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INSTITUTO PEDAGÓGICO NACIONAL MONTERRICO
PROGRAMA DE SEGUNDA ESPECIALIDAD DE EDUCACIÓN RURAL
EN ALTERNANCIA
RELACIÓN EXISTENTE ENTRE EL CLIMA INSTIT UCIONAL Y EL DESEMPEÑO DOCENTE MONITOR EN EL CENTRO RURAL DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA “MOSOQ ILLARY” DEL CENTRO POBLADO DE CHAHUARES, DISTRITO ECHARATI, PROVINCIA LA CONVENCIÓN , REGIÓN CUSCO
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE SEGUNDA ESPECIALIDAD EN
EDUCACIÓN RURAL EN ALTERNANCIA
MENCIÓN : DOCENTE FORMADOR
PATILLA HUAÑEC, Edgar
Cusco - Perú
2017
Agradecimiento
Agradezco al Instituto Pedagógico Nacional Monterrico por brindarme la
oportunidad de continuar con mi formación académica; a los Especialistas del
programa de Segunda Especialidad en Educación Rural en Alternancia, por el apoyo
incondicional y los conocimientos proporcionados para poder concluir este trabajo,
Dios les bendiga siempre mis queridos amigos.
ii
Dedicatoria
Dios, gracias mi señor por darme la fortaleza, inteligencia, paciencia,
perseverancia y salud para terminar con éxito la Segunda Especialidad. A la inspiración
de mi vida, mi hija, y a mi querida esposa, gracias por todo tu apoyo y amor
incondicional. Tu fortaleza es mi impulso para seguir adelante; a mi padre gracias por el
apoyo que he recibido, a mis hermanos y hermanas por su apoyo moral y emocional, los
quiero mucho y siempre estaré infinitamente agradecido con ustedes.
iii
Índice
Pág.
Introducción ………………………………………………………………….................1
I. MARCO TEÓRICO
1. Planteamiento del Problema………………………………………………………...3 2. Antecedentes…………………………………………………………………………5 3. Sustento Teórico ……………………………………………………………….…..7
3.1. Clima Institucional…………………………………………………….....7
3.1.1. Denominación de c lima………………………………………...7
3.1.1.1. Clima organizativo…………………………………….7
3.1.1.2. Clima psicológico ……………………………………..8
3.1.1.2.1. Estructura objetiva…………………………...8
3.1.1.2.2. Estructura subjetiva………………………….8
3.1.1.3. Clima social…………………………………………...8
3.1.1.4. Clima emocional………………………………………8
3.1.1.5. Clima académico………………………………………8
3.1.2. Base teórico sobre Clima Institucional………………………….8
3.1.2.1. Teorías psicológicas …………………………………...8
3.1.2.1.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades…....9
3.1.2.1.2. Teoría de X y Y……………………………...9
3.1.2.1.3. Teoría de los dos factores…………………..10
3.1.2.1.4. Teoría de las necesidades motivadoras..........11
3.1.3. Tipos de clima…………………………………………………..11
3.1.3.1. Autoritario o duro…………………………………….11
3.1.3.2. Autoritario benévolo………………………………….11
3.1.3.3. Sistema consultivo…………………………………....12
3.1.3.4. Sistema de participación del grupo ………………….12
3.1.4. Niveles de Clima Institucional…………………………………12 .
3.1.4.1. El clima en las relaciones con el exterior de la
escuela………………………………………………...12
3.1.4.2. El clima en la escuela………………………………..12
3.1.4.3. El clima en el aula…………………………………...13
3.1.4.4. El clima en el CRFA…………………………………13
iv
3.1.5. Dimensiones de Clima Institucional…………………………...14
3.1.5.1. Comportamiento Institucional..................................14
3.1.5.1.1. Comportamiento…………………………….15
3.1.5.2. Capacidad Organizacional…………………………….15
3.1.5.3. Dinámica Institucional…………………………….….15 3.2. Desempeño Docente……………………………………………………....15
3.2.1. Definición……………………………………………………....15
3.2.1.1. Desempeño Docente en el CRFA………………….….17 .
3.2.2. Bases teóricas sobre Desempeño Docente……………………...17
3.2.2.1. Teorías psicológicas ……………………………………...17 .
3.2.2.1.1. El Constructivismo……………………...….17
3.2.2.1.2. El Conductismo…………………………….18
3.2.2.1.3. El Humanismo……………………………...18
3.2.2.1.4. El Cognitivismo…………………………….18
3.2.2.1.5. El Histórico Cultural……………………….18
3.2.2.1.6. La Teoría del Campo Vital………………...19
3.2.2.2. Teorías pedagógicas ……………………………………..19
3.2.2.2.1. Teoría Liberadora……………………………..19
3.2.2.2.2. La teoría Humanista………………………….20
3.2.2.2.3. Pedagogía Afectiva………………………...21
3.2.3. Modelos de evaluación docente………………………………..22
3.2.3.1. Modelo centrado en el perfil del docente……………22
3.2.3.2. Modelo centrado en los resultados obtenidos………..23
3.2.3.3. Modelo centrado en el comportamiento del
docente…………………………………………….…..23
3.2.3.4. Modelo centrado en la práctica reflexiva…………….23
3.2.4. Dimensiones de Desempeño Docente………………………....23
3.2.4.1. Preparación y Desarrollo de la Enseñanza ………,,…24
3.2.4.2. Creación de Ambiente F avorable para el
Aprendizaje…………………………………………,..24
3.2.4.3. Enseñanza para el A prendizaje de los
Estudiantes…………………………………………….24
3.2.4.3. Profesionalismo Docente……………………………...24
v
3.2.5. Relaciones entre el Desempeño Docente y Clima Institucional……………………………………………………25
4. Objetivo………………………………………………………………………………26 5. Hipótesis ………………………………………………………………………..…...27
6. Variables……………………………………………………………………………...28
7. Definiciones Operacionales…………………………………………………………..28
II. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
1. Diseño ……………………………………………………………………………….37
2. Criterios y procedimientos de selección de la población …….…………………………...38
3. Instrumentos…………………………………………………………………………39
III. REPRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Conclusiones…………………………………………………………………………….62 Recomendaciones………………………………………………………………………..64 Referencias……………………………………………………………………………....65 Apéndices…………………………………………………………………………… ….69
vi
Índice de Tablas
Pág.
Tabla 1. Escala de valoración del Clima Institucional…….……..………………………29 Tabla 2. Escala de valoración del Clima Institucional en la categoría Comportamiento
Institucional……………………..…………………………………………………..…30
Tabla 3. Escala de valoración del Clima Institucional en la categoría
Capacidad Organizational…………….…………………………………………....31
Tabla 4. Escala de valoración del Clima Institucional en la categoría
Dinámica Institucional………..…………………………………………………...32
Tabla 5. Escala de valoración del Desempeño Docente……………………………….33
Tabla 6. Escala de valoración del Desempeño Docente en la categoría
Preparación y Creación de Ambientes Favorables para el Desarrollo
de la Enseñanza……………….……………………………………………………….34
Tabla 7. Escala de valoración del Desempeño Docente en la categoría
Enseñanza para el Aprendizaje de los Estudiantes………..…………………...35
Tabla 8. Escala de valoración del Desempeño Docente en la
categoría Profesionalismo Docente……………………………………………….36
Tabla 9. Total monitores distribuidos por sexo y carrera de la población
de los docentes monitores del CRFA “Mosoq Illary” de
Chahuares, distrito Echarati, provincia La Convención,
región Cusco …………..…………………………………………………………...38
Tabla 10. Distribución de la población de los docentes monitores del CRFA
“Mosoq Illary” de Chahuares, distrito Echarati, provincia La
Convención, región Cusco …………….………………………………………...39
Tabla 11. Cuadro de operacionalización de variables………………………………...41
Tabla 12. Ficha de consolidación del juicio de los expertos…………………………46
Tabla 13. Resultado de la variable Clima Institucional……………………………….…..50 Tabla 14. Resultado del Clima Institucional en la categoría Comportamiento
Institucional………………………………………………………………...51
Tabla 15. Resultado del Clima Institucional en la categoría Capacidad
Organizacional……………………………………………………………………....52
Tabla 16. Resultado del Clima Institucional en la categoría Dinámica
Institucional…………………………………………………………………………..53
vii
Tabla 17. Resultado de la variable Desempeño Docente Monitor………..……….. 54
Tabla 18. Resultado del Desempeño Docente en la categoría Preparación
y Desarrollo de la Enseñanza ………………………………..………………….55
Tabla 19. Resultado del Desempeño Docente en la categoría
Profesionalismo Docente……………………………………..……………….56
Tabla 20. Resultado del Desempeño Docente en la categoría Enseñanza
para el Aprendizaje de la Enseñanza ………………………………………..…57
Tabla 21. Resultado del coeficiente de correlación entre las variables
Clima Institucional y Desempeño Docente………………………………...58
Tabla 22. Resultado del coeficiente de correlación entre las categorías
Comportamiento Institucional y Preparación y Creación de
Ambientes Favorables para el Desarrollo de la Enseñanza ……………….59
Tabla 23. Resultado del coeficiente de correlación entre las categorías
Capacidad Organizacional y Enseñanza para el Aprendizaje
de los Estudiantes……………………………………………………..…………..60
Tabla 24. Resultado del coeficiente de correlación entre las categorías
Dinámica Institucional y Profesionalismo Docente Monitor………………61
viii
Índice de Figuras
Pág.
Figura 1. Resultados de la variable Clima Institucional……………………………………50
Figura 2. Resultados del Clima Institucional en la categoría
Comportamiento Institucional……………………………..………..............51
Figura 3. Resultados del Clima Institucional en la categoría Capacidad
Organizacional……………………………………………..…………….….52 Figura 4. Resultados del Clima Institucional en la categoría Dinámica
Institucional………………………………………………..……………….53 Figura 5. Resultados de la variable Desempeño Docentes Monitor……………….….54
Figura 6. Resultados del desempeño docente en la categoría Preparación
y Desarrollo en la Enseñanza …………………………………..….55
Figura 7. Resultados del Desempeño Docente en la categoría
Profesionalismo Docente…………………………..……………………..56
Figura 8. Resultados del Desempeño Docente en la categoría Enseñanza
para el Aprendizaje de la Enseñanza ……………………………………….57
ix
Introducción
Con la presente investigación se busca establecer la relación entre Clima
Institucional y Desempeño Docente Monitor en el CRFA “Mosoq Illary” del centro
poblado Chahuares, distrito Echarati, provincia la Convención, región Cusco , cuya
actividad económica de la población según la Oficina Nacional de Estadística e
informática, es la agricultura, comercio informal, construcción , transporte, servicios
de comida y actividades de servicios profesionales.
Los temas sobre Desempeño Docente Monitor y Clima Institucional tienen en
la actualidad una especial trascendencia.
En primer lugar, se necesita que se contribuya con estos temas referentes a
antecedentes históricos y que el gobierno preste atención a los requerimientos de un
buen Desempeño Docente Monitor en un clima adecuado en donde los estudiantes
serán el mayor beneficiario y alcancen a desarrollar las capacidades y competencias
trazadas.
En segundo lugar, esta investigación responde a las demandas planteadas para
la mejora de la calidad educativa que se encuentra cuestionada, en la actualidad, en la
zona rural. Por lo tanto, se requiere un cambio de punto de vista metodológico, en
donde se establezcan: criterios, procedimientos e instrumentos para determinar la
relación entre Clima Institucional y el Desempeño Docente Monitor.
En tercer lugar, necesitamos establecer la relación entre el Clima Institucional
y el Desempeño Docente Monitor en el CRFA “Mosoq Illary”, que puedan lograr
cambios significativos y respondan adecuadamente a las necesidades educativas de
los estudiantes.
El presente trabajo de investigación ha sido estructurado en tres capítulos: El
primer capítulo, el marco teórico, trata sobre el planteamiento del problema donde se identifica la razón de estudio del presente trabajo de investigación . Los
antecedentes se refieren a la búsqueda física y virtual de trabajos de investigación
relacionados con las variables. Las bases teóricas constituyen una revisión
sistematizada y actualizada de experiencias e investigaciones que se están realizando
en el campo de Clima Institucional y Desempeño Docente Monitor y los objetivos
están planteados en función al nivel de relación existente entre las dos variables.
1
El segundo capítulo, trata sobre la metodología de la investigación donde se
describe y fundamenta el tipo de diseño de la investigación y de la misma manera
utiliza los criterios y procedimientos de selección de la población y muestra; por último, se aplica el instrumento para recojo de información. L os procesos
metodológicos son de tipo descriptiva correlacional; se emplearon dos cuestionarios
adaptados y la escala de Likert.
El tercer capítulo, está orientado a la presentación y análisis de los resultados
donde se presentan los cuadros estadísticos con tablas y figuras que muestran los
aspectos cuantitativos y cualitativos que responden a las interrogantes de la investigación guardando correspondencia con cada uno de los objetivos e hipótesis
de la presente investigación.
Por último, se presenta debidamente fundamentadas: las conclusiones,
recomendaciones que servirán de aporte y guía para futuros trabajos de investigación
y de la misma manera los apéndices (instrumentos, matriz de consistencia).
2
I. MARCO TEÓRICO
1. Planteamiento del Problema
En el CRFA (Centro Rural de Formación en Alternancia ) “Mosoq Illary” se
establecen relaciones e interrelaciones en el desarrollo de las diferentes actividades
planificadas en el cumplimiento del Plan Anual de Trabajo, normas legales, directivas y decretos que emite el Ministerio de Educación, Unidad de Gestión Educativa local
y Prorural.
El involucramiento, la participación de los monitores (as) en las actividades
planificadas en el CRFA y la satisfacción en el cargo que desempeñan permiten ver
los cambios en la conducta y actitud positivas de los docentes monitores(as) y esto se
evidencia en el logro de los objetivos que es la formación integral de los estudiantes.
En la estructura organizativa del CRFA, se encuentran docentes monitores(as)
que no tienen actitud positiva de cambio y continúan con sus antiguos paradigmas , no
se involucran en el buen desarrollo de la Pedagogía de Alternancia, comisiones
administrativas de apoyo a los padres y en las actividades del cumplimiento del Plan
Anual de Trabajo, esto hace que no haya un trabajo en equipo. Por otro lado existen docentes dinámicos, involucrados en el desarrollo de los instrumentos de la Pedagogía
de Alternancia y otras funciones que se le asigna al monitor que están dispuestos al
cambio y a la actualización permanente de acuerdo al desempeño docente .
Hay docentes monitores (as) que evidencias poca apertura al diálogo, a los
cambios, el celo profesional y miramiento entre los docentes, el mantenimiento o posición de su liderazgo en cuanto a su calidad como profesional docente monitor(a),
frente a los demás. Por lo que las relaciones humanas se rompen, generándose un clima
negativo y no exista un trabajo en equipo con miras a obtener buenos resultados con los
estudiantes.
El Centro Rural de Formación en Alternancia “Mosoq Illary” están conformadas
por grupos de personas en la cual se producen interacción de relaciones variadas y
específicas llamada clima institucional estas constituyen un factor fundamental a tener en
cuenta para poder lograr un rendimiento eficaz, encontrando que las relaciones humanas
no son cuidadas se rompen, y lejos de ayudar, decaen la imagen del CRFA
3
no permitiendo su crecimiento. Por otro lado, el liderazgo no es asumido de manera
adecuada, la discrepancia por el trabajo ya sea normativo o en el estilo de gestión
genera la disconformidad de algunos docentes monitores (as) que no aceptan la
dinámica de la dirección, faltándole promover la comunicación entre los miembros de
la comunidad educativa del CRFA.
Con el presente trabajo se quiere aportar nuevos conocimientos que ayuden a
mejorar las relaciones entre los integrantes del CRFA, por lo tanto, que permitan
facilitar las relaciones interpersonales en las diferentes acciones laborales que realizan
los docentes monitores(as) y los directivos; por consiguiente establecer propuestas
que propicien un clima favorable a nivel institucional.
Según (Brunet, 1987, p. 68) que la teoría de la Gestalt sostiene “que el clima
institucional, es determinante en el comportamiento de las personas en su trabajo”, en
consecuencia esta situación influye en el desempeño de los docentes monitores (as) en
el CRFA, generando un comportamiento particular como producto de las
percepciones que se observan de todo cuanto ocurre en la Institución Educativa y por
lo tanto condicionan los niveles de motivación y rendimiento profesional. El clim a
condiciona el comportamiento del individuo, debido a ello, el CRFA presenta diversas
situaciones que lo caracterizan y a su vez la diferencian. La mayor incidencia está en
las relaciones internas que se producen entre los integrantes del CRFA, elemento
importante que va a crear un determinado clima.
El Clima Institucional influye positivamente en diversos aspectos en el
desempeño doc ente monitor como el no presentar problemas en la elaboración y
planificación de las programaciones curriculares y apoyo en la comisiones
administración que se le asigna, las cuales cuando existe un clima adecuado todas las
actividades planificadas se realizan con sumo agrado y satisfacción. I nfluye
negativamente en el desempeño docente cuando existen conflictos entre los
integrantes y no son consecuentes con la misión y visión del CRFA , esto con lleva a
no lograr los objetivos previstos.
Teniendo como base la importancia del clima institucional en las Instituciones
Educativas se concluye que es necesario formular la siguiente interrogante que dará la
direccionalidad a la presente investigación.
¿Qué relación existe entre el Clima Institucional y el Desempeño Docente
Monitor en el Centro Rural de Formación en Alternancia “Mosoq Illary” de
Chahuares, distrito Echarati, provincia La Convención, región Cusco ?
4
2. Antecedentes
Respecto a la investigación, la búsqueda física y virtual de trabajos de
investigación relacionados con las variables de la investigación, me ha permitido
citar, lo que señalo a continuación:
Colina Mendez ( 2008 ) en su tesis denominada “Modelo para la evaluación
del desempeño docente en la función docencia universitaria en la universidad de
Maracaibo”, esta investigación se realizó en Venezuela , en una población de 500
docentes y con una muestra de 250 docentes se utilizó como instrumento el
cuestionario, para recoger información p ara el estudio de investigación , concluyendo
esta investigación en que el deterioro del clima organizacional limita la acción
educativa, afecta el proceso enseñanza - aprendizaje.
Quintero Africano (2008), en su estudio “Clima Organizacional y Desempeño
Laboral del Personal de la Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago”, esta
investigación se realizó en Venezuela, en una población de 82 trabajadores y con una
muestra de 45 empleados, se utilizó la técnica del muestreo probabilístico y el
instrumento que aplicaron fue un cuestionario para recoger información p ara el estudio
de investigación , con 36 preguntas y 5 alternativas de respuestas, cuyas conclusiones, son
y se afirma que el clima organizacional determina el comportamiento de los trabajadores
en una organización; comportamiento que en este caso no es productivo ni satisfactorio
para la institución para un buen desempeño laboral .
De la Universidad de Venezuela, Fernández Bravo (2006) en su tesis
denominado “Clima Organizacional y supervisión del Desempeño Docente en
Instituciones de Educación Básica”. Las conclusiones fueron: se determinó que es
débil la relación entre el clima organizacional y la supervisión del desempeño docente en
Instituciones de Educación Básica del circuito N°1 del Municipio Maracaibo, y al
identificar los factores del clima organizacional de Educación Básica del circuito
N° 1 Del Municipio Maracaibo, los docentes consideran de forma positiva las
relaciones interpersonales y de participación, tuvieron una opinión desfavorable
en cuanto a la toma de decisiones y de supervisión. Al establecer las acciones
administrativas y de consultoría en la supervisión del desempeño docente de las
Escuelas Básicas del circuito N°1 del Municipio Maracaibo, fueron calificadas como
positivas, lo cual es el resultado de una valoración positiva de la planificación,
5
evaluación, asesoría, promoción, actualización y reconocimientos recibidos en el
proceso de supervisión de desempeño docente y se obtuvo una opinión negativa
sobre la ejecución de la supervisión del desempeño docente.
Caligiori Díaz (2007) en su tesis denominada” El Clima organizacional y el
desempeño de los docentes en la universidad de los Andes” esta investigación se realizó
en Venezuela en las escuelas de enfermería, nutrición y medicina, el estudio del caso
encontró que el puntaje de la valoración global del clima fue de 2.96 en un rango del 1
al 5 ubicándose esto en la categoría de desacuerdo en cuanto al funcionamiento
organizacional de la facultad por ser mecánica e ineficiente. No hubo diferencia
significativa entre medicina y enfermería inherente a la variable desempeño docente,
aunque sí con nutrición lo que podría estar relacionado con el estilo gerencial y la
calidad de las relaciones interpersonales. Este estudio se realizó en una población de
311 docentes, con una muestra de 86 docentes y se utilizó como instrumento la
encuesta con 5 categorías de respuesta. Esta investigación concluye en que existe
necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la
universidad facilitando la coordinación y la ejecución de las decisiones.
Quispe Huamán ( 2013 ) en su tesis denominada “El Clima organizacional y
desempeño de los docente en la institución educativa 31507 Domingo Faustino
Sarmiento de la provincia de Huancayo – 2011” con una población de 36 directivos y
docentes, con una muestra de 36 directivos y docentes se utilizó como instrum ento la
encuesta estructurada, fichas de resumen, fichas bibliográficas concluyendo esta
investigación en que existe buen clima institucional, buenas actitudes del docente y un
buen desempeño laboral .
Sacssa Peralta ( 2010 )en su tesis denominada “Relación entre el clima
institucional y desempeño académico de los docentes de los centros de educación
básica alternativa distrito San Martin de Porres en la universidad San Marcos” Lima,
con una población de 75 docentes y 157 alumnos, con una muestra de 75 docentes y
157 alumnos se utilizó como instrumento el cuestionario para recoger información
para el estudio de investigación, concluyendo esta investigación en que existe relación
entre el clima institucional y el desempeño académico de los docentes, arroja un clima
institucional bueno.
6
3. Sustento Teórico
3.1. Clima Institucional
Son variadas las definiciones sobre el Clima laboral o institucional al respecto
tenemos una de las definiciones que nos parece más pertinente para la realización del
presente trabajo por cuanto la conceptualización es en forma clara y precisa. (Gibson
y sus colaboradores, 1984, p 52) afirman que “ las personas son capaces de darse
cuenta, pueden sentir, percibir la atmósfera existente en el lugar que se encuentren, ello
debido al tipo de relaciones e inter-relaciones que se producen en cada Institución y los
procesos que se producen en ella” es evidente que en el CRFA por ser de modalidad
internado se tiene que sobre llevar las actitudes positivas o negativas porque existe una
convivencia y por consiguiente se exige el trabajo en equipo.
(Chiavenato, 1984, p.350) afirma que: “El clima organizacional constituye el
medio interno de una organización, la atmósfera psicológica característica que existe en
cada organización. (…) el clima se percibe en diferentes maneras por diferentes
individuos.” (p.464). Así algunas personas son más sensibles que otras y pueden
percibir de diferentes formas ya sea negativamente o de forma satisfactoria el clima
que se produce en el interior de su institución resultado de un conjunto de
aspectos formales e informales de la organización misma y de las relaciones
interpersonales existentes. En el CRFA, se cuenta con docentes monitores y
monitoras en las cuales cada uno de ellos piensan diferente y para poder mejorar el
trabajo es necesario ser tolerante y empático.
(Pulido, 2003, p. 52) seña la: “La Percepción del micro entorno que surge
como resultado tanto de pautas de comportamientos cotidianas y diferenciadas (…)
como de valores estos influyen y afectan el significado y la relación de las personas
involucradas en ella.” (p.77). En esta forma, las personas al interactuar y poner en
práctica sus valores crean un determinado ambiente dentro de la institución.
3.1.1. Denominaciones de clima. Las variantes sobre el tema la encontramos
en CISE (2007) cuando define:
3.1.1.1. Clima organizativo. Está relacionado con la gestión de la organización y
el cumplimiento de ellas, con el tipo de liderazgo como de la personalidad de los
7
integrantes. Se refiere a las características materiales y funcionales de la organización,
considerando también las normas formales e informales que se dan y se producen
dentro de la organización.
3.1.1.2. Clima psicológico. En la cual la persona interpreta a través de la
observación y de su propia percepción sobre el clima que lo rodea. Hay dos
dimensiones:
3.1.1.2.1. Estructura objetiva. Constituye la parte observable de la
organización y estas dependen de las características estructurales de la organización
según: la estructura, el tamaño, tipo de producción, tipo de liderazgo, condiciones
de trabajo, actividades que se desarrollan, los resultados etc.
3.1.1.2.2. Estructura subjetiva. Depende de las percepciones que cada
miembro tiene sobre las características propias de la escuela. En este clima
psicológico el individuo percibe su ambiente en donde confluyen un conjunto de factores tanto colectivos como individuales así mismo se valen de ella para realizar
interpretaciones e inferencias sobre las diversas situaciones que se presentan
condicionando las actitudes y conductas de los miembros de la organización.
3.1.1.3. Clima social. Considera las relaciones interpersonales, incluyendo los
aspectos formales normativos vigentes así como los informales o conductas y
relaciones espontáneas que surgen como efecto de las relaciones sociales entre las
personas.
3.1.1.4. Clima emocional. Se refiere a la relación afectiva, el trato que se
produce en la institución, expresiones de afecto, comportamiento de apoyo, de
refuerzos, el grado y las modalidades de comunicación de afecto sean positivos o
negativos entre los profesores y los alumnos, lo más importante es crear el
sentimiento cierto, verdadero con el que se traten a las personas.
3.1.1.5. Clima académico. Hace mayor incidencia a la presión curricular, que
condiciona las relaciones y actividades que se producen en la institución en relación
al estudio y a la formación que los profesores y alumnos comparten y apoyan los
valores académicos, y constituyen una parte importante del clima escolar que trata de
los contenidos de las organizaciones escolares.
3.1.2. Base Teórica sobre Clima Institucional
3.1.2.1. Teorías Psicológicas. Los estudios realizados al tema han ocupado
lugares importantes dentro de la sociedad pues siempre ha sido la preocupación para
investigar y/o resolver problemas de las relaciones sociales entre las personas, la
8
psicología es una de ellas, estudia el comportamiento del hombre, su conducta la cual
es observable y cambia debido a la experiencia al aprendizaje y a los cambios
transitorios que se producen en las variaciones del ambiente. A continuación se
describen las más importantes, en Stephen (2009) refiere de Maslow que:
3.1.2.1.1. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades. Plantea la hipó tesis que
dentro de cada individuo existe una jerarquía de cinco necesidades:
Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.
Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y
emocionales.
Sociales. Afecto sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
Estima. Quedan incluidos factores de estimulación internas como el respeto de
sí, la autonomía, el logro y factores externos de estimulación, co mo el status, el
reconocimiento y la atención.
Autorrealización . Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de
autorrealización.
Conforme se satisface cada una de estas necesidades, la siguiente se
vuelve dominante:
La teoría sostiene que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está
dirigido a la consecución de objetivos, son necesidades en cinco diferentes niveles que van desde las necesidades inferiores a las superiores las de orden
inferior comprenden las necesidades fisiológicas, seguridad y las sociales
que son satisfechas en el exterior con cosas como el salario, contratos sindicales y el hecho de poder definirse, mientras que las necesidades
superiores son las de estima y autorrealización cuya satisfacción se realizan en forma interna es decir se realiza dentro de la persona. La propuesta dada por
(Maslow, 1997, p. 176).
Así tenemos que en el CRFA un docente que haya logrado realizarse podrá
lograr afirmarse como persona y como profesional, superando su propio desempeño, a
diferencia de otros docentes que no hayan logrado realizarse.
3.1.2.1.2. Teoría de X y Y. De (McGregor,1960) quien propone dos visiones
diferentes de las personas; uno de ellos, negativo. llamado teoría X y la otra teoría Y
positiva esencialmente que estudia la manera como los gerentes y/o directivos de una
Institución se relacionan con los empleados “De acuerdo con la teoría X los gerentes
creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo por lo que deben
ser dirigidos incluso forzarlos (...) con la teoría Y los gerentes suponen que los
empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego,
9
por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar e incluso buscar la
responsabilidad.” (p. 177). Incluso, McGregor llegó a afirmar que la teoría Y era más
válido que la teoría X por lo que propuso ideas como la toma de decisiones
participativas, planteó trabajos responsables con retos y buenas relaciones grupales
para maximizar la motivación del trabajador, sin embargo no se puede confirmar la
validez de las suposiciones por carecer de bases empíricas.
Según podemos observar en la actualidad existen docentes que son personas
negativas, obstaculizan los trabajos, tales como: actividades, talleres, charlas,
reuniones, inasistencias continuas a la Institución, no realizan sus programaciones y si
reciben capacitaciones, continúan desenvolviéndose tradicionalmente, son incapaces
de superar el cambio. Dentro de la teoría Y encontramos todo lo contrario, profesores
capaces de producir cambios, realizan trabajos en equipo, son dinámicos,
responsables, autocríticos, todo ello dependiendo del ambiente laboral que se
produzca en sus instituciones.
3.1.2.1.3. Teoría de los Dos Factores. En el libro de Stephen (2009) refiere
Herzberg con la teoría de los dos factores, quien realiza un análisis sobre los factores
que producen la satisfacción. Parte de la premisa de la relación del individuo con el
trabajo el cual es fundamental y la actitud que sobre ella puede determinar el éxito o
el fracaso, clasifica dos categorías de necesidades: los factores de higiene y los
motivadores.
Los factores de higiene. Están constituidos factores externos o materiales por
las condiciones físicas del trabajo, la calidad de la supervisión, las políticas de
la compañía, el salario y las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los
demás y la seguridad en el trabajo, con las cuales, si ellas son adecuadas, las personas
no estarán satisfechas ni insatisfechas.
Los factores motivadores. Se relacionan a la satisfacción personal (factores
intrínsecos) como la superación de las personas, las oportunidades de ascensos, de
desarrollo personal, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro.
Así los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes a los
que generan la insatisfacción en este. El trabajador tiene dos grupos de necesidades:
una respecto al medio ambiente físico y psicológico del trabajo comprendida como las
necesidades de higiene y otras referida al contenido en sí del trabajo que son las
necesidades de motivación. Si se satisfacen las necesidades higiénicas el trabajador
10
este no se sentirá satisfecho ni insatisfecho quedando en estado neutro, solo cuando
las necesidades de motivación son satisfechas el trabajador estará satisfecho. En el
CRFA las personas necesitan en sí, recibir una motivación por el trabajo que realizan
y el CRFA se viene preocupando en este aspecto, brindando posibilidad de
superación, de desarrollo personal.
3.1.2.1.4. Teoría de las Necesidades Motivadoras. En relación a la teoría de
las necesidades Stephen (2009) indica que McClelland considera tres categorías
básicas de las necesidades motivadoras en la que las personas se agrupan según las
necesidades que tengan en su vida: el logro, el poder y la afiliación.
Necesidad de logro (nLog). Es el impulso por sobresalir por obtener un logro
en relación de su lucha por el logro, tendencia al éxito, la responsabilidad, fijación de
metas sucesivas.
Necesidad de poder (nPod). Es la necesidad de hacer que otros se comporten
de una manera (influir en los demás) la cual no lo hubieran hecho por sí mismos, son
competitivos, dinámicos, valoran el prestigio, el status.
Necesidad de afiliació n (nAfi). Es el deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, necesidad de pertenencia a un grupo social, familiar, de afecto.
En el CRFA existen docente monitores que valoran su prestigio, su nivel y
status alcanzado y asumen un liderazgo a través del cual influyen en los estudiantes
para guiarlos en la enseñan za aprendizaje.
3.1.3. Tipos de Clima. Likert (1961-1972) leído en CISE (2007) identificó
cuatro tipos de climas en la cual los dos primeros son los de clima cerrado o
autoritario y otros dos de clima abierto o participativo.
3.1.3.1. Autoritario o duro. Donde el director no confía en sus profesores, el
clima que se percibe es de temor, los objetivos de trabajo y las decisiones son asumidas
por él y solo comunica sin más comentario, creando una atmósfera de recelos, castigos y
amenazas y muy pocas veces hay recompensas, la interacción ente los superiores y
subordinados es casi nula y las decisiones son únicamente de los jefes.
3.1.3.2. Autoritario benévolo. El director actúa condescendientemente con los
profesores es paternal, la mayor parte de las decisiones son asumidas por el director y
ocasionalmente hay delegaciones de poder que no llegan a influir en la dirección, se
practica la recompensa y castigos como formas de motivación para los trabajadores, en
11
este clima el director juega con las necesidades sociales de los empleados sin embargo
la impresión que se tiene es de un ambiente estable y estructurado.
3.1.3.3. Sistema consultivo.- La dirección tiene confianza en los profesores, Las
decisiones son tomadas por el director pero prevé la participación de diversos niveles de
la organización permitiéndoles tomar decisiones específicas, la comunicación es de tipo
descendente, las recompensas y los castigos son ocasionales, busca satisfacer
necesidades de estima el control es delegado a niveles intermedios.
Es una atmósfera dinámica y la administración funcional en base a objetivos a
alcanzar.
3.1.3.4. Sistema de participación del grupo. La toma de decisiones está
extendido por toda la organización y existe una plena confianza en los empleados por
parte de la dirección la comunicación se da en un sentido horizontal, vertical, ascendente y descendente. Los profesores están motivados a través de la
participación e implicación de los procesos de definición de objetivos en la
mejora de los métodos de trabajo y evaluación del rendimiento general, las
relaciones de trabajo se basa en la amistad.
Existen relaciones de confianza entre la dirección y los diferentes actores de la
organización y la función de control está en todos los niveles de la estructura. Las
organizaciones informales que actúan coincidentemente con la estructura formal de
la organización. Los esfuerzos de todos se unen para el logro de los objetivos trazados.
3.1.4. Niveles de Clima Institucional. En el planteamiento sobre clima
institucional se presentan tres niveles enfocados en CISE (2007).
3.1.4.1. El clima en las relaciones con el exterior de la escuela. Es decir con
la comunidad y de cómo ella ve a la institución educativa desde afuera.
Rodríguez. (2004) afirma que está conformado por elementos estructurados,
personales y funcionales de la institución y todos ellos integrados, confieren un
estilo especial a la institución que dependerá de los resultados que se produzcan en
la institución.
3.1.4.2. El clima en la escuela. Estaría definido a partir de todas aquellas
personas que constituyen la comunidad escolar: el director, los profesores, personal
administrativo, auxiliar, los alumnos y los padres de familia.
El clima de una escuela resulta del tipo de programa, de los procesos
utilizados, de las condiciones ambientales que caracteriza la escuela como una
institución y como un agrupamiento de alumnos de los departamentos, del personal,
12
de los miembros de la dirección. Cada escuela posee un clima propio y distinto .El
clima determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y de los
alumnos. (p.41).
La Fundación Instituto de Ciencias del Hombre (s/a) establece un conjunto de
características del clima en la escuela.
Es un concepto globalizador que indica el ambiente del centro.
Es un concepto multidimensional influido por distintos elementos
institucionales, tanto estructurales o formales como dinámicos o de funcionamiento.
Las características del componente humano constituyen variables de especial
relevancia en el clima de un centro. El estilo de liderazgo es una de las más importantes.
Representa la “personalidad” de una organización o institución.
Tiene un carácter relativamente permanente en el tiempo.
Determina el logro de distintos productos educativos (rendimiento académico,
satisfacción, motivación, desarrollo personal, etc...)
3.1.4.3. El clima en el aula. Está condicionada por las relaciones que se
producen entre los profesores, los alumnos y las normas establecidas para el
funcionamiento de las clases.
Un ambiente positivo de respeto de relaciones afectivas habrá mayores
posibilidades de estimular al niño para aprender, otro aspecto son las posibilidades
comunicativas que se genera a partir de las tareas diferentes que el docente planifica.
Estas formas de comunicación no deben de ser autoritarias ni formales sino afectivas,
de cooperación, y a la vez deben ser armoniosas y agradables. “Su ejemplo y el
ser portador de las normas que trata de desarrollar, así como el lenguaje coloquial y
afectivo que utiliza se constituyen en elementos importantes del clima (…)”. (Valdés,
2004, p.93)
Será importante cómo se desarrolla el clima en las clases, el trato que el
docente brinda a los alumnos, las formas de comunicarse y las relaciones que se
establecen entre el maestro con sus alumnos y la de los alumnos entre sí.
3.1.4.4. El clima en el CRFA. Es un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directa o indirecta por los docentes monitores, que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del mismo monitor.
Funciona bajo el régimen de internado en un determinado periodo, combinando
actividades propias del Plan de Formación, extracurriculares y de convivencia.
Por ello, para asegurar su funcionamiento requiere de infraestructura,
13
equipamiento y mobiliario adecuado, es decir en función a las características y necesidades del servicio educativo; y de un equipo multidisciplinario (personal
docente y de otras especialidades; personal administrativo y de servicio), (Ministerio de Educación de Perú 2014 , p. 10).
Entre las características fundamentales del clima en el CRFA “Mosoq Illary”,
se puede mencionar lo siguiente:
La disposición a realizar un trabajo en equipo es deficiente.
No están dispuesto a incorporar innovaciones en el cumplimiento de las
funciones como docente monitor.
Los docentes monitores, no están atentos a los cambios internos y externos.
Hay poca responsabilidad del equipo de monitores en la previsión y
planificación de las actividades en el CRFA.
Poca predisponibilidad en la comunicación, participación, confianza y respeto
de los monitores con la dirección.
No se cuenta con una infraestructura adecuada.
3.1.5. Dimensiones de clima institucional. Se ha considerado las dimensiones
de clima institucional a partir de la definición que Gibson y sus colaboradores hacen
sobre ella y que se mide a través de las variables de comportamiento, proceso y
estructura, las cuales han sido adaptadas según la composición de los ítems
seleccionados de Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y gestión de los centros de
educación técnica”. Ministerio de educación 2003 Capacitación en Gestión a
Directores de Instituciones educativas Módulo 4
Relaciones interpersonales en la institución educativa CISE (Pontificia
Universidad Cató lica del Perú ,2007) en comportamiento institucional, capacidad
organizacional y dinámica organizacional.
3.1.5.1. Comportamiento institucional. Manifiestan que “Es un sistema de
normas de costumbres y tradiciones centradas en una actividad humana en donde las
personas comprometidas en un comportamiento institucional deben prepararse para
desempeñar sus roles apropiadas” (Instituciones sociales, 1998, p. 35).
Estos se expresan con frecuencia en códigos formales, las diferencias
individuales de personalidad afectan el comportamiento institucional en algún grado.
Los conflictos que surgen dentro de una asociación a veces se deben a choques de
personalidad, pero con mayor frecuencia al choque de los roles institucionales.
14
3.1.5.1.1. Comportamiento. Está definida por las características psicológicas de
las personas como son las actitudes, las percepciones, la personalidad, la resistencia a
la presión, los valores y el nivel de aprendizaje que posee.
3.1.5.2. Capacidad organizacional. Consideran como “La habilidad de una
organización para utilizar sus recursos en la realización de sus actividades, en la
gestión de procesos se examina la manera en que la organización maneja sus relaciones
humanas y sus interacciones relacionadas con el trabajo” (Lusthaus, 2002, p.67).
La estructura identifica los vínculos entre la forma como se rige una
organización y su misión, así como las funciones que desempeñan las personas y las
finanzas en las actividades cotidianas de la organización, en la cual la capacidad de la
organización maneja sus relaciones externas como relaciones interinstitucionales.
“Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propós ito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las
organizaciones.” (Robbins, 2009, p.10).
3.1.5.3. Dinámica Institucional. Afirma que “La dinámica institucional es
vista desde una perspectiva psicológica y social, en la cual la Institución Educativa es
un órgano donde las personas actúan y en donde se plantean dificultades en términos
de problemas y trabajan para su solución” (Nava. H. 2009, p.99).
Ello no se da solo en situaciones críticas o de riesgo, sino también en
condiciones óptimas y favorables.
El grado de la dinámica, el tipo de movimiento, está dado por la existencia
de estrategias y mecanismos a utilizar y la capacidad de acción que adopten en
la toma de decisiones que se realiza en la institución .
3.2. Desempeño Docente
3.2.1. Definición
El Marco de Buen Desempeño Docente, de ahora en adelante el Marco, define los
dominios, las competencias y los desempeños que caracterizan una buena
docencia y que son exigibles a todo docente de Educación Básica Regular del
país. Constituye un acuerdo técnico y social entre el Estado, los docentes y la
sociedad en torno a las competencias que se espera dominen las profesoras y los
15
profesores del país, en sucesivas etapas de su carrera profesional, con el propósito de lograr el aprendizaje de todos los estudiantes. Se trata de una
herramienta estratégica en una política integral de docente. (Ministerio de Educación de Perú , 2012, p.18).
Propósitos específicos del marco de buen desempeño docente
Establecer un lenguaje común entre los que ejercen la profesión docente y los
ciudadanos para referirse a los distintos procesos de la enseñanza.
Promover que los docentes reflexionen sobre su práctica, se apropien de los
desempeños que caracterizan la profesión y construyan, en comunidades de práctica,
una visión compartida de la enseñanza.
Promover la revaloración social y profesional de los docentes, para fortalecer
su imagen como profesionales competentes que aprenden, se desarrollan y se
perfeccionan en la práctica de la enseñanza.
Guiar y dar coherencia al diseño e implementación de políticas de formación,
evaluación, reconocimiento profesional y mejora de las condiciones de trabajo docente.
El Ministerio de Educación de Chile. (2003). Define el desempeño docente
como: el despliegue que hace el docente de sus capacidades profesionales para la
preparación y desarrollo de la enseñanza, la creación de ambientes favorables para el
aprendizaje, el uso de herramientas de evaluación de los aprendizajes, y el
desempeño docente. Es decir que el profesor en su aula y con sus niños hace uso de
sus conocimientos de sus habilidades y destrezas que ha adquirido a lo largo de sus
estudios y experiencias vividas y que con el transcurrir del tiempo inclusive se
enriquecen de mayores conocimientos y todo ello en beneficio de los alumnos
quienes son el objetivo de nuestra enseñanza.
Define el desempeño docente como “El buen desempeño profesional de los
docentes como de cualquier otro profesional y que puede determinarse por lo que sabe y puede ser la manera de cómo se desempeña o desde los resultados que logra con su
trabajo” (Wilson, 1992, p. 32)
Mientras que Hernández (1999) afirma que el docente debe conocer el
contenido de lo que enseña y el modo de cómo ello puede tener sentido para sus
alumnos, el docente desde que es un profesional de la docencia se ha preparado y
posee conocimientos los cuales pone en práctica al iniciar su clase, el docente conoce
el tema a tratar, el investiga, se informa debe de estar de acuerdo con los avances y
cambios que la ciencia exige, debe estar a la vanguardia del conocimiento,
16
aunque este término resulte triado, debe siempre utilizar un lenguaje adecuado al
nivel que enseña, un lenguaje comprensible y que promueva al diálogo y al
aprendizaje de los estudiantes, el docente entrega lo que sabe pensando solo en lo que
los alumnos requieren de él. Debe tener conocimientos sobre las disciplinas
académicas con las que debe lograr que los alumnos construyan sus aprendizajes, lo
que le permita manejar información sobre las características generales del grupo
educativo e individualidades de cada uno de los estudiantes.
Es deseable tener una vocación y un compromiso afectivo con una tarea que
es social y que tiene que ver con la formación de personas. García (2007) afirma que: “(…) el profesor en su rol de mediador y facilitador, debe apoyar al educando (…).”
(p.49) por tanto cumpliendo este rol el docente guía y enseña a desarrollar las
habilidades cognitivas, haciendo más viable el camino que los alumnos han de seguir
para llegar al conocimiento.
3.2.1.1. Desempeño docente en el CRFA
El Desempeño docente es el eje que moviliza el proceso de formación dentro
del sistema de educación formal y por consiguiente en el sistema de
alternancia. Se hace necesario el análisis y la evaluación del desempeño
docente desde la cotidianidad, de un modo concreto y encarnado (Ministerio
de Educación de Perú , 2014, p. 85).
El docente monitor en el CRFA “Mosoq Illary” debe cumplir ciertos requisitos
como ser modelo de vida, proactivo, tolerante y desarrollar el trabajo en equipo por lo
cual durante el año escolar se realiza dos evaluaciones de desempeño, uno a mediados
del año y el otro al finalizar el año escolar donde se utiliza criterios basados en el marco de desempeño docente y el compromiso asumido en el sistema de alternancia. En el
CRFA “Mosoq Illary” se observa que los monitores cumplen medianamente el
desempeño docente, se evidencia en el acompañamiento y monitoreo que se realiza a
nivel de la Ugel y coordinador.
3.2.2. Bases teóricas sobre desempeño docente.
3.2.2.1. Teorías Psicológicas. Son estudios que se han realizado y han
aportado a la educación cuyos resultados y experiencias acontecidas en las personas,
tales como la conducta, el comportamiento, los valores las relaciones y otros
sustentan y aportan al trabajo educativo, así en Valdez (2004) encontramos:
3.2.2.1.1. El constructivismo de Jean Piaget. Con su aporte en la cual el alumno
es el que construye sus propios conocimientos, esta construcción la realiza todos los días
aprende haciendo con sus propias experiencias y en su relación con el medio, esta
17
construcción se inicia con los esquemas de los saberes previos que la persona trae
consigo. El maestro es el promotor del desarrollo y de la autonomía de los alumnos
su rol más importante es promover un ambiente de reciprocidad, de respeto y
autoconfianza para el niño promoviendo también que construyan sus propios valores
morales.
3.2.2.1.2. El conductismo de John Watson. Considera que el aprendizaje es la
respuesta apropiada que se recibe como resultado de un estímulo ambiental específico.
Consistente en que el maestro es quien debe estar preparado para manejar
hábilmente recursos tecnológicos conductuales (principios, procedimientos,
programas conductuales) todo ello para el logro eficiente de su enseñanza y sobre
todo del aprendizaje de sus alumnos.
3.2.2.1.3. El humanismo representado por Maslow. Concibe la satisfacción
máxima de las personas en un orden jerárquico, según un orden prioritario de
autorrealizaciones la cual es constante y continúo. El docente debe entregar los
materiales didácticos sin restricción alguna ya que ello va a fomentar el auto-
aprendizaje y la creatividad en los alumnos. El maestro se constituye así como el
facilitador de la capacidad potencial de auto-realización de los alumnos.
3.2.2.1.4. El cognitivismo representado por Ausubel. A firma que el
aprendizaje es significativo cuando los nuevos conocimientos se incorporan en la
estructura cognitiva del alumno esto sucede cuando los nuevos conocimientos se
relacionan con los antiguos conocimientos más aún cuando el alumno toma interés por
aprender. Ausubel considera que aprender significa comprender y propone diseñar para
la acción docente el diseño de organizadores previos, los mapas conceptuales (puentes
cognitivos) a través de los cuales los alumnos puedan establecer relaciones significativas.
Es el docente quien debe procurar llevar a la experimentación y a la reflexión temas de
interés de los alumnos con un apoyo y retroalimentación continuos para que logren un
aprendizaje significativo. También debe conocer y hacer uso de estrategias que pueda
aplicar en el proceso enseñanza- aprendizaje.
3.2.2.1.5. El histórico cultural con Vigotsky. (s/a), considera el aprendizaje
como un mecanismo fundamental del desarrollo en donde la interacción social se
convierte en el motor del desarrollo, en esta interacción intervienen mediadores que
guían al niño a desarrollar sus capacidades cognitivas, a esto se refiere la zona de
desarrollo próximo, lo que el niño puede hacer por sí solo y lo que puede hacer con la
ayuda de un adulto. Así el docente es considerado como el mediador del desarrollo
18
de las estructuras mentales en el alumno para que sea capaz de construir aprendizajes
más complejos.
3.2.2.1.6. La teoría del campo vital. Kurt (2000). Donde las personas
perciben el ambiente en el cual se encuentran en grado de desarrollo, su personalidad
sus conocimientos y en una situación inestable la vuelve estable por lo tanto es a
partir de allí que todo comportamiento es una función del espacio vital que responde
o depende de factores no físicos y por las motivaciones, las necesidades y otras
motivaciones de las necesidades y otros elementos psicológicos de las personas.
Lewin (1998) introduce el concepto de dimensión de realidad e irrealidad. Irrealidad
se refiere a la fantasía, los sueños, los deseos, los miedos, etc. Es en la medida que el
niño va desarrollando y se va dando cuenta que puede depender de sí mismo
logrando su libertad es que va aumentando su capacidad de estructuración y
diferenciación de su espacio vital. El niño necesita independencia pero a su vez
también requiere de cierta dependencia que le brinde la estructura y orientación
requerida para el desarrollo normal de su personalidad.
3.2.2.2. Teorías Pedagógicas. Las bases pedagógicas se encuentran en
intelectuales que han aportado y brindado propuestas educativas que han ido
desarrollándose a lo largo de la historia y han surgido como producto de las
necesidades mismas del hombre y de la manera como entender la naturaleza del
conocimiento y sin sus aportes ello no hubiera sido posible, a partir de las cuales han
ayudado a lograr cambios en el campo de la educación y por ello en el hombre
mismo. Así tenemos:
3.2.2.2.1. Teoría Liberadora de Freire (1999). Considera que en la educación
los hombres deben actuar en el mundo para humanizarlo, transformarlo, liberarla y en
la que el hombre construye su propia historia para su liberación y en el devenir de su
vida va construyendo, elaborando y en su práctica en si es reflexivo y va en la
búsqueda de nuevos saberes, así la pedagogía del oprimido es liberadora tanto para el
oprimido como para el opresor. Freire plantea ciertas condiciones que serían
adecuadas para llegar a una pedagogía de la liberación con:
La experiencia en el saber del docente
En su intuición.
En su vocación humanista.
Al inventar su técnicas pedagógicas.
19
La persona se redescubre y es a través de ellas que logra el proceso por el
cual constituye su conciencia y va construyendo su propia historia.
3.2.2.2.2. La teoría Humanista de Peña loza. Realizó reformas en la
educación y considera que los conocimientos es un proceso que va de lo interior a lo
exterior en la cual la persona puede lograr ser, con su propio esfuerzo, en donde el
hombre pueda llegar a ser humano a sentirse y vivir como tal. Concibe la educación
del hombre en proceso de hominización de socialización y culturización, afirma que:
La educación en su más amplia acepción (no como proceso que se cumple
únicamente en la escuela, sino también y muchas veces preponderante en el
grupo humano) intenta que se desenvuelvan en cada educando las capacidades
y características propias del ser humano. Es decir intenta que el hombre sea
realmente hombre. En tal virtud, es un proceso de hominización. (Peñaloza,
1995, p.57).
Por lo que la educación es un proceso de hominización, Este proceso de
hominización se realiza en una relación del hombre, la sociedad y la cultura que no
pueden separarse y en la cual estos tres procesos se refuerzan entre sí considerando
también que si alguno de ellos se separase la educación se tornaría en des educación
por esta razón se busca que los educandos se realicen como seres humanos. En este
proceso de hominización en el que el hombre intenta ser hombre se requiere de
alguna condición en las que se destaca el alimentarse adecuadamente para tener un
desarrollo orgánico óptimo, así como el desarrollo de sus capacidades psíquicas en la
cual la educación las incentiva, el dominio del lenguaje como ser que pugna por
expresarse, comunicarse logrando un equilibrio interior y de sus espíritus, el sentido
de autonomía personal y el de la libertad puesto que si se está sometiendo a otros no
realiza su condición humana. El desarrollo de la responsabilidad como freno a la
libertad, sin responsabilidad la libertad se convierte en libertinaje. Ningún ser
humano puede vivir solo es una necesidad Peña loza afirma que: “La sociedad es el
medio natural donde existe el hombre” (Peñaloza, 1995, p.60). Ella se da en un
contexto de relaciones afectuosas de amor.
La educación es un proceso de culturización, el hombre es un ser psico-biológico
único y especial que posee conciencia de sí mismo, tiene habilidades, capacidades y
destrezas, ha hecho su historia y la continúa haciendo y en la cual su capacidad de
inventiva y la creación son parte de él. En donde la cultura es transmitida mediante dos
vías, una la herencia genética, mediante la cual se transmiten las características
biológicas que poseen las personas a las nuevas generaciones y la
20
otra la educación a través de las acciones y obras realizadas por el hombre o las
creaciones culturales las cuales van variándose y complicándose a través del tiempo y
las que van a ser asumidas y vividas por las nuevas generaciones.
3.2.2.2.3. Pedagogía Afectiva con Zubiría. En relación a la educación aporta
con una pedagogía afectiva en la que el aprendizaje será más significativo, pues se
brinda educación en un contexto amical y de alegría de lo cual se da en nuestra
realidad ya que el niño percibe desde el primer momento el tipo de recepción que se
le dé cuando ingresa a la Institución Educativa. Zubiría manifiesta: “En efecto, los
sentimientos y su educación, la educación sentimental, no es cuestión de telenovelas,
como de ocasión se presenta. Sino el núcleo de una educación humana, humanista,
orientada no a formar futuros trabajadores sino mejores seres humanos integrales”
(Zubiría, 2002, p.303).
Los diferentes aportes sobre el tema del desempeño docente se han venido
mejorando y está siendo utilizado en la actualidad por diferentes países entre ellos
Chile.
El Ministerio de Educación de Chile (2003), El Ministerio de Educación, la
Asociación Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores de Chile el 25 de
junio del año 2003 en un acuerdo tripartito aprueba el Sistema de Evaluación del
Desempeño Docente. El MINEDUC el cual elaboró los estándares del desempeño
docente para determinar la excelencia pedagógica a partir de la revisión de:
La experiencia internacional sobre estándares de desempeño laboral.
Estándares de desempeño e laborados en el país para la formación inicial de
docentes.
El Marco para la Buena Enseñanza.
El Marco de la Buena Enseñanza es un instrumento que considera que los
docentes deben saber y ser capaces de hacer en el ejercicio de su profesión, partiendo
de la experiencia y el conocimiento científico. Son los profesores quienes pueden
examinar sus propias prácticas de enseñanza y educación con un autoanálisis.
Dentro de la tarea docente, los profesores están comprometidos con la
formación de sus estudiantes involucrándose como personas en esta tarea con todas
sus capacidades y valores para lograr la relación empática con sus alumnos. Busca
representar todas las responsabilidades de un profesor en el desarrollo de su trabajo
diario en el aula, en la escuela y su comunidad, contribuyendo al mejoramiento de la
21
enseñanza a través de: Una guía a los profesores jóvenes en sus primeras
experiencias en la sala de clases. Una estructura para los profesores más
experimentados a ser más efectivos, a enfocar sus esfuerzos de mejoramiento, mirarse
a sí mismo, evaluando su propio desempeño y potenciar su desarrollo profesional para
mejorar la calidad de la educación. Tres son las preguntas básicas que buscan
respuestas esenciales del ejercicio docentes en cada uno de sus niveles: ¿Qué es
necesario saber? ¿Qué es necesario saber hacer? y ¿Cuán bien se debe hacer o se está
haciendo? El MBE contempla una estructura de 21 criterios o estándares agrupados
en cuatro facetas propias de la tarea de los docentes por lo que están constituidos en
cuatro dominios, son estándares de desempeño, son específicos para guiar la práctica
y puedan ser medibles, observables y suficientemente abiertos para dejar que el
docente aplique sus estilos.
El Marco para la Buena Enseñanza (MBE) es un instrumento que establece
estándares para el desempeño docentes, en ellos están expresadas las posiciones
respecto a la enseñanza aprendizaje. Así mismo favorece al profesionalismo docente:
Primero Contribuye a que se reconozca mejor a los docentes como
profesionales.
Segundo Refuerza el profesionalismo
docente. Tercero Fortalece la profesión.
3.2.3. Modelos de evaluación docente. La evaluación del desempeño
docente se ha vuelto prioritaria en muchos países y en nuestro país lo están haciendo.
Con respecto a la calidad de las actividades que el docente debe realizar en el
aula.
Así la evaluación según Valdés (2004) considera que los países que la aplican
poseen una estructura la cual va a permitir la evaluación del desempeño docente y en
la que dicho docente sea conocedor de ella y enfatiza cuatro modelos:
3.2.3.1. Modelo centrado en el perfil del docente. Estas características se
establecen a partir de un perfil de las percepciones u observaciones que tienen los
alumnos, padres de familia, directivos y profesores de lo que es un buen docente y/o
a través de un cuestionario la cual es consultada a los alumnos y a sus padres. Sin
embargo este método tiene aspectos negativos, primero porque pueden establecer un
perfil inexistente en lo que se refiere al carácter, difícilmente enseñables y cuyas
características son imposibles de inculcar a otros docentes. Segundo por la poca
22
relación que puedan tener según sus percepciones los diferentes actores de la
educación sobre las características de un buen profesor y sobre las calificaciones de
los alumnos como producto de la educación.
3.2.3.2. Modelo centrado en los resultados obtenidos. Se realiza mediante la
comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos en la cual
se consideran tres aspectos:
Primero se presta más atención en lo que acontece a los alumnos como
consecuencia de lo que el profesor realiza o hace.
Segundo se estaría descuidando el proceso enseñanza-aprendizaje que es con
lo que se determina la calidad educativa.
Tercero, el profesor no es el único responsable absoluto del éxito del alumno
pues hay múltiples factores y solo uno de ellos es el desempeño docente.
3.2.3.3. Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula. Lo
constituye la capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el
aprendizaje en el aula. Dicho modelo ha sido observado debido a la subjetividad del
observador ya que este puede gratificar o perjudicar al docente debido a la antipatía o
simpatía hacia ellos. Lejos de ver la efectividad docente.
3.2.3.4. Modelo centrado en la práctica reflexiva. Se caracteriza por ser una
concepción de la enseñanza como una secuencia de hechos y luego resolver los
problemas en donde se enfrentan, definen y resuelven problemas prácticos en la que
Schon (1987) encontrado en Valdés llama “reflexión en la acción”, es decir se
realiza una evaluación después de realizada la clase, con una persona o docente a
tiempos determinados para ello. En la cual se consideran tres etapas:
Una sesión de observación y registro anecdótico de la actividad.
Se realiza una conversación reflexiva con la persona que se observa, donde se
comenta lo realizado y se analizan los hechos para descubrir la significatividad de la
sesión.
Una conversación de seguimiento retomando temas y acciones acordadas en
la segunda etapa, se puede usar un registro nuevamente.
3.2.4. Dimensiones de desempeño docente. Del Ministerio de Educación.
República de Chile. (Año 2003 s/n)
23
El MBE contempla una estructura de 21 criterios o estándares agrupados en
cuatro facetas propias de la tarea de los docentes por lo que están constituidos en
cuatro dominios, son estándares de desempeño, son específicos para guiar la
práctica y puedan ser medibles, observables y suficientemente abiertos para dejar
que el docente aplique sus estilos. Se consideran cuatro dominios en la que hace
referencia a un aspecto distinto de la enseñanza.
3.2.4.1. Preparación y desarrollo de la enseñanza. Se refiere a la disciplina
que enseña el profesor /a como a los principios y competencias pedagógicas
necesarias para organizar el proceso de enseñanza, ellas involucran los objetivos de
aprendizaje y los contenidos definidos entendidos como los conocimientos,
habilidades, competencias, actitudes y valores que los alumnos/as requieren alcanzar
y son consideradas dentro del ciclo del proceso enseñanza-aprendizaje y en ella el
docente debe tener en cuenta las características de los alumnos tales como la edad,
aspectos culturales y sociales sus experiencias y sus conocimientos habilidades y
competencias respecto a las disciplinas.
3.2.4.2. Creación de ambientes favorables para el aprendizaje. Lo constituye
el entorno del aprendizaje es decir al ambiente y clima que genera el docente y en el
cual tiene lugar los procesos de enseñan za y aprendizaje y están las personas con
normas constructivas de comportamiento, creando un espacio de aprendizaje
organizado y enriquecido donde se comparte y aprenden en trabajos de grupo.
3.2.4.3. Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes. Se involucran todos
los aspectos del proceso de enseñanza que posibilitan al compromiso real de los alumnos
con sus aprendizajes. Su importancia está en la misión de la escuela que es:
Generar oportunidades de aprendizaje y desarrollo para todos sus estudiantes.
Las habilidades del profesor para organizar situaciones interesantes y
productivas para que se dé el aprendizaje en forma efectiva y se dé la indagación, la interacción y la socialización de los aprendizajes.
Se debe considerar los saberes e intereses de los alumnos y proporcionarles
recursos adecuados, apoyo pertinente para que los alumnos participen activamente.
3.2.4.3. Profesionalismo docente. Los elementos que componen este dominio
están asociados a las responsabilidades profesionales del profesor como es que todos
los alumnos aprendan contribuyendo a garantizar una educación de calidad como son:
La reflexión consciente sobre su práctica y la reformula.
24
La conciencia del docente sobre las propias necesidades del aprendizaje.
Su compromiso y participación en el proyecto educativo del establecimiento y
en las políticas educacionales de educación. En su relación con sus pares, con la
comunidad y el sistema educativo.
El compromiso del profesor con el aprendizaje de todos sus alumnos que
implica:
o Evaluar sus procesos de aprendizaje, descubrir sus dificultades y
ayudarlos a superarlas, considerar el efecto que causan las estrategias
utilizadas.
o Formar parte constructiva del centro del trabajo compartir y aprender de
sus colegas y con ellos.
o Relacionarse con las familias de los alumnos y otros miembros de la
comunidad
o Sentirse un aprendiz permanente.
o Sentirse un integrante del Sistema Nacional.
3.2.5. Relación entre el desempeño docente y clima institucional. El clima
institucional es de gran importancia para todo tipo de organizaciones y trabajadores. No
se exime de ello a las Instituciones Educativas que son el lugar en donde se realizan actividades de enseñanza-aprendizaje y en la cual se requiere brindar una mejor y
mayor calidad educativa. Así el clima institucional será influyente en el desempeño
del docente por cuanto en ella se llevan a cabo relaciones inter- personales con los
miembros de la comunidad educativa y otros agentes que crearan un determinado
clima el cual si es positivo favorecerá al buen desempeño y caso contrario se
convertirá en un factor negativo.
Un buen clima institucional se convierte en un factor motivante para el
docente y por ende para su buen desempeño docente.
25
4. Objetivo
Objetivo general
Identificar la relación existente entre el Clima Institucional y el Desempeño
Docente Monitor en el CRFA “Mosoq Illary” del Centro Poblado de Chahuares, distrito
Echarati, provincia La Convención, región Cusco.
Objetivos específicos.
1. Establecer la relación del Clima Institucional en la categoría Comportamiento
Institucional entre el Desempeño Docente Monitor con la categoría Preparación y
Creación de Ambientes Favorables para el Desarrollo de la Enseñanza en el CRFA
“Mosoq Illary” de Chahuares, distrito Echarati, provincia La Convención, región
Cusco. 2. Determinar la relación del Clima Institucional en la categoría Capacidad
Organizacional entre el Desempeño Docente Monitor con la categoría Enseñanza
para el Aprendizaje de los estudiantes en el CRFA “Mosoq Illary” de Chahuares,
distrito Echarati, provincia La Convención, región Cusco. 3. Identificar la relación del Clima Institucional en la categoría Dinámica Institucional
entre el Desempeño Docente Monitor con la categoría Profesionalismo en el CRFA
“Mosoq Illary” de Chahuares, distrito Echarati, provincia La Convención, región
Cusco.
26
5. Hipótesis
Hipótesis general
Existe una relación significativa entre el Clima Institucional y el Desempeñ o
Docente Monitor en el CRFA “Mosoq Illary” de Chahuares, distrito Echarati, provincia
La Convención, región Cusco.
Hipótesis específicas
1. Existe relación del Clima Institucional en la categoría Comportamiento
Institucional entre el Desempeño Docente Monitor con la categoría Preparación y
Creación de Ambientes Favorables para el Desarrollo de la Enseñanza en el CRFA
“Mosoq Illary” de Chahuares, distrito Echarati, provincia La Convención, región
Cusco. 2. Existe relación del Clima Institucional en la categoría Capacidad Organizacional
entre el Desempeño Docente Monitor con la categoría Enseñanza para el
Aprendizaje de los estudiantes en el CRFA “Mosoq Illary” de Chahuares, distrito
Echarati, provincia La Convención, región Cusco.
3. Existe relación del Clima Institucional en la categoría Dinámica Institucional
entre el Desempeño Docente Monitor con la categoría Profesionalismo en el
CRFA “Mosoq Illary” de Chahuares, distrito Echarati, provincia La Convención,
región Cusco.
27
6. Variables
Las variables en la investigación son las siguientes:
Variable 1
Clima institucional
Categorías
Comportamiento Institucional
Capacidad Organizacional
Dinámica Institucional
Variable 2
Desempeño Docente
Categorías
Preparación y Desarrollo de la Enseñanza
Enseñanza para el Aprendizaje de los las
Estudiantes Profesionalismo Docente
7. Definición Operacional
Clima Institucional
Se ha considerado las dimensiones de clima institucional a partir de la definición
que Gibson y sus Colaboradores hacen sobre ella y que se mide a través de las variables
de comportamiento, proceso y estructura, las cuales han sido adaptadas según la
composición de los ítems seleccionados de Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y
28
gestión de los centros de educación técnica”. Ministerio de educación 2003
Capacitación en Gestión a Directores de Instituciones educativas .Módulo 4
Relaciones interpersonales en la institución educativa CISE (Pontificia
Universidad Católica del Perú ,2007) en comportamiento institucional, capacidad
organizacional y dinámica organizacional.
Las categorías utilizadas para evaluar los resultados de los cuestionarios
aplicados en el Clima Institucional fueron realizadas para darles un sistema de calificación establecido categorizándose las pruebas, que fueron creados y diseñados
exclusivamente para su estudio. Por lo que cada vez que se crea una prueba se
establecen los baremos o normas de calificación, es un procedimiento que se realiza
mediante el cálculo de los percentiles, a partir de las cuales se establecen los rangos.
Para el Clima Institucional, al considerarse una variable influyente o
independiente se establecieron los niveles favorable, desfavorable y normal. El diccionario la Real Academia Española (2001) considera como:
Influyente.- Poder, valimiento, autoridad de alguien para con otra u otras
personas o para intervenir en un negocio. (p.863).
La escala de valoración que se ha utilizado es la siguiente:
Tabla 01
Escala de valoración del Clima Institucional
Escala de Puntaje Significado
valoración
Favorable 0-37 Que favorece, propicio, apacible, benévolo.
Dicho de una cosa que se halla en estado natural. Que sirve de
Normal 38-75 norma o de regla. Dicho de una cosa que por su naturaleza, forma
o magnitud, se ajusta a ciertas normas fijadas de antemano.
Desfavorable 76-111 Poco favorable, perjudicial, contrario, adverso
Fuente: elaboración propia en función a la Real Academia Española.
a) Categoría 1: Comportamiento institucional. En Instituciones sociales
(1998) manifiestan que es un sistema de normas de costumbres y tradiciones
centradas en una actividad humana en donde las personas comprometidas en un
comportamiento institucional deben prepararse para desempeñar sus roles apropiados.
Estos se expresan con frecuencia en códigos formales, las diferencias individuales de
personalidad afectan el comportamiento institucional en algún grado. Los conflictos
que surgen dentro de una CRFA a veces se deben a choques de personalidad,
29
Por lo tanto para mayor grado de comprensión de la categoría manifiesto los
siguientes indicadores que a continuación menciono:
Organización en el proceso de enseñanza y aprendizaje
Prepara y diseña las actividades de enseñanza
Posee conocimientos y comprensión de los contenidos
pedagógicos Uso adecuado de las herramientas pedagógica La escala de valoración que se ha utilizado es la siguiente:
Tabla 02
Escala de valoración del Clima Institucional en la categoría Comportamiento
Institucional
Escala de Puntaje Significado
valoración
Favorable
0 – 14
Apropiado a las condiciones, para desempeñarse sus roles, como en la
organización en el proceso de enseñanza aprendizaje y de la misma
manera la planificación de las actividades de la enseñanza.
Manifestación normal de normas de costumbres y tradiciones
Normal centradas en una actividad humana en donde las personas
15 – 28 comprometidas en un comportamiento institucional deben prepararse
para desempeñar sus roles apropiados.
Se expresan con frecuencia desfavorable las diferencias individuales
Desfavorable de personalidad q ue afectan el comportamiento institucional en algún
29 – 42 grado. Los conflictos que surgen dentro de una CRFA a veces se deben
a choques de personalidad y falta de tolerancia. Fuente: elaboración propia para medir la escala de valoración del Clima Institucional en la categoría Comportamiento Institucional en función a la Real Academia Española.
b) Categoría 2: Capacidad organizacional. Lusthaus, Ch. y otros (2002).
Consideran como la habilidad de una organización para utilizar sus recursos en la
realización de sus actividades, en la gestión de procesos se examina la manera en que
la organización maneja sus relaciones humanas y sus interacciones relacionadas con
el trabajo. La estructura identifica los vínculos entre la forma como se rige una
organización y su misión, así como las funciones que desempeñan las personas y las
finanzas en las actividades cotidianas de la organización, en la cual la capacidad de la
organización maneja sus relaciones externas como relaciones interinstitucionales.
De la misma manera en el CRFA la organización está orientada de acuerdo a
las necesidades y las actividades programadas por lo tanto la inter relación de los
docentes monitores refleja un buen logro de los objetivos previstos, en consecuencias
30
una buena capacidad de organizacional está orientado por los indicadores que a
continuación indico:
Demuestra capacidad de organizar y planificar
Posee capacidad de tomar decisiones La escala de valoración que se ha utilizado es la
siguiente: Tabla 03 Escala de valoración del Clima Institucional en la categoría Capacidad
Organizacional
Escala de Puntaje Significado
valoración
Es favorable cuando está orientada de acuerdo a las necesidades y
Favorable 0 – 9 las actividades programadas por lo tanto la inter relación de los
docentes – monitores refleja un buen logro de los objetivos previstos
Se considera normal cuando en la gestión de los procesos se
10 – 18 examina, que la organización maneja sus relaciones humanas y sus
Normal interacciones con el trabajo, esto con lleva a la capacidad de
organizar y planificar.
Se manifiesta desfavorable cuando hay una deficiencia en la
Desfavorable 19 – 27 capacidad organizacional de tal manera que las relaciones humanas
afecta negativamente en la interacción con el trabajo en equipo. Fuente: elaboración propia para medir la escala de valoración del Clima Institucional en la categoría Capacidad Organizacional en función a la Real Academia Española .
c) Categoría 3: Dinámica Institucional. Nava, H. (2009). Afirma que la
dinámica institucional es vista desde una perspectiva psicológica y social, en la cual la
Institución Educativa es un órgano donde las personas actúan y en donde se plantean
dificultades en términos de problemas y trabajan para su solución. Ello no se da solo en
situaciones críticas o de riesgo, sino también en condiciones óp timas y favorables.
En el CRFA el grado de la dinámica, el tipo de movimiento, está dado por la
existencia de estrategias y mecanismos a utilizar y la capacidad de acción que
adopten en la toma de decisiones que se realiza por ello la dinámica Institucional está
orientado por los siguientes indicadores:
Posee capacidad para tomar criterios
Posee capacidad para liderar
Asume su compromiso con el aprendizaje continuo.
Demuestra su capacidad para construir confianza La escala de valoración que se ha utilizado es la siguiente:
31
Tabla 04
Escala de valoración del Clima Institucional en la categoría Dinámica Institucional
Escala de Puntaje
valoración
Favorable
0 – 14
15 – 28
Normal
Desfavorable 29 – 42
Significado
Es favorable cuando la dinámica y el tipo de movimiento, está dado por la existencia de estrategias y mecanismos a utilizar y la
capacidad de acción que adopten en la toma de decisiones que
se realiza. Es normal, cuando en el CRFA las personas actúan y en donde se
plantean dificultades en términos de problemas y trabajan para su
solución. Ello no se da solo en situaciones críticas o de riesgo, sino
también en condiciones óptimas y favorables. Es desfavorable cuando la Dinámica Institucional no está orientado a la
capacidad para liderar, construir confianza y asumir compromisos. Fuente: elaboración propia para medir la escala de valoración del Clima Institucional en la categoría Dinámica Institucional en función a la Real Academia Española.
Desempeño Docente Monitor
Del Ministerio de Educación. República de Chile. (Año 2003)
El MBE contempla una estructura de 21 criterios o estándares agrupados en
cuatro facetas propias de la tarea de los docentes por lo que están constituidos en
cuatro dominios, son estándares de desempeño, son específicos para guiar la
práctica y puedan ser medibles, observables y suficientemente abiertos para dejar
que el docente aplique sus estilos. Se consideran cuatro dominios en la que hace
referencia a un aspecto distinto de la enseñanza.
Las categorías utilizadas para evaluar los resultados de los cuestionarios
aplicados para el Desempeño Docente fueron realizadas para darles un sistema de
calificación establecido categorizándose las pruebas, que fueron creados y diseñados
exclusivamente para su estudio. Por lo que cada vez que se crea una prueba se
establecen los baremos o normas de calificación, es un procedimiento que se realiza
mediante el cálculo de los percentiles, a partir de las cuales se establecen los rangos.
Para el desempeño docente se ha considerado la variable de aptitud y se
establecieron los niveles adecuado, inadecuado y promedio. El diccionario la Real
Academia Española (2001) considera como:
32
Aptitud.- “Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.
Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una
industria de un arte, etc. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o
cargo”. (p.128).
La escala de valoración que se ha utilizado es la
siguiente: Tabla 05 Escala de valoración del Desempeño Docente
Escala de Puntaje Significado
valoración
0 – 14 Apropiado a las condiciones, circunstancias u objeto de algo adecuado Adecuado
a las normas.
15 – 28 Punto en que algo se divide por la mitad o casi por la mitad. Promedio
Término Medio.
Inadecuado 29 – 42 No adecuado.
Fuente: elaboración propia en función Real Academia Española.
a) Categoría 1: Preparación y creación de ambientes favorables para el
desarrollo de la enseñanza. Se refiere a la disciplina que enseña el docente - monitor
como a los principios y competencias pedagógicas necesarias para organizar el
proceso de enseñanza, ellas involucran los objetivos de aprendizaje y los contenidos
definidos entendidos como los conocimientos, habilidades, competencias, actitudes y
valores que los alumnos/as requieren alcanzar y son consideradas dentro del ciclo del
proceso enseñan za-aprendizaje y en ella el docente debe tener en cuenta las
características de los alumnos tales como la edad, aspectos culturales y sociales sus
experiencias y sus conocimientos habilidades y competencias respecto a las
disciplinas y de la misma entorno influye en el aprendizaje es decir al ambiente y
clima que genera el docente y en el cual tiene lugar los procesos de enseñan za y
aprendizaje y están las personas con normas constructivas de comportamiento,
creando un espacio de aprendizaje organizado y enriquecido donde se comparte y
aprenden en trabajos de grupo, por lo tanto los indicadores nos llevan a entender
mejor a esta categoría para lo cual señalo a continuación:
Organización en el proceso de enseñanza y aprendizaje
Prepara y diseña las actividades de enseñanza
Posee conocimientos y comprensión de los contenidos
pedagógicos Uso adecuado de las herramientas pedagógicas La escala de valoración que se ha utilizado es la siguiente:
33
Tabla 06
Escala de valoración del Desempeño Docente en la categoría Preparación y
Creación de Ambientes Favorables para el Desarrollo de la Enseñanza
Escala de Puntaje Significado
valoración
Es adecuado cuando la organización de la enseñanza y aprendizaje es
Adecuado 0 – 18 planificado y de la misma manera utiliza adecuadamente las
herramientas de la pedagogía en el desarrollo del proceso y aprendizaje.
El promedio se refiere es el punto medio del adecuado y de inadecuado
Promedio 19 – 36 implica que la planificación y el desarrollo de la enseñanza aprendizaje
es regular
Hay deficiencia en la planificación y organización de los contenidos
Inadecuado 37 – 44 pedagógicos. Fuente: elaboración propia para medir la escala de valoración del Desempeño Docente en la categoría Preparación y
Creación de Ambientes Favorables para el Desarrollo de la Enseñanza en función a la Real Academia Española.
b) Categoría 2: Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes. Se
involucran todos los aspectos del proceso de enseñanza que posibilitan al compromiso
real de los alumnos con sus aprendizajes. Su importancia está en la misión de la
escuela que es:
Generar oportunidades de aprendizaje y desarrollo para todos sus estudiantes.
Las habilidades del profesor para organizar situaciones interesantes y
productivas para que se dé el aprendizaje en forma efectiva y se dé la indagación, la interacción y la socialización de los aprendizajes.
Se debe considerar los saberes e intereses de los alumnos y proporcionarles
recursos adecuados, apoyo pertinente para que los alumnos participen activamente.
Promueve la creación de un ambiente adecuado para el aprendizaje.
Promueve un ambiente de confianza, aceptación, equidad y respeto en el
CRFA. La escala de valoración que se ha utilizado es la siguiente:
34
Tabla 07
Escala de valoración del Desempeño Docente en la categoría Enseñanza para el
Aprendizaje de los Estudiantes
Escala de Puntaje Significado
valoración
Adecuado Se considera adecuado cuando el docente – monitor demuestra las
0 – 5 habilidades para organizar situaciones interesantes y productivas
para que se dé el aprendizaje en forma efectiva.
Promedio 6 – 10 Es cuando el docente – monitor promueve un ambiente adecuado
para el aprendizaje.
Inadecuada creación de un ambiente de aprendizaje esto refleja en la
Inadecuado 11 – 15 poca aceptación, desconfianza, inequidad y poco respeto en el
CRFA. Fuente: elaboración propia para medir la escala de valoración del Desempeño Docente en la categoría Enseñanza para el Aprendizaje en función a la Real Academia Española.
c) Categoría 3: Profesionalismo docente. Los elementos que componen este
dominio están asociados a las responsabilidades profesionales del profesor como es
que todos los alumnos aprendan contribuyendo a garantizar una educación de calidad
como son:
La reflexión consciente sobre su práctica y la reformula.
La conciencia del docente sobre las propias necesidades del aprendizaje.
Su compromiso y participación en el proyecto educativo del establecimiento y
en las políticas educacionales de educación. En su relación con sus pares, con la
comunidad y el sistema educativo.
El compromiso del profesor con el aprendizaje de todos sus alumnos que
implica:
o Evaluar sus procesos de aprendizaje, descubrir sus dificultades y
ayudarlos a superarlas, considerar el efecto que causan las estrategias
utilizadas.
o Formar parte constructiva del centro del trabajo compartir y aprender de
sus colegas y con ellos.
o Relacionarse con las familias de los alumnos y otros miembros de la
comunidad
o Sentirse un aprendiz permanente.
o Sentirse un integrante del Sistema Nacional.
35
De la misma manera la categoría profesionalismo docente considera los
indicadores q a continuación detallo:
Se compromete con la educación de sus hijos
Asume con responsabilidad y profesionalismo en su
rol La escala de valoración que se ha utilizado es la siguiente:
Tabla 08
Escala de valoración del Desempeño Docente en la categoría Profesionalismo
Docente
Escala de Puntaje Significado
valoración
Es adecuado cuando el docente monitor asume con mucha
Adecuado 0 – 8 responsabilidad en el proceso de aprendizaje y contribuye a garantizar
una educación de calidad reflexionando sobre su práctica docente.
Es cuando el docente monitor desarrolla regularmente Su compromiso
Promedio 9 – 16 y participación en el proyecto educativo del CRFA y en relación con
sus pares, con la comunidad y el sistema educativo.
Inadecuado 17 – 24 Hay una inadecuada compromiso de profesionalismo Fuente: elaboración propia para medir la escala de valoración del Desempeño Docente en la categoría Profesionalismo Docente en función a la Real Academia Española.
36
II. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
1. Diseño
La investigación es de tipo Descriptiva Correlacional. Es una investigación no
experimental porque no se manipulan las variables. No se hacen variar
intencionalmente las variables.
Es una investigación correlacional porque describe el Clima Institucional y su
relación con el Desempeño Docente Monitor entre los miembros que integran la
comunidad educativa del CRFA.
En la presente investigación no experimental se van a observar los fenó
menos tal y como se dan en el contexto natural, para después analizarlos.
La investigación está constituida por conceptos, juicios y raciocinios que
reflejan las competencias que poseen los docentes.
Formalización:
Ox
M r
Oy
Donde:
Ox : Variable Clima Institucional
Oy : Variable Desempeño Docente
R : Relación entre variables
Variables
Las variables en la investigación son las siguientes:
Var 1 : Clima Institucional
Var 2 : Desempeño Docente
M : Muestra, se ha elegido un total de 20 docentes monitores de
la población del CRFA “Mosoq Illary” que es una población
heterogénea, y de la misma manera el CRFA es polidocente.
37
2. Criterios y Procedimientos de Selección de la P oblación
Población
En el presente estudio de investigación se consideró a todos los docentes del
CRFA “Mosoq Illary”, cuyas características profesionales son de distintas
especialidades y de la misma forma en un 30% de docentes no son docentes con
pedagogía, tienen la especialidad de Técnico Rural y hay docentes que tienen estudios
de posgrado en un 10%. Tabla 09
Total docentes monitores distribuidos por sexo y Condición.
Carrera / Sexo Femenino Masculino Total
Contratados 10 10 20
TOTAL 10 10 20 Fuente: elaboración propia en funci ón al cuadro de asignación personal 2015 del CRFA “Mosoq Illary”.
Muestra
La muestra es tomada desde la población objetivo completa donde existe
monitores de especialidad de nivel secundario y monitores afines como área Técnica.
El CRFA “Mosoq Illary” es una institución polidocente y es mixto donde la
carencia de docentes es preocupante por la lejanía de lugar a la capital de provincia,
que no hay accesibilidad y oportunidad de los docentes a seguir mejorando en su
formación profesional y por razones familiares. Otro de los aspectos es que no cuenta
con suficiente infraestructura y hay poco apoyo de los padres de familia y el Consejo
Directivo del CRFA, en tal sentido la muestra queda conformada de la siguiente
manera:
38
Tabla 10
Distribución de la población de los docentes monitores.
Especialidad / Sexo Femenino Masculino Total
Eventuales 10 10 20
TOTAL 10 10 20
Fuente: elaboración propia en función del cuadro de asignación personal 2015 del CRFA Mosoq Illary.
3. Instrumentos
Se utilizó dos tipos de cuestionarios, el primero para Clima Institucional y la
segunda para Desempeño Docente Monitor, los cuales fueron reelaborados y
adaptados, empleándose la escala de Likert.
Los cuestionarios
Los cuestionarios empleados fueron adaptados de otros autores tales como para
la variable Clima Institucional de los libros de: Gibson y sus Colaboradores (1984) y
Clima Organizacional, de Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y gestión de los Centros
de Educación Técnica. Ministerio de educación. (2003) y de Capacitación en Gestión a
Directores de Instituciones Educativas .Módulo 4 Relaciones Interpersonales en la
Institución Educativa CISE Pontificia Universidad Católica del Perú, 200 7.
Para la variable desempeño docente fueron: Ministerio de Educación de Chile,
Marco para la buena enseñanza. Santiago de Chile. De Héctor Valdés Veloz “El
desempeño del maestro y su evaluación .” (2004) y de Ignacio Montenegro Aldana “Evaluación del desempeño docente. “ (2003).
Descripción del Instrumento . Para este trabajo de investigación se ha
utilizado el cuestionario como un instrumento, que consiste en una serie de preguntas
con el propósito de obtener información de los consultados. Aunque a menudo está
39
diseñado para poder realizar un análisis estadístico de las respuestas, no es siempre
así. El cuestionario fue introducido por Sir Francis Galton.
La aplicación del instrumento está compuesta por un conjunto de preguntas
que están relacionados en formas coherentes y organizadas, secuenciadas y
estructuradas que existe la relación entre Clima Institucional y Desempeño Docente.
Estructura del instrumento
40
Tabla 11 Cuadro de Operacionalización de Variables
VARIABLE A CATEGORIAS DE LA
EVALUAR VARIABLE
Preparación y creación de ambientes favorables para el
desarrollo de la enseña nza
DESEMPEÑO
DOCENTE
Enseñanza para el aprendizaje
de los las estudiantes
Profesionalismo docente
INDICADORES CANTIDAD DE
ITEMS O
REACTIVOS
Organización en el proceso de enseñanza y 4 aprendizaje
Prepara y diseña las actividades de enseñanza 2
Posee conocimientos y comprensión de los
contenidos pedagógicos 2
Uso adecuado de las herramientas
4
pedagógicas
Promueve la creación de un ambiente
adecuado para el aprendizaje. 3
Promueve un ambiente de confianza,
aceptación, equidad y respeto en el CRFA. 3
Promueve el desarrollo de los procesos de
aprendizaje
3
Se autoevalúa 2
Se compromete con la educación de sus hijos
3
ITEM/REACTIVOS PUNTAJE PUNTAJE
TOTAL
1 3
2 3
3 3
4 3
5 3
6 3
7 3
8 3
9 3 54
10
3
11 3
12 3
13 3
14 3
15 3
16 3
17 3
18 3
19 3
20 3
15 21 3
22 3
23 3
24 3
25 3
26 3
24 27 3
41
Comportamiento institucional
Capacidad organizacional
CLIMA INSTITUCIONAL
Asume con responsabilidad y profesionalismo en su rol
5
Demuestra respeto a sí mismo y a los demás 3
Desarrolla el sentido la lealtad y compromiso 2
Demuestra su profesionalismo en todo el
7
momento
Propicia trabajos en equipo
2
Demuestra capacidad de organizar y
5
planificar
Posee capacidad de tomar decisiones
4
Posee capacidad para tomar criterios 3
Posee capacidad para liderar
6
28 3
29 3
30 3
31 3
1 3
2 3
3 3
4 3
5 3
6 3
7 3
8 3
9 3
45
10 3
11 3
12 3
13 3
14 3
15 3
16 3
17 3
18 3
18 19 3
20 3
21 3
22 3
23 3
24 3
25 3
26 3
27 3
24 28 3
29 3
42
30 3
Dinámica Institucional 31 3
Asume su compromiso con el aprendizaje 32 3
continuo. 3 33 3
34 3
18 Demuestra su capacidad para construir 35 3
confianza 3 36 3
37 3
Fuente: elaboración propia en función al documentos de Validación de Instrumentos .
43
Administración. Se procedió a solicitar la autorización del director (a) del CRFA
“Mosoq Illary” de Chahuares, así como la colaboración de las docentes monitores del
CRFA para aplicar los cuestionarios de una manera confiable, controlando todas aquellas
situaciones que pudieran alterar dicha evaluación.
La entrevista a los docentes fue realizada en sus horas libres.
Ficha Técnica
Nombre del cuestionario Duración de la prueba Mes y año de aplicación Población Campo de aplicación Administración
Ficha Técnica
Nombre del cuestionario Duración de la prueba Mes y año de aplicación Población Campo de aplicación Administración
Clima Institucional 25 minutos Mayo -2015 20 docentes monitores CRFA “Mosoqwayna” Auto administrativo
Desempeño Docente 25 minutos Mayo -2015 20 docentes monitores CRFA “Mosoqwayna” Auto administrativo
Validación . Para comprobar la validez psicosométrica del instrumento se comprobó la validez de contenido a través del juicio de expertos.
Se recurrió al juicio de 3 jueces del programa IPENM y se promedió las 3 específicas obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo e l total, tal como se detalla
en la parte de los anexos.
Para determinar la estimación se utilizó la Coeficiente de correlación de Karl
Pearson.
Dado dos variables, la correlación permite hacer estimaciones del valor de una
de ellas conociendo el valor de la otra variable.
Los coeficientes de correlación son medidas que indican la situación relativa de
los mismos sucesos respecto a las dos variables, es decir, son la expresión numérica que
nos indica el grado de relación existente entre las 2 variables y en qué medida se
relacionan. Son números que varían entre los límites +1 y -1. Su magnitud indica el grado
de asociación entre las variables; el valor r = 0 indica que no existe relación entre las
variables; los valores (1 son indicadores de una correlación perfecta positiva (al crecer o
decrecer X, crece o decrece Y) o negativa (Al crecer o decrecer X, decrece o crece Y).
para la validación del instrumento se consideró a los siguientes jueces:
44
JUEZ N° 1:
Nombres y Apellidos : Lic. Claudio Serrano Huamaní
Profesión : Docente de especialidad Ciencia Tecnología y Ambiente
Lugar de trabajo : IPNM
JUEZ N° 02:
Nombres y Apellidos : Lic. Elmer Sanchez Castro
Profesión : Docente de especialidad de matemática
Lugar de trabajo : IPNM
JUEZ N° 03:
Nombres y Apellidos : Mag. Abrahan Quenta Peredes
Profesión : Docente de especialidad Comunicación
Lugar de trabajo : IPNM
45
Tabla 12 Ficha de Consolidación del Juicio de los Expertos
VARIABLE CATEGORÍAS INDICADORES CANTID ÍTEM/REACTIVOS VALORACI FRECUENC DESICIÓN DE
A DE LA AD DE ÓN DEL IA DE LOS VALORACIÓN
EVALUAR VARIABLE ITEMS O ÍTEM POR JUICIOS DEL ITEM POR REACTI EXPERTO POR MAYORIA DE VOS VALORACI JUICIO ÓN
J1 J2 J3 A R D
DESEMPEÑ O DOCENTE
Preparación y
Creación de
Ambientes
Favorables para
el Desarrollo de
la Enseñanza
Organización en el
proceso de
enseñanza y
aprendizaje 4
Prepara y diseña las
actividades de
enseñanza 2
Posee
conocimientos y 2
comprensión de los
contenidos
pedagógicos
Uso adecuado de
las herramientas
pedagógicas
4
La planificación guarda relación y coherencia entre las áreas A A A 3 - - Aprobado y está en función de las necesidades e intereses de los las
estudiantes.
Organiza el contenido en forma clara, lógica y creativa A A A 3 - - Aprobado
tomando en cuenta el plan de investigación.
Toma en cuenta las necesidades e intereses de los estudiantes en A A A 3 - - Aprobado
relación al plan de formación .
Formula metas de aprendizaje claras y apropiadas para los las A A A 3 - - Aprobado
estudiantes en función del perfil del egresado.
Selecciona o crea actividades de enseñanza apropiadas para los A A A 3 - - Aprobado
las estudiantes en función al plan de investigación .
Selecciona métodos y técnicas de enseñanza apropiadas para A A A 3 - - Aprobado los las estudiantes.
Demuestra dominio de los conocimientos de las disciplinas A A A 3 - - Aprobado de los componentes del área curricular que está a su cargo en
relación al plan de investigación.
Utiliza un lenguaje claro y comprensible para explicar los A A A 3 - - Aprobado
contenidos del área a los las estudiantes.
Hace uso de los medios de enseñanza, (láminas, juegos, A A A 3 - - Aprobado maquetas, modelos, etc.) para favorecer la enseñanza
aprendizaje.
Hace uso del video como recurso para las actividades de A A A 3 - - Aprobado
enseñanza -aprendizaje.
Hace uso de programas televisivos vinculados a los A A A 3 - - Aprobado
contenidos de la enseñanza -aprendizaje.
Utiliza el software educativo vinculándolos a los contenidos A A A 3 - - Aprobado
de la enseñanza.
46
Promueve la Se dirige en forma autoritaria a los las estudiantes.
creación de un Mantiene un trato de respeto y cordialidad entre los ambiente adecuado 3 miembros de la comunidad educativa (CRFA).
para el aprendizaje. Es de la opinión que debe tener un trato de autoridad con los
las estudiantes en vez de demostrar amabilidad.
Promueve un Contribuye a la solución racional de las situaciones ambiente de 3 conflictivas que se presentan en la institución del CRFA.
confianza, Respeta las opiniones y puntos de vista de las los estudiantes aceptación, equidad durante sus intervenciones orales y escritas.
y respeto en el Establece y mantienen normas consistentes y consensuadas
CRFA. de disciplina en el aula.
Promueve el Los conocimientos que traen los las estudiantes del CRFA se Enseñanza para desarrollo de los toman en cuenta como punto de partida de su clase.
el aprendizaje procesos de 3 Utiliza estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva.
de los las aprendizaje Permite reflexionar a los las estudiantes sobre sus propios
estudiantes aprendizajes.
Se autoevalúa 2 Evalúa los resultados alcanzados.
Evalúa su propia eficacia en el logo de resultados.
Se compromete con Está de acuerdo que la educación tradicional es mejor que la Profesionalismo la educación de sus del Sistema de Alternancia.
docente hijos 3 Se comunica con cierta frecuencia con los padres de familia
y/o apoderados.
Es responsable y puntual en el CRFA y en sus clases.
Asume con Las oportunidades que brinda la UGEL LA CONVENCIÓN responsabilidad y son positivas para tu desempeño docente.
profesionalismo en Busca actualizarse permanentemente enriqueciendo sus
su rol 5 conocimientos.
Las actualizaciones aportan mejoras en tu práctica docente.
Cumple con eficacia la normatividad.
Se involucra en la toma de decisiones del CRFA.
Demuestra respeto Existe respeto mutuo entre el personal del CRFA
Comportamient a sí mismo y a los Existe apertura entre el director, el personal docentes
o institucional demás 3 monitores, y administrativos para tratar problemas
relacionados con el CRFA.
El personal docente monitor respeta y apoya la decisió n que toma el equipo de monitores.
Considera que el personal que labora en el CRFA está
2 comprometido con la misión y visión de la misma.
47
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
3 - - Aprobado A A A
A A A 3 - - Aprobado
A A A 3 - - Aprobado
Desarrolla el sentido la lealtad y compromiso Demuestra su
profesionalismo en
todo el momento
7
Propicia trabajos en
equipo 2
Demuestra
capacidad de
Capacidad organizar y
organizacional planificar 5
Posee capacidad de tomar decisiones
4
Los docentes monitores (as) del CRFA poseen y conoce el A A A 3 - - Aprobado
reglamento interno.
El comportamiento del docente monitor es favorable a la A A A 3 - - Aprobado
imagen de la CRFA.
El director comparte información y mantiene informado a su A A A 3 - - Aprobado personal del CRFA oportunamente.
Considera que en el CRFA se orienta de manera adecuada A A R 3 - - Aprobado
las actividades pedagógicas.
Los docentes monitores en general reaccionan en forma A A A 3 - - Aprobado
ecuánime ante situaciones conflictivas en el aula.
Los docentes monitores asisten puntualmente y con A A A 3 - - Aprobado
regularidad a sus clases.
Demuestran ser competente en el desempeño de su trabajo. A A A 3 - - Aprobado
Los docentes monitores sienten satisfacción de trabajar en el A A A 3 - - Aprobado
CRFA.
El director promueve el trabajo en equipo. A A A 3 - - Aprobado
Los docentes monitores se integran al trabajo en equipo A A A 3 - - Aprobado
respetando puntos de vista divergentes.
Identifican actividades y tareas prioritarias en el CRFA y las A A A 3 - - Aprobado reajustan.
Preveen los riesgos y organizan adecuadamente los planes y A A A 3 - - Aprobado
acciones en el CRFA.
El director realiza gestiones en beneficio del CRFA. A A A 3 - - Aprobado
Se plantean metas claras que son consistentes con las A A A 3 - - Aprobado
estrategias adoptadas.
En el CRFA se organizan en comisiones para resolver A A A 3 - - Aprobado
problemas, según como se presentan
Existen responsables por áreas, elegidas democráticamente A A A 3 - - Aprobado
por sus pares, las cuales rotan según normas.
Cuenta con un ambiente adecuado para realizar los trabajos A A A 3 - - Aprobado
pedagógicos.
La comunicación entre la comunidad educativa (monitores, A A A 3 - - Aprobado
CD, PPFF) es abierta.
Se realiza en el CRFA monitoreo teniendo en cuenta metas y A A A 3 - - Aprobado
plazos.
48
Dinámica Posee capacidad
Institucional para tomar criterios 3
Posee capacidad para liderar
CLIMA INSTITUCIO
NAL
6
Asume su
compromiso con el 3
aprendizaje
continuo.
Demuestra su
capacidad para 3
construir confianza
Un salario mayor es un estímulo para mejorar el rendimiento A A A 3 - - Aprobado
profesional y a una satisfacción personal.
Se toman decisiones y las asumen, teniendo en cuenta sus A A A 3 - - Aprobado
principios y su moral.
Muestran flexibilidad para la presentación de los documentos A A A 3 - - Aprobado
y/o informes para el personal de la CRFA.
El director respeta y apoya la decisión del grupo aun cuando A A A 3 - - Aprobado
no está de acuerdo con la decisión.
El director comparte el reconocimiento por los logros del A A A 3 - - Aprobado
equipo aun cuando no refleje su propia posición.
Identifican problemas y los resuelven utilizando estrategias A A A 3 - - Aprobado
adecuadas.
Los docentes monitores son asertivos ante la existencia de A A A 3 - - Aprobado
una situación compleja.
Los docentes monitores toman decisiones difíciles cuando es A A A 3 - - Aprobado
necesario.
La dirección se preocupa y protege a su personal en A A A 3 - - Aprobado
determinadas circunstancias.
Tienen predisposición por aprender de los demás. A A A 3 - - Aprobado
Buscan actualizarse permanentemente enriqueciendo sus A A A 3 - - Aprobado conocimientos
Los docentes monitores se preocupan por introducir A A R 3 - - Aprobado
innovaciones en sus actividades pedagógicas
El director demuestran transparencia en sus actos y gestiones A A A 3 - - Aprobado
El director admite y reconoce los méritos de las personas. A A A 3 - - Aprobado Fuente: elaboración propia en función del d ocumentos de validación de Juicio de Expertos .
49
III. REPRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
En la presentación de los resultados se encuentran las tablas con sus
interpretaciones y los gráficos correspondientes con sus respectivos análisis, de la
misma manera se cuenta con la interpretación de las cuatro primeras tablas
correspondientes a la variable Clima Institucional con las categorías respectivas y a
continuación estará la siguiente variable Desempeño Docente Monitor con su
respectivas Categorías. En las tablas simples se ha trabajado con los estadígrafos de la
media aritmética y la desviación estándar; por otro lado para poder corrobora r el
grado de influencia se utilizó la correlación de Pearson.
Tabla 13
Resultado de la variable Clima Institucional
Nivel Puntaje Fi %
Desfavorable 0-37 2 10
Normal 38-75 16 80
Favorable 76-111 2 10
Total 20 100
Media aritmética (X) 59
Desviación estándar (DS) 15.6 Fuente: elaboración propia en función al Instrumento de recojo de información de la Encuesta.
90
80
70
Porc
enta
je
60
50
40 30 20 10 0
Desfavorable Normal Favorable
Niveles
Figura 1. Resultados de la variable Clima Institucional.
La tabla N° 13, muestra los resultados de la encuesta sobre Clima Institucional
aplicada a los docentes del CRFA “Mosoq Illary” de Chahuares, distrito Echarati,
provincia La Convención, región Cusco.
50
Se puede observar que el 80% de docentes monitores, se ubican en el nivel
normal es decir obtuvieron puntajes de 38 a 75, además el 10% de docentes se
encuentran en el nivel favorable y desfavorable.
Estos datos indican que en la tabla N° 13, que la mayoría de los docentes
percibe el clima institucional de manera adecuada, esto implica que la gestión de la
organización y el tipo de liderazgo prima entre los integrantes, por lo tanto el
desempeño docente es óptimo.
Tabla 14
Resultado del Clima Institucional en la categoría Comportamiento Institucional
Nivel Puntaje fi %
Desfavorable 0 – 14 3 15
Normal 15 – 28 11 55
Favorable 29 – 42 6 30
Total 20 100
Media aritmética (X) 22
Desviación estándar (DS) 6.7 Fuente: elaboración propia en función al Instrumento de recojo de información de la Encuesta.
60
50
Po
rcen
taje
40
30
20
10
0
Desfavorable Normal Favorable
Niveles Figura 2. Resultados del Clima Institucional en la categoría Comportamiento Institucional.
La tabla N° 14, muestra los resultados de la encuesta sobre el Clima
Institucional en la categoría Comportamiento Institucional aplicada a los docentes del
CRFA Mosoq Illary del centro poblado de Chahuares, distrito Echarati, provincia La
Convención, región Cusco .
51
Se puede observar que el 55% de docentes monitores, se ubican en el nivel
normal es decir obtuvieron puntajes de 15 a 28, además el 30% de docentes se
encuentran en el nivel favorable con un puntaje de 29 a 42 y un 15% de los
encuestados responde desfavorable.
Estos datos indican que en la tabla N° 14 que la mayoría de los docentes
percibe sobre el clima institucional en su categoría de Comportamiento Institucional
que es de manera regular, esto implica que la gestión a nivel de trabajo en equipo y
comunicación interpersonal entre los docentes monitores es normal.
Tabla 15
Resultado del Clima Institucional en la categoría Capacidad Organizacional
Nivel Puntaje fi %
Desfavorable 0 – 9 3 15
Normal 10 – 18 15 75
Favorable 19 – 27 2 10
Total 20 100
Media aritmética (X) 14
Desviación estándar (Ds ) 4 Fuente: elaboración propia en función al Instrumento de recojo de información de la Encuesta.
80
70
60
Por
cent
aje
50
40
30
20
10
0
Desfavorable Normal Favorable
Niveles
Figura 3. Resultados del Clima Institucional en la categoría Capacidad Organizacional.
La tabla N° 15, muestra los resultados de la encuesta sobre el Clima
Institucional en la categoría Capacidad Organizacional aplicada a los docentes del
CRFA “Mosoq Illary” del centro poblado de Chahuares, distrito Echarati, provincia
La Convención, región Cusco
52
Se puede observar que el 75% de docentes monitores, se ubican en el nivel
normal es decir obtuvieron puntajes de 10 a 18, además el 15% de docentes se
encuentran en el nivel desfavorable con un puntaje de 0 a 9 y un 10% de los
encuestados responde favorable.
Estos datos indican que en la tabla N° 15, opinan que la mayoría de los
docentes percibe sobre el clima institucional en su categoría de Capacidad
Organizacional que es de manera óptima , esto implica que la organización de las
actividades a desarrollar son muy bien planificadas, que hay un liderazgo del director
en desarrollar oportunamente y organizacionalmente.
Tabla 16
Resultado del Clima Institucional en la categoría Dinámica Institucional
Nivel Puntaje fi %
Desfavorable 0 – 14 4 20
Normal 15 - 28 13 65
Favorable 29 - 42 3 15
Total 20 100
Media aritmética (X) 15.5
Desviación estándar (DS ) 2.9 Fuente: elaboración propia en función al Instrumento de recojo de información de la Encuesta.
70
60
50
Po
rcen
taje
40 30 20 10 0
Desfavorable Normal Favorable
Niveles
Figura 4. Resultados del Clima Institucional en la categoría Dinámica Institucional.
La tabla N° 16, muestra los resultados de la encuesta sobre el Clima
Institucional en la categoría Dinámica Institucional aplicada a los docentes del CRFA “Mosoq Illary” del centro poblado de Chahuares, distrito Echarati, provincia La
Convención, región Cusco.
53
Se puede observar que el 65% de docentes monitores, se ubican en el nivel
normal es decir obtuvieron puntajes de 15 a 28, además el 20% de docentes se
encuentran en el nivel desfavorable con un puntaje de 0 a 14 y un 15% de los
encuestados responde favorable ubicándose con un puntaje de 29 a 42.
Estos datos indican que en la tabla N° 16, opinan que la mayoríade los
docentes - monitores percibe sobre el clima institucional en su categoría de Dinámica
Institucional que es de manera positiva, esto implica que la Dinámica Institucional, es
muy buena que la organización y acompañamiento del director es muy bueno hay un
agradable Clima Institucional.
Tabla 17
Resultado de la variable Desempeño Docente monitor
Nivel Puntaje fi %
Inadecuado 0 – 31 3 15
Promedio 32 – 63 12 60
Adecuado 64 – 93 5 25
Total 20 100
Media aritmética (X) 60
Desviación estándar (DS) 9.8 Fuente: elaboración propia en función al Instrumento de recojo de información de la
Encuesta. 70 60 50
Po
rcen
taje
40
30
20
10
0
Inadecuado Promedio Adecuado
Niveles
Figura 5. Resultados de la Variable desempeño Docentes Monitor .
La tabla N° 17, muestra los resultados de la encuesta sobre el Desempeño
Docente Monitor, aplicada a los docentes del CRFA Mosoq Illary del centro poblado
de Chahuares, distrito Echarati, provincia La Convención, región Cusco .
54
Se puede observar que el 60% de docentes monitores, se ubican en el nivel
promedio es decir obtuvieron puntajes de 32 a 63, además el 25% de docentes se
encuentran en el nivel adecuado con un puntaje de 64 a 93 y un 15% de los
encuestados responde inadecuado ubicándose con un puntaje de 0 a 31.
Estos datos indican que en la tabla N° 17, opinan que la mayoríade los docentes
monitores percibe sobre el Desempeño Docente que la preparación y desarrollo de las
competencias están en promedio adecuado y cumplen su función de manera regular.
Tabla 18
Resultado del Desempeño Docente en la categoría preparación y desarrollo de la
enseñanza
Nivel Puntaje fi %
Inadecuado 0 – 18 1 5
Promedio 19 – 36 13 65
Adecuado 37 – 44 6 30
Total 20 100
Media aritmética (X) 34
Desviación estándar (DS ) 5.5 Fuente: elaboración propia en función al Instrumento de recojo de información de la Encuesta.
70
60
Po
rcen
taje
50
40
30
20
10
0
Inadecuado Promedio Adecuado
Niveles
Figura 6. Resultados del Desempeño Docente en la categoría Preparación y Desarrollo en la Enseñanza .
La tabla N° 18, muestra los resultados de la encuesta sobre el Desempeño
Docente en la categoría Preparación y Desarrollo en la Enseñanza, aplicada a los
docentes del CRFA Mosoq Illary del centro poblado de Chahuares, distrito Echarati,
provincia La Convención, región Cusco.
55
Se puede observar que el 65% de docentes monitores, se ubican en el nivel
promedio es decir obtuvieron puntajes de 19 a 36, además el 30% de docentes se
encuentran en el nivel adecuado con un puntaje de 37 a 44 y un 5% de los
encuestados responde a la encuesta de nivel inadecuado. Estos datos indican que en la tabla N° 18, opinan que la mayoría de los docentes percibe
sobre el Desempeño Docente en la categoría de Preparación y Desarrollo en la Enseñanza
que es de manera regular, Se refiere a la disciplina que enseña el docente monitor como a
los principios y competencias pedagógicas necesarias para organizar el proceso de
enseñan za, ellas involucran los objetivos de aprendizaje y los contenidos.
Tabla 19
Resultado del Desempeño Docente en la categoría Profesionalismo Docente
Nivel Puntaje fi %
Inadecuado 0 – 8 2 10
Promedio 9 – 16 13 65
Adecuado 17 – 24 5 25
Total 20 100
Media aritmética (X) 15.5
Desviación estándar (DS ) 2.9 Fuente: elaboración propia en función al Instrumento de recojo de información de la Encuesta.
70
60
50
Po
rcen
taje
40 30 20 10 0
Inadecuado Promedio Adecuado
Niveles
Figura 7. Resultados del Desempeño Docente en la categoría Profesionalismo Docente.
La tabla N° 19, muestra los resultados de la encuesta sobre el Desempeño
Docente en la categoría Profesionalismo Docente, aplicada a los docentes del CRFA
56
“Mosoq Illary” del centro poblado de Chahuares, distrito Echarati, provincia La
Convención, región Cusco .
Se puede observar que el 65% de docentes monitores, se ubican en el nivel
promedio es decir obtuvieron puntajes de 9 a 16, además el 25% de docentes se
encuentran en el nivel adecuado con un puntaje de 17 a 24 y un 10% de los
encuestados responde a la encuesta de nivel inadecuado. Estos datos indican que en la tabla N° 19, opinan que la mayoría de los docentes
percibe sobre el Desempeño Docente en la categoría de Profesionalismo Docente, que
es de manera regular y están asociados a las responsabilidades profesionales del
docente monitor como es que todos los estudiantes aprendan contribuyendo a
garantizar una educación de calidad. Tabla 20
Resultado del Desempeño Docente en la categoría Enseñanza para el Aprendizaje de
los Enseñanza Nivel Puntaje fi %
Inadecuado 0 – 5 1 5
Promedio 6 – 10 12 60
Adecuado 11 – 15 7 35
Total 20 100
Media aritmética (X) 10.5
Desviación estándar (DS ) 1.5
Fuente: elaboración propia en función al Instrumento de recojo de información de la Encuesta.
70
60
Porc
e
ntaj
e
50
40
30
20
10
0
Inadecuado
Promedio Adecuado
Niveles
Figura 8. Resultados del Desempeño Docente en la categoría Enseñanza para el aprendizaje de la Enseñanza .
La tabla N° 20, muestra los resultados de la encuesta sobre el Desempeño
Docente en la categoría Enseñanza para el Aprendizaje de la Enseñanza, aplicada a
los docentes del CRFA “Mosoq Illary” del centro poblado de Chahuares, distrito
Echarati, provincia La Convención, región Cusco .
57
Se puede observar que el 60% de docentes monitores, se ubican en el nivel
promedio es decir obtuvieron puntajes de 6 a 10, además el 35% de docentes se
encuentran en el nivel adecuado con un puntaje de 11 a 15 y un 5% de los
encuestados responde a la encuesta de nivel inadecuado.
Estos datos indican que en la tabla N° 20, opinan que la mayoría de los
docentes percibe sobre el Desempeño Docente en la categoría de Enseñanza para el
Aprendizaje de la Enseñanza , que es de manera positiva se involucran todos los
aspectos del proceso de enseñanza que posibilitan al compromiso real de los
estudiantes con sus aprendizajes. Su importancia está en la misión del CRFA.
Tabla 21.
Resultado del coeficiente de correlación entre las variables Clima Institucional y
Desempeño Docente
N° V1 V2 VI=VI-vi VD=VD-vd X2 XY Y2
1 12.8 13.1 2.11 0.11 4.4521 0.2321 0.0121
2 10.5 11.0 -0.19 -1.99 0.0361 0.3781 3.9601
3 12.3 11.6 1.61 -1.39 2.5921 -2.238 1.9321
4 12.3 14.0 1.61 1.01 2.5921 1.6261 1.0201
5 13.9 17.2 3.21 4.21 10.304 13.514 17.724
6 14.4 15.5 3.71 2.51 13.764 9.3121 6.3001
7 5.0 11.4 -5.69 -1.59 32.376 9.0471 2.5281
8 13.0 13.1 2.31 0.11 5.3361 0.2541 0.0121
9 14.1 16.3 3.41 3.31 11.628 11.287 10.956
10 8.1 9.7 -2.59 -3.29 6.7081 8.5211 10.824
11 12.3 12.7 1.61 -0.29 2.5921 -0.467 0.0841
12 4.1 10.8 -6.59 -2.19 43.428 14.432 4.7961
13 9.0 12.7 -1.69 -0.29 2.8561 0.4901 0.0841
14 10.3 12.9 -0.39 -0.09 0.1521 0.0351 0.0081
15 9.4 12.5 -1.29 -0.49 1.6641 0.6321 0.2401
16 10.6 14.6 -0.09 1.61 0.0081 -0.145 2.5921
17 9.9 12.9 -0.79 -0.09 0.6241 0.0711 0.0081
18 13.3 14.0 2.61 1.01 6.8121 2.6361 1.0201
19 9.0 11.8 -1.69 -1.19 2.8561 2.0111 1.4161
20 9.5 12.0 -1.19 -0.99 1.4161 1.1781 0.9801
214 259.8 152.2 72.808 66.498
CORRELACIÓN:
0.723719604
58
En la tabla N° 21, hay una clara evidencia de correlación entre la variable
Clima Institucional y Desempeño Docente, por consiguiente son expresiones
numéricas que nos indica el grado de relación existente entre las 2 variables en la
medida que se relacionan, por lo tanto el coeficiente de correlación es Positiva Alta,
significa que hay una relación muy alta entre la variable clima Institucional y
Desempeño Docente Monitor.
Tabla 22
Resultado del coeficiente de correlación entre las categorías Comportamiento
Institucional y Preparación y Creación de Ambientes favorables par a el Desarrollo
de la Enseñanza N° CI PDE VI=VI-vi VD=VD-vd X2 XY Y2
1 12.9 13.0 2.315 0.385 5.3592 0.8913 0.1482
2 9.5 10.0 -1.085 -2.615 1.1772 2.8373 6.8382
3 11.0 10.0 0.415 -2.615 0.1722 -1.085 6.8382
4 10.0 13.0 -0.585 0.385 0.3422 -0.225 0.1482
5 16.2 17.0 5.615 4.385 31.528 24.622 19.228
6 15.2 14.0 4.615 1.385 21.298 6.3918 1.9182
7 5.7 12.0 -4.885 -0.615 23.863 3.0043 0.3782
8 13.3 14.0 2.715 1.385 7.3712 3.7603 1.9182
9 13.8 16.0 3.215 3.385 10.336 10.883 11.458
10 6.2 9.3 -4.385 -3.315 19.228 14.536 10.989
11 13.3 11.0 2.715 -1.615 7.3712 -4.385 2.6082
12 3.3 10.0 -7.285 -2.615 53.071 19.05 6.8382
13 10.5 13.0 -0.085 0.385 0.0072 -0.033 0.1482
14 9.0 14.0 -1.585 1.385 2.5122 -2.195 1.9182
15 9.5 12.0 -1.085 -0.615 1.1772 0.6673 0.3782
16 9.5 14.0 -1.085 1.385 1.1772 -1.503 1.9182
17 10.5 12.0 -0.085 -0.615 0.0072 0.0523 0.3782
18 13.3 14.0 2.715 1.385 7.3712 3.7603 1.9182
19 9.0 12.0 -1.585 -0.615 2.5122 0.9748 0.3782
20 10.0 12.0 -0.585 -0.615 0.3422 0.3598 0.3782
212 252.3 196.23 82.365 76.726
CORRELACIÓN: 0.671262646
En la tabla N° 22, según el cuadro correspondiente la correlación de las
categorías Comportamiento Institucional y Preparación y Creación de Ambientes
59
Favorables para el Desarrollo de la Enseñanza permite hacer estimaciones del valor
de una de ellas conociendo el valor de otro coeficiente.
Los coeficientes de correlación entre las dos categorías son medidas que
indican la situación relativa de los mismos sucesos respecto de las dos categorías por
consiguiente el coeficiente de correlación es Positiva Moderada, implica que hay
una relación moderada. Tabla 23
Resultado del coeficiente de correlación entre las categorías Capacidad
Organizacional y Enseñanza para el Aprendizaje de los Estudiantes N° CO EA VI=VI-vi VD=VD-vd X2 XY Y2
1 12.6 13.3 2.005 -0.76 4.02 -1.524 0.5776
2 11.9 12.0 1.305 -2.06 1.703 -2.688 4.2436
3 14.1 13.3 3.505 -0.76 12.285 -2.664 0.5776
4 14.8 13.3 4.205 -0.76 17.682 -3.196 0.5776
5 13.3 18.7 2.705 4.64 7.317 12.551 21.53
6 13.3 16.0 2.705 1.94 7.317 5.2477 3.7636
7 5.2 13.3 -5.395 -0.76 29.106 4.1002 0.5776
8 12.6 10.7 2.005 -3.36 4.02 -6.737 11.29
9 12.6 17.3 2.005 3.24 4.02 6.4962 10.498
10 10.4 10.7 -0.195 -3.36 0.038 0.6552 11.29
11 13.3 14.7 2.705 0.64 7.317 1.7312 0.4096
12 3.0 13.3 -7.595 -0.76 57.684 5.7722 0.5776
13 5.9 14.7 -4.695 0.64 22.043 -3.005 0.4096
14 10.4 13.3 -0.195 -0.76 0.038 0.1482 0.5776
15 8.9 13.3 -1.695 -0.76 2.873 1.2882 0.5776
16 11.9 16.0 1.305 1.94 1.703 2.5317 3.7636
17 8.1 13.3 -2.495 -0.76 6.225 1.8962 0.5776
18 12.6 16.0 2.005 1.94 4.02 3.8897 3.7636
19 7.4 13.3 -3.195 -0.76 10.208 2.4282 0.5776
20 9.6 14.7 -0.995 0.64 0.99 -0.637 0.4096
212 281.2 200.61 28.286 76.568
CORRELACIÓN: 0.228229689
En la tabla N° 23, nos muestra claramente que las categorías Capacidad
Organizacional están mínimamente relacionado con la categoría Enseñanza para el
Aprendizaje de los estudiantes, esto implica que son expresiones numéricas que
60
permiten hacer estimaciones de relación de valor, en conclusión el coeficiente de
correlación de acuerdo al resultado de 0.228229689 es de tipo Positiva Baja.
Tabla 24
Resultado del coeficiente de correlación entre las categorías Dinámica Institucional
y Profesionalismo Docente Monitor
N° DI PD VI=VI-vi VD=VD-vd X2 XY Y2
1 12.9 13.3 2.06 0.39 4.2436 0.8034 0.1521
2 10.5 12.5 -0.34 -0.41 0.1156 0.1394 0.1681
3 12.4 13.3 1.56 0.39 2.4336 0.6084 0.1521
4 12.9 15.8 2.06 2.89 4.2436 5.9534 8.3521
5 11.9 15.8 1.06 2.89 1.1236 3.0634 8.3521
6 14.3 17.5 3.46 4.59 11.972 15.881 21.068
7 4.3 9.2 -6.54 -3.71 42.772 24.263 13.764
8 12.9 12.5 2.06 -0.41 4.2436 -0.845 0.1681
9 15.2 16.7 4.36 3.79 19.01 16.524 14.364
10 8.6 10.0 -2.24 -2.91 5.0176 6.5184 8.4681
11 10.5 15.0 -0.34 2.09 0.1156 -0.711 4.3681
12 5.7 10.0 -5.14 -2.91 26.42 14.957 8.4681
13 9.5 10.8 -1.34 -2.11 1.7956 2.8274 4.4521
14 11.4 10.0 0.56 -2.91 0.3136 -1.63 8.4681
15 9.5 13.3 -1.34 0.39 1.7956 -0.523 0.1521
16 11.0 14.2 0.16 1.29 0.0256 0.2064 1.6641
17 10.5 14.2 -0.34 1.29 0.1156 -0.439 1.6641
18 13.8 13.3 2.96 0.39 8.7616 1.1544 0.1521
19 10.0 10.0 -0.84 -2.91 0.7056 2.4444 8.4681
20 9.0 10.8 -1.84 -2.11 3.3856 3.8824 4.4521
217 258.2 138.61 95.082 117.32
CORRELACIÓN: 0.745627358
En la tabla N° 24, las categorías Dinámica Institucional y Profesionalismo
Docente existen una estrecha relación permitiendo hacer estimaciones y conclusiones.
El grado de relación existente entre las dos variables son números que varían
entre los límites +1 y -1, su magnitud indica el grado de asociación entre las dos
categorías por consiguiente el coeficiente de correlación es de tipo Positiva Alta.
61
Conclusiones
Es importante dar a conocer a la dirección de la institución educativa los
resultados de este estudio para que asuma decisiones en la optimización del clima
institucional y asimismo fortalecer el desempeño docente. Las conclusiones obtenidas
luego de la realización de la investigación son las siguientes:
1. Existe relación significativa entre Clima Institucional y el Desempeño Docente
Monitor en el CRFA “Mosoq Illary”, de los resultados obtenidos se demuestra que
hay relación entre Clima Institucional y el Desempeño Docente Monitor en el
CRFA “Mosoq Illary”, al apreciar una correlación positiva alta de acuerdo al
coeficiente de correlación de Karl Pearson entre Clima Institucional y Desempeño
Docente, por lo que se concluye que a mejor Clima Institucional mejor es el
Desempeño Docente Monitor.
2. Existe relación entre la categoría Comportamiento Institucional y la categoría
Preparación y Creación de Ambientes favorables para el desarrollo de la Enseñanza
en el CRFA “Mosoq Illary”, de los resultados obtenidos se demuestra que existe
relación en tre la categoría Comportamiento Institucional y la categoría Preparación
y Creación de Ambientes Favorables para el Desarrollo de la Enseñanza en el CRFA
“Mosoq Illary”, al apreciar una correlación positiva moderada de acuerdo al
coeficiente de correlación de Karl Pearson por lo que se concluye que a mejor
Comportamiento Institucional, mejor es la Preparación y Creación de Ambientes
Favorables para el Desarrollo de la Enseñanza. 3. Existe relación entre la categoría Capacidad Organizacional y la categoría
Enseñanza para el Aprendizaje de los Estudiantes en el CRFA “Mosoq Illary”, de
los resultados obtenidos se demuestra que existe relación entre la categoría
Capacidad Organizacional y la categoría Enseñanza para el Aprendizaje de los
Estudiantes en el CRFA “Mosoq Illary”, al apreciar una correlación positiva baja
de acuerdo al coeficiente de correlación de Karl Pearson por lo que se concluye
que a mejor Capacidad Organizacional, mejor es la Enseñanza para el aprendizaje
de los Estudiantes.
62
4. Existe relación entre la categoría Dinámica Institucional y la categoría
Profesionalismo Docente Monitor en el CRFA “Mosoq Illary”, de los resultados
obtenidos se demuestra que existe relación entre la categoría Dinámica
Institucional y la categoría Profesionalismo Docente Monitor en el CRFA “Mosoq
Illary”, al apreciar una correlación positiva alta de acuerdo al coeficiente de
correlación de Karl Pearson por lo que se concluye que a mejor Dinámica
Institucional, mejor es Profesionalismo Docente.
63
Recomendaciones
Terminada la investigación surgen las siguientes recomendaciones:
1. Los Docentes Monitores deben ser conscientes de su rol, deben tener
intencionalidad a la realización de los cambios como personas que interactúan
en el CRFA, fomentar y mantener un clima institucional agradable que ello los
llevará a un mejor desempeño docente y a una mejor calidad educativa.
2. Las condiciones laborales deben mejorarse empezando: con factores de
estimulación interna como el respeto de sí mismo, la autonomía y el logro
asimismo
con los factores de estimulación externa como estímulos positivos y el
reconocimiento entre otros.
3. Se sugiere incrementar el nivel de participación de los docentes monitores en el
desarrollo de las actividades educativas tales como trabajos en grupo, realización
de talleres, coordinaciones pedagógicas ya que ello proporciona un trabajo más
cohesionado mejorando la identificación con el CRFA y sus objetivos lo cual
lo convierte en institución de calidad.
4. El Ministerio de Educación a través de sus diferentes órganos desconcentrados debe
de programar capacitaciones en el campo de la gestión administrativa y así
mejorar la capacidad organizativa en el CRFA, de manera que se desarrolle un
buen clima institucional donde se puedan desarrollar, organizar y planificar
diversos programadas y actividades más eficaces.
64
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