ـــ الوادي ـــــرضجامعة حمة لخ كلیة العلوم االجتماعیة واإلنسانیة

قسم العلوم االجتماعیة

جتماع شهادة الماستر في علم االمقدمة الستكمال متطلبات نیلمذكرة

عمل و تنظیم : تخصص :إشراف : إعدادــــ بختھ بن فرج هللا ـ أ حمیمة اعبد العزیز ــ شلبي اقزلر عبد اــ

أعضاء لجنة المناقشة

رئیسا أستاذة محاضرة المیة بوبیدي. د مشرفا ومقررا أستاذة مساعدة بختة بن فرج اهللا.أ

مناقشا أستاذة مساعدة لطیفة عریق. أ

2015 / 2014: لسنة الجامعیةا

ستاذ الجامعياألدور الحوافز في تحسین أداء لعینة من األساتذة الجامعیینمیدانیة دراسة

ــــ واديـــال ــــ واإلنسانیةكلیة العلوم االجتماعیة رضحمة لخ بجامعة

اإلهـــــــــــــــــــداء

ا يف الوجود أبي وأمي أطال ا يف عمرمها وحفظهما إىل أغلى م إىل اللذين تقامست معهم احلياة إخوتي وأخواتي كل واحد بإمسه

واىل كل أبنائهم مجعيهم وزوجاهتم

لقت خالقها إىل األرواح الطاهرة اليت غادرتنا و إىل كافة مجيع األقارب بدون استثناء

وال أطوار احلياة إىل زوجيت اليت وقفت جبانيب طوفقهم ا يف ) ،املعتز باسفيان ـ زمزم ياسني ـ تسنيم ـ(إىل أبنائي األعزاء

ما حيبه ويرضاه إىلاحلياة إىل األصدقاء كل واحد بامسه

إىل كافة الزمالء دفعة علم االجتماع بكل اختصاصاهتا محة خلظر بالوادي جامعة إىل مجيع أساتذة وطلبة

ن عرف عبد العزيز أمحيمة وكن له باحلب واالحرتام والتقدير واىل كل م ع املتواضاجلهدإىل كل هؤالء مجيعا أهدي مثرة هذا

العزيز أمحيمةعبد

أ

شكر وعرفان

احلمد الذي أنار لنا درب العلم واملعرفة وأعاننا على أداء هذا الواجب ووفقنا إىل اجناز هذا

العمل نتوجه جبزيل الشكر واالمتنان إىل كل من ساعدنا من قريب أومن بعيد على اجناز هذا العمل

عونا لنا يف إمتام هذا البحث وكذلك ت كانخبتة بن فرج ا اليت ة املشرفة وخنص بالذكر األستاذ نشكر كل األساتذة الذين مدو لنا يد العون بدون استثناء على مساعدهتم املعرفية

...إىل كل هؤالئي شكرا جزيال

عبد الرزاق شليب عبد العزيز أمحيمة

ب

لخصالم

بأن هناك إخفاق في فهم تأثیر الحوافز على األداء من جانب ومن جانب تكمن مشكلة الدراسة

الجامعي بصفة خاصة،وخاصة ستاذ أخر، عدم وضوح لبیان دور وفاعلیة تلك الحوافز في تحسین أداء األ

ما وقع في األیام الماضیة من خالل اإلضرابات األخیرة للحركة العمالیة داخل الجامعة لألساتذة والتي

األمر الذي اثأر لنا فكرة دراسة هذا الموضوع ،ذي اثر على السیر العادي ألدائهمتطالب ببعض الحوافز ال

: كالتالي مركزا على مشكلة تتمثل

؟ باختالف الجنس الجامعياألستاذداء في تحسین أ) المادیة ـــ المعنویة ( یختلف دور الحوافز ـ هل1

مستویات باختالفاذ الجامعي ت األسأداءفي تحسین ) المادیة ـــ المعنویة ( ـ هل یختلف دور الحوافز 2

؟الخبرة المهنیة

الرتبة باختالف اذ الجامعي ت األسأداءسین في تح) المادیة ـــ المعنویة ( ـ هل یختلف دور الحوافز 3

؟ األكادیمیة

أهم أحد أهداف وتحقیق تفعیل في ودوره الجامعي األستاذ بمكانة منا ووعیا الجامعة أهمیة على وبناءا

على اتهقدر وعدم .الجزائریة الجامعة في الخلل مكامن على والتعرف .تمعلمجا في األنساق المؤسساتیة

نسلط أن ارتأینا .الثالثة األلفیة مشارف على ونحن .الحاصل التكنولوجي التطور واكبةوم تحقیق أهدافها

الجامعي األستاذ لها یتعرض التي االجتماعیة المعوقات أهم حول والنقاش والتحلیل بالوصف الضوء

مما مستوى الحوافز المقدمة من طرف هیئة الجامعة بالرغم في انخفاض من خالل الجامعة، داخل

من خدمات یقدمونه وبما علمیة وكفاءة سمعة من به یتمیزون وبما ومؤهالت، كفایات تلكونه منیم

جاءت هذه الدراسة إلضافة بعد معرفي أكادیمي وعملي فعلى المستوى فقدعلمي، وانتاج تعلیمیة،

دة ،في قطاع األكادیمي حیث ستوفر هذه الدراسة قاعدة معرفیة ذات عالقة بدور وفاعلیة الحوافز السائ

والشروط الجیدة لتطبیق تلك الحوافز األمر الذي یؤدي إلى تحسین أداء . التعلیم العالي في الجزائر

ت

اعتمدنا في هذه الدراسة األساتذة و وبدوره ینعكس إیجابا على الجامعة وعلى قطاع التعلیم العالي ،وقد

لعلوم االجتماعیة واإلنسانیة بجامعة حمة التحلیلي، ومجال الدراسة أساتذة كلیة ا الوصفي على المنهج

:یلي ما النتائج ما خلصت إلیها الدراسة أهم من لخضر الوادي وكان

ي باختالف الجنس لجامعااذ تساأل داءأتحسین في ) ـــ المعنویة المادیة(الحوافز اختالف في دور یوجد ـــــــ

ي باختالفلجامعااذ تساأل داءأتحسین في )معنویة ـــ الالمادیة(الحوافز اختالف في دور یوجد ــــــ

الخبرة المهنیة مستویات

رتبة لاي باختالف لجامعااذ تساأل داءأتحسین في )المادیة ـــ المعنویة ( الحوافز وجد اختالف في دور یــــــ

.األكادیمیة

أداء تحسین في لمكافآت المطبقة وا الحوافز نظام ومن خالل استجابات األساتذة أن هناك نقص في ـــــــ

.جامعة الوادي في تاذ الجامعياألس

اإلشراف بحوافز خاصة منح وعدمالبحوث العلمیة فيالمنافسة أسالیب تستخدم ـــــــ أن هیئة الجامعة ال

.البحوث العلمیةومتابعة

ث

Résumé Cette étude part de la problématique qu’il y a un manque de compréhension

concernant la relation entre l’impact des incitations et les performances d’une

part et le manque de clarté concernant le rôle et l’efficacité de ces incitations sur

l’amélioration de la performance des professeurs universitaires d’autre part .

Pour cela nous avons posé les différentes questions ci-dessous :

1-est ce que le rôle des incitations (morales et matérielles) diffère dans

l'amélioration de la performance du professeur universitaire selon le sexe?

2- est ce que le rôle des incitations (morales et matérielles) diffère dans

l'amélioration de la performance du professeur universitaire selon les différents

niveaux d'expérience professionnelle?

3 - est ce que le rôle des incitations (morales et matérielles) diffère dans

l'amélioration de la performance du professeur universitaire selon le rang

académique?

Basé sur l'importance de l'université et la conscience et l’importance du

professeur universitaire et son rôle dans l'activation pour atteindre les objectifs

de l'un des plus importants modèles institutionnels de la société.

Et pour répondre aux différentes questions de l’étude nous avons opté pour la

méthode descriptive et un échantillon non probabiliste ce qui nous a permis

d’obtenir un certains nombre de résultats importants cités ci-dessous.

-Il y a une différence dans le rôle des incitations (morales et matérielles) dans

l'amélioration de la performance de professeur universitaire selon le sexe

-Il y a une différence dans le rôle des incitations (morales et matérielles) dans

l'amélioration de la performance de professeur universitaire selon les différents

niveaux d'expérience professionnelle.

-Il y a une différence dans le rôle des incitations (morales et matérielles) dans

l'amélioration de la performance de professeur universitaire selon le rang

académique.

ج

Or, les déclarations des professeurs nous ont permis de dévoiler qu'il y a un

manque dans les incitations les récompenses appliquées pour améliorer la

performance du professeur universitaire à l'Université d’Eloued .

حتوياتـقائمة امل

خ

المحتویاتقائمة

الموضوع الصفحة

..........................................,,,,,,................................................................. شكر وتقدیر . أ

.....................................,,,,,............................................ باللغة العربیةملخص البحث ب

........................................,,...........................................ملخص البحث باللغة الفرنسیة ث

............................................................................................................ فهرس المحتویات خ

....................................................................................................................قائمة الجداول ز

...................................................................................................................قائمة األشكال ش

...........................................................................................,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.......................مقدمة 01

الجانب النظري

اإلطار المفاھیمي للدراسة: الفصل األول .......................................................................................................................ـ اإلشكالیة1 06

.................................................................................................... الدراسةفرضیات ـ 2 07

................................................................ هأسباب اختیار میة الموضوع و أھ ـ 3 08

.....................................................................................المفاھیم اإلجرائیةتحدید ـ 4 09

........................................................................................... ........... الدراسةداف ـ أھ5 10

.......................................................................................................ـ الدراسات السابقة6 11

.......................................................................... ـ التعلیق على الدراسات السابقة 7 20

...................................................................................................... ـ مكانة الدراسة 8 21

د

الحوافزماھیة:الفصل الثاني

24 ..................................................................................................................... ................................تمھیدـ

25 ........................................... .............................................................................الحوافز ـ مفھوم 1

27 ................................................. ......................................مصطلحات قریبة من الحوافز ـ 2

29 .......................................................................................................................... الحوافزأھداف ـ 3

30 .............................................................................................................................میة الحوافز أھ ـ4

36 .............................................................................................................................أنواع الحوافز ـ 5

44 .......................................................................................................................نظریات الحوافز ـ 6

45 .................................................................................................الحوافزنظام شروط نجاح ـ 7

48 ................................................................... خصائص وقواعد نظام الحوافز الفعال ـ 8

50 ..........................................................حوافز العوامل المؤثرة على نجاح نظام ال ـ 9

وظیفي داء الألا: الفصل الثالث

53 ....................................................................................................................................... ..............ـ تمھید

54 ...................................................................................................... ـ مفھوم األداء الوظیفي1

57 ...................................................................................................... ـ عناصر األداء الوظیفي2

57 ............................................................................................................. ـ أھمیة األداء الوظیفي3

60 .............................................................................................................أبعاد األداء الوظیفي ـ 4

61 .......................................................................................................األداء الوظیفي محددات ـ5

63 ....................................................................................................تأثیر الحوافز على األداء ـ 6

64 .................................................................................................................... ـ مفھوم تقییم األداء7

65 .............................................................................................................. ـ أھداف تقییم األداء 8

67 ................................................................................................................... ـ طرق تقییم األداء9

ذ

جیة للدراسةاإلجراءات المنھ :الفصل الرابع

78 ......................................................................................................................................................تمھیدـ

79 ........................................................................................ في الدراسة ـ المنھج المستخدم1

80 .................. ............... .............................................................................مجاالت الدراسة ـ 2

82 ........................................................................................................أدوات جمع البیانات . ـ3

85 ................................................................................... المستخدمة األسالیب اإلحصائیة. ـ4

عرض وتفسیر ومناقشة النتائج :الفصل الخامس

90 ....................................................................................................................................... ..............ـ تمھید

91 ...................................................................................................................... ـ عرض البیانات 1

96 ....................................................................................................عرض نتائج الدراسة ـ 2

98 ...........................................................................................................نتائجال تحلیل ـ مناقشة و3

101 ........................................................................................................................... النتائجتفسیر ـ 4

102 ........................................................................................................................... النتائج ـ خالصة5

103 ..................................................................................................... التوصیاتـ االقتراحات و 6

107 .................................................................................................................................................المراجع

111 ..................................................................................................................................................المالحق

اجلداولفهرس

ز

فهرس الجداول الصفحة عنوان الجدول الرقم

72 مثال لتقییم أداء مواطن في وظیفة كتابیةجدول یوضح 01

85 یوضح توزیع أسئلة االستمارةجدول 02

91 الجنس حسب العینة أفراد توزیع یوضح جدول 03

91 . حسب السن العینة أفراد توزیع یوضح جدول 04

92 .حسب الحالة المدنیة العینة أفراد توزیع یوضح جدول 05

93 المهنیة حسب سنوات الخبرة العینة أفراد توزیعیوضحجدول 06

93 علیها المتحصل الشهادة حسب درجة العینة أفراد توزیع یوضح جدول 07

94 المهنیة الوضعیة حسب ینةالع أفراد توزیع یوضحجدول 08

94 األكادیمیة الرتبة حسب العینة أفراد توزیعیوضحجدول 09

95 الشهادة على الحصول مكان حسب العینة أفراد توزیع یوضحجدول 10

أداء تحسین في )والمعنویة المادیة(الحوافز دور في أفراد العینة استجابات بین الفروق یوضح جدول 11 الجنس باختالف معيالجا األستاذ

96

أداء تحسین في )والمعنویة المادیة(الحوافز دور في أفراد العینة استجابات بین الفروق یوضح جدول 12 المهنیة الخبرة باختالف الجامعي األستاذ

97

أداء تحسین في )والمعنویة المادیة(الحوافز دور في أفراد العینة استجابات بین الفروق یوضح جدول 13 األكادیمیة الرتبة باختالف الجامعي ستاذاأل

98

األشكالفهرس

ش

فهرس األشكال

الصفحة عنوان الشكل الرقم 35 شكل یمثل أنواع الحوافز 01

38 یوضح هرم الحاجات لماسلوشكل 02

47 شكل یوضح قواعد نظام الحوافز الفعال 03

63 اءشكل یوضح العالقة بین الحوافز واألد 04

66 یوضح أهداف تقییم األداءشكل 05

1

مقدمة

قدیما، و األفراد بإدارة المهتمین من الكثیر أبحاث من هاما حیزا الحوافز واألداء موضوع شغل لقد

ل ب فقط، األفراد إدارة في المختصین على االهتمام یقتصر لم و ، حدیثا ملفت بشكل به االهتمام ازداد

التنظیم و اجتماع علم خاص بوجه و االجتماعیة، العلوم في البحث محاور ابرز احد لیكون األمر تعدى

األفراد رغبات و طاقات لتحریك األساسیة المرتكزات احد انه اعتبار على وعلم النفس االجتماعي العمل

.أهدافها تحقیق في تؤثر و المؤسسة في أدائهم مستوى على مباشرة التي تنعكس و العمل في

إن مـــن أهـــم مكونـــات البنیـــة التنظیمیـــة الـــسلیمة هـــو وجـــود نظـــام تحفیـــز فعـــال ففـــي ظـــل االنفتـــاح

العالمي وبروز ما یسمى بالعولمة وازدیاد التنافس بین الشركات فقد أصبح البقاء لألقـوى وأصـبح لزامـا علـى

اال تــستطیع مــن خاللــه أن تواكــب التطــور كـل منــشأة تریــد االســتمرار والبقــاء أن یكــون لــدیها نظامـا إداریــا فعــ

.الحاصل في شتى المجاالت

وتبــرز أهمیـــة وجـــود نظــام حـــوافز فعـــال فــي كونـــه یـــساهم بدرجــة أساســـیة فـــي رفــع الـــروح المعنویـــة

للعاملین وینمي لدیهم الوالء والحب للمنشأة ویـشعرهم باألمـان واالسـتقرار ویـشبع الحاجـات المادیـة والمعنویـة

وجــودة المنتجــات والخــدمات المقدمــة ویزیــد , العــاملینوأداء الــذي یــنعكس إیجــابي علــى إنتاجیــة لــدیهم األمــر

.من قوة المنشأة سواء على الصعید المحلي أو العالمي

لتعزز مكانتها منها سعیا وتحدیثها كافة أنظمتها لتطویر جادة الیوم محاوالت الجامعات وتشهد

المعلومات عصر احتیاجات مجتمع تلبیة على قادرة لتكون جدیدا رادو علیها فرض ما وهذا التنافسیة،

أن دون أنظمتها في والكفاءة الجودة في تحسین تنظر أن تعلیمیة مؤسسة أي تستطیع ال إذ والمعرفة،

وكفاءة سمعة من به یتمیزون وبما ومؤهالت، كفایات یمتلكون من بما التدریس هیئة ألعضاء تعطي

هیئة فأعضاء خاصة أولویة اجتماعیة وأنشطة علمي، وانتاج تعلیمیة، من خدمات ونهیقدم وبما علمیة

2

كفایة مدى وعلیهم تتوقف الجامعي، العمل في االرتكاز محاور من أساسیا محورا یمثلون التدریس

وقوتها الجامعة سمعة تقاس .وجهودهم ومكانتهم سمعتهم خالل من إذ ،وجودته الجامعي التعلیم

فنظم المنظمة، لفعالیة جوهري و أساسي شيء أنظمتها و الحوافز عمل طبیعة فهم أن المعروف من و

جدا صعبة التنفیذ و التصمیم عملیة أن أظهرت الخبرة الن المنظمات، ألداء الزاویة حجر هي الحوافز

أن كما ، تبادلم بشكل راضین و منتفعین المنظمة و العاملین الطرفین، كال فیها یكون التي بالطریقة

أدائهم و العاملین دافعیة على الهام تأثیرها لها توزیعها خاللها من یتم التي الطرق و الحوافز أنواع

بالدرجة یعود شهدتها جامعة الوادي بالجزائر التي االحتجاجات و االضطرابات أن شك فال

االقتصادیة و الحاجات یلبي ما وفق تصمیمها في التقصیر و التحفیزیة أنظمتها فاعلیة عدم األولى إلى

بواسطة المستقاة البیانات و المالحظات بینت قد و .الحساس القطاع هذه الجامعة لألساتذة االجتماعیة

دور فعال المعنویة و المادیة للحوافز أن المؤسسة الجامعیة بالوادي داخل الفاعلین المقابلة لمختلف

الدافعیة فانعدام للعمل، لدافعیة العاملین األساسي المحرك دور لعبت الحوافز هذه إن و أدائهم ، بمستوى

ثم التعلیم من و األساتذة أداء سلبا على اثر مما ، بنوعیها الحوافز نظام في اختالل أو نقص عن ناتج

. الجامعي والبحوث العلمیة و واستقرار األساتذة

أداء اكتشاف و في المؤسسة الجامعیة الحوافز دور ومعرفة الموضوع بهذا اإلحاطة اجل من و

:یلي كما فصول إلى خمسة بتقسیمها قمنا قد و الدراسة، هذه جاءت فیها األساتذة

وضعنا ثم ثالث تساؤالت ، ت ضمتيال ت التساؤال و اإلشكالیة، إلى فیه التعرض تم :األول الفصل

و الدراسة هذه أهمیة و الموضوع اختیار مبررات ثم تبیان ،ةالمطروح التساؤل على كإجابة اتفرضیال

حول السابقة الدراسات و الدراسة، في المعتمدة المفاهیم األساسیة إلى باإلضافة منها، المتوخاة األهداف

.ذات الموضوع

3

مفهوم الحوافز وأهمیتها وأهدافها ثم تعرضنا إذ ، الفصل الحوافز في هذا تناول قد و :الثاني الفصلأما

وشروط ، الحوافز إلى نظریات تطرقنا ثم وأسس تحدید نظام الحوافز المادیةالحوافز ، اعأنو إلى

.و خصائصها وقواعد نظام الحوافز الفعال فاعلیتها ونجاحها

عناصره و أهمیته إلى خالله من التعرض تم حیث لألداء، الفصل هذا خصص:الثالث والفصل

معوقاته و األداء التطرق تم كما منها، االستفادة و تعمالهااس مجاالت و تقییمه طرق كذا و ومحدداته

.العمومیة المؤسسات في

المنهج إلى خالله من التعرض وتم للدراسة، اإلجراءات المنهجیة وقد عالجنا فیه : :الرابع الفصل

واألسالیب .الدراسة مجاالت تحدید ثم تحلیلها، أسالیب و البیانات جمع ثم أدوات في الدراسة المستخدم

.اإلحصائیة المستخدمة

الدراسة، مناقشة وتفسیر نتائج عرض ثم ، البیانات وفي هذا الفصل تم عرض وتحلیل: الخامس الفصل

.النتائج ،واهم االقتراحات والتوصیات

الفصل األول اإلطار المفاهیمي للدراسة

اإلطار المفاهیمي للدراسة : ل األولالفص اإلشكالیة ــ 1 الدراسةیاتفرض ــ 2 هأسباب اختیارأھمیة الموضوع و ــ 3 الدراسة داف أھ ــ 4 .المفاھیم اإلجرائیةتحدید ــ 5 .الدراسات السابقة ــ 6 . السابقةتعلیق على الدراسات الــ 7 .ةراسالدمكانة ــ 8

6

: اإلشكالیة ــ1

لقد أثبتت تحلیل القوى المختلفة المؤثرة على كفاءة المنظمة حقیقة هامة ،وهي أن أهم تلك القوى

،وأعظمها أثرا في تشكیل حركة المنظمة هو العنصر البشري المتمثل في األفراد داخل هذه المنظمة

أو ،یتخذون من القرارات ما قد یهیئ لها فرصا لالنطالق والنجاح والذین بدورهم یشكلون وحدة اجتماعیة ف

أو احتماالت للفشل واالنهیار فالعنصر البشري .یسبب مشكالت ونقاط اختناق وبذلك تنتج عنها خسائر

المستقبل ستشهد المزید من التركیز ات وان منظم،هو الكفاءة التي تحدد مدى كفاءة المنظمة وفاعلیتها

هو فقدان الحوافز لدى العمال سواء ،وأن أهم مظهر من مظاهر هذا الضعف،ؤالء األفراد على أداء ه

.ذه الحوافز المادیة أو غیر مادیةكانت ه

ومن .إن عدم توفر الحوافز المناسبة للعامل قد یؤثر سلبا على أدائه ویسهم في ضعف إنتاجیته

ولعل هذا یبرز أحد جوانب أهمیة الحوافز ثم یقلص فرص تحقیق األهداف المرجوة لتلك المنظمة ،

ویبدو أن أهمیة وطبیعة الحوافز یختلف من فرد إلى أخر وذلك ،بشكل عام لرفع مستوى أداء العامل

كما أن الحوافز تختلف .حسب الجنس والعمر والمنصب الوظیفي والمستوى المعیشي والمستوى العلمي

الذي تمارسه تلك المنظمات سواء كانت تعمل في ،من مؤسسة إلى أخرى وذلك حسب النشاط والعمل

.مجال التعلیم العالي أو مجال أخر

من شرائح العمال أمرا غایة في األهمیة واألستاذ ،ولذا فإن دراستها وتحدید ما یناسب كل شریحة

بحاجة إلى مستوى معین من تلك ، كغیرهم من العمال في المنظمات األخرى،الباحث في جامعة الوادي

.الحوافز لرفع مستوى األداء ولتحفیزهم لبذل أقصى جهد

ومن هذا المنطلق یمكن القول أن للحوافز دور في تغییر مستوى أداء األستاذ الباحث الجامعي

سواء بشكل سلبي أو ایجابي ، األمر یتطلب الحرص في توزیع تلك الحوافز بشكل عادي وموضوعي لما ،

. الذي یقع على عاتقه مهام تحقیق أهداف الجامعة،يلألستاذ الباحث في جامعة الواد

7

الذي ینتمي إلیها ، ومن ثم فإن المدى الذي یتمكنون بموجبه من القیام بتنفیذ روى الجامعة وخططها

فهي تختلف ،هوبرامجها مرتبط بكفاءة هذه الفئة من العاملین وفاعلیتها في أداء مهامها تجاه ما یقومون ب

ى من هنا وجدت الحاجة الماسة للدراسة والتحلیل لرفع مستوى هؤالء األساتذة بهذه عن أي مؤسسة أخر

.الجامعة حتى یصبح األداء على مستوى المسؤولیة للوصول إلى أهداف الجامعة

إال أننا ،رغم كثرة الدراسات والبحوث التي تناولت هذا الموضوع أي الحوافز وعالقتها باألداءو

عدم وضوح لبیان ،األداء من جانب ومن جانب أخرعلى الحوافز تأثیرإخفاق في فهم وجدنا بأن هناك

دور وفاعلیة تلك الحوافز في تحسین أداء العاملین بصفة عامة واألساتذة الجامعیین بصفة

وخاصة ما وقع في األیام الماضیة من خالل اإلضرابات األخیرة للحركة العمالیة لألساتذة والتي ،خاصة

األمر الذي اثأر للباحثان فكرة دراسة هذا اثر على السیر العادي ألدائهم ببعض الحوافز الذي تطالب

: الموضوع بشكل من التفصیل مركزا على مشكلة تتمثل في

؟باختالف الجنس الجامعيتاذي تحسین أداء األسف) المادیة ـــ المعنویة ( ـ هل یختلف دور الحوافز 1

مستویات باختالف الجامعيتاذأداء األسفي تحسین ) المادیة ـــ المعنویة (لحوافز ـ هل یختلف دور ا2

؟الخبرة المهنیة

الرتبة باختالف الجامعيتاذأداء األسفي تحسین ) المادیة ـــ المعنویة ( ـ هل یختلف دور الحوافز 3

؟ األكادیمیة

: ـ فرضیات الدراسة ــ2

:یات التالیة سیتم من خالل ذلك اختبار الفرض

ي باختالف لجامعااذ تساأل داءأتحسین في ) ـــ المعنویة المادیة(الحوافز ف دورلختیال : الفرضیة األولى

الجنس

8

ي باختالف لجامعااذ تساأل داءأتحسین في ) ـــ المعنویة المادیة(الحوافز ف دورلختیال :الفرضیة الثانیة

الخبرة المهنیة مستویات

ي باختالف لجامعااذ تساأل داءأتحسین في ) ـــ المعنویة المادیة(الحوافز ف دورلختیال :ثالثةالفرضیة ال

.لألستاذ الرتبة األكادیمیة

: هأسباب اختیارأهمیة الموضوع و ـــ3

في زدور الحواف تتناول التي الدراسة هذه مثل وألن ذاته، حد في حیویته من الموضوع أهمیة تنبع

عن للحدیث فیها نتعرض .الجامعیة المؤسسة أهداف على له من أثر الجامعي لما داء لألستاذتحسین األ

معیار مجد تعد مؤسسة وعن .الجامعي األستاذ هو و أال تمعلمجا في الراسخة مكانتها و انهوز لها ذات

لتحقیق هو دلیلها واألستاذ .واإلنساني الحضاري لتراثها المنیع الحصن و الثقافیة شخصیتها ودلیل األمة،

محور فهو .بدون أستاذ للجامعة كیان فال ا،تهأساتذ سمعة عن تتوقف اتهشهر و الجامعة فمكانة ذلك،

.لذلك المناسب الجو له توفر إن أهدافها تحقیق في االرتكاز

و قناعات و مبادئ تصورات اختصاص ، و مفاهیم مالمسة تقتضي الدراسة هذه أن كما

بالموضوع، المتعلقة للقضایا التبسیطي المفهوم تجاوز الواجب من ألنه .متعددة معرفیة حقول إلى االستناد

خاللها من نتطرق .محددة سوسیولوجیة منهجیة وفق یسیر البحث كون نصائح في السقوط یجب وال

تحلیالت من الدراسة هذه تلقیه أن یمكن ما جانب إلى هذا .یكون أن یجب ما لیس و كائن هو ما لعرض

األساتذة على و الجامعة على وآثارها المختلفة، جوانبها و االجتماعیة المعوقات على تفصیال أكثر

لحلها فرصا تتیح ربما عدیدة، مشكالت و أسئلة یبرز و جدیدة آفاق إلثارة یؤدي ربما الذي األمر .أنفسهم

.الجانب هذا عن المسؤولین و المختصین قبل من

إلیه آلت الذي الوضع أن كما أهمیته، من تنبع األساس في فهي الموضوع اختیار أسباب وعن

المراهنة و خطیر مفترق في فالجامعة .متأزم وضع أنه عنه یقال ما أقل وضع هو الجزائریة، الجامعة

سبب الرهان أن هذا ونعتقد .الجامعة نخسر أن واما ا،نهوز للجامعة نعید و الرهان نربح أن إما كبیرة،

9

إلى باإلضافة .الجامعة تعیشها التي بالتحدیات تتعلق التي الكثیرة األبواب من مهما بابا جنل جعلنا كاف،

.عامة بصفة الجامعة و الجامعي األستاذ یعیشه الذي للواقع معایشتها

نقاط في تتمثل والتي ،أعاله الرئیسیین السببین عن مجملها في تنبثق أخرى، أسباب إلى باإلضافة

:یلي فیما نوجزها

.تمعلمجا بناء في المؤسساتیة األنساق أهم أحد تفعیل في دوره و الجامعي األستاذ بمكانة منا وعیا ـــــ

المؤسسة أهداف على آثار من یفرزه ما و والتعلیمي البحثي األستاذ أداء مستوى انخفاض مشكلة طرحــــــ

.الجامعیة

تحقیق عدم في تتحكم للعمل بجد والتي الجامعي ذستاأداء األ التي تعرقل الحوافز أهم على الوقوف ـــــــ

.ألهدافها الجامعة

:ـــ أهداف الدراسة 4

: تحاول الدراسة تحقیق األهداف التالیة

بالنسبة للحوافزساتذة ــــــ تساعد الدراسة على التعرف على توجهات اال1

مع ضرورة االهتمام بما ،تباه إلى أداء عاملیه ــــــ لفت انتباه مسئولي التعلیم العالي على ضرورة االن2

.یحیط بمورده البشري الذي یعتبر هو رأس مال المنظمة التي ترتكز علیه

على قطاع التعلیم العالي في الجزائر إلى وجود أسالیب علمیة تسمح لهم ــــــ لفت انتباه المسئولین3

.بمسایرة التغیرات االجتماعیة

أو سعیا لتحسین أدائهم وزیادة ، إلى التوصل للحقائق التي تساهم في تطویر أداء األفراد ــــــ كما یهدف4

.إنتاجیتهم

. ــــــ الكشف على مستوى أداء أساتذة التعلیم العالي لجامعة الوادي5

10

: ـ تحدید المفاهیم اإلجرائیة ـ ــ5

من بحث أي في تحدیدها جاوزت یمكن ال و .الموضوع في للتحكم ضابط أهم المفاهیم تبقى

أي إزالة على مساعدتها على زیادة .المیدان و النظریة بین الوصل حلقة تمثل ألنها البحوث االجتماعیة،

ذات نتائج إلى للوصول أكثر الموضوعیة من یقربنا تحدیدها و البحث، أهداف یعتري قد أو غموض لبس

:كاآلتي فهي دراستنا مفاهیم ، أما 1مصداقیة

هو النتائج التي یحققها األستاذ الجامعي خالل بتنفیذ كل أعماله ومسؤولیاته التي تكلفه بها :داء األ

مسطرة الهداف األمهام الموكلة إلیه من أجل تحقیق الجامعة على أحسن وجه من خالل قیامه بكل ال

هي كل األسالیب المستخدمة لحث العاملین على العمل المثمر :الحوافز

هي األجر أو الراتب والمردودیة والمكافآت التي تمنح لألستاذ والتي بدورها تشبع حاجاته : فز المادیةالحوا

ورغباته وتشجعه على زیادة الجهد

هي المعاملة الحسنة ومشاركة العاملین في اإلدارة واخذ مشورتهم والسماع لكل أرائه :الحوافز المعنویة

ي تهمه وتهم المنظمة واالهتمام بحاجته االجتماعیة وتفویض الصالحیات واقتراحاته بما في ذلك اآلراء الت

التي بدورها تزید من الروح المعنویة

هو ذلك الشخص الجزائري المتفرغ للتدریس ویحمل شهادة جامعیة في أحد : األستاذ الجامعي الباحث

أو " ب" أستاذ مساعد :التالیةحقول المعرفة أهلته للعمل داخل الجامعة ویشغل أحد الرتب األكادیمیة

.أو أستاذ التعلیم العالي" أ" أستاذ محاضر أو " ب"أو أستاذ محاضر " أ"أستاذ مساعد

47 ــ45ص ص ، 2005 ، قسنطینة كوبي، سیرتا مطبعة ، یةالجامع الرسائل كتابة في المنھجیة أبجدیات، غربي على ــ 1

11

:الدراسات السابقة ـــ 6

و جدنا بعض ، الحوافز و تأثیرها على األداء في الجامعةعلى الرغم من البحوث التي تدرس

و بكل األحوال ، أو من وجهة نظر رؤساء األقسام،البحوث التي تعالج الموضوع من زوایا مختلفة كالرضا

سوف نتعرض للدراسات السابقة األكثر ارتباط بموضوع الدراسة ضمن فئتین الدراسات العربیة و الدراسات

.المحلیة

:الدراسات العربیة ـــــ 1 ـــ 6

دور الحوافز المادیة والمعنویة في رفع مستوى "بعنوان 1) 2005عبد الرحمان بن علي الوابل (ــــ دراسة

و هدفت الدراسة إلى معرفة ،أداء العاملین من وجهة نظر ضباط األمن العام المشاركین في موسم الحج

م الحوافز المطبقة حالیا باإلضافة تحدید ترتیب رأي ضابط األمن المشاركین في موسم الحج حول نظ

كما هدفت على ، حوافز العمل وفقا لما یفضله ضباط األمن العام المشاركون في موسم الحجأولویات

وكذا معرفة أهم ،التعرف على مدى الرضا عن نظام الحوافز المتبع للضباط المشاركین في موسم الحج

.الحوافز في األمن العام و التي تخص المشاركین في موسم الحجالعائق التي تواجه استخدام أنواع

كما ،كذلك العمل على إیجاد نظام فعال للحوافز من شأنه أن یساعد على رفع مستوى األداء

نحو عالقة الحوافز ،تهدف أیضا إلى دراسة أثر االختالف في الخصائص الشخصیة على االتجاه

.اركین في موسم الحجبتطویر األداء الوظیفي للضباط المش

باإلضافة إلى أنه استخدم المنهج الوصفي التحلیلي وأعتمد الباحث في هذه الدراسة على االستبیان

.ضابط) 200(واخضاعه إلى مقیاس الصدق و الثبات و تكونت عینة الدراسة

:و من أهم النتائج التي توصلت إلیها هي

.ها للضباط المشاركین في موسم الحجأنه ال توجد معاییر للحوافز التي یتم إعطاؤ - 1

عبد الرحمان بن علي الوابل، دور الحوافز المادیة والمعنویة في رفع مستوى أداء العاملین من وجھة نظر ضباط األمن العام المشاركین في ـ 1

,2005المنیة،جامعة نایف العربیة للعلوم ا.موسم الحج، رسالة ماجستیر،كلیة الدراسات العلیا

12

. أن درجة رضا الضباط المشاركین في موسم الحج عالیة - 2

. أن للحوافز دور كبیر في رفع مستوى األداء في موسم الحج - 3

أنه توجد عدة معوقات في نظام الحوافز المتبع أهمها ضعف الحوافز نظام مستقبل للحوافز وعدم - 4

. المادیةإعالن نظام للحوافز وضعف الحوافز

. كما أن أهم الحوافز یتطلع إلیها الضباط المشاركون في موسم الحج هي المكافآت والبدالت - 5

كما أنه توجد فروق دالة إحصائیا بین عینة الدراسة في حافز بدل اإلعاشة وفقا للمؤهل العلمي وفي - 6

المشاركة في موسم حافز شهادات التقدیر وفقا لطبیعة العمل وفي حافز العالوات وفقا لعدد مرات

:الحج ومن أهم التوصیات

أن تصرف الحوافز حسب الجهد واألداء الجید، بحیث تكون هناك تفرقة بین المجتهد في العمل و - 1

.الغیر المجتهد

.صرف بدل عدوى للضباط المشاركین في موسم الحج - 2

. عملهتوزیع الحوافز بناء على موقع عمل الضباط في مكة والمشاعر المقدسة وصعوبة - 3

.إن تتابع القیادة العلیا تطبیق الحوافز والتأكد من العدالة في التوزیع - 4

.اإلسراع بإعطاء الحوافز في وقتها دون تأخیر

بعنوان األداء الوظیفي لدى أعضاء الهیئات التدریسیة في 1)2007الصرایرة خالد أحمد ( دراسةـــ

.قسام في الجامعة األردنالجامعات األردنیة الرسمیة من وجهة نظر رؤساء األ

حیث تهدف الدراسة إلى التعرف على مستوى األداء الوظیفي ألعضاء الهیئة التدریسیة في الجامعات

األردنیة الرسمیة من وجهة نظر رؤساء األقسام فیها، وقام الباحث باستخدام استبیان الدراسة وقد طبقته

ـ الصرایرة خالد أحمد، األداء الوظیفي لدى أعضاء الھیئات التدریسیة في الجامعات األردنیة الرسمیة من وجھة نظر رؤساء األقسام في الجامعة 1

. ،مجلة جامعة دمشق ،األول والثاني،األردن

13

یارهم بالطریقة العشوائیة و من أهم النتائج المتحصل رئیس قسم أكادیمي تم اخت)77(على عینة مكونة من

: علیها

ــ أن مستوى األداء الوظیفي ألعضاء الهیئات التدریسیة كانت مرتفعة كما دلت على عدم وجود فروق 1

ذات داللة تعود للمتغیرات وكانت من أهم توصیات الباحث بأن تقوم الجامعات بتعزیز األداء الوظیفي

. التدریسیة فیهاألعضاء الهیئات

ــــ وأن بتعرف إلى حاجاتهم ورغباتهم لتحقیق الممكن منها واشباعها وأن یوفر نظام حوافز تشجیعیة 2

.مادیة ومعنویة كما لها من اثر إیجابي في المحافظة على مستوى األداء الوظیفي المرتفع

في تحسین األداء لدى العاملین في أثر الحوافز" بعنوان 1)2013غازي حسن عودة الحالیبة (دراسة ــــ

دراسة تطبیقیة على أمانة عمان الكبرى هدفت الدراسة إلى تقصي أثر " مؤسسات القطاع العام في األردن

لدى موظفي ،الحوافز في تحسین األداء لدى موظفي األمانة عمان الكبرى والى التعرف مستوى األداء

عالقة بین الحوافز وتحسین األداء لدى موظفي أمان عمان كما هدفت إلى تحقیق ال،أمانة عمان الكبرى

الكبرى والكشف عن الفروق ذات الداللة اإلحصائیة في استجابة أفراد العینة حول أثر الحوافز في تحسین

.مستوى األداء لدى موظفي أمانة عمان الكبرى وفقا للمتغیرات الدیموغرافیة

من المدیرین و ) موظف150( و تكونت عینة الدراسة من وتم االعتماد على المنهج الوصفي التحلیلي

:األقسام و الموظفین اإلداریین حیث خلصت الدراسة إلى النتائج التالیة

. حیازة كل من الحوافز المادیة و المعنویة على المستوى المنخفض - 1

. حیازة الحوافز االجتماعیة و األداء على المستوى المتوسط - 2

.ة قویة بین استخدام أبعاد الحوافز وتحسین األداء لدى موظفي األمانةوجود عالقة خطیة وترابطی - 3

ین في مؤسسات القطاع العام في األردن دراسة تطبیقیة على أمانة عمان ـ غازي حسن عودة الحالیبة، أثر الحوافز في تحسین األداء لدى العامل 1

. 2013 ،األردنالكبرى،رسالة ماجستیر،كلیة األعمال ،جامعة الشرق األوسط،

14

وجود فروق دالة إحصائیا تعزى إلى الجنس لصالح الذكر و إلى المسمى الوظیفي لصالح رئیس قسم - 4

و إلى سنوات الخبرة لصالح ذوي الخبرة القلیلة باإلضافة إلى عدم و جود فروق دالة إحصائیا تعزى

:لعلمي، ومن أهم توصیات الدراسة إلىإلى المؤهل ا

و توجیهها ) الرسمیة وغیر الرسمیة(ضرورة دعم وتعزیز عالقة العمل االیجابیة بین الموظفین - أ

.بشكل ینسجم مع أهداف األمانة

.ترسیخ ثقافة العمل بروح الفریق الواحد كحافز معنوي للوصول لمستویات األداء المخطط لها - ب

:لمحلیةالدراسات ا ـــــ 2 ـــ 7

بعنوان االتصال التنظیمي وعالقته باألداء الوظیفي دراسة میدانیة 1)2009بوعطیط جالل الدین (دراسةـــــ

عنابة وهدفت الدراسة إلى معرفة العالقة القائمة بین االتصال العمال المنفذین بمؤسسة سونلغاز على

تأثیر على األداء ،لتعلیمي واألقدمیة التنظیمي واألداء الوظیفي ومعرفة المتغیرات السن والمستوى ا

. في المؤسسةنالتنفیذییالوظیفي للعمال

49( وعینة الدراسة اكتفت ،وقد استخدم المنهج الوصفي التحلیلي واستخدام االستمارة كأداة لجمع البیانات

.منفذا وتم اختیارهما بطریقة العینة العشوائیة) عامال

:تالیةولقد خلصت الدارسة إلى النتائج ال

ــــــ تم كشف وجود نمطي االتصال النازل والصاعد داخل مؤسسة سونلغاز وأهمیة كل نمط في تحقیق 1

.السیرورة التنظیمیة للمؤسسة وانسیاب المعلومة بین اإلدارة والعمال

ى ــــــ تم التوصل إلى وجود عالقة ارتباطیه موجبة متوسطة بین االتصال النازل واألداء الوظیفي لد2

.العمال المنفذین

. ــــــ ووجود عالقة ارتباطیه موجبة متوسطة بین االتصال الصاعد واألداء الوظیفي لدى عینة الدراسة3

شھادة نابة،بوعطیط جالل الدین، بعنوان االتصال التنظیمي وعالقتھ باألداء الوظیفي دراسة میدانیة على العمال المنفذین بمؤسسة سونلغاز ع ـ 1

2009 ،،الجزائر،قسنطینة محمود منتوري االجتماعیة، جامعة العلوم و اإلنسانیة العلوم كلیةالماجستیر،

15

السن والمستوى التعلیمي واألقدمیة في العمل على األداء (مع التأكید على عدم وجود تأثیر المتغیرات

.الدراسةمما یعني تحقیق فرضیات ) الوظیفي للعمال المنفذین

المناخ التنظیمي وتأثیره على األداء الوظیفي للعاملین دراسة " بعنوان1) 2010شامي صلیحة( ــــ دراسة

وهدفت الدراسة إلى التعرف على المناخ التنظیمي بعناصره وأبعاده "حالة جامعة محمد بوقرة بومرداس

ف على مدى تأثیر عناصر المناخ المختلفة والتعرف على األداء الوظیفي مفهومه ومحدداته والتعر

.التنظیمي على األداء الوظیفي للعاملین

ومن أهم األدوات المستخدمة االستبیان لجمع البیانات والمقابلة الشخصیة مع بعض الموظفین و

في أیة منظمة المسئولینفردا، وقد خلصت البد من ) 123(المسئولین األساتذة و عدد أفراد العینة

تدریب العاملین وسائل وأنماط - السیاسات-ناخ التنظیمي من خالل عناصر الهیكل التنظیمياالهتمام بالم

االتصال،عدالة التعامل،النمط القیادي، أسالیب الرقابة، والمسؤولیة االجتماعیة باإلضافة إلى عدة سبل

ألخرى تخضع تساهم في خلق المناخ التنظیمي الفعال كما أن كفاءة الموظف في العمل وبعض العوامل ا

إلى سیطرة الموظف بینما البعض األخرى من العوامل یخرج على هذه السیطرة كالبیئة التنظیمیة التي

المناخ التنظیمي وما یتضمنه من هیكل (وعوامل داخلیة ) البیئة الخارجیة(تتضمن عوامل خارجیة

).تنظیمي، نمط اإلشراف، االتصال، الحوافز

وظف العوامل والمؤثرات التي تدفعه ألداء عمله بأعلى درجات وأن الحوافز هي فهي تمثل للم

الكفاءة والفعالیة، فتبني المنظمة نظام الحوافز أو مكافأة تعادل یشجع األفراد المؤهلین لاللتحاق بها، إن

إدراك المنظمة ألهمیة الحوافز المادیة والمعنویة و العمل على تطبیقها بصورة عادلة بین العاملین یؤدي

.ى خلق مناخ تنظیمي یساهم في زیادة فعالیة وانتاجیة المنظمةإل

شامي صلیحة، المناخ التنظیمي وتأثیره على األداء الوظیفي للعاملین دراسة حالة جامعة محمد بوقرة بومرداس، رسالة الماجستیر،كلیة العلوم ـ 1

2010 بوقرة بومرداس،الجزائر،أمحمد،جامعة رالتسییاریة وعلوم االقتصادیة،التج

16

لدى معظم الموظفین )معتدل(كما أن الدراسة استخلصت نتائج میدانیة بأن هناك تصور محاید

اإلداریین عن المناخ التنظیمي السائد فیها كما أن هناك تصور سلبي لدى معظم األساتذة عن المناخ

.التنظیمي السائد فیها

أنه هناك تأثیر مرتفع جدا بین عناصر المناخ التنظیمي وكفاءة األداء الوظیفي للعاملین كما

.سواء الموظفین إداریین أم أساتذة

:ومن أهم التوصیات

ــــــ ضرورة اهتمام المسئولین في الجامعة على اختالف مستویاتهم الوظیفیة لعناصر المناخ التنظیمي في

بینها ألنها تؤثر إما إیجابیا أو سلبیا على الفعالیات واألنشطة اإلنسانیة و الجامعة دون التمییز فیما

.االقتصادیة داخل الجامعة

ــــــ محاولة الوقوف على العناصر التي من شأنها أن تعمل على خلق توجهات سلبیة نحو المناخ التنظیمي

.السائد لدى الموظفین و محاولة مواجهتها و التغلب علیها

فع دافعیة الموظفین عن طریق دعمهم بمزید من الحوافز المادیة و المعنویة من التأكید على ربط ــــــ ر

، و توفیر كافة اإلمكانیات التي تساعدهم على )إیجابیا أو سلبیا (الحوافز بشكل مباشر مع نتائج العمال

ستحقونه من مكافآت تشجیعیة إنجاز مهامهم الوظیفیة الموكلة إلیهم و تكریم المتمیزین منهم و منحهم ما ی

.سواء كانت مادیة أو معنویة

ــــــ أن تهتم وزارة التعلیم العالي و البحث العلمي باتخاذ عدد من اإلجراءات الصائبة لتطویر المناخ

:التنظیمي داخل الجامعات وذلك من خالل

.أن یكون تحت إشراف إدارة ناجحة -أ

.لعامل و األستاذتوفیر مناخ مالئم و مساعد یرتاح فیها ا - ب

.رفع معنویات الهیئة التدریسیة للقیام بدورها المنوط بها -ج

17

.االهتمام بالجانب المهني و االجتماعي لألساتذة - د

المؤسسة دراسة في العامة العالقات وتنمیة التحفیز سیاسة"بعنوان ــ 1 )2012.بسمة دراسة بوكرش(ــ

نماء على التحفیز سیاسة تأثیر مدى معرفة الدراسة هووهدفت "-عنابة– أرسیلورمیتال بمؤسسة میدانیة

وابراز المؤسسة في المتداولة التحفیزیة األسالیب على الضوء المؤسسة و تسلیط داخل العامة العالقات

المستخدم في یأمل التي الطموحات و الحاجات من مجموعة عن الناجم النقص إزالة في حدود فعالیتها

المعالجة إلى اإلیجابي باإلضافة االتجاه في تنمو العامة العالقات كانت ماذا فةمعر وبالتالي تحقیقها

اإلحاطة إلى تهدف التي الوصفیة ضمن الدراسات البحث هذا یصنف ومنه المیدانیة الدراسة و المنهجیة

لوببأس االستعانة جانب إلى البحث موضوع حول شاملة اإللمام بمعلومات على بناءا ، الدراسة بموضوع

وخلصت فرد 100 على اشتملت التي آلراء العینة دقیق وصف إعطاء من أجل االتجاهات قیاس

: التالیة النتائجالدراسة إلى

حالیا الحوافز الممنوحة أن إال العالمیة أرسلور إلى تابع بعنابة میتال أرسلور فرع أن من ــ بالرغم

التي ، والمستقبلیة ومشاریعهم الحالیة طموحاتهم يتلب وال الضروریة احتیاجاتهم تغطي ال للمستخدمین

الوضعیة بخصوص االستقرار الرضا و أن القول إلى نخلص ومنه ، معتبرة مالیة إمكانیات تتطلب

. سلبي المعاشة

من بالرغم لهم مفیدة أنها العمال یراها التي الحوافز بعض بسبب ما نوعا إیجابیة المعنویة الروح أن ــــــــ

.طویلة مدة منذ تغیرها وعدم هاقلت

حدیثة تحفیز عناصر إدخال وعدم المباشرة غیر الحوافز رتابة بسبب سلبي الوالء و االنتماء أن ــــــــ

. بمؤسسته العامل یجمع الذي الرابط ضعف إلى أدى ما ، المتجددة متطلباتهم تتماشى

أرسیلورمیتال بعنابة، رسالة ماجستیر، كلیة بمؤسسة میدانیة المؤسسة دراسة في العامة العالقات وتنمیة التحفیز بسمة ، سیاسة ـ دراسة بوكرش 1

،2012الجزائر،عنابة ، مختار باجي االجتماعیة، جامعة و اإلنسانیة العلوم و اآلداب

18

تختلف ال إطار الخوصصة في الحالیة التحفیز اسةسی أن توضح المبحوثین من الكثیر آراء جاءت وقدــــــــ

العالقات أن القول یمكن الخوصصة ومنه لنظام الخضوع قبل سابقة تنظیمیة مراحل في مثیلتها عن

تدخل التي الجوانب ببعض ما نوعا اهتمام المؤسسة بدایة من بالرغم إیجابیة وغیر سلبیة تظهر العامة

ترقى وال كافیة غیر العینة نظر في تضل االهتمامات أن هذه إال ، تالعالقا وتحسن التحفیز لواء تحت

على التحفیز سیاسة استخلصت الدراسة إلى أن سبق ، ومما المهنیة والشخصیة ترقباتهم مستویات إلى

االتجاه اإلیجاب في العالقات العامة تنمي ال المؤسسة مستوى

أداء الموظفین تحسین في دوره و الخدمة أثناء وین التك" بعنوان :1 )2014 محمود بوقطفدراسة (ــ

دور عن الكشف ، وهدفت الدراسة إلى"بخنشلة لغرور عباس بجامعة میدانیة الجامعیة دراسة بالمؤسسة

أداء برفع على عالقته والتعرف الخدمة، أثناء التكوین عملیات إجراء و تنظیم في الجامعیة المؤسسة

سلوك و قدرات تطویر في الخدمة أثناء التكوین مساهمة مدى على عرفالت باإلضافة إلى .الموظفین

بالمؤسسة للموظفین الخدمة أثناء التكوین عملیة نجاح على المكون تأثیر عن الكشف الموظف و

والتعرف للموظفین الخدمة أثناء التكوین عملیة نجاح على التكوین برامج تأثیر مدى ما ومعرفة.الجامعیة

استخدام الجامعیة فقد تم المؤسسة و الموظف أهداف تحقیق في الخدمة أثناء التكوین مةمساه مدى على

ب المقدر و البحث لمجتمع الشامل المسح علىت عتمدا تم الدراسة هذه في التحلیلي الوصفي المنهج

ههذ في االعتماد تم و.المؤسسة بهذه المهني مسارهم خالل الخدمة تكوینا أثناء تلقوا موظف(46)

األول الجزء : على جزئیین احتوت التي و استبیان استمارة على المعلومات جمع حیث من الدراسة

رئیسیة محاور على أربعة اشتمل الثاني الجزء أما ووظیفیة، شخصیة للمبحوثین العامة البیانات تضمن

.للدراسة الفرعیة الفرضیات جسدت

:التالیة النتائج إلى الدراسة وقد توصلت

.الموظف سلوك و قدرات تطویر في كبیر دور الخدمة أثناء للتكوین أن ـ ــــــ

بخنشلة، لغرور عباس بجامعة میدانیة الجامعیة دراسة أداء الموظفین بالمؤسسة تحسین في دوره و الخدمة أثناء محمود، التكوین دراسة بوقطف ـ 1 .2014بسكرة،الجزائر، -خیضر محمد االجتماعیة، جامعة و اإلنسانیة العلوم شھادة الماجستیر، كلیة

19

.الخدمة أثناء الموظف تكوین عملیة إنجاح في كبیر دور للمكون ـ أنــــــ

.الخدمة أثناء الموظف تكوین عملیة نجاح على مؤثر دور التكوینیة ـ للبرامجــــــ

.المؤسسة و الموظف أهداف قبتحقی عالقة الخدمة أثناء ـ للتكوینــــــ

.مدتها و التكوینیة الدورات كفایة ـــــــ عدم

: ومن أهم التوصیات

باألساتذة وذلك باالستعانة الجامعیة المؤسسة داخل للموظفین التكوینیة الدورات عدد وزیادة تكثیف ــــ

كفاءاتهم، و خبراتهم من االستفادة و التخصصات مختلف في الجامعیین

تعمیق في یساهم مما الخدمة أثناء الموظفین تكوین لفترات الزمني المجال زیادة و نوصي بتمدید كما ــــ

و التعاون روح یسوده جو خلق إلى باإلضافة قبل، ذي من أكثر المكتسبة و المعارف المعلومات

بعد یتمكنوا تىح ثانیة جهة من المكونین بین و وبینهم جهة، من بینهم فیما بین المتكونین االنسجام

من عملیة االنتهاء

.الفریق بروح العمل التكوین

.المؤسسة داخل الصراع حدة من التقلیل و التضامن روح و العالقات تقویة ــ

بفاعلیة بأداء مهامه المكون یتمكن حتى التكوینیة الدورات تنظیم أثناء الموظفین تخصص ــــ مراعاة

تحدیث و ومهارات جدیدة معارف تحصیل من یتمكن و لتكوینیةا البرامج لمحتوى المتكون ویستجیب

.المؤسسة و على المتكون إیجابا ینعكس الذي األداء مستوى من الرفع منه و السابقة وتحیین المعلومات

20

: الدراسات السابقة على التعلیقـــ 7

موضوعي الحوافز استعرض الباحثان في هذه الدراسة عدد من الدراسات السابقة التي تناولت

األداء الوظیفي والموضوعات المرتبطة بهما سعیا منهما في إثراء اإلطار النظري للدراسة االستفادة منهما

في التعرف على المقاییس المستخدمة في تقییم أنواع الحوافز المستخدمة وعالقتها باألداء حیث بحثت

منظمات اإلنتاجیة والخدماتیة في القطاعین العام هذه الدراسات في عالقتها بالمتغیرات الدراسة داخل ال

).العدالة التنظیمیة( والخاص وعالقتهما بالمتغیرات عدة منها

كما تناولت الدراسات جمیعها بعض المتغیرات الشخصیة والوظیفیة كالجنس والخبرة والمؤهل

ستقلة والتابعة في عدد من العلمي والمستوى التعلیمي ونوعیة الوظیفة وبحث تأثیراتها بالمتغیرات الم

لكل منهم فتارة في مؤسسة خدماتیة أو جامعة ةواختلفت البیئ.الدراسات التي أجریت في البیئات المختلفة

أو مصنع أو وجهة نظر رؤساءهم إلى غیر ذلك من أنماط كما اختلف المنهج بطبیعة الدراسة والعینة

.كذلك

خرى وحتى داخل البیئة الواحدة كان هناك تباین تباینت نتائج هذه الدراسات من بیئة ألكما

ملحوظ في درجة االرتباط و قوته واتجاهه بین المتغیرات المستقلة والتابعة وفي فروقها اإلحصائیة التي

.تعزى إلى الظروف االجتماعیة والشخصیة

ع اإلطار واستفادة الباحث من هذه الدراسات إذ اطلع على جوانبها النظریة، والتي مهدت إلى وض

النظري للدارسة واستفادة من أبعاد الحوافز واألداء التي أوردتها تلك الدراسات والتي وظفت لدعم نتائج

.هذه الدراسة وفق المنطق وأصول المنهجیة العلمیة

كما استفاد من هذه الدراسات أیضا كیفیة إعداد االستبیان وكذا مؤشرات كل من الحوافز واألداء

اختیار العینة واستخدام المنهج المناسب لهذه الدراسة وبناء على ما سبق یرى الباحثان وكذلك في كیفیة

أن من أهمیة اإلشارة إلى األمور التي تمیزت هذه الدراسات المحلیة التي بحثت في الحوافز و دورها في

21

صناعیة و تحسین أداء لدى أساتذة الجامعات وكل ما هو موجود في البیئة المحلیة یهتم بالبیئة ال

مؤسسات القطاع الخاص وجاءت هذه الدراسة لتضیف لبنة علمیة خاص بالمجال البحث العلمي في

.واقعة

: مكانة الدراسة ــ 8

ما یمیز هذه الدراسة بأنها تناوله عدة مفاهیم وهي الحوافز واألداء وتسعى إلى قیاس مستوى

عالي والبحث العلمي نظرا ألهمیتها و دورها التعلیم الحساس ومهم في المجتمع وهو توافرها في قطاع

كما نسعى في هذه الدراسة الى التعرف على دور هذه الحوافز في الریادي في تحقیق إطارات المستقبل

الجامعي ویجب تطبیق المفاهیم النظریة والنظریات التحفیزیة في واقعها مثل المكافئة األستاذ أداءتحسین

اتذة في إعطائهم دفع كبیر الستعادة دور الجامعة الریادي والحقیقي بشكل یساعد األسوالترقیات

الفصل الثاني الحـــــــوافـــــــــــــــزماهیة

ز ــــــــوافـــــالح ماهیة:الفصل الثاني . ـ تمھید

الحوافزتعریفـــ ـ1

الحوافز ة منمصطلحات قریبـــ ـ2

الحوافز أهدافـــ ـ3

أهمیة الحوافز ــــ 4

الحوافزأنواع ـــ ـ5

نظریات الحوافز ــــ 6

لحوافزاالنظام نجاح شروط ــــ 7

الفعاللحوافزانظام خصائص وقواعد ــــ 8

لحوافزانظام العوامل المؤثرة على نجاح ــــ 9

الفصل خالصةــــ

24

تمهیدـــ

إن موضوع تحفیز العنصر البشري داخل المنظمة من أهم المسائل التي تهتم بها المنظمات منذ

ة باعتباره یبین نشأتها في مجال العمل وفي بعض األحیان تسبب لها إشكاال كبیرا لما له من أهمیة بالغ

مدى حرص القائمین في المنظمات على العنصر البشري ألنه أهم مورد بالنسبة لهم ولهذا فقد اختلفت

الدراسات و البحوث في تحدید ماهیة الحوافز وطبیعتها وسیتم التطرق في هذا الفصل إلى كل من مفهوم

عن النماذج من الحوافز التي استخدمها في الحوافز وأهمیتها وأهدافها كذا أنواعها كما سوف یتم التعریج

. ظل نظریات الكالسیكیة والحدیثة

25

: الحوافزمفهوم ــــ 1

حفزه ( إلى لغتامصطلح الحوافز یشیر ویقول احتفز فهو محتفز , دفعه من خلفه : حفزا –

.1) أي اجتهد : واحتفز في مشیه مستعجل لم یمكن جلوسه في األرض مستوفز

فقد تعددت وتنوعت التعاریف االصطالحیة المتعلقة بالحوافز وذلك تبعا الختالف وتباین : اصطالحاأما

و اهتم الباحثون وعلماء االجتماع بمفهوم الحوافز وكذا أنواعها على ،منطلقات ووجهات النظر العلماء

ظمات سواء الخاصة أم العامة وتعددت و أنها تعتبر المؤشر الخارجي الذي یوجه بوصله العاملین للمن

.تنوعت مفهوم التحفیز

واختلفت من باحث ألخر غیر أنهم یتفقون في كونه شيء خارجي في المجتمع والبیئة المحیطة

بالفرد إذ هو العامل الذي شغله اإلدارة في جدب الفرد إلیها باعتباره وسیلة إلثارة القوى الحركیة فیه والتي

كما تعرف فإنها كما تمثل الحوافز بمثابة المقابل 2 وتصرفاته عن طریق إتباع حاجاتهتؤثر على سلوكه

قادر على الوفاء بقیمة الوظیفة وعلیه قادر على الوفاء ) األجر ( بغرض الراتب , لألداء المتمیز

ة العاملین كما أن الحوافز تركز على مكافأ،بالمتطلبات األساسیة للحیاة وطبیعة الوظیفة وقیمة المناصب

عن غیرهم في األداء وان األداء الذي یستحق الحافز هو أداء غیر عادي أو ربما وفقا لمعاییر أخرى

إلى استحقاق العاملین إلى تعویض إضافي یزید عن األجر كما أن التحفیز یعتبر عملیة تأخذ بعین تشیر

خلق الدافع للتوجیه نحو سلوك معین االعتبار حاجات العاملین والمنشأة فان الغایة من توفیر الحوافز

.یخدم أهداف المنظمة

األعمال ءألدا هوتدفع الفرد تثیر التي الخارجیة المؤثرات و العوامل مجموعة هابأن الحوافز تعرف حیث"

3"والمعنویة المادیة هورغباته حاجات إشباع طریق عن جهو خیر على هإلی الموكلة

.122 ، ص 1958 متن اللغة ، موسوعة لغویة حدیثة ،المجلد الثاني ، دار مكتبة الحیاة ، بیروت ، أحمد رضا ، معجم- 1 .116 ، ص1، ط2011 نور الدین حاروش، إدارة الموارد البشریة ، دار األمة للطباعة والترجمة والتوزیع ، الجزائر،- 2

255 ،ص 2005 عمان، وائل، دار ،2 ط إستراتیجي، لمدخ البشریة الموارد إدارة الھیتي، مطر الرحیم عبد ـ خالد 3

26

منظمة ما للتأثیر في سلوك األفراد التي تستخدمهاسالیبواأل مجموعة العوامل أخروفي تعریف

العاملین لدیها مما یجعلهم یبذلون المزید من اهتمامهم بعملهم وأدائهم كما ونوعا مما یؤدي إلى زیادة

حاجاتهم واشباعالعاملین أو اإلشباع وبالتالي إلى خفض تكالیف العمل ورفع الروح المعنویة عند األفراد

عبارة عن كل قول أو فعل أو أفكار أو حتى اإلقناع عن العمل یدفع اإلنسان إلى سلوك "ها عرف بأنتو

1 "أفضل أو یعمل على استمراره فیه

یمكنه التي و بالفرد المحیطة البیئة اھتوفر التي المتاحة اإلمكانات بأنها " أیضا عرفت كما

معینة مجموعة نشاطات أو لنشاط أدائه و معین سلوك نحو دوافعه لتحویل واستخدامها علیها الحصول

2 "ھدافھأ یحقق و توقعاته حاجاته أو أو رغباته یشبع الذي األسلوب أو بالشكل

وتعرف بأنها مجموعة العوامل والظروف التي تتوفر في جو العمل والتي تعمل على إثارة تلك

3القوى الحركیة في اإلنسان والتي تؤثر على سلوكه وتصرفاته

شيء خارجي یوجد في محیط العمل یجذب إلیه الفرد باعتباره "الحوافز بأنها السلميعلي ف یعرو

ویؤكد بأنه إذا كانت الحوافز التي تقدمها اإلدارة محققة إلشباع رغبات 4"وسیلة إلشباع رغبة یشعر بها

. علیة ،والعكساإلنسان العامل ،فإن ذلك یتحقق عنه حالة معنویة عالیة ،ورضا عن العمل وانتاجیة

:یلي ما على الحوافز نطويت وكخالصة

فكار أو حتى اإلقناعاألفعل أو ال أو لاقو أو األواألسالیب الخارجیة المؤثرات و العوامل مجموعةــــ بأنها

یوجد في محیط العمل یجذب إلیه الفرد باعتباره بالفرد المحیطة البیئة اھتوفر التي المتاحة اإلمكاناتو

أو لنشاط أدائه التي تحولوالتي تعمل على إثارة تلك القوى الحركیة في اإلنسان إلشباع رغبةوسیلة

یحقق من ثم و توقعاته حاجاته أو أو رغباته یشبع الذي األسلوب أو بالشكل معینة مجموعة نشاطات

.دافهھأ

یوسف حجیم الطائي ،مؤید عبد المحسن الفضل،ھاشم فوزي العبادي ، إدارة الموارد البشریة ، مدخل استراتیجي متكامل ، مؤسسة الوارق، ـ 1 .404، ص 1، ط2006عمان،

135 ص ، 2005 األردن، الفكر، دار ،2 ط یمھا،مفاھ و التعلیمیة اإلدارة أساسیات البدري، الحمید عبد ـ طارق 2 .89ط ، ص.، د2007 ـ طلعت إبراھیم لطفي ،علم اجتماع التنظیم، دار غریب للطابعة والنشر والتوزیع، القاھرة، مصر، 3 327 ،ص2 ،ط1997 ــ على السلمي ، إدارة الموارد البشریة ،دار غریب للطباعة والنشر ،القاھرة ، 4

27

:المصطلحات القریبة بالحوافز ـ ــــ2

Workدة عند دراسة موضوع الحوافز فهناك دوافع العمل البد أوال من التمیز بین مصطلحات ع

Motivesالعوامل المحركة التي تنبع من داخل اإلنسان وتثیر فیه الرغبة للعمل واالنجاز : التي تعني

فهي إذن حالة أو قوة داخلیة كامنة في الفرد تنشط وتحرك سلوكه باتجاه أهداف معینة وهنا فإن هذا

ي یحرك مشاعر الفرد وسلوكه بهدف تقلیل التوتر الناجم عن نقص في إشباع الشعور واإلحساس الداخل

.1ومن الجدیر بالذكر فإن الدافع قد یتولد من عامل یثیر السلوك ویساهم في توجهیه, حاجة معینة

فهو مؤثر بیئي غرضه إثارة الدوافع وتحقیق االستجابة لها وبهذا فإنه نابع من بیئة : Inventiveالحافز

.كما أن المدیر یمكن إن یقدمه المرؤوسین مراعیا في ذلك سیاسات وتقالید العمل في المنظمة, العمل

فهي مجموعة المؤثرات المستخدمة في إثارة دوافع الفرد أو المجموعة وتحدید : Inventiveأما الحوافز

.فعهمستوى سلوكه وهنا فإن الحوافز تتیح فرص أمام الفرد إلشباع حاجاته التي تحرك دوا

فهو ممارسة إداریة للمدیر للتأثیر في العاملین من خالل تحریك الدوافع : Motivation أما التحفیز

والحاجات لغرض إشباعها وجعلهم أكثر استعداد لتقدیم أفضل ما عندهم بهدف تحقیق , والرغبات

.مستویات عالیة في األداء واإلنجاز في المنظمة

.ى المقصود من الحوافز في إعطاء تعاریف تبین معنى هذا المصطلحومن خالل هذه المصطلحات یبق

: أهداف الحوافزـ ـــ3

إن عملیة التحفیز في أي منظمة لها أهداف عدیدة حیث تتطلع إلى استجابة لطبیعة األفراد في المنظمة

واستعمالها في الوقت المناسب كما أن الفهم الجید والكافي لمختلف هذه المحفزات وكیفیة تطبیقها تحقق

2.أهدافها المرجوة منها ومن هذه األهداف یمكن تبیین ذلك

. انخفاض معدل دوران العمل بین المنظمات .1

.490 ،ص3 ،ط2008حسن العامري ،طاھر محسن منصور الغالبي، اإلدارة واألعمال ،دار وائل للنشر والتوزیع، عمان، صالح مھدي م-1 ، مدخل استراتیجي متكامل ، مؤسسة الوارق، الموارد البشریة ، إدارةیوسف حجیم الطائي ،مؤید عبد المحسن الفضل،ھاشم فوزي العبادي ـ 2

.415 ص ،1 ط،2006،عمان

28

. ملیهدف التحفیز إلى انخفاض نسبة التغیب العامل في المنظمة وتأخره عن الع .2

.یكسب العاملین سلوكا ایجابیا أفضل .3

. تحقیق األهداف التي خطط لها العامل أو رئیسه أو الدائرة ككل .4

الطاقة والجودة في اإلنتاج أي مقاربة مخرجات العمل الیومي إلى مداخالتها قدر اإلمكان .5

:كما تعمل الحوافز الجماعیة على تحقیق

. االرتباط واالنسجام والتوافق الجماعي -

.المالئمة مع ظروف العمل -

.تنمیة الشعور بالمشاركة -

.1الشعور بالتضامن والتكافل الجماعي -

والحوافز بمختلف أنواعها تهدف من وراء استعمالها إلى ربط حاجات المؤسسة بحاجات الفرد وربط

نطالقا حاجات الفرد بالمؤسسة وذلك عكس المفهوم التقلیدي الذي هو تكیف الفرد لمتطلبات المؤسسة ا

.من اختالف أنماط الناس عن بعضها اختالف الدوافع بین األفراد والفرد الواحد في أزمنة مختلفة

هي كیف تجمع " BAKKE"و" ARGYRIS"ألن المشكلة األولى في كل الحیاة التنظیمیة حسب تعبیر

ق نجاح المؤسسة كل له قدراته ومعتقداته وتجعلهم یتعاونون في النشاط بشكل یحق, عددا من األفراد

ورضاهم في نفس الوقت وهذا النجاح تواجهه عادة صعوبة في تحدید طبیعة وأنماط الناس تجاه العمل

.2وكذا من حیث دوافعهم وتأثرهم بالحوافز

.78 ص ،2003الجزائر ، ، دار المحمدیة العامة ، دراسة نظریة وتطبیقیة ، الموارد البشریة والسلوك التنظیمي إدارةون ، دصر دادي ع نا- 1 .79ناصر دادي عدون ، المرجع نفسھ ، ص - 2

29

:ــــ أهمیة الحوافز 4

:ا یليللحوافز أهمیة كبیرة سواء على مستوى المنظمة أو الجماعات و من بین هذه األهمیة یمكن ذكر م

: ــــ على مستوى الجماعات 1ــــ 4

یبرز لنا دور كبیر في العمل الجماعي ال وذلك من خالل تنسیق الجهود وهو بدوره یعطي جودة في

. ومنهااألداء المتمیز حیث تبرز لنا الحوافز أهمیة كبیرة

اد إثبات ذاتهم ومن یحب األفر: إثارة حماس الجماعات وتشجیع المنافسة فیما بین أفراد الجماعة .1

. هنا یحدث التنافس إذا ما توفرت لدى األفراد الفرص المناسبة للمنافسة والتحدي

تؤدي الحوافز الجماعیة إلى تكاثف الجماعة لتحقیق المعاییر : تنمیة روح المشاركة والتعاون .2

قبلهم وتفاعلهم المطلوبة للحصول علیها كما تسمح المشاركة ألفراد الجماعة في اتخاذ القرارات بت

.لتنفیذها وشعورهم باألهمیة إلقناع اإلدارة بآرائهم ووجهات نظرهم

من نقل هذه ذوي المهارات العالیةلحوافز الجماعیة :تنمیة المهارات فیما بین أفراد الجماعة .3

1.المهارات إلى زمالئهم مما یزید من فرص التنمیة والتدریب أثناء العمل

: وى المنظمة ــــ على مست2ــــ 4

: للحوافز أهمیة كبیرة على مستوى المنظمة ككل و منها یمكن ذكر ما یلي

تسهم الحوافز في االستجابة لتأثیر الضغوط : التكیف مع متطلبات البیئة الداخلیة و الخارجیة .1

المحیطة بالمنظمة في النواحي االقتصادیة واالجتماعیة والتكنولوجیة والحكومیة مما یتطلب من

هذا یستدعي , لمنظمة ابتكار الطرق والوسائل الحدیثة لتحسین إنتاجها والحفاظ على مكانتها ا

. بدوره االستغالل األمثل للموارد المادیة والبشریة المتاحة

.142ص ،2008دن ، بشار یزید الولید، اإلدارة الحدیة للموارد البشریة ، دار الرایة للنشر والتوزیع ،عمان ،األر ـ 1

30

ومنها تخطیط الموارد : التكامل والترابط بین نشاط التحفیز وأنشطة الموارد البشریة المختلفة .2

واالستقطاب واالختیار والتعیین و التدریب والتنمیة وتقسم األداء البشریة و تحلیل الوظائف

وتؤثر هذه األنشطة مجتمعه على النتائج . الخ ...واألجور و المنافع والخدمات والترقیات

.المتوقعة على مستوى المنظمة

ق جو حیث تسهم الحوافز في تحقی: كما تكمن أهمیتها من ناحیة تهیئة المناخ التنظیمي المناسب .3

من الرضا عن العمل لدى األفراد مما یدفعهم للحرص على المصلحة العامة والسعي لزیادة

.1اإلنتاجیة وتحقیق أهداف المنظمة

: أنواع الحوافزــ 5

عادة تستخدم المنظمات أنواع عدة من الحوافز ،ویختلف ذلك بالنسبة للفرد الواحد حسب تدرجه

ومكانته والمناصب التي یشغلها والدرجة العلمیة المتحصل علیها الوظیفي ومدة عمله في المنظمة

والمسئولیات التي یدیرها ، و تؤثر أیضا إمكانیات المؤسسة وفلسفتها في نوع الحوافز الممنوحة وتبقى

حیث . المسؤولیة على إدارة المؤسسة في إقرار التصنیف المناسب للحوافز المعتمدة لدیها وقناعتها بها

: استعراض هذه األنواع على النحو التاليتقسیمات ویمكن لنا تعددت ال

: من حیث طبیعتها : ــــ1ــــ 5

حیث تم تصنیف الحوافز إلى فئتین حوافز مادیة وحوافز معنویة

: الحوافز المادیة ــــ1 ــــ 1ــــ 5

ه الحوافز في وتتعدد أشكال هذه الحوافز وتختلف صورها من مؤسسة إلى أخرى وتتمثل هذ

المكافآت المادیة ویعتبر الحافز النقدي المادي أهم طرق الحوافز في أیامنا هذه الن النقود تشبع كل

حاجات اإلنسان تقریبا وهي حقیقة واقعیة وقابلة للتداول بعكسه الوسائل األخرى التي تعتبر مجردة وزائلة

ظروف الراهنة عن العمل ویرجع اعتبار المال من وباإلضافة لذلك فان النقود تنسق مع مفهوم الناس في ال

.143 بشار یزید الولید، ، المرجع نفسھ، ص - 1

31

الحوافز الرئیسیة للعمل إال انه عن طریق المال تشبع ضرورات الحیاة من مأكل ومسكن كما أنه من

الضروري للصحة والتعلیم باإلضافة إلى أن توفر كمالیات الحیاة والمركز االجتماعي یعتمد المال إلى حد

.1الذي یتقاضاه الفرد مما یقوم به من عمل كبیر ویتمثل المال في األجر

كما یأخذ هذا النوع من الحوافز صور كثیرة ابتدءا من المكافآت المالیة والمشاركة في األرباح إلى

.مختلف أنواع االستفادة من التقاعد والتأمین والعطل المدفوعة األجر

مساهمة األفراد في رأس المال كما أن هناك أنواعا أخرى من المحفزات ذات الجانب المالي مثل

للمؤسسة وما یصل بها من تحسن في تسییر بمشاركة العمال وهذا له أثر في مردودیة المؤسسة رغم

.2محدودیته وهذه األنواع وغیرها قد طبقت منذ عقود مضت في مجتمعات مثل فرنسا وبلجیكا وغیرهما

تحفیز العمالومن الطرق المحفزة المالیة التي تستخدمها المنظمات في

یوجه لهذه الطریقة عیب یتمثل في أنها ال تعطي فرصة للعمال الماهرین لبذل : األجر بالیومیة - 1

جهدا أعلى لشعورهم وادراكهم بأنهم یتساوون من حیث النتیجة واألجر مع غیرهم من العمال غیر األكفاء

أو باألسبوع أو بالشهر تعطي الفرصة ن طریقة األجر بالیومیة أو بالساعة إإال أنه على الرغم من ذلك ف

بصرف النظر عن الوقت ولیس هناك ما یؤدي إلى اإلسراع في ،للعامل لیصل بإنتاجه إلى مستوى رفیع

.3إنجاز عمله حتى یزداد أجره

یرتبط أجر العامل في هذه الطریقة بكمیة اإلنتاج الذي یقوم به ألنها تعطي : األجر بالقطعة - 2

الفردیة وبطبیعة الحال یرتبط اإلنتاج بالعمر وبالصحة والحیویة وهذه الطریقة تلقي فرصة لظهور الفروق

.4بعبء اإلنتاج على العمال أنفسهم فإن زاد فهو في مصلحتهم واذا قل انخفض أجرهم

.409ص مرجع سابق ،یوسف حجیم الطائي ،مؤید عبد المحسن الفضل،ھاشم فوزي العبادي ، ـ 1 . 77 ناصر دادي عیون ، مرجع سابق ، ص - 2 .409 مرجع سابق، ص ،یوسف حجیم الطائي، - 3 .86 ، ص 2011 األردن، عمان ، للنشر والتوزیع أسامة دار ،موارد البشریة الإدارة فیصل موسى حسونة ، - 4

32

أي یزداد أجره كلما زادت حاجاته ومع زیادة عدد أفراد أسرته واذا : األجر حسب احتیاجات الفرد - 3

ع السابقة تمثل أكثر الحوافز المادیة انتشارا إال أن هناك أنواعا أخرى نذكر بعضها على كانت األنوا

سبیل المثال

.العالوات االستثنائیة -

.االشتراك في األرباح -

.األجور التشجیعیة -

.العموالت -

الخدمات التي تشبع في الفرد الكثیر من الحاجات األساسیة كالخدمات الغذائیة والصحیة -

.1ة والسكنیة والتعلیمی

أي كلما كانت خبرة العامل كثیرة كلما كان أجره عالیا : األجر على حسب الخبرة في العمل - 4

.2ویمكن أن یكون المعیار لذلك مدة السنوات التي قضاها في العمل

):المعنویة(الحوافز الغیر مادیة ــــ2 ــــ 1ــــ 5

تماعیة الذاتیة مثل الحاجة إلى األصدقاء واالنتماء إلى هي الحوافز التي تشبع حاجات اإلنسان االج

, الجماعة والحاجة إلى التقدیر واالحترام والثناء على جهده وغیر ذلك ومن هذه الحوافز الغیر المادیة

فرص الترقیة والتقدم والعالقات االجتماعیة بین الزمالء في العمل واإلشراف والعالقات االجتماعیة بین

إلى أن هناك عوامل اجتماعیة ) براون(االعتراف بأهمیة الفرد وتقدیر العاملین وقد أشار و, الرؤساء

وقد یكون لها تأثیرها االیجابي , معینة في المنظمة لها من القوة بحیث تعمل كبواعث أو حوافز للعمل

. 3والسلبي

.410 – 409 ص ص ،سابق یوسف حجیم الطائي ،مؤید عبد المحسن الفضل،ھاشم فوزي العبادي ،مرجع - 1 .410 مرجع سابق ، ص ، فیصل موسى حسونة - 2 .89 طلعت إبراھیم لطفي ، مرجع سابق ، ص-3

33

نجد عملیة , ها عادة حوافز مادیة كما تجدر اإلشارة إلى أن من بین الحوافز المعنویة الهامة التي ترافق

الترقیة في المناصب والتي تمثل انتقال موظف أو عامل من منصبه الحالي إلى منصب أعلى من حیث

.1)حافز مادي عادة(أو الحقوق والواجبات ) حافز معنوي(الصالحیات والمسؤولیات

حسب اثر الحوافز ــــ2ــــ 5

كذا اتجاهها وتنقسم إلى حوافز ایجابیة وحوافز سلبیة هنا ینظر للحوافز من حیث جاذبیتها و

:الحوافز االیجابیة ــــ1 ــــ 2ــــ 5

هي تلك الحوافز المستخدمة في اتجاه ایجابي یحفز العمال عن طریق تشجیعهم للقیام بأعمال

.2معینة وذلك بزیادة المزایا والخدمات المقدمة قصد إشباع حاجیاتهم

یب الفرد لیكرر السلوك الوظیفي المناسب أي أن الحوافز االیجابیة تساعد على وبذلك تؤدي إلى ترغ

استثار السلوك المالئم والتعود علیه وهي تمثل المقابل المادي أو المعنوي الذي یمنح العاملین نظیر

.امتیازه وكفاءته في العمل

:الحوافز السلبیة ــــ2 ــــ 2ــــ 5

ي اتجاه سلبي والتي تهدف إلى منع العمال من القیام بأعمال معینة ضمانا وهي الحوافز التي تستخدم ف

ألداء العمل على الشكل المطلوب حیث تعتمد في ذلك على شكل العقوبات على العمال غیر المنتظمین

.وغیر األكفاء في األداء

من حیث شمولها ــــ3ــــ 5

)فردیة وجماعیة(وهنا نمیز نوعین من الحوافز

الحوافز الفردیة ــــ1 ــــ 3ــــ 5

وهي تعتمد في األساس على اإلنتاجهي تلك الحوافز التي یقصد بها تشجیع أو حفز أفراد معینین لزیادة

.78-77 عدون، مرجع سابقن ص ص ناصر دادي-1 .144 نور الدین حاروش، مرجع سابق ،ص-2

34

أداء الفرد ولیس الجماعة أو المنظمة ومن أهم مزایا الحوافز الفردیة أن الفرد یمكنه أن یلمس العالقة بین

.1هذا النوع أكثر استخدامااألداء والمكافأة ولهذا ف

كما تخصص مكافأة ألفصل إنتاج أو تخصص جائزة ألحسن مدیر أو إعطاء هدیة للفرد األول في القسم

.أو في المشروع كل ذلك یدخل ضمن الحوافز الفردیة فهذا األخیر توجه للفرد ولیس الجماعة

: الحوافز الجماعیة ــــ2 ــــ 3ــــ 5

وعة متكاملة وقد تشمل هذه المجموعة كامل عمال مدف إلى تحفیز العمال لمجفهي الحوافز التي ته

المشروع سواء كانوا عمال اإلنتاج أو عماال إداریا أو فنیین وتلجأ المنظمة لهذه الحوافز عندما یكون

م األداء الفردي وفي هذه الحالة یكون من األفضل تصمیم یتداخل في العمل فانه یصعب أحیانا عزل وتقی

نظام حوافز یعتمد على أداء الجماعة ككل وقد صمم هذا النوع من الحوافز لتحقیق أداء أفضل

فمثال إذا تباطأ أحد أفراد المجموعة أو كان أداؤه غیر جید فإن هذا سیؤثر على مستوى أداء وأسرع

.2الجماعة ولذلك ستدفعه الجماعة إلى تحسین أداءه

, ح الحوافز الجماعیة حجم المجموعة وتماسكها ووضوح األهدافومن بین األمور التي تساعد على نجا

.ودرجة الثبات ومدى إدراك الفرد العالقة المباشرة بین أدائه وأداء المجموعة

ومن سلبیات الحوافز الجماعیة أنها تهضم حقوق العمال أصحاب المهارات الفردیة الحالیة وقد یؤدي ذلك

.في إنجازاتهم أو محاولتهم االنتقال إلى مراكز أخرىإلى استیاءهم أو تفكیرهم بالتراجع

من حیث تأثیرها على العاملین ــــ4ــــ 5

ونمیز هنا قسمین المباشرة والغیر المباشرة

هي تلك التي یشعر بها الفرد بشكل ملموس ونجد فیها الحوافز المالیة او : الحوافز المباشرة ــــ1 ــــ 4ــــ 5

الحوافز العینیة كالعالج المجاني بالمؤسسة وتقدیم الخدمات االجتماعیة وكذا الحوافز المعنویة الجزء المادي و

.144 نور الدین حاروش،مرجع سابق، ص-1 .144مرجع سابق ، ص نور الدین حاروش،-2

35

.1مثل األوسمة والمدلیات ولوحات الشرف

هي الحوافز التي ال تمس العامل بصفة مباشرة ومن األمثلة على ذلك : الحوافز الغیر مباشرة ــــ2 ــــ 4ــــ 5

.مةلدینا ظروف العمل المالئ

.2الخ.....التكوین كالعالقات التي تربط الموظف باآلخرین خصوصا المسئولین

كما انه من الصعوبة بمكان توفیر جمع الحوافز التي تحرك العاملین وتضمن تضافر جهودهم وذلك ألن

)01(رقم والشكل . الناس یمكن ان یدفعوا بحوافز مختلفة أو خلیط متنوع من الحوافز في أوقات مختلفة

یوضح أنواع الحوافز

یمثل أنواع الحوافز ) 01(الشكل رقم

مادیةحــــــوافــــــز معنویةحــــــوافــــــز

حـــــــــوافز ایجابیة

ـــوافــــــز سلبیة حـــ

حــــــوافــــــز فردیة

حــــــوافــــــز جماعیة

حــــــوافــــــز مباشرة

حــــــوافــــــز غیر مباشرة

إعداد الباحثانمن:المصدر

.145 نور الدین حاروش،مرجع سابق، ص-1 .145 نور الدین حاروش،نفس المرجع، ص-2

أنواع الحوافز

على العاملین تأثیرهامن حیث

حیث

من حیث طبیعتھا

أثر الحوافزمن حیث

36

: ــــ نظریات الحوافز6

یشغل موضوع حفز األفراد وأثره على أداء العامل الكثیر من الباحثین منذ بدء العمل حیث كانت أهم

یة على نظریات ثم تطورات مجاالت البحث وتعددت نالمجال خالل العقود الماضیة مبهذا الجهود في

منتصف القرن التاسع عشر بدأت األفكار بترغیب ففي , النظریات التي تحاول تفسیر أسباب حفز األفراد

األفكار شكلوتتاإلنسان في العمل وحثه على االرتفاع بمستوى أدائه وفي القرن العشرین بدأت تتبلور

وبصورة أكثر تحدید أو وضوحا في صورة نظریات وال شك أن هذه النظریات أرست مبادئ هامة وأسالیب

ونتائج قد نجحت حینما وضعت في مجال ,ریة راسخة وفروض علمیةفنیة وأفكار ترتكز على تأمالت فك

: التجربة وسوف نتطرق إلى النظریات على النحو التالي

:النظریة الكالسیكیة ــــ 1ــــ 6

Taylorإن خیر ما یمثل هذه المداخل الكالسیكیة ما عرضته اإلدارة العلمیة في أبحاث تایلور

كما أن تحلیل الوظیفة واعطاء المكافآت المادیة تساهم في االرتقاء الذي وضع نظام األجور التفاضلیة

وفي إطار مفهوم الرجل االقتصادي الذي یبحث عن أعلى عوائد اقتصادیة من خالل , بمستوى أداء العاملین

لذلك أهمیة هذه المداخل , الفرد یعمل بجد بغرض الحصول على عائد ماليترى أناإلنجاز فان هذه المداخل

.1ضع أنظمة أجور مرتبطة بأداء الفرد من ناحیة النوعیة والكمیةبو

:مدخل العالقات اإلنسانیة ــــ 2ــــ 6

إن مفهوم الرجل االقتصادي تم استبداله بالرجل االجتماعي أو الرجل اإلداري والذي یرى إن

العالقات اإلنسانیة وقد بدأت هذه أداء الفرد ال یرتبط فقط بزیادة عوائده المادیة بل بتحسین شروط العمل و

والتي أوضحت إن المكافأة الغیر اقتصادیة مثل بناء فرق العملHawthorneاألبحاث بدراسات هوثورن

2. واالهتمام بالعالقات والحاجات االجتماعیة هي أكثر أهمیة من األموال كمحفزات للسلوك في العمل

.492مرجع سابق، ص: ور الغالبي صالح مھدي محسن العامري ،طاھر محسن منص-1 .492ـ صالح مھدي محسن العامري ، طاھر محسن منصور الغالي ، مرجع سابق، ص2

37

: الدارسة المعاصرة ــــ 3ــــ 6

هذه المرحلة في الفكر اإلداري السائد حالیا حیث تطورت النظرة إلى المنظمة والفرد والحوافز إلى وتجسد

صبحت مفتوحة فالمنظمة في هذه المرحلة أ, حد بعید وأصبحت تعكس الواقع بشكل أكثر من السابق

ألساسیة في تحقیق تؤثر وتتأثر بالمجتمع الذي تعیش فیه والفرد أو الموظف هو جوهر المنظمة وركیزتها ا

1.مختلف أهدافها نظرا لتمتعه بطاقات إبداعیة منوعة

وبعد اإلشارة إلى أهم المداخل للمدارس لعملة التحفیز كما أن هناك كثیر من النظریات التي صیغت

.یلي ومنها مالتفسیر العملیة التحفیزیة

" ابراهام ماسلو"مؤسس هذه النظریة هو یعتبر : سلم الحاجات : ــــ نظریة الحاجات اإلنسانیة4ــــ 6

وهي من أكثر النظریات شیوعا وقدرتها على تفسیر السلوك اإلنساني في سعیه إلشباع حاجاته المختلفة

. یوضح ذلك)02(الشكل رقموحیث تصور الحاجات هي اإلنسانیة في شكل هرمي مرتب

ه عدد من الحاجات تتنافس بعضها وقد أظهر إن الحاجات هي األسباب وراء كل سلوك وكل إنسان ل

على الحاجة األقوى أو الدافع األقوى هو الذي یحدد السلوك فالحاجة األقوى في وقت معین تؤدي إلى

ال تدفع الشخص لیحقق األهداف المتوقعة سلوك معین والحاجات المشبعة تنخفض في حدتها وغالبا ما

.قها تضعف قوتها على مر الزمنكما أن الحاجات التي یجد الشخص استحالة تحقی,منه

:وقد تبنى إطار نظریته على افتراضات وهي كالتالي

إن سبل .إذ أشبعت حاجة ما فهي ال تعود دافعا للسلوك.وجوب إشباع الحاجات الدنیا أوال قبل العلیا -

لتي یتم إشباع الحاجات العلیا أكثر من تلك المتوفرة إلشباع الحاجات األولیة أي تفوق السبل والطرق ا

.2اعتمادها في إشباع الحاجات العلیا سبل وطرق إشباع الحاجات الدنیا

.406 مرجع سابق ، صیوسف حجیم الطائي ،مؤید عبد المحسن الفضل،ھاشم فوزي العبادي ، ـ 1 .220 نور الدین حاروش،مرجع سابق، ص-2

38

هرم الحاجات لماسلو )02( شكل رقم

171ص ،3 ،ط2008،عمان ، دار المسیرة للنشر والتوزیع علي عباس ،أساسیات علم اإلدارة ، :المصدر :ویعبر عنه في خمس مجموعات

تضمن الحاجات األساسیة للحیاة مثل الحاجة على الطعام والماء والجنس ت:الحاجات الفسیولوجیة . أ

.والنوم والدفء

وهي تعبر عن حاجات الفرد، أن یكون بمأمن من األخطار وان یشعر بقدر من :حاجات األمان . ب

االطمئنان والتأكد فیما یتعلق بالبیئة المحیطة به وال یقتصر الشعور باألمن واالطمئنان على الكیان

مادي للفرد وغنما یتضمن امن النفسي والمعنوي أیضا فاستقرار الفرد في عمله وانتظام دخله وتامین ال

.مستقبله تمثل عوامل امن نفسي للفرد

دلونه الود والمحبة وان ینتمي إلى اوهي تتضمن حاجة أن یشعر بان اآلخرین یب: حاجات الحب . ت

1.خرینجماعة وان یكون له أصدقاء وان یتصل ویتفاعل مع اآل

.185 ص،1،ط1994مكتبة الفالح للنشر والتوزیع ، الكویت ، صناعي، علم النفس ال،عوید سلطان المشعان ـ 1

الحاجة لتحقیق الذات

الحاجة للتقدیر

الحاجات االجتماعیة

حـــــــاجات األمــان

ـــــاجات فسیولوجیةحــ

39

وهي حاجة الفرد أن یشعر بأنه محل تقدیر وعندما ینبع هذا التقدیر یكون الفرد :حاجات التقدیر . ث

أما عندما یكون مصدره اآلخرین من حیث المكانة االجتماعیة Selfesteenنفسه یكون التقدیر ذاتیا

Statusر یكون خارجیا ن التقدیإ التي یسبغونها على الفرد أو االحترام الذي یعطونه إیاه فPublic

esteem.

وهي تعبر عن حاجة الفرد أن ینطلق بقدراته ومواهبه ورغباته إلى آفاق تتیح :حاجات تحقیق الذات . ج

نشطة بما یتفق واالستخدام األمثل له أن یكون ما تمكنه استعداداته أن یكون وان یمارس األعمال واأل

.1إلمكاناته ومواهبه وطاقته

ادة من هذه النظریة في الواقع العملي من خالل قیام المنظمة بدراسات تحلیلیة للتعرف ویمكن االستف

على حاجات العاملین غیر المتتبعة وأنواعها باعتبارها هي الدافع وراء سلوك الفرد وان تعمل على تصمیم

قائمین علیها مزیج من الحوافز الذي یشبع هذه الحاجات ومن ثم كسب تأیید العاملین وعلى المنظمة وال

أن یراعوا ذلك إلحداث أي تغییر یرغبون في إدخاله لمواكبة أي تطورات وتغیرات على المستوى الخارجي

أو حتى الداخلي ومع هذا فإن النظریة لم تسلم من انتقادات وتتمثل في أن إشباع الحاجات لدى ماسلو

.یتم بطریقة تدریجیة

: ــــ نظریة العاملین لهرزبرغ5ــــ 6

وزمالئه حیث توصال إلى إن لكل إنسان " هرزبرغفریدریك "الفضل في تأسیس هذه النظریة إلى

مجموعتین مختلفتین من االحتیاجات اإلنسانیة وأنهما یؤثران على سلوك الفرد بطرق متباینة وقد وجدوا أن

رضا إال أن تحقق له استیاء الفرد ینتج عن عدم توفر بیئة صالحة ومناسبة للعمل وأن شعور اإلنسان بال

جمیع وسائل اإلشباع المختلفة من عوامل صحیة وبیئیة ومادیة فالعوامل المجموعة األولى تسمى عوامل

2. وقائیة والثانیة عوامل دافعة

. 185 صالمرجع نفسھ، ،عوید سلطان المشعان -1

.145 ـ ناصر دادي عدون،مرجع سابق، ص 2

40

فالعوامل الوقائیة ترتبط بطبیعة العمل ومحتواه وبیئته وتعمل على وقایة العامل من عدم الرضا عن عمله

السیاسات اإلداریة والنظام الداخلي وعالقات االتصال مع الرؤساء والزمالء تشتمل هذه العوامل

.الخ......والمرؤوسین والشعور باألمان وأسباب االستقرار في العمل والعدالة في المعامالت واألجرة

ما ویزید رضا العامل في المؤسسة بارتیاحه إلى هذه الجوانب وبشعوره بقبول أحسن أو متوازن مقارنة إلى

.كما تساهم في ذلك أیضا العالقات الحسنة, في مؤسسات أخرى

أما العوامل الدافعة أو المحفزة فتتمثل في حب اإلنجاز واالحترام والمسؤولیة والتقدیر ووجود فرص

.1التقدم في الحیاة العملیة

. المؤسسةوهي عوامل مرتبطة بالوظیفة واستمرارها ومدى االهتمام بمستقبل العامل ودوره في

وباشتراك النوعین من العوامل تشمل عملیة تحفیز الفرد وتحقیق رضا أعلى وهو ما یؤثر إیجابا على

عمله ویرى هرزبرغ أن إذا استطاعت المؤسسة توفیر هذه العوامل من المسؤولیة وفرص الترقیة واإلنجاز

2.وغیرها فإن العامل سیؤدي نشاطه بشكل أفضل وبالتالي أكثر مردودیة

: ــــ نظریة الحاجة لإلنجاز لماكلیالند 6ــــ 6

یرجع الفضل في تأسیس هذه النظریة إلى دیفید ماكلیالند حیث تشیر المفاهیم األساسیة لهذه النظریة إلى

الحاجات اإلنسانیة بطبعها بنسبة االستقرار فطاقة اإلنسان الداخلیة الكامنة تبقى ساكنة حتى یأتي مسیر

حركها أو یثیرها ویعبر عن هذا العامل أو المسیر عادة بالحافز حیث ذكر ثالث حاجات أو عامل ما ی

3:تؤثر في الفرد وهي

حیث یظهر األفراد ذو الدافعیة العالیة لإلنجاز اندفعا قویا للعمل للوصول إلى : الحاجة إلى اإلنجاز

أما األفراد أقل دافعیة , وب المشاركةنتائج وعادة ما یكون لدیهم دافع داخلي للتحسین مفضلین في ذلك أسل

.كما أن درجة تحملهم لألخطار تكون منخفضة,لإلنجاز فهم أقل اهتماما بالنتائج

.145 ناصر دادي عدون،مرجع سابق، ص-1 .81ـ80 ـ ناصر دادي عدون ، مرجع نفسھ، ص ص 2

.212 ، ص2007، القاھرة، مصر،1 تنمیة الموارد البشریة، دار الفجر للنشر و التوزیع، ط.عیل قیرة ، بلقاسم سالطنیة،إسماعلي غربي ـ 3

41

إذا أن الطبیعیة اإلنسانیة تستأنس بالعیش مع اآلخرین سواء في محیط : الحاجة لالنتماء لآلخرین -أ

.العمل أو خارجه

ئك الذین لهم حاجة قویة للسلطة إقناع اآلخرین بما حیث یحاول أول: الحاجة إلى السلطة والنفوذ - ب

1.یریدون عمله

: لدوغالس ماك غریغورY وX ــــ نظریة 7ــــ 6

وجهة نظره الخاصة بطبیعة البشر حیث ) 1964-1906(لقد قدم عالم النفس االجتماعي ماك غریغور

لفتین للطبیعة البشریة أسمها قام باختیار افتراضات أساسیة عن السلوك البشري كما عرض نظرتین مخت

.1960 في كتابه المرسوم الجانب اإلنساني لمشروع األعمال المنشور سنة Y ونظریةXنظریة

وقد استخدم في تحدید الفئتین , ومن خالل اتصاالته بعدد كبیر من المدیرین الحظ وجود فئتین منهم

وردیئا أو متشدد أو متساهال لكنه ألنه ال یرید أن یحكم على المضمون بوصفه جیدا YوXالرمزین

باعتبار أنهما یمثالن موقفین متعارضین وبالضرورة سیكون الحكم , یوصي باختیار النظریتین عملیا

بالنسبة لفئة متناقضا لآلخر

من افتراض مؤداه إن الفرد العادي هو كسول بطبیعته ال یحب العمل وال یعمل ال Xوتنطلق نظریة

كما أنه إنسان متعلق داخلیا , ویكره المسؤولیة أي أنه یفضل أن یقاد بدل أن یكون قائدال طموح له , قلیال

ال تهمه أهداف المؤسسة وانما تهمه ذاته فقط أضف إلى ذلك فهو یرفض التغیر وأمام هذه االفتراضات

وتغیرهم وتغیر تصبح اإلدارة مرغمة على التدخل لتوجیه طاقات األفراد وتحفیزهم ومتابعة ومراقبة أعمالهم

سلوكهم مما یتوقف وحاجات المؤسسة واال سوف یسودهم الملل والتراخي والالمباالة وهناك تدخل اإلدارة

وهي امتداد لفلسفة العصا والجزرة التي قامت Xمن خالل فلسفتها فلسفة الضغط أو ما یسمى بنظرته

.212 ، ص ،مرجع نفسھتنمیة الموارد البشریة ،، بلقاسم سالطنیة،إسماعیل قیرةعلي غربي ـ 1

42

تحكم في مختلف العملیات من توظیف وأجور و علیها النظریة التقلیدیة حیث إن اإلدارة هي التي تمتلك ال

الخ، وهي جمیعها ال تخرج عن كونها الجزرة التي یسعى العامل الحصول علیها مقابل أدائه ....مكافأة

لعمله في حین إن التراخي عن أداء هذه األعمال یحول هذه العملیات إلى عصا تستخدمها اإلدارة للضغط

1.ن استخدام هذه العصا مرهون بإدارة اإلدارة ولیس بإدارة األفرادوالملفت لالنتباه إ.على األفراد

فتنهض على افتراض أن اإلنسان بطبیعته راغب في العمل وله القدرة والفعالیة في ذلك وهو Yأما نظریة

مستعد لتحمل المسؤولیة ویسعى لتنمیة أهداف المؤسسة وما على اإلدارة أن توفیر الشروط المالئمة لتنمیة

راته وتحقیق أهدافه وأن تحرره من الرقابة المباشرة وترك الحریة له في توجیه أنشطته وعمل المسؤولیة قد

إلشباع حاجاته وتحقیق ذاته ولهذا یكون من المفید على اإلدارة تفویض سلطتها لموردها البشري وفتح

.المجال أمامهم للمشاركة في اتخاذ القرار

حالتین بفئتین من المدیرین فأما إن ینتمي المدیر للنظریة األولى أو وقد اعتبرها ماك غریغور بمثابة

متشائمة xالنظریة الثانیة كل على حدى وال یمكن الجمع بینهما ألن فلسفة التي تقوم علیها نظریة

هي فلسفة متفائلة ومرنة كما أنها yومتشددة حیث تكون الرقابة مفروضة ومستمرة وفي المقابل نظریة

2.ین حاجات المؤسسة و حاجات الفردتزاوج ب

):سكینر( ــــ نظریة التعزیز 8ــــ 6

ارتبطت هذه النظریة بالعالم سكینر الذي یعتمد بأن تعدیل سلوك الفرد والتحكم به یتم عن طریق التعزیز

) العقوبة( السلبياإلیجابي وترى النظریة بأن الفرد العامل یمیل إلى تكرار السلوك المحاید وال یمیل إلى التعزیز

3:الستخدام هذه النظریة في مجال التحفیز ما یليSkinnerكونها تخفض من الروح المعنویة وبشرط

.تحدید السلوك المرغوب بدقة -أ

. تحدید المكافآت أو الحوافز التي تدعم السلوك المرغوب - ب

,213. 212 ،مرجع ص، صتنمیة الموارد البشریة. ، بلقاسم سالطنیة،إسماعیل قیرةعلي غربي ـ 1 .213 مرجع سابق،ص ،مرجعتنمیة الموارد البشریة. ، بلقاسم سالطنیة،إسماعیل قیرة ــ علي غربي 2

.163بشار یزید الولید، مرجع سابق، ص ـ 3

43

.جعل الثواب النتیجة المباشرة للسلوك المرغوب -ج

.ضل للتعزیزاختیار الطریق واألسلوب األف - د

.عدم معاقبة الموظف أمام زمالئه - ه

.1اختیار الموظف العامل بالنواحي التي لم ینجح فیها -و

:فكتور" لفروم" ــــ نظریة التوقع 9ــــ 6

:ن السلوك الموجهة تستند نظریة التوقعات إلى أربعة مفاهیم أساسیة وهيأوهي تعتبر

لجهد المبذول في أداء عمل ما سیؤدي إلى إنجاز المطلوب وهو اعتقاد الفرد وادراكه بأن ا:قوة الرغبة - 1

.وتتمثل هذه الرغبة في نتیجة تحقق الفوائد المتوقعة من أداء عمل معین

یتمثل التوقع باعتقاد الفرد بأن مستوى الجهد معین یضعه في أداء عمل ما یستحق مستوى معین :التوقع - 2

.من األداء

فعلى سبیل المثال قد یضع , ها تحقیق نتیجة أو مستوى محدد هي طریقة ما یمكن من خالل:الوسیلة - 3

.الطالب برنامج دراسة یومه لمدة ساعتین على األقل یمكنه من الحصول على نتیجة معینة

2. وهي ما یحصل علیه الفرد من نتیجة جهد أو أداء ما:النتائج - 4

: وأهمیة هذه النظریة یمكن ذكر

. إشباعهامعرفة الحاجات التي یرغب األفراد في - أ

محاولة اإلدارة تسهیل مسار العامل وتوضیح طریقة بین نقطة البدایة وهي الجهد وحتى تحقیق أهدافه - ب

.واشباع حاجاته

.163بشار یزید الولید، مرجع سابق، ص ـ 1 .82، مرجع سابق،صةــ فیصل موسى حسون2

44

: ــــ شروط نجاح نظام الحوافز7

:لنجاح نظام الحوافز في أي منظمة ما یتطلب العدید من النقاط من بینها

دارة معا إذا البد من تحدید مسار الحوافز لكي تؤدي إلى إن ترتبط الحوافز بأهداف العاملین واإل - 1

.تحقیق أهداف اإلدارة والعاملین معا وهذا یتطلب إقامة جسور مشتركة بین أهدافها

إن تخلق صلة وثیقة بین الحوافز أوال فائدة من تلك الحوافز التي تثیر سلوك الفرد وبالشكل الذي - 2

.هیدفعه للتصرف تصرفا هادفا لتحقیق رغبات

كما البد للمنظمة من إن تحدد الوقت المالئم الذي تنفذ خالله الحوافز وخاصة تلك الحوافز المادیة - 3

التي یجب أن تكون في أوقات محددة ومتقاربة

.أن یضمن استمراریة الحوافز قیام المنظمة بإشباع تلك الحاجات أو ضمان ذلك اإلشباع مستقبال - 4

.تي تقررها الحوافزضمان اإلدارة الوفاء بالتزامها ال - 5

.أن ینصف نظام الحوافز بالعدل والمساواة والكفاءة - 6

أن یتعرف العاملون على نظام الحوافز ومساراته وقواعده وشروطه وان ینصف بالوضوح والبساطة - 7

.ضمانا للتطبیق وتحفیز األفراد والتوجیه نحو المزید من اإلنتاجیة

المبذولة لتؤدي دورها في تحفیز األفراد وتقدیم المزید من أن ترتبط الحوافز ارتباطا عفویا مع الجهود - 8

.لجهود وتشجیعهم على اإلبداع واالبتكار

1.أن تنتمي في ذهن الفرد العالقة العضویة بین األداء الجید والحصول على المكافأة - 9

ع أن یكون الحافز متناسبا مع دوافع الفرد وان یكون األداة المطلوبة لتخفیض النقص في اإلشبا -10

:ولهذا فان تطبیق نظام الحوافز في المنظمات یحقق العدید من الجوانب االیجابیة التالیة

یحقق نظام الحوافز الكفء زیادة في العائد من خالل رفع كفاءة اإلنتاج لألفراد العاملین وتحسین

.نوعیته

.422- 421 ص مرجع سابق، صلفضل،ھاشم فوزي العبادي ،یوسف حجیم الطائي ،مؤید عبد المحسن اــ 1

45

مما یؤدي إلى تقلیص قدرات األفراد العاملین في المنظمة وطاقاتهم ةفي استثارالحوافز ساهم نظام ی

.حجم قوة العمل المطلوبة وتقلیل التكالیف وتوجیه قوة العمل الفائضة إلى أماكن أخرى

تحسین نظام الحوافز المطبق في المنظمة من الوضع المادي والنفسي واالجتماعي إلفراد العاملین

.وتحقیق عملیة ربط مصلحة اإلفراد مع مصلحة منظماتهم

نحو اإلبداع واالبتكار وتطویر األداء واعتماد ،لدفع األفراد العاملین في المنظمةتقلیل كلفة اإلنتاج

.أسالیب عمل حدیثة ناجحة

تحقیق حالة من الرضا لدى األفراد العاملین لما یحصلون علیه من حوافز وهذا ساعد على حل الكثیر

اع معدالت التكالیف والمعدالت من المشاكل التي تواجهها اإلدارات إلى انخفاض قدرات اإلنتاج وارتف

.1العالیة لدوران العمل والصراع السلبي الذي یحدث بین األفراد العاملین داخل المنظمة وغیرها

: ــــ خصائص وقواعد نظام الحوافز الفعال 8

:2یجب أن یتسم نظام الحوافز ببعض الخصائص من أهمها : خصائص نظام الحوافز ــــ 1 ــــ8

یجب أن تترجم السلوكیات والتصرفات واالنجاز الذي سیقیم تحفیزه في شكل یمكن تقدیره : قیاسالقابلیة لل -

.وقیاس أبعاده

ویشیر هذا إلى تحري الواقعیة والموضوعیة عند تحدید معاییر الحوافز بال مبالغة في : إمكانیة تطبیقه -

.تقدیر الكمیات أو األوقات أو األرقام

وضوح نظام الحوافز وامكانیة فهمه واستیعاب أسلوبه واالستفادة منه وذلك ال بد من : الوضوح والبساطة -

.من حیث إجراء تطبیقه وحسابه

یجب أن یتم نظام الحوافز بإثارة همم األفراد وحثهم على العمل والتأثیر على دوافعهم لزیادة :التحفیز -

.إقبالهم على تعدیل السلوك وتدقیق األداء المنشود

.423-422صص، مرجع سابق، یوسف حجیم الطائي ،مؤید عبد المحسن الفضل،ھاشم فوزي العبادي ، -1

.148بشار یزید الولید، مرجع سابق، ص ـ 2

46

أن یشارك العاملین في وضع نظام الحوافز الذي سیطبق علیهم مما یؤدي لتثبیتهم یفضل :المشاركة -

.وتحمیسهم وزیادة اقتناعهم به والدفاع عنه

یعتمد نظام الحوافز بصورة جوهریة على وجود معدالت محددة وواضحة : تحدید معدالت األداء -

صول على الحوافز من خالل تقیمهم وموضوعیة لألداء ویجب أن یشعر األفراد بأن مجهوداتهم تؤدي للح

.لتلك المعدالت

ینقسم النظام الفعال للحوافز بقبوله من جانب األفراد المستفیدین منه واال فقد أهمیته وتأثیره : القبول -

.لتحقیق أهدافه المنشودة

تمد في تفقد الحوافز أهمیتها إذا حصل جمیع العاملین على نفس المقدار منها إذا یجب أن یع: المالئمة -

مداخلها و طرقها على مراعاة االختالفات في المستویات اإلداریة واألعمار النسبیة والحاجات اإلنسانیة

.والكمیات واألرقام والجودة

یجب أن یتسم نظام الحوافز باالستقرار و االنتظام إال أن ذلك ال ینفي إمكانیة تطویر أو تعدیل : المرونة -

. ذلكبعض معاییره إذا استدعى األمر

تتعلق فعالیة تقدیم الحوافز بالتوقیت فالثواب الذي یتبع السلوك بسرعة أفضل من ذلك : التوقیت المناسب -

1.الذي یتم بعد فترة طویلة من حدوث الفعل والتصرف

تدعیم قدرات العاملین وقدراتهم وترغیبهم في الوصول إلى نتائج وتحقیقها وباإلضافة إلى زیادة اإلنتاجیة ــ

2 ربط مصالح الفرد وأهدافه بالمنظمة وأهدافها ـ حل المشاكل المتعلقة برضا العاملینمع

.149 ـ 148 ضبشار یزید الولید، مرجع سابق، ص ـ ـ 1 .92ع سابق ، ص مرج،فیصل موسى حسونة ــ 2

47

یبنى نظام الحوافز على عدة قواعد یجب االهتمام بتأسیسها حتى یحقق : قواعد نظام الحوافز ــــ 2 ــــ8 -

1. یوضح هذه القواعد)3(رقم النظام فعالیته المنشودة والشكل

قواعد نظام الحوافز الفعال) 03(كل ش

147.، صإلدارة الحدیة للموارد البشریةبشار یزید الولید، ا: المصدر

یجب إن یحدد بوضوح نظام الحوافز على المدى القصیر وكذلك على المدى : وضوح الهدف والغایة -أ

.إلى تحقیقه ) الفرد الجماعة المنظمة (البعید بحیث تسعي جمیع األطراف

یجب أن یتسم نظام الحوافز بالعدالة ومن ثم فلكل فرد الحق أن یتقاضى نصیب : ساواة والعدالةالم - ب

بالعدالة ومن ثم فلكل فرد الحق أن یتقاضى نصیب متساوي من الحوافز مادام قد التزم باألسس

دد والمعاییر المحددة ویمثل اتفاق المساهمین على تقییم األرباح الشركة بالتساوي بینهم حسب ع

.األسهم صورة لهذه القاعدة حیث یحصل كل منهم على حصة متساویة من األرباح

إذا یجب أن تزید كمیة األداء ،بعد تمیز األداء من أهم القواعد الحاكمة لمنح الحوافز: تمیز األداء -ج

.وجودته أو تنخفض تكلفة اإلنتاج أو وقته حتى یتم حساب الحوافز

.147ضبشار یزید الولید، مرجع سابق، ـ 1

وضوح الهدف والغایة

المساواة والعدالة

القوة و الجھد تمیز األداء

الحاجة و الرغبة

المهارة و االبتكار

قواعد نظام افزالحو

الفعال

48

لحوافز وفق قدرة كل شخص أو جماعة على انتزاع جزء من مجموع یتم توزیع ا: القوة والجهود - د

لحوافز ومع مراعاة أن الحوافز تمنح في الغالب على النتائج إال أن الحال في بعض األحیان

.یفرض األخذ بالوسائل واألسباب والمجهود المبذول

م وكلما زادت حاجة الفرد وفق حاجاتهم ورغباته.یتم توزیع الحوافز على األفراد: الحاجة والرغبة - ه

تزداد أهمیة الحوافز المعنویة لألفراد في ،جته فاألفراد في بدایة حیاتهم الوظیفیةازادت ح،للحوافز

.المستویات اإلداریة

الذین یحصلون على شهادات ،تهتم بعض المنظمات بتخصیص حوافز لألفراد: المهارة واالبتكار -و

ریبیة أو الذین یقدمون أفكارا وحلوال ابتكاریه لمشكالت العمل أعلى أو براءات اختراع أو دورات تد

.واإلدارة

:الحوافز نظام نجاح على تؤثر التي العوامل ــــ 9

ـ : 1یلي كما ذكرها یتم بالمؤسسة الحوافز نظام نجاح طریق في تقف التي العوامل من مجموعة هناك

لیشمل یستمر أن ینبغي والذي الحوافز نظام وضع بها یتم التي والدقة العلمیة و الموضوعیة مدى ـــــ 1

یعتمد للحوافز نظام وضع على یعتمد العاملین تحفیز في النجاح أن حیث وتطبیقه، الحوافز تنفیذ نظام

األهداف، من إلیه الوصول یراد ما یتحقق بحیث وكفاءة بدقة تطبیقه ویجري وموضوعیة معاییر علمیة

بسبب أو الحوافز، نظام موضوعیة و علمیة عدم بسبب الحوافز نظام یفشل دق بالقلیلة لیست في حاالت

.معا الحالتین نتیجة أو الواقع، في له السلیم غیر التطبیق

یمكن وتشریعاتها التي الدولة بقوانین عنها التعبیر یتم التي و االجتماعیة و االقتصادیة الدولة سیاسة ــــــ2

.219ـ 218 ص ص ، 2000 عمان، صفاء، دار ،1 ط اإلداري، االقتصاد ،حسن فلیح الحاج، طارق ــ 1

49

فیها، العاملین الدولة على مؤسسات في تطبیقها یجري التي والمعنویة ةالمادی الحوافز نظم تشمل أن

المعنویة، للحوافز تركیز مماثل أو اهتمام دون المادیة الحوافز نظام على التركیز یتم أن یمكن بحیث

اليبالت األفضل،و األداء نحو دفع العامل في ملموسة نتائج تعطي لم المادیة الحوافز نظام أن وجد إذ

.المعنویة الحوافز بجانب الحوافز المادیة نظم على نحو االعتماد التوجه إلى الدعوة

بتوفیر األجور لسیاسات وضعها عند تهتم منظمات فهناك الحوافز، بخصوص المنظمات سیاسة ـــــ 3

السیاسات ههذ مثل تطبق ال أخرى منظمات أن حین في أكفأ، و أحسن ألداء العاملین تدفع التي الحوافز

أفضل، و أكبر جهد بذل على العاملین تشجیع حوافز یتضمن ال فیها األجور نظام أن حیث األجریة،

من تحقیقها إلى الوصول في ترغب التي النتائج إلى تقود و ذلك تحقق حوافز نظم تضع فإنها ولذلك

.النظم خالل هذه

في وبالذات بالقلیلة لیست حاالت في تؤدي قد والتي مع،المجت في السائدة القیم و التقالید و العادات ـــــ 4

المتوخاة األهداف عن وعلمیة، موضوعیة كانت وان حتى فیها الحوافز نظم انحراف إلى النامیة الدول

الحوافز نظم تتضمنها التي والعلمیة الموضوعیة یعتمد ال الذي و السلیم غیر التطبیق طریق عن منها

في تتحول بذلك و غیرها، أو سیاسیة أو اجتماعیة أو شخصیة اعتبارات و أسس على یعتمد وانما هذه،

بجهد یعملون ال للذین الحوافز منح یتم عندما اإلیجابي التحفیز من بدال السلبي التحفیز نظم إلى تأثیرها

.كبراأل الجهد هذا بذلهم عدم إلى هذا یدفع بذلك و الجهد، هذا بمثل یقومون الذین عن وحجبها أكبر،

50

:الفصل خالصة

المنظمة أداء مستوى تحسین في إمكانها المساهمةبأنها الحوافز عن ذكره سبق لنا مما اتضح

قد الحوافز من مجموعة المؤسسة داخل والرؤساء المسئولین لهم حیث یقدم لدیها العاملین بتحفیز وذلك

وزیادة باإلیجاب العام األداء على عكسأن ین الممكن من وهذا العمل في والرغبة إلى الحماس تدفعهم

الحوافز الممكنة و المتنوعة مختلف وتطبیق استخدام على تعتمد أهدافها تحقیق تضمن حتى و اإلنتاجیة،

الفصل الثالث األداء الوظیــــفــــــي

الوظیفياألداء : الفصل الثالث

تمهید

مفهوم أداءـ ـــ 1

عناصر األداءــــ 2

أهمیة األداء ــــ 3

األداء أبعاد ــــ 4

األداء محددات ــــ 5

تأثیر الحوافز على األداء ــــ 6

یم األداء یمفهوم تق ــــ 7

یم األداء ی تقأهداف ــــ 8

یم األداء ی تققرط ــــ 9

مشاكل تقییم األداء ــــ 10

خالصة الفصل ــــ

53

ــــ تمهید

اجمع المفكرون وقد متعددة مجاالت في والمفكرین الباحثین من العدید اهتمام الوظیفي األداء لقي

،وبطبیعة أهدافها إلى أسمى بالمؤسسة یصل الالزمة العنایة واعطائه المنظمة في الفرد بأداء االهتمام أن

تحقیق إلى الوصول اجل من عالیة وذلك وفعالیة بكفاءة أعمالها انجاز إلى المنظمات كل تسعى الحال

تمتلك األهداف تلك إلى الوصول خالل من.ممكنة تكلفة وبأقل مسبقا لها التخطیط تم التي األهداف

تنافسیة وفي مقدمته هذه الموارد بال شك میزة لتحقیق یمكنها استخدمها التي الموارد من العدید المنظمات

المنظمات من صراع في اإلستراتیجیة األسلحة احد الوظیفي أدائه خالل شري الذي یمثل منالمورد الب

على القدرة تمتلك لم ما في أعمالها النجاح إلى تسعى منظمة لكل یتأتى ال وهذا والنمو، البقاء اجل

أن القول یمكن ذنالخارجیة، إ بیئتها في المؤثرة القوى كل مع الفعال التعامل أو التغییر إلى االستجابة

واألفكار المفاهیم استیعاب على أدائه خالل من الوحید القادر التنظیمي العنصر هو البشري المورد

الجدید للقرن البیئیة الظروف تفرضها التي التحدیات ومواجهة استغالل المیزات على تساعد التي الجدیدة

.المنظمة أنشطة لكل المحرك األساسي باعتباره

تعریفه ومعرفة خالل للفرد،من الوظیفي األداء إلى بإسهاب نتطرق سوف الفصل هذا خالل ومن

األداء تقییم طرق إبراز األفراد و أداء تقییم عملیة على الضوء نسلط كما أبعاده، محدداته، عناصره،

.والحدیثة التقلیدیة

54

:األداء ـــ مفهوم1

لتغیر نظرا بالدینامیكیة تتمیز محتویاته أن كما ومتطورا، واسعا مفهوما بكونه األداء یتصف

السواء؛ حد على والداخلیة الخارجیة بیئتها وعوامل ظروف تغیر بسبب وظروف المؤسسات مواقف وتطور

عدم وجود اتفاق بین الكتاب والدارسین في الحقل في الدینامیكیة هذه أسهمت فقد أخرى جهة ومن

هذا تناولت التيمفهوم األداء ورغم كثرة البحوث والدراسات التنظیمي فیما یخص المحتوى التعریفي ل

من والمتبناة وقیاسه األداء دراسة في المعتمدة والمقاییس المعاییر اختالف إلى ذلك المفهوم؛إال أنه یرجع

.أو طائفة من الكتاب كاتب كل قبل

مال ،كما یجب أن ویشیر مفهوم األداء في عمومه إلى ذلك الفعل الذي یقود إلى انجاز األع

المؤسسة لنجاح المحدد یعتبر المعنى فهو بهذا ثم ومن تنجز والذي یتصف بالشمولیة واالستمرار؛

أو بیئتها، مع التكیف على قدرة المؤسسة مدى نفسه الوقت في یعكس كما المستهدفة، أسواقها في وبقائها

.المطلوب التأقلم تحقیق في فشلها

:اللغوي ــ المعنى1 ــــ1

أدى .األداء واالسم أوصله الشيء أدى ویقال أدى الفعل مصدر األداء أن یتضح اللغة معاجم من

1به قام الشيء وأدى األمانة،

: االصطالحي المعنى2 ـــ 1

: منها نذكر داءاأل لمفهوم التعاریف تعددت

المحددة المهام أو األهداف إنجاز من الموظف یمكن هو نشاط(Job Performance):یعرفه

2"للموارد المعقول وباالستخدام بنجاح، له

.26 ،ص14 أبو الفضل جمال الدین محمد بن مكرم ،لسان العرب ،دار صادر،بیروت ، المجلد ،ـ ابن منظور 1 مجلة فیھا األقسام رؤساء نظر وجھة من الرسمیة األردنیة الجامعات في التدریسیة الھیئات أعضاء لدى الوظیفي األداء الصرایرة، أحمد خالد ـ 2

.605 ،ص 2011،األردن ،الثاني + األول العددق ،دمش جامعة

55

أن أي "تنجز أن یجب كما األعمال إنجاز " :فهو العالمیة الموسوعة قاموس في األداء وأما

سلوك هو األداء إذن ،"وظیفته مهام والمام تحقیق بدرجة مرتبط المنظمة أهداف تحقیق الفرد في إسهامات

من ویعزز السلوك هذا یدعم أن على المنظمة أهداف تحقیق في إسهاماته عن التعبیر الفرد في فیه یسهم

ضمنیا األداء یشیر التعریف هذا في ، 1 التدریب خالل من والجودة النوعیة یضمن بما المنظمة إدارة قبل

المعاییر وفق مهامه إنجاز في الفرد ساهم وكلما األعمال، إلنجاز مسبقا توضع معاییر كهنا بأنه

.المنظمة أهداف تحقیق في ساهم قد یكون مسبقا الموضوعة

عمله، منها یتكون التي المختلفة والمهام باألنشطة الفرد قیام" أنه على :صقر عاشورو یعرفه

الجهد كمیة هي األبعاد وهذه علیها الفرد أداء یقاس أن یمكن یةجزئ ثالثة أبعاد بین نمیز أن ویمكننا

2"األداء ونمط الجهد نوعیة المبذول،

نوعیة أما معینة، زمنیة فترة خالل عمله في الفرد من المبذولة الطاقة عن الجهد كمیة ویعبر

التي الطریقة هو اءاألد نمط أما والجودة، بالدقة تتسم لمواصفات الجهد ذلك درجة تطابق فتعني الجهد

.عمله الفرد ابه یؤدي

محصلة وهو الفرد، به یقوم الذي العمل بطبیعة یرتبط الوظیفي األداء أن التعریف هذا خالل من نالحظ

.األداء ونمط الجهد ونوعیة المبذول الجهد بین كمیة

الكیفیة یعكس وهو ،الفرد لوظیفة المكونة المهام واتمام تحقیق درجة إلى الوظیفي األداء كما یشیر

والجهد، األداء بین وتداخل لبس ما یحدث وغالبا الوظیفة، متطلبات بها الفرد یشبع أو بها، یتحقق التي

3.النتائج أساس على فیقاس األداء أما المبذولة، الطاقة إلى یشیر فالجهد

اإلنسانیة العلوم مجلة بجامعة ورقلة، األساتذة بعض منظور من العلمي البحث جودة في التنظیمي األداء انعكاس بخوش، أحمد عمر، حمداوي ـ 1 150 ص ، 2012 جوان ، 08 العدد ورقلة، جامعة ، واالجتماعیة

.26 ،25:ص ص ، 2005 اإلسكندریة، الجامعیة، المعرفة دار المنظمات، في اإلنساني السلوك صقرعاشور، أحمد ـ 2 رسالة،العاملین نظر وجھة من الفلسطینیة االتصاالت شركة في الوظیفي األداء مستوى على فزالحوا أثر شرخ،تقییم أبو الرازق عبد حامد نادرـ 3

.17،ص 2010بغزة،فلسطین ، األزھر جامعة اإلداریة والعلوم االقتصاد كلیة،ماجستیر

56

ممیزا األداء هذا انك فإذا وظیفي، مجال أي في المهني العمل محاور وأهم أحد األداء كما یعتبر

مكانة إلى صاحبه األداء هذا یأخذ أن المنطقي من فإنه والمساواة، العدل یسودها عمل بیئة ظل في

ولن الشدیدة، والمنافسة المتسارع التغییر یسوده عالم ظل في و فیها، یعمل التي المنظمة في مرموقة

من ینبع األداء وهذا خصائصها، أهم أحد عاليال األداء كان إذا إال للمنافسة الدخول المنظمة تستطیع

.ككل المنظمة في األفراد أداء حصیلة

فمفهوم والمهام،وبالتالي الدور، إدراك و بالقدرات، تبدأ التي الفرد جهود أثر األداء أیضا عن مفهوم ویعبر

1.الفرد لوظیفة المكونة المهام واتمام تحقیق درجة إلى یشیر األداء

:یلي ما على الوظیفي األداء ینطوي وكخالصة

الموظف یحققه الذي ــــــ الناتج1

.الدور إدراك القدرات، الجهد، من كل بین التفاعل محصلة ــــــ هو2

مخرجات إلى المدخالت تحویل تتضمن عملیة ــــــ هو3

االنجاز على والقدرة العمل، بیئة الداخلیة، من كل بین التفاعل محصلة ــــــ هو4

نوعیة ذو جهد بذل خالل من لعمله المكونة المختلفة بالمهام الفرد قیام هو الوظیفي األداء نإذ

وبأقل محددة بمواصفات مخرجات إلى المدخالت هذه بتحویل یسمح ما وهو معین، نمط أداء ووفق معینة

تكلفة، وأقل نممك وقت وأقصر بدقة الجهد ذابه القیام على تساعد بیئة عمل ظل في وهذا ممكنة، تكلفة

وظیفي سلوك وهو والقدرة العمل بیئة الدافعیة، هي محددات رئیسیة ثالثة بین التفاعل لمحصلة ونتیجة

.تكلفة وأقل وقت أقصر في بدقة، المهام النجاز هادف

من الجهد المبذول أو المهارة أو النشاط ذلك هو األداء أن نقول أن یمكن التعاریف مجموعة خالل من

السلوك هذا یحدث له حیث الموكلة الوظیفة مهام إتمام أجل من فكریا أو عضلیا كان سواء ردالف طرف

.18المرجع نفسھ ،صشرخ، أبو الرازق عبد حامد نادرـ 1

57

قبل المنظمة من المسطرة األهداف خالله من یحقق وفعالیة بكفاءة تغییرا

:الوظیفي األداء عناصر ــــــ 2

في ألهمیتها یعود ذلكو فعال، أداء وجود عن التحدث یمكن ال بدونها أساسیة مكونات أو عناصر لألداء

أو عناصر على للتعرف الباحثون اتجه وقد المؤسسات، في للموظفین األداء مستوى وتحدید قیاس

وقد للموظفین الوظیفي األداء فاعلیة وتنمیة لدعم المساهمات من بمزید الخروج اجل من مكونات األداء

1:اآلتي في العناصر تلك حصر نیمك الباحثین اهتمام اختالف حسب العناصر هذه تعددت تصنیفات

العامة عن والمهنیة،والخلفیة الفنیة، والمهارات العامة، المعارف وتشمل :الوظیفة بمتطلبات المعرفة ــــ 1

.بها المرتبطة والمجاالت الوظیفة

رغبة من یمتلكه وما به، یقوم الذي عمله عن الفرد یدركه ما مدى في وتتمثل :العمل نوعیة ــــ 2

.األخطاء في الوقوع دون العمل وتنفیذ التنظیم على وقدرة وبراعة، اراتومه

العادیة الظروف في إنجازه الموظف یستطیع الذي العمل مقدار أي :المنجز العمل كمیة ــــ 3

.اإلنجاز هذا سرعة للعمل،ومقدار

وانجاز العمل سئولیةم تحمل على الموظف وقدرة العمل في والتفاني الجدیة وتشمل :المثابرة ــــ 4

.المشرفین قبل من والتوجیه لإلرشاد الموظف هذا حاجة ومدى المحدد، أوقاتها في األعمال

:األداء أهمیةــ 3

یحضا موضوع األداء باهتمام متزاید في كل المجتمعات المتقدمة والنامیة على السواء فالجمیع

.ح معیارا ومؤثرا ألي تقدم في مختلف المجاالت یعمل على تحسین األداء ورفع معدالته لدرجة أنه أصب

كما یحض باهتمام بالغ من جمیع المستویات ابتداء من مستوى العمال أیا كان موقعه داخل

.المنظمة وبعدها إلى البیئة المحیطة الخارجیة للمؤسسة وصوال إلى أعلى هرم في الدولة

2013 تحسین األداء لدى العاملین ،رسالة ماجستیر ،كلیة األعمال،جامعة الشرق األوسط،عمان،ـ غازي حسن عودة الحالیبة ،أثر الحوافز في 1 .25ـ 24،ص ص

58

قاموا فإذا فیها، أداء العاملین على تتوقف مارسه،ت الذي النشاط طبیعة كانت أیا المنظمة حیاة أن و

أهدافها تحقیق نحو المنظمة سیقود هذا فإن ، له والمخطط المطلوب الوجه على مهامهم وأنجزوا بأعمالهم

كبیرا عائقا سیشكل فأنه المطلوب، المستوى دون األداء كان واذا ما والتوسع، والنمو، كالبقاء، ، المنشودة

.المنظمة تصفیة إلى أحیانا یؤدي قد بل تحقیق أهدافها، في ةالمنظم أمام

.للعاملین والمنظمة بالنسبة األداء أهمیة نستعرض یلي وفیما

:للعاملین بالنسبة ـــ أ

أن كما یتبعها، التي المنظمة ألداء انعكاسا والتنظیمات المستویات مختلف على الفرد أداء یعد

الفرد اهتمام أن حیث بها، یعملون التي المنظمة فاعلیة درجة عن تعبیر هو دةالجی أدائهم العاملین ودرجة

:التالي النحو على ایجابیا علیه ینعكس بمستوى أدائه

نسبیا في مختلفة أخرى أعمال أداء كذلك و الحاضر في عمله أداء على الفرد لقدرة مقیاسا األداء یعد ـــ

الفردي األداء فإن العاملین أداء كفاءة لقیاس سلیمة موضوعیة ظمةأن بوجود ذلك ارتبط ما فإذا المستقبل،

األمور ببعض تتعلق والتي اإلداریة، القرارات من الكثیر علیه تبنى التي األساسیة العوامل احد یصبح

ذلك خالل ومن ،.الخ....علیا لمناصب واالنتداب والتكوین والترقیة النقل مثل فرد، كل حیاة في المهمة

1الوظیفي بمستقبله الرتباطه العمل في ألدائه خاصا اهتماما یوجه أن فرد كل على یجب لقالمنط

هذا مقابل ومرتبات أجور من یتقاضاه بما ذلك الرتباط نظرا لعمله بأدائه االهتمام فرد كل على یجب ـــ

.واألداء وافزالح بین اإلیجابیة العالقة إلیجاد الالزمة المقومات تتوافر أن بشرط وذلك األداء،

عمله في االستقرار إلى الحاجة وهي له، األساسیة الحاجات بإحدى الفرد نظر وجهة من األداء یرتبط ـــ

2 .ذاته واثبات

.135 ص د ط، ، 1986 القاھرة، غریب، مكتبة أدائھا، وتقییم وظائفھا تخطیط – العاملة القوى منصور، أحمد منصور ـ 1 .65 د ط، ص ، 1975 اإلسكندریة، المصریة، الجامعات دار ،واألداء التنظیمي السلوك سلیمان، محمود حنفي ـ 2

59

یمكنه سوف وتنمیته، رفعه على والعمل ، بأدائه الفرد اهتمام أن إلى نتوصل إلیه التطرق تم ما خالل من

.النفسیة و واالجتماعیة االقتصادیة األهداف في وتتمثل ه،ب المرتبطة األهداف من عدد تحقیق من

: للمنظمة بالنسبة ــــب

أحد األداء یمثل حیث مسؤول، كل لدى أهمیته حیث من األول المقام األداء موضوع یحتل

جمیع أن نجد علیها لذلك یشرف أو یرأسها أو یدیرها التي المنظمة تقییم في تستخدم المهمة التي العوامل

ألن ذلك هذه التنظیمات، في العاملین بأداء كبیرا اهتماما یهتمون المختلفة التنظیمات عن المسؤولین

ودرجة هذه التنظیمات ألداء انعكاس هو وانما فحسب، ودافعیته فرد كل لقدرات انعكاسا یعد ال األداء

1.أیضا فاعلیتها

النهائي الناتج باعتباره والتقدم النجاح حقیقت تحاول منظمة أي داخل كبیرة أهمیة األداء یحتل ـــ كما

مؤشرا یعد ذلك فإن مرتفعا الناتج هذا كان فإذا المنظمة، أو الفرد بها یقوم التي األنشطة جمیع لمحصلة

أداء یكون حین بقاء أطول و استقرارا أكثر تكون فالمنظمة وفعالیتها، واستقرارها المنظمة لنجاح واضحا

یفوق األداء بمستوى وقیادتها المنظمة إدارة اهتمام أن عام بشكل القول یمكن ثم منو متمیزا، العاملین

ال منها جزء أي وفي المنظمة داخل تنظیمي مستوى أي في األداء فإن ثم ومن بها، العاملین اهتمام عادة

.أیضا ةوالقاد الرؤساء ودوافع لقدرات انعكاس هو بل فحسب، المرؤوسین ودوافع لقدرات انعكاسا یعد

في المتمثلة المختلفة مراحلها في حیاتها بدورة ارتباطه إلى للمنظمة بالنسبة األداء أهمیة ترجع كما ــــ

التمیز، مرحلة والفخر، السمعة مرحلة االستقرار، مرحلة واالستمراریة، البقاء مرحلة الظهور، مرحلة(

أكثر تقدما مرحلة في والدخول النمو مراحل نم ما مرحلة تخطي على المنظمة قدرة أن إذ )الریادة مرحلة

.بها األداء مستوى على یعتمد إنما

البریمي التربیة بمحافظة مدیریة على میدانیة دراسة العاملین أداء في التدریب أثر ،صالح شیخ دیب،سالم راشد الشماسي ،قیاس میا یونس علي ـ 1

.144ص2009. 1 ،العدد( 31 ) مجلد ،سوریا،ال العلمیة، الدراسات و للبحوث تشرین جامعة ،مجلة(عمان سلطنة في

60

خطط نجاح في األداء أهمیة إلى ذلك تتعدى بل فقط، المنظمة مستوى على األداء أهمیة تتوقف ال كما ـــ

1.الدولة في واالجتماعیة االقتصادیة التنمیة

:األداء ـــ أبعاد 4ــــ

ثالثة أن نمیز ویمكننا عمله منها یتكون التي المختلفة والمهام باألنشطة القیام للعمل هو الفرد بأداء نعني

2.األداء نمط الجهد ــــ كمیة المبذول ــ الجهد ــــ: هي األبعاد وهذه لألداء، أبعاد

:المبذول الجهد كمیة أ ــــ

التي وتعتبر المقاییس زمنیة فترة خالل دالفر یبذلها التي العقلیة أو الجسمانیة الطاقة مقدار عن تعبر

. للطاقة المبذولة الكمي البعد عن معبرة معینة فترة خالل في كمیته أو األداء سرعة تقیس

: المبذول الجهد ب ــــ

یهتم بنوعیته ما بقدر كمیته أو األداء بسرعة كثیرا یهتم ال قد لألعمال، األنواع بعض مستوى فتعني

مطابقة درجة التي تقیس المقاییس من الكثیر للجهد النوعي المعیار تحت ویندرج ولالمبذ الجهد وجودة

في واالبتكار اإلبداع درجة والتي تقیس األخطاء من األداء خلو درجة تقسمه والتي المواصفات اإلنتاج

.األداء

:األداء نمط ج ــــ

العمل بها أنشطة تؤدى التي الطریقة العمل،أي في الجهد بها نبذل التي الطریقة أو األسلوب به یقصد

مزیج أو معینة أنشطة أو أداء حركات في الفرد یمارسه الذي الترتیب قیاس یمكن األداء نمط أساس فعلى

یتم التي الطریقة قیاس أیضا یمكن كما بالدرجة األولى، جسمانیا العمل كان إذا األنشطة أو الحركات هذه

3.دراسة أو بحث إجراء في یتبع الذي األسلوب معینة أو لةلمشك قرار أو حل إلى بها الوصول

التسییر،جامعة وعلوم التجاریة االقتصادیة العلوم كلیة ، ماجستیر مذكرة للعاملین، الوظیفي األداء على وتأثیره التنظیمي المناخ صلیحة، شامي ـ 1

.64،ص 2010بومرداس، الجزائر ، .219ص ،1،ط2003،اإلسكندریة جامعیة الجدیدة ،الدار ال السلوك التنظیمي،،محمد سعید أنور سلطان ـ 2 .220مرجع سابق ،ص ، محمد سعید أنور سلطان ـ 3

61

:الوظیفي األداء محددات ــ5

نتیجة ولكن فقط، نفسه الفرد داخل من نابعة ضغوط أو لقوى نتیجة یتحدد ال الوظیفي األداء إن

أن لبعضا یرى حیث به، المحیطة الخارجیة والقوى للفرد الداخلیة القوى بین التفاعل والتوافق لعملیة

فیه، یوجد الذي والموقف ونشأته الفرد بین التفاعل محصلة وهو الفرد ألداء هو المحدد اإلنساني السلوك

التفاعل لعملیة نتیجة ولكن فقط نفسه الفرد داخل من نابعة ضغوط أو قوى یظهر نتیجة ال واألداء

.به الخارجیة والقوى القوى الداخلیة بین والتوافق

على أیضا یعتمد وانما قدراتهم، على فقط یعتمد ال األفراد أداء أن فیرى اآلخر البعض أما

تعتمد وانما المادیة، العمل ظروف على قلیلة بنسبة إال عامة بصفة تعتمد ال األفراد دافعیتهم ودافعیة

1السلوك تدفع ال المشبعة فالحاجات األفراد، حاجات مع التفاعل في الظروف االجتماعیة على

أي األداء، مستوى تحدید في معا یتفاعالن العمل في الرغبة و المقدرة بأن فیرى " السلمي علي " أما

فإن وبالعكس العمل، في الشخص رغبة درجة على یتوقف األداء مستوى على العمل في المقدرة تأثیر

خالل من بالعمل القیام على الشخص مقدرة على یتوقف األداء مستوى على العمل في تأثیر الرغبة

2العمل في الرغبةالعمل على المقدرة = األداء مستوى :المعادلة التالیة

متغیرات ثالثة في تتمثل والتي فیه المؤثرة العوامل طریق عن األداء حدد قد الباحثین بعض وهناك

3:رئیسیة هي

المبذول الجهد ــــ

الفردیة والخصائص القدرات ــــ

لوظیفيا لدوره الفرد إدراك ــــ

. نایف العلیا ،جامعة الدراسات كلیة دكتوراه أطروحة األمنیة، األجھزة في العاملین بأداء وعالقتھا العمل فرق الفایدي، براك بركة بن سالم ــ 1 .98ص ، 2008 اض،الری األمنیة، للعلوم العربیة

.28،ص ط د ،1975 ،القاھرة غریب، مكتبة التنظیمي، السلوك السلمي، علي ـ 2 العربیة نایف جامعةكلیة الدراسات العلیا ، ماجستیر، رسالة العاملین، أداء على اإلنسانیة العالقات أثر الحربي، الحمیدي حمدي بن خالد ـ 3

.56ص ، 2003 الریاض، .األمنیة، للعلوم

62

:وفي ما یلي تبیینها كالتالي

وذلك وظیفته أو مهمته ألداء الفرد یبذلها التي العقلیة و الجسمانیة الطاقة إلى الجهد یشیر :الجهد أ ــــ

.عمله مجال في عطائه معدالت أعلى إلى للوصول

.مهامه أو تهوظیف ألداء یستخدمها التي للفرد الشخصیة الخصائص إلى تشیر :القدرات ب ــــ

في جهوده توجیه الضروري من أنه الفرد یعتقد الذي االتجاه به ویعني : الوظیفي لدوره الفرد إدراك ج ــــ

.أدائه في بأهمیته الشعور و من خالله العمل

بمعنى مكونات األداء، كل في اإلتقان من أدنى حد وجود من بد ال األداء من مرضي مستوى ولتحقیق

لن أدائهم فان یفهمون أدوارهم ال ولكنهم متفوقة قدرات لدیهم ویكون قائمة جهودا یبذلون ندماع األفراد أن

الطریق في موجه لن یكون العمل هذا فان كبیر جهد بذل فبرغم.اآلخرین نظر وجهة من مقبوال یكون

عمله ویفهم كبیر بجهد یعمل الفرد فان الطریقة بنفس الصحیح،و

قد الفرد أن وهو أخیر احتمال وهناك منخفض، كأداء أدائه مستوى یقیم ما دةتنقصه القدرات،عا ولكن

الفرد هذا مثل أداءه فیكون العمل في كبیرا جهدا یبذل ال لكنه الالزم والفهم الالزمة لدیه القدرات یكون

في وضعیف األداء مكونات من مكون في مرتفعا یكون قد الفرد أداء أن الحال وبطبیعة أیضا منخفضا،

.1آخر مكون

:منها أسباب عدة إلى ذلك یعود و األداء محددات حول الباحثین بین اتفاق وجود عدم یتضح سبق مما

.أخرى فئة محددات هي لیست األفراد من معینة فئة أداء محددات إن ــــ1

منظمة في اداألفر أداء محددات نفسها هي بالضرورة لیست معینة منظمة في األفراد أداء محددات إن ـــ2

.أخرى

.األداء محددات في تأثیر لها الخارجیة البیئیة العوامل إن ــــ 3

.216 ،ص 1999 ـ راویة محمد حسن ،إدارة الموارد البشریة ،المكتب الجامعي الحدیث،اإلسكندریة ، 1

63

:ـــ تأثیر الحوافز على األداء 6

یعتقد الكثیرون في تأثیر الحوافز على أداء األفراد بالمنظمات ، ویتضح ذلك من دراسة دور الحوافز في

مساهمة في جذب العناصر الفعالة لاللتحاق بالمنظمة تخفیض معدل دوران العمل ،والحد من الغیاب ،وال

،كذلك دورها في إشباع الحاجات ،وأهمیتها في تعلم أنماط جدیدة في السلوك ،ویوضح الشكل التالي

1.العالقة بین الحوافز واألداء

األداء

یوضح العالقة بین الحوافز واألداء)04 (كل رقم الش

150صبشار یزید الولید :المصدر

كما یجب أن یتم الربط بین الحوافز والمكافئات والسلوك واألداء ،فالدافع على أساس العمولة یجعل

دخله وفي االرتباط بین الدخل وكمیة المبیعات واضحا ،فكلما زادت المبیعات التي یحققها رجل البیع زاد

حاالت أخرى تحاول المنظمات ربط قرارات الترقیة باألداء ،وعلى ذلك یؤدي الموظف عمله بمستوى

. متمیز للحصول على الترقیة

.150 ـ 149بشار یزید الولید، ، مرجع سابق ، ص ص ــ 1

نظام الحوافز

الرضــــــــا

الدافعیة إشباع الحاجات

السلوك الفردي

والجماعي يوالتنظیم

الفردي

الجماعي التنظیمي

تقییم األداء

64

وحتى یمكن للحوافز أن تؤثر على األداء بشكل فعال ،فإنه یجب مراعاة العدید من المبادئ واألسس من

ویمكن القول أن الحوافز تؤثر داخلیا وخارجیا في .دالة التوزیع المساواة ،والقوة ،ونوع الحاجة وع: بینها

:أعمال وأنشطة المنظمة ،ویتجلى ذلك من استقراء دورها في

.ــــــ جذب العمالة الماهرة واستقطابها للعمل بالمنظمة

باشرة بالسلوك ذ تعمل العدید من المنظمات على ربط الكفاءة بصورة مــــــ األداء الفعال لمهام الوظیفة ،إ

.واألداء

.ــــــ الحد من الغیاب والتأخر من مواعید العمل

1.ــــــ االحتفاظ بالعاملین المهرة

:األداء تقییم مفهومــــ 7

علیه تقدیر یطلق أخرى أحیانا و تقویم، أو األداء قیاس أحیانا فیسمى األداء، تقییم مفهوم تسمیات تعددت

دراسة " و وصفها آخرون بأنها البعض أن فنجد تعریفاته في حتى التعدد نجد أخرى ناحیة ومن الكفایة،

و تحلیل أداء العاملین لعملهم و مالحظة سلوكهم و تصرفاتهم أثناء العمل للحكم على مدى نجاحهم و

مستوى كفاءتهم في القیام بأعمالهم الحالیة، و أیضا للحكم على إمكانیات النمو و التقدم للفرد في

2" ستقبل و تحمله لمسئولیات أكبر، أو ترقیته لوظیفة أخرى الم

هذه تحقیق في السلوك هذا ساهم مدى أي والى اإلنتاجي السلوك على الحكم هو" ویعرف كذلك بأنه

سلوكیات هي اإلنتاجیة األهداف هذه تحقیق في تساهم التي السلوكیات فإن وببساطة األهداف اإلنتاجیة

3" إیجابیة أو بناءة

أو الصناعیة المؤسسات في كبیرة أهمیة ذو األداء أن نستنتج السابقة التعاریف خالل ومن

الضعیفة قدرات األفراد خاصة عن الكشف نستطیع خالله فمن أو الخدماتیة العادیةاإلداریة المؤسسات

.151 ـ150بشار یزید الولید، ، مرجع سابق ، ص ص ــ 1 .367، ص 2002في إدارة الموارد البشریة، دار الجامعة الجدیدة للنشر، مصر، عبد الباقي، االتجاھات الحدیثة محمد صالح الدین ـ 2 33 ص، مرجع سابق ، ، شحاتة ربیع محمد ـ 3

65

اإلنتاجیة الكفایة ضمان لأج من األداء تقییم على نعتمد ولذا بتحفیزها والقیام الجیدة أو والقیام بتدریبها

.معا والمنظمة الفرد أهداف وتحقیق

لعملهم العمال أداء تقییم و تحلیل عن عبارة هو األداء تقییم أن نستخلص سبق ما خالل من

تحملهم ومدى أعمال من به واكلف ما بأعباء النهوض في وكفاءتهم صالحیاتهم مدى وتقدیر ومسلكهم،

.الاألعم هذه تجاه لمسؤولیاتهم

أبرزت وقد المجال، هذا في الباحثین اهتمامض مح كان المنظمات في العاملین أداء تقییم فإنلهذا و

و قیاس األداء أهمیة التضخم، معدالت وارتفاع المنظمات في اإلنتاجیة بانخفاض الحدیثة االهتمامات

عن أداء غزیرة معلومات توفر الدوریة الوظیفي األداء قیاس فتقاریر العمل، بیئة في قیاسه أسالیب

في منهاالستفادة یمكنها المعلومات من بنك إیجاد لإلدارة یتیح الذي وعالقاتهم،األمر وسلوكاتهم العاملین

ذلك التنظیم، وعلى في الضعف و القوة نقاط على التعرف یمكنها أنه كما الوظیفیة المختلفة، الشؤون

غیرها، و البحث العلمي ألغراض أو وتوجیهیة إرشادیة إداریة، ألغراض التقاریر تلك تستخدم أن یمكن

. واحد وقت في غرض من ألكثر تستخدم أن یمكن كما

: أداء تقییم ــ أهداف 8

وخاصة أدائه في والضعف القوة نقاط على الموظف خاللها من یتعرف وسیلة التقییم ملیةعتعد

نقاط ومعالجة القوة نقاط بتطویر یقوم ندهاع المنظمة، طرف من التقییم نتائج عن الموظف إعالن عند

1: ومن بین األهداف اقترح بركینسون األهداف التالیةتحسین أدائه إلى یؤدي مما الضعف

.ـــــ العدالة والدقة في المكافئات

.ـــــ تحدید األفراد الممكن ترقیتهم

.ـــــ توفیر نظام اتصالي ذو اتجاهین

، القاھرة ع ـ مصطفى مصطفى كامل ، دراسات في االتجاھات الحدیثة في اإلدارة ،إدارة الموارد البشریة ،الشركة العربیة للنشر والتوزی 1 . 282 ،281،د ط، ص ص1994،

66

) جیل ولوشر( أوضحتها الدراسة المسحیة التي قام بها تي أن هناك أهداف أخرى الكما

GIIL and Locher et al 1977) (من وراء تطبیق التنظیمات المعاصرة ألنظمة تقییم األداء:

ــــ تحدید االحتیاجات التدریبیة

. ــــ المساعدة في تحسین مستوى األداء الحالي

األداء الماضي ــــ تقییم مستوى

.ــــ تحدید األهداف الخاصة باألداء

.ــــ تقدیم تغذیة مرتدة للعاملین عن مستویات أدائهم

ــــ المساعدة في تخطیط المسار الوظیفي

.ــــ المساعدة في تخطیط القوى البشریة

er(الدراساتوبدیهیا فإن تحدید األهداف للنظام یعتبر من األمور الهامة ،ولقد أثبتت كثیر من

1981Yag ( أن أسباب فشل كثیر من أنظمه تقییم األداء یرجع لعدم تحدید أهدافها مسبقا أو بوضوح

1ودقة والشكل التالي یوضح أهداف تقییم األداء

2یوضح أهداف تقییم األداء ) 05(شكل رقم

.203مصطفى مصطفى كامل ، مرجع سابق ، ص ــ 1 203مصطفى مصطفى كامل ، المرجع نفسھ ، ص ـ 2

تخطیط سار الم وظیفيال

عریف تالعامل بمستوى

أدائهتغذیة عكسیة

تقییم األداء الماضي

تحسین مستوى األداء

تحدید االحتیاجات التدریبیة

أساس للترقیة

نظام اتصال فعال

حدید تاألهداف الخاصة باألداء

تخطیط الموارد البشریة

أساس عادل

للمكافئات

67

:األداء تقییم طرق ـــــ 9

داء العاملین في الماضي یعتمد على مالحظات الرئیس المباشر كان األسلوب المتبع في تقییم األ

ورأیه الشخصي في بعض الصفات التي یتمتع بها العامل أي أن التقییم كان ینصب على صفات

الشخص وخصائصه ،مثل قدرته على أداء العمل ، والمواظبة واالنتظام ، والتعاون مع الزمالء وغیرها

ولقد تطورت أسالیب التقییم حیث أصبح التقییم مركزا على نتائج األداء ،ولم یكن ینصب على اإلنتاجیة

في طرق عدة استخدمت وقد المؤسسات في راداألف أداء لقیاس متعددة طرق هناكولیس على الفرد و

:حدیثة وأخرى تقلیدیة طرق إلى بتقسیمها یقوم البعض أن إال الطرق هذه وتمیز تحدید

: لتقییم األداءلیدیةتقال طرقــ ال ــ1 ــــ 9

والذي یشیع استخدامه حالیا على إعداد نماذج محددة تحتوي یقوم المفهوم التقلیدي لتقییم األداء العاملین ،

على مجموعة من العناصر التي تركز على صفات الفرد ویتولى الرئیس المباشر استیفاء بیانات هذا

:رق لتقییم األداء ما یلي ومن الطةیالمسؤولالنموذج ،ومراجعة من یلیه في

:ـــ طریقة تقییم ببحث الصفات أو الخصائص 1ــ ــ1 ــــ 9

وتركز هذه الطریقة على تحدید مجموعة من الصفات ،مثل التعاون مع الرؤساء والزمالء والمرءوسین

المسئولیة ة ، وااللتزام، وتحملر،واالنتظار في مواعید العمل ،والسرعة والدقة في أداء العمل ،والمباد

ویقوم . ،والقدرة على حل المشكالت ،وغیرها من الصفات ،ویتم إعطاء وزن لكل صفة من هذه الصفات

الرئیس المباشر بإعطاء الفرد تقدیرا معینا،بحسب توفر كل صفة من تلك الصفات في الفرد،ثم تجمع تلك

.ل مستوى أداء الفردالتقدیرات ،ویصبح المجموع ممثال للمستوى الذي یعتقد القائم أنه یمث

ورغم أن هذه الطریقة تتمیز بالبساطة والسهولة ،إال أنه یعاب علیها افتقادها للناحیة الموضوعیة

. التقدیر الشخصي إلى،واستنادها

68

: ــــ طریقة الترتیب العام2ــ ــ1 ــــ 9

ازلیا،وفقا لألداء العام وتتمثل هذه الطریقة في قیام الرئیس بترتیب مجموعة المرءوسین ترتیبا تن

ولیس بناء على مجموعة الخصائص أو الصفات الشخصیة Over ­all Performanceللعمل

وهذا یعني أن األساس هنا هو مالحظة فاعلیة العمل الكلي لكل مرءوس حیث .،كما في الطریقة السابقة

ویعاب على هذه الطریقة أیضا .ـــ ممتاز یعطى تقدیرا واحد ألداء المرءوس ،مثل ضعیف ـــ متوسط ــــ جید ـ

هم بخصائص أو عوامل تت على التقریر الشخصي ،كما أن هذه الطریقة ال1عدم الموضوعیة ،واعتمادها

.محددة في أداء الفرد ولكنها تقوم بتقییمه ككل

،حیث كما یؤخذ على هذه الطریقة ــ أیضاـــ أنها ال تسمح بمقارنة العاملین في مجموعات مختلفة

ال یتوافر أساس واضح لبیان ما إذا كان أفضل فرد في أحد المجموعات ،مساویا ألفضل فرد في مجموعة

.أخرى ،أو أحسن أو أضعف منه

:طریقة المقارنة بین العاملین ـــ 3ــ ــ1 ــــ 9

قارنة كل فرد وهي تشبه الطریقة السابقة ،وتعرف أحیانا بمقارنة أزواج من العاملین،حیث یقوم الرئیس بم

.في المجموعة ،مع كل فرد من األفراد الباقین

وتناسب هذه الطریقة المجموعات الصغیرة ،حیث تقل فاعلیتها كلما زاد عدد أعضاء

وهذه الطریقة ال . المجموعة،لطول الوقت الذي تستغرقه من ناحیة ولصعوبة المقارنة من ناحیة أخرى

والنقل والتدریب ،لعدم توافر أسس المقارنة ،وقد یقتصر الغرض تخدم أغراضا أخرى ،مثل أغراض الترقیة

2.من استخدامها على اختیار فاعلیة سیاسات االختیار والتعیین

: طریقة التوزیع اإلجباري ـــ4ــ ــ1 ــــ 9

لكل "امتیاز ـــ متوسط ــــ ضعیف مثال " طبقا لهذه الطریقة فإنه یتم تحدید مستویات معینة لألداء

الجوانب الممثلة للعمل والمطلوب تقییم األداء استرشادا بها للخاصیة الممیزة لهذه الطریقة هو افتراضها

.272،ص 1ط ،2005 ـ فاروق عبده فلیھ ،محمد عبد المجید،السلوك التنظیمي في إدارة المؤسسات التعلیمیة ،دار المسیرة ،عمان ، 1 .273 ـ272رجع نفسھ ، ص ص ـ فاروق عبده فلیھ ،محمد عبد المجید،الم 2

69

مثال االمتیاز ال یزید نسبته عن .ضرورة عدم تجاوز كل مستوى من هذه المستویات نسبة معینة

ت أداء العاملین وهكذا ، والذي یفترض أن االختالف في مستویا% 10،الضعیف ال تزید نسبته% 10

وتقوم هذه الطریقة على أساس تقییم الفرد وفقا لألداء العام للعمل ،ولیس 1تمثل توزیعا طبیعیا معتدال

.على أساس مجموعة من العوامل ،أو المعاییر المختلفة للتقییم

تصنف ومن العیوب التي تواجه هذه الطریقة ، االفتراض الذي تقوم علیه من أن كل مجموعات األفراد

تنقسم إلى ضعیف وجید وممتاز ،وهو افتراض قد ال یكون صحیحا أيعلى أساس المنحنى الطبیعي ـــ

. في جمیع األحوال كما انه یصلح للمجموعات الكبیرة فقط

ترتب على ذلك أخطاء عامة یقع فیها المقیمون للمقیم ،وقد ویالحظ على الطرق السابقة الحكم مطلق فیها

.الشخصي ألداء الفرد ،عند التقییم

:2ومن األخطاء التي یمكن ذكرها

ـــــ تأثیر شخصیة المقیم وطریقة تفكیره ودافعه في تقییم األفراد فقد یمیل للتشدد أو التساهل في التقییم

،وقد یكون دافعه في ذلك ــــ منح فرصة لألفراد للحصول على العالوة أو الترقیة،أو إعطاء انطباع جید

.لألفراد ،أو الخشیة من مواجهة المرءوسین ،في حالة إعطاء تقدیر ضعیفعن نفسه

بمعنى میل المقیم إلعطاء تقدیر مرتفع للفرد في جمیع الخصائص وجوانب :ـــ التعمیم في صفة واحدة

.أو العمل، نتیجة المتیازه في صفة واحدة ، أو جانب واحد من جوانب العمل

رض أن یالحظ الرئیس أداء المرءوس على مدار السنة ،حتى یتمكن من فمن المفت:ـــ تأثیر الحداثة

التقییم السلیم ألدائه ،ولكنه قد یتأثر المقیم ــ في مالحظته ألداء المرءوس ــــ بالفترة األخیرة قبل إجراء

التقییم ،فالفرد یتذكر عادة بوضوح الوقائع القریبة ،وینسى اإلحداث البعیدة

.289 ــ مصطفى مصطفى كامل ، مرجع سابق ، ص 1 .273 ــ فاروق عبده فلیھ ،ومحمد عبد المجید،مرجع سابق ، ص 2

70

بمعنى أن بعض الرؤساء یتحیزون ضد أو مع بعض المرءوسین،وقد یكون : ي للمقیمــــ التحیز الشخص

هذا التحیز السلیم أو االیجابي ،بسبب العالقات بین الرئیس والمرءوسین ،أو بسبب النوع أو العقیدة أو

.السن ، مما یعوق التقییم عن تحقیق أهداف المؤسسة

میل إلىؤدي التشابه في الخصائص بین الرئیس والمرءوس ،حیث ی: التشابه بین الرئیس والمرءوس ــــ

.الرئیس إلى إعطاء المرءوس تقدیرا أعلى مما یستحق

: الطرق الحدیثة في تقییم األداء ــ ــ2 ــــ 9

منهج من المتفرعة الطرق إحدى وهي: Forced choice طریقة االختیار االیجابي ــ 1ــ ــ2 ــــ 9

القائمة من البنود باختیار المالحظ أو المشرف قیام الطریقة هذه حیث تتطلب داء،األ تقییم في السمات

في تكون ما غالبا القائمة في الواردة والبنود للفرد، الناجح وغیر األداء الناجح بین تمیز والتي المصممة

إذا عما یعرف نأ بدون زوج كل من العبارات إحدى باختیار یقوم ، فالمقیم)البنود من زوج (ثنائي شكل

األزواج هذه تشمل قد المثال سبیل وعلى للوظیفة، الناجح بصحیح السلوك یصف البند هذا كان

1:یلي ما )الثنائیات (

صعب العمل 1- أ

اإلجباري التوزیع = محددة الواردة البنود - أ سریع العمل 2- أ

للعمالء یستجیب 1- ب

االختیاري التوزیع = منها یختار المشرف - ب المبادأة حیوض 2- ب

الجودة منخفضة المنتجات 1- ج

الجید للعمل یفتقر 2- ج

:الطرق هذه نجاح من تقلل التي القیود ومن

التكالیف ارتفاع ــ

، ط د ر،مص ،دار الكتاب والوثائق القومیة القاھرة التنافسیة، القدرات لتعظیم استراتیجي مدخل - البشریة الموارد الرب،إدارة جاد محمد سید ـ 1 531،ص 2009

71

صادقة تكون لكي عالیة قدرات إلى تحتاج ــ

.برمته األداء تقییم من التخلص أو إلغاء في تتسبب قد ألنها المقیمین إلحباط مصدرا ــ تعتبر

1التطویریة األغراض في بكفاءة استخدامها یمكن ــ ال

المتوافرة، بالكفاءات قائمة توفیر في الطرق أفضل من الثنائیة والمقارنة التبادلي الترتیب یعتبر

من ما لمجموعة بالمتوسطات ائیةنه قائمة عملت ثم شخص من أكثر الترتیب بعملیة قام وخاصة إذا

بین األداء في الفردیة الفروق تحدد ال أنها الطرق هذه على المرؤوسین، ویؤخذ

األول أو القائمة في والثاني األول بین األداء الفرق في تحدید یمكن فال آخر، و شخص

: القائمة من بدقة المقیمین األفراد على رتب الحكم في الطریقة هذه تساعد ال وبالتالي واألخیر،

ضعیف المتوسط دون متوسط جدا جید ممتاز

2.الرتب تلك على العاملین تقسیم على بالتقییم القائم الشخص یجبر اإلجباري التوزیع

:طریقة قوائم المراجعة ــ 2ــ ــ2 ــــ 9

أن المدیر سماته، تطالب أو الفرد أداء نع المحددة األسئلة من عددا تتضمن تقییم استمارة هي

.سؤال كل على " ال " أو " نعم " بـ یؤشر

هذه تستخدم ما وغالبا الصیغ، من بعدد تكون أن ویمكن ، لألداء المهمة العناصر تتناول األسئلة هذه

المظهر وحسن واللباقة المسؤولیة تحمل و كالطموح للموظف معینة بسمات المنظمة تهتم عندما الطریقة

المراجعة قائمة إعداد إن الفرعیة، العناصر من كل على الفرد أداء بتقدیر تسمح كهذه استمارة.وغیره

التقریر على تفضل فهي لذلك الرئیسیة، األداء بعناصر تهتم كما أفضل، تقییم وتعطي بسیطة عملیة

متوسطة أو الصغیرة منظماتلل تصلح فهي لذلك متقاربة، تقییمات العاملین تعطي أنها إال اإلنشائي،

3تلقائیة شبه بطریقة سنویة عالوات تعطي الحجم التي

531المرجع نفسھ، ص . الرب جاد محمد سید ـ 1 للنشر سینا ابن ،مكتبة المعاصرة اإلدارة سلسلة األداء، تقییم ،1ج ، التحسین إلى التقییم من األداء تكنولوجیا الخزامي، أحمد الحكم عبد ـ 2

.109ص .1999 ، 1ط التصدیر،مصر، و والتوزیع .408 ـ 407 ، ص ص 2007 ،3 ط للنشر،األردن، وائل دار البشریة، الموارد إدارة رنوطي،ب نائف سعاد ـ 3

72

والجدول التالي یوضح مثال لتقییم أداء مواطن في وظیفة كتابیة

1مثال لتقییم أداء مواطن في وظیفة كتابیة) 01(جدول رقم

ال نعم

هل یعمل بوالء للمنظمة

هل یتطوع لمساعدة زمالئه

ف عمله وما یراد منههل یعر

هل یرتكب أخطاء في عمله

:ر المصد

ومن عیوب هـذه الطریقة كلفتها العالیة حیث تتطلب من المنظمة إعداد قوائم بقدر ما یوجد لدیها من

ووفقا .التصنیفات وفقا لألعمال الموحدة لدیها حیث أن فقرات هذه القائمة تختلف من عمل لعمل أخر

2قلل من التحیزات لهده الطریقة ت

) :الحرجة األحداث (المواقف ـــ طریقة 3 ــ ــ2 ــــ 9

على سلبیا المؤثرة والسلوكیات األداء الفعال في المساهمة الجوهریة السلوكیات على التركیز یتم

فترة محددة فترة خالل المقوم قبل تسجیلها من یتم والسلبیة اإلیجابیة الجوهریة المواقف هذه األداء، فعالیة

.الوظیفي التحلیل على بناء محددة معاییر ضوء وعلى )التقویم (

من التحیز تقلیل في وتساهم أدائه حول عامل لكل العكسیة التغذیة توفیر في أهمیة ذات الطریقة هذه إن

ب المرغو السلوكیات تسجیل ثم ومن ضوئه على األداء ومالحظة مسبقا محدد معیار على االعتماد خالل

كما تتضمن الجوانب االیجابیة في سلوك وتصرفات الفرد ،مما یساعد الرئیس .فیها المرغوب وغیر فیها

3. المرتبطة بتدعیم نواحي القوة وتوجیه الفرد ،لتفادي نقاط الضعفاألسالیبعلى استخدام

.245 ،مرجع سابق ،ص یوسف حجیم الطائي ،مؤید عبد المحسن الفضل،ھاشم فوزي العبادي ـ 1 .245 ،المرجع نفسھ ،ص یوسف حجیم الطائي ،مؤید عبد المحسن الفضل،ھاشم فوزي العبادي ــ 2 .275اروق عبده فلیھ ،ومحمد عبد المجید،مرجع سابق ، ص ف ـ 3

73

:باألهداف اإلدارة طریقةــ 4 ــ ــ2 ــــ 9

إلى تهدف أنها حیث في اإلدارة، جدیدة رؤیة على تائجوالن باألهداف األداء تقییم طریقة ظهرت

تلخیص ویمكن العمل المناسبة، وظروف مناخ تحسین وكذلك والمرؤوس، الرئیس بین العالقة تعزیز

:1اآلتي في الطریقة هذه خطوات

.الوظیفة وسلطات ومسؤولیات واجبات تحلیل في معا والمرؤوس الرئیس یشترك ـــــــ

.المرؤوس بأداء المرتبطة األهداف والمرؤوس الرئیس یحدد األداء تقییم دورة كل یةبدا ــــــ في

.قیاسها وطریقة األداء معاییر على كالهما یتفق ــــــ أن

تحقیق في المرؤوس تقدم مدى على للوقوف التقییم دورة أثناء فترات على المرؤوس و الرئیس ــــــ یجتمع

.العقبات تحدید و أهدافه

.تعترضه التي العقبات على للتغلب مرؤوسیه مساعدة في إیجابي بدور الرئیس ـــ یقومـــ

.تحقیقه بالمستهدف مقارنة المحققة النتائج لمناقشة والمرؤوس الرئیس یجتمع التقییم دورة انتهاء ــــــ بعد

.موثقة الخطوات جمیع تكون أن الحاالت كل في ویجب

السمات ولیس الموضوعیة باألهداف المرتبطة النتائج تقییم على تركز بأنها الطریقة هذه تمتاز

طویال وقتا تستنفذ بأنها األهداف وضع طریقة على یؤخذ ولكن للمرؤوس، الشخصیة والخصائص

2المتداولة واألوراق المستندات من كبیر حجم إلى باإلضافة

: ـــ مشاكل تقییم األداء 10

تعوق التوصل إلى تحقیق تقییم أداء جید للعاملین داخل التنظیم فیما یلي عرضا ألهم المشاكل التي

IPM، BIM: المعاصر وذلك حسب ما أوضحته الدراسات الخاصة بــ

.ـــ التأیید الغیر كافي من جانب اإلدارة

.ـــ عدم تحدید األهداف بدقة ووضوح

.67 ص، ط د ،2004 مصر، المعارف، دارالموظفین، أداء تقییم و لقیاس الحدیثة االتجاھات محمد، السعود أبو أحمد ــ 1 .67 ص، لمرحع نفسھا محمد، السعود أبو أحمد ــ 2

74

.ـــ التدریب الغیر كافي لألفراد القائمین بعملیة التقییم

.جود معاییر غیر عادلة لتقییم األداء تتصف بعدم الدقة والتحیز الشخصيـــ و

التخوف من تحمل المسؤولیة التقییم األخیر الذي یجعل بعض الحكام المقیمین یمیلون الى إعطاء ــــــ

.ال تمثل حقیقة مستوى األداء" أوسطیة " تقدیرات

جانب اإلدارة إذا أرادت أن تنمي روح التعاون وتقلل هذه كلها تمثل مناطق صراع ویجب االنتباه إلیها من

:من التعارض بین المجموعات المتعددة داخل التنظیم لذا فإنه یتضح أن

التأیید من جانب اإلدارة وتحدید األهداف من أنظمة التقییم األداء ووجود المعاییر المحددة مقدما بطریقة

لى عملیة التقییم والقیاس الحقیقي لألداء أساسیات لنجاح موضوعیة ومتفق علیها إضافة التدریب القائم ع

1.نظام األداء وتحقیق األهداف التي وضع من أجلها

.201مصطفى مصطفى كامل ، مرجع سابق ، ص ـ 1

75

:الفصل خالصة

جوانب عدة من الوظیفي األداء ماهیة بیان خالل من الوظیفي لألداء التطرق تم الفصل هذا في

حیث للمنظمة، أو للعاملین بالنسبة سواء وأهمیته ته،ومحدداابعاده و عناصره بیان وكذا مفهومه، شملت

لبلوغ األساسي والدافع األساسیة الوسیلة بمثابة یعتبر ألنه، منظمة أي في بالغة أهمیة لألداء أن تبین

و دوریة بصفة تقییمه و األداء هذا متابعة من البد لذا ، األهداف وتحقیق والتمیز، التفوق مرحلة

األداء تحسین في تأثیر الحوافز إلى التطرق تمكما ، مظاهر ضعف األداء وكذلك أهم منتظمة،

یها ،ثم موظف أداء تحسین إلى سعىالتي ت مؤسسةظام متواجد في كل كن الحوافز أن تبین حیث الوظیفي،

سواء التقییم طرق و وأهدافه،مفهومه خالل من عملیةك الوظیفي األداء تقییم إلى بعد فیما التطرق تم

أداء في والضعف القوة جوانب تحدید قصد،مشاكل التقییم إلى باإلضافة حدیثة، والتقلیدیةعیها البنو

لتقییم متكامل نظام على االعتماد علیها ینبغي باستمرار أدائها تطویر من المؤسسة تتمكن ولكي العاملین،

الحدیثة بالمؤشرات ذلك دعیمت من البد بل فقط، التقلیدیة بالمؤشرات القیاس في االكتفاء وعدم األداء،

.والتطلع لألسالیب الحدیثة

الفصل الرابع اإلجراءات المنهجیة للدراسة

اإلجراءات المنهجیة للدراسة: الفصل الربع

تمھید ــ . المنھج المستخدم في الدراسةـ ـ1 . الدراسة مجاالت ــ 2 .لبیانات جمع اأدوات ــ 3 .األسالیب اإلحصائیة المستخدمة ــ 4 خالصة الفصل ــ

78

: ــــ تمهید

ممــا ال شــك فیــه أن كــل باحــث علمــي ،وجــب علیــه أتبــاع منهجیــة علمیــة لدراســة أي موضــوع ، ومــن

قـدم فـي دراســتنا وهـذا مــن خـالل إبـراز المـنهج المت.خـالل ذلـك هـا نحـن فـي هــذا الفـصل المیـداني نؤكـد ذلـك

هـــذه ،واإلجـــراءات المنهجیـــة للدراســـة المیدانیـــة ،وكـــذا المالمـــح العامـــة التـــي نتمیـــز مجتمـــع البحـــث وعینــــة

وحـــدود الدراســـة المكانیــة والزمنیـــة ولبلـــوغ هـــدف أي باحــث وهـــو الوصـــول إلــى نتـــائج دقیقـــة وســـلیمة .البحــث

الطـرق واألسـالیب اإلحـصائیة المـستخدمة ،وجب االعتماد على أدوات جمع المعلومـات، الالزمـة وكـذا تبـین

. في تحلیل البیانات

79

: المنهج المستخدم في الدراسة ــ 1

ما مشكلة ظاهرة أو تفرض وقد تركیبها، طبیعة مع یتالءم خاص منهج الظواهر من ظاهرة لكل

دراسته في الباحث یتبعها التي یقةالطر"هو عامة بصفة فالمنهج سواه، دون منهجا یطبق أن الباحث على

وانطالقا 1"البحث موضوع رهاالتي یثی االستفسارات و األسئلة على ولإلجابة الحقیقة الكتشاف للمشكلة

من طبیعة اإلشكالیة وفرضیات البحث والمعلومات المراد الوصول إلیها، فقد استخدم الباحثان المنهج

الواقع أو الظاهرة كما توجد في الواقع، دون أي تدخل من الوصفي التحلیلي الذي یعتمد على دراسة

.الباحث فنحن من خالل معرفة دور الحوافز بتحسین أداء أساتذة وهذا واجب علینا وصفه وتحلیله

ما بدأنا به وهو اإلجابة اإلشكالیات المطروحة من خالل الواقع و المنهج هو الطریقة التي یتبعها

شكلة الستكشاف الحقیقة واإلجابة على األسئلة واالستفسارات التي یطرحها موضوع الباحث في دراسة الم

. البحث

وبهذا یعتبر المنهج العلمي الطریقة الذي یتبعها الباحث للوصول إلى تعلیمات أو نتائج بطریقة علمیة

.دقیقة، وكذلك مجموعة القواعد العامة التي توجه البحث للوصول إلى الحقیقة

ویعرف المنهج الوصفي أنه ویقوم بدراسة الظاهرة كما توجد في الواقع ووصفها وصفا دقیقا، والتعبیر

.عنها تعبیرا كیفیا أو تعبیر علمیا

حدث معین بطریقة أو،هرواظیقوم على رصد ومتابعة دقیقة لل وعلیه یمكن بتعریفه المنهج الوصفي بأنه

عدة فترات من اجل التعرف على الظاهرة او الحدث من حیث وأنوعیة في فترة زمنیة معینة كمیة أو

2. نتائج وتعمیمها تساعد في فهم الواقع وتطویره إلىالمحتوى والمضمون والوصول

لقد كان هدفنا في بدایة هذه الدراسة القیام بدراسة حالة ألساتذة كلیة العلوم االجتماعیة واإلنسانیة بجامعة

109ظرا لعدم الحصول على كل أفراد مجتمع البحث الذین یتمثلون على حمة لخضر بالوادي ولكن ن

86 ص ،1، ط 1998 الحدیث، اإلسكندریة، الجامعي المكتب العلمي، البحث شفیق، حمدمـ 1

لنشر التوزیع، ل دار صفاء ،2000 مناھج وأسالیب البحث العلمي، النظریة والتطبیق ، عمان ،،مغنیي مصطفي علیان ،عثمان محمد بحر ـ 2 .43ص

80

أستاذ بهذه الكلیة لجأنا إلى إتباع المنهج الوصفي وبالتالي أخذت هذه الدراسة الصفة االستكشافیة ومنه

.لجانا إلى العینة القصدیة لصعوبة على كل عناصر أفراد العینة حتى نتمكن من دراسة الحالة

:الت الدراسةمجا ــــ 2

: المجال المكاني1 ـــ 2

لتي تم تسمیتهاجتماعیة واإلنسانیة اقسم كلیة العلوم اال بجامعة الوادي تم إجراء هذه الدراسة

حیث تحتوي على .تقع في حي الشط وهو شهید ثورة التحریر الوطني " لخضرجامعة حمة "مؤخرا باسم

ى مستوى كلیة العلوم اإلنسانیة واالجتماعیة وهي أحد الكلیات الست لع وتمت هذه الدراسة. كلیات 06

وتعتبر وحدة تعلیم وبحث في الجامعة في میدان العلم والمعرفة متعددة التخصصات، تتشكل الكلیة من

:قسمین

قسم العلوم اإلنسانیة وقسم العلوم االجتماعیة، تحتوي على مكتبة كما تحتوي هذه األقسام على حوالي

ویسهر على تنظیمها من الناحیة دكتوراه تخصص في الماستر، وقسم مدرسة ال11 تخصص و14

اإلداریة مجلس الكلیة هدفه دراسة واقتراح كل تدبیر التي من شانها أن یحسن سیر الكلیة ویشجع على

ه تحقیق أهدافها، وكذا مجلس علمي للكلیة ولجان علمیة لألقسام، لكل حسب صالحیاته واختصاصات

وذلك حسب ما حدده القانون، كما نجد عمید للكلیة وهو المسئول عن سیرها ، یتولى تسییر وسائلها

المادیة والبشریة والمالیة یساعده في مهامه نائب العمید، األمین العام، ورؤساء األقسام ومسئول مكتبة

الموافق لــ 1433 رجب 14 المؤرخ في 243 -12: وقد أنشأت بناءا على المرسوم التنفیذي رقم .الكلیة

.والمتضمن إنشاء جامعة الوادي.2012 جوان 04

: لمكان الدراسة وقع الجغرافي ـ الم1 ـ 1 ـ 2

یحد الجامعة من الشمال الطریق المحاذي لجامعة الوادي ثـم بنـاءات تابعـة للجامعـة محـل االنجـاز

صناعیة للـشط ، أمـا الجهـة الغربیـة مقـر اإلقامـة ومن الجنوب الطریق الواصل بین حـي تكـسبت والمنطقـة الـ

ثم ساحة فارغة أما الجهة الشرقیة طریق محاذي یلیه أراضي ملك خاص

81

: الزمنيمجال ـــ ال2 ـــ 2

أي مــدة 2015 /07/05 إلـى غایـة 2015 أفریـل لـسنة 25تـم إجـراء هـده الدراسـة فـي فتـرة ممتــدة مـابین

والفتـرة الثانیـة یومـانلفترة إلـى قـسمین إحـداهما الدراسـة االسـتطالعیة ودامـت أیام وقد تم تقسیم هذه ا13

. یوم11التي هي للدراسة النهائیة ودامت حوالي

:مجتمع الدراسة والعینة ـــ 3 ـــ 2

تلعب العینة دورا كبیر في نجاح ودقة البحث العلمي لذلك یجب أن یكون المجتمع ممثال

مجموعة األساتذة الذین حول هداف البحث ولقد أقتضى منا جمع البیانات ومتجانسا لیقدم أغراض وأ

لیصبحوا مفردات البحث ویتم ذلك على مستوى كلیة العلوم اإلنسانیة 2015یدرسون داخل الجامعة لسنة

أستاذ جامعي 707یتكون المجتمع العام للبحث من أساتذة الجامعة والذي بلغ عددهم واالجتماعیة و

العلوم اإلنسانیة و المجتمع الخاص بالبحث من األساتذة الباحثین لكلیة . كلیات06 موزعة على

2014/2015 أستاذ في العام الدراسي 109 والبالغ عددهم بــــــــــ واالجتماعیة للجامعة محل الدراسة

لبحثا مجتمع أفراد جمیع على تجرى أن العلمیة البحوث في األصل إن . أستاذ101حیث تم اختیار

واالجتماعیة تم اإلنسانیة كلیة العلوم ةذأساتنظرا لصعوبة االتصال بجمیع البحث، لنتائج ذلك أدعى ألن

20 من أكثر إلغاء تم أن بعد ةذأستا و ذأستا 71 و التي بلغ حجمها غرضیه أو قصدیهاختیار عینة

, فردا71واستقر العدد على استمارة غیر صالحة للبحث

تم أین الجامعیة بالوادي علیه في المؤسسة التعرف یمكن الذي المجتمع أفراد من نةعی أخذ تم اولهذ

هي التي یقوم الباحث " الغرضیة أومكن تعریف العینة القصدیة ویدیة القص المعاینة أسلوب اعتماد

82

ركیزبت البحث، عینة تحدید ي أ1 " الدراسة التي یقوم بهاأغراض تحقق أنها أساس على إجراءباختیار

الدائمین العمال مع األفراد التعامل

وهو الحوافز المادیة البحث المعنیین واستبعاد األساتذة المتعاقدین والمؤقتین لخصوصیة موضوع و

أداء تحسین في كحافز العمل مناصب في والترقیات .والمعنویة في تحسین أداء األساتذة ویعتبر التدرج

:یلي فیما القصدیة العینة وتستخدم األساتذة

ألن موقعهم،أو بسبب إما المعلومات، توفیر على قادرة محددة شریحة من معلومات على للحصول ــــ

على توفیر القادرین األشخاص ألنهم أفضل فیهم، تتوفر الباحث ضعها و التي المعاییر بعض

.ي یدرسالذ الموضوع في الخبرات على بناءا العینة حدات و اختیار یتم حیث المعلومات،

في المعرفة تملك فهي التي األفراد، من معینة فئة لدى متوفرة المطلوبة المعلومات تكون ـــــ عندما

.المعلومة تقدیم تستطیع و المبحوث الموضوع

مع نتعامل أو صغیرة، عینات مع نتعامل عندما الغالب في القصدیة العینة تستخدم كما ــــ

.خاصة معلومات منها نرید حاالت

:یلي منها ما نذكر میزاتم ومن

.البحث الظاهرة موضوع مفردات جمیع دراسة عن العینة دراسة تغني إذ والجهد، الوقت الكلفة، تقلیل ـــــ

.األصلي المجتمع من عناصر مع نتعامل حیث النتائج، على والحصول التنفیذ سرعة ـــــ

من محدودة عینة مع التعامل في أكبر الباحث جدیة تكون حیث النتائج، في أوسع ومدى أكبر ـــــ دقة

2.كبیر مجتمع مع التعامل

:أدوات جمع البیانات ـــ ـ3

:أداة الدراسة ــــ 1 ــ4

و والالبارامتري اختبار الفروض في البحوث النفسیة و التربویة و االجتماعیة ،عالم الكتب، عبد المنعم احمد الدردیر ،اإلحصاء البارامتري ـ 1

.320،ص 1 ، ط2006القاھرة، عمان، التوزیع، و للنشر الحامد دار ،)تطبیقي منظور (العلمي البحث أسالیب ،نبیل جمعة النجار ،ماجد راضي الزعبي،النجار جمعة فایز ــ 2

.101ـ100ص ، ص،1،ط 2009

83

بالحوافز ودورها في تحسین أداء األساتذة بناء على طبیعة البیانات التي یراد جمعها والتي تتعلق

ء الدراسة المیدانیة واإلمكانیات المادیة المتاحة، وكذا عدم توافر بیانات ، وأخذ الوقت المسموح به لإلجرا

منشورة مرتبطة بالموضوع نفسه وعدم توفر سجالت التي تمكننا من االستعانة بها في هذه الدراسة، فقد

مه وجدنا أن األداة األكثر مالئمة وفعالیة لتحقیق أهداف الدراسة هي االستبیان، هذا األخیر ثم تصمی

باالعتماد على بعض الكتب العلمیة والدراسات السابقة التي لها عالقة بموضوع الدراسة وكذا على بعض

. في الجامعة محل الدراسة وكذا االعتماد على معلومات جماعة البحثاألساتذةخبرة بعض

صول إلى باعتماد منهج معین أي دراسة تطلب من الباحث االستعانة بوسائل مساعدة تمكنه من الو

) 1(.معلومات الالزمة والتي یتمكن بواسطتها من معرفة میدان الدراسة

وتختلــــف هــــذه الوســــائل مــــن حیــــث الخــــصائص فكــــل وســــیلة إیجابیاتهــــا وســــلبیاتها، كمــــا أنهــــا تختلــــف تبعــــا

.الختالف مواضیع الدراسة

طریقـة، وذلـك منعـا لتحیـز وظروفها فقد یستخدم الباحث طریقة واحـدة كمـا یمكـن أن یـستخدم أكثـر مـن

.الباحث وتجنبا لعیوب كل وسیلة باإلضافة إلى محاولة الحصول على معلومات كافیة وأكثر موضوعیة

).مجموعة من التقنیات( وقد تضمن بحثنا هذا في جانبه المیداني

: أ ـ المقابلة

تعــد مــن األدوات أألكثرهــا تحــل المقابلــة كــأداة منهجیــة مركــز أهامــا فــي البحــث االجتمــاعي وذلــك لكونهــا

یحـــدد انتـــشارا، نظـــرا لممیزاتهـــا ومرونتهـــا إضـــافة لمـــا تـــوفره للباحـــث مـــن بیانـــات حـــول الموضـــوع الـــذي هـــو

وســـیلة شـــفویة ،عـــادة مباشـــرة أو هاتفیـــة أو تقنیـــة،لجمع البیانـــات یـــتم خاللهـــا "وتعـــرف المقابلـــة بأنهـــا .دراســته

2"ي الكتب أو المصادر األخرىسؤال فرد أو خبر عن معلومات ال تتوفر عادة ف

.81، صمرجع سابق ،مغنیي مصطفي علیان ،عثمان محمد بحر - 1

.102ــ ربحي مصطفى علیان ،عثمان محمد غنیم ،المرجع نفسھ ،ص 2

84

لقـد تمـت إجـراء مقـابالت فردیـة مـع بعـض األسـاتذة لغـرض جمـع مجموعـة مـن المعلومـات و البیانــات

اعتبــار أنهــم یــشكلون الفئــة ىحــول الفئــة المــستهدفة وذلــك بــالتعرف علــى الحــوافز وأدائهــم فــي العمــل علــ

.ئهم و ما یقترحونهالمستهدفة الهیئة وكذا التعرف أكثر على أرا

: بیان ب ـ االست

مــن وســائل جمــع وســیلة «ذلك اعتمــدنا علــى االســتمارة كــأداة أساســیة فــي بحثنــا علــى اعتبــار أنهــا كــ

البیانـات ،وتعتمــد أساســا علـى اســتمارة تتكــون مــن مجموعـة مــن األســئلة ترســل بواسـطة البریــد ،أو تــسلم إلــى

ه واعادته ثانیة ،ویتم كل ذلك بدون مساعدة الباحث لألفـراد سـواء فـي األشخاص الذین تم األسئلة الواردة فی

تـساعد الباحـث لموضـوع الدراسـة لیقومـوا بتـسجیل إجابـاتهم عنهـا ل » 1فهم األسئلة أو تسجیل اإلجابات عنها

.على جمع الحقائق والمعلومات من البحوث

لفئــة المــستهدفة ، حیــث قمنــا بتحدیــد ولقــد تــم تــصمیم االســتمارة مــن قبــل مجموعــة البحــث، وجهــت ا

حــوافز وبنـاءا علـى هـذه المؤشــرات تـم وضـع أسـئلة لتحــوي االسـتمارة فـي األخیــر المؤشـرات خاصـة بمحـور

: تيسؤاال موزعة على الشكل األ) 38(على

وشملت كـل مـن الجـنس ، العمـر، الحالـة المدنیـة ، الخبـرة المهنیـة ، :غرافیة وبیانات شخصیة دیم -)أ

الحــصول علــى الــشهادة رجــة الــشهادة المتحــصل علیهــا ، ســمة عقــد العمــل ،الرتبــة األكادیمیــة، مكــاند

.08 إلى 01من السؤال الجامعیة

األداء الــوظیفي لألســاتذة وقــد جــاءت المادیــة فــي تحـسین یتعلـق دور الحــوافز:المحــور األول -) ب

.21 إلى09 من السؤال : )لمادیة ا(موزعة ألنواع الحوافز

األداء الـــــوظیفي لألســـــاتذة المعنویـــــة فـــــي تحـــــسین یتعلـــــق بمحـــــور الحـــــوافز:المحـــــور الثـــــاني -)ج

.38 إلى 22 على أسئلة من السؤالتواحتو

یمثل توزیع األسئلة حسب كل محوراألتي والجدول

ــ عبد هللا محمد الشریف ،مناھج البحث العلمي ،دلیل الطالب في كتابة األبحاث والرسائل العلمیة ،مكتبة اإلشعاع للطباعة والنشر والتوزیع 1 .123 ،ص 1،ط1996اإلسكندریة،،

85

یوضح توزیع أسئلة االستمارة )02(جدول رقم

المحور

األول

الجـنس ـ العمـر ـ الحالـة المدنیـة ـالخبرة المدنیـة ـ الخبـرة المهنیـة ـ درجـة ةالبیانات الشخصی

الــشهادة المتحــصل علیهــا ـ ســمة عقــد العمــل ـ الرتبــة األكادیمیــة ـ مكــان

الحصول على الشهادة الجامعیة

مــــــن الــــــسؤال

إلـى 01رقم

08

المحور

الثاني

المادیة في الحوافز

األداء الوظیفي تحسین

منح ــ الراتب ــ سكنات وظیفیة ــمكافئات في العمل منح والترقیة ـــ فرص

فتح ریاض األطفال ألبنائهم ــ وسائل النقل ـ ــــ للدراسة والتكوین في الخارج

نظام التقاعد ــ تذاكر سفر ــ

مــــــن الــــــسؤال

.21 إلى09

المحور

الثالث

المعنویة في الحوافز

األداء الوظیفيتحسین

ــــ الـــشكر والثنـــاء ــــ المـــشاركة فـــي اتخـــاذ ــ ــــ التكلیـــف للقیـــام بمهـــام ــ اإلشـــراف ـ

القرارات و تقدیم اآلراء والمقترحـات ـــ مـستوى العالقـات االجتماعیـة ــــ انجـاز

تـشجعك فـي المـشارك فـي تكـریم ـــ الواجبـات والمهـام فـي الوقـت المحـدد ـ ال

الحریـة والتقدیرــــ االحتـرامتنـسیق ـــ الملتقیات واإلبداع واالبتكار ـ االهتمـام بال

في طریقة العمل

مــــــن الــــــسؤال

إلـــــــــــــى 22

38.

)02(ولإلطالع أكثر على مكونات االستبیان أطلع على جزء المالحق الملحق رقم

: المستخدمة األسالیب اإلحصائیةــــ 4

: تم في خالل تحلیل البیانات على األسالیب اإلحصائیة التالیة

وتطلق على عدد الحـاالت مـن مجموعـة أو فئـة معینـة باعتبارهـا تكـرارات بظهـور الحـاالت أو : التكرارات ــــ

1أي تكرار ) ت(القیم أو األفراد داخل العینة وقد رمز لها بالرمز

:ویحسب بالعالقة التالیة (%) وهي معروفة ویرمز لها بالرمز : النسب المئویةــــ

100× تكرار الفعال = ت مجموع التكرارات

6 ،ص 2000 محاضرات في علم اإلحصاء النفسي االجتماعي ،المكتبة الجامعیة اإلسكندریة ،.ھالة منصور 1

86

: كاي تربیع معامل اإلحصاء االستداللي ـــــ

) المعنویــة والمادیــة(دور الحــوافز فــي)االخــتالف(داللــة الفــروق یــستعمل للكــشف اختبــار اســتداللي وهــو

داللـــة حیـــث أن الـــسائد والخبـــرة المهنیـــة ةفـــي تحـــسین أداء األســـاتذة تعـــزى إلـــى الجـــنس أو الرتبـــة األكادیمیـــ

: تعطى بالمعادلة اآلتیةالفروق

2)ت و ـ ت م ( مجموع= مج : حیث ــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ مج = 2كا

ت م

التكرار الواقعي= ت و

التكرار المتوقع = ت م

:وتحسب التكرارات المتوقعة في هذه الحالة كما یلي

مجموع تكرارات الصف مجموع تكرارات العمود

مجموع التكرارات بالكامل حیث تحسب عن طریق التالي: درجة الحریة لكاي تربیع

)1 -عدد الصفوف ( ) 1 -عدد األعمدة ( = 2كاة ل درجة الحری

للمجتمعـــات االفتراضـــیة مـــع 2 كـــاعنـــد حـــساب درجـــة الحریـــة نـــذهب إلـــى الجـــدول الخـــاص بمربـــع كـــاي

ا المجدولـة ونقارنهـ 2كـانسقط درجة الحریة المحسوبة فتتحصل علـى قیمـة ) 0,01( مستوى الداللة

بالمحسوبة

:ـــ اإلجراءات الحسابیة

للحصول على الحسابات الخاصة بالجداول التي تختبر فرضیات الدراسة

اتبعنا إجراءات وعملیات إحصائیة مختلفة سمحت لنـا بالحـصول علـى الجـداول اإلحـصائیة وللتوضـیح أكثـر

02أنضر الملحق رقم ) 11(أدرجنا مثال توضحي وهو للجدول رقم

= التكرارات المتوقعة

87

خالصة الفصل

، فقــد قمنــا بتفریــغ البیانــات األســاتذة أداء تعــد الدراســة المیدانیــة فیمــا یخــص دور الحــوافز فــي تحــسین

ت البحـــث العلمـــي المتمثـــل فـــي المـــنهج فـــي شـــكل جـــدول وتحلیلهـــا وتفـــسیرها ، و هـــذا باالســـتناد علـــى أدوا

. المستخدم في الدراسة باإلضافة إلى أدوات جمع البیانات وغیرها من الخطوات المستخدمة في الدراسة

الفصل الخامس عرض وتفسیر ومناقشة النتائج

عرض وتفسیر ومناقشة النتائج: الفصل الخامس

ـ تمهید

عرض البیانات ـــ 1

نتائج الدراسةعرض ـــ 2

النتائجحلیلمناقشة وت ـــ 3

النتائجتفسیر ـــ 4

ـــ خالصة النتائج5

االقتراحات والتوصیات ـــ 6

90

:تمهیدــ

فــي ســیتم فــي هــذا الفــصل عــرض البیانــات المحــصل علیهــا مــن المیــدان ,بعــد جمــع البیانــات مــن المیــدان

توصـل إلیـه و في خطوة تالیة سیتم عرض النتائج و مناقـشتها وتفـسیرها وهـذا مـن خـالل مـا,خطوة أولى

دور الحـــوافز وفاعلیــــة الدراســـة بمحاولـــة معرفـــة اهتمـــت مـــن نتـــائج فـــي الدراســـة الحالیـــة فقـــت انالباحثـــ

ضــیات المــصاغة فــي وهــذا فــي ضــوء الفرالحــوافز فــي تحــسین أداء األســاتذة الجــامعیین لجامعــة الــوادي

.البدء و اإلطار النظري للموضوع المدروس

91

:عرض البیانات -1

:الجنس توزیع أفراد العینة حسب) 03(جدول رقم ــــ

)ك(التكرار الجنس %النسبة المئویة

74,65% 53 ذكور

25,35% 18 إناث

%100 71 المجموع

یتضح لنا توزیع العینة من حیث الجنس أن نسبة عدد الذكور ألفراد ) 03(من خالل الجدول رقم الذكور فئة نسبة طغیان إن% 25,35أما اإلناث فیمثلون ما نسبته % 74,65العینة یمثل اكبر نسبة

في البحث، و مجتمع في األستاذات عدد ضآلة إلى األساس في یعود البحث، عینة في اإلناث فئة على المراحل في التعلیم الجامعي،خاصة على األستاذات إقبال لعدم الذكور نتیجة األساتذة ددع نجد المقابل .األساسي و الثانوي األخرى كالتعلیم التعلیمیة المراحل في التعلیم تفضیل و .الجامعة لنشأة األولى :توزیع أفراد العینة حسب السن ) 04(جدول رقم ـــ

)ك(التكرار السن %النسبة المئویة

11,27% 08 سنة30أقل من

43,66% 31 سنة39 إلى 30من

38,03% 27 سنة49 إلى 40من

7,04% 05 فما فوق50من

%100 71 المجموع

30 من حیث أفراد العینة األكثر تمثیال السن توزیع األفراد حسب) 04(الجدول رقم خالل من نالحظ

إلى 40ثم تأتي نسبة األساتذة التي أعمارهم بین % 43,66بلغ مثل أكثر نسبة حیث یت سنة ف39إلى سنة فیمثلون ما نسبته 30أما الذین أعمارهم تقل عن % 38,03س به أ سنة ویمثلون عدد ال ب49

% 7,04 سنة فما فوق50وفي المرتبة األخیرة تأتي األساتذة التي أعمارهم من % 11,27

92

أداء على وقدرته األستاذ، فعالیة في كبیرا دورا یلعب ألنه السن، ملعا تجاهل یمكن الویمكن القول انه كان األستاذ إذا طبعا هذا العمل، میدان في النشاط و الدینامیكیة عن یعبر فهو .وجه أكمل على مهامه ما یكفي ال السن وحده ألن الئقا، اجتماعیا وضعا یعیش و عوائق أي تواجهه ال و عمله بیئة مع متكیفا

موزعین العینة أفراد أنو.لذلك المعنویة و المادیة الظروف وتوفر العمل، على اإلقبال رغبة تصحبه لم .السن حیث في متقدمة لیست أغلبها العینة أفراد وأعمار الفئات العمریة، مختلف على :الحالة المدنیة توزیع أفراد العینة حسب) 05(جدول رقم ــــ

%النسبة المئویة )ك(التكرار الحالة المدنیة

22,53% 16 أعزب

76,06% 54 متزوج

1,41% 01 مطلق

%0 00 أرمل

%100 71 المجموع

ثم % 76,06 نسبة الفئة هذه تمثل إذ .متزوجین العینة أفراد أغلبیة أن أعاله الجدول خالل من لنا یتضح

أفراد ألن إغفالها، یمكن ال رةمعتب نسبة هي المتزوجین و أي غیر% 22,54العزاب الذي یمثل ما نسبته

توفر عدم إلى األساس في یرجع ذلك على قدرتهم أسرة وعدم بتكوین لهم یسمح سن في كلهم الفئة هذه

مطلق فیمثل ادني نسبة فقط أستاذ واحد هناك أن فنجد العینة مفردات باقي أما.لذلك المادیة اإلمكانیات

لو و عائلیا استقرارا هناك أن على یدل إنما شيء على دل إن وهذا %0بینما األرامل تمثل % 1,41

.الجامعیین األساتذة لدى صوري بشكل

93

: سنوات الخبرة المهنیة توزیع أفراد العینة حسب) 06(جدول رقم ــــ

%النسبة المئویة )ك(التكرار سنوات الخبرة 49,30% 35 سنوات 6أقل من

32,39% 23 سنوات11 إلى 06من

18,31% 13 فأكثرة سن 12ن م

%100 71 المجموع

حیث تمثل العینة حسب الخبرة المهنیة في العمل أفرادتوزیع )06(رقم یتضح لنا من خالل الجدول

11 إلى 06تلیها الذین لهم خبرة من %49,30سنوات فیمثلون 6اكبر نسبة الذین تقل خبرتهم عن

سنوات فأكثر فیمثلون 12وفي األخیر تأتي ذوي الخبرة الكبیرة من % 32,39بته سنوات فیمثلون ما نس

%18,31ما نسبته

درجة الشهادة المتحصل علیها توزیع أفراد العینة حسب) 07(الجدول رقم

%النسبة المئویة )ك(التكرار درجة الشھادة المتحصل علیھا %0 00 لیسانس كالسیكي

%0 00 ماستر

%77,46 55 اجستیرم

%22,54 16 دكتوراه

%0 00 األستاذیة

%100 71 المجموع

درجة الشهادة المتحصل علیها حیث تظهر لنا أكبر نسبة الخاص ب)07( رقم یتبین لنا من خالل الجدول

الأو النسبة هذه ارتفاع یعود و% 77,46فتمثل ما نسبته الماجستیر شهادة حملة من العینة أفراد مجموع

في اإلسراع إلىبالجامعة الموظفین األساتذة إلزام إلى المسیرة التطوریة للجامعة الجزائریة من جهة

94

شهادة حاملي من أساتذة من العینة فهم% 22,54نسبة الحصول على الشهادات لتوظیفهم أما

منها عوامل لعدة یعود وهذا .الماجستیر لشهادة الحاملین األساتذة بنسبة مقارنة قلیلة نسبة وهي.الدكتوراه

إتمام في األساتذة بعض مماطلة إلى باإلضافة العلمي للبحث المعنویة و المادیة الظروف توفر عدم

األساتذة شجعت و زادت الذي ان موظفین كماأنهم نتیجة الدكتوراه بأطروحات الخاصة العلمیة أبحاثهم

ة بمناقش الجامعات تأخر معظم الدكتوراه هو دةشها عن إكمال التقاعس على الماجستیر شهادة حملة

أستاذ رتبة بین المادي ربما الفرق أن كما األطروحات فمنهم من له سنة ونصف ینتظر أو أكثر

%0بینما تمل شهادتي لیسانس كالسیكي و الماستر واألستاذیة .وأستاذ مساعد بصنفیه قلیل جدا محاضر

: حسب الوضعیة المهنیة توزیع أفراد العینة) 08(الجدول رقم

)ك(التكرار الوضعیة المهنیة %النسبة المئویة

%100 71 دائم

%0 00 متعاقد

%100 71 المجموع

% 0والمتعاقدین %100األساتذة الدائمین أعاله أن نسبة )08(رقم یتضح لنا من خالل الجدول

وافز مادیة والمعنویة وارتباطها باألداء الن دراستنا تتمحور حول األساتذة الدائمین التي لهم ح

:الرتبة األكادیمیةتوزیع أفراد العینة حسب ) 09(الجدول رقم

%النسبة المئویة )ك(التكرار الرتبة األكادیمیة 77,46% 55 أستاذ مساعد 22,54% 16 أستاذ محاضر

%0 0 أستاذ التعلیم العالي

%100 71 المجموع

95

وهي أكبر % 77,46یتضح لنا أن رتبة األكادیمیة أستاذ مساعد ما نسبته )09 (من خالل الجدول رقم

التعلیم أساتذة نسبة أن نالحظ األخیر في و% 22,54نسبة بینما تمثل رتبة أستاذ محاضر ما نسبته

و المساعدین األساتذة بفئة مقارنة جدا ضئیلة نسبة هي و .أفراد العینة مجموع من% 0تقدر ب العالي

.النتائج أن ساعات العمل تختلف نظرا لتعداد األساتذة والقوانین مجموع خالل من المحاضرین كما نالحظ

الجید كاإلشراف وجه، أتم على إلیه الموكلة للمهام ممارسة األستاذ على التأثیر إلى یؤدي سوف ما هذا و

باحث األستاذ أن باعتبار .العلمي البحث وممارسة اللیسانس، الدكتوراه وحتى الماجستیر، أطروحات على

.تمعلمجا خدمة ألجل الجامعة أهداف لتحقیق یسعى اللمجا في هذا خبیرا و األولى بالدرجة

: توزیع أفراد العینة حسب مكان الحصول على الشهادة ) 10(الجدول رقم

%النسبة المئویة )ك(التكرار مكان الحصول على الشھادة 95,77% 68 الجزائر

4,23% 03 دولة عربیة %0 00 دولة أجنبیة فرنكفونیة

%0 00 دولة أجنبیة انجلوساكسونیة

%100 71 المجموع % 95,77 یتضح أن الحاصلین على الشهادة من الجزائر یمثلون ما نسبته )10(رقم من خالل الجدول

لباته والكم الهائل لمسیرة التكوین وهذا دلیل ان اهتمام الجزائر بالتعلیم العالي ومتط وهي أكبر نسبة

وهي نسبة ضئیلة % 4,23بینما تمثل نسبة الحاصلین على الشهادة من دولة عربیة نسبة الجامعي

بترقیة وهذا دلیل على اهتمام الدولة % 0,00 وانجلوساكسونیة ةالفرانكفونیبینما بالنسبة للدولة األجنبیة

. ومكانةالتعلیم واعطاء له اهتمام

96

:الدراسة نتائج عرض ـــ 2 یوجد اختالف بین استجابات األساتذة في دورال : عرض نتائج الفرضیة األولى ـــ 1 ـــ 2

الجنس في تحسین أداء األستاذ الجامعي باختالف ) المادیة والمعنویة(الحوافزفي تحسین أداء ) لمعنویةالمادیة وا(في دور الحوافز الفروق بین استجابات أفراد العینة ):11(جدول رقم

الجنساألستاذ الجامعي باختالف المعنویة المادیة

ال نعم ال نعم

قیمة ²كا

df الداللة الحوافز

الجنس % ت % ت % ت % ت

الذكور349 16,38 340 15.96 600 28,17 301 14,13

5,16 110 9,20 196 4,36 93 6,62 141 اإلناث

19,29 411 37,37 796 20,32 433 23 490 المجموع

13,32

1

دالة عند0.01=α

المادیة (في دور الحوافز استجابات أفراد العینة الفروق بینأن : )11(یتبین من الجدول رقم . فروق جوهریة ودالة إحصائیا، الجنس في تحسین أداء األستاذ الجامعي باختالف ) والمعنویة

97

یوجد اختالف بین استجابات األساتذة في دور ال: ثانیةعرض نتائج الفرضیة ال ـــ2 ـــ 2 الخبرة المهنیة مستویاتفي تحسین أداء األستاذ الجامعي باختالف ) المادیة والمعنویة(الحوافز

داء في تحسین أ) المادیة والمعنویة(في دور الحوافز الفروق بین استجابات أفراد العینة ):12(جدول رقم الخبرة المهنیة مستویاتاألستاذ الجامعي باختالف

المعنویة المادیة

ال نعم ال نعم

قیمة ²كا

df الداللة الحوافز

الخبرة المهنیة

% ت % ت % ت % ت

سنوات6أقل من252 11,83 203 9,53 389 18,26 206 9,67

سنة11 - 6من140 6,57 159 7,46 246 11,55 145 6,80

سنة فأكثر12من 98 4,60 71 3,33 161 7,56 60 2,82

المجموع490 23 433 20,32 796 37,37 411 19,29

دالة عند 2 13,880.01=α

المادیة ( دور الحوافزحول استجابات أفراد العینة الفروق بینأن : )12(یتبین من الجدول رقمفروق جوهریة ودالة ، الخبرة المهنیة مستویاتلجامعي باختالف في تحسین أداء األستاذ ا) والمعنویة .إحصائیا

98

وجد اختالف بین استجابات األساتذة في دور الحوافزیال: عرض نتائج الفرضیة الثالثة ـــ 3 ـــ 2

الرتبة األكادیمیة في تحسین أداء األستاذ الجامعي باختالف )المعنویة والمادیة(

في تحسین أداء ) المادیة والمعنویة(في دور الحوافز الفروق بین استجابات أفراد العینة ):13 (جدول رقم

الرتبة األكادیمیةاألستاذ الجامعي باختالف

المعنویة المادیة

ال نعم ال نعم

قیمة ²كا

d

f الداللة

الحوافز

الرتبة األكادیمیة % ت % ت % ت % ت

مساعد.أ360 16,9

0 355 16,66 594 27,89 341 16

محاضر.أ130 6,10 78 3,66 202 9,48 70 3,29

المجموع490 23 433 20,32 796 37,37 411 19,29

20,82 1 دالة عند

0.01=α

المادیة (في دور الحوافز استجابات أفراد العینة حول أن الفروق بین): 13(یتبین من الجدول رقم .فروق جوهریة ودالة إحصائیا، الرتبة األكادیمیة أداء األستاذ الجامعي باختالف في تحسین) والمعنویة

:نتائج الدراسةوتحلیل مناقشة ـــــ 3

:مناقشة نتائج الفرضیة األولى ـــ 1 ـــ 3

وجود فروق دالة إحصائیا بین) 11(یتضح من خالل عرض النتائج المبینة في الجدول رقم

في تحسین أداء األستاذ الجامعي باختالف ) المادیة والمعنویة(في دور الحوافزینة حول استجابات أفراد الع

وذات داللة إحصائیة عند مستوى ) 13,32( مساویة لـ ) ²كا( جاءت قیمة كاي مربع إذ الجنس

0.01=α 44,55%(فأكدت نسبةومعنى هذه النتیجة أن أغلبیة أفراد العینة تمثل مجتمعا من األساتذة(

تأكد بوجود )15,82%(نسبة اإلناث كما أكدت دور في تحسین أداء للحوافز وهي استجابات الذكور بأن

فنسبة في تحسین أداء) المادیة والمعنویة ( للحوافزدور یوجد أجابوا ال دور للحوافز بینما نسبة التي

99

الحوافز ختالف في دور اوجودنتیجة بذلك تعزز وهي )9,52%( أما نسبة اإلناث )30,09%(الذكور

، انما فترضه الباحث عكس لقد جاءت نتائج الدراسة جامعة الوادي تعزى إلى الجنس في األساتذة لدى

) .2013غازي حسن (نتائج دراسة مع تتفق بذلك وهيفي بدایة الدراسة

:مناقشة نتائج الفرضیة الثانیة ـــ 2 ـــ 3

استجابات وجود فروق دالة إحصائیا بین) 12(ي الجدول رقم یتضح من خالل عرض النتائج المبینة ف

في تحسین أداء األستاذ الجامعي باختالف مستویات ) المادیة والمعنویة(في دور الحوافزأفراد العینة حول

وذات داللة إحصائیة عند مستوى ) 13,88(مساویة لـ ) ²كا(إذ جاءت قیمة كاي مربع الخبرة المهنیة

0.01=α في تحسین أداء )المادیة ـــ المعنویة ( الحوافز اختالف في دوره یوجد ذه النتیجة أنومعنى ه

وتبین نسبة االستجابات للذین لهم خبرة اقل أفراد العینة األساتذة یعزى للخبرة المهنیة حسب االستجابات

ال یوجد )19,2%( أما نسبة تحسین أداء األساتذة بان للحوافز دور في )30,09%( سنوات 06من

سنة تؤكد نسبة 11 إلى 06للحوافز دور في تحسین األداء أما الذین لهم خبرة متوسطة من

)14,26%(بان لها دور بینما تنفي مجموعة في نفس الفئة التي لها نفس الخبرة وتمثل نسبة )%18,12(

وافز دور في تحسین بأن للح)12,16%(سنة فما فوق فنسبة 12وتأتي الفئة التي لها الخبرة المهنیة من

تنفي وجود دور لهذه الحوافز في تحسین األداء ها استجابات)6,15%( تأتي نسبة األداء وفي نفس الفئة

جامعة في األساتذة لدى الحوافز اختالف في دوروجودنتیجة ومن خالل هذه االستجابات فهي تعزز

.انفترضه الباحثاما عكس لدراسة لقد جاءت نتائج ا الخبرة المهنیةمستویات الوادي تعزى إلى

:لثةمناقشة نتائج الفرضیة الثا ـــ 3 ـــ 3

استجابات وجود فروق دالة إحصائیا بین) 13( یتضح من خالل عرض النتائج المبینة في الجدول رقم

بةالرتفي تحسین أداء األستاذ الجامعي باختالف ) المادیة والمعنویة(في دور الحوافزأفراد العینة حول

وذات داللة إحصائیة عند مستوى ) 20,82(مساویة لـ ) ²كا( إذ جاءت قیمة كاي مربع األكادیمیة

100

0.01=α في تحسین أداء )المادیة ـــ المعنویة ( الحوافز اختالف في دوره یوجد ومعنى هذه النتیجة أن

ة االستجابات للذین لهم رتبة وتبین نسبأفراد العینة حسب االستجابات الرتبة األكادیمیةباختالف األساتذة

الیوجد )32,66%( أما نسبة تحسین أداء األساتذة بان للحوافز دور في )44,79%(أستاذ مساعد

بان لها دور بینما )15,58%(للحوافز دور في تحسین األداء اما الذین رتبة استاذ محاضر تؤكد نسبة

ومن خالل هذه )6,96%(وتمثل نسبة یةالرتبة األكادیمتنفي مجموعة في نفس الفئة التي لها

جامعة الوادي تعزى إلى في األساتذة لدى الحوافز اختالف في دوروجودنتیجة االستجابات فهي تعزز

فیها من كل یقوم .انفترضه الباحثاما عكس لقد جاءت نتائج الدراسة الرتبة األكادیمیةمستویات

فالجمیع وجب القیام لذا رتبته عن النظر بغض بها كلف أمانةو رسالة العمل الجامعي وألن منه، المطلوب

)2011خالد الصرایرة (دراسة إلیها ت توصل التي ،وهي مخالفة للنتائج بنفس األداء

101

:مناقشة وتفسیر النتائج ــــ4

حمة جامعةبث الباحاألستاذالحوافز دورا فعاال في تحسین األداء لدى أن من خالل النتائج تبین

من ، في بدایة الدراسة حیث لوحظاناحث ما فترضه البعكس لقد جاءت نتائج الدراسة ،الواديلخضر ب

فأغلب االستجابات أفراد العینة ، تحسین أدائهم دور فعال فيلها خالل استجابات األساتذة بان للحوافز

صة الراتب وهذا مما یدل على أن هناك التي تقدم لهم وخا.لمنح والحوافز في ابینت بأن هناك ضعف

بأن األداء كما أفرزت استجابات أفراد العینة فاعلیة وهذا ال یحفز في في نظام الحوافز المقدمة نقص

وتأخر في االستفادة من السكنات اإلنصاف عدم نتیجة بالظلم والشعور التذمربعض یسوده مناخ هناك

كما تساهم العالقات االجتماعیة في ،اتذة لتفرغهم للبحث العلمي الوظیفیة مما تساعد على استقرار األس

في من خالل استجابات أفراد العینة بعدم إشراكهمكما أن ، األداءتحسین في التعاون بین الزمالء

وعدم اهتمام اإلدارة ، أدائهم مستوى یؤثر فياتخاذ القرارات وعدم تشجیعهم في تقدیم المقترعات عملیة

وذلك بعدم تكریمهم وعدم تقدیم حوافز خاصة باإلشراف ومتابعة البحوث العلمیة ،تذة الفاعلینباألسا

الحوافز لها دور فعال في تحسینآن العینة وهذا یدل على أفراددني من طرف تدي إلى أداء مؤی،

. لجامعة الوادياألستاذ الباحث األداء لدى

102

: خالصة النتائج ـــ 5

يلجامعا األستاذداء أتحسین في ) المعنویة و المادیة(الحوافز ختلف دور ی أنهالدراسة تائج نظهرتأــــــ

,باختالف الجنس

في تحسین أداء األستاذ الجامعي ) المعنویة و المادیة(الحوافز ختلف دور یانه الدراسة تائج نأظهرت ــــــ

الخبرة المهنیة مستویات ختالفبا

تاذ الجامعيفي تحسین أداء األس ) المعنویة والمادیة ( الحوافز تلف دوریخ بأنهالدراسة تائجن ظهرتأ ــــــ

ذ لألستااألكادیمیةرتبة لباختالف ا

لجامعة األستاذ الباحث دورا فعاال في تحسین األداء لدى تؤدي الحوافز بأن الدراسة تائج نأظهرت ــــــ

الوادي

أداء تحسین في والمكافآت المطبقة الحوافز نظام ت األساتذة أن هناك نقص في ومن خالل استجابا ـــــــ

.جامعة الوادي في األساتذة

.الحوافز لمنح واضحة ومعاییر ضوابط وجود وعدم الترقیة، وآلیات طرق في خلل وجود كما انه ـــــــ

حوافز الحوافز وخاصة منح وعدمالعلمیةالبحوث فيالمنافسة أسالیب تستخدم ـــــــ أن هیئة الجامعة ال

البحوث العلمیة اإلشراف ومتابعة

وتأخر في االستفادة من اإلنصاف عدم نتیجة بالظلم والشعور التذمر یسوده العام مناخـــــ كما ان ال

السكنات الوظیفیة مما تساعد على استقرار األساتذة لتفرغهم للبحث العلمي كما تساهم العالقات

جتماعیة في التعاون بین الزمالء لتحسین األداء اال

103

ــ االقتراحات والتوصیات 6

فـي ختـام هــذا البحـث وعلـى ضـوء النتــائج التـي تـم التوصـل إلیهـا فیمــا یلـي نـورد جملـة مــن : لتوصـیاتا ــــــــ

: التوصیات نذكرها على النحو التالي

األستاذ الباحث وتوقعات یتناسب بشكل وتطویره ي الجامعة الحوافز المطبق ف نظام مراجعة إعادة ـــــــ

. قدمیة فقطلألداء المتمیز ولیس األ وفقا والترقیات الحوافز تمنح أن ـــــــ

لألساتذة المكافآت منح في الهیئة المشرفة على وزارة التعلیم العالي والبحث العلمي الزیادة على ـــــــ

ة هیكلة الراتب بشكل دوري وفق ما تقتضیه الظروف المحیطة واعاد.والمثابرین المجدین

لین ؤ وخاصة بین المسالعمل زمالء بین واإلخاء التعاون روح هیئة الجامعة على بث تعمل ـــــــ أن

. مومرؤوسیه

المؤهل حسب تضمن منح سكنات وظیفیة لألساتذة مهنیة أسس هیكلة إدارة الجامعة على إعادة ـــــــ

والكفاءة العلمي

لتحقیق الممكن ورغباتهم حاجاتهم إلى تتعرف وأن ، ةلألساتذ األداء الوظیفي بتعزیز الجامعة تقوم بأن ـــــــ

مستوى على المحافظة في إیجابي من أثر لها لما ومعنویة، مادیة حوافز ، نظام توفر وأن واشباعها، منها

.المرتفع الوظیفي األداء

مع األفراد، من مجموعة ونشاط حماس تثیر كونها كذلك، المادیة والحوافز المكافآت یلتفع على العملـــــــ

المتزاید، المعیشي الغالء مع لتتالءم أكبر وزیادتها بشكل تفعیلها من بد فال باألداء، ربطها ضرورة

.العاملین تطلعات وتناسب

إلى ةوالترقی بفرص التقدم المتمیز ستاذاأل ربط على والعمل أنسب، بشكل اإلداریة األنظمة تفعیلـــــــ

على والمعنوي المادي الجانبلإلشباع الترقیة فرصة تلك تمنحه بحیث الوظیفي، السلم في أعلى مناصب

ةالمحسوبی عن واالبتعاد ةالترقی فرص إتاحة مدى على یتوقف األداء تحسن فإن وبذلك سواء، حد

.ةوالمجامل

104

واضــیع للدراسـة مثـل هــذه المواضـیع وخاصـة فـي القطــاع التعلـیم العـالي و مــن نقتـرح تقـدیم م:االقتراحـات

:ضمن هذه المواضیع نذكر

.ـ االلتزام الوظیفي وعالقته باألداء األساتذة الجامعیین

.ـ التكوین األكادیمي وعالقته بأداء األساتذة الجامعیین

.ذتهمــ العادات المزعجة التي یالحظها الطالب على أداء أسات

قائمــة املراجع

107

عـــــــالمراجقائمة

: باللغة العربیةالمراجع ـــــ

: ـــ الكتب1

دار: مصر. الموظفین أداء تقییم و لقیاس الحدیثة االتجاهات).2004.(محمد السعود أبو أحمد ـــــ 1

.المعارف

.الجامعیة المعرفة دار:اإلسكندریة .المنظمات في اإلنساني السلوك .(2005) .صقرعاشور أحمد ـــــ 2

.دار الرایة للنشر والتوزیع : عمان.اإلدارة الحدیة للموارد البشریة) .2008(.بشار یزید الولید ـــــ 3

. وائل دار :عمان .إستراتیجي مدخل البشریة الموارد إدارة ).2005.(یتيهال مطر الرحیم عبد خالد ـــــ 4

.المكتب الجامعي الحدیث: اإلسكندریة . إدارة الموارد البشریة.)1999 (.راویة محمد حسن ـــــ 5

النظریة . مناهج وأسالیب البحث العلمي). 2000.( مغنیي مصطفي علیان ،عثمان محمد بحر ـــــ 6

.دار صفاء لنشر التوزیع: عمان. والتطبیقیة

.للنشر وائل دار :األردن. 3 ط. البشریة الموارد إدارة ).2007(.برنوطي نائف سعاد ـــــ 7

.التنافسیة القدرات لتعظیم استراتیجي مدخل .البشریة الموارد إدارة).2009(.الرب جاد محمد سید ـــــ 8

.دار الكتاب والوثائق القومیة القاهرة :مصر

. اإلدارة واألعمال). 2008.( صالح مهدي محسن العامري ،طاهر محسن منصور الغالبي ـــــ 9

. دار وائل للنشر والتوزیع: عمان.)3ط(

: مصر.االتجاهات الحدیثة في إدارة الموارد البشریة.)2002.( صالح الدین محمد عبد الباقي ـــــ 10

.دار الجامعة الجدیدة للنشر

.والتوزیعدار المسیرة للنشر :عمان .)3ط(.أساسیات علم اإلدارة.)2008( .علي عباس ـــــ 11

.صفاء الدار: عمان.اإلداري االقتصاد .)2000.(حسن فلیح الحاج، طارق ـــــ 12

108

.رفكال ردا: األردن .هایمھمفا و التعلیمیة اإلدارة أساسیات ).2005.(البدري الحمید عبد طارق ـــــ 13

ابعة والنشر والتوزیعدار غریب للط: القاهرة. علم اجتماع التنظیم.)2007(.طلعت إبراهیم لطفي ـــــ 14

تقییم .1ج . التحسین إلى التقییم من األداء تكنولوجیا).1999(.الخزامي أحمد الحكم عبد ـــــ 15

.التصدیر و والتوزیع للنشر سینا ابن مكتبة:مصر. المعاصرة اإلدارة سلسلة. األداء

الطالب في كتابة األبحاث دلیل مناهج البحث العلمي .)1996 (.عبد اهللا محمد الشریف ـــــ 16

.مكتبة اإلشعاع للطباعة والنشر والتوزیع : اإلسكندریة. والرسائل العلمیة

. عالم الكتب: القاهرة . البارامتري والالبارامترياإلحصاء .)2006 (.عبد المنعم أحمد الدردیر ـــــ 17

. غریب للطباعة والنشردار:القاهرة . إدارة الموارد البشریة. )1997.(على السلمي ـــــ 18

.كوبي سیرتا مطبعة:قسنطینة.ةالجامعی الرسائل كتابة في المنهجیة أبجدیات).2005(.غربي على ـــــ 19

.غریب مكتبة :القاهرة. التنظیمي السلوك.السلمي علي ـــــ 20

الفجر دار: لقاهرةا. تنمیة الموارد البشریة) 2007 .(علي غربي ، بلقاسم سالطنیة،إسماعیل قیرة ـــــ 21

.والتوزیع للنشر

.مكتبة الفالح للنشر والتوزیع:تالكوی.علم النفس الصناعي).1994(.عوید سلطان المشعان ـــــ 22

السلوك التنظیمي في إدارة المؤسسات ).2005.(فاروق عبده فلیه ،محمد عبد المجید ـــــ 23

. دار المسیرة :عمان.التعلیمیة

ــالعلمي البحث أسالیب ).2009 (.لنجار،نبیل جمعة النجار ،ماجد راضي الزعبيا جمعة فایز ـــــ 24

.التوزیع و للنشر الحامد دار: عمان.تطبیقي منظور

.دار أسامة للنشر والتوزیع: عمان .إدارة الموارد البشریة). 2011(.فیصل موسى حسونة ـــــ 25

مدخل .الدارالجامعیة الجدیدة:اإلسكندریة.نظیميالسلوك الت).2003(.محمد سعید أنور سلطان ـــــ 26

. مؤسسة الوارق: عمان. استراتیجي متكامل

109

إدارة الموارد .دراسات في االتجاهات الحدیثة في اإلدارة).1994.(مصطفى مصطفى كامل ـــــ 27

. الشركة العربیة للنشر والتوزیع :القاهرة . البشریة

مكتبة :القاهرة .أدائها وتقییم وظائفها تخطیط – العاملة القوى.)1986 .(منصور أحمد منصور ـــــ 28

.غریب

.دار األمة للطباعة والترجمة والتوزیع : الجزائر. إدارة الموارد البشریة). 2011(.نورالدین حاروش ـــــ 29

المكتبة الجامعیة .محاضرات في علم اإلحصاء النفسي االجتماعي). 2000.(هالة منصور ـــــ 30

. اإلسكندریة

إدارة الموارد البشریة ).2006.(یوسف حجیم الطائي،مؤیدعبد المحسن الفضل،هاشم فوزي العباديـ ـــــ 31

:والملتقیات والدوریات المجالت ـــ 2

.168 ـــ 143، 08العدد، واالجتماعیة اإلنسانیة العلوم مجلة ).2012 (.أحمد،بخوش .عمر ،حمداويـــــ 32

. 652 ــ 601،الثاني + األول العدد.27 المجلد،دمشق جامعة مجلة.)2011 ( .الصرایرة أحمد ـــ خالدــ 33

و للبحوث تشرین جامعة مجلة.)2009 (.،صالح شیخ دیب،سالم راشد الشماسي میا یونس ـــــ علي 34

.159 ــ 1،135 العدد،31 المجلد ،العلمیة الدراسات

:الرسائل العلمیة ــــ 3

االتصال التنظیمي وعالقته باألداء الوظیفي دراسة میدانیة على .)2009( .بوعطیط جالل الدینـــــ 35

العلوم و اإلنسانیة العلوم شهادة الماجستیر، كلیة.العمال المنفذین بمؤسسة سونلغاز عنابة

.قسنطینة ،الجزائر محمود منتوري االجتماعیة، جامعة

أداء الموظفین بالمؤسسة تحسین في دوره و الخدمة أثناء لتكوینا .)2013(.محمود بوقطف ـــــ 36

خیضر محمد شهادة الماجستیر، جامعة.بخنشلة لغرور عباس بجامعة میدانیة الجامعیة دراسة

.بسكرة،الجزائر

110

میدانیة المؤسسة دراسة في العامة العالقات وتنمیة التحفیز سیاسة ).2012 (.بسمة بوكرش ـــــ 37

.الجزائر،عنابة رمختا باجي رسالة ماجستیر، جامعة.رسیلورمیتال بعنابةأ بمؤسسة

،ماجستیر رسالة .العاملین أداء على اإلنسانیة العالقات أثر .)2003 (.الحربي حمدي خالد ـــــ 38

.الریاض ،األمنیة للعلوم العربیة نایف جامعة

.األمنیة األجهزة في العاملین بأداء وعالقتها العمل فرق.(2008) .الفایدي براك بركة بن سالم ـــــ 39

.األمنیة ،الریاض للعلوم العربیة نایف دكتوراه،جامعة أطروحة

مذكرة .للعاملین الوظیفي األداء على وتأثیره التنظیمي المناخ .) 2010 (.صلیحة، شامي ـــــ 40

.،الجزائربومرداس جامعة ، ماجستیر

دور الحوافز المادیة والمعنویة في رفع مستوى أداء .)2005(.ابلعبد الرحمان بن علي الو ـــــ 41

جامعة . رسالة ماجستیر،.العاملین من وجهة نظر ضباط األمن العام المشاركین في موسم الحج

.األردن.األمنیةنایف العربیة للعلوم

رسالة . لینأثر الحوافز في تحسین األداء لدى العام.)2013( .غازي حسن عودة الحالیبة ـــــ 42

. عمان،جامعة الشرق األوسط، ماجستیر

في الوظیفي األداء مستوى على الحوافز أثر تقییم.)2010(.شرخ أبو الرازق عبد حامد نادر ـــــ43

.فلسطین. األزهر جامعة،ماجستیر رسالة.العاملین نظر جهةو من شركة االتصاالت الفلسطینیة

:الموسوعات والمعاجم ـــــ 4

)14المجلدـ،3ط(.لسان العرب.) هـ1414( .الفضل جمال الدین محمد بن مكرم ــ ابن منظور أبوـــ 44

.دار صادر: بیروت.

دار : بیروت. )المجلد الثاني(. معجم متن اللغة موسوعة لغویة حدیثة ).1958(.أحمد رضا ـــــ 45

.مكتبة الحیاة

املال حق

لعلميوزارة التعلیم العالي والبحث ا

الوادي ـ لخضر ـهحم جامعة كلیة العلوم االجتماعیة و اإلنسانیة

علم االجتماع:قسم تنظیم و عمل: تخصص

: أستاذي المحترم السالم علیكم ورحمة اهللا وبركاته

تماع تخصص تنظیم وعمل نرجوا منكم بغرض إعداد مذكرة لنیل شهادة الماستر في علم االج .داخل الخانة المناسبة في الجدول ) (اإلجابة على أسئلة االستبیان وذلك بوضع عالمة

أخي األستاذ المحترم نرجوا منك القیام بقراءة كل محور و األسئلة الخاصة به ثم وضع إجـابة بــدقة موضوعیة مما یانأن مساهمتك في تعبئة االستبمع العلم , واحدة فقط في الحقل الذي تراه مناسبا

سیكون لها األثر األكبر في الحصول على نتائج ایجابیة و أن البـــیانات التي ستقدمونها سوف تكون موضوع اهتمام و تقدیر و سریة تامة من قبل البــــــاحث و الشك أنك تعرف أنها سوف تستخدم إلغراض

.البحث العلمي فقط یتكم ما یتفق نحو عملكم ؤا منكم التكرم باإلجابة على األسئلة بما یتفق وشعوركم ورنرجو

}شاكرا و مقدرا لكم سلفا حسن تعاونكم { ال داعـــي لكتابة اسمك و لقــــبك : مالحظة

عبد العزیز أحمیمة: إعداد عبد الرزاق شلبي

ین الجامعیةاألساتذدور الحوافز في تحسین أداء لخضر الواديهحم لجامعةدراسة میدانیة

01الملحق رقم

ـ البیانات الدیموغرافیة و الشخصیة

: في المكان الذي یناسبك )(الرجاء وضع عالمة

أنثى ذكر:ـ الجنس1

سنة49الى 40من سنة 39الى 30 من سنة 30أقل من : السن- 2

فأكثر سنة50من

: الحالة المدنیة - 3

متزوج مطلق أرمل أعزب

: مھنیة الخبرة ال-4 سنوات فأكثر12من سنوات 11 إلى 6من سنوات 6أقل من

:درجة الشھادة المتحصل علیھا - 5

األستاذیة ماستر ماجستیر الدكتوراه ) كالسیكي (لیسانس

:)أونوعیة عقد العمل (الوضعیة المھنیة -6

متعاقد دائم

:ةاألكادیمیالرتبة - 7

أستاذ التعلیم العالي أستاذ محاضر أستاذ مساعد

. ...........................................................أخرى ـ

:مكان الحصول على الشھادة الجامعیة الحالیة - 8

بالجزائر دولة عربیة دولة أجنبیة فرنكوفونیة

دولة أجنبیة أنجلوساكسونیة

المادیة الحوافز :المحور الثاني

ال نعم ؟توفر هیئة الجامعة فرص للترقیة والتقدم في العمل هل ـ9

ال نعم ؟ اإلشراف ومتابعة البحوث العلمیةمكافئات منح و تقدم الجامعة هلـ 10

ال ؟ نعم هل ترى أن الراتب الذي تتقضاه من الجامعة مناسب لألداء الذي تقوم بهـ11

ال نعم ؟ مقارنة بجامعات أخرى لألساتذةات وظیفیةسكنتوفر الجامعة ھل ـ 12

................................................. .......................................................................................................................................................................................................................................لماذا؟" ال"في حالة ....................................................................................................................................... .....................................................................................................................................................................................................................

ال لتحسین أداءھم؟ نعم للدراسة والتكوین في الخارج لألساتذةكافیةمنح ـ ھل تقدم ھیئة الجامعة 13

ال نعم ـ ھل الحوافز المقدمة لألساتذة تسھم في زیادة أدائھم؟ 14

.......................................................................................................................................................................................................................................................................................لماذا؟" ال"في حالة ................................................................................................. .........................................................................................................................................................................................................................

ال نعم ؟ ھیئة الجامعة تمنح حوافز مرتبطة باألداء الجید ـ ھل ترى أن 15

ال نعم ؟ الوظیفیة بشكل أفضلك لواجباتك على الترقیات ساھم في أدائكحصولھل ـ16

..........................................................................................................................................................,,,.......................................................................... لماذا ؟حوض" ال أونعم "في حالة .............................................................................,,.................................................... ................,,....................................................................................................................,,,,,,................................................................................

ال نعم ؟تقدم الجامعة االھتمام باألساتذة من خالل فتح ریاض األطفال ألبنائھمھل ـ 17

النقل ألوالد األساتذة الستكمال تدریسھم في المدرسة االبتدائیة ـ ھل توفر ھیئة الجامعة وسائل18

ال نعم ؟ واإلكمالیات والثانویات

توفر ھیئة الجامعة تذاكر سفر لتشجیع األساتذة على التطویر واإلقبال على الدورات التدریبیة ھل ـ19

ال نعم الخارجیة ؟

ال نعم ـ هل نظام التقاعد یجعلك مستقر في عملك ؟ 20

..................................................................,,,........................................................................................................................................... لماذا ؟حوض" ال أونعم "في كال الحالتین .............................................................................,,.................................................... ................,,......................................................................................................................,,,,,,,................................................................................

ال نعم تحسین أدائك؟ساعدك الظروف المادیة في هل تـ 21

.....................................................................................................................................................................................................................................................................................حددها ؟" ال"في حالة ....................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................,,,.....,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.....................................................................ولماذا ؟

المحور الثالث

النعم الشكر والثناء یؤثر في تحسین أدائك؟أنهل توافق ـ 22

..................................................................................................................................,,,.......................................................................... لماذا ؟حوض" ال أونعم "في كال الحالتین .............................................................................,,.................................................. ................,,.......................................................................................................................,,,,,,,................................................................................

النعم على بعض األعمال؟ ـ ھل تمنح الجامعة فرصة اإلشراف23

النعم الدراسات العلیا؟ كمالالست هل تمنح هیئة الجامعة فرصة ـ24

ال نعم ؟تعمل هیئة الجامعة على تكلیفك للقیام بتمثیلها ألنها تقدر األساتذة الفاعلین وأدائهم جیدهل ـ25

...................................................................................................................................,,,.......................................................................... لماذا ؟حوض" ال أونعم "ي كال الحالتین ف .............................................................................,,.................................................. ................,,.......................................................................................................................,,,,,,,................................................................................

ال نعم جید في عملیة اتخاذ القرارات الحاسمة؟ أداء الذین لهم األساتذة تشرك رئاسة الجامعة ھلـ 26

.................................................................................................................................,,,.......................................................................... لماذا ؟حوض" ال أونعم "في كال الحالتین .............................................................................,,.................................................. ................,,.......................................................................................................................,,,,,,,................................................................................

ال نعم ؟ والمقترحات في مجال العملاآلراءتشجك ھیئة الجامعة على تقدیم ھل ـ27

..............................................................................................................................,,,.......................................................................... لماذا ؟حوض" ال أو نعم "في كال الحالتین .............................................................................,,.................................................... ................,,.......................................................................................................................,,,................................................................................

ال نعم ؟ ویة مع زمالئك في العمل تسھل علیك أداء واجباتي ھل عالقاتك االجتماعیة القـ28

..................................................................................................................................,,,.......................................................................... لماذا ؟حوض" ال أونعم "في كال الحالتین .............................................................................,,................................................ ................,,.......................................................................................................................,,,,,,,................................................................................

ال نعم ـ ھل تنجز الواجبات والمھام المحددة في الوقت المحدد بمستوى أداء واجباتي؟29

....................................................................................................................................,,,......................................................................... ؟وضح لماذا" ال أونعم "في كال الحالتین .............................................................................,,.................................................... ...............,,.......................................................................................................................,,,,,,,................................................................................

ال نعم ؟ المؤسسة خارجلتكریم األساتذة حفالت أو لقاءات تنظم جامعة ال ھلـ30

................................................. ...........................................................................................................................................................................................................................................لماذا؟" ال"في حالة ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................................................................................

ال نعم ؟ل في مجال العمالمشاركة في الملتقیات والمؤتمرات ك ھیئة الجامعة على عتشجھل ـ31

ال نعم هل تهتم بالتنسیق مع الزمالء عند أدائك واجباتك في مجال العمل؟ ـ 32 ال واالبتكار في عملك؟ نعم اإلبداع هل تشجعك هیئة الجامعة على ـ ـ33

................................................. ............................................................................................................................................................................................................................................لماذا؟" ال"في حالة ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................................................................................

ال نعم عملك؟ تولي رئاسة ما لفترة مؤقتة فيتشجعك الجامعة على هل ـ 34 ال نعم العمل؟ في زمالئك طرف من والتقدیر باالحترام تحظى هل ــ 35

....................................................................................................................................,,,.......................................................................... ؟وضح لماذا" ال أونعم "في كال الحالتین .............................................................................,,................................................. ................,,.......................................................................................................................,,,,,,,................................................................................

ال نعم العمل؟ في من قبل المسئولین اإلداریین والتقدیر باالحترام تحظى هل ــ 36 ـــ رئیس القسم 1 حدد " ال "ةحالفي

ــــ مدیر الدراسات2

.........,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,...........,,,,,,,,,...............................................................,,... ـــ أخرى 3

ال نعم العمل؟ في من قبل العاملین في األمانة والتقدیر باالحترام تحظى هل ــ 37 ــــ أمانة رئیس القسم 1 حدد "ال"في حالة

ــــ أمانة الكلیة 2

ـــ أمانة الجامعة 3

.........,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,...........,,,,,,,,,...............................................................,,... ـــ أخرى حددها 4

..........................................................................................................................................................................................................................................,,,.......................................................................... ؟وضح لماذا.............................................................................,,.................................................... ................,,.......................................................................................................................,,,,,,,................................................................................

ال نعم ــ ھل لك الحریة في اختیار المقاییس التي تدرسھا ؟ 38 ..........................................................................................................................................................................................................................................,,,.......................................................................... ؟وضح لماذا

.............................................................................,,.................................................... ................,,.......................................................................................................................,,,,,,,................................................................................

:ـــــ توضیح كیفیة حساب االستجابات لكل البنود خاص بالجنس

بند13عدد البنود : للحوافز المادیة ةبالنسب

فمثال للذكور استجاباتهم )اثذكور إن( والجنس " ) ال"و " نعم(" كما یوجد لدینا البدائل

استجابات أفراد العینة حول دور الحوافز في تحسین األداء یعزى للجنسـ الجدول یوضح

الحوافز الحوافز المعنویة الحوافز المادیة

ال نعم الجنس المجموع

ال نعم المجموع

المجموع

الكلي

1590 901 301 600 689 340 349 ذكور

540 306 110 196 234 93 141 إناث

2130 1207 411 796 923 433 490 المجموع

من و 2 كایرمز له بالرمز حیث معامل كاي لداللة الفروق ولي تطبیق : المتعدد حساب معامل كايــــــــ

: ة التالیمعادلة خالل حساب التكرارات المتوقعة من خالل ال

2)ت م ت و ـ ( التكرار المتوقع = ت م ،التكرار الواقعي= ت و : ـــــــــــــــــــــــــ حیث مجموع =2كا

ت م

:وتحسب التكرارات المتوقعة في هذه الحالة كما یلي

مجموع تكرارات الصف مجموع تكرارات العمود

رارات بالكامل مجموع التك والممثلة في الجدول التاليالتكرارات المتوقعة وفي خالل هذا نحسب

02الملحق رقم

689= 340 + 349نجمع

نقسمھا على عدد البنود 689 وھو عدد الذكور في العینة53= ـــــــ

13

234 = 93 + 141نفس الطریقة نقسمھا على عدد البنود

234 العینة وھو عدد اإلناث في 18= ـــــ 13

استجابات أفراد العینة حول دور الحوافز في مستوى تحسین األداء یعزى إلى الجنس یوضح جدول

یمثل تكرارات الواقعیة والمتوقعة

الحوافز ویة الحوافز المعن الحوافز المادیة

ال نعم الجنس المجموع

ال نعم

المجموع

المجموع

الكلي

التكرار المتوقع

ذكور

366

349

323

340 689

594

600

307

301 901 1590

التكرار المتوقع

إناث

124

141

110

93 234

202

196

104

110 306 540

2130 1207 411 796 923 433 490 المجموع

100%

:فروق تحصلنا على النتائج التالیة معامل كاي لداللة الوبعد حساب

2)110 -93(+ 2 )124- 141( + 2 )323 - 340( + 2 )366- 349( = 2كا 366 323 124 110

+)600 -594( 2 + )301 - 307( 2 + )196 -202( 2 +)110 - 104(2 594 307 202 104

13,32 = 2كا

%: ـــ أما النسب المئویة

ومن ثم كل % 100 هو 2130حیث یمثل المجموع العام والذي یساوي : من خالل العالقة الثالثیة

والجدول التالي یوضح ذلك ام استجابات لجنس ما الذكور أو اإلناث تحسب على المجموع الع

في تحسین أداء ) المادیة والمعنویة(في دور الحوافز الفروق بین استجابات أفراد العینة ):11(جدول رقم الجنساألستاذ الجامعي باختالف

المعنویة المادیة

ال نعم ال نعم

قیمة ²كا

df الداللة الحوافز

الجنس % ت % ت % ت % ت

الذكور349 16,38 340 15.96 600 28,17 301 14,13

5,16 110 9,20 196 4,36 93 6,62 141 اإلناث

19,29 411 37,37 796 20,32 433 23 490 المجموع

13,32

1

ة دال عند0.01=α

349× 100 %16,38= ـــــــــــــــــــ

2130

حمة لخضر ـ الوادي ــ امعةجل التنظیمي الھیكل 03الملحق رقم