Joint  Presentation to  the 

Parliamentary Portfolio Committee15 May  2012

• IntroductionMr PB Soobrayan

• DBE Perspective

Dr FM Nzama

• SACE 

Mr Rej Brijraj

• ELRC 

Mr M Govender

• Conclusion 

Mr PB Soobrayan

The TD Plan is a result of collaborative work that took place  after the Teacher Development Summit 2009: Evidence –based approach takenDBE, DHET, teacher unions, SACE, ETDP SETA, ELRC, EDFJoint launch by ministers of basic education and higher education and training – 5th April 2011Developed in response to challenges being experienced in teachereducation and development including:

Teacher’s poor subject knowledge and pedagogic content knowledge.Weak system to accurately identify systemic and individual teacher development needs.Insufficient new teachers to meet system requirements.Lack of support to teachers at the local level.Teacher education system capacity constraints.Concerns about the quality of teacher education programmesPoor coordination and lack of coherence in the teacher education and development system.

• Current: Data which informs systemic teacher development (matric exam results; ANA’s; teacher  qualifications survey; IQMS, WSPs, and NEEDU  processes) 

• 3000 underperforming secondary schools and 8000  feeder 

primary schools targeted– ETDP‐SETA is contributing  R41m in 2012/13 to support this 

programme

• Subject areas and priorities for the first  5 years identified (

EFAL, LitNum, Maths, Science, Technology, Accounting, Multi‐

Grade, Inclusive Ed and Special Needs, Subject Advisors, School 

leaders, lead teachers, Grade R/ECD). 

• 2 pronged approach – formal qualifications linked to career 

development and part qualifications/ short courses for 

improved knowledge and practice in teaching and school 

leadership and management

Teachers directed  to 

pedagogically sound, 

content‐rich SACE‐

endorsed CPD courses/ 

activities designed to 

help address specific 

needs

A variety of modes of study and 

support available at local sites, 

including independent, 

materials‐based or online study, 

participation in formal or 

informal programmes and 

learning with colleagues and 

peers in PLCs.

Identifying and addressing 

individual teacher 

development needs

Identifying and addressing 

individual teacher 

development needs

Teachers recognise a 

personal development 

need;  based on analysis 

of learner performance, 

IQMS,   and /or self 

assessments, designed 

against curriculum 

frameworks

Teachers take responsibility for their 

own professional development.

Improved classroom 

practice and learner 

performance; and 

increased collaborative 

activity though PLCs.

Identify  and work 

together on 

solving teaching 

and learning 

problems (linked 

to learner 

performance)

Identify  and work 

together on 

solving teaching 

and learning 

problems (linked 

to learner 

performance)

Support each other 

in strengthening 

appropriate 

knowledge base 

(e.g. subject matter 

knowledge and 

PCK)

Support each other 

in strengthening 

appropriate 

knowledge base 

(e.g. subject matter 

knowledge and 

PCK)

Join professional 

teaching associations 

(e.g. AMESA, Principals 

network) and organise 

local content workshops

Join professional 

teaching associations 

(e.g. AMESA, Principals 

network) and organise 

local content workshops

Develop a deep 

understanding of 

expectations and 

standards 

Develop a deep 

understanding of 

expectations and 

standards 

Study practice etc 

and work together 

to improve teaching 

and learning

Study practice etc 

and work together 

to improve teaching 

and learning

Activities and 

resources developed 

(NICPD) to stimulate 

teacher learning 

Activities and 

resources developed 

(NICPD) to stimulate 

teacher learning 

Leaders (subject advisors) help to 

facilitate PLCs

Leaders (subject advisors) help to 

facilitate PLCs

• Utilising the levers and resources at our disposal (enrolment 

planning, dedicated teacher education infrastructure funding, 

bursary funding ) to increase enrolments in initial teacher education 

programmes to the maximum that be accommodated in the 

available space without compromising quality

• Encouraging universities to extend teacher education offering to

additional existing campus sites

• Establishing new sites of delivery (‘colleges’) under the governance 

of existing universities

All three processes happening simultaneously

HESA

‐EDF

Teacher 

unions

ETDP 

SETA

National 

Level

National 

Level

Provincial LevelProvincial Level

District LevelDistrict Level

CEM

HEDCOM

CEM

HEDCOM

TEIs

PPSs

TSs

DHET

NTEDC

DBE

NICPD

PTECs

PEDs

PTDIs

DTDCsPLC

PLCPLC

PLC

PLC

SACEELRC

TE 

Campus

TE 

CampusTS TS

DTDC DTDC

DTDCDTDC

PPS

PPS

PPS

PPS

PPS

PPS PPS PPS

PPS

PPSPPS

PPS

SACE CPTD Management system (and SACE approved providers)

Department of Basic Education (DBE) and Provincial  Education Departments (PEDs)

• The DBE and PEDs are responsible for ensuring that the  Plan’s objectives and outcomes are given full support 

through ; – mobilisation of support systems and financial resources to make the 

Plan a reality;  ( next slide) 

– Working  in good faith with all stakeholders to ensure that the 

Plan’s targets are met. • Collaboration with ELRC, SACE, PEDs, teacher unions  are expressed through: 

– PEDs‐

CEM, HEDCOM and their sub‐committees

• ELRC‐

DBE  is represented on the ELRC Board, EXCO and working structures; 

ELRC is represented on NTEDC.

• SACE‐

DBE is represented on the SACE Council;   SACE is represented in the 

NTEDC and  joint TASK TEAM to develop CPTD management system

PED ACTIVITIES:

CAPS implementation: 190 000 IP teachers and 70 000 Grade 11 teachers for 2012; focus on schools performing below 60% in priority areas

DBE ACTIVITIES:

-Finalise CPTD management system development with SACE-Develop courses and programmes collaboratively to address specific needs of teachers to improve teaching (including TUC) -Ensure WSP use is strengthened.- Monitor and support PEDs

TEACHERS DEVELOPMENT BUDGET PROVINCES  2012/13

R'000

EASTERN CAPE  142 649 

FREE STATE 24 700 

GAUTENG  12 540 

KWAZULU NATAL 21 209 

LIMPOPO 9 244 

MPUMALANGA 5 103 

NORTHERN CAPE 18 250 

NORTH WEST  10 333 

WESTERN CAPE  95 198 

TOTAL  339 226 

NATIONAL

CPTD MANAGEMENT SYSTEM  7 500

COURSE AND DIAGNOSTIC ASSESSMENT SYSTEM 

DEVELOPMENT THROUGH NICPD  10 962

ETDP‐SETA : Subject Advisor and TD programme  41 000

WSP 1060990618 ( 2011/12 TOTAL  1 161 389 306

• The Skills Development Act (SDA) no. 97 of 1998 requires 

employers to budget 1% of their total payroll for purposes of 

Skills Development. 

• 10% of the 1% must be paid over to the ETDP SETA for 

purposes of administration. 

• 90% of the 1% should then be set aside for purposes of training 

and development of employees.

• The Department of Basic Education (DBE) has a responsibility in 

terms of the policy on the National Framework for Skills 

Development (NFSD) to monitor and ensure that provinces and 

the DBE comply with the provisions of the Skills Development 

Act.

Province*MTEF for

Compensation of employees*

2011/12

Allocation of 1% of personnel

budget for skills development

Division of 1% of skills development budget

Administration fee payable to ETDP SETA

(10%)

Available budget for skills development

(90%)

Western Cape R10 135 942 000 R101 359 420 R10 135 942 R91 223 478

Eastern Cape R19 410 179 000 R194 101 790 R19 410 179 R174 691 611

Northern Cape R2 992 810 000 R29 928 100R2 992 810

R20 935 290

Free State R7 444 127 000 R74 441 270 R7 444 127 R66 971 143

KwaZulu-Natal R24 585 670 000 R245 856 700 R24 585 670 R221 271 030

North West R7 792 533 000 R77 925 330 R7 792 533 R70 132 797

Gauteng R19 118 041 000 R191 180 410 R19 118 041 R172 062 369

Mpumalanga R10 022 528 000 R100 225 280 R10 022 528 R90 202 752

Limpopo R17 055 572 000 R170 555 720 R17 055 572 R153 500 148

TotalR 118 557 402 000 R 1 185 574 020 R 118 557 402 R 1 06 990 618

19

The Role of the Department of Higher Education 

and Training  (DHET) 

• The DHET will ensure that the national teacher education  and development system develops the capacity to serve all 

education sectors with high‐quality programmes for  teachers and prospective teachers. 

The Role of the South African Council for Educators (SACE)

• SACE is the professional body responsible for registering  educators, enforcing compliance with the code of 

professional ethics and promoting professional  development. 

• SACE will manage the Continuing Professional  Teacher  Development  (CPTD) Management System with the support 

of the DBE, PEDs and other stakeholders. 

• This system will expect teachers to maintain professional  development portfolios and achieve a target number of 

Professional Development (PD) points. Teachers will do this  in three ways: through their own personal development 

efforts; by engaging with their colleagues in school‐based  activities including Professional Learning Communities; and 

by attending programmes offered by external providers. 

• Only providers approved by SACE and whose programmes are 

endorsed by SACE, will be allowed to offer programmes for PD 

points.  In this way SACE will ensure that providers offer 

programmes of high quality that equip teachers with the 

knowledge and skills they require. 

• SACE’s professional development mandates come from 

Section 5(b) of the SACE Act no.31 of 2000 as amended by the 

BELA Act no.67 of 2011

• This section provides SACE with professional development 

mandatory (must) and discretionary (may) functions 

• Section 5(b) of the SACE Act prescribes the professional 

development mandatory functions in terms of:– promoting, developing and maintaining the image of the profession, 

– managing

a system for promotion of the Continuing Professional 

Development of all teachers (CPTD Management System)

– advising

the Minister on various teacher education and development 

matters, 

– and researching

and developing

a professional development policy

23

• SACE’s professional development mandates come from 

Section 5(b) of the SACE Act no.31 of 2000 as amended by 

the BELA Act no.67 of 2011

• This section provides SACE with professional development 

mandatory (must) and discretionary (may) functions 

• Section 5(b) of the SACE Act prescribes the professional 

development mandatory functions in terms of:– promoting, developing and maintaining the image of the profession, 

– managing

a system for promotion of the Continuing Professional 

Development of all teachers (CPTD Management System)

– advising

the Minister on various teacher education and development 

matters, 

– and researching

and developing

a professional development policy24

• The SACE Act stipulates the professional  development discretionary functions in terms of:

– developing resource material and conducting training  programmes in consultation with the employers, 

– compiling and printing a professional journal, and 

– establishing educator professional assistance facility

25

• SACE has clear pieces of legislation and policies for its 

professional development role, but there are conflicting views 

and different expectations on that role. 

• The conflict has always been between SACE providing 

professional development and SACE promoting

professional 

development.

• These conflicting views  and expectations have, to a larger 

extent, compromised the implementation of the mandatory 

professional development functions such as advising the 

Minister, promoting the development of teachers and 

maintaining the image of the profession 

• However, the BELA Act (2011) clarifies and gives clear  direction on these conflicting views

• The SACE Act has some limited room for the  provisioning of professional development under the 

discretionary functions in terms of section 5(b) (v) that  says:

“may develop resource materials to initiate and run, in 

consultation with the employer, training programmes, 

workshops, seminars, short courses that are designed to 

enhance the profession”. 

27

• While the SACE Act has room for provisioning of  professional development it is necessary to understand 

that this is not viable for SACE because of the following:– the amount of human and physical resources needed to 

perform this function adequately. SACE has over the years 

attempted to focus on training programmes around 

professional development portfolios, ethics and values in 

education, ethics and legal training, and IQMS performance 

standard no.5 (with focus on professional development on the 

field of your career). The experiences on these training 

sessions have proven that very few educators benefited from 

them despite the fact that much resources were spent on 

them.  28

• Secondly, the SACE Act and NPFTED provides SACE with a new 

role of managing the CPTD System and part of this process 

involves approval of providers to offer professional 

development programmes and endorsement of the 

submitted programmes and activities. 

• Because of this new role and focus, SACE cannot be a provider 

of professional development because it will be seen as a 

player and referee at the same time.

• It might also be necessary that section 5(b)(v) of the SACE Act 

be amended in the next round of the Basic Education Laws 

Amendment Processes.

29

• Approval of the CPTD Pilot Status Report by the SACE and DBE 

principals

• Follow‐up on the CPTD Pilot Status Report Recommendations

• Establishment of the Provider Forums in the 9 Provinces

• Research on Provider Capacity

• Wider testing and strengthening of the CPTD‐IS 

• Provider Approval and Endorsement of PD Activities – well 

established and maintained databases

• Implementation plan for roll‐out will be completed.

• ELRC –Legislative mandate• LRA (Functions of a Bargaining Council)• A bargaining council in relation to its registered scope include

the 

following‐

• To conclude collective agreements;

• To enforce those collective agreements;

• To prevent and resolve labour disputes;

• To perform the dispute resolution functions referred to in

• section 51 of the LRA

• To establish and administer a fund to be used for resolving 

disputes;

• To promote and establish training and education schemes;

• To develop proposals for submission to NEDLAC or any other 

appropriate forum on policy and legislation that may affect the 

sector ;

• To determine by collective agreement the matters which may not 

be an issue in dispute for the purposes of a strike or a lock‐out at 

the workplace; and

• To confer on workplace forums additional matters for 

consultation.

Constitution of the ELRC ‐

Objectives 

– To promote collective bargaining in relation to all matters of 

mutual interest and to conclude and enforce Collective  

agreements.

– To conduct research, analysis and survey education nationally  and internationally, to promote training and capacity building 

in education. 

History of the ELRC

– The Development Appraisal System was established in 1998 

(CA 5 of 1998, 80 hours was allocated to professional 

development)

– Transformation Funds (NPDE in 2000) The NPDE was the 

council's first major project

– Research was conducted in 2000 on career pathing, workloads  and teacher development

– In November 2002, an Education Convention was convened to 

deal with teacher development issues

– In 2003, research was conducted on career pathing and multi‐

grading

History of the ELRC

– In 2003, work was done on IQMS, IQMS combined 

development and performance appraisal

– In 2009, the ELRC funded and coordinated the Teacher  Development Summit

– In 2008 and 2009, agreements were signed on OSD

– The ELRC‐PCTA funded the development of peer educators 

and master trainers

– After September 2012, a joint effort will be formed between 

the PCTA and DBE that will focus on employee wellness issues.  

Province Number of Teachers Trained

Gauteng 105

KwaZulu‐Natal 863

Eastern Cape 157

Western Cape 40

North West 79

Free State 29

Mpumalanga 165

Limpopo 155

Northern Cape 0

Province Number of Teachers Trained

Gauteng 8

KwaZulu‐Natal 20

Eastern Cape 6

Western Cape 3

North West 7

Free State 3

Mpumalanga 9

Limpopo 9

Northern Cape 1

The Role of the ELRC• The ELRC managed the Teacher Development Summit process in 

collaboration with all stakeholders in education. 

• Education Labour Relations Council (ELRC)  is working on the TD 

Development Summit resolution on  streamlining and rebranding  

the Integrated Quality Management System (IQMS) i.e. delinking  

teacher appraisal for purposes of development from appraisal for

purposes of remuneration and salary progression; – The Council started work in 2011 to address these issues on 

Teacher Performance Appraisal (TPA) and Education 

Management Services (EMS) ; it is not concluded yet and is 

still on the Council’s agenda. 

•

• Subsequent to the research commissioned by the ELRC in 

2010 on the salary structure for teachers, parties to Council 

have agreed to review the findings of the report and extract 

relevant information to inform further discussion on the 

matter, “salaries of educators”, in line with dealing with the 

residual matters derived from Collective Agreement 1 and 2 

of 2008 on the OSD. 

Areas of mutual interest identified:• Teacher Performance Appraisal (TPA)

• Job evaluation for office based educators

• Education Management System (EMS)

• Establishing parity of notches of educators in basic education 

with notches of the General Public Servants employed by the 

State

• Recognition of Prior Learning (RPL) 

• Salary Structure

• Research

• OSD for therapists

• Examination related matters

• Incentives for educators

The Role of Teacher Unions

• Through their dedication and professionalism, teacher  unions will help to raise the public’s opinion of the teaching 

profession and to attract talented new teaching recruits. 

• They will encourage their members to join Professional  Learning Communities, make the most of all professional 

development opportunities available to them, and achieve  their PD points targets. Teacher unions will themselves 

become providers of high‐quality  teacher development  programmes to their members. 

The Role of Universities

• Universities are responsible for ensuring that their  teacher education and development programmes are 

responsive to national and provincial priorities, are  accessible to teachers and meet their professional 

needs, and are relevant and of high quality. 

• The presentation has outlined the agreed roles and  responsibilities of the entities as well as the challenges. 

• What is now needed is strengthening of the co‐ ordination that will lead to improvements in the 

delivery of the objectives.

THANK YOU!