skripsi
Prodi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta
Hari :
Tanggal :
1. Pembimbing I
Drs. Bagus Wicaksono, M. Si ( __________________ )
2. Pembimbing II
Arista Adi Nugroho, S. Psi., MM ( __________________ )
3. Penguji I
Dra. Tuti Hardjajani, M. Si ( __________________ )
4. Penguji II
Aditya Nanda. P., S. Psi., M. Si ( __________________ )
Surakarta, __________________________
Koordinator Skripsi, Ketua Program Studi Psikologi,
Rin Widya Agustin, M. Psi. Drs. Hardjono, M. Si
NIP. 19760817 200501 2 002 NIP. 19590119 198903 1 002
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
HALAMAN PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi
ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar
kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga
tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang
lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam
daftar pustaka. Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan isi pernyataan ini,
maka saya bersedia derajat kesarjanaan saya dicabut.
Surakarta, Agustus 2010
Nita Rizky
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
HALAMAN MOTTO
“ Waktu adalah seperti pedang yang tajam apabila kamu tidak bisa
menggunakannya dengan baik kamu akan terluka olehnya ”
(Iman Ali bin Abi Thalib, ra)
“ Tugas kita bukanlah untuk berhasil, Tugas kita adalah untuk mencoba,
karena di dalam mencoba itulah kita menemukan dan belajar
membangun kesempatan untuk berhasil “
(Mario Teguh)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Kuucapkan terimakasih karya sederhana ini kepada:
1. Ibu dan Bapak yang telah memberikan do’a,
kasih sayang dan dukungan yang tiasa
henti-hentinya untuk keberhasilan putra-
putrinya.
2. Kakakku yang membrikan do’a dan
semangat.
3. Semua keluarga besar Program Studi
Psikologi Fakultas Kedokteran UNS.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamiin, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT
tidak lupa penulis panjatkan, hanya dengan rahmat dan hidayahNya penyusunan
skripsi ini dapat diselesaikan.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini telah melibatkan
banyak pihak, oleh karena itu pada kesempatan yang baik ini, penulis ingin
mengucapkan terima kasih dengan hati yang tulus dan ikhlas kepada:
1. Prof. Dr. AA. Subijanto, dr, M.S. selaku Dekan Fakultas Kedokteran
Universitas Sebelas Maret.
2. Drs. Hardjono, M.Si selaku Ketua Program Studi Psikologi yang telah
memberi kesempatan kepada penulis untuk dapat menuntut ilmu di Prodi
Psikologi serta memberi bimbingan dan arahan kepada penulis.
3. Drs. Bagus Wicaksono, M.Si selaku dosen pembimbing I, yang telah
meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberi bimbingan, dan
motivasi kepada penulis dari awal hingga akhir penyusunan skripsi ini.
4. Arista Adi Nugroho, S. Psi., MM selaku dosen pembimbing II, yang telah
meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberi bimbingan dan
masukan yang sangat berarti bagi penulis.
5. Dra. Tuti Hardjajani, M. Si selaku dosen penguji I yang memberikan bantuan
dan saran yang berarti bagi penulis.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
6. Aditya Nanda. P., S. Psi., M. Si selaku dosen penguji II yang memberikan
bantuan dan saran yang berarti bagi penulis.
7. Bambang Sugeng Wijonarko selaku Kepala Bagian Pendidikan dan Penelitian
RSUD Dr. Moewardi Surakarta yang telah memberikan ijin untuk melakukan
penelitian.
8. Seluruh perawat RSUD Dr. Moewardi Surakarta yang telah bersedia menjadi
subjek penelitian penulis.
9. Seluruh Staf Prodi Psikologi FK UNS untuk segala bantuan dan kemudahan
dalam pelayanannya yang telah diberikan.
10. Ibu dan Bapak serta kakak tercinta terima kasih atas do’a, kasih sayang, dan
motivasinya selama ini tanpa mengenal lelah yang terus membimbingku
menjadi orang yang dewasa, mandiri, dan berguna.
11. Diah Tri Novita, Maharani Christie, Rizki Indrastuti Kusumasari, dan Lia
Ayu Diyanti yang menjadi sahabat terbaik, yang selalu menemaniku dalam
suka dan duka.
12. Seluruh rekan mahasiswa Program Studi Psikologi FK UNS angkatan 2004
dan semua pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan
satu per satu. Semoga Allah SWT membalas jasa-jasa dan kebaikan dengan
pahala yang berlimpah.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
siapapun yang membacanya.
Surakarta, Agustus 2010
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
ABSTRAK
Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dan Stres Kerja
dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSUD Dr. Moewardi Surakarta
Nita Rizky
Universitas Sebelas Maret
Di dalam industri rumah sakit, perawat merupakan salah satu tenaga medis
yang memegang peranan utama karena perawat selama dua puluh empat jam
berada disisi pasien. Bagi rumah sakit pergantian tenaga perawat merugikan dan
menghabiskan waktu, dan penyebab utama pindah kerja perawat disebabkan oleh
rendahnya kepuasan kerja. Berbagai permasalahan yang dialami oleh perawat
dengan dokter, pasien, maupun rekan kerja akan berakibat kepada kepuasan kerja,
sedangkan kepuasan kerja menentukan sikap dan perilaku perawat. Oleh sebab itu
kepuasan kerja perawat menjadi salah satu hal yang sangat penting karena sikap
dan perilaku perawat berhubungan dengan kualitas dari pelayanan. Kepuasan
kerja menggambarkan sikap suka atau tidak sukanya perawat terhadap
pekerjaannya yang berhubungan dengan adanya keberhasilan komunikasi
interpersonal dan stres kerja yang rendah.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan kepuasan kerja, dan mengetahui
hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja, serta
mengetahui hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja.
Subjek penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang rawat inap di RSUD
Dr. Moewardi Surakarta yaitu sebanyak 124 orang. Mengingat populasi yang
tidak begitu banyak, maka penelitian ini menggunakan studi populasi dimana
seluruh anggota populasi menjadi subjek penelitian. Teknik analisis data yang
digunakan adalah analisis regresi dan korelasi berganda dengan bantuan komputer
program SPSS for MS windows versi 16.
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang
sangat signifikan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan kepuasan
kerja dengan nilai korelasi (r) sebesar 0.600 pada taraf signifikansi (p) 0.000.
Hasil ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi interpersonal dan stres kerja
dapat dijadikan prediktor untuk memprediksi kepuasan kerja. Hasil analisis
masing-masing variabel bebas dengan variabel tergantung juga menunjukkan
bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan. Korelasi antara variabel
komunikasi interpersonal dan variabel kepuasan kerja sebesar 0.363 pada taraf
signifikansi (p) 0.000, sedangkan korelasi antara variabel stres kerja dengan
variabel kepuasan kerja sebesar -0.600 pada taraf signifikansi (p) 0.000.
Kata kunci: Komunikasi Interpersonal, Stres Kerja, Kepuasan Kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
ABSTRACT
The Relations between Interpersonal Communication and Job Stress and
The Job Satisfaction of Nurse in The Installation Care of RSUD Dr.
Moewardi Surakarta
Nita Rizky
University of Sebelas Maret
:In Hospital Industry, nurses are one of the medical staff who take the
main role, because almost 24 hours nurses are always beside the patient. For the
Hospital turn over of nurses wastes the time and of course it makes the Hospital
gets a financial lost too. It happenes because the nurses have low satisfaction
level of doing their job. Various problems that are experienced by the nurses with the
doctors, the patients, and the colleagues, will result in the nurses’ job satisfaction. In fact,
job satisfaction determines the attitude and behaviour of the nurses. Therefore the job
satisfaction is important, because the attitude and behaviour of the nurses will
represent their service quality to the patients. The job satisfaction describes the
like or dislike attitude to the job which is related to the successfulnes of the
interpersonal communication and low level job stress.
The aim of this research were to know the relationship between
interpersonal communication and job stress with the job satisfaction, and to know
the relations of interpersonal communication with the job satifaction, also to know
the relations of job stres with the job satisfaction.
The subject of this research was all the nurses in the installation care of
RSUD Dr. Moewardi Surakarta which was contained of 124 nurses. Considering
the minimum population of the subject so this research used the population study
which was all of the member of the population became the subject. The data
analysis technique used the regression analysis and multiplied correlation with
SPSS for Ms. Windows version 16.
Based on the data analysis the result of relationship between interpersonal
communication and the job stress with the job satisfaction was sinignificant with
the correlation value (r) of 0,600 in the significance level of (p) 0,000. This result
showed that the variable of interpersonal communication and job stress had a role
as a predictor to predict the job satisfaction. The correlation between the
interpersonal communication variable and the job satisfaction were 0,363 in the
significance level of (p) 0,000, whereas the correlation between the job stress
variable and the job satisfaction were -0,600 in the significance level of (p) 0,000.
Keyword: Interpersonal Communication, Job Stress, Job Satisfaction.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN ...................................................................... iv
HALAMAN MOTTO ................................................................................... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................. vii
DAFTAR ISI ................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiv
ABSTRAK .................................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................ 11
C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 11
D. Manfaat Penelitan ............................................................................ 12
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................... 13
A. Kepuasan Kerja .............................................................................. 13
1. Pengertian Kepuasan Kerja ....................................................... 13
2. Dinamika Kepuasan Kerja ........................................................ 14
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ................................................ 17
4. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ................................................. 21
B. Komunikasi Interpersonal .............................................................. 23
1. Pengertian Komunikasi ............................................................ 23
2. Pengertian Komunikasi Interpersonal .................................... 24
3. Unsur-unsur Komunikasi Interpersonal ................................. 25
4. Faktor-faktor Komunikasi Interpersonal ............................... 26
5. Aspek-aspek Komunikasi Interpersonal ............................... 29
C. Stres Kerja ..................................................................................... 32
1. Pengertian Stres ....................................................................... 32
2. Pengertian Stres Kerja ............................................................. 33
3. Sumber-sumber Stres Kerja...................................................... 34
4. Faktor-faktor Stres Kerja ......................................................... 36
5. Aspek-aspek Stres Kerja ......................................................... 37
D. Hubungan Komunikasi Interpersonal dan Stres Kerja dengan Kepuasan
Kerja Perawat............................................................................... 41
E. Kerangka Berpikir Konseptual ..................................................... 44
F. Hipotesis ....................................................................................... 45
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................ 46
A. Identifikasi Variabel Penelitian .................................................... 46
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian...................................... 46
C. Populasi ......................................................................................... 48
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 49
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
E. Validitas dan Realiabilitas ............................................................... 58
F. Teknik Analisis Data........................................................................ 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................... 63
A. Persiapan Penelitian ........................................................................ 63
1. Orientasi Tempat Penelitian ...................................................... 63
2. Persiapan Alat Pengumpul Data ................................................ 65
B. Pelaksanaan Penelitian .................................................................... 72
1. Penentuan Responden Penelitian .............................................. 72
2. Pengumpulan Data Uji Coba Alat Ukur ................................... 72
3. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... 72
4. Penyusunan Alat Ukur Penelitian ............................................. 80
5. Pengumpulan Data Penelitian ................................................... 80
C. Analisis Data .................................................................................. 81
1. Uji Asumsi ................................................................................ 81
2. Uji Hipotesis ............................................................................. 86
3. Analisis Deskriptif ...................................................................... 89
D. Pembahasan ....................................................................................... 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 95
A. Kesimpulan ....................................................................................... 95
B. Saran ................................................................................................. 96
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 98
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Daftar Pernyataan Favorable dan Unfavorable .......................................... 51
2. Blue Print Skala Kepuasan Kerja .................................................................. 53
3. Blue Print Skala Komunikasi Interpersonal ................................................. 55
4. Blue Print Skala Stres Kerja ......................................................................... 57
5. Distribusi Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba .................................. 67
6. Distribusi Skala Komunikasi Interpersonal Sebelum Uji Coba ................. 69
7. Distribusi Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba ........................................... 71
8. Distribusi Skala Kepuasan Kerja Sesudah Uji Coba ................................... 74
9. Distribusi Skala Komunikasi Interpersonal Sesudah Uji Coba ................... 76
10. Distribusi Skala Stres Kerja Sesudah Uji Coba ........................................... 78
11. Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Skala Kepuasan Kerja ............................ 79
12. Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Skala Komunikasi Interpersonal ............ 79
13. Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Stres Kerja ............................................... 80
14. Hasil Uji Normalitas ..................................................................................... 82
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
15. Hasil Uji Linieritas Komunikasi Interpersonal
dan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja .................................................... 83
16. Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................................ 84
17. Hasil Uji Hetrokedastisitas ............................................................................ 85
18. Hasil Uji Autokorelasi .................................................................................. 86
19. Hasil Analisis Regresi Linier ....................................................................... 87
20. Hasil Korelasi Berganda .............................................................................. 88
21. Statistik Deskriptif ...................................................................................... 89
22. Kategori Responden Berdasarkan Skor Skala ............................................ 90
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pelayanan kesehatan yang baik perlu mendapatkan perhatian kita semua.
Sebagaimana diketahui, pelayanan kesehatan melibatkan banyak pihak, baik dari
pemerintah, masyarakat, maupun pelaku pelayanan itu sendiri. Pelaku pelayanan
dalam melaksanakan tugasnya tidak bisa lepas dari berbagai masalah yang sering
terjadi di dunia kerja.
Keperawatan sebagai suatu profesi dan berdasarkan pengakuan masyarakat
adalah ilmu kesehatan tentang asuhan atau pelayanan keperawatan atau the health
science of caring. Caring adalah memberikan bantuan kepada individu atau
sebagai advokasi pada individu yang tidak mampu memenuhi kebutuhan dasarnya
(Linberg dalam Nursalam, 2008). Tujuan asuhan keperawatan adalah untuk
memandirikan pasien sehingga dapat berfungsi secara optimal (Rusdi, 2008).
Perawat sebagai seorang yang telah dipersiapkan melalui pendidikan untuk
turun serta merawat dan menyembuhkan orang yang sakit, usaha rehabilitasi,
pencegahan penyakit, baik yang dilaksanakan sendiri maupun di bawah
pengawasan dokter atau suster kepala, maka kadar keterlibatan kerja akan
menentukan bagaimana kualitas kerja perawat tersebut dalam merawat pasien
dengan menerapkan pendekatan komprehensif dan merencanakan perawatan yang
bersifat individual berdasarkan kebutuhan biologis, psikologis, sosial, dan
spiritual dari pasien, pada tingkat tumbuh kembang yang berbeda. Pelayanan
perawat memegang peranan penting dalam menentukan keberhasilan pelayanan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
kesehatan secara keseluruhan, karena tenaga perawat selama dua puluh empat jam
harus berada di sisi pasien (Darmawan, 2002).
Hal yang sering menjadi permasalahan bagi perawat salah satunya adalah
masalah yang terkait dengan kepuasan kerja. Menurut As’ad (1992) kepuasan
kerja menjadi masalah yang menarik dan penting karena terbukti manfaatnya baik
bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian
tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri,
penelitian tentang kepuasan kerja dilakukan dalam usaha peningkatan produksi
dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.
Selanjutnya masyarakat tentu akan mengetahui hasil kapasitas maksimal dari
industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.
Menurut Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) kepuasan kerja
didefinisikan sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya
tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain
kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Gibson,
Ivancevich, dan Donelly (dalam Sutanto, 2002) menyatakan kepuasan kerja
merupakan ekspresi seseorang terhadap penghargaan (well-being) yang
diterimanya terkait dengan pekerjaan yang dilakukannya. Pendapatan yang
diterima dapat berbentuk intrinsik maupun ekstrinsik. Penghargaan intrinsik dapat
berupa adanya perasaan tanggung jawab, tantangan, dan pengakuan dari orang
lain. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa gaji, kondisi kerja, tingkat pengawasan,
lingkungan kerja, dan supervisi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
Spector (dalam Arofani dan Seniati, 2007) menyatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan salah satu bentuk sikap yang paling sering diteliti oleh para ahli
dalam penelitian mengenai perilaku keorganisasian. Hasil penelitian Andrew
Oswald dan Jonathan Gardner dari Warwick University menyatakan dari tahun
1990 sampai dengan tahun 1998 terjadi penurunan 85% kepuasan kerja para
pegawai sektor layanan publik seperti dokter, perawat, guru, dosen, dan pegawai
negeri sipil di Britania Raya (Satria, 2007). Menurut Munandar (2001) kepuasan
kerja karyawan dirasakan penting karena memiliki dampak terhadap absenteeism
dan pindah kerja (turnover). Karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah
cenderung untuk tidak hadir dan keluar dari pekerjaannya.
Menurut Kettle, perawat memegang peranan utama dalam hal perawatan
kesehatan. Oleh karena itu penggantian dari tenaga perawat sangat merugikan dan
menghabiskan waktu. Sedangkan Weisman berpendapat bahwa penyebab utama
dari pindah kerja tenaga perawat disebabkan oleh rendahnya kepuasan kerja.
Selanjutnya menurut Lee, kesuksesan dalam industri rumah sakit tergantung dari
bagaimana mengatur dan mempertahankan perawat sehingga tidak terjadi pindah
kerja (dalam Stefanie, 2004).
Lawler mengemukakan teorinya yang disebut teori “Model Aspek
Kepuasan” (Satisfaction Facet Model) yang menyatakan bahwa individu
dipuaskan dengan suatu aspek khusus dari pekerjaan mereka seperti: rekan kerja,
atasan, upah, dan lain-lain, jika jumlah aspek yang mereka alami tersebut adalah
yang seharusnya mereka peroleh karena telah melaksanakan pekerjaannya sama
dengan jumlah yang benar-benar mereka peroleh.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
Herzberg memperkuat pendapat tersebut dengan melakukan penelitian
terhadap 200 orang insinyur dan akuntan. Hasil penelitian Herzberg tersebut
melahirkan dua simpulan. Pertama, ada serangkaian kondisi atau faktor ekstrinsik
keadaan pekerjaan (job context) yang menyebabkan rasa tidak puas di kalangan
karyawan bila kondisi tersebut tidak ada. Faktor-faktor tersebut meliputi:
kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, supervisi, kondisi kerja, hubungan
antar-pribadi, gaji, status, dan keamanan. Kedua, serangkaian kondisi intrinsik isi
pekerjaan (job content) yang meliputi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab,
kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang. Gilmer juga
mengemukakan sepuluh aspek yang dinilai memiliki kontribusi terhadap kepuasan
kerja yaitu keamanan, kesempatan untuk maju, perusahaan dan manajemen, upah
atau gaji, aspek intrinsik dari pekerjaan, supervisi, aspek-aspek sosial dari
pekerjaan, komunikasi, kondisi-kondisi kerja, dan benefit (dalam Temaluru,
2001).
Salah satu faktor yang menunjang kepuasan kerja menurut Munandar
(2001) adalah rekan-rekan sejawat. Di dalam kelompok kerja dimana para
pekerjanya harus bekerja dalam satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul
karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri,
kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi. Kepuasan kerja yang ada pada diri
pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan
kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya dipenuhi),
misalnya tenaga kerja yang dalam menjalankan tugas pekerjaannya memperoleh
masukan dari tenaga kerja lain. Fenomena yang terjadi berkaitan dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
komunikasi dan kepuasan kerja yaitu hasil penelitian yang dilakukan di
Washington bahwa 80 % dokter dan 50 % perawat mengaku melihat rekan kerja
mereka melakukan kekeliruan, namun hanya 10 % dari tenaga medis tersebut
yang bersedia mengkomunikasikan kekeliruan tersebut, dan mereka merasa puas
dan lega dengan lingkungan kerjanya. Kekeliruan tersebut adalah kesalahan
pemberian obat atau dosis, kesalahan operasi, dan penyebaran bakteri. Kekeliruan
tersebut mengakibatkan kematian puluhan dari ribuan orang di Amerika Serikat
(Iyan, 2005).
Komunikasi yang baik akan meningkatkan hubungan profesional antar
perawat dan tim kesehatan lainnya, dan untuk pemberian informasi dan kejelasan
dari masing-masing individu sesuai dengan kedudukannya. Menurut Tappen
komunikasi sebagai suatu pertukaran pikiran, perasaan dan pendapat, memberikan
nasehat yang terjadi antara dua orang atau lebih yang saling bekerjasama (dalam
Nursalam, 2002).
Supratiknya mengatakan bahwa komunikasi dikatakan efektif apabila
penerima menginterpretasikan pesan yang diterimanya sebagaimana dimaksudkan
oleh pengirim pesan. Komunikasi interpersonal sangat penting bagi kelangsungan
hidup manusia. Selanjutnya Johnson menyatakan bahwa komunikasi interpersonal
akan memudahkan terjadinya saling pemahaman diantara orang-orang yang
terlibat dalam komunikasi dan selanjutnya mengembangkan suatu relasi yang
memuaskan bagi kedua belah pihak serta kerja sama yang efektif (dalam
Supratiknya, 1999).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
Menurut Lee (dalam Stefanie, 2004) kepuasan kerja pada perawat menjadi
salah satu hal yang sangat penting dalam industri rumah sakit karena sikap dan
perilaku karyawan berhubungan dengan kualitas dari pelayanan. Kepuasan
pelanggan dan persepsi pelanggan terhadap kualitas pelayanan rumah sakit
dipengaruhi oleh sikap dan perilaku dari pelayanan yang diberikan oleh karyawan,
khususnya perawat.
Kepuasan kerja berhubungan positif dengan kepuasan pelanggan. Menurut
Robbins karyawan yang merasa puas mampu bertindak lebih ramah dan responsif
sehingga membentuk kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Pekerjaan menuntut
adanya interaksi dengan sesama rekan kerja dan atasan, mengikuti kebijakan dan
peraturan organisasi, memperlihatkan standar kinerja, dan bekerja dalam
lingkungan yang terkadang kurang ideal. Dari hasil analisis data utama penelitian
yang dilakukan dapat disimpulkan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja
dan kesejahteraan psikologis. Spector juga menjelaskan bahwa salah satu faktor
dari kepuasan kerja adalah stres kerja (dalam Tenggara, Zamralita, dan Suyasa,
2008).
Menurut Oentoro, Zamralita, dan Lianawati (2006) stres kerja adalah suatu
keadaan tertekan baik secara fisik maupun psikologis, dan kondisi ini akibat dari
tanggung jawab dan beban kerja yang berat serta keterbatasan individu dalam
menghadapi lingkungan kerja yang penuh tekanan. Keadaan ini menyebabkan
individu merasa tidak nyaman dan pada akhirnya akan berpengaruh pada
pekerjaannya. Menurut Anoraga (2001) pekerjaan atau lingkungan kerja sosial
pekerjaan biasanya dapat mengakibatkan ketegangan pada manusia, baik karena
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
sebab-sebab yang rumit ataupun sederhana. Jika terdapat kondisi yang demikian,
stres akan muncul dan pada giliranya perasaan tidak puas akan sedikit banyak
mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja.
Dalam penelitian yang dilakukan Utomo (2009) menyatakan beberapa
fenomena yang terjadi berkaitan dengan stres kerja di RSUD Pandan Arang
Boyolali adalah sebagai berikut:
a. Tingginya jumlah pasien masuk IGD RSUD Pandan Arang
Boyolali dengan BOR (Bed Occupational Rate) tahun 2007 yang
berjumlah 85%.
b. Perawat dituntut untuk bekerja secara maksimal dan meningkatkan
mutu pelayanan rumah sakit.
c. Beban kerja perawat IGD dalam kategori besar.
d. Tuntutan yang tinggi dari pasien dan keluarga terhadap perawat,
misalnya: keluarga pasien menuntut kesembuhan atas keadaan atau
penyakit yang dideritanya.
e. Perawat IGD dituntut siap dengan keadaan gawat darurat, dan cepat
tanggap dengan perubahan kondisi pasien.
Menurut Hariyatun (dalam Utomo, 2009), perawat yang bekerja di IGD
menghadapi berbagai aspek dalam lingkungan kerja antara lain lingkungan fisik
dan lingkungan psikososial. Lingkungan fisik berupa terdapatnya berbagai jenis
penyakit, area kerja yang luas, kebisingan dari pasien serta penunggu pasien
karena jam besuk yang relatif tidak dibatasi atau pengunjung tidak memperhatikan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
peraturan yang berlaku menjadikan beban kerja meningkat, tuntutan yang tinggi
dari pasien, pembuatan keputusan yang cepat dan tepat untuk menolong.
Ketidakmampuan dalam menjawab tuntutan lingkungan akan menimbulkan stres
dalam lingkungan kerja. Stres yang berat akan mempengaruhi kualitas dari
pelayanan yang diberikan.
Niven (2000) menyatakan salah satu sumber stres kerja perawat adalah
kesulitan dalam berhubungan dengan staf lain. Menurut Stamper dan Johlke
(dalam Chen Chen, Silverthorne, dan Hung, 2006) komunikasi organisasional
dapat menurunkan stres. Argumentasi dan konflik dengan sejawat ditemukan
menjadi kejadian yang menimbulkan stres. Brauer (dalam Wijono, 2006)
mengemukakan bahwa dimensi hubungan (iklim organisasi) yang berkaitan
dengan pemberian instruksi yang kurang jelas, tidak adanya pengakuan dan
ganjaran dari atasan, kurang adanya kesempatan kepada individu untuk
berpartisipasi dalam melaksanakan tugas, dan hubungan interaksi antara individu
dengan orang-orang yang ada di dalam dan di luar perusahaan yang kurang
berjalan baik dapat menimbulkan stres kerja.
Du Brin (dalam Hartanti dan Rahaju, 2003) menyatakan bahwa stres kerja
disebabkan oleh kondisi-kondisi tertentu yang apabila berlarut-larut akan
menimbulkan burnout. Menurut Schuler and Jackson (2005) kelelahan kerja (job
burnout) adalah sejenis stres yang banyak dialami oleh orang-orang yang bekerja
dalam pekerjaan-pekerjaan pelayanan terhadap manusia lainnya, seperti: perawat
kesehatan. Menurut Caplan (dalam Antoniou, Davidson, dan Cooper, 2003) hal
tersebut dikarenakan mereka yang bekerja sebagai pekerja sosial memiliki
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
tanggung jawab langsung kepada manusia dan aksi-aksi mereka berimbas pada
kehidupan manusia.
Jexx (dalam Nuzulia, 2005) menyatakan bahwa individu yang memiliki
strategi problem focused of coping (mekanisme coping yang berfokus pada
masalah yang dihadapi), maka individu tersebut akan efektif dalam menghadapi
stressor kerja. Hasil dari penelitian yang dilakukan Dawal, Taha, dan Ghazilla
(2006) menunjukkan bahwa ciri-ciri kerja, lingkungan, organisasi kerja, dan
faktor-faktor sosial terkait secara bermakna dengan kepuasan kerja. Hasil
penelitian Ernst, dkk (2004) stres kerja memiliki hubungan yang signifikan
dengan usia, lama bekerja, dan usia organisasi.
Menurut hasil penelitian Chandraiah, dkk (2003) usia memiliki korelasi
negatif dengan stres kerja dan berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. Cox
(dalam Gibson, Ivancevich, dan Donelly, 1995) menyebutkan salah satu kategori
stres yang potensial adalah organisasi, dengan ciri-ciri sebagai berikut: angka
absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, ketidakpuasan
kerja, komitmen organisasi, dan loyalitas. Hasil yang senada diungkapkan Jamal
dan Baba (2000) ada hubungan yang siginifikan antara stres kerja perawat dengan
kesehatan psikosomatik dan komitmen organisasi.
Hasil analisis yang dilakukan Sameon dan Omar (2003) menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara nilai kerja dan kepuasan kerja,
dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Menurut
Iswanto (2001) tingginya level stres kerja dipersepsikan berhubungan secara
negatif dengan kepuasan kerja. Penelitian tersebut senada dengan hasil penelitian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
Ahsan, dkk (2009) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan secara
negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta (RSUD Dr.
Moewardi Surakarta) merupakan rumah sakit milik Pemerintah Provinsi Jawa
Tengah. Misi dari RSUD Dr. Moewardi Surakarta salah satunya adalah
menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu prima dan memuaskan.
Perawat RSUD Dr. Moewardi Surakarta dituntut untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab pelayanan kesehatan kepada pasien secara optimal dan bermutu
prima untuk menjaga citra baik serta mempertahankan mutu layanan kesehatan
sehingga tercipta kepuasan pelanggan.
Berdasarkan observasi, penulis menjumpai beberapa masalah yang dialami
perawat RSUD Dr. Moewardi Surakarta, antara lain: seringkali perawat merasa
kesal jika dokter atau kepala perawat menyalahkan perawat sepenuhnya atas
layanan perawatan yang lambat dan tidak tepat sedangkan beberapa pasien harus
di tangani perawat secara bersamaan, pasien yang tidak menuruti instruksi dokter,
keluarga pasien yang tidak mengindahkan peraturan jam besuk, perawat lain yang
tidak saling membantu, pasien yang tidak kunjung membaik bahkan setiap saat
perawat harus menghadapi kematian pasien karena kegagalan dari intervensi
perawatan.
Masalah tersebut merupakan stressor kerja bagi perawat yang apabila tidak
diimbangi dengan adanya komunikasi interpersonal yang lancar dan kemampuan
dalam mengatasi stres kerja, maka akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja.
Kepuasan kerja menggambarkan sikap suka atau tidak suka perawat terhadap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
pekerjaannya yang ditunjukkan dengan adanya keberhasilan komunikasi
interpersonal dan stres kerja yang rendah. Berdasarkan hal di atas maka dapat
dikatakan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja perawat RSUD Dr. Moewardi
Surakarta berhubungan dengan komunikasi interpersonal dan stres kerja.
Oleh karena itu, penulis perlu melakukan pengujian secara empiris dengan
melakukan penelitian yang berjudul: “Hubungan antara Komunikasi Interpersonal
dan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr.
Moewardi Surakarta”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah pada penelitian
ini : “Apakah terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja
dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi
Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Mengetahui hubungan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja
dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr.
Moewardi Surakarta.
2. Mengetahui hubungan antara komunikasi interpersonal dengan
kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi
Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
3. Mengetahui hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja
perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
D. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat:
1. Manfaat teoritis:
a. Dapat menambah khasanah pengetahuan ilmu psikologi,
khususnya psikologi industri dan organisasi.
b. Menambah pengetahuan tentang psikologi khususnya tentang
hubungan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan
kepuasan kerja perawat.
2. Manfaat praktis:
a. Bagi ilmuwan psikologi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi
acuan didalam penerapan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
b. Bagi perawat, dengan adanya komunikasi interpersonal yang baik
dan stres kerja yang rendah diharapkan dapat meningkatkan
kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (1997) kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja
merasakan pekerjaannya dan merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang bermacam-macam. Rasimin (1986) menyatakan kepuasan
kerja sebagai suatu kondisi yang subjektif dari keadaan diri seseorang sebagai
akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan
dengan kenyataan yang dirasakan.
Robbins (2001) menerangkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
sikap umum individu terhadap pekerjaannya sedangkan pekerjaan tersebut
menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan dengan mengikuti aturan dan
kebijakan organisasi. Kepuasan kerja sangat penting untuk aktualisasi diri
karyawan karena apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka tidak
akan pernah mencapai kematangan psikologis yang pada gilirannya menimbulkan
frustasi dan stres. Hal ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja sebagai hasil
interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan diatas maka dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang meliputi situasi dan kondisi kerja, interaksi sosial, dan peran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan
dicapai disesuaikan dengan kenyataan yang ada.
2. Dinamika Kepuasan Kerja
Menurut Munandar (2001) teori-teori kepuasan kerja antara lain:
a. Teori pertentangan (discrepancy theory).
Teori pertentangan dari Locke (dalam Munandar, 2001) menyatakan
bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari
pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:
a.1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan
individu dengan apa yang ia terima.
a.2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
b. Model dari kepuasan bidang atau bagian (facet satisfaction).
Menurut model Lawler (dalam Munandar, 2001) orang akan puas
dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan
kerja, atasan, dan gaji) jika jumlah dari bidang itu mereka persepsikan
sebagai yang harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka
sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual
mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang
tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan,
ciri-ciri pekerjaannya, masukan dan keluaran dari orang lain yang
dijadikan pembanding bagi mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
c. Teori proses-bertentangan (opponent-process theory).
Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu
keseimbangan emosional (emotional equilibrium) dan bahwa kondisi
emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan
atau ketidakpuasan memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem
pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan. Teori ini
menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan,
mereka merasa senang sekaligus ada rasa tidak senang. Setelah
beberapa saat rasa senang menurun sedemikian rupa sehingga orang
merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena
emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Herzberg (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donelly, 1996) yang dikenal
sebagai pencetus teori dua faktor membagi situasi yang mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier dan
dissatisfier.
a. Kelompok satisfiers adalah kelompok yang akan membuat orang puas
pada pekerjaannya. Kelompok satisfier disebut juga motivator faktor
atau faktor intrinsik. Kelompok ini merupakan faktor-faktor sebagai
sumber kepuasan kerja, tanggung jawab, kemajuan dalam kerja,
kemungkinan berkembang, dan pekerjaan itu sendiri.
b. Kelompok dissatifiers adalah kelompok yang tidak akan membuat
orang puas dengan pekerjannya. Kelompok ini disebut juga hygiene
faktor atau faktor ekstrinsik yang diartikan sebagai faktor-faktor yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
menjadi sumber ketidakpuasan kerja, misalnya upah, peraturan-
peraturan perusahaan, kondisi kerja, keamanan kerja, dan mutu
pengawasan kerja.
Dari pendapat Herzberg ini jelas bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
dalam bekerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan kerja disebabkan faktor-
faktor intrinsik dari dalam diri karyawan sedangkan penyebab ketidakpuasan
karyawan adalah dari faktor luar diri karyawan yang dapat diartikan sebagai faktor
kondisi kerja.
Smith (dalam As’ad, 1995) yang terkenal dengan “Equity Theory”
menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dari sejauh mana karyawan
merasakan keadilan dalam bekerja. Dalam teori ini terdapat tiga elemen keadilan,
yaitu:
a. Elemen pertama. Masukan merupakan sesuatu yang berharga dan
sudah diberikan oleh karyawan kepada pekerjaan, misalnya
keterampilan yang dimiliki, pengalaman kerja atau usaha-usaha yang
sudah dilakukan oleh karyawan.
b. Elemen kedua. Keluaran merupakan segala sesuatu yang dirasakan
karyawan sebagai hasil dari pekerjaan, misalnya upah yang diterima.
c. Elemen ketiga. Orang pembanding, yaitu individu tempat karyawan
membandingkan antara apa yang telah dikeluarkan dengan apa yang
telah diterima, misalnya teman sekerja.
Keadaan tersebut diatas diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang
lain yang setingkat. Bila perbandingannya dirasa kurang seimbang ada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
kemungkinan karyawan merasa puas bila menguntungkan (over compensation
equity), dan ada kemungkinan juga merasa tidak puas bila dianggap merugikan
(under compensation equity).
Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa teori-teori yang
mengupas tentang kepuasan kerja secara umum dibagi atas: teori pertentangan
(discrepancy theory), model dari kepuasan bidang atau bagian (facet satisfaction),
teori proses-bertentangan (opponent-process theory), teori kepuasan (satisfiers)
dan ketidakpuasan (dissatisfier), dan teori keadilan (equity theory)
3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Suatu perusahaan akan lebih mudah mengelola sumber daya manusia
menjadi lebih efektif jika karyawannya sudah memiliki kepuasan kerja yang
tinggi. Untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi tidak dapat lepas dari faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut. As’ad (1992) mengemukakan
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :
a. Faktor kondisi kerja, yaitu berhubungan dengan faktor fisik dan psikis
kerja, hubungan sosial diantara karyawan, sugesti dari teman sekerja,
emosi, dan situasi kerja seperti tantangan kerja, lingkup pekerjaan,
umpan balik, dan tekanan kerja.
b. Faktor individu, yaitu berhubungan dengan sikap individu terhadap
pekerjaannya termasuk di dalamnya kemampuan individu untuk
berpikir positif terhadap diri dan pekerjaannya.
c. Faktor luar, yaitu dukungan yang berasal dari luar diri individu,
misalnya keluarga.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Menurut Harold (1984) faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan
kerja yaitu:
a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
a.1. Hubungan antara manager dengan karyawan.
a.2. Faktor fisik dan kondisi kerja.
a.3. Hubungan sosial diantara karyawan.
a.4. Sugesti dari teman kerja.
a.5. Emosi dan situasi kerja.
b. Faktor individual yaitu yang berhubungan dengan:
b.1. Sikap orang terhadap pekerjaannya.
b.2. Usia orang sewaktu bekerja.
b.3. Jenis kelamin.
c. Faktor-faktor luar (eksternal) yang berhubungan dengan:
c.1. Keadaan keluarga individu.
c.2. Rekreasi.
c.3. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya).
Menurut Arofani dan Seniati (2007) penyebab dari kepuasan kerja dapat
diklasifikasikan menjadi tiga kategori umum, antara lain:
a. Faktor lingkungan kerja itu sendiri dan faktor-faktor yang
diasosiasikan dengan kepuasan kerja, antara lain: karakteristik
pekerjaan, gaji, atasan, kesempatan untuk berkembang, keamanan
kerja, kontrol, dan peran.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
b. Faktor individual yang dibawa oleh orang tersebut dalam pekerjannya,
yaitu: kepribadian, jenis kelamin, usia, status pernikahan, dan
pendidikan.
c. Faktor kesesuaian antara individu dengan pekerjaan.
Mangkunegara (1993) menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan
erat dengan beberapa faktor, yaitu:
a. Usia
Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas
dibandingkan dengan karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal
ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua telah berpengalaman,
sehingga ia mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan
sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang
ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan
realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat
menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
b. Tingkat pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada karyawan yang tingkat pekerjaannya
lebih rendah. Hal tersebut dapat terlihat pada karyawan yang tingkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik
dan aktif mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
c. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan. Hal ini karena besar kecilnya suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi
karyawan.
Korman (dalam Munandar, 1988) mengemukakan bahwa terdapat
beberapa faktor yang menentukkan terbentuknya kepuasan kerja, yaitu:
a. Lingkungan kerja
Faktor lingkungan ini meliputi tingkat pekerjaan, isi pekerjaan,
pimpinan yang penuh perhatian, kesempatan promosi, interaksi sosial
dan bekerja dalam kelompok.
b. Faktor pribadi
Faktor ini terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja, dan tingkat
pendidikan.
c. Kondisi kerja
Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan
dapat mempengaruhi aktivitas kerja, meliputi luas sempitnya ruangan,
pergantian udara, terbuka dan tertutupnya ruangan, dan suasana
ketenangan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
d. Waktu istirahat
Waktu istirahat maksutnya adalah istirahat yang resmi diberikan
perusahaan, yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh pekerja.
Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja, antara lain: faktor hubungan antar
karyawan, faktor individual (termasuk didalamnya kemampuan berpikir positif),
kondisi kerja (termasuk di dalamnya tekanan kerja), jenis kelamin, masa kerja,
tingkat pendidikan, lingkungan kerja, waktu istirahat, dukungan sosial, ukuran
atau besar kecilnya perusahaan, lingkungan pribadi.
4. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Anoraga (1995) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja ada
lima aspek, yaitu:
a. Rasa aman, yaitu adanya kepastian kenyamanan untuk memperoleh
pekerjaan tetap, memangku jabatan di perusahaan selama mungkin.
b. Kesempatan untuk maju dan berkembang, yaitu kemungkinan bagi
karyawan untuk maju, naik pangkat kedudukannya dan keahlian atau
pengalaman.
c. Gaji atau imbalan, yaitu perusahaan memberikan imbalan berupa gaji
atau uang yang didapat dari hasil kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
d. Nama baik tempat kerja yaitu perusahaan memberikan kebanggaan
pada karyawan apabila mereka bekerja di perusahaan yang
bersangkutan.
e. Kesempatan berprestasi dan pengakuan diri, yaitu perusahaan
memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan
potensi yang ada pada dirinya sehingga dapat mencapai tingkat kerja
yang maksimal.
Menurut As’ad (1995) aspek-aspek kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Finansial dan jaminan sosial yang terdiri dari: gaji, pemberian jasa,
macam-macam tunjangan dan jaminan sosial.
b. Kondisi lingkungan kerja, meliputi: jenis pekerjaan, waktu kerja dan
sistem kerja, keadaan alat dan mesin.
c. Kesempatan untuk maju dan berkembang, meliputi: kesempatan yang
diberikan pada karyawan untuk maju dan berkembang.
d. Psikologis, meliputi: cita-cita dan pandangan hidup, minat dan
kemauan, sikap, bakat dan kehidupan sesuai dengan kemampuannya.
Wexley dan Yukl (1998) aspek-aspek kepuasan kerja, antara lain:
a. Psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliputi: bakat
dan keterampilan, minat, ketentraman kerja, dan sikap terhadap kerja.
b. Sosial, berhubungan dengan interaksi sosial karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
c. Fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja, meliputi:
jenis pekerjaan, penerangan, dan keadaan ruangan.
d. Finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek
kepuasan kerja karyawan antara lain: aspek psikologis, sosial, fisik, finansial, rasa
aman, gaji atau uang, kesempatan untuk maju, nama baik tempat kerja, dan
kesempatan berprestasi.
B. Komunikasi Interpersonal
1. Pengertian Komunikasi
Kamus Psikologi (dalam Rakhmat, 1994) menyatakan komunikasi sebagai
penyampaian atau penerimaan signal atau pesan oleh organisme. Menurut Effendi
(1993) istilah komunikasi berasal dari perkataan latin communicatio yang berarti
pemberitahuan atau pertukaran pikiran. Istilah tersebut berdasar dari kata
communis yang berarti sama. Yang dimaksudkan sama adalah sama makna
diantara orang-orang yang terlibat komunikasi.
Menurut Raymon S. Ross (dalam Rakhmat, 1994) yang menyatakan
bahwa komunikasi yaitu proses transaksional yang meliputi pemisahan dan
pemilihan bersama lambang secara kognitif begitu rupa sehingga membantu orang
lain untuk mengeluarkan dari pengalamannya sendiri arti atau respon yang sama
yang dimaksud sumber. Nursalam (2002) menyatakan bahwa komunikasi dalam
praktik keperawatan profesional merupakan unsur utama bagi perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan untuk mencapai hasil yang optimal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
Purba (2003) jenis komunikasi yang paling lazim digunakan dalam
pelayanan keperawatan di rumah sakit adalah pertukaran informasi secara verbal
terutama pembicaraan dengan tatap muka. Keuntungan komunikasi verbal dalam
tatap muka yaitu memungkinkan tiap individu untuk memberikan respon secara
langsung. Menurut Nursalam (2002) tujuan komunikasi verbal adalah
assertiveness. Perilaku asertif adalah suatu cara komunikasi yang memberikan
kesempatan kepada individu untuk mengekspresikan perasaannya secara
langsung, jujur dan cara yang sesuai tanpa menyinggung perasaan lawan
komunikasinya.
Berdasarkan beberapa pendapat tokoh di atas maka penulis menyimpulkan
bahwa komunikasi adalah proses pertukaran informasi yang meliputi
penyampaian atau penerimaan pesan sehingga tercapai kesamaan makna diantara
orang-orang yang terlibat dalam proses komunikasi tersebut.
2. Pengertian Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal menurut Muhammad (2004) adalah proses
pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya
atau biasanya diantara dua orang dapat langsung diketahui umpan baliknya.
Masyuri (1991) menyatakan bahwa komunikasi interpersonal juga disebut
komunikasi antar pribadi yaitu bentuk komunikasi antara dua orang atau lebih
dimana masing-masing pihak yang berkomunikasi terlibat langsung dalam
penyampaian pesan secara aktif.
Potter dan Perry (dalam Nurjanah, 2001) menjabarkan komunikasi
interpersonal dalam kesehatan merupakan suatu kemampuan bertukar informasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
yang meliputi interaksi antara dua orang atau kelompok kecil dan merupakan inti
dari praktek keperawatan karena dapat terjadi antara perawat dengan klien serta
keluarga, perawat dengan perawat, perawat dengan pimpinan rumah sakit, dan
perawat dengan tim kesehatan lainnya.
Berdasarkan uraian yang dijabarkan di atas maka komunikasi interpersonal
dapat diartikan sebagai suatu proses pertukaran informasi yang dilakukan antara
dua orang atau lebih yang secara langsung terlibat dalam penyampaian dan
penerimaan pesan secara aktif dapat langsung diketahui umpan baliknya.
3. Unsur-unsur Komunikasi Interpersonal
Purwanto (1993) menyebutkan unsur-unsur komunikasi interpersonal
sebagai berikut:
a. Komunikator. Komunikator adalah orang yang memprakarsai adanya
komunikasi.
b. Pesan yang akan disampaikan yang berupa ide, pendapat, pikiran, dan
saran.
c. Saluran komunikasi. Saluran komunikasi adalah segala sarana yang
dipergunakan oleh komunikator untuk menyampaikan pesan yang
ingin disampaikan pada pihak lain.
d. Metode komunikasi. Metode komunikasi adalah segala cara yang
dipergunakan dalam mengadakan hubungan dengan orang lain.
e. Komunikan. Komunikan adalah orang yang menjadi objek dalam
komunikasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
f. Lingkungan komunikasi. Lingkungan komunikasi adalah suasana
dimana proses komunikasi berlangsung.
g. Umpan balik dari komunikan dan komunikator.
Radfield (dalam Wursanto, 1989) menyebutkan unsur-unsur yang
terkandung dalam komunikasi interpersonal antara lain:
a. Communicator adalah pihak yang menyampaikan berita.
b. Message adalah pesan atau berita yang disampaikan.
c. Transmits adalah pengirim berita.
d. Communicate adalah penerima berita atau komunikan.
e. Respons adalah reaksi atau tanggapan dari pihak komunikan.
Berdasarkan uraian diatas unsur-unsur komunikasi interpersonal dapat
dikategorikan sebagai berikut:
a. Komunikator sebagai pengirim pesan.
b. Pesan atau berita yang akan dikirim ataupun diterima.
c. Saluran komunikasi.
d. Komunikan sebagai penerima pesan.
e. Respon.
f. Lingkungan komunikasi.
g. Umpan balik
4. Faktor-faktor Komunikasi Interpersonal
Faktor komunikasi interpersonal (Luhandi, 1987) adalah:
a. Faktor psikologis yaitu segala sesuatu yang ada di benak komunikator
dan komunikan termasuk sikap dan situasi kejiwaan komunikator. Hal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
ini akan menggiring komunikasi yang terjadi menjadi formal, tidak
formal, tegang atau bersahabat.
b. Faktor fisik yaitu lingkungan fisik saat terjadi komunikasi. Lingkungan
fisik akan mempengaruhi jenis komunikasi yang terjadi.
c. Faktor sosial meliputi hubungan manusia satu sama lain.
d. Faktor budaya meliputi tradisi kebiasaan dan adat yang memiliki
kekuatan besar untuk mempengaruhi karakter seseorang. Seluruh isi
komunikasi akan mengikuti kebiasaan normal suatu budaya.
e. Faktor waktu yaitu kapan sebuah komunikasi terjadi.
Menurut Suardiman (1985) komunikasi interpersonal dipengaruhi oleh
hal-hal sebagai berikut:
a. Sumber komunikator yang meliputi minat, kesediaan untuk
berkomunikasi interpersonal, mengenal permasalahan yang dihadapi
oleh komunikan, menemukan pesan yang tepat, memelihara hubungan
komunikasi secara baik, dan menyampaikan pesan yang tepat.
b. Komunikasi meliputi kesediaan menerima pesan, kebutuhan
menyelesaikan masalah yang dihadapi, tidak mempertahankan diri,
dan menyadari keadaan diri termasuk mengenal kelemahan dan
keunggulan.
Mundakir (2006) menjabarkan faktor-faktor yang mempengaruhi
komunikasi interpersonal dalam pelayanan keperawatan adalah sebagai berikut:
a. Persepsi yaitu cara seseorang mengecap tentang sesuatu yang terjadi di
sekelilingnya (pandangan pribadi seseorang terhadap sesuatu).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
Persepsi akan mempengaruhi jalannya komunikasi karena proses
komunikasi harus ada pengertian yang sama tentang pesan yang
disampaikan dan diterima oleh kedua belah pihak.
b. Nilai yaitu keyakinan yang dianut seseorang. Komunikasi antara
perawat dengan klien dipengaruhi oleh nilai-nilai dari kedua belah
pihak. Nilai yang dianut perawat dalam kontak komunikasi
kesehatannya tentunya berbeda dengan nilai yang dimiliki oleh klien.
Perawat perlu memegang nilai-nilai profesional dalam berkomunikasi,
misalnya perawat atau petugas kesehatan yang lain tidak harus marah-
marah ketika ada pasien yang tidak kooperatif terhadap rencana
tindakan yang akan dilakukan.
c. Emosi yaitu subjektivitas seseorang dalam merasakan situasi yang
terjadi di sekelilingnya. Perawat harus dapat membedakan suasana
emosi personal dengan emosi profesional. Komunikasi akan berjalan
lancar dan efektif apabila tenaga kesehatan termasuk perawat dapat
mengelola emosinya.
d. Latar belakang sosial budaya. Antara seseorang dengan orang lainnya
berbeda dalam menanggapi segala sesuatu. Faktor ini harus dijadikan
pegangan bagi perawat atau tenaga kesehatan lainnya dalam bertutur
kata, bersikap, dan melangkah dalam berkomunikasi dengan klien.
e. Pengetahuan. Komunikasi akan sulit berlangsung apabila terjadi
perbedaan tingkat pengetahuan dari perilaku komunikasi. Pengetahuan
merupakan produk atau hasil dari perkembangan pendidikan. Perawat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
diharapkan dapat berkomunikasi dengan berbagai tingkat pengetahuan
yang dimiliki klien. Perawat juga diharapkan mempunyai pengetahuan
tentang konsep dan teori cara berkomuikasi yang baik. Perawat
dituntut untuk memiliki pengetahuan yang cukup tentang pertumbuhan
dan perkembangan klien karena hal tersebut sangat terkait dengan
pengetahuan yang dimiliki klien.
f. Kondisi lingkungan. Komunikasi berkaitan dengan lingkungan sosial
tempat komunikasi berlangsung dan dipengaruhi oleh faktor-faktor
sosial yang merupakan identitas sosial dari mereka yang terlibat dalam
komunikasi.
Berdasarkan uraian mengenai faktor-faktor komunikasi interpersonal yang
diungkapkan beberapa tokoh di atas, maka penulis dapat menyebutkan faktor-
faktor komunikasi antara lain:
a. Suasana hati masing-masing individu yang terlibat dalam proses
komunikasi.
b. Latar belakang sosial budaya.
c. Keterdekatan antar individu yang terlibat komunikasi atau hubungan
sosial.
d. Pengetahuan atau latar belakang pendidikan.
e. Lingkungan tempat berlangsungnya proses komunikasi.
f. Waktu terjadinya komunikasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
5. Aspek-aspek Komunikasi Interpersonal
Aspek-aspek komunikasi interpersonal menurut Johnson (dalam
Supratiknya, 1999) sebagai berikut:
a. Kemampuan saling memahami. Kemampuan saling memahami
tersebut terdiri dari sikap percaya, pembukaan diri, keinsyafan diri,
dan penerimaan diri.
b. Kemampuan mengkomunikasikan pikiran dan perasaan secara tepat
dan jelas. Komunikasi dapat dimulai, dikembangkan, dan dipelihara
jika antar pribadi saling mengungkapkan pikiran dan perasaan dan
saling mendengarkan.
c. Kemampuan saling menerima dan saling memberikan dukungan atau
saling menolong untuk menemukan pemecahan-pemecahan yang
konstruktif terhadap masalah.
d. Kemampuan memecahkan konflik dan bentuk-bentuk masalah antar
pribadi lain yang mungkin muncul dalam komunikasi dengan orang
lain melalui cara-cara konstruktif.
Aspek-aspek komunikasi interpersonal menurut De Vito (dalam
Darmawan, 2002) adalah:
a. Keterbukaan yang terdiri dari dua aspek, yaitu: aspek keinginan untuk
terbuka bagi setiap orang yang berinteraksi dengan orang lain dan
aspek keinginan untuk menanggapi secara jujur semua stimuli yang
datang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
b. Empati yaitu merasakan seperti apa yang dirasakan orang lain. Suatu
perasaan bersama orang lain dan mencoba merasakan dalam cara yang
sama dengan perasaan orang lain.
c. Dukungan. Terdiri dari dukungan yang terucapkan maupun dukungan
yang tidak terucapkan, seperti senyuman ataupun anggukan kepala.
d. Kepositifan yang terdiri dari tiga aspek, yaitu: komunikasi
interpersonal akan berhasil apabila terdapat perhatian yang positif
terhadap diri seseorang, komunikasi interpersonal akan terpelihara
baik apabila suatu perasaan positif terhadap orang lain itu
dikomunikasikan, dan perasaan positif dalam situasi komunikasi
interpersonal sangatlah bermanfaat untuk mengefektifkan kerja sama.
e. Kesamaan. Kesamaan kepribadian bertujuan agar masing-masing
pihak yang berkomunikasi merasa dihargai dan dihormati sebagai
manusia yang mempunyai suatu yang penting untuk dikontribusikan
kepada orang lain.
Menurut Rakhmat (1994) aspek-aspek komunikasi dinyatakan sebagai
berikut:
a. Percaya. Rasa percaya membuat orang lain terbuka dalam
mengungkapkan pikiran dan perasaannya.
b. Sikap supportif (dukungan) yang terlihat dari:
b.1 Deskripsi, yang artinya penyampaian perasaan dan persepsi tanpa
menilai.
b.2 Orientasi masalah, yaitu mengkomunikasikan masalah keinginan-
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
keinginan untuk bekerjasama.
b.3 Spontanitas, yaitu sikap jujur dan tidak ada motif yang terpendam.
b.4 Persamaan, yaitu sikap yang menganggap sama derajat, tidak
menggurui tetapi menghargai, dan menghormati perbedaan
pandangan dan keyakinan yang ada.
b.5 Provisi analisis, yaitu kesediaan untuk menjalin kembali pendapat
dan bersedia mengakui kesalahan.
c. Empati. Empati adalah kemampuan menghargai perasaan orang lain,
memberikan respon emosional, mengendalikan emosi dan tulus dalam
menjalin hubungan.
d. Pengungkapan perasaan, yaitu komunikasi yang berupa percakapan
dua orang yang terlibat dalam dialog secara mendalam guna
mengungkap pikiran dan perasaan yang bersifat terbuka, jujur, dan
hangat serta keduanya mempunyai hubungan yang sangat akrab.
Berdasarkan uraian mengenai aspek-aspek komunikasi interpersonal
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi interpersonal terdiri dari
berbagai aspek, antara lain:
a. Keterampilan atau kemampuan berkomunikasi.
b. Empati.
c. Sikap supportif (dukungan).
d. Sikap pengertian, keterbukaan, kesamaan, kepositifan, dan
kesepakatan dalam memecahkan masalah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
C. Stres Kerja
1. Pengertian Stres
Kamus lengkap psikologi (dalam Chaplin, 1995) mendefinisikan stres
sebagai suatu keadaan tertekan baik secara fisik maupun psikologis. Menurut
Anoraga (2001) secara sederhana stres sebenarnya merupakan suatu bentuk
tanggapan seseorang baik secara fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di
lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Menurut Hardjana (dalam Oentoro, Zamralita dan Lianawati, 2006) stres
adalah suatu keadaan atau situasi yang menekan seseorang dengan kapasitas
melebihi atau di luar kemampuan orang tersebut untuk mengatasinya. Stres
menurut Slamet (2003) adalah suatu keadaan di mana beban yang dirasakan
seseorang tidak sepadan dengan kemampuan untuk mengatasi beban tersebut.
Handoko (2000) menguraikan stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.
Berdasarkan uraian di atas, stres dapat dikatakan sebagai suatu kondisi
ketegangan yang dialami seseorang dikarenakan beban yang dirasakannya tidak
sepadan dengan kemampuan untuk mengatasi masalah yang pada akhirnya
mempengaruhi kondisi fisik dan psikologis dan mengganggu kesehatan mental
seseorang.
2. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja menurut Rivai (2005) adalah suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. NIOSH research (dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
Widhiastuti, 2002) mendefinisikan stres kerja yaitu respon fisik dan emosi yang
muncul ketika persyaratan-persyaratan kerja tidak sesuai dengan kapabilitas,
sumber daya atau kebutuhan dari pekerja.
Menurut Oentoro, Zamralita dan Lianawati (2006) stres kerja merupakan
suatu kondisi ketegangan yang terjadi karena adanya tekanan-tekanan dan
kesulitan-kesulitan dalam pekerjaan yang melebihi ambang kewajaran dan disertai
kurangnya dukungan dari berbagai pihak. Keenan dan Newton (1987)
mengemukakan bahwa terdapat empat cakupan kesulitan dalam pekerjaan, yaitu
kesulitan individu, kesulitan informasi, kesulitan teknik, dan kesulitan dalam
melaporkan hasil kerja. Schuler dan Jackson (1979) berpendapat bahwa stres kerja
merupakan suatu keadaan dimana faktor-faktor yang berhubungan dengan
pekerjaan saling mempengaruhi dan mengubah keadaan fisik dan psikis
karyawan.
Dengan demikian stres kerja dinyatakan sebagai suatu akibat dari
ketegangan yang disebabkan oleh ketidakmampuan fisik dan psikis dalam
memenuhi persyaratan-persyaratan kerja dan mengatasi kesulitan-kesulitan
pekerjaan yang melebihi batas ambang kewajaran.
3. Sumber-sumber Stres Kerja
Niven (2000) menyatakan lima sumber stres kerja perawat, yaitu:
a. Kelebihan beban kerja. Masalah kekurangan staf dan menghadapi
terlalu banyak pasien adalah pengalaman yang paling menimbulkan
stres bersamaan dengan waktu untuk mencoba mempertahankan
standar tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
b. Kesulitan dalam berhubungan dengan staf lain. Argumentasi dan
konflik dengan sejawat ditemukan menjadi kejadian yang
menimbulkan stres.
c. Masalah dengan perawatan pasien sakit kritis. Beberapa kesulitan
yang dilaporkan adalah keharusan berespon terhadap tuntutan untuk
tindakan segera, mengoperasikan alat yang tidak dikenal, dan bekerja
dengan prosedur atau tindakan baru.
d. Ansietas, masalah dengan pengobatan pasien, dan dokter yang tidak
memahami kebutuhan pasien.
e. Kondisi pasien. Pasien yang gagal untuk membaik, seperti pasien
dengan nyeri kronis dan sakit terminal.
Handoko (2000) menguraikan sumber-sumber stres kerja sebagai berikut:
a. Beban kerja yang berlebihan.
b. Tekanan atau desakan waktu.
c. Kualitas atau supervisi yang buruk.
d. Iklim politis yang tidak aman.
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab.
g. Kemenduaan peranan (role ambiguity).
h. Frustasi.
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
k. Berbagai bentuk perubahan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja bersumber
dari beban kerja kerja yang dirasa berlebihan oleh karyawan, tekanan-tekanan di
dalam pekerjaan termasuk waktu penyelesaian tugas, lingkungan yang tidak
menyenangkan, dan adanya perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan
karyawan.
4. Faktor-faktor Stres Kerja
Menurut Wilson dan Corlett (dalam Wulanyani dan Sudiajeng, 2006)
secara umum ada tiga situasi yang dapat memicu timbulnya stres kerja yaitu
pekerja dihadapkan pada tuntutan yang tidak sesuai dengan kemampuannya,
pekerja yang mempunyai keterbatasan dalam mengatasi masalahnya, dan
dukungan yang kurang dari kolega, penyelia, teman atau keluarga. Dooley, Rook
dan Catalano (1987) menyatakan dukungan sosial bersangkutan dengan kesehatan
psikis pekerja.
Sigit (2003) menyatakan stressor dalam organisasi tempat orang bekerja
dapat dikelompokkan menjadi empat bagian, yaitu:
a. Stressor individu, antara lain: persepsi, nilai-nilai yang diyakini dan
kepribadian, locus of control.
b. Stressor kelompok, antara lain: kurangnya kohesivitas (tidak
tertarik), tidak cocok dengan pimpinan, konflik peran dan status dalam
kelompoknya yang tidak seimbang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
c. Stressor organisasi, antara lain: iklim organisasi yang tidak
menyenangkan, kondisi pekerjaan dan tempat kerja, beban kerja yang
berlebihan, gaji yang tidak memuaskan, teknologi yang tidak sesuai
dan sulit diimplementasikan, gaya kepemimpinan yang otoriter dan
sewenang-wenang, dan desain organisasi yang kacau.
d. Stressor dari luar pekerjaan, antara lain: masalah keluarga, masalah
ekonomi, masalah politik, dan gaya hidup.
Hasil penelitian Fawzi (2001) menyatakan variabel usia, persepsi terhadap
kondisi kerja fisik, dan persepsi terhadap pekerjaan sebagai programmer
memberikan sumbangan terbesar terhadap tinggi rendahnya tingkat stres kerja.
Wijono (2006) menyatakan bahwa kepribadian dan iklim organiasi secara
bersamaan berpengaruh terhadap timbulnya stres kerja. Iklim organisasi berkaitan
dengan pemberian instruksi yang kurang jelas, tidak ada ganjaran dari atasan, dan
hubungan interpersonal yang buruk.
DuBrin (dalam Hartanti dan Rahaju, 2003) menyatakan stres kerja
disebabkan oleh kondisi-kondisi tertentu yang apabila berlarut-larut akan
menimbulkan burnout. Menurut Schuler dan Jackson (2005) kelelahan kerja (job
burnout) adalah sejenis stres yang banyak dialami oleh orang-orang yang bekerja
dalam pekerjaan-pekerjaan pelayanan terhadap manusia lainya seperti perawat
kesehatan. Hasil dari penelitian yang dilakukan Tang, dkk (2001) menunjukkan
hasil bahwa stres bersumber dari self-efficacy dan sikap proaktif yang
berhubungan negatif dengan burnout yang mana pada gilirannya langsung
berpengaruh negatif terhadap kesehatan mental.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Berdasarkan pendapat beberapa tokoh mengenai faktor-faktor stres kerja di
atas dapat dsimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja terdiri
dari faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar individu.
5. Aspek-aspek Stres Kerja
Menurut Widhiastuti (2002) menyebutkan bahwa aspek-aspek yang
mempengaruhi stres kerja, yaitu:
a. Individu, meliputi: usia, kondisi fisik, faktor kepribadian.
b. Lingkungan baik lingkungan keluarga maupun lingkungan kerja, cita-
cita atau ambisi.
Salina dan Doelhadi (1995) menyebutkan indikator stres kerja sebagai
berikut:
a. Dampak subjektif yang berupa perasaan cemas dan gelisah bila
berhadapan dengan banyak orang, mudah lelah, cepat bosan, lekas
marah, mudah gugup, dan merasa tersisih dalam situasi kerja.
b. Dampak terhadap perilaku yang berupa merokok berlebihan, perilaku
impulsif atau mudah bersitegang, dan emosinya meledak-ledak dalam
menghadapi situasi kerja.
c. Dampak terhadap kognitif yang berupa tidak mampu mengambil
keputusan cepat, kurang berkonsentrasi, peka terhadap kritik, dan
kurang perhatian terhadap tugasnya.
d. Dampak terhadap fisiologik yang berupa mudah terganggu kesehatan
badannya, mudah terganggu pencernaannya, mudah berkeringat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
dingin dalam menghadapi situasi kerja, mudah berdebar-debar dalam
menghadapi pekerjaannya.
Brecht (2000) membagi aspek-aspek stres kerja sebagai berikut:
a. Perilaku atau tindakan yang meliputi menurunnya kegairahan kerja,
meningkatnya konsumsi rokok atau kopi, pemakaian alkohol yang
berlebihan, gangguan pada kebiasaan makan, gangguan tidur,
kecenderungan menyendiri, dan absen di tempat kerja.
b. Proses sikap atau pikiran yang meliputi kebiasaan menunda atau
kelemahan dalam mengambil keputusan, kecenderungan lupa atau
lemahnya daya ingat, ketidakmampuan untuk berkonsentrasi, perasaan
tidak berdaya atau putus asa, bingung atau pikiran yang kacau.
c. Emosi atau perasaan yang meliputi cepat marah dan murung.
d. Cemas atau takut atau putus asa, bingung atau pikiran yang kacau.
e. Fisik atau fisiologis yang meliputi sakit kepala dan rasa sakit lainnya
(kepala, leher, dada, punggung, dan lain-lain), jantung berdebar, diare
atau gangguan buang air, sering buang air kecil, perubahan pola
makan, dan badan berkeringat.
Hartanti dan Rahaju (2003) menjabarkan indikator stres kerja sebagai
berikut:
a. Gejala fisik yang berupa munculnya keluhan sakit kepala, gangguan
tidur, kelelahan atau energi terkuras, sembelit, diare, peningkatan
tekanan darah, ketegangan otot, penurunan nafsu makan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
b. Gejala emosional yang berupa kecemasan, depresi, perubahan suasana
hati, mudah marah, gugup, self-esteem yang rendah, ledakan
kemarahan, agresi, apatis, frustasi.
c. Gejala intelektual yang berupa kurang atau sulit berkonsentrasi,
mudah lupa, bingung, mental block, kurang perhatian, keterpakuan
pada satu ide, melamun yang berlebihan, produktivitas menurun, tidak
mampu mengambil keputusan.
d. Gejala interpersonal yang berupa pengasingan diri dari rekan sekerja,
mendiamkan orang lain, kehilangan kepercayaan terhadap orang lain,
sikap defensif yang berlebihan.
Cox (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donelly, 1995) lima kategori dari
stres kerja yang potensial:
a. Subjektif adalah kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa
bosan, depresi, frustasi, keletihan, kehilangan kendali emosi,
penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian.
b. Perilaku adalah mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara
berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.
c. Kognitif adalah ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang
masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif
terhadap kritik, hambatan mental.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
d. Fisiologis, adalah kandungan glukosa darah meningkat, denyut
jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola
mata melebar, panas dan dingin.
e. Organisasi adalah angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing
dari mitra kerja, ketidakpuasasn kerja, komitmen organisasi dan
loyalitas.
Dari pernyataan-pernyataan mengenai stres kerja tersebut maka dapat
dinyatakan aspek-aspek stres kerja antara lain:
a. Aspek kognitif yang berupa kesulitan konsentrasi, kesulitan
mengambil keputusan dengan cepat, sensitif dengan kritikan.
b. Aspek fisiologis dan perilaku yang berupa merokok berlebihan,
denyut jantung meningkat, berkeringat, mulut kering, emosional.
c. Aspek organisasi yang berpengaruh terhadap absensi, produktivitas
menurun, dan ketidakpuasan kerja.
D. Hubungan Komunikasi Interpersonal dan Stres Kerja dengan
Kepuasan Kerja Perawat
Pelayanan keperawatan sebagai bagian terpenting dari pelayanan
kesehatan di rumah sakit, maka kadar keterlibatan kerja akan menentukan
bagaimana kualitas kerja perawat dalam merawat pasien. Kepuasan kerja perawat
merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena
secara langsung atau tidak langsung berhubungan dengan mutu pelayanan asuhan
keperawatan terhadap pasien.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Menurut Gilmer (dalam Temaluru, 2001) Salah satu aspek yang dinilai
memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja yaitu komunikasi. Johnson (dalam
Supratiknya, 1999) Komunikasi antar pribadi akan memudahkan terjadinya saling
pemahaman dalam komunikasi dan selanjutnya sangat menolong
mengembangkan suatu relasi yang memuaskan bagi kedua belah pihak serta
kerjasama yang efektif.
Perawat di dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab keperawatan
tidak bekerja sendiri dalam menangani pasien melainkan bekerja dalam satu tim
kesehatan dengan satu tujuan, yaitu kesehatan masyarakat. Perawat merupakan
tenaga medis yang selama dua puluh empat jam berada di dekat pasien. Oleh
karena itu, perawat dituntut memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi
interpersonal (antar-pribadi) dengan baik sehingga mendapat kejelasan informasi
yang dibutuhkan untuk berkolaborasi dengan dokter, suster kepala, rekan sesama
perawat dalam menangani pasien di rumah sakit.
Komunikasi interpersonal memungkinkan perawat saling bertukar
pikiran atau pengalaman dan bersama-sama dengan perawat lainnya mencari jalan
keluar atas masalah yang dihadapi dalam pekerjaan. Sering kali ketika dokter
tidak sedang bertugas, perawat harus memutuskan sendiri tindakan secara cepat
dan tepat yang akan diberikan kepada pasien yang kesehatannya memburuk atau
mengalami kritis. Dengan adanya hubungan yang baik maka perawat lebih mudah
untuk meminta bantuan dan berkoordinasi dengan perawat lainnya.
Komunikasi interpersonal yang lancar akan menciptakan hubungan
kerjasama yang nyaman dan menyenangkan di rumah sakit yang akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
menyebabkan perasaan suka dengan lingkungan pekerjaan yang pada gilirannya
menimbulkan kepuasan kerja. Sebaliknya, jika kelancaran komunikasi
interpersonal terhambat perawat tidak dapat saling bertukar pikiran dan tidak
mendapat masukan atau bantuan atas masalah dalam pekerjaan yang akan
menyebabkan perasaan tidak suka dengan lingkungan pekerjaan yang pada
gilirannya menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Kesalahan dalam berkomunikasi dapat berakibat terjadinya kesalahan
dalam melaksakan tugas keperawatan, sehingga hasil pekerjaan tidak sesuai yang
diharapkan, baik oleh atasan maupun perawat itu sendiri. Hal ini menyebabkan
adanya hubungan tidak baik antar perawat maupun dengan atasan, yang pada
akhirnya menyebabkan adanya ketidakpuasan kerja.
Menurut Gibson, dkk (dalam Salina dan Doelhadi, 1995) dampak negatif
dari stres kerja salah satunya adalah dampak terhadap organisasi yang berupa
pengasingan diri dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, kurangnya tanggung
jawab terhadap pekerjaan atau perusahaan dan kurangnya loyalitas, absenteeism,
turn-over, serta produktivitas yang rendah.
Perawat memiliki tanggung jawab pekerjaan yang besar di dalam
menjalankan tugas keperawatannya. Tugas dan tanggung jawab tersebut meliputi
kemampuan menjalankan instruksi dokter untuk pemberian obat atau dosis obat,
kemampuan menjalankan instruksi kepala perawat, kemampuan mengatasi segala
keluhan-keluhan pasien maupun keluarga pasien tentang layanan keperawatan,
kemampuan menangani pasien yang datang dalam keadaan kritis secara cepat dan
tepat, kemampuan mengoperasionalkan alat-alat kesehatan yang ada maupun
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
bekerja dengan alat-alat kesehatan yang baru, dan kemampuan berkolaborasi
dengan tim kesehatan lainnya.
Adanya berbagai tuntutan tugas dan tanggung jawab tersebut memerlukan
konsentrasi yang tinggi, sehingga apabila perawat tidak mampu mengatasinya
dengan baik, maka akan muncul stres kerja yang pada gilirannya menimbulkan
perasaan tidak suka dengan pekerjaannya atau ketidakpuasan kerja.
Sebaliknya jika perawat mampu mengatasi tuntutan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan oleh rumah sakit, maka perawat akan terhindar dari stres
kerja dan hal ini menimbulkan lingkungan yang menyenangkan di rumah sakit
dan pada gilirannya perawat akan mencapai kepuasan kerja.
Komunikasi interpersonal dan stres kerja memiliki hubungan dengan
kepuasan kerja perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Komunikasi
interpersonal yang baik dan kemampuan mengatasi stressor kerja yang menjadi
penyebab munculnya stres kerja berhubungan dengan tingginya kepuasan kerja
perawat. Sebaliknya komunikasi interpersonal yang buruk dan ketidakmampuan
mengatasi stressor kerja yang menjadi penyebab munculnya stres kerja yang pada
akhirnya menyebabkan ketidakpuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
E. Kerangka Berpikir Konseptual
Komunikasi Interpersonal
Kepuasan Kerja
Stres kerja
Bagan 1
Kerangka Berpikir Konseptual
F. Hipotesis
Berdasarkan paparan teori di atas, hipotesis yang diajukan sebelum
dilakukannya penelitian ini adalah:
a. Hipotesis mayor :
“Terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja
dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi
Surakarta”.
b. Hipotesis minor :
1. “Terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dengan
kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi
Surakarta”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
2. “Terdapat hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja
perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi Surakarta”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel merupakan konsep yang mempunyai variasi (Latipun, 2004).
Sebelum mengumpulkan data, perlu menentukan variabel-variabel yang akan
digunakan dalam penelitian. Berdasarkan uraian masalah yang telah dibahas
sebelumnya, maka variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja
2. Variabel bebas : a. Komunikasi Interpersonal
b. Stres Kerja
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Setelah variabel-veriabel diidentifikasikan, maka variabel tersebut perlu
didefinisikan secara operasional. Definisi operasional adalah definisi yang
didasarkan atas sifat-sifat hal yang didefinisikan yang dapat diamati atau
diobservasi (Suryabrata, 2003). Maksud dari definisi operasional yaitu untuk
mengubah konsep-konsep pada variabel penelitian yang masih bersifat teoritik
atau abstrak menjadi konsep yang dapat diukur secara empirik. Dalam penelitian
ini variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan dan sikap karyawan terhadap
pekerjaan, kondisi, situasi kerja, interaksi sosial, dan peran karyawan dalam
lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan dicapai disesuaikan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
dengan kenyataan yang ada. Kepuasan kerja dalam penelitian ini diungkap
menggunakan skala kepuasan kerja yang dimodifikasi oleh penulis berdasarkan
aspek-aspek yang dikemukakan oleh As’ad (1995), Wexley dan Yukl (1998)
yaitu aspek finansial, sosial, psikologis, fisik (lingkungan kerja), kesempatan
untuk maju dan berkembang.
Seberapa tinggi kepuasan kerja akan ditunjukkan oleh skor yang diperoleh
responden melalui model alat ukur skala Likert. Semakin tinggi skor skala
kepuasan kerja yang diperoleh, maka akan menunjukkan semakin tinggi kepuasan
kerjanya. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka akan
menunjukkan semakin rendah kepuasan kerjanya. Data yang diperoleh berskala
interval.
2. Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal adalah suatu proses pertukaran informasi yang
dilakukan antara satu orang atau lebih yang secara langsung terlibat dalam
penyampaian dan penerimaan pesan secara aktif dapat langsung diketahui umpan
baliknya. Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini diungkap dengan
menggunakan skala komunikasi interpersonal yang dimodifikasi oleh penulis
berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan De Vito (dalam Darmawan, 2002)
dan Rakhmat (1994) yaitu aspek kepositifan, keinginan untuk terbuka,
menanggapi semua stimuli yang datang secara jujur, empati, dukungan, dan
kesamaan.
Seberapa tinggi komunikasi interpersonal akan ditunjukkan oleh skor yang
diperoleh responden melalui model alat ukur skala Likert. Semakin tinggi skor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
skala komunikasi interpersonal yang diperoleh, maka akan menunjukkan semakin
tinggi komunikasi interpersonalnya. Sebaliknya semakin rendah skor yang
diperoleh, maka akan menunjukkan semakin rendah komunikasi interpersonalnya.
Data yang diperoleh berskala interval.
3. Stres Kerja
Stres kerja adalah suatu akibat kondisi ketegangan yang disebabkan oleh
ketidakmampuan fisik dan psikis dalam memenuhi persyaratan-persyaratan kerja
dan mengatasi kesulitan-kesulitan pekerjaan yang melebihi batas ambang
kewajaran. Stres kerja dalam penelitian ini diungkap dengan menggunakan skala
stres kerja yang dimodifikasi oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang
dikemukakan Brecht (2000) dan Hartanti (2003) yaitu aspek fisik, emosi, kognitif,
dan interpersonal.
Seberapa tinggi stres kerja akan ditunjukkan oleh skor yang diperoleh
responden melalui model alat ukur skala Likert. Semakin tinggi skor skala stres
kerja yang diperoleh, maka akan menunjukkan semakin tinggi stres kerjanya.
Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka akan menunjukkan
semakin rendah stres kerjanya. Data yang diperoleh berskala interval.
C. Populasi
Populasi adalah keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang
memiliki beberapa karakteristik yang sama (Latipun, 2004). Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Dr.
Moewardi Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
Penelitian ini menggunakan seluruh anggota populasi sebagai responden,
sehingga tidak ada sampel maupun sampling. Anggota populasi bekerja pada
ruangan-ruangan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta yang dijinkan sebagai tempat
penelitian.
Seluruh ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi Surakarta yang diijinkan
sebagai tempat penelitian adalah sebagai berikut:
a. Ruang Mawar I
b. Ruang Mawar II
c. Ruang Mawar III
d. Ruang Melati I
e. Ruang Melati II
f. Ruang Melati III
g. Ruang Anggrek I
h. Ruang Anggrek II
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah suatu cara yang dipakai peneliti untuk
memperoleh data yang diselidiki. Kualitas data ditentukan oleh kualitas alat
pengambilan data atau alat ukur pengukurannya (Suryabrata, 2003). Data dalam
penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan alat ukur skala psikologi yang
dimodifikasi oleh penulis. Menurut Azwar (2005) skala psikologi selalu mengacu
pada alat ukur aspek atau atribut afektif. Dengan pengertian tersebut, maka dapat
diuraikan beberapa diantara karakteristik skala sebagai alat ukur psikologis, yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
a. Stimulus berupa pernyataan atau pertanyaan yang tidak langsung
mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan berupa indikator
perilaku dan atribut yang bersangkutan.
b. Dikarenakan atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat
indikator-indikator perilaku, diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem
maka nilai skala psikologis selalu berisi banyak aitem.
c. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar” atau
“salah”. Semua jawaban bisa diterima sepanjang diberikan secara jujur
dan sungguh-sungguh.
Penggunaan skala sebagai alat ukur memiliki beberapa alasan tertentu.
Adapun alasan digunakannya skala pada penelitian ini adalah (Azwar, 2005) :
a. Data yang diungkap oleh skala psikologis berupa konstrak atau konsep
psikologis yang menggambarkan aspek psikologis.
b. Pertanyaan pada skala merupakan stimulus yang tertuju pada indikator
perilaku guna memancing jawaban yang merupakan refleksi dari
keadaan diri subjek yang biasanya tidak disadari.
c. Responden terhadap skala psikologis, sekalipun memahami isi
pertanyaannya, biasanya tidak menyadari arah jawaban yang
dikehendaki dan kesimpulan apa yang sesungguhnya diungkap oleh
pertanyaan tersebut.
d. Respon terhadap skala psikologi diberi skor melalui penskalaan.
e. Satu skala hanya diperuntukkan guna mengungkap satu atribut tunggal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi skala
Likert, dimana masing-masing skala memiliki ciri-ciri empat alternatif
jawaban yang dipisahkan menjadi pernyataan favorable dan
pernyataan unfavorable. Dengan cara penilaian dengan menggunakan
empat kategori jawaban yaitu sebagai berikut:
Tabel 1
Penilaian Pernyataan Favorable dan Pernyataan Unfavorable
Kategori Jawaban Favorable Unfavorable
SS (Sangat Sesuai) 4 1
S (Sesuai) 3 2
TS (Tidak Sesuai) 2 3
STS (Sangat Tidak Sesuai) 1 4
Menurut Azwar (2008) penentuan skor yang bergerak dari 1 sampai 5
akan menghasilkan rentang skala yang kurang lazim dalam sudut pandangan
pengukuran dan akan menyulitkan untuk proses pengukuran selanjutnya.
Penggunaan empat alternatif jawaban dengan menghilangkan alternatif jawaban
“ragu-ragu” dilakukan karena “ragu-ragu” mengindikasikan subjek tidak memiliki
pendirian yang jelas. Nasution (2001) menyatakan bahwa bila alternatif jawaban
berjumlah ganjil, maka jawaban yang berada di tengah adalah “ragu-ragu”, “tidak
tahu”, “tidak dapat memutuskan” dan hal ini mengindikasikan bahwa mereka
yang memilih, tidak mempunyai pendirian yang jelas. Sehingga untuk mencegah
adanya kelompok yang tidak menunjukkan pendirian tertentu atau netral, maka
penulis hanya menggunakan empat alternatif jawaban dengan menghilangkan
alternatif jawaban “ragu-ragu”. Senada dengan yang diungkapkan oleh Arikunto
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
(2007) bahwa kemungkinan jawaban di tengah-tengah sedapat mungkin dihindari
sehingga dalam subjek ini subjek diminta untuk memilih salah satu dari empat
alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaan subjek.
1. Skala Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dalam penelitian ini diungkap menggunakan skala
kepuasan kerja yang dimodifikasi oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang
dikemukakan oleh As’ad (1995) dan Wexley dan Yukl (1998), yaitu :
a. Finansial, yang berkaitan dengan gaji, pemberian jasa, macam-macam
tunjangan, jaminan sosial.
b. Sosial, yang berkaitan dengan interaksi sosial.
c. Psikologis, yang berkaitan dengan cita-cita, minat dan kemauan,
ketentraman kerja, kehidupan sesuai dengan kemampuan.
d. Fisik (Lingkungan Kerja), yang berkaitan dengan jenis pekerjaan,
waktu kerja, sistem kerja, keadaan alat kerja, penerangan, keadaan
ruangan.
e. Kesempatan untuk maju dan berkembang, yang berkaitan dengan
promosi jabatan, dan pelatihan.
Selanjutnya blue print skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel
berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Tabel 2
Blue Print Skala Kepuasan Kerja
Nomor Butir No Aspek Indikator Perilaku
Favorabel Unfavorabel
N
Gaji 1, 68 34, 37 4
Kompensasi 3, 66 32, 65 4
Tunjangan 5, 64 71, 63 4
1 Finansial
Asuransi 7, 20 28, 61 4
Kemampuan beradaptasi 26, 59 9, 60 4
Hubungan antar individu 11, 69 21, 30 4
2 Sosial
Kerjasama 50, 73 19, 76 4
Cita-cita 58, 70 24, 57 4
Minat dan kemauan 13, 56 22, 25 4
Ketentraman kerja 15, 54 62, 35 4
3 Psikologis
Kehidupan sesuai dengan
kemampuan
52, 74 18, 51 4
Jenis pekerjaan 42, 49 75, 17 4
Waktu kerja 14, 47 72, 48 4
Sistem kerja 12, 45 23, 80 4
Keadaan alat kerja 36, 43 55, 44 4
Penerangan 8, 41 27, 16 4
4 Fisik
(lingkungan
kerja)
Keadaan ruangan 6, 39 79, 40 4
Promosi jabatan 31, 78 4, 67 4
Pelatihan 10, 33 2, 53 4
5 Kesempatan
maju dan
berkembang Seminar 38, 77 29, 46 4
Jumlah 40 40 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
2. Skala Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini diungkap dengan
menggunakan skala komunikasi interpersonal yang dimodifikasi oleh penulis
berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan De Vito (dalam Darmawan, 2002)
dan Rakhmat (1994) yaitu:
a. Kepositifan, yang berkaitan dengan mengkomunikasikan perasaan dan
pikiran secara terbuka, kejujuran perasaan, sikap hangat dan akrab,
berpikiran positif.
b. Keinginan untuk terbuka, yang berkaitan dengan keterbukaan,
pemberian kesempatan untuk berpendapat, bersedia menerima
masukan.
c. Menanggapi semua stimuli yang datang secara jujur, yang berkaitan
dengan keterusterangan dan menyampaikan pendapat secara jujur.
d. Empati, yang berkaitan dengan pemberian motivasi, turut bangga
dengan keberhasilan orang lain, tidak menyalahkan orang lain terhadap
kesalahannya, merasakan penderitaan orang lain.
e. Sikap supportif (dukungan), yang berkaitan dengan penyampaian
perasaan dan persepsi tanpa menilai, orientasi masalah, spontanitas,
persamaan, provisi analisis.
f. Kesamaan, merupakan kesamaan kepribadian bertujuan agar masing-
masing pihak yang berkomunikasi merasa dihargai dan dihormati.
Selanjutnya blue print skala komunikasi interpersonal dapat dilihat pada
tabel berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
Tabel 3
Blue Print Skala Komunikasi Interpersonal
Nomor Butir No Aspek Indikator Perilaku
Favorable Unfavorable
N
Rasa percaya 1, 49 4, 21 4
Perhatian positif 5, 53 25, 55 4
1 Kepositifan
Perasaan positif 9, 22 2, 29 4
Mengungkapkan pikiran 15, 28 6, 35 4 2 Keinginan
untuk terbuka Mengungkapkan perasaan 19, 32 39, 56 4
Keterusterangan 3, 50 23, 52 4 3 Menanggapi
semua stimuli
yang datang
secara jujur
Menyampaikan pendapat 7, 54 27, 37 4
Menghargai perasaan orang
lain
41, 43 31, 51 4
Mengendalikan emosi untuk
merasakan seperti yang
dirasakan orang lain
13, 34 8, 33 4
Tulus dalam menjalin
hubungan
17, 45 12, 48 4
4 Empati
Memberi respon emosional 11, 38 14, 42 4
Dukungan yang terlihat 26, 36 16, 44 4 5 Dukungan
Dukungan yang tidak
terucapkan
24, 40 18, 20 4
6. Kesamaan Saling menghargai dan
menghormati
30, 47 10, 46 4
Jumlah 28 28 56
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
3. Skala Stres Kerja
Stres kerja dalam penelitian ini diungkap dengan menggunakan skala stres
kerja yang dimodifikasi oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan
Salina dan Doelhadi (1995) serta Hartanti dan Rahaju (2003) yaitu:
e. Fisik, berupa: munculnya keluhan sakit kepala, gangguan tidur,
kelelahan atau energi terkuras, sembelit, diare, peningkatan tekanan
darah, ketegangan otot, penurunan nafsu makan.
f. Emosional, berupa: kecemasan, depresi, perubahan suasana hati,
mudah marah, gugup, self-esteem yang rendah, ledakan kemarahan,
agresi, apatis, frrustasi.
g. Kognitif, berupa: kurang atau sulit berkonsentrasi, mudah lupa,
bingung, mental block, kurang perhatian, keterpakuan pada satu ide,
melamun yang berlebihan, peka terhadap kritik, kurang perhatian
terhadap tugas, dan tidak mampu mengambil keputusan.
h. Interpersonal, berupa: pengasingan diri dari rekan sekerja,
mendiamkan orang lain, kehilangan kepercayaan terhadap orang lain,
sikap defensif yang berlebihan.
Selanjutnya blue print skala stres kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
Tabel 4
Blue Print Skala Stres Kerja
Nomor Butir No Aspek Indikator Perilaku
Favorabel Unfavorabel
N
Gangguan pencernaan 1, 16 35, 46 4
Gangguan kesehatan
badan
3, 18 37, 48 4
Perubahan kondisi fisik 5, 20 39, 50 4
1 Fisik
Perubahan perilaku 7, 22 41, 52 4
Mudah marah 47, 58 9, 24 4
Perubahan suasana hati 49, 60 11, 26 4
Menghadapi orang lain 51, 62 13, 28 4
Kurang percaya diri 53, 64 15, 30 4
Ketidakpedulian 55, 66 17, 32 4
2 Emosional
Mudah putus asa 57, 68 19, 34 4
Sulit berkonsentrasi 25, 36 8, 59 4
Sulit mengambil
keputusan
27, 38 14, 61 4
Kurang perhatian terhadap
tugas
29, 40 12, 63 4
Peka terhadap kritik 31, 42 10, 65 4
3 Kognitif
Keterpakuan pada satu ide 33, 44 6, 67 4
Mendiamkan orang lain 4, 21 43, 54 4
Pengasingan diri 2, 23 45, 56 4
4 Interpersonal
Kehilangan kepercayaan
terhadap orang lain
69, 71 70, 72 4
Jumlah 36 36 72
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
E. Validitas dan Realiabilitas
Validitas dan realibilitas adalah dua hal yang saling berkaitan erat dan
sangat berperan dalam menentukan kualitas suatu alat ukur. Kualitas alat ukur
akan menentukan baik tidaknya hasil penelitian. Oleh karena itu alat ukur harus
memenuhi syarat valid dan reliabel.
1. Validitas
Validitas adalah sejauh mana instrumen mampu mengukur atribut yang
seharusnya diukur (Azwar, 2008). Uji validitas didasarkan pada validitas isi yakni
telaah dan revisi butir pernyataan berdasarkan pendapat profesional (professional
judgment) dan mencari korelasi antara masing-masing aitem skor total aitemnya
yang disebut dengan model uji validitas internal (Suryabrata, 1990). Untuk
menguji validitas internal maka digunakan teknik korelasi product moment dari
Pearson dengan alasan:
1. Hubungan kedua variabel merupakan hubungan linier.
2. Bentuk distribusinya merupakan atau mendekati distribusi normal.
3. Korelasi product moment bestandar pada skala dengan satuan-satuan
berjarak sama, data yang digunakan adalah interval.
Rumus Korelasi Product Moment adalah sebagai berikut (Azwar,
2008):
( )( )
( ) ( )
−
−
−
=
∑∑
∑∑
∑∑∑
n
XX
n
ii
n
XiiX
rix2
2
2
2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
Keterangan:
rix : indeks korelasi aitem skor dengan skor total aitem
n : banyaknya responden keseluruhan
X : skor tiap-tiap aitem
i : skor total aitem
Penilaian kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai
corrected item total correlation masing-masing butir pertanyaan (Azwar, 2005).
Validitas suatu instrumen dapat dilihat dari hasil output SPSS 16.0 for windows
dengan fasilitas korelasi product moment.
2. Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat sejauh mana kestabilan
hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Butir pertanyaan dikatakan reliabel atau
andal apabila jawaban terhadap pertanyaan adalah konsisten (Sunyoto, 2009).
Teknik Alpha yang dikembangkan Cronbach dipilih untuk mengukur reliabilitas
antar aitem yang menunjukkan indeks konsistensi yang cukup sempurna.
Rumus formula Alpha adalah sebagai berikut (Azwar, 2008) :
−
−=
∑2
2
11.
.1
1 t
b
K
Kr
δ
δ
Keterangan:
r11 : reliabilitas instrumen
K : banyaknya butir pertanyaan
∑ 2.bδ : jumlah varians butir
2.tδ : varians total
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Reliabilitas suatu instrumen dapat dilihat dari hasil output SPSS 16.0 for
windows dengan fasilitas Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 (Sunyoto, 2009).
F. Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi
linier dengan alasan karena penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas dan satu
variabel tergantung. Menurut Ghozali (2009) analisis regresi selain mengukur
kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.
Sedangkan untuk melihat hubungan antara masing-masing variabel bebas
dengan variabel tergantung digunakan korelasi berganda.
Rumus koefisien korelasi regresi linier antara Y dengan X1 dan X2 sebagai
berikut (Hadi, 2000):
Keterangan :
Ry(1,2) = Koefisien korelasi antara Y dengan X1 dan X2
a1 = Koefisien X1
a2 = Koefisien X2
∑X1y = Jumlah produk antara X1 dan Y
∑X2y = Jumlah produk antara X2 dan Y
∑y2 = Jumlah kuadrat Y
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Adapun tahap-tahap pengujian untuk membuktikan hipotesis penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel
yang akan digunakan dalam penelitian. Persamaan regresi dikatakan baik jika
mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati
normal atau normal sama sekali (Sunyoto, 2009).
b. Uji Linieritas
Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui linieritas hubungan
antara variabel bebas dengan variabel tergantung, selain itu uji linieritas ini juga
diharapakan dapat mengetahui taraf signifikansi penyimpangan dari linieritas
hubungan tersebut. Apabila penyimpangan yang ditemukan tidak signifikan, maka
hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah linier (Hadi,
2000).
c. Uji Multikolinieritas
Uji ini digunakan untuk mengetahui tingkat asosiasi (keeratan) hubungan
atau pengaruh antarvariabel bebas melalui besaran koefisien korelasi (r) (Sunyoto,
2009).
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini digunakan untuk menguji mengenai sama atau tidak varian dari
residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya
mempunyai varian yang sama, disebut terjadi homoskedastisitas, dan jika
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
variannya tidak sama atau berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Persamaan
regresi yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas (Sunyoto, 2009).
e. Uji Autokorelasi
Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah
autokorelasi. Uji ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya masalah
autokorelasi yang timbul jika ada korelasi secara linier antara kesalahan
pengganggu periode t (berada) dan kesalahan pengganggu periode t-1
(sebelumnya). Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah
autokorelasi dengan uji Durbin-watson (Sunyoto, 2009).
2. Uji Hipotesis
Regresi linier berganda bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh
antara satu variabel terikat dan lebih dari satu variabel bebas (Hadi, 2000).
a. Uji Simultan
Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel
independen terhadap variabel dependen (Hadi, 2000).
b. Uji Korelasi Berganda
Uji ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel independen secara individual terhadap variabel dependen (Hadi, 2000).
Dari data yang diperoleh, selanjutnya diolah dan diuji dengan
menggunakan program komputer SPSS 16.0 for windows yang nantinya akan
disajikan menjadi informasi yang akan menjadi bahan penarikan kesimpulan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan Penelitian
1. Orientasi Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di RSUD DR. Moewardi Surakarta, dimana
merupakan rumah sakit milik Pemerintah Provinsi Jawa Tengah, yang
berdasarkan Surat Keputusan Bersama Menteri Kesehatan nomor :
554/Menkes/SKB/1981, Menteri Dalam Negeri nomor : 0430/1981, Menteri
Pendidikan dan Kebudayaan nomor : 3241 A/1981 ditetapkan sebagai Rumah
Sakit Pendidikan bagi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Visi dari RSUD DR Moewardi Surakarta adalah menjadi Rumah Sakit
Pilihan Utama Masyarakat Jawa Tengah Tahun 2010. Sedangkan misi RSUD DR
Moewardi Surakarta adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang
bermutu prima dan memuaskan, memberikan pelayanan yang terjangkau bagi
semua golongan masyarakat, memberikan kontribusi nyata untuk pendidikan dan
penelitian kesehatan yang terintegrasi dengan pelayanan dalam rangka
peningkatan mutu SDM dan Iptek kesehatan.
Saat ini instalasi yang dimiliki RSUD DR Moewardi Surakarta adalah :
1. Instalasi Rawat Jalan dan Pelayanan Kesehatan Terpadu
2. Instalasi Gawat Darurat
3. Instalasi Perawatan Intensif
4. Instalasi Rawat Inap I, II, III, IV
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
5. Instalasi Bedah Sentral
Instalasi-instalasi penunjang
1. Laboratorium
2. Gizi
3. Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit
4. Instalasi Radiologi
Guna mewujudkan visi menjadi Rumah Sakit Pilihan Utama Masyarakat
Jawa Tengah Tahun 2010 maka dibutuhkan beberapa potensi, baik berupa potensi
ketenagaan maupun potensi lahan. Potensi ketenagaan yang dimiliki saat ini
adalah :
1. Medis
a. Dokter sub spesialis : 11 orang
b. Dokter spesialis : 123 orang
c. Dokter gigi spesialis : 6 orang
d. Dokter umum & dokter gigi : 18 orang
2. Paramedis : 665 orang
3. Paramedis non keperawatan : 214 orang
4. Non medis : 586 orang
Sedangkan potensi lahan yang dimiliki adalah :
1. Jumlah tempat tidur : 704
a. Kelas III : 346
b. Kelas II : 116
c. Kelas I : 27
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
d. Kelas utama : 16
e. Kelas khusus : 86
f. VVIP : 4
g. VIP A : 31
h. VIP B : 78
2. ICU (Intensive Care Unit)
3. ICCU (Intensive Coronary Care Unit)
4. PICU (Pediatric Intensive Care Unit)
5. NICU (Neonatal Intensive Care Unit)
6. Renal Unit/Hemodialisis/CAPD
7. Ruang HCU (High Care Unit)
2. Persiapan Alat Pengumpul Data
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan menggunakan skala,
yang terdiri dari skala komunikasi interpersonal, skala stres kerja, dan skala
kepuasan kerja.
a. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja digunakan untuk mengungkap sejauh mana perasaan
dan sikap responden terhadap pekerjaan, kondisi, situasi kerja, interaksi sosial,
dan perannya dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang
akan dicapai disesuaikan dengan kenyataan yang ada. Penyusunan skala kepuasan
kerja berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh As’ad (1995), Wexley
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
dan Yukl (1998) yaitu aspek finansial, sosial, psikologis, fisik (lingkungan kerja),
kesempatan untuk maju dan berkembang.
Skala kepuasan kerja sebanyak 80 aitem yang terdiri dari 40 aitem
favorabel dan 40 aitem unfavorabel. Distribusi aitem sebelum uji coba adalah
sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Tabel 2
Distribusi Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba
Nomor Aitem No Aspek Indikator Perilaku
Favorabel Unfavorabel N
Gaji 1, 68 34, 37 4
Kompensasi 3, 66 32, 65 4
Tunjangan 5, 64 71, 63 4
1 Finansial
Asuransi 7, 20 28, 61 4
Kemampuan beradaptasi 26, 59 9, 60 4
Hubungan antar individu 11, 69 21, 30 4
Kerjasama 50, 73 19, 76 4
2 Sosial
Kemampuan beradaptasi 26, 59 9, 60 4
Cita-cita 58, 70 24, 57 4
Minat dan kemauan 13, 56 22, 25 4
Ketentraman kerja 15, 54 62, 35 4
3 Psikologis
Kehidupan sesuai dengan
kemampuan 52, 74 18, 51 4
Jenis pekerjaan 42, 49 75, 17 4
Waktu kerja 14, 47 72, 48 4
Sistem kerja 12, 45 23, 80 4
Keadaan alat kerja 36, 43 55, 44 4
Penerangan 8, 41 27, 16 4
4 Fisik
(lingkungan
kerja)
Keadaan ruangan 6, 39 79, 40 4
Promosi jabatan 31, 78 4, 67 4
Pelatihan 10, 33 2, 53 4
5 Kesempatan
maju dan
berkembang Seminar 38, 77 29, 46 4
Jumlah 40 40 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
b. Skala Komunikasi Interpersonal
Skala komunikasi interpersonal digunakan untuk mengungkap sejauh
mana proses pertukaran informasi dilakukan oleh responden dengan orang lain
yang secara langsung terlibat dalam penyampaian dan penerimaan pesan secara
aktif di lingkungan kerjanya. Penyusunan skala komunikasi interpersonal
mengacu pada aspek-aspek komunikasi interpersonal yang dikemukakan oleh De
Vito (dalam Darmawan, 2002) dan Rakhmat (1994) yaitu aspek kepositifan,
keinginan untuk terbuka, menanggapi semua stimuli yang datang secara jujur,
empati, dukungan, dan kesamaan.
Skala komunikasi interpersonal sebanyak 56 aitem yang terdiri dari 28
aitem favorabel dan 28 aitem unfavorabel. Distribusi aitem sebelum uji coba
adalah sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
Tabel 3
Distribusi Skala Komunikasi Interpersonal Sebelum Uji Coba
Nomor Aitem No Aspek Indikator Perilaku
Favorable Unfavorable
N
Rasa percaya 1, 49 4, 21 4
Perhatian positif 5, 53 25, 55 4
1. Kepositifan
Perasaan positif 9, 22 2, 29 4
Mengungkapkan pikiran 15, 28 6, 35 4 2. Keinginan
untuk terbuka Mengungkapkan perasaan 19, 32 39, 56 4
Keterusterangan 3, 50 23, 52 4 3. Menanggapi
semua stimuli
yang datang
secara jujur
Menyampaikan pendapat 7, 54 27, 37 4
Menghargai perasaan orang
lain
41, 43 31, 51 4
Mengendalikan emosi untuk
merasakan seperti
yang dirasakan orang
lain
13, 34 8, 33 4
Tulus dalam menjalin
hubungan
17, 45 12, 48 4
4. Empati
Memberi respon emosional 11, 38 14, 42 4
Dukungan yang terlihat 26, 36 16, 44 4 5. Dukungan
Dukungan yang tidak
terucapkan
24, 40 18, 20 4
6. Kesamaan Saling menghargai dan
menghormati
30, 47 10, 46 4
Jumlah 28 28 56
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
c. Skala Stres Kerja
Skala stres kerja digunakan untuk mengungkap sejauh akibat kondisi
ketegangan pada responden yang disebabkan oleh ketidakmampuan fisik dan
psikis dalam memenuhi persyaratan-persyaratan kerja dan mengatasi kesulitan-
kesulitan pekerjaan yang melebihi batas ambang kewajaran. Penyusunan skala
stres kerja pada aspek-aspek yang dikemukakan Brecht (2000) dan Hartanti
(2003) yaitu aspek fisik, emosi, kognitif, dan interpersonal.
Skala stres kerja sebanyak 72 aitem yang terdiri dari 36 aitem favorabel
dan 36 aitem unfavorabel. Distribusi aitem sebelum uji coba adalah sebagai
berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
Tabel 4
Distribusi Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba
Nomor Aitem No Aspek Indikator Perilaku
Favorabel Unfavorabel
N
Gangguan pencernaan 1, 16 35, 46 4
Gangguan kesehatan
badan
3, 18 37, 48 4
Perubahan kondisi fisik 5, 20 39, 50 4
1 Fisik
Perubahan perilaku 7, 22 41, 52 4
Mudah marah 47, 58 9, 24 4
Perubahan suasana hati 49, 60 11, 26 4
Menghadapi orang lain 51, 62 13, 28 4
Kurang percaya diri 53, 64 15, 30 4
Ketidakpedulian 55, 66 17, 32 4
2 Emosional
Mudah putus asa 57, 68 19, 34 4
Sulit berkonsentrasi 25, 36 8, 59 4
Sulit mengambil
keputusan
27, 38 14, 61 4
Kurang perhatian terhadap
tugas
29, 40 12, 63 4
Peka terhadap kritik 31, 42 10, 65 4
3 Kognitif
Keterpakuan pada satu ide 33, 44 6, 67 4
Mendiamkan orang lain 4, 21 43, 54 4
Pengasingan diri 2, 23 45, 56 4
4 Interpersonal
Kehilangan kepercayaan
terhadap orang lain
69, 71 70, 72 4
Jumlah 36 36 72
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
B. Pelaksanaan Penelitian
1. Penentuan Responden Penelitian
Responden penelitian ini adalah seluruh perawat ruang perawatan yang
diperkenankan sebagai responden penelitian oleh Rumah Sakit Dr. Muwardi.
Jumlah responden dari semua ruangan adalah 124 orang dengan rincian sebagai
berikut :
i. Ruang Mawar I terdapat : 19 orang
j. Ruang Mawar II terdapat : 21 orang
k. Ruang Mawar III terdapat : 9 orang
l. Ruang Melati I terdapat : 16 orang
m. Ruang Melati II terdapat : 15 orang
n. Ruang Melati III terdapat : 13 orang
o. Ruang Anggrek I terdapat : 14 orang
p. Ruang Anggrek II terdapat : 17 orang
2. Pengumpulan Data Uji Coba Alat Ukur
Pengambilan data uji coba ini dilakukan pada tanggal 28 juni 2010 hingga
tanggal 30 Juni 2010. Agar diperoleh alat ukur yang valid dan reliabel, maka
penelitian ini menggunakan 30 responden untuk mendapatkan data uji coba alat
ukur. Setelah terkumpul kemudian diskor untuk dilakukan uji validitas dan
reliabilitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
3. Uji Validitas dan Reliabilitas
Skor yang diperoleh dari skala kepuasan kerja, komunikasi interpersonal,
dan stres kerja masing-masing ditabulasikan dalam spread sheet Microsoft Excel
2007 for Windows. Selanjutnya dilakukan analisis validitas aitem untuk masing-
masing skala. Analisis validitas aitem menggunakan teknik korelasi Product
Moment dari Pearson, dengan cara mengkorelasikan skor aitem dengan skor
totalnya, apabila terdapat korelasi yang signifikan berarti aitem tersebut valid.
Aitem-aitem yang valid kemudian dianalisis reliabilitasnya menggunakan
menggunakan teknik analisis reliabilitas Alpha Cronbach.
a. Analisis Validitas
Skala kepuasan kerja, komunikasi interpersonal, dan stres kerja dihitung
validitasnya menggunakan program statistik SPSS for Windows versi 16.
Penghitugan ini akan menghasilkan aitem yang valid dan tidak valid. Aitem yang
tidak valid dinyatakan gugur dan tidak digunakan sebagai aitem skala.
a.1. Skala Kepuasan Kerja
Analisis validitas skala kepuasan kerja menunjukkan bahwa dari 80 aitem
yang di uji cobakan didapat 68 aitem valid dan 12 aitem tidak valid, sehingga 12
aitem yang tidak valid dinyatakan gugur. Aitem-aitem yang tidak valid adalah
aitem nomor 1, 9, 17, 22, 33, 47, 62, 65, 67, 76, 77, dan 80. Aitem-aitem yang
valid mempunyai angka korelasi berkisar antara 0,442 hingga 0,936. Hasil
selengkapnya dapat dilihat pada lampiran C. Distribusi aitem sesudah uji coba
tampak pada tabel 5 berikut ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
Tabel 5
Distribusi Skala Kepuasan Kerja Sesudah Uji Coba
Nomor Aitem No Aspek Indikator Perilaku
Favorabel Unfavorabel
Valid Gugur Valid Gugur
N
Gaji 68 1 34, 37 4
Kompensasi 3, 66 32 65 4
Tunjangan 5, 64 71, 63 4
1 Finansial
Asuransi 7, 20 28, 61 4
2 Sosial Kemampuan
beradaptasi
26, 59 60 9 4
Hubungan antar
individu
11, 69 21, 30 4
Kerjasama 50, 73 19 76 4
Kemampuan
beradaptasi
26, 59 9, 60 4
Cita-cita 58, 70 24, 57 4
Minat dan kemauan 13, 56 25 22 4
Ketentraman kerja 15, 54 62 62 4
3 Psikologis
Kehidupan sesuai
dengan
kemampuan
52, 74 18, 51 4
Jenis pekerjaan 42, 49 75 17 4
Waktu kerja 14 47 72, 48 4
Sistem kerja 12, 45 23 80 4
Keadaan alat kerja 36, 43 55, 44 4
Penerangan 8, 41 27, 16 4
4 Fisik
(lingkungan
kerja)
Keadaan ruangan 6, 39 79, 40 4
Promosi jabatan 31, 78 4 67 4 5 Kesempatan
maju dan
berkembang Pelatihan 10 33 2, 53 4
Seminar 38 77 29, 46 4
Jumlah 36 4 32 8 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
a.2. Skala Komunikasi Interpersonal
Analisis validitas skala komunikasi Interpersonal menunjukkan bahwa dari
56 aitem yang di uji cobakan didapat 41 aitem valid dan 15 aitem tidak valid,
sehingga 15 aitem yang tidak valid dinyatakan gugur. Aitem-aitem yang tidak
valid adalah aitem nomor 1, 2, 4, 6, 10, 14, 15, 20, 32, 39, 45, 47, 48, 52, dan 53.
Aitem-aitem yang valid mempunyai angka korelasi berkisar antara 0,346 hingga
0,822. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran C. Distribusi aitem sesudah
uji coba tampak pada tabel 6 berikut ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
Tabel 6
Distribusi Skala Komunikasi Interpersonal Sesudah Uji Coba
Nomor Aitem No Aspek Indikator Perilaku
Favorable Unfavorable
Valid Gugur Valid Gugur
N
Rasa percaya 49 1 21 4 4
Perhatian positif 5 53 25, 55 4
1. Kepositifan
Perasaan positif 9, 22 29 2 4
Mengungkapkan
pikiran 28 15 35 6 4 2. Keinginan
untuk
terbuka Mengungkapkan
perasaan 19 32 56 39 4
Keterusterangan 3, 50 23 52 4 3. Menanggapi
semua
stimuli yang datang secara
jujur
Menyampaikan
pendapat 7, 54 27, 37 4
Menghargai perasaan
orang lain 41, 43 31, 51 4
Mengendalikan
emosi untuk
merasakan
seperti yang
dirasakan
orang lain
13, 34 8, 33 4
Tulus dalam
menjalin
hubungan
17 45 12 48 4
4. Empati
Memberi respon
emosional 11, 38 42 14 4
Dukungan yang
terlihat
26, 36 16, 44 4 5. Dukungan
Dukungan yang tidak
terucapkan 24, 40 18 20 4
6. Kesamaan Saling menghargai
dan
menghormati
30 47 46 10 4
Jumlah 22 6 19 9 56
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
a.3. Skala Stres Kerja
Analisis validitas skala stres kerja menunjukkan bahwa dari 72 aitem yang
di uji cobakan didapat 56 aitem valid dan 16 aitem tidak valid, sehingga 16 aitem
yang tidak valid dinyatakan gugur. Aitem-aitem yang tidak valid adalah aitem
nomor 12, 14, 26, 28, 33, 36, 38, 39, 42, 44, 46, 47, 48, 50, 52, dan 64. . Aitem-
aitem yang valid mempunyai angka korelasi berkisar antara 0,320 hingga 0,944.
Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran C. Distribusi aitem sesudah uji
coba tampak pada tabel 7 berikut ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
Tabel 7
Distribusi Skala Stres Kerja Sesudah Uji Coba
Nomor Aitem No Aspek Indikator Perilaku
Favorabel Unfavorabel
Valid Gugur Valid Gugur
N
Gangguan
pencernaan
1, 16 35 46 4
Gangguan kesehatan
badan
3, 18 37 48 4
Perubahan kondisi
fisik
5, 20 39, 50 4
1 Fisik
Perubahan perilaku 7, 22 41 52 4
Mudah marah 58 47 9, 24 4
Perubahan suasana
hati
49, 60 11 26 4
Menghadapi orang
lain
51, 62 13 28 4
Kurang percaya diri 53 64 15, 30 4
Ketidakpedulian 55, 66 17, 32 4
2 Emosional
Mudah putus asa 57, 68 19, 34 4
Sulit berkonsentrasi 25 36 8, 59 4
Sulit mengambil
keputusan
27 38 61 14 4
Kurang perhatian
terhadap
tugas
29, 40 63 12 4
Peka terhadap kritik 31 42 10, 65 4
3 Kognitif
Keterpakuan pada
satu ide
33, 44 6, 67 4
Mendiamkan orang
lain
4, 21 43, 54 4
Pengasingan diri 2, 23 45, 56 4
4 Interpersonal
Kehilangan
kepercayaan
terhadap
orang lain
69, 71 70, 72 4
Jumlah 29 7 27 9 72
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
b. Analisis Reliabilitas
Analisis reliablitas dilakukan setelah didapatkan aitem-aitem yang valid.
Koefisien reliabilitas dihitung menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach.
Menurut Azwar (2007) koefisien reliabilitas yang dianggap memuaskan besarnya
sekitar 0,900. Hasil penghitungan reliabilitas untuk aitem skala kepuasan kerja
adalah 0,981, aitem skala komunikasi interpersonal adalah 0,926, dan aitem skala
stres kerja adalah 0,968. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 8, 9, dan 10
berikut ini.
Tabel 8
Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Skala Kepuasan Kerja
Tabel 9
Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Skala Komunikasi Interpersonal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
Tabel 10
Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Skala Stres Kerja
Hasil analisis reliabilitas di atas menunjukkan bahwa aitem-aitem skala
kepuasan kerja, skala komunikasi interpersonal, serta skala stres kerja memiliki
reliabilitas yang memuaskan dan layak digunakan sebagai alat ukur variabel
penelitian.
4. Penyusunan Alat Ukur Penelitian
Setelah didapatkan aitem-aitem yang valid dan reliabel melalui analisis
validitas dan reliabilitas, maka aitem-aitem tersebut disusun untuk dijadikan alat
ukur variabel penelitian ini. Aitem-aitem yang gugur selanjutnya tidak disertakan
dalam skala pengukuran variabel.
5. Pengumpulan Data Penelitian
Pengambilan data penelitian ini dilakukan pada tanggal 7 Juli 2010 hingga
tanggal 14 Juli 2010. Data yang terkumpul berasal dari 94 responden. Skala yang
terkumpul kemudian dilakukan skoring, dengan memperhatikan sifat aitem
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
favorable dan unfavorable. Total skor setiap skala dari masing-masing responden
kemudian ditabulasikan, selanjut dipergunakan sebagai data penelitian untuk
melakukan uji hipotesis.
C. Analisis Data
1. Uji Asumsi
Sebelum dilakukan analisis data untuk melakukan uji hipotesis, maka data
penelitian harus dilakukan uji asumsi terlebih dahulu. Berikut ini adalah hasil uji
asumsi data penelitian.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian
berdistribusi normal atau tidak. Data yang layak digunakan sebagai data penelitian
adalah data yang terdistribusi secara normal. Uji ini dilakukan dengan
menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov Goodness of Fit Test. Teknik ini
digunakan karena data yang akan diuji berskala interval (Siegel, 1985). Analisis
menggunakan program SPSS for Windows versi 16, hasilnya seperti terlihat pada
tabel berikut ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
Tabel 11
Hasil Uji Normalitas
Nilai Kolmogorov-Smirnov Z merupakan angka Z yang dihasilkan dari
teknik Kolmogorov-Smirnov untuk menguji kesesuaian distibusi data dengan
suatu distribusi tertentu, dalam hal ini distribusi normal. Suatu data dikatakan
normal jika nilai p > 0,05 (Field, 2000) dengan melihat Asymp. Sig (2-tailed).
Hasilnya menunjukkan semua data berdistribusi normal.
Hasil di atas menunjukkan bahwa data variabel kepuasan kerja,
komunikasi interpersonal, dan stres kerja berdistribusi normal.
b. Uji Linieritas
Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui linieritas hubungan
antara variabel bebas dengan variabel tergantung, selain itu uji linieritas ini juga
diharapakan dapat mengetahui taraf signifikansi penyimpangan dari linieritas
hubungan tersebut. Suatu data dikatakan linier apabila nilai signifikansi (p) lebih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
kecil dari 0,05 (Field, 2000). Hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel 12 dan
tabel 13 berikut ini.
Tabel 11
Hasil Uji Linieritas Komunikasi Interpersonal dan Stres Kerja
dengan Kepuasan Kerja
Hasil di atas menunjukkan bahwa data variabel komunikasi interpersonal
dan stres kerja terhadap kepuasan kerja semuanya bertaraf signifikansi (p) < 0,05,
sehingga semuanya linier.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
c. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi
antar variabel bebas pada model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika nilai Variance Inflation Factor
(VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,10, maka model
dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas. Hasil uji ini tampak pada tabel
berikut :
Tabel 12
Uji multikolinieritas
Tabel di atas menunjukkan bahwa antara variabel komunikasi
interpersonal dan stres kerja diperoleh nilai tolerance sebesar 0,631 dan nilai VIF
sebesar 1,585, sehingga dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas antara
variabel komunikasi interpersonal dengan variabel stres kerja.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui adakah penyimpangan
asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual
untuk semua pengamatan pada model regresi. Hasil uji ini tampak pada tabel
berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
Tabel 13
Uji Heteroskedastisitas
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai t untuk variabel komunikasi
interpersonal sebesar -0,034, dan nilai t untuk variabel stres kerja sebesar -5,710.
Hasil ini menunjukkan bahwa tidak ditemukan masalah heteroskedastisitas karena
nilai t yang didapat negatif.
e. Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi suatu model bertujuan untuk mengetahui adakah
korelasi antara variabel pengganggu pada periode tertentu dengan variabel
pengganggu periode sebelumnya (Nugroho, 2005). Cara untuk menguji
autokorelasi ini menggunakan teknik uji Durbin Watson. Hasilnya dapat dilihat
pada tabel berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
Tabel 14
Uji Autokorelasi
Tabel di atas menunjukkan bahwa hasil uji Durbin Watson sebesar 1,503,
sedangkan hasil uji anova (lihat lampiran) menunjukkan adanya perbedaan yang
signifikan, sehingga dapat dikatakan antar variabel komunikasi interpersonal dan
stres kerja tidak terjadi autokorelasi.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis penelitian ini menggunakan analisis regresi linier dengan
alasan karena penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas dan satu variabel
tergantung, dimana akan melihat apakah ada korelasi antara variabel-variabel
bebas dengan variabel tergantung secara bersamaan. Kemudian untuk melihat
apakah ada korelasi antara masing-masing variabel bebas dengan variabel
tergantung maka digunakan analisis korelasi berganda.
Hasil analisis regresi linier antara variabel bebas komunikasi interpersonal
dan stres kerja dengan variabel tergantung kepuasan kerja tampak pada tabel
berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
Tabel 15
Hasil Analisis Regresi Linier
Tabel di atas menunjukkan bahwa hasil korelasi antara variabel
komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan variabel kepuasan kerja
didapatkan nila r sebesar 0,600 pada taraf signifikasi (p) 0,000. Hasil ini
menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan antara komunikasi
interpersonal dan stres kerja dengan kepuasan kerja.
Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa terdapat koefisien determinasi
sebesar 0,361. Ini berarti komunikasi interpersonal dan stres kerja menentukan
kepuasan kerja sebesar 36,1%, sehingga masih ada 63,9% variabel lain yang ikut
menentukan kepuasan kerja.
Selanjutnya untuk melihat apakah ada korelasi antara masing-masing
variabel bebas, dalam hal ini komunikasi interpersonal dan stres kerja, dengan
variabel tergantung, yaitu kepuasan kerja, dilakukan uji korelasi berganda.
Hasilnya tampak pada tabel berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
Tabel 16
Hasil Korelasi Berganda
Tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel komunikasi
interpersonal dengan variabel kepuasan kerja diperoleh hasil r sebesar 0,363 pada
taraf signifikansi (p) 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang
sangat signifikan dan bisa diartikan bahwa semakin baik komunikasi interpersonal
maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.
Hasil yang lain menunjukkan bahwa korelasi antara variabel stres kerja
dengan kepuasan kerja didapat nilai r sebesar -0,600 pada taraf signifikansi (p)
0,000. Hasil ini juga menunjukkan adanya korelasi yang sangat signifikan dan
bisa diartikan bahwa semakin rendah stres kerja akan menyebabkan semakin
tingginya kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
3. Analisis Deskriptif
Tujuan analisis deskriptif ini adalah untuk memberi gambaran umum
mengenai kondisi responden yang diteliti tentang komunikasi interpersonal, stres
kerja, dan kepuasan kerjanya. Berdasarkan data yang diperoleh tampak pada tabel
berikut :
Tabel 17
Statistik Deskriptif
Tabel di atas menunjukkan bahwa untuk kepuasan kerja skor tertinggi
adalah 258 dan terendah 173, dengan nilai rata-rata 200,37. Selanjutnya untuk
komunikasi interpersonal skor tertinggi 152 dan skor terendah 77, dengan nilai
rata-rata 124,89. Sedangkan stres kerja skor tertinggi 146 dan skor terendah 82,
dengan nilai rata-rata 114,43.
Berdasarkan hasil di atas kemudian dilakukan kategorisasi responden
secara normatif untuk memberi interpretasi terhadap skor skala. Kategorisasi ini
didasarkan pada model distribusi normal. Menurut Azwar (2008) kategorisasi ini
menempatkan responden ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara
berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur. Kategorisasi ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
dibagi menjadi tiga kategori, yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Norma yang
digunakan adalah sebagai berikut :
X < (µ - 1,0 σ) : Rendah
(µ - 1,0 σ) ≤ X < (µ + 1,0 σ) : Sedang
(µ + 1,0 σ) ≤ X : Tinggi
Keterangan :
X : skor skala
µ : nilai rata-rata
σ : stadar deviasi
Berdasarkan norma kategori diatas maka diperoleh hasil seperti tampak
pada tabel berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
Tabel 18
Kategori Responden Berdasarkan Skor Skala
Ketegorisasi Komposisi Variabel
Kategori Skor Jumlah Prosentase
Rendah X < 186 12 12,8 %
Sedang 186 ≤ X < 216 73 77,7 % Kepuasan Kerja
Tinggi X ≥ 216 9 9,5 %
Rendah X < 113 9 9,5 %
Sedang 113 ≤ X < 137 76 81 % Komunikasi Interpersonal
Tinggi X ≥ 137 9 9,5 %
Rendah X < 102 13 13,8 %
Sedang 102 ≤ X < 128 68 72,4 % Stres Kerja
Tinggi X ≥ 128 13 13,8 %
Tabel di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja responden penelitian
yang paling besar prosentasenya berada dalam kategori sedang, yaitu sebesar
77,7%. Komunikasi interpersonal responden yang paling besar juga berada pada
kategori sedang, yaitu sebesar 81%. Demikian pula stres kerja responden
penelitian yang paling besar berada pada kategori sedang, yaitu sebesar 72,4%.
Hasil ini menunjukkan bahwa keadaan responden penelitian untuk seluruh
variabel penelitian berada pada kategori sedang.
D. Pembahasan
Analisis data telah membuktikan bahwa ada hubungan yang sangat
signifikan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan kepuasan kerja.
Olah data penelitian menghasilkan nilai korelasi (r) sebesar 0,600 pada taraf
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
signifikansi (p) 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi
interpersonal dan stres kerja dapat dijadikan prediktor untuk memprediksi
kepuasan kerja.
Hasil analisis antara masing-masing variabel bebas dengan variabel
tergantung juga menunjukkan adanya korelasi yang sangat signifikan. Korelasi
antara variabel komunikasi interpersonal dan variabel kepuasan kerja sebesar
0,363 pada taraf signifikansi (p) 0,000, sedangkan korelasi antara variabel stres
kerja dengan variabel kepuasan kerja sebesar -0,600 pada taraf signifikansi (p)
0,000.
Nursalam (2002) menyatakan bahwa komunikasi dalam praktik
keperawatan profesional merupakan unsur utama bagi perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan untuk mencapai hasil yang optimal. Purba
(2003) jenis komunikasi yang paling lazim digunakan dalam pelayanan
keperawatan di rumah sakit adalah pertukaran informasi secara verbal terutama
pembicaraan dengan tatap muka.
Melihat hasil penelitian yang menunjukkan adanya korelasi yang sangat
signifikan antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja, maka jelaslah
bahwa komunikasi interpersonal memegang peranan penting bagi perawat dalam
menjalankan tugas asuhan keperawatan. Adanya komunikasi interpersonal yang
baik tidak saja akan menyebabkan perawat tahu sampai sejauhmana mereka
berhasil menjalankan tugas, akan tetapi juga akan tahu bahwa dalam bekerja dapat
diterima dengan baik oleh pasien.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
Kritikan-kritikan, pendapat-pendapat, dorongan-dorongan dari rekan
sekerja membuat perawat menyadari apakah selama bekerja telah menjalankan
tugas dengan benar. Umpan balik dari rekan sekerja akan sangat berarti untuk
masukan bagi para perawat. Hal ini tidak akan terjadi bila tidak ada komunikasi
interpersonal yang baik.
Demikian pula umpan balik dari pasien sangat dibutuhkan bagi perawat.
Adanya komunikasi interpersonal yang baik akan menjadikan perawat mengetahui
bahwa apakah selama menjalankan tugas dapat diterima dengan baik oleh pasien.
Pendapat, dorongan, serta sikap penerimaan yang baik dari pasien menjadi
umpan balik yang sangat berarti bagi perawat, sehingga akan meningkatkan
kepuasan kerja para perawat.
Menurut Oentoro, Zamralita dan Lianawati (2006) stres kerja merupakan
suatu kondisi ketegangan yang terjadi karena adanya tekanan-tekanan dan
kesulitan-kesulitan dalam pekerjaan yang melebihi ambang kewajaran dan disertai
kurangnya dukungan dari berbagai pihak. Schuler dan Jackson (1979)
berpendapat bahwa stres kerja merupakan suatu keadaan dimana faktor-faktor
yang berhubungan dengan pekerjaan saling mempengaruhi dan mengubah
keadaan fisik dan psikis karyawan.
Seperti diketahui, menghadapi pasien (orang sakit) pasti akan
menyebabkan perawat dalam tekanan yang besar. Menghadapi pasien dibutuhkan
kesabaran yang luar biasa. Bagaimanapun juga pasien pasti ingin mendapatkan
pelayanan dan perhatian yang lebih. Belum lagi perawat harus menghadapi para
dokter yang pastinya menuntut tidak adanya kesalahan dalam menjalankan tugas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
Hal ini juga akan mengakibatkan adanya tekanan dalam diri perawat, yang pada
akhirnya dapat menyebabkan stres kerja.
Hasil penelitian menunjukkan adanya korelasi yang sangat signifikan
antara stres kerja dengan kepuasan kerja, dimana korelasinya bernilai negatif.
Artinya, semakin rendah stres kerja akan menyebabkan semakin tinggi kepuasan
kerja.
Merujuk hasil penelitian tersebut, maka adanya stres kerja yang tinggi
akan menyebabkan kepuasan kerja yang rendah. Menurut Wilson dan Corlett
(dalam Wulanyani dan Sudiajeng, 2006) secara umum ada tiga situasi yang dapat
memicu timbulnya stres kerja, yaitu pekerja dihadapkan pada tuntutan yang tidak
sesuai dengan kemampuannya, pekerja yang mempunyai keterbatasan dalam
mengatasi masalahnya, dan dukungan yang kurang dari kolega, penyelia, teman
atau keluarga.
Adanya keterbatasan dalam hal kemampuan menyelesaikan tugas serta
kemampuan mengatasi masalah, serta kurangnya dukungan dari rekan sekerja
maupun keluarga akan menimbulkan stres kerja. Oleh karena itu perlu kiranya
kondisi ini dikurangi atau bahkan dihilangkan agar stres kerja dapat dikurangi,
yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan :
1. Ada hubungan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan
kepuasan kerja, dengan angka korelasi sebesar 0,600 pada taraf
signifikansi (p) ) 0,000. Ini menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal
dan stres kerja merupakan prediktor bagi kepuasan kerja.
2. Ada hubungan antara komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja,
dengan angka korelasi sebesar 0,363 pada taraf signifikansi (p) 0,000.
Hasil ini menunjukkan adanya korelasi yang sangat signifikan dengan
angka korelasi positif, artinya semakin baik komunikasi interpersonal akan
semakin tinggi kepuasan kerjanya.
3. Ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja, dengan angka
korelasi sebesar -0,600 pada taraf signifikansi (p) 0,000. Hasil ini
menunjukkan adanya korelasi yang sangat signifikan, dimana angka
korelasinya negatif, artinya semakin rendah stres kerja akan semakin
tinggi kepuasan kerjanya.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat dikemukakan beberapa saran
sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
1. Bagi Ilmu Psikologi
Bagi ilmu psikologi perlu melakukan pemerkayaan penelitian, terutama
masalah kepuasan kerja, karena merupakan salah satu variabel yang sangat
penting bagi karyawan agar berhasil dalam menjalankan tugas
pekerjaannya. Melalui penggalian prediktor apa saja yang mempengaruhi
kepuasan kerja, maka akan didapatkan suatu model guna meningkatkan
kepuasan kerja karyawan
2. Bagi Para Perawat
Bagi para perawat, perlu melakukan peningkatan cara-cara berkomunikasi
interpersonal yang baik, sehingga akan memperlancar pelaksanaan tugas
sehari-hari yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja karena
dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
Demikian juga perlu mengurangi kondisi-kondisi yang dapat menyebabkan
stres kerja, misalnya dengan menjaga gejolak emosional serta membina
hubungan interpersonal yang baik dengan rekan sekerja. Hal ini akan
mengurangi ketegangan-ketegangan di lingkungan kerja sehingga akan
memudahkan dalam penyelesaian tugas, yang pada akhirnya akan
memberikan rasa puas dalam diri sendiri.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, perlu dilakukan penelitian yang lebih mendalam
tentang variabel-variabel apa saja yang ikut mempengaruhi kepuasan kerja.
Penelitian ini tidak melakukan pengendalian terhadap usia, jenis kelamin,
masa kerja dan sebagainya. Apabila hal tersebut dilakukan, maka akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
diperoleh hasil yang lebih memuaskan, sehingga hasil penelitian tentang
kepuasan kerja akan lebih sempurna.