JOBROTATION

ASOCIACIÓN ARRAS EMPLEO

FRANCIA

CONTEXTOEl servicio JOBROTATION en Arras (Francia)

Arras Empleo desarrolla en el territorio del municipio de Arras, el método Jobrotation conciliando dos perspectivas :

- Formación de empleados de empresas del sector de la construcción

- Experiencia de trabajo para personas en busca de empleo

beneficiarios del PLIE (Plan Local para la Inserción y el Empleo)

La formación es una cuestión fundamental para la competitividad de todas las

empresas que necesitan formar a sus empleados proporcionándoles mayor

polivalencia, mayor capacidad de reacción ante los cambios y de adaptación

en lo que respecta al ritmo de trabajo.

La formación también es fundamental para las personas que buscan empleo

que deben mantener su nivel de cualificación para evitar quedar excluidos.

La elección del territorio ha consistido en intervenir

en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas

de construcción, sector éste, en situación de tensión

conocedor a la vez de las dificultades de

contratación y de fidelización de sus empleados.

DEL RECURSO AL MÉTODO DE JOBROTATION : VENTAJAS PARA EL

EMPRESARIO• Identificar a un interlocutor único que realice la ingeniería

global del proyecto

• Desarrollar las competencias del personal y responder mejor a determinados mercados

• Responder conjuntamente a problemas de cualificación de los empleados y a problemas de contratación de personal

• Permitir que la empresa prosiga con su actividad a pesar de falta del empleado en proceso de formación proponiendo un substituto

• Integrar de nuevas contrataciones en la empresa mediante la substitución que permitan “probar ” a un futuro empleado en caso de necesidad de personal.

EL MÉTODO

Utilizado por Arras Empleo orientado a pequeñas y medianas empresas del sector

de la Construcción

Para poder poner en práctica el

programa Jobrotation,

independientemente del tipo de empresa

y del proyecto de que se trate, es preciso

seguir una sucesión de etapas

Las 7 etapas de un proyecto

Una etapa comprende sistemáticamente distintas fases que requieren coincidencias

ETAPA 1 TRABAJO CON LA EMPRESA

Ayuda en la formulación del proyecto

Presentación de Jobrotation

Análisis de las necesidades

Programación de los nuevos puntos de cada etapa

ETAPA 2 INGENIERÍA DE LA FORMACIÓN

Elaboración de los contenidos (definición de los planes)

Gestiones en organismos de formación

Búsqueda y preselección por cuenta de la empresa de la oferta más adaptada a sus necesidades

Propuesta y validación con la empresa de los contenidos de la formación

Elaboración de los calendarios

ETAPA 3 MOBILIZACIÓN DE LOS

FINANCIEROS para sufragar la formación de los empleados

Identificación del Organismo Paritario Recaudador Reconocido (OPCA)

Montaje por cuenta de la empresa del dossier de ayuda financiera

Seguido de la solicitud de encargo

ETAPA 4 BÚSQUEDA DE UN SUBSTITUTO Y

CONTRATACIÓN Definición del perfil del puesto que requiere

substituto

Búsqueda de candidatos con movilización de los prescriptores (Agencia Nacional del Empleo (ANPE), Organización Local, PLIE …)

Análisis de las candidaturas y entrevistas individuales

Presentación a la empresa del candidato seleccionado con organización de la entrevista de contratación

En caso necesario, establecimiento de un módulo de formación adaptado con anterioridad a la contratación del substituto

ETAPA 5ORGANIZACIÓN DE LA ROTACIÓN

Planificar la salida para el proceso de formación del empleado

Proponer el contrato más adecuado posible para el substituto

Programar el comienzo del substituto y su integración en la empresa

Preparar un dossier de solicitud de “ayuda financiera del Estado para la substitución de un empleado ausente por causa de formación”

Programar el inicio del substituto con el establecimiento de procesos de integración en la empresa

ETAPA 6ACOMPAÑAMIENTO DE LA ACCIÓN

Estar pendiente de los inicios del empleado en el proceso de formación

Asegurarse de la posesión del puesto por el substituto

Verificar la correcta integración del empleado en el organismo de formación y del substituto en la empresa

Realizar un seguimiento regular: empleado / substituto / empresario – empleado en proceso de formación / organismo de formación y empresa si lo desea

ETAPA 7Valoración del programa

Examinar el proceso de colaboración

Valoración del empleado substituto

Análisis de las oportunidades de contrato de trabajo para el substituto

Valorización de los efectos positivos del método

Propuesta de otras necesidades en el ámbito de la formación

Propuesta de una valoración a 3 meses vista de los efectos del programa.

Las condiciones del éxito

Dirigir con y para la empresa todas las etapas del proyecto

Situarse como interlocutor único de la empresa

Ayudar a la empresa en las distintas etapas del proyecto

Desarrollar un proceso de colaboración: ANPE – Organización Local – Dirección Provincial del Empleo y de la Formación Profesional (DDTEFP) – Consulados – Organismos de formación y sindicatos de distintos ramos

Proponer substitutos que den respuesta a las necesidades de la empresa (ya formados, disponibles, …)

Los obstáculos

Dificultad para encontrar substitutos

Respuesta de los organismos de formación no siempre adaptada y en ocasiones con poca capacidad de reacción

Algunos ejemplos

• La encargada propone y organiza una substitución “en cascada” que permite escalonar la salida de los empleados para realizar el proceso de formación

• La substitución tiene lugar en distintos puestos de trabajo lo que permite garantizar experiencia en la empresa de mayor duración y aumentar las posibilidades de que el empleado sea captado por un empresario que necesite contratar.

• La empresa solo tiene que integrar a un empleado substituto que sea polivalente como los demás empleados de la empresa

SUBSTITUCIÓN EN CASCADAInicio de la formación de 9 empleados de una empresa de electricidad en módulos de profesionalización de corta duración (16 horas de media por empleado).

La substitución en cascada da seguridad al empresario que puede gestionar así todas las ausencias relacionadas con la formación con una sola persona.

Un empleado de una empresa de calefacción sanitaria va a un curso de formación para adquirir una cualificación como técnico en reparación de calefacciones. OBSTÁCULOS EN LA SUBSTITUCIÓN :

- Contrato de substitución a tiempo parcial en un oficio cualificado (reparación de calefacciones),

-Dificultad para encontrar un substituto debidamente cualificado.

SOLUCIONES PROPUESTAS POR EL SERVICIO :

1.Localización de un empresario con formación en sanitarios motivado por el puesto y con ganas de obtener una mayor cualificación.

2.Negociar con la empresa para que acepte contratar a una persona que no tenga la cualificación que se precisa (técnico en reparación),

3.Proporcionar al substituto una formación complementaria en su tiempo libre (objetivo : conseguir que la empresa contrate a la persona con esta cualificación adicional).

SUBSTITUCIÓN POR UN EMPRESARIO QUE SIGUE TAMBIÉN UN CURSO DE FORMACIÓN

La plusvalía del proceso para el empresario :

Disponer de un empleado con formación que le permite dar respuesta a nuevos mercados

Tener la oportunidad de contratar a un empleado con formación capaz de dar respuesta a sus proyectos de desarrollo.

INTERVENCIÓN EN RELACIÓN CON EMPRESAS CON DIFICULTADES A LA HORA DE LA CONTRATACIÓN

Empresa de construcción con dificultades para encontrar personal cualificado y motivado.

VENTAJAS DEL SERVICIO :Ayuda a la hora de la contratación y formación :

1. Encontrar con la ANPE una persona motivada por el oficio pero que no posea las competencias precisadas por la empresa,

2. Intervenir en el seno de la empresa después de que ésta haya contratado y determinado las competencias por desarrollar,

3. Proponer una mayor cualificación para el empresario recién contratado y organizar su substitución.

La plusvalía del proyecto para el empresario :

El empresario baja el nivel de selección en el momento de la contratación y decide seguir una lógica de formación continuada para dar respuesta a sus necesidades en personal cualificado.