Embed Size (px)
Citation preview
Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering
Roland Kadefors
2
3
Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering
Roland Kadefors
Tankeverksamheten inom Arbetarrörelsen i Göteborg
4
Författarna svarar själva för framlagda uppfattningar och slutsatser i Tankeverksamhetens skrifter. [email protected] Tel. +46317863224 Mob. +706233534 Fax +46317865504
Ansvarig utgivare: Ann-Sofie Hermansson www.tankeverksamheten.se [email protected] ISBN 978-91-87077-06-7 Göteborg 2012
5
Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering
Sammanfattning
Sverige har en åldrande befolkning. Prognoser visar att om vi ska kunna behålla samma andel av befolkningen som nu i arbetskraften, så behöver svenskarna genomsnittligt arbeta fler år. Men det är inte bråttom att ändra systemet; Sverige har en bättre demografisk situation än nästan alla andra EU-länder. Att arbeta längre upp i åren är i dagens läge inte realistiskt för stora grupper i arbetslivet. Bristande hälsa och kompetens är tillsammans med negativa attityder till äldre de viktigaste hindren för ett utsträckt arbetsliv. Därför måste Pensionsåldersutred-ningen, om man vill höja pensionsåldern och LAS-gränsen, också beakta behoven av bättre arbetsmiljö och förbättrade möjligheter till livslångt lärande.
Genomförda exempel visar att man genom organisatoriska insatser på Age Mana-gement (åldersmedvetet ledarskap) kan förvandla hotet inför en förestående generationsväxling till en konkurrensfördel, genom att kompetensförsörjningen säkerställs och företagets varumärke vårdas. Nedtrappning är ett bättre alternativ än avtalspensionering.
Att Sverige har ett relativt högt arbetskraftsdeltagande hos äldre kan delvis hänföras till att kvinnor arbetar i nästan lika hög utsträckning som män. Det finns också fördelar med att arbetsmarknadspolitiken i stor utsträckning hanteras i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Andra EU-länder har skäl att studera det svenska exemplet. Sverige har å andra sidan mycket att lära av det nu pågående norska reformarbetet.
Pensionsåldersutredningen, som arbetar efter väl formulerade direktiv, bör ta god tid på sig och initiera processer som kan leda fram till en bred samsyn när det gäller möjlighet till ett utsträckt arbetsliv också för yrkesgrupper som nu lämnar arbetslivet i förtid.
6
Den demografiska bakgrunden
År 1950 var Sveriges befolkning ungefär sju miljoner. I slutet av 1960-talet passe-rade befolkningen åtta miljoner, och nio miljoner år 2004. Tio miljoners nivån beräknas uppnås år 2021 (Figur 1).
Figur 1. Sveriges befolkning 1960-2060, enligt Statistiska Centralbyråns (SCB) prognos1
0
2
4
6
8
10
12
14
1960 1980 2000 2020 2040 2060
miljoner
år
Sverige har en i ett EU-perspektiv relativt hög nativitet: år 2011 var den 1,9 barn per kvinna.2 Det bidrar till att befolkningen inte minskar lika kraftigt som i andra EU-länder, men det är annat som ligger bakom den faktiska och prognostiserade ökningen. En viktig faktor är att den förväntade livslängden länge har ökat och beräknas fortsätta att öka. Under perioden 2008-2060 beräknas den för kvinnor öka från 83 till 87 år; för män från 79 till 85 år. För närvarande ökar den förvän-tade livslängden vid födseln med ungefär ett år per decennium.
Den andra faktorn av betydelse för befolkningsökningen är nettoinvandringen. Vid utgången av år 2010 uppgick befolkningen till 9,385 miljoner. Av dessa var 8,016 miljoner sverigefödda, medan 1,369 miljoner (14.6 %) var utlandsfödda.3 Immi-granternas bidrag till den svenska befolkningen illustreras av diagrammen i figur 2 (a-d).
1 SCB Framtidskommissionen 2012. 2 SCB 2012. Det är en siffra som varierar kraftigt; år 1994 t ex var den 1,50. 3 SCB, Sveriges befolkning 2011.
7
Figur 2. Befolkningsprofiler för Sverige åren 1956, 2008, 2018 och 2060. Män och kvinnor, sverigefödda och utrikesfödda (antal i tusental)
4
Av figuren framgår att befolkningstillväxten framför allt sker i högre åldrar, och att de utrikesföddas andel ökar kraftigt.
Hur påverkar den ökande men åldrande befolkningen storleken av den tillgängliga arbetskraften? Ett ofta använt mått för att beskriva detta är den sk demografiska försörjningskvoten, som uttrycker antalet i befolkningen under 20 och över 64 år i relation till antalet som ingår i arbetskraften, dvs de som är i åldern 20-64 år; det
4 Sveriges framtida befolkning 2009-2060. SCB Demografiska rapporter 2009:1.
8
är den andel av befolkningen som genom sitt förvärvsarbete står för den produk-tion som försörjer hela befolkningen. Om försörjningskvoten ökar innebär det att den arbetande delen av befolkningen måste försörja fler yngre och äldre.
Figur 3 visar försörjningskvotens utveckling historiskt och i framtiden. Prognosen bygger på antaganden om nativitet (oförändrad), förväntad livslängd (fortsatt ökning), och nettoimmigration (ett fortsatt plus på 20 000 personer per år).5 Det framgår att det är ökningen av andelen äldre som bidrar till ökningen av försörj-ningskvoten.
Figur 3. Försörjningskvotens utveckling. (SCB 2012)
0,0
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
1960 1980 2000 2020 2040 2060
Från äldre
Totalt
Från yngre
Hur kan försörjningskvoten påverkas? Några räkneexempel belyser vilka möjlig-heter som finns. En höjd nativitet till 2,03, vilket är ett ambitiöst mål (och givetvis på sikt positivt), ökar kvoten fram till år 2060, och innebär ingen lösning under prognostiden. En ökad nettoinvandring från 20 000 till 35 000 personer per år (också det ett ambitiöst mål) har inte någon större inverkan, inte heller om den förväntade ökningen av livslängden skulle utebli. Vad som istället har stor bety-delse är om åldersgränserna för inträde i respektive utträde ur arbetskraften ändras, antingen genom att unga inträder tidigare eller äldre lämnar senare. Här är det mest realistiska alternativet att höja åldersgränsen för äldres utträde. Som exempel kan tas att om åldersgränsen höjs till 66 år 2015, till 67 år 2021, och till 68 år 2033, gör detta att försörjningskvoten hålls stabil under prognosperioden.6 Detta talar för att en höjning av pensionsåldern ur demografisk synpunkt framstår som ett möjligt alternativ. Men om beräkningen ska få genomslag krävs naturligt-vis att en tillräckligt stor del av befolkningen i aktiv ålder faktiskt arbetar.
5 SCB 2012. Lena Lundkvist, presentation för Framtidskommissionen 2012. 6 Lena Lundkvist, a.a.
9
Hur akut är situationen? Ja, det sker en demografisk förändring i Sverige, men den är mycket långsammare hos oss än i många andra länder in vår närhet. Som exempel kan vi i figur 4 se befolkningsprofiler dels för den nordtyska delstaten Mecklenburg-Vorpommern, dels för Västsverige (Västra Götaland och Halland).7
Figur 4. Befolkningsprofiler, (a) Mecklenburg-Vorpommern och (b) Västsverige. Gråa fält: 2008, orangefärgade profiler 2030 (prognos)
I det tyska exemplet har man redan nu en ytterst ogynnsam åldersstruktur, som dessutom enligt prognosen kommer att förvärras. Man räknar med en betydande befolkningsminskning, ungefär med 15 procent under den aktuella perioden. Minskningen av antalet personer i åldersspannet 15-64 år, alltså i den tillgängliga arbetskraften, överstiger 30 procent. Här kan man tala om demografisk kris. Bakgrunden är krigsåren med många förluster i människoliv, den fortsatt låga nativiteten, och det negativa flyttnettot.
7 Tivig, T. & Korb C., Best Agers project: Work Participation and Employability of Best Agers in the Baltic Sea Region., University of Rostock 2012.
10
Motsvarande västsvenska profil visar på en helt annan och mer gynnsam verklighet. Vi har en i huvudsak jämn åldersfördelning. Under tiden fram till 2030 kommer andelen äldre än 65 år att öka, men inte drastiskt. För Västsveriges del beräknas en befolkningstillväxt på 13 procent under perioden fram till 2030. Antalet personer i åldern 15-64 år kommer att öka med ca 4 procent. Detta är prognoser som i stora drag överensstämmer med Sverige som helhet. I själva verket har Sverige bland de allra mest gynnsamma demografiska prognoserna i hela EU.
Det regionala perspektivet
När man utvärderar det demografiska hotet i Sverige är det nödvändigt att ta hänsyn till lokala och regionala förhållanden. Ungefär 85 procent av den svenska befolkningen bor på 1,3 procent av Sveriges yta. Men också inom regioner med relativt hög befolkningstäthet och positiv demografisk utveckling kan det vara stora skillnader.
Som exempel kan tas Västra Götalandsregionen, som består av 49 kommuner. Befolkningsutvecklingen skiljer sig markant mellan olika delar av regionen. Som figur 5 på nästa sida visar, finns i regionen kommuner där befolkningen under perioden 2008-2020 beräknas minska med mer än 10 procent. Det är kommuner i regionens norra och nordöstra delar. De präglas av lands- och skogsbygd och har låg befolkningstäthet. De har också ett negativt flyttnetto.
Figur 6 (a) och (b), också på nästa sida, visar som exempel befolkningsprognoser för Västra Götaland som helhet, Göteborgsregionen och två kommuner med negativ befolkningsutveckling. Vad betyder sådana förändringar i klartext? Det finns kommuner där pensioneringen av offentligt anställda ungefär beräknas motsvara tillflödet av ungdomar i arbetskraften; om alla ungdomar skulle få jobb i offentlig sektor skulle inga finnas kvar som kan ta anställning i det privata närings-livet. Detta är inte hållbart; arbetskraftsbrist uppstår, och samhällsservicen sviktar. Arbetskraftsituationen skulle kunna förbättras om äldre kan fås att fortsätta arbeta ytterligare några år. Det skulle i så fall vara ett exempel på solidaritet mellan generationerna.
Vad är det som är påverkansbart? Faktorerna nativitet och livslängd är svåra att påverka; här har prognoserna stor trovärdighet. Vad som skulle kunna ha stor betydelse är däremot om man kan vända flyttnettot så att det blir positivt istället för negativt.
11
Figur 5. Förväntad befolkningsutveckling 2008-2020 i Västra Götalands49 kommuner8
Figur 6 (a) och (b). Befolkningsprognoser för Västra Götaland, Göteborgsregionen (GR)och två glesbygdskommuner (tusental)
9
8 Västra Götaland regional statistics. Fakta och analys 2009:1. Befolkningsprognos 2009-2020 9 Västra Götalandsregionens statistikdatabas
12
Sammanfattningsvis kan man konstatera att även om den demografiska situatio-nen för Sverige som helhet inte är särskilt problematisk, så finns subregionala avvikelser som kan ge orsak till stor oro. Det är ett mönster som finns inte bara i Västra Götaland, utan i hela landet, från Norrbotten i norr till Region Skåne i söder.
Arbetskraftsdeltagandet hos äldre
Sverige har i jämförelse med de flesta andra EU-länder ett högt arbetskraftsdeltag-ande; i Västra Götaland är det i storleksordningen 70% eller mer i åldersspannet 20-64 år (Figur 7). Det framgår också att män har ett högre arbetskraftsdeltagande än kvinnor i alla åldrar, men att skillnaden är liten. Samtidigt säger statistiken här ingenting om förekomsten av deltidsarbete, som är vanligare bland kvinnor.
Figur 7. Arbetskraftsdeltagande (%) i olika åldrar i Västra Götaland (2006). Röda staplar kvinnor, blå män
10
Att också i gruppen 55-64 år många fortsätter att jobba placerar Sverige högt i ett EU-perspektiv (Figur 8). Den stora skillnaden är att så många äldre svenska kvin-nor arbetar. I flera andra länder är det ungefär samma andel äldre män som fort-sätter att arbeta som i Sverige, men kvinnornas arbetskraftsdeltagande hos oss är i särklass.
10 VGR statistikdatabas
13
Figur 8. Arbetskraftsdeltagande i olika EU-länder i ålderspannet 55-64 år. Sverige (SE) ligger högst, följt av Danmark (DK), Estland (EE) och Storbritannien (UK). Lägst ligger Polen (PL), Malta (MT) och Belgien (BE). Män: mörka staplar, kvinnor: ljusa staplar
11
Att Sverige redan nu har ett högt arbetskraftsdeltagande bland de äldre är natur-ligtvis fördelaktigt; om man å andra sidan eftersträvar en ytterligare höjning hos oss kan det stöta på svårigheter eftersom det i stor utsträckning är personer som slagits ut från arbetsmarknaden som i så fall ska återrekryteras. I andra länder kan den potentialen vara större.
Av figur 7 framgår att det föreligger en dramatisk minskning i arbetskraftsdel-tagandet hos dem som är över 65 år, jämfört med yngre åldrar. Skälet är givetvis pensionsregelverket. Men har då inte de nya LAS-reglerna som infördes år 2001, och som innebar att man gavs rätt att fortsätta sin tillsvidareanställning upp till 67, haft någon betydelse? Det finns ingen nationell statistik som belyser detta, men en viss ledning kan man få om man ser till förhållandet hos en enskild stor arbets-givare. I figur 9 visas antalet tillsvidareanställda i ålder 65-67 i Göteborgs stad, under åren 2003-2011. Det framgår att det inte skedde någon plötslig förändring år 2003, när möjligheten att fortsätta jobba när man fyllt 65 hade etablerats. Istället skedde en gradvis tillvänjning, så att det under perioden var allt fler som fortsatte i tillsvidareanställning efter det de fyllt 65. Möjligen kan man se en tendens till mättning mellan 2010 och 2011, att alltså antalet kan komma att stabiliseras strax under 450. Fortfarande rör det sig dock om en liten del av det totala antalet anställda; det rörde sig om 1.4 procent, samma andel 2010 och 2011.12
11 Labour Force Survey 2006, Eurostat. 12 Stadsledningsstaben, Personalstrategiska avdelningen, Göteborgs stad 2012
14
Figur 9. Antalet tillsvidareanställda i åldersspannet 65-67 år i Göteborgs stad under 2002-2012. Totalt antal anställda i december 2011 var ca 31 200
Arbetsmarknadsmässiga skillnader
Om många fortsätter att arbeta upp till 65, och en del också längre, vilka handlar det egentligen om? I arbetsmiljöundersökningen vid Göteborgs universitet år 2008 ställdes frågan:
- Om det ges möjlighet att efter fyllda 67 år arbeta med samma arbetsuppgifter som nu, skulle du då kunna tänka dig att arbeta till 70 år?
Tabell 1
Andel anställda vid Göteborgs universitet som kan tänka sig att fortsätta att arbeta upp till 70 år med oförändrade arbetsuppgifter
Kategori Män % Kvinnor %
Professorer 49 38
Lärare 41 23
Administratörer 16 7
Teknisk personal 14 8
15
Totala antalet som omfattades av undersökningen var ca 3 500; svarsfrekvensen var ca 70 procent. Tabell 1 visar hur stor del inom de olika kategorierna profes-sorer, lärare, administrativ personal och teknisk personal som svarade jakande på frågan. Det framgår att professorer och i viss mån lärare har ett mycket större intresse att fortsätta att arbeta upp i åren än administrativ och teknisk personal. I alla kategorier är män betydligt mer intresserade än kvinnor av att fortsätta.
Resultatet av undersökningen vid Göteborgs universitet ansluter väl till vad som är känt från svensk arbetsmarknad i stort om i vilka yrken man lämnar arbetslivet tidigt, och i vilka man fortsätter upp till lagstadgad pensionsålder. I tabell 2, som bygger på SCB-statistik omfattande hela den svenska arbetande befolkningen, sammanfattas i vilka yrken man utträder tidigt ur arbetsmarknaden; i dessa yrken har man en kort arbetslivslängd och därmed många ”förlorade år”. Tabell 3 visar som jämförelse i vilka yrken man lämnar arbetslivet sent. Skillnaderna är inte marginella; det rör sig om 10 år eller mer i skillnad mellan mest och minst drabbade yrken. I alla yrken i tabell 2 är antalet förlorade år fem eller mer; i tabell 3 mindre än ett år. Tabell 2 omfattar i stort sett traditionella arbetaryrken, och tabell 3 mest högre tjänstemannayrken.13 Kvinnor lämnar arbetslivet tidigare än män i praktiskt taget alla yrken.
13 Kadefors, R. & Wikman, A., ”Inklusion och exklusion. En studie av arbetslivslängd i olika yrken”, Arbetsliv i omvandling 03:124-141, 2011
Tabell 2
Yrken med höga antal “förlorade år”
Män Kvinnor
Övriga servicearbetare Övriga servicearbetare
Handpaketerare och andra fabriksarbetare
Handpaketerare och andra fabriksarbetare
Industrirobotoperatörer Tidningsdistributörer, vaktmästare
Köks- och restaurangbiträden Maskinoperatörer, livsmedelsindustri
Städare Brevbärare
16
Tabell 3
Yrken med låga antal “förlorade år”
Män Kvinnor
Specialister inom biologi, jord- och skogsbruk
Verkställande direktörer, verkschefer
Högre ämbetsmän och politiker Specialister inom biologi, jord- och skogsbruk
Piloter, fartygsbefäl Högre ämbetsmän och politiker
Drift- och verksamhetschefer Tecknare, underhållare
Dataspecialister Fysiker, kemister
Tabellerna antyder en uppdelad arbetsmarknad när det gäller arbetslivslängd mellan arbetar- och tjänstemannayrken. En ofta framförd förklaring är att det är arbetsmiljöfaktorer som gör att många i vissa yrken slutar tidigt. I Arbetsmiljö-verkets och SCB:s undersökning ”Arbetsmiljön 2007” tillfrågades de intervjuade om de trodde att de skulle orka fortsätta upp till lagstadgad pensionsålder.14 De som inte trodde det, och som var över 50 år, utgjorde 13 procent av kvinnorna och 11 procent av männen. I motsvarande undersökning är 2001 fick denna grupp följdfrågan vad i arbetsmiljön som vore nödvändigt att åtgärda för att de skulle kunna orka fortsätta fram till ordinarie pension.15 Svaren framgår av tabell 4 på nästa sida. Man fann att för alla kategorier, dvs män och kvinnor, arbetare och tjänstemän, var det arbetstakten som lyftes upp i första hand och i andra hand, utom för manliga arbetare, arbetstiden.
14 Arbetsmiljön 2007. Arbetsmiljöverket och SCB 15 Arbetsmiljön 2001. Arbetsmiljöverket och SCB
17
Yrkesgrupper där en särskilt stor andel bedömde att de inte skulle orka fram till normal pensionsålder var för kvinnor undersköterskor och lärare, för män byggnads- och metallarbetare.
Det är uppenbart att arbetsmiljön har stor betydelse som förklaringsorsak till att många lämnar arbetslivet tidigt. I en underlagsrapport till den parlamentariska beredningen ”Senior 2005” sammanfattar SCB:16
”En betydande del av ohälsa är relaterad till arbetsförhållanden, vilket bl.a. tar sig uttryck i stora kostnader för sjukersättning och förtidspensioner. Effektiva åtgärder för att förbättra arbetsmiljön skulle förbättra folkhälsan. Kostnader för att göra detta kan jämföras med de mycket stora kostnader som i dag går till att ta hand om resultatet av ohälsan.”
Frågan när och varför man vill gå i pension är ändå komplex, och det som man tänker sig kanske inte är det man sedan faktiskt gör. För vissa grupper kan arbetsmiljön ha stor betydelse, men också ekonomiska faktorer spelar in. Många kvinnor i exempelvis sjukvården skulle egentligen vilja gå i tidig pension av hälsoskäl, men eftersom de arbetat deltid i många år måste de fortsätta av ekonomiska skäl; de skulle annars få alltför låg inkomst både före och efter pensionering.17
Att kvinnor tenderar att lämna arbetslivet tidigare än män – vilket gäller i prak-tiskt taget alla yrken – har flera orsaker. En faktor är arbetsmiljörelaterade
16 Vikenmark, S. & Andersson, A. Arbetsmiljöbelastning som orsak till förtidspensionering och sjukersättning. Underlagsrapport till ”Senior 2005”, 2001 17 Nilsson, K. ”Kön, arbetsliv och ålderspension.” i Kadefors, R. Behov av och möjligheter till ett utsträckt arbetsliv för den äldre arbetskraften. Underlagsrapport, Regeringsuppdrag, Arbetslivsinstitutet 2007
Tabell 4
Förändringar som behövs för att man skall kunna arbeta kvar i nuvarande yrke till ordinarie pensionsålder, enligt dem som bedömer att de annars inte kommer att orka fram till normal
pensionsålder, och som är äldre än 50 år
Män Kvinnor
Arbetare Tjänstemän Arbetare Tjänstemän
1. arbetstakt
2. arbetstid
3. fysiskbelastning
1. arbetstakt
2. arbetstid
3. psykosociala förhållanden
1. arbetstakt
2. fysiskbelastning
3. arbetstid
1. arbetstakt
2. arbetstid
3. psykosociala förhållanden
18
problem; förekomsten av exempelvis besvär i rörelseorganen är mycket högre bland kvinnor än bland män.18 Men det finns också helt andra förklaringar. Kvinnor är i parförhållanden oftare yngre än män, och det är inte ovanligt att kvinnan vill sluta att arbeta när mannen gått i pension. Som far- och morföräldrar är kvinnor ofta mer engagerade i att ta hand om barnbarnen.
I sammanfattning kan vi konstatera att de som finns i traditionella arbetaryrken tenderar att lämna arbetslivet tidigare än de som finns i tjänstemannayrken. För denna senare grupp har förmodligen ekonomiska drivkrafter marginell betydelse, särskilt när det gäller högre tjänstemän. Det har framförts att ekonomiska moröt-ter spelar en mycket mindre roll än som ofta antas; i själva verket har faktorer som självförverkligande, social status och sociala kontakter på arbetsplatsen större betydelse än ekonomin för många i mer kvalificerade yrken.19
Hinder för fortsatt arbete. En fallstudie
En vanlig erfarenhet är att den som är äldre än 50 år och blir arbetslös har mycket större svårigheter än en yngre person med liknande bakgrund när det gäller att få ett nytt jobb. I projektet ”Livskompetens 50+” intervjuades äldre arbetslösa, ombudsmän och representanter från Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen om sina erfarenheter när det gällde hinder för äldre att finnas kvar eller i eller återgå till arbetskraften. Ett resultat var att hinder kan grupperas i fyra katego-rier:20
• Regelverk
• Hälsorelaterade hinder
• Kompetensrelaterade hinder
• Attitydrelaterade hinder
Regelverk
Det fanns hindrande regelverk i form av diskriminerande lagar och förordningar, och det sätt som myndigheterna tillämpade dem:
18 Arbetsmiljön 2007, SCB och Arbetsmiljöverket 19 Wikman , A. ”Om arbetsengagemang och andra motiv för arbetet än ekonomiska” i Arbetsliv i omvandling 2005:4, 2005 20 Kadefors, R., Lidfeldt, B., Olsson, A., Svennungsson, E. & Särner, A. Hindrande attityder och regelverk. Stockholm: Svenska ESF Rådet 2007; samt Holmer, J. Kadefors, R. & Thång, P-O. ”Enabling longer working life: four case studies” i Cedefop, Working and Ageing. Emerging theories and empirical perspectives. Luxembourg: Publications Office of the European Union, pp 296-314, 2010.
19
• Om man är äldre än 50 år har man inte rätt till studiebidrag och studielån.
• Man har inte rätt att arbeta deltid mellan 65 och 67 år. Det betyder att det inte finns möjlighet till nedtrappning.
• Det är dyrare för en arbetsgivare att anställa en äldre person än en yngre på grund av löneanspråk och pensionsavsättningar.
Det flesta av andra hinder som påpekades och som hade med regelverken att göra, var sådana som alla arbetssökande kan råka ut för oavsett ålder. Men kombinatio-nen av bådeåldersoberoende och åldersspecifika hinder talar för att äldre kan ha en särskilt utsatt situation.
EU-direktivet om likabehandling, som infördes i svensk lagstiftning 2009, är ”en allmän ram för likabehandling, som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av ålder, religion eller övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning.” Ingen får särbehandlas enbart på grund av sin ålder. Detta innefattar också tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning, inklusive yrkespraktik. Men det finns möjligheter för medlems-länderna att göra undantag, om de kan motiveras av t ex arbetsmarknadspolitiska skäl.
I Sverige tillskapades år 2009 en ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen (DO), som bland annat fick hand om diskrimineringsgrunden ålder. Det har dock tagit lång tid för myndigheten att komma igång med sitt vägledande arbete. Enligt en tidningsartikel hade 500 anmälningar resulterat i endast 2 domar i september 2011.21
Hälsorelaterade hinder
Sviktande hälsa kan göra det svårt att möta arbetslivets krav. Hälsoproblem kan vara åldersrelaterade, eller orsakade av en sjukdom eller ett handikapp som inte har med ålder eller arbete att göra; hindret kan ändå vara detsamma.
Hälsoproblem som hindrar anställningsbarheten var ett mycket vanligt problem som nämndes av de intervjuade i den aktuella undersökningen. De grupperas här i enlighet med SCB-undersökningens resultat i tabell 4.
Arbetstid. Många intervjuade rapporterade om problem rörande skiftarbete, oregelbundna arbetstider och svårigheter att orka med att arbeta heltid. Det är i överensstämmelse med vad forskningen funnit: toleransen när det gäller natt-arbete och oregelbundna arbetstider minskar med åren.
Hög arbetstakt. Många intervjuade, både arbetare och tjänstemän, angav problem med hög arbetstakt, särskilt repetitivt, maskinstyrt arbete. Det avspeglar att den
21”Få åldersmobbade får rätt”, Svenska Dagbladet 29 september 2011.
20
kognitiva förmågan, som handlar om sinnesorganens möjligheter att ta in och bearbeta information, avtar med åren. Forskning om arbetsförmåga i relation till arbetskrav och om hur arbetsförmågan kan upprätthållas när man blir äldre, har visat att en av de viktigaste förebyggande åtgärderna är att undvika repetitivt arbete.22
Fysisk arbetsbelastning. De vanligaste hälsoproblemen i undersökningsgruppen handlade om värk i rygg och skuldra-nacke. Det var problem som rapporterades både av arbetare och tjänstemän, och av män och kvinnor. Även om dessa typer av problem förekommer i alla åldrar finns en tendens att de ökar med stigande ålder.23
Kompetensrelaterade hinder
Många intervjuade angav att de inte längre hade en kompetens som var efterfrågad i dagens arbetsliv. Det fanns två skäl till detta:
• De hade inte fått möjligheter att kompetensutvecklas i sina tidigare anställningar.
• De hade inte tagit vara på erbjudna möjligheter till kompetensutveckling, eller inte själva efterfrågat detta.
Många av de intervjuade kände sig främmande för ny teknik och hade ingen tilltro till att de skulle kunna tillägna sig t ex ny datorteknik.
Att otillräcklig kompetens hos många äldre i undersökningen framstod som ett huvudproblem och som utan tvivel begränsar anställningsbarheten, kan vara förvånande med hänsyn till att Sverige jämfört med andra EU-länder ligger rätt bra till när det gäller arbetsintegrerat lärande (figur 10).
22 Ilmarinen, J., Towards a longer working life. Ageing and the quality of worklife in the European Union, Helsingfors: National Institute for Occupational Health 2006 23 Arbetsmiljön 2007, SCB och Arbetsmiljöverket.
21
Figur 10. Procentuell andel av anställda i olika EU-länder som under det senaste året deltagit i kompetensutveckling (CVT: Continuing vocational training).
24
CZ: Tjeckien, SI: Slovenien, LU: Luxemburg, FR: Frankrike, SE: Sverige osv. Fyrkanter: kvinnor, trianglar: män
Attityder
Nästan alla intervjuade angav negativa attityder mot äldre som ett problem och ett hinder att få ny anställning. Sådana attitydrelaterade hinder hade de mött inte bara från arbetsgivare utan också från handläggare vid Försäkringskassan och Arbets-förmedlingen. Men det fanns också negativa attityder hos de äldre själva: många upplevde att de hade låg anställningsbarhet. Många av de intervjuade arbetslösa beskrev en nedåtgående spiral där de från att ha varit positiva och aktiva arbets-sökande hade blivit allt mer modlösa beroende på ett negativt bemötande i kontakt med både arbetsgivare och myndigheter.
Om en person ska kunna vara fortsatt anställningsbar är det till en del fråga om hans eller hennes personliga egenskaper (hälsa, kompetens, aktivitet), men det handlar också om den sk situationsbetingade anställningsbarheten, där arbets-givares syn på äldre anställda är en nyckelfråga. Kan en anställd som är äldre än 50 år bidra lika mycket till organisationens mål som en yngre person? Många arbets-givare har en stereotyp negativ uppfattning om äldres produktivitet, och ser inte en arbetssökande som individ utan som en person som tillhör en viss åldersgrupp. I själva verket ökar skillnaden mellan individer med åldern, vilket gör att födelse-året blir allt mer irrelevant ju äldre en person blir.25
Många intervjuade trodde, eller hade egen erfarenhet av, att arbetsgivare inte var intresserade så fort de fick veta att en arbetssökande var 50+. Det vanliga var att inte komma på intervju. Vid omställning ligger ofta de äldre dåligt till trots att de omfattas av LAS; arbetsgivaren hänvisar till bristande kompetens.
24 Cedefop CVTS3, Eurostat 2005. 25 Eriksson, B.G., Studying Ageing: experiences, description, variation, prediction and explanation, Doktorsavhandling vid Göteborgs universitet 2010.
22
Det finns studier som visar att det finns stora skillnader mellan arbetsgivares attityder till äldre anställda; många arbetsgivare har en positiv inställning, många andra är negativa.26 Ungefär hälften av arbetsgivarna säger att de aldrig anställer någon som är äldre än 50 år. Det finns positiva och negativa attityder till äldre både i privat och i offentlig sektor.
Vanliga uppfattningar bland arbetsgivare var att de äldre hade svårt att lära sig nytt, att de var förändringsobenägna och att de var teknikfientliga. Men det fanns också uppfattningar att äldre var mer erfarna, plikttrogna och noggranna.
Vad kan vi utläsa ur denna fallstudie? Begreppet anställningsbarhet beskriver vanligtvis en individs egna resurser. Men det finns också situationsbetingade hinder som den enskilde inte kan påverka: diskriminerande regler och arbetssätt, negativa attityder hos arbetsgivare och berörda myndigheter.
Äldre på svensk arbetsmarknad
I Sverige pågår när detta skrivs en översyn som kan komma att drastiskt förändra förhållandena rörande arbete, ålder och pensionering. Pensionsåldersutredningen, som tillsattes våren 2011, gavs följande uppgifter:
• analysera de pensionsrelaterade åldersgränserna samt de hinder och möjligheter som finns för ett längre arbetsliv;
• ta fram förslag för hur de pensionsrelaterade åldersgränserna ska hanteras;
• lämna förslag till åtgärder inom arbetsmiljö eller andra områden som ger förbättrade förutsättningar för att arbeta längre upp i åldrarna.
Direktiven har utformats av Pensionsgruppen, där både allianspartierna och socialdemokraterna är representerade; detta är de partier som gemensamt låg bakom pensionsöverenskommelsen år 1994 och därmed dagens pensionssystem.
Varför gör man nu detta? Den angivna bakgrunden är att Sverige har en åldrande befolkning, vilket gör att färre kommer att behöva försörja fler, precis så som vi noterade i ett tidigare avsnitt. Därför behöver vi, framhålls det, öka antalet genom-snittligt arbetade år. Det finns också i direktiven en medvetenhet om att en even-tuell höjning av den ålder till vilken anställda har rätt att kvarstå i tillsvidare-anställning, kräver en konsekvensanalys.
26 Johansson Hanse, J., Särner, A-M. & Kadefors, R. ”Arbetsförhållanden och kompetens bland arbetstagare som är 50+. En web-baserad enkätundersökning riktad till arbetsgivare inom Svenskt Näringsliv”. Arbetslivsrapport, Arbetslivsinstitutet 2008; samt ”Arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma”. Riksförsäkringsverket Analyserar 2001:9, 2001.
23
Det är relevant att diskutera det svenska initiativet utifrån de erfarenheter som nyligen gjorts i vårt västra grannland. I början av 2000-talet noterade man i Norge att fler lämnade arbetslivet än som kom in i det, vilket man ansåg var ohållbart i längden. En process startades med mål att öka antalet genomsnittligt arbetade år i det norska arbetslivet. Hösten 2010, omkring 10 år senare, beslutade Stortinget utan större protester om en reform som omfattar hela den privata delen av arbets-marknaden, och som innebär att lagstadgad pensionsålder i princip tas bort; nu kan man fortsätta att tjäna pensionspoäng tills dess man fyller 75. Den offentliga delen av arbetsmarknaden väntas följa efter.
Hur kunde detta ske, med tanke på de våldsamma protester som vi ser över hela Europa, när regeringar går ut med förslag att höja pensionsåldern? Två viktiga saker framhölls när propositionen lades fram för Stortinget:
• Ingen kommer att få det ekonomiskt sämre idet nya systemet än i det gamla.
• Om målet ska uppnås, att stora grupper i arbetslivet fortsätter att arbeta upp i åren, måste arbetsförhållanden som skapar problem för äldre anställda identifieras, och förebyggande åtgärder vidtas.
Den norska regeringen ville skapa bredast möjliga acceptans för det nya systemet, i befolkningen, hos fack och hos arbetsgivare. Det finns en försäkran till arbets-givarna att de ska förses med instrument och möjligheter att behålla och förnya kompetensen.
En av de viktigaste erfarenheterna är att det tar tid att uppnå acceptans och poli-tisk uppslutning om förslag som berör stora delar av befolkningen; kanske inte nödvändigtvis ett decennium som i Norge, men lång tid. Ett konkret norskt initiativ som kan tjäna som inspiration för andra länder är tillskapandet av ett Senter for Seniorpolitikk, en nationell plattform för information, kommunikation och debatt inom politikområdet ålder och arbete. Denna plattform, som är finansierad över statsbudgeten, engagerar ett spektrum av intressenter som politiska partier, myndigheter, arbetsgivare och fack, forskningsinstitutioner, pensionärsorgani-sationer. En hemsida har skapats som kommunikationsverktyg; se faktarutan. 27
27 www.seniorpolitikk.no.
24
Senter for seniorpolitikk (SSP):
– Er et kompetansesenter som arbeider med stimulering og utvikling av god senior-politikk i arbeidslivet. – Koordinerer og bidrar til samarbeid om seniorspørsmål med myndigheter, virksom-
heter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner.
– Initierer og støtter forskning innenfagområdet.
SSP skal:
– Synliggjøre eldresressurser og utviklingsmuligheter i arbeidslivet.
– Bidra til å utvikle et inkluderende og godt arbeidsmiljø for alle arbeidstakere i
virksomhetene.
– Arbeide for et utvidet samarbeid om seniorpolitikk mellom arbeidslivets organisasjoner
og mellom organisasjonene og myndighetene.
Från www.seniorpolitikk.no
För Pensionsåldersutredningen bör det norska exemplet vara av stort intresse, om man vill uppnå bred samsyn i befolkningen omkring förändringar i pensionssys-temet. Det kommer att kräva mer tid än vad utredningen har till sitt förfogande. Inte minst kan det ta tid att få med arbetsmarknadens parter i ett tänk som inne-bär högre pensionsålder; både arbetsgivare och fack har varit skeptiska till sådana tankar, bland annat i remissvaren till propositionen om EU-direktivet om lika-behandling. De har ansett att egentligen ingen ändring behövs, och att det demo-grafiska problemet kan hanteras genom ökad produktivitet.
Problem och lösningar
Omställning
Det är inte ovanligt att företag som vill öka sin effektivitet och lönsamhet, eller som ska svara upp mot nya verksamhetsmål, väljer som en åtgärd att föryngra sin orga-nisation. Man vill rekrytera nya yngre personer och göra sig av med äldre anställda som inte längre uppfattas som högpresterande, och som kanske har en inaktuell kompetensprofil. I många fall inträffar att äldre sägs upp på grund av arbetsbrist; arbetsgivaren hänvisar till bristande kompetens och kan därigenom runda LAS-regelsystemet. Man ingår överenskommelser med Trygghetsstiftelsen eller Trygg-hetsrådet, som erbjuder ett ofta välfungerande stöd i omställningssituationer både inom statlig och privat sektor.28 Dessa fonder är en arbetsmarknadspolitiskt
28 Sedan 1 januari 2012 finns en liknande resurs också inom kommunal- och landstingsområdet: Omställningsfonden KOM-KL.
25
mycket viktig aktör på svensk arbetsmarknad, exempelvis Trygghetsrådet om-fattar ca 32 000 företag med ca 700 000 anställda (ca 90 procent tjänstemän).
Ett vanligt sätt att hantera generationsväxlingen är att erbjuda äldre anställda avtalspension eller avgångsvederlag vid viss ålder; det har snarast blivit rutin på vissa större arbetsplatser, både inom privat och inom offentlig sektor. Det är emellertid en mycket dyr åtgärd för arbetsgivaren, som betalar lön utan att få arbete utfört. Man riskerar också att bli av med kärnkompetens.
En intressant innovation för att hantera organisatorisk föryngring var det om-ställningsprojekt som genomfördes vid Ericsson Microwave i Göteborg i åren 2003-2004. Företaget hade kommit fram till att man behövde uppdatera sin tekniska kompetens, och ville göra detta genom nyanställning av unga ingenjörer. Man beslöt att inte genomföra uppsägningar utan att i samarbete med facket och Trygghetsrådet utveckla ett arbetssätt som skulle leda till frivilliga uppsägningar. Projektet var framgångsrikt: omkring 500 anställda lämnade frivilligt, och 100 nyanställdes.29
Varför valde företaget att omstrukturera under frivillighet, och hur kunde man lyckas med att få tillsvidareanställda att säga upp sig? I grunden handlade det om att vårda varumärket. Att säga upp äldre anställda, som därigenom riskerade arbetslöshet, samtidigt som man nyanställde, skulle inte bidra positivt till före-tagets ”employer branding”.
Mellancheferna fick en nyckelroll i projektet. De instruerades att ha åtta möten med personer i målgruppen för att informera om möjligheten och skapa intresse för frivillig karriärväxling. Det man erbjöds var 1-2 års lön utan åtaganden från arbetsgivaren, och en personlig coach med uppgift att hitta ett nytt jobb. De äldsta i målgruppen erbjöds avtalspensionering.
Ericssonmodellen har senare tillämpats också av Försvarsmakten i avsikt att växla ut övertaliga officerare, men med mycket mindre framgång. 30
Förebyggande insatser
Arbetsmiljöverket har uppmärksammat att äldre anställda är en utsatt grupp, som på många arbetsplatser riskerar att drabbas av arbetsmiljörelaterade problem. I sin publikation ”Anpassning av arbetsförhållandena med ett åldersperspektiv” har man utformat rekommendationer om ”att anpassa arbetsmiljön till äldre arbets-tagares särskilda förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende”.31 Det är en sam-
29 Bergström, O. & Diedrich, A., European corporate social responsibility and restructuring. Transversal Theme: Companies. IMIT och Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, 2006. 30 Kadefors, R. & Blomsterberg, M., “A programme for phasing out older employees based on consent and social responsibility”, i Cedefop, Working and Ageing.Guidance and councelling for mature learners.Luxembourg: Publications Office of the European Union, pp. 244-260, 2011. 31 Anpassning av arbetsförhållandena med ett åldersperspektiv. Arbetsmiljöverket 2004
26
manställning avsedd särskilt för verkets egna arbetsmiljöinspektörer, men den bör ha stort värde också för andra aktörer med intresse inom området.
Det är intressant att Arbetsmiljöverkets rekommendationer inte bara omfattar fysiska och mentala faktorer; det finns också referenser till organisatoriska aspekter i det nya arbetslivet: arbetsinnehåll, vikten av att skapa åldersbalanse-rade arbetsgrupper, förebyggande av arbetsolyckor. Det finns också i ett avslut-ningskapitel ett avsnitt om hur man praktiskt kan arbeta med att utveckla en policy på arbetsplatsen för anpassning av arbetsförhållandena till äldre anställda. Den kan göras till en del av företagets systematiska arbetsmiljöarbete, se figur 11.
Figur11. Struktur för åldersanpassning på arbetsplatsen. Arbetsmiljöverket (2004)
Age management
Begreppet Age management har lanserats för att uttrycka hur en företagsledning kan agera för att utveckla ett åldersmedvetet ledarskap. Det handlar här inte om hur man ska lösa problem för anställda som är 55 år eller äldre, utan att förebygga problem genom att ge alla anställda oavsett ålder bästa förutsättningar att bidra till att uppfylla företagets mål.
Age management har beskrivits av den finske forskaren Juhani Ilmarinen på följan-de sätt:32
“Age management kräver att man tar hänsyn till den anställdes ålder och tillåldersrelaterade faktorer i den dagliga verksamheten, i
32 Ilmarinen. J., “Towards a longer Working Life”, Ageing and the quality of worklife in the European Union.Helsingfors: Finnish Institute of Occupational Health 2006
27
planering av arbetsplatser och arbetsorganisation; på det sättet kan alla – oavsett ålder – uppnå sina personliga och yrkesmässiga mål utan risk för hälsa och säkerhet.”
Organisationen European Age Management Network:33
“Age management bidrar till utveckling av ett längre och hälsosammare arbetsliv på ett sätt som är gynnsamt såväl för arbetsgivare som för de anställda och för samhället.
Det betyder att Age Management inte bara är något som berör de äldre, utan det berör alla, t ex genom kompetensöverföring mellan yngre och äldre.”
En interventionsmodell för att införa Age Management i praktiken har utvecklats av Skoglund och Skoglund.34 Deras modell omfattar flera steg: medvetandegör-ande, ansvarstagande, resursskapande, utveckling av lösningar, processutvärd-ering, återkoppling. Ett villkor för framgång är att initiativet att införa Age Mana-gement har stöd från högsta ledningen, och från de fackliga organisationerna.
Age Management i praktiken. En fallstudie
Det finns företag som tillämpar Age Management praktiskt. Ett exempel är Vattenfall, där koncernchefen redan år 2001 konstaterade:35
”Vattenfalls ålderspyramid visar att många av våra kompetenta medarbetare närmar sig pensionsåldern. Det finns en risk att deras kompetens inte överförs till yngre anställda innan de lämnar företaget. Vi måste bli mycket bättre på att få yngre och äldre anställda att arbeta tillsammans. Om vi vore mer medvetna om detta problem skulle kompetensförsörjningen underlättas.”
Ett första steg i introduktionen av Age Management i organisationen var att uppnå en samsyn om problemet mellan företaget och de fackliga organisationerna. Ett program med följande innehåll startades upp år 2003.36
• Heldagsseminarier för alla anställda äldre än 57 år för att skapa problemmedvetande och motivation att fortsätta upp till 65 år.
33 EAMN - European age management network 2007. 34 Skoglund, B. & Skoglund, C., Åldersmedvetet ledarskap. Att inte skjuta problemen framför sig, Boden: Age Management iSverige 2007 35 Lars G. Josefsson, CEO Vattenfall 24 april 2001. 36 Mykletun, R. J. & Furunes, T., “The Ageing Workforce Management Programme in Vattenfall AB Nordic, Sweden: Final Report”, i Ennals R. & Salomon R (red.), Older workers in a sustainable society, Berlin: Peter Lang Verlag - Education, Labour and Society 2010.
28
• Ett system ”80-90-100”, avsett att minska arbetsbelastningen för äldre anställda.37
• Chefsutbildning.
• Kompetensöverföring genom mentorskap, dialogseminarier, intern arbetsmarknad.
• Intern och extern marknadsföring, ”employer branding”.
En utvärdering visade att projektet i huvudsak hade varit framgångsrikt.38 Pensioneringsåldern höjdes drastiskt. Sjukfrånvaron i äldregruppen var inte högre än bland de yngre. Ekonomiskt var projektet en framgång jämfört med tidigare tillämpat system för avtalspensionering. Kompetensförsörjningen förbättrades. Initiativet blev uppmärksammat i media och bidrog till att förbättra företagets varumärke.
Fortfarande innebar den av Vattenfall tillämpade modellen att företaget betalade utan att få arbete utfört. Malmqvist (2007), som gjorde en ekonomisk analys av nedtrappningsmodeller i relation till tillämpning av Age Management utan nedtrappning, fann att det i allmänhet är svårt att få lönsamhet i att använda enbart nedtrappning, men att det finns goda förutsättningar för lönsamhet i att använda sig av Age Management, utan att ta till nedtrappningsprogram.39
Exemplet visar att det är fullt realistiskt för företag och organisationer att ta sig an den demografiska utmaningen och att vända det som framstår som ett problem till en framgångsfaktor. Genom de etablerade formerna för överenskommelser mellan arbetsgivare och fack som utvecklats på svensk arbetsmarknad finns förutsätt-ningar att introducera denna typ av program på bred front.
Kan EU lära sig något av oss?
Sverige har ett i EU-jämförelse mycket högt arbetskraftsdeltagande bland de äldre. Finns det möjligheter till benchmarking – för andra länder att lära av oss?
37 Systemet innebär 80 procent arbetstid, 90 procent lön, och oförändrad (100 procent) pension. 38 Mykletun & Furunes (2010). 39 Malmqvist, C. & Malmqvist, G. (2007). Underlagsrapport, Behov av och möjligheter till ett utsträckt arbetsliv för den äldre arbetskraften. Rapport till regeringen. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
29
Arbetsmarknadens parter
Det svenska (och i stor utsträckning nordiska) trepartsystemet, som omfattar regering, arbetsgivare och fack, innebär att politiken överlämnar till arbetsmark-nadens parter att mellan sig göra överenskommelser och reglera frågor som i många andra länder är föremål för lagstiftning och politisk styrning. Frågor om ålder och arbete är ett område där parterna har haft, och också i framtiden kommer att ha, en mycket betydelsefull roll – oavsett regeringens politiska färg.
Att tillämpa den “nordiska modellen” i andra länder kan ändå vara komplicerat, eftersom det kan komma att krävas en genomgripande attitydförändring, hos politiken (att lämna ifrån sig makt), hos arbetsgivarna (att lära sig att lita på sin motpart), hos facket (att prioritera också andra saker än löner).
Det norska exemplet
Även om det inte är realistiskt att på kort sikt introducera den “nordiska modellen” för arbetsmarknadsrelationer i andra länder, så finns det inslag i det nordiska sättet att arbeta med arbetsmarknadspolitiska frågor som bör vara intressant också för andra. När man i Norge skapar en nationell plattform för politikområdet ålder och arbete, där en lång rad av de viktigaste intressenterna är företrädda, så innebär det ett första steg i arbetet fram till en reform som kan accepteras av en stor del av arbetslivet och befolkningen. Det går säkert inte att kopiera det norska initiativet i sina detaljer, men det kan vara inspirerande.
Också i Sverige kan vi lära oss av detta.
Livslångt lärande
En av de allra viktigaste faktorerna för behållen anställningsbarhet hos äldre är, som vi sett, att kunna visa upp en av arbetsgivare efterfrågad kompetens. Sverige har en lång historia av höga ambitioner inom detta område, vilket också avspeglas i EU-statistiken (se figur10). Det är ett intresse för alla aktörer, också för arbets-givare, att upprätthålla medarbetarnas anställningsbarhet, inte bara för att under-lätta den interna kompetensförsörjningen, utan också för att underlätta omställ-ning: en person med tydlig och efterfrågad kompetens har naturligtvis lättare att hitta ett nytt jobb vid arbetslöshet också vid 50+, än den som inte kan visa upp ett sådant CV. Om arbetsmarknadens parter kan utveckla överenskommelser inom detta område så underlättas också statens roll och trycket på akuta arbetsmark-nadspolitiska insatser minskar. De tidigare nämnda Trygghetsrådet och Trygghets-stiftelsen är resultatet av partsöverenskommelser, där facket avstått en del av löneutrymmet för att skapa buffertfonder som kan träda in vid arbetslöshet.
Återigen är detta en fråga som i många andra länder kan vara svår att hantera utan att de arbetsmarknadspolitiska relationerna förändras.
30
Vad bör Sverige göra?
Även om de demografiska problemen är mindre akuta hos oss än på andra håll måste också Sverige utveckla nya förhållningssätt till ålder och arbete. Att Pen-sionsålderutredningen tillsatts är ett tecken på att det finns ett problemmedvet-ande. Men i ljuset av de fakta och de resonemang som presenterats här, vad bör Sverige göra?40
Värna om parternas starka roll. Det är klok politik att också fortsättningsvis lita till arbetsgivare och fack när det gäller att i största möjliga samsyn genomföra föränd-ringar som påverkar pensionssystemet.
Utveckla arbetsmiljöerna. Genomgripande arbetsmiljöförändringar är nödvändiga om stora yrkesgrupper ska kunna och vilja fortsätta att arbeta upp i åren.
Sjösätt inte ett diskriminerande pensionssystem. Att bara höja pensionsåldern (LAS-gränsen) till 69, eller att ta bort den utan att göra något annat än att skapa ekono-miska morötter, riskerar att öka de ekonomiska klyftorna mellan olika yrkesgrup-per ytterligare.
Ta bort alla typer av åldersdiskriminering i lagar och förordningar. Ge alla ålders-grupper rimliga och likvärdiga villkor.
Öka ytterligare incitamenten för kompetensutveckling. Det livslånga lärandet måste bli verklighet i hela arbetslivet. Återuppliva tanken på individuella kompetens-checkar i någon form.
Underlätta för äldre att arbeta deltid. Även om heltidsarbete bör eftersträvas, får inte signalerna om att många inte orkar arbeta heltid negligeras.
Underlätta införande av Age Management i hela arbetslivet. Detta bör överlämnas som en prioriterad fråga för arbetsmarknadens parter att utveckla gemensamt.
Förhindra åldersdiskriminerande attityder och regeltillämpningar hos myndigheter med operativt ansvar inom arbetslivet. Det förekommer negativa attityder och arbetssätt hos bl a Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen.
Följ upp klagomål från personer som anser att de utsatts för åldersdiskriminering, med hänsyn till behov av utvecklad lagstiftning. DO har hittills haft en marginell betydelse jämfört vad som har varit avsikten när man införde EU-direktivet i svensk lag.
Skapa en nationell plattform för politikområdet ålder och arbete. Lär av det norska exemplet. Förse plattformen med adekvat finansiering, inte som ett projekt utan som en inrättning i fortvarighet.
40 Se också, “A 17 Point Programme for Sustained Employability of Best Agers”. www.best-agers-project.eu
31
Var observanta när det gäller regioner och kommuner med särskilda behov. Över hela landet finns kommuner där demografin i kombination med strukturföränd-ringar redan orsakar akuta problem. Pröva olika angreppssätt på problemen, t ex i form av försöksprojekt med tillräcklig varaktighet.
Var föregångare. Engagera äldre i riksdagsarbete och annan synlig offentlig verk-samhet. I dag är mindre än två procent av riksdagens ledamöter äldre än 65 år. Det är till och med mindre än i den förra riksdagen. Andelen som är 65+ är mycket högre i exempelvis Europaparlamentet.
32
Tidigare utgivna rapporter Anders Nilsson & Örjan Nyström, Ny strategi för jämlikhet (sept. 2011) Anna Johansson, Obligatorisk valfrihet – Nej tack! (okt. 2011) Gösta Esping-Andersen, Att investera i barn och utjämna livschanser (nov. 2011) Sofia Jonsson, Trafficking i Europa, (jan. 2012) Erik Bengtsson, Varför är fackföreningsrörelsen så svag i USA? (jan. 2012) Johan Lönnroth, Fragment av en hegeliansk historieskrivning över nationalekonomin från svensk horisont, (febr. 2012) Rapporterna finns att ladda ner kostnadsfritt i pdf-format på: www.tankeverksamheten.se Skickar du din e-postadress till [email protected] så sätter vi upp dig på vår sändlista och du får utan kostnad kommande rapporter direkt i din e-postlåda.
33
34
Roland Kadefors är teknologie doktor, tidigare chef för Arbetslivsinstitutet Väst och nu knuten till Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet.
Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering diskuterar utmaningar vi står inför med en åldrande befolkning och hur vi bättre kan anpassa arbetslivet för att möta detta.
Ansvarig utgivare: Ann-Sofie Hermansson www.tankeverksamheten.se
ISBN 978-91-87077-06-7
