„Identyfikacja potrzeb i oczekiwań młodzieży na rynku pracy” · Podsumowanie wyników badań zrealizowanych w ramach modułów badawczych ... kultura popularna (masowa) jest

„Identyfikacja potrzeb i oczekiwań

młodzieży na rynku pracy”

Podsumowanie wyników badań zrealizowanych w ramach modułów badawczych

pod redakcją

Tomasz Godlewski

Czerwiec 2010

Spis treści:

Wprowadzenie........................................................................................................3

1. Podstawowe konstatacje i wnioski wynikające z badań przeprowadzonych

w ramach projektu „Identyfikacja potrzeb i oczekiwań młodzieży na rynku

pracy”......................................................................................................................5

2. Moduł I - Absolwenci Ochotniczych Hufców Pracy. Badania ich losów, pozycji

społecznej i zawodowej w społeczeństwie................................................................................23

3. Moduł II – Diagnoza potrzeb i postaw młodzieży w kontekście ich szans na rynku

pracy ...............................................................................................................................................65

4. Moduł III - Absolwenci Ochotniczych Hufców Pracy. Badania ich losów, pozycji

społecznej i zawodowej w społeczeństwie..............................................................................118

5. Key observations and conclusion regarding research project under the title

“Recognising youth’s needs and demands on modern employment market”.172

2

Wprowadzenie

Mam przyjemność przedstawić Państwu książkę stanowiącą syntezę szeroko

zakrojonych prac teoretycznych i badawczych podjętych w ramach projektu:

Identyfikacja potrzeb i oczekiwań młodzieży na rynku pracy” realizowanego

przez Komendę Główną Ochotniczych Hufców Pracy, a współfinansowanego ze

środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Książka jest zbiorem studiów socjologiczno-pedagogicznych poświęconych

wieloaspektowemu procesowi kształcenia młodzieży w kontekście zmieniających

się potrzeb rynku pracy. Stanowi ona podsumowanie prac podjętych w trzech

modułach:

1. Moduł I poświęcony został badaniom absolwentów OHP dotyczącym ich

losów i pozycji społeczno-zawodowej. Problematyką tą zajmował się zespół

naukowców Instytutu Nauk Pedagogicznych Uniwersytetu Opolskiego, prof. dr

hab. Zenon Jasiński oraz dr Edward Nycz,

2. Moduł II dedykowany został diagnozie potrzeb i postaw młodzieży w

kontekście ich szans na rynku pracy. Zagadnieniem tym zajmował się zespół

badawczy ASM Centrum Badań i Analiz Rynku pod kierownictwem Joanny

Florczak,

3. Moduł III miał na celu identyfikację potrzeb i oczekiwań pracodawców w

zakresie kompetencji pracowników oraz określenie roli OHP, jako instytucji

świadczącej usługi umożliwiające dopasowanie podaży i popytu na pracę w

wymiarze kwalifikacyjno-zawodowym. Problematyką zajmował się zespół

konsorcjum Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych oraz IBC Group Central Europe

Holding SA pod kierownictwem prof. dr hab. Elżbiety Kryńskiej.

Przyjęta koncepcja jest innowacyjna na polskim rynku zarówno pod względem

zakresu problemowego, jak i podejścia metodologicznego w badaniach szans

zawodowych młodzieży. Wartością dodaną projektu jest możliwość spojrzenia na

problem z różnych perspektyw: kadry kształcącej młodzież, pracodawców oraz

młodych ludzi stojących na progu kariery zawodowej bądź uczestniczących już w

rynku pracy.

W kolejnych rozdziałach zaprezentowano wybrane autorsko fragmenty

raportów szczegółowych, przygotowanych przez zespoły badawcze, opisujące 3

rezultaty podjętych prac badawczych. Rozdziały zakończone są prezentacją

pełnych wniosków i rekomendacji płynących z poszczególnych modułów

projektu. Rozdziały poprzedzone są podsumowaniem stanowiącym syntezę

wniosków wynikających z badań przeprowadzonych w ramach projektu.

Osobom zainteresowanym pogłębieniem wiedzy w zakresie problematyki

sygnalnie poruszanej w niniejszej książce polecam lekturę raportów

szczegółowych opracowanych w formie publikacji książkowych przez zespoły

badawcze.

Tomasz Godlewski

4

1. Podstawowe konstatacje i wnioski wynikające z badań przeprowadzonych

w ramach projektu „Identyfikacja potrzeb i oczekiwań młodzieży na rynku

pracy”

Przeprowadzenie badań dotyczących Identyfikacji potrzeb i oczekiwań młodzieży

na rynku pracy pozwoliło autorom poszczególnych części (modułów)

wypracować szereg cennych wniosków, wskazówek i rekomendacji. Badania

zostały podzielone na trzy wyodrębnione części problemowe.

Pierwszy moduł stanowi badanie absolwentów OHP pod kątem ich losów i

pozycji społeczno-zawodowej, drugi moduł to diagnoza potrzeb i postaw

młodzieży w kontekście ich szans na rynku pracy, trzeci zaś dotyczy diagnozy

potrzeb i oczekiwań pracodawców.

1.1. Moduł 1 - „Badania absolwentów OHP dotyczące ich losów i pozycji

społeczno-zawodowej”

Autorzy pierwszego modułu zwracają uwagę, iż Ochotnicze Hufce Pracy od

ponad pięćdziesięciu lat zajmują się kształceniem i wychowaniem młodzieży,

która doznała niepowodzeń szkolnych. Instytucje te umożliwiają ukończenie

szkoły obowiązkowej i zdobycie zawodu w zasadniczej szkole zawodowej bądź w

formie kursów. Proces wychowania jest realizowany poprzez wdrażanie do pracy i

kształtowanie do niej właściwego stosunku, a także uczestnictwo w życiu

społecznym. Dla młodzieży, która naruszyła prawo prowadzi się działalność

resocjalizacyjną.

Ochotnicze Hufce Pracy zajmują się młodzieżą, która w systemie szkolnym miała

niepowodzenia, były to zarówno problemy dydaktyczne, jak i wychowawcze.

Młodzież mająca ciągłe niepowodzenia szkolne odczuwa kompleks niższej

wartości, marginalizacji. Prowadzi to bardzo często do groźnych zjawisk wycho-

wawczych, bowiem młodzież ta przyjmuje wobec szkoły i nauczycieli postawę

niechęci czy wręcz wrogości, a postawa ta prowadzi do zachowań agresywnych i

popadania w konflikty z prawem. Dostrzeżono te zagrożenia w momencie budo-

wania nowego modelu „absolwenta” na progu transformacji ustrojowej i poszuki-

wania miejsca dla OHP. Dla młodzieży, która doznała wielu niepowodzeń, OHP 5

stały się „instytucją drugiej szansy”.

Badania losów absolwentów Ochotniczych Hufców Pracy wskazują, że wypraco-

wały one jednolity i spójny system funkcjonowania, który stanowi wartość samą

w sobie. System ten został uaktualniony dla potrzeb edukacyjnych i rynku pracy

na przełomie XX/XXI w., a sama instytucja konceptualnie skierowała się w stronę

samouczącej się organizacji. Na uwagę zasługują wypracowane standardy

przygotowania zawodowego, formy i metody pracy profilaktycznej,

resocjalizacyjnej i wychowawczej, doradztwa zawodowego, przeciwdziałania

marginalizacji oraz kształtowania postaw społeczno-obywatelskich.

Dokonując oceny instytucji z perspektywy prowadzonych badań można stwierdzić,

że OHP:

• Dobrze wpisują się w model kształcenia ustawicznego, jak również w ideę

społeczeństwa wiedzy i uczących się społeczności.

• Potrafiły stworzyć sieć partnerów społecznych, zarówno na szczeblu cen-

tralnym, jak i lokalnym, którzy współdziałają w realizacji określonych

ustawowo zadań w zakresie kształcenia i opieki nad młodzieżą zagrożoną

wykluczeniem społecznym.

• Współdziałają z szeregiem wyspecjalizowanych instytucji państwowych i

samorządowych. Dzięki kontaktom ze środowiskiem naukowym,

prowadzone są badania terenowe, a wyniki upowszechniane wśród

pracowników; pozwala to na pogłębioną refleksję nad działalnością,

metodami pracy, sposobami rozwiązywania problemów i tworzenia

nowych programów wychowawczych, doradczych oraz zawodowych dla

OHP.

• Są instytucją resocjalizacyjną w systemie otwartym. Dowodem na to jest

mniejszy procent osób, które naruszyły prawo po opuszczeniu placówek

OHP w stosunku do okresu przed podjęciem nauki w hufcach.

Działania OHP na rzecz przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu i margi-

nalizacji w odniesieniu do młodzieży powinny być lokowane w następujących

obszarach działalności: społecznym, wychowawczym i zawodowym.

W obszarze społecznym działania te powinny mieć na celu przygotowanie do 6

udziału w życiu społecznym (obywatelskim), politycznym, kulturalnym.

Realizacja jest jednak powiązana z konkretnymi środowiskami zamieszkania i

cenzusem wykształcenia, osiągniętym w okresie po opuszczeniu hufca.

Przygotowanie do założenia rodziny. To zadanie jest dobrze wykonywane przez

wychowawców (realizujących programy), gdyż pomimo że część uczestników

wywodzi się z rodzin o zaniżonym statusie ekonomicznym i kulturowym, sami

absolwenci realizują to zadanie pomyślnie i własna rodzina jest dla nich

elementem radości i dumy. Powinno jednak położyć się większy nacisk na przy-

gotowanie do pełnienia ról społecznych matki i ojca. Wynika to z oczekiwań ab-

solwentów. Część młodzieży będąca w hufcach jest skrępowana tematyką proro-

dzinną z racji niedojrzałości emocjonalnej i społecznej. Z badań wynika, że

pomimo wysiłku kadry na rzecz organizacji życia społecznego, kulturalnego w

hufcach, absolwenci w nikłym stopniu uczestniczą w życiu obywatelskim swoich

środowisk. Jeżeli należą do jakiejś organizacji, to są to stowarzyszenia

hobbystyczne. W małym stopniu partycypują absolwenci w życiu społecznym

swoich małych ojczyzn.

W obszarze wychowawczym działania powinny skupić się na: tworzeniu poprzez

pracę edukacyjną i zawodową w hufcach warunków do odniesienia sukcesu

szkolnego przez młodych ludzi. Jest to widoczne w deklaracjach wskazujących na

rolę kadry OHP w ukierunkowaniu wyborów uczestników OHP. Pobudzaniu

poczucia dumy z własnych osiągnięć, poczucia własnej wartości. Absolwenci nie

mają w większości kompleksu tej instytucji. Stwierdzają, że ich biografa była

„skomplikowana” w młodym okresie i poprzez pracę nad sobą uzyskali sukces

życiowy na miarę własnych możliwości. Wdrażaniu do racjonalnego

(kulturalnego) spędzenia czasu wolnego, propagowaniu zdrowego stylu życia (bez

uzależnień). Badani absolwenci (w większości) są ludźmi młodymi, których

dorastanie przebiegało w okresie szybkich zmian cywilizacyjnych. Współczesna

kultura popularna (masowa) jest ich codziennością. Można tylko żałować, że

samodzielna aktywność (hobby) kulturalna jest elementem kształtowania

tożsamości niewielu absolwentów.

Z badań w obszarze działalności zawodowej wynika, że w większości to, co

absolwenci w życiu dotychczasowym osiągnęli jest zasługą kształcenia i

umiejętności zdobytych w OHP. Dostrzegalna jest różnica w podejściu do

kształcenia zawodowego na przełomie XX i XXI w. Dzięki oparciu tego 7

kształcenia o badania predyspozycji zawodowych, prowadzeniu działalności

doradczej na różnych poziomach umożliwiają młodym ludziom znalezienie się na

rynku pracy. Badania świadczą dobitnie, że młodzież odczuwa niedosyt oferty

zawodowej (potrzeby kształcenia w większej liczbie zawodów). Należy też

podkreślić, że sprawdziły się działania w zakresie doradztwa zawodowego

prowadzone przez Mobilne Centra Informacji Zawodowej, Młodzieżowe Biura

Karier. Na tym tle niedosyt działalności poradniczej odczuwają absolwenci, którzy

chcieliby być aktywnymi uczestnikami tego, co się w hufcach pracy dzieje, a nie

tylko jako uczestnicy koleżeńskich (kurtuazyjnych) spotkań w Klubach

Absolwenta. Wielu z nich chciałoby brać udział w programach unijnych

adresowanych do absolwentów. Ochotnicze Hufce Pracy powinny też rozszerzać

swoją działalność na środowiska poza hufcami, z racji posiadanego potencjału

kadrowego i doświadczenia w pracy z trudną młodzieżą.

8

1.2. Moduł II - „Diagnoza potrzeb i postaw młodzieży w kontekście ich szans na rynku

pracy”

W ramach modułu drugiego Diagnoza potrzeb i postaw młodzieży w kontekście ich szans

na rynku pracy autorzy zwracają uwagę na następujące zagadnienia. W pośrednictwie pracy

realizowanym przez Młodzieżowe Biura Pracy, daje się zaobserwować pewne

zróżnicowanie korzystne dla województw zamożniejszych. Niemniej jednak zależności te

nie wydają się na tyle silne, aby móc na ich podstawie wnioskować potwierdzenie

postawionej hipotezy badawczej - osoby pochodzące z województw zamożniejszych będą

miały większe szanse na sukces zawodowy i życiowy aniżeli osoby zamieszkujące

województwa ubogie.

Po analizie badań sformułowano następujące wnioski:

po pierwsze, we wszystkich działaniach podejmowanych przez Ochotnicze Hufce Pracy

widoczna jest dominacja uczestników płci męskiej. Wydaje się, że pewnym

wytłumaczeniem tego zjawiska powinno być częstsze wypadanie chłopców z systemu

oświaty.

po drugie, ogólna skuteczność Ochotniczych Hufców Pracy w zakresie pozyskiwania

zatrudnienia dla młodych ludzi pozostaje wysoka, a w niektórych przypadkach bardzo

wysoka. Okazuje się, że co najmniej jedna na dwie osoby zgłaszające się po pracę do

Młodzieżowych Biur Pracy znajduje zatrudnienie. Wynik ten jest niższy dla dużych miast,

gdzie prawdopodobnie młodzi ludzie mają większą szansę na pozyskanie pracy także poza

systemem Ochotniczych Hufców Pracy. Ta skuteczność omawianych tu podmiotów

pozostaje wyższa w odniesieniu do kobiet.

po trzecie, daje się zaobserwować różnice pomiędzy zatrudnieniem podejmowanym przez

młode osoby, bierne zawodowo i nieuczące się, a młodymi ludźmi kontynuującymi

edukację.

Istotne miejsce w działalności omawianych podmiotów zajmuje poradnictwo zawodowe

oraz informacja zawodowa. Aktywność w tym zakresie realizowana jest przez kluby pracy

oraz Mobilne Centra Informacji Zawodowej. Szczególnie istotne wydają się inicjatywy

podejmowane w ramach tych drugich podmiotów. Dzięki nim możliwe staje się m.in.

dotarcie z usługami poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej do środowisk

9

wiejskich, poddanych procesom marginalizacji społecznej. Okazuje się, że działania

Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej ukierunkowane są głównie na informację

zawodową, w mniejszym stopniu realizuje się tu zadania z zakresu indywidualnego

poradnictwa zawodowego. Odbiorcami usług są młodzi ludzie bierni zawodowo, nieuczący

się – przede wszystkim w przypadku poradnictwa zawodowego i indywidualnej informacji

zawodowej oraz uczniowie (szkół gimnazjalnych powyżej 15 roku życia oraz szkół

ponadgimnazjalnych) korzystający z grupowej informacji zawodowej.

Wydaje się, że Ochotnicze Hufce Pracy skutecznie wychodzą naprzeciw problemom

wynikającym z negatywnych zjawisk zachodzących w społeczeństwie. Wykluczenie

społeczne młodych ludzi wymaga podejścia kompleksowego. Ochotnicze Hufce Pracy

starają się, jak na razie efektywnie te podejście wypracowywać.

Na podstawie zgromadzonego materiału badawczego autorzy wnioskują, iż zasoby

materialne klientów jednostek OHP są wystarczające i zadowalające. Młodzież udzielająca

wywiadów często podkreślała, iż nie odczuwa znaczących braków w wyposażeniu,

a jedynie chciałaby posiadać dodatkowe przedmioty. Ewentualnymi niedogodnościami jest

brak odpowiedniej ilości pomieszczeń bądź własnego pokoju. Niektórzy wskazywali na

konieczność dokonania remontu któregoś z pomieszczeń lub wymiany mebli.

Warunki mieszkaniowe podopiecznych korzystających z usług OHP w zakresie rynku pracy

są w większości przypadków dobre. Prawie wszyscy mają dostęp do podstawowych wygód,

a większość posiada także komputer i dostęp do Internetu. Podobnie sytuacja przedstawia

się w przypadku podopiecznych jednostek o charakterze opiekuńczo-wychowawczym.

Pozwala to stwierdzić, iż badanych klientów OHP raczej nie można zakwalifikować do

grupy osób zagrożonych wykluczeniem społecznym ze względu na status materialny.

Jednakowoż, można założyć, iż pewna grupa badanych ze względu na faktyczny stan

wyposażenia mogła udzielić odpowiedzi nieszczerych, niezgodnych z prawdą. Ze wskazań

pojedynczych jednostek (szczególnie widoczne jest to w wywiadach IDI) wynika, iż

sytuację materialną niektórych osób można uznać za trudną.

Młodzi ludzie mają zapewniony również dostęp do środków pieniężnych na zaspokojenie

własnych potrzeb. Spośród badanych klientów jednostek o charakterze opiekuńczo

wychowawczym aż 79,0% deklarowało, że otrzymuje pieniądze na własne wydatki. Także

10

większość badanych z drugiej grupy (71,0%) deklaruje, iż otrzymuje „kieszonkowe”.

Głównymi źródłami finansowego wsparcia są rodzice, dziadkowie oraz krewni. Większość

osób posiadane pieniądze, niezależnie od grupy badawczej, przeznacza na własne

przyjemności.

Kolejna grupa wniosków wskazana przez autorów to kompetencje i edukacja. Badani

klienci OHP nie posiadają raczej wysokiego wykształcenia, głównie wynika to

z młodego wieku. Nieliczni tylko podejmują studia. Pozwala to wnioskować, iż obszar

kompetencji i edukacji stwarza zagrożenie wykluczeniem społecznym dla podopiecznych

OHP.

Wśród klientów jednostek działających na rzecz rynku pracy są zarówno ci, którzy wypadli

z systemu edukacji i szukają w OHP wsparcia w uzupełnieniu wykształcenia

i kwalifikacji zawodowych, jak i ci, którzy dalej się kształcą lub już posiadają

wykształcenie, a do OHP przyszli szukać pracy. Większość badanych to osoby, które

kończą wykształcenie i w niedługim czasie zamierzają podjąć pracę. Część respondentów

korzystających z OHP już pracuje, ale chce się dokształcić lub podnieść kwalifikacje.

Z kolei klientami OHP o charakterze opiekuńczo-wychowawczym są z reguły osoby, które

nie radziły sobie we wcześniejszej placówce edukacyjnej, bądź zostały z niej usunięte

z innych powodów (pobicia, rozboje, kłopoty z wymiarem sprawiedliwości). Jak widać

brak zatrudnienia, niskie kwalifikacje są przyczyną spychania badanej młodzieży na

margines społeczny. W związku z czym podejmowane przez OHP działania, powinny być

skierowane po pierwsze - na realizację obowiązku szkolnego z naciskiem na możliwość

kontynuowania edukacji na wyższych szczeblach, po drugie - OHP powinno dawać

możliwość młodym ludziom zdobycia dodatkowych kwalifikacji w drodze szkoleń, kursów.

Na szczególną uwagę zasługuje fakt, iż warto zwiększyć ofertę szkoleniową o kursy, które

zdaniem młodzieży byłyby przydatne w życiu zawodowym, a które wymienili jako

interesujące.

W badaniach poruszono również kwestię potrzeb kompetencyjnych. Młodzież korzystająca

z pomocy OHP stara się zaspokajać swoje potrzeby w tym zakresie poprzez naukę,

podnoszenie poziomu wykształcenia oraz poprzez pracę. Większość osób chce dalej

rozwijać się naukowo i zawodowo. Z odpowiedzi na pytania dotyczące dominujących cech

zawodowych i posiadanych umiejętności widać, jak bardzo młodzież korzystająca

11

z pomocy OHP różni się między sobą. Bez względu na te różnice większość badanych

realistycznie patrzy w swoją przyszłość zawodową i wybiera takie zawody, które

odpowiadają posiadanym umiejętnościom. Duża grupa osób decyduje się na prace proste,

nie wymagające wysiłku i inwestowania w swój rozwój naukowy. Jednak są też tacy,

którzy mają wysokie aspiracje, chcą pracować na samodzielnych i odpowiedzialnych

stanowiskach, bądź zakładać własne firmy. Młodzi ludzie w większości przejawiają

aktywną postawę na rynku pracy. Wiedzą, że znalezienie pracy wymaga wysiłku

i konsekwencji w działaniu. Jako pracownicy będą zaangażowani i solidni. Oczekują w

zamian satysfakcjonującego wynagrodzenia oraz zadań, które byłyby zgodne z ich

zainteresowaniami, w których mogliby się realizować. Większość respondentów

pozytywnie ocenia swoje szanse na rynku pracy i wierzy, że wkrótce uda im się znaleźć

pracę.

Na podstawie rozmów przeprowadzonych z podopiecznymi OHP można wyprowadzić

następujące rekomendacje:

1. Młodzi ludzie, szczególnie klienci jednostek OHP nie wykazują znaczących aspiracji

edukacyjnych, szczególnie w zakresie kursów i szkoleń dokształcających. Respondenci nie

wybiegają ponad ogólnie dostępne szkolenia oferowane przez OHP czy Urząd Pracy.

Pozwala to wysunąć wniosek o braku świadomości uczestników OHP

o możliwościach szkoleniowych innych instytucji. Rekomenduje się zatem, by

przeprowadzić z podopiecznymi obydwu typów jednostek OHP zajęcia lub warsztaty, na

których będą mogli dowiedzieć się, w jakich instytucjach, poza OHP i Urzędem Pracy,

mogą szukać pomocy w zakresie aktywnego poszukiwania pracy.

2. Warto podjąć działania mające na celu uświadomienie młodym podopiecznym, z jakich

form wsparcia w tych instytucjach mogą korzystać. Rekomenduje się również

przeprowadzenie serii zajęć, warsztatów, na których młodzi ludzie mogliby zapoznać się z

możliwymi do odbycia kursami w połączeniu z rozpoznaniem ich zainteresowań,

przyszłych planów zawodowych. W ten sposób młodzi ludzie zdobyliby wiedzę na temat

możliwości podejmowania szkoleń oraz instytucji, które takie szkolenia przeprowadzają. 3.

Na podstawie materiału badawczego można wnioskować, iż młodzi ludzie niezbyt chętnie

wskazują na podjęcie nauki na wyższym szczeblu niż szkoła zawodowa czy średnia.

Wydaje się dość istotne, by młodzież posiadała dobre wykształcenie, o którym wspomniała.

Dodatkowo podparte również kursami uzupełniającymi kompetencje. Rekomenduje się, by

12

podjąć działania uświadamiające młodych ludzi, iż edukacja jest dla nich kluczem do

sukcesu, który otwiera wiele drzwi do sukcesu zawodowego. W związku z tym konieczne

jest podjęcie działań aktywizujących młodzież w zakresie edukacyjnym.

Kolejny katalog wniosków dotyczy uczestnictwa młodzieży w życiu społecznym i

politycznym. Na podstawie wyników badania można stwierdzić, że potrzeby społeczno –

kulturowe młodzieży korzystającej z pomocy OHP są w opinii większości są zaspokojone.

Wprawdzie młodzi ludzie niezbyt często odwiedzają instytucje kulturalne takie jak kino czy

teatr, ale też jedynie niewielki odsetek osób nigdy w tych miejscach nie był. Badani

zaspokajają swoje potrzeby społeczne poprzez kontakty z rówieśnikami, odwiedzanie

klubów czy pubów. Jeśli chodzi o problemy społeczne, którymi zagrożona jest badana

grupa, to duża część respondentów deklaruje, że nie ma z nimi do czynienia. Według

deklaracji badanych większość z nich nie spotyka się z problemem przemocy w domu czy

w szkole. Najbardziej istotnym problemem jest brak pieniędzy oraz brak perspektyw na

lepsze życie. Młodzież dobrze ocenia swoje kompetencje i umiejętności w odniesieniu do

innych ludzi. Większość badanych nie ma problemów w kontaktach z innymi. Mają

również wokół siebie osoby, które dają im wsparcie w postaci rozmowy i porady.

W obszarze uczestnictwa w rynku pracy autorzy badania wysuwają następujące wnioski i

rekomendacje: Czynnikiem wpływającym na wyższy poziom umiejętności przydatnych w

przyszłej pracy oraz umiejętności poruszania się na rynku pracy, a także na ocenę szans na

znalezienie zatrudnienia jest status materialny. Przekłada się on między innymi na lepszy

dostęp do informacji (dzięki korzystaniu z Internetu) oraz na uczestnictwo w życiu

społecznym. Efektem może być szersza sieć kontaktów, a co za tym idzie większy kapitał

społeczny. Na kapitał społeczny wpływ ma również okolica, w której mieszkają badani.

Można przypuszczać, że zamieszkiwanie w gorzej ocenianej okolicy wiąże się również z

niższym statusem materialnym. Młodzi ludzie podkreślali wielokrotnie, iż na sukces

życiowy i zawodowy ma wpływ środowisko rodzinne, z którego się wywodzą. Można

zatem przypuszczać, że wśród młodzieży istnieje grupa osób, której szanse na znalezienie

zatrudnienia są niższe ze względu na niższy od pozostałych status materialny i wiążące się z

tym problemy.

13

Drugim ważnym czynnikiem wpływających na ocenę szans na rynku pracy jest

uczestnictwo w praktykach i kursach zawodowych. Podwyższają one nie tylko kwalifikacje

zawodowe ich uczestników, ale sprawiają również, że lepiej oceniają oni swoje szanse na

rynku pracy.

Aby zwiększyć szanse na znalezienie zatrudnienia wśród osób o najniższym statusie

materialnym i poziomie umiejętności, należałoby zapewnić tej grupie osób możliwość

korzystania z przywilejów związanych z edukacją, jakimi cieszą się ich lepiej sytuowani

rówieśnicy. Jak wskazują prezentowane badania, poziom umiejętności przydatnych

w przyszłej pracy oraz umiejętność poruszania się na rynku pracy zależy między innymi od

możliwości korzystania z komputera i Internetu oraz posiadania odpowiednich kwalifikacji

do ich obsługi. Dlatego klienci OHP powinni mieć możliwość korzystania

z komputerów z dostępem do Internetu poza godzinami zajęć. Możliwość ta powinna być

uzupełniona zajęciami, w ramach których klienci OHP uczyliby się podstawowych

umiejętności związanych z pisaniem na komputerze i poruszaniem się w Internecie, ze

szczególnym uwzględnieniem umiejętności poszukiwania pracy za pośrednictwem

Internetu oraz odpowiadania na oferty pracodawców. Osoby posiadające podstawową

wiedzę na ten temat powinny mieć również możliwość rozwijania jej. Ponadto ważnym

aspektem jest zmiana mentalności pracodawców, którzy powinni dawać możliwość

zdobywania doświadczenia młodym pracownikom. W ten sposób młodzież zdobyłaby

wiedzę o praktycznym wykonywaniu zadań oraz poznała kulturę pracy.

Szanse na znalezienie zatrudnienia zmniejsza również niski poziom umiejętności

związanych z poszukiwaniem pracy. Wskazanie klientom OHP sposobów poszukiwania

pracy oraz podwyższenie ich umiejętności w tym zakresie mogłoby pozytywnie wpłynąć na

ich motywację w poszukiwaniu pracy, przywrócić wiarę w znalezienie zatrudnienia

i zwiększyć tym samym ich szanse na rynku pracy.

Na podstawie rozmów przeprowadzonych z podopiecznymi OHP można wysnuć


1. proponuje się zwiększenie możliwości wyboru większej liczby zawodów, które na

drodze edukacji w OHP można osiągnąć.

14

2. Rekomenduje się też, aby wprowadzić dodatkowe zajęcia w szkołach, koła

zainteresowań lub spotkania edukacyjne, na których młodzi ludzie będą mogli zdobyć

wiedzę z zakresu marketingu, promocji, zarządzania własną firmą. W ten sposób

zwiększy się szanse młodych ludzi na powodzenie w realizacji zamierzeń.

3. Warto też zasugerować aby OHP podjęły działania, których celem będzie

organizowanie bezpłatnych praktyk lub staży zawodowych także dla klientów jednostek

działających na rzecz rynku pracy. W ten sposób młodzi ludzie zwiększą swoje szanse

na znalezienie zatrudnienia.

15

1.3. Moduł III - „Diagnoza potrzeb i oczekiwań pracodawców”

W module trzecim: Diagnoza potrzeb i oczekiwań pracodawców autorzy wyeksponowali

podstawowy wniosek, który odnosi się do znaczenia Ochotniczych Hufców Pracy w

obszarze promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji

zawodowej młodzieży. Wyniki badań pokazały bowiem, iż - niezależnie od pewnych

niedoskonałości podejmowanych działań - znaczenie to jest niepodważalne. Istotna jest

zwłaszcza szczególna rola OHP spełniana w ograniczeniu marginalizacji i wykluczenia

społecznego młodzieży. Badani pracodawcy (najczęściej ci, którzy z OHP już

współpracowali) podkreślali to wyraźnie. W istocie bowiem w Polsce nie ma innej

instytucji (z wyjątkiem może tylko Kościoła), która byłaby otwarta na potrzeby i oferowała

pomoc młodym ludziom z tych czy innych powodów zagrożonych eliminacją z

zatrudnienia, a w konsekwencji - z uczestniczenia w życiu społecznym.

Wyniki badań pozwoliły na sformułowanie wniosków, rekomendacji i dyspozycji, które

powinny ułatwić proces doskonalenia tak samych działań OHP, jak i ich uwarunkowań

instytucjonalnych. Warto zwrócić uwagę na wnioski dotyczące adekwatności oferty

edukacyjnej OHP do potrzeb regionalnych rynków pracy

Na ostateczny kształt oferty edukacyjnej OHP, kierowanej do indywidualnych klientów,

oprócz zapotrzebowania lokalnych pracodawców wpływają jeszcze takie czynniki jak

cechy osobowe wychowanków, propozycje podmiotów współpracujących z OHP..

Z przeprowadzonych analiz wynika, że jednostki organizacyjne OHP powinny korzystać z

różnych zasobów informacyjnych przy określaniu swojej oferty edukacyjnej. Jest to

spowodowane rozproszeniem danych na temat popytu na pracę. Ważna w tym przypadku

staje się zatem unifikacja procesu zbierania, gromadzenia danych w oparciu o

uporządkowane zasoby danych. Zbudowanie czytelnej bazy źródłowej pozwoli na bardziej

efektywne konfrontowanie podażowej i popytowej stron rynku pracy.

Na podstawie przeprowadzonych autorzy nie mogą w sposób jednoznaczny stwierdzić, czy

występuje zbieżność między inicjowanymi kierunkami kształcenia, a popytem na pracę.

16

Na brak pełnej zbieżności między ofertą edukacyjną, a popytem na pracę mogą mieć też

wpływ pewne niejasności terminologiczne. Bardzo ważną kwestią jest tu poprawne

definiowanie popytu na pracę tego całkowitego, aktualnego i posiadanie wiedzy na temat

jego uwarunkowań. Inne czynniki będą determinować poziom i strukturę aktualnego popytu

na pracę (występującego w formie wakatów w danym momencie), a inne będą kształtować

popyt całkowity, czy ten odnoszący się do przyszłości. Znajomość ich nie jest obojętna dla

procesu stymulowania decyzji na temat kształcenia zawodowego. Bieżące oferty

pojawiające się jako wakaty w zgłoszeniach do urzędów pracy, czy w prasie znajdują

częściej odzwierciedlenie w ofercie edukacyjnej OHP. To może dowodzić o reagowaniu tej

instytucji na aktualny popyt na pracę. Działania jej nie przyczyniają się do rozwiązania

problemów strukturalnych jakie pojawiają się na rynku pracy.

Ponadto warto zauważyć, iż pracodawcy nie podejmowaliby się kształcenia zawodowego w

miejscu pracy w tych kierunkach, które nie byłyby zbieżne z zapotrzebowaniem firmy.

Najczęściej występują w roli podmiotu organizującego zajęcia praktyczne; przyjmują zatem

do siebie w ramach nauki zawodów tych uczestników OHP, którzy są im niezbędni do

realizacji niektórych zadań zawodowych. Zatem dobór uczniów na ogół odpowiada

strukturze już istniejących stanowisk pracy w firmie. Teza ta dowodzi, że nie można zawsze

przeprowadzać wnioskowania tylko i wyłącznie o analizę danych ilościowych, która

odpowiada nam na pytania „ile?” Ważną częścią badań na temat potrzeb lokalnych rynków

pracy muszą być badania jakościowe, które odpowiadają na pytanie „jak, dlaczego?” Zatem

elementem stałej obserwacji powinien być ten rodzaj badań, bowiem pozwala szerzej

poznać uwarunkowania istniejące na rynku pracy. Warto na przykład znać odpowiedź na

pytanie dlaczego tak wiele ofert pracy pojawia się w tzw. aktualnym popycie na pracę i

jednocześnie jest zaliczonych do zawodów nadwyżkowych.

W celu uzyskania większej spójności między system kształcenia zawodowego, a

potrzebami rynku pracy należy poddać częstszej obserwacji praktyczną naukę zawodu

organizowaną u pracodawców/rzemieślników. Analiza stopnia zdawalności egzaminów

zewnętrznych pokazuje, że wychowankowie mają pewne problemy z uzyskaniem

uprawnień do wykonywania kilku zawodów. Lista tych zawodów jest stała np. kucharz

małej gastronomii, mechanik pojazdów. Powstaje pytanie, co wpływa na niższy stopień

zdawalności egzaminów w tych zawodach? W jakim stopniu jest to spowodowane

17

czynnikami organizacyjnymi, a w jakim wynika z postaw samych uczniów?

Kolejne wnioski dotyczą analizy potrzeb pracodawców i ocena skuteczności działań OHP

Szczegółowa analiza materiału empirycznego zgromadzonego w trakcie badań

pracodawców, przy wykorzystaniu metod ilościowych i jakościowych, pozwoliła

wyciągnąć wiele istotnych wniosków.

Pracodawcy, którzy poszukują pracowników na rynku pracy dużo uwagi przywiązują do

praktycznych umiejętności związanych w wykonywanym przez kandydata zawodem i

stanowiskiem pracy, jakie będzie musiał obsługiwać. Ważne z tego punktu widzenia jest

również doświadczenie, jakim dysponuje kandydat do pracy. Co istotne, właśnie te rodzaje

umiejętności zawodowych zostały określone przez pracodawców jako najbardziej

deficytowe. Generalnie, należy stwierdzić, iż pracodawcy mają znaczne problemy z

rozróżnianiem umiejętności miękkich od ponadzawodowych, a czasami mylą je także z

zawodowymi. Ponadto, nie zastanawiają się, do jakiej kategorii można zaliczyć

poszczególne umiejętności, na które zgłaszają zapotrzebowanie.

Pracodawcy współpracujący z OHP w ramach praktycznej nauki zawodu, czy też

korzystający z usług Młodzieżowych Biur Pracy, swoją uwagę skupiali głównie na

umiejętnościach miękkich i ponadzawodowych, jakich brakuje młodzieży kierowanej przez

OHP, a które mogłyby być przez OHP kształcone. W takim tonie wypowiadali się przede

wszystkim pracodawcy zatrudniający młodocianych pracowników w ramach przyuczenia

zawodowego, którzy dostając „surowego” ucznia, z niskim poziomem wykształcenia, sami

kształcą u niego umiejętności zawodowe. Niewątpliwą korzyścią dla pracodawcy w takim

przypadku jest możliwość ukształtowania sobie pracownika – fachowca, zgodnie z

wymaganiami i standardami obowiązującymi w danym zakładzie pracy.

W oczach pracodawców Młodzieżowe Biura Pracy charakteryzują się wyższą

skutecznością działania w zakresie usług pośrednictwa pracy niż urzędy pracy. Jest to

wynikiem wysokiego stopnia zbiurokratyzowania procedur w publicznych służbach

zatrudnienia, długiego czasu oczekiwania na realizację oferty i niskiej skuteczności

urzędów w znajdowaniu pracowników, tym bardziej, że w obecnej sytuacji gospodarczej,

coraz więcej osób szuka pracy, samemu zgłaszając się do potencjalnych pracodawców, stąd

i potrzeba uruchamiania innych metod poszukiwania pracowników nie jest zbyt duża.

18

Współpraca pracodawców z publicznymi służbami zatrudnienia jest chętniej nawiązywana

w ramach tych instrumentów, które generują konkretną i mierzalną korzyść finansową po

stronie pracodawcy. W rezultacie pracodawcy nie wysuwają, poza postulatami

zmniejszenia biurokracji, zwiększenia zaangażowania pracowników PSZ oraz środków

finansowych na wsparcie przedsiębiorstw, jakichś szczególnych potrzeb w kierunku PSZ.

Często pracodawcy są zbyt zniechęceni, aby w ogóle nawiązywać współpracę w zakresie

pośrednictwa pracy z PSZ.

Pracodawcy zdefiniowali kilka głównych obszarów, w których współpraca na linii

pracodawca - OHP powinna został poprawiona:

1. Przepływ informacji – w tym obszarze działania powinny być wielokierunkowe i

dotyczyć: wymiany informacji między MBP a pracodawcą w ramach świadczonych usług

pośrednictwa pracy; częstszego kontaktu pracowników Hufców z pracodawcami w ramach

praktycznej nauki zawodu, informowania pracodawców o zmianach w dokumentacji,

przepisach prawa, zasadach uzyskiwania i rozliczania refundacji; promowania działalności

OHP wśród pracodawców i informowania ich o pełnych możliwościach współpracy, gdyż

pracodawcy zazwyczaj znają jedynie wycinek oferty OHP kierowanej do nich.

2. Proces selekcji młodzieży – zarówno w przypadku pośrednictwa pracy przez

Młodzieżowe Biura Pracy, jak również w ramach kierowania młodzieży na praktyczną

naukę zawodu. Podczas takiej selekcji nie tylko miałby być określany profil młodej osoby

jeśli chodzi o jej predyspozycje, ale również przeprowadzana analiza jej potrzeb, tak aby w

jak najlepszy sposób dopasować oferty pracy, czy oferty nauki zawodu do predyspozycji i

potrzeb danej osoby. Taka selekcja zwiększyłaby efektywność działań OHP.

3. Kreowanie umiejętności ponadzawodowych i miękkich u wychowanków OHP – zdaniem

pracodawców te działania mogłyby być prowadzone przez OHP, tak, aby młodzież trafiając

do zakładów pracy była już wyposażona w te umiejętności. Kluczowe w tym zakresie jest

odpowiednie motywowanie młodzieży do nauki i pracy, co powinno odbywać się pod

okiem psychologa. Istotne są również umiejętności pomocne w procesie poszukiwania

pracy – od umiejętności przygotowania dokumentów aplikacyjnych, po umiejętności

dotyczące przedstawienia swoich walorów podczas rozmowy z potencjalnym pracodawcą.

4. Baza wiedzy o pracodawcach prowadzących praktyczną naukę zawodu – OHP powinno

orientować się jakim potencjałem dysponują pracodawcy, do których kierowana jest

młodzież na praktyczną naukę zawodu, tak aby eliminować te przedsiębiorstwa, które

19

dysponują przestarzałą technologią i sprzętem, w związku z czym nie są w stanie

odpowiednio przygotować młodego człowieka do pracy w danym zawodzie.

5. Lepszy dobór pracowników OHP – chodzi o wyeliminowanie osób, które swoją pracę

traktują przedmiotowo, a zatrudnianie pracowników aktywnych, zorientowanych

zadaniowo, o podejściu pedagogicznym, których cechuje wysoki stopień zaangażowania i

chęć pomagania młodzieży i pracodawcom w rozwiązywaniu problemów, jakie pojawiają

się w trakcie współpracy.

Z rezultatów przeprowadzonych badań wynika jednoznacznie, iż OHP powinno dołożyć

wszelkich starań, aby zadbać o wysoką jakość obsługi pracodawcy, aby nie zniechęcać go

do współpracy przez brak profesjonalizmu, czy zaangażowania pracowników OHP. Jest to

o tyle istotne, że istotnym kanałem promowania działań OHP jest tzw. marketing szeptany,

a będzie on funkcjonował dobrze tylko pod warunkiem, że klienci (w tym przypadku

pracodawcy) będą zadowoleni ze współpracy z OHP.

Głównymi działaniami ze strony OHP, które poprawiłyby stopień dopasowania podaży i

popytu na pracę w wymiarze kwalifikacyjno-zawodowym, powinno być stworzenie przez

OHP efektywnego systemu kształcenia wśród młodzieży umiejętności ponadzawodowych,

a przede wszystkim miękkich, przy równoczesnym wdrożeniu systemu oceny predyspozycji

wychowanków OHP za pomocą testów predyspozycji.

Odnosząc się do analizy dotyczącej losów absolwentów OHP autorzy wskazują, iż struktura

organizacyjna badanej instytucji rynku pracy jest bardzo rozbudowana i rozproszona. Wiele

jej jednostek organizacyjnych obsługuje znikomą część młodzieży. Informacje na temat ich

usług, wsparcia jakiego mogą udzielić nie zawsze docierają do młodzieży. Należałby

zastanowić się nad rozpropagowaniem informacji o ich działalności. Każdy wychowanek

OHP powinien otrzymać kompletny informator z opisem zadań, świadczeń oferowanych

przez poszczególne jednostki organizacyjne i ich adresami. Absolwenci OHP w

najszerszym zakresie byli odbiorcami usług szkoleniowych. Rzadziej otrzymywali wsparcie

z zakresu pośrednictwa pracy, czy doradztwa zawodowego. Zbyt niski jest odsetek osób

korzystających z doradztwa zawodowego, które w przypadku tej kategorii młodzieży jest

szczególnie ważne przy ustalaniu ścieżki kariery zawodowej; w tym wyborze kierunku

kształcenia. Młodzież jest często nieświadoma rodzaju pomocy jakiej może spodziewać się

20

w ramach doradztwa zawodowego i korzyści z tego wynikających. Kontakty z doradcą

najczęściej mają formę spotkania grupowego, natomiast zindywidualizowane porady są

rzadkością.

Należy docelowo objąć doradztwem każdego uczestnika OHP. Porady w tym przypadku,

poza pierwszym grupowym spotkaniem informacyjnym, powinny mieć charakter

zindywidualizowany. Do tego celu należy w szerszym zakresie wykorzystać potencjał

takich jednostek organizacyjnych OHP jak: Kluby Pracy, Sieć Mobilnych Centrów

Informacji Zawodowej, czy Młodzieżowe Centra Kariery. Obecnie wymienione jednostki

obsługują znikomy odsetek wychowanków. Konieczność intensyfikacji działań w ramach

tej usługi wynika również z dobrych opinii absolwentów na jej temat.

Analizowana grupa młodzieży powinna otrzymać w przyszłości większe wsparcie od OHP

w ramach usługi pośrednictwa pracy. Inne instytucje rynku pracy nie są zorientowane na

obsługę tej kategorii klientów. Absolwenci często podkreślali, iż urzędy pracy nie mają dla

nich ofert ze względu na bardzo niskie kwalifikacje i z tego też powodu nie mogą im

zaproponować żadnych szkoleń.

Wymienione problemy wskazują na potrzebę intensywnego rozwoju wielu usług rynku

pracy w ramach OHP. Umożliwiłoby to zorganizowanie kompleksowej obsługi młodzieży i

sprzyjałoby odejściu od pewnego stereotypu OHP jako organizacji o charakterze

opiekuńczo-wychowawczym.

Efektywność zatrudnieniowa realizowanych form kształcenia była porównywalna w

przypadku nauki w szkole i praktycznej nauki zawodu. Odsetek absolwentów

podejmujących pracę po ich zakończeniu wynosił ponad 55%. Natomiast szkolenia/kursy

umożliwiły podjęcie pracy mniejszej części ich uczestników tj. 38%. Niższy w tym

przypadku wskaźnik efektywności zatrudnieniowej nie spowodował negatywnej oceny

kursów.

Zdaniem absolwentów we wszystkich formach kształcenia jest zbyt mało godzin

przeznaczonych na zajęcia praktyczne. Dlatego w przyszłości należy ich liczbę zwiększyć

oraz wyposażyć w nowoczesne maszyny i urządzenia stanowiska, na których kształtowane

są nowe umiejętności. Młodzież na ogół uczy się zawodu na przestarzałym, zużytym

21

sprzęcie, co implikuje nieodpowiednim przygotowaniem do wykonywania zawodu.

Umiejętności jakie nabywają uczniowie w trakcie kształcenia nie odpowiadają w pełni

oczekiwaniom pracodawców, co zmniejsza szanse nie tyle zdobycia, co utrzymania

zatrudnienia. Brak zbieżności kwalifikacji absolwentów OHP z oczekiwaniami

pracodawców był dla 15% badanych barierą aktywności zatrudnieniowej.

W system kształcenia zawodowego powinni być w większym zakresie zaangażowani

nauczyciele, posiadający obok wiedzy teoretycznej, wiedzę praktyczną. Wprowadzają oni

młodzież w świat realnych wymagań pracodawców, uczą obsługi stanowisk, które są

zróżnicowane ze względu na jakość ich technicznego uzbrojenia. Dlatego w grupie tej

powinni znaleźć się nauczyciele, którzy mają doświadczenie w obsłudze bardzo

nowoczesnego, jak i tradycyjnego wyposażenia poszczególnych stanowisk pracy.

Ciągłej aktualizacji wymagają programy kształcenia. Możliwości długofalowego

opracowywania planów kształcenia zawodowego przeszły już do historii. Aktualizacja

wymaga zatem stałej obserwacji lokalnych/regionalnych rynków pracy i identyfikacji ich

potrzeb oraz elastycznych działań ze strony instytucji edukacyjnych, polegających m.in. na

modyfikowaniu treści programów nauczania. Powinny one być każdorazowo

uwzględnianie przy podpisywaniu umów z rzemieślnikami prowadzącymi np. praktyczną

naukę zawodu. Natomiast realizacja szkoleń, z powodu częstego odstępowania

pracodawców od ich programu, powinna być objęta szerszym nadzorem organizacyjnym i

merytorycznym przez zleceniodawcę, czyli OHP.

22

2. Moduł I - Absolwenci Ochotniczych Hufców Pracy. Badania ich losów, pozycji społecznej i

zawodowej w społeczeństwie

2.1. Społeczne tło badań

W jednym z pierwszych dokumentów powołujących organizacje pomagające młodzieży

można było przeczytać, że hufce pracy są instytucją zajmującą się młodzieżą bezrobotną,

mającą bezrobotnych rodziców lub pozbawioną jakiejkolwiek opieki. Celem powołania

Junackich Hufców Pracy (JHP) w 1936 r. było zapewnienie wychowania i opieki moralnej

najuboższej młodzieży oraz zmniejszenie bezrobocia wśród ludności miejskiej, małorolnej i

bezrolnej na wsi1.

W czasach powojennych (ideologicznie i politycznie odmiennych od przedwojennych)

problem, który uważano za charakterystyczny dla formacji kapitalistycznej, stał się również

codziennością budowanej rzeczywistości socjalistycznej. Tę młodzież, która nie kończy

szkoły, ma kłopoty z nauką i adaptacją społeczną, której brakuje kwalifikacji zawodowych w

szybko industrializującym się społeczeństwie, zostawiono początkowo samej sobie2. Grupa ta

była stosunkowo liczna i szacuje się ją na ponad pół miliona osób. W nawiązaniu do idei JHP

powstają Ochotnicze Hufce Pracy jako jedna z organizacji przeciwdziałających ówczesnej

marginalizacji młodzieży3.

W każdym państwie szkoła, edukacja, gospodarka, rynek pracy były i są związane wieloma

relacjami wynikającymi z roli wykształcenia, nabytych umiejętności, kwalifkacji i

kompetencji zawodowych młodzieży wchodzącej w dorosłe życie. Pewna część

społeczeństwa ze względów osobistych, społecznych, kulturowych, ekonomicznych jest

1 A. Z a k r z e w s k a, (Nie)znani absolwenci Junackich Hufców Pracy, [w:] Badania i analiza potrzeb szkoleniowych absolwentów OHP, WK OHP, Toruń 2007, s. 143.

2 Należy pamiętać, że struktura społeczna i demografczna młodego pokolenia była zachwiana w wyniku strat wojennych i sytuacji powojennej niepewności, i realizowanej w praktyce dyktatury. Młodzież wychowywana była często w niepełnych rodzinach, w czasie trudności wojennych i powojennych, rozczarowana doświadczeniami dzieciństwa i młodości, indoktrynowana i w części uwiedziona ideologicznie, przystosowująca się do codzienności i konformizacji ról narzuconych przez ówczesny świat dorosłych.

3 Dylematem w powstających OHP w 1958 r. była kwestia tytułowania pracujących w hufcach. Po wielu dyskusjach nawiązano do dawanej nazwy „junak” (według słowników: „odważny, dziarski, pełen fantazji młody mężczyzna”). „Nawiązując do nazwy, tytuł «junak» bardziej zobowiązuje niż np. «uczestnik», bo ten odnosi się do narady czy konferencji”. Zob.: W. D ą b r o w s k i, Rozmowa z Komendantem Głównym OHP ppłk. ... Rozm. T. Kołodziejczyk, „Sztandar Młodych” 1958, z 2 lipca.

23

wykluczona z życia publicznego. W powszechnym odczuciu wykluczenie społeczne dotyczy

grup ludzi bezrobotnych, bezdomnych i życiowo bezradnych. Nierówności i wykluczenia

mogą obejmować również kwestie związane z dostępem do dóbr i instytucji edukacji i kultury.

Kształtowany kapitał kulturowy i społeczny w przypadku niedoborów ulega zawężeniu.

Wymaga zatem pomocy i wsparcia. Demontowany świat tradycyjny, w którym duch

innowacyjności nie był dostrzegany, a struktura społeczna stawiała opór zmianom, zostaje

zastępowany przez świat unowocześniony (zmodernizowany)4. Doświadczenia powiązane ze

zmianami społecznymi wskazują, że każda zmiana to gra o sumie zerowej (kolokwialnie

ujmując: jedni aktorzy zmiany zyskują, a inni tracą5). Modernizacja przynosi wielkie

udogodnienia, ale jednocześnie nakłada na społeczeństwa trudne do wstępnego przewidzenia

ograniczenia. Psychiczne koszty modernizacji są wprost niewymierne6. Zmiana społeczna

rozumiana jako konglomerat procesów7, w których zmienia się społeczeństwo (zmiana

funkcjonalna i strukturalna), przechodząc na wyższy szczebel rozwoju, wiąże się ze zmianami

osobowości, używając terminologii teatralnej – jej pierwszo-, drugo- i trzecioplanowych

aktorów.

Epoka industrialna odchodzi w przeszłość dzięki rozwojowi technicznemu – zdaniem

Jeremy’ego Rifkina8. Rzeczywiście zauważyć można, że nie ma już obecnie pracy dla

wszystkich, a młodzież, metaforycznie określając – „stoi u bram miasta dorosłych”9. Młodość

to okres, w którym indywidualna historia życia przecina się z Historią (Erik Erikson), która w

końcowych latach XX i na początku XXI w. jest często czasem jednostkowego i masowego

ryzyka. Ulrich Beck wskazuje, że człowiek w „społeczeństwie ryzyka” jest twórcą i

konstruktorem, scenarzystą i aktorem w wymiarach własnej biografi. Dawna „normalna”

biografa życiowa pokolenia rodziców staje się dla ich dzieci biografą „wyboru”, refeksyjną,

ryzyka, „majsterkowicza – zrób-to-sam”10. Nadeszły więc inne czasy, w których bagaż

doświadczeń pokolenia rodziców staje się zdezaktualizowany i często zbędny (tzw. kultura

4 Por.: A. R a d z i e w i c z - W i n n i c k i, Społeczeństwo w trakcie zmiany, Gdańsk 2004, [rozdz. O teoriach modernizacji i dynamice procesów zmian społecznych].5 Por.: Górnicy górnośląscy – ludzie zbędni, ludzie luźni?, red. M.S. Szczepański, Kraków–Ka-towice 1994.

6 E. P u c h n a r e w i c z, Jak dostosować teorię modernizacji do ponowoczesnego świata, „Kultura i Społeczeństwo” 2000, nr 3, s. 207.7 Por.: K. K r z y s z t o f e k, M.S. S z c z e p a ń s k i, Zrozumieć rozwój. Od społeczeństw tradycyjnych do informatycznych, Katowice 2002.8 J. R i f k i n, Koniec pracy. Schyłek siły roboczej i początek ery postrynkowej, Wrocław 2001.Obraz zmian zarysował również D. B e l l, Kulturowe sprzeczności kapitalizmu, Warszawa 1998.9 Nawiązujemy do moratorium rozumianego jako odroczenie rozpoczęcia dorosłości przez młodych ludzi.

10 Por.: U. B e c k, Społeczeństwo ryzyka. W drodze do innej nowoczesności, Warszawa 2002.

24

prefguratywna według Margaret Mead11).

Opisany skrótowo kontekst zmian dotyka także Polskę, rodząc konkretne problemy, przed

którymi już stajemy jako społeczeństwo. Ważny w tej sytuacji jest również bagaż

skomplikowanej polskiej historii, a szczególnie uwarunkowania będące konsekwencją

realnego socjalizmu. Dlatego pytany w 1991 r. o długość okresu transformacji w krajach

postkomunistycznych angielski filozof i socjolog Ralf Dahrendorf, przewidując długość

zmian w krajach postkomunistycznych, trafnie zauważył, że ustanowienie nowego systemu

politycznego może trwać sześć miesięcy, nowego systemu ekonomicznego – sześć lat,

natomiast zmiana postaw i mentalności mieszkańców – 60 lat12. To stwierdzenie (nawet jeżeli

jest wyolbrzymione) powinno stać się ważnym memento dla wszystkim tych, którzy zajmują

się reformowaniem jakiejkolwiek struktury społecznej, gdyż zwraca uwagę na rolę czynnika

ludzkiego w tym procesie13. Postrzeganie zmiany systemowej (transformacji) jako

jednorazowego aktu może doprowadzić do napięć i niepotrzebnych konfliktów

jednostkowych i społecznych. Często musi upłynąć pewien czas, aby człowiek lub instytucje

zaczęły inaczej funkcjonować14. Ważne staje się dopasowanie własnego sposobu myślenia i

postawy do wyzwań przyszłości. Michaił Gorbaczow powiedział prawie 20 lat temu: „[...]

wszyscy jesteśmy produktem naszych czasów. Jeżeli mają zajść zmiany, my wszyscy musimy

się zmienić”15. Nie jest to jednak proste, czego miał świadomość kreator pierestrojki (koniec lat

osiemdziesiątych XX w. w ZSRR), gdy pisał, że „ludzki umysł nie od razu akceptuje

zmiany”, a więc do zmiany (i jej utrwalenia) należy się dobrze przygotować.

Zmiana16 polityczna, społeczna, ekonomiczna i kulturowa w ostatnich 20 latach, mająca

miejsce w Polsce, spowodowała zaistnienie ładu społecznego, w którym do wykonywania

różnorodnych funkcji potrzeba ludzi inaczej uformowanych niż dawni robotnicy czy

11 M. M e a d, Kultura i tożsamość. Studium dystansu międzypokoleniowego, Warszawa 1978.Młodzi uczą się wcześniej, szybciej i czegoś innego (potrzebnego dla rozwoju) niż dorośli są im w stanie przekazać. Tożsamość i style życia ugruntowane w społeczeństwach tradycyjnych ustępują nowym formom, tzw. hybrydom tożsamościowym powstającym z odmiennych, często kontrastujących źródeł kulturowych czy cywilizacyjnych (por.: A. G i d d e n s, Socjologia, Warszawa 2004, s. 87).12 Nazwał to „dylematem trzech zegarów” (R. D a h r e n d o r f, Rozważania nad rewolucją w Europie, Warszawa 1991).13 H. B e c k e t, Through Values to Social Interpretation, Durham 1950. Prowadząc wieloletnie badania, autor wnioskował, że powodzenie kluczowych przeobrażeń w systemie zależy od pozytywnego do nich nastawienia ze strony jednostek czy grup społecznych. Powodzenie życiowe konkretnych jednostek ludzkich również zależy od pozytywnego nastawienia do rzeczywistości je otaczającej.14 Zob.: P. S z t o m p k a, Socjologia zmian społecznych, Kraków 2005.15 Zob.: M. G o r b a c z o w, Przebudowa i nowe myślenie dla naszego kraju i dla całego świata, Warszawa 1988.

16 Zmiana niekoniecznie jest kierunkowa, planowa, czasem może być przypadkowa, niekoniecznie oznacza rozwój (postęp), czasem regres.

25

rolnicy, stanowiący „wiodącą siłę społeczną” w gospodarce socjalistycznej17. Formacji tej

służyła państwowa doktryna edukacyjna18, opierająca się na założeniu tzw. edukacji

adaptacyjnej19 – utrwalającej zastane, typowe dotąd modele życia. Nowe pokolenia

powinny były przystosować się do zastanej rzeczywistości przodków („zamrożenie danego

układu społecznego”). Zadaniem na najbliższe lata jest stworzenie pozytywistycznych

podwalin kształtowania osobowości i postaw twórczych, zainteresowanych swoim własnym

rozwojem i rozwojem społeczeństwa, w którym żyją. Temu służy doktryna edukacji

krytyczno-kreatywna, akceptująca ład demokratyczny i eksponująca w procesie

formowania człowieka „postawy, umiejętności i wiedzę”, a zatem nie odnosząca się tylko

do samego nauczania, ale i wychowania20. Polski system oświatowy końca XX w.

funkcjonalnie nie był w stanie wspomóc zmieniającej się gospodarki. Widoczna stała się

luka dostosowawcza między szybko przekształcającą się gospodarką a systemem

oświatowym. Reforma systemu oświaty ostatnich lat stworzyła szanse na jej

przezwyciężenie i warunki na to, żeby to edukacja stała się czynnikiem zmian społecznych

i gospodarczych oraz budowy podstaw społeczeństwa opartego na wiedzy21.

Charakterystyczną cechą każdej transformacji, „jak uczy historia”, jest to, że nie znamy jej

skutków. Nikt właściwie nie dostarczył trafnych i wiarygodnych prognoz na temat tego

procesu i oczekiwanych przewidywań22. Piotr Sztompka pisze, że w ramach jednego

społeczeństwa i jego kultury mogą występować reguły pochodzące z różnych okresów

17 Zob. W. R o s t o w, The Stage of Economic Growth. A Non-Communist Manifesto, Cambridge 1960. W latach sześćdziesiątych XX w., twierdził on że socjalizm to raczej forma rządów, która sprzyja szybkiemu przeprowadzeniu industrializacji a nie strategia budowy jakiegoś innego społeczeństwa, w dodatku izolowanego gospodarczo od świata i odporna na wpływy kapitalizmu.

18 Oświata zawsze jest częścią ogólnego ładu społecznego i ów ład odzwierciedla, współtworzy go i utrwala. Edukacja staje się czynnikiem oswajania z otaczającą człowieka w danym czasie i przestrzeni rzeczywistością. Por. m.in.: T. L e w o w i c k i, Przemiany oświaty, Warszawa 1994, s. 11–19.

19 Triada wartości upowszechniana przez (monocentryczny) system edukacyjny układała się w kolejności: wiedza–umiejętności–postawa.20 Wskazywał już na to niedoceniany w kręgach polityków przełomu lat osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych XX w. Raport o stanie i kierunkach rozwoju edukacji narodowej w PolskiejRzeczypospolitej Ludowej, Warszawa–Kraków 1989 r. [tzw. raport C. Kupisiewicza]. Podtytuł tegoraportu: Edukacja narodowym priorytetem nadal nie może doczekać się właściwej realizacji.

21 Por.: B. Ś l i w e r s k i, Problemy współczesnej edukacji. Dekonstrukcja polityki oświatowej III RP, Warszawa 2009, s. 311–332.

22 J. K o c h a n o w i c z, Transformacja polska w świetle socjologii historycznej. Między trzecim światem a państwem opiekuńczym, „Kultura i Społeczeństwo” 1998, nr 1, s. 24–27. 23 P. S z t o m p k a, Socjologia. Analiza społeczeństwa, Kraków 2002, s. 278.

26

dziejowych, dlatego możemy tu wskazać na pewną asynchronizację rozwoju społecznego23,

co jest widoczne w polskiej transformacji systemowej. Erozja dawnego systemu miesza się z

zauważalnymi już ikonami nowoczesności.

Społeczeństwo polskie ostatniej dekady XX i początku wieku XXI było najczęściej

określane jako znajdujące się w procesie zmiany lub transformacji mającej doprowadzić je

do nowoczesnej demokracji i gospodarki rynkowej. Po traumie zmian nic nie jest jednak

takie same, co ukazują liczne opracowania badań społecznych nad rzeczywistością

ostatnich lat. Obraz zmian zaprezentowany np. w pozycji Wymiary życia społecznego.

Polska na przełomie XX i XXI wieku24 jest wyrazisty nie tylko w strukturze społecznej i

instytucjonalnej społeczeństwa, ale może jeszcze ostrzej ukazuje zmieniające się

zachowania społeczne. Okres przejścia ponowoczesnego wyróżnia się wysokim stopniem

dezintegracji społecznej, załamaniem porządku społecznego, anomią społeczną na

lokalnym i globalnym poziomie, a euforia przełomu postkomunistycznego zamienia się w

pesymizm25. J. Kochanowicz pisze wręcz o „nowym pesymizmie” generowanym na wielu

poziomach życia społecznego. Na poziomie lokalnym widoczna staje się atrofia

zaangażowania jednostek w życie społeczne, wynikająca ze zbyt daleko posuniętego

indywidualizmu i spadku wrażliwości na dobro wspólne, co przekonywująco opisał np.

Robert Putnam w Bowling Alone26. Na poziomie ogólnospołecznym widoczna staje się

korupcja polityczna, spadek znaczenia autorytetów jednostkowych i instytucjonalnych,

przekształcanie się sfery politycznej w swoiste widowisko medialne

(„hiperrzeczywistość”), niska frekwencja wyborcza a zarazem rosnąca popularność

populistycznych ruchów o skrajnym charakterze27. Bogactwo nielicznych kontrastuje z

ubóstwem i biedą wielu.

23 J. K o c h a n o w i c z, Transformacja polska w świetle socjologii historycznej. Między trzecim światem a państwem opiekuńczym, „Kultura i Społeczeństwo” 1998, nr 1, s. 24–27. 23 P. S z t o m p k a, Socjologia. Analiza społeczeństwa, Kraków 2002, s. 278.

24 Wymiary życia społecznego. Polska na przełomie XX i XXI wieku, red. M. Marody, Warszawa 2002.

25 M. M a r o d y, A. G i z a - P o l e s z c z u k, Przemiany więzi społecznych. Zarys teorii zmiany społecznej, Warszawa 2004, s. 337 i n.

26 R.D. P u t n a m, Samotna gra w kręgle. Upadek i odrodzenie wspólnot lokalnych w Stanach Zjednoczonych, Warszawa 2008. W pracy zwrócono uwagę na zagadnienia związane z funkcjonowaniem społeczeństwa obywatelskiego i kształtowaniem się kapitału społecznego w USA. W czasach globalizacji wnioski są jednak zasadne do rozważenia i w Polsce.

27 J. K o c h a n o w i c z, Trendy cywilizacyjne..., op.cit., s. 479–480.

27

Rodzą się również niepokojące sytuacje na styku rynku pracy i życia społecznego.

Ponad 60 lat temu Nina Assorodobraj opublikowała interesujące studium poświęcone

„ludziom luźnym” w epoce stanisławowskiej28. Kategorię społeczną „ludzi luźnych”

tworzyły grupy bez kwalifikacji, opuszczające z konieczności przeludnione wsie („ludzie

zbędni”), poszukujące zatrudnienia czy szans zatrudnienia i szans przeżycia w miastach -

często ich nie znajdując („ludzie luźni”). Wiele wskazuje na to, że przeprowadzana

zmiana gospodarcza, społeczna czy kulturowa w naszym kraju może doprowadzić - lub

już doprowadza - do powstania generacji, a co najmniej grup „ludzi zbędnych” i „ludzi

luźnych”. Jak wskazują społeczno-historyczne badania - te właśnie kategorie ludności w

przeszłości stanowiły grupę ludzi zrewoltowanych i podatnych na radykalną retorykę.

Kazimierz W. Frieske wskazuje, że „ludzie luźni” prowadzą życie poza zinstytu-

cjonalizowanymi wspólnotami, takimi jak ród, parafa, społeczność czy określona

instytucja, życie na własny rachunek, z wykluczeniem wspólnotowego bezpieczeństwa

socjalnego. Obecnie jest to zjawisko nader niejednoznaczne, stanowiące pewien wentyl

bezpieczeństwa, enklawę dla ludzi kontestujących z rozmaitych powodów zastany

porządek społeczny. Zgoła inaczej jest, gdy kategoria tych ludzi staje się rezultatem atrofi

mechanizmów kontroli społecznej lub decyzji określających reguły alokacji ludzi na

rozmaite pozycje w strukturze społecznej29. Odbiegając nieco od klasycznych interpretacji

tego terminu, można zauważyć, iż obecnie pojawia się rzesza ludzi nie mających

obowiązków (lub są one nikłe) wobec społeczeństwa, co uwarunkowane jest ich niskim

(częściej) lub wysokim statusem materialnym.

Zmiana społeczna lat dziewięćdziesiątych XX w. w Polsce przyniosła kształtowanie się

nowych lub modyfikację istniejących modeli życia, stosunków społecznych, zmianę relacji

interpersonalnych, wzrostu oczekiwań, w tym szczególnie zmianę relacji między kategorią

młodzieży a kategorią dorosłych. Podkreślić to należy, gdyż to młode pokolenie będzie

wprowadzać rozpoczętą w latach dziewięćdziesiątych XX w. „podróż” ku nowoczesności,

powiązaną naraz i łącznie z pokonaniem trzech fal w europejskiej modernizacji, tj.

wytwarzania dóbr dla wszystkich, ich sprawiedliwej dystrybucji oraz zapewnienia ludziom

jakości i sensu życia. Europa Zachodnia, jak wskazuje Jürgen Habermas, zdołała pokonać w

ciągu ostatnich kilkunastu dziesięcioleci dwa pierwsze kryzysy, ale nadal nie może rozwiązać

28 N. A s s o r o d o b r a j, Początki klasy robotniczej. Problem rąk roboczych w przemyśle polskim epoki

stanisławowskiej, Warszawa 1946 (wyd. 2, 1966).

29 K.W. F r i e s k e, Strukturalne mistyfkacje: współcześni „ludzie luźni”, [w:] Zmiana czy stagnacja? Społeczeństwo polskie po czternastu latach transformacji, red. M. Marody, Warszawa 2004, s. 39, 45.

28

trzeciego30.

Biografie ludzi przecinają się z konkretną Historią. Dlatego warto podjąć trud oglądu

jednostkowej aktywności w określonym czasie przez pryzmat dziejów i oddziaływania

instytucji edukacyjnych na swoich wychowanków, zważywszy, że będzie to ostatnia

instytucja edukacyjna w ich doświadczeniu. Jeszcze do niedawna w polskiej literaturze

pedagogicznej stosunkowo rzadko można było spotkać badania losów absolwentów instytucji

edukacyjnych powiązanych z oceną rynku pracy31.

W odniesieniu do badanych absolwentów OHP można zastosować przywołane kategorie „ludzi

zbędnych” i „ludzi luźnych”. Z przeprowadzonych badań wynika jednak, że należałoby

wskazać na kolejne kategorie – „ludzi pozyskanych” i „ludzi odzyskanych” dla życia

społecznego.

Autorzy pragną pokazać rolę współczesnych Ochotniczych Hufców Pracy jako instytucji

mającej umożliwić młodzieży ukończenie lub kontynuowanie szkół i uzyskanie

wykształcenia, ukierunkowanie zawodowe. Głosy absolwentów są najlepszym opisem

roli, jaką ta instytucja sprawuje nie tylko na rynku pracy, ale i edukacji, i wychowania

swoich – dawnych junaków a obecnie uczestników OHP.

30 Z. K w i e c i ń s k i, Edukacja wobec nadziei i zagrożeń współczesności, [w:] Humanistyka przełomu wieków, red. J. Kozielecki, Warszawa 1999, s. 53.

31 E. K r y ń s k a, Realizacja potrzeb edukacyjnych polskiego rynku pracy. Mity i rzeczywistość, [w:] Edukacja przeciw wykluczeniu. Teoria i praktyka, red. Z. Sirojć, Warszawa 2005,s. 47–48.

29

2.2. Przedmiot, główne założenia i cel badania

Cele główne projektu badań były następujące:

1. Identyfikacja miejsca absolwentów OHP w życiu społecznym, kulturowym i

gospodarczym kraju.

2. Określenie misji OHP w kształtowaniu tożsamości i ról społecznych swoich

wychowanków.

3. Ocena działalności OHP jako instytucji przez pryzmat losów jej absolwentów.

4. Opis efektywności działań instytucji, jej możliwości oświatowo-wychowawczych i

doradczo-zawodowych w podjętej perspektywie czasowej.

2.3. Metodologia badania

W badaniach zgromadzono podstawowy materiał empiryczny. Obraz badanej

rzeczywistości można porównać do jej pojęciowej fotografii lub też do pojęciowej rekonstrukcji

opracowanej przez badacza32.

Konceptualizacja badawcza ustalająca zakresy definicyjne pojęć, będących przedmiotem

badania, wskazała kierunek poszukiwań empirycznych w świecie rzeczywistym. Badania

miały charakter deskryptywny i eksplanacyjny (jak jest? – dlaczego tak jest?). W trakcie

operacjonalizacji badawczej dla zmiennych został określony poziom pomiaru, tak aby w

trakcie analizy uzyskać największą ilość informacji. Trafność i rzetelność narzędzia

badawczego została zweryfikowana w trakcie badań pilotażowych oraz oceny eksperta.

Kwestionariusz wywiadu standaryzowanego33 składał się z 56 (często rozbudowanych)

pytań (zamkniętych, półotwartych i otwartych; rozstrzygnięcia i do-pełnienia; 32 Na temat adekwatności rekonstrukcji rzeczywistości: T. G o s p o d a r e k, Przesłanki integracji narodowej, Opole 1990, s. 38 i n.

33 Za T.W. Adorno przyjęto, że kwantyfkacja nie jest celem samym w sobie, lecz środkiem do

poznania jakościowego (sami statystycy przyznają to chętniej niż obiegowa logika nauk społecz-

nych). Zob.: A. G i z a - P o l e s z c z u k, Teoretyczna krytyka badań empirycznych, [w:] Teoria

i praktyka socjologii empirycznej, red. A. Giza-Poleszczuk, E. Mokrzycki, Warszawa 1990, s. 52.

30

dysjunktywnych i koniunktywnych). Metryczka socjodemografczna zwracała uwagę na

18 zmiennych niezależnych. Poziom pomiaru zadawanych pytań był nominalny, rangowy,

przedziałowy34.

W rzeczywistości społecznej mamy do czynienia z dwoma sytuacjami, wpływającymi

na zachowania ludzkie. Są to sytuacje niesformalizowane i sformalizowane. Mają one

odzwierciedlenie w badaniach, gdyż sytuacje i reakcje jednostek implikują podział metod

badawczych (każde mają swoje ograniczenia i zalety). W badaniach projektu

wykorzystano:

• standaryzowany wywiad kwestionariuszowy, narzędzie ilościowe używane w

badaniach sondażowych;

• zogniskowany wywiad grupowy, stosowany podczas jakościowych badań

terenowych.

Triangulacja metodologiczna umożliwiła uzyskanie zadowalających informacji i danych

stanowiących podstawę do opisu zadania badawczego. Pewne trudności badawcze

powiązane były z ograniczeniami czasowymi, wpływającymi w konsekwencji na dobór

próby i jej realizację.

Jeszcze w 2009 r. przeprowadzono badania pilotażowe testujące narzędzie badawcze.

W tym samym czasie próbowano utworzyć adresową bazę danych o absolwentach.

Założono dobór nielosowy35 jednostek typowych, to jest trzech hufców, na podstawie

danych uzyskanych od informatorów w Wojewódzkich Komendach (WK) OHP

(środowisko dużego, średniego i małego miasta). W wybranych hufcach (archiwum hufca,

komendy, kontakty kadr z byłymi wychowankami) na podstawie doboru z utworzonych list

adresowych zostały wybrane osoby mogące spełniać założone kryteria badań36. Próba

34 Starano się również wyeliminować w kwestionariuszu pytania sugerujące, zagrażające, o podwójnej treści. Starano się ograniczyć tzw. skutki pierwszeństwa i świeżości w układaniu pytańkwestionariusza. Zabiegi były powodowane kodami językowymi badanych absolwentów (prestest),które są w dużej mierze, używając klasyfkacji Basila Bernsteina, kodami ograniczonymi. Wnioskitakie nasuwały się po badaniach młodzieży OHP w poprzednich projektach. Teorię kodów językowych B. Bernsteina (Odtwarzanie kultury, Warszawa 1990) można wiązać m.in. z teorią reprodukcji społecznej (P. B o u r d i e u, Reprodukcja. Elementy teorii systemu nauczania, Warszawa 1990). Kapitał kulturowy osoby budowany jest w powiązaniu m.in. z dziedziczeniem kodów językowych (kod językowy: rozwinięty i ograniczony) środowiska wzrastania (habitus). Zob. również A. G i d d e n s, Socjologia, Warszawa 2004, s. 534–536.

35 Dobór losowy, losowo-warstwowy przy badaniu losów absolwentów w ujęciu historyczno--porównawczym jest bezprzedmiotowy, gdyż hufce, gdzie byli absolwenci zmieniały swoje miej sca (reorganizacje) powstawały w różnym okresie. Dotarcie do danych adresowych (obecnych) ich absolwentów jest bardzo trudne i pracochłonne, a efekt niepewny. Biorąc pod uwagę założenia sta-tystyczne, tzn. błąd z próby i wielkość próby przy doborach losowych i celowych, w konsekwencji zdecydowano się na ten drugi. Zob. J. S t e c z k o w s k i, Metoda reprezentacyjna w badaniu zjawisk ekonomiczno-społecznych, Warszawa–Kraków 1995.

36 Wnioskując o populacji generalnej na podstawie wyników próby, należy pamiętać, że jest to

31

wytypowana do badań liczyła w sumie 1460 osób37.

W konceptualizacji badawczej założono wyodrębnienie trzech kohort, które umożliwiłyby

empiryczne porównanie absolwentów kończących kształcenie w hufcach w różnych okresach,

ale i okresach odzwierciedlających specyfikę jej działania38.

Badania przeprowadzili przeszkoleni pracownicy pionu wychowawczego OHP.

Realizowana próba najczęściej jest mniejsza niż zakładana. Po wykonanych badaniach do

bazy danych wprowadzono 1241 kwestionariuszy badawczych.

Wyniki zostały zweryfkowane podczas dwóch zogniskowanych wywiadów grupowych

w Klubach Absolwenta..

Uzyskane informacje i dane stanowią podstawę do wyciągania wniosków o losach

absolwentów i ich pozycji społecznej i zawodowej we współczesnej Polsce.

zasadne wówczas, gdy próba jest reprezentatywna, tzn. gdy jej struktura ze względu na interesującecechy statystyczne jest zbliżona do struktury populacji generalnej, z której ona pochodzi. Badaczmusi pogodzić i zrównoważyć następujące postulaty: 1) próba powinna być rzetelną reprezentacjąpopulacji; 2) nakład czasu pracy, środków organizacyjnych, rzeczowych i finansowych niezbędnych do uzyskania próby nie powinien przekroczyć możliwości badacza; 3) sposób pobrania próby powinien być taki, by nie utrudniał w sposób istotny realizacji dalszych kroków składających się na sekwencję postępowania badawczego, w szczególności wnioskowania statystycznego.Zob.:E. N y c z, Elementy statystyki, Opole 1997, s. 56–57.

37 Próba losowa i celowa powyżej tysiąca badanych – przy założeniu minimalizacji błędu systematycznego daje statystycznie podobne rezultaty w zakresie popełnienia błędu losowego.

38 Analiza kohortalna bada grupy lub odłamy, części ludności w dłuższej perspektywie czasowej, by uchwycić i porównać ich przeobrażenia bądź procesy rozwojowe. Kohortami nazwane sągrupy pokrewne rocznikami urodzenia lub ukończenia szkoły, mające podobne losy życiowe.

32

2.4. Pozycja społeczno-zawodowa absolwentów Ochotniczych Hufców Pracy

Stawiając sobie pytanie dotyczące losów absolwentów OHP faktycznie zajmujemy się ich

karierą i to karierą nie tylko rozumianą potocznie – jak odnoszenie sukcesów lecz „w ujęciu

słownikowym jako sekwencję ról i funkcji zawodowych, związanych z jednostką w całym

okresie aktywności – w kolejnych fazach cyklu życiowego. Zatem kariera to nie tylko wzloty,

ale też upadki, to kręta droga prowadząca do celu”39

Punktem wyjścia do budowania kariery jest wykształcenie. Biorąc pod uwagę ten element

należy stwierdzić, że OHP umożliwiły dla większości swoich uczestników uzupełnienie

wykształcenia.

Tabela 1. Aktualnie posiadane wykształcenie absolwentów.

Częstość Procent

Procent

skumulowany

Podstawowe 183 14,7 14,9

Gimnazjalne 146 11,8 26,7

Zasadnicze zawodowe 656 52,9 80,1

Średnie 211 17,0 97,2

Policealne/Pomaturalne 18 1,5 98,7

Wyższe 16 1,3 100,0

Ogółem 1230 99,1 100,0

Braki danych 11 0,9

Ogółem 1241 100,0

39 S. M. Kwiatkowski, Projektowanie kariery – od teorii do praktyki [w:] Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach, Zeszyt nr 3, Monograficzna seria wydawnicza Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym, KG OHP Warszawa 2007, s. 56. A. Ma ecka, Doradztwo zawodowe w procesie kreowania indywidualnej ł ścieżki kariery zawodowej [w:] Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach, Zeszyt nr 3, Monograficzna seria wydawnicza. Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym, KG OHP Warszawa 2007; Szerzej zob.: M. Eggert, Doskonała kariera, Dom Wydawniczy REBIS, Poznań 2004; S. M. Kwiatkowski, (red.): Rozwój doradztwa karier na przestrzeni życia. Wszechnica Polska – Szkoła Wyższa TWP, Warszawa 2007; Z. Wołk, Poradnictwo zawodowe w edukacji młodzieży. Uniwersytet Zielonogórski, Zielona Góra 2006; A. Paszowska-Rogacz; Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej. KOWEZ, Warszawa 2002.

33

Wykres 1. Główne źródło utrzymania absolwentów OHP.

Źródło: na podstawie wyników badań własnych

Wysoko należy ocenić fakt, że 87,6% absolwentów utrzymuje się z własnej pracy,

niezależnie od tego czy jest to praca stała (65,8%), na umowę o pracę (13,1%) czy pracy na

czarno” (8,7%). Nie można winić absolwentów ani za to, że nie udało się im otrzymać stałej

pracy ani za to, że wymusza się na nich, pracę bez umów „na czarno” Jest to konsekwencja

sytuacji na polskim rynku pracy i faktu wymuszania określonych zachowań na pracownikach.

Natomiast musi niepokoić 80 (6,5%) osobowa grupa absolwentów pozostająca na

utrzymaniu rodziców oraz 5% utrzymujących się z zasiłku opieki społecznej. (Tabela 2).

Tabela 2. Główne źródło utrzymania badanych absolwentów OHP.

Źródło utrzymania Kobiety Mężczyźni Ogółem

l. % l. % l. %

praca wykonywana samodzielnie 307 77,9 776 92,2 1083 87,6

renta własna, żony/męża, (partnera/ki) 3 0,7 14 1,6 17 1,4

emerytura (własna, współmałżonka,

partnera)

2 0,5 8 0,9 10 0,8

zasiłek, pomoc społeczna 39 9,9 23 2,7 62 5,0

jestem na utrzymaniu rodziców 31 7,9 49 5,8 80 6,5

inna możliwość 57 14,5 33 3,9 90 7,3

Ogółem 394 100 842 100 1236 100

34

Przyczyny tego stanu są bardzo zróżnicowane: brak pracy, brak możliwości dojazdu, stan

zdrowia, nieadekwatność zdobytego zawodu do potrzeb lokalnego rynku pracy.

Absolwenci OHP, jak i pozostali poszukujący pracy, posiadający niższe kwalifikacje

napotykają na problemy z jej znalezieniem. Jest to konsekwencja tego, że „Ponad dwie trzecie

miejsc pracy stworzonych w gospodarce opartej na wiedzy wymaga wyszkolenia

praktycznego i proporcja ta rośnie. W latach 1995-2004 odsetek miejsc pracy, na których

wymagany jest wysoki poziom złożonych kwalifikacji, wzrósł w krajach unijnej piętnastki z

20 do 24%. Odsetek miejsc pracy niewymagających wysokich kwalifikacji spadł z 34 do

25%”40.

W tym miejscu interesujące będzie określenie kariery zawodowej jako realizują badani

absolwenci. Tłem do tych rozważań przydatne stają się wzorce kariery uwzględniające płeć

Donalda Supera, który wyróżnia cztery wzory kariery dla mężczyzn i siedem dla kobiet:

Wzory kariery dla mężczyzn:

1. Kariera stabilna (pracownicy wysoko kwalifikowani, menedżerowie) to wzór

charakteryzujący się wczesnym wchodzeniem w pełnię kariery bez próbnego lub wstępnego,

przygotowawczego okresu pracy.

2. Kariera eksperymentalna (konwencjonalna) – menedżerowie, wykwalifikowani robotnicy,

urzędnicy. Ma tu miejsce eksperymentowanie z pracą i zatrudnieniem, po czym następuje

pełna stabilizacja.

3. Kariera niestabilna (średnio wykwalifikowani robotnicy, urzędnicy niższego szczebla) to

wzór charakteryzujący się próbnymi okresami pracy, które mogą prowadzić do czasowej i

krótkoterminowej stabilizacji zawodowej, po której następuje dalsze poszukiwanie drogi do

kariery.

4. Kariera wielokrotnych prób (niewykwalifikowani robotnicy) to wzór charakteryzujący się

nieustabilizowanym zatrudnieniem, związanym z ciągłymi zmianami pracy41.

Gdyby uwzględnić model wzorca kariery zawodowej Donalda Supera, to absolwenci

OHP- mężczyźni mieszczą się w modelu 3 i 4. W stosunku do absolwentek określenie tego

modelu jest trudniejsze, zwłaszcza w stosunku do kobiet posiadających dzieci, gdyż ich

40 A. Giddens, Europa w epoce globalnej, Wydawnictwo Naukowe PWN warszawa 2009, s.39.41 Cyt. za A. Małecka, Doradztwo zawodowe w procesie kreowania indywidualnej ścieżki kariery zawodowej [w:] Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach, Zeszyt nr 3, Monograficzna seria wydawnicza. Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym, KG OHP Warszawa 2007, s. 71.

35

zachowania na rynku pracy są zdeterminowane posiadaniem dzieci, ich liczbą i wiekiem, a

także sytuacją męża czy partnera.

We wspomnianym wzorcu modelu kariery dla kobiet w odniesieniu do absolwentek

OHP występuje bardziej zróżnicowany model. Wzory kariery zawodowej dla kobiet wydaje

się, że są bardziej zróżnicowane i podobnie jak u mężczyzn dotyczą wzorców z końca listy42.

Tabela 3. Pozycja absolwentów OHP w zakładzie pracy a płeć.

Pozycja zawodowa w obecnym

zakładzie pracy

Płeć Ogółem

Kobieta mężczyzna L %

L % L %

Jestem zwykłym pracownikiem 270 69,2 594 71,1 864 70,5

Jestem brygadzistą – majstrem 11 2,8 88 10,5 99 8,1

Jestem kierownikiem 17 4,4 42 5,0 59 4,8

Nie dotyczy, bo jestem na rencie lub

emeryturze2 0,5 12 1,4 14 1,1

Nie dotyczy, bo jestem bezrobotny(a) 68 17,4 56 6,7 124 10,1

Inna 22 5,6 44 5,3 66 5,4

Ogółem 390 100,0 836 100,0 1226 100,0

42 Ibidem, s. 71. W stosunku do kobiet D. Supor dostrzega następujące wzorce kariery 1. Kariera gospodyni domowej, polegająca na rezygnacji z pracy zawodowej na rzecz prowadzenia domu. 2. Kariera konwencjonalna charakteryzuje się podjęciem pracy po ukończeniu szkoły średniej jako swoistego rodzaju ucieczki przed pozostaniem w domu po wyjściu za mąż. 3. Kariera stabilnej pracy to wzór charakteryzujący się podjęciem pracy po ukończeniu szkoły i traktowaniu pracy jako wypełnienie roli przypadającej na tę fazę życia. 4. Kariera dwutorowa charakteryzuje się pracą zawodową i jednocześnie pełnieniem roli gospodyni domowej. 5. Kariera przerywana polega na podjęciu pracy zawodowej, następnie przerwaniu jej z chwilą wyjścia za mąż i ewentualnym powrocie do pracy w późniejszym czasie. 6. Kariera nieustabilizowana polega na podejmowaniu i porzucaniu pracy w zależności od sytuacji finansowej rodziny. 7. Kariera powtarzalnych prób, to wzór kariery nieustabilizowanej, charakteryzujący się ciągłymi zmianami w zatrudnieniu”.

36

2.5. Pozycja w zakładzie pracy (firmie)

Z karierą zawodową ściśle jest związana pozycja zawodowa, jaką pracownik zajmuje w

firmie czy zakładzie pracy. Jest optymistyczne, że na 1226 uczestników, którzy udzielili

odpowiedzi na pytanie dotyczące swojej pozycji w zakładzie pracy tylko 10,1% jest

bezrobotna. Należy uwzględnić fakt, że bezrobocie w tej grupie jest mniejsze niż średnia

ogólnokrajowa43. Może się wydawać, że skoro tylko 12,9% ma pozycję wyższą niż bycie

zwykłym pracownikiem, to niewiele, należy jednak, że różnice są dostrzegalne w zależności

od wieku zatrudnienia. Im starsza grupa wiekowa tym wskaźnik pełniących funkcje

kierownicze wzrasta. Dostrzegalna jest tu duża zależność między wiekiem i stażem pracy a

pełnieniem funkcji kierowniczych. Różnica między 18,3% w grupie sprzed 1990 a 8,6% w

grupie 2001-2005 (tabela 4).

Tabela 4. Pozycja w zakładzie a kohorta badanych.

Pozycja zawodowa w

obecnym zakładzie

pracy

Kohorta Ogółem

do 1990 roku lata 1991-2000 lata 2001-2005 L %

L % L % L %

Jestem zwykłym

pracownikiem89 54,3 448 72,3 327 74,0 864 70,5

Jestem brygadzistą –

majstrem17 10,4 61 9,8 21 4,8 99 8,1

Jestem kierownikiem 13 7,9 29 4,7 17 3,8 59 4,8

Nie dotyczy, bo jestem

na rencie lub

emeryturze

12 7,3 1 0,2 1 0,2 14 1,1

Nie dotyczy, bo jestem

bezrobotny(a)19 11,6 50 8,1 55 12,4 124 10,1

Inna14 8,5 31 5,0 21 4,8 66 5,4

Ogółem164 100,0 620 100,0 442 100,0 1226 100,0

Tabela 5. Pozycja w zakładzie a płeć i kohorta.

43 Stopa bezrobocia wynosiła w miesiącu kwietniu 2010 roku 12,6%.

37

Pełniona funkcja w zakładzie

pracy czy firmie

Płeć Kohorta

Ogółe

m

Kobiet

a

Mężcz

y-zna

1975-

1990

1991-

2000

2001

2005

Brygadzista-majster 99 1 88 17 61 21

Własna samodzielna

działalność gospodarcza

24 7 17 1 13 7

Współwłaściciel/ kierownik 59 17 42 13 29 17

Zastępca kierownika 5 0 5 1 1 3

Gospodarstwo rolne 4 3 1 2 2 0

Uwzględniono tylko osoby, które pełnią funkcje kierownicze

Dobre przygotowanie zawodowe i odpowiedzialny stosunek do wykonywania obowiązków

sprawia, że 99 absolwentów jest zatrudnionych na stanowiskach brygadzistów – majstrów.

Pracują oni na takich stanowiskach w różnych firmach w kraju a także za granicą, najczęściej

w branży budowlanej i usługach. Liczna jest też grupa kierowników, część z nich jest

współwłaścicielami firm, w których jest kierownikami. Są kierownikami w różnych branżach:

np. kierownikami sklepów, działów w dużych marketach, zakładach usługowych,

kierownikami ds. kadr , itd. kierownikami działów inwentaryzacji, kierownikami magazynów

itd. (Tabela 5).

38

2.6. Co absolwenci zawdzięczają hufcowi OHP?

W badaniach nad losami absolwentów nie mogło nie paść pytanie o to, co absolwent,

absolwentka zawdzięcza OHP. Odpowiedzi na tak postawione pytanie otwarte okazały się

bardzo ciekawe. Udało się je zakwalifikować do kilku kategorii. Najważniejsze dla

respondentów było zdobycie wykształcenia i zawodu (51,4%) i odrębnie zdobycie zawodu

(34,8%), łącznie 86,2% badanych respondentów przyznaje, że OHP zawdzięcza zdobycie

zawodu. Jedynie 4 respondentów odpowiedziało, że OHP nie zawdzięcza nic. Jeden z tych

respondentów stwierdził nawet, że „Chowa świadectwo i nie przyznaje się do OHP) -

A725/M/Opole). Poza 6%, którzy nie udzieli odpowiedzi lub nie wiedzieli jakiej powinni

udzielić odpowiedzi, pozostali respondenci bardzo ciepło i szczerze, z pełną świadomością

przyznają, że OHP zawdzięcza bardzo wiele. Odpowiedzi te mają niezwykle ważną wymowę

pedagogiczną i społeczną. Są najlepszym dowodem na pełnienie przez OHP roli instytucji

socjalizacyjnej, kształcącej i resocjalizacyjnej., dowodem na potrzebę istnienia instytucji

drugiej szansy. Zawdzięczają OHP nie tylko zdobycie zawodu, ale uchronienie od upadku, od

więzienia, znalezienie sensu życia, zrozumienia potrzeby pracy i wykonywania obowiązków,

pomocy w rozwiązywaniu problemów osobistych i życiowych (patrz poniższa tabela).

Tabela 6. Co absolwenci zawdzięczają OHP?

Kategoria odpowiedzi Kobiety Mężczyźni Ogółem

L % L % L %

Zdobycie zawodu 136 34,9 296 34,9 432 34,8

Zdobycie wykształcenia

i zawodu.

186 47,6 450 53,0 636 51,4

Zdobycie doświadczeń

praktycznych

5 1,2 10 1,2 15 1,2

Poznanie współmałżonka 5 1,2 0 0 5 0,4

Odpowiedzialność 5 1,2 6 0,7 11 0,9

Nie wiem 2 0,5 6 0,7 8 0,6

Rozwiązanie problemów życiowych 20 5,2 36 4,2 56 4,4

Nic 4 1,0 10 1,1 14 1,1

Brak odpowiedzi 28 7,2 36 4,2 64 5,2

Razem 391 100 850 100 1241 100

39

Odpowiedzi absolwentów przeczą tym wszystkim, którzy poddają w wątpliwość

utrzymywania OHP. Są równocześnie dowodem wytężonej, systematycznej pracy całej kadry

w tej instytucji.

40

2.7. Pozycja społeczna i zawodowa absolwentów

Dla potrzeb badań opracowano wieloczynnikowy model pozycji społecznej i zawodowej

absolwentów OHP. Uwzględniał on 5 obszarów, które stały się punktem wyjścia do oceny

pozycji: był to obszar aktywności zawodowej, rodzinnej, edukacyjnej, obywatelskiej i

materialnej. Do każdego z obszarów dobrano pytania z ankiety, które pozwoliły ocenić

pozycje w 5 stopniowej skali. Od pozycji wysokiej do pozycji niskiej44. Suma punktów

wyznaczała miejsce na skali.

Tabela7. Liczba absolwentek zajmujących określoną pozycję społeczno-zawodową

( L= 397)

Skala zawodo-wa Rodzin-

na

Eduka-

cyjna

Obywatel-

ska

Material-

na

Suma %

Wysoka 0 0 23 0 20 43 2,1

Raczej wysoka 69 133 96 3 96 397 20,0

Przeciętna 226 162 131 267 180 966 48,8

Raczej przeciętna 75 99 117 121 88 500 25,2

Niska 27 3 30 6 13 79 3,9

397 397 397 397 397 1985 100

Tabela 8. Liczba absolwentów zajmujących określoną pozycję społeczno-zawodową ( L=

397)

Skala zawodo-wa rodzin-

na

eduka-

cyjna

obywa-

telska

material-na Suma %

Wysoka 0 0 48 0 54 102 2,4

Raczej wysoka 200 237 214 15 232 898 21,2

Przeciętna 544 348 352 497 420 2161 51,3

Raczej przeciętna 70 234 191 314 128 937 22,3

Niska 30 25 39 18 10 122 2,8

844 844 844 844 844 4220 100

44 Do pozycji zawodowej były to pytania: 11, 12, 16 20; X metryczka; do rodzinnej: 34, 37, 40, 45o; VII metryczka; do edukacyjnej: 4, 17, 18, 34, VI metryczka; do obywatelskiej : 13, 43, 51, 55; do materialnej: 12, 49, XVIII metryczka; IX metryczka.

41

Pozycja łączna mężczyzn jest korzystniejsza niż kobiet. (Tabela 9). Pozycję różnicuje

także kohorta, najkorzystniej wypada kohorta 2000-2001. Na uwagę zasługuje fakt,

stosunkowo małego odsetka osób z bardzo niska pozycją, zarówno wśród kobiet jak i

mężczyzn. Największy odsetek absolwentów lokuje się w pozycji przeciętnej. Pozycja jest

bardzo zbliżona do krzywej Gaussa. Występują niedomagania zwłaszcza w pozycji rodzinnej

i obywatelskiej.

Tabela 9. Zintegrowana pozycja w zależności od płci i kohorty (w l i %)

Kobiety Mężczyźni Różnica

(3-2)

Do

1990

1991-

2000

2001-

2005

Różnica

(7-5)

1 2 3 4 5 6 7 8

Wysoka 2,1 2,4 +0,3 M 3,4 2,3 1,9 -1,9

Raczej

wysoka

20 21,2 +1,2 M 28,7 22,6 16,8 -11,9

Przeciętna 48,6 51,2 +2,6 M 43,6 60,1 63,2 +19,6

Raczej

przeciętna

25,1 22,2 - 2,9 M 19,7 21,9 24,8 +5,1

Niska 3,9 2,8 -1,1 M 4,3 3,02 3,1 -1,2

Pozycja łączna mężczyzn jest korzystniejsza niż kobiet. (Tabela 10). Pozycję różnicuje

także kohorta, najkorzystniej wypada kohorta 2000-2001 (Wykres 3). Na uwagę zasługuje

fakt, stosunkowo małego odsetka osób z bardzo niska pozycją, zarówno wśród kobiet jak i

mężczyzn. Największy odsetek absolwentów lokuje się w pozycji przeciętnej. Pozycja jest

bardzo zbliżona do krzywej Gaussa. Występują niedomagania zwłaszcza w pozycji rodzinnej

i obywatelskiej.

42

Tabela 10. Zintegrowana pozycja w zależności od płci i kohorty (w l i %)

zawodowa rodzinna edukacyjna obywatelska materialna

Wysoka 0 0 5,7 0 5,9

Raczej

wysoka

21,7 29,8 29,9 1,5 27,0

Przeciętna 62,0 41,0 38,9 61,5 48,4

Raczej

przeciętna

11,8 26,8 24,8 35 17,4

Niska 4,5 2,2 5,5 0,9 1,8

0 0 0

5,7 5,9

1,5

29,929,8

21,7

27

48,4

38,941

61,562

24,826,8

11,8

17,4

35

1,80,9

5,52,24,5

zawodowa rodzinna edukacyjna obywatelska materialna

Wysoka Raczej wysoka Przeciętna Raczej przeciętna Niska

Wykres 3. Pozycja zawodowa i społeczna absolwentów a obszary aktywności (w %)

Może zastanawiać dlaczego nikt nie osiągnął oceny wysokiej w obszarze rozwoju

zawodowego, obszaru rodzinnego i obywatelskiego. Z drugiej strony można uznać, że

pozycja ta jest względnie wysoka, jeśli uwzględnimy poziom startu życiowego tej młodzieży i

jej poziom wykształcenia. Model ten dość trafnie określa pozycję społeczną i zawodową

byłych uczestników OHP.

43

2.8. Ocena przygotowania do zawodu

Pytanie o losy absolwentów jest zawsze tym, które niesie w sobie walor oceny, która ma

odpowiedzieć, czy losy te mogły potoczyć się inaczej, co zadecydowało, że po ukończeniu

szkoły absolwent Ochotniczych Hufców Pracy obrał taką, a nie inna drogę życiową. Zależy

nam na tym, aby odpowiedzieć na pytanie, w jakim zakresie wyniesiona wiedza,

oddziaływania, kompetencje wpływały na karierę. Ocena kapitału wyniesionego z OHP przez

absolwentów może pozwolić na określenie przydatności tej wiedzy i umiejętności w życiu,

wskazać na silne i słabe strony tego kapitału oraz jego wpływ na karierę życiową. Punktem

wyjścia do tych analiz może być uzyskany przez absolwentów poziom wykształcenia.

T a b e l a 11. Poziom wykształcenia absolwentów w chwili opuszczania OHP a płeć

Rodzaj ukończonej

szkoły w czasie pobytu

w OHP

Płeć Ogółem

kobieta mężczyzna

liczba % liczba % liczba %

Podstawowa 70 18,1 190 23,2 260 21,6

Gimnazjum 68 17,6 138 16,9 206 17,1

Zasadnicza szkoła

zawodowa

237 61,2 472 57,7 709 58,8

Szkoła średnia 12 3,1 18 2,2 30 2,5

Ogółem 387 100,0 818 100,0 1 205 100,0

T a b e l a 12. Różnice w poziomie wykształcenia absolwentów OHP na początku

kariery i w chwili badań*

Poziom wykształcenia Poziom wykształcenia w

chwili opuszczania OHP

Aktualne wykształcenie Różnica

liczba % liczba %Podstawowe 260 21,6 183 14,9 -6,7Gimnazjalne 206 17,1 146 11,9 -5,2Zasadnicze zawodowe 709 58,8 656 53,2 -5,6Średnie 30 2,5 211 17,2 +14,7Policealne/pomaturalne – – 18 1,5 +1,5Wyższe – – 16 1,3 +1,3Ogółem 1 205 100,0 1 230 100,0* uwzględniono tylko osoby, które udzieliły odpowiedzi.

44

Wyniki badań pozwalają na konstatację, że poziom wykształcenia wśród kolejnych

roczników absolwentów podnosił i zmieniał się. W kohorcie 1991–2000 i 2001–2005

także za sprawą przeprowadzonej reformy systemu oświaty oraz wzrostu aspiracji

życiowych i procesów demokratyzacji. Jeśli przed rokiem 1990 aż 22,8% absolwentów

opuszczało OHP tylko z ukończoną szkoła podstawową, to w latach 2001–2005 było to

tylko 4,9%; nieznacznie zmniejszył się wskaźnik młodzieży z ukończoną tylko ZSZ (z

58,0% w kohorcie do 1990 r., w kohorcie 1991–2000 – 54,6%, a w kohorcie 2001–2005

– 49,9%). Zrozumiałe jest, że wśród najstarszych absolwentów (powyżej 35. roku życia)

OHP opuszczało ze szkołą podstawową 18,8%, to wśród absolwentów mających obecnie

25–35 lat jest ich 21,0% i tylko 11,6% wśród absolwentów mających do 25 lat.

Należy spojrzeć na te wypowiedzi (badania) z dużym zadowoleniem, bo świadczą one

o rozwoju, aktywności i budowaniu własnej kariery absolwentów OHP przez

podnoszenie poziomu wykształcenia. Uwidacznia się to w zmniejszeniu procentu

respondentów z najniższym wykształceniem (szkoła podstawowa, gimnazjum, ZSZ), a

wzroście liczby osób z wykształceniem średnim (wzrost o 14,7%) i pojawienie się

wyższych poziomów wykształcenia (policealne i wyższe) jako rezultatu dokształcania.

Nie byłoby to jednak możliwe bez wcześniej uzyskanego wykształcenia dzięki szansie

ukończenia szkoły w OHP.

Korzystniej na tym tle wypadały dziewczęta, które opuszczały OHP z większym

potencjałem edukacyjnym. Wyraża się to w mniejszym procencie kobiet z

wykształceniem tylko podstawowym, a większym na każdym z kolejnych stopni

wykształcenia (gimnazjalnym, zasadniczym zawodowym i średnim) przeciętnie o ponad

1% i 3,5% w przypadku wykształcenia zasadniczego zawodowego. Więcej też kobiet niż

mężczyzn ukończyło dodatkowe szkoły po ukończenia OHP (kobiety – 42,1%, mężczyźni

– 32,4%).

45

Tabela 13. Ukończenie dodatkowych szkół po opuszczeniu placówki OHP*

Kategoria odpowiedzi Płećkobieta mężczyzna Ogółem

liczba % liczba % liczba %Tak 164 42,1 271 32,4 435 35,5Nie 226 57,9 565 67,6 791 64,5Ogółem 390 100,0 836 100,0 1 226 100,0

* uwzględniono tylko osoby, które udzieliły odpowiedzi.

Interesujących danych dostarczyły odpowiedzi respondentów na pytanie: Czy po

opuszczeniu hufca ukończył Pan (i) inną szkołę lub się dalej uczy?; 35% ogółu badanych

odpowiedziało, że tak. Najwięcej osób odnotowano w grupie absolwentów kończących

placówki OHP po 2000 r., bo aż 41,7% (w grupie do 25. roku życia stanowili oni nawet

45,2%). Z jednej strony świadczy to pozytywnie o poziomie przygotowania w placówkach

związanych z OHP, który umożliwia bezproblemowe podejmowanie nauki na wyższych

szczeblach (do wyższego włącznie), a z drugiej o możliwościach dalszego kształcenia i

zrozumieniu potrzeby podnoszenia kwalifikacji wśród absolwentów. Dostrzegają oni

zapewne ogólny trend w naszym społeczeństwie – inwestowania w siebie, inwestowania w

edukację. Na ich przykładzie można wykazać, że OHP stworzyły dla nich autentyczną drugą

szansę zdobycia wykształcenia.

T a b e l a 14. Uzyskanie zawodu w hufcu OHP a płećKategoria odpowiedzi Płeć Ogółem

kobieta mężczyznaliczba % liczba % liczba %

Tak 388 98,0 799 95,1 1 187 96,0Nie 8 2,0 41 4,9 49 4,0Ogółem 396 100,0 840 100,0 1 236 100,0

Na postawione pytanie, czy w hufcu OHP zdobyłeś zawód aż 96% absolwentów

udzieliła odpowiedzi pozytywnej (kobiety nawet w 98%). Świadczy to najlepiej o

realizacji zadań przypisanych tej instytucji, o których piszemy w poprzednich

rozdziałach.

Może zastanawiać, dlaczego w grupie absolwentów z lat 2001–2005 wskaźnik ten jest

niższy (93,7%) od wskaźnika grupy absolwentów z lat 1991–2000 – 97,3%, czy też

grupy do roku 1990 – 97,5%. Wydaje się, że jest to efekt zwiększonych wymagań

stawianych podczas egzaminów zawodowych i nowej formuły zdobywania kwalifikacji

46

zawodowych.

T a b e l a 15. Uzyskanie zawodu w OHP a kohorta

Uzyskanie

zawodu w

hufcu

Kohortado 1990 r. 1991–2000 2001–2005 Ogółem

liczba % liczba % liczba % liczba %Tak 159 97,5 608 97,3 420 93,7 1 187 96,0Nie 4 2,5 17 2,7 28 6,3 49 4,0Ogółem 163 100,0 625 100,0 448 100,0 1 236 100,0

Biorąc pod uwagę wiek badanych, najkorzystniej wypadła najstarsza grupa

respondentów. Jeśli w grupie wiekowej do 25. roku życia 95,7% uznało, że zawód zdobyła

dzięki OHP, a wśród osób mających 26–35 lat tak odpowiedziało 96,2%, to w grupie

respondentów mających więcej niż 35 lat aż 98,8% absolwentów stwierdziło, że zawód

zdobyło dzięki hufcowi.

Odpowiedzi na pytanie dotyczące zdobycia zawodu w OHP mogą być powodem do

zadowolenia, ale nie jest to do końca sprawą wiarygodną, bowiem na pytanie: Czy zawód ten

zdobyłeś dzięki umiejętnościom zdobytym w hufcu? odpowiedzi były zdecydowanie mniej

entuzjastyczne. Co oznacza, że absolwenci wyraźnie oddzielali zdobycie zawodu od

umiejętności, które składają się na ten zawód. Im starsza grupa wiekowa, tym wyżej ocenia

umiejętności nabyte w hufcu, dzięki którym zdobyli zawód (od 69,7% w grupie do 25. roku

życia, poprzez 73,3% w grupie wiekowej od 26 lat do 35 lat i 88,9% wśród osób powyżej 35.

roku życia).

Pyt. 16. Uzyskanie zawodu w OHP a wiek absolwentów

Uzyskanie

zawodu w

Hufcu do 25 lat 26 lat - 35 lat pow 35 lat Ogółem

L % L % L % L %

tak 752 95,7% 354 96,2% 81 98,8% 1187 96,0%

nie 34 4,3% 14 3,8% 1 1,2% 49 4,0%

Ogółem 786 100,0% 368 100,0% 82 100,0% 1236 100,0%

Ocena zaprezentowana uprzednio jest zapewne rezultatem nagromadzonych

doświadczeń i refleksji nad tym, co dał im hufiec OHP (tab. 17). Znajduje to swoje

47

potwierdzenie w kohorcie. Mamy tu wskaźniki odwrotnie proporcjonalne do kohorty. Między

najniższą a najwyższą kohortą występuje różnica 18,7% na niekorzyść kohorty 2001–2005.

Należy sądzić, że krótsze okresy zatrudnienia, mniejsze doświadczenie zawodowe, brak okazji

do wykorzystania tych umiejętności może być odbierane jako ich brak. Z drugiej strony, być

może absolwenci rozróżniają umiejętności nabyte w czasie nauki teoretycznej w szkołach

znajdujących się pod opieką OHP od umiejętności, których nabywają w firmach i zakładach

pracy, gdzie odbywają praktyki, nie uwzględniając tego, że praktyki te są również prowadzone

w ramach umów z OHP. Jest interesujące, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni w tej kwestii

różnili się w swoich poglądach zaledwie o 0,4%.

T a b e l a 17. Uzyskanie zawodu dzięki umiejętnościom zdobytym w hufcu a kohorta

Uzyskanie zawodu

dzięki

umiejętnościom

zdobytym w Hufcu Kohorta Ogółem

do 1990 roku lata 1991-2000 lata 2001-2005 L %

L % L % L %

tak 134 83,8% 451 73,9% 286 65,1% 871 72,0%

nie 26 16,3% 159 26,1% 153 34,9% 338 28,0%

Ogółem 160 100,0% 610 100,0% 439 100,0% 1209 100,0%

48

2.9. Świat wartości i plany życiowe absolwentów Ochotniczych Hufców Pracy

Jak przedstawiają się deklarowane wartości badanych absolwentów? Co jest lub uchodzi

za ważne i cenne, godne pożądania, co łączy się z pozytywnymi przeżyciami i stanowi

jednocześnie cel dążeń badanych absolwentów?

Problemem każdego człowieka (szczególnie młodego) staje się zbudowanie stabilnej

struktury wartości, która uprawomocni jego działanie. Jednak w świecie wieloznaczności,

nowych idei, trendów, oderwania od tradycji i wiary przodków to w konsekwencji sam

człowiek może stać się „ostateczną instancją” uprawomocniającą swoje wybory.

Badanym absolwentom wskazano listę wartości i spraw, które odnoszą się do różnych

aspektów życia. I tak, wśród proponowanych kategorii znalazły się wartości związane z

życiem rodzinnym, edukacją, karierą zawodową, ze sferą publiczną, a także wartości o

charakterze uniwersalnym (piękno, prawda). Do pomiaru wykorzystano pięciostopniową

(niewymuszającą) skalę ocen oraz korelację Pearsona. Uogólnione wyniki opisowe

przedstawia poniższa tabela.

Tabela 18. Najważniejsze wartości w ocenie badanych absolwentów (kontinuum skali 1

bardzo ważne – 5 nieważne).

Wartości Parametry opisowe

Średnia Mediana DominantaOdchylenie

standardoweBOGACTWO (wysokie zarobki dobra materialne,

dobrobyt) 2,01 2,00 2 ,764

EDUKACJA (wiedza, nauka, szkoła, wykształcenie,

umiejętności) 1,94 2,00 2 ,741

KARIERA ZAWODOWA (osiąganie sukcesów w pracy

zawodowej) 1,89 2,00 2 ,731

KULTURA I SZTUKA (muzyka, teatr, koncert, książka,

film, kino, czasopisma) 2,83 3,00 3 ,958

MIŁOŚĆ (uczucie do osoby bliskiej, rodziny, rodzeństwa,

dzieci) 1,28 1,00 1 ,546

OBCOWANIE Z PRZYRODĄ (częsty kontakt z naturą,

otaczanie się zwierzętami i roślinami) 2,46 2,00 2 ,991

PATRIOTYZM (dobro kraju, dobro narodu, poszanowanie

konstytucji i tradycji narodowych) 2,31 2,00 2 ,923

49

Wartości Parametry opisowe

Średnia Mediana DominantaOdchylenie

standardowePIĘKNO (zespół cech, który sprawia, że coś się podoba,

budzi zachwyt) 2,49 2,00 2 ,894

POKÓJ NA ŚWIECIE (życie w świecie bez wojny) 1,56 1,00 1 ,708POŚWIĘCENIE DLA INNYCH (ofiarność, praca na rzecz

innych ludzi) 2,17 2,00 2 ,833

PRACA (praca zawodowa, praca zarobkowa) 1,34 1,00 1 ,557PRAWDA (zgodna z rzeczywistością treść słów, myśli i

czynów, szczerość, rzetelność) 1,71 2,00 2 ,717

PRESTIŻ (odniesienie sukcesu zawodowego, uzyskanie

prestiżu, sławy, pieniędzy) 2,22 2,00 2 ,886

PRZYJAŹŃ (wejście z kimś w bliższe kontakty, zaufanie,

koleżeństwo, poufałość) 1,67 2,00 2 ,688

PRZYJEMNOŚCI ŻYCIOWE (dyskoteki, wczasy,

zabawy, wycieczki, tańce) 2,36 2,00 2 1,004

RODZINA (stworzenie dobrej rodziny, wychowanie

potomstwa, życie rodzinne) 1,20 1,00 1 ,473

RÓWNOŚĆ (równouprawnienie, brak podziału

społeczeństwa na uprzywilejowanych i wyzyskiwanych) 1,96 2,00 2 ,822

SAMOREALIZACJA (poszerzanie swoich horyzontów

intelektualnych, rozwijanie zainteresowań, ambicja) 2,05 2,00 2 ,824

SPRAWIEDLIWOŚĆ (sprawiedliwie oceniać czyjaś

prace, bezstronność, obiektywizm) 1,74 2,00 2 ,732

TOLERANCJA (postawa wyrozumiałości dla poglądów i

zachowań różniących się od własnych) 2,04 2,00 2 ,817

WIARA (religijność, praktyki religijne, przestrzeganie

zasad wiary) 2,24 2,00 2 ,983

WŁADZA (wysokie stanowiska, funkcje kierownicze,

awans) 2,80 3,00 3 1,037

WOLNOŚĆ (niezależność, możliwość podejmowania

decyzji, swoboda wyborów) 1,74 2,00 2 ,761

WYGLĄD ZEWNĘTRZNY (uroda, troska o atrakcyjny

wygląd, bycie zawsze modnym) 2,21 2,00 2 ,921

ZDROWIE (troska o własne zdrowie i ciało, uprawianie

sportów, higieniczny tryb życia) 1,32 1,00 1 ,584

Analizując parametry opisowe można zauważyć, że średnie pozycyjne – mediana i

modalna – są do siebie zbliżone. Średnie arytmetyczne różnicują już badaną zbiorowość. Na

jeszcze większe zróżnicowanie niektórych wyborów w badanej zbiorowości wskazuje miara

50

dyspersji – odchylenie standardowe (skupienie wartości wokół średniej). Hierarchie wyborów

wartości przedstawia poniższy wykres.

1,281,321,34

1,561,671,711,741,74

1,891,941,96

2,012,042,05

2,172,212,222,24

2,312,36

2,462,49

2,82,83

1,2RODZINAMIŁOŚĆ

ZDROWIEPRACA

POKÓJ NA ŚWIECIEPRZYJAŹŃPRAWDA

SPRAWIEDLIWOŚĆWOLNOŚĆ

KARIERA ZAWODOWAEDUKACJARÓWNOŚĆ

BOGACTWOTOLERANCJA

SAMOREALIZACJAPOŚWIĘCENIE DLA INNYCH

WYGLĄD ZEWNĘTRZNYPRESTIŻWIARA

PATRIOTYZMPRZYJEMNOŚCI ŻYCIOWEOBCOWANIE Z PRZYRODĄ

PIĘKNOWŁADZA

KULTURA I SZTUKA

Wykres 4. Najważniejsze wartości (deklarowane) w życiu badanych (średnia arytmetyczna

kontinuum skali 1 bardzo ważne – 5 nieważne).

Wśród wartości badanych naczelne miejsce zajmują wartości rodzinne, alocentryczne oraz

te, które wiążą się z potrzebami samorealizacji, miłości, posiadania bliskich osób i

bezpieczeństwa materialnego. Ważne jest zdrowie będące szczególnym „towarem” we

współczesnej cywilizacji. Wartości społeczne znajdują się w środkowej części wyborów.

Wartości powiązane z kulturą symboliczną zmykają listę wyborów respondentów. Struktura

wartości ukazuje koncentrację na tych, które służą, „porządkowaniu” najbliższego kręgu

codzienności badanych absolwentów. Sprawy ostateczne, społeczne i wspólnotowe są na

dalszej pozycji. Szczególnie niepokojące jest niedocenianie w odbiorze przez absolwentów

elementów kultury, mogących wzmocnić ich kapitał kulturowy. Są to najprawdopodobniej

efekty wykluczenia z kultury symbolicznej poczynione w wieku najmłodszym i będące

konsekwencją niskiego kapitału edukacyjnego i kulturowego rodzin pochodzenia45. 45 Zob. opisują to autorskie teksty badań młodzieży OHP pod kątem m.in. kapitału społeczno-kulturowego: Młodzież Ochotniczych Hufców Pracy wobec „niegościnnej przyszłości”, [w:] Kultura w systemie wychowawczym Ochotniczych Hufców Pracy, red. Z. Jasiński, E. Nycz, Opole 2004; Wykluczenie przez niedostosowanie się do zmian cywilizacyjnych i kulturowych, [w:] Edukacja przeciw wykluczeniu. Teoria i praktyka, red. Z. Sirojć, Warszawa 2005; Młodzież zbędna,

51

2.9.1. Czas wolny

Czas wolny można definiować z wielu punktów widzenia ze względu na złożoność

tego zjawiska. Dla potrzeb badania przyjęto stosunkowo prostą definicję czasu wolnego

zaproponowaną przez A. Kamińskiego, jako tej części budżetu czasu, która nie jest zajęta

przez pracę zarobkową, ani systematycznie kształcenie uczelniane, ani przez zaspokojenie

elementarnych potrzeb fizjologicznych, ani przez stałe obowiązki domowe i może być

spożytkowana bądź na swobodne wczasowanie, bądź na życie rodzinne, na obowiązki

społeczne, na aktywność przynoszącą doraźne korzyści46.

Analizując rozkłady badanych rysuje się następująca prawidłowość. Badani w czasie

wolnym przede wszystkim oglądają telewizję, słuchają radia, spotykają się towarzysko,

czytają czasopisma (książki). Przedstawione wybory zdecydowanie przodują i są

charakterystyczne dla porównywalnych badań. Widocznym staje się, iż uczestnictwo w

kulturze sprowadza się do niewielkiego własnego wysiłku. Kontakt z kulturą realizowany jest

przede wszystkim w warunkach domowych i może być powiązane z życiem rodzinnym. W

dalszej kolejności lokują się: spotkania u znajomych z podtekstem ludyczny, kino, dyskoteki i

sport rekreacyjny. W następnej kolejności rysuje się sensu largo „błogie nic nie robienie”.

Pojedyncze osoby deklarują własne zainteresowania artystyczne i „uprawnianie sztuki”.

Identyfikując zainteresowania kulturalne respondentów wskazać trzeba na preferencje

masowej kultury audiowizualnej. Zatem to polityka mediów w praktyce prowadzi do

zawężenia międzypokoleniowego przekazu kultury i dziedzictwa, zważywszy, że młode

pokolenie zanurzone (w dużej części) jest już w tzw. kulturze instant47. Pełen rozkład

uzyskanych odpowiedzi zawiera tabela 19. oraz wykres 5.

Tabela 19. Sposoby spędzania czasu wolnego przez badanych.

Wybrane możliwości Parametry opisu

młodzież luźna? Pomiędzy partnerstwem a wykluczaniem społecznym. Oblicze młodzieży przełomu wieków, [w:] Społeczność lokalna, kultura, edukacja, red. J. Kosowska-Rataj, Opole 2005.46 Za A. Jakubczak, I. Rzeźniczek, J. Świrska, Kategoria czasu wolnego w ujęciu Aleksandra Kamińskiego, [w:] Aleksander Kamiński. Działacz i uczony, red. E. Nycz, Opole 1993, s. 81. Autor wprowadza pojęcie „wczasowanie” będące tą częścią czasu wolnego, którą swobodnie dysponując możemy wypełnić wypoczynkiem, zabawą, oraz aktywnością umysłową, sportową, artystyczną, społeczną lub inną podejmowaną jednak z własnej potrzeby i dla własnego rozwoju. 47 Kultura popularna „do natychmiastowego spożycia”, a nie przeżycia jej treści. Z. Melosik, Młodzież a przemiany kultury współczesnej, [w:] Młodzież wobec niegościnnej przyszłości, red. R. Leppert, Z. Melosik, B. Wojtasik, Wrocław 2005, s. 15–16.

52

Średnia Mediana Dominanta

Odchylenie

standardoweInna możliwość48 1,28 1,00 1 ,585

Oglądam telewizję 1,45 1,00 1 ,614

Słucham radia 1,82 2,00 2 ,819

Spotykam się ze znajomymi, przyjaciółmi 1,85 2,00 2 ,709

Internet, czatuję, gram na komputerze 2,03 2,00 2 ,955

Czytam książki lub/i czasopisma 2,40 2,00 2 ,912

"Imprezuję" ze znajomymi 2,46 2,00 2 ,821

"Leniuchuję" nic nie robiąc 2,73 3,00 3 ,858

Uprawiam aktywnie sport lub turystykę 2,80 3,00 4 1,086

Chodzę do kina 2,91 3,00 3 ,866

Chodzę do dyskoteki 3,05 3,00 4 ,954

Chodzę na koncerty muzyki rozrywkowej 3,27 3,00 4 ,843

Uczę się dodatkowo 3,43 4,00 4 ,924

Pracuje charytatywnie, udzielam się społecznie 3,48 4,00 4 ,818

Chodzę do muzeum lub do galerii 3,63 4,00 4 ,651

Chodzę do teatru 3,70 4,00 4 ,620

Chodzę na koncerty muzyki klasycznej 3,82 4,00 4 ,488

Chodzę na zajęcia artystyczne, "uprawiam

sztukę"3,85 4,00 4 ,478

1,45

1,82

1,85

2,03

2,4

2,46

2,73

2,8

2,91

3,05

3,27

3,43

3,48

3,63

3,7

3,82

3,85

0,614

0,819

0,709

0,955

0,912

0,821

0,858

1,086

0,866

0,954

0,843

0,924

0,818

0,651

0,62

0,4880,478

Oglądam telewizję

Słucham radia

Spotykam się ze znajomymi, przyjaciółmi

Internet, czatuję, gram na komputerze

Czytam książki lub/i czasopisma

Imprezuję ze znajomymi

Leniuchuję nic nie robiąc

Uprawiam aktywnie sport lub turystykę

Chodzę do kina

Chodzę do dyskoteki

Chodzę na koncerty muzyki rozrywkowej

Uczę się dodatkowo

Pracuje charytatywnie, udzielam się społecznie

Chodzę do muzeum lub do galerii

Chodzę do teatru

Chodzę na koncerty muzyki klasycznej

Chodzę na zajęcia artystyczne, "uprawiam sztukę"

48 Wymieniane konkretne czynności to wędkowanie, uprawa działki, majsterkowanie „mechaniczne”, spotkania w gronie rodziny. Były to jednak wybory nieliczne ale skalowane bardzo wysoko.

53

Wykres 5. Sposoby spędzania czasu wolnego przez badanych

54

2.10. Absolwenci Ochotniczych Hufców Pracy – między przeszłością a przyszłością

2.10.1. Oczekiwania absolwentów wobec OHP

Kolejny z problemów badawczych dotyczył diagnozy potrzeb pomocy absolwentowi

przez placówki OHP. Okazało się , że prawie 20% absolwentów oczekuje od jednostek

OHP pomocy. Bardziej samodzielni okazali się mężczyźni bowiem tylko 16,8% oczekuje

takiej pomocy (Tabela 20) . Przyczyn takiego stanu rzeczy należy szukać w mniejszych

możliwościach zatrudnienia dla kobiet, ich problemach życiowych jakie muszą rozwiązywać

w związku z prowadzeniem domu, wychowywaniem dzieci. Mają trudności z pełnieniem ról

społecznych, do których nie zawsze jednostki OHP przygotowywały, a jednocześnie są na

tyle młode, że zdobyły jeszcze doświadczenia życiowego. Znajduje to też potwierdzenie w

grupie wiekowej badanych.

Tabela 20. Oczekiwanie pomocy przez absolwentów ze strony jednostek OHP a płeć

absolwentów.

płećOgółemkobieta mężczyzna

Liczebnoś

ć % Liczebność % Liczebność % tak 102 26,5% 140 16,8% 242 19,8%nie 283 73,5% 695 83,2% 978 80,2%Ogółem 385 100,0% 835 100,0% 1220 100,0%

W stosunku do osób, które oczekują pomocy ze strony OHP zapytano o jaką pomoc

chodzi. Najczęstszym oczekiwaniem adresowanym, do jednostek OHP jest możliwość

udziału w organizowanych kursach. Część absolwentów z braku kontaktów z jednostkami, nie

ma świadomości, że może uczestniczyć w różnych formach kursów. (Tabela 21 ). Chodzi tu

zapewne o brak informacji o ofertach kursowych. 14,1% oczekuje organizacji różnych

krótkich szkoleń , szczególnie ich brak odczuwają osoby krócej funkcjonujące na rynku

pracy. 18,2% absolwentów zależy na różnych formach doradztwa, zwłaszcza dotyczącego

problemów życiowych. Jeśli najmłodsze grupa jest dobrze przygotowana do funkcjonowania

55

na rynku pracy jako efekt rozwiniętych form poradnictwa, to starsi odczuwają brak pomocy w

tym zakresie. Jest też grupa, która w OHP zdobyła przysposobienie do zawodu a chciałaby

zdobyć zawód, a jeszcze inni dowiedzieli się o realizowanych przez OHP projektach unijnych

chcieliby aby mogli w nich uczestniczyć. Wydaje się, że jednostki OHP powinny znaleźć

formułę wspomagania swoich absolwentów.

Tabela 21. Oczekiwane formy pomocy od OHP a płeć i kohorta absolwentówOczekiwane formy Płeć Kohorta Ogółempomocy Kobiety Mężczyźni 1975-

1990

1991-2000 2001-

2005

L %

Organizacja kursów 49 52 4 34 53 101 41,8Doradztwo 22 22 2 20 22 44 18,2Organizacja krótkich

szkoleń

11 23 0 14 20 34 14,1

Pomoc w zdobyciu

zawodu lub zmianie

9 9 1 8 9 18 7,5

Pomoc w znalezieniu

pracy lub lepiej płatnej

8 7 2 5 8 15 6,2

Włączenie absolwentów

do projektów

7 5 1 6 5 12 4,9

Nie określone formy 4 8 3 7 2 12 4,9Odbycie praktyki 3 1 0 2 2 4 1,6Brak odpowiedzi 1 1 0 0 2 2 0,8

114 128 13 96 123 242 100Uwzględniono tylko osoby, które oczekują pomocy ze strony OHP

Do wszystkich absolwentów skierowano pytanie: Co powinny zrobić OHP, aby lepiej

przygotować swoich wychowanków do zawodowego życia? Na pytanie to odpowiedziała 1/3

badanych.

56

Tabela 22. Sugestie absolwentów dla OHP dotyczące lepszego przygotowania uczestników

do życia zawodowegoPropozycje działań dla OHP K M 1975-

1990

1991-

2000

2001-

2005

Ogó

łem

%

Organizacja większej liczby

kursów zawodowych

19 59 5 43 30 78 18,9

Położenie większego nacisku

na praktykę

4 10 1 9 4 14 3,4

Poświęcać więcej uwagi

warunkom domowym

uczestników

4 10 0 10 4 14 3,4

Prowadzić rozmowy o

problemach życia dorosłych

4 5 2 5 2 9 2,1

Zwiększyć dyscyplinę w

Hufcach

5 3 6 2 0 8 1,9

Pomagać w znalezieniu

pracy

11 14 2 14 9 25 6,0

Nauka języków obcych 5 1 1 2 3 6 1,5

Poszerzyć ofertę zawodów 12 10 12 8 2 22 5,3

Włączać absolwentów do

programów unijnych

2 3 5 0 0 5 1,2

Kontrolować warunki pracy

w firmach

2 2 0 1 3 4 0,9

Nie wiem, trudno określić 39 163 27 80 95 202 49,2

Nic nie zmieniać, bo jest

dobrze

12 14 14 6 6 26 6,2

Razem 119 294 75 180 158 413 100

Uwzględniono tylko osoby, które udzieliły odpowiedzi (413)

57

2.10.2. Plany życiowe absolwentów

Rozważając problematykę przyszłych losów absolwentów zadano pytanie, dotyczące

ich planów życiowych.

Tabela 23. Plany życiowe absolwentów w przyszłości a płeć i kohorta badanych (N: 394). Płeć Kohorta

Ogółem % Odpowiedzi Kobieta Mężczyzna 1975-

1990

1991-

2000

2001-

2005Kupić mieszkanie/

remont

25 51 10 51 15 76 19,2

Założyć rodzinę 18 49 1 28 38 67 17,0Zdobyć pracę 35 24 7 29 36 59 15,0

Wychować dzieci 25 22 9 30 8 47 11,9Podnieść

kwalifikacje,

awansować

17 16 3 16 14 33 8,4

Brak planów 16 7 1 14 8 23 5,8

Ukończyć

edukację

10 12 4 8 10 22 5,6

Rozwinąć własny

biznes

4 15 5 10 4 19 4,8

Pojechać na

egzotyczną

wycieczkę

8 9 3 13 1 17 4,3

Ukończyć kurs 8 8 4 7 5 16 4,1Wyjazd za

granicę-praca

1 9 0 6 4 10 3,9

Wyzdrowieć 0 3 1 1 1 3 0,8

Pójść do wojska 0 1 0 0 1 1 0,3Wycieczka do

miejsc świętych

0 1 0 1 0 1 0,3

Plany absolwentów nie różnią się od planów współczesnej młodzieży. Są podobne

jakie uchwyciliśmy w badaniach prowadzonych na próbie ogólnopolskiej w 2002 r.49.

Plany są bardzo zróżnicowane (zależne oczywiście od płci i wieku), są powiązane z

subiektywnym pojęciem sukcesu i uznawanych wartości. Dom, rodzina były wymieniane na

pierwszym miejscu wartości stąd nie przypadkowo w planach pojawiają się takie plany jak

założenie rodziny, wychowanie dzieci a przede wszystkim stworzenie warunków dla 49 Zob. Górnicka B., Plany zawodowe młodzieży uczestniczącej w OHP, [w:] Praca w systemie wychowawczym Ochotniczych Hufców Pracy, red. Z. Jasiński, I. Mudrecka, Opole-Dobieszków 2002;m Jasiński Z., Praca w planach życiowych młodzieży z OHP, [w:] Praca w systemie wychowawczym Ochotniczych Hufców Pracy pod red. Z. Jasińskiego, i Ireny Mudreckiej, Opole-Dobieszków 2002.

58

funkcjonowania tej rodziny (np. kupno, remont mieszanki). Edukacja jako wartość wyznacza

kolejne elementy działań życiowych, jak ukończenie szkoły, ukończenie kursu czy szkolenia.

Swoją przyszłość z najbliższym miejscem zamieszkania wiąże 3/4 absolwentów.

Świadczyć to może o małej mobilności absolwentów, ale i o tym, że „wrośli” już oni w

środowisko lokalne.

Jest optymistyczne, że absolwenci OHP nie różnią się od reszty młodzieży w swoich

poglądach dotyczących kwestii wiązania przyszłości z krajem rodzinnym. Najmłodsi,

którym zjednoczona Europa daje możliwości pracy, nie traktują wyjazdów w kategoriach

nielojalności czy utraty tożsamości, ale jako sprawę czysto ekonomiczną.

Wyniki wskazują, że bardziej optymistycznie do projektów przyszłości są nastawione

kobiety. Wynika to z ich optymizmu i realizmu życiowego, jak również z tego, że

przejawiają one większą determinację w realizacji swych planów.

Wiek i kohorta badanych nieznacznie różnicuje wypowiedzi respondentów. Najmłodsi

są bardziej optymistyczni, ale równocześnie bardziej (mniejszość) pesymistyczni w

ocenie przyszłości w kategoriach własnego sukcesu. Ciekawie zachowuje się grupa z lat

dziewięćdziesiątych XX w., która wydaje się najbardziej zagubiona w ocenie

przyszłości, gdyż sami doświadczyli nieprzewidywalności dotyczącej rynku pracy i

jakości życia (pokolenie transformacji objęte reformami edukacyjnymi, urynkowieniem

życia, nieklarownością sytuacji ekonomicznych i społecznych).

Na koleje życia absolwentów OHP należy spojrzeć z perspektywy ich startu życiowego,

często niełatwego i skomplikowanego. Losy ich były wyznaczone porażkami, które

stygmatyzowały ich w środowisku, uniemożliwiając ukończenie szkoły, zdobycie zawodu,

spychając do środowisk zmarginalizowanych. To tej młodzieży OHP pozwoliły na

odnalezienie sensu życia, przysposobienie lub zdobycie zawodu i możliwości myślenia w

kategoriach obywatela, Polaka, pracownika, męża i żony. Myślenia optymistycznie o swoim

życiu i cieszenia się nim.

59

2.11. Szczegółowe wnioski płynące z badań przeprowadzonych w ramach modułu

Ochotnicze Hufce Pracy od ponad pięćdziesięciu lat zajmują się kształceniem i

wychowaniem młodzieży, która doznała niepowodzeń szkolnych. Umożliwiają ukończenie

szkoły obowiązkowej (poprzednio podstawowej, obecnie gimnazjum) i zdobycie zawodu

poprzez zasadniczą szkołę zawodową, bądź to formy kursowe. Proces wychowania jest

realizowany poprzez wdrażanie do pracy i kształtowanie do niej właściwego stosunku a także

uczestnictwo w życiu społecznym. Dla młodzieży, która naruszyła prawo prowadzi się

działalność resocjalizacyjną. W nawet w dobrze funkcjonującym systemie edukacyjnym jest

pewna grupa uczniów, która nie jest w stanie bez pomocy rodziców i nauczycieli sprostać

wymaganiom szkoły i programu. Uczniowie pozostawieni samym sobie są skazani na

marginalizację. W konsekwencji prowadzi ona do znalezienia sobie miejsca w

środowiskach, w których nie ma poczucia odrzucenia (np. od subkultur, sekt, do środowisk

przestępczych włącznie), do wzrostu agresji przeciwko rówieśnikom i społeczeństwu. Może

zastanawiać, dlaczego do OHP trafia coraz większa liczba młodzieży, która naruszyła już

prawo.

OHP zajmują się młodzieżą, która w systemie szkolnym miała niepowodzenia szkolne,

były to zarówno niepowodzenia dydaktyczne jak i wychowawcze. Młodzież mająca ciągłe

niepowodzenia szkolne, odczuwa kompleks niższej wartości, marginalizacji. Prowadzi to

bardzo często do groźnych zjawisk wychowawczych, młodzież taka przyjmuje wobec szkoły i

nauczycieli postawę niechęci czy wręcz wrogości, postawa ta prowadzi do zachowań

agresywnych i popadania w konflikty z prawem. Dostrzeżono te zagrożenia w momencie

budowania nowego modelu „absolwenta” na progu transformacji ustrojowej i poszukiwania

miejsca dla OHP50. Dla młodzieży, która doznała wielu niepowodzeń, OHP stały się

„instytucja drugiej szansy”.

Badania losów absolwentów Ochotnicze Hufce Pracy wskazują, że wypracowały one

jednolity i spójny system funkcjonowania, który stanowi on wartość samą w sobie. System

został uaktualniony dla potrzeb edukacyjnych i rynku pracy na przełomie XX/XXI wieku, a

sama instytucja konceptualnie skierowała się w stronę samouczącej się organizacji. Na uwagę

zasługują wypracowane standardy przygotowania zawodowego, formy i metody pracy

50 M. Najdychor, Aktualne kierunki działalności Ochotniczych Hufców Pracy, „Edukacja Dorosłych”, nr 3, 1995, s. 61–67.

60

profilaktycznej, resocjalizacyjnej i wychowawczej, doradztwa zawodowego, przeciwdziałania

marginalizacji oraz kształtowania postaw społeczno-obywatelskich.

Dokonując oceny instytucji z perspektywy prowadzonych badań można stwierdzić, że:

OHP dobrze wpisują się w model kształcenia ustawicznego, jak również idei

społeczeństwa wiedzy i uczących się społeczności.

OHP potrafiły stworzyć sieć partnerów społecznych, zarówno na szczeblu centralnym

jak i lokalnym, którzy współdziałają w realizacji określonych ustawowo, zadań w

zakresie kształcenia i opieki nad młodzieżą zagrożona wykluczeniem społecznym.

OHP współdziałają z szeregiem wyspecjalizowanych instytucji państwowych i

samorządowych Dzięki kontaktom ze środowiskiem naukowym, prowadzone są

badania terenowe, a wyniki upowszechniane wśród pracowników; pozwala to na

pogłębioną refleksje nad działalnością, metodami pracy, sposobami rozwiązywania

problemów i tworzenia nowych programów wychowawczych, doradczych i

zawodowych dla OHP.

OHP są instytucją resocjalizacyjną w systemie otwartym. Dowodem na to jest

mniejszy procent, które dopuściły się naruszenia prawa po opuszczeniu placówek

OHP w stosunku do okresu przed podjęciem nauki w hufcach.

Działania OHP na rzecz przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu i marginalizacji w

odniesieniu do młodzieży powinny być lokowane w następujących obszarach działalności:

Społecznej

• Przygotowanie do udziału w życiu społecznym (obywatelskim), politycznym,

kulturalnym. Realizacja jest jednak powiązana z konkretnymi środowiskami

zamieszkania i cenzusem wykształcenia osiągniętym w okresie po opuszczeniu hufca.

• Przygotowanie do założenia rodziny. To zadanie jest dobrze wykonywane przez

wychowawców (realizujących programy), gdyż pomimo, że część uczestników

wywodzi się z rodzin o zaniżonym statusie ekonomicznym i kulturowym, sami

absolwenci realizują to zadanie pomyślnie i własna rodzina jest dla nich elementem

radości i dumy. Powinno jednak położyć się większy nacisk na przygotowanie do

pełnienia ról społecznych matki i ojca. Wynika to z oczekiwań absolwentów. Część

młodzieży będąca w hufcach jest skrępowana tematyką prorodzinną z racji

niedojrzałości emocjonalnej i społecznej.

61

• Z badań wynika, że pomimo wysiłku kadry na rzecz organizacji życia społecznego,

kulturalnego w hufcach absolwenci w nikłym stopniu uczestniczą w życiu

obywatelskim swoich środowisk. Jeżeli należą do jakiejś organizacji są to

stowarzyszenia hobbystyczne. W małym stopniu partycypują w życiu społecznym

swoich małych ojczyzn.

Wychowawczej

• Tworzenie poprzez pracę edukacyjną i zawodową w hufcach warunków do

odniesienia sukcesu szkolnego przez młodych ludzi. Jest to widoczne w deklaracjach

wskazujących na rolę kadry OHP w ukierunkowaniu wyborów uczestników OHP.

• Budzenie poczucia dumy z własnych osiągnięć, poczucia własnej wartości.

Absolwenci nie mają w większości kompleksu tej instytucji. Stwierdzają, że ich

biografia była „skomplikowana” w młodym okresie i poprzez pracę nad sobą uzyskali

sukces życiowy na miarę własnych możliwości.

• Wdrażanie do racjonalnego (kulturalnego) spędzenia czasu wolnego, propagowanie

zdrowego stylu życia (bez uzależnień). Badani absolwenci (w większości) są ludźmi

młodymi, których dorastanie przebiegało w okresie szybkich zmian cywilizacyjnych.

Współczesna kultura populara (masowa) jest ich codziennością. Można tylko żałować,

że samodzielna aktywność (hobby) kulturalna jest elementem kształtowania

tożsamości niewielu absolwentów.

Zawodowej

• Z badań wynika, że w większości to co absolwenci w życiu dotychczasowym

osiągnęli jest zasługą kształcenia i umiejętności zdobytych w OHP. Dostrzegalna

jest różnica w podejściu do kształcenia zawodowego na przełomie XX / XXI

wieku. Dzięki oparciu tego kształcenia o badania predyspozycji zawodowych,

prowadzeniu działalności doradczej na rożnych poziomach umożliwiającym

młodym ludziom znalezienie się na rynku pracy. Z badań wynika, że młodzież

odczuwa niedosyt oferty zawodowej (potrzeby kształcenia do większej liczby

zawodów).

62

• Sprawdziły się działania w zakresie doradztwa zawodowego prowadzone prze

Mobilne Centra Informacji Zawodowej, Młodzieżowe Biura Karier. Na tym tle

niedosyt działalności poradniczej odczuwają absolwenci, którzy chcieliby być

aktywnymi uczestnikami tego co się w hufcach pracy dzieje a nie tylko jako

uczestnicy koleżeńskich (kurtuazyjnych) spotkań w Klubach Absolwenta. Wielu z

nich chciałoby uczestniczyć w programach unijnych adresowanych do

absolwentów. Jest niewielka grupa badanych, która oczekuje pomocy w różnych

sprawach od struktur OHP w różnych sprawach. OHP może tu wystąpić jako

swoisty „bliski psychoterapeuta” w odniesieniu do swoich uczestników.

• Ochotnicze Hufce Pracy powinny rozszerzać swoją działalność na środowiska poza

OHP, z racji posiadanego potencjału kadrowego i doświadczenia w pracy z trudną

młodzieżą.

• Ochotnicze Hufce Pracy powinny przyjmować na siebie rolę organizatorów działań

profilaktycznych i resocjalizacyjnych, jeśli są takie potrzeby w środowisku, w

związku z tym, że instytucja posiada zaangażowaną kadrę o wysokich kompetencjach

pedagogicznych, sprawną organizacyjnie strukturę, posiadają bazę w postaci

warsztatów szkoleniowo-produkcyjnych i bazę internatowa.

• Ochotnicze Hufce Pracy – cechuje już ugruntowana pozycja w środowisku lokalnym i

powiązanie wielorakimi sieciami wspólnych działań. Partnerzy darzą ją zaufaniem, co

buduje pozytywny jej obraz wśród partnerów. Jest to ważny element jej kapitału

społecznego.

• Na szczególna uwagę zasługują profesjonalnie prowadzone strony (podstrony)

internetowe OHP. Ułatwiają one zdobycie informacji o samej instytucji oraz

umożliwiają ściągnięcie dokumentów (prezentacji) ważnych na rynku pracy.

• Ochotnicze Hufce Pracy w powinny poświęcić więcej uwagi problematyce

wielokulturowości szczególnie w sytuacji jej wyjazdów ich absolwentów za granicę

do pracy, a także przyjazdów do Polski obcokrajowców, którzy pragną tu podjąć pracę

• Ochotnicze Hufce Pracy powinny włączyć się bardziej do profilaktyki uzależnień,

terapii oraz przeciwdziałania przemocy międzyrówieśniczej i międzygrupowej

(„neoplemienność”).

Młodzież w swoich wypowiedziach dała wyraz dużemu zaufaniu do kadry i podkreślała

63

wielki wysiłek wychowawców i nauczycieli praktycznej nauki zawodu w ich przygotowanie

zawodowe. Absolwenci szczególnie akceptowali atmosferę życzliwości, pomocy, „wyciągniętej

ręki” do nich – osób będących w trudnej sytuacji życiowej. Mają oni świadomość, że to tej

instytucji zawdzięczają pozytywne funkcjonowanie w społeczeństwie.

Młodzież w swoich wypowiedziach dała wyraz dużego zaufania do kadry i podkreślała

wielki wysiłek wychowawców i nauczycieli praktycznej nauki zawodu w ich przygotowanie

zawodowe. Absolwenci szczególnie podkreślali atmosferę życzliwości, pomocy,

„wyciągniętej ręki” do nich – osób będących w trudnej sytuacji biograficznej. Mają oni

świadomość, że to tej instytucji zawdzięczają pozytywne funkcjonowanie w społeczeństwie.

64

3. Moduł II – Diagnoza potrzeb i postaw młodzieży w kontekście ich szans na rynku pracy


Główny cel projektu polegał na rozpoznaniu potrzeb i oczekiwań młodzieży

w odniesieniu do ich szans na rynku pracy. Przedmiotem badania byłą identyfikacja potrzeb i

postaw młodzieży zagrożonej wykluczeniem społecznym bądź młodzieży już

zmarginalizowanej, między innymi w sferze zasobów:

materialnych,

kompetencyjnych,

praw i możliwości uczestnictwa w życiu społecznym i politycznym,

uczestnictwa na rynku pracy.

Podstawowe obszary badawcze, na których skupiona została uwaga dotyczyły wymiaru

edukacyjnego, uczestnictwa w życiu społecznym i rynku pracy. Dodatkowym zagadnieniem,

poruszonym w trakcie badań, było wsparcie, jakie otrzymują kobiety

w zakresie usług Ochotniczych Hufców Pracy w kontekście aktualnych wymogów rynku

pracy.

3.2. Metodologia badania

Podopiecznych jednostek OHP objęto badaniem jakościowym (indywidualne wywiady

pogłębione) i ilościowym (ankieta audytoryjna, badanie PAPI). Wywiadów udzieliło 120

respondentów, z czego 60 rozmów przeprowadzono z klientami jednostek działających na

rzecz rynku pracy, a 60 z podopiecznymi jednostek opiekuńczo-wychowawczych. Z kolei w

badaniach ilościowych wzięło udział 1200 respondentów, po 600 z każdej grupy badawczej.

Z pięcioma pracownikami OHP również przeprowadzono wywiady pogłębione. Natomiast

eksperci wzięli udział w moderowanej dyskusji - badaniu fokusowym.

65

3.3. Perspektywa osób dorosłych

Punktem wyjścia analizy materiału empirycznego stało się spojrzenie na potrzeby i

postawy młodzieży w kontekście ich szans na rynku pracy z perspektywy dorosłych osób –

ekspertów zaangażowanych w ten proces. W przeprowadzonej analizie pojawiły się wątki

dotyczące:

wpływu środowiska (miejsca zamieszkania) na warunki materialne oraz niematerialne

panujące w rodzinie (wieś/miasto, osiedla poPGRowskie/dzielnice biedy) i na

podstawowe potrzeby młodzieży jakie się z tym wiążą;

wpływu środowiska społecznego na wartości i postawy jednostek;

wpływu instytucji - systemu oświaty i instytucji edukacyjnych na przygotowanie

młodzieży do wejścia na rynek pracy;

wpływu zasobów materialnych oraz relacji panujących w rodzinach na braki

i potrzeby młodzieży;

wpływu zasobów niematerialnych oraz relacji panujących w rodzinach na wzory

zachowań, wartości i postawy młodzieży;

wpływu braków i postaw młodzieży na jej sytuację na rynku pracy.

Analiza miała charakter jakościowy. Wykorzystano techniki: zogniskowanego wywiadu

grupowego przeprowadzonego z ekspertami z zakresu problematyki rynku pracy i aktywizacji

młodzieży oraz pogłębionych wywiadów indywidualnych z pracownikami OHP zajmujących

się różnymi formami wsparcia: dwóch doradców zawodowych, pośrednika pracy, pedagoga

wojewódzkiego oraz komendanta Środowiskowego Hufca Pracy.

3.3.1 Eksperci rynku pracy i aktywizacji młodzieży

Eksperci byli zgodni co do tego, że jedną z poważnych barier wpływających na szanse

młodzieży na rynku pracy jest miejsce zamieszkania. W tym ujęciu mieszkańcy wsi (i małych

miast) są w znacznie trudniejszej sytuacji niż mieszkańcy dużych ośrodków. Możemy więc

mówić o wykluczeniu przestrzennym, sytuacji w której dane jednostki lub grupy mają

ograniczony dostęp do pewnych zasobów z przyczyn natury komunikacyjnej. Perspektywa ta

została przyjęta przez wszystkich ekspertów.

Analizując wpływ miejsca zamieszkania na szanse i zagrożenia młodzieży na rynku pracy,

66

pojawił się również temat ubóstwa łączonego ze środowiskiem. Dyskutanci byli zgodni co do

tego, że podstawowym czynnikiem marginalizacji społecznej jest środowisko w którym

występuje trwała i głęboka bieda, złe charakterystyki w zakresie poziomu wykształcenia

i kwalifikacji zawodowych oraz uzależnienie od świadczeń instytucji pomocy społecznej.

W dyskusji pojawiło się także pytanie o to, w jakim stopniu obszary biedy strukturalnej są

jednoznaczne z obszarami wiejskimi - Problem ze wsią jest taki, że przez lata tam są cały

czas gorsze charakterystyki społeczne (ubóstwo, bezrobocie) i tam się to wszystko kumuluje.

Omawiając problem rodzin młodzieży dotkniętej wykluczeniem, eksperci zgodnie

odnieśli się ze szczególną uwagą do zachodzącej w jej ramach transmisji wartości. Ta

perspektywa karze patrzeć na rodzinę jako najistotniejszą przestrzeń kształtowania postaw

młodzieży. Odnosząc się do problemów, jakie młode, zmarginalizowane osoby wynoszą z

domów, zwrócono uwagę na dwa rzędy zjawisk. Pierwszy z nich to, problem rodzin o niskim

statusie ekonomicznym, dotkniętych biedą strukturalną. Zwrócono uwagę na zjawisko

wyuczonej bezradności przekładające się na reprodukcję niskich statusów społeczno-

ekonomicznych. W tej kategorii zjawisk umieszczono również, jako szczególny przykład,

rodziny dotknięte niepełnosprawnością. Drugim rzędem omawianych problemów związanych

ze środowiskiem rodzinnym, stały się konsekwencje rozpadu więzi rodzinnych, braku

komunikacji między członkami rodziny oraz braku zainteresowania i kontroli nad dziećmi. Z

problemem ubóstwa współgra zestaw zinternalizowanych przez młodzież postaw

Kolejnym szeroko dyktowanym zjawiskiem był problem funkcjonalności szkoły w

zakresie dostarczania młodzieży narzędzi do wyjścia z wykluczenia społecznego oraz roli

szkoły

w kształtowaniu i podtrzymywaniu pozytywnych wzorców zachowań w kontekście przyszłej

aktywności zawodowej. Podstawowymi problemami, na które zwrócili uwagę eksperci, są:

niedostosowanie oferty szkoły do potrzeb rynku pracy, brak wiedzy i zainteresowania

panującymi na nim warunkami, brak współpracy z pracodawcami, brak odpowiednio

przygotowanych programów zajęć, nastawienie na kształcenie ogólne, kosztem

kształcenia technicznego i zawodowego, brak odpowiedniego wyposażenia

warsztatowego;

brak podejścia pedagogicznego w stosunku do młodzieży, nastawienie na transmisję

wiedzy i pomijanie wychowawczej roli szkoły;

67

utrwalanie przez mechanizm selekcji szkolnych niskich pozycji społecznych

młodzieży.

Omawiając problem niedostosowania oferty szkół do potrzeb rynku pracy wyróżniono

dwa główne pola tego zjawiska: skutki reformy oświaty oraz wady programów nauczania. Na

powyższe zjawiska nakłada się problem niskiego poziomu umiejętności praktycznych

absolwentów szkół zawodowych. Jako przyczyny takiego stanu rzeczy wskazano: po

pierwsze brak współpracy kierownictwa szkół z lokalnym rynkiem pracy, na poziomie

kształtowania oferty dydaktycznej, po drugie niski poziom oferowanych praktyk

zawodowych.

Wszyscy eksperci byli zgodni co do tego, jak istotną rolę powierzono szkole w kwestii

wyrównywania szans młodzieży. Młodzież opuszczająca szkolę nie zawsze wyposażona jest

w zestaw wartości pozwalający na osiągniecie sukcesu na rynku pracy. Respondenci

podkreślali wielokrotnie, że aby temu zaradzić konieczna jest współpraca szkoły

z pracodawcami i instytucjami rynku pracy, nastawionymi na pomoc młodzieży

w określeniu życiowych i zawodowych celów.

Jako najważniejsze braki z jakim musi borykać się młodzież zmarginalizowana i

zagrożona marginalizacją, eksperci wymienili w pierwszym rzędzie brak wiary we własne

możliwości. Brak pewności siebie na rynku pracy i stłumione, przez niską pozycję społeczną

rodziców, ambicje zawodowe. Ponadto wskazano na brak odpowiednich wzorców

wyniesionych z domu, brak wiedzy na temat tego czym jest praca. Rozwijając ten temat

eksperci zwrócili uwagę na powszechną wśród młodzieży postawę traktowania pracy jako

nieprzyjemnego obowiązku, przymusu który nie może przynosić satysfakcji. Sposobem na

przełamanie tej pesymistycznej postawy jest wprowadzenie młodzieży na rynek pracy,

najszybciej jak jest to możliwe, poprzez system praktyk zewnętrznych.

Najsilniej artykułowaną przez ekspertów potrzebą, której zabezpieczenie jest

warunkiem osiągnięcia sukcesu zawodowego jest konieczność postawienia celów życiowych

i zawodowych przez młodego człowieka. Są one ich zdaniem o tyle istotne, że bez nich nie da

się mówić o jakimkolwiek planowaniu przyszłej kariery, a jeśli nie jest ona planowana, staje

się albo wynikiem przypadkowych czynników, albo częściej odtworzeniem kariery

zawodowej rodziców, karier znanych z najbliższego otoczenia.

68

3.3.2. Pracownicy Ochotniczych Hufców Pracy

Środowisko, z jakiego młodzież trafia do ośrodków opiekuńczo-wychowawczych

działających w ramach OHP ma pewne cechy wspólne. Są to środowiska określane przez

pracowników OHP mianem zagrożonych wykluczeniem społecznym, wykluczonych

społecznie lub są to środowiska placówek opiekuńczo–wychowawczych.

Nieco inaczej przedstawia się sytuacja środowisk z jakich wywodzą się klienci jednostek

OHP działających na rzecz rynku pracy. Jak podkreślają respondenci, z racji tego, że

jednostki te mają charakter otwarty, każda młoda osoba może skorzystać z ich usług bez

względu na to czy wywodzi się ze środowiska zmarginalizowanego czy nie. Co jest jednak

bardzo istotne, pula klientów jednostek opiekuńczo-wychowawczych i jednostek działających

na rzecz rynku pracy nie jest rozłączna. Pomoc dotycząca rynku pracy kierowana jest zatem

również bezpośrednio do młodzieży z trudnych środowisk.

Zasadniczym problemem w odniesieniu do rodzin z jakich pochodzą wychowankowie

jednostek opiekuńczo-wychowawczych OHP jest ich dysfunkcyjność. Literatura przedmiotu51

wskazuje dwa (nie wykluczające się) typy rodzin dysfunkcyjnych: rodziny patologiczne i

rodziny niewydolne wychowawczo. Analogiczne rozróżnienie pojawiło się w wypowiedziach

specjalistów z OHP.

Zjawisko niewydolności wychowawczej cechuje przede wszystkim dezintegracja

i dezorganizacja relacji: brak nadzoru opiekuńczego nad dziećmi oraz brak poczucia

przynależności, wspólnoty, zainteresowania w rodzinie. Nie musi to jednak być regułą. Brak

nadzoru dotyczy szczególnie rodzin niepełnych, matek samotnie wychowujących dzieci,

rodzin wielodzietnych, rodziców niepełnosprawnych (w tym z niepełnosprawnością

intelektualną) czy rodziców/opiekunów prawnych w podeszłym wieku. Brak nadzoru wiąże

się również często z absorbującą pracą zawodową lub innymi zajęciami, które ograniczają

czas poświęcony dziecku.

Podobnie jak w przypadku środowiska, zróżnicowanie rodzin, z jakich pochodzą

klienci jednostek rynku pracy jest duże. Obok młodzieży z rodzin typowych, z usług

korzystają osoby z rodzin dysfunkcyjnych. Wachlarz środowisk i typów rodzin młodzieży,

która korzysta z usług OHP jest zatem szeroki. Zarówno wychowawcy, doradcy zawodowi i

51 Por. Kawula Stanisław. 1988. Funkcja opiekuńcza współczesnej rodziny polskiej, Białystok: Wydawnictwo ONK

69

pośrednicy pracy stykają się w swojej pracy z osobami dotkniętymi wykluczeniem,

związanym z miejscem zamieszkania, środowiskiem dorastania i dysfunkcyjnością rodzin.

Praca z młodzieżą w ośrodkach opiekuńczo-wychowawczych jest nastawiona na wspieranie

jej w reintegracji społecznej, poprzez pomoc w ukończeniu edukacji i w wejściu na rynek

pracy.

W przypadku osób korzystających z usług jednostek działających na rzecz rynku

pracy, charakterystyki klientów prezentują się według nieco innej linii podziałów. Do

najważniejszych cech zróżnicowania zaliczyć możemy spośród cech społeczno-

demograficznych płeć, zaś spośród cech społecznych zróżnicowanie ze względu na

motywacje.

Profile młodzieży przekładają się na jej potrzeby i postawy wobec rynku pracy. Młodzi ludzie

doświadczeni głęboką marginalizacją społeczną naznaczeni piętnem oczekują i otrzymują

inną pomoc niż młodzież studiująca stawiająca pierwsze kroki na rynku pracy. Różnicują ich

dotychczasowe braki oraz różne systemy wartości.

Respondenci w badaniu podnieśli także problem potrzeb materialnych młodzieży oraz

trudności, u których podstaw leży wykluczenie przestrzenne. Postawy młodzieży wykluczonej

określono jako stricte materialistyczne i wokół takich wartości oscylują ich cele życiowe.

Potrzeby i postawy młodzieży korzystającej z usług ochotniczych hufców pracy

należy widzieć w dwóch perspektywach - potrzeb materialnych i niematerialnych. O ile

pierwsza z perspektyw jest dość jednoznaczna, o tyle drugą dzieli się na wiele istotnych

braków, przekładających się na konkretne postawy wobec siebie, otoczenia i rynku pracy.

70

3.4. Perspektywa młodzieży – klientów jednostek OHP – wyniki badań jakościowych

3.4.1. Zasoby materialne

Pierwsza część rozmów przeprowadzonych z klientami jednostek OHP, działających

zarówno na rzecz rynku pracy, jak i ośrodków o charakterze opiekuńczo-wychowawczym

poświęcona była zasobom materialnym posiadanym przez respondentów. Kwestie, jakie

zostały poruszone w tej części wywiadu dotyczyły warunków mieszkaniowych, posiadanych

sprzętów oraz wyposażenia domu rodzinnego badanych osób. Ponadto pytano respondentów

o sposób zdobywania środków pieniężnych na zaspakajanie potrzeb oraz o same potrzeby, na

które pożytkowane są zaoszczędzone pieniądze.

Badani posiadane zasoby materialne określali jako wystarczające, a wyposażenie

zadowalające. Nie zanotowano istotnych różnic pomiędzy wskazaniami klientów OHP w

zależności od miejsca zamieszkania (województwa objętego badaniem). Większość badanych

to osoby nadal mieszkające z rodzicami, w związku z tym są od nich uzależnieni finansowo.

Niektórzy pochodzą z rodzin wielopokoleniowych, w których mieszkanie dzielą głównie

z dziadkami lub wujostwem. Zdarzały się pojedyncze jednostki mieszkające samodzielnie.

Badani, zapytani o brakujące elementy wyposażenia w gospodarstwie domowym często mieli

problem z określeniem jakichkolwiek niedostatków.

Głównym źródłem finansowania własnych potrzeb przez podopiecznych jednostek

opiekuńczo-wychowawczych jest kieszonkowe, które otrzymują przede wszystkim od

rodziców. Dodatkowo młodzi ludzie zdobywają pieniądze dzięki odbywanym w trakcie nauki

szkolnej praktykom. Niektórzy wykonują dorywcze prace.

Podobnie przedstawia się sytuacja klientów jednostek działających na rzecz rynku pracy. Z

uwagi na fakt, iż tę grupę badawczą stanowiły osoby nieco starsze, częściej pieniądze na

zaspokajanie potrzeb czerpali z podejmowanych prac dorywczych, staży zawodowych.

Większość z nich także otrzymuje fundusze od rodziców i dalszej rodziny w zależności od

aktualnych potrzeb.

Nie zaobserwowano także znaczących rozbieżności pomiędzy wskazaniami

respondentów dotyczących sposobu wydatkowania zaoszczędzonych funduszy. Zdecydowana

większość badanych przeznacza zaoszczędzone pieniądze na zaspokajanie bieżących potrzeb.

Warto zaznaczyć jednak, iż niektórzy podopieczni ośrodków opiekuńczo–wychowawczych

wspierają rodzinny budżet ze swoich środków poprzez pomoc rodzicom w opłaceniu

71

rachunków czy zakupu żywności. Takie sytuacje zdecydowanie rzadziej zdarzały się w

przypadku klientów jednostek realizujących zadania na rzecz rynku pracy. Należy

przypuszczać, iż rodziny podopiecznych ośrodków opiekuńczo-wychowawczych są nieco

gorzej usytuowane materialnie niż rodziny klientów OHP korzystających z usług

świadczonych na rzecz rynku pracy.

3.4.2. Kompetencje i edukacja

Wyniki badania pokazują pewne zróżnicowanie młodzieży pod kątem posiadanego

wykształcenia i planów edukacyjnych. Różnicę tą warunkuje rodzaj jednostki OHP, z jakiej

korzystali badani. Natomiast miejsce pochodzenia (województwo) nie ma na to wpływu.

3.4.2.1.Wykształcenie

Podopieczni jednostek działających na rzecz rynku pracy stanowili raczej

homogeniczną grupę. Znaczna część klientów tych placówek posiadała wykształcenie

podstawowe lub gimnazjalne i w momencie przeprowadzenia badania kontynuowała naukę w

szkole zawodowej, liceum lub technikum. Niektórzy ukończyli szkołę średnią i w momencie

rozmowy z badaczem podejmowali studia, głównie w trybie zaocznym. Jeśli chodzi

o dodatkowe kursy, umożliwiające zdobycie umiejętności zawodowych czy też kompetencji

miękkich, to można stwierdzić, iż podopieczni jednostek działających na rzecz rynku pracy

charakteryzują się znacznie większą aktywnością w tej materii niż klienci jednostek

opiekuńczo-wychowawczych.

Większość badanych klientów jednostek OHP realizujących zadania na rzecz rynku

pracy zamierza podnosić swoje kwalifikacje podczas kursów/ szkoleń w kursach.

Największym zainteresowaniem cieszą się kursy typowo zawodowe. Wśród kobiet jest to

głównie zawód fryzjera oraz związane z tym kursy wizażu. Z kolei wśród mężczyzn dominują

kursy obsługi maszyn i urządzeń, między innymi koparek, wózków widłowych oraz kurs

spawalnictwa. Ponadto młodzi ludzie zainteresowani są kursami komputerowymi, chętnie

także rozpoczęliby kurs prawa jazdy różnych kategorii. Niezależnie od płci młodzi ludzie

wykazują zainteresowanie również kursem obsługi kasy fiskalnej, kursem barmańskim/

kelnerskim. Część badanych zamierza uczestniczyć w kursach związanych z ich

zainteresowaniami, hobby np. kurs tańca, kurs fotograficzny, kurs aktorstwa, kurs sędziego

piłki ręcznej, kurs przewodnika wycieczek czy kurs ratownika WOPR. Niektórzy, szczególnie

72

osoby podejmujące studia, chcieliby ukończyć bardziej specjalistyczne kursy, takie jak np.

handel przez Internet, psychologia kontaktów z klientem – efektywne techniki sprzedaży, kurs

marketingu, ECDL – europejski certyfikat umiejętności komputerowych, kurs pierwszej

pomocy.

Zdecydowanie mniejszą aktywność w zakresie dokształcania wykazują podopieczni

jednostek opiekuńczo-wychowawczych. Wynika to prawdopodobnie z faktu podejmowania

nauki głównie w szkołach zawodowych oraz młodego wieku, który w niektórych

przypadkach stanowi ograniczenie. Młodym ludziom brakowało również motywacji do

podejmowania działań, które w przyszłości mogłyby zaowocować zwiększeniem zasobów

kompetencyjnych oraz niechęć do nauki. Tylko nieliczni podejmowali wysiłek uczestnictwa

w kursie. Były to przede wszystkim szkolenia związane z obsługą komputera, kurs językowy.

Niektórzy brali udział w szkoleniu z zakresu aktywnego poszukiwania pracy oraz

sporządzania dokumentów aplikacyjnych. Nieco więcej młodzi ludzie mieli do powiedzenia

w kwestii przyszłych działań doszkalających. Jakie kursy, zatem chcieliby ukończyć

podopieczni ośrodków szkolno-wychowawczych? Ze wskazań wynika, iż są to głównie kursy

związane z przyszłym wykonywaniem zawodu i zdobyciem dodatkowych kwalifikacji do

uzyskanych w trakcie dotychczasowej edukacji – poszerzeniem umiejętności. Młodzi ludzie

wymieniali kurs obsługi kasy fiskalnej (w przypadku sprzedawcy), zakładania klimatyzacji w

samochodach (w przypadku mechaników samochodowych), cukiernika (w przypadku

kucharzy małej gastronomii). Jako dodatkowe umiejętności młodzi ludzie wskazywali także

kurs obsługi wózków widłowych, żurawia, prawo jazdy, kurs spawalnictwa, kursy językowe.

Oprócz typowo zawodowych szkoleń podopieczni OHP chcieliby zdobyć nowe kwalifikacje,

które stałyby się dla nich alternatywą, w przypadku braku znalezienia zatrudnienia w

wyuczonym zawodzie, wymieniali wtedy – fryzjerstwo, stylizację paznokci, kurs pracy z

dziećmi, masażysta, elektryk.

Ważne jest to, że młodzi ludzie podkreślają, jak bardzo istotne jest dla nich

zakończenie dotychczas podjętej edukacji oraz ukierunkowanie na konkretny zawód.

Posiadanie dodatkowych kompetencji nabytych w trakcie szkoleń, pozwala na uzupełnienie

zdobytych w trakcie nauki szkolnej umiejętności, bądź jest alternatywą dla wyuczonego

zawodu.

73

3.4.2.2. Bariery na drodze do zdobycia dobrego wykształcenia

Nieodłącznym elementem życia zawodowego jest posiadanie odpowiedniego

wykształcenia. W związku z tym młodych ludzi poproszono o zdefiniowanie pojęcia dobre

wykształcenie. Najczęściej utożsamiane było ono z posiadaniem takich kompetencji, które w

późniejszym czasie zaowocują otrzymaniem „dobrej pracy”, to znaczy takiej, która umożliwia

utrzymanie się na przyzwoitym poziomie. Dobre wykształcenie wiąże się także z

ukończeniem studiów wyższych na renomowanej uczelni lub ukończeniem dobrej szkoły

średniej (posiadanie matury) oraz posiadaniem odpowiednich certyfikatów, dokumentów

potwierdzających uzyskanie kwalifikacji.

Bariery, które mogłyby utrudnić osiągnięcie dobrego wykształcenia lub takiego, do

którego dążą respondenci można podzielić na trzy grupy.

Pierwsza z nich to problemy związane z edukacją, do których zaliczyć należy – problemy z

nauką i nadrabianiem zaległości, trudności z dostaniem się do szkoły wyższej, zbyt mała ilość

praktycznych zajęć w szkołach zawodowych i technikach oraz nieodpowiednie podejście

nauczycieli do uczniów.

Druga grupa problemów to bariery natury społecznej wynikające z presji otoczenia i jego

wpływu na życie młodych ludzi, braku odpowiednich wzorców do naśladowania oraz

wsparcia w rodzinie. Do tej grupy zalicza się także trudna sytuacja finansowa, która wpływa

negatywnie na osiągnięcie dobrego wykształcenia oraz problemy zdrowotne, które

uniemożliwiają edukację oraz brak czasu spowodowany obowiązkami rodzinnymi.

Trzecią grupę stanowią bariery charakterologiczne, takie jak lenistwo (rozumiane jako zbyt

mało czasu poświęconego nauce), brak chęci do nauki oraz brak koncentracji, które mogą

wpłynąć niekorzystnie na osiągnięcie zamierzonego wykształcenia. Również brak wiary we

własne możliwości może okazać się przeszkodą w zdobyciu celowego wykształcenia.

3.4.2.3. Bodźce motywujące do osiągnięcia dobrego wykształcenia

Podstawowymi motywatorami podjęcia starań o dobre wykształcenie są wartości

materialne. Niezależnie od grupy badawczej, wartości materialne były zdecydowanie częściej

traktowane jako nadrzędne, niż np. prestiż wykonywanego zawodu. Ważne było również, aby

dzięki zdobytemu wykształceniu możliwe było podjęcie satysfakcjonującej pracy, zgodnej z

74

zainteresowaniami. Na podstawie zebranego materiału empirycznego można wnioskować, iż

częściej klienci jednostek opiekuńczo-wychowawczych skłaniali się ku materialnym

przesłankom, niż respondenci z drugiej grupy badawczej (klienci jednostek realizujących

zadania na rzecz rynku pracy).

3.4.2.4. Kompetencje

Ostatnią kwestią poruszaną w ramach modułu było określenie kompetencji mogących

przydać się podczas wykonywania pracy zawodowej. W tym celu poproszono badanych o

podanie swoich mocnych stron oraz o zaprezentowanie się potencjalnemu pracodawcy. Z

przeprowadzonego badania wynika, iż klienci jednostek o charakterze opiekuńczo-

wychowawczym mieli znacznie więcej problemów z werbalizowaniem swoich umiejętności.

Wynika to prawdopodobnie z młodego wieku oraz braku doświadczenia w podejmowaniu

pracy oraz wskazywałoby na poczucie mniejszej wartości własnej osoby. Klienci jednostek

działających na rzecz rynku pracy byli bardziej świadomi swoich umiejętności i mocnych

stron. Na podstawie zebranego materiału empirycznego można wyróżnić dwie grupy

kompetencji, które wymieniali respondenci jako przydatne podczas kontaktów z

potencjalnym pracodawcą.

Pierwsza grupa to cechy charakterologiczne: łatwość nawiązywania kontaktów,

punktualność, odpowiedzialność, uprzejmość, kreatywność, pracowitość, sumienność,

dokładność, cierpliwość, bycie ambitnym, uczciwość, szybkość nabywania nowych

umiejętności, elastyczność w podejmowaniu nowych obowiązków, umiejętność pracy w

zespole.

Druga grupa to umiejętności związana jest z praktycznym wykonywaniem zawodu. Należy

do nich zaliczyć przede wszystkim doświadczenie zdobyte podczas wykonywania prac

dorywczych (pomoc w ogrodzie, rozdawanie ulotek, prezentowanie produktów na

promocjach), a także wiedzę dotyczącą praktycznego wykonywania zawodu, zdobytą podczas

praktyk zawodowych oraz odbytych kursów.

75

3.4.3. Uczestnictwo w rynku pracy

W ramach niniejszego projektu zebrano opinie młodych ludzi na temat rynku pracy,

określono sposób rozumienia przez klientów OHP sukcesu zawodowego oraz

zidentyfikowano bariery w jego osiągnięciu.

3.4.3.1. Aktualna sytuacja na rynku pracy

W przekonaniu młodych ludzi sytuacja na rynku pracy, szczególnie dla osób młodych

nie przedstawia się optymistycznie. Występuje bardzo dużo problemów ze znalezieniem

zatrudnienia. Trudno także przebić się z pomysłem na własną działalność gospodarczą,

ponieważ rynek wydaje się być nasycony różnego rodzaju firmami,

w szczególności zaś tymi, które mają zamiar otworzyć badani. Znalezienie pracy dodatkowo

utrudnia brak doświadczenia, który spowodowany jest niechęcią pracodawców w stosunku do

osób młodych. Również sytuacja na rynku pracy dla młodych kobiet nie przedstawia się

obiecująco. Zdaniem respondentek ofert pracy skierowanych do młodych dziewczyn jest

bardzo mało, przy czym większość z nich nie daje możliwości rozwoju czy też zdobycia

doświadczenia, które mogłoby przydać się w późniejszym życiu zawodowym.

3.4.3.2. Sukces zawodowy

Sukces zawodowy najczęściej utożsamiany jest z otworzeniem własnej działalności

gospodarczej. Zdecydowana większość młodych ludzi mając na myśli sukces zawodowy

kieruje się także kwestiami finansowymi – wynagrodzeniem za wykonywaną pracę,

określając je, jako satysfakcjonujące. Badani chcieliby, aby wykonywana praca sprawiała im

przyjemność – była satysfakcjonująca, a także umożliwiała spełnienie zawodowe oraz

odpowiadała prywatnym zainteresowaniom. Oprócz tego istotnym elementem sukcesu

zawodowego jest praca w dobrym zespole. Ważnym czynnikiem, pozwalającym stwierdzić, iż

dana osoba osiągnęła sukces zawodowy są zarobki. Młodzi ludzie zwracali uwagę na fakt, iż

wykonywana przez nich praca powinna być dobrze płatna.

Zdaniem badanych z obu grup sukces zawodowy uzależniony jest od wielu

czynników. Zależy on przede wszystkim od samej jednostki, posiadanego charakteru,

76

osobowości. Poza tym trzeba być pracowitym, upartym i dążyć do zakładanego celu. Drugim

czynnikiem warunkującym sukces zawodowy jest posiadanie dobrego wykształcenia oraz

wysokich kwalifikacji przez co można otrzymać wysokie stanowisko. Trzecim elementem

sukcesu zawodowego są koneksje. Młodzi ludzie uważają, iż posiadanie licznych kontaktów

pozytywnie wpływa na sukces zawodowy. Mówiąc o negatywnych aspektach wskazywano na

ograniczoną liczbę miejsc na uczelniach, małą liczbę miejsc pracy, a tym samym dużą

konkurencję pomiędzy potencjalnymi pracownikami.

3.4.3.3. Kobiety na rynku pracy

Dodatkowo w ramach badania klientki jednostek OHP działających na rzecz rynku

pracy poproszono o ocenę adekwatności oferowanej pomocy dla kobiet względem wymagań

rynku pracy. Badane uznały, iż oferowana pomoc jest odpowiednia. Zdanie respondentek

pomoc oferowana kobietom ze strony OHP jest adekwatna do aktualnych wymagań rynku

pracy. Z wypowiedzi badanych wynika, iż są one zadowolone z otrzymywanego wsparcia,

nie zauważają jakoby miałyby być dyskryminowane ze względu na płeć. W ich opinii oferty

pracy są

w jednakowym stopniu dostępne zarówno dla kobiet jak i mężczyzn. Jeśli chodzi o pomoc,

jakiej oczekują ze strony OHP, to polega ona przede wszystkim na znalezieniu zatrudnienia.

Dodatkową pomocą mogłyby okazać się kursy przygotowujące do wykonywania zawodu czy

indywidualne podejście do problemów zgłaszanych przez respondentki.

77

3.4.4. Pomoc ze strony jednostek OHP

W tej części badania podopiecznych poproszono o określenie przyczyn korzystania z

pomocy OHP oraz oceny otrzymywanej pomocy i uzyskanych w ten sposób korzyści.

Głównymi przyczynami, dla których klienci jednostek OHP działających na rzecz

rynku pracy skorzystali z pomocy tych instytucji była chęć znalezienia zatrudnienia oraz

zarobienia własnych pieniędzy. Niektórzy zgłaszali się do OHP również w celu wykonania

testów kompetencyjnych oraz pomocy w wyborze kierunku kształcenia. Inną przesłanką była

chęć uczestnictwa w kursie/kursach organizowanych przez OHP.

Z kolei podopieczni jednostek szkolno-wychowawczych w większości zostali skierowani

przez pedagoga, kuratora do OHP w celu kontynuacji obowiązku szkolnego. W ramach OHP

podejmują naukę zawodu, odbywają praktyki lub uzyskują pomoc w nauce.

Niemalże wszyscy respondenci, niezależnie od grupy są zadowoleni z uzyskanej pomocy

i określają ją jako wartościową. W wielu przypadkach OHP stało się punktem zwrotnym

w ich życiu, które odkreśliło grubą kreską dotychczasowe życie, niekoniecznie zgodne ze

społecznie przyjętymi normami.

78

3.5. Wyniki badań ilościowych przeprowadzonych z klientami jednostek OHP

działających na rzecz rynku pracy

Młodzi ludzie, którzy wzięli udział w badaniu są klientami OHP. Najczęściej

korzystają z Młodzieżowego Biura Pracy (35,2%), Centrum Pracy i Edukacji Młodzieży

(22,7%) oraz Młodzieżowego Centrum Kariery (19,2%). Szczegółowy rozkład odpowiedzi na

pytanie o formę wsparcia, z jakiej korzystają badani, przedstawia poniższy wykres.

Wykres 6. Wykorzystywana forma wsparcia w ramach OHP

35,2

23,7

19,2

17,3

11

7,5

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Młodzieżowe BiuroPracy

Centrum PracyEdukacji i Młodzieży

MłodzieżoweCentrum Kariery

Klub Pracy

Mobilne CentrumInformacjiZawodowej

Punkt PośrednictwaPracy

Wykorzystywana forma wsparcia w ramach OHP(N=600; w %)

79

3.5.1. Obszar społeczny – problemy napotykane w codziennym życiu

Aby scharakteryzować sytuację życiową klientów OHP nie sposób nie zapytać

o problemy, z jakimi muszą radzić sobie w codziennym życiu. Kwestie te są drażliwe

i trudne, dlatego w pytaniach o problemy rodzinne czy zdrowotne zastosowano metodę

projekcji. Respondentów nie pytano wprost o ich problemy. Wypowiadali się oni

o problemach swoich rówieśników, najbliższego otoczenia, projektując czyli przenosząc

własne odczucia na innych. W pytaniach poruszono kwestię problemu przemocy. Pytano

o przemoc w szkole, w domu czy na ulicy oraz o nałogi rodziców, które mogą przyczynić się

do przemocy w rodzinie. Większość badanych twierdzi, że nie spotyka się z tego typu

problemami. Szczegółowy rozkład odpowiedzi przedstawia poniższy wykres.

Wykres 7. Sytuacje dotykające najczęściej rówieśników w otoczeniu respondenta (1)

27,7

19,3

45,6

32,5

41,7

41,9

35,3

30,5

16,6

27,3

10,0

21,5

5,7

6,2

9,0

8,3

5,2

7,4

6,4

1,7

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Przemoc w szkole

Przemoc na ulicy

Przemoc w domu

Nałogi rodziców

Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak

Zdecydowanie tak Trudno powiedzieć

Które sytuacje najczęściej dotykają rówieśników w Twoim otoczeniu? (w %)

N=592

N=596

N=592

N=590

Spośród wymienionych powyżej problemów, stosunkowo najczęściej wskazywane to

przemoc na ulicy oraz nałogi rodziców. Jednak grupa osób, która z tymi problemami się styka

jest mniej liczba niż tych respondentów, którzy nie dostrzegają w swoim otoczeniu tych

problemów. Z przemocą na ulicy spotyka się co trzeci badany, natomiast

z problemem nałogów rodziców zetknęło się 30,5%. Przemoc w szkole zauważa 22,3%

badanych. Najmniej respondentów (11,7%) przyznało, że ich grupę rówieśniczą, a zatem

80

również ich samych, dotyczy przemoc w domu.

Kolejne trudności, z jakimi muszą borykać się młodzi ludzie to brak pieniędzy,

perspektyw na lepsze życie, problemy z nauką czy problemy zdrowotne. Największa grupa

badanych twierdzi, że w kręgu ich rówieśników powszechny jest problem braku pieniędzy.

Dość duża grupa badanych przyznaje również, że ma trudności z nauką oraz dostrzega

problem braku perspektyw na lepsze życie. Stosunkowo najmniej badanych dostrzega wśród

swoich rówieśników i u siebie problemy zdrowotne.

Wykres 8. Sytuacje dotykające najczęściej rówieśników w otoczeniu respondenta (2)

20,3

16,7

24,4

15,9

33,7

36,5

42,3

24,1

25,3

30,1

20,0

28,0

12,1

11,7

7,4

22,9

8,6

5,1

5,9

9,1

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Brak perspektyw nalepsze życie

Problemy z nauką

Problemy zdrowotne

Brak pieniędzy

Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak

Zdecydowanie tak Trudno powiedzieć

Które sytuacje najczęściej dotykają rówieśników w Twoim otoczeniu? (w %)

N=596

N=592

N=594

N=593

81

3.5.2. Obszar zawodowy

3.5.1.1. Źródła informacji o rynku pracy

Głównym celem badania było rozpoznanie potrzeb i oczekiwań młodzieży w

odniesieniu do ich szans na rynku pracy. Na początek zapytano respondentów o to, czy w ich

otoczeniu są osoby, z którymi mogą porozmawiać na temat swojej przyszłości zawodowej, na

temat tego, co będą w przyszłości robić. Większość badanych pozytywnie odpowiedziała na

to pytanie.

Ponad ¾ młodych ludzi, którzy wzięli udział w badaniu ma w swoim otoczeniu osoby,

z którymi może porozmawiać na temat swojej przyszłości zawodowej. Tylko co dziesiąty

respondent twierdzi, że takich osób nie ma, a 10,7% nie potrafiło odpowiedzieć na to pytanie.

Wykres 9. – Identyfikacja osób, z którymi respondenci mogą porozmawiać na temat swojej przyszłości zawodowej

nie9,7%

trudno powiedzieć

10,7%

tak79,6%

Czy w Twoim najbliższym otoczeniu są osoby, z którymi możesz porozmawiać na temat swojej przyszłości

zawodowej? (N=599; w %)

Większość badanych może porozmawiać o swojej przyszłości zawodowej z bliskimi.

Jednak to nie od rodziny czy przyjaciół w głównej mierze czerpią wiedzę odnośnie zawodów

czy rynku pracy. Najczęściej wskazywanym przez respondentów źródłem informacji na ten

82

temat są media. Odpowiedź tą podała ponad połowa badanych. Na drugim miejscu pod

względem odsetka wskazań znaleźli się rówieśnicy, na trzecim rodzina, a na czwartym szkoła.

Tylko 3,9% badanych odpowiedziało, że wiedzę odnośnie zawodów i rynku pracy czerpie

z instytucji takich, jak OHP lub Powiatowy Urząd Pracy. 2,7% badanych stwierdziło, że

w ogóle nie szukają informacji o rynku pracy.

Wykres 10. Źródła informacji nt. zawodów na rynku pracy

53,9

43,6

41,5

38,7

3,9

1,3

3,4

2,7

0 10 20 30 40 50 60

Z mediów

Od rówieśników

Od rodziny, opiekunów

Ze szkoły

Z instytucji takich jak OHP, PUP

Inne

Trudno powiedzieć

Znikąd, w ogóle nie czerpię takiejwiedzy

Skąd najczęściej czerpiesz wiedzę odnośnie zawodów, rynku pracy?(N=597; w %)

83

3.5.1.2. Umiejętności i cechy zawodowe

Oczekiwania i potrzeby związane z pracą zawodową często rozmijają się z ich

rzeczywistymi umiejętnościami i predyspozycjami. Dlatego ważnym elementem badania było

poznanie opinii i oceny młodzieży korzystającej z usług OHP w zakresie własnych

umiejętności i predyspozycji, które mogą być przydatne w pracy zawodowej. W tym celu

poproszono badanych o wybranie najbardziej pasującego do nich typu osobowości

zawodowej. Respondentom wręczono 6 kart, na których opisane były umiejętności

i predyspozycje oraz odpowiadające im zawody. Zadaniem respondentów było wybranie tej

karty, która w najbardziej zbliżony sposób odpowiada ich cechom. Zawartość kart można

podsumować za pomocą określeń typów osobowości zawodowej: realista, badacz, artysta,

społecznik, inicjator, tradycjonalista. Analiza odpowiedzi na to pytanie pokazała, jak różni są

młodzi ludzie korzystający z pomocy OHP. Na jej podstawie można stwierdzić, że badana

zbiorowość nie jest jednolitą masą, wręcz przeciwnie – ma bardzo różnorodne zdolności i

predyspozycje, w które należy inwestować. Szczegółowy rozkład odpowiedzi na powyższe

pytanie przedstawia wykres 11.

Wykres 11 . Typ osobowości zawodowej

29,3

12,8

14,7

22,3

12,6

8,3

0

5

10

15

20

25

30

35

Realista Badacz Artysta Społecznik Inicjator Tradycjonalista

Typ osobowości zawodowej. (N=587; w %)

84

Młodzież korzystająca z usług OHP najczęściej identyfikowała się z Realistą. Taką

osobowość zawodową, jako najbardziej pasującą do własnych cech i predyspozycji wybrało

29,3% badanych. Osoby te cechuje realistyczne spojrzenie na własną sytuację

i możliwości. Wybierają najczęściej pracę fizyczną, a problemy rozwiązują poprzez działanie.

Są nastawieni na szybką realizację celów. Osoby te nie mają wygórowanych ambicji i

aspiracji naukowych. Tak duży odsetek wskazań na tą kartę może odzwierciedlać powszechną

opinię panującą w środowisku osób korzystających z pomocy OHP, że warto mieć konkretny

fach w ręku. Może też świadczyć o tym, że młodzi ludzie realistycznie patrzą w przyszłość i

wiedzą, że w ich sytuacji materialnej nie mają dużych możliwości długofalowego

inwestowania w rozwój naukowy i lepiej szybko się usamodzielnić zdobywając konkretny

zawód. Na takie poglądy badanych w dużej mierze mogą wpływać wzorce wyniesione z

domu. Dość duża grupa respondentów (22,3%) identyfikuje się

z osobowością zawodową nazwaną Społecznikiem. Taka osoba realizuje się w pomaganiu

innym, jest otwarta i empatyczna, problemy rozwiązuje kierując się uczuciami. Karta ta

według odsetka wskazań znalazła się na drugim miejscu. Może to świadczyć o silniej więzi

społecznej w środowisku młodzieży korzystającej z usług OHP. Osoby te mają często trudną

sytuację życiową, spotykają się z wieloma problemami, które mogą zbliżać ich do siebie.

14,7% respondentów wybrało osobowość Artysty jako najbardziej im odpowiadającą. Są to

osoby twórcze, posiadające zdolności i talenty artystyczne. Takie osoby korzystają z pomocy

OHP prawdopodobnie dlatego, że zmusiła ich do tego trudna sytuacja życiowa. Osoby te

potrzebują stworzenia im warunków rozwoju ich pasji

i inwestowania w swoje talenty, aby mogli wyrwać się ze swojego środowiska. Kartę Inicjator

wybrało 12,6% respondentów. Ich dominujące cechy to energia, niezależność, zdolności

organizacyjne i wiara we własne siły. Te osoby mają predyspozycje do wyrwania się ze

swojego środowiska i dawania dobrego przykładu innym, gdyż potrafią podejmować ryzyko

oraz wpływać na innych i nimi kierować. Najmniej respondentów (8,3%) wybrało kartę

Tradycjonalista. Są to osoby posiadające cechy zupełnie przeciwstawne do cech Inicjatora.

Lubią podporządkowywać się innym i mają łagodne usposobienie. Te osoby potrzebują

wsparcia z zewnątrz, impulsu do działania, które mogłoby zmienić ich życie, poprawić ich

byt.

Na postrzeganie własnych umiejętności i predyspozycji zawodowych w istotny sposób

wpływają takie zmienne jak: płeć, wykształcenie i obecna sytuacja zawodowa (to, czy

respondent pracuje, czy się uczy, czy też jednocześnie uczy się i pracuje, bądź jest zupełnie

nieaktywny).

85

W pracy zawodowej oprócz umiejętności liczą się również cechy charakteru

i osobowość. Zapytano zatem badanych jakie cechy, które mogą charakteryzować dobrego

pracownika oni sami posiadają. Wymieniono 5 cech: solidność, towarzyskość,

zaangażowanie, zainteresowanie pracą i elastyczność, a zadaniem respondentów było wybrać

tą, która wydawała im się najbliższa. Rozkład odpowiedzi na to pytanie przedstawia kolejny

wykres 12.

Wykres 12. Cechy najbliższe absolwentom .

28,5

14,3

29,2

17,4

8,1

2,5

0

5

10

15

20

25

30

35

Soli

dn

ość

Tow

arz

ysk

ość

Zaan

gażo

wan

ie

Zain

tere

sow

an

iepra

cą

Ela

stycz

ność

Żadn

a z

pow

yżs

zych

Która cecha wydaje Ci się najbliższa?(N=593, w %)

Najczęściej wskazywano dwie cechy – zaangażowanie (29,2%) oraz solidność

(28,5%). Może to świadczyć o tym, że badani poważnie myślą

o przyszłej bądź obecnej pracy zawodowej i chcą w niej dawać z siebie wszystko oraz

solidnie i dokładnie wykonywać swoje zadania. 14,3% respondentów jako swoją dominującą

cechę wybrało towarzyskość. Uważają oni, że pracownik powinien być sympatyczny i

lubiany przez współpracowników, co może zapewnić mu sukces. Najmniej osób (8,1%)

wybrało elastyczność jako najbardziej im odpowiadającą. Te osoby uważają, że pracownik

powinien umieć przystosowywać się do różnych stanowisk pracy. Zmienne demograficzne

takie jak płeć, wiek, sytuacja zawodowa oraz miejsce zamieszkania wpływają na odpowiedzi

badanych na powyższe pytanie.

86

Ostatnim elementem charakteryzującym umiejętności i cechy zawodowe młodzieży

korzystającej z usług OHP było zdiagnozowanie czy respondenci posiadają umiejętności

przydatne w poszukiwaniu pracy: pisanie dokumentów aplikacyjnych, czy umiejętność

kontaktu i komunikacji z potencjalnym pracodawcą.

Wykres 13. Umiejętności absolwentów (1)

2,7

3,4

2,5

7,9

8,8

5,3

10,2

10,8

10,5

47,7

49,5

52,0

31,5

27,6

29,7

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Napisać własnyżyciorys zawodowy

Napisać listmotywacyjny

Napisać własneogłoszenie o pracę

Zdecydowanie nie Raczej nie Trudno powiedzieć Raczej tak Zdecydowanie tak

Czy potrafisz…?(w %)

N=596

N=594

N=590

Większość badanych (79,2%) twierdzi, że potrafi napisać własny życiorys zawodowy,

w tym 31,5% uważa, że zdecydowanie potrafi to zrobić. Podobnie wygląda rozkład

odpowiedzi na pytanie o umiejętność napisania własnego ogłoszenia o pracę. 81,7%

respondentów uważa, że potrafi to zrobić. List motywacyjny potrafi napisać 77,1% badanych.

Umiejętności te skorelowane są z płcią i wykształceniem badanych. Miejsce

zamieszkania ani wiek nie wpływają na poglądy badanych w tej sprawie.

Badaną młodzież zapytano również o to, czy potrafią skontaktować się

z potencjalnym pracodawcą i zaprezentować się mu. Tutaj również zdecydowana większość

respondentów stwierdziła, że nie ma z tym większych problemów. 88,7% badanych potrafi

zadzwonić do pracodawcy w sprawie pracy, 81,3% respondentów twierdzi, że potrafi napisać

e-mail do pracodawcy w sprawie pracy, zaś 78,0% potrafi zaprezentować się potencjalnemu

pracodawcy podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

87

Wykres 14. Umiejętności respondentów (2).

5,9

4,2

6,7

11,2

5,6

12,5

45,7

46,8

51,9

34,6

41,9

26,1

2,7

1,5

2,5

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Napisać maila dopracodawcy wsprawie pracy

Zadzwonić dopracodawcy wsprawie pracy

Zaprezentować siępracodawcy podczas

rozmowykwalifikacyjnej

Zdecydowanie nie Raczej nie Trudno powiedzieć Raczej tak Zdecydowanie tak

Czy potrafisz…?(w %)

N=589

N=594

N=593

3.5.1.3. Potrzeby i oczekiwania związane z pracą zawodową

Potrzeby i oczekiwania, także te związane z pracą zawodową, nie zawsze są przez

ludzi uświadamiane. Dlatego aby je zdiagnozować, w badaniu zastosowano szereg pytań, a

analiza odpowiedzi na nie składają się na obraz wyobrażeń i potrzeb młodzieży korzystającej

z usług OHP. Na początek zapytano badanych o to, jakie są ich cele w życiu zawodowym.

Podano respondentom szereg odpowiedzi, z których mieli wybrać nie więcej niż 3 lub podać

własną odpowiedź.

88

Wykres 15. Ważność celów zawodowych

54,0

51,0

34,3

33,8

30,3

29,8

13,7

12,0

8,5

0,9

0 10 20 30 40 50 60

ciekawa praca

posiadanie dużych pieniędzy

poczucie bezpieczeństwa

niezależność, bycie panem samegosiebie

zdobywanie uznania innych

równowaga między życiem zawodowym irodzinnym

wyzwanie, pokonywanie swoich lęków,słabości

nie pracować zbyt długo, posiadać wieleczasu wolnego

posiadanie wpływów, władzy

trudno powiedzieć

Jakie są dla Ciebie najważniejsze cele zawodowe?(N=598, w %)

Dla młodych ludzi najważniejszymi celami zawodowymi są ciekawa praca oraz

posiadanie dużych pieniędzy. W dalszej kolejności wskazywano poczucie bezpieczeństwa,

niezależność, zdobywanie uznania innych oraz równowaga między życiem osobistym i

rodzinnym. Można zatem stwierdzić, że młodzież korzystająca z pomocy OHP dąży przede

wszystkim do satysfakcji z pracy oraz do podniesienia swojej pozycji materialnej. Wniosek

ten potwierdza się, jeśli weźmiemy pod uwagę odpowiedzi na kolejne pytanie, dotyczące

czynników motywujących do pracy. Najczęściej (48,7%) badani wybierali czynniki

materialne oraz możliwość realizacji swoich zainteresowań poprzez pracę (20,7%).

89

Wykres 16. Czynniki motywujące do lepszej pracy.

48,7

20,7

11,3

8,1

6,1

5,1

0 10 20 30 40 50 60

Wysokie zarobki, jakie otrzymywałbymza swoją pracę

Możliwość realizacji w pracy swoichzainteresowań

Możliwość dokształcania się,uczestniczenia w kursach, szkoleniach

Prestiż pracy, którą bym wykonywał

Wyzwania przed jakimi stawiałaby mniepraca

Trudno powiedzieć

Co motywowałoby Cię do jak najlepszej pracy?(N=594, w %)

W kolejnym kroku, w celu określenia, jaką pracę chcieliby w przyszłości wykonywać

młodzi ludzie, zaprezentowano im 3 modele rozwoju kariery i poproszono o wybór tego,

który najbardziej odpowiada ich umiejętnościom i zdolnościom.

Pracę najemną, jako najlepszą drogę zawodową wybrało 29,0% badanych. Ten model

kariery zakłada podporządkowanie innym osobom i mały zakres odpowiedzialności, nie

wymaga też uzupełniania wiedzy i kwalifikacji w takim stopniu jak pozostałe modele.

Ścieżkę rozwoju kariery jako specjalista wybrało 34,3% badanych. Ten model, przeciwnie do

pierwszego, wymaga ciągłego dokształcania się i wykonywania pracy samodzielnie lub w

zespole, często również wymaga kierowania innymi osobami. Stosunkowo najwięcej osób –

35,8% wybrało model kariery nazwany własna firma. Ten rodzaj pracy zawodowej wymaga

ponoszenia całkowitej odpowiedzialności za firmę i poświęcania pracy bardzo dużo czasu.

Analiza odpowiedzi na to pytanie łącznie z odpowiedziami na pytanie o dominujące

cechy zawodowe wykazała, że badani świadomie dokonali wyboru drogi zawodowej, która

jest dopasowana do posiadanych przez nich cech. Najwyższe odsetki wskazań modelu praca

najemna wystąpiły wśród respondentów, którzy określili siebie jako Realistów,

90

poszukujących konkretnego zawodu, najczęściej pracy fizycznej nie wymagającej rozwoju

naukowego. Dość duży odsetek wskazań modelu pracy najemnej pojawił się również wśród

Tradycjonalistów, którzy dążą do poczucia bezpieczeństwa i bez problemu podporządkowują

się w pracy innym osobom. Najwyższe odsetki wskazań modelu specjalista pojawiły się w

grupach respondentów określających siebie jako Badaczy lub Społeczników. Tu również jest

zgodność cech z wymaganiami tego typu modelu. Osoby te chcą się rozwijać intelektualnie i

naukowo, lubią pracę z ludźmi. Natomiast najwyższy odsetek wskazań modelu własna firma

pojawił się wśród badanych o cechach Inicjatora oraz wśród Artystów. Pierwsi wybierali ten

model ze względu na to, że mają zdolności organizacyjne i przywódcze i lubią podejmować

nowe wyzwania. Natomiast ci drudzy cenią sobie niezależność i samodzielne kształtowanie

swojej drogi zawodowej.

Analiza danych wykazała również istnienie zależności pomiędzy zmiennymi

demograficznymi, Na wybór preferowanego modelu kariery zawodowej wpływa płeć, poziom

wykształcenia oraz miejsce zamieszkania.

3.5.1.4. Nastawienie do poszukiwania pracy i postawy na rynku pracy

W badaniu poruszono także kwestię nastawienia młodzieży korzystającej

z pomocy OHP do poszukiwania pracy i postawy wobec pracy. Respondentom przedstawiono

6 stwierdzeń – pierwsze 3 obrazowały postawę pasywną, zewnątrz sterowną oraz negatywne

nastawienie do poszukiwania pracy i negatywną ocenę własnych możliwości oraz zaś 3

kolejne postawy pozytywne, aktywne zachowania na rynku pracy i wiarę we własne

możliwości.

Postawę pasywną w poszukiwaniu pracy oraz negatywne nastawienie prezentuje około

40,0% badanych. 38,7% zgadza się ze stwierdzeniem, mówiącym, że szukając pracy nie ma

się co wysilać, bo większość ludzi i tak znajduje ją dzięki znajomościom. Co trzeci

respondent wykazuje postawę zewnątrz sterowną i zgadza się ze stwierdzeniem, mówiącym

że znalezienie pracy zależy od szczęścia, a nie od własnych działań. Swoje szanse na rynku

pracy za niewystarczające uznaje 37,8% badanych.

91

Wykres 17. Akceptacja twierdzeń dotyczących poszukiwania pracy (1).

13,5

16,2

18,2

15,7

18,5

15,5

30,3

30,0

26,9

21,6

22,9

18,7

17,1

10,1

18,9

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Szukając pracy nie masię co wysilać,większość ludzi

znajduje ją dziękiznajomościom

Znalezienie przezemnie pracy zależy wnajwiększym stopniuod szczęścia a nie odtego, co będę robił

Młodzi ludzie nie mająwiększych szans na

znalezieniesatysfakcjonującej

pracy

Zdecydowanie się nie zgadzam Raczej się nie zgadzamAni się zgadzam, ani się nie zgadzam Raczej się zgadzamZdecydowanie się zgadzam Trudno powiedzieć

W jakim stopniu zgadzasz się z poniższymi opiniami?(w %)

N=598

N=594

N=594

W odniesieniu do twierdzeń aktywnych najwięcej osób (80,3%) zgadza się ze

stwierdzeniem, mówiącym że w poszukiwaniu pracy nie wolno się poddawać, choć zdarzają

się lepsze i gorsze momenty. Większość respondentów (75,7%) uważa również, że wysiłek

włożony w poszukiwanie pracy w końcu się opłaci – im większy wysiłek się

w to włoży, tym większe szanse na znalezienie pracy. Stosunkowo najmniej osób (43,3%)

zgadza się ze stwierdzeniem mówiącym, że bezrobotny powinien poświęcać się tylko

szukaniu pracy i nie powinien robić nic innego.

92

Wykres 18.. Akceptacja twierdzeń dotyczących poszukiwania pracy (2).

15,0

4,6

3,5

12,1

13,3

11,8

26,6

29,7

22,3

24,6

46,0

58,0

18,7

3,7

2,4

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Im więcej wysiłkuwłoży się w szukaniepracy, tym większeszanse, że się nią

znajdzie

Jak szuka się pracy, tozdarzają się lepsze i

gorsze momenty.Ważne jest jednak, aby

się nie poddawać

Bezrobotny powinienskoncentrować siętylko na szukaniu

pracy. Nie powinientracić czasu na coś

innego

Zdecydowanie się nie zgadzam Raczej się nie zgadzamAni się zgadzam, ani się nie zgadzam Raczej się zgadzamZdecydowanie się zgadzam Trudno powiedzieć

W jakim stopniu zgadzasz się z poniższymi opiniami?(w %)

N=593

N=593

N=593

Ponad połowa respondentów (57,8%) bierze także pod uwagę wyprowadzkę z miejsca

zamieszkania za pracą. Takiej możliwości nie widzi 20,6% badanych, a kolejne 21,6% nie

potrafiło odpowiedzieć na to pytanie.

Wykres 19. Rozważanie zmiany miejsca zamieszkania w celu poszukiwania pracy

nie wiem21,6%

nie20,6%

tak57,8%

Czy bierzesz pod uwagę wyprowadzkę za pracą z miejsca, w którym mieszkasz

(N=597, w %)

93

Bardziej skłonne do wyprowadzki z miejsca zamieszkania za pracą są kobiety,

mieszkańcy wsi i osoby lepiej wykształcone. Analiza odpowiedzi w poszczególnych

województwach wykazała, że skłonni do przeprowadzki są najbardziej mieszkańcy

województw: dolnośląskiego i kujawsko-pomorskiego. Badani, którzy zadeklarowali, że chcą

się przeprowadzić najczęściej chcieliby się przenieść gdzieś w obrębie swojego

województwa, nieco rzadziej do innego województwa, a najrzadziej do innego kraju.

Wykres 20. Miejsce gdzie skłonni byliby wyjechać w poszukiwaniu pracy absolwenci

51,2

36,5

33,2

30,6

32,4

29,2

7,1

15,9

12,2

5,3

13,1

8,8

10,0

12,2

2,4

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Do innego miasta,ale w tym samym

województwie

Do innego miasta, winnym

województwie

Do innego kraju

Zdecydowanie tak Raczej tak Raczej nie

Zdecydowanie nie Trudno powiedzieć

N=340

N=340

N=343

Gdzie był(a)byś w stanie wyjechać za pracą?(w %)

94

3.5.3. Korzystanie z OHP i plany na przyszłość

Ostatnia część badania zawierała pytania dotyczące OHP oraz planów na przyszłość.

Najczęściej respondenci uzyskiwali informacje o działalności OHP od znajomych (50,3%), ze

szkoły (25,5%) oraz z Internetu (16,4%).

Wykres 21. Źródła informacji na temat możliwości wsparcia w poszukiwaniu pracy w ramach OHP

50,3

25,5

16,4

14,5

8,3

7,1

2,9

0 10 20 30 40 50 60

Od znajomych

Od pedagoga szkolnego lubwychowawcy

Z Internetu

Od rodziny

Z plakatów

Od pracownika OHP

Inne

Skąd dowiedziałeś się o możliwości wsparcia w poszukiwaniu pracy w ramach OHP?

(N=592, w %)

Połowa badanych korzysta z pomocy OHP 4 miesiące lub krócej. Nieco dłużej z

pomocy OHP korzystają mężczyźni (średnia 9 miesięcy, mediana 5 miesięcy) niż kobiety

(średnia 6, mediana 3). Dłużej z usług OHP korzystają też osoby uczące się niż badani nie

kontynuujący nauki, a także osoby pracujące dłużej niż osoby nie pracujące.

Większości respondentów (72,5%) nie udało się jeszcze znaleźć pracy dzięki OHP, ale

nadal próbują. Natomiast 27,5% badanych już pracowała dzięki wsparciu OHP.

95

Wykres 22. Sukces w znalezieniu pracy z pomocą OHP.

tak27,5%

nie72,5%

Czy udało Ci się znaleźć zatrudnienie dzięki OHP?(N=586, w %)

Wykres 23. Ocena wsparcia OHP w podjęciu pracy zawodowej

Bardzo dobrze27,4%

Raczej dobrze38,2%

Ani dobrze ani źle

19,4%

Raczej źle1,7%

Bardzo źle1,2%

Trudno powiedzieć

12,1%

Jak oceniasz poziom w jakim wsparcie ze strony jednostek OHP pomaga w podjęciu pracy zawodowej?

(N=594, w %)

Badanych poproszono również o ocenę działalności OHP i oferowanej przez tą

96

instytucję pomocy. Większość badanych (65,7%) wystawiła OHP dobre lub bardzo dobre

oceny. Duża grupa (31,5%) to osoby niezdecydowane, które nie wiedziały jak ocenić OHP.

Są to w większości osoby, które dość krótko korzystają z pomocy tej instytucji. Natomiast

negatywne oceny wystawiło tylko 2,9% respondentów.

Działalność OHP lepiej oceniają mieszkańcy miast niż respondenci mieszkający na wsi.

Nieco lepsze oceny wystawili też respondenci ze starszych grup wiekowych niż ich młodsi

koledzy i koleżanki. Na podstawie wyników badania można stwierdzić, że OHP dobrze

realizuje swoje zadania i jest instytucją dobrze ocenianą przez jej beneficjentów.

3.5.3.1 Plany na przyszłość

Na koniec zapytano młodych ludzi korzystających z pomocy OHP o to, jakie są ich

plany na przyszłość, co zamierzają dalej robić. Ponad połowa ankietowanych (57,5%)

zamierza dalej się kształcić i jednocześnie pracować. 13,0% respondentów chce tylko

kontynuować naukę i nie podejmować pracy, natomiast 11,5% odwrotnie – chce tylko

pracować i nie uczyć się dalej. Staż i własna działalność gospodarcza to plany zdecydowanie

mniejszej grupy respondentów.

Wykres 24. Plany na przyszłość

57,5

13,0

11,5

9,5

4,3

2,3

0,8

0,8

0 10 20 30 40 50 60 70

Kształcić się i podjąć pracę

Kształcić się i nie pracować

Zakończyć edukację i podjąć pracę

Kształcić się i odbyć staż

Kształcić się i prowadzić własnądziałalność gospodarczą

Zakończyć edukację i prowadzić własnądziałalność gospodarcz

Zakończyć edukację i odbyć staż

Nic z powyższych – zakończyć edukację inie pracować

Co zamierzasz robić w okresie 12 miesięcy od chwili obecnej?

(N=598, w %)

97

Młodzi ludzie, którzy przychodzą po wsparcie do OHP dość optymistycznie patrzą

w przyszłość. Ponad 1/3 z nich (35,6%) uważa, że ma duże lub bardzo duże szanse na

znalezienie pracy w najbliższym czasie. Pesymistycznie na tą sprawę patrzy 13,2% badanych,

a 51,2% uznało, że ich szanse na rynku pracy nie są ani duże, ani małe.

Wykres 25.. Subiektywna ocena szans na znalezienie pracy

Raczej duże28,1%

Bardzo duże7,5%

Bardzo małe1,9%

Ani duże, ani małe

51,2%

Raczej małe11,2%

Jak oceniasz swoje szanse na znalezienie zatrudnienia w najbliższym czasie?

(N=570, w %)

98

3.6. Wyniki badań ilościowych przeprowadzonych z klientami jednostek OHP o

charakterze opiekuńczo-wychowawczym

3.6.1. Poruszanie się na rynku pracy, umiejętności i postawy

Młodzież z OHP najczęściej czerpie informacje na temat rynku pracy i

zawodów od rodziny i opiekunów (52,5%), ze szkoły (51,8%) oraz z mediów

(45,8%). Dużą grupę stanowią również osoby, które czerpią wiedzę o

możliwościach zatrudnienia od rówieśników – 34,7%. Nieliczni czerpią informacje

na ten temat z instytucji rynku pracy (2,3%). Dla 1,2% odpowiednie źródło wiedzy

na temat rynku pracy stanowią praktyki zawodowe.

Posiadane przez respondentów umiejętności zostały pogrupowane na trzy

kategorie odnoszące się do pracy z ludźmi, danymi oraz rzeczami. Zdecydowanie

najsłabiej wypadają umiejętności związane z rzeczami (reperowanie urządzeń,

malowanie

i tapetowanie oraz gotowanie). Uczestnicy OHP najlepiej oceniali swoje

umiejętności pracy z danymi (liczenie, pisanie na komputerze, poruszanie się po

internecie). Uwagę zwraca szczególnie fakt, że zdecydowanie większy odsetek

badanych dobrze ocenił swoje umiejętności pisania na komputerze i poruszania się

po Internecie niż umiejętność liczenia.

Tabela nr 24. Umiejętności badanych w skali ocen szkolnych

UMIEJĘTNOŚĆ Ocena na skali1 2 3 4 5

Pomaganie innym 4,5% 5,5% 22% 28,8% 34,2%Zachęcanie do działania 4,8% 15,5% 25,5% 26,2% 21,5%

Dyskutowanie z innymi na różne tematy 5% 7% 17,2% 22,5% 46%

Liczenie 4,8% 10,7% 22,8% 19% 39,3%Pisanie na komputerze 4,5% 5% 13,8% 21% 53%Poruszanie się po Internecie 4,5% 3,5% 10,8% 18,7% 59%

Reperowanie urządzeń (np. Rower, motocykl) 15,7% 13,5% 16,2% 15,7% 34%

Malowanie, tapetowanie 13,% 17% 22,2% 20,5% 21,5%

Gotowanie 15,8% 16,5% 21,5% 16,3% 24,8%

99

Wśród cech pracownika, którymi charakteryzują się badani, najczęściej

wskazywano solidność. Cechę tę przypisało sobie 33,2% osób. Na drugim miejscu

znalazło się zaangażowanie (21,5%), a na trzecim zainteresowanie pracą (16,2%).

Towarzyskość przypisało sobie 15,7% osób, a elastyczność 9,7%. Tylko 2,8%

badanych uznało, że żadna z wymienionych cech do nich nie pasuje. Schemat

odpowiedzi opisuje kolejny wykres.

Wykres 26. Cechy pracownika, którymi charakteryzują się uczestnicy OHP

Cechy pracownika, którymi charakteryzują się uczestnicy OHP (N=600, w%)

Żadna z cech/Brak odpowiedzi

3,8%Towarzyskość

15,7%

Elastyczność9,7%

Zaangażowanie21,5%

Solidność33,2%

Zainteresowanie pracą16,2%

Za najważniejsze do osiągnięcia w życiu zawodowym cele (każdy mógł

wskazać maksymalnie trzy), badani uznali posiadanie ciekawej pracy (54,3%) oraz

dużych pieniędzy (50,8%). W dalszej kolejności znalazły się poczucie

bezpieczeństwa (33,2%), równowaga miedzy życiem osobistym i rodzinnym

(32,5%) oraz zdobywanie uznania innych (30,5%), niezależność i bycie panem

samego siebie (23,5%).

100

Wykres 27. Cele w życiu zawodowym

Cele w życiu zawodowym (N=599, w %)

8,7

16

16,3

23,5

30,5

32,5

33,2

54,3

50,8

0 10 20 30 40 50 60

Posiadanie wpływów, władzy

Podejmowanie wyzwań, pokonywaniewłasnych lęków, słabości

Dużo wolnego czasu

Niezależność

Zdobywanie uznania innych

Równowaga z życiem osobistym i rodzinnym

Poczucie bezpieczeństwa

Posiadanie dużych pieniędzy

Ciekawa praca

W kolejnym kroku uczestnikom OHP przedstawiono sześć opinii, każdej z

nich musieli przyporządkować stopnie od 1 do 5, gdzie 1 oznacza, że respondent w

ogóle nie zgadza się z opinią, a 5 gdy zgadza się z nią całkowicie. Pierwsze trzy

opinie reprezentują pogląd, według którego powodzenie w znalezieniu dobrej pracy

nie jest zależne od człowieka i zależy od czynników zewnętrznych. Według

pozostałych trzech opinii, szanse na znalezienie dobrej pracy zależą od własnego

wysiłku i determinacji.

W poszukiwaniu pracy większość respondentów będzie liczyła głównie na

własne siły. Należy jednak zwrócić uwagę, że istnieje licząca ponad 30% grupa

badanych, w których opinii młodzi ludzie nie mają dużych szans na znalezienie

dobrej pracy i nie ma sensu się wysilać, aby ją zdobyć, ponieważ do tego potrzebne

są znajomości, a zatrudnienie zależy od szczęścia.

Tabela nr 25. Opinie badanych na temat poszukiwania pracy

OPINIA 1 2 3 4 5

Brak odpowiedzi

/Trudno powiedzieć

Szukając pracy nie ma się co wysilać, większość ludzi znajduje pracę dzięki znajomościom

20,3% 12,5% 24,2% 17,2% 19,8% 6,0%

101

OPINIA 1 2 3 4 5

Brak odpowiedzi

/Trudno powiedzieć

Znalezienie przeze mnie pracy zależy w największym stopniu od szczęścia a nie od tego, co będę robił

23,5% 23,2% 21,5% 12% 11,8% 8,0%

Młodzi ludzie nie mają większych szans na znalezienie satysfakcjonującej pracy

23% 12,5% 20,8% 18,5% 16,8% 8,3%

Im więcej wysiłku włoży się w szukanie pracy, tym większe szanse, że się nią znajdzie

4,7% 4,7% 12,2% 16,7% 56,2% 5,7%

Ja szuka się pracy, to zdarzają się lepsze i gorsze momenty. Ważne jest jednak, aby się nie poddawać

3,7% 5,0% 12% 16,0% 56,0% 7,3%

Bezrobotny powinien skoncentrować się tylko na szukaniu pracy. Nie powinien tracić czasu na coś innego

6,7% 9,7% 20,5% 20,0% 35,3% 7,8%

Wielu spośród badanych ma problem z podstawowymi umiejętnościami

związanymi z poszukiwaniem pracy takimi, jak napisanie życiorysu, listu

motywacyjnego lub zaprezentowanie się podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Tabela nr 26. Umiejętności związane z poszukiwaniem pracy

UMIEJĘTNOŚĆ Zdecydowanie nie

Raczej nie

Trudno powiedzie

ć

Raczej tak

Zdecydowanie tak

Brak odp.

Napisanie własnego życiorysu 7,5% 15,3% 25,5% 34,3% 17% 0,3%

Napisanie listu motywacyjnego 7,8% 16,7% 26,5% 34,5% 13,7% 0,8%

Napisanie ogłoszenia o pracę 5% 6,8% 18,2% 44,5% 24% 1,5%

Napisanie e-maila do pracodawcy w sprawie pracy

5,3% 7,8% 20,3% 41% 24,8% 0,7%

Wykonanie telefonu do pracodawcy w sprawie pracy

4,3% 4,3% 8,7% 43,5% 38,7% 0,5%

Zaprezentowanie się podczas rozmowy kwalifikacyjnej

6% 5,7% 20,8% 42,7% 24,2% 0,7%

102

Uczestników OHP można uznać za mobilnych pracowników, przynajmniej

na poziomie deklaracji. 48,5% z nich twierdziło, że bierze pod uwagę wyprowadzkę

się z rodzinnej miejscowości w poszukiwaniu pracy. 20,5% badanych wykluczyło

taką możliwość, a 31,0% wacha się z podjęciem jednoznacznej decyzji. Spośród

osób, które twierdziły, że są gotowe zmienić miejsce zamieszkania w poszukiwaniu

pracy, największą grupę stanowiły jednostki, które chciałyby wyjechać do innego

miasta znajdującego się

w województwie, w którym obecnie mieszkają.

Tabela nr 27. Mobilność uczestników OHP

MIEJSCE Zdecydowanie tak

Raczej tak

Trudno powiedzie

ć

Raczej nie

Zdecydowanie nie

Brak odp.

Inne miasto, ale położone w tym samym województwie

50,2% 30,2% 10,3% 4,8% 2,4% 2,1%

Inne miasto, położone poza województwem zamieszkania

34,7% 31,6% 14,4% 12,7% 3,8% 2,7%

Wyjazd za granicę 44,3% 24,1% 15,5% 8,6% 5,5% 2,1%

103

3.6.2. Praktyki zawodowe

Zdecydowana większość (89,0%) osób biorących udział w badaniu korzysta

ze szkoleń zawodowych lub praktyk w ramach OHP. Najpopularniejsze zawody

wśród kształcących się w OHP to mechanik (21,3% osób) oraz kucharz (20,2%

osób). Pozostałe popularne zawody to sprzedawca (12,0% osób), fryzjer (10,1%

osób) piekarz i cukiernik (9,9% osób) oraz murarz (6,0% osób).

Większość badanych pytanych o ocenę praktyk zawodowych, w których

uczestniczą

w ramach OHP oceniła je dobrze lub bardzo dobrze. Ocenę bardzo dobrą wystawiło

OHP 38,6% badanych. Za „raczej dobre” uznało praktyki 37,1% ich uczestników.

12,2% osób wybrało opcję „ani dobrze, ani źle”. Za bardzo złe uznało praktyki 2,8%

badanych, a za „raczej złe” 2,2%. 7,1% respondentów uznało, że trudno

jednoznacznie ocenić odbywane przez nich praktyki.

Wykres 28 . Ocena praktyk zawodowych i szkoleń w OHP

Ocena praktyk zawodowych i szkoleń w OHP (N=534, w%)

Trudno powiedzieć

7,1%

Przygotowują raczej źle

2,2%

Przygotowują bardzo źle

2,8%

Przygotowują raczej dobrze

37,1%

Przygotowują bardzo dobrze

38,6%Ani dobrze, ani źle

12,2%

104

3.6.3. Aspiracje zawodowe i życiowe

Zdecydowana większość badanych deklaruje, że w ciągu 12 miesięcy od

ukończenia obecnego etapu nauki zamierza dalej się kształcić. Twierdzi tak 80,0%

młodzieży z OHP. Jeszcze więcej, bo aż 85,2% osób zamierza pracować, odbyć staż

lub rozpocząć działalność gospodarczą.

Wykres 29 . Plany badanych na najbliższą przyszłość Deklaracje badanych na temat plan ów na 12 kolejnych miesięcy po

ukończeniu obecnego etapu kszta łcenia (N=600, w %)

0,7

1,2

1,8

2,5

14,0

14,3

16,2

49,2

0 10 20 30 40 50 60

Zakończenie edukacji iniepracowanie

Zakończenie edukacji iprowadzenie własnej

firmy

Zakończenie edukacji iodbycie stażu

Dalsze kształcenie się iprowadzenie własnej

firmy

Dalsze kształcenie się iniepracowanie

Dalsze kształcenie się iodbycie stażu

Zakończenie edukacji ipodjęcie pracy

Dalsze kształcenie się ipodjęcie pracy

Badani oceniają swoje szanse na rynku pracy dość dobrze. Wśród młodzieży

OHP wyłania się jednak pewna grupa, która jest przekonana, że będzie miała

problemy ze znalezieniem zatrudnienia.

105

Wykres 30. Ocena własnych szans na znalezienie zatrudnienia po zakończeniu edukacji

Ocena własnych szans na znalezienie zatrudnienia po zakończeniu edukacji (N=600, w%)

Brak odpowiedzi0,5%Raczej małe

8,8%

Bardzo małe1,0%

Raczej duże32,5%

Bardzo duże13,7%

Ani duże, ani małe

43,5%

106

3.7. Szczegółowe wnioski płynące z badań przeprowadzonych w ramach

modułu

3.7.1. Charakterystyka instytucji OHP na podstawie analizy danych

zastanych

Wnioski pochodzące z przeprowadzonej analizy pozwalają stwierdzić, iż w

niektórych obszarach, zwłaszcza w pośrednictwie pracy realizowanym przez

Młodzieżowe Biura Pracy, daje się zaobserwować pewne zróżnicowanie korzystne

dla województw zamożniejszych. Niemniej jednak zależności te nie wydają się na

tyle silne, aby móc na ich podstawie wnioskować potwierdzenie postawionej

hipotezy badawczej - osoby pochodzące z województw zamożniejszych będą miały

większe szanse na sukces zawodowy i życiowy aniżeli osoby zamieszkujące

województwa ubogie. Wydaje się, choć jest to tylko domniemanie, że istotne różnice

w skuteczności funkcjonowania Ochotniczych Hufców Pracy mają nie tyle

charakter międzywojewódzki, co raczej dotyczą samych regionów. W tym sensie,

większą ilość działań oraz większą liczbę ofert pracy są w stanie zaoferować

placówki funkcjonujące w regionalnych centrach. Szczególnie widoczne jest to w

odniesieniu do Warszawy i Wrocławia.

Jakie jednak wnioski można sformułować na podstawie przeprowadzonej tu

analizy? Po pierwsze, we wszystkich działaniach podejmowanych przez Ochotnicze

Hufce Pracy widoczna jest dominacja uczestników płci męskiej. Wydaje się, że

pewnym wytłumaczeniem tego zjawiska powinno być częstsze wypadanie chłopców

z systemu oświaty. Po drugie, ogólna skuteczność Ochotniczych Hufców Pracy w

zakresie pozyskiwania zatrudnienia dla młodych ludzi pozostaje wysoka, a w

niektórych przypadkach bardzo wysoka. Okazuje się, że co najmniej jedna na dwie

osoby zgłaszające się po pracę do Młodzieżowych Biur Pracy znajduje zatrudnienie.

Wynik ten jest niższy dla dużych miast, gdzie prawdopodobnie młodzi ludzie mają

większą szansę na pozyskanie pracy także poza systemem Ochotniczych Hufców

Pracy. Ta skuteczność omawianych tu podmiotów pozostaje wyższa w odniesieniu

do kobiet. Po trzecie, daje się zaobserwować różnice pomiędzy zatrudnieniem

podejmowanym przez młode osoby, bierne zawodowo i nieuczące się, a młodymi

ludźmi kontynuującymi edukację.

W pierwszym przypadku, osoby znajdują pracę jako magazynierzy, kasjerzy,

handlowcy, robotnicy przy pracach prostych w przemyśle oraz robotnicy 107

pomocniczy w rolnictwie. Natomiast w drugim przede wszystkim jako sprzedawcy i

demonstratorzy, doręczyciele pocztowi i pokrewni, gońcy i bagażowi, sprzedawcy

uliczni, kodowacze i korektorzy. Wiele ofert pracy pozyskiwanych przez

Ochotnicze Hufce Pracy dotyczy zawodów specjalistycznych. Po czwarte, istotne

miejsce w działalności omawianych tu podmiotów zajmuje poradnictwo zawodowe

oraz informacja zawodowa. Aktywność w tym zakresie realizowana jest przez kluby

pracy oraz Mobilne Centra Informacji Zawodowej. Szczególnie istotne wydają się

inicjatywy podejmowane w ramach tych drugich podmiotów. Dzięki nim możliwe

staje się m.in. dotarcie z usługami poradnictwa zawodowego i informacji

zawodowej do środowisk wiejskich, poddanych procesom marginalizacji

społecznej. Okazuje się, że działania Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej

ukierunkowane są głównie na informację zawodową, w mniejszym stopniu realizuje

się tu zadania z zakresu indywidualnego poradnictwa zawodowego. Odbiorcami

usług są młodzi ludzie bierni zawodowo, nieuczący się – przede wszystkim w

przypadku poradnictwa zawodowego i indywidualnej informacji zawodowej oraz

uczniowie (szkół gimnazjalnych powyżej 15 roku życia oraz szkół

ponadgimnazjalnych) korzystający z grupowej informacji zawodowej.

Wydaje się, że Ochotnicze Hufce Pracy skutecznie wychodzą naprzeciw problemom

wynikającym z negatywnych zjawisk zachodzących w społeczeństwie. Wykluczenie

społeczne młodych ludzi wymaga podejścia kompleksowego. Ochotnicze Hufce

Pracy starają się, jak na razie efektywnie te podejście wypracowywać.

3.7.2. Zasoby materialne

Na podstawie zgromadzonego materiału badawczego można wnioskować, iż zasoby

materialne klientów jednostek OHP są wystarczające i zadowalające. Młodzież

udzielająca wywiadów często podkreślała, iż nie odczuwa znaczących braków w

wyposażeniu,

a jedynie chciałaby posiadać dodatkowe przedmioty. Ewentualnymi

niedogodnościami jest brak odpowiedniej ilości pomieszczeń bądź własnego

pokoju. Niektórzy wskazywali na konieczność dokonania remontu któregoś z

pomieszczeń lub wymiany mebli.

Warunki mieszkaniowe podopiecznych korzystających z usług OHP w zakresie

rynku pracy są w większości przypadków dobre. Prawie wszyscy mają dostęp do

podstawowych wygód, a większość posiada także komputer i dostęp do Internetu.

108

Podobnie sytuacja przedstawia się w przypadku podopiecznych jednostek o

charakterze opiekuńczo-wychowawczym.

Pozwala to stwierdzić, iż badanych klientów OHP raczej nie można zakwalifikować

do grupy osób zagrożonych wykluczeniem społecznym ze względu na status

materialny. Jednakowoż, można założyć, iż pewna grupa badanych ze względu na

faktyczny stan wyposażenia mogła udzielić odpowiedzi nieszczerych, niezgodnych

z prawdą. Ze wskazań pojedynczych jednostek (szczególnie widoczne jest to w

wywiadach IDI) wynika, iż sytuację materialną niektórych osób można uznać za

trudną.

Młodzi ludzie mają zapewniony również dostęp do środków pieniężnych na

zaspokojenie własnych potrzeb. Spośród badanych klientów jednostek o charakterze

opiekuńczo wychowawczym aż 79,0% deklarowało, że otrzymuje pieniądze na

własne wydatki. Także większość badanych z drugiej grupy (71,0%) deklaruje, iż

otrzymuje „kieszonkowe”. Głównymi źródłami finansowego wsparcia są rodzice,

dziadkowie oraz krewni. Większość osób posiadane pieniądze, niezależnie od grupy

badawczej, przeznacza na własne przyjemności.

3.7.3. Kompetencje i edukacja

Badani klienci OHP nie posiadają raczej wysokiego wykształcenia, głównie wynika

to

z młodego wieku. Nieliczni tylko podejmują studia. Pozwala to wnioskować, iż

obszar kompetencji i edukacji stwarza zagrożenie wykluczeniem społecznym dla

podopiecznych OHP.

Wśród klientów jednostek działających na rzecz rynku pracy są zarówno ci, którzy

wypadli z systemu edukacji i szukają w OHP wsparcia w uzupełnieniu

wykształcenia

i kwalifikacji zawodowych, jak i ci, którzy dalej się kształcą lub już posiadają

wykształcenie, a do OHP przyszli szukać pracy. Większość badanych to osoby,

które kończą wykształcenie i w niedługim czasie zamierzają podjąć pracę. Część

respondentów korzystających z OHP już pracuje, ale chce się dokształcić lub

podnieść kwalifikacje.

Z kolei klientami OHP o charakterze opiekuńczo-wychowawczym są z reguły

osoby, które nie radziły sobie we wcześniejszej placówce edukacyjnej, bądź zostały

109

z niej usunięte

z innych powodów (pobicia, rozboje, kłopoty z wymiarem sprawiedliwości). Jak

widać brak zatrudnienia, niskie kwalifikacje są przyczyną spychania badanej

młodzieży na margines społeczny. W związku z czym podejmowane przez OHP

działania, powinny być skierowane po pierwsze - na realizację obowiązku

szkolnego z naciskiem na możliwość kontynuowania edukacji na wyższych

szczeblach, po drugie - OHP powinno dawać możliwość młodym ludziom zdobycia

dodatkowych kwalifikacji w drodze szkoleń, kursów. Na szczególną uwagę

zasługuje fakt, iż warto zwiększyć ofertę szkoleniową o kursy, które zdaniem

młodzieży byłyby przydatne w życiu zawodowym, a które wymienili jako

interesujące.

Dobre wykształcenie młodzi ludzie rozumieją przez pryzmat posiadania

wszechstronnych kompetencji, które przekładają się na dobrze płatną pracę. Wielu

młodych ludzi utożsamia dobre wykształcenie z pracą zawodową. A motywami,

którymi się kierują, aby zdobyć dobre wykształcenie są głównie kwestie finansowe.

W badaniach poruszono również kwestię potrzeb kompetencyjnych. Młodzież

korzystająca z pomocy OHP stara się zaspokajać swoje potrzeby w tym zakresie

poprzez naukę, podnoszenie poziomu wykształcenia oraz poprzez pracę. Większość

osób chce dalej rozwijać się naukowo i zawodowo. Z odpowiedzi na pytania

dotyczące dominujących cech zawodowych i posiadanych umiejętności widać, jak

bardzo młodzież korzystająca

z pomocy OHP różni się między sobą. Bez względu na te różnice większość

badanych realistycznie patrzy w swoją przyszłość zawodową i wybiera takie

zawody, które odpowiadają posiadanym umiejętnościom. Duża grupa osób decyduje

się na prace proste, nie wymagające wysiłku i inwestowania w swój rozwój

naukowy. Jednak są też tacy, którzy mają wysokie aspiracje, chcą pracować na

samodzielnych i odpowiedzialnych stanowiskach, bądź zakładać własne firmy.

Młodzi ludzie w większości przejawiają aktywną postawę na rynku pracy. Wiedzą,

że znalezienie pracy wymaga wysiłku i konsekwencji w działaniu. Jako pracownicy

będą zaangażowani i solidni. Oczekują w zamian satysfakcjonującego

wynagrodzenia oraz zadań, które byłyby zgodne z ich zainteresowaniami, w których

mogliby się realizować. Większość respondentów pozytywnie ocenia swoje szanse

na rynku pracy i wierzy, że wkrótce uda im się znaleźć pracę.


następujące rekomendacje:110

1. Młodzi ludzie, szczególnie klienci jednostek OHP nie wykazują znaczących

aspiracji edukacyjnych, szczególnie w zakresie kursów i szkoleń

dokształcających. Respondenci nie wybiegają ponad ogólnie dostępne szkolenia

oferowane przez OHP czy Urząd Pracy. Pozwala to wysunąć wniosek o braku

świadomości uczestników OHP

o możliwościach szkoleniowych innych instytucji. Rekomenduje się zatem, by

przeprowadzić z podopiecznymi obydwu typów jednostek OHP zajęcia lub

warsztaty, na których będą mogli dowiedzieć się, w jakich instytucjach, poza

OHP i Urzędem Pracy, mogą szukać pomocy w zakresie aktywnego

poszukiwania pracy.

2. Warto również podjąć działania mające na celu uświadomienie młodym

podopiecznym, z jakich form wsparcia w tych instytucjach mogą korzystać.

Rekomenduje się również przeprowadzenie serii zajęć, warsztatów, na których

młodzi ludzie mogliby zapoznać się z możliwymi do odbycia kursami w

połączeniu z rozpoznaniem ich zainteresowań, przyszłych planów zawodowych.

W ten sposób młodzi ludzie zdobyliby wiedzę na temat możliwości

podejmowania szkoleń oraz instytucji, które takie szkolenia przeprowadzają.

3. Na podstawie materiału badawczego można wnioskować, iż młodzi ludzie

niezbyt chętnie wskazują na podjęcie nauki na wyższym szczeblu niż szkoła

zawodowa czy średnia. Wydaje się dość istotne, by młodzież posiadała dobre

wykształcenie,

o którym wspomniała. Dodatkowo podparte również kursami uzupełniającymi

kompetencje. Rekomenduje się, by podjąć działania uświadamiające młodych

ludzi, iż edukacja jest dla nich kluczem do sukcesu, który otwiera wiele drzwi

do sukcesu zawodowego. W związku z tym konieczne jest podjęcie działań

aktywizujących młodzież w zakresie edukacyjnym.

3.7.4. Uczestnictwo w życiu społecznym i politycznym

Sukces życiowy, rozumiany jako kompilacja pracy i rodziny można zdobyć przede

wszystkim dzięki własnym umiejętnościom i cechom charakteru, takim jak ambicja

i upór w dążeniu do celu. Barierą na drodze do sukcesu są przede wszystkim

trudności finansowe. Większość młodych ludzi zamierza założyć rodzinę.

Najistotniejszym faktem jest to, iż musi być ona pełna. Młodzi ludzie marzą o

posiadaniu własnego domu. Ważne podczas dążenia do celu jest wsparcie bliskich,

111

częściej rozumiane jako pomoc psychiczna, to znaczy utwierdzanie w słuszności

podjętych decyzji, motywowanie do działania.

Na podstawie wyników badania można stwierdzić również, że potrzeby społeczno –

kulturowe młodzieży korzystającej z pomocy OHP są w opinii większości są

zaspokojone. Wprawdzie młodzi ludzie niezbyt często odwiedzają instytucje

kulturalne takie jak kino czy teatr, ale też jedynie niewielki odsetek osób nigdy w

tych miejscach nie był. Badani zaspokajają swoje potrzeby społeczne poprzez

kontakty z rówieśnikami, odwiedzanie klubów czy pubów. Jeśli chodzi o problemy

społeczne, którymi zagrożona jest badana grupa, to duża część respondentów

deklaruje, że nie ma z nimi do czynienia. Według deklaracji badanych większość z

nich nie spotyka się z problemem przemocy w domu czy w szkole. Najbardziej

istotnym problemem jest brak pieniędzy oraz brak perspektyw na lepsze życie.

Młodzież dobrze ocenia swoje kompetencje i umiejętności w odniesieniu do innych

ludzi. Większość badanych nie ma problemów w kontaktach z innymi. Mają

również wokół siebie osoby, które dają im wsparcie w postaci rozmowy i porady.

Młodzi ludzie nie wykazują zainteresowania sytuacją polityczną w naszym kraju.

Zamierzają jednak czynnie uczestniczyć w wyborach, spełnić swój obywatelski

obowiązek.

3.7.5. Uczestnictwo w rynku pracy

Czynnikiem wpływającym na wyższy poziom umiejętności przydatnych w przyszłej

pracy oraz umiejętności poruszania się na rynku pracy, a także na ocenę szans na

znalezienie zatrudnienia jest status materialny. Przekłada się on między innymi na

lepszy dostęp do informacji (dzięki korzystaniu z Internetu) oraz na uczestnictwo w

życiu społecznym. Efektem może być szersza sieć kontaktów, a co za tym idzie

większy kapitał społeczny. Na kapitał społeczny wpływ ma również okolica, w

której mieszkają badani. Można przypuszczać, że zamieszkiwanie w gorzej

ocenianej okolicy wiąże się również z niższym statusem materialnym. Młodzi ludzie

podkreślali wielokrotnie, iż na sukces życiowy

i zawodowy ma wpływ środowisko rodzinne, z którego się wywodzą. Można zatem

przypuszczać, że wśród młodzieży istnieje grupa osób, której szanse na znalezienie

zatrudnienia są niższe ze względu na niższy od pozostałych status materialny i

112

wiążące się z tym problemy.

Drugim ważnym czynnikiem wpływających na ocenę szans na rynku pracy jest

uczestnictwo w praktykach i kursach zawodowych. Podwyższają one nie tylko

kwalifikacje zawodowe ich uczestników, ale sprawiają również, że lepiej oceniają

oni swoje szanse na rynku pracy.

Aby zwiększyć szanse na znalezienie zatrudnienia wśród osób o najniższym statusie

materialnym i poziomie umiejętności, należałoby zapewnić tej grupie osób

możliwość korzystania z przywilejów związanych z edukacją, jakimi cieszą się ich

lepiej sytuowani rówieśnicy. Jak wskazują prezentowane badania, poziom

umiejętności przydatnych

w przyszłej pracy oraz umiejętność poruszania się na rynku pracy zależy między

innymi od możliwości korzystania z komputera i Internetu oraz posiadania

odpowiednich kwalifikacji do ich obsługi. Dlatego klienci OHP powinni mieć

możliwość korzystania

z komputerów z dostępem do Internetu poza godzinami zajęć. Możliwość ta

powinna być uzupełniona zajęciami, w ramach których klienci OHP uczyliby się

podstawowych umiejętności związanych z pisaniem na komputerze i poruszaniem

się w Internecie, ze szczególnym uwzględnieniem umiejętności poszukiwania pracy

za pośrednictwem Internetu oraz odpowiadania na oferty pracodawców. Osoby

posiadające podstawową wiedzę na ten temat powinny mieć również możliwość

rozwijania jej. Ponadto ważnym aspektem jest zmiana mentalności pracodawców,

którzy powinni dawać możliwość zdobywania doświadczenia młodym

pracownikom. W ten sposób młodzież zdobyłaby wiedzę o praktycznym

wykonywaniu zadań oraz poznała kulturę pracy.

Szanse na znalezienie zatrudnienia zmniejsza również niski poziom umiejętności

związanych z poszukiwaniem pracy. Wskazanie klientom OHP sposobów

poszukiwania pracy oraz podwyższenie ich umiejętności w tym zakresie mogłoby

pozytywnie wpłynąć na ich motywację w poszukiwaniu pracy, przywrócić wiarę w

znalezienie zatrudnienia

i zwiększyć tym samym ich szanse na rynku pracy.

Warto wspomnieć, iż znaczna część młodych ludzi chciałaby otworzyć własną

firmę. Jednak możliwość realizacji tych marzeń jest ograniczony z powodu braku

odpowiedniego wykształcenia, a nawet chęci do jego zdobycia. Ponadto młodzi

ludzie nie posiadają wiedzy na temat rynku pracy, nie wykazują także znaczącego

zainteresowania podjęciem szkoleń, które umożliwiłyby pozyskanie takiej wiedzy.113



1. W związku z wąską - zdaniem podopiecznych jednostek OHP o charakterze

opiekuńczo-wychowawczym - ofertą zawodową, proponuje się zwiększenie

możliwości wyboru większej liczby zawodów, które na drodze edukacji w OHP

można osiągnąć.

2. Ze wskazań respondentów wynika, iż posiadają ograniczoną wiedzę na temat

perspektyw zatrudnienia, co wskazuje na pewną niezaradność życiową. Dotyczy

to przede wszystkim osób zamierzających otworzyć własną działalność

gospodarczą.

Z wypowiedzi badanych wynika, iż nie posiadają wiedzy o mechanizmach

rynkowych, trudnościach związanych z prowadzeniem własnej firmy,

niezbędnych dokumentacjach, itp. Rekomenduje się zatem, by wprowadzić

dodatkowe zajęcia w szkołach, koła zainteresowań lub spotkania edukacyjne, na

których młodzi ludzie będą mogli zdobyć wiedzę z zakresu marketingu,

promocji, zarządzania własną firmą. W ten sposób zwiększy się szanse młodych

ludzi na powodzenie w realizacji zamierzeń.

3. Ważnym aspektem życia zawodowego jest posiadanie doświadczenia w

wykonywaniu pracy. W związku z tym rekomenduje się, by OHP podjęły

działania, których celem będzie organizowanie bezpłatnych praktyk lub staży

zawodowych także dla klientów jednostek działających na rzecz rynku pracy. W

ten sposób młodzi ludzie zwiększą swoje szanse na znalezienie zatrudnienia.

3.7.6. Opinie ekspertów na temat młodzieży należącej do OHP

Zarówno eksperci rynku pracy jak i pracownicy OHP zgodnie zwrócili uwagę na

szczególną rolę środowiska wychowania oraz rodzinnego w zakresie kształtowania

postaw i wartości młodzieży. Wypowiedzi w obu grupach pokrywały się odnośnie

najważniejszych potrzeb jakie należy zaspokoić, aby młodzież wywodzącą się ze

środowisk zmarginalizowanych mogła w pełni uczestniczyć w rynku pracy.

Poniższy schemat obrazuje przedstawiony przez ekspertów tok relacji, jakie

wpływają na potrzeby i postawy wykluczonej młodzieży wchodzącej na rynek 114

pracy. Przez środowisko rozumie się zarówno geograficzne miejsce zamieszkania,

jak i społeczne otoczenie jednostek w tym: społeczności lokalne i grupy

rówieśnicze, a także instytucje – edukacyjne, pomocy społecznej, rynku pracy,

religijne oraz służby porządku publicznego. Wpływ środowiska na zasoby

materialne dotyczył relacji między geograficznym miejscem zamieszkania, a

dostępem do rynku pracy – eksperci byli zgodni w przypisaniu istotnej roli

wykluczającej tym czynnikom. Poruszono tu kwestie fizycznej odległości do szkoły,

ośrodków wsparcia młodzieży i miejsc pracy, z jakimi radzić muszą sobie

mieszkańcy wsi i małych miejscowości. Drugim problemem było wykluczenie

związane z dorastaniem

w środowisku biedy strukturalnej. Wpływ środowiska na zasoby niematerialne

dotyczył ponadto wywiązywania się instytucji edukacyjnych z wyposażania

młodzieży

w odpowiednie umiejętności i kompetencje. Najważniejszą potrzebą młodzieży w

tym zakresie jest dostosowanie profilu wykształcenia i wyniesionych ze szkoły

umiejętności do potrzeb rynku pracy. Istotnym czynnikiem jest również brak

dostępu do form aktywnego wykorzystania kompetencji w postaci praktyk

zawodowych na odpowiednim poziomie. Jako najskuteczniejszą formę realizacji

tego zadania wskazano uczestnictwo

w praktykach zewnętrznych prowadzonych w zakładach pracy. Wpływ środowiska

na postawy i wartości młodzieży dotyczył oddziaływania środowiska społecznego

i instytucjonalnego na wzory zachowań młodych osób. Wskazano w szczególności

na presję środowiska lokalnego, grup rówieśniczych i instytucji publicznych na

kształtowanie postaw życiowych i zawodowych młodzieży przydatnych na rynku

pracy. Zwrócono tu

w szczególności uwagę na niskie wartościowanie edukacji charakterystyczne dla

środowisk dotkniętych uwarunkowaniami strukturalnymi oraz na destrukcyjny

wpływ oddziaływania grup rówieśniczych, w szczególności na młodzież wielkich

miast.

Schemat nr 1.

115

Schemat relacji kształtowania się postaw i potrzeb młodzieży w kontekście szans wejścia na rynek pracy

ŚRODOWISKO RODZINA

ZASOBY JEDNOSTKI

WARTOŚCI I POSTAWY JEDNOSTEK

SYTUACJA JEDNOSTEK NA RYNKU PRACY

Źródło: na podstawie badań własnych ASM

Rodzina charakteryzowana jest zarówno przez jej strukturę (pełna/niepełna),

panujące

w niej relacje (funkcje wychowawcze i edukacyjne) oraz przez jej sytuację

ekonomiczną (osiągane dochody, sytuacja na rynku pracy, poziom życia). Relacja

między charakterystykami rodziny a postawami i wartościami wyznawanymi przez

młodzież była określona w głównej mierze przez pryzmat zasobów materialnych

gospodarstwa domowego, jako że zdaniem ekspertów, czynnik ekonomiczny w

głównej mierze określa system wartości, aspiracje i postawę wobec rynku pracy.

Jako dodatkowe czynniki wpływające pośrednio, bądź bezpośrednio na potrzeby i

postawy młodzieży wskazano: niskie wykształcenie rodziców, wyuczoną

bezradność (w tym również wiązaną z niepełnosprawnością) oraz rozpad więzi

rodzinnych, brak kontroli rodzicielskiej, brak zainteresowania ze strony rodziców

rozwojem ich dzieci.

Wyróżnionymi, ze względu na problem badawczy, charakterystykami młodzieży są

jej zasoby: materialne (ze względu na to, że omawiano sytuację młodzieży dopiero

wchodzącej na rynek pracy traktowano je, jako prostą pochodną zasobów

materialnych rodziny) oraz niematerialne (kompetencje zawodowe i edukacyjne).

Jako zasadniczy brak materialny wskazano szeroko rozumiane ubóstwo utrudniające

dostęp do edukacji. W przypadku braków niematerialnych wskazano na niskie

116

kwalifikacje zawodowe, dotyczące umiejętności twardych: umiejętności praktyczne,

doświadczenie zawodowe i miękkich: brak wiary we własne kompetencje, brak

konsekwencji w działaniu, brak wiedzy o rynku pracy (o stanowiskach pracy i

związanych z nimi wymogach), brak umiejętności aktywnego poszukiwania pracy

oraz brak celów życiowych i zawodowych. W opracowaniu zostały omówione

najważniejsze, zdaniem respondentów, skutki braków (materialnych i

niematerialnych) młodzieży przekładające się na prezentowane przez nią postawy na

rynku pracy. Jako pozytywne postawy, rzadkie wśród młodzieży wykluczonej,

wskazano: pracowitość, punktualność, wysokie wartościowanie edukacji, aktywność

społeczną i zawodową, perspektywiczne myślenie o własnej przyszłości, postawę

nastawioną na realizację założonych celów. Jako negatywne postawy, powszechne

wśród młodzieży wykluczonej, wymieniono: lenistwo, brak pewności siebie, niskie

wartościowanie roli edukacji, roszczeniowość, wyuczoną bezradność, brak myślenia

perspektywicznego o własnej przyszłości.

117

4. Moduł III - Absolwenci Ochotniczych Hufców Pracy. Badania ich losów, pozycji

społecznej i zawodowej w społeczeństwie


Zmiany zachodzące w polskiej gospodarce XXI wieku wymagają podejmowania

działań mających na celu dostosowanie potencjału kwalifikacyjnego zasobów siły

roboczej do popytu zgłaszanego przez przedsiębiorców. Ochotnicze Hufce Pracy

mają w tym zakresie istotną rolę do odegrania, szczególnie w odniesieniu do

przygotowania zawodowego młodzieży. Jednak aby efektywnie prowadzić swoje

działania powinny dysponować wiedzą dotyczącą sytuacji na regionalnych rynkach

pracy i potrzeb pracodawców. Stąd głównym celem badania przeprowadzonego w

ramach modułu III (Diagnoza potrzeb i oczekiwań pracodawców) projektu

Identyfikacja potrzeb i oczekiwań młodzieży na rynku pracy stała się:

identyfikacja potrzeb i oczekiwań pracodawców w zakresie kompetencji

pracowników oraz określenie roli OHP, jako instytucji świadczącej usługi

umożliwiające dopasowanie podaży i popytu na pracę w wymiarze

kwalifikacyjno-zawodowym.

Osiągnięciu celu głównego posłużyły trzy cele szczegółowe:

• identyfikacja poszukiwanych kompetencji wśród pracowników

będących odbiorcami usług OHP, pozwalający określić profile kształcenia,

jakie powinny być oferowane przez OHP, aby odpowiedzieć na zapotrzebowanie

zgłaszanie przez pracodawców;

• określenie, jakie usługi świadczone przez instytucje rynku pracy

są najbardziej pożądane przez pracodawców, umożliwiający ocenę, na ile

dostępne usługi są adekwatne z punktu widzenia potrzeb pracodawców oraz jakie

rodzaje usług powinny zostać wprowadzone;

• określenie na jakie usługi świadczone (obecnie i w przyszłości)

przez OHP pracodawcy zgłaszają/będą zgłaszali największe

zapotrzebowanie.

118

4.2. Analiza potrzeb pracodawców i ocena skuteczności działań OHP

4.2.1. Metodologia badania

Analiza potrzeb pracodawców i ocena skuteczności działań OHP dokonana z

wykorzystaniem metod ilościowych i jakościowych z założeniem synergiczności

tych źródeł pozyskiwania danych empirycznych.

W badaniu ilościowym przeprowadzonym techniką CATI (Computer Assisted

Telephone Interview) wydzielono dwa podstawowe komponenty. Pierwszy dotyczył

analizy potrzeb pracodawców w zakresie różnego rodzaju umiejętności, jakie

powinni posiadać pracownicy. Natomiast drugi skupiał się wyłącznie na

zagadnieniach kontaktów i współpracy pracodawców z OHP, zatrudnianiu

młodzieży, która uzyskała wcześniej wsparcie ze strony OHP, oraz ocenie stopnia

przygotowania absolwentów OHP52 w stosunku do potrzeb zgłaszanych przez

przedsiębiorców, jak również ocenie współpracy z OHP.

Wyniki badania CATI zostały uzupełnione wywiadami pogłębionymi (IDI)

przeprowadzonymi z pracodawcami współpracującymi z Młodzieżowymi Biurami

Pracy, prowadzącymi praktyczną naukę zawodu, zatrudniającymi absolwentów

OHP oraz wynikami zogniskowanego wywiadu grupowego (FGI). Posłużenie się

metodami badań jakościowych pozwoliło na pełniejsza identyfikację najbardziej

poszukiwanych przez pracodawców kwalifikacji i umiejętności wśród pracowników

oraz wskazanie roli OHP w podnoszeniu kwalifikacji młodzieży i dostosowaniu jej

do rzeczywistych potrzeb pracodawców.

Zrealizowano łącznie:

w części ilościowej 307 wywiadów telefonicznych z pracodawcami

prowadzącymi działalność na terenie 3 województw: kujawsko-pomorskiego,

łódzkiego i wielkopolskiego.

w części jakościowej 36 indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI) w

rozbiciu na segmenty:

− pracodawców prowadzących praktyczną naukę zawodu – 15

wywiadów typu IDI (po 5 w każdym z wybranych województw);

52 Przez absolwenta OHP w raporcie rozumie się osobę, która korzystała z usług edukacyjnych świadczonych przez OHP, niezależnie od tego z jakie to były usługi.

119

− pracodawców zatrudniających absolwentów OHP do 6 miesięcy i

powyżej 12 miesięcy - 12 wywiadów typu IDI (po 4 w każdym z wybranych

województw);

− pracodawców zatrudniających absolwentów OHP poprzez

Młodzieżowe Biura Pracy - 9 wywiadów typu IDI (po 3 w każdym z

wybranych województw);

wywiady indywidualne uzupełniono 2 zogniskowanymi wywiadami

grupowymi przeprowadzonymi łącznie z pracodawcami zatrudniającymi

absolwentów OHP i absolwentami OHP, pracownikami OHP i partnerami

społecznymi (przedstawicielami związków zawodowych i organizacji

pracodawców).

4.2.2. Identyfikacja oczekiwań w zakresie potrzeb kwalifikacyjno-

zawodowych pracowników

Pierwszy z bloków problemowych miał za zadanie identyfikację oczekiwań

pracodawców w zakresie potrzeb kwalifikacyjno-zawodowych pracowników. W

tym celu pracodawcy biorący udział w badaniu zostali poproszeni o dokonanie

oceny swoich potrzeb i potencjału zasobów pracy znajdujących się na rynku pracy

w zakresie umiejętności zawodowych, ponadzawodowych i miękkich.

Wyniki badania pokazują, że zdaniem pracodawców pracownicy powinni

dysponować przede wszystkim umiejętnościami praktycznymi związanymi z

obsługą konkretnego stanowiska pracy. W dalszej kolejności wymieniali

doświadczenie zawodowe oraz znajomość branży, w jakiej działa

przedsiębiorstwo5354.

Tabela 28. Umiejętności zawodowe, jakie powinien posiadać pracownik

zdaniem pracodawców

Rodzaj umiejętności n %Umiejętności praktyczne 214 69,7Doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku 130 42,3

53 Identyczną kolejność zanotowano w pytaniu o to, którą z umiejętności zawodowych pracodawcy uważają za najważniejszą. 54 Wszystkie dane powoływane w tej części raportu zamieszczone w tabelach i na wykresach pochodzą z badań przeprowadzonych w projekcie Identyfikacja potrzeb i oczekiwań młodzieży na rynku pracy (Moduł III: Diagnoza potrzeb i oczekiwań pracodawców), chyba że będzie zaznaczone inaczej.

120

Obsługa specjalistycznych urządzeń technicznych 55 17,9Znajomość branży, asortymentu towarów lub usług związanych z profilem firmy 113 36,8Inne 17 5,5

Analiza nie wykazała statystycznie istotnego zróżnicowania terytorialnego w

zakresie poszukiwanych kwalifikacji.

Następnie ujawniono postrzegane przez pracodawców deficyty kompetencyjne.

W tym celu respondentów poproszono o wskazanie umiejętności zawodowych,

których przede wszystkim brakuje zatrudnianym przez nich pracownikom.

Odnosząc się do tej kwestii pracodawcy stwierdzili, że największe deficyty

występują w odniesieniu do umiejętności praktycznych i doświadczenia na

podobnym stanowisku pracy, podczas gdy pozostałe były deklarowane rzadziej.

Tabela 29. Umiejętności zawodowe, jakich przede wszystkim brakuje

pracownikom zdaniem pracodawcówRodzaj umiejętności n %Umiejętności praktyczne 109 35,5Doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku 95 30,9Obsługa specjalistycznych urządzeń technicznych 40 13,0Znajomość branży, asortymentu towarów lub usług związanych z profilem firmy 53 17,3Inne 44 14,3Żadnych 42 13,7

Najczęściej na braki w umiejętnościach praktycznych i znajomość branży

wskazywali pracodawcy z województwa wielkopolskiego, największe deficyty w

zakresie doświadczenia zawodowego zanotowano w województwie łódzkim, a w

odniesieniu do umiejętności obsługi specjalistycznych urządzeń – w województwie

kujawsko pomorskim.

Z porównania dwóch perspektyw (deklarowanych przez pracodawców potrzeb i

deficytów) wynika, że właściwie płaszczyzny te pokrywają się – tzn. największe

deficyty umiejętności zawodowych wśród zasobów pracy notowane są w zakresie

tych umiejętności, które są najczęściej poszukiwanymi przez pracodawców.

W przypadku umiejętności ponadzawodowych, najczęściej wskazywana przez

pracodawców była potrzeba posiadania prawa jazdy kategorii B (Wykres 4.3.1)

(była to również najważniejsza, zdaniem pracodawców, umiejętności

ponadzawodowa, jaką powinni posiadać pracownicy). W dalszej kolejności

wymieniano umiejętności obsługi komputera i Internetu oraz znajomość przepisów

prawnych wymaganych na każdym stanowisku pracy (np. przepisy dotyczące

bezpieczeństwa i higieny pracy).

121

Wykres 31. Umiejętności ponadzawodowe, jakie powinien posiadać pracownik

zdaniem pracodawców (w %)

W kategorii „inne” tym razem pracodawcy wymieniali umiejętności zawodowe.

Znalazła się również grupa respondentów (5,2%), która zadeklarowała, iż

umiejętności zaliczane do kategorii ponadzawodowych nie są wcale potrzebne z ich

punktu widzenia. Identyczne zdanie wypowiedziało 2% respondentów pytanych o

to, których umiejętności ponadzawodowych przede wszystkim brakuje

pracownikom

Wykres 32. Umiejętności ponadzawodowe, jakich przede wszystkim brakuje

pracownikom zdaniem pracodawców (w %)

Mimo, iż znajomość języków obcych nie była umiejętnością często poszukiwaną

przez pracodawców biorących udział w badaniu, okazało się iż jest to najbardziej

deficytowa umiejętność ponadzawodowa. Skala deficytów w zakresie umiejętności

prowadzenia pojazdu o ładowności do 3,5 tony, przepisów prawnych oraz obsługi

122

komputera i Internetu oscylowały na podobnym poziomie.

Z analizy umiejętności, jakie trafiały do kategorii „inne” wynika, że sami

pracodawcy mają problem z rozróżnieniem i odpowiednim zaklasyfikowaniem

poszczególnych umiejętności do kategorii zawodowych, ponadzawodowych i

miękkich.

Jeśli chodzi o umiejętności miękkie to, zdaniem pracodawców, pracownicy

powinni przede wszystkim posiadać takie cechy jak odpowiedzialność i

punktualność, samodzielność i praca w zespole55. Największe deficyty umiejętności

miękkich występują w zakresie odpowiedzialności i punktualności oraz

samodzielności. Często pracodawcy wskazywali również na braki w zakresie

motywacji do pracy (które były również wskazywane jako umiejętności

ponadzawodowe).

Tabela 30. Poszukiwane i deficytowe umiejętności miękkie wśród pracownikówRodzaj umiejętności poszukiwane deficytowe

n % n %praca w zespole 190 61,9 49 16,0umiejętność prezentacji własnych kwalifikacji

zawodowych

111 36,2 39 12,7

dobra organizacja pracy 159 51,8 54 17,6umiejętności komunikacyjne 142 46,3 44 14,3samodzielność 193 62,9 83 27,0odpowiedzialność, punktualność 204 66,4 92 30,0motywacja do pracy 170 55,4 63 20,5Inne 11 3,6 12 3,9

Niemal połowa pracodawców biorących udział w badaniu CATI oceniło

przygotowanie absolwentów szkół do pracy zawodowej jako średnie, a co czwarty

spośród respondentów jako niezadowalające. Odsetek respondentów, którzy

stwierdzili, że absolwenci szkół są bardzo źle przygotowani do pracy był niemal

sześciokrotnie wyższy niż tych, którzy wystawili ocenę bardzo dobrą. Z rozkładu

odpowiedzi wynika jednoznacznie, że pracodawcy nie są zadowoleni z jakości

zasobów siły roboczej, które opuszczają system edukacji56.

55 Praca w zespole została wskazana przez pracodawców jako najważniejsza z analizowanych umiejętności miękkich.56 Jeden z uczestników zogniskowanego wywiadu grupowego na pytanie, czego może młodzieży nauczyć szkoła, lub OHP, zanim trafią oni do przedsiębiorstw, stwierdził: „Ja ich już miałem pięćdziesięciu. I powiem Pani […], że ma Pani pobożne życzenia…”.

123

Wykres 33. Ocena przygotowania absolwentów szkół do podjęcia pracy

zawodowej (n=307)

Motywując swoją złą lub bardzo złą ocenę przygotowania absolwentów szkół do

pracy zawodowej pracodawcy podkreślali, że zbyt wiele czasu w szkołach różnego

szczebla poświęca się zagadnieniom teoretycznym, a zbyt mało praktycznym,

chociaż zanotowano także głosy wskazujące na złe przygotowanie pod względem

teoretycznym (jeden z respondentów w wywiadzie CATI stwierdził, iż „większość

nie ma nawet teorii opanowanej”). Kolejnym problemem sygnalizowanym przez

pracodawców był niedostateczny zakres praktyk zawodowych w okresie edukacji,

co przekłada się na brak doświadczenia absolwenta, który przychodzi do zakładu

pracy po ukończeniu szkoły. Pracodawcy wskazywali również na braki w

motywacji do pracy, zaangażowaniu, czy generalnie braki podstawowej wiedzy (np.

umiejętności pisania i liczenia). Niektórzy wspominali o wygórowanych

wymaganiach płacowych osób kończących szkołę w porównaniu do ich

rzeczywistej wartości dla pracodawcy.

Jakość dostępnych na rynku pracy zasobów siły roboczej determinuje metody

pozyskiwania nowych pracowników, stosowane przez przedsiębiorstwa. Rekrutacja

w badanych podmiotach gospodarczych polega przede wszystkim na samodzielnym

poszukiwaniu pracowników na rynku pracy (73,6%). Znacznie mniejszy odsetek

pracodawców korzysta z usług pośrednictwa pracy świadczonych przez publiczne

służby zatrudnienia oraz Ochotnicze Hufce Pracy (odpowiednio 32,2 % i 18,6 %).

124

Wykres 34. Stosowane metody rekrutacji (w %) (n=307)

Szczegółowa analiza indywidualnych wywiadów pogłębionych w zakresie

problematyki rekrutacji pozwoliła w sposób kompleksowy wnioskować o pewnych

problemach, z jakimi borykają się pracodawcy w procesie poszukiwania

pracowników. Z wypowiedzi pracodawców wynika, iż współpraca z urzędami pracy

oceniania jest raczej negatywnie57. Co więcej pracodawcy biorący udział w IDI na

ogół lepiej oceniali działania OHP poprzez MBP w zakresie pośrednictwa pracy, niż

urzędów pracy („… jeśli chodzi o urząd pracy, dla mnie to jest słaba instytucja.

Będę szczery. Lepiej mi się właśnie z takim OHP współpracuje niż z urzędem

pracy”, „… gdyby tak pracował jak ja z OHP mam dobre relacje, żeby tak urząd

pracy współpracował z nami, byłoby lepiej”).

Tak niska atrakcyjność dla pracodawców świadczonych przez publiczne służby

zatrudnienia usług w zakresie pośrednictwa pracy często jest wynikiem

negatywnych doświadczeń wyniesionych z prowadzonej wcześniej współpracy w

tym zakresie, a także rezultatem słabego przepływu informacji. Pracodawcy

prowadzący rekrutacje pracowników rezygnują z wykorzystania tej możliwości,

zniechęceni niską aktywnością i zaangażowaniem pracowników publicznych służb

zatrudnienia w realizację swoich zadań i chęci służenia pomocą pracodawcom („…

wydaje mi się, że tam pracują osoby, które chcą odwalić swoje 8 godzin. Czasami

mam takie wrażenie…”) oraz częstymi przypadkami źle przeprowadzonej selekcji

kandydatów. Niejednokrotnie bowiem do pracodawców kierowane były osoby nie

posiadające wymaganych twardych i miękkich umiejętności zawodowych czy

57 Na pytanie o współpracę z urzędami pracy jeden z respondentów podczas wywiadu pogłębionego niemal wybuchnął śmiechem. Inny respondent stwierdził, że „Ja oceniam urząd pracy jako ten, w którym zalet nie ma”, a mimo tego starał się z nim współpracować…

125

właściwego statusu. Ponadto oferta publicznych służb zatrudnienia nie zawsze

odpowiada na potrzeby pracodawców - zniechęca ich nie tylko brak osób

posiadających określone kwalifikacje zawodowe ale również osób posiadających

konkretny status np. osób mogących odbywać staże.

Mimo negatywnych doświadczeń we współpracy z PSZ, pracodawcy chętnie

korzystają z usług urzędów pracy w zakresie przyjmowania stażystów, czy

pozyskiwania różnego rodzaju dotacji czy refundacji dostępnych w ramach różnych

instrumentów polityki rynku pracy. Z punktu widzenia pracodawców, staże są

korzystniejszą formą niż zatrudnienie młodocianych pracowników w ramach

przyuczenia zawodowego za pośrednictwem OHP. Od zatrudniających stażystów

pracodawców nie wymaga się posiadania tak wielu uprawnień, a refundacje za

zatrudnienie takiej osoby również im przysługują. W tych przypadkach

podstawowym motywem współpracy z urzędem pracy jest odniesienie korzyści

finansowej dla przedsiębiorstwa.

Pracodawcy prowadzący praktyczną naukę zawodu młodzieży skierowanej

przez OHP czasami współpracują również ze szkołami zawodowymi. Pojawiły się

jednak głosy, że pracodawcy wolą przyjmować młodzież z OHP, gdyż co prawda

osoby ze szkół zawodowych są lepiej przygotowane, ale mniej chętne do pracy niż

młodzież objęta wsparciem OHP.

Okazało się także, że czasami MBP traktowane jako ostatnia deska ratunku, po

którą pracodawcy sięgają wtedy, kiedy nie są w stanie w inny sposób znaleźć

poszukiwanych pracowników.

Przedsiębiorstwa biorące udział w badaniu CATI, które stosują więcej niż jedną

metodę rekrutacji58 zostały poproszone o wskazanie metody najczęściej stosowanej.

Okazało się, iż jest to metoda najpopularniejsza - samodzielne poszukiwanie

pracowników (zadeklarowało tak 72% badanych). 12% przedsiębiorstw najczęściej

korzysta z usług urzędów pracy, a jedynie 4% - z usług pośrednictwa pracy

świadczonych przez OHP.

Z przedstawionej analizy wynika, iż chociaż OHP jest drugą w kolejności

instytucją, do której zgłaszają się pracodawcy w procesie poszukiwania pracownika,

dla niewielkiej liczby przedsiębiorstw OHP stanowi główne źródło rekrutacji

pracowników. Mimo, że rekrutacja za pomocą OHP nie jest najpopularniejszą

metodą poszukiwania pracowników, w porównaniu do innych metod jest oceniana

pozytywnie, szczególnie jeśli spojrzeć na odsetek pracodawców, którzy wystawili

58 W badaniu CATI znalazło się 100 takich podmiotów.126

ocenę bardzo dobrą.

127

Tabela 31. Ocena poszczególnych metod rekrutacji stosowanych w podmiotach

gospodarczych (w %)Metoda rekrutacji Ocena

bardzo

źle

źle średnio dobrze bardzo

dobrze

trudno

powiedziećsamodzielnie szukamy pracowników na

rynku

1,8 2,7 30,5 51,8 11,1 2,2

poprzez urzędy pracy 1,0 2,0 33,3 55,6 6,1 2,0agencje zatrudnienia 0 0 18,2 72,7 9,1 0OHP 1,7 0 25,9 48,3 20,7 3,4pracownicy zgłaszają się sami 0 0 33,3 25,0 25,0 16,7

Rekrutacja poprzez OHP jest drugą, po współpracy z agencjami zatrudnienia,

najlepiej oceniają metodą, przy wysokim odsetku wskazań „dobrze” i „bardzo

dobrze”. Jest to istotna obserwacja z punktu widzenia działalności OHP w zakresie

pośrednictwa pracy młodzieży. Wskazuje ona, po pierwsze, że znaczna grupa

pracodawców, którzy korzystają z usługi pośrednictwa pracy świadczonej przez

OHP tworzy grupę zadowolonych klientów. Po drugie, iż sama usługa odpowiada

na zapotrzebowanie pracodawców.

128

4.2.3. Kontakty i współpraca pracodawców z Ochotniczymi Hufcami Pracy

W badanej próbie CATI 185 respondentów podjęło różne formy kontaktu i

współpracy z Ochotniczymi Hufcami Pracy. Najczęściej wskazywaną jednostką

organizacyjną były Hufce Pracy, z którymi współpracowała niemal 1/3

pracodawców, którzy kiedykolwiek mieli kontakt z OHP. Na drugim miejscu

znalazły się Młodzieżowe Biura Pracy oraz Ośrodki Szkolenia i Wychowania wraz

z Centrami Kształcenia i Wychowania

Tabela 32. Jednostki organizacyjne OHP, z którymi współpracują pracodawcyNazwa jednostki n %Młodzieżowe Biuro Pracy 25 8,1Ośrodki Szkolenia Zawodowego 22 7,2Mobilne Centra Informacji Zawodowej 2 0,7Młodzieżowe Centra Kariery 7 2,3Punkty Pośrednictwa Pracy 10 3,3Hufce Pracy 100 32,6Środowiskowe Hufce Pracy 19 6,2Ośrodki Szkolenia i Wychowania, Centra Kształcenia i Wychowania 25 8,1Inne 16 5,2

Najczęściej współpraca z OHP jest długofalowa. Widać to dobrze w przypadku

podmiotów, zatrudniających młodocianych pracowników w ramach przyuczenia do

zawodu - niektórzy współpracują w tym zakresie z OHP już około 10 lat, przy czym

czasami ciągłość tej współpracy jest przerywana.

Powody podjęcia decyzji o współpracy z OHP są bardzo różne. Generalnie

pracodawcy, którzy decydują się na współpracę z OHP w zakresie praktycznej nauki

zawodu są to w dużej mierze ludzie z powołaniem, którzy mają świadomość, że

praca z młodzieżą, która przechodzi przez OHP będzie trudna (jednym z

podstawowych kłopotów są problemy wychowawcze, gdyż młodzież swoje

problemy rodzinne przenosi na płaszczyznę zawodową).

Są również pracodawcy, którzy decydują się na przyjęcie uczestników OHP w

ramach praktycznej nauki zawodu, gdyż potrzebują dodatkowych osób do pomocy.

W takich sytuacjach czynnikiem motywującym jest możliwość uzyskania refundacji

kosztów wynagrodzeń wypłacanych młodocianym pracownikom zatrudnionym na

podstawie umowy o prace w celu przygotowania zawodowego oraz składek na

ubezpieczenie społeczne od tych wynagrodzeń.

129

Na innych pracodawcach przyjmowanie młodzieży na praktyczną naukę

zawodu wymusiły zmiany w systemie kształcenia, które doprowadziły do niemal

całkowitego zaniku szkół zasadniczych zawodowych. To z kolei spowodowało, że

do cechów rzemiosł przestała napływać młodzież, która mogłaby odbywać

praktyczne przygotowanie zawodowe u pracodawców. Dlatego też, pracodawcy

nadal zainteresowani kształceniem zawodowym młodzieży zmuszeni byli do

poszukiwania kandydatów do odbycia przygotowania zawodowego wśród

uczestników OHP.

W badanej grupie pracodawców 122 respondentów nigdy nie kontaktowało się,

a w rezultacie nie współpracowało z OHP. Głównym powodem takiego stanu rzeczy

jest deklarowany przez pracodawców brak zainteresowania nawiązaniem takiej

współpracy. Istotną przeszkodą w nawiązaniu współpracy jest również to, że

pracodawcy nie wiedzą czym zajmują się Ochotnicze Hufce Pracy i jaką ofertę

kierują do przedsiębiorstw.

Wykres 35. Powody, dla których przedsiębiorstwa nie podjęły dotychczas

współpracy z OHP (n=122)

Te dwa podstawowe powody określają w sposób jednoznaczny zadania dla OHP

w zakresie zachęcania pracodawców do współpracy. Kluczowe w tym zakresie jest

zapewnienie lepszej i bardziej dostępnej informacji o działalności OHP i zakresie

potencjalnej współpracy z przedsiębiorstwami, przy zastosowaniu odpowiednich

kanałów dystrybucji tych informacji. Działania takie mogą sprawić, że podmioty

dotychczas niezainteresowane współpracą mogą znaleźć interesujące z ich punktu

widzenia obszary współpracy i zmienić swoją postawę wobec OHP z biernej na

bardziej aktywną. Natomiast przedsiębiorstwa, które cierpią na deficyt informacji na

130

temat działań OHP z dużym prawdopodobieństwem po uzyskaniu takich informacji

dokonają świadomego wyboru, czy chcą współpracę nawiązać, czy też nie.

Najczęściej z inicjatywą nawiązania kontaktu OHP – pracodawcy występowały

same Ochotnicze Hufce Pracy (54,1%). Znacznie rzadziej inicjatywą taką

wykazywali się pracodawcy, co oznacza, że wykazują oni raczej pasywną postawę

w tym zakresie. Zdarzało się również, że kontakt i współpraca z OHP zostawała

nawiązywana przypadkowo, poprzez ucznia, który samodzielnie zgłaszał się do

przedsiębiorstwa.

Wykres 36. Sposób nawiązania kontaktu z OHP (w %) (n=185)

Pewną rolę w promowaniu działalności OHP kierowanej do pracodawców

odgrywają cechy rzemiosł, poprzez które nawiązywany jest czasami kontakt

(5,4%)59, a informacje z wywiadów pogłębionych wskazują, że do nawiązywania

współpracy z OHP przyczyniają się również szkoły, w których uczestnicy tej

organizacji się kształcą. Z rezultatów badania CATI wynika, że powiatowe urzędy

pracy (PUP) w niewielkim zakresie wspierają nawiązywanie kontaktów między

pracodawcami a OHP (Wykres 4.3.6). Natomiast okazuje się, iż urzędy pracy pełnią

dość istotną rolę w zakresie informowania pracodawców o możliwości skorzystania

z oferty OHP kierowanej do tej strony rynku pracy. To właśnie w urzędach pracy o

możliwości współpracy z OHP dowiedziało się 14,1% pracodawców, którzy

nawiązali kontakt z OHP z własnej inicjatywy (Tabela 4.3.7). W przypadku

pracodawców, którzy prowadzili praktyczną naukę zawodu, ten przepływ informacji

miał charakter automatyczny. Z chwilą, gdy uprawnienia związane z

przyznawaniem refundacji z Funduszu Pracy dla pracodawców zatrudniających 59 Na rolę cechów w nawiązywaniu współpracy z OHP wskazywali również uczestnicy wywiadów pogłębionych.

131

młodocianych pracowników w ramach przygotowania zawodowego zostały

przekazane z PUP do OHP, pracodawcy, którzy do tej pory korzystali z takiej

możliwości w ramach usług świadczonych przez PUP, a byli zainteresowani

prowadzeniem takiej działalności nadal, byli kierowani przez pracowników

publicznych służb zatrudnienia do OHP.

Tabela 33. Źródło informacji o możliwości nawiązania współpracy z OHPRodzaj źródła n %Foldery, broszury 2 2,4Prasa 3 3,5Pracownicy zgłosili się sami 3 3,5Internet 8 9,4Urząd Pracy 12 14,1Cech rzemiosł 21 24,7Rodzina, znajomi 23 27,1Inne 16 18,8

Okazuje się, że w przypadku próby dotarcia z ofertą OHP do pracodawców,

tradycyjne formy przekazu informacji nie sprawdzają się. Lepsze efekty przynoszą

kanały wykorzystujące technologie informacyjne i telekomunikacyjne –

zamieszczanie informacji na stronach WWW. Znaczącą rolę w tym względzie

odgrywają cechy rzemiosł, natomiast największą skutecznością charakteryzują się

istniejące sieci społeczne, w których informacja krąży między członkami rodziny i

znajomych. W związku z tym, z punktu widzenia promowania większego zakresu

korzystania z oferty OHP przez pracodawców, kluczowe znaczenie ma wysoka

jakość obsługi i zadowolenie pracodawcy, który z pewnością zechce się podzielić

swoimi obserwacjami z gronem znajomych. Te dwa nakładające się na siebie kanały

– poprzez cechy rzemiosł i sieci znajomych mają największy potencjał dla

promowania działań OHP skierowanych do pracodawców.

Interesującą obserwacją jest to, że agencje zatrudnienia świadczące usługi

pośrednictwa lub pracy tymczasowej korzystają z sieci MBP do rekrutowania

młodych pracowników dla swoich zleceniodawców, szczególnie jeśli rekrutacja

przeprowadzana jest w mniejszych miejscowościach. OHP w tym przypadku jest

doskonałym partnerem z dwóch powodów. Po pierwsze ma sieć placówek

docierających praktycznie wszędzie. Po drugie, pomaga w rekrutacji młodzieży

(rekrutacja młodzieży poprzez urzędy pracy jest trudniejsza niż przez OHP –

takiego zdania są pracodawcy), a zleceniodawcy często poszukują młodzieży w

wieku szkolnym w celu minimalizacji ponoszonych kosztów pracy (chodzi o sposób

naliczania składek na ubezpieczenia społeczne osób uczących się). Można więc 132

powiedzieć, że agencje zatrudnienia w pewnym sensie „podkupują” OHP młodzież

poszukującą pracy.

Pracodawcy, którzy nawiązali współpracę z OHP generalnie są z niej

zadowoleni. 80% respondentów biorących udział w badaniu CATI zadeklarowało,

iż rodzaj usług oferowanych przez OHP odpowiadał ich potrzebom, a 5,4% nie

miało zdania na ten temat. Niecałe 15% badanych pracodawców jednoznacznie

stwierdziło, że usługi te nie spełniają ich oczekiwań, gdyż nie są dostosowane do ich

potrzeb. Widać więc, iż usługi OHP kierowane do pracodawców są generalnie

dostosowane do ich potrzeb, a zwiększenie stopnia tego dostosowania wymaga

wprowadzenia niewielkich zmian i korekt w dotychczasowych schematach i

procedurach działania.

Występują jednak sytuacje, w których współpraca ta napotyka na pewne

przeszkody, które po części związane są z procedurami działania OHP, po części

wynikają z niskiego zaangażowania pracowników MBP, a po części są niezależne

od OHP i leżą po stronie młodzieży. Jedną z barier wskazywanych przez

pracodawców jest to, że MBP nie przekazuje im list osób, które zostały skierowane

do danego zakładu pracy w odpowiedzi na zgłoszoną ofertę pracy. W rezultacie

pracodawcy nie mają danych osobowych tych osób, a co istotniejsze, danych

kontaktowych, przede wszystkim numeru telefonu.

Pracodawcy wskazywali również na inny problem. Mianowicie, w ramach

swojej działalności MBP mają za zadanie pomagać pracodawcom w doborze

pracowników odpowiadającym ofercie pracy. W rzeczywistości jednak czasami

zdarza się, że MBP nie dokonuje selekcji kandydatów do pracy pod kątem ich

przydatności w związku z konkretną ofertą pracy, a przysyła osoby, z którymi udało

się skontaktować pracownikowi MBP. W związku z tym postulowano, aby przed

skierowaniem młodej osoby do pracodawcy przeprowadzać test predyspozycji,

określający do jakiego rodzaju pracy nadaje się dany kandydat. To oznaczałoby

konieczność ścisłej współpracy MBP z Młodzieżowymi Centrami Kariery, ale

niewątpliwie podniosłoby skuteczność działań w ramach pośrednictwa pracy

realizowanych przez MBP.

Na niedoskonałości w procesie selekcji młodzieży wskazywali również

pracodawcy prowadzący praktyczną naukę zawodu. Tu podstawowym problemem,

na który OHP ma znikomy wpływ, jest to, że młodzież nie ma pojęcia co chciałaby

robić w życiu, więc naukę w danym zawodzie wybiera często pod wpływem

impulsu, bez przemyślenia swojej decyzji. Wielokrotnie okazywało się bowiem, że 133

po pewnym czasie uczeń rezygnował z praktyki i podejmował ją w firmie

działającej w innej branży. Proponowano więc i tutaj wprowadzenie bardziej

szczegółowego badania predyspozycji i zainteresowań młodzieży przy

wykorzystaniu testów, co pozwoliłoby na poprawę trafności dokonywanej selekcji

uczestników OHP.

Należałoby także podjąć kroki pozwalające na większe dopasowanie oferty

OHP do rzeczywistych potrzeb rynku pracy poprzez uświadomienie młodzieży i

wskazanie tych zawodów, na które istnieje popyt na lokalnym rynku pracy.

Pozytywne efekty przyniosłoby również umożliwienie młodzieży zapoznania z tym,

jak w rzeczywistości wygląda wykonywanie wybranego przez niego zawodu, z

jakimi obowiązkami i umiejętnościami jest to związane. Działanie takie na pewno

poprawiłoby trafność dokonywanej selekcji uczestników OHP kierowanych do

pracodawców prowadzących praktyczną naukę zawodu. Należałoby również

umożliwić pracodawcom dostęp do CV uczestników OHP ubiegających się o

zatrudnienie u nich w celu odbycia przygotowania zawodowego. Na pewno

poprawiłoby to nie tylko współpracę pomiędzy pracodawcą a młodocianym

pracownikiem, ale również pozwoliło na efektywniejszą selekcję i ograniczenie

ilości niepowodzeń.

Inni pracodawcy wskazywali, że znacznym ułatwieniem dla nich przy

poszukiwaniu młodzieży do pracy w kilku miejscach równocześnie, byłaby

możliwość złożenia jednej zbiorczej oferty pracy, a nie konieczność kontaktowania

się z wieloma MBP w różnych miastach. Ta obserwacja odnosi się do postulatu

uproszczenia, a przede wszystkim skrócenia procedury związanej z pozyskaniem

pracownika – w tym zakresie padła propozycja, aby wszelkie formalności między

pracodawcą a MBP były załatwianie elektronicznie, za pomocą Internetu.

Postulowano również umożliwienie umieszczania ofert pracy składanych przez

przedsiębiorstwa na stronach internetowych młodzieżowych biur pracy, co

potwierdza, że pracodawcy nie mają świadomości na temat możliwości prezentacji

swoich ofert pracy za pomocą MBP.

Pracodawcy prowadzący praktyczną naukę zawodu zwracali również uwagę na

konieczność poprawy przepływu informacji. Dotyczyło to głównie informacji o

wprowadzanych zmianach w dokumentach prawnych regulujących zasady

prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych pracowników i zasad

rozliczania uzyskiwanych refundacji kosztów wynagrodzeń im wypłacanych oraz

składek na ubezpieczenie społeczne od tych wynagrodzeń. 134

Należałoby również poprawić przepływ informacji dotyczący zakresu usług

świadczonych przez OHP. Sposób ich promocji jest bowiem nieefektywny. Wielu

pracodawców nie potrafi wskazać działań, które realizują OHP poza tymi, z których

korzystają, gdyż się tym po prostu nie interesuje. Działania promocyjne powinny nie

tylko informować, ale zostać przekazane w taki sposób, aby jednocześnie zachęcić

pracodawców do korzystania z innych usług oferowanych przez OHP.

Pracodawcy zwracali również uwagę na zbyt małą ilość czasu przeznaczanego

na zajęcia praktyczne. Ich zdaniem w celu podniesienia efektywności kształcenia

zawodowego

Dobra ocena działań OHP w zakresie usług dedykowanych przedsiębiorcom

została poparta w badaniu CATI niemal równie dobrą oceną przygotowania do

pracy młodzieży korzystającej ze wsparcia Ochotniczych Hufców Pracy. Wśród

pracodawców zatrudniających absolwentów OHP niemal ¾ było zdania, że osoby te

były odpowiednio przygotowane do pracy, podczas gdy 21,1% badanych

pracodawców stwierdziło, że przygotowanie absolwentów OHP było

nieodpowiednie.

Wśród umiejętności, jakich brakuje absolwentom OHP pracodawcy wymieniali

najczęściej kwalifikacje zawodowe (25,9%) oraz umiejętności organizacji pracy

(21,2%). Braki w zakresie umiejętności obsługi komputera i znajomości języków

obcych wskazało 15,3% badanych, a umiejętności pracy w grupie: 3,5% (Wykres

37).

Wykres 37. Umiejętności, jakich brakuje absolwentom OHP (w %) (n=85)

Co istotne, około 1/5 respondentów było zdania, że zatrudnionym u nich

absolwentom OHP nie brakowało żadnych umiejętności. Z analizy uzyskanych

odpowiedzi wynika, że największe deficyty umiejętności w grupie absolwentów 135

OHP występują w grupie umiejętności ponadzawodowych i miękkich. Oczywiście

należy mieć świadomość, że do OHP zgłaszają się pracodawcy o specyficznym

zapotrzebowaniu. Pracodawcy, z którymi przeprowadzono wywiady pogłębione

rekrutowali za pośrednictwem MBP głównie młodzież do prac prostych, często

sezonowych, związanych z promocją różnych produktów czy usług. Są to zazwyczaj

prace dorywcze, które nie wymagają dużych umiejętności zawodowych, stąd

pracodawcy zatrudniający młodzież przez MBP nie byli w stanie określić

wymaganych przez nich kwalifikacji, a skupiali się przede wszystkim na

umiejętnościach ponadzawodowych, głównie miękkich.

Praktycznie we wszystkich wywiadach przewijał się wątek dotyczący

problemów młodzieży przysyłanej z OHP z motywacją, zaangażowaniem i chęcią

do pracy. Zwracano także uwagę na brak wewnętrznej dyscypliny i

systematyczności młodzieży odbywającej praktyczną naukę zawodu - młodzież

aktywność przejawia zazwyczaj dopiero pod koniec kształcenia. Brak tych cech

charakteru znacznie utrudnia proces kształcenia uczestników OHP, którzy

wymagają ciągłego nadzorowania ze strony innych osób.

Pracodawcy podkreślali również znaczenie poziomu inteligencji uczestników

OHP. Ich zdaniem w dużym stopniu od tego właśnie czynnika zależy czy

przygotowanie zawodowe młodocianych podopiecznych OHP będzie przebiegało

bez większych zakłóceń i zakończy się sukcesem, czy też będą to jedynie sytuacje

konfliktowe, których efektem będzie porażka. Zwracali również uwagę na inny

czynnik mający wpływ na efektywność kształcenia uczestników OHP, a mianowicie

konieczność posiadania predyspozycji do wykonywania określonego zawodu.

Wśród poszukiwanych wśród młodzieży umiejętności/cech charakteru

wymieniano kreatywność, dojrzałość, chęć działania, samodzielność,

zaangażowanie, odpowiedzialność, punktualność, otwartość, bystrość,

komunikatywność, łatwość nawiązywania kontaktu z klientami (trzy ostatnie

umiejętności wskazywane były zazwyczaj przy okazji zatrudnienia lub prowadzenia

praktycznej nauki zawodu na stanowisku sprzedawcy bądź handlowca). Niektórzy

wspominali również o przydatności doświadczenia na podobnym stanowisku,

chociaż zdarzały się przypadki, że osoba z dużym doświadczeniem zawodowym

została oceniania gorzej w trakcie rekrutacji od innych, ze względu na znaczne

deficyty umiejętności miękkich. W zakresie umiejętności zawodowych wymieniano

głównie kwalifikacje, jakie powinien posiadać sprzedawca, czy handlowiec, a także

orientację w branży, w jakiej działa dane przedsiębiorstwo. Wskazywano również 136

na luki w zakresie umiejętności poszukiwania pracy, w szczególności umiejętności

przygotowania życiorysu. Jest to problem szerszy, który dotyczy nie tylko

młodzieży objętej wsparciem OHP, ale znacznej części zasobów siły roboczej. Tym

niemniej, w ramach szkoleń prowadzonych przez OHP w zakresie metod

poszukiwania pracy należałoby się zastanowić nad położeniem większego nacisku

na problematykę dotyczącą przygotowywania dokumentów aplikacyjnych, takich

jak CV, czy list motywacyjny.

W grupie 222 pracodawców, którzy nie zatrudniają wychowanków OHP, jako

główne powody takiego stanu rzeczy wskazywano inne metody rekrutacji (29,3%)

bądź sięganie po pomoc innych instytucji świadczących usługi pośrednictwa pracy

(27,9%). W 14% badanych przedsiębiorstw respondenci stwierdzili, że w ogóle nie

widzą potrzeby zatrudniania nowych pracowników, stąd nie są zainteresowania

absolwentami OHP. Nieco mniej pracodawców za główną przyczynę nie

zatrudniania absolwentów OHP podało brak znajomości oferty pośrednictwa pracy.

Jedynie 6,3% respondentów stwierdziło, że absolwentom brakuje wiedzy i

umiejętności niezbędnej do wykonywania pracy, stąd pracodawcy nie widzą

możliwości ich zatrudnienia. Chociaż odsetek tego typu wypowiedzi jest niewielki,

wskazuje jednak na to, iż nie zawsze udało się OHP wyposażyć swoich

wychowanków w kwalifikacje i kompetencje poszukiwane na rynku pracy.

Z analizy wypowiedzi pracodawców wynika, że przyczyny, z jakich podmioty

gospodarcze nie zatrudniają absolwentów OHP są w większości przypadków

zewnętrzne w stosunku do działań OHP. Natomiast to, co leży w gestii OHP to

promowanie swoich działań w zakresie pośrednictwa pracy wśród pracodawców

oraz podniesienie standardów kształcenia młodzieży, tak aby potencjalni

pracodawcy nie mieli zastrzeżeń co do wiedzy i kwalifikacji absolwentów OHP.

Wykres 38. Powody, dla których pracodawcy nie zatrudniają absolwentów OHP

(n=222)

137

Z przeprowadzonych badań wynika, że pracodawcy, którzy dotychczas nie

zatrudniali absolwentów OHP w niewielkim zakresie wykazują zainteresowanie ich

zatrudnieniem w przyszłości. W ciągu 12 miesięcy od momentu przeprowadzenia

badania chęć zatrudnienia absolwentów OHP wyraziło jedynie 18,9%

respondentów, natomiast 17,6% było niezdecydowanych. Wynika z tego istotny

wniosek – mianowicie iż Ochotnicze Hufce Pracy powinny w pierwszej kolejności

skupić się na utrzymywaniu kontaktu z pracodawcami, z którymi obecnie

współpracują, a dopiero w drugiej kolejności na nawiązywaniu kontaktów i

współpracy z nowymi podmiotami gospodarczymi.

Na podstawie wyników badania CATI, biorąc pod uwagę liczbę podmiotów

gospodarczych zatrudniających absolwentów OHP oraz wyrażających chęć ich

zatrudnienia w przyszłości, skalę zainteresowania zatrudnianiem absolwentów w

badanej próbie można szacować na poziomie około 40%.

138

4.3. Analiza losów absolwentów OHP

4.3.1. Metodologia badania:

W tej części raportu przedstawimy losy absolwentów OHP. Do tego celu zostaną

wykorzystane wyniki badań ilościowych, które były oparte na technice CATI.

Obserwacją została objęta próba 304 absolwentów z obszaru trzech województw:

kujawsko-pomorskiego, łódzkiego i wielkopolskiego. Celem przeprowadzonego

badania było uzyskanie informacji na temat:

− skuteczności działań OHP (skuteczność w tym przypadku rozumiana

jest jako wyposażenie absolwentów OHP w kompetencje poszukiwane na

rynku pracy);

− spostrzeżeń pracujących absolwentów OHP na temat oczekiwań

pracodawców co do kwalifikacji zasobów siły roboczej;

− odczuć pracujących absolwentów OHP w zakresie stopnia ich

przygotowania do wymagań rynku pracy.

Zebrane dane były podstawą do przygotowania badania jakościowego opartego

na technice IDI, w ramach którego przeprowadzono po cztery wywiady pogłębione

z pojedynczymi absolwentami OHP, w każdym z wymienionych wyżej

województw. Łącznie zrealizowano 12 IDI.

Obserwacją została objęta próba 304 absolwentów OHP z trzech województw;

województwa łódzkiego, województwa kujawsko-pomorskiego i wielkopolskiego.

139

4.3.2. Kierunki i formy wsparcia udzielonego przez OHP ich absolwentom

Z zestawienia danych zawartych na poniższym wykresie wynika, że najczęściej

respondenci korzystali ze wsparcia Hufców Pracy (57,9%). W jednostkach tych

młodzież poddana jest działaniom profilaktycznym, diagnostycznym,

terapeutycznym; zdobywa wykształcenie ogólne i zawodowe, otrzymuje możliwość

podwyższenia kwalifikacji zawodowych i przekwalifikowania. Jest to najstarsza

forma działalności OHP umożliwiająca uczestnikom uzupełnienie wykształcenia i

zdobycie zawodu poprzez edukację w gimnazjach dla dorosłych, zasadniczych

szkołach zawodowych, a także poprzez różnego rodzaju kursy.

Wykres 39. Odsetek młodzieży korzystającej ze wsparcia wybranych jednostek

organizacyjnych OHP (n=304)

Odsetek młodzieży korzystającej ze wsparcia wybranych jednostek organizacyjnych OHPMłodzieżowe Biura Pracy 7,9%Młodzieżowe Centra kariery 0,7%Mobilne Centra InformacjiZawodowej

1,0%

Punktów pośrednictwa Pracy 0,7%Klubów Pracy 1,3%Centrów Edukacji i PracyMłodzieży

1,6%

Centrów Kształcenia i Wychowania 1,6%

Ośrodków Szkolenia i Wychowania 3,3%

Szkolnych Ośrodków Kariery 3,0%Ośrodków Szkolenia Zawodowego 10,9%

Hufców Pracy 57,9%Środowiskowych Hufców Pracy 9,9%

7,9%

0,7%

1,0%

0,7%

1,3%

1,6%

1,6%

3,3%

3,0%

10,9%

57,9%

9,9%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0%

Młodzieżowe Biura Pracy

Młodzieżowe Centra kariery

Mobilne Centra Informacji Zawodowej

Punktów pośrednictwa Pracy

Klubów Pracy

Centrów Edukacji i Pracy Młodzieży

Centrów Kształcenia i Wychowania

Ośrodków Szkolenia i Wychowania

Szkolnych Ośrodków Kariery

Ośrodków Szkolenia Zawodowego

Hufców Pracy

Środowiskowych Hufców Pracy

W ramach Hufców Pracy działają hufce środowiskowe, skierowane do

konkretnych grup młodzieży, dostosowane do ich potrzeb. Modelowy hufiec

środowiskowy składa się z grup wychowawczych, grup zajęciowych,

młodzieżowego biura pracy, filii ośrodka szkolenia zawodowego, kuratorskiego

ośrodka pracy z młodzieżą oraz sekcji i kół zainteresowań. Fakt połączenia ich z

hufcami pracy mógł mieć wpływ na liczebność osób korzystających ze wsparcia tej

instytucji. Z przeprowadzonych analiz wynika, że 9,9% badanej młodzieży była

140

świadczeniobiorcami usług środowiskowych hufców pracy.

Co dziesiąty badany absolwent korzystał ze wsparcia Ośrodków Szkolenia

Zawodowego (OSZ), które zajmują się organizacją szkoleń i kursów zawodowych

dla młodzieży i dorosłych. O stosunkowo dużej popularności tej jednostki wśród

młodzieży- w porównaniu z innymi- może decydować jakość jej usług. Programy

kształcenia realizowane przez ten rodzaj ośrodków są opracowywane na podstawie

informacji pochodzących z Młodzieżowych Biur Pracy, Klubów Pracy oraz

prowadzonych analiz rynku. Wsparciem pozostałych jednostek organizacyjnych

OHP było objętych o wiele mniej młodzieży. Może to wynikać ze specyfiki działań

jakie są podejmowane przez te jednostki, ich specjalizacji. Możemy założyć, iż

młodzież woli otrzymywać kompleksową obsługę, stąd tak duże zainteresowanie

Ochotniczymi Hufcami Pracy, których zakres działalności jest o wiele szerszy od

innych jednostek. Ponadto odgrywają tu pewną rolę takie czynniki jak: tradycja,

długi okres funkcjonowania OHP, a więc i pewne przyzwyczajenia, nawyki

klientów.

O możliwości korzystania z pomocy w ramach usług oferowanych przez OHP,

badana grupa młodzieży dowiedziała się z informacji uzyskanych w szkole (55,3%)

oraz od rodziny i znajomych (37,2%). W tym przypadku ważnym źródłem

informacji dla respondentów było środowisko, w którym młodzież najczęściej

przebywa. Niewielką natomiast rolę w promowaniu działań OHP pełni prasa (3,6%)

i współcześnie największe źródło informacji - Internet; za jego pośrednictwem o

usługach OHP dowiedziało się 1,3% absolwentów.

Młodzież uznaje za niewystarczające stosowane instrumenty promocji oferty

edukacyjnej i innych działań OHP. Jej zdaniem, ich promocja powinna być

prowadzona w szerokim zakresie, co przyczyniłoby się do wzmocnienia pozycji

OHP jako jednej z instytucji rynku pracy.

Jednym z zadań OHP jako instytucji rynku pracy jest udzielenie pomocy

młodzieży w znalezieniu pracy. W tym celu prowadzą pośrednictwo pracy - z

wyłączeniem działań przewidzianych dla sieci EURES - oraz organizują

zatrudnienie dla młodzieży w wieku powyżej 15 lat, która nie ukończyła szkoły

podstawowej lub gimnazjum, albo nie kontynuuje nauki po ukończeniu tych szkół,

bezrobotnych do 25 roku życia, uczniów i studentów. W badanej populacji tylko

3,9% absolwentów OHP korzystało z usługi pośrednictwa pracy. Opinie

respondentów na temat jej jakości są na ogół pozytywne. Aż 75% z nich oceniło

opisywaną usługę dobrze, a 16,7% bardzo dobrze. Stosunkowa wysoka ocena 141

jakości usługi pośrednictwa w ramach OHP powodowała, że rzadko kiedy młodzież

korzystała z usług innych instytucji rynku pracy w tym zakresie.

Z badań jakościowych wynika, że absolwenci OHP nie znają struktury

instytucjonalnej rynku pracy. Ich wiedza na temat agencji zatrudnienia i

świadczonych w jej ramach usługach pracy tymczasowej jest znikoma.

Osoby, które korzystały z informacji zawodowej i usług doradztwa

zawodowego, na ogół mają dobrą opinię na temat ich jakości. Połowa młodzieży z

tej grupy oceniła działania z tego obszaru na ocenę bardzo dobrą. Absolwenci OHP

objęci byli przede wszystkim wsparciem umożliwiającym im dalszą edukację, co

spójne jest z przesłaniem OHP.

Strukturę wykorzystywanych przez absolwentów OHP różnych form kształcenia

przedstawia wykres . Połowa absolwentów (152 osoby) z badanej grupy młodzieży

za pośrednictwem OHP podejmowała tradycyjną naukę w szkole, 53,3% odbywało

praktyczną naukę zawodu, a kolejne 15,5% było uczestnikami różnych kursów i

szkoleń.

Jak wynika z wykresu, analizowana grupa młodzieży mogła równocześnie

uczestniczyć w różnych formach kształcenia.

Wykres 40. Absolwenci OHP według form kształcenia (n=304)

Absolwenci OHP według form kształceniaNauka w szkole 50,0% 152Kursy szkolenia 15,5% 47Praktyczna nauka zawodu 53,3% 162

50,0%

15,5%

53,3%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%

Nauka w szkole

Kursy szkolenia

Praktyczna nauka zawodu

142

4.3.3. Ocena umiejętności i wiedzy zdobytej w ramach edukacji

organizowanej przez OHP

Przyjrzyjmy się dokładniej każdej z wyróżnionych na powyższym wykresie

form kształcenia pod kątem opinii absolwentów OHP na temat zdobytej wiedzy i

konkretnych umiejętności. Opinie te pochodzą również od tych osób, które

uczęszczały do szkoły podstawowej, czy też gimnazjum i jednocześnie zdobywały

zawód.

Połowa badanej grupy była objętych kształceniem w ramach nauki w szkole.

Spośród nich większość (53,3%) uczęszczała do gimnazjum, 36,6% do szkoły

zawodowej, a 6,6% do szkoły podstawowej.

Ponad połowa osób (59,9%), które zdobywały zawód w ramach nauki w szkole

dość dobrze ocenia system kształcenia, a 28,3% nawet bardzo dobrze. Pozytywne

oceny w tym przypadku mogą wynikać z faktu, że dla 57,9% absolwentów z tej

grupy zdobyte wykształcenie miało wpływ na znalezienie pracy, a 55,9% twierdzi,

iż przyczyniło się do wzmocnienia ich pozycji na rynku pracy.

Natomiast absolwenci OHP widzą niewielki związek między zdobytym w tej

formule edukacji wykształceniem, a wysokością otrzymywanych zarobków, czy

możliwościami awansu. Odsetek osób, które dostrzegły dodatnią korelację w tym

przypadku wynosi odpowiednio: 14,5% i 13,8%.

Pozytywna ocena analizowanej formy edukacji nie oznacza w praktyce, że jest

ona idealna. W celu podniesienia jego jakości można byłoby zdaniem 36,8%

słuchaczy wprowadzić więcej zajęć praktycznych, a także lepiej wyposażyć

stanowiska na których odbywa się nauka zawodu (23,0%). Respondenci podkreślają

także konieczność większego zaangażowania w ten proces nauczycieli, którzy obok

wiedzy teoretycznej mieliby wiedzę praktyczną opartą na doświadczeniu

zawodowym (17,1%)..

15,3% badanej populacji absolwentów OHP było drugiej uczestnikami z

omawianych form kształcenia: kursów i szkoleń. Blisko połowa (46,8%) z tej grupy

w ramach szkoleń uczyła się języków obcych. Około jednej trzeciej słuchaczy w

ramach szkoleń uczyło się obsługi komputera i Internetu, a kolejna jedna piąta w

ramach kursów przygotowywała się do egzaminu na prawo jazdy. Aktywność

szkoleniowa słuchaczy w wymienionych obszarach dowodzi, iż młodzież jest

zainteresowana zdobyciem kompetencji ponadzawodowych. Posiadanie ich

143

powinno wzmocnić pozycję młodzieży na rynku pracy.

Wykres 41. Rodzaje kursów/szkoleń ze względu na przedmiot szkolenia (n=47)

Rodzaje kursów/szkoleń ze względu na przedmiot szkoleniaPrawa jazdy 21,3% 10 osóbObsługi komputera i korzystania zInternetu

34,0% 16 osób

Obsługi urządzeń, maszyn, kasfiskalnych itd.

14,9% 7 osób

Kursu językowego 46,8% 22 osobyKurs podwyższający praktyczneumiejętności w wykonywanymzawodzie

14,9% 7 osób

Pisania CV i udziału w rozmowiekwalifikacyjnej

8,5% 4

Kursu aktywnego poszukiwaniapracy

8,5% 4

21,3%

34,0%

14,9%

46,8%

14,9%

8,5%

8,5%

8,5%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0%

Prawa jazdy

Obsługi komputera i korzystania z Internetu

Obsługi urządzeń, maszyn, kas fiskalnych itd.

Kursu językowego

Kurs podwyższający praktyczne umiejętności w …

Pisania CV i udziału w rozmowie kwalifikacyjnej

Kursu aktywnego poszukiwania pracy

Pracy w zespole

Wymienione kursy pod względem realizowanego programu i treści były przez

prawie połowę absolwentów(48,9%) bardzo dobrze ocenione, a kolejne 42,6%

wystawiło im notę dobrą. Warto podkreślić, iż wśród opinii respondentów nie było

tych o charakterze negatywnym. Równie wysokie oceny otrzymały osoby

prowadzące zajęcia, co ilustrują dane zawarte w tabeli 34.

Tabela 34. Obszary i skala ocen/szkoleń kursów w których uczestniczyli

absolwenci OHP (n=47)

Obszary ocen szkoleńOcena:

bardzo dobrze

Ocena:

dobrze

Ocena

średnioProgram i treść szkolenia 48,9% 42,6% 8,5%Osoby prowadzące szkolenia 51,1% 46,8% 2,1%Zdobyta wiedza teoretyczna 31,9% 53,2% 12,8%Zdobyte umiejętności praktyczne 36,2% 59,6% 2,1%Miejsce przeprowadzenia szkolenia

w tym pomoce dydaktyczne40,4% 57,4% 2,1%

Obserwujemy także pozytywne opinie o szkoleniach ze względu na ich cel,

którym było podwyższenie umiejętności praktycznych. Prawie 60% absolwentów

oceniło szkolenia według tego kryterium dobrze, a 36,2% bardzo dobrze. Podobnie

wysoko respondenci ocenili warunki w jakich przeprowadzano szkolenie ze

szczególnym uwzględnieniem jego lokalizacji jak i wyposażenia w odpowiednie

pomoce dydaktyczne.

Efektywność analizowanej formy edukacji jest zróżnicowana ze względu na

skutki jakie przyniosła w ocenie absolwentów. Zdaniem 89,4% respondentów, 144

uczestnictwo w szkoleniach umożliwiło im poszerzenie wiedzy teoretycznej i

praktycznej. Znalazło to odzwierciedlenie w zmianie ich pozycji na rynku pracy,

bowiem 38% z nich podjęło pracę, prawie 15% uzyskało wyższe wynagrodzenie, a

kolejne 6,4% było objętych awansem zawodowym.

Respondenci uczestniczący w wywiadach do zalet szkoleń zaliczali otrzymanie

certyfikatów po ich zakończeniu. Zdaniem badanych certyfikat zwiększa szanse

uzyskania zatrudnienia, ponieważ umożliwia pracodawcom zweryfikowanie

formalnych kwalifikacji z rodzajem czynności wykonywanych na potencjalnym

stanowisku pracy.

Kolejną formą kształcenia organizowaną przez OHP była praktyczna nauka

zawodu. Skorzystało z niej ponad połowa respondentów. Podjęta przez nich nauka

odbywała się w wielu przekrojach zawodowych, co ilustruje poniższy wykres .

Najczęściej w tej grupie respondentów nauka odbywała się w zawodzie stolarza,

sprzedawcy, ślusarza, murarza. Warto zauważyć, ze nie są to zawody deficytowe na

poszczególnych lokalnych rynkach pracy, ale zawody, które dość często pojawiają

się w ofertach zgłaszanych do urzędów pracy w formie wakatów.

Respondenci na ogół mają pozytywną opinię na temat organizacji praktycznej

nauki zawodu przez OHP. 58% absolwentów dobrze ją ocenia, a 28,4% wystawia

jej notę bardzo dobrą. Tylko 13 % uważa, że praktyczna nauka zawodu była

zorganizowana na średnim poziomie.

Wykres 42. Struktura praktycznej nauki zawodów absolwentów według

zawodów (n=142)

Struktura praktycznej nauki zawodów absolwentów według zawodów (n=142)Cukiernik 2,3%Krawcowa 1,6%Fryzjer 1,3%Kucharz 4,6%Malarz-tapeciarz 1,6%Mechanik 1,0%Mechanik samochodowy 4,3%Murarz 3,0%Ogrodnik 1,3%Piekarz 2,0%Sprzedawca 7,6%Stolarz 7,5%Ślusarz 3,3%Tapicer 2,0%

2,3%

1,6%

1,3%

4,6%

1,6%

1,0%

4,3%

3,0%

1,3%

2,0%

7,6%

7,5%

3,3%

2,0%

0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0%

Cukiernik

Krawcowa

Fryzjer

Kucharz

Malarz-tapeciarz

Mechanik

Mechanik samochodowy

Murarz

Ogrodnik

Piekarz

Sprzedawca

Stolarz

Ślusarz

Tapicer

Tabela 35. Obszary i skala ocen praktycznej nauki zawodu absolwentów OHP

145

(n=162)

Obszary ocen szkoleń

Ocena:

bardzo

dobra

Ocena:

dobra

Ocena:

średnia

Ocena:

źle

Ocena:

bardzo źle

Osoby prowadzące

szkolenia38,9 49,4 11,1 - 0,6

Zdobyta wiedza

teoretyczna33,3 47,5 14,8 4,3 -

Zdobyte umiejętności

praktyczne38,3 49,4 9,3 3,1 -

Wyposażenia

stanowiska na którym

odbywała się nauka

35,2 45,1 17,9 1,2 -

Umiejętności i wiedza jaką zdobyli absolwenci praktycznej nauki zawodu były

istotne dla ich sytuacji na rynku pracy. Ponad połowa respondentów uważa (56,2%),

że ich pozycja na skutek uczestnictwa w tej formie kształcenia uległa poprawie.

Prawie 55% absolwentów OHP twierdzi, że kwalifikacje zdobyte w ramach

praktycznej nauki zawodu umożliwiły im podjęcie pracy, 19,8% absolwentów

otrzymało z tego tytułu wyższe wynagrodzenie, a kolejne 16% awansowało.

Przytoczone dane wskazują, że kierunki kształcenia były dodatnio skorelowane z

potrzebami poszczególnych rynków pracy. Podejmowane inwestycje w kapitał

ludzki były więc z tego tytułu uzasadnione.

146

4.3.4. Aktualne luki w wiedzy i umiejętnościach zawodowych absolwentów

OHP oraz ich skłonność do dalszego kształcenia zawodowego.

O efektywności analizowanych form kształcenia zawodowego absolwentów

mogą świadczyć dane. Wynika z nich, że blisko połowa (47 %) absolwentów OHP

obecnie wykorzystuje zdobytą wiedzę i umiejętności w swoim miejscu pracy.

Wskaźnik ten byłby wyższy, gdyby nie fakt, że 32,6% respondentów, którzy byli

uczestnikami różnych form kształcenia w momencie przeprowadzenia badania nie

pracowała, a przyczyn tego stanu jest wiele i nie wszystkie mają związek z

wcześniejszymi kierunkami kształcenia.

Natomiast 8,2% absolwentów OHP wykorzystuje nowe kwalifikacje tylko w

pewnym zakresie, a 12,2% w ogóle z nich nie korzysta. Co jest przyczyną tego

stanu trudno jest jednoznacznie odpowiedzieć. Warto jednak podkreślić, iż z opinii

absolwentów OHP wynika, że potencjał kwalifikacyjny jaki zdobyli w ramach

edukacji organizowanej przez OHP na ogół odpowiada oczekiwaniom pracodawców

(75,6%). Istnieje jednak pewna grupa (15,1%) osób, która twierdzi, że nabyte przez

nich umiejętności nie są zbieżne z wymaganiami pracodawców, a 9,3% uważa, że

uczestnictwo w kształceniu zawodowym umożliwiło im tylko częściowe

przygotowanie się do wykonywania pracy.

Wykres 43. Stopień zbieżności wiedzy i umiejętności nabytych w ramach

kształcenia w OHP z oczekiwaniami pracodawców (n=205)Stopień zbieżności wiedzy i umiejętności nabytych w ramach kształcenia w OHP z oczekiwaniami pracodawców (n=205)Zbieżna 75,6%Niezbieżna 15,1%Częściowo zbieżna 9,3%

75,6%

15,1%

9,3%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0%

Zbieżna

Niezbieżna

Częściowo zbieżna

Reasumując należy stwierdzić, że ponad ¼ respondentów uważa, że brakuje im

pewnych umiejętności do sprawnego wykonywania swoich zadań zawodowych. 147

Szczegółowy ich wykaz ilustruje poniższy wykres.

Wykres 44. Umiejętności, jakich brakuje absolwentom OHP (n= 14)Umiejętności jakich brakuje absolwentom OHP (n= 14)Praktyczne umiejętności zawodowe 35,7%

Znajomości obsługi komputera 14,3%Znajomości języków obcych 42,9%Zdolności pracy w grupie 14,3%

35,7%

14,3%

42,9%

14,3%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0%

Praktyczne umiejętności zawodowe

Znajomości obsługi komputera

Znajomości języków obcych

Zdolności pracy w grupie

Najczęściej absolwenci OHP jako braki w swoim dotychczasowym

przygotowaniu zawodowym wymienili słabą znajomość języków obcych (42,9%) i

niedostateczne praktyczne umiejętności (35,7%). Należy zauważyć, iż ze

wcześniejszych analiz form kształcenia wynikało, że absolwenci mają zbyt małą

liczbę godzin w ramach zajęć praktycznych i że stanowiska, na których uczą się

pewnych umiejętności są słabo wyposażone technicznie; maszyny i urządzenia są na

ogół przestarzałe. Zidentyfikowane zatem mankamenty realizowanego kształcenia

zawodowego mogły implikować lukami w praktycznych umiejętnościach

zawodowych absolwentów.

Absolwenci OHP są świadomi znaczenia w ich życiu/karierze kompetencji o

charakterze ponadzawodowym, stąd tak duże zainteresowanie nauką języków

obcych, jak i krytyczną oceną braku tego typu umiejętności. Podobne jest ich

podejście do umiejętności informatycznych, dotyczących obsługi komputera i

różnych programów. Ponad 14% absolwentów OHP dostrzega u siebie braki w tej

dziedzinie. Warto zauważyć iż wiele stanowisk pracy jest obecnie

zautomatyzowanych, wymagających znajomości specyficznych programów

komputerowych. Umiejętności komputerowe są obecnie zaliczane do kanonu

podstawowych kompetencji cywilizacyjnych.

Ponad jedna czwarta (27,3%) z badanej grupy absolwentów OHP po podjęciu

pracy uczestniczyła w dalszym kształceniu. W przypadku 64,3% kontynuacja nauki

była następstwem skierowania ich przez pracodawców, 12,5% odbywało ją za

pośrednictwem OHP, a kolejne 10,7% było objętych wsparciem w tym obszarze ze

strony urzędu pracy. 148

Pozytywnie należy ocenić fakt, że 10,7% absolwentów OHP taką decyzję

podjęło samodzielnie. Otrzymane wyniki badań ankietowych dowodzą, iż

absolwenci są świadomi roli wykształcenia w poszukiwaniu pracy. Ponad 36% z

nich uważa, iż wykształcenie jest tym czynnikiem, który może w dużym stopniu

decydować o możliwości zatrudnienia. Jednak największe znaczenie dla zdobycia

pracy ma doświadczenie zawodowe (55,3%), ono było najczęściej wskazywane

przez respondentów. Co piąty respondent wymieniał układy i znajomości jako

element decydujący o podjęciu pracy. Inne czynniki takie jak staż pracy, wiek, płeć

były rzadziej wskazywane i odsetek wskazań ich odpowiednio wynosił-14,8%;

9,2%; 3,6%. Wyróżnione przez absolwentów OHP czynniki mają porównywalny

wpływ na utrzymanie pracy (wykres 45). Dodatkowo 35% spośród nich wymienia

postawę wobec pracy, odpowiedzialność, rzetelność jako cechy istotne dla

utrzymania statusu pracującego.

Wykres 45. Opinia absolwentów OHP na temat czynników decydujących o

utrzymaniu pracy (n=304)

Opinia absolwentów na temat czynników decydujących o utrzymaniu pracy (n=304)Wykształcenie 20,7%Doświadczenie zawodowe 55,3%Wiek 4,9%Układy/znajomości 14,1%Postawa wobec pracy, rzetelność,odpowiedzialność

35,5%

Staż pracy 14,8%

20,7%

55,3%

4,9%

14,1%

35,5%

14,8%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0%

Wykształcenie

Doświadczenie zawodowe

Wiek

Układy/znajomości

Postawa wobec pracy, rzetelność, odpowiedzialność

Staż pracy

Świadomość wśród absolwentów OHP roli wykształcenia i poziomu kwalifikacji

w osiągnięciu określonej pozycji na rynku pracy powoduje, że respondenci są

zainteresowani uczestnictwem w różnych kursach/szkoleniach w przyszłości.

Planują oni przede wszystkim uczestniczyć w kursie na prawo jazdy (44,4%).

Wymienione rodzaje umiejętności mają charakter ponadzawodowy i mogą być

wykorzystane na różnych stanowiskach pracy.

Z wcześniejszych analiz opinii respondentów na temat poszczególnych form

kształcenia zawodowego wynika, że pewną słabością ich jest zbyt mała liczba

godzin praktycznych, co skutkuje brakiem dostatecznie rozwiniętych umiejętności, a

149

one decydują o pozyskaniu pracy i jej utrzymaniu. Dlatego planując swoją dalszą

edukację zawodową absolwenci mają na uwadze te kursy, które umożliwią im

podniesienie poziomu praktycznych umiejętności niezbędnych do wykonywania

danego zawodu (38%) oraz obsługi maszyn i urządzeń (32,1%).

Wykres 46. Szkolenia/kursy w jakich planują uczestniczyć absolwenci OHP

(n=234)

Szkolenia/kursy w jakich planują uczestniczyć absolwe nci OHP (n=234)P ra w a ja zd y 4 4 ,4 %P o d w yżs za ją c y p ra k tyc zne um ie ję tn o śc i ww y k o ny w a nym za w o d zie

3 8 ,0 %

O b s ług i s p e c ja lis tyc znyc h urzą d ze ń, te c hnic znyc h3 2 ,1 %J ę zyk ó w o b c yc h 2 4 ,4 %P ra c y w ze s p o le i um ie ję tno ś c i k o m un ik a c y jnyc h1 5 ,4 %O b s ług i k o m p ute ra , k o rzys ta n ia z In te rne tu1 5 ,0 %P o szuk iw a niap ra c y w tym o p ra c o w yw a niad o k u m e ntó w a p lik a c y jnyc h

8 ,5 %

44,4%

38,0%

32,1%

24,4%

15,4%

15,0%

8,5%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%

Prawa jazdy

Podwyższający praktyczne umiejętności w wykonywanym zawodzie

Obsługi specjalistycznych urządzeń, technicznych

Języków obcych

Pracy w zespole i umiejętności komunikacyjnych

Obsługi komputera, korzystania z Internetu

Poszukiwania pracy w tym opracowywania dokumentów aplikacyjnych

Plany edukacyjne absolwentów OHP dotyczą również umiejętności

ponadzawodowych. Należą do nich kursy obsługi komputera, przy czym

preferowane umiejętności w tej dziedzinie nakazują uwzględnienie w treściach

szkoleń znacznie szerszego zakresu zagadnień, wykraczających poza umiejętności

podstawowe (WORD, EXCEL). Niektórzy z badanych, swoje oczekiwania w tym

zakresie, sprowadzali do poznania specjalistycznych programów komputerowych,

które są wykorzystywane w praktyce funkcjonowania firm (np. programy

księgowe).

150

4.3.5. Dotychczasowa ścieżka kariery zawodowej

W tej części raportu prześledzimy dotychczasową ścieżkę kariery zawodowej

absolwentów OHP. 72,7% z nich podjęło zatrudnienie po skończeniu edukacji

zorganizowanej przez jednostki organizacyjne OHP. Wykonywana przez nich praca

nie zawsze była jednak zgodna z zawodem wyuczonym. Pracę najczęściej

znajdowali samodzielnie przeglądając oferty prasowe.

Absolwenci OHP oczekują większego dostępu do informacji o wolnych

miejscach pracy; uważają, że więcej ich powinno znajdować się na stronach

internetowych OHP. Widzą potrzebę utworzenia pod tym kątem specjalnej

platformy, która byłaby skierowana do młodzieży i umożliwiłaby gromadzenie ofert

zarezerwowanych dla osób o najniższym poziomie kwalifikacji. Na niej również

powinny być umieszczane informacje o możliwościach dalszego kształcenia, dla

tych wychowanków OHP, którym z różnych przyczyn nie udało się ukończyć.

Po ukończeniu kształcenia w OHP, tylko nieliczni absolwenci otrzymali

zatrudnienie u pracodawców, u których odbywali praktyczną naukę zawodu. Może

to wskazywać na niechętny stosunek pracodawców do kontynuowania zatrudnienia

młodych ludzi.

Z analizy danych pozyskanych w ramach badania ilościowego wynika, że

badana grupa absolwentów OHP jest mobilna zawodowo. Ponad jedna piąta

(21,1%) z nich zmieniała już zawód. Również w analizowanej populacji

odnotowano zmianę miejsca pracy w przypadku 43,4% absolwentów. Proces ten

charakteryzował się różną częstotliwością przejść od jednego pracodawcy do

kolejnego.

Wykres 47. Częstotliwość zmian pracy przez absolwentów OHP (n=132)Częstotliwość zmian pracy przez absolwentów OHP (n=132)1-2 razy 30,9%3-4 razy 8,9%5-6 razy 1,6%Powyżej 7 razy 2,0%

30,9%

8,9%

1,6%

2,0%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%

1-2 razy

3-4 razy

5-6 razy

Powyżej 7 razy

151

Warto zauważyć, że w przypadku 29,3% absolwentów zmiany pracodawców nie

zaobserwowano. Najczęściej absolwenci zmieniali jednego lub dwóch

pracodawców.

Struktura przyczyn zmian jest zróżnicowana. Występują tu przyczyny będące

wynikiem decyzji pracodawców jak i decyzji samych absolwentów OHP. Tych

drugich jest znacznie mniej, i do tej grupy można zaliczyć niskie wynagrodzenie czy

złe warunki pracy.

W przypadku przyczyn leżących po stronie pracodawców należy przede

wszystkim wymienić nieprzedłużenie umowy z absolwentem (25%). Wielu z nich

straciło również zatrudnienie na skutek likwidacji etatu (10,5%) i likwidacji firmy

(5,3%). Należy zauważyć, iż badanie było przeprowadzone w kwietniu 2010 r.,

kiedy firmy na skutek kryzysu gospodarczego w dalszym ciągu zawężały swoją

działalność gospodarczą bądź ją likwidowały. Warto podkreślić, że w niewielkim

stopniu zmiana miejsca pracy podyktowana była niskimi kwalifikacjami

absolwentów, czy też przyczynami o charakterze dyscyplinarnym.

Wykres 48. Przyczyny zmiany ostatniego miejsca pracy przez absolwentów

OHP (n=132)

Przyczyny zmiany ostatniego miejsca pracy (n=132)Likwidacja etatu 10,5%Likwidacja zakładu 5,3%Nie przedłużenie umowy na czas określony

25,0%

Zakończenie zleconej pracy 5,3% Niskie wynagrodzenia 29,5%Złe warunki pracy 8,3%Konflikt z pracodawcą 7,6%Niewystarczające kwalifikacje 0,8%Zwolnienie dyscyplinarne 0,8%Względy rodzinne, zmiana miejsca zamieszkania

0,8% 10,5%

5,3%

25,0%

5,3%

29,5%

8,3%

7,6%

0,8%

0,8%

0,8%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0%

Likwidacja etatu

Likwidacja zakładu

Nie przedłużenie umowy na czas określony

Zakończenie zleconej pracy

Niskie wynagrodzenia

Złe warunki pracy

Konflikt z pracodawcą

Niewystarczające kwalifikacje

Zwolnienie dyscyplinarne

Względy rodzinne, zmiana miejsca zamieszkania

Biorąc pod uwagę charakter umowy o pracę, w oparciu o którą absolwenci OHP

są obecnie zatrudnieni można postawić tezę, iż wielu z nich będzie w najbliższym

okresie ponownie zmieniać miejsce pracy. Tylko 17,6% jest zatrudnionych na

podstawie umowy na czas nieokreślony. W pozostałych przypadkach występują

elastyczne formy zatrudnienia takie jak:

• Umowa na czas określony -31,2%;

• Umowa na okres próbny-17,4%;

152

• Umowa zlecenia/o dzieło -12,2%

Wyniki badań jakościowych dowodzą, że pewna grupa absolwentów OHP

pracowała ”na czarno”. Była to praca nie związana z zawodem wyuczonym, ale

dawała możliwość pozyskania środków do życia.

153

4.4. Szczegółowe wnioski płynące z badań przeprowadzonych w ramach

modułu

Podstawowy wniosek wynikający z badań przeprowadzonych w ramach

projektu Identyfikacja potrzeb i oczekiwań młodzieży na rynku pracy (Moduł III:

Diagnoza potrzeb i oczekiwań pracodawców) odnosi się do znaczenia

Ochotniczych Hufców Pracy w obszarze promocji zatrudnienia, łagodzenia

skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej młodzieży. Wyniki badań

pokazały bowiem, iż - niezależnie od pewnych niedoskonałości podejmowanych

działań - znaczenie to jest niepodważalne. Istotna jest zwłaszcza szczególna rola

OHP spełniana w ograniczeniu marginalizacji i wykluczenia społecznego

młodzieży. Badani pracodawcy (najczęściej ci, którzy z OHP już współpracowali)

podkreślali to wyraźnie. W istocie bowiem w Polsce nie ma innej instytucji (z

wyjątkiem może tylko Kościoła), która byłaby otwarta na potrzeby i oferowała

pomoc młodym ludziom z tych czy innych powodów zagrożonych eliminacją z

zatrudnienia, a w konsekwencji - z uczestniczenia w życiu społecznym.

Wyniki badań pozwoliły na sformułowanie wniosków, rekomendacji i

dyspozycji, które powinny ułatwić proces doskonalenia tak samych działań OHP,

jak i ich uwarunkowań instytucjonalnych.

4.4.1. Aktualna sytuacja instytucjonalna OHP

Struktura organizacyjna OHP, jest typową strukturą pionową o raczej małej

rozpiętości kierowania (tzw. smukła struktura). Linia podporządkowania jest bardzo

wyraźna, natomiast władza ma charakter scentralizowany i jest skupiona w rękach

Ministra Pracy i Polityki Społecznej, wyznaczającemu cele, zadania oraz

określającemu charakter i sposób organizacji OHP. Podlega mu bezpośrednio

Komendant Główny OHP. To od niego zależy stopień podporządkowania i zakres

kompetencji poszczególnych jednostek organizacyjnych OHP oraz wysokość

przyznanych środków finansowych na ich realizację. Do niego należy również

sprawowanie kontroli nad prowadzoną przez OHP działalnością oraz to, jakie

zaplanowane przez pracowników OHP działania będą realizowane. Wprawdzie

Komendant Główny OHP i podlegający mu komendanci wojewódzcy mają prawo

do określania szczegółowego zakresu i organizacji wewnętrznej podległych im

jednostek organizacyjnych, to jednak wszystkie wydawane przez nich decyzje

154

muszą uzyskać aprobatę Ministra. Zależność tego rodzaju powinna gwarantować

bezpieczeństwo finansowe, przejrzystość zasad funkcjonowania oraz kompetencji

pracowników, a także ułatwiać sprawowanie kontroli i zapewnić potrzebną

infrastrukturę. W rzeczywistości jednak środki finansowe, jakie otrzymują na

prowadzenie swojej działalności OHP są zbyt niskie w porównaniu z potrzebami a

infrastruktura, którą dysponują OHP również wykazuje znaczne braki. Najczęściej

brakuje środków na działalność o charakterze opiekuńczo-wychowawczym. Ponadto

centralizacja kompetencji decyzyjnych może opóźniać reagowanie na szybko

postępujące zmiany na rynku pracy. Utrudniona jest również komunikacja między

poszczególnymi jednostkami a przełożonymi znajdującymi się na wyższych

szczeblach.

Cechą charakterystyczną struktury organizacyjnej OHP jest jej elastyczność. Jest

to organizacja, której struktura ciągle się zmienia. W ramach już istniejących

jednostek głównych tworzone są nowe, lub też zwiększana jest liczba już

istniejących jednostek organizacyjnych. Sytuacja ta pozwala na dostosowywanie

prowadzonej działalności w tych dziedzinach, na które istnieje największy popyt

wśród młodzieży. Jednakże wprowadza również pewien bałagan organizacyjny i

powoduje, że schemat instytucjonalny staje się nieprzejrzysty. Sprawia, że nie tylko

młodzież, czy pracodawcy mają problemy z identyfikacją poszczególnych jednostek

organizacyjnych OHP, ale również ich pracownicy. Ponadto dochodzi do nakładania

się kompetencji i zakresu realizowanych działań.

Wiele problemów sprawia również dwojaki charakter zadań OHP. Związane jest

to z ilością przepisów wydawanych przez różne organy państwa, których

przestrzegać muszą pracownicy OHP. Podczas realizacji działań na rzecz rynku

pracy muszą przestrzegać przepisów wydawanych przez Ministra Pracy i Polityki

Społecznej oraz zapisów Kodeksu Pracy. Z kolei w przypadku zadań związanych z

kształceniem młodzieży, muszą stosować się do regulacji Ministra Edukacji

Narodowej oraz Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Niektóre z przepisów

zawartych w tych dokumentach są krzywdzące dla uczestników OHP, a w skrajnych

przypadkach uniemożliwiają udzielenie im pomocy60. Dwutorowość

podejmowanych przez OHP działań ma również swoje konsekwencje dla osób

zatrudnionych w tej organizacji. Ponieważ OHP podlegają bezpośrednio Ministrowi

60 Należy do nich zapis znajdujący się w Kodeksie Pracy zgodnie, z którym status młodocianego pracownika traci osoba, która ukończyła 18 lat a uzyskać go nie może osoba poniżej 15 r. ż. Zapis ten ma bowiem ogromny wpływ na działania podejmowane przez OHP w zakresie kształcenia zawodowego. Nie przewidziano w nim bowiem specyficznej sytuacji uczestników OHP, gdzie często beneficjentami OHP jest młodzież z dużymi zaniedbaniami nie tylko wychowawczymi ale i edukacyjnymi, która kończy gimnazja mając ukończone 18 lat.

155

Pracy i Polityki Społecznej, więc pracownicy są traktowani na tych samych

zasadach, co pracownicy publicznych służb zatrudnienia. Jest to właściwe w

przypadku pracowników OHP zajmujących się poradnictwem zawodowym,

pośrednictwem pracy i udzielaniem informacji zawodowej. Jednak w przypadku

wychowawców, realizujących zadania o charakterze opiekuńczo-wychowawczym,

może to być decyzja krzywdząca, ponieważ ograniczany jest w ten sposób dostęp do

świadczeń przynależnych nauczycielom i pedagogom zatrudnionym w podobnych

placówkach oświatowych.

W strukturze organizacyjnej OHP nie ma gimnazjów i szkól zawodowych,

których nie mogą prowadzić. Problem ten jest najbardziej odczuwany przez

jednostki organizacyjne, które prowadzą działalność opiekuńczo-wychowawczą.

Możliwość skupienia uczestników OHP w jednym budynku pozwoliłaby na

stworzenie spójnych programów nauczania, przystosowanych do potrzeb i

możliwości podopiecznych tych jednostek oraz poprawiłoby kontrolę i efektywność

podejmowanych działań opiekuńczo-wychowawczych.

Lokalizacja jednostek organizacyjnych OHP jest zróżnicowana. Dotyczy to

zarówno jednostek prowadzących działalność opiekuńczo-wychowawczą, jak i

działających na rzecz rynku pracy. W przypadku tych drugich, daje się zauważyć

istnienie tylko niewielkiego związku między podejmowaniem działań mających na

celu zwiększenie ich liczby, a sytuacją młodzieży w skali kraju. Świadczy to o

trudności w dostosowaniu oferty OHP do potrzeb młodzieży na poziomie

regionalnym. Zróżnicowane jest również obciążenie pracą zatrudnionych w

poszczególnych jednostkach organizacyjnych osób.

Wspieranie młodzieży w znalezieniu zatrudnienia w OHP odbywa się w wielu

formach. Prowadzona przez OHP działalność edukacyjna, odbywająca się w ramach

kształcenia ogólnego i zawodowego, dotyczy jednak znikomej liczby młodzieży.

Sytuacja pod tym względem jest znacznie lepsza w przypadku kształcenia

zawodowego, w którym uczestnikiem OHP jest prawie co dziesiąty młody człowiek,

uczący się w zasadniczych szkołach zawodowych. Poza tym rozbudowane są

struktury organizacyjne OHP, które realizują zadania z zakresu pomocy doradczej i

informacyjnej, mające poprawiać sytuację młodych ludzi na rynku pracy.

Realizowane są również specjalne programy, skierowane do określonych kategorii

młodych, które mają wzmacniać ich pozycję konkurencyjną na rynku pracy. Temu

samemu celowi służy wykorzystanie środków finansowych Funduszu Pracy na

refundowanie wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne, zachęcające 156

pracodawców do zatrudniania młodych ludzi, a tym samym przyczyniające się do

zwiększania dostępu młodych ludzi do praktyk zawodowych.

Duże znaczenie dla wspomagania młodzieży w znalezieniu zatrudnienia ma

promowanie postaw przedsiębiorczych. Od niedawna prowadzone są w OHP

szkolenia, umożliwiające nabywanie umiejętności w tym zakresie. Zainteresowanie

tego rodzaju kształceniem występuje wśród młodych ludzi coraz częściej, co

związane jest zapewne z dynamiką zmian, zachodzących na regionalnych i

lokalnych rynkach pracy.

W OHP dokonują oceny efektywności zarówno kształcenia, jak i prowadzonej

akcji doradczej i pośrednictwa pracy. Odbywa się to za pomocą wielu wskaźników,

zarówno ilościowych, jak i jakościowych. Niektóre instrumenty, umożliwiające

ocenę prowadzonych działań, są wypracowywane przez samych pracowników OHP.

Pracownicy OHP starają się przy tym odpowiadać na potrzeby lokalnych i

regionalnych rynków pracy. Korzystają w tym celu najczęściej z informacji

udostępnianych przez publiczne służby zatrudnienia. Sami jednocześnie starają się

rozpoznać te potrzeby, przede wszystkim poprzez giełdy i targi pracy. Niemałe

znaczenie mają również kontakty z pracodawcami.

Prowadzone przez OHP rodzaje działań wspomagających aktywność zawodową

młodych ludzi, na ogół przynoszą efekt w postaci znajdowania przez nich pracy. Na

taką ocenę wpływa głównie wysoki poziom zdawalności zawodowych egzaminów

kwalifikacyjnych. Wskaźniki udziału ocen pozytywnych w badanym okresie cały

czas wzrastały. Znacznie gorsza sytuacja pod tym względem dotyczyła efektów

kształcenia ogólnego, które kształtowały się na poziomie niższym, aniżeli

przeciętnie w kraju (egzaminy gimnazjalne).

Schemat instytucjonalny OHP, hierarchia, zakres kompetencji poszczególnych

jednostek tej organizacji oraz zadania, które zostały wyznaczone do realizacji

wymuszają konieczność podejmowania współpracy z różnymi aktorami rynku

pracy. Współpraca prowadzona jest przez OHP na wielu płaszczyznach. Działania

takie podejmowane są w ramach wewnętrznych struktur tej organizacji i polegają na

wymianie informacji, udzielaniu porad klientom/uczestnikom innych jednostek

organizacyjnych, użyczaniu specjalistów, sprzętu itp. OHP współpracują również z

wieloma różnymi organizacjami znajdującymi się w ich otoczeniu zewnętrznym.

Dotyczy to placówek oświatowych, organizacji zrzeszających pracodawców,

publicznych instytucji rynku pracy, organów wymiaru sprawiedliwości itp. Do

aktorów rynku pracy, z którymi współpracują OHP zaliczyć należy głównie 157

pracodawców i ich organizacje (izby rzemieślnicze i cechy rzemiosł). Współpraca z

pracodawcami podejmowana jest zarówno przez te jednostki organizacyjne, które

prowadzą działalność opiekuńczo-wychowawczą, jak i działające na rzecz rynku

pracy. Przebieg tej współpracy zależy od postaw pracodawców i pracowników OHP

oraz trafności diagnozy i wyboru kierunku kształcenia zawodowego uczestników

OHP. Pracodawców od podejmowania współpracy z OHP najczęściej odstraszają

wysokie wymagania im stawiane, związane z koniecznością posiadania nie tylko

odpowiednich kwalifikacji zawodowych ale również uprawnień pedagogicznych.

Podejmowanie współpracy z różnymi aktorami rynku pracy OHP znacznie

utrudnia istniejący w społeczeństwie stereotyp uczestnika OHP, jako młodego

człowieka „gorszej kategorii”, nieletniego przestępcy, osoby wysoce

zdemoralizowanej, niejednokrotnie uzależnionej od narkotyków czy alkoholu. Taka

etykieta powoduje, że nie tylko pracodawcy, ale i szkoły niechętnie decydują się na

podjęcie z OHP współpracy. Jednakże, jak sami pracownicy OHP zauważyli, gdy

doświadczenia wyniesione z kontaktów z uczestnikami OHP są pozytywne, sposób

postrzegania tej młodzież się zmienia.

Wskazane powyżej wnioski, umożliwiają sformułowanie rekomendacji, które

mogłyby przyczynić się do poprawy wizerunku OHP oraz również zwiększyć

zainteresowanie działaniami przez nią realizowanymi. Niezbędne zatem wydaje się:

1. kontynuowanie dwukierunkowego działania wychowawców, polegającego

zarówno na podwyższaniu jakości kształcenia, jak również prowadzeniu pracy

wychowawczej, wzmacniające świadomość młodych ludzi o znaczeniu

przygotowania zawodowego dla ich kariery zawodowej. Z dotychczasowej praktyki

wynika bowiem, że zbyt wielu młodych ludzi kończy edukację i nie przystępuje do

zawodowych egzaminów kwalifikacyjnych, co w zasadzie zamyka im drogę do

podjęcia pracy w zawodzie wyuczonym (brak certyfikatu),

2. zwiększenie środków finansowych na działania prowadzone przez OHP;

dotyczy to nie tylko działalności statutowej, ale również bazy edukacyjnej i

administracyjnej. Upowszechnianie działań bardzo przydatnych dla młodych ludzi

jest często ograniczone właśnie z powodu braku środków. Na podkreślenie przy tym

zasługuje to, że pracownicy OHP bardzo często występują o dodatkowe środki,

zarówno krajowe, jak i pochodzące z UE, które wykorzystywane są na realizowane

programy; powszechną praktyką jest także pozyskiwanie sponsorów,

3. usprawnienie korzystania z narzędzi wspomagających działalność przede

wszystkim doradczą OHP. Braki w tej dziedzinie dotyczą np. możliwości 158

wykorzystania nośników elektronicznych dla przetwarzania informacji o potrzebach

beneficjentów;

4. wzmocnienie kadry OHP przez zatrudnienie specjalistów, zwłaszcza

psychologów, którzy mogliby nawiązać kontakt z młodzieżą mającą problemy

alkoholowe, wchodzącą w konflikt z prawem, a także potrzebującą pomocy ze

względów rodzinnych. Kierowanie tej młodzieży do przychodni specjalistycznych, z

którymi współpracuje OHP mija się często z celem, ponieważ młody człowiek

mimo skierowania, nie kontaktuje się z taką placówką. Powiększenie kadry dotyczy

również wychowawców, których dotychczasowa liczba jest dalece

niewystarczająca,

5. poszerzenie sposobów analizy, umożliwiających dostosowanie kierunków

kształcenia do potrzeb rynków pracy. Z dotychczasowej praktyki wynika, że są one

nader ograniczone i polegają głownie na korzystaniu z materiałów udostępnianych

przez publiczne służby zatrudnienia; konieczne byłoby zwiększenie czerpania

wiedzy na ten temat z innych źródeł, np. wyników badań, dotyczących

poszczególnych rynków pracy. Najkorzystniejsze było jednak powołanie w OHP

komórek wyspecjalizowanych w tego rodzaju analizach;

6. uporządkowanie obecnej struktury organizacyjne OHP w taki sposób, aby

zapewnić jej czytelność oraz weryfikację zakresów zadań realizowanych przez

poszczególne jednostki. Dobrym rozwiązaniem dla poprawy funkcjonalności tej

struktury wydaje się być zwiększanie liczby już istniejących jednostek

organizacyjnych w miejsce powoływania całkowicie nowych podmiotów. Potrzebna

byłaby również pewna decentralizacja decyzji,

7. zweryfikowanie przepisów prawnych pod kątem zapisów, które muszą

respektować pracownicy OHP. W pierwszej kolejności chodzi o zapisy Kodeksu

Pracy dotyczące wieku osób, którym przysługuje status młodocianego pracownika.

Zapis często uniemożliwia pomoc niektórym grupom młodzieży. Zmiany w aktach

prawnych powinny również dotyczyć statusu poszczególnych kategorii

pracowników OHP, a szczególnie wychowawców,

8. wprowadzenie zmian w systemie kontroli i oceniania pracowników OHP.

Powinien on obejmować wszystkie szczeble w jednostkach organizacyjnych OHP;

wówczas mielibyśmy do czynienia z większą mobilizacją pracowników do

efektywnej i intensywnej pracy, poprawiłaby się na pewno szybkość przepływu

informacji oraz koordynacja działań,

9. prowadzenie prawidłowej polityki lokalizacyjnej jednostek organizacyjnych 159

OHP i dostosowanie jej do zmieniających się potrzeb młodych ludzi i sytuacji na

rynku pracy,

10. zintensyfikowanie oddziaływania motywacyjnego na młodzież, której

należałoby częściej uświadamiać wartość posiadanego wykształcenia dla

kształtowania kariery zawodowej i funkcjonowania w społeczeństwie. Przy okazji

można byłoby prowadzić akcję promowania kształcenia ustawicznego,

11. podjęcie działań – wspólnie z organizacjami pracodawców i pracodawcami –

mających na celu opracowanie programów, które umożliwiłyby ujednolicenie

kształcenia zawodowego i gwarantowałyby uzyskanie takich samych kwalifikacji

zawodowych wszystkim,

12. podjęcie intensywnych działań, promujących uczestników OHP,

pokazujących ich osiągnięcia i pozytywne efekty działań OHP. Mimo, że to dość

trudne z uwagi na zaniedbania wychowawcze i edukacyjne, a także szczególne

cechy uczestników OHP (niezdyscyplinowanie, beztroska, brak wytrwałości i

umiejętności perspektywicznego planowania przyszłości zawodowej), należałoby

podjąć ten trud, ponieważ może wpłynąć na poprawę wizerunku OHP i młodych

ludzi, a tym samym poszerzenie współpracy z innymi aktorami rynku pracy.

4.4.2. Adekwatność oferty edukacyjnej OHP do potrzeb regionalnych

rynków pracy

Analiza zbieżności działań podejmowanych w sferze edukacji z potrzebami

rynku pracy jest ważna z punktu widzenia oceny efektywności tych pierwszych.

Uruchamiane kierunki kształcenia mają służyć gospodarce, poprzez wyposażenie

podażowej strony rynku pracy w umiejętności, kompetencje na które pracodawcy

zgłaszają zapotrzebowanie.

Szczególne miejsce w powiązaniach kształcenia z praktyką zajmuje

przygotowanie zawodowe młodocianych pracowników, którzy uczą się zawodu u

pracodawcy, a do szkoły uczęszczają tylko na zajęcia teoretyczne. Młodociany

pracownik zawiera z pracodawcą umowę o pracę, której celem jest właśnie

przygotowanie zawodowe. Pracodawcy, który zawarł taką umowę, przysługuje

dofinansowanie kosztów kształcenia.

Na ostateczny kształt oferty edukacyjnej OHP, kierowanej do indywidualnych

klientów, oprócz zapotrzebowania lokalnych pracodawców wpływają jeszcze takie

czynniki jak cechy osobowe wychowanków, propozycje podmiotów

współpracujących z OHP. Siła oddziaływania każdego z nich jest trudna do

160

zidentyfikowania na obecnym etapie obserwacji.

Z przeprowadzonych analiz wynika, że jednostki organizacyjne OHP powinny

korzystać z różnych zasobów informacyjnych przy określaniu swojej oferty

edukacyjnej. Jest to spowodowane rozproszeniem danych na temat popytu na pracę.

Część informacji znajduje się w statystkach urzędów pracy, część w bazach

urzędów statystycznych, a część jest gromadzona przez prasę, Internet. Nie

wszystkie te zasoby są powszechnie dostępne, czasami sięgnięcie do nich wymaga

uruchomienia wielu dodatkowych, złożonych działań. Po raz kolejny ujawnia się

potrzeba utworzenia w skali regionu hurtowni danych na temat zjawisk

zachodzących na rynku pracy, do której miałyby swobodny dostęp instytucje

mogące wpływać na równoważenie rynku pracy w wielu jego przekrojach. Ważna

jest jednak w tym przypadku unifikacja procesu zbierania, gromadzenia danych.

Istotną kwestią jest wymiar danych i ich interpretacja.

Prowadzony przez urzędy pracy monitoring zawodów deficytowych i

nadwyżkowych, którego idea zakłada konieczność korzystania z różnych źródeł

informacji, okazuje się mało użytecznym narzędziem dla organizowania kształcenia

zawodowego. Potwierdzenie tej tezy znajduje odzwierciedlenie w kierunkach

kształcenia, które jest inicjowane przez jednostki organizacyjne OHP. Z analiz

przeprowadzonych w trzech województwach (kujawsko-pomorskim, łódzkim,

wielkopolskim) wynika, że kształcenie zawodowe jest najczęściej prowadzone w

tych zawodach, które WUP zalicza w skali regionu do zawodów nadwyżkowych.

Warto zauważyć, iż urzędy pracy nie upowszechniają w sposób ujednolicony

informacji o zawodach deficytowych i nadwyżkowych. Część zapewnia dostęp do

pełnego wykazu zawodów deficytowych i nadwyżkowych w regionie, a inne

ograniczają dostęp do najczęściej się pojawiających (np. 20, 30 zawodów), co może

być poważną przeszkodą w podejmowaniu pewnych decyzji prowadzących do

zbieżności między podażową i popytową stroną rynku pracy. Informacje zawarte w

opracowaniach na temat monitoringu są nieprzejrzyste. W jednych urzędach pracy

rankingi zawodów są budowane na podstawie wskaźników intensywności, w innych

jako średni miesięczny deficyt/nadwyżka podaży siły roboczej. Na ich podstawie

zawody w poszczególnych rankingach mogą zajmować różne miejsca, co nie jest

obojętne dla procesu podejmowania decyzji na temat kierunków kształcenia

zawodowego. Różnice te nie są tak duże, ale przy niepełnym publikowaniu danych

na temat deficytu siły roboczej, może to już być problem.

Na podstawie przeprowadzonych analiz nie możemy w sposób jednoznaczny 161

stwierdzić, czy występuje zbieżność między inicjowanymi kierunkami kształcenia, a

popytem na pracę. Jak już wcześniej wielokrotnie podkreślano, przy analizach

każdego z trzech regionalnych rynków pracy, nie jest ona osiągana w przypadku

zawodów deficytowych. Natomiast jeśli porównamy strumień napływu ofert pracy

do PSZ z kierunkami kształcenia zawodowego OHP, to stopień zbieżności między

nimi jest już zdecydowanie większy.

Jeszcze większy stopień zbieżność dostrzegamy między działalnością Ośrodków

Szkolenia Zawodowego a napływającymi do urzędów pracy ofertami. Jest to

wynikiem większej ich elastyczności niż innych jednostek organizacyjnych OHP.

Warto zauważyć, że kurs można szybciej i łatwiej zorganizować, niż te formy

kształcenia, które występują w ranach tzw. szkolnej edukacji.

Trudno jest prowadzić analizę zbieżności na podstawie badania GUS, w którym

przedmiotem analizy jest tzw. popyt zrealizowany i niezrealizowany.

Zapotrzebowanie na kwalifikacje rozpatrywane jest w tym przypadku w przekroju

wielkich grup zawodów. Porównując zatem ofertę edukacyjną jednostek OHP z

zidentyfikowanym popytem przez GUS możemy stwierdzić, że jest ona zgodna.

Dalsza jednak dezagregacja danych w ramach tej grupy zawodów może nas już

doprowadzić do innego wnioskowania. Na przykład zawód sprzedawcy i opiekunki

domowej należy do tej samej wielkiej grupy (tj. Pracownicy usług osobistych i

sprzedawcy). Występuje jednak między nimi zasadnicza różnica w pozycji na rynku

pracy; bowiem sprzedawca np. w województwie łódzkim jest zawodem

nadwyżkowym, a opiekunka domowa deficytowym. Bazowanie zatem na wielkich

grupach zawodów przy ustalaniu kierunkach kształcenia może prowadzić do

błędnych decyzji. Dlatego analizując popyt na pracę należy zawsze uwzględniać

najmniej zagregowane dane, czyli informacje na temat zawodów i specjalności (wg.

kodów sześciocyfrowych), a takie dostarczają statystyki urzędów pracy.

Na brak pełnej zbieżności między ofertą edukacyjną, a popytem na pracę mogą

mieć wpływ pewne niejasności terminologiczne. Bardzo ważną kwestią jest tu

poprawne definiowanie popytu na pracę tego całkowitego, aktualnego i posiadanie

wiedzy na temat jego uwarunkowań. Inne czynniki będą determinować poziom i

strukturę aktualnego popytu na pracę (występującego w formie wakatów w danym

momencie), a inne będą kształtować popyt całkowity, czy ten odnoszący się do

przyszłości. Znajomość ich nie jest obojętna dla procesu stymulowania decyzji na

temat kształcenia zawodowego. Bieżące oferty pojawiające się jako wakaty w

zgłoszeniach do urzędów pracy, czy w prasie znajdują częściej odzwierciedlenie w 162

ofercie edukacyjnej OHP. To może dowodzić o reagowaniu tej instytucji na

aktualny popyt na pracę. Działania jej nie przyczyniają się do rozwiązania

problemów strukturalnych jakie pojawiają się na rynku pracy.

Ponadto warto zauważyć, iż pracodawcy nie podejmowaliby się kształcenia

zawodowego w miejscu pracy w tych kierunkach, które nie byłyby zbieżne z

zapotrzebowaniem firmy. Najczęściej występują w roli podmiotu organizującego

zajęcia praktyczne; przyjmują zatem do siebie w ramach nauki zawodów tych

uczestników OHP, którzy są im niezbędni do realizacji niektórych zadań

zawodowych. Zatem dobór uczniów na ogół odpowiada strukturze już istniejących

stanowisk pracy w firmie.

Teza ta dowodzi, że nie można zawsze przeprowadzać wnioskowania tylko i

wyłącznie o analizę danych ilościowych, która odpowiada nam na pytania „ile?”

Ważną częścią badań na temat potrzeb lokalnych rynków pracy muszą być badania

jakościowe, które odpowiadają na pytanie „jak, dlaczego?” Zatem elementem stałej

obserwacji powinien być ten rodzaj badań, bowiem pozwala szerzej poznać

uwarunkowania istniejące na rynku pracy. Warto na przykład znać odpowiedź na

pytanie dlaczego tak wiele ofert pracy pojawia się w tzw. aktualnym popycie na

pracę i jednocześnie jest zaliczonych do zawodów nadwyżkowych.

W celu uzyskania większej spójności między system kształcenia zawodowego, a

potrzebami rynku pracy należy poddać częstszej obserwacji praktyczną naukę

zawodu organizowaną u pracodawców/rzemieślników. Analiza stopnia zdawalności

egzaminów zewnętrznych pokazuje, że wychowankowie mają pewne problemy z

uzyskaniem uprawnień do wykonywania kilku zawodów. Lista tych zawodów jest

stała np. kucharz małej gastronomii, mechanik pojazdów. Powstaje pytanie, co

wpływa na niższy stopień zdawalności egzaminów w tych zawodach? W jakim

stopniu jest to spowodowane czynnikami organizacyjnymi, a w jakim wynika z

postaw samych uczniów?

Należy zauważyć, iż niektóre zawody które stanowią duże udziały w

napływających ofertach pracy czy zawodach deficytowych, nie znajdują

odzwierciedlenia w kierunkach kształcenia zawodowego stymulowanego przez WK

OHP. Wynika to z tego, iż większość uczestników OHP zdobywa wykształcenie na

poziomie szkoły gimnazjalnej i zasadniczej szkoły zawodowej, natomiast wiele

ofert pracy pojawiających się na rynku jest adresowana do osób legitymujących się

wykształceniem średnim, którym nie jest zainteresowana młodzież będącą

klientami/ wychowankami OHP.163

4.4.3. Analiza potrzeb pracodawców i ocena skuteczności działań OHP

Szczegółowa analiza materiału empirycznego zgromadzonego w trakcie badań

pracodawców, przy wykorzystaniu metod ilościowych i jakościowych, pozwoliła

wyciągnąć wiele istotnych wniosków, które zostały przedstawione w poprzednich

częściach opracowania. W tym miejscu pragniemy, w ramach podsumowania, w

sposób syntetyczny przedstawić te wnioski oraz wynikające z nich rekomendacje

dla działań podejmowanych przez Ochotnicze Hufce Pracy, skierowanych do

przedsiębiorców.

Pracodawcy, którzy poszukują pracowników na rynku pracy dużo uwagi

przywiązują do praktycznych umiejętności związanych w wykonywanym przez

kandydata zawodem i stanowiskiem pracy, jakie będzie musiał obsługiwać. Ważne z

tego punktu widzenia jest również doświadczenie, jakim dysponuje kandydat do

pracy. Co istotne, właśnie te rodzaje umiejętności zawodowych zostały określone

przez pracodawców jako najbardziej deficytowe. W przypadku umiejętności

ponadzawodowych najważniejsze, z punktu widzenia pracodawcy okazały się

prawo jazdy kategorii B, umiejętności obsługi komputera i Internetu oraz znajomość

przepisów prawnych, jakie powinien znać każdy pracownik. Natomiast, w ocenie

pracodawców największe braki występują w zakresie znajomości języków obcych.

Odpowiedzialność i punktualność, samodzielność i praca w zespole są to

najważniejsze umiejętności miękkie poszukiwane wśród potencjalnych

pracowników, w których to występują największe deficyty.

Generalnie, należy stwierdzić, iż pracodawcy mają znaczne problemy z

rozróżnianiem umiejętności miękkich od ponadzawodowych, a czasami mylą je

także z zawodowymi. Ponadto, nie zastanawiają się, do jakiej kategorii można

zaliczyć poszczególne umiejętności, na które zgłaszają zapotrzebowanie.

Pracodawcy współpracujący z OHP w ramach praktycznej nauki zawodu, czy

też korzystający z usług Młodzieżowych Biur Pracy, swoją uwagę skupiali głównie

na umiejętnościach miękkich i ponadzawodowych, jakich brakuje młodzieży

kierowanej przez OHP, a które mogłyby być przez OHP kształcone. W takim tonie

wypowiadali się przede wszystkim pracodawcy zatrudniający młodocianych

pracowników w ramach przyuczenia zawodowego, którzy dostając „surowego”

ucznia, z niskim poziomem wykształcenia, sami kształcą u niego umiejętności

zawodowe. Niewątpliwą korzyścią dla pracodawcy w takim przypadku jest

możliwość ukształtowania sobie pracownika – fachowca, zgodnie z wymaganiami i

164

standardami obowiązującymi w danym zakładzie pracy.

Stąd nie dziwi, iż największym zainteresowaniem wśród pracodawców cieszy

się przyjmowanie młodzieży na naukę zawodu. Pośrednictwo pracy za pomocą

MBP jest traktowane jako usługa uzupełniająca, która generuje istotną wartość

dodaną szczególnie w mniejszych miastach, gdzie słabo rozwinięta jest sieć

pośrednictwa innych instytucji rynku pracy61. Kanał rekrutacji przez MBP czasami

pokrywa się z działaniami agencji zatrudnienia świadczącymi usługi pośrednictwa

pracy, a silną stroną działań MBP jest szybka reakcja na zgłaszane przez

pracodawców zapotrzebowanie.

W oczach pracodawców to właśnie Młodzieżowe Biura Pracy charakteryzują się

wyższą skutecznością działania w zakresie usług pośrednictwa pracy niż urzędy

pracy. Jest to wynikiem wysokiego stopnia zbiurokratyzowania procedur w

publicznych służbach zatrudnienia, długiego czasu oczekiwania na realizację oferty

i niskiej skuteczności urzędów w znajdowaniu pracowników, tym bardziej, że w

obecnej sytuacji gospodarczej, coraz więcej osób szuka pracy, samemu zgłaszając

się do potencjalnych pracodawców, stąd i potrzeba uruchamiania innych metod

poszukiwania pracowników nie jest zbyt duża. Współpraca pracodawców z

publicznymi służbami zatrudnienia jest chętniej nawiązywana w ramach tych

instrumentów, które generują konkretną i mierzalną korzyść finansową po stronie

pracodawcy. W rezultacie pracodawcy nie wysuwają, poza postulatami

zmniejszenia biurokracji, zwiększenia zaangażowania pracowników PSZ oraz

środków finansowych na wsparcie przedsiębiorstw, jakichś szczególnych potrzeb w

kierunku PSZ. Często pracodawcy są zbyt zniechęceni, aby w ogóle nawiązywać

współpracę w zakresie pośrednictwa pracy z PSZ.

Współpraca z OHP zazwyczaj układa się dobrze, tak iż pracodawcy nie mają

większych zastrzeżeń, chociaż dostrzegają obszary, gdzie często przy niewielkim

nakładzie pracy jakość współpracy i stopień jej dostosowania do potrzeb

pracodawców można byłoby wydatnie zwiększyć. Zdarzają się również

pracodawcy, którzy bardzo krytycznie oceniają działania OHP, twierdząc, że w tej

instytucji czas się zatrzymał i OHP nie potrafiło nadążyć za zmianami

gospodarczymi i dostosować sposobu działania i oferty do zmieniających się

potrzeb pracodawców. W związku z tym nie można generalizować wniosków

dotyczących oceny współpracy z OHP. Ocena ta zależy bowiem w znacznej mierze

61 Gęsta sieć OHP jest istotną przewagą, nad innym instytucjami rynku pracy, którą należałoby uznać za element, na którym można budować siłę OHP.

165

od doświadczeń w kontakcie i współpracy z konkretnymi Hufcami. W świetle

wyników badań oczywistą rekomendacją dla OHP jest dokładniejsze

przeanalizowanie sytuacji w bydgoskim OHP, gdyż był to najgorzej oceniany

Hufiec, spośród wszystkich objętych badaniem, oraz podjęcie energicznych działań

mających na celu polepszenie wizerunku OHP w oczach pracodawców.

Pracodawcy zdefiniowali kilka głównych obszarów, w których współpraca na

linii pracodawca - OHP powinna został poprawiona:

Przepływ informacji – w tym obszarze działania powinny być wielokierunkowe

i dotyczyć: wymiany informacji między MBP a pracodawcą w ramach

świadczonych usług pośrednictwa pracy; częstszego kontaktu pracowników Hufców

z pracodawcami w ramach praktycznej nauki zawodu, informowania pracodawców

o zmianach w dokumentacji, przepisach prawa, zasadach uzyskiwania i rozliczania

refundacji; promowania działalności OHP wśród pracodawców i informowania ich

o pełnych możliwościach współpracy, gdyż pracodawcy zazwyczaj znają jedynie

wycinek oferty OHP kierowanej do nich.

Proces selekcji młodzieży – zarówno w przypadku pośrednictwa pracy przez

Młodzieżowe Biura Pracy, jak również w ramach kierowania młodzieży na

praktyczną naukę zawodu. Podczas takiej selekcji nie tylko miałby być określany

profil młodej osoby jeśli chodzi o jej predyspozycje, ale również przeprowadzana

analiza jej potrzeb, tak aby w jak najlepszy sposób dopasować oferty pracy, czy

oferty nauki zawodu do predyspozycji i potrzeb danej osoby. Taka selekcja

zwiększyłaby efektywność działań OHP.

Kreowanie umiejętności ponadzawodowych i miękkich u wychowanków OHP –

zdaniem pracodawców te działania mogłyby być prowadzone przez OHP, tak, aby

młodzież trafiając do zakładów pracy była już wyposażona w te umiejętności.

Kluczowe w tym zakresie jest odpowiednie motywowanie młodzieży do nauki i

pracy, co powinno odbywać się pod okiem psychologa. Istotne są również

umiejętności pomocne w procesie poszukiwania pracy – od umiejętności

przygotowania dokumentów aplikacyjnych, po umiejętności dotyczące

przedstawienia swoich walorów podczas rozmowy z potencjalnym pracodawcą.

Baza wiedzy o pracodawcach prowadzących praktyczną naukę zawodu – OHP

powinno orientować się jakim potencjałem dysponują pracodawcy, do których

kierowana jest młodzież na praktyczną naukę zawodu, tak aby eliminować te

przedsiębiorstwa, które dysponują przestarzałą technologią i sprzętem, w związku z

czym nie są w stanie odpowiednio przygotować młodego człowieka do pracy w 166

danym zawodzie.

Lepszy dobór pracowników OHP – chodzi o wyeliminowanie osób, które swoją

pracę traktują przedmiotowo, a zatrudnianie pracowników aktywnych,

zorientowanych zadaniowo, o podejściu pedagogicznym, których cechuje wysoki

stopień zaangażowania i chęć pomagania młodzieży i pracodawcom w

rozwiązywaniu problemów, jakie pojawiają się w trakcie współpracy.

Z rezultatów przeprowadzonych badań wynika jednoznacznie, iż OHP powinno

dołożyć wszelkich starań, aby zadbać o wysoką jakość obsługi pracodawcy, aby nie

zniechęcać go do współpracy przez brak profesjonalizmu, czy zaangażowania

pracowników OHP. Jest to o tyle istotne, że istotnym kanałem promowania działań

OHP jest tzw. marketing szeptany, a będzie on funkcjonował dobrze tylko pod

warunkiem, że klienci (w tym przypadku pracodawcy) będą zadowoleni ze

współpracy z OHP.

Podsumowując, głównymi działaniami ze strony OHP, które poprawiłyby

stopień dopasowania podaży i popytu na pracę w wymiarze kwalifikacyjno-

zawodowym, powinno być stworzenie przez OHP efektywnego systemu kształcenia

wśród młodzieży umiejętności ponadzawodowych, a przede wszystkim miękkich,

przy równoczesnym wdrożeniu systemu oceny predyspozycji wychowanków OHP

za pomocą testów predyspozycji.

4.4.4. Analiza losów absolwentów OHP

Z przeprowadzonych analiz wynika, że objęta obserwacją młodzież korzystała z

różnych usług jednostek organizacyjnych OHP. Najbardziej aktywne okazały się

Hufce Pracy, bowiem obsługiwały największa część badanych respondentów.

Zjawisko to może być wynikiem dużej ich liczebności w porównaniu z innymi

jednostkami.

Warto zauważyć, iż struktura organizacyjna badanej instytucji rynku pracy jest

bardzo rozbudowana i rozproszona. Wiele jej jednostek organizacyjnych obsługuje

znikomą część młodzieży. Informacje na temat ich usług, wsparcia jakiego mogą

udzielić nie zawsze docierają do młodzieży. Należałby zastanowić się nad

rozpropagowaniem informacji o ich działalności. Każdy wychowanek OHP

powinien otrzymać kompletny informator z opisem zadań, świadczeń oferowanych

przez poszczególne jednostki organizacyjne i ich adresami.

Absolwenci OHP w najszerszym zakresie byli odbiorcami usług szkoleniowych.

Rzadziej otrzymywali wsparcie z zakresu pośrednictwa pracy, czy doradztwa

167

zawodowego. Zbyt niski jest odsetek osób korzystających z doradztwa

zawodowego, które w przypadku tej kategorii młodzieży jest szczególnie ważne

przy ustalaniu ścieżki kariery zawodowej; w tym wyborze kierunku kształcenia.

Młodzież jest często nieświadoma rodzaju pomocy jakiej może spodziewać się w

ramach doradztwa zawodowego i korzyści z tego wynikających. Kontakty z doradcą

najczęściej mają formę spotkania grupowego, natomiast zindywidualizowane

porady są rzadkością.

Należy docelowo objąć doradztwem każdego uczestnika OHP. Porady w tym

przypadku, poza pierwszym grupowym spotkaniem informacyjnym, powinny mieć

charakter zindywidualizowany. Do tego celu należy w szerszym zakresie

wykorzystać potencjał takich jednostek organizacyjnych OHP jak: Kluby Pracy,

Sieć Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej, czy Młodzieżowe Centra Kariery.

Obecnie wymienione jednostki obsługują znikomy odsetek wychowanków.

Konieczność intensyfikacji działań w ramach tej usługi wynika również z dobrych

opinii absolwentów na jej temat.

Analizowana grupa młodzieży powinna otrzymać w przyszłości większe

wsparcie od OHP w ramach usługi pośrednictwa pracy. Inne instytucje rynku pracy

nie są zorientowane na obsługę tej kategorii klientów. Absolwenci często

podkreślali, iż urzędy pracy nie mają dla nich ofert ze względu na bardzo niskie

kwalifikacje i z tego też powodu nie mogą im zaproponować żadnych szkoleń.

Wymienione problemy wskazują na potrzebę intensywnego rozwoju wielu usług

rynku pracy w ramach OHP. Umożliwiłoby to zorganizowanie kompleksowej

obsługi młodzieży i sprzyjałoby odejściu od pewnego stereotypu OHP jako

organizacji o charakterze opiekuńczo-wychowawczym.

Wszyscy badani absolwenci korzystali z oferty edukacyjnej OHP. Najczęściej

byli objęci praktyczną nauką zawodu i nauką w szkole. Co siódmy absolwent był

uczestnikiem kursów. Na ogół absolwenci dobrze spostrzegają działania

podejmowane przez OHP pod kątem organizowania dla nich szeroko pojętej nauki,

w tym nauki zawodu. Kursy w porównaniu z innymi formami kształcenia otrzymały

najwyższy odsetek ocen bardzo dobrych. W ich przypadku najrzadziej pojawiały się

oceny średnie, a negatywnych w ogóle nie odnotowano. Te ostatnie odnosiły się

tylko do praktycznego przygotowania zawodu i występowały w ilościach

jednostkowych.

Efektywność zatrudnieniowa realizowanych form kształcenia była

porównywalna w przypadku nauki w szkole i praktycznej nauki zawodu. Odsetek 168

absolwentów podejmujących pracę po ich zakończeniu wynosił ponad 55%.

Natomiast szkolenia/kursy umożliwiły podjęcie pracy mniejszej części ich

uczestników tj. 38%. Niższy w tym przypadku wskaźnik efektywności

zatrudnieniowej nie spowodował negatywnej oceny kursów.

Zdaniem absolwentów we wszystkich formach kształcenia jest zbyt mało godzin

przeznaczonych na zajęcia praktyczne. Dlatego w przyszłości należy ich liczbę

zwiększyć oraz wyposażyć w nowoczesne maszyny i urządzenia stanowiska, na

których kształtowane są nowe umiejętności. Młodzież na ogół uczy się zawodu na

przestarzałym, zużytym sprzęcie, co implikuje nieodpowiednim przygotowaniem do

wykonywania zawodu. Umiejętności jakie nabywają uczniowie w trakcie

kształcenia nie odpowiadają w pełni oczekiwaniom pracodawców, co zmniejsza

szanse nie tyle zdobycia, co utrzymania zatrudnienia. Brak zbieżności kwalifikacji

absolwentów OHP z oczekiwaniami pracodawców był dla 15% badanych barierą

aktywności zatrudnieniowej.

W system kształcenia zawodowego powinni być w większym zakresie

zaangażowani nauczyciele, posiadający obok wiedzy teoretycznej, wiedzę

praktyczną. Wprowadzają oni młodzież w świat realnych wymagań pracodawców,

uczą obsługi stanowisk, które są zróżnicowane ze względu na jakość ich

technicznego uzbrojenia. Dlatego w grupie tej powinni znaleźć się nauczyciele,

którzy mają doświadczenie w obsłudze bardzo nowoczesnego, jak i tradycyjnego

wyposażenia poszczególnych stanowisk pracy.

Ciągłej aktualizacji wymagają programy kształcenia. Możliwości długofalowego

opracowywania planów kształcenia zawodowego przeszły już do historii. We

współczesnej gospodarce procesy inwestycyjne przebiegają bardzo dynamicznie.

Wymaga to stałej obserwacji lokalnych/regionalnych rynków pracy i identyfikacji

ich potrzeb oraz elastycznych działań ze strony instytucji edukacyjnych,

polegających m.in. na modyfikowaniu treści programów nauczania. Powinny one

być każdorazowo uwzględnianie przy podpisywaniu umów z rzemieślnikami

prowadzącymi np. praktyczną naukę zawodu. Natomiast realizacja szkoleń, z

powodu częstego odstępowania pracodawców od ich programu, powinna być objęta

szerszym nadzorem organizacyjnym i merytorycznym przez zleceniodawcę, czyli

OHP.

Absolwenci planują w przyszłości uczestniczyć w różnego rodzaju szkoleniach.

Zainteresowani są przede wszystkim tymi, które umożliwią im doskonalenie

umiejętności praktycznych, bowiem one decydują o pozycji na rynku pracy. Chcą 169

również pozyskać dodatkowe kompetencje o charakterze ponadzawodowym.

Dlatego są skłonni uczestniczyć w kursach dotyczących obsługi komputerów, nauki

języków obcych oraz prawa jazdy.

Ważne są dla młodzieży umiejętności miękkie, które lepiej pozwolą poruszać się

w „świecie dorosłych”. Z tych też powodów chcą poznać zasady komunikacji, pracy

w grupie, zarządzania czasem.

Pojawiające się w prezentowanym opracowaniu negatywne opinie nie dotyczyły

bezpośrednio działalności OHP. Najwięcej z nich było adresowanych do jednostek

współpracujących z tą instytucją rynku pracy w procesie kształcenia. W tym

przypadku pojawia się potrzeba wypracowania przez OHP narzędzi, mechanizmów,

które będą wykorzystane w kooperacji i jednocześnie przyczynią się do poprawy

jakości działań adresowanych do wychowanków OHP.

170

5. Key observations and conclusion regarding research project under the title

“Recognising youth’s needs and demands on modern employment market”

After recognising youth’s needs and demands on modern employment market,

authors of particular parts of the research (modules) were able to present several key

conclusions, guidelines and recommendations. The research has been divided into

three separate subject fields.

First module constitutes research regarding VLC`s graduates in terms of their

lifestyle and socio-vocational position, second constitutes diagnosis of youth’s needs

and attitude in respect to their opportunities on the employment market, whereas

third is related with diagnosis regarding employers` needs and requirements.

Module 1 – “Research regarding VLC`s graduates in terms of their lifestyle and

socio-vocational position”.

Authors of the first module point out that Voluntary Labour Corps for over fifty

years have been educating and fostering youths, who were unsuccessful in the

normal course of educational path. Mentioned institution enable youths to graduate

from basic obligatory education units and obtain specialty via vocational school or

other courses. Nurturing process is conducted on the basis of implementation of

work performance, shaping appropriate attitude toward employment and

participation in social life. Youths with history of juvenile delinquency undergo

rehabilitation programs.

Voluntary Labour Corps nurture youths, who in the normal course of educational

path had both educational and disciplinary problems. Young people, whose

educational experiences are constantly fraught with failures, suffer from inferiority

complex and marginalisation. Such state may often lead to extremely dangerous

situations, where young people display negative or even hostile attitude toward

educational institutions and teachers. Moreover, such condition initiates aggressive

behaviour and is the reason for infringing the law. On the verge of political

transformation, when VLC has been searching for vacuity, abovementioned threats

were appreciated in establishing new “graduate” model. Youths, who experienced

numerous failures considered VLC as “a second chance institution”.

Research regarding Voluntary Labour Corps graduates` lifestyle indicates that those

institutions have elaborate uniform and coherent functioning system, which 171

constitutes value itself. On the turn of 20th and 21st century, mentioned system has

been updated according to educational and vocational demands, whereas the

institution conceptually directed itself towards self-learning organisation. It is worth

mentioning high standards elaborated by the institution in terms of: professional

training; forms and methods of preventative, rehabilitative and disciplinary activity;

vocational advisory service, marginalization counteracting and shaping socio-civic

behaviour.

Basing on collected research data, when providing evaluation of the institution, one

may state that:

They are able to successfully conduct continuing education model together with the

concept of education based society and learning communities.

They were able to create a network of social partners, on both local and nationwide

level. They cooperate with those partners in implementation of particular statutory

educational and nurturing assignments related with youth, who might be subject to

social exclusion.

They cooperate with several specialised government and local government

institutions. Due to connections with scientific circles, they conduct field research,

whereas collected data are spread among employees. Such activities enable in-depth

reflection regarding their work, methods applied, and problem solving solutions.

Field research results are also used in creating new educational, advisory and

vocational programmes for VLC.

They are opened rehabilitation units. Such statement is supported by the fact that

there is lower percentage crimes committed by people, who infringed the law after

they have left VLC, in comparison to the period before they undergone a course at

the corps.

In relation to youth VLC`s activity preventing social exclusion and marginalisation

should be included within following contexts: social, educational and vocational.

Within social context activities should prepare a person for participation in social

(citizenship), political and cultural life. Thus activities` application is closely related

with particular residential environment and educational qualification obtained after

completion of the corps programme. Facilitating starting a family. This task is 172

performed quite well by tutors (engaged in the programmes) and even though some

programme participants derive from families of low economic and cultural

background, graduates prove successful in this field, placing their family as a source

of pride and happiness. However, preparation for performing social roles of mother

and father should be emphasised to higher extent. Graduates require such

knowledge. Some young people at the corps seem to be embarrassed to discuss

family related issues due to emotional and social immaturity. Research proves that,

regardless of tutors` effort intensity to develop social and cultural life at the corps

graduates are not actively engaged in social life of their communities. Whenever

they choose to participate in any organisation, most often it is a hobby related club.

To lower extent do graduates participate in social life of their local home.

Within educational context activities should be focused on: creating conditions for

educational success via educational and vocational performance at the corps. Such

activity is highly desired by VLC graduates. They would like VLC staff to facilitate

their selection choices. They would like the VLC staff to encourage pride with their

accomplishments and appreciate self-worth. Graduates do not have complex of this

institution. They state that their life course was “difficult” during adolescence and

by overcoming difficulties they managed to be successful in life, according to

opportunities they were given. Moreover, respondents mentioned focusing attention

on implementing reasonable leisure models (well mannered) and popularising

healthy lifestyle (free of addiction). Graduates (majority) constitute young people,

whose adolescence occurred during rapid civilization changes. Modern popular

culture (mass culture) is their daily bread. One may only regret that single-handed

cultural activity (hobby) constitutes an element of identity development among such

limited amount of graduates.

According to research data in terms of vocational activity context, majority of goals

accomplished by graduates during their lifetime can be contributed to education and

skills obtained in VLC. One may observe a shift in respect to attitude towards

vocational training, which occurred on the turn of 20th and 21st century. Due to

basing training on the results of professional aptitude screening process, advisory

service of various levels enables young people to find their way on the employment

market. Nonetheless, research clearly displays that according to graduates the scope

of vocation range is substantially limited, (there occurs demand for training in more

vocations). It is necessary to emphasise, that vocational advisory services conducted

by Mobile Vocational Information Centres and Youth Career Centres proved to be 173

successful. However, one may observe insufficient opportunities provided by

advisory services to graduates, as they would like to actively engage in Labour

Corps activities, not merely during class reunions (informal reunions) in Graduate

Clubs. Some students would like to participate in European Union programmes

directed towards graduates. Voluntary Labour Corps should extend their activity on

other circles due to manpower base and experience in cooperation with problematic

youth.

174

Module II – “Diagnosis of youths needs and attitude in respect to their opportunities on the

employment market”.

Within the second module Diagnosis of youths needs and attitude in respect to their

opportunities on the employment market authors point out following issues. There occurs

diversification regarding job placement conducted by Youth Vocational Centre, in terms of

province, favouring more wealthy regions. Nonetheless, mentioned relations are not so

significant to draw long-ranging conclusions regarding research hypothesis that – people from

wealthier provinces will have better opportunities for professional success than people who

inhabit poorer regions.

After detailed analysis following conclusions has been formulated:

Firstly all Voluntary Labour Corps` actions and activities are male dominated. The reason for

such situation may be the fact that boys more often fail to succeed in educational system.

Secondly general efficiency of Voluntary Labour Corps in terms of organising employment

for young people is quite high and in some cases extremely high. It turns out that at least one

in every two Youth Vocation Centre applicants will find employment. The score is lower in

terms of bigger cities probably due to the fact that it is easier for young people to find

employment there, outside the Voluntary Labour Corps system. Efficiency regarding

mentioned subjects is higher in terms of women.

Thirdly there occurs substantial difference between employment obtained by young people

professionally and educationally passive, and those who decide to continue their education.

Vocational advisory service, together with vocational information occupies crucial position in

terms of mentioned subjects` activity. Employment Club and Mobile Vocational Information

Centres conduct majority of activities in this field. Initiatives of the latter unit seem to be

more important. Their efforts enable, among other things, covering rural areas undergoing

social marginalisation with vocational information and vocational advisory services. It turns

out that Mobile Vocational Information Centres are focused mainly around providing

vocational information; to a lower extent they engage in individual vocational advisory

service. Recipients constitute young people, professionally passive, without educational

aspirations – such recipients participate in particular in terms of vocational advisory service

and individual vocational information. Others who use services are students (grammar schools

175

students over 15 years of age and post-grammar schools students), who participate in group

vocational information meetings.

It seems that Voluntary Labour Corps are effective in terms of facing the problems arising

from negative social phenomenon. Social exclusion of young people requires comprehensive

approach. Voluntary Labour Corps put all efforts to elaborate such approach.

According to collected research material authors conclude that financial resources of VLC

units` clients are sufficient and satisfactory. Interview participants on numerous occasions

emphasised the fact that they do not suffer from significant deficiency in terms of their

possessions, nonetheless they would like to own few more objects. The only inconveniences

mentioned were lack of appropriate amount of rooms or single rooms. Some stated that

occasionally there occurs necessity of refurbishing some of rooms of furniture renewal.

Living conditions of VLC wards, in terms of employment market are quite satisfactory in

majority of cases. Most of them have access to basic appliances, including computer and

Internet connection. Similar situation occurs among wards of custody-educational units.

Therefore one may conclude that, interviewed VLC respondents could not be qualified among

group of people remaining in danger of social exclusion due to material status. However, we

may assume that some respondents provided insincere information due to embarrassment

regarding low material status, therefore we may consider their views as not in accordance

with actual condition. Basing on individual interviews (in particular among IDI interviews) it

seems that financial situation of some respondents might be considered as difficult.

Nonetheless, young people have access to financial resources in order to satisfy their needs.

Among researched clients from custody-educational units 79,0% of them stated that they

receive allowance to cover their private expenses. Majority of second group respondents

(71,0%) stated that they too receive “pocket money”. Main sources of financial support are

parents, grandmas and relatives. Regardless of interviewed group, majority of respondents

stated that they spend their private allowance on their different pleasures.

Another group of conclusions presented by authors includes competences and education. The

researched VLC respondents do not obtained higher education degree, in majority cases due

to their young age. Few decide to go to college. Therefore, one may conclude that the field of

competences and education and lack of those features may result in social exclusion of VLC

176

wards.

Among wards from units operating on our employment market, we may find both those who

fell out of educational system and those who continue their education. The former arrive at

VLC in order to find support and complete education and vocational skills, whereas the latter

are already educated and search for employment opportunities. Majority of respondents

constitute people who are on the verge of finishing their education and are about to find

employment. Some respondents, who use VLC services are already employed, though, they

would like to supplement their education or improve their skills. Respondents, who are wards

in custody-educational units, usually did not succeed in previous education unit or have been

expelled due to numerous reasons (assaults, robberies, law infringement). One may observe

that unemployment and low qualifications are the reason for placing interviewed youth on to

social margins. Therefore, actions undertaken by VLC should be focused on, firstly –

completion of school obligation, with emphasis on continuing education on higher levels,

secondly – VLC should provide young people an opportunity to obtain additional skills by

diverse training sessions and competitions. Particular attention should be focused on

extending training offer with courses, which according to youth turned out to be useful in

their professional life and they included them as interesting.

The research revealed that issues related with obtaining appropriate competences are also

crucial. Youth, who use VLC support, tries to satisfy their needs in mentioned field by

gaining knowledge, upgrade educational status and work. Majority of wards wants to further

develop educationally and professionally. Answers diversity regarding the question related

with dominating professional features and gained skills reveals the extent to which VLC`s

youth differs from one another. Regardless of differences majority of respondents is quite

realistic in terms of their future and chooses vocations suitable to their skills. Substantial

amount of the interviewed selects simple vocations, which do not require lots of effort or

investment in educational development. However, there occur some with high aspirations,

willing to occupy independent and responsible positions or even to start their own business.

Active attitude on the employment market is characteristic for most of young people. They are

aware of the fact that finding employment requires effort and determination in their actions.

As employees they provide full engagement and reliability. In return they expect satisfactory

wage and tasks, in accordance with their interests, what leads to self-fulfilment. Majority of

respondents is optimistic in terms of their opportunities on employment market and hopes that

177

they soon would find right employment.

According to interviews conducted with VLC wards following recommendations might be

deduced.

1. Young people, in particular VLC clients do not indicate significant educational demands,

especially in the scope of courses and training sessions. Respondents’ expectations do not

exceed beyond currently available trainings provided by VLC or Employment Agency. Such

results reveal the fact that VLC wards are not aware of training opportunities available at

other institutions. Therefore, we recommend conducting training session or workshops with

wards from both types of VLC units in order to familiarize them with other institutions apart

from VLC and Employment Agency, where they could actively pursue employment

opportunities.

2. It might seem beneficial to familiarise young people with the type of support they might

receive from mentioned institutions. We recommend conducting series of classes and

workshops, on which young people could gain knowledge regarding courses they might

participate in, combined with recognition of their interests and future professional plans. Such

meetings would equip them with necessary knowledge required to commence a training

course, together with knowledge regarding institutions, which conduct abovementioned

courses.

3. Research material revealed that young people are not willing to continue education on

higher levels that vocational or high school. Youths seem to appreciate necessity of obtaining

proper education, what was supported with their statements. Moreover, they would like to

support it with courses supplementing their competences. We recommend undertaking actions

displaying young people, that education is the key to their success, opening doors to success

in their professional life. Therefore, it is essential to undertake actions, which would activate

youth in educational field.

Other conclusions are related with youths` participation in social and political life. Basing on

research results one may assume that socio-cultural needs of the young who use VLC`s

support are satisfied. Though young people not very often visit cultural venues such as

cinemas or theatres, merely small percentage have never appeared in such place. Interviewed

satisfy their social needs via contacts with their peers, visiting clubs or pubs. In terms of

social problems, which constitute a threat to mentioned group, majority of respondents

178

concluded that they do not encounter such problems. According to their statements they do

not suffer form domestic nor school violence. The most crucial problem is the lack of money

and no hopes for better future. They provide positive evaluation of their skills and

competences in comparison to other people. Respondents` majority do not have problems

with contacts with other people. They state that people, who support and advise them, are all

around.

In terms of engagement in employment market research authors draw following conclusions

and recommendations: material status is the factor, which influence obtaining higher level of

skills required in future vocation, operating on employment market and evaluation of

employment opportunities. It is closely related with better access to data (by using Internet)

and participation in social life. Wider range of contacts and what follows higher social

potential may be one of its effects. Social potential is connected with residential environment

of the researched. One may assume that inhabiting environment of lower status is related with

lowered materials status. Young people emphasised numerously that familial background is

closely related with professional and social success. One may conclude that among some of

youths there occurs group of people, whose employment opportunities are limited due to

lower material status and related issues.

Other crucial factor, which influences evaluation of employment opportunities, is

participation in apprenticeships and professional courses. They not only develop professional

skills but also influence increase in evaluating their employment opportunities.

In order to increase chances for finding employment among people of lower material status

and decreased skills level, it would be advisable to provide this group opportunities of using

educational privileges, accessible to their wealthier peers. According to presented research,

level of skills useful in future vocation and ability of operating on employment market is very

often related with computer and Internet access and qualification required to use them. Such

access should be supplemented by classes, on which VLC customers would gain knowledge

regarding basic skills related with writing on a computer and browsing Internet, with

particular emphasis on searching for employment via Internet and replying potential

employers. People, who have basic knowledge in mentioned field, should have an opportunity

to develop this skill. Moreover, change of employers’ mentality is crucial aspect. Employers

should enable young employees to gain knowledge. Using mentioned method youth would

179

gain necessary practical skills of dealing with certain tasks and would familiarise themselves

with work ethics.

Limited skills regarding looking for employment decrease chances of finding a job.

Displaying methods of finding employment to VLC`s wards and increasing their skills in

mentioned field could positively influence their motivation in searching for employment and

restore their faith in ever finding a job. Such actions would increase their chances on

employment market.

According to the interviews conducted with VLC wards following recommendations might be

deduced:

We recommend increase in the number of vocations available on the VLC educational path.

We recommend launching additional classes, science clubs and educational meetings at

schools, where youth would gain knowledge in the field of marketing, promotion and

managing their own company. Such actions would increase chances of young people in

achieving their goals.

We suggest undertaking actions by VLC, aiming at organising free of charge apprenticeships

and internships courses also for customers of units operating on employment market. Such

solutions would increase youth’s chances of finding employment.

180

1.3. Module III – “Diagnosis regarding employers` needs and requirements”.

Within third module: Diagnosis regarding employers’ needs and requirements authors

presented dominating conclusion, which is related with the significance of Voluntary Labour

Corps in the field of employment promotion, easing unemployment effects and activation of

youth’s professional career. Research data revealed that – regardless of defects related with

undertaken actions – VLC`s significance is undeniable. In particular VLC is indispensable in

the role of preventing of marginalisation and social exclusion. Researched employers (most

often those, who have already cooperated with VLC) emphasised that issue. As a matter of

fact there is no similar institution of that kind (Church excluded) that would meet demands

and offer support to young people, who due to numerous reasons remain in threat of being

excluded from employment and as a consequence – excluded from social life.

After analysing research data certain conclusions, recommendations and directions have been

deduced, in respect to facilitating process of VLC`s activities and their institutional

conditions. It is worth to focus attention on data regarding appropriateness of VLC`s

educational system in respect to requirements of regional employment markets.

The final version of VLC`s educational offer is directed toward individual subjects and

factors, which influence it’s shape include wards` personal features, offers provided by

cooperative organisations and demand of local employers.

According to detailed analysis in order to formulate their educational offer VLC organisations

should apply diverse informational resources. Data regarding employment demand is

scattered, therefore diverse measures need to be undertaken in order to provide accurate res-

ults. Uniform of data collection process seems to be inevitable, basing on an ordered set of

data. Creating clear resource database would allow more effective adjustment of needs and

demands of employment market.

Basing on the research data, authors could not univocally state that there is relation between

activation of educational directions and work demand.

Certain terminological inaccuracies may also influence full coherence between determining

the relation between educational offer and employment demand. It is crucial to determine

appropriately total employment demand and include data regarding its conditions. Some

factors will include current employment demand’s structure and level (present in the means of

vacant posts at particular moment), others will model total current or future demand. Their

181

recognition cannot be omitted in terms of determining decisions regarding vocational

nurturing. Current employment vacancies provided by newspapers or employment agencies

very often find reflection in VLC educational offer. Such situation proves that VLC responds

to actual work demand. Its actions include solving structural problems present on employment

market.

Moreover, it is necessary to point out that employers would not decide to undertake

vocational nurturing at their companies, if it was not convergent with companies` demands.

Most often they are units, which organise practice tasks, therefore they accept VLC wards in

order to equip them with skills to perform certain duties required by their companies. What

follows wards selection is based on the structure of current employment organisation in

mentioned companies. Therefore, one may not always draw conclusion basing merely on

quantitative data analysis, which answers the question “how many?” Qualitative research

should constitute substantial part of analysis regarding employment markets, while it answers

the question “why?” This field of research should be considered as one of constant elements

of analysis, due to the fact that it allow more thorough examination of relations on current

employment market. For instance it is worth knowing why so many employment offers

appears in co called actual employment demand, while being considered as one of surplus

vocations.

In order to achieve substantial coherence between vocational nurturing and employment

market demand one needs to examine aspects of practical vocational nurturing organised by

employers/craftsman. Analysis regarding the level of passing external exams reveals that

wards have certain difficulties in obtaining particular qualifications in terms of several

vocations. The list of mentioned vocations is constant and includes for instance a cook in

small gastronomy or car mechanic. There arises a question, what influences lower exam-

passing rate in terms of mentioned vocations? To what extent it is caused by organisational

features and to what by students’ attitudes?

Following conclusions are related with analysis of employers’ demands and evaluation of

VLC`s effective activity.

Detailed analysis of data collected in qualitative and quantitative research regarding

employers, allow us to draw crucial conclusions.

Employers, who search for employees on the employment market, appreciate practical skills

of particular applicants in terms of particular vocation and work assignment. Work experience

182

is also one of crucial factors. However, employers found deficiency in mentioned vocational

features among potential employees. Generally speaking one needs to state that employers

have difficulties in diversifying between soft skills and skills that exceed professional

competence and often confuse them with professional skills. Moreover, they do not consider

to which category one may include particular skills they require.

Employers, who cooperate with VLC in terms of practical vocational training or soft skills

training and who use the service of Youth Vocational Centres, focus their attention mainly on

soft skills and skills exceeding professional qualifications, in which VLC`s wards are

deficient but could have been trained at. Employers, who employ juvenile workers by means

of vocational training, provided abovementioned views. They hire “raw” worker with low

educational level and develop his professional skills. One of advantages deriving form such

solution is that employer may shape his employee according to his will – workman is adjusted

to requirements and standards of particular company.

In employers` perception Youth Vocational Centres are characterised with higher work

efficiency in terms of job placement than employment agencies. Such situation is a result of

red tape activities in state institutions, extended periods of offer’s execution and low

efficiency in finding appropriate employees. Moreover, current economic situation forces

potential applicants to search for employment by offering their service to potential employers,

what follows the need of initiating other methods of recruiting employees is insignificant.

Cooperation between employers and state employment agencies is more often established in

terms of those instruments, which generate specific, measurable financial benefit for the

employer. As a result employers do not postulate, apart from limiting red tape, increasing

SEA commitment and financial support, any other additional demands towards SEA. Very

often employers are at all discouraged from establishing job placement cooperation with SEA.

Employers determined several main fields on which cooperation between VLC and employer

might be improved:

1. Information exchange – in this field actions should operate in many directions and should

include: information exchange between YVC and employer in the scope of job placement

services; more frequent contact of Corps employees with employers in terms of practical

vocational training; informing employers about law, documentation amendments; informing

about changes in regulations regarding awarding grants and reimbursements; promoting

183

VLC`s activity among employers and informing about all cooperation possibilities due to the

fact that employers are usually familiar with an extract of VLC`s offer.

2. Youth selection process – in case of both job placements regarding Youth Vocational

Centres and directing youth to practical vocational training. Not only should the

predisposition profile of youth directed via those tools be determined, but also there should be

detailed analysis of job offer in terms of vocational training and predispositions of particular

person to particular position. Such selection would increase VLC`s efficiency.

3. Shaping of soft skills and skills exceeding professional skills among VLC wards –

according to employers views actions might have been undertaken by VLC in order to equip

youth with mentioned skills before they reach their workplace. Appropriate youth`s incentive

is crucial in terms employment and education and should be conducted under psychologist

supervision. Employment research skills are also crucial – ranging from composing

application documents to presenting individual advantages on an interview with potential

employer.

4. Database regarding employers, who engage in practical vocational training – VLC should

have knowledge regarding employers potential, when youth is directed to vocational training,

in order to exclude those companies, which do own out-dated equipment and technology.

Such institutions cannot provide thorough training related with employment in particular

profession.

5. Improved VLC employees selection – aiming at excluding employees with bad attitude and

hiring devoted, active and goal oriented workers. Such employees should possess pedagogical

skills characterised with high level of engagement and willingness to support employers and

youth in solving problem arisen in the course of cooperation.

Research analysis indicate that VLC should put all efforts in order to provide high quality

service to employers, not to discourage them from cooperation due to lack of professionalism

or commitment. It is crucial due to the fact that one of the most important communication

channels in this field is so called `word of mouth marketing`, which operates appropriately

basing mainly on condition that customers (employers in this particular case) are satisfied

with cooperation.

Creating efficient system of nurturing vocation-exceeding skills, is considered one of factors,

which would improve VLC`s actions related with supply and demand for employment in

scope of professional career. Whereas soft skills development, together with implementation

of predisposition evaluation tests determining wards predisposition for particular vocations is

184

highly desired and the most important factor regarding VLC.

According to analysis of VLC graduates lifestyle, authors indicate that organisational

structure of researched institution is complex and scattered. Numerous units of organisation

provide service to insignificant amount of youth. Information regarding their support and

services does not reach their recipients. We suggest familiarising youth with their activity.

Each VLC ward should receive comprehensive guidebook, together with description of

services offered by particular organisational units, with their addresses. VLC graduates most

often enrolled on training programmes. Less often they received support in terms of job

placement or vocational advisory. The rate of people using vocational advisory service is

alarmingly low. Such activity is extremely important in terms of determining career or

selecting educational path among youth from this category. Young people very often are not

aware of type of support they might receive via vocational advisory service and related

benefits of mentioned support. Contacts with advisors in majority of cases are organised via

group meetings, whereas individual counselling is more seldom.

Advisory service should cover all VLC wards. Consultations should have individual character

apart from first collective meeting. Potential of VLC`s units such as: Employment Clubs,

network of Mobile Vocational Information Centres and Youth Vocational Centres should be

applied within mentioned actions. Currently they cooperate with insignificant amount of

wards. Necessity of intensifying actions of mentioned units is related with their good

reputation among graduates.

In the future researched youth group should receive more significant support from VLC in

terms of job placement service. Other institutions on employment market are not oriented to

cooperate with this category of clients. Graduates very often emphasised that state agencies

did not have offers appropriate to their needs due to too low qualification level and that is the

reason they were not entitled to any form of training.

Mentioned problems indicate need for intensive development of numerous employment

market related services in VLC. It would enable comprehensive youth oriented service and

indicate new approach of perceiving VLC not only as an organisation of custody-educational

character.

Gaining knowledge at school or practical vocational training was compared in terms of

employment hiring rate related with two educational solutions. Rate of graduates who found

185

employment after completing school education was located around 55%. Whereas, courses

and training sessions enabled finding employment only around 38% of graduates. Lower rate

regarding effectiveness did not introduce negative courses` evaluation.

According to graduates from all nurturing units there are not enough hours devoted to

practical training. Therefore, in the future their amount should be extended and positions on

which new skills are developed should be equipped with modern machinery. Generally

speaking youth acquires vocational skills on outdated, outworn equipment, what results in

gaining an inappropriate professional qualifications. Acquired skills do not meet employers’

demands, what decreases their chance of maybe not obtaining but keeping the employment.

Lack of convergence in terms of VLC wards` qualification and employers` demands was,

according to 15% or the interviewed, the most significant barrier regarding employment

status.

Teachers should actively engage in the vocational training process due to the fact that, not

only do they posses theoretical knowledge, but also practical skills. They introduce young

people into the world of actual employers` demands. They equip students with skills related

with operating on particular positions, which are diversified according to technological

sophistication. Therefore, mentioned group should include teachers, who are familiar with

operating state of art equipment, but also traditional machinery.

Educational programmes require constant upgrade. Capabilities of long-term employment

educational schemes are history. Upgrade requires constant monitoring of local/regional

employment markets, identifying their needs and flexibility in terms of actions of educational

institutions such as modifying nurturing programmes to certain degree. Moreover, in each

particular case they should include abovementioned features while signing contracts with

craftsmen, who provide service, for instance practical vocational development. What’s more

training sessions completion due to employers` often breaching programme guidelines should

be subject to thorough organisational and meritorious supervision by VLC`s subordinate.

186

Documents

„Identyfikacja potrzeb i oczekiwań młodzieży na rynku pracy” · Podsumowanie wyników badań zrealizowanych w ramach modułów badawczych ... kultura popularna (masowa) jest