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Evaluación 360º
José Ángel CaperánPsicología del Coaching
Abril 2013
Objetivos de esta charla
• ¿Qué es un 360º?• Por qué/ para qué/ para quién• En qué consiste, cómo se construye• Cómo utilizarla• Cuándo utilizarla y cuándo No• Presentación de un ejemplo
Presentación del 360º
Jefe
Subordinado
Subordinado
Subordinado
Par Par
Par
Jefe1. Herramienta de
evaluación
2. Herramienta de desarrollo
3. Herramienta de seguimiento y feedback
Voluntaria
Presentación del 360º
El 360º evalúa el perfil desde el punto de vista de jefes, pares y subordinados.
No evalúa rendimiento sino un forma de hacer y de ser en el trabajo.
• Competencia fundamental 360º: Feedback
COMPETENCIAS VS CONOCIMIENTOS
Competencias ejecutivasLiderazgo, Trabajo en Equipo, Comunicación y
Feedback, Gestión del Tiempo, Gestión del Estrés, Inteligencia Emocional
Competencias personalesMotivación, atención, autoconfianza, autocontrol
¿ Por qué efectuar una evaluación 360º?
1.Necesitamos saber qué debilidades y fortalezas tenemos. 2.Qué percepción tienen todos los demás de nosotros.3.Y cómo evolucionan a lo largo de nuestra carrera.
Proporciona para el coaching una optimización del tiempo y un impacto considerable en el coachee y el cliente
OBJETIVOS
Los objetivos del executive coachingcontratado por una empresa
• A partir del resultado de una anterior intervención
• A partir de la evaluación del desempeño actual
• A partir de una experiencia piloto
Ejemplo de programación
Nivel inicial:
Tiempo: 8 semanas 5 sesiones/coachee (1 sesión semanal) 3 sesiones de coaching grupal Procurar que cada coach lleve un equipo entero Reuniones periódicas de los coach Todo el equipo es evaluado por la misma
herramienta para el perfil de competencias (incluído el jefe). Para alineamiento de Equipo
El jefe, además, se somete al 360º
El líder 360º
El 99% del liderazgo no se da desde la cima, sino desde los cargos intermedios de una organización
La verdadera medida del liderazgo es la influencia, nada más y nada menos.
John C. Maxwell.
Qué mide un 360º
El grado de desarrollo de las principales competencias directivas de la persona a evaluar.
• Liderazgo• Trabajo en Equipo• Desarrollo de Colaboradores• Comunicación y Feedback• Orientación a Resultados• Autocontrol-Objetividad
…a través de la detección de las conductas en la evaluación 360º
• Las competencias no se pueden medir, las conductas sí
• Cada competencia debe ser desglosada en conductas por niveles de desarrollo
360º y Evaluación del Desempeño
• La ED es realizada sólo por su jefe.• La ED requiere el entrenamiento del evaluador y del
evaluado: Desglose de conductas para cada nivel consensuado con todo el equipo.
• La ED la dirige el jefe, el 360º la dirige el coach.• La ED recoge competencias específicas del nivel• El 360º recoge competencias organizacionales
Ejemplo desglose de una competencia (diccionario):Comunicación y Feedback: se trata de estimar el tipo de
reconocimiento y cómo desarrolla la relación, tanto formal como informal, con su equipo de trabajo.
BAJO ADECUADO NOTABLE
1. Me reúno con mi equipo cuando lo estimo necesario.
1. Establezco un calendario de reuniones para tratar los temas que estime conveniente.
1. Consensúo con mi equipo la periodicidad de las reuniones, al margen de la celebración de aquellas que puedan surgir con carácter extraordinario
2.Evalúo exclusivamente a mi equipo por la consecución de objetivos
2.Evalúo constantemente el trabajo de mi equipo a través de las reuniones periódicas que celebro con ellos
2. Evalúo el trabajo de mi equipo a través de una entrevista de evaluación del desempeño
3.Cuando se trata de evaluar ante el equipo los logros y fracasos, hago especial hincapié en éstos últimos para que no se vuelvan a repetir
3.Valoro por igual logros que fracasos 3.Intento que el equipo valore los fracasos como un buen ejemplo de aprendizaje para evitar volver a caer en ellos y los logros como ejemplo de buen hacer
4. Yo debo ser la persona que defina los objetivos de mi equipo
4. Defino los objetivos de forma consensuada con mi equipo
4. Evalúo los objetivos a alcanzar en función de la capacidad del equipo para finalmente consensuarlos con ellos
Presentación del propósito del 360º al equipo. Campaña Informativa
• Propósito: Desarrollo de Personal, Mejora• Intervención del Evaluado• Instrucciones Precisas• Garantizar el Anonimato (mínimo 12)• Garantizar la Confidencialidad. ¿Qué se le pasará a
la empresa?• Estructura de Soporte (Programa de Coaching)• Visión Clara del Proceso • Distribución forzada si no se discrimina
Condiciones para un 360º
• Los Directivos evaluados deben ver que los datos del informe son parte de un programa de mejora y desarrollo a medio plazo
• Un factor que genera ansiedad, resistencia y afecta la motivación y el compromiso hacia el cambio, es la posibilidad que la información sea utilizada para otra cosa que no sea el desarrollo del directivo/supervisor (promoción, evaluación, retribución, etc)
Las Empresas utilizan el 360º para…
• Desarrollo Individual de Carrera• Determinar de manera más efectiva las
necesidades de formación en competencias ejecutivas del Directivo / Supervisor
• Identificar características asociadas a la Cultura Corporativa de la Empresa
• Detectar potenciales Directivos/Supervisores
Beneficios del 360º
• Mejora el desempeño de la persona evaluada. Incrementa su productividad
• Su desempeño se alinea con las metas de la organización
• Logra incrementar el compromiso hacia la excelencia siendo consciente de la relatividad de su punto de vista
EJEMPLO
• Programa de coaching para equipo de 19 personas• Evaluación de competencias Individual para todos• Evaluación 360º para el líder solicitante,
herramienta estándar online.• Sesiones: 8 sesiones individuales/coachee; 2
grupales al ecuador y al final.• Plan de Acción Individual y Grupal.• Seguimiento online intersesiones.• Videoconferencia de seguimiento.
360º como guía para el coaching
Dirige el proceso del coaching ejecutivo hacia el objetivo que solicita el cliente.
Proporciona material para el autoanálisis dirigido a las competencias de la empresa y de las que será evaluado en el Sistema de Evaluación del Desempeño por su jefe.
Y para el diseño de un plan consensuado de mejora.
Derivaciones del 360º
Informe de Alineamiento del Equipo
A partir del cómputo de las puntuaciones de todos los miembros del equipo, incluido el líder, en una misma herramienta de evaluación.
Quiénes están más/menos alineados, ¿corresponden esas puntuaciones a sus puestos?
12 FACTORES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ORIENTACIÓN A LA CALIDAD
8,9,0 5,7 6 2,4 1,3
LIDERAZGO 1 3 5 8 2,4,7,9 6 0
SOCIABILIDAD/PARTICIPACIÓN 5 1,9 3,8 0 6,7 2,4
SEGUIDOR DE LO ESTABLECIDO 2,0 4,5 9,8 1,3 7 6
OPTIMISMO 2,0 9 3,5 1,4,6,8 7
TOMA DE DECISIONES 9 8 1,5,0 7 3,6 4 2
TRABAJO EN EQUIPO 9,0 4 2,1,3,6,
7 8 5
INDEPENDENCIA 9, 3,6,7,8 1,0 2,4 5
OBJETIVIDAD 3,4,0 9 2,1 5,7,8 6
12 FACTORES BAJO MOD. BAJO MODERADO MOD. ALTO ALTO
Control del trabajo 11 9 3, 6, 7, 8, 13, 14, 18
, 2, 5, 12, 15, 16, 17 4, 10
Sociabilidad 7, 8, 11, 12, 15
, 4, 6, 9, 10, 13, 14, 18 2, 3, 5, 16, 17
Paciencia , 12 3, 4, 7, 8, 15, 17 2, 5, 6, 9, 10, 13, 14, 16, 18 11
Precisión, 3, 5, 10, 12, 13, 14, 16, 17, 18
2, 4, 6, 7, 8, 11, 15 9
Orientación al Logro 2, 6, 7, 11 8, 9, 14, 18 3, 5, 13, 15, 16 4, 10, 12 , 17
Optimismo 8, 11 2, 4, 5, 7, 9, 10, 12, 15, 16, 18
, 3, 6, 13, 14, 17
Control de Símismo 15 , 2, 6, 8, 10,
12, 16, 17 3, 4, 5, 7, 9, 14 11, 13, 18
Capacidad de Análisis 2 3, 5, 8, 12, 13,
14, 17, 18, 4, 6, 9, 10, 11, 16 7, 15
Orientación a Resultados 9, 18 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8,
11, 13, 15, 16 10, 14, 17 , 12
Miembro de Equipo 2, 4, 7, 8, 16, 17 3, 5, 6, 9, 10, 12, 15, 18 11, 13, 14
Orientación a la Calidad
3, 14, 17, 18 2, 8, 13
, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 15, 16
Plan de acción
Individual con cada miembro del equipo en las sesiones de coaching individual. Tomando como punto de partida:
• la evaluación del Assessment Center• el informe de alineamiento de equipo
Grupal con todo el equipo en las sesiones de coaching grupal a
partir del informe de alineamiento anónimo.
PLAN INDIVIDUAL DE DESARROLLO COACHEE
COMPETENCIA ACCIONES de MEJORAPASOS obtenidos
PRIORIDAD PERSONASIMPLICADASY/O RECURSOS
PLAZOINDICADOR DEPROGRESOSEvaluación del
desempeñoY 360º
Feedback de apoyo y correctivo
Liderazgo situacional
Delegación
Gestión del Tiempo
Autocontrol
Alta
Alta
Alta
Media
Media
6 meses
6 meses
6 meses
6 meses
6 meses
360º:Comunicación
360º: Liderazgo
360º: Delegación y Desarrollo de cols.
360º: Planificación y orden.
360º: Autocontrol y gestión del estrésEvaluación indiv.
