ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-----------------------------------------------------

ĐINH THỊ OANH

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI

CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

--------------------------------------------

ĐINH THỊ OANH

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI

CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Luân

Hà Nội - 2014

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... 5

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ......................................................................... 6

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................... 3

3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................. 5

4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 5

5. Mẫu khảo sát ..................................................................................................... 5

6. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 6

7. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 6

8. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 6

9. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 7

CHƢƠNG 1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC .......................................... 8

1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ............................................... 8

1.1.1. Nguồn nhân lực…………………………………………………… .... 8

1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực ................................................................... …10

1.2. Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... Error! Bookmark not

defined.

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp ........................................ Error! Bookmark not defined.

1.2.2. Các nhân tố ảnh hướng đến hoạch định nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp ............................................................. Error! Bookmark not defined.

1.2.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......... Error!

Bookmark not defined.

* Kết luận chƣơng 1……………………………………………………….......40

CHƢƠNG 2. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HINO

MOTORS VIỆT NAM ......................................... Error! Bookmark not defined.

2.1. Tổng quan về công ty Hino Motors Việt Nam ......... Error! Bookmark not

defined.

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...... Error! Bookmark not defined.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ............. Error! Bookmark not

defined.

2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực .................... Error! Bookmark not defined.

2.2. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors Việt

Nam ................................................................... Error! Bookmark not defined.

2.2.1. Công tác phân tích môi trường và xác định mục tiêu chiến lược tại

công ty Hino Motors Việt Nam ...................... Error! Bookmark not defined.

2.2.2. Công tác dự đoán cung và cầu nhân lực tại công ty Hino Motors Việt

Nam ................................................................ Error! Bookmark not defined.

2.2.3. Cân đối cung - cầu nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam

........................................................................ Error! Bookmark not defined.

2.3. Đánh giá công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam

........................................................................... Error! Bookmark not defined.

2.3.1. Một số kết quả đạt được ....................... Error! Bookmark not defined.

2.3.2. Một số hạn chế ..................................... Error! Bookmark not defined.

2.3.3. Nguyên nhân ........................................ Error! Bookmark not defined.

* Kết luận chƣơng 2……………………………………………………….. ..... 71

CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HINO MOTORS VIỆT NAM ........Error!

Bookmark not defined.

3.1. Đổi mới phƣơng thức quản lý và nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực

của công ty Hino Motors Việt Nam .................. Error! Bookmark not defined.

3.1.1. Đổi mới phương thức quản lý từ phía ban lãnh đạo Error! Bookmark

not defined.

3.1.2. Nguyên tắc đặt ra đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực của

công ty Hino Motors Việt Nam ...................... Error! Bookmark not defined.

3.2. Các giải pháp liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực ..... Error!

Bookmark not defined.

3.2.1.Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn định mức hao phí lao động ........... Error!

Bookmark not defined.

3.2.2. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ hoạch định nguồn nhân lực .. Error!

Bookmark not defined.

3.2.3.Hoàn thiện công tác dự báo cung - cầu nhân lực và công tác cân đối

cung – cầu nhân lực ....................................... Error! Bookmark not defined.

3.3. Các biện pháp hỗ trợ cho công tác hoạch định nguồn nhân lực ......... Error!

Bookmark not defined.

* Kết luận chƣơng 3………………………………………………………… .. 89

KẾT LUẬN ...................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................. 11

PHỤ LỤC…………….……………………………………………………... . 93

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

HMV : Công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam

HC- NS : Hành chính – Nhân sự

HĐQT : Hội đồng quản trị

LD : Liên doanh

KT-TC : Kế toán – tài chính

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

XNK : Xuất nhập khẩu

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Hình

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty LD TNHH Hino Motors

Việt Nam Trang 42

Bảng

Bảng 2.1: Thống kê tình hình nhân sự theo trình độ, giới tính, tuổi

tác tại công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam Trang 43

Bảng 2.2: Thống kê cầu nhân lực 2011- 2013 Trang 51

Bảng 2.3: Thống kê lao động theo độ tuổi tính đến tháng 10 năm

2013 Trang 54

Bảng 2.4: Cân đối cung cầu lao động 2011 - 2013 Trang 57

Bảng 3.1:

Ứng dụng quan sát thời gian hao phí lao động của công

nhân trong một ca làm việc tại Công ty LD TNHH Hino

Motors Việt Nam

Trang 75

Bảng 3.2: Ứng dụng lƣợng hóa các tiêu chí đánh giá nhân viên tại

Công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam Trang 83

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập và chuyển giao công nghệ ngày nay, nguồn nhân

lực trở thành yếu tố đem lại lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia nói chung và mỗi

doanh nghiệp nói riêng. Khi thế giới ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy móc

thiết bị và công nghệ đều có thể mua hoặc bắt chƣớc đƣợc thì yếu tố nguồn nhân

lực là một lợi thế cạnh tranh không thể hoặc phải mất thời gian dài mới sao chép

đƣợc. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào mà trở thành tài

nguyên của doanh nghiệp. Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực đƣợc quan

tâm và coi trọng trong các doanh nghiệp. Điều này càng trở nên quan trọng trong

bối cảnh khủng hoảng, mà trƣớc hết là khủng hoảng tài chính hiện nay.

Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đã và đang có ảnh hƣởng sâu sắc tới

nền kinh tế của các nƣớc, từ những nƣớc phát triển tới các nƣớc đang phát triển.

Khi đứng trƣớc những biến động của khủng hoảng, các tổ chức thƣờng hay tiến

hành các giải pháp tình thế nhƣ cắt giảm chi phí, chi phi đâu tiên đƣơc nghi đên

là chi phí nhân sự nhằm duy trì hoạt động tối thiểu cho tổ chức. Nhƣng giải pháp

trên có thật sự hiệu quả không, hay đó chỉ là giải pháp nhất thời, chỉ giúp doanh

nghiệp cầm cự chứ không hề phát triển?

Để tồn tại và phát triển trong thời kỳ khó khăn này, các doanh nghiệp

không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu

quả, đặc biệt cần chú trọng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực. Điều này

xuất phát từ vai trò nền tảng của hoạch định nhân lực trong công tác quản trị

nguồn nhân lực. Hoạch định nhân lực giúp các doanh nghiệp xác định nhu cầu

nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách hoạt động phù hợp và đảm bảo cho doanh

nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc với

hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm năng của con ngƣời nhằm đem lại

hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, đó là điều mà hầu hết các doanh nghiệp

mong muốn.

2

Tuy nhiên, trong thực tế công tac hoach đinh nguôn nhân lƣc ở các doanh

nghiệp gân nhƣ không co hoặc mang tính sự vụ, không thực sự gắn kết giữa mục

tiêu và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy khi kinh tế khó khăn để

cắt giảm chi phí chỉ còn cách cắt giảm nhân công, chi phí đào tạo, chi phí quản

lý, lƣơng…Việc cắt giảm chi phí nhân sự không những ảnh hƣởng đến tâm lý

của ngƣời lao động mà có thể còn tác động ngƣợc đến hiệu quả kinh doanh của

các tổ chức trong lúc khó khăn. Vậy các nhà quản lý cần làm gì để có đƣợc

nguồn nhân lực đủ linh hoạt?

Để phát triển ổn định lâu dài đòi hỏi mỗi doanh nghiệp không những cần

kế hoạch kinh doanh hợp lý, chính sách duy trì sự ổn định tài chính của doanh

nghiệp mà còn phải biết cách quản lý neguồn nhân lực của tổ chức, đặc biệt là

công tác hoạch định nguồn nhân lực. Nếu thực hiện tốt công tác hoạch định

nguồn nhân lực, tổ chức sẽ có nhiều giải pháp tích cực hơn để tiết giảm chi phí

và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức chẳng hạn nhƣ: giảm thiểu chi phí tổ

chức hành chính; Tiết kiệm chi phí cơ cấu tổ chức, khắc phục bộ máy nhân sự

cồng kềnh, chức năng nhiệm vụ chồng chéo; Tuyển chọn đúng ngƣời, đúng việc,

nâng cao năng suất lao động...

Công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam (HMV) là công ty liên

doanh giữa Tổng công ty công nghiệp Ô tô Việt Nam, tập đoàn Hino Motors và

Sumitomo Nhật Bản trong lĩnh vực xe tải. Những thành tựu mà HMV đã đạt

đƣợc là niềm tự hào không chỉ với cán bộ nhân viên trong công ty mà còn là tín

hiệu đáng mừng trong sự nghiệp phát triển của đất nƣớc. Tuy nhiên, thách thức

đặt ra đối với công ty hiện nay là làm thế nào để luôn giữ vững và mở rộng đƣợc

thị phần cũng nhƣ tầm ảnh hƣởng của mình đối với khách hàng trong thời kỳ

khủng hoảng kinh tế hiện nay. Với quan điểm con ngƣời là tài sản quý giá nhất

của tổ chức, công ty Hino Motors nhận thấy rằng muốn tổ chức vững mạnh thì

trƣớc hết cần có một đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao. Do vậy, công tác quản trị

3

nguồn nhân lực luôn đƣợc công ty chú trọng. Tuy nhiên, công ty Hino Motors lại

chƣa quan tâm đúng mức đến công tác hoạch định nhân lực.

Làm thế nào để có kế hoạch nguồn nhân lực linh hoạt để đáp ứng sự thay

đổi của các chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ

nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác hoạch định nhân lực tại công ty

Hino Motors, tôi thực hiện đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp

tại công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp

của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề hoạch định nhân lực là một trong những đề tài mang tính thực tiễn

cao, vì vậy đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và

ngoài nƣớc cũng nhƣ có nhiều hƣớng tiếp cận về vấn đề này.

Trên bình diện lý luận, vấn đề hoạch định nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận

là vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định đến sự thành bại

của doanh nghiệp. Trong tác phẩm “Bản chất quản trị nguồn nhân lực” của

nhóm tác giả Business Edge và“Giáo trình quản trị nhân lực”(2007) của

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, hoạch định nguồn nhân lực đƣợc đề cập

với vai trò là khâu quan trọng trong quản trị nhân sự. Trong đó, các tác giả đã vẽ

ra một bức tranh tƣơng đối hoàn thiện về hoạch định nguồn nhân lực: khái niệm,

bản chất, vai trò, quy trình… Riêng tác phẩm “Hoạch định lực lượng lao động

có ích ngay cả khi bạn không tuyển dụng” đƣợc đăng trên www.

Blog.profilesvietnam.com ngày 18.04.2012 đã đƣa ra các giải pháp nhằm hƣớng

tới một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực toàn diện. Tác giả Lê Thanh Hà trong

“Giáo trình quản trị nhân lực”- nhà xuất bản Lao động Xã hội năm 2009cũng

đã có những nghiên cứu sâu cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực với việc

đƣa ra bản chất, nhân tố ảnh hƣởng của hoạch định nhân lực, mối quan hệ giữa

chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc quản trị nhân lực, dự đoán cung, cầu nhân

lực để từ đó đƣa ra các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung cầu nhân

4

lực. TS Lê Quân trong đề tài nghiên cứu “Hoạch định chiến lược tại các doanh

nghiệp thương mại của Việt Nam” đã đƣa ra các cách tiếp cận định tính và định

lƣợng về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực, các phƣơng pháp dự báo nguồn

nhân lực và trên cở sở phân tích GAP (chênh lệch giữa nhu cầu và cung ứng lao

động), tác giả đƣa ra các giải pháp đáp ứng nhân lực ngắn hạn và dài hạn.

Nếu nhƣ các tác phẩm trên chủ yếu tập trung luận giải về bản chất, vai trò

và đƣa ra các giải pháp để hoạch định nguồn nhân lực thì nghiên cứu của Profiles

International "Tìm hiểu về công tác hoạch định lực lượng lao động chiến lược"

(www. Blog.profilesvietnam.com) lại tập trung giải thích chi tiết quy trình đƣợc

thực hiện nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp giao đúng việc cho đúng ngƣời vào

đúng thời điểm để đạt đƣợc những kết quả mong muốn.

Một số công trình bàn về hoạch định nguồn nhân lực trong các tổ chức từ

góc độ vi mô nhƣ công trình “Một số vấn đề về công tác lập kế hoạch nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông” của ThS. Hà Văn Hội và đề

tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Xuân Đức “Một số giải pháp hoàn thiện

hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng 60”. ThS. Hà Văn

Hội nghiên cứucông tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bƣu

chính viễn thông trong quá trình chuyển đổi sang mô hình tập đoàn. Tác giả đã

đi sâu phân tích nguyên nhân cần phải hoạch định nhân lực và quá trình hoạch

định nguồn nhân lực ở tổng công ty Bƣu chính viễn thông Việt Nam. Trong khi

đó, tác giả Nguyễn Xuân Đức trong đề tài của mình đã chỉ ra đƣợc những kết

quả đạt đƣợc và một số tồn tại trong công tác hoạch định nhân lực của doanh

nghiệp, từ đó đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn

nhân tại Xí nghiệp xây dựng 60.

Trên thực tế hoạch định nguồn nhân lực đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan

tâm tuy nhiên đa phần các công trình nghiên cứu đều mang tính khoa học lý

luận, chƣa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về hoạch định nguồn nhân

lực tại công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam. Mặc dù đây là vấn đề quan

5

trọng, quyết định đến nhiều vấn đề khác của quản lý nguồn nhân lực nhƣ lập kế

hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp

nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác…. Đó là vấn đề

mà luận văn này sẽ đề cập đến và thông qua trƣờng hợp Công ty Hino Motors để

đƣa ra chiến lƣợc hoạch định nhân sự linh hoạt cho doanh nghiệp.

3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của

Công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, luận văn tập trung giải quyết một số nhiệm

vụ cơ bản sau:

Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực; làm rõ

bản chất, vai trò và quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino

Motors Việt Nam; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và nguyên nhân của

những hạn chế đó trong công tác hoạch định nhân lực.

Đề xuất một số giải pháp và biện pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hơn nữa hiệu

quả hoạch định nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

4. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino

Motors Việt Nam.

- Phạm vi không gian: Công ty Hino Motors Việt Nam.

- Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2013

5. Mẫu khảo sát

- Trƣởng phòng nhân sự và 02 cán bộ phụ trách về tình hình nguồn nhân

lực của công ty.

6

- Các cán bộ quản lý (trƣởng các phòng ban) để tìm hiểu kế hoạch kinh

doanh và phân công công việc của từng vị trí.

6. Câu hỏi nghiên cứu

Cần có những giải pháp và biện pháp gì nâng cao hiệu quả công tác hoạch

định nguồn nhân lực cho công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam?

7. Giả thuyết nghiên cứu

Bên cạnh việc đổi mới phƣơng thức quản lý, thực hiện triệt để các nguyên

tắc của hoạch định nguồn nhân lực; thực hiện tốt công tác định mức lao động,

nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ hoạch định nguồn nhân lực, vận dụng tốt các

công cụ dự báo cung cầu nguồn nhân lực là những giải pháp cơ bản nâng cao

hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực cho công ty LD TNHH Hino

Motors Việt Nam.

8. Phƣơng pháp nghiên cứu

8.1. Phương pháp phân tích - tổng hợp

Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu ở sách,

báo, tạp chí, website có liên quan đến hoạch định nhân sự trong tổ chức; các tài

liệu và báo cáo thƣờng niên của HMV trong khoảng thời gian 2010 – 2013, trên

website: www.xetaihino.vn; một số tài liệu đánh giá, giới thiệu về công ty Hino

Motors Việt Nam đƣợc công bố ở báo điện tử www.thuongmai.vn;

www.vietnamcar.com; www.giaothongvantai.com.vn... Trên cơ sở đó có một cái

nhìn khái quát nhất về thực tiễn công tác hoạch định nguồn nhân lực tại HMV,

so sánh với hệ thống lý luận để chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm và đề ra các giải

pháp hợp lý.

8.2. Phương pháp quan sát thực tế

Trong quá trình làm việc tại công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt

Nam, tôi có cơ hội đƣợc quan sát công tác hoạch định nguồn nhân lực của công

ty trên cơ sở quan sát tình hình sử dụng lao động cũng nhƣ dự báo cung và cầu

nhân lực của tổ chức.

7

Trên cơ sở hiểu rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, tác giả đã

quan sát tình hình sử dụng lao động thông qua công tác tuyển dụng, bố trí sắp

xếp nhân lực... để từ đó có thể nắm bắt đƣợc quy trình thực hiện hoạch định

nguồn nhân lực của công ty Hino Motors Việt Nam và đánh giá đƣợc một cách

khách quan mức độ quan tâm của ban lãnh đạo về vấn đề hoạch định nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp.

8.3. Phương pháp phỏng vấn

Tác giả đã thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu với trƣởng phòng nhân sự về

nhiệm vụ, yêu cầu công việc của từng vị trí, tình hình lao động hiện tại, kế hoạch

tuyển dụng trong thời gian tới của công ty.

Đồng thời phỏng vấn sâu cũng đƣợc tiến hành với trƣởng các phòng ban

về kế hoạch kinh doanh của công ty để hiểu rõ hơn về tình hình sản xuất kinh

doanh và nguồn lực tài chính của công ty trong thời gian tới.

Nhƣ vậy, với việc vận dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu,

quan sát, phỏng vấn cho phép tác giả kiểm tra chéo độ chính xác của các thông

tin, đồng thời hỗ trợ việc cung cấp thông tin cho bài viết, bổ sung các hạn chế

của mỗi phƣơng pháp khi nó đƣợc tiến hành một cách riêng rẽ.

9. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:

Chƣơng 1. Hoạch định nguồn nhân lực.

Chƣơng 2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam: Thực

trạng và đánh giá.

Chƣơng 3. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino

Motors Việt Nam.

8

PHẦN NỘI DUNG

CHƢƠNG 1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của mỗi quốc

gia, mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực cùng với các nguồn lực khác tạo ra của cải vật

chất, tinh thần cho doanh nghiệp, xã hội.

Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn

kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực

con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình

phát triển.

Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất

thì nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp

nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ

dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đƣợc phân bố vào ngành

nghề, lĩnh vực, khu vực nào. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao

động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các

nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản

xuất, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng

thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.

[16; 7]

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự

phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [1; 13]. Khái niệm này nhấn mạnh

đến chất lƣợng và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội.

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời

bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở

9

đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật

chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.1

Tổ chức lao động quốc tế định nghĩa nguồn nhân lực của một quốc gia là

toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.2

GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã

hội” lại cho rằng “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động

của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do

doanh nghiệp trả lương” [11;72]

Theo Kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ

tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện

trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm

việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ

họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ

lành nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ

tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc

làm. Nguồn lao động cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Nhƣ

vậy theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không

phải là nguồn lao động, đó là: Những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích

cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm,

những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học…

Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là

tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của

một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo

1, 2http://truongchinhtrina.gov.vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212: Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực

trong công cuộc CNH, HĐH ở nước ta.

10

của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và

tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.

Từ góc độ quản trị học (Khoa học quản lý tổ chức vĩ mô), nguồn nhân lực

đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức

cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách

vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị vừa là chủ thể hoạt động và là

động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói

chung.[1; 14]

Luận văn nghiên cứu về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty

Hino Motor Việt Nam nên trong phạm vi báo cáo này, thuật ngữnguồn nhân lực

đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp, là nguồn lực của toàn bộ

cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ phối kết

hợp với nguồn lực riêng của mỗi ngƣời.

1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực

Để có đƣợc cách hiểu đúng về khái niệm “quản lý nguồn nhân lực”, trƣớc

hết chúng ta cần hiểu “quản lý” là gì.

Theo từ điển tiếng Việt của viện ngôn ngữ học Việt Nam “quản lý là tổ

chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra”.

Từ điển Bách khoa toàn thƣ Liên Bang Nga xuất bản năm 1993 khẳng

định: quản lý là chức năng đặc biệt của các hệ thống có tổ chức riêng của tự

nhiên, xã hội, lĩnh vực kỹ thuật – sản xuất nhằm bảo đảm hoạt động sống của

chúng, bảo đảm sự vận động phát triển hƣớng đích của chúng, bảo đảm cho việc

thực hiện các chƣơng trình cụ thể và những nhiệm vụ thực tế. [14;12]

Quản lý còn đƣợc định nghĩa là một “hoạt động thực tiễn đặc biệt của con

người, trong đó các chủ thể tác động lên các đối tượng bằng các công cụ và

phương pháp khác nhau, thông qua qui trình quản lý nhất định, nhằm thực hiện

một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của

môi trường.” [14;15]

11

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Giáo trình kinh tế nguồn

nhân lực, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

2. Trần Kim Dung (2001): “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Giáo

dục, Hà Nội.

3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Giáo trình quản trị

nguồn nhân lực, Nhà xuất bản trƣờng đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

4. Nguyễn Trọng Điều (2004): Quản trị nguồn nhân lực (tập 1), Nhà xuất

bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

5. George T. MilKovich John W.Boundread (2002): Quản trị nguồn nhân

lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.

6. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lựctập 1-2, Nhà xuất bản

Lao Động- Xã hội, Hà Nội.

7. “Hoạch định nguồn nhân lực – cái móng còn thiếu”

http://www.saga.vn/view.aspx?id=15757, ngày cập nhật 17/04/2009 08:48

AM.

8. Học viện chính trị Quốc gia (2006):Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, Hà

Nội.

9. Hà Văn Hội (2007): Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 1, Nhà

xuất bản Bƣu Điện, Hà Nội.

10. Hoàng Văn Luân (2012): Tập bài giảng quản lý nguồn nhân lực, Trƣờng

Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.

11. Anh Mai, “Hoạch định lực lượng lao động có ích ngay cả khi bạn không

tuyển dụng”,

http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quan-

ly/Hoach_dinh_nguon_nhan_luc/ cập nhật ngày 18.04.2012,

12

12. Bùi Văn Nhơn (2006): Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nhà

xuất bản Tƣ Pháp, Hà Nội.

13. GS.TS Bùi Xuân Phong (2007), Quản trị kinh doanh Bưu chính viễn

thông, Nhà xuất bản Bƣu điện, Hà Nội

14. Phạm Ngọc Thanh ( 2008) : Những vấn đề lý luận chủ yếu của văn hóa

quản lý, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia

Hà Nội

15. Nguyễn Tấn Thịnh (2003): Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh

nghiệp, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.

16. Nguyễn Tiệp ( 2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động

xã hội, Hà Nội

17. Nguyễn Tiệp ( 2011), Giáo trình định mức lao động, tập 1-2, Nhà xuất

bản Lao động xã hội, Hà Nội