INDAGINI SUL PERSONALE DIPENDENTE...Il questionario per l’indagine sul personale dipendente, riportato per esteso nell’“Allegato A – Indagini sul personale dipendente” del

Ufficio Relazioni con il Pubblico (URP)

Ottobre 2015

INDAGINI SUL

PERSONALE

DIPENDENTE

QUESTIONARIO BENESSERE

ORGANIZZATIVO ANAC

Report Conclusivo - Anno 2015

2

ELABORAZIONE A CURA DI

Dott.sa Antiniska Maroso – Statistica del Dipartimento di Prevenzione - Spisal

RINGRAZIAMENTI

Servizio Controllo di Gestione che ha messo a disposizione i dati sulla popolazione Ulss

3

Indagine sul personale dipendente

Sommario

1. Premessa Metodologica .................................................................................................... 4

2. Elaborazione dei questionari compilati ................................................................................ 5

2.1 Dati Anagrafici .............................................................................................................. 6

2.2 Benessere Organizzativo ............................................................................................ 8

A – Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato ............................... 8

B–Le discriminazioni ...................................................................................................... 13

C - L’equità nella mia amministrazione .................................................................... 16

D - Carriera e sviluppo professionale ............................................................................ 18

E - Il mio lavoro ............................................................................................................ 20

F - I miei colleghi .......................................................................................................... 22

G - Il contesto del mio lavoro ....................................................................................... 24

H - Il senso di appartenenza ......................................................................................... 26

I - L’immagine della mia amministrazione .................................................................... 28

Importanza degli ambiti di indagine ............................................................................. 29

2.3 Grado di condivisione del sistema di valutazione ............................................. 30

L - La mia organizzazione ............................................................................................. 30

M - Le mie performance ................................................................................................ 31

N - Il funzionamento del sistema di Valutazione .......................................................... 32

2.4 Valutazione del Superiore Gerarchico .................................................................. 33

O - Il mio capo e la mia crescita ................................................................................... 33

P - Il mio capo e l’equità ............................................................................................... 35

ALLEGATO A .......................................................................................................................... 37

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1. PREMESSA METODOLOGICA

Il questionario per l’indagine sul personale dipendente, riportato per esteso

nell’“Allegato A – Indagini sul personale dipendente” del presente documento, è stato

promosso a livello nazionale dall’ANAC ai sensi dell'art.14, comma 5, del D. Lgs.

n.150/2009.

Il questionario è stato somministrato on line a tutti i dipendenti dell’Azienda Ulss

6 Vicenza tra il 09 febbraio e il 09 marzo 2015 ed è stato strutturato in modo da garantire

completamente l’anonimato. L’adesione è avvenuta su base volontaria è questo può,

secondo la letteratura, influenzare i risultati in quanto non si tratta di un campione scelto

a priori.

Il questionario era finalizzato a conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le

dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro; a

conoscere il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione delle

performance e la percezione che il dipendente ha del modo di operare del proprio

superiore gerarchico. Si sviluppa in tre diversi ambiti di indagine e, per ciascun ambito, è

stato individuato un gruppo di domande. Ogni ambito prende in considerazione alcuni

degli aspetti più rappresentativi dell’ambito indagato e l’insieme di questi descrive l’intero

fenomeno analizzato. Le tre sezioni di indagine sviluppate sono:

• Benessere Organizzativo (domande da A a I );

• Grado di condivisione del sistema di valutazione (domande da L a N);

• Valutazione del Superiore Gerarchico (Domande O e P);

• Dati Anagrafici (Genere, Tipo di contratto, Fascia di età, Anzianità di

servizio Qualifica)

Il formato delle singole domande della “scala Likert” è rappresentato da una serie

di affermazioni per ognuna delle quali l’intervistato deve rispondere se e in che misura è

d’accordo. Al fine di favorire la polarizzazione in fase di elaborazione si è optato per

l’utilizzo di una scala con numero di risposte pari. Inoltre sono presenti domande con

polarità positive ed altre con polarità negative. Le prime sono caratterizzate da una

correlazione positiva tra il punteggio ottenuto e il livello di benessere associato, mentre le

seconde al contrario presentano una correlazione negativa. Se alla domanda “Il mio lavoro

mi dà un senso di realizzazione personale?” si ottenesse un punteggio alto (vicino al 6), la

risposta esprime un significato molto positivo (polarità positiva); mentre, al contrario, se

alla domanda “Se potessi, cambierei ente?” si riscontrasse lo stesso punteggio, si avrebbe

un risultato negativo (polarità negativa).

5

2. ELABORAZIONE DEI QUESTIONARI COMPILATI

Sono stati raccolti ed elaborati 1408 questionari. Erano stati inseriti nel sistema

informativo 1429 questionari, ma 21 risultano completamente vuoti dunque sono stati

esclusi dall’elaborazione.

In questa relazione gli items sono stati elaborati dividendo le risposte con

punteggio 1, 2 e 3 dalle risposte con punteggio 4, 5 e 6. Alle prime è stata assegnata la

dicitura “poco o per niente d’accordo” mentre ai punteggi più alti la dicitura “accordo buono

o totale”. Non è stata improntata calcolando il dato medio in quanto questo farebbe

perdere l’informazione data dai punteggi estremi. Ad esempio se 50 persone hanno

attribuito punteggio 6 e 50 punteggio 1 il dato medio è 3,5 e lo stesso dato medio risulta se

50 persone hanno dato il punteggio 4 e 50 il punteggio 3. Dal punto di vista interpretativo i

due casi sono significativamente diversi.

I valori percentuali non tengono mai conto delle risposte “non compilato”.

3. Osservazioni sullo strumento utilizzato e proposte integrative

Il questionario ANAC somministrato consente di individuare alcune aree generali

dell’Azienda per le quali è possibile attivare azioni volte a migliorare le criticità rilevate.

In questa prima rilevazione non sono state inseriti ulteriori items oltre a quelli previsti

dal questionario ANAC. Tuttavia nella prossima somministrazione, la capacità

informativa dello strumento potrebbe sicuramente aumentare con l’inserimento di

ulteriori domande (ad esempio relative alla Macrostruttura, Struttura e Unità

Organizzative di appartenenza) ed aiutare ad impostare adeguate politiche non solo a

livello aziendale ma anche a livello di Servizi specifici, nella garanzia comunque del totale

anonimato.

6

2.1 Dati Anagrafici

Descriviamo di seguito i soggetti che hanno aderito al questionario mettendoli a

confronto con i dipendenti dell’Azienda al 31/12/2014. Dal confronto è risultato che il

campione di soggetti che hanno aderito al questionario è rappresentativo della

“popolazione” Ulss.

• Genere: il 75% dei soggetti che hanno aderito all’indagine sono donne e rappresenta la

medesima percentuale che si riscontra nella popolazione Ulss (tabella 1),

• Contratto di lavoro: prevalgono i lavoratori dipendenti a tempo indeterminato che

rappresentano il 95% dei soggetti (tabella 2),

• Età: il 74% ha un’età compresa tra i 41 e i 60 anni, il 16% tra i 31 e i 40 anni. Tutte le

classi d’età sono equamente rappresentate nello studio. (tabella 3),

• Anzianità lavorativa: più della metà dei soggetti intervistati ha oltre 20 anni di

anzianità lavorativa (tabella 4),

• Qualifica professionale: hanno compilato il questionario l’83% dei lavoratori del

comparto e il 17% di dirigenti (stessa distribuzione presente nella “popolazione”)

(tabella 5).

Tabella 1 e Figura 1: Numero totale e Percentuale degli intervistati distribuiti per genere

Genere Totale Percentuale

Donna 990 75%

Uomo 334 25%

Totale valido 1324 100%

Non compilato 84 6%

Totale 1408

Tabella 2 e Figura 2: Numero totale e Percentuale degli intervistati distribuiti per contratto di lavoro

Contratto di lavoro Totale Perc.

A tempo determinato 61 5%

A tempo

indeterminato 1259 95%


Non compilato 84 6%

Totale 1404

7

Tabella 3 e Figura 3: Numero totale e Percentuale degli intervistati distribuiti per età

Età Totale Percentuale

Fino a 30 anni 71 5%

Dai 31 ai 40 anni 216 16%

Dai 41 ai 50 anni 541 41%

Dai 51 ai 60 anni 429 33%

Oltre i 60 60 5%


Non compilato 91 6%

Totale 1408

Tabella 4 e Figura 4: Numero totale e Percentuale degli intervistati distribuiti per Anzianità

lavorativa

Anzianità Totale Percentuale

Meno di 5 anni 119 9%

Da 5 a 10 anni 187 14%

Da 11 a 20 anni 330 25%

Oltre i 20 anni 680 52%


Non compilato 92 7%

Totale 1408

Tabella 5 e Figura 5: Numero totale e Percentuale degli intervistati distribuiti per Qualifica

professionale

Qualifica Totale Perc.

Dirigente 229 17%

Non dirigente 1092 83%


Non compilato 87 6%

Totale 1408

8

2.2 Benessere Organizzativo

E’ la capacità di ciascuna Pubblica Amministrazione di promuovere un alto grado

di benessere fisico e psicologico dei lavoratori, intervenendo sull’impatto che

l’accrescimento di benessere può avere sullo stato di salute dell’intero Ente.

A – Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato

A.01 Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, ecc.)

Prevalgono i soggetti che ritengono il proprio ambiente di lavoro sicuro (65%)

contro un 35% che lo valutano “poco sicuro” (486 soggetti su 1401). Non hanno

risposto 7 soggetti (0.5% del totale).

Tabella 6 e Figura 6:

A.01 Totale Perc.

Per niente o poco d'accordo 486 35%

Molto o in totale Accordo 915 65%

Totale Valido 1401 100%

Non compilato 7 0,5%

Totale 1408

A.02 Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione

Il 63% dei rispondenti dichiara di ricevere appropriate informazioni / formazione

sui rischi. Si segnala che comunque 516 soggetti non si dichiarano molto d’accordo

con l’affermazione posta nel quesito e dunque non si sentono adeguatamente

formati.


A.02 Totale Perc.





Totale 1408

9

A.03 Le caratteristiche del mio luogo di lavoro (spazi, postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) sono soddisfacenti

Prevalgono i soggetti che non ritengono molto soddisfacenti le caratteristiche del

luogo di lavoro (52% contro un 48%).


A.03 Totale Perc.





Totale 1408

A.04 Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, …)

Si segnala che il 25% dei soggetti intervistati (pari a 351 unità) dichiara di aver

subito atti di mobbing.

Non si rilevano differenze statisticamente significative tra maschi e femmine.


A.04 Totale Perc.





Totale 1408

10

A.05 Sono soggetto/a a molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro

Sono 311 i soggetti che dichiarano di essere soggetti a molestie verbali o

comportamentali sul luogo di lavoro sotto: rappresentano il 22% dei soggetti

coinvolti nell’indagine.

Non si rilevano differenze statisticamente significative tra maschi e femmine.


A.05 Totale Perc.





Totale 1408

A.06 Sul mio luogo di lavoro è rispettato il divieto di fumare

Il 20% dei soggetti intervistati (pari a 281 unità) segnalano il mancato rispetto del

divieto di fumare nei luoghi di lavoro, previsto dall'art. 51 della Legge 3 del 2003.


A.06 Totale Perc.





Totale 1408

11

A.07 Ho la possibilità di prendere sufficienti pause

Il 66% degli “intervistati” dichiarano di avere la possibilità di prendere sufficienti

pause dal lavoro.


A.07 Totale Perc.





Totale 1408

A.08 Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili

Il 41% degli intervistati sono percepiscono ritmi si lavoro sostenibili (550

lavoratori).


A.08 Totale Perc.





Totale 1408

A.09 Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del mio lavoro quotidiano (insofferenza, disinteresse, sensazione di inutilità, assenza di iniziativa, nervosismo, senso di depressione, insonnia, mal di testa, mal di stomaco, dolori muscolari o articolari, difficoltà respiratorie …)

Quasi metà degli intervistati sono d’accordo nel sostenere di avvertire situazioni

di malessere o disturbi legati al lavoro: si tratta di 648 soggetti su 1382

questionari “validi”.


A.09 Totale Perc.





Totale 1408

12

L’ambiente di lavoro è considerato sicuro dal punto di vista

strutturale (misure antincendio e di emergenza, impianti elettrici, ecc)

ma poco soddisfacente per quanto riguarda gli spazi, luminosità,

rumorosità, postazioni. I dipendenti si sentono adeguatamente formati

e informati dei rischi connessi al lavoro da svolgere. Il divieto di fumare

è rispettato.

Stress lavoro correlato: quasi un lavoratore su quattro tra coloro che

hanno aderito all’indagine dichiara di aver subito atti di mobbing o di

essere soggetto a molestie verbali o comportamentali. Circa la metà dei

rispondenti avverte situazioni di malessere o disturbi legati al lavoro.

13

B–Le discriminazioni

L’art. 21 c 1 lett b della L.183/2010 in materia di pari opportunità enuncia

che le “pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra

uomini e donne e l'assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta,

relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica,

alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e

nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella

sicurezza sul lavoro…”.

Dall’elaborazione di questa sezione del questionario si evince che i

dipendenti dell’Ulss 6 che hanno aderito all’iniziativa non si sentono discriminati

per appartenenza sindacale, orientamento politico, religione, etnia / razza, lingua,

orientamento sessuale e disabilità (la percentuale varia da un minimo di 84% per

la disabilità ad un massimo del 95% per la lingua e orientamento sessuale).

Si evidenzia invece che l’età e il genere sono percepiti come fattori d’ostacolo alla

valorizzazione sul lavoro e, nel dettaglio, per l’età la percentuale di soggetti

“insoddisfatti” è del 33% e per il genere è del 34%.

Figura 15

14

Tabella 15

LE DISCRIMINAZIONI

Per niente o

poco

d'accordo

Molto o in

totale

accordo

Totale

Valido

Non

comp.

B.01 Sono trattato correttamente e con rispetto

in relazione alla mia appartenenza sindacale 192 1142 1334 74


in relazione al mio orientamento politico 143 1200 1343 65


in relazione alla mia religione 100 1252 1352 56

B.04 La mia identità di genere costituisce un

ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro 893 460 1353 55


in relazione alla mia etnia e/o razza 74 1261 1335 73


in relazione alla mia lingua 73 1260 1333 75

B.07 La mia età costituisce un ostacolo alla mia

valorizzazione sul lavoro 902 447 1349 59


in relazione al mio orientamento sessuale 71 1250 1321 87


in relazione alla mia disabilità (se applicabile) 97 498 595 813

Discriminazione di genere: Separando le risposte date dalle donne da quelle

degli uomini, risulta che il 37% delle donne (più di una su tre) dichiara che il

genere costituisce un ostacolo per la valorizzazione sul lavoro, mentre per gli

uomini la percentuale è del 26%.

Figura 16: Percentuale di soggetti che sono per niente o poco d’accordo alla domanda B.04 per

genere

B.04 per

genere

Per niente

o poco

d'accordo

Molto o

in totale

accordo

Totale

Valido

Donna 617 357 974

Uomo 240 84 324

TOTALE 857 441 1298

15

Discriminazione di età: per quanto riguarda l’età invece, la classe che si sente

più “penalizzata” è quella dai 51 ai 60 anni in cui il 40% degli intervistati dichiara

di non essere d’accordo con quanto affermato nella domanda B.07.

Tabella 16 e Figura 17: Numero totale di risposte al quesito B.07 per età.

B.07 per

classe d’età

Per niente

o poco

d'accordo

Molto o

in totale

accordo

Totale

Valido

Fino a 30 a 51 18 69

31 - 40 anni 153 62 215

41 - 50 anni 370 160 530

51 - 60 anni 251 165 416

Oltre i 60 a 43 16 59

TOTALE 902 447 1349

Discriminazione: questa problematica risulta praticamente

assente nell’Azienda Ulss ad eccezione del genere e dell’età.

Il 37% delle donne (più di una su tre) dichiara che il genere

costituisce un ostacolo per la valorizzazione sul lavoro, mentre

per gli uomini la percentuale è del 26%; il 40% degli intervistati

tra i 51 e i 60 anni dichiara di percepire la loro età come un

ostacolo.

16

C - L’equità nella mia amministrazione

Alcune delle risposte date in questa sezione non rilevano una differenza in

percentuale tra chi è d’accordo e chi no. In particolare l’equilibrio riguarda

principalmente i criteri di assegnazione del carico di lavoro e la distribuzione delle

responsabilità. Non risulta invece molto equilibrato il rapporto tra impegno

richiesto e retribuzione (il 69% degli intervistati non si trovano d’accordo con

quanto dichiarato) e il 74% dei soggetti ritengono non equilibrato il modo in cui la

retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro

svolto. Sono invece più numerosi i lavoratori che ritengono che il proprio

responsabile prenda le decisioni lavorative in modo imparziale. Nelle domande

C.03 e C.04 non si rilevano differenze statisticamente significative tra maschi e

femmine.

Tabella 17

Equità nella

mia amministrazione

Per niente

o poco

d'accordo

Molto o in

totale

Accordo

Totale

Valido

Non

compilato

C.01 Ritengo che vi sia equità nell’assegnazione

del carico di lavoro 681 680 1361 47

C.02 Ritengo che vi sia equità nella distribuzione

delle responsabilità 694 666 1360 48

C.03 Giudico equilibrato il rapporto tra l’impegno

richiesto e la mia retribuzione 931 421 1352 56

C.04 Ritengo equilibrato il modo in cui la

retribuzione viene differenziata in rapporto alla

quantità e qualità del lavoro svolto

984 339 1323 85

C.05 Le decisioni che riguardano il lavoro sono

prese dal mio responsabile in modo imparziale 561 782 1343 65

17

Figura 18

18

D - Carriera e sviluppo professionale

D.01 Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro

Il 62% dei soggetti che hanno partecipato all’indagine non sono molto d’accordo nel

sostenere che il percorso professionale è ben delineato e chiaro.


D.01 Totale Perc.

Per niente o poco

d'accordo 835 62%




Totale 1408

D.02 Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito

Il 77% è per niente o poco d’accordo nel sostenere che la possibilità di far carriere è

legata al merito.


D.02 Totale Perc.

Per niente o poco

d'accordo 1042 77%




Totale 1408

19

D.03 Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli

Prevalgono i soggetti che hanno dichiarato di essere per niente o poco d’accordo

con l’affermazione dati in questo item (67% contro il 33%).


D.03 Totale Perc.





Totale 1408

D.04 Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale

In questa domanda e in quella successiva prevale un senso di soddisfazione del

lavoratore intervistato che nel 72% dei casi dichiara di svolgere un ruolo adeguato

al suo profilo professionale e nel 62% (D.05) di essere soddisfatto del proprio

percorso professionale all’interno dell’ente.


D.04 Totale Perc.





Totale 1408

D.05 Sono soddisfatto del mio percorso professionale all’interno dell’ente


D.05 Totale Perc.





Totale 1408

20

E - Il mio lavoro

Questa sezione mostra che i soggetti intervistati:

• nell’85% sono consapevoli di ciò che ci si aspetta dal loro lavoro;

• nel 95% sono consapevoli di avere le competenze per svolgerlo;

• nel 75% sono d’accordo nell’affermare di avere le risorse e gli strumenti

necessari per lavorare;

• nell’86% dei casi hanno un adeguato livello di autonomia

• e il 72% dei soggetti dichiara di essere realizzati personalmente.

21

22

F - I miei colleghi

In tutti e cinque i punti trattati in questa sezione il numero di chi è d’accordo con

le affermazioni fatte supera ampiamente i dissensi. In particolare quasi tutti

(96%) dichiarano di essere disponibili ad aiutare i colleghi, anche se non rientra

nei propri compiti e l’85% dei dipendenti dichiarano di stimare e trattare con

rispetto i colleghi. Leggermente più bassa è la percentuale di chi dichiara di

sentirsi parte di una squadra (63% è d’accordo con tale affermazione), un altro

63% concorda nel sostenere che le informazioni in possesso di alcuni vengono

messe a disposizione di tutti e il 61% afferma che l’organizzazione spinge a

lavorare in gruppo e a collaborare.

Di seguito mostriamo il dettaglio delle risposte date.

F.01 Mi sento parte di una squadra


F.01 Totale Perc.





Totale 1408

F.02 Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti


F.02 Totale Perc.





Totale 1408

23

F.03 Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi


F.03 Totale Perc.





Totale 1408

F.04 Nel mio gruppo chi ha un’informazione la mette a disposizione di tutti


F.04 Totale Perc.





Totale 1408

F.05 L’organizzazione spinge a lavorare in gruppo e a collaborare


F.05 Totale Perc.





Totale 1408

24

G - Il contesto del mio lavoro

G.01 La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un’adeguata attività di formazione


G.01 Totale Perc.





Totale 1408

G.02 Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro


G.02 Totale Perc.





Totale 1408

G.03 I compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti


G.03 Totale Perc.





Totale 1408

25

G.04 La circolazione delle informazioni all’interno dell’organizzazione è adeguata


G.04 Totale Perc.





Totale 1408

G.05 La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione dei tempi lavoro e dei tempi di vita


G.05 Totale Perc.





Totale 1408

26

H - Il senso di appartenenza

H.01 Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente


H.01 Totale Perc.





Totale 1408

H.02 Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato


H.02 Totale Perc.





Totale 1408

H.03 Mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente


H.03 Totale Perc.





Totale 1408

27

H.04 I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono coerenti con i miei valori personali


H.04 Totale Perc.





Totale 1408

H.05 Se potessi, comunque cambierei ente


H.04 Totale Perc.





Totale 1408

28

I - L’immagine della mia amministrazione

I.01 La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l’ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività


I.01 Totale Perc.





Totale 1408

I.02 Gli utenti pensano che l’ente in cui lavoro sia un ente importante per loro e per la collettività


I.02 Totale Perc.





Totale 1408

I.03 La gente in generale pensa che l’ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività


I.03 Totale Perc.





Totale 1408

29

Importanza degli ambiti di indagine

Il questionario chiedeva ai rispondenti anche di attribuire, sempre su una scala da

1 a 6, il grado di importanza che ciascuna della aree tematiche riveste nella

determinazione delle condizioni di benessere organizzativo.

Dai risultati emerge che tutte le aree sono ritenute più importanti di quanto esse

vengano percepite nella realtà lavorativa.

Il divario più evidente si nota ad equità (2,22), sicurezza e salute (2,00) e carriera

e sviluppo (1,90).

Tale divario, può essere rappresentato come possibile “indice di malessere”, e

mostra gli ambiti dove sarebbe auspicabile intervenire, in quanto di grande

importanza per le persone, ma scarsamente percepiti come presenti nella realtà

lavorativa.

Figura 42

30

2.3 Grado di condivisione del sistema di valutazione

L - La mia organizzazione

Rispetto all’area di indagine relativa alla condivisione e conoscenza di

obiettivi e strategie dell’organizzazione dell’Azienda Ulss 6, prevalgono in

tutti gli items le posizioni di disaccordo con quanto richiesto ed in particolare il

72% dei rispondenti dichiara di non conoscere (o conoscere poco) le strategie

dell’Azienda, il 70% di non conoscere (o conoscere poco) i risultati ottenuti, il

67% di non condividere (o condividere poco) gli obiettivi strategici e il 60% non

conosce (o conosce poco) il proprio contributo al raggiungimento di tali obiettivi

(Figura 43).

Figura 43

Distinguendo il gruppo dei dirigenti dai non dirigenti vediamo che i primi

distaccano i secondi di 9 punti percentuali riguardo alla conoscenza delle

strategie e di 8 punti nella condivisione degli obiettivi strategici.

31

M - Le mie performance

Rispetto all’area relativa alla misurazione delle PERFORMANCE i risultati

sono piuttosto simili: in nessun item la percentuale di soggetti in accordo con

quanto dichiarato supera il 60% ovvero i soggetti in accordo si bilanciano con

quelli in disaccordo.

Figura 44

Distinguendo le risposte date per tipo di qualifica professionale, risultano piu

informati i non dirigenti rispetto ai dirigenti sia sulla valutazione del lavoro che su come

migliorare i propri risultati.

32

N - Il funzionamento del sistema di Valutazione

In questa sezione le differenze tra accordo e disaccordo sono più forti soprattutto quando

viene chiesto se la propria amministrazione premia le persone capaci che si impegnano:

l’80% dei rispondenti non è d’accordo.

Figura 45

33

2.4 Valutazione del Superiore Gerarchico

O - Il mio capo e la mia crescita

Da questa sezione emerge l’immagine di un Superiore Gerarchico sensibile ai bisogni

personali (il 62% degli intervistati sono concordi con questa affermazione), in grado di

riconoscere se il lavoro viene svolto bene (60% di concordi) e capace di ascoltare e prendere

in considerazione le proposte fatte dal personale (61%). Tuttavia il 50% dichiara di non

essere aiutato a capire come poter raggiungere gli obiettivi fissati e il 53% che il

responsabile non riesce a motivarlo.

O.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi


O.01 Totale Perc.





Totale 1408

O.02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro


O.02 Totale Perc.





Totale 1408

34

O.03 È sensibile ai miei bisogni personali


O.03 Totale Perc.





Totale 1408

O.04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro


O.04 Totale Perc.





Totale 1408

O.05 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte


O.05 Totale Perc.





Totale 1408

35

P - Il mio capo e l’equità

Da segnalare che il 63% dei rispondenti stimano il proprio capo considerandolo una

persona competente e di valore viene tuttavia rilevata una certa difficoltà da parte dei capi

nella gestione di problemi, criticità e conflitti (53%).

P.01 Agisce con equità, in base alla mia percezione


P.01 Totale Perc.





Totale 1408

P.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro


P.02 Totale Perc.





Totale 1408

P.03 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti


P.03 Totale Perc.





Totale 1408

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P.04 Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore


P.04 Totale Perc.





Totale 1408

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ALLEGATO A

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Documents

INDAGINI SUL PERSONALE DIPENDENTE...Il questionario per l’indagine sul personale dipendente, riportato per esteso nell’“Allegato A – Indagini sul personale dipendente” del