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Menschen führen und entwickeln. Ist in Schulen und bei Lehrpersonen
alles anders?
Referat am Kantonalen Lehrer/innentag 2016 LSO Verband der Lehrerinnen und Lehrer Solothurn
Referent: Prof.em. Dr. Norbert ThomProf.h.c. et Dr.h.c. mult.Alt-Vizerektor der Universität Bern1991 bis 2012 Direktor des Instituts für Organisationund Personal (IOP) der Universität Bern
Olten, den 14. September 2016
source: https://doi.org/10.7892/boris.92042 | downloaded: 18.12.2020
0. Vorbemerkungen
Der Referent behandelt das Thema PE als generelle Führungsaufgabe und als Aufgabe der Personalspezialisten.
Die Bezüge zum Bildungswesen enthält die Publikation: Thom/Ritz/Steiner (2006)Speziell zum Hochschullehrerberuf: Thom (2012)
Die Besonderheiten der PE als Führungsaufgabe von Schulleitungen werden in der Dissertation von Elisabeth Steger Vogt (2012) herausgearbeitet.
214. September 2016
14. September 2016 3
Inhaltsübersicht
1. Personalentwicklung als Teil der Führungsverantwortung
2. Einordnung der Personalentwicklung ins Personalmanagement
3. Personalentwicklungskonzept von Norbert Thom
4. Kommentare zum Personalentwicklungskonzept von Manfred Becker
5. Kommentare zum Personalentwicklungskonzept von Christian Scholz
6. Neuere Studien am IOP der Universität Bern
7. Trends in der Personalentwicklung
Literaturhinweise
1. Personalentwicklung als Teil der Führungsverantwortung
Es gilt der Grundsatz der Kongruenz von Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung.
Verantwortung heisst mit seiner Person für sein Tun und Unterlassen einstehen.
Die Konsequenzen für die verantwortliche Person sind positive und negative Sanktionen.
14. September 2016 4
Was gehört zur Führungsverantwortung?
Jedes Organisationsmitglied trägt Aus-führungsverantwortung.
Führungskräfte aller Stufen tragen zusätzlichFührungsverantwortung (FV).
Zur FV gehören:
1. die Zielvereinbarungsverantwortung
2. die Organisationsverantwortung
Führungsverantwortung (2)
3. die Informationsverantwortung
4. die Kontrollverantwortung
5. die F ö r d e r u n g s v e r a n t w o r t u n g
Zur letzteren zählt die Personalentwicklung (PE).Inhalte und Konzepte der PE werden im Folgenden erläutert.
614. September 2016
14. September 2016 7
Führungsverantwortung (3)
Exkurs
1. Zielbildungsverantwortung
> Bildung von Zielen für Mitarbeitende
> Abgeleitet aus den obersten Zielen der Institution/der
übergeordneten Einheit
> Hinreichend präzise in der Erreichung überprüfbarer Ziele
> Widerspruchsfreie Ziele
> Ambitiöse, erreichbare Ziele
14. September 2016 8
Führungsverantwortung (4)
Exkurs
2. Organisationsverantwortung
> Zweckmässige, zieldienliche Arbeitsteilung und Koordination
> Innerhalb des Führungsbereichs ist für jedes Mitglied das
Kongruenzprinzip (A/K/V) geklärt
> Die Führungskraft hat für sich selbst das Kongruenzprinzip gegen
oben geklärt
14. September 2016 9
Führungsverantwortung (5)
Exkurs
3. Informationsverantwortung
> Aktiv
Die Führungskraft informiert laufend über neue Ereignisse, die für
die Zielerreichung der Mitarbeitenden relevant sind.
> Passiv
Die Führungskraft legt fest, wann, wie, worüber, durch wen etc. sie
zu informieren ist (relevante Informationen für ihre eigene
Zielerreichung).
14. September 2016 10
Führungsverantwortung (6)
Exkurs
4. Kontrollverantwortung
> Ergebnis-, verfahrens- und verhaltensorientierte Kontrollen
(Soll-Ist-Vergleiche) im eigenen Führungsbereich
> Kenntnis/Beachtung von zentral wahrgenommenen
Kontrollaufgaben (z. B. Interne Revision, Finanzkontrolle)
14. September 2016 11
Führungsverantwortung (7)
Exkurs
5. Förderungsverantwortung
> Informatorische Grundlagen
> Bildungs-/schulungsbezogene Aktivitäten
> Stellenbezogene Aktivitäten
Schnittstelle zur Personalentwicklung
14. September 2016 12
2. Einordnung der PE ins Personalmanagement- Umfassendes Personalmanagementkonzept -
Thom/Ritz 2008in franz. Sprache Thom/Ritz 2013
Personalführung
Indi
rekt
e,
syst
emis
che
Per
sona
lfunk
tion
Dir
ekte
, in
tera
ktio
nelle
P
erso
nalfu
nktio
nStrategisches Personalmanagement
Organisation des Personalmanagements
Personalplanung, Personalcontrolling, Personalmarketing etc.
Personal-gewinnung
Personal-beurteilung
Personal-einsatz und-erhaltung
Personal-entwicklung
Personal-freistellung
14. September 2016 13
2
5
4
5.8
3.8
2.4
4.7
3.7
3.7
5
5
2.8
5.7
4.8
1
2
3
4
5
6Kommunikationsfähigkeit
Eigenverantwortung
Eigeninitiative
Teamfähigkeit
Persönliches RessourcenManagement
Konflikt-/Kritikfähigkeit
Unternehmer in eigener Sache
Netzwerkfähigkeit
Selbstmarketing
Lernbereitschaft
Flexibilität
Fachkompetenz
Methodenkompetenz
Unternehmerisches Denken
Visualisierung der Ergebnisse mit Wertanzeige (Nishinaga 2008)
Beispiel für ein Kompetenzprofil(Kompetenzentwicklung als Aufgabe der PE)
14. September 2016 14
3. PE-Konzept von Norbert Thom
„Die Personalentwicklung (PE) umfasst alle bildungs- und stellenbezogenen Maßnahmen, die der Qualifizierung der Mitarbeiter und Führungskräfte dienen und sich auf Informationen über Personen (z. B. Leistung und Potenzial), Organisationseinheiten (Anforderungsprofile) und relevante Märkte (Bildungs- und Arbeitsmärkte) stützen […]. In einer weiter gefassten Definition können unter dem Begriff der PE auch Aktivitäten der Organisationsentwicklung subsumiert werden […]. Die PE versteht sich einerseits mitarbeiterorientiert und andererseits unternehmensorientiert […]. Insbesondere in jüngerer Zeit bildet die Vermittlung individueller und organisationaler Kompetenzen eine wesentliche Aufgabe der PE […].“
Thom, Norbert (2007): Personalentwicklung. In: Handwörterbuch
der Betriebswirtschaftslehre, 6. Auflage,
hrsg. v. Richard Köhler, Hans-Ulrich Küpper und Andreas
Pfingsten, Stuttgart 2007, Sp. 1354-1363
(Hervorhebungen nicht im Original)
15
( vgl. Thom 1987: 214)
3. PE-Konzept von Norbert Thom - Ausgewählte empirische Erkenntnisse -
am Arbeits- platz
in Schulungs- räumen
0,49
0,43
Analyse des externen
Bildungsmarktes
Informatorische PE-Elemente
0,27
Beurteilungen und Förder- gespräche
Informations-systeme für PE-Zwecke
(Förderkarteien)
Bildungs-bedarfs- analysen
0,35 0,34 0,24
Verwendungs-planung und -steuerung
Berufsausbildung
Aufstiegs- planung
Weiterbildungintern
0,34 extern
Stellenbezogene PE-Elemente
Bildungsbezogene PE-Elemente
Stellvertretungs-regelungen
Umschulung
14. September 2016
14. September 2016 16
3. PE-Konzept von Norbert Thom(Teilaspekt der Karrieremodelle)
Karrieremodelle
Führungskarriere Fachkarriere Projektkarriere
Aufstieg über
• Qualifikationsstufen
• Leistungsstufen
• Autoritäts- und Verantwortungs-stufen
Aufstieg über
• erweiterte Hand-lungsspielräume
• Einsatz von Expertenwissen
• Übernahme von steigender Fach-verantwortung
Entwicklung durch
• zeitliche Übernahme von Verantwortung
• Fach- und Führungsverant-wortung
17
4. Kommentare zum PE-Konzept von Manfred Becker
- Definition -
(vgl. Becker 2005: 3, Hervorhebungen nicht im Original)
„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der
Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer
Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke
zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und
evaluiert werden.”
„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der
Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer
Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke
zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und
evaluiert werden.”
14. September 2016
18
Bildung Förderung Organisationsentwicklung
� Berufsausbildung� Weiterbildung� Führungsbildung� Anlernung� Umschulung� …
� Auswahl und Einarbeitung� Arbeitsplatzwechsel� Auslandseinsatz� Nachfolge- und
Karriereplanung� Strukturiertes
Mitarbeitergespräch undLeistungsbeurteilung
� Coaching, Mentoring� …
� Teamentwicklung� Projektarbeit� Sozio-technische
Systemgestaltung� Gruppenarbeit� …
PE im engen Sinn = Bildung
PE im erweiterten Sinn = Bildung + Förderung
PE im weiten Sinn = Bildung + Förderung + Organisationsentwicklung
(vgl. Becker 2005: 4)
4. Kommentare zum PE-Konzept von Manfred Becker
- Übersicht -
14. September 2016
19
BerufsausbildungEinarbeitung
Trainee-Programm
near the jobLernstatt
Qualitätszirkel
off the jobKonferenzSeminarStudium
Lernpartnerschaft
MentoringCoaching
Qualifikations-fördernde Arbeits-
gestaltung
Job enlargementJob enrichment
Job rotation
on the job i. e. S.
Gelenkte Erfahrungsermittlung
StellvertretungProjektarbeit
Ruhestands-vorbereitung
on the job
into the job out of the job
along the job
Laufbahn-, FörderplanungMitarbeitergesprächNachfolgeplanung
(vgl. Scholz 2000: 511 f.)
5. Kommentare zum PE-Konzept von
Christian Scholz
14. September 2016
20
Unternehmungsbefragung
> Geschichtete Zufallsauswahl(Deutschschweizer Unternehmungen, >=50 MA)
> Personalchef/in (1 Person/Unternehmung)
> Schriftlich
> Online, elektronisch
> 457 (30.5%)
> 375 (25.0%)
> Deskriptiv, Inferenzstatistik
HR Bern
> Vollerhebung(97.2% der Mitglieder mit erfasster E-Mail-Adresse)
> Mitglieder einer Gesellschaft
> Online, elektronisch
> 298 (59.0%)
> 230 (45.5%)
> Deskriptiv, Validitätstest
Stichprobe
Adressaten
Anschrift
Erfassung
Rücklauf
Ausschöpfung
Auswertung
Quantitativ,deskriptiv-explorative Strategie
(vgl. Zimmermann 2006, 2009)
6. Neuere Studien am IOP- Datenerhebungsstrategie -
14. September 2016
21
(vgl. Zimmermann 2006, 2009)
6. Neuere Studien am IOP- Aktuelle Herausforderungen der Personalarbeit -
40%
44%
45%
53%
56%
65%
69%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Arbeitszeitgestaltung
Gesundheitsförderung
Personalerhaltung/Retention Management
Personalkostenmanagement
Personalbeurteilung
Personalgewinnung/Personalauswahl
Personalentwicklung (inkl. Ausbildung)
Kumulierte Häuf igkeiten in % (N=605)
14. September 2016
22
(vgl. Zimmermann 2006, 2009)
6. Neuere Studien am IOP- Zukünftige Herausforderungen der Personalarbeit -
32%
33%
34%
38%
43%
43%
44%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Personalgewinnung/Personalauswahl
Vermehrte Partizipation allerMitarbeitenden an
Personalprozessen
Personalkostenmanagement
Personalerhaltung/Retention Management
Gesundheitsförderung
Personalentwicklung (inkl. Ausbildung)
Aus- bzw. Aufbau von eHRM
Kumulierte Häufigkeiten in % (N=605)
14. September 2016
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6. Neuere Studien am IOP- Zukünftige Herausforderungen der Personalarbeit
Abschlussbericht
E-Leadership ―vom persönlichen Gespräch bis Social Media
Eine teilbasierte Wiederholungsstudie der mediengestützten Personalführung
Alain SauererDr. Renato C. Müller
Bern, November 2011
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6. Neuere Studien am IOP- Zukünftige Herausforderungen der Personalarbeit
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Zahlreiche Einzelmassnahmen ergeben noch kein integriertes Gesamtkonzept
— Eine integrierte Konzeption und deren strategische Ausrichtung sind von grösster Bedeutung!
Im Rahmen von Gesamtkonzepten soll es Schwerpunkte geben— Grosse Herausforderungen in der Zukunft:
- Förderung von Führungskräften und High Potentials- Nachfolgeplanung/altersgemischte Führungsgruppen- Diversity Management = Gestaltung der Unterschiedlichkeit der
Humanressourcen
Neue Technologien eröffnen bedarfs- und bedürfnisgerechte Formen der Wissensvermittlung
7. Trends in der Personalentwicklung
(vgl. Thom/Zaugg 2006: 395 ff.)
14. September 2016
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Lernen am Arbeitsplatz und Karrierechancen werden immer weiter differenziert.
Die Grundlage der PE besteht im Erkennen von Kompetenzen und Potenzialen.
Von der Qualifikation zur Kompetenzentwicklung— Kompetenzen als individuelle Selbstorganisationsdispositionen:
selbstorganisiert und kreativ handeln können— Die Wissensgesellschaft als Kompetenzgesellschaft
Professionelle Personalentwicklung verlangt das kombinierte Engagement von Führungskräften und Spezialisten
7. Trends in der Personalentwicklung (2)
(vgl. Thom/Zaugg 2006: 395 ff.)
(vgl. Erpenbeck/von Rosenstiel 2003)
(vgl. Thom/Zaugg 2006: 395 ff.)
14. September 2016
14. September 2016 27
Abschliessende Thesen
1. Personalentwicklung (PE) ist die Königsdisziplin des Personalmanagements.
2. Führungskräfte (z.B. Schulleitende) sind die wichtigsten Personalentwickelnden. PE ist Teil ihrer Förderungsverantwortung.
3. Während PE im Extremfall für ein einziges Individuum stattfinden kann, ist Organisationsentwicklung (OE) immer auf Organisationseinheiten und/oder Gesamtinstitutionen bezogen.
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Abschliessende Thesen (2)
4. PE und OE stehen in einem komplementären Verhältnis.
5. Im Rahmen des Veränderungsprozesses für eine Institution kommt eine Kombination von PE und OE zur vollen Wirkung und besten Nachhaltigkeit.
6. Hochschulen (Unis, FH, PH) in der Schweiz müssen die PE erforschen und selbst vorbildlich anwenden.
7. Die Erkenntnisse zur Personalführung und PE gelten auch für Schulen und Lehrpersonen.
29
Literaturhinweise
Becker, Manfred (2005)Personalentwicklung. Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis, 4. Auflage, Stuttgart 2005 (5. Auflage 2009) (6. Auflage 2013)
Erpenbeck, John; von Rosenstiel, Lutz (2003)Einführung. In: Handbuch Kompetenzmessung. Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis, hrsg. v. John Erpenbeck und Lutz von Rosenstiel, Stuttgart 2003, S. IX-XL
Nishinaga, Mayumi (2008)Instrument zur Standortbestimmung von Employability. Konzeptionelle Grundlagen – Empirische Ergebnisse – Gestaltungsempfehlungen, unveröffentlichte Masterarbeit am Institut für Organisation der Personal (IOP) der Universität Bern, Bern 2008
Scholz, Christian (2000)Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5. Auflage, München 2000
Steger Vogt, Elisabeth (2012)Personalentwicklung als Führungsaufgabe von Schulleitungen. Diss. PH Weingarten 2012 (als Buch: Münster 2013)
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30
Literaturhinweise (2)
Thom, Norbert (1987)Personalentwicklung als Instrument der Unternehmungsführung, Stuttgart 1987
Thom, Norbert (2007)Personalentwicklung. In: Handwörterbuch der Betriebswirtschaftslehre, 6. Auflage, hrsg. v. Richard Köhler, Hans-Ulrich Küpper und Andreas Pfingsten, Stuttgart 2007, S. 1354-1363
Thom, Norbert (2012)Reflexionen zum Beruf des Hochschullehrers. In: Personal führen und Organisationen gestalten, hrsg. v. Reto Steiner und Adrian Ritz, Bern 2012, S. 475-484
Thom, Norbert; Ritz, Adrian (2006)Public Management. Innovative Konzepte zur Führung im öffentlichen Sektor, 3. Auflage, Wiesbaden 2006
Thom, Norbert; Ritz, Adrian (2008)Public Management. Innovative Konzepte zur Führung im öffentlichen Sektor, 4. Auflage, Wiesbaden 2008 (5. Aufl. 2016 in Bearbeitung)
Thom, Norbert; Ritz, Adrian (2013)Management public. Concepts innovants dans le secteur public. Lausanne 2013
14. September 2016
31
Literaturhinweise (3)
Thom, Norbert; Ritz, Adrian; Steiner, Reto [Hrsg.] (2006)Effektive Schulführung. Chancen und Gefahren des Public Managements im Bildungswesen, 2. Auflage, Bern u.a. 2006
Thom, Norbert; Zaugg, Robert J. (2006)Thesen zur Personalentwicklung. In: Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern, hrsg. v. Norbert Thom und Robert J. Zaugg, Wiesbaden 2006, S. 395-400 (3. Auflage 2008)
Zimmermann, Daniel (2006)Partizipatives eHRM. Ausgewählte Ergebnisse einer Breitenbefragung, Präsentation anlässlich des Doktorandenseminars Bern-Fribourg 2006, Bern 2006ausführliche Darstellung der Studie in Derselbe: Partizipatives E-HRM. Ausgewählte Aspekte zur Beteiligung von Mitarbeitenden und Vorgesetzten an Personalprozessen durch HRM-Portale. Konzeptioneller Bezugsrahmen, empirische Studien und Gestaltungsempfehlungen. Rainer Hampp Verlag, München/Mering 2009
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