HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

PART OF -1-

RUANG LINGKUP DEFINSI DAN FUNGSI MSDM

After studying this chapter, you should be able to:

1. Explain what define human resource management is and how it relates to the

management process.

2. Give at historical to HRM process.

3. Illustrate the human resources management approaches.

4. Provide an information change paradigm HRM.

5. Respontibility and threats of the HRM departement.

6. HRM Function

1.1 Sejarah Singkat Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia sudah ada sejak manusia mengenal

organisasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan. Manusia mana yang pertama

mengenal organisasi, jawabanya sudah barang tentu sejak Nabi Adam dan Siti

Hawa ada, mereka telah mengenal organisasi. Bentuk organisasi yang mereka kenal

dan jalankan sangat sederhana dan akan berbeda dengan manusia sekarang ini.

Contoh organisasi yang paling dekat dan sederhana misalnya keluarga dan berburu.

Dengan organisasi ini Adam dan Hawa dapat melestarikan manusia dari kepunahan

di alam ini hingga sekarang, dan dengan berburu (berekonomi) manusia dapat

bertahan lebih baik.

Perubahan dalam artian berkembang, ataupun sebaliknya pada manusia akan diikuti

juga oleh Manajemen Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu, berkembangnya

teknologi dan ilmu pengetahuan, akan membawa dampak yang kuat terhadap

berkembangya Manajemen Sumber Daya Manusia, dan apabila sebaliknya, maka

akan membawa kerusakan terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia tidak lagi mampu berbuat banyak

mengendalikan manusia akibat tuntutan teknologi dan ilmu pengetahuan yang

keliru, misalnya rusaknya lapisan ozon dimuka bumi, peperangan, bencana alam,

perlikaku menyimpang dan lain sebagainya. Ingat manusia adalah sebagai aktor

1

utama dan juga bertindak sebagai penggerak atau operator sumber daya lainnya dan

manusia bukan sebagai bagian dari faktor produksi.

Kesimpulan sementara adalah, bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia

sama tuanya dengan sejarah manusia, karena terbukti manusia pertama telah

mengenal organisasi. Ilmu Pengetahuan dan teknologi, mengiringi sejarah manusia

dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Dampak positif dan negatif dari

perkembangannya akan memberikan sentuhan yang kuat terhadap Manajemen

Sumber Daya Manusia. Secara sistematis dapat dikatakan bahwa:

1. MSDM sudah ada sejak manusia mengenal organisasi sebagai wadah untuk

mencapai tujuan.

2. Perkembangan MSDM seiring dengan berkembangnya organisasi, Ilmu

Pengetahuan, dan Teknologi.

3. Semakin berkembangnya teknologi, maka pemahaman tentang pentingnya

SDM semakin tinggi. Karena kecanggihan teknologi sentuhannya akan

ditentukan oleh manusia sebagai faktor penggerak (operator) dari teknologi

tersebut.

Tabel 1: Sejarah MSDM lebih lanjut dapat dijelaskan dalam tabel sebagai

berikut:

NO PENDEKATAN GEJALA FALSAFAH CIRI KHAS

1. Human App As to Production Factors

-Terjadinya revolusi industri.

-Digantinya tenaga Manusia dgn mesin.

- Jangka pendek pengusaha laba, jangka panjang loss.

-Technological unemployment

Scientific Management (1900-1930).

- Frederick Winslow Taylor.

-Manusia disamakan Dengan faktor produksi.

-Tindakan manajemen semena-mena.(tdk. Manusiawi)

- Karena itu sering disebut pendekatan mekanik.

2 PaternalisticApproach.

-Meningkatnya serikat buruh (per lindungan kekerasan oleh majikan).

- Adanya

Behavior Management

- Pandangan masalah SDM didalam org.di dasarkan kepada kedudukan pimpinan sebagai seorang Bapak,yg harus melindungi anak-anaknya dgn memperhatikan kebutuhannya.

2

perubahan sikap majikan thd kaum buruh karena diilhami oleh ber kembangnya aliran FSIKOLOGI INDUS TRI dari Hugo Munsterberg (1913- 1939)dan aliran HUB. MANUSIA dari Elton Mayo(1930-1950)

- Apa yang dianggap baik oleh pimpinan maka baik juga un tuk karyawan.

3 Social System

App.

-Perlakuan yg lebih manusia thd ka ryawan dlm org. mengikuti aliran Behavior Revisionist (1955-1970),Era Kesejahteraan (1930- sekarang).

- SDM sngt komplek krn fkator ektern dan intern - SDM dijadikan sbg sistem sosial.

Contingency Management

- Dasar pengambilan keputusan dlm org. diterapkan spt. Ad 2

-Manusia ditempatkan dlm kedudukannya sbg mahluk sosi al yg melakukan interaksi, pengaruh mempengaruhi dgnlingkungannya.

- Manusia memiliki kebutuhan sbg mahluk sosial, mis keb. Penghargaan, diterima lingkungan nya dll.

- SDM menganggap org. sbg iner central juga outer control.

Sedangkan menurut Sculer (1997:20) telah terjadi orientasi perubahan

tingkat kepentingan pada Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

beberapa dekade sampai di sekira tahun 2000 an sebagai berikut;

Tabel 1.2: Matrik Perubahan Orientasi dalam Manajemen SDM

Waktu Perhatian Utama Sudut Pandang Perusahaan

Teknik /Minat

Sebelum

1900

Teknologi Produksi. Kebutuhan

karyawan tdk

penting

Sistem disiplin

1900-10 Kesejahteraan

karyawan

Karyawan

membutuhkan

kondisi

Prograam keselamatan, kls bhs

Ingg,prog. Inspirasional.

3

keselamatan dan

kesempatan

1910-20 Efisiensi tugas Karyawan

membutuhkan

pendapatan tinggi

yang dimungkinkan

dgn produktivitas

tinggi

Penelitian waktu dan pergerakan.

1920-30 Perbedaan individual Perbedaan

individual harus

dipertimbangkan

Ujian psikologis dan konseling

karyawan.

1930-40 Serikat pekerja Karyawan adalah

musuh

Prog.komunikasi karyawan teknik

anti serikat pekerja

1940-50 Keamanan ekonomis Karyawan

membutuh-kan

perlindungan

ekonomis

Rencana pensiun kary.

Kesehatan dan tunjangan.

1950-60 Hubungan manusia Kary.membutuhkan

pertimbangan

supervisi.

Perlatihan supervisor (Role

playing, Sensitivity training).

1960-70 Partisipasi

Huk.keteenaga-

kerjaan.

Kary.membutuhkan

keterlibatan dalam

ke-putusan tugas.

Kary dari kelompok

yg berbeda

seharusnya di

perlakukan dgn

sama.

eknik manajemen partisipasi.

Tindakan affirmative kesempatan

yang sama.

1970-80 Tantangan tugas dan

mutu kehidupan kerja.

Kary perlu

pekerjaan yg

menantang dan

sesuai dengan

kemampuan.

Pengayaan jabatan,klpk tugas.

1980-90 Mutasi karyawan Kary membutuhkan

jabatan yg hilang

melalui penurunan

ekonomi, kompetisi

internasional dan

Outplaacement, retraining, mutu

total, dan fokus konsumen.

4

perub.teknologi

1990-2000 Produktivitas,mutu,dan

kemampuan beradap

tasi.

Kary.perlu

menyeimbangkan

pekerjaan dan non

pekerjaan dan

untuk memberi

kan kontribusi.

Menghubungkan kebutuhan

bisnis, perlatihan,globalisasi,

etika,keanekaragaman,akomodasi

tempat kerja.

Sumber : Schuler (1997:20)

Berdaarkan matriks perubahan dari Schuler tersebut menunjukkan bahwa oruentasi

perubahan dari SDM berakhir pada Produktivitas,mutu,dan kemampuan beradaptasi

sebagai perhatian utama dengan peminatan pada Menghubungkan kebutuhan

bisnis, perlatihan,globalisasi, etika,keanekaragaman,akomodasi tempat kerja.

Perubahan orientasi tsb mendorong terjadinya perubahan dari peran SDM dalam

suatu organisasi.

5

1.2 Definisi MSDM

Berangkat dari sejarah dan evolusi MSDM maka sesuai dengan perkembangannya beberapa pakar MSDM memberikan batasan atas MSDM sebagai berikut:

The integration of all processes, programs, and systems in an organization that

ensure staff are acquired and used in an effective way.

Robbins et al., Fundamentals of Management, 2005.

The purpose of human resource management is to improve the productive

contribution of people to the organization in ways that are strategically, ethically,

and socially responsible.

6

Werther & Davis, Human Resources & Personnel Management, 1996

The policies and practices involved in carrying out the “people” or human resource

aspects of a management position, including recruiting, screening, training,

rewarding, and appraising.

Dessler, Human Resource Management, 2008.

Setiap definisi memiliki penekanan yang berbeda, yang menunjukkan pentingnya

MSDM dalam suatu organisasi, dan setiap penekanan diimbangi dengan operasional

dari fungsi MSDM. Fungsi –fungsi yang secara implisit nampak dalam bentuk 1)

perencanaan SDM, 2) Pengembangan SDM dan 3) Pemeliharaan SDM.

1.3 Perubahan Paradigma SDM

Dilihat dari perspektif historis, evolusi MSDM dan definisi secara jelas dapat terlihat

arah perubahan paradigma SDM dalam suatu organisasi. Gerry Dessler menyatakan

“HR creates value by engaging in activities that produce the employee behaviors that

the company needs to achieve its strategic goals” .Unsur penting yang memegang

peranan dalam setiap SDM adalah perilaku, yang dapat menciptakan nilai prestasi

dalam perusahaan dan disebut strategic goals.

Dave Ulrich memberikan gambaran model tentang pergeseran peran unit SDM dalam

suatu organisasi atau perusahaan. Model tersebut nampak sebagai berikut:

7

Ulrich secara lebih rinci menjelaskan pergeseran peran tersebut sebagai berikut:

1. Peran sebagai HR Operational Excellence

Peran yang harus dimiliki oleh setiap SDM sebagai Operational Excellence

sebagai berikut:

a. Mampu memberikan jasa-jasa inti dari fungsi SDM kepada seluruh pegawai

dan manajemen.

b. Memastikan deliverables jasa fungsi SDM berada dalam kerangka cost-

efficiency.

c. Memastikan HR tools & process bekerja secara efektif untuk mengoptimalkan

kinerja SDM.

2. Peran sebagai HR Relationship Manager

Peran ini menunjukkan fungsi dari SDM dalam perusahaan dalam hal hubungan

dengan pihak-pihak yang berkompeten dalam:

a. Memberikan input-input terhadap rencana kerja unit bisnis

8

b. Menjadi tempat konsultasi bagi para manajer lini, terutama yang berkaitan

dengan perubahan yang berdampak terhadap SDM

c. Berperan sebagai coach bagi senior manager dalam perubahan dan

pengembangan organisasi

d. Memastikan para manajer telah dilengkapi dengan kemampuan yang memadai

dalam menggunakan proses dan tools HR

3. Peran sebagai Performance Consultant

Peran ini begitu penting untuk setiap SDM, karena bertindak sebagai konsultan

kinerja, yang secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Fungsi SDM mampu membangun platform yang mengintegrasikan seluruh

proses dan sistem manajemen SDM yang secara bersama-sama dengan

platform bisnis lainnya mendukung upaya pencapaian sasaran bisnis.

b. Fungsi SDM bekerja erat dengan lini untuk mengidentifikasi proyek-proyek

strategis yang memiliki dampak tinggi terhadap bisnis dan SDM.

c. Fungsi SDM mampu menyelesaikan proyek-proyek yang berkaitan dengan

SDM dengan tepat waktu dan anggaran.

d. Fungsi SDM mampu membangun kapabilitas bisnis dengan memanage dan

mengimplementasikan perubahan.

4. Peran sebagai Strategic Business Partner

Peran yang terakhir dari perubahan SDM dalam suatu organisasi adalah;

a. Unit SDM duduk dalam pertemuan organisasi yang bersifat strategis.

b. Strategi dan rencana kerja SDM merupakan salah satu bagian penting dalam

rencana bisnis secara keseluruhan.

9

c. Advis SDM dibutuhkan sebelum, selama dan setelah adanya keputusan

penting yang menyangkut pengembangan bisnis.

d. Indikator kinerja SDM merupakan bagian dari scorecard bisnis secara

keseluruhan.

e. Menyelaraskan konsep, sistem dan proses manajemen SDM dengan

pencapaian sasaran strategik organisasi.

1.4. Peluang dan Tantangan SDM.

Perhatikan tentang 1) Globalisasi industri dan perdagangan, 2) Pengelolaan

Kompetensi dan Kinerja Adalah Fungsi Utama Unit SDM Sebagai Strategic Business

Partner , 3) Tantangan Pengembangan Kompetensi dan Kinerja SDM. Ketiga aspek

tsb merupakan bagian terpenting dalam memahami pergeseran dari MSDM yang

sekaligus faktor penyebab serta peluang dan tantangannya.

10

11

Fungsi – Fungsi MSDM

Fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki keragaman pendapat dari beberapa pakar Manajemen Sumber Daya Manusia. Kondisi ini disebabkan oleh tingkat urgensi yang dimiliki dan penekanan analisis yang dilakukan oleh setiap ahli Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut. Dengan demikian setiap urutan fungsi tersebut aplikasinya akan sangat tergantung kepada keperluan user. Fungsi –fungsi dimaksud dari beberapa ahli sebagai berikut:

CARRELL, menyatakan bahawa fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi terdiri dari:

1. Analisis dan desain kerja

2. Rekruitmen dan seleksi3. Penilaian,perlatihan dan pengembangan4. Kompensasi dan kesehatan karyawan5. Hubungan ketenagakerjaan.

CASSCIO, meberikan batasan atas fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi sebagai berikut:

1. Employment2. Development3. Compensation4. Labor market

12

5. Accomodation6. Support

HARRIS, memberikan lima fungsi dari fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

sebagai berikut:

1. Planning2. Stafing3. Evaluating and Compensating4. Improving5. Maintening effective relationships

DAVID and ROBBINS, menyatakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia di

bagi ke dalam kedalam empat fungsi yaitu:

1. Staffing2. Training and development3. Motivation4. Maintenance

ANTHONY, Etc

1.Employment, Recruiting2.Training and development3.Compensation and benefit4.Employment services5.Health and safety6.Maintenance7.Separation

MONDY, NOE, PREMEAUX, menyatakan fungsi MSDM sebagai berikut;

1. Planning, recruitment, and Selection2. Development3. Compensation and benefit4. Safety and health5. Employee and labor relation

ANWAR PRABU MANGKUNEGARA terdapat enam fungsi manajemen sumber

daya manusia, yaitu

1. Pengadaan tenaga kerja.Yaitu menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengimplementasian dan pengontrolan kebutuhan tenaga kerja. Pengadaan tenaga kerja, terdiri dari :a. Perencanaan sumber daya manusia

13

b. Analisis jabatanc. Penarikan pegawaid. Penempatan kerjae. Orientasi kerja (job orientation)

2. Pengembangan tenaga kerja.Pengembangan tenaga kerja merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan tenaga kerja, meliputi :a. Pendidikan dan perlatihan (training and development)b. Pengembangan (carier)c. Penilaian prestasi kerja (kinerja)

3. Pemberian balas jasa.Pemberian balas jasa merupakan suatu pertimbangan sebagai sesuatu yang sebanding yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Pemberian balas jasa, meliputi :a. Balas jasa langsung, terdiri dari :

Gaji/upah Insentif

b. Balas jasa tak langsung terdiri dari : Keuntungan (benefit) Pelayanan/kesejahteraan (services)

4. IntegrasiIntegrasi adalah kegiatan menyatupadukan kegiatan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerjasama yang memberikan kepuasan. Integrasi, mencakup:a. Kebutuhan karyawanb. Motivasi kerjac. Kepuasan kerjad. Disiplin kerjae. Partisipasi kerja

5. Pemeliharaan tenaga kerja.Pemeliharaan hubungan yang kontinuedan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi sangat penting. Pemeliharaan tenaga kerja, meliputi :a. Komunikasi kerjab. Kesehatan dan keselamatan kerjac. Pengendalian konflik kerjad. Konseling kerja

6. Pemisahan tenaga kerjaPemutusan hubungan kerja atau pemisahan tenaga kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak perusahaan.

Selanjutnya menurut Gary Dessler (2004:2) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah :

14

1. PerencanaanMenentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan membuat perkiraan.

2. PengorganisasianMemberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan bawahan.

3. Penyusunan stafMenentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.

4. KepemimpinanMendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan.

5. PengendalianMenetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas dan tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koneksi jika dibutuhkan.

MALAYU S.P. HASIBUAN fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi:

1. Perencanaan (planning human resources)Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Dengan demikian berarti perencanaan harus mengantisipasi kejadian-kejadian masa mendatang, problem-problem dan hubungan kausal. Sebagai sebuah proses formal, perencanaan mencakup suatu pendekatan rasional yang melihat ke masa depan, dengan mengembangkan arah tindakan alternatif dan mempelajari hasil-hasil yang mungkin dicapai dari masing-masing alternatif serta dipilihnya arah tindakan perencanaan yang baik.

2. Pengorganisasian (organizing)Pengorganisasian adalah proses pengaturan dan pengalokasian kerja, wewenang, dan sumber daya di kalangan anggota organisasi sehingga mereka dapat mencapai tujuan organisasi secara efisien.

15

Pengorganisasian mengkombinasikan berbagai macam sumber daya manusia dan alam menjadi suatu keseluruhan yang berarti. Hal ini dicapai dengan jalan membagi pekerjaan dalam bidang-bidang spesialisasi, mengelompokkan aktivitas-aktivitas serupa (departementasi), mengidentifikasi hubungan-hubungan otoritas yang dikehendaki antara individu-individu dan kelompok, mendelegasikan wewenang dan mempertimbangkan konsekuensi-konsekuensi ekonomi dan sosial yang berkaitan dengan aneka macam bentuk organisasi (organization chart).

3. Pengarahan (directing)Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian (controlling)Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengecek, membandingkan, dan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan. Perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan (procurement)Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan (development)Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Dimana pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi (compensation)Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian (integration)Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh

16

laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan (maintenance)Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahtraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsisten.

10. Kedisiplinan (kedisiplinan)Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa displin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian (separation)Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No. 12 tahun 1964.

Disamping fungsi-fungsi pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki beberapa fungsi operasional. Didalam merumuskan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia tersebut ternyata terdapat perbedaan antara pendapat beberapa ahli. Perbedaan tersebut terjadi karena adanya perbedaan dalam memandang tingkat kepentingan (urgensi) dari kegiatan-kegiatan pokok dalam pengelolaan sumber daya manusia yang diangkatnya sebagai fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia.

17