INDUSTRIAL RELATIONS
S1. Bertanggungjawab memastikan para majikan mematuhi dan
melaksanakan undang-undang Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dalam
organisasi.
Mempunyai kepakaran bagi mengendalikan kes buruh atau pertikaian
perusahaan yang berkenaan berkaitan dengan undang-undang perburuhan
dengan berkesan.
Memastikan sentiasa mengemaskini peruntukkan undang-undang yang
berkaitan perhubungan perusahan agar relevan dengan keperluan
semasa. Kemahiran dan kepakaran yang dimiliki dalam perhubungan
perusahan akan memudahkan pengurusan pekerja dan meningkatkan
produktiviti.
Mewujudkan persekitaran dan hubungan kerja yang baik di antara
pengurus operasi, pengurus dan jabatan serta pekerja produktif amat
penting dalam hubungan perusahaan.
Perhubungan antara pekerja yang tidak terjalin dengan baik akan
mengakibatkan rungutan, disiplin yang rendah, konflik serta lantik
henti pekerja yang tinggi. Komunikasi yang kurang jelas antara
pengurus dan pekerja boleh memberikan kesan yang negative terhadap
individu atau kumpulan kerja yang boleh mengakibatkan menurunnya
produktiviti.
Menyediakan polisi-polisi dan sistem-sistem tindakan pentadbiran
disiplin/tatatertib dengan berkesan. Menyeimbangkan hak di antara
majikan dan pekerja secara adil dan saksama.
Sentiasa memantau serta memberi galakan kepada majikan dan
pekerja untuk menyelesaikan sebarang kemusykilan antara mereka
melalui perundingan dan berpakatan tanpa campur tangan pihak
ketiga.
Memastikan pekerja memahami dan mematuhi terma-terma
syarat-syarat kontrak perkhidmatan yang ditawarkan, hak-hak dan
kewajipan mereka selain daripada yang diperuntukkan di bawah
undang-undang.
Mengutamakan aspek kualiti dan produktiviti dalam melaksanakan
tugas dan tanggungjawab oleh pekerja supaya mencapai matlamat
organisasi dan berdaya saing.
Mengenal pasti keperluan semasa, minat atau kesungguhan pekerja
sebagai pemudah cara perubahan persekitaran dan pembangunan serta
perlaksanaan dasar-dasar kerajaan.
Mencipta satu suasana yang saling membantu antara pengurus dan
pekerja merupakan satu syarat penting untuk mempengaruhi pekerja
menerima sebarang perubahan yang dirancang.
S2.APP 1967 Sek. 5(1)(a) : Tiada majikan atau kesatuan sekerja
majikan-majikan, dan tiada sesiapa yang bertindak bagi pihak
seorang majikan atau kesatuan sekerja sedemikian boleh mengenakan
apa-apa syarat dalam suatu kontrak pekerjaan bertujuan untuk
menghalang hak-hak seseorang yang merupakan suatu pihak kepada
kontrak untuk memasuki suatu kesatuan sekerja, atau untuk
meneruskan keahlian di dalam suatu kesatuan sekerja;
Akta tersebut menjelaskan bahawa para pekerja di Malaysia
mempunyai hak untuk menyertai dan membentuk kesatuan sekerja. Tiada
mana-mana majikan dapat menghalang aktiviti berkenaan.
Majikan tiada hak atau dilarang mengenakan apa-apa syarat dalam
suatu kontrak pekerjaan bagi tujuan menghalang pekerja yang diambil
bekerja dengan nya dari menjadi ahli kesatuan sekerja. APP 1967
Sek. 5(1)(a)
Majikan dan kesatuan pekerja dilarang mengancam, memecat,
mencedera atau mengubah kedudukan sehingga memudarat diri seorang
pekerja keatas penglibatannya dalam kesatuan kerja. APP 1967 Se.
5(d)
APP 1967 Sek. 6 : Seseorang pekerja yang ingin menjalankan
tugasnya atau ingin menggunakan hak-haknya memohon secara bertulis
kepada majikanya untuk mendapatkan cuti kerana tidak hadir dengan
menyatakan tempoh dan tujuan cuti itu dipohon dan majikan hendaklah
memberikan permohonan cuti itu jika tempoh cuti yang dipohon itu
tidak melebihi daripada apa yang munasabah yang dikehendaki bagi
maksud-maksud yang dinyatakan dalam permohonan itu. Seorang pekerja
yang memohon bercuti untuk urusan mewakili ahli-ahli kesatuan
sekerjanya yang berhubung dengan perkara perusahaan dengan
majikannya berhak mendapat gaji dalam tempoh percutian
tersebut.
APP 1967 Sek. 13(1)(a) : Jika kesatuan sekerja pekerja-pekerja
telah diberikan pengiktirafan oleh majikan atau oleh kesatuan
sekerja majikan-majikan kesatuan sekerja pekerja bolehlah mempelawa
majikan atau kesatuan sekerja majikan untuk memulakan perundingan
kolektif.
Perundingan bersama ialah satu proses di mana pihak pengurusan
dan wakil kesatuan sekerja bertemu untuk membuat perundingan:-
bekenaan kenaikan gaji, ganjaran prestasi, waktu kerja,
keselamatan dan keselesaan, latihan kemahiran ataupun
peraturan-peraturan pekerjaan;
pemindahan pekerja dibuat dengan keputusan mala fide iaitu
pemecatan disebabkan mangsa ketidakadilan seperti pemindahan
sebagai bentuk hukuman/paksaan yang berlawanan dengan kontrak
kerja;
pemindahan ke jabatan lain di mana pekerja itu diturunkan taraf
jawatan atau maruah lebih rendah meskipun dengan gaji yang
sama.
Perundingan bersama bertujuan untuk mencapai perjanjian bersama
iaitu pengakuan yang efektif dalam memastikan keharmonian di antara
pihak majikan dan pekerja. APP 1967 Sek. 14(1)(2)(3)
APP 1967 Sek. 20(1) : Jika seseorang pekerja, tidak kira sama
ada dia seorang ahli kesatuan sekerja pekerja atau selainnya,
dianggap bahawa dia telah dipecat tanpa sebab atau alasan yang
munasabah oleh majikannya, dia boleh membuat representasi secara
bertulis kepada ketua pengarah untuk diambil bekerja semula dalam
pekerjaannya dahulu.
Pembuangan kerja berlaku dalam situasi :- tanpa sebab/alasan
munasabah; tamat perkhidmatan atas kehendak majikan; pemberhentian
terancang. Mana-mana pekerja yang teraniaya dengan kes pembuangan
secara tidak adil boleh menuntut untuk dipulihkan semula dalam
jawatannya yang asal. Apabila menerima representasi dari pekerja,
jabatan akan menjemput kedua-dua belah pihak iaitu majikan dan
pekerja, menghadiri mesyuarat rundingan damai.
APP 1967 Sek.40(1) : Tanpa menjejaskan sek. 39, ia adalah tidak
sah bagi seorang atau lebih bertindak bagi pihaknya atau bagi pihak
mereka atau bagi pihak suatu kesatuan sekerja dalam meneruskan
suatu pertikaian perdagangan untuk hadir di tempat atau berhampiran
dengan mana-mana tempat bekerja.
Piket merupakan satu tindakan tekanan oleh pekerja kepada
majikan yang biasanya dilakukan tanpa melibatkan paksaan, gertakan,
ancaman dan kegananasan. Piket merupakan percubaan pertama para
pekerja dalam mengemukakan batahan akibat ketidakpuasan hati
pekerja terhadap majikan seperti gaji minima dan tuntuan elaun sara
hidup. Akta tersebut menetapkan prosedur tertentu untuk melakukan
piket hanya boleh dilakukan pada waktu rehat dan waktu makan serta
sebelum atau selepas waktu kerja.
APP 1967 Sek. 43(1)(a : Memberi notis kepada majikan selama 42
hari sebelum melancarkan mogok; (b) tidak melancarkan mogok dalam
tempoh 21 hari selepas memberi notis itu; (c) tidak melancarkan
mogok sebelum luputnya tarikh yang ditetapkan dalam notis itu.
Mogok merupakan perbuatan menarik diri dari pekerjaan oleh
sekumpulan pekerja. Konsep menarik diri daripada pekerjaan ini
termasuklah keengganan pekerja untuk terus bekerja atau keengganan
menerima kerja atau melewatkan pelaksanaan tugas yang
bersangkut-paut dengan pekerjaan mereka selagi tuntutan mereka
tidak dipenuhi.
Menggalak dan menyelaraskan pembangunan kerjasama tiga pihak
(tripartisme) di kalangan pekerja, majikan dan pihak Kerajaan ke
arah mencapai matlamat Wawasan 2020.
Suasana keharmonian perusahan diantara majikan dan pekerja serta
kesatuan sekerja mereka dapat diwujudkan dengan;
tiada pertikaian tercetus antara majikan dan pekerja serta
kesatuan sekerja;
majikan dan pekerja sentiasa saling memahami dan
hormat-menghormati akan peranan, hak dan tanggungjawab
masing-masing;
majikan dan pekerja sentiasa bertolak ansur, berlaku adil,
panduan dan arahan yang jelas; dan
kedua-dua pihak sentiasa menjalinkan hubungan baik dan harmoni
yang berterusan antara mereka.
Matlamat utama sesebuah organisasi mewujudkan latihan untuk
meningkat keupayaan dan kemampuan individu pekerjanya supaya
produktiviti dan prestasi organisasi dapat ditingkatkan. Matlamat
ini dapat dicapai melalui latihan kerana latihan memberi pendedahan
kepada pekerja tentang pengetahuan dan kemahiran pekerjaan yang
terbaru yang seterusnya dapat meningkatkan kecekapan mereka untuk
melaksanakan kerja.
Ketidakpuasan, rungutan, ketidakhadiran dan pusiangan ganti
pekerja dapat dikurangkan dengan adanya latihan dapat meningkatkan
kesedaran pekerja di atas kejayaan usaha-usaha yang dilakukan serta
mencapai kepuasan yang diingini.
Mengkaji semula, mengemaskini dan membangunkan sukatan latihan
kemahiran (NOSS), sistem pensijilan kemahiran (MOSQ) dan standard
kemahiran bagi menyokong pelaksanaannya.
Mengemaskini dan melaksanakan:- secara cekap perkhidmatan
keselamatan sosial untuk memastikan jaringan keselamatan yang
mencukupi disediakan untuk tenaga kerja;
aktiviti sosial bagi mengeratkan hubungan dan interaksi seperti
hari keluarga, majlis malam tahunan, riadah sambutan hari perayaan,
sukan dan trip;
Dasar Latihan Vokasional Kebangsaan dan strategi-strateginya
yang akan memenuhi keperluan latihan tenaga kerja di sektor swasta;
amalan menghormati apa-apa persetujuan yang telah dipersetujui di
antara majikan dan perkerja serta kesatuan sekerja seperti yang
termaktub di dalam perjanjian kolektif atau kontrak pekerjaan;
bayaran yang sewajar/setimpal mengikut bayaran semasa mengikut
pesaing. Kehilangan staf dalam suatu jangkamasa yang tertentu.
Menyediakan peluang pekerjaan dan penempatan bagi mengurangkan
masalah pengganguran, budaya lepak, kemiskinan.
Tidak menghalang pekerja-pekerja daripada menganggotai kesatuan
sekerja atau menyertai aktiviti-aktiviti sah yang dianjurkan.
S3.Di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967, sebarang
pertikaian di antara majikan dengan pekerja yang berhubungan dengan
pekerjaan seperti gaji, elaun, masa bekerja, syarat-syarat
pekerjaan atau kontrak perkhidmatan yang dituntut berubah ke lebih
baik hendaklah diselesaikan dengan cara harmoni dan bersistem.
Diantara langkah penyelesaian diambil adalah; Rundingan secara
langsung antara majikan dan pekerja serta kesatuan sekerja di
tempat kerja dalam menyelesaikan perselisihan melalui rundingan
damai dengan cepat dan saksama.
Rundingan damai diperingkat Jabatan Perhubungan Perusahaan
Arbitrasi di peringkat Mahkamah Perusahaan.Syarikat Pemuras
telah berlaku satu pertikaian perusahaan dimana pekerja mereka
berkehendakkan pihak majikan melaksanakan sistem PLWS (productivity
linked wage system) iaitu kenaikan gaji tahunan berdasarkan merit,
kos hidup, tempoh perkhidmatan, upah mengikut pekerjaan dan bayaran
bonus atas peningkatan produktiviti atau keuntungan syarikat.
Diperingkat pertama
Pekerja atau kesatuan pekerja mengadakan perundingan secara
langsung (negotiation) proses pihak pengurusan dan pekerja atau
kesatuan sekerja digalakkan menyelesaikan pertikaian mereka melalui
perbincangan, bertolak ansur dan mengikut peraturan syarikat yang
sediada.
Perbincangan diantara kesatuan sekerja dan pengurusan tidak
mencapai penyelesaian.
Kesatuan sekerja membawa isu pertikaian kepada kesatuan majikan
(MEF)
Penyelesaian menemui jalan buntu, kesatuan sekerja bolehlah
membuat pelawaan dalam tempoh 14 hari dengan majikan untuk
mengadakan perundingan kolektif. APP 1967 Sek. 13(4)
Langkah kedua (Rundingan Kolektif)
Dalam tempoh 30 hari sekiranya pihak pengurus tidak menerima
pelawaan atau gagal memulakan perundingan kolektif kesatuan sekerja
boleh melaporkan kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan di
mana proses rundingan damai (tawar-menawar secara bertulis bagi
meyelesaikan isu yang dipertikaikan untuk mencapai perjanjian
kolektif. APP 1967 Sek. 13(6)
Pengarah Negeri memulakan mesyuarat dengan memanggil kedua-dua
pihak yang bertikai.
Kedua-dua pihak perlu hadir pada tarikh yang telah
ditetapkan.
Prinsip dan pendekatan yang harmoni, positif, profesional dan
realistik diamalkan.
Mengemukakan dokumen cadangan mengenai terma-terma dan
syarat-syarat perjanjian kolektif yang jelas, lengkap dan munasabah
dengan berbudi bahasa dan bersopan-santun.
Kedua-dua pihak perlu bersetuju membuat tawar-menawar dan
pegawai pendamai bertindak sebagai orang tengah (facilitator).
Keputusan Rundingan
Kes SelesaiKes tidak selesai
Campurtangan Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan gagal
menghasilkan penyelesaian, laporan perlu dikemukakan kepada Menteri
Sumber ManusiaKes selesai secara sukarela dan tanpa paksaanKes
tidak menyebelahi mana-mana pihak dipanggil sebagai
menang-menangMemorandum persetujuan dan ditandatanganiTerma-terma
dipatuhi
Langkah ketiga (keputusan Menteri Sumber Manusia)
Penyelesaian yang tidak dapat dicapai di peringkat rundingan
damai, Menteri Sumber Manusia akan meneliti segala fakta mengenai
pertikaian berkenaan, Menteri akan memutuskan untuk merujuk kes ke
Mahkamah Perushaan.
Langkah keempat (Arbitrasi di Mahkamah Perusahaan)
Merujuk ke mahkamah perusahaan untuk dibicarakan dan diputuskan
melalui proses arbitrasi.
Mendengar keterangan kedua-dua belah pihak
Memutuskan dan mengeluarkan Award tentang pertikaian
berkenaan.
ABCS5.Organisasi ABC adalah sebuah Syarikat Jurutera Perunding
C&S dan M&E. Telah ditubuh semenjak tahun 1985. Syarikat
beroperasi di Jalan Kuchai Lama, Kuala Lumpur. Berpengalaman luas
dan mendalam dalam bidang kejuruteraan, rangkaian projek
pembangunan negara dan swasta dengan nilai projek 100,00 juta.
Syarikat ABC mempunyai pekerja yang berkelayakan, berpengalaman,
mahir dan separuh mahir seramai 66 orang pekerja. Syarikat ABC
terbahagi kepada 3 bahagian iaitu pentadbiran, projek,
teknikal/pelukis plan seperti carta organisasi ABC berikut :
Pengurus Pentadbiran Akaun Eksekutif Kerani 4 orangPenyambut
Tetamu Penghantar SuratSetiausaha 1Setiausaha 2Pengarah 1Pengarah
2Bahagian PentadbiranBhg Projek M&EBhg Projek C&SJurutera
Tapak - 5 orangJurutera M&E 5 orangKerani Tapak 5 orangPelukis
Pelan 5 orangJurutera Tapak 5 orangJurutera C&S 8 orangKerani
Tapak 8 orangPelukis Pelan 15 orang
Walaupun Syarikat ABC adalah sebuah syarikat yang stabil tetapi
telah melaksanakan dasar perhubungan perusahaan yang tidak selesa
di kalangan pekerja iaitu mengenepikan hak-hak pekerja seperti
berikut:- Perjanjian awal majikan dan pekerja tidak menyertai
kesatuan sekerja.
Mencegah pekerja secara langsung menjadi ahli kesatuan atau
wakil kesatuan dalam syarikat.
Memberi tekanan pada pekerja dari menjadi ahli atau wakil
kesatuan dan majikan.
Tidak mempunyai bahagian sumber manusia bagi menjaga kepentingan
menguruskan pekerja.
Diskriminasi dalam hubungan buruh seperti berkaitan penggajian,
penepatan dan persekitaran kerja.
Tiada ganjaran bagi pekerja yang berkhidmat lama seperti
kenaikan gaji tahunan/bonus berdasarkan prestasi pekerja, Insentif
kejayaan, tiada rasa hormat dan mempercayai, berat sebelah, suasana
kerja yang tidak selesa.
Tekanan daripada kekurangan tenaga kerja mahir menyebabkan
pekerja yang sediaada terpaksa menanggung beban kerja yang
berlebihan tidak setimpal dengan upah yang diterima.
Pemecatan terhadap pekerja tanpa alasan yang munasabah secara
substantive , tanpa penyiasatan dalaman terdahulu tanpa notis awal
(langgar kontrak).
Pemecatan tanpa sebab munasabah berkaitan salahlaku (misconduct)
seperti bergaduh, kecurian, datang lambat, hasutan, kerosakan
hartabenda.
Bagi mencapai matlamat syarikat semakin teguh, maju, berkualiti
di masa hadapan perlulah memperbaiki perhubungan kerja dengan
mengambil langkah-langkah berikut:
Mewujudkan jabatan sumber manusia bagi memudahkan pengurusan
mengendalikan kebajikan pekerja, pengambilan, ketidakhadiran,
lantik henti yang tinggi, disiplin yang rendah dan pertikaian
perusahaan.
Mempunyai pengurus sumber manusia yang benar-benar arif tentang
penggubalan undang-undang dan peraturan perhubungan perusahaan bagi
kebaikan pekerja daripada diexploitasi oleh syarikat.
Mengatur perhubungan harmoni antara pekerja-pekerja dengan
majikan bagi maksud menggalakkan perhubungan kerja yang baik.
Menghargai pekerja dengan memberi ganjaran yang setimpal
seperti; Kesetiaan pekerja berkhidmat dalam tempoh yang lama dalam
syarikat; bayaran bonus mengikut keuntungan syarikat; kenaikan gaji
mengikut prestasi dan kualiti kerja; peningkatan taraf sara hidup
tinggi di masa kini.
Memperbaikkan syarat-syarat pekerjaan, memperbaikkan status
sosial dan ekonomi pekerja dan meningkatkan produktiviti.
Menggalakkan cetusan idea, kreativiti dan inovasi di dalam
merealisasikan teknologi dalam syarikat.
Mengadili salahlaku, disiplin pekerja dengan mengikut prosedur
peraturan yang betul dan siasatan dalaman perlu dijalankan sebelum
tindakan/hukuman dikenakan.
Menubuhkan kelab sosial dan rekreasi untuk membuat pekerja
berasa bahagia dan setia kepada syarikat.
Menggalakkan penyertaan pekerja dalam kesatuan sekerja. Kebaikan
kesatuan sekerja dapat membantu masalah pekerja.
Mewakili pekerja-pekerja atau majikan dalam pertikaian
perusahaan.
Menerbitkan jurnal, majalah, bulletin atau penerbitan lain.
Menganjurkan dan mengendalikan kursus, seminar, dialog berkaitan
dengan undang-undang perburuhan.
Menubuhkan dan mentadbirkan tabung kebajikan dan secara amnya
melaksanakan apa-apa objektif kesatuan sekerja yang sah.
Menggalakkan pekerja mengikuti latihan kemahiran. Apabila
seseorang pekerja memperolehi latihan pengetahuan dan kemahiran
mempunyai potensi;
meningkatkan prestasi bagi kenaikan gaji, pangkat, ganjaran,
mengekalkan tenaga kerja;
meningkatkan produktiviti yang berkualiti dengan teknik-teknik
baru dan idea-idea kreatif;
kemahiran yang dimiliki oleh pekerja tidak menjadi usang,
dicungkil kembali seterusnya dapat digunakan kembali;
kecekapan dimiliki dapat mengurangkan kadar pembaziran,
kemalangan dan kerosakan kelengkapan peralatan; dan
mempunyai semangat kekitaan (sense of belonging) terhadap
syarikat.
