HUBUNGAN ANTARA REMUNERASI DENGAN KEPUASAN … · Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN

KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Aponarry

NIM : 119114148

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN

KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

Oleh :

Aponarry

119114148

Telah disetujui oleh

Pembimbing Skripsi, Tanggal :

Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi.


iii

PENGESAHAN SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA

PADA PRAJURIT TNI AD

Dipersiapkan dan ditulis oleh

Aponarry

119114148

Telah dipertanggungjawabkan didepan Panitia Penguji

Pada tanggal :

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguji

Nama Lengkap Tanda Tangan

Penguji I : Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi ……………….

Penguji II : Minta Istono, M.Si ……………….

Penguji III : P. Eddy Suhartanto, M.Si ……………….

Yogyakarta, ……………….

Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

Dekan ,

Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si.


iv

NOT ALL OF US CAN DO GREAT THINGS,

BUT WE CAN DO SMALL THINGS WITH GREAT LOVE -MOTHER THERESA-

The more you like yourself, the less you are like

anyone else, which makes you unique

When you’re curious, you find lots of interesting

things to do

-Walt Disney-


v

-I’M NOTHING WITHOUT GOD AND MY FAMILY-

Dedicated for…

My God

and My Family


vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dari daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 21 Maret 2016

Penulis,

Aponarry


vii

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN

KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

Aponarry

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian remunerasi dengan

kepuasan kerja pada prajurit TNI AD. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan

positif antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam

penelitian ini berjumlah 115 prajurit yang terdiri dari perwira, bintara, dan tamtama yang bertugas

di KOREM 072/Pamungkas dan Batalyon Infanteri 403/ Wirasada Pratista Yogyakarta. Alat

pengumpulan data yang digunakan adalah skala remunerasi dan skala kepuasan kerja yang dibuat

sendiri oleh peneliti. Skala remunerasi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar

0,811 dari 13 item. Skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α)

sebesar 0,883 dari 24 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearman’s rho

karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal namun linear. Hasil uji

hipotesis menunjukkan bahwa variabel remunerasi memiliki korelasi yang positif dengan variabel

kepuasan kerja (N = 115, r = 0,512, p = 0,000 < 0,05 ), yang berarti bahwa hipotesis penelitian

diterima.

Kata Kunci : Remunerasi, Kepuasan Kerja, Prajurit TNI


viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVE REMUNERATION AND

JOB SATISFACTION AMONG THE NATIONAL SOLDIERS

Aponarry

ABSTRACT

This research aimed to know correlation between perceive remuneration with job

satisfaction among the army. The hypothesis in this research was a positive relationship between

perceive remuneration with job satisfaction among the army. The subject of this research were

115 soldiers consist of perwira, bintara, and tamtama who worked at KOREM 072/Pamungkas

Yogyakarta and Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta. The data collections used

remuneration scale and job satisfaction scale that were made by the researcher. Remuneration

scale coefficient reliability Alpha Cronbach (α) was 0,811 of 13 items. Job satisfaction scale

coefficient reliability Alpha Cronbach (α) was 0,883 of 24 items. The testing of hypothesis used

Spearman’s rho technique because the distribution of data was not normal but linier. The

hypothesis test result showed that variable of remuneration have a positive correlation with

variable of job satisfaction (N = 11, r = 0,512 , p = 0,000 < 0,05 ), which mean the hypothesis

this research is accepted.

Keyword : Remuneration, Job Satisfaction, Soldiers


ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Aponarry

NIM : 119114148

Demi pengembangan ilmu pengetahuan saya memberikan Kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul

Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja

Pada Prajurit TNI AD

Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

pengelolaannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

perlu meminta ijin saya maupun memberikan royalty kepada saya selama

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 21 Maret 2016

Yang menyatakan.

(Aponarry)


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Allah Bapa, Putera-Nya yang Tunggal Yesus

Kristus, Bunda Maria, Santa Bernadeta Sang Pelindung atas segala cinta kasih

yang tak terhingga, berkat, pendampingan dan pertolonganNya sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penyelesaian skripsi ini tidak

terlepas dari bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis

hendak mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. T. Priyo W., M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak C. Wijoyo Adinugroho, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik

selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma

4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi

kesayangan yang telah bersedia mendengarkan keluh kesah penulis dan selalu

membimbing serta mengarahkan dengan sangat sabar kepada penulis dalam

menyusun skripsi ini, sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

5. Mbak Etta, Pak Tius, dan Pak Landung yang sudah mencari teman berbagi

dalam hal industri dan organisasi sehingga saya mendapatkan inspirasi untuk

mengusung tema penelitian ini.


xi

6. Segenap dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan

pengetahuan yang telah diberikan kepada penulis selama menempuh

perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Mas Muji,

Mas Doni di laboratoriun yang telah membagikan ilmu administrasi dan

berbagai pengalaman selama penulis menjadi staff administrasi di

laboratorium psikologi. Bu Nanik dan Mas Gandung di sekretariat yang telah

banyak membantu dan melayani demi kelancaran studi penulis.

8. Seluruh jajaran satuan wilayah Markas Komando Resort Militer KOREM

072/PAMUNGKAS Yogyakarta. Brigjen TNI AD Stephanus Tri Mulyono,

Kolonel Inf. Arkamelvi Karmani, Kolonel Inf. Dwi Endro Sasongko, Mayor

Inf. M. Fatkhanudin, Mayor Arh. Tjatur Supriyono, dan Serka Yusron

Hafifudin atas ijin dan pengarahan untuk kelancaran pengambilan data

penelitian ini

9. Seluruh jajaran Batalyon Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta atas

kesempatan dan waktu yang diberikan untuk membantu penyebaran skala data

penelitian kepada prajurit di kesatuan tempur Batalyon Infanteri

043/Wirasada Pratista Yogyakarta

10. Seluruh Perwira, Prajurit Bintara dan Tamtama baik di Markas Komando

Resort Militer KOREM 072/PAMUNGKAS Yogyakarta dan Batalyon

Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta.yang bersedia meluangkan waktu

untuk membantu kelancaran pengisian skala penelitian dengan baik.


xii

11. Papa jenderal, Mama besar, Mas Janu, Mas Alto, ek Bagus dan kak Ela atas

doa, kebutuhan moril, material dan dukungannya untuk mendorong penulis

dalam mengerjakan skripsi hingga akhir. Dek Bagus yang mau membantu

skoring data penelitian dan Papa jenderal yang tidak pernah lelah menanyakan

kabar skripsi anaknya dan memberikan inspirasi untuk mengusung tema

penelitian ini juga.

12. Sahabat kesayangan banget Maria Erbania Mayang Andasputri Tarigas, S.H.,

dan Anna Sissilia Dona Novani atas kuping kalian yang tidak pernah lelah

buat mendengarkan kelelahan dan kebahagiaan penulis dalam hal apapun. I’m

grateful to have you both :’)

13. Papi, Mami, Ekky, Grace, Vica dan Christ atas doa dan dukungan dalam

bentuk apapun, ketika penulis membutuhkan bantuan dan ketika penulis butuh

support keluarga terdekat. Especially, Vico Pradipta thanks for everything

that you’ve done to me :)

14. Angela Gen’15 keluarga besar ketemu besar 8 tahun yang selalu penuh

support satu sama lain.

15. Alumni SDS’20 yang di grup chatting tidak pernah berhenti memberi

dukungan untuk teman-teman yang sedang mengerjakan skripsi

16. Cil’s Group, Elisabeth Yulia C., Dorothea Loma Isa, Maria Dara Kusuma, dan

Rona Anggraeni saudara ketemu karena japok bersama atas support dan doa

yang diberikan kepada penulis selama ini. See You on Top, Girls :*


xiii

17. Teman satu bimbingan dan angkatan Elita, Elia, Ribka, Keket, Sita, Ditha,

Icha, Gunam, dan Fitri atas sharing ilmu dan diskusi yang banyak membantu

penulis.

18. D’Teams Group, Grup Datim, Intan, Irene, dan Yosia yang sudah memberikan

support dan mengingatkan penulis untuk segera menyelesaikan skripsi.

19. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2011 yang telah berproses

bersama selama kuliah.

20. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu dan telah banyak

membantu dalam penyelesaian skripsi penulis.

21. Terimakasih untuk Matchamu café tempat yang selalu bisa menenangkan hati

dan memberikan kenyamanan dalam membantu penulis menemukan inspirasi.

22. Yang terakhir untuk kota Istimewa Yogyakarta atas tempat aman dan nyaman

penulis menimba ilmu, pengalaman, dan kenangan

Yogyakarta, 21 Maret 2016

Penulis,

Aponarry


xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii

HALAMAN MOTTO ......................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................ vi

ABSTRAK .......................................................................................................... vii

ABSTRACT ........................................................................................................ viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................ ix

KATA PENGANTAR ........................................................................................ x

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 9

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 9

1. Manfaat Teoritis ............................................................................. 9

2. Manfaat Praktis ............................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 10

A. KEPUASAN KERJA ......................................................................... 10


xv

1. Definisi Kepuasan Kerja ................................................................. 10

2. Aspek Kepuasan Kerja ................................................................... 11

3. Faktor Kepuasan Kerja ................................................................... 15

B. REMUNERASI .................................................................................. 19

1. Definisi Remunerasi ....................................................................... 19

2. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 2015

Tentang Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Pegawai Di Lingkungan

Tentara Nasional Indonesia ........................................................... 19

3. Prinsip Remunerasi ......................................................................... 20

4. Dampak Remunerasi....................................................................... 21

C. Prajurit TNI ......................................................................................... 21

1. Definisi Prajurit .............................................................................. 21

2. Peran, Fungsi, dan Tugas Prajurit TNI ........................................... 22

D. Dinamika Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan

Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD .............................................. 25

E. Kerangka Berpikir ............................................................................... 28

F. Hipotesis .............................................................................................. 29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................ 30

A. Jenis Penelitian ................................................................................... 30

B. Variabel Penelitian ............................................................................. 30

C. Definisi Operasional ........................................................................... 30

1. Kepuasan Kerja............................................................................... 30


xvi

2. Remunerasi ..................................................................................... 31

D. Subjek Penelitian ................................................................................ 32

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .................................................. 32

1. Skala Kepuasan Kerja ..................................................................... 34

2. Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi ................ 35

F. Validitas dan Reliabilitas .................................................................... 36

1. Validitas .......................................................................................... 36

2. Seleksi Item .................................................................................... 37

3. Reliabilitas ...................................................................................... 44

G. Metode Analisis Data ......................................................................... 45

1. Uji Asumsi Data Penelitian ............................................................ 45

a. Uji Normalitas ............................................................................ 45

b. Uji Linearitas ............................................................................. 46

2. Uji Hipotesis .................................................................................. 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 47

A. Pelaksanaan Penelitian ....................................................................... 47

B. Deskripsi Subjek Penelitian ................................................................ 48

C. Deskripsi Data Penelitian ................................................................... 49

D. Hasil Analisis Data ............................................................................. 51

a. Uji Asumsi Penelitian ..................................................................... 51

1. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 51

2. Hasil Uji Linearitas .................................................................... 54

b. Uji Hipotesis ................................................................................... 55


xvii

E. Analisis Data Tambahan ..................................................................... 57

F. Pembahasan ......................................................................................... 60

BAB V PENUTUP .............................................................................................. 64

A.Kesimpulan .......................................................................................... 64

B. Keterbatasan Penelitian ...................................................................... 64

C. Saran ................................................................................................... 65

1. Bagi Subjek Penelitian ................................................................... 65

2. Bagi Instansi TNI ........................................................................... 66

3. Bagi Peneliti Selanjutnya................................................................ 66

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 67


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Pemberian skor skala penelitian Bagian I dan Bagian II ....................... 34

Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja ........................................................... 35

Tabel 3 Blueprint Skala Penilaian Prajurit TNI AD

Terhadap Remunerasi.............................................................................. 36

Tabel 4 Blueprint skala kepuasan kerja setelah diseleksi pada

uji coba pertama ...................................................................................... 39

Tabel 5 Blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua ........................... 40

Tabel 6 Blueprint skala kepuasan kerja setelah seleksi item pada uji coba

kedua ..................................................................................................... 41

Tabel 7 Blueprint skala kepuasan kerja ujicoba kedua setelah

seleksi item ............................................................................................. 42

Tabel 8 Blueprint skala Remunerasi setelah diseleksi ........................................ 43

Tabel 9 Blueprint skala remunerasi untuk ujicoba kedua ................................... 43

Tabel 10 Blueprint skala remunerasi ujicoba kedua setelah

seleksi item .......................................................................................... 44

Tabel 11 Deskripsi Tingkat Keprajuritan Subjek Penelitian .............................. 49

Tabel 12 Deskripsi Usia Subjek Penelitian ........................................................ 49

Tabel 13 Deskripsi Lama Kerja Subjek Penelitian ............................................. 49

Tabel 14 Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel ................................................. 50

Tabel 15 Hasil Perhitungan Uji T ....................................................................... 50

Tabel 16 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 52

Tabel 17 Hasil Uji Linearitas .............................................................................. 54


xix

Tabel 18 Hasil Uji Korelasi Remunerasi dan Kepuasan Kerja .......................... 56

Tabel 19 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja

antara prajurit tamtama dan bintara..................................................... 58

Tabel 20 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara

prajurit perwira dan bintara ................................................................. 59

Tabel 21 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit

perwira dan tamtama ........................................................................... 59


xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1Skala Try Out 1 Sebelum Seleksi Item .......................................... 72

Lampiran 2 Skala Try Out 1 Sebelum Seleksi Item ......................................... 85

Lampiran 3Skala Final ..................................................................................... 97

Lampiran 4Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item Try Out 1 ............................... 106

Lampiran 5 Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item Try Out 2 .............................. 112

Lampiran 6 Deskriptif Data Penelitian ............................................................ 121

Lampiran 7 Uji Normalitas .............................................................................. 122

Lampiran 8 Uji Linearitas ................................................................................ 123

Lampiran 9 Uji Hipotesis ................................................................................. 124

Lampiran 10Hasil Analisis Tambahan ............................................................. 125

Lampiran 11Data Pelanggaran Prajurit TNI .................................................... 127


xxi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Histogram Kepuasan Kerja ............................................................... 53

Gambar 2 Histogram Remunerasi ..................................................................... 53

Gambar 3 Scatter Plot Kepuasan Kerja dan Remunerasi .................................. 55


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kondisi kesejahteraan prajurit di instansi militer milik negara yaitu

TNI, masih jauh dari harapan. Hal ini sesuai pernyataan Purnawirawan

Jenderal TNI Moeldoko yang menyatakan bahwa kondisi kesejahteraan

prajurit masih perlu ditingkatkan (http://newsliputan6.com). Presiden RI ke-6,

Dr. Susilo Bambang Yudhoyono juga menghimbau seluruh pimpinan TNI

untuk terus meningkatkan kesejahteraan semua prajurit TNI dan keluarganya

(http://nasional.sindonews.com). Mantan Anggota Komisi I DPR,

Susaningtyas Nefo Handayani Kertopati juga menyatakan bahwa

kesejahteraan prajurit TNI harus benar-benar diperhatikan supaya dapat

meningkatkan semangat prajurit dalam menjaga keamanan dan keutuhan

NKRI (http://nasional.sindonews.com).

Menurut pernyataan Purnawirawan pemimpin TNI, Kepala Staf

Angkatan Darat (KASAD) Jenderal TNI AD Djoko Santoso, pemerintah

diharapkan dapat segera meningkatkan kesejahteraan prajurit, agar tidak ada

lagi prajurit yang “nyambi”. Beliau menyatakan bahwa masih ada prajurit

yang “nyambi”, contohnya seperti Kopral yang gajinya sekitar Rp

1.200.000,00-Rp 1.400.000,00 harus menjadi tukang ojek untuk membiayai

sekolah anak-anaknya. Beliau menjelaskan bahwa sesuai dengan peraturan,

seorang prajurit dilarang “nyambi” karena dapat mengganggu konsentrasi

tugas utama (http://berita.i-y-i.com).


http://berita.i-y-i.com/

2

Seorang prajurit berinisial L mengatakan bahwa “Kalau dihitung

masalah uang, semua manusia tidak akan pernah merasa cukup, siapapun dia

apalagi TNI yang ruang geraknya serba dibatasi, tidak boleh berbisnis dan

lain-lain. Militer tidak memiliki peluang apa-apa dan hanya mengharap gaji

dan remunerasi”, selain itu prajurit L juga mengatakan bahwa “Pada akhirnya

banyak teman militer yang kerja sampingan dan rata-rata menjadi supir diluar

kantor dan bahkan ada yang bekerja sebagai tukang angkut pasir yang penting

halal”. Prajurit L mengatakan bahwa masih banyak prajurit yang tinggal di

rumah orangtua atau mertua karena belum memiliki tempat tinggalnya sendiri

(Komunikasi pribadi, 11/04/2015). Hal ini semakin menunjukkan bahwa

kesejahteraan prajurit TNI masih jauh dari harapan. Prajurit L mengakui

bahwa isu mengenai kesejahteraan prajurit masih jauh dari harapan tersebut

memang benar (Komunikasi pribadi, 11/04/2015).

Hasil wawancara awal peneliti dengan salah satu staf personel Korem

072/Pamungkas Yogyakarta, ditemukan bahwa terdapat beberapa prajurit

yang melakukan pelanggaran di kesatuan. Pelanggaran ini disebabkan oleh

perasaan tertekan prajurit terhadap pekerjaannya dan kondisi lingkungan

kerja yang monoton. Beberapa prajurit ada yang merasa bahwa pimpinannya

memanfaatkan jabatan untuk memerintah anggotanya dengan keras, dan

perasaan kecewa karena penghargaan yang diterima tidak sesuai dengan

beban kerja yang diberikan kepada prajurit (Komunikasi pribadi,

11/04/2015).


3

Respon yang dialami oleh prajurit tersebut menunjukkan

ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015)

mengemukakan beberapa bentuk respon ketidakpuasan yang dialami oleh

seorang karyawan. Di antaranya adalah keluar dari pekerjaan (exit), bersuara

(voice), hilangnya ketidaksetiaan (loyalty) terhadap organisasi, dan

munculnya pengabaian (neglect) dengan membiarkan kondisi pekerjaanya

semakin memburu. Dalam kasus ini respon ketidakpuasan tersebut muncul

dalam bentuk tindakan nyata pelanggaran yang dilakukan oleh prajurit seperti

tindakan pidana (mencuri dan menyekap), asusila, tidak hadir tanpa ijin

(THTI), desersi atau pergi dari kesatuan, pelanggaran lalu lintas dan

kecelakaan lalu lintas. Rekapitulasi pelanggaran pada lima tahun terakhir

yang diperoleh menunjukkan bahwa masih banyak terdapat pelanggaran yang

terjadi dalam kesatuan wilayah tugas (data terlampir) (Komunikasi pribadi,

11/04/2015).

Fitria, Idris, dan Kusuma (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja

berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan, pegawai yang merasa kebutuhannya

terpenuhi akan mempersepsikan dirinya sebagai pegawai yang puas terhadap

pekerjaannya. Dengan demikian ketidakpuasan akan muncul apabila salah

satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat dipenuhi. Hal ini kemudian

dipertegas dengan hasil wawancara salah seorang staf personel kesatuan

wilayah Korem 072/Pamungkas yang mengatakan bahwa setiap prajurit

memiliki keinginan dan kebutuhan yang berbeda, sehingga seorang prajurit


4

akan bersifat subjektif terhadap pekerjaan mereka (Komunikasi pribadi,

11/02/2016).

Locke (dalam Wang, Zheng, Hu, dan Zheng. Q., 2014)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional positif yang

datang dari pengalaman subjektif individu terhadap pekerjaannya. Cook,

Hepworth, Wall dan Warr (dalam Wang I.dkk, 2014) mengatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan tingkat kepuasan dengan pekerjaan seseorang,

rekan kerja, supervisor, peluang promosi, tingkat penggajian, kemajuan, dan

aturan organisasi. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat subjektif. Setiap

individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai-nilai

serta keinginan individu tersebut (As’ad, 1978).

Menurut Robbins (2005) kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum

individu yang bersifat individual tentang perasaan individu terhadap

pekerjaannya. Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka

dapat memberikan manfaat bagi organisasi. Kepuasan kerja juga dianggap

sebagai hasil dari pengalaman individu dalam yang berhubungan dengan

nilai seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya.

Pandangan tersebut dapat disederhanakan menjadi kepuasan kerja

merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap

pekerjaannya (Almigo, 2004). Menurut Schultz dan Schultz (2010) kepuasan

kerja mengacu pada perasaan positif atau negatif dan sikap karyawan

terhadap suatu pekerjaan. Menurut Gibson Ivancevich, Donnelly, dan


5

Konopaske (2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu terhadap

pekerjaannya.

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

seseorang seperti faktor intrinsik dari pekerjaan, gaji, dan

pengawasan/supervisi (Siegel&Lane, 1984). Robbins (1993) mengemukakan

beberapa faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu

tantangan pekerjaan, penghargaan yang adil, kondisi kerja yang mendukung

dan rekan kerja yang mendukung. Aamodt (2010) mengemukakan bahwa

keadilan organiasasi juga dapat mempengeruhi kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara, salah seorang staf personel berinisial YN

mengemukakan bahwa faktor yang memberikan pengaruh lebih terhadap

kepuasan kerja prajurit adalah tekanan kerja, beban kerja, perubahan kondisi

lingkungan kerja dari kesatuan yang selalu terbatas dan penghargaan baik

materi dan non materi (Komunikasi pribadi, 11/02/2016).

Dalam pandangan beberapa tokoh mengenai kepuasan kerja, kepuasan

kerja terbagi dalam beberapa yaitu sifat pekerjaan (nature of the work),

penghargaan (reward), kesempatan promosi (promotion opportunities),

pengawasan (supervision), rekan kerja (co-workers), dan kondisi kerja (job

condition)(Spector, 2007; Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2001; Landy dan

Frank, 2004). Dari beberapa aspek kepusan kerja yang dikemukakan oleh

Spector, aspek penghargaan (pay or fringe benefit) diakui secara signifikan

dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan berperan untuk memenuhi

kebutuhan hidup (Spector, 2007).


6

Pada instansi militer dan pemerintahan, khususnya TNI, imbalan yang

diberikan secara adil dan merata berdasarkan tugas dan tanggung jawab kerja

seseorang disebut sebagai remunerasi (Wan, 2007). Remunerasi dimulai dari

Kementerian Keuangan sejak tahun 2007 hingga sekarang. Menurut Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan), remunerasi diberikan dengan

maksud untuk mendorong Sumber Daya Manusia agar bertumbuh menjadi

manusia yang produktif dan berkualitas. Remunerasi juga dimaksudkan untuk

mengurangi praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN). Pemberian

remunerasi ini kemudian diharapkan dapat menciptakan persaingan yang

positif antar pegawai, meningkatkan semangat untuk membangun dan

mengembangkan diri (http://jdih.den.go.id/15/remunerasi)

Remunerasi kemudian dikaitkan dengan reformasi birokrasi, hal ini

disebabkan oleh munculnya masalah-masalah besar yang menghambat

pembangunan Indonesia. Masalah-masalah tersebut antara lain birokrasi yang

belum professional, belum memberikan layanan prima kepada investor,

banyak ditemukan KKN dan penyalahgunaan keuangan Negara di berbagai

instansi, infrastruktur yang belum memadai, dan anggaran negara yang belum

bisa memenuhi kekurangan infrastruktur

(http://jdih.den.go.id/15/remunerasi).

Berdasarkan permasalahan tersebut, pemerintah kemudian menyusun

program-program menjadi 9 areal perubahan. 9 areal perubahan tersebut

adalah penataan struktur birokrasi, penataan jumlah dan distribusi pegawai,

system seleksi dan promosi secara terbuka, profesionalisasi pegawai,


7

pengembangan sistem elektronik pemerintah (e-government), peningkatan

layanan publik, peningkatan transparansi dan akuntabilitas aparatur, efisiensi

penggunaan fasilitas sarana dan prasarana, dan peningkatan kinerja pegawai.

Dampak dari tahapan Reformasi Birokrasi ini adalah penghematan anggaran,

peningkatan penerimaan negara maupun peningkatan pelayanan

masyarakat(http://jdih.den.go.id/15/remunerasi).

Dalam ranah industri dan organisasi secara luas, remunerasi sering

disebut dengan istilah kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai,

2007). Terdapat beberapa ahli yang menyatakan bahwa istilah remunerasi dan

kompensasi adalah sama. Pembedanya hanya pada penempatan kedua istilah

tersebut. Istilah remunerasi memang masih jarang dibahas. Hal ini disebabkan

oleh remunerasi mulai dikenal masyarakat saat adanya program reformasi

birokrasi (Fitria, dkk. 2014). Menurut salah satu staf personalia yang

berinisial F, di TNI hanya mengenal istilah remunerasi bukan istilah

kompensasi. Remunerasi yang diberikan kepada seluruh prajurit TNI

berbentuk uang yang diberikan setiap satu atau tiga bulan sekali (Komunikasi

pribadi, 11/03/2016).

Remunerasi dianggap sebagai suatu kontraprestasi terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo,

2007). Menurut Purnawirawan Jenderal TNI Moeldoko remunerasi untuk

prajurit baru mencapai 37% jadi penambahan remunerasi 20% cukup baik

dan tidak memberatkan, serta kenaikan remunerasi untuk prajurit TNI ini


8

tentunya akan memberikan dampak bagi kerja para prajurit TNI

(http://newsliputan6.com). Pemberian remunerasi berfungsi sebagai

penghargaan dari pegawai yang telah melaksanakan suatu pekerjaan yang

telah ditetapkan oleh pimpinan (Fitria,dkk.2014).

Pada kenyataannya tidak setiap pegawai dapat merasa puas terhadap

pekerjaannya dan pemberian remunerasi belum tentu dapat meningkatkan

kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh perbedaan penilaian mengenai

tujuan pemberian remunerasi tersebut (Suharto&Setiaji, 2011). Remunerasi

merupakan salah satu program reformasi birokrasi. Pemberian remunerasi ini

bermanfaat bagi instansi maupun pegawai karena pemberian remunerasi

merupakan cara yang paling sukses dalam meningkatkan kinerja pegawai

(Fitria, Idris, dkk. 2014).

Berdasarkan beberapa uraian sebelumnya, peneliti melihat adanya

keterkaitan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja dalam konteks

prajurit TNI AD. Peneliti melihat bahwa penilaian remunerasi dapat

berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja prajurit TNI AD. Maka, secara

spesifik peneliti ingin melihat bagaimana hubungan antara penilaian

remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.

B. Rumusan Masalah

Masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan

antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD?”


9

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian

remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu dalam

bidang psikologi industri dan organisasi tentang hubungan antara penilaian

remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi

prajurit mengenai peran pemberian remunerasi dan tingkat kepuasan

kerja prajurit yang dirasakan.

b. Bagi Instansi TNI

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi

instansi mengenai pandangan prajurit terhadap remunerasi. Hal ini

selanjutnya dapat menjadi saran bagi instansi dalam memberikan

intervensi guna meningkatkan kepuasan kerja para prajurit TNI.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Landy, Frank, dan Conte (2004) mengatakan bahwa kepuasan kerja

adalah sikap positif atau kondisi emosi yang dihasilkan dari salah satu

penilaian kerja atau pengalaman kerja. Schultz dan Schultz (2010)

kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif atau negatif dan sikap

karyawan terhadap suatu pekerjaan. Menurut Ivancevich, Donnelly, dan

Konopaske (2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap inidvidu

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut merupakan hasil dari

persepsi mereka tentang pekerjaan berdasarkan faktor-faktor dari

lingkungan pekerjaan tersebut seperti gaya supervisi, prosedur dan

kemanan kerja, kondisi pekerjaan, manfaat pekerjaan dan hubungan

dengan rekan kerja. McShane dan Lattimore (2005) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi karyawan terhadap

pekerjaan dan konteks kerjanya.

Menurut Robbins (2005) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang

tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Sedangkan

orang yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap negatif

terhadap pekerjaannya. Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah hasil dari persepsi karyawan tentang penilalain karyawan terhadap


11

suatu pekerjaan. Kreitner dan Kinicki (2014) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja merupakan tanggapan afektif atau emosional terhadap

berbagai segi pekerjaan. Spector (2007) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan

individu terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Secara sederhana,

Spector (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang

seseorang terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan

tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan uraian pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang individu

terhadap pekerjaannya secara keseluruhan.

2. Aspek Kepuasan Kerja

Pada sub bagian ini peneliti menemukan banyak teori yang

membahas tentang kepuasan kerja. Beberapa tokoh mengemukakan

kepuasan kerja sebagai suatu aspek, komponen atau karakteristik.

Kelleberg (dalam Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2011) membagi kepuasan

kerja kedalam dua komponen yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan

kerja intrinsik mengacu pada sifat pekerjaan, sedangkan kepuasan kerja

ekstrinsik mengacu pada aspek diluar dari pekerjaan tersebut. Hirschfield

(dalam Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2011) kemudian menjelaskan bahwa

kepuasan kerja intrinsik mengacu pada bagaimana seseorang merasakan

sifat dari tugas pekerjaan tersebut, sedangkan kepuasan kerja ekstrinsik


12

mengacu pada perasaan karyawan tentang aspek dari luar situasi kerja.

Hasil review yang dilakukan Locke (dalam Landy & Frank J, 2004) pada

beberapa penelitian yang sudah dilakukan diperoleh beberapa karakteristik

dari kepuasan kerja yang dibagi menjadi dua sumber utama yaitu events or

condition dan agents. Events or condition terdiri dari sifat pekerjaan

(menantang, menarik, dan beban secara fisik), struktur penghargaan, dan

kondisi kerja. Sedangkan agents terdiri dari diri sendiri (self), atasan

(supervisor), rekan kerja (co-workers), bawahan (subordinate), imbalan

(fringe benefits), perusahaan dan manajemen (company and management).

Spector (2007) kemudian mengemukakan bahwa terdapat dua

pendekatan yang dipakai dalam studi mengenai kepuasan kerja. Kedua

pendekatan tersebut adalah global approach dan facet approach. Global

approach merupakan pendekatan global yang melihat kepuasan kerja

sebagai suatu kesatuan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Pendekatan ini dilakukan dengan menanyakan langsung tentang perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Pendekatan yang

akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kedua yang

disebut sebagai facet approach. Facet approach merupakan pendekatan

yang fokus pada aspek pekerjaannya. Pendekatan ini dapat

menggambarkan kepuasan kerja seseorang secara lengkap yang terbagi

dari beberapa aspek, antara lain sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of

the work), penghargaan (pay or fringe benefit), kesempatan promosi


13

(promotion opportunities), pengawasan (supervision), rekan kerja

(coworker), kondisi kerja (job condition).

Melihat aspek yang dijelaskan oleh Spector (2007), Colquitt,

Lepine, Wesson (2013) membagi kepuasan kerja menjadi lebih sederhana

kedalam 5 aspek yaitu kepuasan gaji (pay satisfaction), kepuasan promosi

(promotion satisfaction), kepuasan supervisi (supervision satisfaction),

kepuasan rekan kerja (coworker satisfaction), dan kepuasan terhadap

pekerjaan (satisfaction with work it self).

Beberapa karakteristik, komponen dan aspek yang telah dijelaskan,

maka peneliti membagi kepuasan kerja kedalam beberapa aspek yaitu:

a. Sifat pekerjaan

Aspek ini menilai sejauhmana sifat pekerjaan tersebut dapat

menarik individu dengan menyediakan tugas serta kesempatan

individu untuk belajar menerima tanggung jawab. Selain itu hal ini

mengacu pada sejauhmana perasaan karyawan terhadap tugas yang

diberikan menantang dan berharga. Sifat pekerjaan menjadi sumber

utama kepuasan kerja seseorang. (Spector, 2007; Voon et al, 2011;

Colquitt et al, 2013)

b. Penghargaan (reward)

Pada aspek ini penghargaan yang diberikan dapat berupa gaji

atau keuntungan dari pekerjaan tersebut, misalkan tunjangan kinerja

atau remunerasi. Kepuasan kerja dinilai berdasarkan penghargaan

yang diterima dipandang adil dan sesuai dalam suatu organisasi.


14

Pemberian penghargaan diakui secara signifikan dapat mempengaruhi

kepuasan dalam pekerjaan (Spector, 2007; Landy&Frank, 2004;

Colquitt et al ,2013).

c. Kesempatan promosi (promotion opportunities)

Kesempatan promosi atau kenaikan pangkat memiliki berbagai

dampak pada kepuasan keja seseorang. Hal ini karena promosi

mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan disertai dengan

berbagai penghargaan yang dapat diterima oleh individu. Penghargaan

yang dapat diterima individu dapat berupa kenaikan gaji yang

disebabkan oleh kenaikan pangkat atau jabatan yang diberikan

(Spector, 2007; Colquitt et al, 2013)

d. Pengawasan (Supervision)

Supervisi merupakan salah satu aspek yang cukup

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Kemampuan seorang

supervisi untuk memberikan dampingan teknis dalam suatu pekerjaan

dan dukungan perilaku dapat mempengaruhi kepuasan kerja individu.

Hal ini mengacu pada perasaan karyawan terhadap sejauhmana atasan

sabar dan dapat berkomunikasi dengan baik (Spector, 2007; Colquitt

et al, 2013).

e. Rekan kerja (coworker, subordinate)

Rekan kerja akan memberikan pengaruh pada kepuasan kerja

seseorang. Rekan kerja yang ramah dan mudah berkerjasama

merupakan sumber dari kepuasan kerja bagi para pegawai. Tim kerja


15

yang memiliki hubungan erat antar anggotanya akan memberikan

kenyamanan bagi setiap anggota kelompoknya. Seseorang akan

merasa puas jika rekan kerja dapat membantunya dalam mencapai

penghargaan, memiliki pola pikir yang sama, rajin, bertanggung

jawab, dan menyenangkan (Landy&Frank, 2004; Spector, 2007;

Colquitt et al, 2013)

f. Kondisi kerja (job condition)

Kondisi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja

seseorang. Jika kondisi pekerjaannya baik, misalnya bersih dan

dilingkupi keindahan, karyawan akan lebih mudah dalam mengerjakan

tugasnya. Sedangkan, jika kondisi pekerjaannya buruk, misalnya

panas dan dilingkupi kebisingan, maka karyawan akan merasa

kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya (Spector, 2007; Voon et

al.,2011; Landy&Frank, 2004)

3. Faktor Kepuasan Kerja

As’ad (2001) mengemukakan bahwa faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi faktor psikologis, faktor

sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Faktor psikologis berhubungan

dengan minat seseorang terhadap pekerjaanya, faktor sosial berhubungan

dengan interaksi antar sesama karyawan atau atasan, faktor fisik

berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan pekerjaan, dan faktor


16

finansial berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan dalam

bentuk gaji, tunjangan, fasilitas, dan promosi.

Robbins (1993) mengemukakan beberapa faktor penting yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain yaitu tantangan pekerjaan

(mentally challenging work), penghargaan yang adil (equitable rewards),

kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition), dan rekan

kerja yang mendukung (supportive collegues). Voon, Lo, Ngui, dan Ayob

(2011) menemukan bahwa gaya kepemimpinan dapat menjadi faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Aamodt (2010) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan yang diberikan kepada

karyawan. Keadilan organisasi (organizational justice) (Schultz &

Schultz, 2010) mengacu pada penilaian karyawan terhadap keadilan yang

diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Gately (dalam Aamodt, 2010)

mengungkapkan bahwa seseorang yang merasa pekerjaannya menarik dan

menantang menunjukkan kepuasan yang lebih tinggi daripada seseorang

yang tidak dapat menikmati pekerjaannya.

Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut, peneliti menyimpulkan

bahwa terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-

faktor tersebut adalah sebagai berikut:

a. Sifat dan jenis pekerjaan

Sifat dan jenis pekerjaan ini mengacu pada tantangan pekerjaan

yang dirasakan oleh karyawan (Robbins, 1993). Hal ini juga mengacu


17

pada minat seseorang dalam bekerja dan ketertarikan karyawan

terhadap pekerjaan (Aamodt, 2010; As’ad, 2001). Jika pekerjaan yang

dilakukan sesuai minat, menantang dan menarik maka karyawan akan

merasa puas dengan pekerjaannya.

b. Rekan kerja (co-workers, subordinate, dan supervision)

Interaksi sosial dengan sesama karyawan, bawahan, dan atasan

yang saling mendukung dan memberikan keramahan satu sama lain

akan menimbulkan kepuasan kerja (Robbins, 1993; A’sad, 2001)

c. Keadilan organisasi (organizational justice)

Keadilan organisasi mengacu pada bagaimana penilaian karyawan

terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan

(Aamodt, 2010). Salah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan

memberikan penghargaan yang adil (equitable reward) (Robbins,

1993). Perlakuan adil di tempat kerja sangat berhubungan dengan

keseluruhan kepuasan kerja (Kreitner&Kinicki, 2014)

Keadilan organisasi (organizational justice) dibagi menjadi 3 jenis

yaitu keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural

(procedural justice), dan keadilan interaksional (interactional justice)

(Schuler & Jackson, 1996; Al’Zubi, 2010). Keadilan distributif

mengacu pada penilaian terhadap keadilan hasil akhir yang diberikan

kepada karyawan atau anggota suatu organisasi. Hal ini mengacu pada

hasil akhir yang diperoleh dalam bentuk gaji, penghargaan, evaluasi,

dan promosi (Schuler&Jackson, 1996). Keadilan prosedural merupakan


18

penilaian keadilan terhadap proses pembuatan keputusan. Hal ini

mengacu sejauhmana organisasi memberikan kesempatan karyawan

secara adil untuk berpendapat dalam proses pengambilan keputusan

(Schuler&Jackson, 1996). Sedangkan keadilan interaksional mengacu

pada dua sub kategori yaitu keadilan interpersonal (interpersonal

justice) dan keadilan informasional (informational justice) (Colquitt et

al, 2013). Keadilan interpersonal mengacu pada penilaian keadilan

karyawan terhadap perlakuan yang diterima dari atasan. Keadilan

informasional mengacu pada penilaian keadilan terhadap komunikasi

dan informasi yang diterima karyawan dari atasan (Colquitt et al, 2013).

Bentuk imbalan atau penghargaan yang diberikan dengan adil

berupa gaji, tunjangan kinerja, dan promosi (As’ad, 2001). Tunjangan

kinerja atau remunerasi merupakan imbalan yang diberikan sesuai

dengan tanggung jawab dan tugas karyawan (Wan,2007). Remunerasi

yang diberikan terhadap karyawan atau anggota suatu organisasi harus

diberikan sesuai dengan prinsip yang efektif yaitu individual equity,

internal equity, external equity (Surya, 2004).

d. Kondisi kerja

Karyawan akan lebih menyukai kondisi lingkungan fisik

pekerjaan yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan

yang sedikit. Hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

(As’ad, 2001; Robbins, 1993)


19

B. Remunerasi

1. Definisi Remunerasi

Remunerasi merupakan imbalan yang diberikan secara adil dan

merata dengan melihat tugas dan tanggung jawab kerja seseorang dalam

suatu organisasi/perusahaan yang akan mendorong karyawan/pegawai

untuk mempertahankan minat jangka panjang pada suatu

organisasi/perusahaan (Wan, 2007). Remunerasi juga dianggap sebagai

suatu kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah

diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo, 2007). Saputro (2014)

mengemukakan bahwa dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi

dikaitkan dengan penataan kembali sistem penggajian pegawai yang

didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan tercipatanya sistem tata

kelola pemerintah yang baik dan bersih.

Berdasarkan beberapa uraian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa

remunerasi merupakan imbalan yang diberikan kepada pegawai dengan

adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai tersebut.

2. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 2015

Tentang Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Pegawai Di Lingkungan

Tentara Nasional Indonesia

Presiden Republik Indonesia menimbang bahwa dengan adanya

peningkatan kinerja pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi yang

telah dilakukan dilingkungan TNI, maka tunjangan kinerja yang selama ini


20

telah diberikan perlu untuk ditingkatkan. Presiden RI menimbang bahwa

berdasarkan pertimbangan sebelumnya, maka perlu menetapkan Peraturan

Presiden tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan TNI.

Mengingat beberapa peraturan perundang-undangan sebelumnya,

Presiden memutuskan untuk menetapkan Peraturan Presiden Tentang

Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia,

yang dibagi kedalam 12 Pasal (Peraturan Presiden terlampir).

3. Prinsip Pemberian Remunerasi

Pada penjelasan mengenai faktor kepuasan kerja, Robbins (1993)

mengemukakan bahwa alah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan

memberikan penghargaan yang adil (equitable reward). Surya (2004)

mengemukakan bahwa remunerasi yang efektif memiliki tiga prinsip dasar

keadilan yaitu :

a. Individual equity

Individual equity atau keadilan individu merupakan prinsip dimana

remunerasi yang diterima oleh individu harus setara dengan usaha

yang diberikan individu terhadap organisasi.

b. Internal equity

Internal equity atau keadilan internal merupakan prinsip adanya

keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima


21

c. External equity

External equity atau keadilan eksternal dalam arti keadilan imbalan

yang diterima individu dalam organisasinya dibandingkan dengan

organisasi lain yang memiliki kesetaraan.

4. Dampak Remunerasi

Beberapa peneliti mengungkapkan dampak dari pemberian

remunerasi atau kompensasi antara lain adalah pencapaian akan suatu

kepuasan kerja, meningkatkan kinerja pegawai dan menurunkan tingkat

absensi yang tinggi (Oktarini, 2014). Kadarisman (2012) mengemukakan

bahwa kompensasi atau remunerasi akan memberikan manfaat bagi

pegawai, seperti untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, untuk

menciptakan semangat kerja dan untuk meningkatkan status sosial maupun

harga diri seorang pegawai. Boedianto (2012) mengemukakan bahwa

pemberian remunerasi dapat meningkatkan kinerja pegawai, sehingga

dapat mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi.

C. Prajurit TNI AD

1. Definisi Prajurit

Menurut Surya (2009) terdapat dua definisi prajurit. Pertama,

definisi prajurit secara umum yaitu anggota angkatan perang atau angkatan

bersenjata suatu negara yang tidak memandang golongan pangkat dan

jabatan (Perwira, Bintara, dan Tamtama). Prajurit merupakan orang yang


22

memiliki keahlian dalam berperang dan mempertahankan keamanan suatu

negara.

Kedua, definisi secara spesifik prajurit TNI adalah sebuah nama

golongan keprajuritan terendah di jajaran TNI. Golongan prajurit ini yang

digolongkan dalam kesatuan Tamtama. Tamtama ini terbagi menjadi dua

sub tingkat yaitu sub tingkat prajurit dan sub tingkat kopral. Sub tingkat

prajurit terdiri dari tiga tingkatan yaitu Prajurit Dua (Prada), Prajurit Satu

(Pratu) dan Prajurit Kepala (Praka). Sub tingkat kopral terdiri dari tiga

tingkatan yaitu Kopral Dua (Kopda), Kopral Satu (Koptu), dan Kopral

Kepala (Kopka). Penelitian ini mengacu pada definisi prajurit yang

pertama.

2. Peran, Fungsi dan Tugas Prajurit TNI AD

Menurut Surya (2009), prajurit TNI AD memiliki peran, fungsi

dan tugas yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Peran Prajurit TNI

TNI berperan sebagai alat negara di bidang pertahanan yang

dalam menjalankan tugasnya berdasarkan kebijakan dan keputusan

politik negara.


23

b. Fungsi Prajurit

(1). TNI sebagai alat pertahanan negara, berfungsi sebagai:

- Penangkal terhadap setiap bentuk ancaman militer dan ancaman

bersenjata dari luar dan dalam negeri terhadap kedaulatan,

keutuhan wilayah, dan keselamatan bangsa;

- Penindak terhadap setiap bentuk ancaman sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) huruf a; dan

- Pemulih terhadap kondisi keamanan negara yang terganggu

akibat kekacauan keamanan.

(2). Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

TNI AD merupakan komponen utama sistem pertahanan negara.

c. Tugas Prajurit TNI

(1) Tugas pokok TNI adalah menegakkan kedaulatan negara,

mempertahankan keutuhan wilayah Negara Kesatuan Republik

Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, serta melindungi

segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dari

ancaman dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara.

(2) Tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan

dengan:

a. Operasi militer untuk perang;

b. Operasi militer selain perang, yaitu untuk mengatasi

gerakan separatis bersenjata, mengatasi pemberontakan


24

bersenjata, mengatasi aksi terorisme, mengamankan

wilayah perbatasan, mengamankan objek vital nasional

yang bersifat strategis, melaksanakan tugas perdamaian

dunia sesuai dengan kebijakan politik luar negeri,

mengamankan Presiden dan Wakil Presiden beserta

keluarganya, memberdayakan wilayah pertahanan dan

kekuatan pendukungnya secara dini sesuai dengan sistem

pertahanan semesta, membantu tugas pemerintahan di

daerah, membantu Kepolisian Negara Republik

Indonesia dalam rangka tugas keamanan dan ketertiban

masyarakat yang diatur dalam undang-undang,

membantu mengamankan tamu negara setingkat kepala

negara dan perwakilan pemerintah asing yang sedang

berada di Indonesia, membantu menanggulangi akibat

bencana alam, pengungsian, dan pemberian bantuan

kemanusiaan, membantu pencarian dan pertolongan

dalam kecelakaan (search and rescue); serta membantu

pemerintah dalam pengamanan pelayaran dan

penerbangan terhadap pembajakan, perompakan dan

penyelundupan.


25

D. Dinamika Hubungan Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja pada

Prajurit TNI AD

Wan dan Wibowo (2007) mengemukakan bahwa remunerasi

merupakan imbalan atau kontraprestasi yang diberikan kepada pegawai

dengan adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai.

Menurut FN (Komunikasi pribadi, 09/06/2015), proses pemberian remunerasi

pada prajurit TNI AD dimulai dengan pengajuan jumlah prajurit yang akan

menerima remunerasi tersebut. Prajurit yang akan menerima remunerasi

adalah prajurit yang tidak memiliki pelanggaran dalam kinerjanya. Pemimpin

tertinggi dalam suatu kesatuan TNI AD akan menentukan seorang prajurit

berhak menerima remunerasi tersebut.

Remunerasi juga akan diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja

kepada prajurit setiap satu bulan sekali. Setiap prajurit memiliki penilaian

yang berbeda tentang remunerasi. Surya (2004) menjelaskan tiga prinsip

dasar pemberian remunerasi yang efektif, yaitu individual equity atau

keadilan individu yang merupakan prinsip dimana remunerasi yang diterima

oleh individu harus setara dengan usaha yang diberikan individu terhadap

organisasi, internal equity yang merupakan prinsip adanya keadilan antara

bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima oleh individu, dan external equity

atau keadilan eksternal yang berarti kesetaraan imbalan yang diterima

individu dalam organisasinya dengan organisasi lain.

Pemberian remunerasi tersebut kemudian akan dinilai oleh prajurit baik

secara positif atau negatif. Remunerasi yang dinilai positif oleh prajurit TNI


26

AD akan menghasilkan penilaian bahwa remunerasi yang diberikan sudah

sesuai dengan prinsip pemberian remunerasi yang efektif. Sebaliknya, jika

prajurit menilai tentang remunerasi secara negatif, maka prajurit akan menilai

bahwa remunerasi yang diberikan belum sesuai dengan prinsip pemberian

remunerasi yang efektif.

Penilaian positif prajurit TNI AD terhadap remunerasi merupakan

salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu keadilan

organiasasi (organizational justice). Keadilan organiasasi merupakan

penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau

perusahaan (Aamodt, 2010). Al-Zu’bi (2010) mennjelaskan keadilan

organisasi terbagi menjadi 3 jenis yaitu keadilan distributif (distributive

justice), keadilan prosedural (procedural justice), dan keadilan interaksional

(interactional justice). Dari ketiga jenis keadilan organisasi tersebut yang

berkaitan dengan penilaian terhadap remunerasi adalah keadilan distribusi.

Keadilan distribusi merupakan penilaian keadilan terhadap hasil yang

diterima oleh karyawan dari perusahaan atau organisasi. Hasil tersebut

didasarkan pada keadilan, kebutuhan atau kontribusi karyawan. (Al-Zu’bi,

2010). Al-Zu’bi (2010) mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara keadilan organisasi (organizational justice) dengan kepuasan

kerja.

Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi

karyawan tentang penilalain karyawan terhadap suatu pekerjaan. Spector

(2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap


27

individu yang mencerminkan bagaimana perasaan individu terhadap

pekerjaannya secara keseluruhan. Secara sederhana Spector (2007)

mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang seseorang

terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan tidak senang

seseorang terhadap pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan individu

terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut dapat berupa positif maupun negatif.

Hal ini berarti, jika prajurit TNI AD memiliki penilaian positif

terhadap remunerasi yang diberikan sesuai dengan prinsip individual equity,

internal equity, dan external equity maka prajurit merasa adanya keadilan

organisasi yang diberikan oleh instansi. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja

yang tinggi. Sebaliknya, jika prajurit memiliki penilaian negatif terhadap

remunerasi yang diberikan tidak sesuai dengan prinsip individual equity,

internal equity, dan external equity maka prajurit merasa bahwa tidak ada

keadilan organisasi yang diberikan oleh instansi Hal ini menunjukkan

kepuasan kerja yang rendah.


28

E. Kerangka berpikir

PRAJURIT TNI AD

Remunerasi

Remunerasi

dinilai negatif oleh

prajurit TNI

Remunerasi dinilai

positif oleh

prajurit TNI

Prajurit merasa tidak ada

keadilan organisasi

(Organizational Justice)

Prajurit merasa

mendapatkan keadilan

organisasi

(Organizational Justice)

Kepuasan Kerja

Prajurit Tinggi

Kepuasan Kerja

Prajurit Rendah

Remunerasi memiliki

prinsip individual equity,

internal equity, dan

external equity

Remunerasi tidak

memiliki prinsip

individual equity, internal

equity, dan external equity


29

F. Hipotesis

Dalam penelitian ini hipotesis yang diajukan adalah terdapat

hubungan yang positif antara remunerasi dengan kepuasan kerja pada

prajurit TNI AD. Semakin positif penilaian prajurit terhadap remunerasi

maka semakin tinggi kepuasan kerja prajurit TNI AD. Sebaliknya semakin

negatif penilaian prajurit terhadap remunerasi maka tingkat kepuasan

prajurit TNI AD semakin rendah.


30

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan korelasional. Penelitian

dengan pendekatan kuantitatif menekankan pada data-data numerikal atau

angka yang diolah dengan metode statistika. Pendekatan kuantitatif dilakukan

dalam rangka pengujian hipotesis (Azwar, 2013). Leedy dan Ormrod (2005)

mendefinisikan penelitian korelasional sebagai sebuah studi yang meneliti

sejauhmana perbedaan antara variabel satu dengan variabel yang lain. Sofiah

dan Sangadji (2010) juga mengemukakan bahwa penelitian korelasional adalah

tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan korelasional

antara dua variabel atau lebih. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti

ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel remunerasi

dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.

B. Variabel penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja

b. Variabel bebas : Remunerasi

C. Definisi operasional

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang prajurit TNI AD

terhadap sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work), penghargaan

(pay or fringe benefit), kesempatan promosi (promotion opportunities),


31

pengawasan (Supervision), rekan kerja (coworker), dan kondisi kerja (job

condition).

Aspek-aspek tersebut diukur dengan menggunakan skala kepuasan

kerja prajurit TNI AD yang dibuat sendiri oleh peneliti dengan

pertimbangan adanya perbedaan konteks penelitian dan beberapa istilah

yang tidak dikenal secara umum. Semakin tinggi skor kepuasan kerja yang

diperoleh, maka diasumsikan bahwa prajurit TNI AD memiliki kepuasan

kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika skor yang diperoleh rendah maka

prajurit TNI AD memiliki kepuasan kerja yang rendah.

2. Remunerasi

Remunerasi merupakan penilaian prajurit TNI AD terhadap imbalan

kinerja yang diberikan secara adil dan merata sesuai dengan tanggung

jawab kerja. Remunerasi diukur melalui penilaian positif atau negatif pada

prinsip dari pemberian remunerasi antara lain individual equity atau

keadilan individu, internal equity atau keadilan internal, dan external

equity atau keadilan eksternal.

Remunerasi akan diukur menggunakan skala penilaian terhadap

remunerasi yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi skor total

yang diperoleh, maka diasumsikan bahwa semakin positif penilaian

prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Sebaliknya, jika skor total yang

diperoleh rendah maka semakin negatif penilaian prajurit TNI AD

terhadap remunerasi.


32

D. Subjek penelitian

Menurut Azwar (2013) populasi merupakan kelompok subjek yang akan

dikenai generalisasi dengan hasil penelitian sedangkan sampel merupakan

sebagian dari populasi, maka sampel yang akan digunakan harus memiliki ciri-

ciri yang dimiliki oleh populasinya atau dengan kata lain bahwa sampel

merupakan representasi dari karakteristik populasinya. Populasi dalam

penelitian ini merupakan prajurit TNI Angkatan Darat. Karakteristik dari

sampel penelitian ini yaitu prajurit TNI AD yang masih aktif dalam tugas di

Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista yang terbagi dalam golongan

Tamtama, Bintara dan Perwira.

Berdasarkan karakteristik subjek penelitian ini maka metode pengambilan

sampel yang digunakan dalam peneltian ini adalah teknik stratified sampling

yang memiliki jenis disproporsional sampel. Teknik sampling ini merupakan

teknik pengambilan sampel dengan populasi yang memiliki strata atau

tingkatan dimana jumlah sampel yang diambil dari setiap strata jumlahnya

tidak sebanding dengan populasi (Siregar, 2013).

E. Metode dan alat pengumpulan data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala.

Jenis skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert.

Skala Likert digunakan untuk mengungkapkan sikap pro dan kontra, positif

dan negatif, setuju dan tidak setuju terhadap suatu objek sosial (Azwar, 2013).

Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 4 alternatif


33

jawaban yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat

Setuju” dan digunakan pada masing-masing skala. Hal ini dikarenakan adanya

alasan yaitu pilihan tengah atau “Netral” dikhawatirkan akan menimbulkan

kecenderungan responden untuk menentukan pilihan ditengah (central

tendency effect) sehingga data mengenai perbedaan diantara responden kurang

informatif (Azwar, 2012). Peneliti menggunakan 4 alternatif jawaban tersebut

karena ingin melihat kecenderungan pandangan subjek kearah setuju atau tidak

setuju.

Penelitian ini menggunakan 2 skala, yaitu skala kepuasan kerja TNI AD

AD dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Skala kepuasan

kerja prajurit TNI AD bertujuan untuk mengukur tinggi rendahnya kepuasan

kerja yang dimiliki oleh prajurit TNI AD. Skala penilaian prajurit TNI AD

terhadap remunerasi bertujuan untuk mengukur penilaian positif atau negatif

prajurit TNI AD terhadap pemberian remunerasi.

Kedua skala akan diberikan kepada subjek penelitian dalam satu

eksemplar yang masing-masing terdiri dari skala kepuasan kerja prajurit TNI

AD dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Kedua skala

terdiri item-item favorable dan unfavorable. Item favorable adalah item yang

isinya mendukung atau memihak atribut yang diukur. Sebaliknya, item

unfavorable adalah item yang isinya tidak mendukung atau memihak atribut

yang diukur. Skala kepuasan kerja selanjutnya disebut Bagian I dan skala

penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi disebut Bagian II. Berikut


34

adalah tabel pemberian skor pada masing-masing pilihan jawaban subjek

dikedua skala penelitian:

Tabel 1.

Pemberian skor skala penelitian Bagian I dan Bagian II

Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak setuju (TS) 2 3

Sangat tidak setuju (STS) 1 4

Berikut penjelasan mengenai kedua skala penelitian :

1. Skala kepuasan kerja

Skala ini akan mengacu pada 6 aspek kepuasan kerja yaitu : 1). Sifat

pekerjaan itu sendiri (the nature of the work); 2). Penghargaan (pay or

fringe benefit); 3). Kesempatan promosi (promotion opportunities); 4).

Pengawasan (Supervision); 5). Rekan kerja (coworker); dan 6). Kondisi

kerja (job condition). Skala kepuasan kerja akan mengukur sejauhmana

kepuasan kerja prajurit terhadap ketertarikan prajurit terhadap

pekerjaannya, jumlah imbalan atau remunerasi yang diterima,

kesempaatan promosi yang diberikan, pendampingan teknis dana

dukungan atasan, serta dukungan rekan kerja,dan kenyamanan terhadap

kondisi fisik lingkungan kerja. Berikut adalah blue print skala kepuasan

kerja prajurit TNI AD :


35

Tabel 2.

Blue print Skala Kepuasan Kerja

Aspek Favorable Unfavorable Total

Sifat pekerjaan itu sendiri

(the nature of the work)

10,35,39,

36,62,46,4

18,45,58,16,5

,22,28 14

Penghargaan (pay or fringe

benefit)

1,26,66,71,61,

37,2

47,8,23,60,57

,56,30 14

Kesempatan promosi

(promotion opportunities)

72,76,81,

82,70,38,77

40,69,32,44,6

,15,50 14

Pengawasan (Supervision), 49,54,68,

73,31,43, 48

78,79,75,63,4

2,3,84 14

Rekan kerja (coworker) 41,14,7,27,

29,21,53

52,11,64,9,80

,34,55 14

Kondisi kerja (job

condition)

13,20,33,

17,24,51, 12

83,67,19,74,6

5,59,25 14

Total 42 (50%) 42 (50%) 84

(100%)

2. Skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi

Skala ini dibuat dengan mengacu pada prinsip penilaian remunerasi

yang dikemukakan oleh Surya (2004). Skala ini dibuat untuk mengetahui

penilaian prajurit TNI AD mengenai remunerasi. Penilaian prajurit TNI

AD terhadap remunerasi diukur berdasarkan prinsip-prinsip remunerasi

yang meliputi; 1). Individual equity atau keadilan individu; 2). Internal

equity atau keadilan internal ; dan 3). External equity atau keadilan

eksternal. Skala penilaian terhadap remunerasi ini akan mengukur

sejauhmana prajurit menilai remunerasi yang telah diberikan setara

dengan usaha kerja, diberikan secara adil antara bobot pekerjaan dengan

jumlah remunerasi yang diperoleh, dan kesetaraan jumlah remunerasi

dengan instansi lain. Berikut adalah blue print skala penilaian prajurit TNI

AD terhadap remunerasi :


36

Tabel 3.

Blueprint Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi

Prinsip Favorable Unfavorable Total

Individual equity 13,10,16,32,19,8 17,12,24,6,22,21 12

Internal equity 3,26,25,28,1,29 35,34,30,33,27,23 12

External equity 36,15,5,7,31,4 11,20,18,9,14,2 12

Total 18(50%) 18(50%) 36 (100%)

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas merupakan kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana

suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak

diukurnya (Supraktiknya, 2014). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data

dari variabel yang diteliti secara tepat (Tukiran, 2011). Penelitian ini

menggunakan validitas isi.

Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian

terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement

(Azwar, 2007). Hal ini dilakukan dengan mengkonsultasikan item-item

skala kepuasan kerja dan persepsi prajurit TNI AD terhadap remunerasi

kepada dosen pembimbing yang berkompeten untuk melihat kesesuaian

alat ukur dengan variabel yang akan diukur.

2. Seleksi Item

Penulisan item yang dilakukan dalam penelitian ini berpedoman pada

blueprint skala yang telah dibuat. Tujuan dari analisis item adalah untuk


37

memilih item-item dengan parameter yang memenuhi syarat untuk

dimasukkan kedalam final tes (Supratiknya, 2014). Menurut Supratiknya

(2014), cara yang paling sesuai ditempuh adalah memeriksa korelasi antara

item-item dengan skor total serta menghitung proporsi subjek yang

memiliki kunci jawaban.

Dalam penelitian ini untuk melakukan seleksi item menggunakan

koefisien korelasi item total pearson product moment (r). Statistik ini

menjamin homogenitas tes sebagai kesatuan dengan cara menunjukkan

item-item yang paling baik mengukur isi yang sedang diukur. Teknik

korelasi product moment(r) ini digunakan karena penelitian ini

menggunakan jenis item yang memiliki kisaran skor 1-4 atau lebih (multi-

point item) (Supratiknya, 2014). Besarnya koefisien korelasi item total

bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif.

Cara statistik ini juga menunjukkan daya diskriminasi item, yaitu

kemampuan item memicu cara menjawab yang berbeda pada diri subjek

dengan tipe yang berlainan. Semakin baik daya diskriminasi item koefisien

korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Sedangkan koefisien korelasi

item total yang mendekati angka 0 atau yang memiliki tanda negatif

mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik.

Uji coba alat ukur dilakukan sebanyak dua kali. Uji coba pertama

dilakukan pada 4 Desember 2015 dan kedua dilakukan pada 11 Januari

2016. Pada uji coba pertama, peneliti menemukan bahwa terdapat banyak

item yang gugur dalam skala kepuasan kerja dan remunerasi, maka peneliti


38

memutuskan untuk melakukan uji coba ulang terhadap alat ukur. Sebelum

melakukan uji coba ulang, peneliti melakukan perbaikan item yang telah

gugur dengan skala item yang baru. Perbaikan skala ini dilakukan dengan

cara diskusi bersama dosen pembimbing skripsi yang merupakan

professional judge.

Subjek dalam uji coba alat ukur penelitian ini adalah prajurit di

Markas KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta dan satuan tempur Batalyon

Infanteri 403 / Wirasada Pratista Yogyakarta. Pada uji coba pertama,

peneliti menyebar 40 eksemplar skala dengan menyebarkan secara

langsung di Aula Markas KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta kepada

prajurit yang memiliki pangkat bintara dan tamtama. Pada uji coba kedua,

peneliti menyebarkan 30 eksemplar kepada prajurit di Batalyon Infanteri

403/Wirasada Pratista Yogyakarta dengan menyebarkan secara langsung

di aula Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista.

Menurut Azwar (1999) apabila jumlah item yang lolos ternyata masih

tidak mencukupi jumlah yang diinginkan maka dapat dipertimbangkan

untuk menurunkan sedikit batas kriteria 0,30 menjadi 0,25. Pada uji coba

pertama, peneliti menggunakan batas kriteria 0,30, sedangkan pada uji

coba kedua skala penelitian ini, peneliti memutuskan untuk menurunkan

batas koefisien korelasi item total (rix) menjadi 0,25 dengan alasan jumlah

item yang lolos kurang mencukupi jika menggunakan korelasi item total

(rix) sebesar 0,30.


39

Hasil uji coba skala kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terhadap

84 item yang dikerjakan oleh 30 subjek menunjukkan bahwa koefisien

korelasi item total (rix) bergerak antara -0,292 – 0,729. Item-item yang

memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0,30 akan digugurkan.

Berdasarkan kriteria tersebut didapatkan 31 item yang memiliki nilai

koefisien korelasi item total (rix) dibawah 0,30 dan item-item tersebut

dikategorikan sebagai item yang kurang baik sehingga harus digugurkan.

Dalam skala ini didapatkan 33 item yang memiliki korelasi item total (rix)

0,306 – 0,750. Penyebaran item pada skala kepuasan kerja setelah

diseleksi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel. 4

Blueprint skala kepuasan kerja setelah diseleksi pada uji coba pertama




1, 28, 40 18,46 5

Penghargaan (pay or fringe

benefit)

9,35,38,47, 62 7,32,45,53 9

Kesempatan promosi


27,39 - 2

Pengawasan (Supervision), 26,31,33,51 25,54 6

Rekan kerja (coworker) 19,21,29,59 4,14 6

Kondisi kerja (job

condition)

37,48,50 10,41 5

Total 21(50%) 12(50%) 33

(100%)

Berdasarkan hasil uji coba pertama, sebaran item setiap aspek tidak

merata. Oleh karena itu peneliti memutuskan untuk melakukan perbaikan

pada item-item yang gugur dan menambahkan jumlah item pada setiap

aspek kepuasan kerja dengan pemerataan jumlah item disetiap aspek,


40

sehingga jumlah keseluruhan item skala kepuasan kerja menjadi 84 item.

Berikut blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua :

Tabel. 5

Blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua




10,35,39,

36,62,46,4

18,45,58,16,5,

22,28 14

Penghargaan

(pay or fringe benefit)

1,26,66,71,61

,37,2

47,8,23,60,57,

56,30 14

Kesempatan promosi


72,76,81,

82,70,38,

77

40,69,32,44,6,

15,50 14

Pengawasan (Supervision),

49,54,68,

73,31,43,

48

78,79,75,63,42

,3,84 14

Rekan kerja (coworker) 41,14,7,27,

29,21,53

52,11,64,9,80,

34,55 14

Kondisi kerja

(job condition)

13,20,33,

17,24,51,

12

83,67,19,74,65

,59,25 14

Total 42 (50%) 42 (50%) 84

(100%)

Peneliti kemudian melakukan uji coba kepada 30 prajurit TNI AD.

Berdasarkan hasil uji coba kedua, diperoleh hasil bahwa koefisien korelasi

item total (rix) bergerak dari -0,362 sampai 0,544. Jumlah item yang gugur

pada uji coba kedua adalah 54 item. Sebaran item pada skala kepuasan

kerja setelah uji coba kedua adalah sebagai berikut :


41

Tabel. 6

Blueprint skala kepuasan kerja setelah seleksi item pada uji coba kedua




- 5,16,22,28, 58

5

Penghargaan


- 8,23,30,56, 60 5

Kesempatan promosi


- 6,15,40,44, 69 5

Pengawasan (Supervision), - 63,78,79,84 4

Rekan kerja (coworker) - 34,52,55,80 4

Kondisi kerja

(job condition)

- 25,59,65,67,

74,83

6

Total 0 (0%) 30 (100%) 30

(100%)

Berdasarkan hasil ujicoba kedua, diperoleh sebaran item yang tidak

merata disetiap aspek kepuasan kerja, oleh karena itu peneliti melakukan

pengguguran manual dengan cara memilih item dengan koefisien korelasi

terendah. Dari 30 item yang telah terseleksi dengan perolehan koefisien

korelasi item total (rix) 0,262 – 0,711, kemudian terdapat 6 item memiliki

koefisien korelasi item terendah diantara item yang lain, sehingga jumlah

item menjadi 24 item setelah dilakukan pengguguran manual diperoleh

koefisien korelasi item total (rix) 0,286 - 0,732. Hasil pemerataan item

skala kepuasan kerja pada uji coba kedua adalah sebagai berikut :


42

Tabel. 7

Blueprint skala kepuasan kerja ujicoba kedua setelah seleksi item




- 5,16,22,28

4

Penghargaan


- 23,30,56,60 4

Kesempatan promosi


- 15,40,44,69 4

Pengawasan (Supervision), - 63,78,79,84 4

Rekan kerja (coworker) - 34,52,55,80 4

Kondisi kerja

(job condition)

- 25,65,67, 74 4

Total 0 (0%) 24 (100%) 24

(100%)

Hasil uji coba skala remunerasi yang dilakukan peneliti terhadap

30 item yang dikerjakan oleh 40 subjek, menunjukkan bahwa koefisien

korelasi item total (rix) bergerak antara -0,203 – 0,749. Item-item yang

memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0,30 akan digugurkan.

Berdasarkan kriteria tersebut didapatkan 12 item yang memiliki nilai

koefisien korelasi item total (rix) dibawah 0,30 dan item-item tersebut

dikategorikan sebagai item yang kurang baik sehingga harus digugurkan.

Dalam skala ini didapatkan 18 item yang memiliki korelasi item total (rix)

0,366 – 0,741. Penyebaran item pada skala kepuasan kerja setelah

diseleksi dapat dilihat pada tabel berikut :


43

Tabel. 8

Blueprint skala Remunerasi setelah diseleksi


Individual equity 4,13,15,19,22,23,24 2,12,18 10

Internal equity 7,17,21,26, 29,30 9 7

External equity - 28 1

Total 13(72,22%) 5(27,78%) 18(100%)

Berdasarkan hasil ujicoba, diperoleh hasil sebaran item setiap

aspek yang tidak merata. Oleh karena itu, peneliti melakukan perbaikan

pada item-item yang gugur dan menambahkan jumlah item pada setiap

aspek remunerasi dan memperbaiki item-item yang gugur pada setiap

aspek, sehingga jumlah keseluruhan item skala remunerasi menjadi 36

item. Berikut blueprint skala remunerasi untuk uji coba kedua :

Tabel. 9

Blueprint skala remunerasi untuk ujicoba kedua


Individual equity 13,10,16,32,19,8 17,12,24,6,22,21 12

Internal equity 3,26,25,28,1,29 35,34,30,33,27,23 12

External equity 36,15,5,7,31,4 11,20,18,9,14,2 12

Total 18(50%) 18(50%) 36

(100%)

Peneliti kemudian melakukan uji coba kepada 30 prajurit TNI AD.

Berdasarkan hasil uji coba kedua, diperoleh hasil bahwa koefisien korelasi

item total (rix) bergerak dari -0,529 sampai 0,546. Jumlah item yang gugur

pada uji coba kedua adalah 23 item, sehingga jumlah keseluruhan item

menjadi 13 item dengan perolehan hasil koefisien korelasi item total (rix)

0,150 – 0,677. Dalam penelitian ini terdapat satu item yang memiliki

koefisien korelasi item total (rix) sebesar 0,150. Item tersebut


44

dipertahankan karena jika digugurkan dapat mengurangi jumlah item

dalam salah satu aspek remunerasi. Sebaran item pada skala kepuasan

kerja setelah uji coba kedua adalah sebagai berikut :

Tabel. 10

Blueprint skala remunerasi ujicoba kedua setelah seleksi item


Individual equity 13 17 2

Internal equity 26,29,28 35,34,27,23 6

External equity 15,4,31 18 4

Total 7 (53,85%) 6(46,15%) 13 (100%)

3. Reliabilitas

Reliabilitas mengacu pada pengertian bahwa suatu instrumen

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrumen tersebut sudah baik (Tukiran, 2011). Nasution (dalam

Tukiran, 2011) mengatakan bahwa suatu alat ukur dikatakan reliabel bila

alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan dapat

menunjukkan hasil yang sama, maka alat yang reliabel secara konsisten

memberi hasil ukuran yang sama. Menurut Azwar(2007), reliabilitas

mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur yang

mengandung makna kecermatan pengukuran.

Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas

(rxx’) yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1,00.

Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin

tinggi reliabilitas skala tersebut. Adapun pengujian reliabilitas yang

dilakukan oleh peneliti yaitu menggunakan Program SPSS for Windows


45

Seri 22. Pengujian reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini

menggunakan koefisien reliabilitas alpha. Hal ini dilakukan dengn

menghitung koefisien reliabilitas alpha lewat penyajian satu bentuk skala

yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok responden.

Hasil uji coba pertama skala kepuasan kerja setelah dilakukan

seleksi item memiliki koefisien reabilitas sebesar (r = 0,915), sedangkan

hasul uji coba kedua diperoleh koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,883).

Hasil uji coba pertama skala remunerasi setelah dilakukan seleksi item

memiliki koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,895), sedangkan pada uji coba

kedua skala remunerasi diperoleh koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,811).

G. Metode analisis data

1. Uji asumsi Data Penelitian

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah

data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso,

2010). Dalam penelitian ini akan menggunakan Kolomogorov-

Smirnov karena dalam penelitian ini akan membandingkan frekuensi

kumulatif distribusi teoritik dengan frekuensi kumulatif distribusi

empirik. Sebuah data akan dikatakan berdistribusi normal jika nilai

signifikansinya lebih besar dari 0,05.


46

b. Uji Linearitas

Santoso (2010) menyatakan bahwa asumsi uji linearitas merupakan

hubungan antar variabel yang hendak dianalisis itu mengikuti garis

lurus, maka peningkatan atau penurunan kuantitas disatu variabel akan

dikuti secara liniar oleh peningkatan atau penurunan kuantitas variabel

lainnya.

2. Uji hipotesis

Uji hipotesis yang digunakan adalah korelasi Pearson Product

Moment untuk menguji hipotesis yang telah dijelaskan terkait hubungan

antara remunerasi dengan kepuasan kerja apabila data yang dihasilkan

normal. Rentang koefisien Pearson Product Moment adalah -1 sampai

dengan 1. Teknik ini digunakan karena kedua variabel yang digunakan

dalam penelitian ini berjenis interval. Jika distribusi data yang dihasilkan

tidak normal maka uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan

Spearman’s rho (Santoso,2010).


47

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian diawali dengan memasukkan surat perijinan ke

kantor satuan wilayah KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta. Setelah

mendapatkan ijin prosedural dari KOREM 072/Pamungkas, peneliti kemudian

menemui secara langsung salah seorang perwira tinggi yaitu Kepala Asisten

Korem (Kasrem) 072/Pamungkas untuk berdiskusi mengenai penelitian yang

akan dilakukan. Peneliti mendapatkan ijin untuk melakukan penelitian di

satuan tempur Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta yang

dipilih karena memiliki banyak anggota prajurit. Beberapa kali peneliti

menemui salah satu anggota perwira yaitu pembantu asisten personel

(pasipers) yang ditunjuk oleh Kasrem untuk berdiskusi dan membantu

persiapan penelitian di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista.

Peneliti dibantu oleh pasipers Korem menentukan jadwal pengambilan

data. Jadwal pengambilan data sulit ditetapkan karena adanya kendala banyak

yang sedang bertugas diluar satuan, sehingga peneliti terpaksa menunggu

prajurit Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista selesai bertugas. Peneliti

melakukan penyebaran skala untuk pangkat perwira berjumlah 5 eksemplar di

kantor KOREM 072/Pamungkas sembari menunggu jadwal pengambilan data

di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista. Akhirnya, pengambilan data

dapat dilakukan pada tanggal 21Januari 2016 – 26 Januari 2016 bertempat di


48

Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista, Condongcatur, Sleman, Yogyakarta.

Peneliti menyebarkan 125 skala kepada prajurit tamtama, bintara dan perwira

dengan jumlah yang berbeda di setiap pangkat. Setelah dilakukan

pengelompokkan dan pengecekan isi kuesioner, skala yang dinyatakan gugur

berjumlah 15 skala. Hal ini disebabkan oleh skala yang tidak terisi lengkap,

sehingga jumlah skala yang terpakai yaitu 115 skala.

Pengambilan data tidak dilakukan secara langsung oleh peneliti, namun

menitipkannya kepada salah satu anggota perwira yaitu pasipers Batalyon

Infanteri 403/Wirasada Pratista. Pasipers membagikan skala ke dalam kompi-

kompi yang terdapat di Batalyon tersebut. Peneliti tidak diijinkan mengambil

data penelitian secara langsung disebabkan oleh prajurit yang akan dijadikan

subyek sulit untuk dikumpulkan karena sedang melaksanakan pelatihan. Oleh

karena itu, penyebaran dan pengisian skala oleh prajurit membutuhkan waktu

yang cukup lama. Setelah subjek selesai mengisi skala tersebut, maka skala

penelitian dikumpulkan kepada masing-masing komandan kompi (danki) yang

nanti akan dikumpulkan oleh pasipers. Setelah pasipers selesai mengumpulkan

dan mengecek kelengkapan jumlah skala, kemudian peneliti mengambil skala

tersebut di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah prajurit tamtama, bintara dan perwira

di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista yang berjumlah 110 prajurit dan

5 prajurit di KOREM 072/Pamungkas yang sudah bekerja lebih dari 3 tahun.


49

Seluruh subjek penelitian ini berjenis kelamin laki-laki. Subjek yang dipilih

oleh peneliti telah sesuai dengan tingkatan pangkat yang telah ditentukan.

Deskripsi mengenai subjek dapat dilihat melalui tabel berikut :

Tabel. 11

Deskripsi Golongan Keprajuritan Subjek Penelitian

Golongan Keprajuritan Frekuensi

Perwira 14

Bintara 19

Tamtama 82

Total 115

Tabel. 12

Deskripsi Usia Subjek Penelitian

Usia Jumlah

20 – 30 Tahun 70

30 – 40 Tahun 40

41 – 50 Tahun 5

Total 115

Tabel.13

Deskripsi Lama Kerja Subjek Penelitian

Lama Kerja Jumlah

1 – 10 Tahun 70

11 – 20 Tahun 44

21 – 30 Tahun 1

Total 115

C. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap hasil penelitian untuk

membandingkan antara pengukuran teoretis dan pengukuran empiris. Berikut

merupakan hasil deskripsi data penelitian variable remunerasi dan kepuasan

kerja.


50

Tabel. 14

Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel

Aspek Teoretis Empiris

Min Max Mean Min Max Mean SD

Kepuasan Kerja 24 96 60 47 79 66,70 6,94

Remunerasi 13 52 32,5 18 39 31,99 4,57

Berdasarkan hasil pengukuran deskriptif, diketahui bahwa terdapat

perbedaan antara mean teoretis dengan mean empiris. Pada skala kepuasan

kerja diperoleh hasil mean teoretis sebesar 60 dan mean empiris sebesar

66,70. Pada skala remunerasi diperoleh hasil mean teoretis sebesar 32,5 dan

mean empiris sebesar 31,99. Perbedaan antara mean teoretis dengan mean

empiris akan didukung dengan hasil uji T yang dilakukan untuk

membandingkan mean teoretis dan mean empiris pada kedua variabel. Hasil

uji T adalah sebagai berikut :

Tabel. 15

Hasil Perhitungan Uji T

t df Sig.

(2-tailed)

Mean

Difference

Kepuasan Kerja 103.100 114 .000 66.696

Remunerasi 75.036 114 .000 31.991

Berdasarkan hasil penghitungan Uji T pada masing-masing skala

menunjukkan bahwa skala kepuasan kerja memiliki nilai signifikasi sebesar

p = 0,000 dan skala remunerasi sebesar p = 0,000. Berdasarkan hasil tersebut

didapatkan bahwa skala kepuasan kerja memiliki mean teoretis (60) < mean


51

empiris (66,70) dan memiliki nilai signifikansi sebesar p = 0,000 < 0,05. Hal

ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan mean yang signifikan antara

mean teoretis dan mean empiris, sehingga dapat dikatakan bahwa subjek

memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

Pada skala remunerasi diperoleh hasil mean teoretis (32,5) > mean

empiris (31,99) dan nilai signifikansi sebesar p = 0,000, sehingga dapat

dikatakan bahwa memiliki perbedaan nilai mean yang signifikan. Hal ini

menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian cenderung memiliki penilaian

yang positif terhadap remunerasi atau dengan kata lain prajurit menilai

remunerasi yang diberikan adil.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi Penelitian

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas sebaran

data populasi (Santoso,2010). Uji ini perlu dilakukan karena

perhitungan statistik parametrik memiliki asumsi normalitas sebaran.

Cara untuk melakukan uji asumsi normalitas ini menggunakan analisis

teknik Kolmogorov Smirnov. Data yang memiliki normalitas sebaran

yaitu memiliki nilai nilai signifikasi p > 0,05 (Santoso,2010). Berikut

merupakan hasil analisis uji normalitas :


52

Tabel. 16

Hasil Uji Normalitas

Kolmogorov-Smirnova

Statistic df Sig.

Kepuasan Kerja .183 115 .000

Remunerasi .179 115 .000

Berdasarkan tabel tersebut, skala kepuasan kerja memiliki nilai

signifikansi sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hal tersebut menunjukkan

bahwa skala kepuasan kerja memiliki sebaran data yang tidak normal.

Pada skala remunerasi, diperoleh nilai signifikansi sebesar p = 0,000

(p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa skala remunerasi memiliki

sebaran data yang tidak normal. Sebaran data yang tidak normal ini

menggambarkan bahwa data berasal dari populasi yang tidak normal.

Hasil data yang tidak normal kemungkinan disebabkan oleh

keberadaaan nilai ekstrim yang disebut sebagai outliers (Santoso,

2010). Nilai ekstrim tersebut dibagi menjadi dua jenis yaitu ekstrim

atas dan ekstrim bawah. Hasil dapat dilihat pada histogram kedua skala

berikut ini :


53

Gambar. 1

Histogram Kepuasan Kerja

Gambar. 2

Histogram Remunerasi


54

b. Hasil Uji Linearitas

Uji linearitas merupakan asumsi yang menyatakan bahwa

hubungan antar variabel yang hendak dianalisa itu mengikuti garis

lurus, jadi peningkatan atau penurunan kuantitas satu variabel akan

diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan variabel lain

(Santoso, 2010). Adanya hubungan yang linear diantara kedua variabel

ditunjukkan oleh nilai signifikansi (Linearity) keduanya lebih kecil dari

0,05 (Priyatno, 2014).

Tabel. 17

Hasil Uji Linearitas

F Sig.

Kepuasan

Kerja

Remunerasi Between

Groups

(Combined) 5.325 .000

Linearity 52.845 .000

Deviation

from

Linearity

2.530 .002

Berdasarkan uji lineritas kepuasan kerja dan remunerasi, hasil F

sebesar 52,845 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan

bahwa kepuasan kerja dan remunerasi memiliki hubungan yang linear

karena memiliki syarat p < 0,05.


55

Gambar. 3

Scatter Plot Kepuasan Kerja dan Remunerasi

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi

untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan remunerasi. Uji

hipotesis dapat dilakukan jika uji asumsi sudah terpenuhi. Pada uji asumsi,

hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antara variabel kepuasan

kerja dan remunerasi bersifa linear. Sementara itu hasil uji normalitas

menunjukkan bahwa terdapat hasil sebaran tidak normal. Hal ini

mengharuskan uji hipotesis menggunakan tes non parametrik yaitu uji

hipotesis korelasi Spearman’s rho dengan taraf signifikansi p = 0,05 yang

dilakukan dengan menggunakan program SPSS.


56

Tabel. 18

Hasil Uji Korelasi Remunerasi dan Kepuasan Kerja

Correlations

Kepuasan

Kerja Remunerasi

Spearman's

rho

Kepuasan

Kerja

Correlation

Coefficient 1.000 .512

**

Sig.

(1-tailed) . .000

N 115 115 Remunerasi Correlation

Coefficient .512

** 1.000

Sig.

(1-tailed) .000 .

N 115 115

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah jika nilai

signifikansi > 0,05 maka Ho diterima, sebaliknya jika nilai signifikansi <

0,05 maka Ho ditolak. Berdasarkan hasil uji korelasi Spearman’s rho

diperoleh nilai signifikansi untuk hubungan remunerasi dengan kepuasan

kerja prajurit TNI AD sebesar p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa Ho ditolak atau berarti ada hubungan antara remunerasi dengan

kepuasan kerja prajurit TNI AD. Berdasarkan tabel hasil uji korelasi

Spearman’s rho juga diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,512,

karena koefisien korelasi mendekati 1 maka dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan yang cukup erat antara remunerasi dengan kepuasan kerja pada

prajurit TNI AD.


57

E. Analisis Data Tambahan

Pada penelitian ini peneliti melakukan analisis tambahan untuk

melihat perbedaan antara kepuasan kerja yang dirasakan oleh prajurit TNI

AD tamtama, bintara, dan perwira. Sebelum melakukan analisa tambahan

yang dilakukan menggunakan independent sample t-test, peneliti

melakukan uji homogenitas terlebih dahulu. Hasil uji homogenitass

menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar p = 0,869 > 0,05. Hasil ini

menunjukkan bahwa varian dari ketiga kelompok data yaitu kelompok

data tamtama,bintara dan perwira adalah sama, maka hasil ini memenuhi

asumsi dasar homogenitas (Priyatno, 2010)

Selanjutnya, berdasarkan hasil Independent Sample T-Test peneliti

akan melihat t hitung pada equal variance assumed sebesar 0,019 , hal ini

dilakukan karena ketiga varian data yang dihasilkan adalah sama.

Berdasarkan hasil signifikansi dari tabel, diperoleh nilai signifikansi antara

kelompok data tamtama dan bintara adalah p = 0,985 > 0,05 yang berarti

kelompok data tamtama dan bintara memiliki varian yang sama.

Selanjutnya, berdasarkan nilai uji beda hitung dari kelompok data tamtama

dan bintara diperoleh hasil -t tabel > -t hitung ( -1,984 > -0,019 ) yang

berarti bahwa tidak ada perbedaan kepuasan kerja antara prajurit bintara

dan tamtama.

Berdasarkan hasil signifikansi dari tabel, diperoleh nilai

signifikansi antara kelompok data perwira dan bintara adalah p = 0,05 >

0,05, sedangkan, hasil nilai uji beda hitung dari kelompok data perwira


58

dan bintara diperoleh hasil –t hitung < -t tabel ( -2,044 < -2,040 ) yang

berarti bahwa ada perbedaan yang signifikan pada kepuasan kerja diantara

kelompok prajurit perwira dan bintara. Berdasarkan hasil signifikansi dari

tabel, diperoleh nilai signifikansi antara kelompok data perwira dan

tamtama adalah p = 0,028 < 0,05. Sedangkan, hasil uji beda hitung dari

kelompok perwira dan tamtama diperoleh hasil –t hitung < -t tabel ( -2,229

< -1,986 ) yang berarti ada perbedaan kepuasan kerja antara kelompok

prajurit perwira dan tamtama. Hasil uji beda dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel. 19

Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit

tamtama dan bintara

Independent Samples Test

Levene's

Test for

Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Kepuasan

Kerja

Equal

variances

assumed

.256 .614 -.019 99 .985

Equal

variances

not

assumed

-.020 29.041 .984


59

Tabel. 20


perwira dan bintara

Tabel. 21


perwira dan tamtama


Levene's Test

for Equality

of Variances


F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Kepuasan

Kerja

Equal

variances

assumed

.010 .921 -2.229 94 .028

Equal

variances

not

assumed

-2.593 20.468 .017


Levene's

Test for

Equality of

Variances


F Sig. t df Sig.

(2-tailed)

Kepuasan

Kerja

Equal

variances

assumed

.133 .718 -2.044 31 .050

Equal

variances

not

assumed

-2.081 29.806 .046


60

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD. Uji

hipotesis pada penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi

Spearman’s rho. Teknik ini digunakan karena hasil sebaran data yang

tidak normal namun linear. Hasil uji hipotesis memiliki koefisien korelasi

r = 0,512 dengan perolehan nilai signifikansi sebesar p = 0,000. Hasil ini

menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat antara

penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.

Beberapa ahli mengemukakan bahwa kepuasan kerja seseorang

dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor kepuasan kerja tersebut antara

lain sifat dan jenis pekerjaan, rekan kerja, keadilan organisasi, dan

kondisi kerja (Robbins, 1993; Aamodt, 2010; As’ad, 2001).

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah seorang subjek

penelitian mengungkapkan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja prajurit adalah tantangan pekerjaan dan beban pekerjaan

yang dilakukan oleh para prajurit. (Komunikasi pribadi, 16/02/2016).

Robbins (1993) juga mengungkapkan bahwa salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah tantangan pekerjaan.

Seseorang akan merasa senang jika mendapatkan kesempatan atas suatu

tugas yang menarik, namun suatu pekerjaan yang diberikan secara

berlebihan maka juga dapat menciptakan frustasi.


61

Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Saputro (2014)

yaitu untuk mengetahui hubungan remunerasi dengan kepuasan kerja

terhadap etos kerja di Subden I Detasemen C Pelopor Brimob Surakarta.

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi antar variabelnya antara lain yaitu

kepuasan kerja dengan etos kerja (rxy = 0,692, p = 0,000 <0,05). Saputro

(2014) menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin

tinggi etos kerjanya. Dalam penelitian ini mempertegas bahwa kepuasan

kerja dapat meningkatkan etos kerja pegawai.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada skala kepuasan kerja

prajurit ada perbedaan mean yang signifikan antara mean teoretis dan

empiris (60 < 66,70) dengan perolehan hasil signifikansi sebesar p =

0,000 yang berarti bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

Sedangkan, penilaian prajurit terhadap remunerasi menunjukkan bahwa

memiliki perbedaan nilai mean yang signifikan antara mean teoretis dan

mean empiris (32,5 > 31,99) dengan signifikansi sebesar p = 0,000 yang

menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa subjek cenderung memiliki

penilaian yang positif terhadap remunerasi atau dengan kata lain prajurit

menilai remunerasi yang diberikan adil.

Penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh

organisasi atau perusahaan disebut sebagai keadilan organisasi (Aamodt,

2010). As’ad (2001) mengemukakan bahwa bentuk imbalan atau

penghargaan tersebut antaranya gaji, tunjangan kinerja, dan promosi.

Remunerasi merupakan salah satu bentuk imbalan yang diberikan secara


62

adil dan merata sesuai dengan tugas dan tanggung jawab kerja pegawai

(Wan,2007; Wibowo, 2002; Saputro, 2014). Beberapa tokoh

mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat dinilai berdasarkan keadilan

dalam pemberian penghargaan. Pemberian penghargaan diakui secara

signifikan dapat mempengaruhi kepuasan dalam pekerjaan (Spector,

2007; Landy&Frank, 2004; Colquitt et al ,2013). Prinsip pemberian

remunerasi ini mengacu pada 3 prinsip yaitu individual equity, internal

equity dan external equity.

Hasil wawancara dengan salah seorang subjek FN, ditemukan

bahwa pemberian remunerasi sudah dilakukan secara adil dan transparan.

Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi yang diberikan sudah memenuhi

tiga prinsip dasar pemberian remunerasi. Adapun hal yang menjadi

pembeda jumlah remunerasi yang diberikan adalah pangkat dan jabatan

yang disandang oleh masing-masing prajurit. Perbedaan jumlah

remunerasi yang diberikan juga dilihat sesuai dengan beban kerja dan

tanggung jawab terhadap tugas masing-masing prajurit (Komunikasi

pribadi, 16/02/2016). Pada penelitian sebelumnya, Saputro (2014)

mengungkapkan bahwa semakin tinggi penilaian terhadap remunerasi

maka etos kerja seseorang juga semakin tinggi.

Pemberian imbalan dalam bentuk remunerasi secara signifikan

juga dapat meningkatkan daya tahan kerja dan meningkatkan performansi

kerja karyawan (Terera, 2014; Boedianto,2012). Oktarini (2014)

memperjelas dampak pemberian remunerasi sebagai suatu pencapaian


63

kepuasan kerja, peningkatan kinerja, dan menurunkan tingkar absensi

yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian remunerasi yang

positif dari para prajurit akan meningkatkan kepuasan kerja,

meningkatkan kinerja prajurit, penurunan absensi prajurit, kebutuhan

hidup yang terpenuhi, meningkatkan semangat kerja dan harga diri yang

tinggi. Hal ini menujukkan bahwa kepuasan kerja prajurit cukup tinggi.

Berdasarkan hasil analisis tambahan yaitu uji beda kepuasan kerja

diantara kelompok subjek, peneliti menemukan adanya perbedaan

kepuasan kerja diantara kelompok prajurit perwira dan bintara, dan

kelompok prajurit perwira dan tamtama. Selain itu, tidak ada perbedaan

kepuasan kerja diantara kelompok prajurit tamtama dan bintara. Hal ini

diperkuat dengan hasil wawancara dengan salah seorang staf pasipers

Korem 072/Pamungkas yang berasumsi bahwa akan ada perbedaan

kepuasan pada pangkat tertinggi yaitu perwira dengan pangkat rendah

tamtama dan bintara (Komunikasi pribadi, 20/01/2016). Perbedaan

tingkat kepuasan ini disebabkan oleh perbedaan beban tugas dan

tanggung jawab dari setiap pangkat yang disandang oleh prajurit. FN

mengungkapkan bahwa seorang perwira memiliki beban dan tanggung

jawab kepada atasan secara langsung sehingga tugas dan tanggung jawab

lebih tinggi, sedangkan bintara dan tamtama memiliki tugas dan tanggung

jawab sebagai pelaksana tugas dan tanggung jawab dari atasan

(Komunikasi pribadi, 16/02/2016)


64

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uji hipotesis menggunakan Spearman’s rho diperoleh hasil

koefisien korelasi antara variabel remunerasi dengan variabel kepuasan kerja

sebesar r = 0,512 dengan nilai signifikansi p = 0,000. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara remunerasi dengan

kepuasan prajurit TNI AD. Hal ini berarti bahwa semakin positif penilaian

prajurit TNI AD terhadap remunerasi maka semakin tinggi kepuasan prajurit

TNI AD.

B. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna,

sehingga ada beberapa keterbatasan yang perlu dipertimbangkan untuk

penelitian selanjutnya. Keterbatasan penelitian terdapat pada skala penelitian

yang digunakan. Keterbatasan pada skala tersebut antara lain, banyak item

pada kedua skala yang telah gugur saat seleksi item. Hal ini disebabkan oleh

berbagai faktor yaitu kesiapan subjek dan kesesuaian item dengan aspek

variabel. Terdapat item pada kepuasan kerja yang tidak mengukur perasaan.

Pilihan jawaban pada skala kepuasan kerja yang tidak menggunakan pilihan

jawaban puas-tidak puas, sehingga tidak mengukur secara langsung puas –

tidak puas prajurit TNI AD.


65

Adapun keterbatasan yang lain yaitu peneliti kesulitan dalam

memperoleh teori mengenai remunerasi dan penelitian dengan variabel

remunerasi masih jarang ditemukan. Pada saat proses pengambilan data,

peneliti juga mengalami kesulitan dalam mengumpulkan prajurit. Hal ini

disebabkan oleh kesibukan masing masing prajurit di satuan tempur Batalyon

Infanteri 403/Wirasada Pratista. Peneliti tidak melakukan uji beda pada ketiga

golongan disebabkan oleh jumlah subjek setiap golongan tidak sebanding

sehingga tidak memungkinkan melakukan uji beda pada ketiga golongan

sekaligus.

C. Saran

1. Bagi Subjek Penelitian

Hipotesis penelitian ini diterima sehingga diperoleh hasil bahwa

ada hubungan yang positif dan signifikan antara penilaian remunerasi

dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD. Artinya bahwa, semakin positif

penilaian prajurit terhadap remunerasi maka semakin tinggi kepuasan kerja

prajurit TNI AD. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan

kerja prajurit TNI AD cukup tinggi. Hal ini sebaiknya tetap dipertahankan

oleh prajurit dengan tetap melaksanakan tugas pokoknya sebagai prajurit

TNI AD.


66

2. Bagi Instansi TNI

Saran yang dapat diberikan bagi instansi TNI adalah dengan

menggunakan remunerasi sebagai cara untuk meningkatkan kepuasan

kerja prajurit TNI AD. Hal ini kemudian dapat meningkatkan kinerja

prajurit, menurunkan tingkat absensi, kebutuhan hidup dapat terpenuhi,

dan semangat kerja prajurit juga meningkat. Pemberian remunerasi dengan

adil sebaiknya dapat dipertahankan oleh seluruh jajaran petinggi serta staff

di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista agar dapat mencapai

kesejahteraan dan kelancaran prajurit TNI AD dalam menjalankan tugas

pokok.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya memperhatikan keterbatasan

penelitian yang ada pada penelitian ini. Sebaiknya peneliti membuat skala

dengan memperhatikan kesesuaian item dengan aspek yang akan diukur,

sehingga dapat menghasilkan skala penelitian yang baik. Dalam proses

pengambilan data, sebaiknya dilakukan secara langsung oleh peneliti

supaya prajurit dapat lebih berkonsentrasi dalam mengisi skala dan

bertanya jika ada beberapa item yang kurang dimengerti. Selain itu juga

sebaiknya peneliti selanjutnya lebih banyak mencari informasi mengenai

teori remunerasi dari berbagai sumber.


67

DAFTAR PUSTAKA

Almigo, N. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan. Jurnal Psyche, Vol.1, No.1

Al-Zu’bi, Ali H. 2010. A Study of Relationship between Organizational Justice

and Job Satisfaction. International Journal of Business and Management,

Vol. 5, No.12

Boedianto, Sugeng. 2012. Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja

Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar. Jurnal Ilmu

Manajemen, Revialisasi, Vol. 1, No. 3

As’ad, Moh. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Percetakan Liberty

Aamodt, Michael G. 2010. Industrial/Organizational Psychology Sixth Edition.

USA: Wadsworth

Azwar, S. 2007. Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. 2012. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Colquitt J, Lepine JA, Wesson MJ. (2013). Organizational Behavior: Improving

Performance And Commitment In The Workpalce, Fourth Edition. New

York: McGraw-Hill

Fitria. R, Idris. A, Kusuma. A.R. (2014). Pengaruh Remunerasi, Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pengadilan Tinggi

Agama Samarinda. e-Journal Administration Reform, Vol.2, No. 3

Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske. (2006). Organization Behavior

Structure Processes 12th

Ed. New York: Mc Graw-Hill.

Judge A. T., Piccolo. F. R., Podsakoff. P. N., et al. (2010). The Relation Between

Pay And Job Satisfaction: A Meta-Analysis of The Literature. Journal of

Vocational Behavior, No. 77

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Kartika W.. E., & Kaihatu, S. T. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di

Pakuwon Food Festival Surabaya). Jurnal Manajemen, 12(1), 100-112.


68

Kreitner R, Kinicki A. 2014. Organizational Behavior, 9th

ed. New York:

McGraw-Hill.

Landy, Frank J, Conte J.M. (2004). Work In The 21th

Century: An Introduction To

Industrial&Organizational Psychology. New York: Mc Graw-Hill.

Leedy, D.P., Ormnod, E. J. (2005). Practical Research Planning And Design 6th

Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Liputan 6. (2014). Panglima TNI Tambah Remunerasi Gaji Prajurit 20%.

Diambil 20 November, 2014, dari

http://news.liputan6.com/read/794815/panglima-tni-tambah-remunerasi-

gaji-prajurit-20.

Luthans, F. (2006). Organizational Behavior. New York: Mc Graww-Hill.

Luthans, F. (2011). Organizational Behavior. New York: Mc Graww-Hill.

McShane, Lattimore S. (2005). Organizational Behavior: Emerging Realities For

The Workplace Revolution. New York: McGraw-Hill

Oktarini, K R D. (2014). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan

Kompensasi Dengan Komitmen Organisasi di Hospitality Industry. Jurnal

Psikologi Udayana, Vol. 1, No. 2.

Pasipers KOREM 072/Pamungkas. 11 Maret 2015. Kesejahteraan Anggota TNI

Angkatan Darat (AD). Komunikasi Pribadi.

Prajurit TNI. 11 Maret 2015. Kesejahteraan Anggota TNI Angkatan Darat (AD).

Komunikasi Pribadi.

Pasipers KOREM 072/Pamungkas. 9 Juni 2015. Kesejahteraan Anggota TNI

Angkatan Darat (AD). Komunikasi Pribadi.

Pasipers KOREM 072/Pamungkas. 11 Februari 2016. Kesejahteraan Anggota

TNI Angkatan Darat (AD). Komunikasi Pribadi.

Priyatno, Duwi. (2014). SPSS 22, Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta:

Andi.

Rivai, Veithzal. (2007). Manajemen Sumber Daya MAnusia Untuk Perusahaan.

Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di

Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 13(1), 40-45.


http://news.liputan6.com/read/794815/panglima-tni-tambah-remunerasi-gaji-prajurit-20

http://news.liputan6.com/read/794815/panglima-tni-tambah-remunerasi-gaji-prajurit-20

69

Robbins, Stephen P. (1993). Organizational Behavior 6th

Ed. Englewood Cliffs,

New Jersey 07632: Prentice Hall, Inc.

Robbins, Stephen P. (2005). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall,

Inc.

Robbins, Stephen P.dan Timothy A Judge. (2015). Perilaku Organisasi, Edisi 16.

Jakarta: Salemba Empat.

JDIH-Jaringan Dokumentasi Dan Informasi Hukum. (2013). Remunerasi. Diambil

5 Mei, 2016, dari http://jdih.den.go.id/15/remunerasi.

Santoso, Agung. (2010). Statistik Untuk Psikologi Dari Blog Menjadi Buku.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Saputro, Dedi H. (2014). Hubungan Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja

Terhadap Etos Kerja Di Subden I Detasemen C Pelopor Brimob Surakata.

Talenta Psikologi, Vol. III, No. 1

Schultz, D., dan Schultz, E S. (2010). Psychology And Work Today: An

Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York:

Prentice Hall.

Schuller R, Jackson S. (1996). Human Resource Management Positioning for the

21st Century/6

th ed. West Publishing Company

Siegel. L, Ph.D & Lane. M.L, Ph.D. (1984). Personel and Organization

Psychology. Philippine: Homewood, Illinois.

Sindonews. (2013, 6 Oktober). DPR Minta Kesejahteraan TNI Ditingkatkan.

Diambil 20 November, 2014, dari

http://nasional.sindonews.com/read/791354/14/dpr-minta-kesejahteraan-

prajurit-tni-ditingkatkan-1381042993.

Siregar, Syofian. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan

Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta: Kencana.

Sofiah, Sangadji. M. Etta. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis

Dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi Offset.

Spector, Paul E. (1996). Industrial & Organizational Psychology : Research &

Practice. New York: Jon Wiley & Sons, Inc.

Spector, Paul E. (2007). Industrial & Organizational Psychology : Research &

Practice 5th

Ed. New York: Jon Wiley & Sons, Inc.


http://jdih.den.go.id/15/remunerasi

http://nasional.sindonews.com/read/791354/14/dpr-minta-kesejahteraan-prajurit-tni-ditingkatkan-1381042993

http://nasional.sindonews.com/read/791354/14/dpr-minta-kesejahteraan-prajurit-tni-ditingkatkan-1381042993

70

Staff Personalia KOREM 072/Pamungkas. 20 Januari 2016. Kepuasan Kerja

Prajurit TNI AD. Komunikasi Pribadi.

Staff Personalia KOREM 072/Pamungkas. 16 Februari 2016. Kepuasan Kerja

Prajurit TNI AD. Komunikasi Pribadi.

Supratiknya, A. 2014. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Suharto, A.,& Setiaji, B. (2010). Studi Persepsi Remunerasi Kepuasan Kerja Dan

Efektifitas Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Surakarta. Jurnal Ekonomi

Manajemen Sumber Daya, Vol. 12, No. 2.

Surya, M. (2004). Bunga Rampai Guru Dan Pendidikan. Jakarta: Balai Pustaka.

Surya, S.(2009). Rahasia Lolos Tentara Nasional Indonesia. Yogyakarta:

Paradigma Indonesia

Terera, Sharon R. 2014. The Impact of Rewards on Job satisfaction and Employee

Retention. Mediterranean Journal of Social Science, Vol. 5, No.1

Tukiran, T, dan Hidayati, M. (2011). Penelitian Kuantitatif : Sebuah Pengantar.

Bandung: Alfabeta.

Voon, M.L., Lo M.C., Ngui K.S., Ayob N.B. 2011. The Influence of Leadership

Styles on Employees Job Satisfaction in Public Sector Organization in

Malaysia. International Journal of Business, Management and Social

Science, Vol.2, No. 1, pp. 24-32

Wan, L. H. (2007). Remuneration Practice in the Chemical Industry in Malaysia :

The Impact on Employee Satisfaction. Compensation and Benefits Review.

Wang. Y, Zheng. L, Hu. T, dan Zheng. Q. (2014). Stress, Burnout, and Job

Satisfaction: Case of Police Force in China. Public Personnel Management

2014, Vol. 43(3) 325–339.

Warta Terkini. (2006, November). Kasad Berharap Pemerintah Tingkatkan

Kesejahteraan TNI Jakarta. Diambil 20 November, 2014, dari

http://berita.i-y-i.com/87/13/40/kasad-berharap-pemerintah-tingkatkan-

kesejahteraan-tni.html.

West. P. J.,& Berman. M. E. (2009). Job Satisfaction of Public Managers in

Special Districts. Review of Public Personnel Administration, Vol. 29, No.

4.


http://berita.i-y-i.com/87/13/40/kasad-berharap-pemerintah-tingkatkan-kesejahteraan-tni.html

http://berita.i-y-i.com/87/13/40/kasad-berharap-pemerintah-tingkatkan-kesejahteraan-tni.html

71

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Widhiarso.Uji Normalitas. Diunduh 1 September, 2015, dari

http://www.widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/widhiarso_2010_-

_uji_linieritas_hubungan.pdf


http://www.widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/widhiarso_2010_-_uji_linieritas_hubungan.pdf

http://www.widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/widhiarso_2010_-_uji_linieritas_hubungan.pdf

72

LAMPIRAN 1

SKALA TRY OUT 1

SEBELUM SELEKSI ITEM

SKALA PENELITIAN

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat



Disusun oleh :

Aponarry

119114148

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


73

PENGANTAR

Saya Aponarry selaku mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang sedang melakukan penelitian, memohon ijin kepada Bapak/Ibu untuk

meluangkan waktu dalam mengisi skala penelitian berikut. Skala penelitian ini

digunakan untuk keperluan penyelesaian tugas akhir (Skripsi).

Skala ini terdiri dari dua bagian, yaitu Bagian I dan Bagian II. Dalam setiap skala

akan berisi beberapa pernyataan berkaitan dengan kehidupan kerja Bapak/Ibu sehari-hari.

Saya berharap Bapak/Ibu dapat memberikan respon terhadap pernyataan yang disediakan

dalam skala ini. Saya mohon bantuan kepada Bapak/Ibu untuk mengisi dengan sebenar-

benarnya, sejujur-jujurnya dan apa adanya sesuai dengan semua yang Bapak/Ibu

rasakan dan alami dalam kehidupan kerja. Dalam pengisian skala ini dan semua respon

yang diberikan Bapak/Ibu akan sangat terjaga kerahasiannya dan tidak akan

berpengaruh pada pekerjaan Bapak/Ibu.

Saya juga memohon Bapak/Ibu untuk selalu memperhatikan petunjuk pengerjaan

dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini. Demikian harapan saya, atas

kesediaan dan kerja sama yang telah diberikan, saya mengucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 14 Desember 2015

Peneliti

Aponarry


74

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini,

Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin : Laki – laki / Perempuan (*coret yang tidak perlu)

Pangkat/Jabatan :

Menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya unsur tekanan

dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini untuk membantu

terlaksananya penelitian ilmiah yang telah disusun.

Semua respon yang saya berikan mewakili perasaan dan pengalaman yang saya

alami dalam kehidupan kerja sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada

umumnya. Saya juga memberikan ijin agar respon jawaban dapat digunakan sebagai data

penelitian ilmiah.

Menyetujui,

(Paraf Tanpa Nama)


75

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat pernyataan – pernyataan yang berkaitan dengan apa yang

Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di instansi militer tempat Anda

bekerja sekarang.

Anda diminta untuk memberikan respon Anda terhadap pernyataan-pernyataan

yang disajikan dengan memberikan tanda pada kolom jawaban yang paling mewakili

keadaan atau kondisi yang Anda alami. Pada setiap pernyataan, ada empat pilihan

jawaban yang tersedia yaitu sebagai berikut :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Contoh :

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya merasa nyaman karena lingkungan kerja

saya tenang

Apabila ingin mengganti jawaban, Anda bisa memberikan tanda sama dengan (=)

pada jawaban yang ingin Anda ganti. Lalu, berilah tanda pada jawaban yang lebih

sesuai dengan kondisi Anda.

Contoh :



saya tenang

Masing-masing orang akan memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap

pernyataan, maka pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda

terhadap pernyataan yang disajikan. Sekali lagi, tidak ada jawaban yang salah.

Selamat mengerjakan, dan jangan sampai ada yang terlewat


76

BAGIAN I


1. Tugas yang diberikan membuat saya

semangat bekerja

2.

Terkadang saya memilih untuk mengerjakan

tugas secara individual karena bekerja dalam

kelompok kurang efektif

3. Jarang ada perubahan tata ruang kantor secara

berkala, sehingga terasa membosankan

4. Semangat kerja saya menurun jika rekan kerja

bersikap acuh

5. Saya merasa senang bekerja karena

lingkungan sekitar kantor terlihat bersih

6. Fasilitas yang layak membantu saya dalam

menyelesaikan tugas tepat waktu

7.

Ada perasaan kecewa dengan penghasilan

yang saya terima, padahal saya sudah bekerja

dengan maksimal

8.

Rekan kerja saya lebih cepat naik pangkat

karena memiliki hubungan khusus dengan

atasan

9.

Saya merasa bersyukur dengan remunerasi

yang diberikan karena dapat memenuhi

kebutuhan hidup sehari-hari

10.

Pekerjaan saya menjadi terhambat karena

fasilitas kantor belum memadai dan sering

mengalami kerusakan


77


11.

Sikap acuh atasan dalam memberikan

dampingan tugas terhadap anggotanya

menurunkan semangat kerja

12.

Saya merasa kecewa karena kesempatan

kenaikan pangkat dilakukan diluar aturan yang

sudah ditentukan

13. Saya merasa atasan cenderung mengabaikan

jika saya melakukan kesalahan dalam bekerja

14. Rekan kerja saya seringkali menjauh ketika

saya mengajak berbagi cerita

15.

Terasa menyenangkan bekerja di kantor

karena memiliki rekan kerja yang selalu

menyapa

16. Saya sering mencari pekerjaan lain diluar

tugas pokok

17. Saya merasa senang karena mendapatkan

tugas yang menantang

18. Saya merasa iri melihat rekan saya

mendapatkan kesempatan tugas yang menarik

19. Rekan kerja saya sangat mudah diajak bekerja

sama

20.

Saya merasa puas karena prestasi kerja prajurit

menjadi pertimbangan instansi untuk

memberikan kesempatan kenaikan pangkat

21. Saya merasa senang karena sesama prajurit

saling mengenal satu sama lain

22.

Saya merasa lingkungan kerja saya bising

sehingga saya susah berkonsentrasi dalam

menyelesaikan tugas


78


23.

Saya bersyukur mendapat kesempatan dalam

melaksanakan tugas dengan penuh tangggung

jawab

24. Rekan kerja seringkali acuh terhadap orang

lain yang membutuhkan bantuan

25. Saya merasa tidak puas dengan pendampingan

tugas yang dilakukan oleh atasan

26. Saya merasa puas dengan pengarahan yang

diberikan oleh atasan

27. Saya merasa puas dengan kesempatan

kenaikan pangkat yang diberikan oleh instansi

28.

Setiap kesempatan tugas yang saya terima

dapat mengembangkan kemampuan dalam

bekerja

29. Disela-sela pekerjaan seringkali saya dan

rekan kerja lainnya saling berbagi cerita

30. Lingkungan kerja yang tenang membuat saya

nyaman

31.

Saya merasa senang karena atasan selalu

memberikan semangat kepada prajurit untuk

menyelesaikan tugas

32.

Saya merasa harus mencari pekerjaan

sampingan karena penghasilan yang diberikan

jauh dari harapan

33.

Saya merasa puas dengan pendampingan

dalam melaksanakan tugas yang dilakukan

oleh atasan


79


34. Rekan kerja memberikan saran ketika saya

mengalami kesulitan

35. Saya merasa puas karena remunerasi diberikan

sesuai dengan standar

36. Saya merasa risih jika banyak sampah

berserakan disekitar kantor

37.

Saya merasa nyaman berada di kantor karena

kantor selalu melakukan pengembangan

bangunan secara berkala

38. Penghasilan saya sudah sesuai dengan beban

kerja

39.

Saya bersemangat dalam bekerja karena proses

pemberian kesempatan promosi kenaikan

pangkat sudah sesuai standar

40. Semangat kerja saya meningkat karena tugas

yang diberikan bervariasi

41. Fasilitas umum yang terbatas membuat saya

sulit melakukan aktifitas lain

42. Saya merasa bosan dengan rekan kerja yang

sulit diajak berkomunikasi

43. Terasa membosankan jika hanya mengerjakan

tugas yang sama setiap waktu

44.

Saya merasa senang karena atasan selalu

mendampingi jika saya mendapatkan kesulitan

menyelesaikan tugas

45.

Beban kerja saya saat ini tidak sebanding

dengan remunerasi yang diberikan


80


46. Saya sering merasa gelisah setiap

mendapatkan tugas tertentu

47. Saya merasa puas karena gaji yang diterima

sudah dapat mencukupi kebutuhan hidup

48. Saya puas dengan fasilitas umum yang

disediakan oleh kantor

49. Saya merasa sulit mendapatkan kesempatan

kenaikan pangkat

50. Saya senang dengan tata ruang kantor yang

menarik

51. Saya merasa senang karena atasan selalu

memberikan dukungan

52.

Saya merasa sedih melihat kondisi ruangan

saya yang tidak layak ditempati karena

kerusakan

53. Saya merasa membutuhkan penghasilan lebih

untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup

54. Niat dalam bekerja menjadi turun karena sikap

atasan yang cuek terhadap anggotanya

55.

Saya kecewa karena banyak prajurit

berprestasi masih berada di jabatan yang sama

bertahun-tahun

56.

Saya merasa puas karena instansi telah

memberikan kesempatan kenaikan pangkat

secara adil kepada prajurit

57. Rekan kerja yang tertutup membuat saya

malas bekerja

58. Saya merasa nyaman bekerja dikantor karena

suhu ruangan yang dingin

59. Disela-sela waktu terkadang saya mengobrol

dengan rekan kerja


81


60.

Saya tidak merasa rugi jika harus

meninggalkan pekerjaan untuk mencari

penghasilan lebih tinggi

61. Saya merasa kurang memahami arahan yang

diberikan oleh atasan

62. Remunerasi yang diberikan membuat saya

mampu memenuhi kebutuhan hidup

63. Saya kecewa karena pembagian tugas

diberikan secara pilih kasih

64. Saya merasa ruangan dikantor panas sehingga

menghambat pekerjaan


82

BAGIAN II


1.

Remunerasi yang diberikan sesuai

dengan usaha kerja yang telah dilakukan

prajurit TNI AD

2.

Pemberian remunerasi tidak

mempengaruhi jumlah penyimpangan

kerja

3.

Dengan tanggung jawab kerja saat ini,

sepatutnya jumlah remunerasi yang

diberikan lebih banyak

4.

Remunerasi yang diterima dinilai dapat

meningkatkan prestasi kerja prajurit TNI

AD

5.

Prajurit TNI AD masih perlu jumlah

remunerasi yang lebih banyak untuk

dapat memenuhi kebutuhan hidup

6.

Remunerasi memberikan dampak pada

penurunan tanggung jawab kerja

parajurit TNI AD

7. Remunerasi dinilai dapat meringankan

beban kerja prajurit TNI AD

8. Ada kesenjangan remunerasi yang

diterima antar prajurit TNI AD

9.

Pemberian remunerasi tidak menentukan

berat ringannya beban kerja prajurit TNI

AD

10.

Ada perbedaan antara jumlah

remunerasi dan beban kerja yang

diterima prajurit TNI AD

11. Remunerasi yang diterima sudah setara

dengan instansi lain yang serupa


83


12.

Rekan kerja yang memiliki pangkat

yang sama mendapatkan jumlah

remunerasi yang berbeda dengan saya

13.

Pemberian remunerasi dapat

meningkatkan tanggung jawab kerja

prajurit TNI AD

14. Prestasi kerja prajurit tidak menentukan

jumlah remunerasi yang diperoleh

15. Remunerasi dinilai dapat memberikan

semangat kerja prajurit TNI AD

16. Standar pemberian remunerasi yang

telah ditentukan masih belum jelas

17. Remunerasi yang diterima setara dengan

tanggung jawab kerja yang diberikan

18. Remunerasi dinilai tidak efektif dalam

meningkatkan semangat kerja


kepuasan kerja prajurit TNI AD

20. Remunerasi dapat meningkatkan

kemalasan kerja prajurit TNI AD

21. Remunerasi yang diberikan sesuai

dengan beban kerja yang diterima

22. Remunerasi dinilai dapat memenuhi

kebutuhan hidup prajurit TNI AD

23. Remunerasi diberikan secara adil kepada

setiap prajurit TNI AD

24.

Remunerasi dinilai dapat mengurangi

pelanggaran yang dilakukan oleh

prajurit TNI AD

25.

Semua prajurit TNI AD menerima

jumlah remunerasi yang sama tanpa

melihat jabatan


84


26.

Remunerasi diberikan sudah sesuai

dengan jabatan prajurit TNI AD di

kantor kesatuan

27.

Lebih banyak beban kerja yang

diterima oleh prajurit TNI AD

daripada remunerasi yang diperoleh

28. Instansi lain yang serupa memiliki

jumlah remunerasi yang lebih tinggi

29.

Remunerasi yang diberikan kantor

sudah sesuai dengan standar yang

telah ditentukan

30.

Remunerasi yang diterima sudah

sesuai dengan pangkat yang

disandang oleh prajurit

-Mohon periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan-

Terima Kasih atas Kerjasamanya


85

LAMPIRAN 2

SKALA TRY OUT 2

SEBELUM SELEKSI ITEM

SKALA PENELITIAN




Disusun oleh :

Aponarry

119114148

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


86

PENGANTAR
















Yogyakarta, 11 Januari 2015

Peneliti

Aponarry


87



Usia :

Pangkat/Jabatan :







penelitian ilmiah.

Menyetujui,

(Paraf Tanpa Nama)


88

PETUNJUK PENGERJAAN



bekerja sekarang.






TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Contoh :



saya tenang




Contoh :



saya tenang






89

BAGIAN I


1. Penghasilan saya sudah sesuai dengan

beban kerja

2.

Tunjangan yang diberikan membuat

saya mampu memenuhi kebutuhan

hidup

3. Saya kecewa apabila dampingan yang

diberikan oleh atasan tidak maksimal

4.

Saya merasa gembira jika diberi

tanggung jawab suatu pekerjaan yang

menantang

5.

Saya merasa iri melihat rekan saya

mendapatkan kesempatan tugas yang

menarik

6.

Saya kecewa karena prestasi kerja

bukan menjadi pertimbangan

kesempatan UKP prajurit

7. Rekan kerja saya sangat mudah diajak

bekerja sama

8.

Beban kerja saya saat ini tidak

sebanding dengan tunjangan yang

diberikan

9.

Saya merasa malas bekerja jika rekan

kerja mengkritik tanpa memberikan

solusi

10. Tugas yang diberikan membuat saya

semangat bekerja

11.

Saya lebih senang menyendiri

daripada mengobrol dengan rekan

kerja


90


12. Fasilitas kantor yang memadai

mendorong semangat kerja saya

13.

Lingkungan kerja yang tenang

membuat saya lebih fokus dalam

menyelesaikan tugas

14. Disela-sela waktu terkadang saya

mengobrol dengan rekan kerja

15.

Saya merasa kecewa dengan UKP

yang diberikan karena tidak melihat

usaha kerja prajurit

16. Saya merasa sukar jika harus

mengerjakan tugas tertentu

17. Saya senang dengan tata ruang kantor

yang menarik

18. Semangat kerja saya menurun jika

tugas yang dikerjakan selalu sama

19. Saya merasa niat kerja menurun jika

lingkungan kerja terlihat kotor

20.

Saya merasa dapat bekerja lebih

maksimal karena suhu ruangan kantor

yang cukup dingin

21.

Saya merasa senang dengan rekan

kerja yang selalu memberikan

perhatian

22. Saya kecewa karena tugas yang

diberikan tidak bermanfaat

23.

Penghasilan saya yang masih rendah

membuat saya merasa kurang

dihargai


91


24.

Saya merasa nyaman berada di kantor

karena kantor selalu melakukan

pengembangan bangunan secara

berkala

25.

Pekerjaan saya menjadi terhambat

karena fasilitas kantor belum

memadai dan sering mengalami

kerusakan

26. Saya merasa puas karena remunerasi

diberikan sesuai dengan standar

27.

Saya merasa bersyukur karena rekan

kerja memberikan saran yang

bermanfaat

28. Saya kecewa jika jarang mendapatkan

tugas yang menantang

29.

Disela-sela pekerjaan seringkali saya

dan rekan kerja lainnya saling berbagi

cerita

30.

Saya merasa membutuhkan

penghasilan lebih untuk dapat

memenuhi kebutuhan hidup

31.

Saya merasa senang karena atasan

mendampingi prajurit saat

menghadapi kesulitan

32.

Saya merasa malas untuk bekerja

keras karena UKP diberikan secara

tidak adil

33. Saya menjadi semangat kerja jika

ruangan saya terlihat rapi dan bersih

34. Terkadang saya merasa sedih jika

rekan kerja mengabaikan saya


92


35. Saya merasa senang karena tugas

yang diberikan menantang

36. Saya merasa puas dengan jenis

pekerjaan saat ini

37.

Saya merasa bersyukur dengan

remunerasi yang diberikan karena

dapat memenuhi kebutuhan hidup

sehari-hari

38.

Saya merasa niat bekerja saya

meningkat karena UKP diberikan

sebanding dengan kerja keras

39. Semangat kerja saya meningkat

karena tugas yang diberikan menarik

40. Saya merasa sedih karena UKP hanya

diberikan kepada orang-orang tertentu

41.

Saya selalu bersemangat datang ke

kantor karena rekan kerja selalu

bersikap ramah

42. Saya merasa sedih jika atasan

cenderung mengabaikan prajurit

43. Saya bersyukur karena dampingan

dari atasan sudah sesuai harapan

44.

Saya kecewa karena UKP diberikan

jika memiliki hubungan khusus

dengan atasan

45. Saya merasa lebih tertarik dengan

pekerjaan lain di luar kantor


93


46.

Setiap kesempatan tugas yang saya

terima dapat mengembangkan

kemampuan dalam bekerja

47.

Ada perasaan kecewa dengan

penghasilan yang saya terima,

padahal saya sudah bekerja dengan

maksimal

48. Saya bersyukur karena atasan selalu

memberi arahan dengan jelas

49. Saya merasa senang karena atasan

selalu memberikan dukungan

50. Niat kerja menurun karena saya tahu

UKP diberikan secara tidak adil

51. Saya puas dengan fasilitas umum

yang disediakan oleh kantor

52. Semangat kerja saya menurun jika

rekan kerja bersikap acuh

53.

Saya bersyukur karena rekan kerja

bersedia mendengarkan keluh kesah

yang saya rasakan

54.

Saya merasa senang karena atasan

selalu memberikan semangat kepada

prajurit untuk menyelesaikan tugas

55.

Saya menjadi malas bekerja jika

rekan kerja enggan untuk menjadi

tempat berbagi cerita

56.


sampingan karena jumlah remunerasi

yang diberikan jauh dari harapan

57. Saya merasa penghasilan saya saat ini

jauh dari harapan


94


58. Saya sering merasa gelisah setiap

mendapatkan tugas tertentu

59.

Fasilitas umum yang terbatas

membuat saya sulit melakukan

aktifitas lain

60.

Saya merasa sedih jika melihat

penghasilan pegawai instansi lain

yang memiliki penghasilan lebih

tinggi padahal memiliki beban kerja

yang sama

61.

Saya merasa puas karena gaji yang

diterima sudah dapat mencukupi

kebutuhan hidup

62.

Saya senang karena ada keadilan

dalam memberikan kesempatan tugas

pada prajurit

63.

Saya merasa tidak puas dengan

pendampingan tugas yang dilakukan

oleh atasan

64.

Rekan kerja cenderung acuh untuk

membantu saya dalam menyelesaikan

tugas

65. Saya merasa sedih berkerja di

ruangan yang tidak layak ditempati

66.

Penghasilan saya sudah sebanding

dengan tekanan kerja yang saya alami

saat ini

67.

Saya merasa ruangan dikantor panas

sehingga membuat saya bekerja

kurang maksimal

68. Saya merasa puas dengan pengarahan

yang diberikan oleh atasan


95


69.

Saya merasa kecewa karena

kesempatan kenaikan pangkat

dilakukan diluar aturan yang sudah

ditentukan

70.

Saya merasa senang karena UKP

diberikan berdasarkan prestasi kerja

prajurit

71. Saya puas dengan penghasilan saya

yang tinggi

72.

Saya merasa puas dengan kesempatan

kenaikan pangkat yang diberikan oleh

instansi

73.

Saya merasa puas dengan

pendampingan dalam melaksanakan

tugas yang dilakukan oleh atasan

74. Bekerja lebih terasa membosankan

jika tata ruang kantor selalu sama

75. Saya merasa perintah atau arahan

yang diberikan atasan sulit dipahami

76.

Saya bersemangat dalam bekerja

karena proses pemberian kesempatan

promosi kenaikan pangkat sudah

sesuai standar

77. Saya merasa gembira dengan

kebijakan pemberian UKP yang adil

78.

Niat dalam bekerja menjadi turun

karena sikap atasan yang cuek

terhadap anggotanya


96


79. Sikap acuh tak acuh atasan membuat

semangat kerja saya menurun

80. Rekan kerja saya seringkali menjauh

ketika saya mengajak berbagi cerita

81.

Niat kerja saya menjadi meningkat

karena UKP yang diberikan sudah

sesuai dengan aturan

82.

Saya merasa semangat kerja

meningkat karena UKP diberikan

secara adil

83.

Saya merasa lingkungan kerja saya

bising sehingga menghambat saya

dalam menyelesaikan tugas

84.

Minat kerja saya menurun karena

atasan selalu memberikan perintah

dengan nada tinggi


97

BAGIAN II


1.

Remunerasi yang diterima sudah

sesuai dengan pangkat yang

disandang oleh prajurit

2.

Instansi lain memberikan jumlah

remunerasi yang lebih tinggi dengan

tekanan kerja yang sama seperti saya

3. Remunerasi yang diberikan sesuai

dengan beban kerja yang diterima

4.

Jumlah remunerasi dengan tekanan

kerja saat ini dinilai sudah sepadan

dengan instansi lain

5.

Saya melihat usaha saya dengan

usaha pegawai instansi lain untuk

mendapatkan remunerasi sudah

sebanding

6.

Pemberian remunerasi tidak

mempengaruhi jumlah penyimpangan

kerja

7.

Pegawai di instansi lain tidak perlu

bekerja lebih keras untuk

mendapatkan remunerasi yang

sebanding dengan beban kerja saya

8.

Remunerasi yang diterima dinilai

dapat meningkatkan prestasi kerja

prajurit TNI AD

9.

Dengan usaha saya yang biasa saja,

saya sudah mendapatkan remunerasi

yang tinggi dari instansi lain


semangat kerja prajurit TNI AD


98


11. Instansi serupa memiliki jumlah

remunerasi yang lebih tinggi

12.

Remunerasi dinilai kurang efektif

dalam meningkatkan semangat kerja

prajurit TNI AD

13.

Remunerasi yang diberikan sudah

sebanding dengan kerja keras prajurit

TNI AD

14.

Jumlah remunerasi di instansi lain

dinilai kurang sepadan dengan

remunerasi yang saya terima

15.

Pegawai di instansi lain menerima

jumlah remunerasi yang sama dengan

saya, berdasarkan kesamaan beban

kerja


kepuasan kerja prajurit TNI AD

17.

Jumlah remunerasi saat ini dinilai

tidak sepadan dengan usaha prajurit

TNI AD

18. Ada kesenjangan pemberian

remunerasi antar instansi lain

19.

Pemberian remunerasi dapat

meningkatkan tanggung jawab kerja

prajurit TNI AD

20.

Saya harus bekerja lebih keras untuk

mendapatkan remunerasi yang lebih

tinggi daripada pegawai di instansi

lain

21. Remunerasi dinilai menurunkan

prestasi kerja prajurit


95


22. Pemberian remunerasi berdampak pada

penurunan motivasi kerja prajurit TNI AD

23. Remunerasi dinilai kurang sesuai dengan

aturan

24. Besarnya nominal remunerasi dapat memicu

munculnya kemalasan kerja

25. Remunerasi dinilai dapat meringankan

beban kerja prajurit TNI AD



27.

Ada kesenjangan jumlah remunerasi yang

diterima dilihat dari pangkat atau jabatan

yang sama

28.

Remunerasi yang diberikan sudah sesuai

dengan jabatan prajurit TNI AD di kantor

kesatuan

29. Remunerasi yang diberikan kantor sudah

sesuai dengan standar yang telah ditentukan

30. Pemberian remunerasi tidak menentukan

berat ringannya beban kerja prajurit TNI AD

31.

Remunerasi TNI AD yang ditentukan oleh

pemerintah dinilai sudah sebanding dengan

intansi lain yang serupa


96


32.

Remunerasi dinilai dapat mengurangi

pelanggaran yang dilakukan oleh prajurit

TNI AD

33. Jumlah remunerasi diberikan tanpa melihat

pangkat atau jabatan

34. Remunerasi yang diberikan kurang sepadan

dengan beban kerja prajurit TNI AD

35.

Remunerasi yang diterima tidak sebanding

dengan tekanan kerja yang dihadapi prajurit

TNI AD

36. Remunerasi TNI AD dinilai sudah setara

dengan instansi lain yang serupa

-Mohon periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang

terlewatkan-



97

LAMPIRAN 3

SKALA FINAL

SKALA PENELITIAN




Disusun oleh :

Aponarry

119114148

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


98

PENGANTAR
















Yogyakarta, 19 Januari 2016

Peneliti

Aponarry


99



Usia :

Pangkat/Jabatan :

Lama bekerja :







penelitian ilmiah.

Menyetujui,

(Paraf Tanpa Nama)


100

PETUNJUK PENGERJAAN



bekerja sekarang.






TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Contoh :


1. Saya merasa nyaman karena lingkungan

kerja saya tenang




Contoh :


1. Saya merasa nyaman karena lingkungan

kerja saya tenang






101

BAGIAN I


1.

Saya merasa iri melihat rekan saya

mendapatkan kesempatan tugas yang

menarik

2.

Saya merasa kecewa dengan UKP yang

diberikan karena tidak melihat usaha kerja

prajurit

3. Saya merasa sukar jika harus mengerjakan

tugas tertentu

4. Saya kecewa karena tugas yang diberikan

tidak bermanfaat

5. Penghasilan saya yang masih rendah

membuat saya merasa kurang dihargai

6.

Pekerjaan saya menjadi terhambat karena

fasilitas kantor belum memadai dan sering

mengalami kerusakan

7. Saya kecewa jika jarang mendapatkan tugas

yang menantang

8.

Saya merasa membutuhkan penghasilan

lebih untuk dapat memenuhi kebutuhan

hidup

9. Terkadang saya merasa sedih jika rekan

kerja mengabaikan saya

10. Saya merasa sedih karena UKP hanya

diberikan kepada orang-orang tertentu

11. Saya kecewa karena UKP diberikan jika

memiliki hubungan khusus dengan atasan


102


12. Semangat kerja saya menurun jika rekan

kerja bersikap acuh

13. Saya menjadi malas bekerja jika rekan kerja

enggan untuk menjadi tempat berbagi cerita

14.


sampingan karena jumlah remunerasi yang

diberikan jauh dari harapan

15.

Saya merasa tidak puas dengan

pendampingan tugas yang dilakukan oleh

atasan

16. Saya merasa sedih berkerja di ruangan yang

tidak layak ditempati

17.

Saya merasa ruangan dikantor panas

sehingga membuat saya bekerja kurang

maksimal

18.

Saya merasa sedih jika melihat penghasilan

pegawai instansi lain yang memiliki

penghasilan lebih tinggi padahal memiliki

beban kerja yang sama

19.

Saya merasa kecewa karena kesempatan

kenaikan pangkat dilakukan diluar aturan

yang sudah ditentukan

20. Bekerja lebih terasa membosankan jika tata

ruang kantor selalu sama

21. Niat dalam bekerja menjadi turun karena

sikap atasan yang cuek terhadap anggotanya


103


22. Sikap acuh tak acuh atasan membuat

semangat kerja saya menurun

23. Rekan kerja saya seringkali menjauh ketika

saya mengajak berbagi cerita

24.

Minat kerja saya menurun karena atasan

selalu memberikan perintah dengan nada

tinggi


104

BAGIAN II


1.

Jumlah remunerasi dengan tekanan kerja

saat ini dinilai sudah sepadan dengan

instansi lain

2. Remunerasi yang diberikan sudah sebanding

dengan kerja keras prajurit TNI AD

3.

Pegawai di instansi lain menerima jumlah

remunerasi yang sama dengan saya,

berdasarkan kesamaan beban kerja

4. Jumlah remunerasi saat ini dinilai tidak

sepadan dengan usaha prajurit TNI AD

5. Ada kesenjangan pemberian remunerasi

antar instansi lain

6. Remunerasi dinilai kurang sesuai dengan

aturan



8.

Ada kesenjangan jumlah remunerasi yang

diterima dilihat dari pangkat atau jabatan

yang sama

9.

Remunerasi yang diberikan sudah sesuai

dengan jabatan prajurit TNI AD di kantor

kesatuan

10. Remunerasi yang diberikan kantor sudah

sesuai dengan standar yang telah ditentukan


105


11.

Remunerasi TNI AD yang ditentukan oleh

pemerintah dinilai sudah sebanding dengan

intansi lain yang serupa

12. Remunerasi yang diberikan kurang sepadan

dengan beban kerja prajurit TNI AD

13.

Remunerasi yang diterima tidak sebanding

dengan tekanan kerja yang dihadapi prajurit

TNI AD

-Mohon periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan-



106

LAMPIRAN 4

HASIL RELIABILITAS DAN SELEKSI ITEM TRY OUT 1

1. Skala Kepuasan Kerja

a. Sebelum seleksi item

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,870 ,874 64

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item1 176,9750 162,692 ,443 . ,867

Item2 177,1500 171,208 -,292 . ,876

Item3 177,7750 163,563 ,158 . ,870

Item4 177,8250 157,481 ,430 . ,866

Item5 176,6250 164,497 ,140 . ,870

Item6 176,7000 163,190 ,201 . ,869

Item7 177,2250 157,871 ,444 . ,865

Item8 176,9000 163,169 ,187 . ,870

Item9 176,5750 155,635 ,564 . ,863

Item10 177,9500 158,869 ,414 . ,866

Item11 177,7750 164,487 ,083 . ,872

Item12 177,7250 167,794 -,081 . ,875

Item13 177,0500 164,305 ,229 . ,869

Item14 177,0750 159,763 ,457 . ,866

Item15 176,6250 166,240 ,021 . ,871

Item16 177,3500 164,285 ,150 . ,870

Item17 177,1750 166,404 ,003 . ,872

Item18 177,1000 163,374 ,244 . ,869

Item19 176,8250 162,661 ,317 . ,868


107

Item20 176,9000 162,656 ,235 . ,869

Item21 176,6000 161,477 ,393 . ,867

Item22 177,2500 165,526 ,056 . ,871

Item23 176,8000 163,754 ,177 . ,870

Item24 177,0250 164,230 ,136 . ,870

Item25 177,3500 159,310 ,430 . ,866

Item26 176,9750 160,743 ,482 . ,866

Item27 177,0000 160,462 ,429 . ,866

Item28 176,9500 161,997 ,407 . ,867

Item29 176,9250 163,199 ,283 . ,868

Item30 176,6500 167,362 -,063 . ,872

Item31 176,7000 162,215 ,351 . ,867

Item32 177,4750 149,846 ,729 . ,859

Item33 177,1750 160,456 ,519 . ,866

Item34 176,7750 166,384 ,015 . ,871

Item35 177,2750 156,307 ,514 . ,864

Item36 178,4000 167,579 -,071 . ,874

Item37 177,1250 161,907 ,311 . ,868

Item38 177,3000 156,779 ,713 . ,863

Item39 177,1750 158,610 ,509 . ,865

Item40 177,1500 161,618 ,389 . ,867

Item41 177,7000 161,190 ,328 . ,867

Item42 177,7500 162,705 ,180 . ,870

Item43 177,4750 164,563 ,135 . ,870

Item44 176,9250 164,020 ,168 . ,870

Item45 177,5000 156,872 ,524 . ,864

Item46 177,2250 161,769 ,373 . ,867

Item47 177,4000 155,579 ,613 . ,863

Item48 177,2250 158,230 ,596 . ,864

Item49 177,1750 164,456 ,138 . ,870

Item50 176,9000 161,272 ,429 . ,867

Item51 176,8500 161,362 ,440 . ,867

Item52 178,0250 162,794 ,196 . ,870

Item53 177,8500 156,285 ,583 . ,863

Item54 177,8250 158,610 ,412 . ,866

Item55 178,1000 161,528 ,298 . ,868

Item56 177,1000 164,759 ,089 . ,871


108

Item57 177,7500 163,423 ,153 . ,870

Item58 177,3000 165,344 ,071 . ,871

Item59 177,0000 159,231 ,390 . ,866

Item60 177,0500 163,485 ,210 . ,869

Item61 177,2250 163,769 ,245 . ,869

Item62 177,2250 158,692 ,516 . ,865

Item63 177,5250 161,589 ,293 . ,868

Item64 177,6750 162,071 ,269 . ,868

b. Setelah seleksi item


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,915 ,917 33


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item1 91,1500 104,490 ,484 . ,913

Item4 92,0000 99,385 ,505 . ,913

Item7 91,4000 100,400 ,475 . ,913

Item9 90,7500 98,449 ,608 . ,911

Item10 92,1250 101,446 ,429 . ,914

Item14 91,2500 102,910 ,413 . ,914

Item18 91,2750 104,666 ,306 . ,915

Item19 91,0000 104,718 ,319 . ,915

Item21 90,7750 104,435 ,329 . ,914

Item25 91,5250 103,179 ,340 . ,915

Item26 91,1500 102,541 ,553 . ,912

Item27 91,1750 101,892 ,527 . ,912

Item28 91,1250 103,189 ,523 . ,912

Item29 91,1000 104,708 ,333 . ,914

Item31 90,8750 103,599 ,432 . ,913

Item32 91,6500 94,131 ,750 . ,908


109

Item33 91,3500 103,208 ,494 . ,913

Item35 91,4500 100,100 ,481 . ,913

Item37 91,3000 103,087 ,401 . ,914

Item38 91,4750 100,153 ,702 . ,910

Item39 91,3500 101,772 ,485 . ,913

Item40 91,3250 103,507 ,428 . ,913

Item41 91,8750 103,343 ,344 . ,915

Item45 91,6750 99,917 ,536 . ,912

Item46 91,4000 103,118 ,463 . ,913

Item47 91,5750 98,046 ,688 . ,909

Item48 91,4000 100,451 ,665 . ,910

Item50 91,0750 103,456 ,446 . ,913

Item51 91,0250 103,769 ,433 . ,913

Item53 92,0250 99,358 ,602 . ,911

Item54 92,0000 102,718 ,324 . ,915

Item59 91,1750 101,994 ,386 . ,914

Item62 91,4000 100,400 ,615 . ,911

2. Skala Remnerasi



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,782 ,807 30


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item1 80,65 42,592 ,337 . ,774

Item2 80,83 42,148 ,392 . ,771

Item3 81,75 45,833 -,082 . ,792

Item4 80,08 43,046 ,363 . ,773

Item5 81,73 44,974 ,014 . ,789

Item6 80,23 44,948 ,028 . ,787

Item7 80,25 41,474 ,424 . ,769

Item8 80,95 41,997 ,271 . ,778


110

Item9 81,03 42,692 ,326 . ,774

Item10 81,08 46,840 -,201 . ,798

Item11 81,03 40,897 ,431 . ,768

Item12 80,35 41,874 ,468 . ,768

Item13 80,10 43,477 ,300 . ,776

Item14 81,18 46,866 -,203 . ,798

Item15 80,05 43,279 ,317 . ,775

Item16 81,13 45,394 -,039 . ,794

Item17 80,48 39,794 ,749 . ,755

Item18 80,30 43,292 ,420 . ,773

Item19 80,28 41,948 ,447 . ,769

Item20 80,20 44,985 ,053 . ,785

Item21 80,53 39,743 ,708 . ,755

Item22 80,28 42,666 ,385 . ,772

Item23 80,28 40,204 ,701 . ,757

Item24 80,25 43,526 ,392 . ,774

Item25 80,50 45,282 -,038 . ,796

Item26 80,50 41,282 ,514 . ,765

Item27 80,83 43,430 ,134 . ,786

Item28 80,70 40,267 ,462 . ,766

Item29 80,63 40,753 ,555 . ,763

Item30 80,50 40,410 ,695 . ,758

b. Sesudah seleksi item


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,895 ,902 18


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item2 51,25 33,423 ,397 . ,894

Item4 50,50 32,923 ,617 . ,888

Item7 50,68 31,507 ,614 . ,887


111

Item9 51,45 33,536 ,387 . ,895

Item12 50,78 33,051 ,496 . ,891

Item13 50,53 33,640 ,492 . ,891

Item15 50,48 33,281 ,537 . ,890

Item17 50,90 31,426 ,741 . ,883

Item18 50,73 33,846 ,571 . ,890

Item19 50,70 32,164 ,630 . ,887

Item21 50,95 32,151 ,579 . ,888

Item22 50,70 33,292 ,495 . ,891

Item23 50,70 31,549 ,733 . ,883

Item24 50,68 34,122 ,533 . ,891

Item26 50,93 32,430 ,554 . ,889

Item28 51,13 32,574 ,366 . ,899

Item29 51,05 32,869 ,458 . ,893

Item30 50,93 31,969 ,688 . ,885


112

LAMPIRAN 5

HASIL RELIABILITAS DAN SELEKSI ITEM TRY OUT 2

1. Skala Kepuasan Kerja



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.833 .843 84


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlatio

n

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

item1 237.70 141.252 .222 . .832

item2 237.70 142.907 .067 . .834

item3 238.60 146.593 -.189 . .840

Item4 237.83 141.868 .126 . .833

item5 237.67 139.402 .230 . .832

item6 238.10 141.059 .129 . .834

item7 237.43 142.530 .116 . .833

item8 238.00 139.517 .271 . .831

item9 237.93 139.995 .221 . .832

item10 237.47 143.568 .004 . .835

item11 237.13 141.775 .148 . .833

item12 237.27 137.926 .492 . .828

item13 237.37 137.137 .419 . .828

item14 237.57 143.633 -.001 . .835

item15 237.97 138.240 .331 . .829

item16 237.73 139.720 .414 . .829

item17 237.37 141.689 .181 . .832

item18 237.83 143.868 -.024 . .835


113

item19 238.47 139.982 .172 . .833

item20 238.03 139.344 .313 . .830

item21 237.40 137.490 .451 . .828

item22 238.17 137.247 .290 . .830

item23 237.67 137.057 .345 . .829

item24 237.67 142.575 .150 . .833

item25 238.20 140.303 .211 . .832

item26 237.67 140.506 .424 . .830

item27 237.40 138.869 .396 . .829

item28 237.77 142.323 .168 . .832

item29 237.43 141.633 .144 . .833

item30 238.53 142.809 .030 . .836

item31 237.23 139.909 .311 . .830

item32 237.83 141.937 .121 . .833

item33 237.27 138.685 .425 . .829

item34 238.10 142.093 .103 . .834

item35 237.93 140.409 .290 . .831

item36 237.50 142.121 .120 . .833

item37 237.43 140.047 .375 . .830

item38 237.60 144.938 -.129 . .836

item39 237.63 140.654 .344 . .830

item40 237.73 139.513 .360 . .830

item41 237.57 139.495 .330 . .830

item42 238.73 141.651 .110 . .834

item43 237.50 140.879 .268 . .831

item44 238.13 136.878 .291 . .830

item45 237.90 139.955 .207 . .832

item46 237.53 143.292 .039 . .834

item47 237.77 139.357 .418 . .829

item48 237.43 142.530 .116 . .833

item49 237.43 142.461 .124 . .833

item50 237.87 144.464 -.070 . .837

item51 237.53 142.120 .129 . .833


114

item52 238.30 138.355 .324 . .830

item53 237.37 141.068 .201 . .832

item54 237.33 139.195 .274 . .831

item55 237.93 135.168 .544 . .825

item56 237.83 139.592 .302 . .830

item57 237.73 138.823 .421 . .829

item58 237.83 140.489 .205 . .832

item59 238.10 142.507 .088 . .834

item60 238.27 137.237 .361 . .829

item61 237.53 138.878 .416 . .829

item62 237.50 139.293 .424 . .829

item63 237.97 138.585 .384 . .829

item64 237.60 147.903 -.362 . .840

item65 238.33 136.023 .486 . .826

item66 237.93 143.099 .046 . .834

item67 238.13 141.913 .089 . .834

item68 237.70 141.321 .215 . .832

item69 238.30 138.562 .310 . .830

item70 237.53 137.016 .453 . .827

item71 237.57 141.771 .221 . .832

item72 237.53 141.223 .346 . .831

item73 237.53 142.051 .168 . .832

item74 238.03 142.309 .089 . .834

item75 237.77 142.047 .126 . .833

item76 237.63 144.240 -.054 . .836

item77 237.40 139.076 .378 . .829

item78 238.33 140.230 .206 . .832

item79 238.27 139.237 .326 . .830

item80 237.60 141.766 .192 . .832

item81 237.50 141.293 .227 . .832

item82 237.53 144.464 -.083 . .835

item83 237.87 139.568 .336 . .830

item84 238.03 138.654 .366 . .829


115



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.895 .901 30


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlatio

n

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach'

s Alpha if

Item

Deleted

item5 74.67 85.885 .262 . .896

item6 75.10 84.300 .377 . .894

item8 75.00 86.345 .278 . .895

item15 74.97 80.723 .736 . .886

item16 74.73 86.202 .472 . .892

item19 75.47 81.430 .549 . .890

item22 75.17 83.592 .354 . .895

item23 74.67 84.782 .322 . .895

item25 75.20 82.924 .577 . .890

item28 74.77 86.254 .548 . .892

item30 75.53 83.913 .420 . .893

item34 75.10 83.886 .543 . .890

item40 74.73 85.651 .451 . .892

item44 75.13 83.706 .327 . .896

item52 75.30 85.872 .293 . .895

item55 74.93 83.030 .543 . .890

item56 74.83 85.247 .427 . .892

item58 74.83 86.420 .274 . .895

item59 75.10 85.955 .391 . .893

item60 75.27 80.409 .696 . .887


116

item63 74.97 83.068 .655 . .889

item65 75.33 81.126 .711 . .887

item67 75.13 83.775 .453 . .892

item69 75.30 82.217 .604 . .889

item74 75.03 85.344 .407 . .893

item78 75.33 83.057 .540 . .890

item79 75.27 85.651 .382 . .893

item80 74.60 87.559 .280 . .895

item83 74.87 85.982 .392 . .893

item84 75.03 84.861 .455 . .892

c. Setelah pengguguran manual


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.883 .891 24


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach'

s Alpha if

Item

Deleted

item15 59.53 55.844 .687 . .873

item16 59.30 60.010 .463 . .880

item22 59.73 58.133 .319 . .885

item23 59.23 58.392 .349 . .883

item25 59.77 57.702 .522 . .877

item28 59.33 60.023 .545 . .879

item30 60.10 57.748 .444 . .880

item34 59.67 58.161 .525 . .877

item40 59.30 59.114 .503 . .878

item52 59.87 59.568 .300 . .883


117

item55 59.50 56.741 .601 . .875

item56 59.40 59.697 .360 . .881

item60 59.83 54.764 .732 . .871

item63 59.53 57.499 .635 . .875

item65 59.90 55.955 .686 . .873

item67 59.70 58.424 .400 . .881

item69 59.87 56.602 .606 . .875

item78 59.90 56.921 .582 . .876

item79 59.83 58.902 .451 . .879

item80 59.17 61.040 .286 . .883

item84 59.60 58.662 .473 . .879

item5 59.23 59.357 .288 . .884

item44 59.70 58.010 .309 . .886

item74 59.60 59.766 .342 . .882

2. Skala Remunerasi



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.467 .493 36


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlatio

n

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach'

s Alpha if

Item

Deleted

item1 94.17 21.868 .469 . .417

item2 94.83 24.144 -.041 . .479

item3 94.33 24.437 -.086 . .481

item4 94.57 22.392 .194 . .445

item5 94.50 23.638 .057 . .466


118

item6 94.73 26.064 -.328 . .524

item7 94.63 27.344 -.529 . .545

item8 93.83 23.799 .053 . .466

item9 94.73 23.926 -.042 . .488

item10 93.77 23.633 .081 . .463

item11 94.77 24.323 -.063 . .479

item12 94.23 21.564 .367 . .418

item13 94.40 23.766 .066 . .464

item14 94.47 23.154 .126 . .457

item15 94.63 22.102 .340 . .427

item16 93.87 23.430 .110 . .459

item17 94.93 22.685 .242 . .442

item18 94.97 22.930 .125 . .456

item19 93.90 23.541 .094 . .461

item20 94.93 24.409 -.081 . .480

item21 93.93 23.720 .028 . .470

item22 94.27 21.513 .273 . .427

item23 94.53 19.913 .546 . .375

item24 94.33 22.161 .265 . .434

item25 94.03 23.964 -.013 . .476

item26 94.20 22.993 .323 . .442

item27 94.90 21.955 .372 . .423

item28 94.10 22.990 .276 . .444

item29 94.20 21.959 .497 . .418

item30 94.53 24.740 -.140 . .497

item31 94.47 22.533 .160 . .450

item32 94.10 24.093 -.016 . .473

item33 94.53 24.395 -.093 . .492

item34 94.87 22.051 .266 . .433

item35 94.97 22.999 .115 . .458

item36 94.50 22.879 .146 . .453


119



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.811 .808 13


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlatio

n

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item4 30.43 15.289 .589 .735 .785

item13 30.27 17.375 .425 .783 .801

item15 30.50 16.466 .512 .651 .794

item17 30.80 18.166 .150 .642 .820

item18 30.83 15.385 .602 .724 .784

item23 30.40 14.593 .677 .723 .775

item26 30.07 17.789 .406 .753 .804

item27 30.77 16.668 .470 .632 .797

item28 29.97 18.102 .255 .593 .811

item29 30.07 17.306 .445 .778 .800

item31 30.33 16.299 .376 .509 .807

item34 30.73 15.513 .584 .816 .786

item35 30.83 16.764 .335 .728 .809


120

LAMPIRAN 6

DESKRIPTIF DATA PENELITIAN

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kepuasan Kerja 115 47 79 66.70 6.937

Remunerasi 115 18 39 31.99 4.572

Valid N

(listwise) 115

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation

Std. Error

Mean

Kepuasan Kerja 115 66.70 6.937 .647

Remunerasi 115 31.99 4.572 .426

One-Sample Test

Test Value = 0

t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

Kepuasan

Kerja 103.100 114 .000 66.696 65.41 67.98

Remunerasi 75.036 114 .000 31.991 31.15 32.84


121

LAMPIRAN 7

UJI NORMALITAS

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Kepuasan Kerja .183 115 .000 .935 115 .000

a. Lilliefors Significance Correction


122

LAMPIRAN 8

UJI LINEARITAS

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kepuasan

Kerja *

Remunerasi

Between

Groups

(Combined) 2741.055 18 152.281 5.325 .000

Linearity 1511.230 1 1511.230 52.846 .000

Deviation

from Linearity 1229.825 17 72.343 2.530 .002

Within Groups 2745.292 96 28.597

Total 5486.348 114


123

LAMPIRAN 9

UJI HIPOTESIS

Correlations

Kepuasan

Kerja Remunerasi

Spearman's rho Kepuasan

Kerja

Correlation Coefficient 1.000 .512**

Sig. (1-tailed) . .000

N 115 115

Remunerasi Correlation Coefficient .512**

1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 115 115

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


124

LAMPIRAN 10

HASIL ANALISIS TAMBAHAN

1. Uji Homogenitas

ANOVA

Kepuasan Kerja

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 243.711 2 121.855 2.603 .079

Within Groups 5242.637 112 46.809

Total 5486.348 114

2. Uji Beda Independent Sample T-Test

a. Kelompok Tamtama dan Bintara


Levene's Test

for Equality

of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Differenc

e

Std. Error

Differenc

e

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Ke

pu

asa

n

Ke

rja

Equal

variances

assumed

.256 .614 -.019 99 .985 -.033 1.776 -3.557 3.490

Equal

variances

not

assumed

-.020 29.041 .984 -.033 1.671 -3.450 3.384


125

b. Kelompok Perwira dan Bintara Independent Samples Test

Levene's

Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t Df

Sig.

(2-tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Kepu

asan

Kerja

Equal

variances

assumed

.133 .718 -2.044 31 .050 -4.425 2.165 -8.841 -.009

Equal

variances

not

assumed

-2.081 29.806 .046 -4.425 2.126 -8.769 -.081

c. Kelompok Perwira dan Tamtama


Levene's

Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig.

(2-tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Kepu

asan

Kerja

Equal

variances

assumed

.010 .921 -2.229 94 .028 -4.458 2.000 -8.430 -.487

Equal

variances

not

assumed

-2.593 20.468 .017 -4.458 1.719 -8.039 -.877


126

LAMPIRAN 11

DATA PELANGGARAN PRAJURIT TNI

REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2010

NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH

SELESAI

DALAM

PROSES

1. Pidana 18 14 4

2. Susila 9 7 2

3. Desersi 8 2 6

4. Disiplin 9 4 5

5. Lain 5 4 1

6. Laka lalin 8 8 -

7. THTI 2 1 1

JUMLAH 59 40 19


NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH

SELESAI

DALAM

PROSES

1. Pidana 2 2 -

2. Susila 5 2 3

3. Desersi 5 1 4

4. Disiplin 3 2 1

5. Lain 10 6 4

6. Laka lalin 20 17 3

7. THTI - - -

JUMLAH 45 30 15


NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH

SELESAI

DALAM

PROSES

1. Pidana 1 - 1

2. Susila 1 1 -

3. Desersi 3 1 2

4. Disiplin 3 - 3

5. Lain 4 4 -

6. Laka lalin 4 4 -

7. THTI 1 1 -

JUMLAH 17 11 6


127


NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH

SELESAI

DALAM

PROSES

1. Pidana 8 7 1

2. Susila 3 1 2


128

3. Desersi 2 1 1

4. Disiplin 1 1 -

5. Lain 5 5 -

6. Laka lalin 3 2 1

7. THTI 5 2 3

JUMLAH 27 19 8


NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH

SELESAI

DALAM

PROSES

1. Pidana 4 - 4

2. Susila 1 - 1

3. Desersi 2 - 2

4. Disiplin 11 1 10

5. Lain 2 2 -

6. Laka lalin 5 4 1

7. THTI 5 5 -

JUMLAH 30 12 18


NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH

SELESAI

DALAM

PROSES

1. Pidana 5 1 4

2. Susila 2 1 1

3. Desersi 3 - 3

4. Disiplin 1 - 1

5. Lain - - -

6. Laka lalin - - -

7. THTI 1 1 -

JUMLAH 12 3 9


Documents

HUBUNGAN ANTARA REMUNERASI DENGAN KEPUASAN … · Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI