1

KAPITAL SO LJUDJE, KI GA UPRAVLJAJO

Evalda BIZJAK1

Cenim svoje zdravje, ki je skrito v dobrem wellness počutju,

Povzetek: Trendi programov Wellness za menedžerje in drugih tako v svetu kot doma v zadnjem času ponujajo in namenjajo vse več skrbi ozaveščanju družbe in njenemu usmerjanju v razvijanje ter ohranjanje zdravega življenjskega sloga. Zahteve delovnih okolij so v porastu, skrb delodajalcev in njihova naložba v dobro počutje in zdravje zaposlenih je v nekaterih podjetjih komaj prepoznavna. Vendar, globalno gledano, v slovenskih podjetjih, družbah… slika ni povsod enaka. Obstajajo družini in zaposlenim prijazna podjetja, ki se zavedajo pomena in vzajemne načrtovane poti do dobrega delovnega počutja celotnega kolektiva. Strokovnjake, ki se ukvarjamo z kreiranjem wellness vsebin, veseli dejstvo, da v Sloveniji trenutno obstaja več kot 40 slovenskih podjetij, ki so prejela certifikat Družini prijazno podjetje. Družini prijazno podjetje je lahko podjetje, ki ustrezno prepoznava in združuje dve sestavini welneškega modela - dobro počutje (well-being) in dobro telesno kondicijo (fit-ness) zaposlenih. Model v današnjem času presega ponudbo centrov, salonov hipnega oz. trenutnega razvajanja ob podpori druge osebe. Postaja mnogo več, postaja stalna spremljevalka vseh okolij kjer posameznik poklicno deluje, biva v ožjem ter širšem življenjskem okolju in opravlja različne vloge. Programe izvajajo doktrinarno usposobljeni strokovnjaki v različnih tehnikah, vse več tudi v sodelovanju z uveljavljenimi zdravniki. Študije v tujini zelo transparentno navajajo, da ustrezno začrtana pot do dobrega delovnega počutja podpira ustrezno samopodobo vseh zaposlenih, vzpodbuja pripadnost kolektivu, utrjuje ugled podjetja, zmanjšuje delež odsotnosti zaposlenih iz delovnega procesa zaradi različnih zdravstvenih težav, krepi ustvarjalnost vseh vpletenih v ustvarjanju kvalitetnega končnega produkta. Podjetja ki želijo povečati svoj doprinos k omenjenim dejavnikom morajo nameniti več vsebin obvladovanju stresorjev, izgorelosti, prepoznavanju zadovoljstva in, kar je najpomembnejše, ustreznem odnosu do sebe. Seveda se je potrebno ozreti po preostalih osmih ključnih poslovnih odnosih - odnosu vodstva do zaposlenih, odnosu med zaposlenimi, odnosu do poslanstva, odnosu do narave, odnosu do strank, odnosu do dobaviteljev, odnosu do javnosti in odnosu do lastnikov, interpretiranih z dvoje razmišljanj: kaj in kako. Naj moj moto življenja postane del vsakodnevnega udejanjanja posameznika v družbi:

zato si zasluži vso nego, skrb in pozornost, in kdo drug kot jaz sam mu lahko to omogočim.

Ključne besede: wellness, zdravje, telesna kondicija, dobro počutje, stres, aktivnost.

CAPITAL ARE PEOPLE THAT MANAGE IT Abstract: Lately, trends of Wellness manager and other programs around the world and domestically, offer and assign more and more care for society awareness and its guidance in developing and preserving a healthy lifestyle. Demands of working environments are increasing, on the other hand, employers' concern and their investment in well-being and health of their employees in some companies are barely recognizable. However, if we take a global view, the picture in Slovenian companies is not everywhere the same. There are family and employees friendly companies that are aware of a meaning and mutually planned path to a good working feeling of the whole working collective. We specialists in creating wellness contents are pleased with the fact that there are currently more than 40 companies in Slovenia that received the certificate Family friendly company. A family friendly company could be a company that adequately recognizes and combines two ingredients of a wellness model – state of good feeling (well-being) and good physical condition (fit-ness) of employees. Today, the model exceeds supply of centers and salons of instantaneous or momentary pampering with assistance of another person. It is becoming much more, it is becoming a constant companion of all environments where an individual acts professionally, resides in her closer and broader living environment and assumes different roles. Programs are implemented by professionally trained specialists in different techniques, more and more, in cooperation with well-established doctors. Studies abroad are transparently stating that adequately outlined path towards good working feeling supports adequate self-esteem of all employees, encourages collective affiliation, strengthens company's reputation, reduces number of absent employees because of different health issues, strengthens creativity of all involved in 1 Evalda BIZJAK OT, Individualna in projektna Wellness svetovalka; ARS PROVITA s.p. - Aktivnosti za zdravje; Kontakti: evalda.bizjak@triera.net; www.ars-provita.si Mob.št.: 040-750-210 Tui-na th., MA-specialist; Individual and project Wellness adviser; ARS PROVITA i.c. - Activities for healthy living; Contact: evalda.bizjak@triera.net; www.ars-provita.si Mob.ph.: 040-750-210

2

creating a quality final product. Companies that would like to amplify their contribution to previously mentioned factors have to aim at more contents of stress management, burnout, recognition of pleasure, and the most important, an adequate relationship towards themselves. Also, it is necessary to take a look of eight other key-business relationships – management-employees, among employees, towards the mission, towards the nature, towards customers, towards suppliers, towards public and towards the owners (shareholders) explained through two considerations: what and how. Let my motto become a part of an individual's daily practice in the society:

I value my health that is hidden in a good wellness feeling. Therefore, it deserves all care, concern and attention, and no one else,

but I myself can make it possible.

Key words: wellness, health, fit-ness, well-being, stress, activity. 1. Uvod Sodelovanje v organizacijah in njegov uspeh sta bistveno odvisna tudi od čustvene in telesne pripravljenosti na sodobne napore. To velja za vodilne, a ne samo za njih. 2. Trendi programa wellness za menedžerje - MWP

MWP predstavljajo vse bolj aktualen pristop k oživljanju telesa, uma in zavesti, prebujanju čustvene zavezanosti, vztrajnosti in doslednosti za uresničitev zastavljenega poslovnega cilja. MWP sestavlja šest medsebojno povezanih in dopolnjujočih se elementov. Skrb in negovanje posameznega elementa prispeva, da je osebnost trdna tudi ob velikih in največjih obremenitvah. Ustrezna zastopanost MWP podpira zadovoljivo psihofizično kondicijo in je odlična protiutež menedžerskemu sindromu »burn-out – izgorelosti, t.j. bolezenske preutrujenosti«.

Šest MWP elementov, ki jih svetovalci za wellness ponujajo, svetujejo in jim namenjajo vse več skrbi v ozaveščanju družbe in njenem usmerjanju v razvijanje ter ohranjanje zdravega življenjskega sloga, je: • polno dihanje, • zdrava prehrana, • vsakodnevno gibanje, • vsakodnevna sprostitev, • kvalitetni medčloveški odnosi in • zdravo okolje.

Zahteve delovnih okolij so v porastu, skrb delodajalcev in njihova naložba v dobro počutje in zdravje zaposlenih je v nekaterih podjetjih komaj prepoznavna. Vendar, globalno gledano, v slovenskih podjetjih slika ni povsod enaka. Obstajajo družini in zaposlenim prijazna podjetja, ki se zavedajo pomena in vzajemno načrtovane poti do dobrega delovnega počutja celotnega kolektiva. Višja kot je ozaveščenost vodilnih v podjetju o wellness, več vsebine, časa in dejanj se nameni wellneškemu počutju zaposlenih. 3. Zavedanje sebe je vir jasne komunikacije

Moderen človek izgublja zaradi umske preobremenjenosti stik s seboj, s soljudmi in z naravo. Premalo se zavedamo, da kvaliteta življenja ni samo v tem, kar imamo, temveč v tem kako, na kakšen način to ustvarimo.

Pomemben element zdravega življenjskega sloga so kvalitetni medčloveški odnosi. Lahko se zdravo prehranjujemo, lahko skrbimo za telesno in duševno kondicijo, toda: če ne znamo komunicirati kvalitetno, bo naše življenje naporno in stresno. Zavedanje sebe je vir jasne komunikacije. Ko smo »v sebi«, nam je jasen namen in cilj pogovora, hkrati se zavedamo svojih misli in čustev, ki vodijo v konstruktiven ali destruktiven izid pogovora samega. Raziskave delovne uspešnosti (Goleman) kažejo, da je obvladovanje lastnih in čustev okoli nas bolj pomembno od inteligenčnega kvocienta. Ljudje, ki se zavedajo sebe in tako obvladajo svoja in čustva drugih, so veliko bolj uspešni v privatnem in poslovnem življenju, kot pa ljudje z visokim IQ, ki pa imajo nizko stopnjo zavedanja sebe in s tem obvladovanja čustev.

Zavedanje sebe je pomemben element inovativnosti in uspešnosti vsake delovne skupine. V ozračju, kjer so osebna čustva in osebni interesi v drugem planu, v prvem pa je cilj skupine, se bodo zlahka porodile inovativne ideje in realni plani za uresničitev cilja. Zavedanje sebe omogoča, da se kvalitete posameznika maksimalno integrirajo v skupinskih projektih in s tem optimizira inovativnost in delovna storilnost skupine.

3

Osebni uspeh je podrejen uspehu skupine, kar pa zagotavlja tudi uspeh posameznika. Zavedanje sebe omogoča kvalitetne medčloveške odnose, ki so pomemben element zdravja in dobrega počutja. 4. Menedžer v »vojni«

Danes je menedžerski kader izpostavljen vsem vrstam pritiskov. Lahko bi rekli, da deluje v »vojnih« razmerah. Menedžer lahko išče pomoč, vendar to »vojno« mora dobiti sam. Več poti vodi do cilja, a vsaka pot se začne s prvim korakom.

Ali je menedžer res v »vojni«? Lahko bi rekli, da je. Zjutraj vstane, zajtrkuje, ali pa ne. Zaradi delovnih obveznosti mogoče gre na kosilo, ali pa tudi ne.

Zvečer se vrne domov in ima ponavadi največji ali celo edini obrok dnevno. Spat gre, ko pripravi urnik za naslednji dan, mogoče še prelista časopise, pogleda televizijo. Zraven vsega pa je tudi vprašljivo, koliko je fizično aktiven…

Po drugi strani pa bi lahko rekli, da prevladuje, kadar pomislimo na podjetje in bolezni, mnenje, da so med tistimi, ki jih bolezen največkrat prizadene, delavci, ki ne zasedajo hierarhično visokega položaja. Trditev, bi se verjetno nanašala na bolezni in poškodbe, ki so nastale pri delu, medtem ko bolezni psihosomatskega izvora lahko povežemo z menedžerji. Drugo ime za stres je namreč menedžerska bolezen. Sami menedžerji so v večini mnenja, da ne zmorejo zboleti in v to so tako prepričani, da ne opazijo oziroma si nočejo priznati, kadar so bolni.

Stres na delovnem mestu se pojavi, ko zahteve delovnega mesta presežejo naše sposobnosti in posledice se kažejo kot utrujenost, nespečnost, razdražljivost, srčne bolezni, oslabljen imunski sistem; če ne ukrepamo, so posledice lahko še hujše, saj sam stres, kot menijo strokovnjaki, še ni bolezen, v njo lahko preide, saj se ga velikokrat ne zavemo pravočasno.

Stres lahko povzročijo slabi medsebojni odnosi v službi, med prijatelji, doma…Vedno bolj se povezujejo vse sfere našega življenja in tako skoraj ne znamo več ločiti delovnega in prostega časa. V službo nosimo osebne probleme in obratno. V to nas je vpeljal tudi trend globalizacije in mediji, saj smo dosegljivi skoraj vedno in povsod (internet, mobilni telefon…). Menedžerske bolezni se pojavljajo tudi na dopustu, med prazniki, ko bi lahko počivali in nabrali novo energijo. Žal veliko menedžerjev tudi takrat misli na procese v podjetju, tako so na delovnem mestu, navkljub temu da so na dopustu.

Stres je bolezen, ki jo v največji meri pripisujejo menedžerjem, vendar ji v zadnjem času ne morejo ubežati niti drugi zaposleni, le da ti doživljajo stres, ker se bojijo za svoje delovno mesto, so nezadovoljni z pogoji del, plačo, nadrejenim, sodelavci… Stres na delovnem mestu je po podatkih Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu druga najpogostejša težava in doleti lahko vsakega zaposlenega ne glede na delovno mesto, panogo, velikost podjetja. Da se izognemo stresu, je nujno spremeniti življenjski slog. 5. Opredelitev pojma izgorelosti, kot posledice dolgotrajnega stresa Ključni dejavnik, odgovoren za pojav izgorelosti, je motnja v osebnostnem slogu. V zavesti ljudi je premalo, da zdravje ni odvisno le od zdrave prehrane, gibanja, dobrega spanja, abstinence od cigaret, alkohola in drugih razvad, ampak so pomembnejši: • življenjski slog, • osebnostne značilnosti (temperament), • izbor vedenjskih vzorcev, • urjenje (coaching), • temeljne zmožnosti (kompetenc), • delovna učinkovitost, • vključevanje v okolje, • druženje, • zavest o sebi, • dograjevanje občutka lastne vrednosti (samozaupanje, samopodobe, samozavesti).

Zahteven in hiter življenjski slog sili človeka v reševanje sprotnih eksistenčnih problemov, ki so sestavni del telesne in duševne dimenzije in pomenijo preživetje in delo. Za utrjevanje tretje dimenzije, tj. zavesti o sebi, p a mu zmanjk u je časa, volje in moči. Sam sebi p ostaja od tu jen in se vse b olj zag anja v d elo, se želi uveljaviti, dokazati, pridobiti ugled, družbeni položaj in večji zaslužek.

Mednarodni urad za delo (ILO, katerega glavna naloga je delovati na področju izboljšanja socialne pravičnosti in statusa delavcev po svetu) ugotavlja, da postajata stres in izgorelost poglavitni bolezni današnjega čas, ki najbolj izrazito ogrožata delovna mesta. Podatki iz Velike Britanije in drugih evropskih držav kažejo, da se pri več kot polovici zaposlenih kažejo posamezni znaki stresa in izgorelosti; vsak deseti delavec pa kaže znake popolne izgorelosti. V EU porabimo 3 - 4% sredstev domačega bruto proizvoda za odpravljanje telesnih,

4

psihičnih in socialnih posledic izgorelosti. V ZDA jih stane odpravljanje telesnih, psihičnih in socialnih posledic izgorelosti 30 milijard dolarjev letno. Letni stroški ameriške ekonomije, ki so posledica stresa in izgorelosti, pa znašajo 344 milijard dolarjev, saj gre za blizu 300 milijonov izgubljenih delovnih dni na leto.

Raziskave kažejo, da izgorevajo tisti, ki na svojih mestih niso uspeli potrditi lastne zavzetosti in ustvarjalnosti ter so v delovnem okolju ostali neopaženi, anonimni, brezosebni, z občutkom nepotrebnosti. Izgorevajo javno izpostavljeni ljudje, če jih njihovo okolje ocenjuje po ideološki pripadnosti in ne po njihovih sposobnostih. Bistvo problema ni niti iztrošenost zaradi starosti niti utrujenosti zaradi preobremenjenosti, pač pa izpraznjenost zaradi izgube duhovne moči, ki je dotlej njegovemu delu dajala smisle in potreben delovni zagon. Izgorelost pojmujemo kot skupek različnih simptomov, ki se kažejo telesno, čustveno, pri mišljenju in vedenju. Pravzaprav gre za motnjo v komunikaciji človeka s seboj in z okoljem, ko se posameznik ne na izzive okolja odziva s hormoni namesto z možgansko skorjo tj. za zrelega človeka neustrezen način. 6. Psihosocialno ozadje sindroma izgorelosti 6.1.Tveganja ljudi • Moški izgorevajo hitreje kot ženske; vzrok je predvsem v načinu čustvenega odzivanja, ki je pri moških

zavrto, racionalno, manj jasno komuniciranje in povzroča stresne odzive s psihosomatskimi motnjami. • Ambiciozni posamezniki usmerjajo pretežni del dejavnosti v zunanjo dejavnost, raziskave, napredek stroke,

ki so značilnost razuma, zanemarjajo pa razvoj in utrjevanje samozavedanja. Takšen življenjski slog jih končno usmeri v odtujenost.

• Čustveno občutljivi se težje soočajo s problemi, težko prepoznavajo lastne napake in prevzemajo odgovornost zanje. Odzivajo se z odpori in obrambnimi mehanizmi, kar dodatno obteži življenjski slog, povzroča manj samozavedanja in s tem sposobnosti jasnih odločitev.

• Nizka frustracijska toleranca je vzrok za nepotrpežljivost v stiski, vzkipljivost, prepirljivost, zaletavost, slabše presojanje dejanskega stanja. Delovna učinkovitost je bistveno zmanjšana, samozaupanje in samopodoba pa tako zelo nizka, da hitro povzroča izgorelost.

• Pretirano zanesenjaštvo in idealizem pri odnosu do dela, stroke, sodelavcev in strank običajno spremlja nizka asertivnost (neodločnost pri zagovarjanju lastnih stališč), nerealna pričakovanja, ki povzročajo razočaranje in upad delovne vneme.

• Slaba strokovna opremljenost zmanjša prilagodljivost na delovnem mestu, zato se pojavlja odpor do novih dejavnosti, do prevzemanja novih projektov, drugačne organizacije dela, npr. nadzora, nasvetov, supervizije, poročanja etc.

• Značajska zaprtost vase (shizoidnost) je že sama po sebi vzrok za nekomunikativnost, čudaštvo, nanašalnost, sumničavost in nesporazume s sodelavci, ki se kažejo kot prepirljivost in izmikanje stikom, še zlasti ko je namen stikov vezan na timsko delo, razumevanje, sodelovanje.

6.2. Tveganja delovnega okolja • Pomanjkanje kadra, ki sili v preobremenjenost, pogosto nadomeščanje in delo preko urnika. • Delo v dveh ali treh izmenah, zlasti če je vključeno tudi nedeljsko delo oz. dežurstvo. • Pomanjkljivi opisi del, nalog in pogojev dela ter neustrezna ocena delovnega mesta. • Feminizacija delovnih mest in potreba po nadomeščanju zaradi porodniških dopustov ali nege. • Monotonost del, ki zahteva dodatno natančnost, ročno spretnost in stalno preverjanje izdelka. • Izrazita uradniška hierarhija, potrebna zaradi nenehne notranje kontrole (bančništvo…). • Nenehno delo s strankami, kjer je nujna obzirnost in podrejenost (trgovina, turizem). • Neustrezen delovni standard (slabi klimatski pogoji, hrup, terensko delo, oddaljenost od doma). 6.3. Tveganja družbe • Prehiter prehod (tranzicija) iz relativno visoke zaščite proletariata v kapitalske odnose. • Izključno tržna vrednost dela, ko opravljajo težja fizična dela, pretežno tujci za nizko plačo. • Potrošniška lahkotnost, ki mlade odvrača od delovnih in učnih navad, potrebnih za šolanje. • Čedalje očitnejša socialna razslojenost in razraščanje kriminala med socialno šibkimi. • Denar, oblast, moč kot družbeno veljavna merila uspeha ob izpostavljanju duhovnosti. • Nesposobnost odraslih, pomembnih za vzgojo osebnosti pri otrocih. • Nezanimanje odgovornih politikov za preoblikovanje potrošniškega družbenega sistema.

5

7. Znaki sindroma izgorelosti

Sprva so težko prepoznavni, kažejo se z različnih vidikov vsakodnevnega funkcioniranja. Pojavljajo se na področju telesnega delovanja, čustvenega doživljanja, vedenja ali na področju mišljenja. Na katerem od področij se bodo znaki manifestirali v izrazitejši obliki, je odvisno od osebnosti, duševnih in telesnih značilnosti posameznika.

7.1. Telesni simptomi: • slabo počutje, glavobol, nespečnost, bolečine v križu, • kronična utrujenost ob najmanjšem naporu, • padec imunitete in pogosti prehladi, • težave ali motnje pri spolnosti, • težave z želodcem, prebavo in odvajanjem, • upad ali prekomerno povečanje telesne teže, • povišan krvni tlak, maščobe, holesterol, • težave na ožilju, pljučih, srcu. 7.2. Čustveni simptomi: • občutek tesnobe ob novih obremenitvah na delovnem mestu, • ravnodušnost s pomanjkanjem energije in volje za delo, • nerazpoloženost, depresija, praznina, pomanjkanje interesov, brezciljnost, • otopelost za dogajanje v sebi in okolju, • zavračanje pomoči sodelavcev, • izguba smisla za humor, sprostitev, razvedrilo, • izguba interesa za socialni stik, brezbrižnost, • nesposobnost iznašati čustvene vsebine, • brezoseben, prezirljiv in nanašalen odnos do znancev in sodelavcev. 7.3. Vedenjski simptomi: • izogibanje delovnim obveznostim, površnost, • naraščanje odsotnosti z dela, tudi neupravičeno, • pogosti prepiri s sodelavci, • pogostejši problemi v domačem okolju, nekvalitetni partnerski odnos, • zlorabe pomirjeval, uspaval, alkohola, ki hitro prerastejo v odvisnost, • zmanjšana delovna učinkovitost, upad delovne vneme, • odpor do službe, sodelavcev, nadrejenih, • težnja po spremembi delovnega mesta • opuščanje športnih, rekreacijskih ali kulturnih aktivnosti.

7.4. Simptomi glede mišljenja: • slabša sposobnost koncentracije, pozabljivost, • izguba motivacije za ustvarjalno delo, • izogibanje novostim na delovnem mestu, • iskanje »krivcev« za lastno neuspešnost zunaj sebe, • razdiralen odnos do zahtev nadrejenih, • zmanjšana sposobnost za kritično presojo dogajanja v okolju, • odpori do timskega dela in skupinske pripadnosti, • izogibanje pogovorom, sestankom, dogovarjanju, • zmanjšana miselna prožnost in zmanjšano samospoštovanje. 8. Pomen ohranitve nadzora nad delom

Raziskovalni podatki evropskega statističnega urada Eurostata kažejo, da: • tretjina delavcev nima nadzora nad svojim delom,

6

• zaposleni ne morejo vplivati na izbor delovnih postopkov, • prav tako ne morejo vplivati na to, kako hitro mora biti delo opravljeno, • skorajda polovica zaposlenih ocenjuje, da jih delo dolgočasi, • več kot polovica zaposlenih toži o časovnih pritiskih in rokih, ki jih določajo drugi, • poročajo tudi, da ne morejo razporejati svojega delovnega časa.

Vse to veliko pove o neskladju med pristojnostmi zaposlenih, ko gre za vpliv na lastno delo, in pričakovanji delodajalcev. 9. Vpliv sindroma izgorelosti na uspešnost podjetja

Dejstvo je, da podjetje zaradi sindroma izgorelosti lahko izgubi več, kot pridobi z povečano produktivnostjo. V podjetju, kjer ni ustreznih psiholoških idr. razmer za delo, se: • povečuje odsotnost z dela, • rastejo stroški boleznin, ki jih do 30 dni odsotnosti krijejo podjetja sama, • povečujejo stroški za nadomestne delavce, • povečuje število nesreč na delovnem mestu - zaradi zmanjšane zbranosti in pozornosti, • povečuje fluktuacija uspešnejših delavcev (tudi recesija je priložnost za nove delovne izzive). 10. Ohranjanje potenciala socialnega kapitala in preventiva sindroma izgorelosti

Dejstvo je, d a so mnogi Slovenci introvertiranih osebnostno značajskih potez. Zato smo v kontaktih, iskanju in navezovanju poslovnih priložnosti mnogo bolj previdni kot ostali Evropejci. Pa vendar to naj ne bi vplivalo na snovanje konkurenčne prednosti na podlagi močnih strani socialnega kapitala.

Zaposleni v gospodarstvu in javnem sektorju se vse bolj zavedajo: • pomena konkurenčne prednosti, • odgovornosti za razvijanje socialnega kapitala in • razvoja ključnih posameznikovih kompetenc.

Socialni kapital korelira z ekonomsko močjo socialnega kapitala in je učinkovit v delovnih okoljih, kjer je ozaveščenost "socialnega in wellneškega" prepoznana kot pomemben primarni dejavnik uspešnosti: posameznika, podjetja in celotne družbe.

Seveda je s tem povezano tudi: • zadovoljstvo zaposlenih, • zadovoljstvo poslovnih partnerjev, • prepoznavanje izzivov in • kreiranje konkurenčne prednosti vseh segmentov produktivne družbe.

Ljudje smo socialna bitja v neprestani interakciji socialnih razmerij in prehodov znotraj različnih socialnih mrež v krogu družine, prijateljev, znancev, sosedov, sodelavcev, kolegov … Intenziteta in dinamika socialnih razmerij sta odvisni od: • števila članov socialnega omrežja, • tega, koliko so nam vključeni v razmerju pripravljeni pomagati, • virov znanja in moči v socialni mreži.

Kot socialna bitja brez sočloveka oziroma drugih članov različnih omrežij ne bi preživeli, zato nikakor ne smemo spregledati pomena omrežij, v katera ne vstopamo le po svoji volji, in tistih, ki si jih sami ustvarimo in v življenju vzdržujemo; ob tem je izjemno pomembna nega socialnega kapitala posameznika.

Razvoj socialnega kapitala se začne pri posamezniku z poznavanjem njegovih lastnih temeljnih

kompetenc z vidika: • kapitala intelektualnih resursov kot dinamičnega, stalno razvijajočega se procesa posameznika z

obvladovanjem in razvijanjem spretnosti ter znanj, pridobljenih skozi permanentno usposabljanje, izobraževanje, treninge in delo. Intelektualni kapital opredeljuje ključna kompetenca vedeti kako - knowing-how.

• kapitala emocionalnih resursov v navezi z kompentenco vedeti zakaj - knowing-why. področje te kompentence je povezano z osebno identiteto, osebnimi vrednotami in prepoznavo smisla v delu.

• kapitala socialnih resursov povezanega z vedeti kje in od koga - knowing-whom - pridobiti pomoč, nasvet, izmenjati izkušnje. Te spretnosti kažejo na veščino navezovanja in ohranjanja poslovnih odnosov ter socialnega mreženja znotraj in izven organizacije.

7

Z razvojem socialnega kapitala začnemo vedno pri nas samih in zastavljanju vprašanj ter iskanju odgovorov na naše ključne kompetence; kako, zakaj, kje oz. s kom. Recipročnost kompetenc je norma, ki jo s pravilnim obvladovanjem lahko uporabimo v svojo korist in v korist podjetja kateremu pripadamo.

Viri za razvoj osebnega kapitala so življenjski in poslovni treningi (coaching), izobraževanja, poslovna srečanja, konference, sodobni wellness pristopi znotraj podjetja.

V državah z dobro razvitim socialnim kapitalom menedžerji najdejo delovne izzive in prepoznajo organizacijske rešitve, preden se zavejo, da jih iščejo in potrebujejo; seveda je ob izpostavljenosti vsem vrstam pritiskov znotraj delovnega okolja potrebno nameniti pozornost ohranjanju udobja wellness. Mnoga uspešna podjetja so prepoznala pomembnost socialnega kapitala in uspešno sledijo profesionalnim ambicijam ter jih usklajujejo s potrebami okolja in wellneškimi potrebami zaposlenih. 11. Pomen vsebine/poklicne dejavnosti/okupacije za človeka

Ko govorimo o dejavnosti posameznika, kot svetovalka za wellness izhajam iz konteksta PEO, ki povezuje osebo (person), okolje (environment) in vsebino/poklicno aktivnost (occupation). Bistvo poklica in podobnih vsebin je, da dajejo posamezniku smisel v življenju in da so pomembna determinanta zdravja, dobrega počutja in pravice vseh ljudi. Biti dejaven človeku pomeni ravno toliko kot hrana in pijača. Človeško bitje potrebuje telesno in duševno dejavnost, ob vsem tem je izjemno pomembno, da vemo, kaj so naša osnovna prepričanja in vrednote.

Slika (1): Prepletenost vpliva okolja, zahtev vsebine/poklica in posameznikovih spretnosti za izvedbo poklica

Okupacije/vsebine se nanašajo na skupke smiselnih aktivnosti, v katere se posameznik voljno vključuje, se odvijajo skozi čas; vključevanje vanje služi preživetju (samooskrba), vzdrževanju vloge, samo-izražanju, razvoju identitete, adaptaciji, užitku, smislu in izpolnitvi (AOTA, 2000).

Aktivnosti ki jih človek opravlja v delovnem okolju, so nujne za obstoj in preživetje vsakega človeka in podjetja kot celote. Omogočajo razvoj in spoznavanje osebnih karakteristik, lastnih spretnosti, sposobnosti, po-manjkljivosti in šibkosti, reševanje problemov in vplivajo na zdravje ter interakcijo z drugimi ljudmi.

Okupacije vključujejo kontekstualne dejavnike izvedbe (časovne, psihološke, socialne, simbolne, kulturne, etnične in/ali duhovne dimenzije). Kako aktivnost pridobi »smisel« je odvisno od posameznikove duhovnosti, kulture (Crepeau, 1998), ali vsakodnevnih življenjskih rutin, načrtov, ciljev ipd. Ko imajo aktivnosti smisel za posameznika, prispevajo h kvaliteti življenja in splošnemu občutku dobrega počutja (Yerxa,1998). Optimalno izvedemo okupacijo takrat, ko obstaja ujemanje med osebami, aktivnostjo ter okoljem, kar tudi izboljša sodelovanje.

Model zdravja in dobrega počutja (slika 2) predstavlja povezavo dveh modelov bio-medicinskega in modela dejavnosti oz. izvajanja okupacij posameznika. Posameznika kot osebo in skupek delovanj s telesnimi funkcijami in strukturami, aktivnostjo, sodelovanjem.

Izkušnja flowa je eden od načinov, da človek smiselnost aktivnosti doživi kot doprinos h kvaliteti življenja. Flow je okrnjen, ko oseba ni zmožna koncentracije, pozornosti, nezmožna »videnja« ciljev; vse našteto je lahko posledica porušene harmonije, bolezenskega dogajanja, sindroma izgorelosti, travme ipd. Flow je prav tako okrnjen, ko se posameznikovi cilji in investicija energije v aktivnost kažejo kot dolgčas, tesnobnost, konflikt ipd. Motnja flowa lahko nastane ob dolgotrajni izpostavljenosti neugodnim vplivom na fizično in psihično počutje zaposlenih

8

Slika (2): Posameznik v modelu zdravja in dobrega počutja

. Osnovne predpostavke okupacij

OKUPACIJA VPLIVA NA ZDRAVJE IN POČUTJE

OKUPACIJA ORGANIZIRA ČAS IN PRINAŠA STRUKTURO ŽIVLJENJU

OKUPACIJA PRINAŠA POMEN IN

VARNOST V ŽIVLJENJU

OKUPACIJE VPLIVAJO NA IDENTITETO, VZDRŽEVANJE VLOG, SAMOPODOBO

Slika (3): Osnovne predpostavke okupacij v človekovem življenju

12. V delovnem procesu prihaja do stalnih interakcij na nivoju zdravje, oseba, okolje, delo 12.1. Zdravje

Na zdravje glejmo kot na produkt interakcije človeka in njegovega okolja, ki se odraža kot človekova sposobnost sodelovati na vseh nivojih človekovega delovanja. Svetovna zdravstvena organizacija govori o zdravju kot pozitivnem konceptu, ki poudarja socialne in osebne ter duševne sposobnosti človeka. 12.2. Oseba

Človek je bio-psiho-socialno bitje. Ima svoja lastna prepričanja, vrednote, sposobnosti in potenciale. Sposobnost se je učiti, vplivati in skrbeti za svoje zdravje in kakovost življenja. Možnost izbire bistveno vpliva na motivacijo človeka za sodelovanje, je eden od temeljnih pogojev za kakovostno življenje. 12.3. Okolje

Okolje je sestavni del človekove dejavnosti. Dejavnost se lahko odvija le v življenjskem prostoru, fizičnem, ki ga lahko vidimo in se ga dotikamo; v notranjem čustvenem okolju, in v prostoru, ki ga tvorijo drugi ljudje z njihovimi prepričanji in vrednotami. Okolje zagotavlja človeku socialno in ekonomsko podporo, kulturo, vrednote, infrastrukturo in tehnologijo. 12.4. Delo

Od nos d o d ela je zrcalo človekovega kompleksnega psihofizičnega doživljanja sebe v aktivni vlogi doseganja zastavljenih ciljev podjetja, njegovih razpoložljivih znanj, spretnosti, navad, interesov, delovnega vedenja, zunanje in notranje motivacije. V delovnem procesu je pomembna osredotočenost (slika 4) vseh vključenih v delovnem procesu na skupno vizijo in enotne cilje. V nasprotnem primeru (slika 5), ko je

Ljudje potrebujejo okupacijo.

Okupacija ima potencial vrednot.

9

osredotočenost slaba, smo priča neuspešno zastavljenemu delovanju podjetja, kjer je ogroženost zaposlenih z sindromom izgorelosti velika.

13. Wellnes in družini prijazno podjetje

Okupacijska znanost je usmerjena v razumevanje človekove narave, pogojev za delo in dejavnikov, ki vzpodbujajo in vplivajo na izvedbo aktivnosti (slika 6). Kakovost življenja in dobro počutje sta v tesni soodvisnosti s človekovo dejavnosti, sestavinami osebe, okoljem, njihovo interakcijo in okupacijskimi zmožnostmi delovanja oz. sodelovanja.

Strokovnjake ki se ukvarjamo z kreiranjem wellness vsebin, veseli dejstvo, da v Sloveniji trenutno obstaja čez 40 slovenskih podjetij, ki so prejela certifikat Družini prijazno podjetje. Družini prijazno podjetje je lahko podjetje, ki ustrezno prepoznava in združuje dve sestavini welneškega modela - dobro počutje (well-being) in dobro telesno kondicijo (fit-ness) zaposlenih. Model v današnjem času presega ponudbo centrov, salonov hipnega oz. trenutnega razvajanja ob podpori druge osebe. Postaja mnogo več, postaja stalna spremljevalka vseh okolij kjer posameznik poklicno deluje, biva v ožjem ter širšem življenjskem okolju in opravlja različne vloge. Programe izvajajo doktrinarno usposobljeni strokovnjaki v različnih tehnikah, vse več tudi v sodelovanju z uveljavljenimi zdravniki.

14. Sklepne misli

Študije doma in v tujini transparentno dokazujejo, da ustrezno začrtana pot do dobrega delovnega počutja:

• podpira ustrezno samopodobo vseh zaposlenih, • vzpodbuja pripadnost kolektivu, • utrjuje ugled podjetja, • zmanjšuje delež odsotnosti zaposlenih iz delovnega procesa, • zmanjšuje različne zdravstvene težave, • krepi ustvarjalnost vseh vpletenih v ustvarjanju kvalitetnega končnega produkta.

Podjetja, ki želijo povečati svoj doprinos k omenjenim dejavnikom, morajo nameniti več vsebin obvladovanju stresorjev, izgorelosti, prepoznavanju zadovoljstva in, kar je najpomembnejše, ustreznemu odnosu do sebe in okolja. Pomembna je analiza stanja, zadovoljstva in obremenjenosti s sindromom izgorelosti vseh zaposlenih glede na obremenitve na delovnem mestu, odnos do dela, odnos do sodelavcev, znake izgorelosti, zadovoljstvo s privatnim življenjem. Seveda se je potrebno ozreti po preostalih osmih ključnih poslovnih odnosih - odnosu vodstva do zaposlenih, med zaposlenimi, do poslanstva, do narave, do strank, do dobaviteljev, do javnosti in do lastnikov, interpretiranih z dvoje razmišljanj: kaj in kako, za kar poskrbi ustrezno izobražen wellness menedžer z znanji business in life coacha.

Zdravje ljudi je resnična osnova, od katere je odvisna vsa sreča in moč države. Benjamin Disrael

VIRI:

AOTA - American Occupational Therapy Association. (2000). Occupational Therapy Code of Ethics (2000). American Journal Occupational Therapy, 54, 614–616.

Crepeau E.B. (1998). Using qualitative research to inform the client-centred evidence-based practice of occupation. KW Hammell - The British Journal of Occupational Therapy, 2001 - College of Occupational Therapists.

Goleman D. (2001) Čustvena inteligenca na delovnem mestu, Založba mladinska knjiga, Ljubljana Polatajko H. (1999). Master's level entry programmes in occupational therapy: Visionary or reflective of the

profession's coming of age? Occupational Therapy NOW (Jan./Feb.): 7-10. Yerxa E.J. (1998). Occupation: The keystone of a curriculum for a self -defined profession.American

Journal of Occupational Therapy, 52. Zbornik predavanj (2008). IV. Wellness Kongres, Zavod za tehnično izobraževanje, Ljubljana.

10

zagovorništvo

OKOLJE OKOLJE MENEDŽER OSTALI ZAPOSLENI

Slika 4: Učinkovita osredotočenost na delovni proces in uspešno zastavljeno delovanje podjetja.

OKOLJE OKOLJE

sodelovanje

MWP MENEDŽER OSTALI ZAPOSLENI

Slika 5: Neučinkovita osredotočenost na delovni proces in neuspešno zastavljeno delovanje podjetja.

MWP

komunikacija

prilagoditev delovnih obveznosti

zagovorništvo

posvetovanje supervizija

usposabljanje

usklajevanje izobraževanje

motivacija komunikacija

skrb za zdravje

prilagoditev delovnih obveznosti

supervizija posvetovanje

usklajevanje izobraževanje

usposabljanje motivacija

skrb za zdravje

sodelovanje

11

Slika 6