Upload
doanduong
View
270
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KECENDERUNGAN HENDAK
BERHENTI KERJA DI KALANGAN GURU-GURU SEKOLAH MENENGAH
DI BAHAGIAN KUCHING, SARAWAK
ASREENA BINTI ABDUL RAHMAN
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KECENDERUNGAN HENDAK
BERHENTI KERJA DI KALANGAN GURU-GURU SEKOLAH MENENGAH DI
BAHAGIAN KUCHING, SARAWAK
ASREENA BINTI ABDUL RAHMAN
Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi syarat penganugerahan ijazah Sarjana
Muda Sains dan Komputer serta Pendidikan (Matematik)
Fakulti Pendidikan
Universiti Teknologi Malaysia
APRIL, 2006
iv
Istimewa Buat Keluarga Tercinta…
Ayahanda dan bonda yang dikasihi…
Ayahanda Abdul Rahman Bin Hj Mohd Wasli,
Bonda Dayang Binti Siam
Restu dan doa kalian membolehkan diriku menghadapi
segala rintangan dan dugaan
Segala jasa kalian tidak ternilai harganya,
Terima kasih khas buat ibu dan ayah tersayang...
Abang…
Amezam Bin Abdul Rahman
Kakak…
Afariza Binti Abdul Rahman
Doa kalian hanya Allah SWT yang dapat membalasnya, terima kasih…
Buat semua rakan-rakan dan insan yang disayangi,
Doa, dorongan dan bantuan mengiringi kejayaan ini.
Semoga segala jasa dan pengorbanan kalian akan diberkati Allah SWT
HendakNya.
~Amin~
v
PENGHARGAAN
Dengan nama Allah Yang Maha Pemurah Lagi Amat Mengasihani. Segala puji
bagi Allah S.W.T serta selawat dan salam ke atas junjungan besar Nabi Muhammad
S.A.W kerana dengan taufik dan hidayahNya telah menganugerahkan kekuatan dan
kesihatan kepada hambaNya untuk menyempurnakan tesis ini dengan jayanya.
Semasa menjalankan kajian ini, saya telah mendapat bantuan, sokongan dan
kerjasama yang tidak ternilai daripada pelbagai pihak. Di sini saya ingin mengambil
kesempatan untuk merakamkan ucapan terima kasih kepada mereka yang berkenaan.
Saya mengucapkan jutaan terima kasih kepada pensyarah pembimbing saya Prof.
Madya Syed Mohamad Shafeq b. Syed Mansor Al Habshi yang telah banyak
memberikan tunjuk ajar, nasihat, bimbingan dan dorongan tanpa jemu sehingga
terhasilnya tesis ini.
Saya turut mengucapkan ribuan terima kasih kepada Bahagian Perancangan dan
Penyelidikan Pendidikan, Kementerian Pendidikan Malaysia, Pengarah Pendidikan
Sarawak dan Pendaftar Sekolah-Sekolah Sarawak kerana memberi kebenaran kepada
saya untuk menjalankan penyelidikan ini di sekolah-sekolah menengah di Bahagian
Kuching. Tidak lupa juga kepada Pengetua-Pengetua sekolah, Guru Penolong Kanan
yang terlibat dalam penyelidikan ini diucapkan terima kasih.
Penghargaan ini juga ditujukan kepada semua pihak yang terlibat secara
langsung atau tidak langsung dalam menjayakan kajian ini.
Sesungguhnya hanya Allah yang dapat membalas segala jasa baik yang telah
dicurahkan. Insya’Allah. Assalamu’alaikum wrt.wbt.
vi
ABSTRAK
Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja dan hubungannya
dengan kecenderungan hendak berhenti kerja di kalangan guru-guru sekolah menengah
di bahagian Kuching. Tinjauan ini dibuat ke atas 350 orang guru yang dipilih secara
rawak bersistematik dan mereka terdiri daripada kumpulan professional. Set soal selidik
Job Descriptive Index (JDI) yang mengandungi 72 item bagi mengukur tahap kepuasan
kerja dari aspek kerja itu sendiri, gaji yang diterima, peluang kenaikan pangkat,
penyeliaan dan rakan sekerja telah digunakan. Ujian-t dan Ujian Anova telah dilakukan
untuk melihat perbezaan terhadap kepuasan kerja dari segi kelima-lima aspek kepuasan
kerja tersebut. Manakala untuk mengukur kecenderungan hendak berhenti kerja di
kalangan responden, pengkaji menggunakan Propensity To Leave Index (PLI). Pengkaji
menggunakan Statistical Packages for Social Science (SPSS 10.0 for Windows) dalam
penghasilan data. Keputusan kajian menunjukkan bahawa guru-guru mengalami tahap
kepuasan kerja yang sederhana. Keputusan kajian terhadap kecenderungan hendak
berhenti kerja mendapati 82.6 % guru-guru berada di tahap sederhana untuk berhenti
kerja. Hanya 8.6 % sahaja berkemungkinan tinggi untuk berhenti kerja. Manakala
hubungan kepuasan kerja dan kecenderungan hendak berhenti kerja menunjukkan tiada
hubungan di semua sub skala. Hasil kajian secara keseluruhannya tidak mempunyai
hubungan antara tahap kepuasan kerja dengan kecenderungan hendak berhenti kerja di
kalangan guru-guru sekolah menengah di bahagian Kuching.
vii
ABSTRACT
This research is to identify the level of jobs satisfaction with the tendency to
resign among the secondary school teachers in Kuching Division. About 350 teachers
were taken as respondents in this study. The data were analyzed by using Statistical
Packages for Social Science (SPSS 10.0 for Windows) in term of percentage, T-test and
Oneway ANOVA. There were five sub scales for the level of satisfaction such as the job
itself, salary, chances of promotion, supervision and staffs. These levels were measured
by using questionnaires of Job Descriptive Index (JDI). Meanwhile, the tendency to
resign was measured by using the questionnaire of Propensity to Leave Index (PLI).
Generally the results show that the teachers job satisfactions were moderate. Meanwhile,
the results of the tendency to stop working showed 82.6 % of the respondents at the
moderate level and only 8.6 % at the high level. There is no relationship between job
satisfaction and the tendency to resign at all sub scale. Conclusion, there is no
relationship between job satisfaction and the tendency to resign among the secondary
school teachers in Kuching Division.
viii
KANDUNGAN
BAB PERKARA HALAMAN
1
PENGESAHAN PENYELIA
PENGAKUAN
DEDIKASI
PENGHARGAAN
ABSTRAK
ABSTRACT
KANDUNGAN
SENARAI JADUAL
SENARAI RAJAH
SENARAI LAMPIRAN
PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan
1.2 Latar Belakang Masalah
1.3 Pernyataan Masalah
1.4 Persoalan Kajian
1.5 Objektif Kajian
1.6 Tujuan Kajian
1.7 Kerangka Teoritis
1.8 Kepentingan Kajian
1.9 Batasan Kajian
1.10 Konsep-konsep dalam Kajian
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
xii
xvi
xvii
1
4
8
9
10
10
11
14
14
15
ix
2
3
1.10.1 Definisi Konsep Kepuasan
Kerja
1.10.2 Definisi Istilah
1.10.3 Sosio Demografi
1.11 Model Kajian
1.12 Hipotesis Kajian
1.13 Kesimpulan
SOROTAN KAJIAN
2.1 Pengenalan
2.2 Tahap Kepuasan Kerja Guru di Malaysia
2.2.1 Kepuasan Kerja Aspek Kerja Itu
Sendiri
2.2.2 Kepuasan Kerja Aspek Gaji
2.2.3 Kepuasan Kerja Aspek Pangkat
2.2.4 Kepuasan Kerja Aspek
Penyeliaan
2.2.5 Kepuasan Kerja Aspek Rakan
Sekerja
2.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Aspek
Demografi
2.4 Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Kecenderungan Berhenti Kerja
2.5 Kesimpulan
METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan
3.2 Reka Bentuk Kajian
3.3 Lokasi Kajian
16
18
23
24
25
26
27
27
27
28
29
30
32
34
36
37
38
39
39
39
40
x
4
5
3.4 Sampel Kajian
3.5 Pengelolaan Kajian
3.6 Instrumen Kajian
3.6.1 Job Descriptive Index (JDI)
3.6.2 Skala Pemarkatan JDI
3.6.3 Skala Pemarkatan Propensity to
Leave Index (PLI)
3.7 Penganalisisan Data
3.8 Kesimpulan
KEPUTUSAN KAJIAN
4.1 Pengenalan
4.2 Analisis Deskriptif Subjek
4.2.1 Latar Belakang Responden
4.2.2 Tahap Kepuasan Kerja
Responden
4.3 Analisis Inferensi Hipotesis (Ujian t)
4.4 Analisis Inferensi Hipotesis (Ujian Anova
Sehala)
4.5 Analisis Inferensi Hipotesis (Ujian
Korelasi Pearson)
4.6 Kesimpulan
PERBINCANGAN DAN CADANGAN
5.1 Pengenalan
5.2 Perbincangan Analisis Deskriptif
Responden
5.2.1 Tahap Kepuasan Kerja Aspek
Kerja Itu Sendiri
5.2.2 Tahap Kepuasan Kerja Aspek
Gaji
41
42
43
43
47
47
49
50
51
51
53
53
63
67
76
81
83
84
84
85
86
88
xi
5.2.3 Tahap Kepuasan Kerja Aspek
Pangkat
5.2.4 Tahap Kepuasan Kerja Aspek
Penyeliaan
5.2.5 Tahap Kepuasan Kerja Aspek
Rakan Sekerja
5.2.6 Tahap Kepuasan Kerja Secara
Keseluruhan
5.2.7 Tahap Kecenderungan Berhenti
Kerja
5.3 Perbincangan Analisis Hipotesis (Aspek
Demografi)
5.4 Perbincangan Hubungan Kepuasan Kerja
Dengan Kecenderungan Hendak Berhenti
Kerja.
5.5 Kesimpulan
5.6 Cadangan Lanjutan
5.7 Penutup
RUJUKAN
91
93
94
96
97
98
99
99
100
101
102
xii
SENARAI JADUAL
NO.
JADUAL TAJUK MUKA SURAT
3.1
3.2
3.3
3.4
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
Jumlah sampel yang terlibat dalam kajian
Bilangan Item mengikut sub skala
Pecahan item soal selidik mengikut item
dan sub skala
Pemberian markat bagi Propensity To
Leave Index
Taburan bilangan dan peratusan
responden mengikut jantina
Taburan bilangan dan peratusan
responden mengikut bangsa
Taburan bilangan dan peratusan
responden mengikut status perkahwinan
Taburan bilangan dan peratusan
responden mengikut sesi pengajaran
Taburan bilangan dan peratusan
responden mengikut pengalaman
Taburan bilangan dan peratusan
responden mengikut taraf akademik
Bilangan dan peratusan responden
42
45
46
48
53
54
54
55
55
56
xiii
4.8
4.9
4.10
4.11
4.12
4.13
4.14
4.15
4.16
4.17
4.18
4.19
4.20
menjawab setiap item di subskala kerja
itu sendiri
Bilangan dan peratusan responden
menjawab setiap item di subskala gaji
Bilangan dan peratusan responden
menjawab setiap item di subskala pangkat
Bilangan dan peratusan responden
menjawab setiap item di subskala
penyelia dan penyeliaan
Bilangan dan peratusan responden
menjawab setiap item di subskala rakan
sekerja
Bilangan dan peratusan responden
menjawab setiap item di subskala kerjaya
anda
Analisis keputusan: Tahap kepuasan kerja
dari segi kerja itu sendiri
Analisis keputusan: Tahap kepuasan kerja
dari segi gaji
Analisis keputusan: Tahap kepuasan kerja
dari segi pangkat
Analisis keputusan: Tahap kepuasan kerja
dari segi penyelia dan penyeliaan
Analisis keputusan: Tahap kepuasan kerja
dari segi rakan sekerja
Analisis keputusan: Tahap kepuasan kerja
secara keseluruhan
Analisis keputusan: Tahap kecenderungan
berhenti kerja (PLI)
Analisis perbezaan kepuasan kerja (kerja
itu sendiri) antara jantina
57
58
59
60
61
62
63
64
64
65
66
66
67
68
xiv
4.21
4.22
4.23
4.24
4.25
4.26
4.27
4.28
4.29
4.30
4.31
4.32
4.33
4.34
Analisis perbezaan kepuasan kerja (gaji)
antara jantina
Analisis perbezaan kepuasan kerja
(pangkat) antara jantina
Analisis perbezaan kepuasan kerja
(penyelia dan penyeliaan) antara jantina
Analisis perbezaan kepuasan kerja (rakan
sekerja) antara jantina
Analisis perbezaan kepuasan kerja secara
keseluruhan berdasarkan jantina
Analisis perbezaan kecenderungan
hendak berhenti kerja berdasarkan
jantina.
Analisis perbezaan kepuasan kerja (kerja
itu sendiri) antara taraf akademik.
Analisis perbezaan kepuasan kerja (gaji)
antara taraf akademik
Analisis perbezaan kepuasan kerja
(pangkat) antara taraf akademik
Analisis perbezaan kepuasan kerja
(penyelia dan penyeliaan) antara taraf
akademik
Analisis perbezaan kepuasan kerja (rakan
sekerja) antara taraf akademik
Analisis perbezaan kepuasan kerja secara
keseluruhan antara taraf akademik.
Analisis perbezaan kecenderungan
hendak berhenti kerja berdasarkan taraf
akademik
Analisis perbezaan kepuasan kerja (kerja
itu sendiri) berdasarkan pengalaman
68
69
69
70
70
71
71
72
72
73
74
74
75
xv
4.35
4.36
4.37
4.38
4.39
4.40
4.41
4.42
mengajar
Analisis perbezaan kepuasan kerja (gaji)
berdasarkan pengalaman mengajar
Analisis perbezaan kepuasan kerja
(pangkat) berdasarkan pengalaman
mengajar
Analisis perbezaan kepuasan kerja
(penyelia dan penyeliaan) berdasarkan
pengalaman mengajar
Analisis perbezaan kepuasan kerja (rakan
sekerja) berdasarkan pengalaman
mengajar
Analisis perbezaan kepuasan kerja secara
keseluruhan berdasarkan pengalaman
mengajar
Analisis perbezaan kecenderungan
hendak berhenti kerja berdasarkan
pengalaman mengajar
Hubungan subskala kepuasan kerja
dengan kecenderungan hendak berhenti
kerja
Hubungan antara kepuasan kerja secara
keseluruhan dengan kecenderungan
hendak berhenti kerja
76
77
77
78
79
79
80
81
82
xvi
SENARAI RAJAH
NO.
RAJAH TAJUK
HALAMAN
1.1
Model kajian hubungan kepuasan kerja
dengan hendak berhenti kerja di kalangan
guru di Bahagian Kuching
24
xvii
SENARAI LAMPIRAN
LAMPIRAN TAJUK
A
B
C
D
E
Surat Kebenaran Kajian Bahagian Perancangan
dan Penyelidikan Dasar Pendidikan
Surat Kebenaran Kajian Jabatan Pendidikan
Negeri Sarawak
Surat Soal Selidik
Soal Selidik
Jadual Penentu Saiz Sampel
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan
Malaysia merupakan sebuah negara yang tidak kurang hebatnya dari segi
pembangunan. Ini dibuktikan dengan adanya mercu-mercu keagungan negara kita
seperti KLCC (Kuala Lumpur City Centre). Selaras dengan itu, Malaysia juga tidak
ketinggalan dengan bidang pendidikan yang dahulunya dipelopori oleh penjajah-
penjajah negara kita. Detik permulaan inilah yang menyumbang ke arah perkembangan
pendidikan di Malaysia.
Ilmu kini tidak lagi merupakan suatu sumber semata-mata tetapi juga suatu
kegunaan. Ilmu selama ini merupakan manfaat peribadi tetapi kini telah berubah
menjadi manfaat awam. Perubahan dalam pengertian ini sekaligus telah mengubah
kedudukan masyarakat dan ekonomi negara. Ilmu dalam pengertian baru ini adalah ilmu
yang mempunyai pelbagai kegunaan iaitu ilmu sebagai cara memperolehi manfaat yang
2
bersifat sosial dan ekonomi. Hakikat ini telah melahirkan corak sosial, ekonomi dan
politik yang baru.
Hari ini apa yang dimaksudkan sebagai ilmu adalah maklumat yang akan
menjadikan setiap tindakan lebih berkesan dan maklumat yang menjurus ke arah hasil
tindakan. Orang yang bijak mengamalkan ilmunya sebagai anggota sesebuah
masyarakat. Dalam konteks ini, guru adalah tulang belakang kepada sistem pendidikan
untuk mengembangkan ilmu sama ada ilmu duniawi dan juga ukhrawi. Guru juga
bertanggungjawab melaksanakan tugas ke arah pencapaian matlamat pendidikan. Bagi
melaksanakan tugas tersebut, guru perlu mempunyai kecekapan dan kebolehan yang
profesional.
Para guru umumnya datang dari latar budaya yang berbeza. Oleh itu, bukannya
sesuatu yang mustahil, mereka membawa bersama sistem nilai masing-masing. Sistem
nilai yang berlainan ini akan mempengaruhi motivasi mereka serta keperluan mereka
dan prestasi kerja mereka. Perbezaan nilai haruslah diberikan perhatian oleh pihak
pengurusan untuk menyatukan mereka di bawah satu sistem nilai yang sama. Kepekaan
ini membantu untuk membentuk kecekapan dan keberkesanan dalam perkhidmatan yang
diberikan.
Guru merupakan golongan yang melaksanakan tugas ke arah mencapai matlamat
pendidikan. Bagi melaksanakan tugas tersebut, guru perlu mempunyai kecekapan dan
kebolehan profesional. Menurut pendapat A.W. Halpin (dalam Shahabudin, 1998)
kecekapan dan keberkesanan sesuatu organisasi adalah dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Faktor-faktor tersebut termasuklah kepuasan kerja. Pendapat tersebut selari
dengan pendapat Elton Mayo (dalam Shahabudin, 1998) yang menyatakan bahawa
produktiviti lahir daripada pekerja yang berpuas hati dengan pekerjaannnya.
3
Kepuasan kerja adalah naluri setiap individu yang bekerja. Ini akan mendorong
seseorang agar lebih bertanggungjawab serta komited terhadap kerja agar mencapai
matlamat baik untuk dirinya mahupun organisasinya.
Menurut Brooke dan Price, 1988 (dalam Hasmah, 1999) kepuasan bekerja pula
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Kepuasan bekerja boleh ditingkatkan sekiranya
mempunyai dasar-dasar pentadbiran yang baik. Faktor-faktor lain ialah seperti gaji,
peluang kenaikan pangkat, rakan sekerja, penyeliaan dan persekitaran. Seseorang akan
berpuas hati dengan pekerjaannya jika ia berpuas hati dengan gaji dan peluang kenaikan
pangkat (Heneman dan rakan, 1988), mempunyai penyelia yang baik (Maimon dan
Ronen, 1978) serta mendapat kerjasama daripada rakan dalam pekerjaan (Martin, 1981).
Herzberg (Sayless dan Strauss, 1966) menekankan bahawa kepuasan kerja yang
maksima boleh diperolehi oleh seseorang pekerja jika pihak majikan dapat memenuhi
keinginan-keinginannya. Tetapi fitrah hidup manusia tidak akan merasa puas dengan
apa yang telah diperolehi.
Secara umumnya, semua organisasi memerlukan satu mekanisma untuk
mengatasi ketidakpuasan hati para pekerjanya. Kepuasan yang tidak diluahkan tidak
bermakna seseorang berada dalam situasi yang puas. Malahan ia boleh membawa
andaian bahawa individu tersebut tidak mampu meluahkan masalahnya disebabkan
kekurangan saluran untuk meluahkannya secara terbuka. Sensitiviti terhadap isu seperti
itu harus diberi perhatian kerana manusia secara keseluruhannya banyak
memperuntukkan masa terhadap pekerjaan.
Menurut Sayless dan Strauss (1966), manusia memperuntukkan sebahagian besar
hidupnya dengan bekerja. Oleh yang demikian tidak hairan jika mereka mengharapkan
4
pekerjaan mereka dapat memenuhi keperluan-keperluan mereka. Seterusnya Sayless
dan Strauss mengelaskan tiga jenis keinginan utama manusia.
a. Keinginan fizikal dan keselamatan seperti makanan, tempat tinggal dan
perlindungan.
b. Keinginan sosial iaitu keinginan di antara satu sama lain yang hanya diperolehi
jika individu itu dihargai oleh orang lain.
c. Keperluan egoistik iaitu yang berhubung dengan keinginan manusia untuk hidup
bebas dan bertindak serta berbangga apabila tindakannya berjaya.
Bagi memantapkan lagi sistem pendidikan dan mengelakkan anggapan bahawa
para guru dirobotkan, maka dimensi-dimensi perlakuan manusia yang kompleks harus
diselidiki. Tujuannya untuk mengenalpasti dan memahami pelbagai perlakuan dalam
situasi tertentu dapat diwujudkan dan dimotivasikan berpandukan kepada nilai, sikap,
kepercayaan dan keperluan mereka. Pengurusan sumber tenaga manusia yang teratur,
cekap dan berlandaskan pemerhatian yang sempurna akan dapat meningkatkan
kepuasan, motivasi kerja dan mengurangkan masalah disiplin para guru.
1.2 Latar Belakang Masalah
Guru adalah seorang pendidik dan merupakan pembentuk generasi akan datang.
Dalam proses pengajaran dan pembelajaran seharian, keupayaan guru-guru bukan sahaja
bergantung kepada kemahiran dan kecekapan mereka tetapi faktor kepuasan kerja juga
5
akan mendorong setiap guru agar mempunyai sikap yang lebih positif dan
bertanggungjawab.
Guru mempunyai pengaruh yang kuat terhadap proses perubahan dan ini juga
merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana hendak menyampaikan
pengetahuan dan kemahiran kepada murid (Berliner(1970) dalam Hasmah, 1999). Oleh
itu, peranan dan tugas guru semakin penting dan mencabar dalam proses pengajaran dan
pembelajaran bagi meningkatkan prestasi murid di samping produktiviti sekolah.
Berdasarkan keadaan ini, guru dipastikan mendapat layanan dan peluang yang
sama tanpa sebarang anggapan dan jangkaan awal untuk merealisasikan potensinya. Ini
bermakna bahawa setiap guru mempunyai peluang yang sama untuk mempamerkan
kemahiran dan kebolehan mereka dalam melakukan sesuatu tugas.
Di samping itu individu mempunyai persepsi dan penilaian yang tersendiri
terhadap pekerjaannya. Nilai yang dibentuk melalui satu pusingan pengalaman hidup
yang panjang dan latar belakang budaya tersendiri. Oleh yang demikian, guru
mempunyai jangkaan dan matlamatnya sendiri apabila melangkah ke alam pekerjaan.
Di dalam menentukan keberkesanan sesebuah sekolah yang sebenarnya, selain
dari faktor kurikulum, sumber-sumber dan kepimpinan yang baik, faktor kepuasan kerja
di kalangan guru-guru juga memainkan peranan penting.
Kepuasan kerja para guru berhubung dengan aspek konteks pekerjaan yang
mempengaruhi kesediaan dan keupayaan mereka menggunakan segala peluang yang ada
6
untuk mencapai matlamat peribadi daripada pekerjaan yang dilakukan. Para guru yang
berasa puas terhadap pekerjaannya, pendapatan, pangkat, teman sekerja dan penyelia
serta penyeliaan akan memperlihatkan sikap yang lebih positif terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Mereka mempunyai anggapan positif bahawa melaksanakan sesuatu tugas
dengan baik dan sempurna adalah suatu kemestian dan merasa bersalah jika diabaikan.
Werter dan Davis, 1977 (dalam Hasmah, 1999) telah melihat bahawa terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Tokoh ini telah menyenaraikan
tiga perkara yang boleh mempengaruhi kepuasan kerja iaitu:
a. Kepuasan kerja seseorang akan ditingkatkan selaras dengan peningkatan umur.
Fenomena ini berlaku disebabkan kemantapan kerjaya seseorang telah mula
dicapai apabila usia meningkat. Mereka lebih realistik dan mudah menyesuaikan
jangkaan berbanding pekerja muda.
b. Kepuasan dicapai apabila kerjanya mula meningkat. Ini disebabkan peningkatan
itu seiring peningkatan pendapatan, pangkat dan lebih berpeluang
mengaplikasikan segala kemahiran yang ada.
c. Saiz organisasi yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja. Perkembangan
organisasi perlu diawasi dari segi kesannya dan langkah-langkah untuk
mengatasi perlu dilakukan apabila berlaku kepincangan.
Dalam Hasmah,1999, Locke (1976) menyatakan bahawa keseronokan emosi
seseorang pekerja dicapai apabila berjaya melaksanakan sesuatu tugas dengan sempurna
dan kepuasan dicapai dengan melakukan pekerjaan tersebut. Manakala Vroom (1964)
menyatakan bahawa kepuasan adalah satu orientasi sikap individu yang positif terhadap
peranannya dalam kerja. Fenomena ini lebih berkait dengan aspek-aspek pekerjaan
yang disukainya barbanding dengan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya.
7
Kepuasan dapat dicapai apabila dapat melakukan pekerjaan yang disukainya berbanding
dengan pekerjaan yang tidak disukainya.
Sikap positif terhadap pekerjaan selalunya membawa kepada peningkatan
prestasi dan kepuasan kerja manakala sikap negatif terhadap kerja boleh menyebabkan
ketidakpuasan kerja (Vroom,1973). Tekanan di dalam pekerjaan akan mempengaruhi
ketidakpuasan setiap lapisan individu. Faktor-faktor seperti hubungan dengan pihak
pengurusan, persekitaran dan perkembangan kerjaya akan mendorong kepada suasana
kerja yang penuh dengan ketegangan. Mengikut Herzberg (1966), keadaan ini akan
mempengaruhi kepuasan kerja dan boleh mengakibatkan timbulnya masalah ponteng
kerja, kemalangan dan penyakit yang berhubungkait dengan tekanan.
Tekanan ini seterusnya menyebabkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja
akan mendorong guru-guru meninggalkan profesion perguruan. Menurut data
Kementerian Pendidikan dalam tahun 1980 seramai 122 orang guru sekolah rendah dan
144 orang guru sekolah menengah telah beralih ke bidang lain manakala pada tahun
1984 pula seramai 303 orang guru sekolah rendah dan 180 orang guru sekolah
menengah juga mengambil tindakan yang sama. (Sumber EPRD, Kementerian
Pendidikan Malaysia 1985).
Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (KPPK) mendapati punca utama
yang menyebabkan kebanyakkan guru di seluruh negara membuat permohonan untuk
bersara awal ialah disebabkan tidak lagi mempunyai kepuasan serta hilang minat dalam
bidang itu. Menurut kenyataan Presiden KPPK, selain daripada itu mereka juga tidak
mendapat pengiktirafan atau kenaikan pangkat yang sewajarnya daripada pihak
kementerian walaupun telah bertugas selama 30 tahun. Menurut perangkaan yang
diperolehi oleh KPPK, kira-kira 6000 guru dari seluruh negara memohon bersara awal
8
setiap tahun dengan purata 500 permohonan setiap bulan. Ini dapat memberi gambaran
bahawa guru-guru meninggalkan profesion perguruan adalah untuk memperbaiki
kedudukan dan ingin maju kerana mereka mendapat kepuasan dalam profesion yang
mereka ceburi. (Berita Harian, 21.11.1994. m/s. 1 dalam Hasmah, 1999).
Selain itu seringkali dikaitkan, apabila pencapaian pelajar merosot guru akan
dipersoalkan. Adakah ia disebabkan kepuasan kerja guru di dalam profesionnya.
Persoalan-persoalan sepertimana yang telah dihuraikan di atas amat sukar untuk
dipastikan. Hal ini jelas menunjukkan bahawa pihak pengurusan haruslah mengambil
kira faktor yang boleh membantu mewujudkan kepuasan kerja. Pihak pengurusan
seharusnya peka bahawa bukan ganjaran-ganjaran luar sahaja mampu melahirkan
kepuasan kerja di kalangan guru-guru tetapi penekanan terhadap faktor-faktor
sampingan seperti suasana interaksi yang baik sesama teman sekerja serta rasa ingin
dihormati dan dihargai. Oleh itu dengan kajian yang dijalankan ini, mudah-mudahan
akan memberi gambaran sebenar tentang kepuasan kerja terhadap guru-guru yang
mengajar di lima buah sekolah di Bahagian Kuching.
1.3 Pernyataan Masalah
Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap sesuatu kerja yang dilakukan oleh setiap
individu pasti akan berlaku sama ada mereka bekerja sendiri ataupun dengan orang lain.
Kerap kali kita dapati ada di antara pegawai-pegawai kerajaan yang meletak jawatan
sebelum cukup tempoh pesaraan mereka ataupun berhijrah ke sektor lain. Apakah yang
menyebabkan perkara tersebut berlaku?
9
Begitu juga dalam perkhidmatan pendidikan, didapati ramai guru yang kerap
mengeluh tentang profesion mereka. Mereka mendakwa bahawa mereka diabaikan dan
sesetengahnya pula meminta agar ditukarkan ke sekolah lain. Pilihan untuk bersara
lebih awal ataupun kecenderungan untuk berhenti kerja dan menceburkan diri dalam
pekerjaan lain wujud di kalangan guru. Punca utama berlakunya kecenderungan untuk
berhenti kerja adalah disebabkan oleh ketidakpuasan bekerja di kalangan mereka.
Secara umumnya aspek ketidakpuasan bekerja dapat dilihat dari lima sudut utama iaitu
dari segi pekerjaan itu sendiri, gaji yang ditawarkan, hubungan rakan semasa bekerja,
peluang kenaikan pangkat serta penyeliaan yang dialami. Kajian ini adalah bertujuan
untuk mendapatkan jawapan yang lebih jelas berhubung dengan kepuasan bekerja dan
kecenderungan hendak berhenti kerja di kalangan guru-guru di Bahagian Kuching.
1.4 Persoalan Kajian
1.4.1 Sejauh mana tahap kepuasan kerja (kerja itu sendiri, gaji, pangkat, penyeliaan
dan rakan sekerja) di kalangan guru-guru yang mengajar di sekolah menengah di
Bahagian Kuching?
1.4.2 Apakah perbezaan kepuasan kerja mereka dari segi demografi (jantina,
pengalaman kerja dan akademik)?
1.4.3 Sejauh mana hubungan kepuasan kerja (kerja itu sendiri, gaji, pangkat,
penyeliaan dan rakan sekerja) dengan kecenderungan guru-guru untuk berhenti
kerja?