Shinta Ayu Purnamawati

HUKUM KETENAGAKERJAAN

DALAM PERSPEKTIF DUNIA KERJA

Role of HRD Manager ToT Dosen KWU UMM 2018

Shinta Ayu Purnamawati 1

PROFIL FASILITATOR

Nama : Shinta Ayu PurnamawatiPendidikan : Magister Ilmu HukumEmail : sweetestshinta@gmail.com

Employment History:

Hotel Santika Malang (On Job Training, 2002)

Hotel Pelangi: Guest Relation Officer, Art Director (2002 – 2004)

PT Telkom Divre V: Telemarketing, Customer Service (2004 – 2006)

SWA Production Event Organizer: Project Officer (2006 – 2007)

PT. Borneo Java Trading and Shipping: Manager Service Area, East indonesia (2007 – 2011)

PT. Lanka Trading Company: Liaison Officer & Konsultan Hukum (2011)

Universitas Muhammadiyah Malang: Dosen Fakultas Hukum (2009 – present)

Shinta Ayu PurnamawatiRole of HRD Manager ToT Dosen KWU

UMM 20182

TARGET

•Able to Explain

•Able to Apply

•Able to Work

Shinta Ayu Purnamawati 3Role of HRD Manager ToT Dosen KWU

UMM 2018

TARGET• Audience

Siapa Mahasiswa Kita??

• Behaviour

Kompetensi yang diharapkan tercapai

• Condition

batasan materi dan alat saat pelatihan

•Degree

Tingkat keberhasilan

Shinta Ayu Purnamawati 4Role of HRD Manager ToT Dosen KWU

UMM 2018

Point of Interest

1. Hubungan Atasan Bawahan / hubungan ketenagakerjaan

2. Kontrak Kerja/ Perjanjian Kerja

3. Peraturan Perusahaan

4. Perjanjian Kerja Bersama

5. Perselisihan dalam Ketenagakerjaan

6. Penyidik Ketenagakerjaan

7. Serikat Pekerja

Shinta Ayu PurnamawatiRole of HRD Manager ToT Dosen KWU

UMM 20185

Definisi

• Menurut Prof Soepomo:

Himpunan perarturan – perarturan baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaandengan suatu kejadian dimana seseorangbekerja pada orang lain dengan menerimaupah.

Unsur – unsur HukumKetenagakerjaan

1. Perarturan tertulis maupun tidak tertulis

2. Adanya suatu kejadian

3. Adanya orang yang bekerja pada orang lain

4. Adanya upah

Hukum KetenagakerjaanBerlaku Pada Saat:

1) Sebelum terjadi perjanjian kerja (pre employment)

2) Selama terjadi perjanjian kerja (employment)

3) Sesudah terjadi perjanjian kerja / berakhirnyaaktivitas kerja (post employment), ex: pensiun, jaminan hari tua, cacat tetap

Hubungan Kerja

Adalah:

Hubungan buruh dan majikan atau pengusaha(seseorang / badan hukum yang memperkerjakan seorang buruh atau lebih diperusahaan, yang mewajibkan membayartunjangan)

CIRI – CIRI HUBUNGAN KERJA

1. Adanya pemimpin

2. Adanya petunjuk melakukan pekerjaan

3. Adanya buruh

4. Adanya upah

• Kapan hubungan kerja terjadi?

Hubungan kerja terjadi setelah adanyaperjanjian kerja (BW ps 1601a)

Dalam pasal tersebut disebutkan :

Pihak I (yaitu buruh) yang mengikatkan diridibawah pimpinan pihak lain (yaitu majikan) untuk waktu tertentu melakukan pekerjaandengan menerima upah.

Isi Perjanjian Kerja

• Pernyataan atau kesanggupan dari keduabelah pihak (buruh dan majikan) dimanaburuh menyatakan keanggupannya untukmelakukan pekerjaan dengan menerima upah, dan majikan menyatakan kesanggupan untukmemperkerjakan dengan membayar upah.

• Orang yang berhak melakukan perjanjian kerja:

Mereka yang sudah berusia 19 thn keatas

• Orang yang tidak dapat melakukan perjanjian kerja:

1. Belum dewasa

2. Istri yang melakukan perjanjian kerja dengan suami(dalam BW diatur istri yang bekerja harus atas ijinsuami)

Korporasi

BadanHukum

PT

Yayasan

Koperasi

Non BadanHukum

CV

Firma

Sifat Hukum Ketenagakerjaan1. Bersifat Hukum Privat (perdata)

• Karena mengatur hubungan orang-perorangan yaitu antara pekerja dgn pengusaha

2. žBersifat Hukum Publik

• Karena dalam pelaksanaannya diperlukan campur tangan pemerintah, contoh: penetapan upah minimum, perizinan yang menyangkut ketenagakerjaan, masalahpenyelesaian hubungan industrial, adanya sanksi terhadap pelanggaran atau tindakpidana di bidang ketenagakerjaan.

3. žImperatif/ Memaksa (dwingenrecht) : artinya hukum yg harus ditaati secara mutlak, tidak boleh dilanggar.

• Contoh:

Pasal 42 ayat (1) UU No.13/ 2003 ttg. izin penggunaan tenagakerja

Pasal 59 ayat (1) UU No.13/ 2003 ttg. pembuatan perjanjian kerja waktu tertentu

4.žBersifat Fakultatif/ Mengatur (regelendrecht)

• Contoh :

Pasal 51 ayat (1) UU No.13/2003 tentang Pembuatan perjanjian kerja bisa tertulis dantidak tertulis

Pasal 16 PP No.8/ 1981 tentang kebebasan pengusaha untuk membayar gaji ditempat yg lazim

Tujuan Hukum Ketenagakerjaan

1. Memberdayakan & mendayagunakan tenagakerja secara optimal dan manusiawi

2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja danpenyediaan tenaga kerja sesuai dengakebutuhan pembangunan nasional dan daerah

3. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerjadalam mewujudkan kesejahteraan

4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dankeluarganya

Kesempatan Kerja

PROBLEMA KESEMPATAN KERJA

meningkatnyatenaga kerja

Penyebaranpenduduk yang

tidak merata

Kualitas tenagakerja

Kesenjanganantara program

pendidikandengan arah

pembangunan

Terbatasnyainformasi pasar

tenaga kerja

Terabaikannyasektor informal

dalamlapangan kerja

Problema• Meningkatnya tenaga kerja golongan usia muda dan tenaga kerja wanita

dalam pasar kerja turut menekan usaha peningkatan kesempatan kerja. Kelompok tenaga kerja ini muncul sebagai akibat rendahnya tingkat pendapatan.

• Kedua, berkaitan dengan penyebaran penduduk antara Pulau Jawa dan di luar Jawa. Meskipun terdapat tanda-tanda berkurangnya proporsi jumlah penduduk yang berdiam di Pulau Jawa dibanding dengan luar Jawa, laju pengurangan relatif sangat kecil sehingga ketimpangan penyebaran penduduk ini masih tetap merupakan masalah utama. Timpangnya penyebaran jumlah penduduk ini mengakibatkan terjadinya penyebaran tenaga kerja yang tidak merata. Sementara Pulau Jawa-Madura kelebihan tenagakerja, wilayah lain masih memerlukan tenagakerja, baik dari segi kuantitas maupun kualitas.

• Ketiga, menyangkut kualitas tenagakerja. Jika kualitas dilihat dari tingkat pendidikan yang dicapai, faktor ini sungguh memprihatinkan.

Problema

• Keempat, berkaitan dengan adanya kesenjangan antara program pendidikan dengan arah pembangunan. Besar kemungkinan ini disebabkan adanya gap yang serius antara dunia pendidikan dan dunia kerja. Karena itu sangat mendesak perencaana tenagakerja yang mengaitkan dunia pendidikan dan pasar kerja.

• Kelima, kurang berkembangnya informasi pasar tenagakerja sehingga menimbulkan kesenjangan permintaan dan penawaran tenagakerja. Masih adanya lowongan kerja yang tidak terisi ini besar kemungkinan disebabkan dua hal. Pertama, kualitas penawaran tenagakerja tidak sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan. Kedua, kurang rapinya lalu lintas informasi permintaan dan penawaran tenagakerja.

• Keenam, menyangkut perkembangan di sektor formal dan informal. Bagaimanapun juga eksistensi sektor informal tidak dapat diabaikan, sektor informal mampu menampung ledakan penduduk yang masuk pasar kerja. Sektor informal telah memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap pembangunan ekonomi nasional. Di samping itu, kurangnya dukungan baik dari segi penataan aturan-aturan yang seringkali merugikan sektor ini, maupun dukungan finansial dalam membuka peluang perluasan di sektor informal menyebabkan sektor ini kurang berkembang.

• perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk berbagai sektor, waktu dan keahlian tertentu.

• memuat strategi, cara dan langkah-langkah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, baik melalui sistim pendidikan maupun melalui program-program latihan.

perencanaan tenaga kerja

Perencanaan Tenagakerja

• Mengatasi masalah peningkatan kesempatan kerja membutuhkan adanya perencanaan ketenagakerjaan yang komprehensif dan integral antara struktur pasar kerja, peningkatan pendidikan dan pelatihan serta instrumen kebijakan di sektor ekonomi dan keuangan.

• Manakala kita amati secara cermat kondisi ketenagakerjaan Indonesia,masalah-masalah struktural yang menjadi kendala utama dalam upaya peningkatan kesempatan kerja berkisar pada kuantitas dan kualitas angkatan kerja. Khususnya dimensi kualitas, tampaknya perlu mendapat pembenahan serius.

• Penguasaan dan penerapan teknologi dan ilmu pengetahuan adalah tidak terelakkan bila Indonesia berkeinginan sejajar dengan negara-negara maju. Ini hanya mungkin terwujud jika tenaga memiliki basis kognitif dan skill di bidang teknologi yang memadai. Karenanya, perencanaan tenaga kerja yang didukung dengan strategi pembangunan yang berorientasi pada peningkatan kualitas sumberdaya manusia menjadi pilihan tepat yang harus dikembangkan.

Klasifikasi TenagaKerja

Berdasarkanpenduduknya

Tenaga kerja

Bukan tenagakerja

Berdasarkan bataskerja

Angkatan kerja

Bukan angkatankerja

Berdasarkankualitasnya

Tenaga kerjaterdidik

Tenaga kerjaterlatih

Tenaga kerja tidakterdidik dan tidak

terlatih

• Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dansanggup bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Menurut Undang-Undang TenagaKerja, mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka yang berusiaantara 15 tahun sampai dengan 64 tahun.

• Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak mampu dan tidak mau bekerja, meskipun ada permintaan bekerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003, mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu mereka yang berusia di bawah15 tahun dan berusia di atas 64 tahun. Contoh kelompok ini adalah para pensiunan, para lansia (lanjut usia) dan anak-anak.

• Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun yang sudahmempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktifmencari pekerjaan.

• Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang kegiatannyahanya bersekolah, mengurus rumah tangga dan sebagainya. Berdasarkan kualitasnya

• Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki suatu keahlian atau kemahirandalam bidang tertentu dengan cara sekolah atau pendidikan formal dan nonformal. Contohnya: pengacara, dokter, guru, dan lain-lain.

• Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerjayang memiliki keahlian dalam bidangtertentudengan melalui pengalaman kerja. Tenaga kerja terampil ini dibutuhkan latihansecara berulang-ulang sehingga mampu menguasai pekerjaan tersebut. Contohnya: apoteker, ahli bedah, mekanik, dan lain-lain.

• Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang hanyamengandalkan tenaga saja. Contoh: kuli, buruh angkut, pembantu rumah tangga, dansebagainya

PEKERJA PEREMPUAN

Perlindungan hukum terhadap pekerja wanitadiatur dalam Pasal 76 UU Ketenagakerjaan

Jenis-jenis perlindungan terhadap pekerja/buruh perempuan adalah

1. Bagi pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun

Pekerja/buruh perempuan tersebut dilarang untuk dipekerjakan antara pukul 23.00 sampaidengan pukul 07.00.

2. Bagi pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagikesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya.

Pengusaha dilarang untuk mempekerjakannya antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.

3. Bagi pekerja/buruh perempuan yang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul07.00.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sampai denganpukul 07.00, wajib:

a. memberikan makanan dan minuman bergizi, dan

b. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.

4. Bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerjaantara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00, wajib untuk menyediakan angkutan antarjemput.

5. Bagi pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haidBagi pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan

memberitahukan hal tersebut kepada pengusaha, ia tidak wajib untuk bekerja padahari pertama dan kedua pada waktu haid. Pelaksanaan ketentuan tersebut berlakudalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

6. Bagi pekerja/buruh perempuan yang akan melahirkan dan setelah melahirkanPekerja/buruh perempuan memiliki hak untuk memperoleh istirahat selama 1,5 (satu

setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulansesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

7. Bagi pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandunganPekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan

atau sesuai dengan surat keterangan dokter atau bidan.8. Bagi pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu

Pekerja/buruh perempuan harus diberikan kesempatan untuk menyusui anaknya jikahal tersebut harus dilaksanakan selama waktu kerja.

Pengusaha yang melanggar ketentuan dalam nomor 1, 2, 3, dan 4 diberikan sanksipidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulandan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,- (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,- (seratus juta rupiah).

Pengusaha yang melanggar ketentuan dalam nomor 6 dan 7 diberikan sanksi pidanapenjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/ataudenda paling sedikit Rp 100.000.000,- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp400.000.000,- (empat ratus juta rupiah).

PEKERJA ANAK

Perlindungan terhadap pekerja anak

• Ketentuan mengenai pekerja anak diaturdalam Pasal 68 sampai dengan Pasal 75 UU Ketenagakerjaan.

• Pada dasarnya Pasal 68 UU Ketenagakerjaanmelarang pengusaha mempekerjakan anak, akan tetapi terdapat pengecualian di dalamUU Ketenagakerjaan yang mengatur mengenaihak-hak bagi pekerja anak, sebagai berikut:

1. Pekerja anak yang melakukan pekerjaan ringan

2. Pekerja anak yang bekerja di tempat kerja yang merupakan bagian dari kurikulum pendidikanatau pelatihan yang disahkan oleh pejabat yang berwenang

3. Pekerja anak yang bekerja untukmengembangkan bakat dan minatnya

4. Pekerja anak yang dipekerjakan bersama-samadengan pekerja/buruh dewasa

5. Larangan mempekerjakan dan melibatkan anakdalam pekerjaan-pekerjaan yang terburuk.

1. Pekerja anak yang melakukanpekerjaan ringan

• Bagi anak yang telah berumur antara 13 (tiga belas) tahun sampai dengan15 (lima belas) tahun dapat melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak menggangguperkembangan dan kesehatan fisik, mental, dan sosial anak tersebut. Perusahaan yang akan mempekerjakan anak dalam lingkup pekerjaan ringan, harus memenuhipersyaratan sebagai berikut:

a. izin tertulis dari orang tua atau wali;b. perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali;c. waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam;d. dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah;e. keselamatan dan kesehatan kerja;f. adanya hubungan kerja yang jelas;g. menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

• Namun, terdapat pengecualian bagi anak yang bekerja pada usaha keluarganya, yaitu tidak diperlukan hal-hal yang ada dalam huruf a, b, f, dan g di atas.

• Bagi pengusaha yang melanggar persyaratan-persyaratan ruang lingkup pekerjaanringan bagi pekerja anak, dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat1(satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000,- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,- (empatratus juta rupiah).

2. Pekerja anak yang bekerja di tempat kerja yang merupakanbagian dari kurikulum pendidikan atau pelatihan yang disahkan

oleh pejabat yang berwenang

• Yang dapat bekerja di tempat kerja tersebutadalah anak yang berumur paling sedikit empatbelas (14) tahun. Namun, pengusaha yang bersangkutan harus memiliki beberapapersyaratan bagi pekerja anak yang bekerjaditempatnya, yaitu:a. diberi petunjuk yang jelas tentang cara pelaksanaan

pekerjaan serta bimbingan dan pengawasan dalammelaksanakan pekerjaan; dan

b. diberi perlindungan keselamatan dan kesehatankerja.

3.Pekerja anak yang bekerja untukmengembangkan bakat dan minatnya

• Tujuan dari jenis pekerjaan anak ini adalah agar usaha untukmengembangkan bakat dan minat anak tidak terhambat pada umumnya. Pengusaha yang mempekerjakan anak untuk mengembangan bakat danminat pekerja anak tersebut, wajib memenuhi persyaratan sebagaiberikut:

a. pekerjaan dilakukan di bawah pengawasan langsung dari orang tua atau wali;

b. waktu kerja paling lama 3 (tiga) jam sehari, dan;

c. kondisi dan lingkungan kerja tidak mengganggu perkembangan fisik, mental, sosial, dan waktu sekolah.

• Bagi pengusaha yang melanggar persyaratan tersebut, dikenakan sanksipidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (duabelas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,- (sepuluh jutarupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,- (seratus juta rupiah).

4. Pekerja anak yang dipekerjakan bersama-samadengan pekerja/buruh dewasa

• Dalam hal ini, tempat kerja anak harusdipisahkan dari tempat kerja pekerja/buruhdewasa.

5. Larangan mempekerjakan dan melibatkan anakdalam pekerjaan-pekerjaan yang terburuk.

• Pekerjaaan-pekerjaan terburuk tersebut meliputi:

a. segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan atau sejenisnya;

b. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau menawarkan anak untuk pelacuran, produksipornografi, pertunjukan porno, atau perjudian;

c. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau melibatkan anak untuk produksi danperdagangan minuman keras, narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya; dan/atau

d. semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral anak.

• Pengusaha atau pihak yang mempekerjakan dan melibatkan anak-anak dalam pekerjaan-pekerjaan terburuk tersebut, dapat dikenakan sanksi berupa pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 200.000.000,-(dua ratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,- (lima ratus juta rupiah).

• Kewajiban untuk melindungi pekerja anak tidak hanya harus dilakukan oleh pengusaha yang mempekerjakan anak, tetapi juga harus dilakukan oleh Pemerintah. Pemerintah diwajibkanuntuk melakukan upaya penanggulangan anak yang bekerja di luar hubungan kerja. Tujuandari upaya penanggulangan tersebut adalah untuk menghapuskan atau mengurangi anak yang bekerja di luar hubungan kerja. Upaya penanggulangan tersebut harus dilakukan secaraterencana, terpadu, dan terkoordinasi dengan instansi terkait. Contoh dari anak yang bekerjadiluar hubungan kerja adalah anak penyemir sepatu, anak penjual koran, dan masih banyaklagi pekerja anak lainnya.

TENAGA KERJA ASING

• Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentangKetenagakerjaan pada Bab VII yang mengaturmengenai penggunaan tenaga kerja asing diIndonesia.

• Tenaga kerja asing yang berada dan bekerja diIndonesia wajib untuk tunduk dan dilindungidengan UU Ketenagakerjaan.

PERLINDUNGAN TENAGA KERJA ASING menurut UU KETENAGAKERJAAN

1. Izin

2. Jangka Waktu

3. Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing

4. Standar Kompetensi

5. Kewajiban Penunjukan Tenaga KerjaPendamping Tenaga Kerja Asing

6. Larangan Menduduki Jabatan Tertentu

7. Kewajiban Kompensasi

8. Kewajiban Memulangkan Tenaga Kerja Asing

1. Izin

• Setiap pemberi kerjayang mempekerjakantenaga kerja asing wajibmemiliki izin tertulis dariMenteri atau Pejabatyang ditunjuk.

• Kewajiban memiliki izinsebagaimana dimaksudtersebut, tidak berlakubagi perwakilan negaraasing yang mempergunakan tenagaasing sebagai pegawaidiplomatik dan konsuler. Alasan diperlukannya izinpenggunaan tenaga kerjaasing agar penggunaantenaga kerja asingdilaksanakan secaraselektif dalam rangkapendayagunaan tenagakerja Indonesia secaraoptimal

2. Jangka Waktu

• Setiap tenaga kerjaasing hanya dapatdipekerjakan diIndonesia dalamhubungan kerjauntuk jabatantertentu dan waktutertentu. Tenagakerja asing yang masa kerjanya habisdan tidak dapatdiperpanjang dapatdigantikan olehtenaga kerja asinglainnya.

3. RencanaPenggunaan Tenaga

Kerja Asing

•Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asingharus memiliki rencanapenggunaan tenaga kerja asingyang disahkan oleh Menteri atauPejabat yang ditunjuk. Rencanapenggunaan tenaga kerja asingmerupakan persyaratan untukmendapatkan izin kerja (IKTA). Rencana penggunaan tenagaasing tersebut sekurang-kurangnya memuat keterangan:

•a. alasan penggunaan tenagakerja asing;

•b. jabatan dan/atau kedudukantenaga kerja asing dalamstruktur organisasi perusahaanyang bersangkutan;

•c. jangka waktu penggunaantenaga kerja asing; dan

•d. penunjukan tenaga kerjawarga negara Indonesia sebagaipendamping tenaga asing yang dipekerjakan.

•Ketentuan sebagaimanatersebut di atas tidak berlakubagi instansi pemerintah, badan-badan internasional danperwakilan negara asing

4. StandarKompetensi

• Pemberi kerja tenagaasing wajib menaatiketentuan mengenaijabatan dan standarkompetensi yang berlaku. Yang dimaksud denganstandar kompetensiadalah kualifikasiyang harus dimilikioleh tenaga kerjaasing antara lain pengetahuan, keahlian, ketrampilandi bidang tertentudan pemahamanbudaya Indonesia.

5. KewajibanPenunjukan TenagaKerja PendampingTenaga Kerja Asing

• a. Pemberi kerja tenagakerja wajib:

• (i) menunjuk tenagakerja warga negaraIndonesia sebagaitenaga pendampingtenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alihteknologi dan alihkeahlian dari tenagakerja asing;

• (ii) melaksanakanpendidikan danpelatihan kerja bagitenaga kerja Indonesia selaku pendampingtenaga kerja asing yang sesuai dengankualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenagakerja asing.

• Ketentuan ini tidakberlaku bagi tenaga kerjaasing yang mendudukijabatan direksi dan/ataukomisaris.

6. LaranganMenduduki Jabatan

Tertentu

• Tenaga kerja asingdilarang mendudukijabatan-jabatan yang mengurusi personaliadan/atau jabatan-jabatan tertentu.

7. KewajibanKompensasi

• Pemberi kerja wajibmembayarkompensasi atassetiap tenaga kerjaasing yang dipekerjakannya. Pengecualian atasketentuan kewajibanmembayarkompensasi tersebut, yaitu tidak berlakubagi instansipemerintah, perwakilan negaraasing, badan-badaninternasional, lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan jabatan-jabatantetentu di lembagapendidikan.

8. KewajibanMemulangkan Tenaga

Kerja Asing

• Pemberi kerja yang memperkerjakantenaga kerja asingwajib memulangkantenaga kerja asing kenegara asalnyasetelah hubungankerjanya berakhir

• Pasal 6 dan Pasal 7 UU No. 39/2004, mengaturbahwa Pemerintah bertanggung jawab danmemberikan perlindungan terhadap TKI diluar negeri. Hal ini berarti bahwa Pemerintahharus menjamin kepastian keamanan danperlindungan hukum bagi TKI yang ditempatkan di luar negeri

Pengawasan dan Penyidikan dalamKetenagakerjaan

• Proses penegakan hukum bidang ketenagakerjaanselama ini dilakukan melalui upaya atau pendekatanpersuasif-edukatif dengan mengedepankan sosialisasiserta informasi tentang peraturan dan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan. Dalam tahapanawal, pemerintah memberdayakan para pengawasketenagakerjaan untuk melakukan pembinaan dansosialiasi kepada perusahaan-perusahaan danpekerja/buruh agar bisa menjalankan aturan-aturanketenagakerjaan.

• Pasal 1 angka 32 Undang-Undang Nomor 13 Tahun2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikanpengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatanmengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturanperundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

Pengawas Ketenagakerjaan

• Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawasketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan bersifatindependen guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

• Pegawai pengawas ketenagakerjaan ditetapkan oleh Menteri ataupejabat yang ditunjuk.

• Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit kerja tersendiripada instansi yang mempunyai lingkup tugas dan tanggungjawabnya di bidang ketenagakerjaan baik di lingkungan pemerintahpusat, maupun di lingkungan pemerintah provinsi dan pemerintahkabupaten/kota.

• Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan pada pemerintah provinsidan pemerintah kabupaten/kota wajib menyampaikan laporanpelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri.

Tugas Pegawai PengawasKetenagakerjaan

1. merahasiakan segala sesuatu yang menurutsifatnya patut dirahasiakan;

2. tidak menyalahgunakan kewenangannya.

3. Pengawas ketenagakerjaan selain bertugasmelaksanakan pengawasan ketenagakerjaanjuga diberikan kewenangan sebagai PenyidikPegawai Negeri Sipil sesuai dengan ketentuanperaturan perundang-undangan.

Penyidik Pegawai NegeriSipil(PPNS)

• Penyidik Pegawai Negeri Sipil (“PPNS”) merupakan penyidik yang berasal dari PNS untuk melakukan penyidikan tindak pidanatertentu. Biasanya tindak pidana tersebutbukan tindak pidana umum yang biasaditangani oleh penyidik Kepolisian.

Penyidik Pegawai NegeriSipil(PPNS)

• Berdasarkan Pasal 1 angka 5 PP No. 43 Tahun2012, yang dimaksud dengan PPNS adalahPejabat Pegawai Negeri Sipil tertentu yang berdasarkan peraturan perundang-undanganditunjuk selaku Penyidik dan mempunyaiwewenang untuk melakukan penyidikantindak pidana dalam lingkup undang-undangyang menjadi dasar hukumnya masing-masing.

Kewenangan Penyidik Pegawai NegeriSipil

1. melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangantentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;

2. melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindakpidana di bidang ketenagakerjaan;

3. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukumsehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;

4. melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau barang bukti dalamperkara tindak pidana di bidang ketenaga kerjaan;

5. melakukan pemeriksaan atas surat dan/atau dokumen lain tentang tindakpidana di bidang ketenagakerjaan;

6. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugaspenyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; dan

7. menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan

Syarat sah perjanjianPasal 1320 Kitab

Undang-undang HukumPerdata (“KUH Perdata”)

subyektif

sepakat mereka yang mengikatkan dirinya;

kecakapan untukmembuat suatu

perikatan;

obyektif

suatu hal tertentu;

suatu sebab yang halal.

Akibat Perjanjian

• Apabila perjanjian tidak sesuai dengan syaratsubyektif, maka perjanjian tersebut dapatdibatalkan.

• Apabila perjanjian tidak sesuai dengan syaratobyektif, maka perjanjian tersebut batal demihukum

• Pasal 52 ayat (1) dan ayat (3) Undang-UndangNomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan(“UU Ketenagakerjaan”), mengatur mengenaiakibat hukum terhadap perjanjian kerja yang bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan. Perjanjian kerja dibuat atas dasar:a) kesepakatan kedua belah pihak;b) kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan

hukum;c) adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dand) pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan

dengan ketertiban umum, ke susilaan dan peraturanperundang-undangan yang berlaku.

• Dalam Pasal 1265 KUH Perdata, syarat bataladalah suatu syarat yang apabila terpenuhi, menghentikan perjanjian dan membawasegala sesuatu kembali pada keadaan semulaseolah-olah tidak penah terjadi perjanjian.

• Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihakyang bertentangan dengan ketentuansebagaimana dimaksud pada Pasal 52 ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan, sendagkanperjanjian kerja yang dibuat oleh para pihakyang bertentangan dengan ketentuansebagaimana dimaksud dalam Pasal 52 ayat(1) huruf c dan d batal demi hukum.

• Pengertian dapat dibatalkan (vernietigbaar) adalahsalah satu pihak dapat memintakan pembatalan itu. Perjanjiannya sendiri tetap mengikat kedua belah pihak, selama tidak dibatalkan (oleh hakim) atas permintaanpihak yang berhak meminta pembatalan tadi (pihakyang tidak cakap atau pihak yang memberikansepakatnya secara tidak bebas).

• Sedangan pengertian batal demi hukum (Null and Void) adalah dari awal perjanjian itu telah batal, ataudianggap tidak pernah ada, apabila syarat objektif tidakdipenuhi. Perjanjian kerja itu batal demi hukum, darisemula tidak pernah dilahirkan suatu perjanjiandan/atau tidak pernah ada suatu perikatan.

Pasal 1601 (g) BW

• Seseorang yang belum dewasa dapatmelakukan perjanjian kerja, asal mendapatkuasa dari walinya

kuasa

lisan

Secara lesan berartikuasa khusus, artinyakuasa hanya berlakuuntuk satu hal/ satu

kejadian

Tertulis

Secara tertulis berartibersifat umum, artinyamemberi kuasa kepada

yang belum dewasauntuk membuat

perjanjian dimanadiperlukan

Pasal 1601 (h)

• Apabila selama 6 minggu seorang yang belumdewasa tidak mendapatkan tuntutan dariwalinya, maka dianggap seseorang yangbelum dewasa itu telah mendapat surat kuasasecara lisan dari walinya

• Maka berdasarkan pada pasal 1601 (h)tersebut, apabila lebih dari 6 minggu orangtua/ wali tidak dapat menuntut padaperusahaan/ majikan, tetapi tuntutannyadisampaikan kepada pengadilan dengan alasanbelum dewasa, sehingga pengadilan yang akanmemutus hubungan kerja.

• Berdasarkan Pasal 56 Undang-Undang Nomor13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU No.13/2003”), terdapat 2 (dua) jenisperjanjian kerja, yaitu perjanjian kerja waktutertentu dan perjanjian kerja waktu tidaktertentu .

Hubungan kerja

• Berdasarkan Pasal 51 UU No.13/2003 perjanjian kerja dapat dibuat secara lisanmaupun tulisan. Apabila perjanjian kerjatersebut dibuat secara lisan, maka pemberikerja berkewajiban untuk mengeluarkan suratpengangkatan untuk pekerja.

• Surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya berisi informasi tentang:

(i) nama dan alamat pekerja,

(ii) tanggal pekerja mulai bekerja,

(iii) tipe pekerjaan yang akan dilakukan olehpekerja,

(iv) jumlah upah yang menjadi hak pekerja.

Perjanjian Kerja Bersama

perjanjian yang merupakan dasar kesepakatanuntuk memenuhi hak dan kewajiban antaramasing-masing pihak (Pengusaha danPekerja). Undang-Undang Nomor 13 Tahun2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) mengatur tentangperjanjian kerja, dan juga mengatur tentangperjanjian kerja bersama

• Berdasarkan Pasal 1 angka 21 UU Ketenagakerjaan, perjanjian kerja bersama(“PKB”) adalah perjanjian yang merupakan hasilperundingan antara serikat pekerja/serikat buruhatau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, ataubeberapa pengusaha atau perkumpulanpengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hakdan kewajiban kedua belah pihak.

Serikat Pekerja

• Istilah serikat pekerja/serikat buruh berdasarkanPasal 1 angka 17 UU Ketenagakerjaan, adalahorganisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untukpekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luarperusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawabguna memperjuangkan, membela sertamelindungi hak dan kepentingan pekerja/buruhserta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruhdan keluarganya.

• Serikat pekerja/serikat buruh atau beberapaserikat pekerja/ serikat buruh harus tercatatdan telah terdaftar dalam instansi yang bertanggung jawab di bidangketenagakerjaan, yaitu Kementerian TenagaKerja dan Transmigrasi Republik Indonesia.

Syarat dan Tata Cara PenyusunanPerjanjian Kerja Bersama

1) Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja/ buruh di perusahaan.

2) Pembuatan PKB disusun secara musyawarah danharus dilandasi dengan itikad baik antara pihakpengusaha dengan pekerja, yang artinya harusada kejujuran dan keterbukaan para pihak sertakesukarelaan/kesadaran tanpa ada tekanan darisatu pihak terhadap pihak lain.

3) Apabila dalam musyawarah penyusunan PKB tidak mencapai kesepakatan, makapenyelesaiannya dilakukan melalui prosedurpenyelesaian perselisihan hubunganindustrial.

4) Penyelesaian melalui prosedur penyelesaianperselisihan hubungan industrial dapatdilakukan melalui lembaga penyelesaianperselisihan hubungan industrial.

5) PKB harus dibuat secara tertulis dengan huruflatin dan menggunakan bahasa Indonesia. Dalam hal terdapat PKB yang dibuat tidakmenggunakan bahasa Indonesia, maka PKB tersebut harus diterjemahkan dalam bahasaIndonesia oleh penerjemah tersumpah. ApabilaPKB dibuat dalam bahasa Indonesia, dankemudian diterjemahkan ke dalam bahasa lain dan menimbulkan penafsiran yang berbeda, maka PKB yang berlaku adalah yang dibuatdalam bahasa Indonesia.

Dasar Hukum PKB

1. Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentangKetenagakerjaan (“UU No. 13/2003”)

2. Peraturan Menteri Tenaga Kerja danTransmigrasi No.PER.16/MEN/XI/2011 tentang Tata Cara Pembuatan danPengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian KerjaBersama (“Permenaker 16/2011”).

Pasal 22 Permenaker 16/2011 mengatur bahwa PKB paling sedikit memuat:

a. nama, tempat kedudukan serta alamat serikatpekerja/serikat buruh;

b. nama, tempat kedudukan serta alamat perusahaan;c. nomor serta tanggal pencatatan serikat

pekerja/serikat buruh pada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota;

d. hak dan kewajiban pengusaha;e. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta

pekerja/buruh;f. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB; dang. tanda tangan para pihak pembuat PKB.

Perjanjian Kerja untuk WaktuTertentu

• Definisi perjanjian kerja menurut Pasal 1 angka 14 Undang-Undang Nomor 13 Tahun2003 tentang Ketenagakerjaan(“UU Ketenagakerjaan”) adalah perjanjianantara pekerja/buruh dengan pengusaha ataupemberi kerja yang memuat syarat-syaratkerja, hak dan kewajiban para pihak.

• Menurut Pasal 56 ayat (1) UU Ketenagakerjaanperjanjian kerja dapat dibuat untuk waktutertentu dan untuk waktu tidak tertentu.

• Dalam Pasal 56 ayat (2) UU Ketenagakerjaanmengatur bahwa perjanjian kerja untuk waktutertentu didasarkan atas jangka waktu atauselesainya satu pekerjaan tertentu.

Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Keputusan MenteriTenaga Kerja dan Transmigrasi Republik IndonesiaNomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang KetentuanPelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu(“Kepmenakertrans 100/2004”)

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) adalahperjanjian kerja antara pekerja/buruh denganpengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalamwaktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

• PKWT didasarkan atas jangka waktu atau selesainyasuatu pekerjaan tertentu.

• PKWT dibuat secara tertulis serta harus menggunakanbahasa Indonesia dan huruf latin

• PKWT wajib didaftarkan kepada instansi yangbertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

• PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masapercobaan kerja dan tidak dapat diadakan untukpekerjaan yang bersifat tetap.

PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yangmenurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesaidalam waktu tertentu, yaitu:

1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementarasifatnya;

2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalamwaktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga)tahun;

3. pekerjaan yang bersifat musiman, yaitu pekerjaanyang pelaksanaannya tergantung pada musim ataucuaca sehingga hanya dapat dilakukan untuk satupekerjaan pada musim tertentu; atau

4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru,kegiatan baru, atau produk tambahan yang masihdalam percobaan atau penjajakan.

• PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentudapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahundan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untukjangka waktu paling lama 1 (satu) tahun sertadapat diperbaharui 1 (satu) kali untuk jangkawaktu paling lama 2 (dua) tahun.

• Pengusaha yang bermaksud memperpanjangPKWT tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelumPKWT berakhir telah memberitahukan maksudnyasecara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan. Pembaruan PKWT hanya dapatdiadakan setelah melebihi masa tenggang waktu30 (tiga puluh) hari berakhirnya PKWT yang lama.

Pengecualian perpanjangan

• Khusus untuk PKWT yang berhubungandengan produk baru, kegiatan baru, atauproduk tambahan yang masih dalampercobaan atau penjajakan tidak dapatdilakukan pembaharuan perjanjian kerja.

Perjanjian Kerja Untuk Waktu TidakTertentu

Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RepublikIndonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan PelaksanaanPerjanjian Kerja Waktu Tertentu (“Kepmenakertrans 100/2004”)

• Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu(“PKWTT”) adalah perjanjian kerja antarapekerja/buruh dengan pengusaha untukmengadakan hubungan kerja yang bersifattetap.

1. PKWTT dapat dibuat secara tertulis maupunsecara lisan dan tidak wajib mendapatkanpengesahan dari instansi ketenagakerjaanterkait.

2. Jika PKWTT dibuat secara lisan, maka klausul-klausul yang berlaku di antara mereka (antarapengusaha dengan pekerja) adalah klausul-klausul sebagaimana yang di atur dalam UUKetenagakerjaan.

3. PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaankerja paling lama 3 (tiga) bulan. Selama masapercobaan pengusaha wajib membayar upahpekerja dan upah tersebut tidak boleh lebihrendah dari upah minimum yang berlaku.

Menurut Pasal 15 Kepmenakertrans 100/2004, PKWT dapat berubah menjadi PKWTT, apabila:

1. PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubahmenjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja;

2. Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimanadimaksud dalam jenis pekerjaan yang dipersyaratkan, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja;

3. Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan denganproduk baru menyimpang dari ketentuan jangka waktu perpanjangan, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan;

4. Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidakdiperjanjikan lain, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidakterpenuhinya syarat PKWT tersebut;

5. Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerjadengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud dalam angka (1), angka (2), angka (3) dan angka (4), maka hak-hak pekerja dan prosedurpenyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT.

Berakhirnya Perjanjian Kerja

perjanjian kerja pun dapat diakhiri bilamana:(Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan)

1. pekerja meninggal dunia;2. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;3. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan

atau penetapan lembaga penyelesaianperselisihan hubungan industrial yang telahmempunyai kekuatan hukum tetap; atau

4. adanya keadaan atau kejadian tertentu yangdicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturanperusahaan, atau perjanjian kerja bersama yangdapat menyebabkan berakhirnya hubungankerja.

Perjanjian kerja tidak berakhir dikarenakan :

meninggalnya pengusaha atau beralihnyahak atas perusahaan yang disebabkanpenjualan, pewarisan, atau hibah.

• Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan, maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusahabaru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjianpengalihan yang tidak mengurangi hak-hakpekerja/buruh.

• Dalam hal pengusaha orang perseorangan meninggaldunia, ahli waris pengusaha dapat mengakhiriperjanjian kerja setelah merundingkan denganpekerja/buruh,

• Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli warispekerja/buruh berhak mendapatkan hak-haknya sesuaidengan peraturan perundang-undangan yang berlakuatau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

• Pasal 62 UU Ketenagakerjaan menyebutkan:

bahwa apabila salah satu pihak mengakhiri hubungankerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karenaketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat(1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkanmembayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesarupah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnyajangka waktu perjanjian kerja. Hal ini merupakan asasfairness (keadilan) yang berlaku baik pengusahamaupun pekerja agar kedua saling mematuhi danmelaksanakan perjanjian kerja yang telah dibuat danditandatangani.

• PHK adalah pengakhiran hubungan kerjakarena suatu hal tertentu yang mengakibatkanberakhirnya hak dan kewajiban antara pekerjadan pengusaha.

PHK

• Pengunduran diri adalah pemberitahuansukarela oleh karyawan kepada perusahaan(pemberi kerja) bahwa yang bersangkutanberniat untuk mengakhiri pekerjaan. Tindakansukarela ini dibedakan dengan metode lain pemutusan hubungan kerja sepertipemecatan.

• pekerja mengundurkan diri

• tidak lulus masa percobaan

• perusahaan pailit. Selain ituSelesainya PKWT

• Pekerja melakukan kesalahan berat

• Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturanperusahaan

• Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha

• Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya

• Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)

• PHK Massal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.

• Peleburan, penggabungan, perubahan status

• Perusahaan pailit

• Pekerja meninggal dunia

• Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut

• Pekerja sakit berkepanjangan

• Pekerja memasuki usia pensiun

Alasan/sebab PHK

• "Dalam hal terjadi pemutusan hubungankerja, pengusaha diwajibkan membayar uangpesangon dan atau uang penghargaan masakerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima."

Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

• komponen upah yang digunakan sebagai dasarperhitungan uang pesangon,terdiri atas:

a. upah pokok;

b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetapyang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari suatu hal yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila suatu hal harus dibayar pekerja/buruhdengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisihantara harga pembelian dengan harga yang harusdibayar oleh pekerja/buruh.

Pasal 157 ayat (1) UU Ketenagakerjaan,

Hak karyawanyang di PHK

Uang pesangon

Penghargaanmasa kerja

Uangpenggantian hak

• masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;

• masa kerja 1 - 2 tahun, 2 (dua) bulan upah;

• masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;

• masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah;

• masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah;

• masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah;

• masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

• masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah;

• masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Masa Kerja Uang Pesangon

• masa kerja 3 - 6 tahun 2 (dua) bulan upah;

• masa kerja 6 - 9 tahun 3 (tiga) bulan upah;

• masa kerja 9 - 12 tahun 4 (empat) bulan upah;

• masa kerja 12 - 15 tahun 5 (lima) bulan upah;

• masa kerja 15 - 18 tahun 6 (enam) bulan upah;

• masa kerja 18 - 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah;

• masa kerja 21 - 24 tahun 8 (delapan) bulan upah;

• masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah

uang penghargaan masa kerja (UPMK)

• UPH meliputi :

1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;2. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dankeluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterimabekerja;3. penggantian perumahan serta pengobatan danperawatan ditetapkan 15% dari uang pesangondan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;4. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Uang penggantian hak

• Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan telahdiuji materiil di Mahkamah Konstitusi (“MK”) karena dinilai bertentangan dengan Undang-Undang Dasar 1945(“UUD 1945”).

case

• sistem atau jasa yang terdiri dari unsurPengusaha, unsur Karyawan dan Pemerintah yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945 Negara Kesatuan RepublikIndonesia, (pasal 1 ayat 22 UU Ketenagakerjaan).

• Pelaksanaan Hubungan Industrial tersebut diaturdalam bentuk ketentuan, baik ketentuanNormatif maupun ketentuan perundangan yang berlaku.

Hubungan Industrial

• adalah segala ketentuan yang mengaturmengenai hak dan kewajiban yang timbul akibatadanya Hubungan Industrial yang telah disepakatioleh Karyawan dan Pengusaha.

• Ketentuan Normatif tersebut tidak boleh kurangdari standar minimal yang diatur dalamketentuan Ketenagakerjaan yang berlaku, misalnya; ketentuan perihal upah minimal propinsi (UMP), tunjangan lembur, tunjangankesehatan dan lain-lain.

Ketentuan Normatif

• adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antarapengusaha atau gabungan pengusaha denganpekerja/buruh atau serikat buruh karenaadanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihanhubungan kerja, dan perselisihan antar serikatpekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. (Pasal 1 UU No. 2 Tahun 2004).

Perselisihan Hubungan Industrial

UU No.2 tahun 2004 mengenal 4 jenisperselisihan yaitu

perselisihan hak;

perselisihan kepentingan

perselisihan PHK, dan

perselisihan antara SerikatPekerja/Serikat Buruh

dalam satu perusahaan dgnpengusaha

Perselisihan Hak

perselisihan hak timbul karena tidak dipenuhinya hak; di mana hal ini timbul karenaperbedaan pelaksanaan atau perbedaan penafsiran terhadap ketentuan UU, PK, PP atau PKB.

Perselisihan kepentingan

perselisihan kepentingan timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenaipembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja dalam PK, PP atau PKB.

perselisihan PHK

pihakperselisihan phk timbul apabila tidak adanya kesesuaian pendapat mengenaipengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak;

Perselisihan antar SP/SB

perselisihan antara SP/SB dalam satu perusahaan karena tidak adanyakesesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajibankeserikatan.

Mekanisme yang harusditempuh dalam setiap

perselisihan

Bipartit

Mediasi atau Konsiliasidan atau Arbitrase

Pengadilan HubunganIndustrial.

PHIMusyawarah

bipartrit

Persetujuan Bersama

• apabila perundingan mencapaipersetujuan atau kesepakatan, makapersetujuan bersama (PB) tersebut dicatatkan di Pengadilan HubunganIndustrial (PHI)

• apabila perundingan ticlak mencapaikata sepakat, maka salah satu pihakmencatatkan p e r s e l i sih a n n ya k e i n s t a ns i ya n g b e r t a n g gu n g j a w a b di b id a n g ketenagakerjaan pada Kabupaten/Kota

• Salah satu persyaratan yang mutlak dalam pencatatan tersebutadalah bukti atau risalah perundingan Bipartit (Pasal 3),

• apabila bukti perundingan tidak ada, maka pencatatannya ditolakselanjutnya diberi waktu 30 hari untuk melakukan perundinganBipartit

• jika perundingan menghasilkan kesepakatan (damai) maka akandibuat PerjanjianBersama (PB) yang akan dicatatkan ke PHI

• jika tidak menemui kesepakatan dengan bukti/risalah perundinganyang lengkap, maka kepada para pi ha k dit aw ar kan te na gapenyelesaian perselisihan apakah melalui Konsiliator atauArbitrase

• jika para pihak tidak memilih atau justru memilik mediasi makaperselisihan tersebut akan diselesaikan dalam forum mediasi.

•

Syarat

• adalah PNS yang diangkat oleh Menteri untukmenangani dan menyelesaikan ke 4 jenisperselisihan dengan wilayah kewenanganpada Kabupaten/Kota. Mediator dalammenjalankan tugasnya;

Mediator

mediator

• selalu menggunakan penyelesaian perselisihan secaramusyawarah

Anjurantertulis

• apabila Mediator tidak berhasil menyelesaikanperselisihan tersebut

Anjuranditerima

• apabila Anjuran Mediator diterima oleh para pihak makadibuat Persetujuan Bersama (PB) yang selanjutnyadicatatkan di Pengadilan Hubungan Industrial

Anjuranditolak

• apabila Anjuran tersebut ditolak oleh salah satu pihak, maka pihak yan g keber atanlah yan g mencatatkanperselisihannya ke Pengadilan Hubungan Industrial.

• bukan PNS, tapi masyarakat yang telahmendapat legitimasi dan diangkat olehMenteri, dan mempunyai kewenangan yang sama dengan Mediator

Konsiliator

Mediator

• perselisihan hak

• perselisihanKepentingan,

• PerselisihanPHK, dan

• Perselisihanantar SerikatPekerja/SerikatBuruh

konsiliator

• perselisihanKepentingan,

• PerselisihanPHK, dan

• Perselisihanantar SerikatPekerja/SerikatBuruh

Arbiter

• perselisihanKepentingan

• Perselisihanantar SerikatPekerja/SerikatBuruh

Perbedaan kewenangan

• bukan PNS tetapi masyarakat yang telahmendapat legitimasi dan diangkat olehMenteri, yang mempunyai wilayahkewenangan secara nasional

Arbiter

arbiter• mengedepankan penyelesaian secara musyawarah

sepakat

• apabila dapat diselesaikan secara musyawarah maka dibuat Persetujuan Bersama(PB) dan selanjutnya PB tersebut didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial setempat

Tidak sepakat

• apabila tidak tercapai kesepakatan, maka Arbiter mengeluarkan putusan yang bersifat final

Putusanmelampaui

kewenangan

• apabila putusan Arbiter tersebut ternyata melampaui kewenangannya, atau adabukti-bukti baru, atau pemalsuan data, maka pihak yang dirugikan atau yang dikalahkan dapat mngajukan pemeriksaan kembali ke Mahkamah Agung.

arbiter

• dibentuk berdasarkan UU No.2 tahun 2004, danberada pada setiap Kabupaten Kota (PengadilanNegeri),

• Ketua Pengadilan Hubungan Industrial adalahKetua Pengadilan Negeri setempat, denganMajelis Hakim terdiri dari: satu Ketua Majelis dariHakim karier, dua anggota Hakim Ad-Hoc masing-masing dari unsur pengusaha dan unsur pekerjayang di angkat oleh Presiden atas usul KetuaMahkamah Agung.

Pengadilan Hubungan Industrial

• Pengadilan Hubungan Industrial berwenangmenangani ke 4 jenis perselisihan, denganketentuan bahwa pada tingkat pertama danterakhir untuk perselisihan kepentingan danperselisihan antar Serikat Pekerja/SerikatBuruh dalam satu perusahaan. Sedangkantingkat pertama untuk jenis perselisihan hak, dan perselisihan PHK.