Indicadores e parâmetros de gestão de pessoas 2008.ppt ... · Î As pessoas e sua gestão como referencial ... processos, procedimentos etc ... produtos e serviços podem ter obsolescência

I di d P â tIndicadores e Parâmetros de Gestão de Pessoasde Gestão de Pessoas

Prof. Dr. Djair PicchiaiP o . D . Dja P cc a08/2008

I t d ãIntroduçãoA á d h bj i i i ãA área de recursos humanos objetiva conquistar e manter na organização,

profissionais trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável aos interesses da organização. Ela também busca, na medida do possível, g ç , p ,atender aos interesses e necessidades dos profissionais, pois o comprometimento

destes é essencial para atingir os fins organizacionais.A d i i t ã d h h j h id tã d d dA administração de recursos humanos , hoje conhecida como gestão de pessoas, dada a importância de recuperação do fator ¨ser humano”, ou seja, administração de gente,

de talentos humanos, suas singularidades e especificidades. É contingencial ou situacional. O contexto é cada vez mais determinante na aplicação dos princípios de

gestão de pessoas. O contexto político, social , econômico e tecnológico, explica muito mais as relações entre pessoas dentro de uma organizaçãomuito mais as relações entre pessoas dentro de uma organização.

Isto explica porque a área de pessoal é constituída de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis.

Medição indicadoresMedição – indicadores

A necessidade da medição aparece dentro deste contexto, que é complexo. Como medir , quantificar, num ambiente

altamente intangível.

•Como as pessoas criam valor e como medir o processo de criação de valor?

•Até que ponto os atuais indicadora de RHs refletem bem os setores estratégicos de RHs?”

•O que é medido e que é importante.•É difícil medir a influência de RH sobre o desempenho da

empresa.

IndicadoresIndicadores

Mas o que são esses indicadores? Como eles são criados? P l ?Para que eles servem?

Através de indicadores podemos realizar comparaçõesAtravés de indicadores podemos realizar comparações. (benchmarking).

Os indicadores de gestão auxiliam a fixar e alcançar os objetivos da empresa.empresa.

Contribuem para uma maior objetividade nas discussões e reuniões, e p j ,também fornecem subsídios às decisões.

InformaçãoInformação

A informação é o dado dotado de relevância e objetivo. Converter dados em informação requer conhecimento O conhecimento por definição éconhecimento. O conhecimento por definição é

especializado.Podemos definir o indicador um dado , com conhecimento tornando-se uma informação.

Temos o seguinte ciclo, a saber:g ,

“D d I f ã C h i t S b d i ”“Dado Informação Conhecimento Sabedoria”

MudançaMudançaAs mudanças organizacionais começam com as pessoas. São

d d i d l ãmudanças de comportamentos e atitudes em relação ao trabalho. Isto precisa ser gerenciado, portanto medido.

Mediçãoed ç oMedir é importante. “O que não é medido não é gerenciado.

E o que é gerenciado é alcançadoE o que é gerenciado é alcançado.“A medição é importante para se gerenciar o processo de

d ”mudança”“ Em Deus todos nós confiamos. Os demais têm que me

provarem com dados.

As pessoas e sua gestão como referencial competitivo temos:As pessoas e sua gestão como referencial competitivo, temos:O Setor serviços – A importância econômica dos serviços naeconomia, dada sua maior participação no produto interno bruto.Neste setor os profissionais tem uma importância cada vez maiorNeste setor os profissionais tem uma importância cada vez maior.A participação e interação do funcionário com o cliente, temos umenvolvimento destes com a prestação dos serviços, ou seja elessão parte do serviço Os “os serviços são intangíveis(1)”; “sãosão parte do serviço. Os os serviços são intangíveis ; sãoconsumidos no ato da prestação(2)”; “a importância dos recursoshumanos na prestação de serviços(3)”. “Não podem serpadronizados”. “Qualidade do serviço é percepção única de seuspadronizados . Qualidade do serviço é percepção única de seususuários”.

(1) ou seja, não é possível ver suas características antes que eles sejamcomprados e experimentados pelos usuárioscomprados e experimentados pelos usuários.

(2) não são estocáveis. São produzidos e consumidos no momento detransação.

(3) ao oferecer um serviço a pessoa tem que estar necessariamente em(3) ao oferecer um serviço a pessoa tem que estar necessariamente emcontato com quem a recebe.

(4) O potencial estratégico emergente de RHs, gira em torno do papel cadai t l d i t í i d it l i t l t lvez mais central dos recursos intangíveis e do capital intelectual na

economia do conhecimento.

Trabalho Humano

“ Os produtos são fabricados e Os produtos são fabricados e usados; serviços são

experimentados. Objetos são impessoais; serviçosimpessoais; serviços

estabelecem e promovem pligações entre indivíduos”.

Trabalho Humano

Como referencial competitivo:

Agregar valor - “capacidade de criação, capacidadede ser diferente.” Só o ser humano tem a capacidadede ser diferente. Só o ser humano tem a capacidadede gerar valor.

Eficiência - “conceito ligado a economia de meios,processos, procedimentos etc..”Ex.: economia dotempo das pessoas no processo produtivo.

Trabalho Humano

Eficácia - “conceito ligado aoEficácia conceito ligado ao atingimento de metas, fins, objetivos

t ”E d d ietc..”Ex.: a venda de um serviço, o atingimento de uma meta estabelecida g

no prazo fixado.

Trabalho HumanoEfetividade - “interação com o meio ambiente;

integração; permanência. Conceito ligado a imagem das empresas, seus produtos e serviços.” Ex.: as i õ bj ti t bi torganizações objetivam se perpetuarem no ambiente; as

empresas buscam a fidelização dos clientes; as empresas gerenciam suas marcas como patrimônio, já os produtos e serviços podem ter obsolescência planejadaprodutos e serviços, podem ter obsolescência planejada.

Obs: No mercado volúvel não existe fidelidade do cliente.“ A abordagem do Balancete Scorecard, de Robert Kaplan e

David Norton, destacou o conceito de irm além da simples avalização financeira de sua cadeia de valor, p çmas tambem os fatores relacionados com os clientes, com os processos internos e com as perpectivas de

aprendizado e crescimento. Em seguida deve d l f t í i d li d l t ”desenvolver formas tangíveis de avaliar cada elemento”

O ser humano como fator estratégico; na busca de

Trabalho HumanoO ser humano como fator estratégico; na busca de sobrevivência e perpetuação das organizações

Melhoria de qualidade

Redução de

tMaior Sobrevivência

custos

Aumento de

Competitividade no mercado

Aumento de produtividade Perpetuação

no ambiente“T titi é i l M t“Tornar-se competitivo é crucial. Mas manter-se competitivo é mais crucial ainda”

Indicadores e Parâmetros: Definições

Parâmetro: é uma relação desejável entre iá ivariáveis

Indicador: é um valor, uma informação queIndicador: é um valor, uma informação que explica uma relação entre variáveis numa determinada realidade.determinada realidade.

Através dos indicadores poderemos realizar comparações com os parâmetros estabelecidascomparações com os parâmetros estabelecidas. Podemos realizar o monitoramento da organizaçãoorganização

Em Qualidade

Indicadores de GestãoEm Qualidade

Ex: padrão de excelência í l l li

Indicadores de Em Custos

perceptível pelo cliente, mensuração através do SAC

desempenho Em Custos

(índices taxas padrão de produçãoEx: gasto médio com mão

Em Produtividade

(índices, taxas, padrão de produção, parâmetros etc.) de obra direta

Em Produtividade

Ex: relação entre produto obtido e fatores de produçãoobtido e fatores de produção utilizados

Avaliação de Desempenho MãoAvaliação de Desempenho, Mão Dupla e 360° graus

Avaliação de Mão Dupla:

p g

Avaliação de Mão Dupla:

Chefe-Subordinado / Subordinado - Chefe

Avaliação 360 graus:

“o resultado final torna-se mais verdadeiro, porque o parecer de uma única pessoa podeporque o parecer de uma única pessoa pode estar sujeito à subjetividade.”

A Gestão do Desempenho deve ser composta pelosA Gestão do Desempenho deve ser composta pelos indicadores de produção, produtividade, qualidade, comportamento de recursos humanos e mais acomportamento de recursos humanos e mais a avaliação de desempenho.

Avaliação de Desempenho

1 - Superior Imediato

Desempenho3600 2 - Parceiros de Trabalho

)F d b)Clia)Fornecedores b)Clientes

4 - Colegas do 5 - Próprio Indivíduo

3 - Subordinados

mesmo nívelp

(auto-análise)

Definição da Avaliação

O funcionário é avaliado em relação às competências definidas pela empresa

Definidas pela: visão, crenças, valores, missão, estratégia, objetivos, processos, , g , j , p ,projetos, metas, resultados etc.

O sistema de avaliação é um sensor que gera indicadoresgera indicadores

Indicadores de Gestão de RHConstrução e Análise Qualitativa

Indicadores de Gestão de RHConstrução e Análise Qualitativa

Turn-Over: rotatividade dos profissionais no período de um ano dado pela expressão:ano, dado pela expressão:

T={[(A+D)/2]/NF} x 100 =

Absenteísmo: faltas no período de um ano, dado pela expressão:

T (F lt /Di Út i ) 100Tx= (Faltas/Dias Úteis) x 100 =

Clima organizacional: questionário aplicado junto aosClima organizacional: questionário aplicado junto aos funcionários para medir o clima organizacional. Aplicação periódica na empresa. Como o funcionário se sente na organização em relação aos colegas Como os funcionáriosorganização em relação aos colegas. Como os funcionários percebem o ambiente organizacional e as relações interpessoais.

C t ã A áli Q lit ti

Indicadores de Gestão de RHConstrução e Análise Qualitativa.

Entrevista de Desligamento Entrevista dirigida li d d daplicada quando do

desligamento do funcionário da empresa

Indice de Acidente de Trabalho Número de acidentes registrados=

Horas trabalhadasHoras trabalhadas

Trabalho em equipe Pessoas trabalhando em equipe =Total de pessoasTotal de pessoas

Taxa de terceirização nº de pessoal terceirizado x 100 =

nº de pessoal com vinculoempregaticio

Saúde Ocupacional Casos e freqüências

Indicadores de Gestão de RHSaúde Ocupacional Casos e freqüências

encontradas de doenças associadas ao trabalho

Movimento de Pessoal DeslocamentoVertical/Horizontal deVertical/Horizontal de funcionários na empresa.

Custos Planilhas (Gráficos eCustos Planilhas (Gráficos e Tabelas) mostrando custos de pessoal

Total das receitas (receita ou venda por funcionário)

Faturamento

Total das receitas (receita ou venda por funcionário)nº de funcionários

Cronometrar a espera para t di t T d

Fila (Tempo de Espera)atendimento. Tempo de espera do cliente ao ser atendido.

Indicadores de Gestão de RHConflitos: Interpessoais, pessoais e organizacionais.

Demandas Judiciais: Pessoal, Jurídico e Contabilidade. (áreas envolvidas) Quantificar em número e valor. Qualificar.

Sistemas de Avaliação pelo cliente (SAC): Questionário ç p ( )Aplicado, onde é pelo Cliente aferida a percepção pelo cliente da empresa e seus serviços.

Nível de Satisfação: Número de reclamações/Total de Clientes no Período.

Dimensionamento de RH

Indicadores e Parâmetros para se realizar Benchmarking

Qualitativo e Quantitativo

Seleção de indicadores e aplicaçãoSeleção de indicadores e aplicação

FOLHA DE AUTO ANÁLISEFOLHA DE AUTO-ANÁLISE

ÓRGÃO

NOME DO FUNCIONÁRIO

CARGO

ORDEM TAREFAS HORAS/MINUTO

INÍCIO FIM TOTALINÍCIO FIM TOTAL

TOTAL DE HORAS

Data: ___/____/____ Visto do Superior:___________

OBS: Quadro para mensuração das tarefas realizadas e dos tempos gastos.Trabalho Intelectual: medir produção através dos resultados obtidos.

Indicadores Qualitativos e QuantitativosIndicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH

I - Recrutamento e SeleçãoNúmero de candidatos recrutados / qualificações exigidasNúmero de candidatos recrutados / qualificações exigidasTaxa de utilização efetiva do profissional selecionado com sucesso na organização

II - Cargos e Carreiras/Sistemas de Informações GerenciaisDesenho de Cargo (diz o que a empresa espera do funcionário, seu perfil e atribuioes )Turn-over (rotatividade de pessoas nos respectivos cargos por período)Fatores de atração: crescimento profissional/status, marca da organizaçãoBanco de Dados sobre as principais realizações e avaliação do profissional


III - Avaliação de Desempenho

Taxa de absenteísmo: percentual de faltasTaxa de absenteísmo: percentual de faltas.

Produção: unidades produzidas.

Produtividade: unidades produzidas em relação ao tempo.

Grau de adesão aos valores e crenças da organização: comportamentos, atitudes, ações e decisões.

áTaxa de pontualidade: cumprimento dos horários.

Qualidade: obediência aos protocolos estabelecidos.


IV - Remuneração EstratégicaBenefícios e Incentivos (Instrumento de Gestão)

I di d d C tIndicadores de Custos:CUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 =

DESPESA OPERACIONALDESPESA OPERACIONALCUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 =

FATURAMENTOCUSTO TOTAL DE PESSOAL = EFETIVO TOTAL DA EMPRESAREMUNERAÇÃO VARIÁVEL =REMUNERAÇÃO VARIÁVEL =

REMUNERAÇÃO BÁSICA


V - Relações Trabalhistas

GrevesConflitosCo tosDemandas JudiciaisEntrevista de DesligamentoEntrevista de DesligamentoClima Organizacional


VI - SESMET

Número de acidentes de TrabalhoSaúde Ocupacional. Ocorrência de problemas de Saúde Ocupac o a Oco ê c a de p ob e as desaúde no exercício da profissão.


VII - Treinamento e Desenvolvimento

Como instrumento de motivaçãoIndicador de Excelência - Ex.: 60 horas/homem/ano d cado de ce ê c a 60 o as/ o e /a ode treinamento.

Processo Decisório em RH

Sistema de Informações Gerenciais

Indicadores de gestão para o controle de ProcessoProcesso

Decisões programadas e não programadas

Avaliação e ControlePadrões permitem a avaliação e controle pela comparação,

isto é, a função de verificar o grau de concordância entre uma , ç gvariável e seu padrão

Desempenho: quando a comparação entre o padrão e aDesempenho: quando a comparação entre o padrão e avariável é feita paralelamente à operação, ou seja, quando acomparação acompanha a execução da operação

Resultados: quando a comparação entre o padrão e a variável é feita após terminada a operação. Realiza-se a p p çmensuração em termos de algo pronto e acabado, no fim da linha

Estabelecimento de Padrões

Padrões na Avaliação e Controle do Sistema de Administração de Recursos Humanos:

Padrões de QuantidadePadrões de Quantidade

Padrões de Qualidade

Padrões de Tempo

õ CPadrões de Custo

Padrões de QuantidadeSão padrões expressos em número ou em quantidade

Número de Empregados

Número de Admissões

Índice de Acidentes

Padrões de QualidadeSão padrões relacionados com aspectos não

quantificáveisquantificáveis

Métodos de Seleção Utilizados

Resultados de Treinamento

Funcionamento da Avaliação do DesempenhoFuncionamento da Avaliação do Desempenho

Padrões de Tempo

Rapidez na integração do pessoal recém-admitido

Permanência média do empregado na empresa

Tempo de processamento das requisições de pessoalTempo de processamento das requisições de pessoal

Padrões de CustoCusto direto e indireto da rotação de pessoal

C t di t i di t d id t d t b lhCusto direto e indireto de acidentes de trabalho

Custo de benefícios sociais

Custo dos encargos sociais

Relação Custo/Benefício do treinamento

Pl ilh d A li ã d P blPlanilha de Avaliação de Problemas

SETOR PROBLEMA CAUSA VARIÁVEIS INTERVENIENTES

SOLUÇÃO PONTOS DE

OBSERVAÇÕESINTERVENIENTES DE

APOIO

NOME DA FUNÇÃO, SERVIÇO, ATIVIDADE, PROJETO, A SER AVALIADO: ____________________________________________________________________________________

INSUMO R$ RESULTADO R$

TOTAL

RESUMO DA AVALIAÇÃO RESULTADO DA AVALIAÇÃO

Novas Alternativas

Iniciar

F áli i d lh d

Atividades Existentes

Continuar

Fazer análise mais detalhada

Não Iniciar

Fazer análise mais detalhada

Parar

Indicadores: Exemplos

Os indicadores individuais de produção e produtividade a serem estabelecidos pelos setores deverão ser formalizados através de planilhas (quantificação).

Indicadores

Como demonstro que a empresa aumentou ou tem uma alta produtividade?

Como demonstro que empresa tem seu d d l j t d ?quadro de pessoal ajustado?

Exemplo de IndicadoresSetores Melhoria Quantificação

Produção Aumento da Produtividade 1,5 vez

Qualidade Diminuição de Paradas Imprevistas, de ocorrências de defeitos e de reclamações

1/100de defeitos e de reclamações

Custos Decréscimo nas despesas de manutenção 30%p

Prazos Diminuição de Estoques 50%

Segurança Acidentes Zero

Meio Ambiente Poluição Zero

ANEXO IANEXO I

A seguir alguns indicadores citados pelo Saratoga Institute:

1) Eficácia Organizacional

Faturamento Líquido por Empregado

Faturamento Bruto por Empregado

Custo + Despesa Operacional por Empregadop p p p g

Lucro Operacional por empregado

Custos com Terceirização/Despesas (%)Custos com Terceirização/Despesas (%)

ANEXO I

2) Estrutura de RH

Despesa Total de RH / Despesas Gerais da Empresa

Custo Total do Pessoal de RH / Despesas Gerais da Empresa

Custo de Terceiros em RH / Despesas Gerais da Empresap p

Proporcionalidade em RH: Nº efetivo de RH / Total de Funcionários

Concentração do Pessoal de RH (% nível operacional tático e estratégico)Concentração do Pessoal de RH (% nível operacional, tático e estratégico)

Despesa por função de RH / Despesa Total em RH

ANEXO I

3) Remuneração

Custo Total do Efetivo / Faturamento Líquido

Custo Total do Efetivo / Faturamento Bruto

Custo Total de Pessoas / Despesasp

Custo Total de Pessoas / Lucro Operacional

Remuneração Variável / Salário NominalRemuneração Variável / Salário Nominal

Participação nos Resultados / Lucro Operacional

Horas Extras / Salário NominalHoras Extras / Salário Nominal

ANEXO I

4) Benefícios

Custo de Benefícios / Faturamento Líquido

Custo de Benefícios / Faturamento Bruto

Custo de Benefícios / Despesasp

Custo Saúde / Custo Benefícios

Custo de Benefícios por empregadoCusto de Benefícios por empregado

Custo Saúde por empregado

Custo de Benefícios / Salário NominalCusto de Benefícios / Salário Nominal

Custo e Previdência Privada / Salário Nominal

ANEXO I

5) Absenteísmo / Rotatividade de Pessoal

Absenteísmo

Rotatividade de Pessoal

Desligamentos / Efetivo Totalg

Desligamentos Voluntários / Efetivo Total

Desligamentos Involuntários / Efetivo TotalDesligamentos Involuntários / Efetivo Total

Custo de Desligamentos

ANEXO IANEXO I

6) Recrutamento e Seleção

Admissão / Efetivo Total

Aproveitamento Interno / Vagas Preenchidas

Tempo para Preenchimento de vagas (dias)

Custo de Admissão

Custo de Admissão / Salários Admitidos

Estagiários / Efetivo TotalEstagiários / Efetivo Total

Aproveitamento de estagiários / Vagas para Estágio

Custo Programa de Estágio / Vagas para EstágioCusto Programa de Estágio / Vagas para Estágio

Trainees / Efetivo Total

C t P T iCusto Programa Trainee

ANEXO IANEXO I

7) Treinamento e Desenvolvimento

Investimento em T&D / Faturamento Líquido

Investimento em T&D / Despesas Gerais

Investimentos em Treinamento Técnico

Investimento em Desenvolvimento

Investimento em T&D / Remuneraçãoç

Horas de Treinamento por Empregado

Horas de Treinamento Técnico por EmpregadoHoras de Treinamento Técnico por Empregado

Horas de Desenvolvimento por Empregado

ANEXO IANEXO I

8) Saúde Ocupacional e Segurança8) Saúde Ocupacional e Segurança

Custo Total de Acidentes e Doenças / Despesas

C t d P ã d A id t D E dCusto de Prevenção de Acidentes e Doenças por Empregado

Custo com Ocorrência e Reabilitação de Acidentes e Doenças por EmpregadoEmpregado

Acidentes de Trabalho

A id t d T b lh Af t tAcidentes de Trabalho com Afastamento

Gravidade de Acidentes

Doença Ocupacional

ANEXO I

9) Relações Trabalhistas e Sindicais9) Relações Trabalhistas e Sindicais

Processos Trabalhistas / Efetivo Total

C t P T b lhi t / DCustos Processos Trabalhistas / Despesas

Paralisações por Greve

ANEXO I

10) Perfil dos Recursos Humanos10) Perfil dos Recursos Humanos

Idade da Força de Trabalho

P ê i Médi EPermanência Média na Empresa

Concentração de Pessoal (Especialistas, Engenheiros, Técnicos, Liderança etc )Liderança, etc.)

Concentração Feminina

I t i dImpatriados

Expatriados

Formação Escolar

Idiomas

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