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“INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SATISFACCIÓN
LABORAL EN DOCENTES DE EDUCACIÓN
INICIAL DE LA RED N° 4 DE VENTANILLA -
CALLAO”
Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación
en la Mención de Psicopedagogía.
KARINA TANIA COCA GUADALUPE
Lima – Perú
2010
I
Asesora: Mg. Elisa Díaz Ubillús.
II
ÍNDICE DE CONTENIDO.
Resumen y Abstract…………………………………………………………………… VI
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………… 1
Marco Teórico……………………………………………………………………………… 3
Inteligencia Emocional………………………………………………………………… 3
Antecedentes de la Inteligencia Emocional…………………………………… 3
Fundamentos Teóricos: Emoción e Inteligencia……………………………… 5
La inteligencia emocional……………………………………………………… 7
Principales Modelos de la Inteligencia Emocional…………………………… 8
La Evaluación de la Inteligencia Emocional………………………………… 15
Satisfacción Laboral…………………………………………………………………… 17
Definición de la Satisfacción Laboral………………………………………… 17
Determinantes de la Satisfacción Laboral…………………………………… 17
Teorías de la Satisfacción Laboral…………………………………………… 18
Antecedentes………………………………………………………………………………. 20
Problemas de Investigación……………………………………………………………… 28
Hipótesis y Objetivos……………………………………………………………………… 32
METODO………………………………………………………………………………… 33
Tipo y Diseño de Investigación…………………………………………………………… 33
Variables…………………………………………………………………………………… 33
Participantes……………………………………………………………………………… 34
Instrumentos de Investigación………………………………………………………… 35
Procedimientos……………………………………………………………………………. 40
RESULTADOS…………………………………………………………………………… 44
DISCUSION, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS………………………………… 49
REFERENCIA……………………………………………………………………………… 59
ANEXOS
III
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1: Media y Desviación Típica del Cociente Emocional y
la Satisfacción Laboral………………………………………………………… 42
Tabla 2: Nivel de Inteligencia Emocional en los docentes de educación inicial…… 42
Tabla 3: Nivel de Satisfacción Laboral en los docentes de educación inicial……. 43
Tabla 4: Medida de Correlación entre la Inteligencia Emocional y la Satisfacción
Laboral………………………………………………………………………. 44
Tabla 5: Medida de Correlación entre el Componente Intrapersonal y la
Satisfacción Laboral. ………………………………………………………..… 45
Tabla 6: Medida de Correlación entre el Componente Interpersonal y la
Satisfacción Laboral. ………………………………………………………..… 46
Tabla 7: Medida de Correlación entre el Componente Adaptabilidad y la
Satisfacción Laboral. ………………………………………………………..… 46
Tabla 8: Medida de Correlación entre el Componente Manejo de Estres y la
Satisfacción Laboral. … …………………………………………………..… 47
Tabla 9: Medida de Correlación entre el Componente Estados de Ánimo y la
Satisfacción Laboral. ………………………………………………………… 47
Tabla 10: Correlaciones entre las Subdimensiones del Cociente Emocional y la
Satisfacción Laboral Total…………………………………………………… 48
IV
ÍNDICE DE FIGÚRAS
Pág.
Figura N° 1: Niveles de Inteligencia Emocional en docentes …….…………………… 43
Figura N° 2: Niveles de Satisfacción Laboral en docentes ……….…………………… 44
Figura N° 3: Dispersión de datos de la Inteligencia Emocional y la Satisfacción
Laboral………………………………………………………………………… 45
V
RESUMEN Se estudió la relación existente entre el Cociente Emocional y el nivel de Satisfacción
Laboral en los docentes de Educación Inicial de la red N°4 de Ventanilla de la Región
Callao. El tipo de diseño es descriptivo correlacional y la muestra estuvo conformada
por 28 docentes a los que se les aplicó la Escala de Satisfacción Laboral ( SL – SPC)
y el Inventario de la Inteligencia Emocional ICE – BarOn; estandarizado por Nelly
Ugarriza en el Perú. El resultado del estudio refleja que existe una correlación baja
positiva de 0,255 entre las dos variables, sin embargo, al hacer el análisis de las
subdimensiones de la inteligencia emocional se encontró que tanto la empatía como la
prueba de la realidad están relacionadas significativamente con nivel de la
satisfacción laboral.
ABSTRACT
This study attempted to determine the relationship between Emotional Quotient and the
level of job satisfaction in early education teachers in the network window No. 4 of the
Callao Region. Type a descriptive correlation design and the sample consisted of 28
teachers who were administered the Job Satisfaction Scale (SL - SPC) and the
Inventory of Emotional Intelligence ICE - BarOn; standardized by Nelly Ugarriza in
Peru. The result of study shows that there is a low positive correlation 0.255 between
the two variables, however in the analysis of the sub domains of emotional intelligence
was found that both empathy and reality testing are significantly related to level job
satisfaction.
VI
INTRODUCCIÓN
El desarrollo de la inteligencia emocional nos permite armonizar componentes
cognitivos y afectivos, nos proporciona herramientas para el éxito a largo plazo tanto a
nivel personal como social, aumenta el conocimiento de la interdependencia, de la
responsabilidad personal del uso de opciones y del pensamiento consecuente, crea
un ambiente de aprendizaje donde la persona mantiene su auto motivación con el fin
de construir un contexto que favorezca la consecución de logros y la satisfacción
laboral. Se ha establecido que el cociente intelectual es un mal predictor de éxito en la
vida, ya que la inteligencia académica no es suficiente para alcanzar el éxito
profesional, a la vez que tampoco garantiza la satisfacción en el mundo de las
relaciones personales (Fernández-Berrocal y Extremera, 2002). En muchas
instituciones sociales se alberga la violencia, existen factores que influyen en su
producción, toda institución, parece generar como producto inevitable un cierto abuso
de poder. Las escuelas como toda institución, generan procesos al margen de los
discursos formales en los que se basa su organización, pero uno de los sistemas que
escapa al control del profesorado es la violencia entre escolares, un fenómeno muy
complejo que crece en el contexto de la convivencia social, los alumnos se relacionan
entre sí mediante afectos, actitudes y emociones a los que nuestra cultura educativa
nunca estuvo atenta, lamentablemente los sentimientos, las emociones en gran
medida los valores, no siempre han sido materia de trabajo escolar.( Fernández,
2001). En tal sentido la alfabetización emocional amplía la visión que tenemos, de la
tarea que debe de cumplir la escuela, convirtiéndola en un agente más concreto de la
sociedad, con la finalidad de asegurar que los niños aprendan lecciones esenciales
para la vida. (Goleman, D., 2000, p. 270). La mayoría de las conductas humanas se
transmiten socialmente a través de ejemplos que proporcionan personas influyentes
para un sujeto, el cual las observa y las reproduce (Bandura, 1982 citado en Mestre &
Fernández, 2007). En gran medida el éxito de la persona en la relación con los demás
y con su trabajo se debe a la inteligencia emocional (Simmons & Simmons, 1998).
Esta propuesta de investigación se formula en el marco de los docentes de
Educación Inicial de la red N° 4 de Ventanilla y en respuesta a los problemas que
hoy en día se manifiestan en el sector educación y en el PER (Proyecto Educativo del
Callao). El proyecto educativo dio inicio a una nueva etapa, caracterizada por una
amplia participación ciudadana. Este hecho se presenta como una oportunidad porque
a través de un proceso participativo se posibilita la adopción de políticas educativas
propias, que confluyan al desarrollo regional. Puede deducirse que las palabras claves
de toda esta búsqueda y esfuerzo mancomunado son calidad y equidad, como
alternativas para el mejoramiento del servicio educativo. Pero lamentablemente en
nuestra región callao, aún existen hechos que se contraponen a este fin tales como el
bajo índice de desempeño suficiente en las áreas de comunicación y matemática.
(PER, 2007, p.4). En tal sentido, el docente es un agente importante en el proceso de
aprendizaje – enseñanza; una investigación realizada para el PREAL (Programa de
Promoción de Reforma Educativa en América Latina) mostró, que el docente formador
ocupa un lugar estratégico en el escenario de la política educativa latinoamericana; los
formadores carecen a menudo de conocimientos disciplinarios y pedagógicos para
producir los resultados esperados (Villant, 2005). En tal sentido, para formar una
sociedad educadora (PER, 2007), digna y equitativa necesitamos fortalecer a los
docentes no solo de conocimientos sino también de afectividad, pero también es
necesario conocer sobre la satisfacción del docente en su labor educativa.
La investigación es importante en sí misma, en la medida que su principal
producto es un análisis del desarrollo de la inteligencia emocional en el docente como
factor asociado a la satisfacción laboral. En términos de la utilidad de sus resultados,
nos permitirá establecer que el desarrollo de la inteligencia emocional es un factor
sobre el que será necesario intervenir para mejorar la satisfacción laboral de los
docentes y por lo tanto esto influye en perfeccionar el servicio educativo.
El presente informe de investigación está dividido en cinco capítulos a través de
los cuales se presentan los diversos aspectos teóricos y metodológicos que
fundamentan el problema de investigación, la manera de abordarlas y sus resultados.
El primer capítulo contiene el marco teórico del estudio en donde se desarrolla cada
uno de los constructos psicológicos de la investigación; otro aspecto que comprende
este capítulo son las teorías o modelos que las caracterizan, así como la descripción
de evidencias empíricas , el planteamiento del problema y los objetivos e hipótesis de
la investigación.
En el segundo capítulo se refiere al método, en donde se indica el diseño
específico de la investigación, así como la descripción de la población y muestra. Se
presenta las definiciones operacionales de las variables de investigación y la
descripción de los instrumentos de medición utilizados; del mismo modo se describe
el procedimiento que se llevo a cabo para el análisis psicométrico de cada una de los
instrumentos utilizados.
En el tercer capítulo se presenta los resultados, la aplicación de los diversos
cálculos estadísticos sobre los datos recopilados, relacionados con las hipótesis
planteadas. Se desarrolla un análisis exploratorio en donde se describe la relación
existente entre los constructos psicológicos investigados y también la relación con los
componentes de una de las variables.
En el cuarto capítulo se discuten los resultados de la investigación
confrontándolas con los estudios realizados en otros lugares, con otras poblaciones tal
como se señala en los antecedentes, luego se formula las conclusiones pertinentes y
sugerencias. Finalmente se muestra la bibliografía y los anexos 1y 2 en donde se
presenta los instrumentos de evaluación de los constructos investigados.
Marco Teórico.
Inteligencia Emocional
Antecedentes de la Inteligencia Emocional.
Antes de la aparición de la inteligencia emocional, existieron psicólogos
como Binet y Simon (1908), quienes determinaron que había dos tipos de
inteligencia: la ideativa relacionada con las teorías clásicas psicometricistas y la
instintiva con la intuición, esta última inteligencia operaba por medio de los
sentimientos; aunque ambos psicólogos no relacionaron el proceso cognitivo con
el aspecto emocional, tuvieron la idea de un uso inteligente de las emociones
(Mestre, Fernández, 2007). Por otro lado, Thurstone (1938) (citado en Mestre,
Fernández, 2007) formuló la existencia de una docena de inteligencias tales como
la comprensión verbal, la fluidez verbal, la memoria asociativa y la rapidez
perceptual. A raíz de esto, a comienzos del siglo XX, se comenzó a publicar un Kit
de referencias que median docenas de inteligencias cognitivas, un análisis
exhaustivo de éstas permitió conocer que algunas inteligencias son más
independientes que el resto, aunque exista un total de correlaciones moderadas
entre ellas. Sobre esta base, surgió una idea empírica que la inteligencia se
dividía en tres subgrupos, el primero sería la inteligencia verbal proposicional que
consistía en la medida del vocabulario, fluidez verbal y la habilidad para percibir
similitudes y pensar lógicamente; el segundo, la inteligencia espacial, se refería a
la habilidad para unir objetos, reconocer y construir diseños y modelos; el tercero
y último, la inteligencia social la cual se refería a las habilidades de la gente para
relacionarse unos con otros, Thorndike (1920) la definió como “la habilidad para
comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar
sabiamente en las relaciones humanas” (Mestre, Fernández, 2007, p 48).
Por su parte, Wechsler (1940), (citado en Gabel, 2005), quien creó las
Escalas de Inteligencia, mencionó la existencia tanto de elementos intelectuales
como no intelectuales, describe la influencia de los factores no intelectuales sobre
el comportamiento inteligente, y sostiene, además, que los modelos de
inteligencia no serán completos hasta no describir adecuadamente estos factores.
Por otro lado, Guilford & Hoepfner (1971) (citado en Mestre y Fernández, 2007),
plantearon la existencia de 120 inteligencias fundamentadas en las combinaciones
de los procesos mentales básicos, sin embargo, perdió apoyo ya que uno de los
problemas fue la dificultad de rastrear las inteligencias. Gabel (2005), explica
sobre el aporte de Sternberg (1996,2000) y su Teoría Triárquica donde propuso
tres tipos de inteligencia, la analítica (emocional y cognitiva), la creativa y la
práctica (cotidiana y social).
En relación con lo anterior, Gardner (1983), desarrolló la teoría de las
inteligencias múltiples, de las cuales cabe mencionar las inteligencias personales
como ”la inteligencia interpersonal que denota la capacidad de una persona para
comprender las intenciones, motivaciones y deseos de los demás y,
consecuentemente para hablar, para trabajar eficazmente con otras personas”;
por otro lado “la inteligencia intrapersonal implica la capacidad para
comprenderse a uno/a mismo/a, para tener un modelo de trabajo de uno mismo
que sea efectivo (incluyendo los propios deseos, temores y capacidades) y para
usar esta informacion eficientemente en la regulación de la propia vida”. (Mestre,
Fernández, 2007, p.81). Sin embargo, considera innecesario presentar por
separado ambas inteligencias, ya que ninguna de ellas puede desarrollarse sin la
otra (Gardner, 1995 citado en Lira y Ruiz, 2008).
De esta manera, a través de la evolución de los conceptos nace el término
de la inteligencia emocional, la primera definición fue introducido por Salovey y
Mayer (1993), quienes definieron a la Inteligencia Emocional, como un tipo de la
inteligencia social que involucra la habilidad para controlar nuestras propias
emociones, para discriminar entre ellos y usar la informacion para guiar nuestros
pensamientos y acciones. Salovey y Stemberg (citado en Goleman, 1995)
adoptaron una visión más amplia de la inteligencia emocional dividiéndola en
cinco esferas principales tales como:
Conocer las propias emociones. Autoconocimiento.
Manejar las emociones. Autocontrol y autodominio.
La propia motivación. Auto motivación, creatividad.
Reconocer las emociones de los demás. Empatía.
Manejar las relaciones.
Sin embargo, a finales del siglo XX, aparece el “best seller” Inteligencia
Emocional de Goleman, quien la definió como “habilidades tales como ser capaz
de motivarse y persistir frente a las decepciones; controlar el impulso y demorar
la gratificación, regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la
capacidad de pensar; mostrar empatía y abrigar esperanza (Goleman, 2000, p.52)
Fundamentos Teóricos: Emoción e Inteligencia.
La emoción y la inteligencia son conceptos independientes y antagónicos, sin
embargo en la actualidad se pretende integrar ambos conceptos en la Inteligencia
Emocional (IE). Para poder comprender mejor la IE se considera importante
analizar cada concepto.
La Emoción:
La palabra emoción deriva etimológicamente del latín motere y significa
estar en movimiento o moverse, es decir, la emoción es el catalizador que
impulsa a la acción (Schachter y Singer, 1962, citado en Gabel, 2005).Es decir,
“las emociones son impulsos para actuar, planes instantáneos para
enfrentarnos en la vida que la evolución nos ha inculcado”. (Goleman, 2000,
p.27) Por otro lado, se define como “cualquier agitación y trastorno de la
mente, el sentimiento, la pasión; cualquier estado mental vehemente o
excitado” (Goleman, 2000, p.277).Todo movimiento corporal está asociado a
un proceso mental, algunos movimientos relativamente sencillos se dan de
manera voluntaria, consciente, premeditada, con un fin concreto. Sin embargo,
en el caso de considerar a la emoción como cualquier agitación podría decirse
que son acciones físicas que se realizan sin una finalidad y muchas veces
escapan a nuestro control y delimitan nuestra actitud consciente. Por lo tanto,
se podría entender a la emoción como respuesta a las informaciones que
recibimos del entorno, su intensidad dependerá de las evaluaciones
subjetivas. (Valles, 2008).
Según, Torrabadella (2001) “las emociones tienen una utilidad ancestral
adaptativa” es decir, favorecen la autodefensa y la supervivencia” (p.26). Si
tenemos en cuenta esta finalidad adaptativa podríamos decir que la ira nos
predispone a la defensa o a la lucha; el miedo, a la huida y también a la lucha,
cuando la intensidad del miedo es alta entonces obstaculiza las facultades
intelectuales y la capacidad de aprender; sin embargo, en intensidades
moderadas, son promotores del aprendizaje; la alegría predispone a afrontar
cualquier tarea, aumenta la energía disponible e inhibe los sentimientos
negativos, es un estado emocional que potencia al aprendizaje; la sorpresa
facilita la exploración del acontecimiento inesperado y la elaboración de un plan
de acción o respuesta adecuada, está relacionada con la curiosidad; la tristeza
predispone al ensimismamiento, se asocia a la disminución de la energía y el
entusiasmo por las actividades vitales, su influencia facilitadora del aprendizaje
está en función de su intensidad, pues la depresión dificulta el
aprendizaje.(Grados, 2004). Del mismo modo, Goleman (2000), refiere que en
nuestro repertorio emocional, cada emoción juega un rol importante y singular
en nuestras acciones; sin embargo, las investigaciones no logran discernir
exactamente cuáles podrían considerarse como emociones primarias, si
existen o no. A continuación se cita a algunos de ellos:
Ira: furia, ultraje, resentimiento, cólera, exasperación, indignación, aflicción,
fastidio, irritabilidad, hostilidad, odio.
Tristeza: congoja, melancolía, pesimismo, pena, autocompasión, soledad,
abatimiento, desesperación, depresión.
Temor: ansiedad, aprensión, nerviosismo, preocupación, consternación,
inquietud, incertidumbre, miedo, terror, fobia, pánico.
Placer: felicidad, alegría, alivio, dicha, orgullo, estremecimiento, embeleso,
gratificación, satisfacción, euforia, manía.
Amor: Aceptación, simpatía, confianza, amabilidad, afinidad, devoción,
adoración.
Sorpresa: Conmoción, asombro, desconcierto.
Disgusto: Desdén, desprecio, menosprecio, aborrecimiento, repulsión.
Vergüenza: culpabilidad, molestia, disgusto, remordimiento, humillación,
arrepentimiento.
Sin embargo, esta lista no resuelve las preguntas planteadas acerca de la
categorización de las emociones.
Por otro lado Cooper & Ayman (1998), considera que las emociones son
una fuente interna de energía, influencia e información; no son buenas ni
malas. Enfatiza la importancia de la acción que realizamos ante la informacion
y energía que produce cada emoción así como también, el aprendizaje a
distinguir los sentimientos.
La Inteligencia:
La inteligencia es la capacidad de relacionar conocimientos que
poseemos para resolver una determinada situación. Etimológicamente proviene
del latín inteligere, compuesta de intus (entre) y legere (escoger).Es decir, ser
inteligente es saber elegir la mejor opción entre varias para resolver un
problema. (Sternberg,1996,1999, citado en Gabel, 2005). Guilford & Hoepfner
(1971) (citado en Mestre y Fernandez, 2007) plantearon la existencia de 120
inteligencias fundamentadas en las combinaciones de los procesos mentales
básicos, sin embargo perdió apoyo ya que uno de los problemas fue la
dificultad de rastrear las inteligencias. La psicología ha sido la disciplina
encargada de definir y establecer las estrategias de medición de la inteligencia.
La inteligencia emocional (IE)
La inteligencia Emocional (IE) surgió en 1995 con la publicación del best-
seller “La Inteligencia Emocional” del Psicólogo y periodista Daniel Goleman,
quien define a la IE como “habilidades tales como ser capaz de motivarse y
persistir frente a las decepciones; controlar el impulso y demorar la gratificación,
regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar;
mostrar empatía y abrigar esperanzas”. (Goleman, 2000, p.52). Ser
emocionalmente inteligente significa conocer las emociones propias y ajenas, su
magnitud y sus causas. Poseer habilidades emocionales es saber manejar las
emociones a partir del conocimiento de las mismas (Steiner & Perry, 1998)
La inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar
eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía
humana, informacion, conexión e influencia. (Cooper & Ayman, 1998, p. XIV). El
uso inteligente de las emociones de forma intencional, hacen que nuestras
emociones trabajen para nosotros, con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro
comportamiento y a pensar, de manera que mejoran nuestros resultados.
(Weisinger, 1998, citado en Maya, 2003). En gran medida el éxito de la persona
en la relación con los demás y con su trabajo se debe a la IE. Las características
tales como la responsabilidad, la consideración hacia los demás y la sociabilidad
tienden a fortalecer las relaciones personales. (Simmons & Simmons, 1998). Por
su parte Goleman (1998), (citado en Gabel, 2005), relaciona la inteligencia
emocional con la capacidad para comunicarse de manera positiva y asertiva en el
ambiente organizacional.
Por otro lado, BarOn (1997), (citado en Ugarriza, 2001), describe a la
inteligencia emocional como un conjunto de conocimientos y habilidades en lo
emocional y social que influye en nuestra capacidad general, para afrontar
efectivamente las demandas de nuestro medio. Sostiene que la inteligencia
emocional predice el éxito de la adaptación de un individuo a las demandas y
presiones del ambiente.
En conclusión podríamos decir que la inteligencia emocional es la capacidad
de conocer y controlar sentimientos y emociones propias y las de los demás con
la finalidad de cambiar nuestra forma de pensar y actuar; mostrando empatía
hacia los demás y ser capaz de automotivarse para resolver dificultades,
decepciones con asertividad.
Principales Modelos de la Inteligencia Emocional
El modelo de las cuatro ramas de Mayer y Salovey (1997) (citado en Mestre y
Fernández, 2007).
Percepción, valoración y expresión de las emociones:
Es la habilidad de reconocer e identificar las emociones en los estados
físicos, sentimientos y pensamientos de uno mismo; y luego evaluar
emociones en otras personas y objetos tales como bocetos, obras de arte, a
través del lenguaje, sonido, apariencia y conducta. El ser humano es capaz
de expresar emociones adecuadamente y expresar las necesidades
relacionadas con estos, discrimina expresiones precisas o imprecisas,
honestas o deshonestas de las emociones.
Facilitación emocional del pensamiento:
En esta parte se refiere a la acción de la emoción sobre la inteligencia, es
decir el pensamiento dirige la atención a las informaciones importantes, las
evalúa, las examina y genera emociones. Los estados de humor cambia la
perspectiva del individuo por un lado los lleva a ser optimistas y por el otro
pesimistas, los estados de humor facilitan los tipos de trabajo y diferentes
las diferentes formas de razonamiento como el deductivo e inductivo.
Comprensión y análisis de las emociones; empleo del conocimiento
emocional:
Esta tercera rama del modelo está relacionada con la capacidad para
comprender emociones y el uso del conocimiento emocional.
Regulación reflexiva de las emociones para promover el crecimiento
emocional e intelectual:
Esta rama se refiere que la regulación consciente de las emociones fomenta
el crecimiento emocional e intelectual en las personas. Es decir permitir el
acceso de los sentimientos tanto positivos como negativos con la finalidad
de ser entendidas sin exagerar o minimizar su importancia.
El modelo de Bar-On (1997)(citado en Ugarriza, 2001), dividió en cinco
componentes y su vez en quince subcomponentes:
Componente Intrapersonal (CIA): implica la habilidad para manejar
emociones fuertes y controlar sus impulsos. Reúne los siguientes
componentes:
Comprensión emocional de sí mismo (CM): es la habilidad para
percatarse y comprender nuestros sentimientos y emociones,
diferenciarlos y conocer el porqué de los mismos.
Asertividad (AS): es la habilidad para expresar sentimientos, creencias y
pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás; y defender
nuestros derechos de nuestra manera no destructiva.
Autoconcepto (AC): es la habilidad para comprender, aceptar y
respetarse a sí mismo, aceptando nuestros aspectos positivos y
negativos, como también nuestras limitaciones y posibilidades.
Autorrealización (AR): es la habilidad para realizar lo que realmente
podemos, queremos y disfrutamos de hacerlo.
Independencia (IN): es la habilidad para autodirigirse, sentirse seguro de
sí mismo en nuestros pensamientos y acciones y ser independientes
emocionalmente para tomar nuestras decisiones.
Componente Interpersonal (CEI): implica la habilidad de ser consciente, de
comprender y relacionarse con otros. Presenta los siguientes componentes:
Empatía (EM): es la habilidad de percatarse, comprender, y apreciar los
sentimientos de los demás.
Relaciones Interpersonales (RI): Es la habilidad para establecer y
mantener relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por
una cercanía emocional e intimidad.
Responsabilidad Social (RS): es la habilidad para demostrarse a sí
mismo como una persona que coopera, contribuye y que es un miembro
constructivo del grupo social.
Componente de Adaptabilidad (CAD): permite apreciar cuan exitosa es la
persona para adecuarse a las exigencias del entorno, evaluando y
enfrentando de manera efectiva las situaciones problemáticas. Reúne los
siguientes componentes:
Solución de Problemas (SP): es la habilidad para identificar y definir los
problemas como también para generar e implementar soluciones
efectivas.
Prueba de la Realidad (PR): es la habilidad para evaluar la
correspondencia entre lo que experimentamos (lo subjetivo) y lo que en
realidad existe ( lo objetivo).
Flexibilidad (FL): es la habilidad para realizar un ajuste adecuado de
nuestras emociones, pensamientos y conductas a situaciones y
condiciones cambiantes.
Componente de Manejo de Estrés (CME): está constituido por la habilidad
para adaptarse a los cambios y resolver problemas de naturaleza personal
y social. Reúne los siguientes componentes:
Tolerancia al Estrés (TE): es la habilidad para soportar eventos adversos,
situaciones estresantes, y fuertes emociones sin desmoronarse,
enfrentando activa y positivamente el estrés.
Control de los Impulsos (CI): es la habilidad para resistir o postergar un
impulso o tentaciones para actuar y controlar nuestras emociones.
Componente de Estado de Ánimo (CAG): involucra la habilidad de tener
una visión positiva y optimista. Presenta los siguientes componentes:
Felicidad (FE): es la habilidad para sentirse satisfecho con nuestra vida,
para disfrutar de sí mismo y de otros, y para divertirse y expresar
sentimientos positivos.
Optimismo (OP): es la habilidad para ver el aspecto más brillante de la
vida y mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los
sentimientos negativos.
Un estudio topográfico de la inteligencia emocional (IE) organiza los
componentes en un orden de rangos como: factores centrales (FC) o primarios,
factores resultantes (FR) o de más alto orden, factores de soporte (FS) o
secundarios o auxiliares o de apoyo. Los factores centrales son cinco, los más
importantes son: la comprensión de sí mismo, la asertividad y la empatía; y los
otros dos factores centrales son la prueba de la realidad y el control de los
impulsos. Estos factores centrales dirigen a los factores resultantes como la
solución de problemas, las relaciones interpersonales y la autorrealización. Los
factores centrales y los resultantes dependen de los factores de soporte como
son la independencia, autoconcepto, responsabilidad social, solución de
problemas.
El modelo de BarOn, se centra en el aspecto social – adaptativo, porque
predice el éxito de la adaptación de un individuo a las demandas y presiones
del ambiente.
El modelo Cooper y Sawaf (1998), denominado el modelo de los cuatro pilares.
Conocimiento Emocional:
Es la energía que nos hace reales y nos motiva a identificar y perseguir
nuestro único potencial y propósito. La importancia de este pilar radica en la
honestidad emocional, la energía, la retroinformación y la intuición practica.
Enfatiza un factor importante como la empatía, considera que “cuando uno
no está en contacto con sus propios sentimientos tampoco podrá entender
los ajenos porque no domina el lenguaje emocional, pero mejorando la
conciencia de uno mismo si lo entenderá, aún cuando la otra persona no le
diga que está sintiendo” (p. 65); por otro lado si la persona se separa de la
empatía pasa por alto los sentimientos humanos, haciendo caso omiso del
ser humano que los experimenta.
Aptitud Emocional.
Es la puesta en práctica de las destrezas del conocimiento emocional, con
autenticidad, credibilidad y flexibilidad; desarrollando la confianza con los
demás, la capacidad de escuchar, el manejo de los conflictos y extraer la
mejor ventaja del descontento constructivo; es decir que muchas veces el no
estar de acuerdo con algo puede significar el nacimiento de ideas creativas
u oportunidades de crear más confianza y conexión. En este sentido la
empatía es puesta a prueba ante las dificultades y conflictos que existen en
el trabajo.
Profundidad Emocional.
Es un proceso emocional por el cual se descubre el potencial que define el
destino de las personas y conduce a la realización del propósito en la vida
con integridad, compromiso y responsabilidad.
Alquimia Emocional.
Es un proceso que consiste en aprender a reconocer y dirigir las frecuencias
emocionales que sentimos en nosotros mismos y en los demás; y aplicar
estos como catalizadores de cambio y crecimiento o como antídoto contra la
rigidez y el estancamiento personal.
El modelo Cooper y Sawaf (1998), al igual que el modelo de Goleman, se
centra en el campo organizacional y además en éxito de la vida personal.
El modelo de Goleman (1998, 2000).
Autoconciencia.
Un aspecto importante en este componente es la conciencia emocional que
consiste en reconocer las propias emociones y sus efectos, es decir las
personas tienen conocimiento de las emociones que experimentan, perciben
los vínculos entre sus sentimientos, reconocen que efectos tienen estas
sensaciones en su desempeño. Otro aspecto importante es la
autoevaluación adecuada, que se refiere al conocimiento de los propios
recursos interiores, habilidades y límites, es decir la persona es capaz: de
conocer sus fortalezas y debilidades, de reflexionar y aprender de la
experiencia, de asumir nuevas perspectivas y aprendizajes constantes. El
tercer y último aspecto es la confianza en uno mismo a la cual define como
un fuerte sentido de lo que valemos y de nuestras capacidades. Se refiere a
que la persona se muestre más segura de sí misma, decidida, exprese
opiniones.
Autorregulación:
Este componente se refiere al autodominio o autocontrol, es decir mantener
bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales, en este campo las
personas son capaces de manejar bien los sentimientos impulsivos, piensan
con claridad y no pierden la concentración cuando son sometidas a presión.
Otro factor importante que incluye en este componente es la confiabilidad y
la responsabilidad que consiste en mantener la integridad y ser responsable
del desempeño personal. En este punto la persona es capaz de actuar
éticamente, brinda confianza, admite sus propios errores, defiende las
posturas que responden a sus principios, cumplen con los compromisos y
promesas, son organizados y cuidadosos en el trabajo. Otros factores
importantes en este componente son la innovación y la adaptabilidad es
decir estar disponible a ideas y enfoques novedosos, ser flexible para
reaccionar ante los cambios.
Automotivación.
Uno de los aspectos más importantes en este componente es el afán de
triunfo o motivación del logro que consiste en la voluntad orientadora de
mejorar o responder a una norma de excelencia. Otros aspectos importantes
son: el compromiso, el formar parte de un grupo u organización asumiendo
los objetivos a lograr, la iniciativa y el optimismo que se refiere a asumir la
responsabilidad de hacer que las cosas sucedan, decidir en cada momento
lo que queremos hacer y como lo vamos hacer.
Empatía.
Freud decía: “Los mortales no pueden guardar ningún secreto. Si tus labios
callan, chismean con la punta de los dedos, la traición se abre paso a través
de todos los poros” (Goleman, 1998, p. 112). La empatía es la capacidad de
percibir las comunicaciones más sutiles que se originan de las aptitudes más
fundamentales, sobre todo del conocimiento de sí mismo y del autodominio.
Es como nuestro radar social, es decir si no podemos percibir nuestros
propios pensamientos, no podremos estar en contacto con los estados de
ánimo de los demás.
Este componente se refiere a cinco factores importantes, uno de ellos
es el de comprender a los demás que consiste en la percepción de los
sentimientos y perspectivas ajenas. Otro de los factores es la orientación
hacia el servicio, se refiere a prever, reconocer y satisfacer las necesidades
de los demás. El ayudar a los demás a desarrollarse, el aprovechar la
diversidad cultural y el interpretar las corrientes sociales y políticas son
otros factores importantes en la empatía.
Habilidades Sociales:
En este componente son importantes los siguientes factores: la influencia
es decir el uso de tácticas efectivas de persuasión, la comunicación como
transmisora de mensajes claros y convincentes, el manejo de conflictos que
se refiere a negociar y resolver desacuerdos, el liderazgo, la catalización de
cambios que consiste en provocar, fomentar y manejar dichos cambios,
crear lazos es decir cultivar las relaciones instrumentales, la colaboración y
cooperación se refiere a trabajar con otras personas para alcanzar objetivos
compartidos y por último las capacidades de equipo que fortalecen la
identidad e impulsan a todos los miembros hacia una participación activa.
El modelo de Goleman, se centra en el desempeño empresarial, y en el
liderazgo de las organizaciones, es decir relaciona la inteligencia emocional
con la capacidad para comunicarse en forma positiva y asertiva en el ambiente
organizacional.
Los modelos mencionados de la inteligencia emocional concuerdan en el
aspecto del conocimiento y comprensión de las emociones de uno mismo, y la
importancia en las relaciones con los demás. Por otro lado, en términos generales,
coincide en la insuficiencia del intelecto para operar de manera óptima, sin la
inteligencia emocional, es decir que la inteligencia cognitiva necesita de la inteligencia
emocional. Para los efectos de este trabajo de investigación se adoptará el modelo
de Reuven Bar-On por ser uno de los modelos que cuenta con un instrumento válido,
confiable y por estar adaptado en nuestro medio.
Evaluación de la Inteligencia Emocional:
A partir de los modelos de la inteligencia emocional se han desarrollado una
serie de instrumentos de medición tales como:
La prueba de MSCEIT (subescala de una medida de habilidad de inteligencia
emocional), elaborada por Mayer, Salovey & Caruso (2002). Las habilidades
medidas en esta prueba se adecuan a los criterios clásicos de la inteligencia dado
que tiene una estructura factorial con las cuatro ramas del modelo teórico, las
cuales se pueden medir de modo objetivo y muestran una varianza única, aunque
están relacionadas significativamente con otras habilidades mentales, tales como
la inteligencia verbal; la inteligencia emocional se desarrolla con la edad y la
experiencia.
La prueba EQ-i de Bar-On (Inventario del Cociente Emocional), es una de
las medidas más utilizadas en diferentes países por su confiabilidad y validez.
Tiene por objetivo evaluar los componentes emocionales y sociales en la
conducta. (BarOn, 2007). La prueba EQ-i ha sido adaptada y aplicada en diversos
países, por la cual se considera que el estudio de BarOn (1997), destaca por su
minuciosidad y aplicabilidad a muestras con características múltiples como,
culturales, cronológicas y geográficas.
La Prueba ECI (Emotional Competence Inventory), elaborada por Boyatzis,
Goleman y Hay, (1999), consta de veinte dimensiones llamadas competencias,
que son organizadas en cuatro grupos tales como la autoconciencia, autogestión,
conciencia social y habilidades sociales, este instrumento ha sido utilizado en el
ámbito de la gestión de recursos humanos, no existe mucha información acerca
de sus propiedades psicométricas.
Existen otros instrumentos que miden la inteligencia emocional, sin embargo,
para los efectos de este trabajo de investigación se adoptará el modelo de
Reuven Bar-On y su respectivo instrumento de medición del Coeficiente de
Inteligencia Emocional, el ICE Bar-On por ser uno de los instrumentos con los
mejores índices de validez y confiabilidad y por estar adaptado en nuestro medio;
es considerado como el más práctico y con mayores niveles de predictividad
ajustándose mejor a los fines de esta investigación.
Satisfacción Laboral
Definición de la Satisfacción Laboral.
La Satisfacción Laboral es un estado emocional, consecuencia de la
percepción de la experiencia laboral del sujeto (Locke, 1976). Por otro lado, Palma
(2006) definió a la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o
placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". Así
mismo Blum y Naylor (1988), (citado en Atalaya, 1999) definieron a la satisfacción
laboral como el resultado de varias actitudes que tiene el trabajador hacia su
empleo. En tal sentido, podríamos definir a la satisfacción laboral como, el resultado
de un proceso de interacción entre el trabajador, la labor que realiza y el medio
donde se desenvuelve.
Determinantes de la Satisfacción laboral.
La satisfacción laboral es un campo cada vez más explorado por quienes
están relacionados a la actividad de gestión del potencial humano, ya que resulta
un buen indicador y a la vez un referente de los estándares de calidad de vida en
las organizaciones (Palma, 2006). Investigaciones realizadas indican que existen
muchos factores que determinan a la satisfacción en el trabajo, entre ellos podemos
citar a Elton Mayo (citado en Palma, 2006) quién se interesó en el estudio de
factores como el descanso y la luz para optimizar la productividad, se percató que
estos aspectos se relacionaban significativamente, e identificó una asociación entre
productividad, actitudes y relaciones interpersonales. Mayo fue uno de los primeros
en aplicar un método científico en sus estudios con las personas y el ambiente de
trabajo. Por otro lado, Velásquez (1982), (citado en Palma, 2006) en un estudio
realizado a empleados bancarios que pertenecen a diferentes puestos de trabajo.
Afirma que la satisfacción laboral está en función no sólo de lo que gana por su
situación laboral, sino también de donde él está situado respecto a su nivel de
aspiraciones; afirma también que cuando el ambiente ofrece pocas posibilidades
para la satisfacción de las necesidades, este tipo de personas serán las menos
felices. También halló que ambos géneros tenían actitudes parecidas frente al
puesto de trabajo y hacia la empresa. Afirmando también que a mayor grado de
instrucción alcanzado por un empleado, éstos puntúan más alto y por ende logran
mayor satisfacción, y a menor grado de instrucción tienden a tener puntajes bajos.
Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta
a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un
buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de
distracciones. El salario no es un factor decisivo, el tener compañeros que brinden
amistad y respaldo también son determinantes en la satisfacción laboral (Robbins,
1998, citado en Atalaya, 1999). Según Maslow (citado en Palma, 2006), las
necesidades que nos motivan a satisfacer se encuentran dentro de una jerarquía de
necesidades del ser humano (básicas, seguridad, pertenencia, estima y
autorrealización) y éstas a su vez se encuentran relacionadas directamente a la
actuación del individuo; de la misma manera los estilos de administración y las
relaciones de trabajo influyen de modo que a mayor satisfacción de necesidades
del trabajador, mejores niveles de actuación personal.
Teorías de la Satisfacción Laboral.
Existe una serie de teorías planteadas por la psicología, muchos psicólogos
han desarrollado sus propias teorías, sin embargo, para fines de la investigación se
ha determinado cuatro teorías:
Teoría de Higiene - Motivacional.
Esta teoría fue planteada por Herzbert, Máuser y Snyderman (1968), (citado
en Atalaya,1999), indicaron que la satisfacción es consecuencia de un óptimo
estado motivacional; producto de la interacción de factores higiénicos o
preventivos y de factores estrictamente motivacionales. Los factores higiénicos
son las características del contexto en el trabajo, que pueden desmotivar cuando
no está presente, no aumentan la satisfacción pero causan insatisfacción.
Aspectos como las condiciones de trabajo y comodidad, políticas de empresa,
las relaciones interpersonales, el salario, estabilidad en el cargo se consideran
como factores higiénicos o preventivos.
Los factores motivacionales son las características del contenido del puesto
del empleado. Su presencia causa satisfacción. Se relaciona con los factores
intrínsecos como el desarrollo de la carrera, reconocimiento, trabajo creativo,
responsabilidad, promoción o ascenso y la utilización de habilidades personales
los cuales constituyen elementos fundamentales para generar fuertes niveles
motivacionales y por ende buen desempeño.
Al respecto, puede decirse que ésta teoría nos permite visualizar, los
aspectos que causan la satisfacción y la insatisfacción; los factores intrínsecos
o higiénicos son los que van a elevar la satisfacción, mientras que la ausencia
de los factores extrínsecos causará insatisfacción. Un aspecto importante de
esta teoría son las relaciones interpersonales, si bien es cierto, actúa como un
factor que determina la insatisfacción, en la inteligencia emocional el aspecto
de las relaciones interpersonales nos permite determinar, si las personas son
capaces de establecer y mantener relaciones mutuamente satisfactorias.
Teoría de la discrepancia.
Esta teoría fue planteada por Locke(1984), (citado en Palma, 2006), quien
sostiene que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales que
se consideren importantes y que se reconocen a través del propio trabajo; estos
valores tienen que ser congruentes con las necesidades; es decir la satisfacción
se deriva de la evaluación que hace el trabajador al contrastar sus necesidades y
jerarquía de valores con la percepción de lo que ofrece el trabajo en sus distintos
aspectos y de lo que implica la consecución de los mismos. La descripción de
los aspectos del trabajo y el valor que le atribuimos son elementos que
determinan los criterios de satisfacción.
En conclusión la satisfacción laboral es producto del análisis entre lo que el
trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, lo que significa que
mientras menor sea la diferencia entre lo que quiere y lo que tiene, mayor será
su satisfacción.
Teoría del procesamiento de la información social.
Planteada por Sclamink (1977), (citado en Palma, 2006) donde señala que
las personas adaptan sus actitudes, conductas y creencias al contexto social, a
la realidad, a situaciones y a sus conductas del presente y del pasado .El medio
social, influido por las creencias de los compañeros, la estructura de atención al
medio y la interpretación de claves o indicadores permite construir significados y
es el trabajador quien focaliza la atención sobre determinada información. Este
procesamiento depende de percepciones y evaluaciones de componentes
afectivos del ambiente laboral, también dependen de la informacion que recibe
del ambiente laboral sobre actitudes apropiadas y de la auto percepción de las
razones. En si la satisfacción laboral es el resultado del procesamiento de
información del propio sujeto en relación a su trabajo, en interacción con la
información que le provee el propio ambiente laboral.
Teoría de eventos situacionales.
Sustentada por Quarstein, MacAfee y Glassman (1992), (citado en Atalaya,
1999) quienes plantearon que la satisfacción laboral está determinada por dos
factores una de ellas son las características percibidas de la situación laboral y
los otros son los eventos situacionales. Las características situacionales como la
evaluación previa del puesto, estabilidad o permanencia en el puesto, costo o
dificultad para cambio de trabajo, capacidad de control de respuestas
emocionales en interacción con eventos situacionales como evaluación posterior
del puesto, transitoriedad, costo o facilidad para el cambio, dificultad para
controlar las respuestas emocionales dan lugar a reacciones emocionales que
derivan de un estado de satisfacción hacia el trabajo.
Las teorías planteadas coinciden, en que existen factores internos y externos que
van a influenciar en la satisfacción laboral; la escala SL- SPC, se diseño básicamente
con el sustento de los planteamientos de la Teoría- Motivacional, aunque su análisis e
interpretación toman algunos puntos de la Teoría de la Discrepancia.
Antecedentes.
En nuestro medio no se han encontrado investigaciones concernientes a la
Inteligencia Emocional en relación con la Satisfacción Laboral en docentes de
Educación Inicial. Sin embargo, se han realizado investigaciones tanto de la
Inteligencia Emocional como de la Satisfacción Laboral con relación a otras
variables. Sobre la satisfacción laboral se encontraron los siguientes antecedentes:
Partiendo del modelo de las carencias del trabajador, Herzberg (1959), (citado en
Alonso, P., 2008), planteó analizar si existían diferencias en la percepción de la
satisfacción laboral. En un estudio descriptivo- transversal; lo realizó en una muestra
de 80 sujetos pertenecientes al personal de administración y servicios de una
universidad pública. Sé utilizó el cuestionario de satisfacción en el trabajo (Warr, Cook
y Wall, 1979). Los resultados mostraron un nivel más alto de satisfacción laboral en las
mujeres, en los trabajadores de más edad y en trabajadores con un mayor nivel de
antigüedad y con un contrato de interino. Se concluye que son los factores externos,
más concretamente, las relaciones sociales con los mandos superiores los que
producen menor satisfacción en esta muestra independientemente de las distintas
variables medidas. Por otro lado, Galaz (2002), (citado en Álvarez, D., 2007) trató de
determinar el grado de satisfacción laboral de los docentes a tiempo completo; de los
profesores de la Universidad Autónoma de Bajo de California, así como de conocer,
de qué manera las recientes modificaciones de las prácticas laborales en la academia
se reflejaban en la percepción subjetiva de sus principales destinatarios en este caso
los profesores e investigadores universitarios. Los resultados señalaron que los
docentes expresaron un alto nivel de satisfacción laboral (84%). Los niveles altos de la
satisfacción laboral global están más asociados a las actividades de enseñanza y la
autonomía percibidas por los docentes; y menos por las condiciones de trabajo
pertinentes a la docencia. Las actividades de investigación fueron percibidas menos
satisfactorias que la docencia, y la satisfacción con los aspectos relativos al
desarrollo personal fue baja, los niveles de satisfacción con la participación en el
gobierno institucional y la autonomía del académico variaron en función del aspecto
considerado y del nivel de especialidad del mismo. Con relación al ambiente
colegiado de la institución, de docentes señalaron tener una buena imagen académica
de la institución como un todo.
En Chile, Fernández y Paravic (2003), realizaron un estudio sobre el nivel de
satisfacción laboral en enfermeras de hospitales públicos y privados de la Provincia de
Concepción de Chile; del tipo descriptivo correlacional, que tuvo como objetivo
determinar el nivel de satisfacción laboral en las enfermeras de los hospitales, se
trabajó con una muestra de 248 enfermeras hospitalarias . Se aplicó los siguientes
instrumentos, el índice de descripción del trabajo de Smith et. al, la subescala de
condiciones del trabajo de Bolda y además de un cuestionario con preguntas
relacionadas con las variables sociodemográficas y con la satisfacción en su vida
personal entre otras. Los resultados mostraron que las enfermeras se encuentran en
un nivel leve de satisfacción en el trabajo, las que trabajan en los hospitales privados
muestran mayor satisfacción. Las condiciones físicas de trabajo se destacan por ser
un factor de insatisfacción principalmente para las enfermeras del sector público. Los
factores de remuneración, promoción y /o ascensos son aquellos con los que las
enfermeras de ambos grupos se encuentran en un nivel de insatisfechas. La
interacción con sus pares, su supervisor, y las actividades que realizan son aquellos
factores que muestran mayor satisfacción. Además se encontró que el nivel de
satisfacción laboral de las enfermeras no tiene relación con el lugar de postulación.
En España, Pozo, Alonso, Hernández y Martos (2005), realizaron un estudio
acerca de los determinantes de la satisfacción laboral en trabajadores y el valor de las
relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Los propósitos de ésta investigación
fueron: Hallar la relación entre las condiciones adecuadas de trabajo y la satisfacción
laboral, la relación entre el desarrollo profesional y la satisfacción laboral, y determinar
la influencia de los factores ligados a las relaciones interpersonales, en la satisfacción
laboral. La muestra estuvo conformada por 294 empleados de la Administración de
Justicia de la Junta de Andalucía. Se aplicó los siguientes instrumentos: escala de
condiciones de trabajo, cuestionario de apoyo social percibido de Herrero, Gracia y
Musitu (1996), la escala de Warr, Cook y Wall (1979). Los resultados revelaron que las
variables ligadas a las relaciones interpersonales, especialmente el apoyo social, la
reciprocidad y la ausencia de conflictos interpersonales, así como las relativas al
desarrollo profesional tienen un peso importante en la proporción de la varianza
explicada de la satisfacción laboral.
En Argentina, Bonadeo (2005), evaluó, el grado de satisfacción del personal
médico del hospital “Dr. Pedro de Elizalde”, con el propósito de elaborar propuestas
para mejorar la calidad de atención. Empleó un diseño metodológico descriptivo,
transversal, observacional y se aplicó setenta encuestas a médicos que desempeñan
sus funciones en el hospital, con más de 10 años de antigüedad. Los resultados
mostraron que el 50% tuvieron respuesta satisfactoria, el 15% satisfacción intermedia
y el 35 % evidenciaron insatisfacción, relacionado con los salarios bajos, espacio físico
inadecuado, excesiva carga de trabajo, excesiva demanda de los pacientes, falta de
realización de los trabajos de investigación, falta de participación en la toma de
decisiones en lo que comprende a su función. Se concluyó que deberían abocarse a la
mejora de aquellos ítems que generaron mayor conflicto.
En México, Padilla, Jiménez y Ramírez (2008), realizaron un estudio sobre la
satisfacción laboral en los profesores de la Universidad Autónoma de Aguascalientes;
se aplicó un cuestionario a una muestra aleatoria estratificada de 435 profesores. Se
consideró dos tipos de satisfacción: la global y por facetas. Los resultados mostraron
que el 91% del profesorado está satisfecho con su trabajo, pero por facetas es menor
que la forma global; sólo el 33% manifiesta satisfacción con el salario y el 65.5 % con
su estabilidad laboral. En relación a los motivadores intrínsecos, el 66% mostro
satisfacción ante la vocación para la docencia y el 60% ante el interés de formar a las
nuevas generaciones. En relación a las condiciones del entorno, el 78% está
satisfecho con la libertad académica mientras que menos de la mitad lo está con su
participación en la toma de decisiones, el tiempo disponible para su actualización, la
calidad de los estudiantes y la administración de la institución. El 75% del profesorado,
se encuentra satisfecho con la relación entre académicos o profesores. Por otro lado,
Linares y Gutiérrez (2010), investigaron sobre la satisfacción laboral y percepción de
salud mental en profesores de los colegios de la zona norte de la ciudad de México, el
estudio tuvo como objetivo determinar qué aspectos del trabajo promueven una
satisfacción laboral en profesores y como esos aspectos afectan su percepción de
salud mental. Se realizó un muestreo por conveniencia con un total de 205 profesores
de diversos niveles. Se utilizó dos subescalas de salud mental del SWS-Survey y una
escala de satisfacción laboral de García y García (1985). Los resultados indicaron alta
satisfacción laboral. Además, se encontró buena satisfacción con el supervisor, los
compañeros y la naturaleza del trabajo. Reportó satisfacción baja con relación al factor
de ingresos. El análisis de regresión múltiple indicó que los factores que inciden en el
nivel de salud mental de los profesores son las relaciones con los compañeros y en
menor grado la naturaleza del trabajo, asimismo señaló que el factor que incide de
manera más importante sobre la salud mental deficitaria fue la naturaleza del trabajo.
En España, Tejero y Fernández (2009), realizaron un estudio sobre la medición
de la satisfacción laboral en la dirección escolar de la Comunidad Autónoma de
Madrid, presentó dos objetivos, por un lado, diseñar una escala que permita medir la
satisfacción laboral de los directores escolares y por otro, analizar el nivel de
satisfacción laboral. En consecuencia se presentó un instrumento válido y fiable, con
un coeficiente alfa igual a 0.80 y una estructura factorial que explica el 64% la
varianza del instrumento. Se aplicó a una muestra de 492 directores escolares. Se
concluyó que los directores escolares muestran altos niveles de satisfacción, de forma
jerarquizada en primer lugar, con el equipo directivo y el personal de secretaría, en
segundo lugar con el profesorado y el alumnado; y finalmente con las condiciones
laborales. La variable sexo no muestra relación con la satisfacción del director, pero
si el tipo de centro donde trabaja.
En el Perú se han realizado investigaciones relacionados con los factores
intrínsecos del trabajador, León (1976) y León y Pejerrey (1978). En una investigación
sobre factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al
"ofrecerles un puesto", se planteó la hipótesis de que los empleados de oficina son
estimulados más eficazmente por los aspectos intrínsecos del trabajo (actividades
relacionadas con el crecimiento psicológico del trabajo) y menos por los aspectos
extrínsecos(características del entorno del trabajo). Los resultados mostraron que
tanto en los empleados de oficina como en los trabajadores manuales, los factores
intrínsecos son causas más poderosas de satisfacción o insatisfacción que los
factores extrínsecos. En investigaciones realizadas por León, Loli y Montalvo (1975) y
Álvarez (1994), demostraron que existe una alta relación de la satisfacción laboral con
las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de
trabajo, también encontraron mayor satisfacción laboral en los gerentes y
profesionales que en los de menor jerarquía de puesto, otra de las variables es el
tiempo de servicio que se encuentra en relación directa ya que disminuye a partir de
los diez años de servicio. En relación a la edad, no existe un patrón uniforme y los
puntajes concernientes a los aspectos intrínsecos como logro y responsabilidad fueron
los más altos mientras que el de remuneración como factor extrínsecos fue el de
menor puntuación. (Citado en Palma, 2006).
García (1993), (citado en Pardo, 1996) realizó una investigación sobre la
satisfacción laboral en un grupo de psicólogos que trabajan en la modalidad de
educación especial en Lima, la muestra fue de 64 psicólogos de ambos sexos, tanto
de la zona urbana y marginal de Lima. Los instrumentos de la investigación fueron la
hoja de registro de variables personales y la escala de actitudes hacia la satisfacción
laboral. Los resultados señalan que los psicólogos de educación especial de la zona
urbana y marginal muestran opiniones favorables de la satisfacción laboral al margen
del sexo, y el lugar donde laboran. Por otro lado, Pardo (1996) estudió la relación de la
personalidad y la satisfacción laboral en un grupo de empleados de una empresa de
servicios de Lima. La investigación fue descriptiva, de diseño ex – post – facto. La
muestra fue de tipo probalístico, estuvo conformada por 334 personas de ambos sexos
con una edad entre los 18 y 30 años. Los instrumentos utilizados fueron el Inventario
de la Personalidad de Eysenck y el Índice Descriptivo de Cornell. Los resultados
reportaron que no existen diferencias en Extroversión de acuerdo al sexo. Existen
diferencias significativas en Satisfacción Laboral en las áreas de Supervisión y
Asenso, de acuerdo al sexo. Existen correlaciones positivas entre Intro - Extroversión
y Satisfacción Laboral, no logrando tener satisfacción estadística. No existen
diferencias significativas en satisfacción laboral de acuerdo a los grupos etarios. Por
otro lado Palma (1999), reportó en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos
ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en trabajadores dependientes en
Lima Metropolitana, siendo los factores intrínsecos los de mayor satisfacción, las
diferencias por género favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción laboral;
así también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo la
remuneración un elemento directamente asociado al grado de satisfacción.
Asimismo, Álvarez (2007), realizó una investigación sobre Fuentes de Presión
Laboral y Satisfacción Laboral en docentes de Universidades Estatales y
Universidades Privadas de Lima Metropolitana. El propósito de ésta investigación fue
conocer los factores que tienen mayor incidencia en la Satisfacción Laboral y las
Fuentes de Presión Laboral en la población ya mencionada. La muestra estuvo
conformada por 506 docentes. Los instrumentos que se utilizaron fueron: Cuestionario
de datos personales, Escala de Satisfacción Docente y el Inventario de Presiones a las
que se enfrenta el profesor; mide cuatro factores: derivadas de la labor educativa en el
aula, derivadas de la vida cotidiana en el aula, originadas por la organización
educativa y derivadas de la carrera docente. Concluyó que la satisfacción laboral y las
fuentes de presión laboral de los docentes de universidades estatales difieren de los
docentes de universidades privadas de Lima Metropolitana. Se dedujo que los factores
de las fuentes de presión laboral influyen sobre los factores de la satisfacción
laboral. Se encontró diferencias en la satisfacción laboral y en las fuentes de presión
laboral entre los docentes en ejercicio en una o varias universidades y el tipo de centro
de formación profesional. También se encontró diferencias en las fuentes de presión
laboral en la variable de estado civil.
Con relación a la inteligencia emocional, se encontraron los siguientes
antecedentes. En México, García, García y Arnaud (2009), realizaron una
investigación del tipo observacional, transversal y descriptiva; sobre la inteligencia
emocional en los médicos residentes del Hospital General de México. El propósito de
ésta investigación fue medir la inteligencia emocional en los médicos residentes y
detectar las áreas de vulnerabilidad emocional. Se aplicó la versión III.5 de la prueba
Q-Metrics, a una muestra de 128 médicos. Los resultados mostraron, diferencias
estadísticamente significativas en los siguientes aspectos: Las mujeres mostraron
mejor manejo de descontento constructivo; en hombres hubo un mejor nivel de
intención, proceder de universidades del DF estuvo asociado a mejor manejo de
presiones emocionales y a mejores conexiones interpersonales; ser más joven se
asocio a mayor elasticidad emocional y dominio del poder personal; el mejor
rendimiento académico previo estuvo asociado a mejor calidad de vida y mejor
dominio de la intuición, mejores conexiones interpersonales en las mujeres. Se
concluyó que las diferencias encontradas respecto a la inteligencia emocional entre
géneros, edades, grupos de especialidad y el rendimiento académico previo expresan
áreas no exploradas.
En Brasil, D’Ávila (2006), estudió el factor emocional y el maestro de educación
física. El estudio investigó los componentes de las habilidades de la inteligencia
emocional, definida por Cooper y Sawaf (1998) y la asignación del coeficiente
emocional (EQ MAP), en una muestra de 12 estudiantes del octavo semestre del curso
de Educación Física de la Universidad Presbiteriana Mackenzie, en el periodo de
agosto – setiembre del 2006. Las habilidades de la inteligencia emocional que ha
estudiado especialmente en relación con las características de la conducta de los
profesores que pueden asumir un papel favorable o desfavorable en la búsqueda de
una mejora de las relaciones personales en los trabajos de la escuela. Los resultados
demuestran un porcentaje alto en las dimensiones tales como la integridad, la
perspectiva, la calidad de vida, el cociente de relaciones, la conciencia emocional de
otros y la creatividad , por otro lado se observó que las dimensiones tales como las
ocurrencias de vida, presiones de trabajo, la expresión emocional, conciencia
emocional, el descontento constructivo, la compasión, la intuición, el poder personal, la
salud general y el optimo rendimiento, influyen en las relaciones personales entre
profesores de educación física y su lugar de trabajo.
En Venezuela, Rodríguez (2005), dirigió su investigación a diseñar un programa
de Adiestramiento de Inteligencia Emocional, el diseño de su investigación fue no
experimental transversal. La población estuvo conformada por 12 docentes
contratados de la Institución Centro de Estudios Avanzados, en Maracaibo Estado
Zulia. El instrumento que se utilizó fue un cuestionario constituido por 64 ítems y
validados a través de juicio de 5 expertos. Los resultados obtenidos indicaron que el
nivel de la Inteligencia Emocional de los docentes es medio, tomando como base este
resultado se diseño un Programa de Adiestramiento basado en la Inteligencia
Emocional para el desarrollo de las habilidades del cuerpo de docentes. En un
estudió, que realizó Pérez (2000), (citado en Rodríguez, 2005) sobre la inteligencia
emocional y el estrés laboral en supervisores, subgerentes y gerentes que laboran en
diferentes entidades bancarias de Maracaibo, la investigación fue de campo, con
diseñó no experimental, de tipo transaccional correlacional, su propósito fue
determinar la correlación entre las variables. La muestra fue de tipo intencional, se
aplicaron dos instrumentos, el test de Inteligencia Emocional de Zuleta y la Escala de
Estrés en el trabajo de Salom, Bustamante y Romero validado por el centro de
investigación de la Universidad de los Andes (1996). En los resultados se obtuvo que
el nivel de inteligencia emocional es promedio en el personal, encontrándose
necesario aplicar estrategias para mejorar la misma y favorecer las metas laborales.
En EE.UU, Haskett (2005), (citado en BarOn, 2007), estudió las relaciones entre
la inteligencia social-emocional y desempeño docente en los profesores universitarios.
Se evaluó la inteligencia emocional de 286 docentes con el EQ-i: S (la versión corta
del cuestionario EQ –i), y el desempeño docente fue evaluado por los Siete Principios “
de buenas prácticas de Graduación en la Educación” (Chickering y Gamson, 1987). Se
aplicó el análisis de regresión múltiple para los resultados, que revelaron una
correlación global ajustada de 0.52 representando el 27% de la varianza total. Los
componentes que demostraron tener más efecto sobre el desempeño docente fueron
el interpersonal con un nivel de significancia igual a 0.01 y la intrapersonal con un nivel
de significancia igual a 0.05.
En España, Extremera y Fernández (2004), realizaron un estudio sobre la
inteligencia emocional, calidad de las relaciones interpersonales y empatía en
estudiantes de la Universidad de Málaga de España. El objetivo de este estudio fue
examinar las conexiones entre la inteligencia emocional, evaluada con medidas de
auto-informe y de habilidad, la calidad de las relaciones interpersonales y la empatía
en estudiantes universitarios. Además se examinó la contribución de la inteligencia
emocional como predictor de estas dimensiones. La muestra estuvo conformada por
ciento ochenta y cuatro estudiantes universitarios españoles, quienes, completaron
una batería de cuestionarios que incluía la versión española del Trait Meta-Mood
Scale-24 (escala auto-informada de inteligencia emocional), la rama del manejo
emocional del MSCEIT (subescala de una medida de habilidad de inteligencia
emocional), el inventario de redes sociales (inventario de la calidad de las relaciones
interpersonales) y el índice de reactividad interpersonal (cuestionario de empatía).Para
comprobar las hipótesis se llevó a cabo una serie de análisis de correlación y de
regresión múltiple. Los resultados mostraron asociaciones significativas entre
diferentes aspectos de la inteligencia emocional y las dimensiones de las relaciones
interpersonales y empatía, por otro lado, los análisis de regresión múltiple mostraron
que la rama de manejo emocional del MSCEIT reflejaba mayores asociaciones con
diferentes dimensiones de relaciones interpersonales (intimidad, afecto y
antagonismo), y con sólo una dimensión de la empatía (implicación empática).
En otro estudio, realizado por Extremera, Fernández y Duran (2003), sobre la
inteligencia emocional y burnout en profesores. Se examinó el papel de la inteligencia
emocional percibida (IEP) y algunas estrategias de afrontamiento, como la supresión
de pensamientos en la aparición del burnout y el desajuste emocional en profesores
de enseñanza secundaria. La muestra no aleatoria, estuvo conformada por 183
profesores de educación secundaria. Se aplicó los siguientes instrumentos: el Trait
Meta- Mood (TMMS; Salovey et al., 1995), el White Bear Supression Inventory (WBSI;
Wegner y Zanakos, 1994), la escala MH-5 y el Maslach Burnout Inventory (MBI,
Maslach y Jackson, 1986). Los resultados fueron los siguientes: la atención a los
sentimientos se relacionó positivamente con supresión de pensamientos y realización
personal, mientras que, la claridad emocional se asoció positivamente con realización
personal y salud mental, la reparación se relacionó inversamente con cansancio
emocional y despersonalización, y positivamente con realización personal y salud
mental. Los análisis de regresión revelaron que la inteligencia emocional percibida y
supresión de pensamientos explicaban parte de la varianza de las dimensiones de
burnout no explicada por la edad, el sexo o los años de docencia de los profesores.
Ademas el IEP, influyó de dos maneras diferentes sobre el burnout: directamente
sobre las dimensiones del síndrome e indirectamente a la supresión de pensamientos.
Estos hallazgos evidencian, que ciertos factores cognitivos y emocionales deben ser
tomados en cuenta, para explicar el síndrome del burnout en la práctica docente.
Problema de Investigación
Uno de los objetivos de la Educación Peruana es “formar personas capaces de
lograr su realización ética, intelectual, artística, cultural, afectiva, física, espiritual y
religiosa, promoviendo la formación y consolidación de su identidad y autoestima, y su
integración adecuada y crítica a la sociedad para el ejercicio de su ciudadanía en
armonía de su entorno, así como el desarrollo de sus capacidades y habilidades, para
vincular su vida con el mundo del trabajo y para afrontar los incesantes cambios en la
sociedad y el conocimiento”( DCN, 2009, p. 10). Ante esto, se ha de prestar atención
al problema de la violencia en la escuela en los contextos de aprendizaje desde los
primeros años como es el caso de la Educación Inicial. Los maestros tenemos que
actuar de manera inteligente ante este factor negativo que influye en el desarrollo
integral del alumno. Son muchos los factores que determinan la violencia en la
escuela, entre ellos cabe mencionar los factores socioeconómicos, la vida familiar de
los estudiantes y el entorno externo de la escuela. Las primeras formas de violencia
son, el castigo físico y psicológico, el acoso, la violencia sexual y por razones de
género, la violencia externa (las consecuencias de las bandas, las situaciones de
conflicto, las armas y las peleas). (UNESCO, 2009).
En el Perú, según la encuesta ENDES (2000), (citado en UNICEF, 2006), el 41%
de padres y madres acude a los golpes para corregir a sus hijos e hijas. Ante la
pregunta ¿Dónde ocurre esta violencia?, un estudio realizado por “Save the Children”
en el 2002, refleja que el 18.8 % de niños y niñas y adolescentes recibe maltrato físico
en las escuelas, y el 49% lo recibe en el hogar. Otro de los organismos que ha
registrado formas de violencia perpetradas contra niños son los “Centros de
Emergencia Mujer”- CEM del Ministerio de la Mujer, entre Enero 2002 a Junio 2003, se
atendieron 7,011 casos de niñas, niños adolescentes que sufrieron agresiones físicas,
psicológicas y /o sexuales por parte de sus padres u otra persona. Según las
estadísticas generales de los CEM, el 68,3 % ha declarado que sus castigadores son
sus propios padres y entre los niños menores de cinco años (1,165 casos) la principal
agresora es la madre quien recurre a la violencia física y luego psicológica. De igual
modo, en un estudio realizado por Ochoa (2002), sobre factores asociados a la
presencia de la violencia hacia la mujer, se encontró que el 49.2 % de madres y el
29.4% de padres maltratan a sus hijos; asimismo se halló, que el 35.2 % de las
madres, pide ayuda a instituciones o/a personas, el 16.1% pide ayuda a ambas
entidades y el 48.7% no pide ayuda.
Ante esta situación los docentes desempeñan un papel esencial, la transmisión
de conocimientos no es más que una parte de la labor de los docentes, pues también
contribuyen de modo decisivo al desarrollo emocional y cognoscitivo del niño; y
desempeñan una función en las transformaciones sociales. A pesar de que
lamentablemente algunos estudiantes son víctimas de la violencia en el hogar, los
docentes pueden inculcar en los alumnos, otros modos de ser, creando modelos de
comportamiento constructivos y no violentos, y fomentando la empatía y las aptitudes
para resolver los conflictos de forma pacífica e inteligente. (Citado en UNICEF, 2006).
Es fundamental construir la idea de autoridad moral basada en la comunicación y el
encuentro interpersonal entre el profesor y el alumno (Torrego, 2001 citado en Valle,
2004); para ello, es necesario un cambio en las funciones del profesor, estos cambios
suponen adquirir una nueva competencia profesional que trascienda la formación
didáctica exclusivamente sobre la materia curricular que imparte. (Valle, 2004).
Convencidos de que la educación es uno de los factores más relevantes en el
desarrollo social y económico de un país, se considera que más allá de la preparación
académica de los maestros, la alfabetización emocional implica un papel importante de
parte de las escuelas hacia los alumnos, teniendo en cuenta la pobre actuación de
muchas familias en la socialización de los niños. Esta tarea exige dos cambios
importantes, una de ellas es que los maestros vayan más allá de su misión tradicional
y la otra que los miembros de la comunidad se involucren más con la actividad escolar.
Con relación a la primera tarea, tal vez, no haya otra materia en la que importe más
la calidad del maestro (Goleman, 2000), el docente es un modelo a seguir por los
alumnos, no solo por el conocimiento que posee, sino también por la forma ideal de
ver, razonar y reaccionar ante la vida.(Extremera y Fernández, 2004). El escenario
escolar, y más concretamente el aula, es un marco social complejo donde se dan
interacciones profesor- alumno, alumno-alumno, alumno-grupo (Valles, 2002). La
relación empática que debe establecerse necesariamente en la escuela y en la clase
para crear vínculos positivos y nutritivos con los niños y niñas, requiere una gran
madurez emocional por parte de los maestros. Es necesario el respeto por los demás
y por uno mismo. Del mismo modo, es indispensable, conocer la satisfacción o
insatisfacción laboral del docente, ya que esto sería un indicio de la existencia de
factores que están perjudicando la labor que desempeña. Las teorías humanistas
sostienen que el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores
necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto suele poner mayor
dedicación a la tarea que realiza. (Atalaya, 1999), es decir los trabajadores
satisfechos adoptan una actitud más positiva ante la vida; como seres humanos,
somos capaces de percibir lo agradable, estimulante y altamente beneficioso que es
trabajar, con un grupo de personas que se comprenden, comunican, respetan y
trabajan en armonía para alcanzar las metas individuales y colectivas en bien de la
Educación.
Por lo expuesto anteriormente es necesario conocer el perfil del docente actual, lo
cual implica, analizar el desarrollo intelectual, moral, emocional, social y la capacidad
de promover estos aspectos en la diversidad del alumnado, además es importante
conocer y analizar el nivel de satisfacción del docente. Los estudios empíricos han
identificado muchos factores que condicionan el nivel de satisfacción laboral. Además
de las características personales y de los rasgos de las empresas y de los puestos de
trabajo que son incorporados en la mayoría de las investigaciones (Alonso, P., 2008,
p.28), algunos autores como Clark y Oswald (1996), dicen que el salario es un factor
condicionante en la satisfacción; por otro lado Leonardi y Sloane (2000), dan
importancia a las posibilidades de promoción laboral; mientras que Renaud (2002) a
las condiciones físicas del trabajo. En la actualidad, se percibe una baja vocación del
maestro, disconformidad con relación a las remuneraciones, la deficiente formación
profesional, la capacidad intelectual del maestro, la escasez de recursos para
interaccionar positivamente con el alumno, la autoestima del maestro, la falta de
selectividad para acceder a la profesión docente, la baja calidad de la formación
profesional (Sánchez, 2006).
Por lo tanto, se podría deducir que, si el docente ésta preparado emocionalmente
para enfrentar las demandas la sociedad, entonces estará satisfecho con la labor que
realiza.
Ante lo explicado nos planteamos las siguientes preguntas:
¿Cuál será el nivel de inteligencia emocional que presentan los docentes?
¿Estarán satisfechos los docentes con la labor que cumplen?
¿La inteligencia emocional será un factor determinante en la satisfacción laboral de los
docentes?
Por tal motivo el problema a observar es el siguiente.
¿Cuál es la relación entre la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral en los
profesores del Nivel Inicial de la Red N° 4 de Ventanilla- Callao?
Hipótesis y Objetivos
Hipótesis General:
Existe relación significativa entre la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral en
los docentes de Educación Inicial de la red N° 4 de Ventanilla- Callao.
Hipótesis Específicas:
: Existe relación significativa entre el componente intrapersonal y la satisfacción
laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao.
: Existe relación significativa entre el componente interpersonal y la satisfacción
laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao.
: Existe relación significativa entre el componente de adaptabilidad y la satisfacción
laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao.
: Existe relación significativa entre el componente de manejo de estrés y la
satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao.
: Existe relación significativa entre el componente de estados de ánimo y la
satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao.
Objetivo General:
Determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral en los
profesores del Nivel Inicial de la Red N°4 de Ventanilla –Callao.
Objetivos Específicos:
Determinar la relación entre el Componente Intrapersonal y la satisfacción laboral
en los profesores del Nivel inicial de Ventanilla Alta –Callao.
Determinar la relación entre el Componente Interpersonal y la satisfacción laboral
en los profesores del Nivel inicial de Ventanilla Alta –Callao.
Determinar la relación entre el Componente de Adaptabilidad y la satisfacción
laboral en los profesores del Nivel inicial de Ventanilla Alta –Callao.
Determinar la relación entre el Componente del Manejo de Estrés y la satisfacción
laboral en los profesores del Nivel inicial de Ventanilla Alta –Callao.
Determinar la relación entre el Componente del Estado de Ánimo y la satisfacción
laboral en los profesores del Nivel inicial de Ventanilla Alta –Callao.
MÉTODO
Tipo y diseño de investigación
El presente estudio es de tipo descriptivo – correlacional, ya que tiene como propósito
establecer el grado de relación que existe entre dos o más variable de interés en una
misma muestra de sujetos (Sánchez & Reyes, 2006). Ésta investigación trata de
determinar el grado de relación entre la Inteligencia Emocional y la Satisfacción
Laboral en los docentes de educación inicial de N° 4 de Ventanilla – Región del
Callao.
Formalización:
M r
Donde:
= Inteligencia Emocional.
= Satisfacción Laboral.
M = Muestra.
r = relación.
Variables
Inteligencia Emocional.
Definición Conceptual:
Es un conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales, y de destrezas
que influyen en nuestra habilidad para adaptarse y enfrentar a las demandas y
presiones del medio. (BarOn , 1997, citado en Ugarriza, 2001)
Definición Operacional:
Es el puntaje obtenido a través del inventario de inteligencia emocional de BarOn ICE
que mide cinco componentes intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo de
estrés, estados de ánimo. Considerándose como docentes con capacidad emocional
por mejorar a aquellos que obtuvieron puntaje menores o iguales a 84, como docentes
con capacidad emocional adecuada/buena a aquellos que obtuvieron puntajes desde
85 hasta 115 y como docentes con capacidad emocional muy desarrollada a aquellos
que obtuvieron puntajes mayores a 115.
Satisfacción Laboral.
Definición Conceptual:
Es un estado emocional, consecuencia de la percepción de la experiencia laboral
del sujeto. (Locke, 1976 citado en Atalaya, 1999).
Definición Operacional:
Es el puntaje obtenido a través de la Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC,
que mide cuatro componentes: significación de tarea, condiciones de trabajo,
reconocimiento personal y/o social, beneficios económicos. Considerándose como
docentes con un nivel de insatisfacción a aquellos que obtuvieron puntaje menores o
iguales a 88, como docentes con un nivel promedio, es decir ni satisfechos, ni
insatisfechos, a aquellos que obtuvieron puntajes desde 89 hasta 102, como docentes
con un nivel de satisfacción a aquellos que obtuvieron puntajes desde los 103 hasta
116 y como docentes con un nivel de muy satisfecho a aquellos que obtuvieron
puntajes mayores a 116.
Participantes.
Para la elaboración de la investigación, fue indispensable determinar el espacio
donde se desarrolló la misma. La presente investigación se llevó a cabo en las
diferentes instituciones educativas iniciales que pertenecen a la red N° 4 de Ventanilla,
la comunidad cuenta con medios de comunicación acorde a la tecnología (redes de
internet), emisoras de radio y otros servicios básicos que permiten la comunicación
dentro y fuera de la comunidad. En el ámbito educativo existen instituciones públicas y
privadas, así como también institutos superiores, en salud cuenta con un hospital y
clínicas. En el aspecto socioeconómico poseen una economía que permite cubrir sus
necesidades básicas y secundarias.
En esta investigación la muestra se considera “muestra disponible” la cual se
refiere a todo el conjunto de elementos que se investigó, está conformada por 28
docentes, las edades fluctúan entre los 33 – 64 años de edad, el 80% de docentes se
encuentran en la condición de nombrados y el 20% de contratados.
Instrumentos de investigación
Inventario del Cociente Emocional ( ICE BarOn)
Ficha Técnica
Nombre original : EQ- I (Bar- On Emotional Quotient Inventory)
Autor : Reuven Bar-On.
Procedencia : Toronto- Canadá.
Adaptación Peruana : Nelly Ugarriza Chávez
Administración : Individual o colectiva.
Duración : Sin límite de tiempo. Aprox. de 30 – 40 min.
Aplicación : Sujetos de 16 años a más.
Puntuación : Calificación manual o computarizada.
Institución Educativa N° de Docentes
I.E.I N° 60 3
I.E.I N° 70 6
I.E.I N° 74 6
I.E.I N° 93 9
I.E.I N° 106 4
Total 28
Significación : Estructura Factorial 1 CET- 5 componentes, 15
subcomponentes.
Tipificación : Baremos peruanos.
Usos : Educacional, clínico, jurídico, medico laboral.
Confiabilidad : Alfa de Cronbach( Consistencia interna) = .85
El nombre original de este instrumento es EQ-I (BarOn Emotional Quotient
Inventory), quién lo creo fue, Reuven Bar-On con la finalidad de examinar el modelo
conceptual de funcionamiento emocional y social que inicio a desarrollar en 1980.
Sin embargo, los resultados obtenidos de la aplicación de dicho instrumento reveló
mas informacion acerca de la inteligencia emocional- social (BarOn, 2007).
La estructura del modelo de BarOn de Inteligencia no cognitiva se visualiza
desde dos perspectivas diferentes, una sistémica y otra topográfica. La visión
sistémica se refiere a la descripción de los 5 componentes mayores de la
inteligencia emocional y sus respectivos sub-componentes que se relacionan de
una manera lógica y estadísticamente. Por ejemplo, las relaciones interpersonales,
la responsabilidad social y empatía están sistemáticamente relacionados con las
habilidades interpersonales, por tal motivo pertenecen al Componente
Interpersonal. Este inventario genera un cociente emocional y cinco cocientes
emocionales compuestos, basados en las puntuaciones de quince sub-
componentes. Las definiciones de los 15 subcomponentes de la inteligencia
emocional ya fueron descritas en el marco teórico. La visión topográfica organiza
los componentes de la inteligencia no cognitiva de acuerdo a un orden de rangos,
distinguiendo “Factores Centrales” FC (o primarios) relacionados con “Factores
Resultantes” FR (o de más alto orden). (Ugarriza, 2001).
El Inventario de Cociente Emocional ICE Bar-On para jóvenes y adultos fue
estandarizado en el Perú por la Dr. Nelly Ugarriza Chávez, los estudios normativos
y de adaptación se caracterizó por presentar muestras extensas. Nunnally (1995)
señala que se debe tener hasta 10 veces el número de ítems de la prueba (citado
en Ugarriza, 2001). La muestra estuvo conformada por 2249 evaluados, el método
empleado del muestreo fue no probabilístico de tipo intencional. En cuanto a la
construcción del inventario se generó una muestra inicial de aproximadamente
1000 ítems que estuvieron basados en definiciones operacionales, de esta muestra
inicial se seleccionaron 133 ítems, el ordenamiento de los ítems se organizó de tal
manera que se iniciara por los menos “amenazadores”, la forma final del inventario
consta de 133 ítems y está integrada por 5 componentes y 15 subcomponentes.
Los estudios de confiabilidad ejecutados en la muestra peruana se han
centrado en la consistencia interna y la confiabilidad re-test, el coeficiente de alfa
de Cronbach para el Cociente Emocional Total es alto .93, los más bajos
coeficientes son para los subcomponentes de Flexibilidad .48, Independencia y
Solución de Problemas .60, los trece subcomponentes restantes están por encima
de los .70. En cuanto a la validez del ICE, existen nueve tipos de estudios de
validación: La validez de contenido indica la buena relación teórica que cubre cada
ítem con sus escalas. La validez aparente, señala la facilidad con que pueden ser
comprendidas los ítems. Para la validez de constructo se correlaciono los puntajes
de los subcomponentes con diversos puntajes de la escala de otras mediciones, los
resultados reflejan la consistencia de las conceptualizaciones. Validez convergente
el inventario fue examinado por Bar- On para evaluar si este instrumento se
correlaciona con mediciones externas, los resultados señalan una fuerte relación
entre los puntajes del I-CE y el rendimiento laboral y a la vez indica una adecuada
validez convergente. La Validez divergente demostró que la Inteligencia cognitiva
presenta una correlación muy baja con la Inteligencia Emocional (Pallaza & BarOn,
1995 citado en Ugarriza, 2001). La siguiente tabla facilita una interpretación lógica
y significativa de los puntajes estándares de la Inteligencia Emocional.
Los puntajes altos del CE, indican que las habilidades emocionales evaluadas
son adecuadas, bien desarrolladas y que funcionan de manera eficiente; es decir las
personas con este puntaje se encuentran en contacto con sus sentimientos, se sienten
bien consigo mismos, y son bastante exitosas en su desarrollo potencial.
Puntajes
Estándares
Pautas de Interpretación
130 - más Capacidad emocional muy desarrollada: Marcadamente alta.
115 - 129 Capacidad emocional muy desarrollada: Alta. Buena capacidad emocional.
86 - 114 Capacidad emocional adecuada: Promedio
70 - 85 Necesita mejorar: Baja. Capacidad emocional por debajo del promedio.
60 - menos Necesita mejorar: Muy baja. Capacidad emocional extremadamente por
debajo del promedio.
Los puntajes bajos expresan deficiencia y plantean la necesidad de mejorar las
competencias y habilidades particulares para enfrentar las exigencias del entorno.
Los resultados “altos” y “bajos” identifican la distancia a la que se encuentran del
puntaje promedio de 100. Los resultados que exceden la media o que se encuentran
por debajo de una desviación estándar (15 puntos) deben ser considerados
significativos. Por consiguiente, los puntajes alrededor de 100 (86- 115), indican el
funcionamiento emocional promedio, típicamente saludable, siendo obtenidos por la
mayoría de los examinados.
Escala de la Satisfacción Laboral SL- SPC.
Ficha Técnica
Nombre original : Escala de Satisfacción Laboral (SL- SPC)
Autor : Sonia Palma Carrillo.
Procedencia : Perú.
Administración : Individual o colectiva. Físico o Computarizado.
Duración : Sin límite de tiempo. Aprox. de 15 min.
Aplicación : Trabajadores con relación laboral dependencia.
Puntuación : Calificación manual o Computarizado.
Significación : Factor General Satisfacción.
Tipificación : 1058 trabajadores con dependencia laboral de
Lima- metropolitana.
Usos : Diagnóstico Organizacional
Confiabilidad : Alfa de Cronbach (consistencia interna) = .84
La Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, fue elaborada por la Dra. Sonia
Palma en el Perú, el instrumento permite un diagnóstico general de la actitud hacia
el trabajo, detectando cuan agradable o desagradable le resulta al trabajador su
actividad laboral, específicamente detecta cuan satisfecho se encuentra la persona
con respecto a los factores como la significación de la tarea, condiciones de
trabajo, reconocimiento personal y/o social y beneficios económicos. Este
instrumento resulta una herramienta útil para establecer un perfil de los factores
que en mayor o menor medida determinan el nivel de satisfacción del trabajador, a
partir de los cuales se desarrollan sugerencias para la intervención.
La Escala SL – SPC (Escala de satisfacción laboral de Sonia Palma Carrillo),
tiene como antecedente una versión similar, diseñada por la misma autora, cuyo
diseño estaba compuesta por 36 ítems y siete factores, fue aplicado a una
muestra conformada por 952 trabajadores de Lima Metropolitana, se confirmó su
validez y su confiabilidad, sin embargo no se sometió a un análisis factorial
respectivo. La Escala SL-SPC, en su segunda versión constituye una actualización
más acorde con la realidad organizacional. Los datos obtenidos en la muestra de
tipificación se analizaron en el programa spss con el objetivo de someterlo a todos
los análisis estadísticos que se emplearon, para efectos de la confiabilidad se
demostró una consistencia interna a través del alfa de Cronbach .84. En cuanto a
la validez de contenido, se analizaron los ítems correlacionándolos por factores
con el coeficiente de Sperman, se halló correlaciones positivas y significativas. Con
la finalidad de evaluar la viabilidad del análisis factorial se sometieron los datos al
análisis del Test de Káiser y Meyer Olkin .852, que refiere que los datos se
consideran buenos para el análisis factorial. (Palma, 2006) La Escala SL- SPC está
compuesta por cuatro factores y 27 ítems, los factores son los siguientes:
Significación Tarea:
Disposición al trabajo en función a atribuciones asociadas a que el trabajo personal
logra sentido de esfuerzo, realización, equidad y/o aporte material.
Condiciones de Trabajo:
Evaluación de trabajo en función a la existencia o disponibilidad de elementos o
disposiciones normativas que regulan la actividad laboral.
Reconocimiento personal y/o social:
Tendencia Evaluativa del trabajo en función al reconocimiento propio o de personas
asociadas al trabajo, con respecto a los logros en el trabajo o por el impacto de
estos resultados indirectos.
Beneficios Económicos:
Disposición al trabajo en función a aspectos remunerativos o incentivos económicos
como producto del esfuerzo en la tarea asignada.
La calificación del instrumento corresponde a las indicaciones de la técnica
Likert, siendo de 1 a 5 y en función a si el ítems es positivo o negativo, las
puntuaciones oscilan entre 27 – 135 puntos. Las categorías diagnósticas ubican los
puntajes en cinco categorías de evaluación como a continuación se muestra en el
cuadro.
Puntaje Total Nivel de Satisfacción
117 o más. Muy Satisfecho.
103 – 116. Satisfecho.
89 – 102 Promedio.
75 – 88 Insatisfacción.
74 o menos. Muy insatisfecho.
Los puntajes que indican un nivel de satisfacción muy satisfecho, revelan que
el trabajo está asociado con evaluaciones positivas y que el ambiente
organizacional es de positiva influencia. Las puntuaciones que se ubican en el nivel
satisfecho, revelan que si bien existen evaluaciones positivas pueden existir
sentimientos disonantes que arriesgan la actitud hacia el trabajo. Los puntajes que
muestran el nivel promedio de satisfacción, indican la presencia de sentimientos
ambivalentes, que afectan la actitud hacia el trabajo. Los puntajes que se
encuentran en el nivel insatisfecho evidencian la existencia de aspectos del trabajo
que influyen en el desarrollo de sentimientos adversos hacia el trabajo, mientras
que el nivel muy insatisfecho considera además de la carga negativa, la existencia
de una influencia negativa de elementos organizacionales.
Procedimientos
La presente investigación se llevó a cabo en cinco instituciones educativas
iniciales (IEI N° 60, N° 70, N°74, N° 93 y el N°106), que pertenecen a la red N° 4 de
Ventanilla –Callao, con un total de 28 docentes. Al inicio, se elaboró la carpeta de
Investigación, donde se incluía el oficio de la región del callao, la resolución de
aprobación e inscripción del proyecto de investigación de tesis de grado, el proyecto
de investigación y los instrumentos de evaluación (Inventario ICE Bar-On de la
Inteligencia Emocional y la Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC). Seguidamente,
presenté y expliqué a cada una de las directoras de las diferentes instituciones la
finalidad e importancia del proyecto y accedieron a la solicitud de la aplicación de los
instrumentos a los docentes que laboran en cada institución; las directoras propusieron
el siguiente horario para la aplicación de los instrumentos, de lunes a viernes en las
mañanas a partir de 12:30 y en las tardes de 5:30 p.m, se planteó el horario porque
la mayoría de profesoras acudían a cursos de capacitación, y a veces no asistían o
salían minutos antes. La aplicación de los instrumentos se llevó a cabo durante 20
días laborales. Durante la aplicación la única dificultad que se presentó fue el factor
tiempo que algunos docentes no disponían, a esos docentes se les cambiaron de
fechas para la aplicación de los instrumentos y finalmente se llegó a aplicar a todos los
docentes que pertenecen a la red educativa N° 4 de Ventanilla.
Con relación al procesamiento de datos; la corrección de los instrumentos
(Inventario de Inteligencia Emocional I-CE – BarOn y la Escala de Satisfacción Laboral
SP-SLC) se llevó a cabo de manera computarizada, cada instrumento se analizó con
el software respectivo que se adquirió. Se creó una base de datos con la información
recabada, y se procedió a la realización del análisis estadístico respectivo, es decir se
determinó la frecuencia, media, desviación estándar y la correlación de variables, para
lo cual se utilizó, el spss versión 15.0 (Stadistical Package for the Social Sciences).
Para el análisis de la asociación entre las dos variables se empleó la prueba del
coeficiente de correlación de Spearman.
RESULTADOS.
Los resultados que se obtuvieron se dieron de la siguiente manera:
Tabla 1.
Media y Desviación Estándar de la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral
En la tabla se observa los valores promedios de la inteligencia emocional y las
diferentes dimensiones de la inteligencia emocional como son los componentes
intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo de estrés y estados de ánimo, los
puntajes indican, un nivel promedio adecuado, el puntaje más bajo de los
componentes se muestra en el componente interpersonal; se observa la mayor
desviación de los datos en el componente de adaptabilidad; destaca también el
promedio de satisfacción laboral en los docentes que se ubica en un nivel promedio de
satisfacción.
Tabla 2.
Capacidad Emocional en los docentes de educación inicial.
Capacidad Emocional n %
Muy baja 0 0
Baja 2 7.1
Adecuada 14 50.0
Alta 10 35.7
Muy alta 2 7.1
Nota: N= 28
En la tabla 2, destaca un nivel adecuado de capacidad emocional en los docentes de
educación inicial, se observa también un puntaje significativo con relación al nivel alto
de capacidad emocional en los docentes de educación inicial.
Medida M DE
Inteligencia emocional 108.04 12.506
Componente intrapersonal 105.79 11.698
Componente interpersonal 99.00 12.818
Componente adaptabilidad 108.39 15.115
Componente manejo de estrés 106.96 12.589
Componente estados de animo 103.18 10.740
Satisfacción Laboral 102.11 9.949
Cociente Emocional
Capacidad Emocional Baja
Capacidad Emocional Adecuada Promedio
Capacidad Emocional Alta
Capacidad Emocional Muy Alta
Do
cen
tes
12,5
10,0
7,5
5,0
2,5
0,0
Grafico Nº 1
En la figura 1, se observa que el 50% de docentes evaluados presentan un
cociente emocional adecuado promedio, el 35.7%, una capacidad emocional alta, el
7.1% de docentes tienen un cociente emocional muy alta y el otro 7.1%, una
capacidad emocional baja.
Tabla 3:
Niveles de satisfacción laboral en docentes de educación inicial.
Nivel de Satisfacción Laboral n %
Muy Insatisfechos 0 0
Insatisfechos 2 7.1
Promedio 12 42.9
Satisfechos 12 42.9
Muy Satisfechos 2 7.1
En la tabla 3, se observa puntajes iguales en relación al nivel promedio y al nivel
de satisfechos en los docentes de educación inicial.
35.7%
7.1%
50%
7.1%
Figura 1: Niveles de la Inteligencia Emocional
Inteligencia Emocional
Satisfaccion Laboral
InsatisfechosPromedioSatisfechoMuy Satisfecho
Doc
ente
s12
10
8
6
4
2
0
Grafico Nº 2
En la figura 2, se observa que el 42.9% de docentes evaluados se ubican en el
nivel de satisfechos y el mismo porcentaje, se encuentra en el nivel promedio de
satisfacción laboral, el 7.1% de docentes se encuentran insatisfechos y los otros 7.1%
presentan un nivel muy satisfecho.
Tabla 4:
Medida de Correlación entre La Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral.
Medida Inteligencia Satisfacción
Emocional Laboral
1.-Inteligencia Emocional - .255
2.-Satisfacción Laboral . 255 -
En la tabla 4, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a
.255, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente
emocional total y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la
prueba estadística arrojo un valor de p igual a .190, por lo tanto, se rechaza la
hipótesis general, es decir no existe correlación significativa entre el cociente
emocional total y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen
de error del 5%.
42 .9% 42 .9%
7.1% 7.1%
Figura 2: Niveles de la Satisfacción Laboral
COCIENTE EMO TOTAL
1401301201101009080
sati
sfac
clab
ora
l
130
120
110
100
90
80
70
Sq r lineal = 0,064
En la figura 3, se observa una independencia total de los datos de satisfacción
laboral con respecto a la inteligencia emocional. La tendencia de los datos sigue una
dirección positiva.
Tabla 5:
Medida de Correlación entre el Componente Intrapersonal y la Satisfacción Laboral.
En la tabla 5, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman entre el
componente intrapersonal y la satisfacción laboral es r igual a .144, y un nivel de
significación p igual a .464, para dicho nivel de significación, p es menor que .05, se
rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el
cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral total.
Medida Componente Satisfacción
Intrapersonal Laboral
Componente Intrapersonal - .144
Satisfacción Laboral . 144 -
Inteligencia Emocional
Sati
sfa
cció
n L
ab
ora
l
Figura N° 3
Tabla N°6: Medida de Correlación entre el Componente Interpersonal y la Satisfacción
Laboral.
En la tabla 6, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r
igual a .345, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente
emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de
significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .072, por lo tanto, se
rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el
cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se
realiza con un margen de error del 5%.
Tabla N°7: Medida de Correlación entre el Componente Adaptabilidad y la Satisfacción
Laboral.
En la tabla 7, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a
.290, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente
emocional de adaptabilidad y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de
significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .135, por lo tanto, se
rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el
cociente emocional de la adaptabilidad y la satisfacción laboral total. Esta afirmación
se realiza con un margen de error del 5%.
Medida Componente Satisfacción
Interpersonal Laboral
Componente Interpersonal - .345
Satisfacción Laboral . 345 -
Medida Componente Satisfacción
Adaptabilidad Laboral
Componente Adaptabilidad - .290
Satisfacción Laboral . 290 -
Tabla N°8:
Medida de Correlación entre el Componente del Manejo de Estrés y la Satisfacción
Laboral.
En la tabla 8, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a
.042, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente
emocional del manejo de estrés y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de
significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .831, por lo tanto, se
rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el
cociente emocional del manejo de estrés y la satisfacción laboral total. Esta afirmación
se realiza con un margen de error del 5%.
Tabla N°9:
Medida de Correlación entre el Cociente Emocional Estados de Ánimo y la
Satisfacción Laboral.
En la tabla 9, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a
.287, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente
emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de
significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .139, por lo tanto, se
rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el
cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral total. Esta afirmación
se realiza con un margen de error del 5%.
Componente Satisfacción
Manejo de Estrés Laboral
Componente Manejo de Estrés - 0.042
Satisfacción Laboral 0. 042 -
Medida Componente Satisfacción
Estados de Laboral
Ánimo
1.-Componente de Estados de Ánimo. - 0.287
2.-Satisfacción Laboral 0. 287 -
Tabla N° 10:
Medida de Correlación de Spearman entre los Componentes
subcomponentes de la Inteligencia Emocional y la satisfacción laboral.
En la tabla 10, se muestra el coeficiente de correlación de Spearman entre la empatía
y el nivel de la satisfacción laboral es, r igual a .484, lo cual indica, que existe una
correlación positiva, en relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un
valor de p igual a .009, es decir existe correlación significativa entre la empatía y el
nivel de la satisfacción laboral total. Del mismo modo se observa que el coeficiente de
correlación de Spearman entre la prueba de la realidad y el nivel de la satisfacción
laboral es, r igual a .453, lo cual indica, que existe una correlación positiva. En
relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .015,
es decir existe correlación significativa entre la prueba de la realidad y el nivel de la
satisfacción laboral total a un nivel de significancia de p menor que .05
Componentes y subcomponentes
de la Inteligencia Emocional Satisfacción Laboral
Cociente Emocional Intrapersonal 0.144
Comprensión emocional de sí mismo. 0.036
Asertividad 0.192
Autoconcepto. 0.200
Autorrealización. 0.177
Independencia. 0.125
Cociente Emocional Interpersonal 0.345
Empatía 0.484 *
Relaciones interpersonales. 0.212
Responsabilidad social. 0.308
Cociente Emocional de Adaptabilidad 0.290
Solución de problemas. 0.196
Prueba de la realidad. 0.453 *
Flexibilidad. 0.105
Cociente Emocional de Manejo de Estrés. 0.287
Tolerancia al estrés. 0.129
Control de los impulsos. -0.153
Cociente Emocional de Estados de Ánimo. 0.042
Felicidad. 0.276
Optimismo. 0.230
*p˂ .05 **p˂ .01
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
Al analizar los resultados generales de la inteligencia emocional en los docentes,
se halló que el 92.8% presenta un nivel de cociente emocional, de promedio a alto,
esta afirmación, es ratificada con el puntaje de la media de la Inteligencia Emocional
(IE) (tabla N° 1), que es 108.04, es decir, los docentes presentan un nivel promedio,
una capacidad emocional adecuada típicamente saludable; solo el 7.2% presenta una
capacidad emocional baja. Estos resultados coinciden con los de Rodríguez (2005) y
Perez (2000) quienes determinan, que los docentes evaluados, muestran un nivel
promedio de la inteligencia emocional. Con relación a las otras investigaciones de la
inteligencia emocional, los resultados se dieron por dimensiones, según cada tipo de
instrumento que se utilizó, no existe una forma única, de evaluar la inteligencia
emocional. La diversidad de instrumentos hace que se tenga resultados heterogéneos
dificultando la comparación de las mismas.
Sin embargo, es importante analizar cada una de las dimensiones de la
inteligencia emocional. Con respecto al componente intrapersonal, los docentes
obtuvieron un puntaje promedio de 105.79 (tabla N°1), es decir presentan un nivel
promedio, podría decirse que los docentes han desarrollado capacidades como, el
estar en contacto con sus sentimientos, el sentirse bien consigo mismas y el sentirse
positivas con respecto a lo que están haciendo con su vida, se sienten capaces de
expresar sus sentimientos. Al analizar los subcomponentes, encontramos que el
subcomponente independencia, presenta un puntaje promedio de ciento diecisiete, es
decir los docentes evaluados cuentan con un alto grado de confianza en sí mismos,
una fuerza interior y el deseo de afrontar las expectativas y obligaciones, sin
esclavizarse a ellas (Ugarriza, 2001). Por otro lado, Haskett (2005) (citado en BarOn,
2007), halló, que uno de los componentes que tiene mayor efecto sobre el desempeño
docente es el componente intrapersonal. La mayoría de las conductas humanas se
transmiten socialmente a través de ejemplos que proporcionan personas influyentes
para un sujeto, el cual las observa y las reproduce. (Bandura, 1982 citado en Mestre &
Fernández, 2007). En tal sentido se considera que sucede lo mismo con las conductas
emocionales. Por otro lado D’Ávila(2006), encontró que la expresión y la conciencia
emocional influyen en las relaciones personales, estos aspectos son parte del
conocimiento emocional del modelo de Cooper y Sawaf(1997), dichos componentes se
asemejan al componente intrapersonal del modelo BarOn. Un elemento fundamental
para las relaciones interpersonales es el desarrollo del componente intrapersonal es
decir el conocimiento y comprensión de nuestras emociones , nos permitirá entender
la emociones en los demás y así mantener buenas relaciones interpersonales.
En relación, al Componente Interpersonal, se obtuvo un puntaje promedio de 99
(tabla N°1), a comparación del primero, éste requiere ser fortalecido en los aspectos
que conforman este componente, como es el caso de las relaciones interpersonales,
empatía y responsabilidad social. Las relaciones interpersonales son un factor
determinante en la satisfacción laboral y en el proceso de enseñanza – aprendizaje.
Sin embargo existen diferencias con los resultados de García et al. (2009),quién
encontró, que las mujeres mostraron mejor manejo de las conexiones interpersonales,
así mismo mostró un porcentaje alto en el descontento constructivo; es decir, que las
mujeres son más capaces de concebir, ideas creativas y oportunidades de crear más
confianza y empatía ante los desacuerdos que puedan surgir en diferentes
situaciones. El aporte de D’Ávila (2006) con relación a éste aspecto es, que las
dimensiones tales como la capacidad, la integridad, la intención, perspectiva, la
vulnerabilidad, la compasión, la intuición y la expresión emocional influyen en las
relaciones entre docentes y su lugar de trabajo. Asimismo, Extremera y Fernández
(2004) señalan que existen asociaciones significativas entre diferentes aspectos de la
inteligencia emocional y las dimensiones de las relaciones interpersonales y la
empatía, por otro lado, mostró que el manejo emocional, componente del MSCEIT,
reflejá mayores asociaciones con diferentes dimensiones de relaciones
interpersonales (intimidad, afecto y antagonismo), y con sólo una dimensión de la
empatía (implicación empática). Por otro lado, Haskett (2005) halló, que el
componente interpersonal tiene mayor efecto sobre el desempeño docente. La
importancia del componente interpersonal radica en la existencia de un ambiente de
confianza, entonces es cuando proviene la conexión de persona a persona, cuando
nos separamos de ésta, pasamos por alto los sentimientos humanos, y entonces
inevitablemente ignoramos a la persona que lo experimenta (Cooper y Sawaf, 1997).
El componente interpersonal, implica la habilidad de ser consciente, de
comprender y relacionarse con otros con empatía (habilidad de percatarse,
comprender, y apreciar los sentimientos de los demás) y responsabilidad social
(habilidad para demostrarse a sí mismo como una persona que coopera, contribuye y
que es un miembro constructivo del grupo social). Este componente, debería ser
desarrollado en el docente mediante programas o capacitaciones. La figura del
profesor, en el contexto de la educación cognitiva conductual y emocional se revela
como fundamental en el proceso educativo. El escenario escolar, y más
concretamente el aula, es un marco social complejo donde se dan interacciones
profesor- alumno, alumno-alumno, alumno-grupo (Valles, 2002). La relación empática
que debe establecerse necesariamente en la escuela y en la clase para crear vínculos
positivos y nutritivos con los niños y niñas, requiere una gran madurez emocional por
parte de los maestros. Es necesario el respeto por los demás y por uno mismo. Se
hace necesario un nuevo perfil del profesor – tutor que aborde el proceso de manera
eficaz para sí y para sus alumnos. En la actualidad la conducta interpersonal se
desarrolla y se aprende, y mientras más temprano se inicie este proceso de
enseñanza – aprendizaje de las habilidades sociales, mejores serán los resultados.
Concerniente al componente de adaptabilidad, se halló un puntaje promedio de
108.39, es decir presenta un nivel promedio, este puntaje nos permite apreciar cuan
exitosa es la docente para adecuarse a las exigencias del entorno, evaluando y
enfrentando de manera efectiva las situaciones problemáticas. García et al. (2009),
encontró, que ser más joven se asocia a mayor elasticidad emocional, en cierta forma
tiene que ver con la adaptación que viene a ser el grado en el que se pueda mantener
el entusiasmo ante circunstancias cambiantes, reglas, reglamentos y necesidades.
Existen situaciones en el que no se puede controlar lo que ocurre, pero siempre se
puede modificar el modo de reaccionar ante ellas.
Referente al componente del manejo del estrés, se halló un nivel promedio. La
importancia de este componente radica en la disposición de un pensamiento claro y
organizado capaz de elaborar estrategias, que nos permitan luchar contra el estrés, es
vital para proteger con efectividad nuestros puntos más vulnerables. Asumir el
conflicto y si se puede de forma compartida con otros docentes, supone contrarrestar,
aspectos claves del estrés del profesor, a veces la falta de apoyo de otros docentes ,
impide la comunicación y la reflexión del grupo de profesores y muchas veces estos
conflictos producen enfados y tensión .Trabajar en cooperación, aporta mejoras y
soporte emocional, importante para el profesor (Fernandéz, 2001), en tal sentido es
importante el desarrollo de las relaciones interpersonales entre los docentes. D’Ávila
(2006) mostró, que la presión del trabajo influye en las relaciones personales entre
docentes.
Con relación al último componente estados de ánimo, se obtuvo un nivel
promedio. Este componente mide la capacidad de la persona para disfrutar de la vida,
la perspectiva que tenga de la vida, y el sentirse contenta en general (Ugarriza,
2001).Se sabe por experiencia propia como afecta el estado de ánimo en las
relaciones interpersonales en la vida diaria, en el trabajo y en el rendimiento, en la
actualidad es fundamental trabajar en equipo y para hacerlo de manera adecuada
debemos tener conocimiento del funcionamiento de dicho equipo.
En relación a la Satisfacción Laboral, los resultados determinaron que el 7.1%
obtuvieron un nivel muy satisfecho es decir que la actividad laboral, tiene un
significado de valor personal y social (Palma, 2006), el 42.9 % alcanzaron un nivel de
satisfecho, el cual indica que el trabajo es significativo en algunos aspectos, más que
en otros; el 42.9% obtuvieron un nivel promedio de satisfacción, este resultado, refleja
la existencia de factores que afectan negativamente al trabajo, el 7.1% presenta un
nivel de insatisfecho, revela la evidencia de aspectos del trabajo que influyen en el
desarrollo de sentimientos adversos hacia el trabajo. (Palma,2006). Por tanto el 92.9
% se encuentra en un nivel, de promedio a muy alto, lo cual, se ratifica con el puntaje
de la media de la satisfacción emocional (tabla N° 1), que es 102.11, es decir que los
docentes presentan un nivel promedio de satisfacción, lo cual revela la presencia de
factores que afectan la actitud hacia el trabajo. Se halló diferentes resultados con
relación a la investigación de Herzberg (1959) quién encontró, un nivel más alto de
satisfacción laboral en las mujeres, en los trabajadores de más edad y en
trabajadores con un mayor nivel de antigüedad y con un contrato de interino.
Asimismo, Padilla, Jiménez y Ramírez (2008), mostraron, que el 91% del profesorado
está satisfecho con su trabajo, al igual que, Tejero y Fernández (2009), concluyeron
que los directores escolares muestran altos niveles de satisfacción. Se encontró
coincidencia con la investigación de Bonadeo (2005), quién concluyó que el 50% de
profesores se encuentran satisfechos, mientras que el 35% insatisfecho. Asimismo,
Fernández y Paravic (2003), encontraron un nivel leve de satisfacción, en las
enfermeras que trabajan en los hospitales estatales mientras que las enfermeras que
trabajan en los hospitales privados muestran mayor satisfacción.
La satisfacción laboral se refiere a la manera como se siente la persona con su
trabajo, en el caso de esta investigación, los docentes demuestran un nivel promedio
de satisfacción, es decir existen factores que están afectando negativamente a la
satisfacción laboral, a raíz de esto, es pertinente detectar estos factores y a la vez
reorientar la disposición hacia la actividad laboral, ya que un empleado satisfecho
tiende a presentar un comportamiento más favorable a la organización en
comparación de otro que no lo está. (Galaz, 2003). Es importante establecer criterios
de evaluación desde su propia experiencia con la finalidad de encontrar resultados
más próximos a la realidad que nos permitan establecer políticas y estrategias que
mejoren la satisfacción laboral en los docentes.
Con relación al objetivo general de esta investigación, que es el de determinar la
relación entre la inteligencia emocional y la satisfacción laboral. Los resultados
determinaron un coeficiente de correlación igual a r = .255, lo cual indica que existe
una correlación baja positiva entre el Cociente Emocional total y la satisfacción Laboral
Total. Analizando el valor de Sig. (Bilateral) = .190 > .05. Por tanto se rechaza la
hipótesis general, es decir, no existe relación significativa entre las variables. Con
relación a la investigación que realizó Haskett (2005), se encontró una correlación
moderada entre la inteligencia emocional y desempeño del docente; el componente
que demostró tener efecto sobre la satisfacción laboral es la interpersonal, ya que uno
de sus subcomponentes están correlacionados significativamente al 0.01, en el caso
del desempeño docente, los componentes interpersonal e intrapersonal.
Con relación a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el
cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral en los docentes de la red N°
4 de Ventanilla – Callao, los resultados mostraron, que el coeficiente de correlación de
Spearman es, r igual a .144 (tabla N°5), lo cual indica, que existe una correlación muy
baja positiva entre el cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral total. En
relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .464,
por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación
significativa entre el cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral total.
Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. El componente
Intrapersonal está compuesto por cinco subcomponentes: Comprensión emocional de
sí mismo, asertividad, autoconcepto, independencia y autorrealización; al
correlacionarse éste ultimo subcomponente con la satisfacción laboral resulto que no
se relacionan significativamente, sin embargo, Maslow (citado en Palma, 2006),
considera que las necesidades que nos motivan a satisfacer se encuentran dentro de
una jerarquía de necesidades del ser humano como son las necesidades básicas,
necesidades de seguridad, de pertenencia, de estima y de autorrealización; y estas a
su vez se encuentran relacionadas directamente a la actuación del individuo.
Referente a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el
cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral en los docentes de la red N°
4 de Ventanilla – Callao, los resultados señalaron, que el coeficiente de correlación de
Spearman es, r igual a .345, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva
entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. En relación al
nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .072, por lo
tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación
significativa entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total.
Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. Sin embargo, Herzberg
(1959), concluyó que son los factores externos que producen menor satisfacción, es
decir que a medida de que las relaciones sociales mejoren (más concretamente con
las relaciones con los mandos superiores), entonces se determinará un mejor nivel de
satisfacción. Asimismo, Fernández y Paravic (2003), halló que la interacción con sus
pares, su supervisor, y las actividades que realizan son aquellos factores que
muestran mayor satisfacción. Por otro lado, Pozo et al.(2005), encontró, que las
variables ligadas a las relaciones interpersonales, especialmente el apoyo social, la
reciprocidad y la ausencia de conflictos interpersonales, así como las relativas al
desarrollo profesional tienen un peso importante en la proporción de la varianza
explicada de la satisfacción laboral.
Al analizar el componente interpersonal de la Inteligencia Emocional que implica
la habilidad de ser consciente, de comprender y relacionarse con otros , encontramos
tres subcomponentes los cuales son la empatía, las relaciones interpersonales,
responsabilidad social; al correlacionar la empatía y la satisfacción laboral se halló que
existe una correlación significativa al nivel 0,01(bilateral), lo cual quiere decir que la
empatía es un factor determinante en la satisfacción laboral, se ratifica que las
personas obtienen del trabajo algo más que un salario o logros tangibles, el tener
compañeros que brinden amistad y respaldo también son determinantes en la
satisfacción laboral (Robbins, 1998, citado en Atalaya, 1999). La empatía es la
capacidad de percibir las comunicaciones más sutiles que se originan de las aptitudes
más fundamentales, sobre todo del conocimiento de sí mismo y del autodominio. Es
como nuestro radar social, es decir si no podemos percibir nuestros propios
pensamientos, no podremos estar en contacto con los estados de ánimo de los
demás. (Goleman, 2010). La empatía es la condición esencial para la eficacia social
de la vida laboral. El líder que comprende los sentimientos y puede asumir los puntos
de vista de los demás posee una especie de brújula emocional que le ayuda a
encontrar tanto las palabras como las acciones adecuadas para guiar y orientar.
BarOn (2007) considera a la empatía como un factor central o primario.
Referente a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el
cociente emocional de adaptabilidad y la satisfacción laboral en los docentes de la
red N° 4 de Ventanilla – Callao, los resultados indicaron, que el coeficiente de
correlación de Spearman es, r igual a .290, lo cual indica, que existe una correlación
baja positiva entre el cociente emocional de adaptabilidad y la satisfacción laboral
total. En relación al nivel de significancia, la prueba estadística arrojó un valor de p
igual a .135, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe
correlación significativa entre el cociente emocional de la adaptabilidad y la
satisfacción laboral total. Se analizó los subcomponentes de la adaptabilidad como son
la solución de problemas, la prueba de la realidad y la flexibilidad en relación con la
satisfacción laboral, se encontró una correlación significativa al nivel 0,05 (tabla N°10)
entre la prueba de la realidad y la satisfacción laboral, es decir que la prueba de la
realidad siendo la habilidad para evaluar la correspondencia entre lo que
experimentamos (lo subjetivo) y lo que en realidad existe (lo objetivo) es un factor que
determina a la satisfacción laboral.
Respecto a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el
cociente emocional de manejo de estrés y la satisfacción laboral en los docentes de
la red N° 4 de Ventanilla – Callao. Los resultados señalaron que el coeficiente de
correlación de Spearman es, r igual a .042 (tabla N° 8), lo cual indica, que existe una
correlación baja positiva entre el cociente emocional del manejo de estrés y la
satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia, la prueba estadística
arrojó un valor de p igual a .831, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es
decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional del manejo de
estrés y la satisfacción laboral total.
Con relación a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el
cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral en los docentes de
la red N° 4 de Ventanilla – Callao. Se encontró, que el coeficiente de correlación de
Spearman es, r igual a .287 (tabla N°9), lo cual indica, que existe una correlación baja
positiva entre el cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral total.
En relación al nivel de significancia, la prueba estadística arrojó un valor de p igual a
.139, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación
significativa entre el cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral
total.
En relación a las otras investigaciones como es el caso de Locke (1978) quien
halló que la responsabilidad es un factor que determina la satisfacción laboral, en esta
investigación no se encontró ninguna correlación entre la responsabilidad social como
subcomponente de la inteligencia emocional y la satisfacción laboral. Tal es el caso de
Palma (2006), quien encontró a los factores intrínsecos dentro de ellos a la
responsabilidad como un aspecto que determina la satisfacción.
Ante la confrontación y análisis de los resultados podemos decir que las
relaciones interpersonales y toda su compleja estructura de sentimientos, amistades,
estados de ánimo, desencuentros y elementos vinculantes son factores que aportan a
la creación de un clima favorable o desfavorable de convivencia dentro de los centros
escolares (Hargreaves, 1978 citado en Fernández, 2001). Mejorar las relaciones
interpersonales y profesionales entre docentes influye en un clima de compromiso y
confianza que favorece las decisiones colectivas, el compartir sentimientos y dudas.
Este clima armonioso entre sus miembros (clima favorable), es factor de prevención
para la violencia escolar. (Fernández, 2001)
Si bien es cierto, no existe correlación alguna entre la inteligencia emocional y la
satisfacción laboral, sin embargo cabe destacar que cada variable necesita ser
desarrollada independientemente, ya que el desarrollo de la inteligencia emocional en
el docente es un factor decisivo en el sistema educativo, ser emocionalmente
inteligente significa conocer las emociones propias y ajenas, su magnitud y sus
causas, el uso inteligente de las emociones de forma intencional, hacen que nuestras
emociones trabajen para nosotros, con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro
comportamiento y a pensar, de manera que mejoran nuestros resultados.” (Weisinger,
1998, citado en Maya, 2003). En gran medida el éxito de la persona en la relación con
los demás y con su trabajo se debe a la IE. Las características tales como la
responsabilidad, la consideración hacia los demás y la sociabilidad tienden a fortalecer
las relaciones personales. (Simmons & Simmons, 1998). Si bien es cierto, los
docentes presentan una capacidad emocional adecuada típicamente saludable, pues
existen en los docentes, componentes de la inteligencia emocional que necesitan
desarrollarse para lograr un nivel alto.
El alto nivel de la satisfacción laboral, adopta una actitud más positiva ante la
vida; como seres humanos, somos capaces de percibir lo agradable, estimulante y
altamente beneficioso que es trabajar con un grupo de personas que se comprenden,
comunican, respetan y trabajan en armonía para alcanzar las metas individuales y
colectivas en bien de la Educación.
Se llegó a las siguientes conclusiones:
1. La relación entre la inteligencia emocional y la satisfacción laboral en los
docentes de educación inicial son variables que no presenta una correlación
significativa. Es decir que el cociente emocional no condiciona a la satisfacción
laboral, podría darse un cociente emocional alto con una satisfacción promedio o
viceversa.
2. El componente Intrapersonal de la inteligencia emocional en relación a la
satisfacción laboral, no muestra una correlación significativa. Cabe mencionar que
al analizar individualmente este componente se halló, que los docentes presentan
un nivel alto en el sub componente Independencia, es decir que los docentes
evaluados, cuentan con un alto grado de confianza en sí mismos, una fuerza
interior y el deseo de afrontar las expectativas y obligaciones.
3. El componente Interpersonal de la inteligencia emocional en relación con la
satisfacción laboral, no presenta una correlación significativa. Sin embargo se
encontró que existe una correlación significativa entre la empatía y la satisfacción
laboral. Es decir que la empatía, es un factor determinante en la satisfacción
laboral de los docentes de educación inicial.
4. El componente adaptabilidad de la inteligencia emocional, no presenta una
correlación significativa en relación a la satisfacción laboral. Sin embargo al
correlacionar cada uno de los subcomponentes con la satisfacción laboral, resultó
que la Prueba de la realidad presenta una correlación significativa, es decir que la
noción sobre la realidad es un factor determinante en la satisfacción laboral.
5. No se halló una correlación significativa entre el componente manejo del estrés
de la inteligencia emocional y la satisfacción laboral.
6. La correlación entre el componente estados de ánimo de la inteligencia emocional
y la satisfacción laboral no fue significativa.
Sugerencias:
Investigar la satisfacción laboral en los docentes en forma detallada, con la
finalidad de descubrir factores más específicos, en los que haya que intervenir
adoptando medidas.
Intentar que el estudio de satisfacción en el docente sea un sistema de
evaluación continua, con la finalidad de detectar y prevenir factores que estén
afectando la labor docente.
Impartir materias que desarrollen la inteligencia emocional, en los futuros
docentes, es decir en las universidades o institutos.
Realizar programas o capacitaciones que enfaticen el desarrollo de la
inteligencia emocional en los docentes, con el objetivo de formar docentes con
un nivel alto en la inteligencia emocional, si bien es cierto en esta investigación
se halló un nivel promedio en el cociente emocional, existen docentes que se
encuentran en el nivel bajo.
Realizar proyectos o actividades que fortalezcan las relaciones interpersonales,
ya sea a nivel instituciones educativas, o a nivel de las unidades de gestión
educativa (UGEL).
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ANEXOS
Inventario de Inteligencia Emocional del Bar-On ICE
Instrucciones:
Este Inventario contiene una serie de frases cortas que permiten hacer una
descripción de ti mismo(a). Para ello debes indicar en qué medida cada una de las
oraciones que aparecen a continuación es verdadera, de acuerdo a como te sientes,
piensas o actúas la mayoría de las veces. Hay cinco respuestas para cada frase.
1 = Rara vez o nunca es mi caso.
2 = Pocas veces es mi caso.
3 = A veces es mi caso.
4 = Muchas veces es mi caso.
5 = Con mucha frecuencia o siempre es mi caso.
N° ENUNCIADOS 1 2 3 4 5 1 Para superar las actividades que se me presentan actuó paso a
paso.
2 Es duro para mí disfrutar la vida. 3 Prefiero un trabajo en el que se diga casi todo lo que tengo que
hacer.
4 Sé cómo enfrentar los problemas más desagradables. 5 Me agradan las personas que conozco. 6 Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida. 7 Me resulta relativamente fácil expresar mis sentimientos. 8 Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soñar despierto(a). 9 Reconozco con facilidad mis emociones. 10 Soy incapaz de demostrar afecto. 11 Me siento seguro (a) de mi mismo (a) en la mayoría de las
situaciones.
12 Tengo la sensación de que algo no esta bien en mi cabeza. 13 Tengo problemas para controlarme cuando me enojo. 14 Me resulta difícil comenzar cosas nuevas. 15 Cuando enfrento una situación difícil me gusta reunir toda la
informacion que pueda sobre ella.
16 Me gusta ayudar a la gente. 17 Me es difícil sonreír. 18 Soy incapaz de comprender como se sienten los demás. 19 Cuando trabajo con otros tiendo a confiar más en sus ideas que en
las mías.
20 Creo que puedo controlarme en situaciones muy difíciles. 21 Realmente no se para que soy bueno (a). 22 No soy capaz de expresar mis ideas.
23 Me es difícil de compartir mis sentimientos más íntimos con los demás.
24 No tengo confianza en mí mismo(a). 25 Creo que he perdido la cabeza. 26 Soy optimista en la mayoría de las cosas que hago. 27 Cuando me acerco a hablar me resulta difícil detenerme. 28 En general, me resulta difícil adaptarme. 29 Me gusta tener una visión general de un problema antes de intentar
solucionarlo.
30 No me molesta aprovecharme de los demás, especialmente si se lo merecen.
31 Soy una persona bastante alegre y optimista 32 Prefiero que otros tomen decisiones por mí. 33 Puedo manejar situaciones de estrés, sin ponerme demasiado
nervioso.
34 Pienso bien de las personas. 35 Me es difícil entender como me siento. 36 He logrado muy poco estos últimos años. 37 Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo decir. 38 He tenido experiencias extrañas que no puedo explicar. 39 Me resulta fácil hacer amigos(as). 40 Me tengo mucho respeto. 41 Hago cosas muy raras. 42 Soy impulsivo (a), y eso me trae problemas. 43 Me resulta difícil cambiar de opinión. 44 Soy bueno para comprender los sentimientos de las personas. 45 Lo primero que hago cuando tengo un problema es detenerme a
pensar.
46 A la gente le resulta difícil confiar en mí. 47 Estoy contento(a) con mi vida. 48 Me resulta difícil tomar decisiones por mi mismo(a). 49 No puedo soportar el estrés. 50 En mi vida no hago nada malo. 51 No disfruto lo que hago. 52 Me resulta difícil expresar mis sentimientos más íntimos. 53 La gente no comprende mi manera de pensar. 54 Generalmente espero lo mejor. 55 Mis amigos me confían sus intimidades. 56 No me siento bien conmigo mismo(a). 57 Percibo cosas extrañas que los demás no ven. 58 La gente me dice que baje el tono de voz cuando discuto. 59 Me resulta fácil adaptarme a situaciones nuevas. 60 Cuando intento resolver un problema analizo todas las posibles
soluciones y luego escojo la que considero mejor.
61 Me detendría y ayudaría a un niño que llora por encontrar a sus padres, aun cuando tuviese algo que hacer en ese momento.
62 Soy una persona divertida. 63 Soy consciente de cómo me siento. 64 Siento que me resulta difícil controlar mi ansiedad. 65 Nada me perturba. 66 No me entusiasman mucho mis intereses. 67 Cuando estoy en desacuerdo con alguien soy capaz de decírselo.
68 Tengo tendencia a fantasear y a perder contacto con lo que ocurre a mí alrededor.
69 Me es difícil llevarme con los demás. 70 Me resulta difícil aceptarme tal como soy. 71 Me siento como si estuviera separado(a) de mi cuerpo. 72 Me importa lo que le sucede a los demás. 73 Soy impaciente. 74 Puedo cambiar mis viejas costumbres. 75 Me resulta difícil escoger la mejor solución cuando tengo que
resolver un problema.
76 Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo haría en determinadas situaciones.
77 Me deprimo. 78 Sé cómo mantener la calma en situaciones difíciles. 79 Nunca he mentido. 80 En general me siento motivado (a) para continuar adelante, incluso
cuando las cosas se ponen difíciles.
81 Trato de continuar y desarrollar aquellas cosas que me divierten. 82 Me resulta difícil decir “no” aunque tenga el deseo de hacerlo. 83 Me dejo llevar por mi imaginación y mis fantasías. 84 Mis relaciones más cercanas significan mucho, tanto para mí como
para mis amigos.
85 Me siento feliz con el tipo de persona que soy. 86 Tengo reacciones fuertes, intensas, que son difíciles de controlar. 87 En general me resulta difícil realizar cambios en mi vida cotidiana. 88 Soy consciente de lo que me está pasando, aun cuando estoy
alterado(a).
89 Para poder resolver una situación que se presenta, analizo todas las posibilidades existentes.
90 Soy capaz de respetar a los demás. 91 No estoy muy contento (a) con mi vida. 92 Prefiero seguir a otros a ser líder. 93 Me resulta difícil enfrentar las cosas desagradables de la vida. 94 Nunca he violado la ley. 95 Disfruto de las cosas que me interesan. 96 Me resulta relativamente fácil decirle a la gente lo que pienso. 97 Tiendo a exagerar. 98 Soy sensible ante los sentimientos de las otras personas. 99 Mantengo buenas relaciones con los demás. 100 Estoy contento(a) con mi cuerpo. 101 Soy una persona muy extraña. 102 Soy impulsivo(a). 103 Me resulta difícil cambiar mis costumbres. 104 Considero que es muy importante ser un(a) ciudadano(a) que
respeta le ley.
105 Disfruto las vacaciones y los fines de semana. 106 En general tengo una actitud positiva para todo, aun cuando surgen
problemas.
107 Tengo tendencia a depender de otros. 108 Creo en mi capacidad de manejar los problemas más difíciles. 109 No me siento avergonzado(a) por nada de lo que hecho hasta
ahora.
110 Trato de aprovechar al máximo las cosas que me gustan y me
divierten.
111 Los demás piensan que no me hago valer, que me falta firmeza. 112 Soy capaz de fantasear para volverme en contacto con la realidad. 113 Los demás opinan que soy una persona sociable. 114 Estoy contento(a) en la forma que me veo. 115 Tengo pensamientos extraños que los demás no logran entender. 116 Me es difícil describir lo que siento. 117 Tengo mal carácter. 118 Por lo general me trabo cuando pienso acerca de las diferentes
maneras de resolver un problema.
119 Me es difícil ver sufrir la gente. 120 Me gusta divertirme. 121 Me parece que necesito de los demás más de lo que ellos me
necesitan.
122 Me pongo ansioso(a). 123 No tengo días malos. 124 Intento no herir los sentimientos de los demás. 125 No tengo una buena idea de lo que quiero en la vida. 126 Me es difícil hacer valer mis derechos. 127 Me es difícil ser realista. 128 No mantengo relación con mis amistades. 129 Haciendo un balance de mis puntos positivos y negativos me siento
bien conmigo mismo(a).
130 Tengo una tendencia a explotar de cólera fácilmente. 131 Si me viera obligado (a) a dejar mi casa actual, me sería difícil
adaptarme nuevamente.
132 En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la sensación de que voy a fracasar.
133 He respondido sincera y honestamente a las frases anteriores.
Dimensiones, Indicadores e Items que mide el Inventario de Inteligencia
Emocional de BarOn.
Instrumento Dimensiones Indicadores Items
Inventario de
Inteligencia
Emocional de
BarOn ICE
Intrapersonal. Conocimiento emocional de sí mismo.
7,9,23,52,63,88,116
Asertividad. 22,37,67,82,96,111,126
Autoconcepto. 11,24,40,56,70,85,100,114,129
Autorrealización. 6,21,36,51,66,81,95,110,125
Independencia. 3,19,32,48,92,107, 121
Interpersonal. Empatía. 18,44,55,61,72,98,119,124
Relaciones interpersonales.
10,23,31,39,55,62,69,84,99,113,128
Responsabilidad Social. 16,30,46,61,72,76,90,98,104,119.
Adaptabilidad. Solución de problemas. 1,15,29,45,60,75,89,118
Prueba de la realidad. 8,35,38,53,68, 83,88,97,112,127
Flexibilidad. 14,28,43,59,74,87,103,131
Manejo de
estrés.
Tolerancia al estrés. 4,20,33,49,64,78,93,108,122
Control de los impulsos. 13,27,42,58,73,86,102,110,117,130
Estados de
ánimo.
Felicidad 2,17,31,47,62,77,91,105,120
Optimismo 11,20,26,54,80,106, 108,132
Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC
El presente instrumento tiene el propósito de identificar el grado de satisfacción en el
trabajo que usted realiza en su establecimiento .Es completamente anónimo por lo que
le pido la mayor veracidad de las respuestas .El resultado pretende servir de sustento
para mejoras de índole laboral.
Instrucciones:
Lee detenidamente cada enunciado y marque según considere:
TOTAL ACUERDO TA DE ACUERDO A INDECISO I EN DESACUERDO D TOTAL DESACUERDO TD
_____________________________________________________________________
Items TA A I D TD
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.
3. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
4. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
5. Me siento mal con lo que gano.
6. Siento que recibo de la institución maltrato.
7. Me siento realmente útil con la labor que realizo.
8. El ambiente donde trabajo es confortable (ventilación, iluminación).
9. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.
10. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando.
11. Prefiero tomar distancia con las personas con los que trabajo.
12. Me disgusta mi horario.
13. Las tareas que realizo la percibo como algo sin importancia.
14. Llevarme bien con mis compañeros beneficia la calidad del trabajo.
15. La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable.
16. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.
17. El horario de trabajo me resulta incomodo.
18. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
19. Mi trabajo me aburre.
20. En el ambiente físico donde me ubico trabajo cómodamente.
21. Mi trabajo me hace sentir realizado profesionalmente.
22. Me gusta el trabajo que realizo.
23. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias (materiales y/o inmuebles).
24. El esfuerzo de trabajar más horas reglamentarias, no es reconocido.
25. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
26. Me siento complacido con la actividad que realizo.
27. Mi director(a) valora el esfuerzo que hago en mi trabajo.
Dimensiones e Items que mide la Escala de Satisfacción Laboral SP – SPC.
Instrumento Dimensiones Items
Escala de
Satisfacción
Laboral.
Significancia de tarea. 3, 4,7, 13, 18,22, 25, 26
Condiciones de trabajo. 1,8,12, 14, 15, 17, 20,23
Reconocimiento personal y/o
social.
6,10,11, 19,21, 24, 27
Beneficios Económicos. 2,5,9, 16,
