Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Journal of Yasar University 2012 26(7) 4483 - 4504
STRATEJİK GİRİŞİMCİLİĞİN, ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK VE ÖRGÜTSEL ÖĞRENME
ÜZERİNE ETKİLERİNİN ARAŞTIRILMASI: TEKSTİL SEKTÖRÜNDE AMPİRİK BİR ÇALIŞMA
INVESTIGATION OF THE EFFECTS OF STRATEGIC ENTREPRENEURSHIP ON PERCEIVED
ORGANIZATIONAL SUPPORT AND ORGANIZATIONAL LEARNING:
AN EMPIRICAL STUDY IN TEXTILE INDUSTRY
Hüseyin YILMAZ1
Alparslan Şahin GÖRMÜŞ2
ÖZET
Bu çalışmada stratejik girişimcilik, algılanan örgütsel destek ve örgütsel öğrenme arasındaki ilişkiler
araştırılmaktadır. Araştırma, tekstil sektöründe faaliyet gösteren 8 büyük işletmede çalışan 138 personelden
elde edilen verilerle gerçekleştirilmiştir. Araştırma verileri, güvenilirlik, faktör, korelasyon ve regresyon
analizlerine tabi tutularak, araştırmanın amacı doğrultusunda tasarlanan hipotezlerin test edilmesi
sağlanmıştır. Araştırma sonucunda, stratejik girişimciliği oluşturan girişimci akıl seti, girişimcilik kültürü,
girişimci liderlik ve kaynakların stratejik yönetimi boyutlarının, algılanan örgütsel destek ve örgütsel öğrenme
değişkenleri ile pozitif yönde ilişkili bulunduğu anlaşılmıştır. Araştırmada, algılanan örgütsel destek ve örgütsel
öğrenme değişkenleri arasındaki ilişkiler incelendiğinde, sözü edilen değişkenler arasında pozitif yönde ve
kuvvetli bir ilişki olduğu saptanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Stratejik Girişimcilik, Algılanan Örgütsel Destek, Örgütsel Öğrenme, Araştırma,
Anket
1 Yrd.Doç.Dr., Uşak Üniversitesi, Uşak Meslek Yüksekokulu, [email protected] 2 Yrd.Doç.Dr., Uşak Üniversitesi, Uşak İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, [email protected]
4484
ABSTRACT
In this study, investigated the relationships among strategic entrepreneurship, perceived
organizational support and organizational learning. Research, the data obtained were 138 personnel working 8
large enterprise in the textile sector. Research data, subjected to reliability, factor, correlation and regression
analysis, the research purpose has been designed to test hypotheses. As a result, that make up the strategic
entrepreneurship, the entrepreneurial mindset, entrepreneurial culture, entrepreneurial leadership and
strategic management aspects of resources, perceived organizational support and organizational learning
variables associated with the positive direction was found. The research examined the relationship between
perceived organizational support and organizational learning variables, mentioned in a positive direction, and
a strong relationship was found between the variables.
Keywords: Strategic entrepreneurship, perceived organizational support, organizational learning,
research, survey
H.YILMAZ – A.Ş.GÖRMÜŞ / Journal of Yaşar University 2012 26(7) 4483 - 4504
GİRİŞ
Stratejik girişimcilik, teknolojilerin, pazarların ve örgütlerin giderek küreselleştiği günümüzde bugünkü
ve gelecekteki rekabet avantajının geliştirilerek, örgütsel yeniliklerin ortaya konulmasını içeren bir kavram
olarak karşımıza çıkmaktadır. Ireland ve arkadaşlarına göre (2003) stratejik girişimcilik, işletme yönetimleri için
yeni fırsat ve avantajların araştırılması yönünde sergilenen dengeli davranışlar bütünüdür. Griffin (1997)’ e göre
stratejik girişimcilik, strateji ve girişimciliğe ilişkin özelliklerin bir araya gelmesinden oluşmaktadır. Hitt ve
diğerlerine (2001) göre ise stratejik girişimcilik, girişimcilikle ilgili eylemlerin stratejik yönetim odaklı olarak
sergilenmesidir. Griffin (1997), işletmelerin stratejik girişimcilikle, teknolojik olarak piyasadaki rakiplerinin
önünde yer alma ve içsel olarak birbiriyle tutarlı yenilik yapma yollarını geliştirmek amacıyla keşif ve uygulama
odaklı yetkinliklerini bir araya getirdiklerini ifade etmektedir. Bu kapsamda stratejik girişimcilik, işletmelerin
bulundukları pazarlarda yeniliğe dayalı fırsatların sürekli olarak izlenmesi ve bunların değerlendirilmesi
amacıyla ortaya konulan çabalarla ilgilidir. Ireland ve Webb (2007)’e göre etkili bir stratejik girişimcilik,
işletmeler için hem verimlilik hem de etkinlik odaklı yenilik biçimlerinin farklı bir bileşiminin geliştirilmesi
konusuna öncülük eder ve işletmeler için sürdürülebilir bir rekabet avantajının kaynağını da oluşturur.
Günümüzde, işletmelerin yeni ürünleri üretebilmek için kullandıkları süreçler ve yenilik yapmayı daha da
kolaylaştıran örgütlenme biçimleri, stratejik girişimcilik aracılığıyla sağlanabilecek gelişmelere birer örnek teşkil
etmektedir.
Stratejik girişimcilik konusunda literatüre önemli ölçüde katkı sağlayan bir dizi çalışmanın olduğu
görülmektedir. Covin ve Slevin (1989), girişimsel stratejik duruşun ve organik örgüt yapısının rekabetçi bir
çevrede firma performansına pozitif etkide bulunduğunu, Dess, Lumpkin ve Covin (1997), işletme stratejisi ve
çevre şartlarının birbiriyle uyumlu olduğu bir durumda girişimcilik stratejisinin işletme performansı üzerine
kuvvetli bir pozitif etki yaptığını ortaya koymuştur. Diğer taraftan, Ireland ve arkadaşları (2003) ise dört boyutlu
olarak geliştirdikleri stratejik girişimcilik modelinin işletmeler için değer yaratılması faaliyetiyle dolaylı bir ilişki
içinde olduğunu bulmuşlardır. Monsen ve Boss (2009), stratejik girişimciliğin işten ayrılma niyetini ve rol
belirsizliğini negatif olarak etkilediğini, çalışanların ve yöneticilerin stratejik girişimcilik uygulamalarına farklı
tepkilerde bulunduğunu ortaya çıkarmışlardır. Kimuli (2011), stratejik girişimcilik ve performans arasında güçlü
bir pozitif ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Hitt, Ireland ve Sirmon (2003), stratejik girişimciliğin çok boyutlu
bir yapı olduğunu ifade etmektedirler. Bu araştırmada stratejik girişimcilik boyutlarına ilişkin olarak, sözü edilen
yazarların ileri sürdüğü düşünce modeli benimsenmektedir.
Bu araştırmada rol belirsizliği, iş stresi ve örgütsel zenginlik gibi değişkenler üzerinde önemli bir etkisi
olduğu anlaşılan stratejik girişimciliğin, akıl seti, girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve kaynakların stratejik
yönetimi boyutlarının, algılanan örgütsel destek ve örgütsel öğrenme üzerindeki etkileri incelenmektedir.
Bunun yanı sıra araştırmada, algılanan örgütsel destek ve örgütsel öğrenme arasındaki ilişkiler ortaya konularak
değerlendirmede bulunulmaktadır. Stratejik girişimcilik ile ilgili literatür incelendiğinde, stratejik girişimciliğin
algılanan örgütsel destek ve örgütsel öğrenme üzerindeki etkilerinin pek incelenmediği görülmektedir. Diğer
taraftan algılanan örgütsel destek literatürü incelendiğinde ise algılanan örgütsel destek ile örgütsel öğrenme
arasındaki ilişkileri araştıran çalışmaların fazla olmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle, bu araştırmada stratejik
4486
girişimcilik, algılanan örgütsel destek ve örgütsel öğrenme arasındaki ilişkiler ile ilgili önemli bulgulara
ulaşılacağı düşünülmektedir.
ARAŞTIRMANIN DEĞİŞKENLERİ VE TEORİK KAPSAMI
Stratejik Girişimcilik
Akademik görüş açısından girişimcilik, geleceğin mal ve hizmetlerini keşfederek, bunları
değerlendirmek ve kâra dönüştürmek amacıyla olası fırsatları etkileyen unsurların analiz edilmesi olarak
tanımlanabilir (Shane ve Venkataraman, 2000). Günümüzün değişen çevre koşullarına, sürekli geliştirilen
dinamik teknolojilere ve rakip işletmelerin ortaya koydukları rekabet performansına cevap vermek amacıyla
girişimcilik davranışlarının işletme stratejileri ile bir arada düşünülmeye başlandığı görülmektedir. Ireland ve
meslektaşlarına (2003) göre, girişimcilik ve stratejik yönetim konusundaki bilgilerin bir araya getirilerek
değerlendirilmesi, stratejik girişimciliği ifade etmektedir. Stratejik girişimcilik, eş zamanlı şekilde fırsatları
araştırma (girişimciliğe odaklanma) ve işletme için rekabet avantajı yaratmaya dönük davranışları sergileyerek
(stratejik odaklanma), yüksek bir işletme performansının ortaya konulmasına yönelik süreçlerden oluşur
(Ireland, Hitt ve Sirmon 2003). Bazı yazarlar tarafından girişimcilik kavramı, önce henüz değerlendirilmemiş
olan fırsatların tanımlanması ve daha sonra da bunların etkin şekilde değerlendirilmesi biçiminde
nitelendirilmektedir (Hitt, Ireland, Camp ve Sexton, 2001). Girişimciler, fırsatların neler olduğunu ortaya
koyarak zenginlik yaratırlar ve daha sonra da bunları değerlendirmek amacıyla rekabet avantajı oluştururlar
(Hitt ve Ireland, 2002). Fırsatlar üzerine odaklanılması, girişimcilik ve strateji arasındaki ilişkinin tanımlanması
için iyi bir temel oluşturur. Dolayısıyla stratejik girişimcilik, zenginlik yaratan girişimci stratejilerin geliştirilmesi
ve uygulanması için gerekli fırsatların ve rekabet avantajının araştırılması konusundaki eş zamanlı bir eylem
olarak tanımlanmaktadır (Ireland, Hitt ve Sirmon 2003). Bir diğer deyişle stratejik girişimcilik, stratejik düşünce
perspektifinin ve girişimcilik faaliyetlerinin bir arada düşünülmesidir. Stratejik girişimciliğin, işletmeler için yeni
zenginlikler elde etmeye dönük, eşsiz ve ayırt edici bir yapı olduğu söylenebilir. Stratejik girişimciliğin
birbirinden farklı dört boyutu bulunmaktadır. Bunlar; girişimci akıl seti, girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve
kaynakların stratejik yönetimidir (Hitt, Ireland, Camp ve Sexton, 2001). Aşağıda bu boyutların her biri sırasıyla
açıklanmaya çalışılacaktır.
Girişimci Akıl Seti
Bir akıl seti, strateji ve girişimcilikle ilgili olduğu gibi, işletmede alınan kararların çalışanlara iletilmesi
için kullanılan, elde edilen yeni bilgiler aracılığıyla yaratılan bilişsel bir çerçeveyle ilgilidir (Baron, 2007). Covin
ve Slevin (2002), girişimci akıl setinin, stratejik girişimciliğin başarıyla uygulanabilmesi için oldukça zorunlu bir
boyut olduğunu söylemektedirler. Yazarlara göre girişimci akıl seti hem bireysel hem de kolektif bir olgudur.
Yani girişimci akıl seti, faaliyete yeni başlayan işletmelerde girişimci gibi düşünme ve eyleme geçmede
yöneticilerin yanı sıra çalışanların da bireysel girişimciler haline gelmesi için önemlidir (Covin ve Slevin, 2002).
McGrath ve MacMillan (2000), girişimci akıl setini, işletmelerin belirsizlikle birlikte ortaya çıkan fırsatları
değerlendirebilme ve bunlara sürekli olarak odaklanma konusundaki düşünme tarzı olarak tanımlamaktadır.
H.YILMAZ – A.Ş.GÖRMÜŞ / Journal of Yaşar University 2012 26(7) 4483 - 4504
Belirsizlikle baş etme konusunda yetenekli olan işletmeler, bu konuda başarısız olanlara göre daha
yüksek bir performans sergileme eğilimine sahiptir (Brorstrom, 2002). Dolayısıyla girişimci akıl seti, rekabet
avantajının yaratılmasına katkıda bulunabilir ve zenginlik yaratılması için de gereklidir. Girişimcilikle ilgili
fırsatların belirlenmesi, girişimci uyanıklığının sergilenmesi, mantıklı seçimler yapma ve girişimcilik çerçevesi,
bir girişimci akıl setinin önemli bileşenlerini oluşturmaktadır (Miles, Heppard ve Snow, 2000). Bu akıl seti
işletmeleri, büyüme odaklı başarısızlığa hoşgörüyle yaklaşan bir girişimcilik kültürünün geliştirilmesinin yanı sıra
esnekliğe, yaratıcılığa, yenilik yapmaya ve örgütsel yenilenmeye yöneltir (McGrath and MacMillan, 2000).
Günümüz yöneticileri, akıl setinin karmaşıklaşmasına izin vermeden, işletmelerinin daha başarılı olmasına
öncelik vererek, rakiplerine göre kapsamlı yetenekler setini benimseme yollarını bulmaya zorlanmaktadırlar. Bu
kapsamda işletme yöneticileri, girişimci akıl setini etkili olarak değerlendirerek, içinde bulundukları şiddetli
rekabet şartları altında hızlı biçimde davranarak ve yaratıcı bir tutumla yenilik yaparak başarılı olabilirler
(Busenitz, 2007).
Girişimcilik Kültürü
Girişimcilik kültürü, işletme çalışanlarının davranışlarına ilişkin normları ifade eden kurallar ile yapısal
düzenlemeleri belirleyen inançlar ve paylaşılan değerlerden oluşan bir sistemdir (Dess ve Picken, 1999). Kültür,
belirli bir grup tarafından geliştirilen, keşfedilen veya icat edilen, işletmede çalışanların dışsal uyum ve içsel
bütünleşme sorunlarını çözmelerine yardımcı olan, öğrenilen ve paylaşılan temel varsayımlardan oluşan
değerler bütünüdür. Etkili bir girişimcilik kültürü, çalışanlardan yenilik ve yaratıcılık beklentisi içinde risk almayı
teşvik eden, başarısızlığı hoş gören, öğrenmeyi teşvik eden, ürün, süreç ve yönetsel yenilikleri ön plana alan ve
sürekli değişimi fırsatların taşıyıcısı olarak kabul eden bir kültürdür (Ireland, Hitt ve Sirmon, 2003). Bir
girişimcilik kültürünün, örgütler üzerinde ne kadar pozitif etkisi olduğu mevcut girişimcilik literatüründen de
anlaşılmaktadır. Örneğin, Dess ve Lumpkin (2005), işletmede yeni bir projenin tamamlanmasından sonra
şampiyonluğun özellikle önemli olduğunu, ancak projeyi uygulamaya koymadan önce şampiyonun harekete
geçmesi gerektiğini ortaya koymaktadırlar. Yazarlara göre, işletmedeki ürün geliştirme şampiyonları, diğer
çalışanların yeni fikirler geliştirmelerini teşvik ederek ve kaynakları harekete geçirerek önemli bir girişimcilik
rolünü yerine getirirler (Dess ve Lumpkin, 2005).
Girişimci Liderlik
Girişimci liderlik, çalışanların belirlenen amaçlar doğrultusunda harekete geçmeleri için etkilenmeleri
ve sahip olunan kaynakların stratejik olarak yönetimi yeteneğiyle ilgilidir. Girişimci liderlik hem fırsatların
araştırılması hem de rekabet avantajı yaratma davranışlarının teşvik edilerek kaynakların stratejik olarak
yönetilmesi ve çalışanların etkilenmesi yeteneğidir (Hitt, Ireland, Camp ve Sexton, 2001). Covin ve Slevin
(2002), girişimci liderliğin altı temel özelliği olduğunu ortaya koymaktadır. Bu temel özellikler; girişimcilik
yeteneğini destekleme, fırsatları yorumlama, mevcut iş modelini tehdit eden yenilikleri koruma, hâkim işletme
mantığını sorgulama, basit soruların gözden geçirilmesi, girişimcilik ve stratejik yönetimin ilişkilendirilmesi
olarak karşımıza çıkmaktadır. İşletmeler, her geçen gün artan rekabet ve belirsizlik altında faaliyetlerini devam
ettirmektedir. Sözü edilen şartlar altında da analitik liderliğin gücü azalmakta, McGrath ve MacMillan (2000)’ın
“girişimci lider” adını verdikleri yeni bir lider türünün daha fazla talep gördüğü anlaşılmaktadır. Böylesi bir lider,
4488
işletmenin rekabet avantajı ne olursa olsun onu hızla yok edebilen bir rekabetçi hareket ve oldukça belirsiz bir
dünyanın mevcut zorluklarında faaliyet gösterebilecek niteliklere sahiptir. Girişimci bir lider, bulunduğu örgütü
sürekli olarak yeniden konumlandırarak onu fırsatçı avantajları yakalaması amacıyla harekete geçirir.
İşletmeler, belirsizlik altında faaliyetlerine devam ederken, onların kurucuları olan stratejik girişimciler, olası
fırsatları düşünerek ve performansa öncülük ederek belirsizliği en aza indirmeye çalışacaklardır (Kimuli, 2011).
Kaynakların Stratejik Yönetimi
Kaynakların stratejik yönetimi stratejik girişimciliğin bir başka boyutunu oluşturur. İnsan sermayesi ve
sosyal sermaye dokunulamaz aktifler olurken, finansal sermaye dokunulabilir bir aktiftir ve bunlar stratejik
girişimciliğin odaklandığı üç kritik sermaye kaynağını oluşturur. Araştırmalar, işletmenin değer yaratma
konusunda sahip olduğu kaynakların, rakiplerine göre ortaya koyduğu performansı farklılaştırmasının temelini
oluşturduğunu göstermektedir. Endüstriden endüstriye değişiklik gösterse de işletmenin büyüklüğüyle ilgili
olmasına rağmen belirli kaynakların işletme performansı üzerine yaptığı etkinin endüstri özelliklerinin
etkisinden çok daha fazla olduğu kanıtlanmıştır (Barney ve Arikan, 2001). Hitt ve diğerleri (2001) tarafından
insan sermayesinin, işletme performansı üzerine strateji ile karşılıklı bir ilişki içinde, doğrudan ve dolaylı etkisi
olduğu kanıtlanmıştır. Bu araştırmaların sonuçları, daha başlangıçta insan sermayesinin yarattığı değerin
maliyetlerini aştığını göstermektedir. Bununla beraber, insan sermayesi artarken onun maliyetleri yarattığı
değerin üzerine çıkar. Zott (2003), işletmelerin sahip olduğu kaynakları etkili biçimde yönetme yeteneğinin,
onların performansını arttırdığını ileri sürmektedir.
Algılanan Örgütsel Destek
Örgütsel destek bir örgütün, personelinin örgüte katkılarının bilincinde olması ve personelin refahına
önem vermesidir. Örgütsel destek, ancak insan kaynaklarının öneminin bilincinde olan örgütlerde
bulunabilecek özel bir anlayış gerektirir. Bu anlayışa sahip olan örgütlerde insanların yaptıkları katkılar dikkate
alındığı ve refah düzeyi artırıldığı için personel bu durumdan büyük gurur ve mutluluk duyar (Akın, 2005).
Çalışanlar örgüt içinde destek almaya gereksinirler. Çalışanlar için örgütsel destek, işletmedeki faaliyetleri
sırasında başkaları tarafından saygı görme, kabul edilme, onaylanma ve değer verildiği duygusuna kapılma gibi
duygusal ihtiyaçların giderilmesi konusunda kritik olarak addedilen kaynaklardan birisidir. Örgütler,
çalışanlarına sağladıkları örgütsel destekle, onların katkılarının farkında olduklarını, mutluluklarına değer
verdiklerini ve aynı ortamı paylaşmaktan zevk aldıklarını ifade ederek, çalışanların ait olma, saygı görme ve
başkalarından onay görme ihtiyaçlarını karşılarlar (Armeli ve diğer., 1998).
Algılanan örgütsel destek, Eisenberger ve arkadaşlarınca (1986), “örgütte çalışanların karar sürecine
katılımına önem verilmesi ve onların iyiliğini vurgulamaya dönük algılar ve çalışanları olumlu şekilde etkileyen
düzenlemelerin örgüt tarafından kendiliğinden gerçekleştirildiğine dair duygular” olarak ifade edilmektedir.
Başka bir ifadeyle, örgütsel destek, örgütte geçerli olan değerlerin, çalışanların esenliğine önem vermesi ve
onların mutluluklarını daha da pekiştirici bir nitelik sergilemesi durumudur. Çalışanlarca algılanan örgütsel
destek, onların işlerine ve işletmeye karşı olan tutumlarını etkilemektedir. Bu bağlamda, “bireyin çevresinden
gelen bilgileri alarak, düzenlemesi ve yorumlaması süreci” olarak ifade edilen algının olumlu biçimde ortaya
H.YILMAZ – A.Ş.GÖRMÜŞ / Journal of Yaşar University 2012 26(7) 4483 - 4504
konulmasının sağlanması gerekir (Eisenberger, Huntington, Hutchison ve Sowa, 1986). Örgütsel destek
kuramına göre, örgüt çalışanlarının sosyo-duygusal gereksinmelerinin giderilmesi ve onların başarılar karşısında
ödüllendirilmeleri, çalışanların işleri konusunda gösterdikleri çabaların giderek artmasına ve kendilerine değer
verildiği yönündeki inançlarının pekişerek örgütün kendi iyilikleri doğrultusunda fedakârlık yaptığı düşüncesini
geliştirmelerine yardımcı olur. Çalışanlar, örgütteki işlerine karşı gösterdikleri çabaların takdir edildiğini ve
yöneticilerin kendi mutluluklarını önemsediklerini gösteren davranışlar sergilediklerini düşünürler (Eisenberger,
Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski ve Rhoades 2002).
Eisenberger ve meslektaşları (2001), karşılıklılık ilkesi gereğince, örgütte algılanan desteğin, çalışanlar
tarafından örgütün lehine olan çabalara önem verilmesine ve örgütte çalışanların belirlenen amaçlara
ulaşılması konusunda kendilerinde bir zorunluluk hissetmelerinde etkili olacağını ileri sürmüşlerdir. Çalışanlar,
görev yaptıkları örgütle karşılıklı ilişki kurulması sürecinde bir denge sağlanması arzusunu taşırlar. Bu kapsamda
çalışanlar, örgütün kendilerine verdiği değer ve yöneticilerce dikkate alınma konusundaki algılamaları ile
örgütün kendilerinden beklenilen davranışları sergilemeleri durumunda karşılıklılık ilkesine göre örgüt
tarafından ödüllendirilecekleri konusunda güven duymaya başlarlar (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch ve
Rhoades, 2001). Örgütsel destek konusu, sosyal değiş-tokuş kuramı çerçevesinde açıklanmaktadır. Sosyal değiş-
tokuş kuramı, ilk kez Blau (1964) tarafından geliştirilmiştir. Buna göre, arkadaş olan iki birey arasında koşula
bağlı iyiliklerin karşılıklı olarak değişimi söz konusudur. Kendisine iyilik yapılan birey, şartlar elverdiğinde söz
konusu iyiliğe karşılık vermek durumundadır. Eisenberger ve meslektaşları tarafından (1986), örgütsel değiş-
tokuş sürecinin açıklanması için algılanan örgütsel destek kavramı kullanılmıştır. Algılanan örgütsel destek,
örgütte çalışanların kendilerini güvende hissederek arkalarında örgütün var olduğuna inanmalarıdır. Algılanan
örgütsel desteğin, çalışanların örgütte gösterdikleri başarıların takdir edilerek ödüllendirilmesinin yanı sıra,
çalışanlara faaliyetler sırasında olumlu olarak geri bildirimde bulunan örgüt yöneticilerince de etkilendiği ifade
edilmiştir (Farh, Podsakoff ve Organ, 1990).
Kraimer (2004), algılanan örgütsel desteğin ortaya çıkmasında üç farklı desteğin belirleyici olduğunu
söylemektedir. Bunlar sırasıyla, uyum desteği, finansal destek ve kariyer desteğidir. Örgütte çalışanların
gösterdikleri başarıların ödüllendirilmesi, onların karar alma sürecine dahil edilmeleri, değerli olduğunu
düşündükleri katkıların sağlanması, rol belirsizliği, çatışmalar ve örgütsel stres kaynaklarının azaltılması örgütsel
destek algılamasını daha da arttıracaktır. Blau (1964)’ya göre, algılanan örgütsel destek, çalışanların
başarılarına ilişkin olarak sık sık açıklanan ve aşırı olarak sergilenen övgü ve takdir ifadeleri ile
değerlendirmelerden etkilenebilir. Diğer taraftan örgütte, çalışanlara ödenen ücretler, verilen rütbeler, iş
geliştirme çabaları ve örgütsel faaliyetler konusunda alınan kararları etkileme gibi başka ödüller ise örgütün
çalışanlarının iyiliğini düşündüğü şeklinde algılanması halinde örgütsel destek üzerinde etkili olur (Brienberg ve
Castell, 1982). Çalışanların mutluluğuna ve esenliğine önem verilmesi ve bu kapsamda insan-merkezli bir
politika uygulanması, örgütü cazip bir çalışma alanı haline dönüştürmekte ve aşağıdaki özelliklerin destekleyici
süreçlere dönüşmesine katkıda bulunmaktadır (Özdevecioğlu, 2003):
a- Çalışanların yaratıcı fikirleri, önerileri ve eleştirileri dikkate alınır ve bu önerileri uygulamaya
aktarılır.
4490
b- Çalışanlara nispeten bir iş güvenliği sağlanır ve başarılı oldukları taktirde işyerinde devamlı
çalışacaklarına ilişkin güvence verilir.
C-Örgüt içindeki insan ilişkilerinin pozitif olması sağlanır, örgüt içi iletişimi ve örgüt içi halkla ilişkiler
çalışmaları yüksek seviyelerde tutulur.
d- Örgüt içinde, adam kayırmacılık yapılmaz, herkese adaletli davranılır, hak yenmez.
e-Çalışanlar önemsenir ve onlara rağmen bazı kararlar alınır.
Örgüt çalışanlarının yerine getirdikleri işlere karşı hisleri ne kadar önem taşıyorsa, üstendikleri
görevlere karşı takındıkları tutum ve sergiledikleri davranışlar da o kadar önem taşımaktadır. Çalışanların
algıladığı örgütsel destek ile yaptıkları işlerin sonuçlarının pozitif olarak ilişkili olduğu ortaya konulmuştur. Diğer
taraftan, yüksek düzeyde algılanan örgütsel desteğin, örgütte devamsızlığın azalmasına ve yapılan işlere karşı
sorumluluk bilincinin artmasına katkıda bulunduğu tespit edilmiştir (Eisenberger, Huntington, Hutchison ve
Sowa, 1986). Yine algılanan örgütsel desteğin, çalışanların örgütte sergilediği çabaları arttırdığını ortaya koyan
çalışmalar bulunmaktadır. Örgütte yüksek düzeyde örgütsel destek algılayan çalışanların, örgüt için kritik
sayılacak bir buluşu gerçekleştirme olasılığının arttığı ifade edilmektedir (Ramus, 2001). Örgütte çalışanların
algıladığı desteğin sağladığı yararlardan bir diğeri de çalışanların görevlerine karşı sergiledikleri güçlü bir
sorumluluk duygusu sergilemeleridir (Liden, Sparrowe ve Wayne, 1997). Örgüt çalışanlarının algıladıkları destek
düzeyi arttıkça onların stres düzeylerinin azalacağı ileri sürülmektedir (Cropanzano, Howes, Grandey ve Toth,
1997). İşten ayrılma niyetine ilişkin olarak, yüksek düzeyli örgütsel destek algılayan çalışanların iş arama
konusunda daha az alternatif geliştirdikleri veya kendilerine yapılan tekliflere daha az cevap verdikleri tespit
edilmiştir (Allen, 2003).
Örgütsel Öğrenme
Hızlı bilgi akışı, bilgi toplumunu oluşturmakta ve geleceğin toplumu olarak nitelenen bilgi toplumunda
nitelikli çalışanların önemi giderek artmaktadır. Bilgi toplumunda, örgüt çalışanlarının önemli özelliklerinden
biri de sürekli öğrenmedir. İnsan kaynaklarının geliştirilmesi konusundaki çalışmalar, personelin öğrenmesine
odaklanmaktadır (Poell, Dam ve Berg 2004). Örgütsel öğrenmeyi, örgütün tecrübelerine dayanarak
performansı geliştirme kapasitesi olarak tanımlayabiliriz. Bu tanımdan yola çıkarak örgütsel öğrenme, örgütsel
performansın arttırılması açısından iç içe geçmiş üç ana evre çerçevesinde incelenebilir. Algılama evresinde,
örgüt üyeleri yeni fikirlerle karşı karşıya getirilirler, bilgilerini arttırır ve daha farklı biçimde düşünmeye
başlarlar. Davranış evresinde, çalışanlar yeni fikirleri içşelleştirip davranışlarını değiştirmeye başlarlar.
Performans artışı evresinde ise, birinci ve ikinci evrenin sonucunda meydana gelen davranış değişiklikleri,
performansta gözlenen belirgin bir artışa sebep olur (Yazıcı, 2001). Örgütsel öğrenme, örgütlerin öğrenebilme
yeteneklerini ve deneyimlerini geliştirme süreci olarak da tanımlanabilir. Örgütsel öğrenmede, grup halinde
öğrenme esastır. Sanayi toplumu eğitim modelinde bireysel çalışmayla öğrenme, bilişim toplumu eğitim
modelinde ise yerini takım çalışmasıyla öğrenmeye bırakmıştır (Aytaç, 2000).
H.YILMAZ – A.Ş.GÖRMÜŞ / Journal of Yaşar University 2012 26(7) 4483 - 4504
Bireyler gibi örgütler de öğrenirler ve belirgin öğrenme biçimleri geliştirirler. Bireyler gibi, örgütler de
bunu çevreleriyle olan ilişkileri ve çevreleriyle yakınlık kurmak için seçtikleri yöntemler yoluyla gerçekleştirirler
(Eren 2004). Huber (1991) örgütsel öğrenmeyi, bilginin edinimi, paylaşımı, yorumlanması, yeniden kullanmak
ve değerlendirmek üzere örgütsel hafızada saklanması olarak tanımlamıştır. Başka bir anlatımla, örgütsel
öğrenme bilgiyi işleme sürecidir. Huber ile birlikte Duncan ve Wies, örgütsel öğrenmeyi, bilginin işlenmesi
temelinde “bilişsel süreçler” olarak ele almıştır. Duncen ve Wies, örgütsel öğrenmenin, örgütün bilgi tabanının
değişmesi ve büyümesi ile oluşabileceğini belirtmiştir. Bilgi tabanını genişletmek için, örgüt üyelerinin olayların
neden-sonuç ilişkilerini ve çevrenin bu ilişkiler üzerindeki etkilerini dikkate alması gerekir (Duncen ve Wies,
1979).
Marsick ve Watkins’e (2003) göre, örgütsel öğrenmede üç düzey bulunmaktadır. Örgütsel öğrenmenin
ilk düzeyi bireysel öğrenmedir. Bireysel öğrenme, bireyin yeni bilgilere ulaşması, bunları anlaması,
yorumlaması, değerlendirmesi ve sonuçlarına göre davranışlarını ayarlaması anlamına gelmektedir. Bireysel
öğrenme olmadan örgütsel öğrenme olamaz. Ancak, örgütsel öğrenme, bireylerin öğrenmelerinin toplamıdır
anlamına gelmemektedir. Bu anlamda bireysel öğrenme, örgütsel öğrenme için önem taşımakla birlikte, tek
başına yeterli olmamaktadır. Takım düzeyinde öğrenmede, bireylerin öğrendiklerini takımla paylaşması, birlikte
yorumlamaları ve grup anlayışının oluşması söz konusudur. Örgüt düzeyinde öğrenme ise takım düzeyinde
oluşan öğrenme anlayışının, örgütün tamamına yayılması ve öğrenilenlerin örgütün veri tabanına
kaydedilmesidir (Marsick ve Watkins, 2003).
Örgütsel öğrenme konusunda günümüze kadar yapılan teorik ve uygulama bağlamındaki çalışmalarda,
örgütsel öğrenme kültürü, çalışanların öğrenmeye ilişkin tutumları ile örgütsel sonuçlar arasında karşılıklı
ilişkiler olduğu anlaşılmaktadır. Özellikle kamu sektöründe, örgütsel öğrenmenin iş tatmini Rowden ve Conine,
2005) ve örgütsel bağlılık (Mohammed ve Marquardt, 2007) üzerine dikkate değer etkileri olduğu ortaya
konulmuştur. Garver (1996), öğrenme programlarına özel önem atfederek kapsamlı öğrenme programları
düzenleyen işletmelerin öğrenme sonuçları ile ölçülen performansları arasında güçlü bir pozitif ilişki olduğunu
kanıtlamaktadır. Dai ve Duserick (2005)’e göre, Örgütsel öğrenme kültürü, organizasyonun değişen çevreye
uyum sağlamasına olanak sağlayan bilgiyi yaratmasında, depolamasında ve transfer etmesinde etkili olur.
Böylelikle, örgütsel öğrenme çalışanlar arasında karşılıklı etkileşim yaratarak, uygulanan değişim programının
daha sancılı olmasına katkıda bulunur. Örgüt stratejisinin ve stratejik girişimciliğin ortak bir boyutunu oluşturan
örgütsel öğrenme ile birlikte yeniliğe dayalı sürdürülebilir rekabet avantajının kaynağı oluşturulur (Dai ve
Duserick, 2005).
Stratejik Girişimcilik, Algılanan Örgütsel Destek ve Örgütsel Öğrenme Arasındaki İlişkilerin
Araştırılması
Günümüz ekonomik çevresinde giderek şiddetlenen rekabet nedeniyle stratejik yönetim ve girişimcilik
arasında ortaya çıkan bütünleşme, konuyla ilgili araştırmacıların stratejik girişimcilik kavramına dayalı
çalışmalar yapmasına neden olmaktadır. Stratejik girişimcilikle ilgili olarak neden-sonuç ilişkilerini
kavramsallaştıran az sayıda çalışma var olmasına rağmen genellikle, stratejik girişimciliğin örgütsel zenginlik
yaratma üzerinde etkili olduğu görüşü giderek benimsenmektedir (Ireland, Hitt ve Sirmon, 2003; Ireland ve
4492
Webb, 2007; Ireland, Covin, Kuratko, 2009). Ketchen ve diğerleri (2007) ile Upson ve arkadaşlarına (2007) göre,
stratejik girişimcilik için örgütteki işlerin tasarlanması sırasında yerine getirilecek işlerin örgütsel stresi en aza
indirecek biçimde düzenlenmesi oldukça önemlidir. Dolayısıyla, örgütteki yöneticilerin yerine getirdikleri roller
dikkatli biçimde belirlenmezse, örgütte aşırı stres, yetersiz performans ve nihayet örgütsel zenginlikte
azalmalar kaçınılmaz duruma gelebilir (Ketchen ve diğerleri., 2007; Upson, Ketchen ve Ireland., 2007). Sexton
ve Bowman-Upton (1986)’ın yaptıkları bir araştırmada etkili bir girişimcilik ortamının yaratıcı davranışları teşvik
ettiğini ve başarı konusunda etkili olduğunu ortaya koymaktadırlar. Sözü geçen yazarlar, girişimciliğe önem
veren olumlu bir örgüt ortamının, otonomi, başarı ve kişisel kontrol arzusu içindeki yaratıcı fikirlere sahip
çalışanların etkin girişimciliğe ilişkin çabalarını güçlü biçimde etkilediğini göstermişlerdir (Ronstadt, Hornaday,
Peterson, ve Vesper, 1986).
Stratejik girişimcilik, örgütün stratejik bağlamının tanımlanmasının ötesinde, yenilikçi bir düşünce
çerçevesine olanak sağlayarak ve yenilikçi düşünceler ortaya koyarak çalışanların doğrudan katılımı için gerekli
şartların yaratılmasını teşvik etmektedir. Kuratko ve Audretsch (2009) yaptıkları bir çalışmada, örgüt
çalışanlarının yenilikleri keşfeden, geliştiren ve yeni fırsatları önceden görebilen kişiler olarak stratejik
girişimciliğe katkıda bulunduklarını ileri sürmektedir. Yazarlar ayrıca, örgüt düzeyindeki değişkenlerin
girişimcilikle ilgili olarak ortaya çıkan sonuçlara aracılık ettiğini belirtmektedirler. Felin ve Hesterly (2007)’e göre
stratejik girişimcilik ile firma performansı arasında doğrudan bir ilişki bulunmaktadır.
Küçük akarsuların birleşerek büyük bir nehri oluşturması gibi, farklı unsurlar, farklı miktarlarda
birleşerek örgütsel desteğin oluşmasını sağlar. Bu unsurlardan ilk göze çarpan iletişim deneyimleridir. Örgütsel
destek algılamalarının önemli bir kısmı, günlük iletişim tecrübelerinden kaynaklanır (Watkins, 1995). Personelin
örgütsel destek algılamaları açısından, yönetici-personel iletişimi üzerinde titizlikle durulması gerekir. Bu
yüzden yöneticiler tutarlı bir şekilde ifadelerinde, politikalarında ve uygulamalarında, açık veya örtülü, örgütsel
destekle ilgili mesajlarının bilincinde olmalıdır. Bu mesajlar, algılanan örgütsel destek üzerinde önemli bir etkiye
sahiptir. Personel, tepe yönetiminden çeşitli kanallarla sürekli olarak değerli olduğuna yönelik mesajlar, övgü
ve onay alıyorsa daha yüksek örgütsel destek hisseder (Akın, 2008). Çalışanlar örgüt içerisinde, kendilerinin
sağlığının düşünüldüğünü gösteren uygulamalara önem verilmesi ve yaptıkları katkılara değer atfedilmesi
durumunda örgüte karşı sorumlu olduklarını düşüneceklerdir. Böylelikle, çalışanların örgüte karşı pozitif
düşüncelere sahip olmalarının sağlanması iş performansını arttırırken, işe devamsızlığı azaltarak işten ayrılma
niyetinin ortadan kalkmasını sağlayacaktır. Örgütsel desteğin çalışan tarafından algılanması ayrıca övgü ve
takdir ihtiyacını da karşılar, çalışan örgüt üyeliğini de kendilik algısına dâhil eder ve bu sayede örgütle olumlu
duygusal bağ kurar. Bunun sonucu olarak da çaba-sonuç beklentisi ve etkin bağlanma örgütsel amaçlara
ulaşmak için çalışanın çabasını arttırır, yüksek katılım ve performans sağlar (Eisenberger, Huntington,
Hutchison ve Sowa, 1986).
Birçok çalışmada, isteğe ya da takdire bağlı uygulamaların çalışanların örgütleri hakkında hoş algılar
geliştirmelerine katkıda bulunduğuna işaret edilmiştir. Örgütlerde desteğin türleri bulunmaktadır. Personelin
çalıştığı örgütten algıladığı destek örgütsel destek, yöneticisinden algıladığı destek ise yönetici desteği olarak
isimlendirilmektedir. Bir örgütün yöneticisi, örgütün temsilcisi durumunda olduğundan, yönetici desteğinin
H.YILMAZ – A.Ş.GÖRMÜŞ / Journal of Yaşar University 2012 26(7) 4483 - 4504
örgütsel destek üzerinde önemli etkileri bulunmaktadır. Yöneticilerin, personeli yönlendirme ve değerlendirme
yetkileri bulunduğu için bu beklenen bir sonuçtur. Personelin örgütsel destek algılamasında yöneticilerin önem
taşıdığını gösteren çeşitli araştırmalar vardır (Akın, 2008). Yapılan araştırmalarda, örgütsel desteğin çalışanların
iş tatmini, bağlılığı ve liderlik davranışı için önemli olduğu ve yine çalışanların algıladıkları yönetici desteğinin
arzu edilen iş sonuçlarının elde edilmesi açısından hayati bir önem taşıdığı anlaşılmaktadır (Eisenberger,
Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski ve Rhoades, 2002). Rhoades, Eisenberger and Armeli (2001), yönetici
desteği ile iş sonuçları arasındaki ilişkide algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü olduğunu ortaya koymaktadır.
Byrne ve Hochwarter (2008) yaptıkları bir araştırmada, algılanan örgütsel destek ile görev performansı arasında
orta düzeyde bir ilişki olduğunu ileri sürmektedir. Ayrıca Rhoades ve Eisenberger (2002), algılanan örgütsel
desteğin, örgütün faaliyetleri için gerekli olan yaratıcı önerilerde bulunulması ve çalışanların birlikte hareket
etmelerine katkıda bulunarak, standart faaliyetlerde ve ekstra rol performansının objektif olarak
değerlendirilmesinde pozitif etkileri olduğunu ortaya koymaktadır. Algılanan örgütsel desteğin, örgütsel
öğrenme ile ilişkisini araştıran az sayıda çalışmanın varlığına rağmen, örgütsel öğrenmeye kolaylaştırıcı
boyutlarla ilgili bazı araştırmalar olduğu görülmektedir. Bu kapsamda, örgütler çalışanların iş tatmininin,
performansının ve örgüte bağlığının arttırılması amacıyla çalışanlarına eğitim ve yetiştirme gibi takdire dayanan
ödüller kullanmaktadır (Johlke, Stamper, ve Shoemaker, 2002). Babakus ve arkadaşları (1996), bir örgütün
eğitim desteğine ilişkin algılamalarının algılanan örgütsel destek ile bir arada bulunduğunu ortaya
koymaktadırlar. Diğer taraftan Johlke ve diğerleri (2002), satış temsilcileri arasında yaptıkları bir araştırmada,
bir örgütün görevle ilgili yetiştirme kalitesi algılarının, algılanan örgütsel destekle pozitif şekilde ilişkili olduğunu
ortaya koymuşlardır (Johlke, Stamper ve Shoemaker, 2002).
Örgütsel öğrenme", örgütlerin canlı birer varlık olarak düşünülerek tıpkı insanlar gibi "öğrenme"
özelliğine sahip olabileceği düşüncesinden hareket ettiği için örgütsel öğrenme ile ilgili yapılmış olan çalışmalar
genellikle bireysel öğrenme ile ilgili model ve kavramlara dayandırılmaktadır. Örgütsel öğrenme konusunda
yapılan tanımlamaların büyük bölümü bilginin elde edilmesi, daha da iyileştirilmesi ve paylaşılmasının önemine;
bireysel öğrenmenin kolaylaştırılmasına ve örgüt içerisinde kullanılabilir duruma getirilmesine ve öğrenme
sürecini örgüt içerisine yayabilmek için sergilenen davranışları ve yapılan uygulamaları değiştirmeye odaklıdır
(Reynolds ve Ablett, 1998). Örgütsel öğrenme; örgütün çevresel etkenler ve deneyimleri çerçevesinde kendi
kültür, yapı, sistem ve davranışlarında değişimleri içeren örgütsel başarı düzeyini arttıran bir süreçtir. Örgütsel
öğrenme, örgüt üyelerinin kendilerinin veya başkalarının geçmişteki deneyimlerine dayanan paylaşılmış değer
ve bilgiyi geliştirmeyi içeren bir süreç olarak ortaya çıkmaktadır (Lipshitz, Popper ve Oz (1996).
Örgütsel öğrenme ve örgütsel performans ilişkisini ampirik olarak araştıran ve ortaya koyan çalışmalar
bulunmaktadır. Lien ve diğerleri (2002), beş büyük örgütte her yönetim kademesinden çalışanlarla ilgili olarak
gerçekleştirdikleri bir araştırma sonucunda, örgütsel öğrenme ile örgütsel performans arasında istatistiksel
olarak anlamlı bir ilişkinin varlığını ortaya koymaktadırlar. Mikkelsen, Ogaard ve Lovrich (2000), öğrenme iklimi
ve iş tatmini arasında pozitif bir ilişki olduğunu kanıtlamaktadır. Chiva ve Alegre (2008), örgütsel öğrenme
kapasitesinin çalışanları teşvik eden bir iş ortamıyla birlikte çalışanların yeteneklerini ve iş tatminlerini
etkilediğini göstermektedir. Wu ve Cavusgil (2006), bir örgütün öğrenme niyetinin, birlikte davranmayı ve
4494
örgüt performansını etkileyen örgütsel bağlılıkla pozitif bir ilişkisi olduğunu ortaya koymaktadır. Maurer ve
Lippstreu (2008) ise örgütsel düzeyde öğrenme ve çalışanların geliştirilmesine dönük mekanizmalar yaratan
örgütlerde, çalışanların öğrenmeye verdikleri önemin arttığını ve bunun da örgütsel bağlılığı olumlu biçimde
etkilediğini açıklamaktadırlar.
ARAŞTIRMA MODELİ VE HİPOTEZLER
Bu araştırmada, aşağıda Şekil 1’deki araştırma modeli ve hipotezlerinden de anlaşılacağı üzere
stratejik girişimciliği oluşturan boyutlar olarak akıl seti, girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve kaynakların
stratejik yönetimi değişkenleri ile algılanan örgütsel destek ve örgütsel öğrenme arasındaki ilişkilerin ortaya
konulmasına çalışılmaktadır.
Şekil 1: Araştırma Modeli
Stratejik Girişimciliğin Boyutları
Araştırmaya ilişkin olarak, kapsamlı bir biçimde gerçekleştirilen literatür taraması doğrultusunda
belirlenen temel hipotezler şunlardır:
Hipotez 1: Girişimcilik akıl seti ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır.
Hipotez 2: Girişimcilik kültürü ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır.
Hipotez 3: Girişimci liderlik ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır.
Hipotez 4: Kaynakların stratejik yönetimi ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki
bulunmaktadır.
Hipotez 5: Stratejik girişimcilik ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır.
Hipotez 6: Girişimcilik akıl seti ile örgütsel öğrenme arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır.
Hipotez 7: Girişimcilik kültürü ile örgütsel öğrenme arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır.
Hipotez 8: Girişimci liderlik ile örgütsel öğrenme arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır.
Girişimcilik Akıl Seti
Girişimcilik Kültürü
Girişimci Liderlik
Kaynakların Stratejik Yönetimi
Algılanan Örgütsel Destek
Örgütsel Öğrenme
H.YILMAZ – A.Ş.GÖRMÜŞ / Journal of Yaşar University 2012 26(7) 4483 - 4504
Hipotez 9: Kaynakların stratejik yönetimi ile örgütsel öğrenme arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır.
Hipotez 10: Stratejik girişimcilik ile örgütsel öğrenme arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır.
Hipotez 11: Algılanan örgütsel destek ile örgütsel öğrenme arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır.
ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ
Bu araştırmanın temel problemi, stratejik girişimciliğin, algılanan örgütsel destek ve örgütsel öğrenme
ile ilişkili olup olmadığının ortaya konmasıdır. Bu anlamda, stratejik girişimciliği oluşturan boyutlar olarak akıl
seti, girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve kaynakların stratejik yönetimi değişkenlerinin, algılanan örgütsel
destek ve örgütsel öğrenme üzerinde etkili olup olmadığı ve bu etkinin yönünün ne olduğuna ilişkin
problemlere cevap bulunması amaçlanmaktadır. Stratejik girişimcilik, son dönemde üzerinde yoğun olarak
durulmaya başlanan, bileşenleri ve yarattığı etkileri araştırılan bir konudur. Yine algılanan örgütsel destek ve
örgütsel öğrenme konuları da araştırmacıların sürekli ilgisini çeken iki önemli çalışma konusu olmaya devam
etmektedir. Bu araştırma ile stratejik girişimcilik ve örgütsel davranış literatürü açısından önem taşıyan üç konu
arasındaki ilişkilerin incelenmesine yönelik önemli sonuçlara ulaşılacağı düşünülmektedir.
EVREN VE ÖRNEKLEM
Araştırmanın evrenini, Uşak Tekstil Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyette bulunan büyük ölçekli tekstil
işletmeleri, araştırma örneklemini ise sekiz büyük işletmenin insan kaynakları yönetimi/personel bölümleri,
araştırma geliştirme bölümleri ile kalite kontrol bölümlerinde görev yapan 200 beyaz ve mavi yakalı personel
oluşturmaktadır. Araştırma verileri hazırlanan anket formu aracılığıyla toplanmıştır. Toplam 200 anket
dağıtılmış, bunlardan 145 tanesi geri dönmüş ve analize uygun olarak belirlenen 138 veri SPSS 16.0 programı
kullanılarak değerlendirmeye alınmıştır. Anketlere ilişkin geriye dönüş oranı incelendiğinde araştırmaya ilişkin
anket geri dönüş oranı %69 olup, literatürde kabul edilebilir bir oran olduğu anlaşılmaktadır. Araştırmaya
katılanların demografik özellikleri incelendiğinde cevaplayan personelin %82,5’i kırk yaşın altında, %44,5’i
kadın, %55,5’i erkek, %38’i lise mezunu, %53,3’ü üniversite mezunu, %2,2’si lisansüstü mezunu ve %68,6’sının
da en az on yıldır işletmede çalıştığı görülmektedir.
VERİ TOPLAMA YÖNTEMİ VE ÖLÇÜM
Araştırmanın veri toplama yöntemi anket olarak belirlenmiştir. Hazırlanan anket formları dört
işletmedeki insan kaynakları/personel bölümlerinden görevliler aracılığıyla toplanarak analiz için
değerlendirmeye alınmıştır. Araştırmanın değişkenleri ve bunlara ilişkin ölçeklerle ilgili bilgiler aşağıda
açıklanmaktadır.
Stratejik Girişimcilik: Bu araştırmada, stratejik girişimciliğin ölçülmesinde Covin ve Slevin (1989) ile
Rauch ve diğerleri (2004)’nin geliştirdikleri dokuz maddelik ölçek ile Kimuli (2011) tarafından geliştirilmiş
bulunan dört boyutlu stratejik girişimcilik ölçeğinden yararlanılmıştır. Söz konusu ölçekte, girişimcilik kültürü ile
ilgili 4 soru, girişimci liderlik ile ilgili 3 soru, girişimsel akıl seti ile ilgili 4 soru ve kaynakların stratejik yönetimi ile
ilgili 4 soru yer almıştır. İlgili ölçeğe ilişkin olarak ankette toplam 15 soru yer almaktadır.
4496
Algılanan Örgütsel Destek: Araştırmada algılanan örgütsel desteği ölçmek için Eisenberger ve diğerleri
(1986) tarafından geliştirilmiş olan 36 maddelik orijinal ölçekten yararlanılmıştır. Ankette, ilgili ölçeğe ilişkin
olarak 36 soru yer almıştır. Söz konusu ölçek, çalışanların örgüt tarafından saygı duyulma, kabul ve onay görme
ve değer verilme gibi duygusal ihtiyaçlarının karşılanması yönündeki algılamalarını ölçmeyi hedeflemektedir.
Örgütsel Öğrenme: Araştırmada, örgütsel öğrenmeyi ölçmek amacıyla DiBella (2000) tarafından
geliştirilen ve Akpınar (2007) tarafından Türkçeye uyarlanarak kullanılan örgütsel öğrenme ölçeğinden
yararlanılmıştır. Sözü edilen ölçek, çalışanların örgütte bilgi üretimi ve paylaşımı, takım halinde öğrenme,
bireysel düzeyde öğrenme, bilgi edinme, bireysel ödüllendirme ve öğrenmede özgüven konularındaki
tutumlarını sorgulamaktadır. Örgütsel öğrenmeyi ölçmeye yönelik olarak, anket formunda toplam 20 soruya
yer verilmiştir.
Ankette kontrol değişkenleri (yaş, cinsiyet, pozisyon eğitim v.b.) dışında beşli Likert Ölçeği tekniği
kullanılmıştır. Kullanılan Likert ölçeğinde olumludan olumsuza doğru yapılan derecelemeye göre; 1= Kesinlikle
Katılıyorum, 2= Katılıyorum, 3= Kararsızım, 4= Katılmıyorum, 5= Kesinlikle Katılmıyorum anlamlarını ifade
etmektedir.
ANALİZLER
Faktör Analizleri
Araştırmada yer alan ölçeklerin yapı geçerliliğini test etmek amacıyla faktör analizi yapılmıştır.
Araştırma kapsamındaki ölçeklere ait verilerin faktör analizine uygunluğunu değerlendirmek amacıyla Kaiser-
Meyer-Olkin (KMO) katsayısı ve Barlett Sphericity testleri uygulanmıştır. Stratejik girişimcilik ölçeğine ilişkin
KMO değeri 0,905, Sphericity testi sonucu anlamlı (p<0,000) olarak bulunmuştur. Gerek KMO gerekse de
Barlett testine ilişkin olarak elde edilen sonuçlar, stratejik girişimcilik ölçeğine faktör analizi yapılmasına ilişkin
olumlu göstergeler olarak kabul edilmiştir. Aşağıdaki Tablo.1’de araştırmanın bağımsız değişkenini oluşturan
stratejik girişimcilik ölçeğine ilişkin sorulara uygulanan faktör analizi sonuçları gösterilmektedir.
Tablo.1: Stratejik Girişimcilik Ölçeğinde Yer Alan Soruların Faktör Yükleri
Sorular Faktör 1 Faktör 2 Faktör 3 Faktör 4
-AKSET 9 -AKSET 10 -AKSET 8 -AKSET 11 -GİRKÜLT 4 -GİRKÜLT 1 -GİRKÜLT 3 -GİRKÜLT 2 -GİLDER 7 -GİLDER 6 -GİLDER 5 -STRAT 14 -STRAT 13 -STRAT 15 -STRAT 12
,910 ,813 ,765 ,751
,837 ,808 ,747 ,499
,896 ,871 ,846
,790 ,753 ,710 ,598
H.YILMAZ – A.Ş.GÖRMÜŞ / Journal of Yaşar University 2012 26(7) 4483 - 4504
Yapılan faktör analizi ile özdeğeri birden yüksek olan dört faktör olduğu görülmüştür. Bu dört boyut,
toplam varyansın 62,670’ini açıklamaktadır. Ölçeğe ilişkin güvenilirlik katsayısı (croanbach alfa) 0,911’dir. Elde
edilen bu değer, ölçeğin güvenilir olduğunu göstermesi bakımından uygun bir değerdir. Araştırmanın ikinci
değişkenini ifade eden algılanan örgütsel destek ölçeği ile ilgili KMO değeri 0,845 olarak elde edilmiştir. Barlett
testinin anlamlı olduğu görülmüştür (p<0,001). Bu sonuçlar, algılanan örgütsel destek ölçeğine faktör analizi
yapılmasına ilişkin anlamlı göstergeler olarak kabul edilmiştir. Ölçeğe uygulanan faktör analizi sonucunda,
özdeğeri birden büyük olan dört boyut olduğu anlaşılmıştır. Sözü edilen dört boyut, varyansın 0,67204’ünü
açıklamaktadır. Ölçeğin güvenilirlik katsayısı croanbach alfa 0,848 olarak bulunmuştur. Bu değer ölçeğin
güvenilirliği açısından uygun olarak bulunmuştur. Araştırmanın üçüncü operasyonel değişkenini ifade eden
örgütsel öğrenme ölçeğinin KMO değerinin 0,808, Barlett testinin ise anlamlı olduğu görülmüştür (p<0,001).
Elde edilen iki test sonucu ilgili ölçeğe faktör analizi yapılmasının uygunluğunu ifade eden bulgular olarak
değerlendirilmiştir. Yapılan faktör analizi sonucunda özdeğeri birden büyük olan beş faktör olduğu
belirlenmiştir. Sözü geçen boyutların varyansın 0,70462’sini açıkladığı anlaşılmıştır. Ölçeğin croanbach alfa yani
güvenilirlik katsayısı 0,899 olarak elde edilmiştir. Bu değer, ilgili ölçeğin güvenilir olarak yeterli bulunmasını
sağlamıştır.
Korelasyon Analizleri
Araştırmaya ilişkin değişkenler arasındaki ilişkilerin durumunu incelemek amacıyla korelasyon ve
regresyon analizleri uygulanmıştır. Modelde yer alan değişkenlerin tümünün güvenilirlik (alfa) katsayılarının
,73’ün üzerinde oldukları anlaşılmaktadır. Değişkenlere ilişkin alfa katsayıları sırasıyla, girişimcilik akıl seti ,895;
girişimcilik kültürü ,899; girişimci liderlik ,894; kaynakların stratejik yönetimi ,899; stratejik girişimcilik ,877;
örgütsel destek ,925 ve örgütsel öğrenme ,911 olarak hesaplanmıştır. Araştırma kapsamında yapılan
korelasyon analizi ile modelde yer alan değişkenler arasında anlamlı ilişkilerin olduğu görülmüştür.
Değişkenlerle ilgili tanımlayıcı istatistikler, değişkenler arası hesaplanmış olan korelasyon katsayıları ile
güvenilirlik katsayıları (croanbach alpha) aşağıdaki Tablo 2’de gösterilmektedir.
Tablo 2: Araştırmadaki Değişkenlere Ait Ortalama, Standart Sapma ve Pearson Korelasyonları
Ort Std spm
1 2 3 4 5 6 7
AST 1 3,94 ,95 ,895(a) ,642** ,749**
,693**
,898**
,260**
,529**
GK 2 3,97 ,84 ,899(a) ,697**
,574**
,838**
,456**
,482**
GL 3 4,24 ,98 ,894(a) ,620**
,897**
,420**
,506**
KSY 4 3,92 ,80 ,899(a) ,823**
,345**
,614**
STG 5 4,02 ,77 ,877(a) ,426**
,612**
AÖD 6 3,25 ,57 ,925(a) ,480**
ÖĞR 7 3,69 ,77 ,911(a)
*.05 seviyesinde anlamlı (çift taraflı) **.01 seviyesinde anlamlı (çift taraflı) AST: Girişimcilik Akıl Seti, GK: Girişimcilik Kültürü, GL: Girişimci Liderlik KSY: Kaynakların Stratejik Yönetimi, STG: Stratejik Girişimcilik, AOD: Algılanan Örgütsel Destek, ÖĞR: Örgütsel Öğrenme
4498
Tablo 2 incelendiğinde, stratejik girişimciliğin boyutlarını oluşturan girişimcilik akıl seti, girişimcilik
kültürü, girişimci liderlik ve kaynakların stratejik yönetimi değişkenlerinin algılanan örgütsel destek ve örgütsel
öğrenme davranışının tüm boyutları ile pozitif yönde ve istatistiksel olarak anlamlı ilişkilere sahip olduğu ortaya
çıkmaktadır. Yukarıdaki korelasyon matrisinden de görüldüğü gibi, stratejik girişimciliğin girişimcilik akıl seti,
girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve kaynakların stratejik yönetimi değişkenleri ile algılanan örgütsel destek
arasında % 1 anlamlılık seviyesinde ve pozitif yönde ilişkiler olduğu anlaşılmıştır.
Matris incelendiğinde, algılanan örgütsel desteğin, stratejik girişimcilik boyutlarından girişimcilik
kültürü ile ilişkisinin daha güçlü olduğu, algılanan örgütsel destek ile girişimcilik akıl seti arasındaki ilişkinin
diğer boyutlarla algılanan örgütsel destek arasındaki ilişkiye göre daha zayıf olduğu görülmektedir. Diğer
taraftan stratejik girişimcilik boyutları ile örgütsel öğrenme değişkeni arasında da % 1 anlamlılık seviyesinde ve
pozitif yönde ilişkiler olduğu görülmektedir. Korelasyon matrisinden de görüldüğü üzere stratejik girişimciliğin,
kaynakların stratejik yönetimi boyutu ile örgütsel öğrenme arasındaki ilişkinin, stratejik girişimciliğin diğer
boyutlarına göre daha güçlü olduğu saptanmıştır. Örgütsel öğrenme ile stratejik girişimciliğin girişimcilik
kültürü boyutu arasındaki ilişkinin diğer boyutlarla ilişkisine göre daha zayıf olduğu ortaya çıkmaktadır. Aynı
şekilde tüm olarak ele alındığında, stratejik girişimciliğin algılanan örgütsel destek ile örgütsel öğrenme
arasında da %1 anlamlılık seviyesinde ve pozitif yönde güçlü ilişkiler olduğu saptanmaktadır ve stratejik
girişimciliğin örgütsel öğrenme davranışı ile ilişkisinin algılanan örgütsel destek ile arasındaki ilişkiden daha
güçlü olduğu anlaşılmaktadır.
Regresyon Analizleri
Stratejik girişimciliğin boyutlarının, algılanan örgütsel destek üzerindeki etkilerini analiz etmek
amacıyla dört regresyon modelinden yararlanılmıştır. Aşağıdaki Tablo 3’te gösterilen bulgulardan da
anlaşılabileceği gibi, elde edilen sonuçlar kurulan modellerin istatistiksel olarak anlamlı olduğunu
göstermektedir.
Tablo 3: Stratejik Girişimcilik Boyutlarının Algılanan Örgütsel Desteğe Etkisi
Model Girişimci Akıl Seti
Girişimcilik Kültürü
Girişimci Liderlik
Kaynak. Strat.
Yönetimi
R R² F Sig.
1 -0,55 ,492** ,458 ,210 17,783 .000
2 ,335** ,137* ,434 ,188 15,510 .000
3 -0.226 ,370** ,331** ,499 ,249 14,714 .000
4 -0.308 .342** .306** .172* ,513 .264 11.808 .000
**P< .01, *p< .05; Modeldeki Bağımlı Değişken: Algılanan Örgütsel Destek
Tablo 3’teki birinci regresyon modelinde, girişimcilik akıl seti ve girişimcilik kültürü boyutlarının
algılanan örgütsel destek üzerindeki etkisi araştırılmaya çalışılmıştır. Sözü edilen modelde girişimcilik
kültürünün %1 anlamlılık seviyesinde algılanan örgütsel destek üzerinde pozitif yönde etkisi olduğu
anlaşılmaktadır. Kurulan ikinci regresyon modelinde, stratejik girişimciliğin diğer boyutları olarak karşımıza
çıkan girişimci liderlik ve kaynakların stratejik yönetiminin algılanan örgütsel destek üzerindeki etkileri
incelenmekte olup, her iki boyutun da algılanan örgütsel destek üzerinde pozitif yönde etkisinin olduğu ancak
H.YILMAZ – A.Ş.GÖRMÜŞ / Journal of Yaşar University 2012 26(7) 4483 - 4504
girişimci liderlik boyutunun kaynakların stratejik yönetimi boyutuyla karşılaştırıldığında daha fazla etkili olduğu
görülmektedir (.335>.137, p<.01). Kurulan üçüncü regresyon modelinde girişimcilik kültürünün ve girişimci
liderliğin algılanan örgütsel desteği pozitif şekilde etkilediği ve girişimcilik kültürünün algılanan örgütsel destek
üzerindeki pozitif etkisinin daha fazla olduğu anlaşılmaktadır (.370>.331, p <.01). Kurulan regresyon modeline
ilişkin tüm değişkenlerin algılanan örgütsel destek üzerindeki etkilerinin araştırıldığı dördüncü regresyon
modelinde girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve kaynakların stratejik yönetiminin algılanan örgütsel desteği
pozitif yönde etkiledikleri ancak girişimcilik kültürünün etkisinin diğer iki değişkenle karşılaştırıldığında daha
güçlü olduğu ortaya çıkmıştır (.342>.306, p<.01). Yapılan regresyon analizi sonucuna göre girişimcilik akıl seti
boyutunun örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı bir istatistiksel etkisine rastlanmamıştır.
Araştırmada stratejik girişimcilik boyutlarının örgütsel öğrenme üzerindeki etkilerini test etmek
amacıyla aşağıdaki Tablo 4’te gösterilen altı regresyon modeli oluşturulmuştur. Bu modeller istatistiksel olarak
anlamlıdır.
Tablo 4: Stratejik Girişimcilik Boyutlarının Örgütsel Öğrenmeye Etkisi
Model Girişimci Akıl Seti
Girişimcilik Kültürü
Girişimci Liderlik
K. Stratejik Yönetimi
R R² F Sig.
1 .529** .529 .280 52,408 .000
2 .482** .482 .232 40,769 .000
3 .374** .242** .560 .314 30,666 .000
4 .204* .488** .635 .403 45.157 .000
5 .291** .183* .160* .569 .323 21.171 .000
6 .087* .112* .097* .430** .642 .413 23.181 .000 **p< .01 *p<. 05 (tek taraflı) bağımlı değişken: algılanan örgütsel destek
Tablo 4’ten de görüleceği üzere, birinci regresyon modelinde stratejik girişimcilik boyutlarından akıl
setinin örgütsel öğrenmeye etkisinin ortaya çıkarılmasına çalışılmış ve analiz sonucunda akıl setinin %1
anlamlılık düzeyinde örgütsel öğrenme üzerinde pozitif yönde bir etkisi olduğu tespit edilmiştir. İkinci modelde
stratejik girişimciliğin ikinci boyutu olan girişimcilik kültürünün örgütsel öğrenme üzerindeki etki düzeyi
araştırılmıştır. Yapılan analizde, %1 anlamlılık düzeyinde girişimcilik kültürünün örgütsel öğrenme değişkenini
pozitif yönde etkilediği görülmüştür. Kurulan üçüncü regresyon modelinde ise girişimci akıl seti ve girişimcilik
kültürünün örgütsel öğrenme üzerindeki etkisi araştırılmış ve sonuçta her iki boyutunda örgütsel öğrenmeyi %1
anlam seviyesinde pozitif yönde etkilediği ancak girişimci akıl setinin etkisinin daha yüksek olduğu (.374>.242,
p<.01) anlaşılmıştır. Kurulan dördüncü modelde, girişimci liderlik ve kaynakların stratejik yönetimi boyutlarının
örgütsel öğrenme üzerindeki etkileri analiz edilmiştir. Analiz sonucunda her iki boyutun da örgütsel öğrenmeyi
pozitif yönde etkilediği anlaşılmaktadır. Araştırmada kurulan beşinci regresyon modelinde stratejik
girişimciliğin ilk üç boyutunu ifade eden girişimcilik akıl seti, girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve kaynakların
stratejik yönetimi boyutlarının örgütsel öğrenme üzerindeki etkileri analiz edilmiştir. Sözü edilen değişkenlerin
örgütsel öğrenmeyi pozitif yönde etkilediği görülmektedir. Ancak girişimcilik akıl setinin %1 anlamlılık
düzeyinde örgütsel öğrenmeyi pozitif yönde ve en güçlü şekilde etkileyen değişken olduğu anlaşılmaktadır.
Araştırmada kurulan altıncı regresyon modelinde stratejik girişimciliğin bütün boyutları itibariyle örgütsel
öğrenme üzerindeki etkileri incelenmiştir. Elde edilen sonuçlar, modelde yer alan değişkenlerden girişimcilik
4500
akıl seti, girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve kaynakların stratejik yönetiminin örgütsel öğrenme üzerinde
pozitif yönde bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Model incelendiğinde, stratejik girişimcilik
boyutlarından kaynakların stratejik yönetiminin örgütsel öğrenme üzerinde en fazla etkisi olan değişken olduğu
anlaşılmaktadır. Altıncı regresyon modelinde görüldüğü üzere, girişimcilik akıl setinin örgütsel öğrenme
üzerindeki etkisi oldukça zayıftır. Birinci regresyon modeli ile üçüncü regresyon modellerine ilişkin sonuçlar
değerlendirildiğinde ve araştırmadaki korelasyon matrisine bakıldığında ve girişimcilik akıl setinin örgütsel
öğrenme üzerindeki pozitif etkileri dikkate alındığında girişimcilik akıl setinin, girişimcilik kültürü ve kaynakların
stratejik yönetimi değişkenleri ile örgütsel öğrenme arasındaki ilişkide aracı değişken olarak rol oynadığı
anlaşılmaktadır.
Aşağıdaki Tablo 5’te kurulan regresyon modelinde, algılanan örgütsel destek ile örgütsel öğrenme
arasındaki ilişki ortaya konulmaktadır.
Tablo 5: Algılanan Örgütsel Desteğin Örgütsel Öğrenmeye Etkisi
Model Algılanan Örgütsel Destek R R² F Sig
1 .480 .480 .231 40,448 .000
**p< .01 *p<. 05 (tek taraflı) bağımlı değişken: örgütsel öğrenme
Sözü edilen tekli regresyon modeli ile elde edilen sonuçlar değerlendirildiğinde, kurulan regresyon
modelinin anlamlı olduğu ve algılanan örgütsel desteğin %1 anlam düzeyinde örgütsel öğrenme değişkenini
pozitif yönde etkilediği anlaşılmaktadır. Sözü edilen etkinin oldukça güçlü olduğu (β=.480, p<.01) da
görülmektedir.
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
Stratejik girişimciliğin hem kavramsal düzeyde hem de uygulamaya dönük araştırmalarda giderek
artan sayıda çalışmaya konu olduğu anlaşılmaktadır. Kavram olarak stratejik girişimcilik, şiddetli rekabet şartları
altında faaliyet gösteren işletmeler için yeni zenginlik alanları yaratabileceği umulan ve bu doğrultuda girişim
odaklı stratejilerin tasarlanarak uygulanmasına dönük şekilde gerekli fırsatların yaratılması ve arzu edilen
rekabet avantajının araştırılması faaliyetidir. Bu çalışmada, stratejik girişimciliğin boyutları olarak girişimcilik
akıl seti, girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve kaynakların stratejik yönetimi değişkenlerinin algılanan örgütsel
destek ve örgütsel öğrenme üzerindeki etkilerinin ortaya çıkarılması amaçlanmaktadır. Araştırma sonucunda
ulaşılan bulgularla, araştırma konusu değişkenler arasında oldukça güçlü ve anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir.
Stratejik girişimciliği oluşturan boyutların algılanan örgütsel destek üzerine etkileri
değerlendirildiğinde, yapılan regresyon analizi ile elde edilen sonuçlar, stratejik girişimcilik boyutlarından
girişimcilik kültürünün algılanan örgütsel destek üzerinde oldukça kuvvetli ve pozitif yönde etkisi olduğunu
ortaya koymuştur (β=,492, p<.01). Bu sonuçla birlikte araştırmanın ikinci hipotezini ifade eden “girişimcilik
kültürü ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır” hipotezi kabul edilmiştir.
Araştırmanın birinci hipotezi ise kabul edilmemiştir. Bu sonuçtan hareketle, araştırma kapsamındaki
işletmelerin sahip olduğu etkili girişimcilik kültürü ile çalışanlarını yeni projeler karşısında risk almaya teşvik
ettikleri, başarısızlığı hata olarak değil etkin olma sürecinin bir parçası olarak gördükleri ve sürekli değişimi
H.YILMAZ – A.Ş.GÖRMÜŞ / Journal of Yaşar University 2012 26(7) 4483 - 4504
işlerinin bir gereği olarak değerlendirerek örgütsel bağlılık davranışını pekiştirdikleri söylenebilir. Araştırmada
Tablo 3’te gösterilen ve girişimci liderlik ile kaynakların stratejik yönetimi boyutlarının algılanan örgütsel destek
üzerine etkilerinin test edildiği üçüncü regresyon modelinde, her iki değişkenin de modelin bağımlı değişkenini
ifade eden algılanan örgütsel destek üzerinde pozitif yönde etkili olduğu ortaya konulmuştur. Elde edilen bu
sonuçla birlikte araştırmanın üçüncü hipotezini ifade eden “girişimci liderlik ile algılanan örgütsel destek
arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır” ve dördüncü hipotez olarak belirlenen “kaynakların stratejik yönetimi
ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır” hipotezleri kabul edilmiştir. Bu sonuçlarla
birlikte, stratejik girişimciliğin bütün boyutları ile algılanan örgütsel destek üzerindeki etkisinin test edildiği ve
“stratejik girişimcilik ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır” şeklindeki beşinci
hipotez de kabul edilmiştir.
Elde edilen sonuçlar değerlendirildiğinde, girişimcilik akıl seti, girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve
kaynakların stratejik yönetiminin örgütsel öğrenme üzerinde pozitif yönde etkili olduğu görülmektedir. Tablo
4’te yer alan model 6’da da görüldüğü gibi kaynakların stratejik yönetimi değişkeni, örgütsel öğrenme bağımlı
değişkeni üzerinde en fazla etkiye sahip olan boyut olarak karşımıza çıkmaktadır (β=,430, p<.01). Elde edilen bu
bulgular doğrultusunda Hipotez 6, Hipotez 7, Hipotez 8 ve Hipotez 9 kabul edilmiştir. Stratejik girişimciliğin
örgütsel öğrenme üzerindeki etkileri bütün boyutlarıyla ele alındığında, “stratejik girişimcilik ile örgütsel
öğrenme arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır” şeklindeki Hipotez 10’un kabul edildiği anlaşılmaktadır.
Araştırmadan elde edilen bu sonuç, stratejik girişimciliğin özellikle dış çevredeki fırsatlar karşısında kaynakların
stratejik yönetimini sağlaması boyutu ile örgütsel öğrenme üzerinde olumlu etkiler yarattığını göstermektedir.
Bir diğer deyişle, stratejik girişimcilerin örgütlerin öğrenme ve bilgi edinme kaynağı olarak başvurduğu dış
çevreden hangi bilgilerin elde edileceği ve bunların iş süreçlerinde değer yaratmak için nasıl kullanılabileceği
konularında belirleyici oldukları anlaşılmaktadır. Bu konuda yaratıcı bir tutum sergileyen stratejik girişimciler
örgütsel zenginliğin kaynağı olan yıkıcı yenilikleri ortaya koyma ve devam ettirmede kapsamlı bir liderlik ortaya
koymaktadırlar (Ireland ve diğ., 2003: 983).
Araştırmada Tablo 5’te gösterilen tekli regresyon modelinde, algılanan örgütsel desteğin örgütsel
öğrenme üzerindeki etkisi test edilmektedir. Bu kapsamda elde edilen sonuç, algılanan örgütsel desteğin
örgütsel öğrenmeyi pozitif yönde ve kuvvetlice etkilediğini ortaya koymaktadır (β=,480, p<.01). Bu sonuçla
birlikte, “algılanan örgütsel destek ile örgütsel öğrenme arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır” şeklinde ifade
edilen Hipotez 11 kabul edilmiştir. Literatürde örgütsel öğrenme ve performans (Lien ve diğ., 2002), örgütsel
öğrenme ve iş tatmini (Chiva ve Alegre, 2008), örgütsel öğrenme ve örgütsel bağlılık (Wu ve Cavusgil, 2006;
Maurer ve Lippstreu, 2008) arasındaki ilişkilerin incelendiği ancak algılanan örgütsel destek ve örgütsel
öğrenme arasındaki ilişkilerin ele alınmadığı ve araştırılmadığı görülmektedir. Araştırmada algılanan örgütsel
destek ve örgütsel öğrenme arasında pozitif yönde ve güçlü bir ilişki tespit edilerek bu konuda önemli bir katkı
ortaya konulmuştur. Bu kapsamda, örgütlerin çalışanlarına olumlu bir iş ortamı sağlamak suretiyle onların
sosyo-duygusal ihtiyaçlarını karşılamasının ve ödüllendirmesinin bir yandan örgütsel çıktının değerini
yükseltirken diğer taraftan örgütsel öğrenme sürecinin başarısını arttırdığını göstermektedir.
4502
Araştırmayla elde edilen sonuçlar, öğretilebilir teorik bilgi birikimine önemli bir katkı yaptığı gibi,
günümüzün iş çevresinin stratejik özelliklerinin derinlik kazandığı bir dönemde stratejik girişimcilik konusuna
gereken önemin verilmesinde etkili olabilecektir. Çalışma özellikle maliyet yönetiminin, kâr kontrolünün ve yeni
geliştirilen iş modellerinin etkinlikle uygulanması bağlamında işletme yönetimlerine yeni bir perspektif
kazandırabilir. Çalışma bu yönüyle, stratejik girişimciliğin giderek artan ve popüler hale gelen bir gündem
maddesi olmasının ötesinde uygulamadaki durumu ve konunun başka değişkenlerle ilişkisini ortaya koyarak
somut katkılarda bulunmaktadır. Diğer taraftan, global pazarlarda faaliyet gösteren küçük ve orta ölçekli
işletmelerin stratejik girişimciliğin özellikleriyle kendi yöneticilerinin davranışlarını ilişkilendirerek onların etkin
birer stratejik girişimci olmalarını teşvik ederek yeni başarılar elde etmelerinde yararlı olabilir. Günümüz
örgütleri, stratejik girişimciliğe önem veren, çalışanlarına sosyo-duygusal yönüyle destek veren ve entelektüel
sermaye portföyü için yeni enformasyon girdisi sağlamak amacıyla örgütsel öğrenmeye önem veren örgütler
haline gelmektedir. Bu kapsamda işletmeler için yeni dönemdeki iş modelinin, temel belirleyicisinin stratejik
girişimciler olduğu, çalışanların iş performansının algılanan örgütsel desteğin arttırılmasıyla elde edildiği,
ulaşılan sonuçların örgütsel öğrenme aracılığıyla değerlendirildiği bir süreç olacağı söylenebilir.
H.YILMAZ – A.Ş.GÖRMÜŞ / Journal of Yaşar University 2012 26(7) 4483 - 4504
KAYNAKLAR
Akın, M. (2008).“Örgütsel Destek, Sosyal Destek Ve İş/Aile Çatışmalarının Yaşam Tatmini Üzerindeki Etkileri”.
Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 25: 141-170.
Akpınar, A, T. (2007). “Örgütsel öğrenme ile örgüte bağlılık arasındaki ilişki: Türkiye Otomotiv Lastik Üretimi
Sektöründe Bir Araştırma”, Marmara Üniversitesi SBE Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul, s. 102.
Allen, D. (2003). “The role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in
the Turnover Process” , Journal of Management, 29(1): 99-118.
Armeli, S., Eisenberger, P.F. ve Lynech, P. (1998). “Perceived Organizational Support of Police Performance:
The Moderating Influence of Sociemotional Needs”, Journal of Applied Psychology, Vol. 83 288-297.
Blau, P.M. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York: John Willey.
Byrne, Z. S., ve Hochwarter, W. A. (2008). “Perceived organizational support and performance, Journal of
Managerial Psychology, Vol. 23: 54-72.
Dai Z., Duserick F. (2005). “Achieving Competitiveness by Organizational Learning: Strategy, Transformation
and Measurement”, Issues in Information Systems, Vol. VI, No. 2: 147-153.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I.L. ve Rhoades, L. (2002). “Perceived
Supervisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention”, Journal
of Applied Psychology, Vol. 87(3): 565-573.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch P.D. ve Rhoades, L. (2001). “Reciprocation of Perceived
Organizational Support”. Journal of Applied Psychology, Vol 86(1): 42-51.
Eisenberger, R., Huntington R., Hutchison S. ve Sowa, D. (1986). “Perceived Organizational Support”. Journal of
Applied Psychology Vol. 7: 500–507.
Eren, E. (2004). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım.
Farh, J.L., Podsakoff, P.M. ve Organ, D.W. (1990). “Accounting for Organizational Citizenship Behaviour: Leader
Fairnes and Task Scope Versus Satisfaction”. Journal of Management Vol. 16: 705-721.
Felin, T., ve Hesterly, W. S. (2007). “The Knowledge-Based View, Nested Heterogeneity, and New Value
Creation: Philosophical Considerations On The Locus Of Knowledge”. Academy of Management Review 32:
195-218.
George, Jennifer M., ve Jones, Careth R. (1996). Understanding and Managing Organizational Behavior (2nd
ed.). Addison-Wesley Publications Company, Inc.
Cropanzano, R., Howes, J. C., Grandey, A. A., & Toth, P. (1997). “The Relationship Of Organizational Politics And
Support To Work Behaviors, Attitudes, And Stress”. Journal of Organizational Behavior 18, 159–180.
Griffin, A. (1997). “PDMA Research On New Product Development Practices: Updating Trends And
Benchmarking Best Practices”. Journal of Product Innovation Management 14(6): 429-458.
Hitt, M.A., Ireland, R.D., Camp, S.M. ve Sexton, D.L. (2001). “Guest Editor’s Introduction To The Special Issue –
Strategic Entrepreneurship: Entrepreneurial Strategies For Wealth Creation”, Strategic Management
Journal Vol. 22 No. 6/7: 479-491.
Huber, G.P. (1991). “Organizational Learning: The Contributing Processes and the Literatures”. Organization
Science Vol. 2(1): 88-115.
Ireland, R. Duane ve Webb, Justin W. (2007). “Strategic Entrepreneurship: Creating Competitive Advantage
Through Streams of Innovation”. Business Horizons Vol. 50: 49-59.
4504
Ireland, R. D., Hitt, M. A., ve Sirmon, D. G. (2003). “A Model of Strategic Entrepreneurship: The Construct And
Its Dimensions”. Journal Of Management Vol. 29(6): 963-989.
Johlke, M.C., Stamper, C.L., ve Shoemaker, M.E. (2002). “Antecedents To Boundary-Spanner Perceived
Organizational Support”, Journal of Managerial Psychology Vol. 17: 116-128.
Ketchen, D.J., Jr., Ireland, R.D., & Snow, C.C. (2007). “Strategic entrepreneurship, collaborative innovation, and
wealth creation”, Strategic Entrepreneurship Journal Vol. 1(3-4): 371-385.
Kuratko, D.F. ve Audretsch, D.B. (2009). “Strategic Entrepreneurship: Exploring Different Perspectives On An
Emerging Concept”. Entrepreneurship Theory And Practice Vol. 33: 1-17. doi: 10.1111/j.1540-
6520.2008.00278.x.
Lien B. Y. Yang B. ve Li M., (2002). Examination of Psychometric Properties of Chinese Version of the
Dimensions of Learning Organization Questionnaire (DLOQ) in Taiwanese Context, 2002 AHRD Conference
Learning Organization Syposium 34, Hanolulu, Hawaii, s. 10-17, February 27 – March 3.
Liden, R. C., Sparrowe, R.T., & Wayne, S.J. 1997. “Leader-Member Exchange And Human Resource
Management: The Past And Potential For The Future”. Research in Personnel & Human Resources
Management 15: 47-119.
Lipshitz, R. M. Popper ve Oz, S. (1996). “Building Learning Organizations: The Design And Implementation Of
Organizational Learning Mechanisms”. The Journal of Applied Behavioral Science Vol. 32(3): 292-305.
Marsick, V.J. ve Watkins. K.E. (2003). “Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The
Dimentions of the Learning Organizations Questionnaire”. Advences in Developing Human Resources Vol.
5, 132-151. .
Miles, G., Heppard, K.A., Miles, R.E. ve Snow, C.C. (2000). Entrepreneurial Strategies--The Critical Role Of Top
Management, In: G.D. Meyer And K.A. Heppard (Eds.), Entrepreneurship As Strategy--Competing On The
Entrepreneurial Edge, London: Sage.
Özdevecioğlu, M. (2003). “Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine
Yönelik Bir Araştırma”. D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi Cilt: 18 Sayı:2: 113-130.
Poell, R. F., Dam, K.V. ve Van Den Berg, P.T. (2004). “Organising Learning in Work Contexts”, Applied
Psychology: An International Review Vol. 53(4): 529-540.
Ramus, C., (2001). “Organizational Support For Employees: Encouraging Creative Ideas For Environmental
Sustainability”, California Management Review 43(3): 85-107.
Ronstadt, R., J.A. Hornaday, R. Peterson, ve K.H. Vesper (eds.). Frontiers of Entrepreneurship Research,
Wellesley, Mass: Babson College.
Schindehutte, M. ve Morris, M.H. (2009). “Advancing Strategic Entrepreneurship Research: The Role of
Complexity Science in Shifting The Paradigm”. Entrepreneurship: Theory & Practice, Vol. 33 (1): 241-276.
Turunç, Ö. Ve Çelik, M. (2010). “Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Destek ve İş Stresinin Örgütsel Özdeşleşme
ve İş Performansına Etkisi”. Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F, Yönetim Ve Ekonomi Dergisi 17(2): 182-206.
Yazıcı, Selim (2001). Öğrenen Organizasyonlar, 1. Basım, İstanbul: Alfa Yayınları.
Upson, J.W., Ketchen, D.J., Jr., ve Ireland, R.D. (2007). “Managing Employee Stress: A Key To The Effectiveness
Of Strategic Supply Chain Management”. Organizational Dynamics Vol. 36(1): 78-92.
Watkins, A. (1995). “Communication Concepts Related to Perceived Organizational Support”. Western Journal
of Communication Vol. 59(4): 326-346.