Tugas Mata Kuliah : MSDM Waktu : Sabtu, April 2010Dosen : Ruangan : HPT Besar

DAMPAK KENAIKAN HARAGA BBM TERHADAP UPAH KARAYAWAN

Oleh:

AGUS SULAIMAN

H24087020

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUSDEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMENINSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR2010

Karyawan adalah aset terpenting dalam sebuah organisasi. Berarti dibalik semua

infrastruktur dan kelengkapan organisasi, produk, teknologi, proses, sistem, adalah

orang/karyawan di belakangnya yang paling penting, karena oranglah yang menjalankan

semuanya itu. Untuk menarik dan mendapatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan atau

tujuan perusahaan maka diperlukan manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan

dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif

serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama

perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM diperlukan untuk

meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Bagian atau unit yang biasanya

mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut

HRD atau human resource department.

HRD memainkan peran penting dalam mendukung pelaksanaan strategi perusahaan

mencapai tujuannya melalui penyediaan, pemeliharaan dan pengembangan SDM yang

memiliki kompetensi yang diperlukan. Dengan demikian, HRD harus bertransformasi

menjadi mitra bisnis strategis dari top management untuk memastikan strategi SDM yang

sesuai, guna mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Fungsi HRD memang tidak bisa

terlepas dari “mengurusi karyawan”, tapi mengurusi dalam perspektif yang lebih strategis,

dengan tujuan memberikan kontribusi yang optimal dalam meningkatkan kualitas,

kompetensi dan kinerja SDM yang ada, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaaan.

Departemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan

Salah satu hal yang dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja SDM adalah kompensasi.

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari

organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan

kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai

dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau

pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Kompensasi atau imbalan

yang diberikan bermacam-macam jenisnya. Jenis-jenis kompensasi yang diberikan pada

karyawan ada 2 yaitu :

1. Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk

tunjangan pelengkap, antara lain misalnya :

Uang Tunjangan Pelengkap

Gaji Uang Cuti

Honor Uang Makan

Bonus Uang transportasi / antar jemput

Komisi Asuransi

Insentif Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)

2. Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat

dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi

lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Sedangkan tujuan organisasi atau perushaan memberikan kompensasi pada

karyawannya adalah:

Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Menjamin keadilan

Perubahan sikap dan perilaku

Efisiensi biaya

Administrasi legalitas

Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip:

Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan

Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja

mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan

Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi

baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan

maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan

pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan

Keadilan dengan pasar kerja eksternal

Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan

Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau

win-win result

Sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen

dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.

Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada

karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan

bisnis, gaji dapat dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya

manusia untuk menjalankan operasi, dan karenanya disebut dengan biaya personil atau biaya

gaji. Setiap tahun, kenaikan gaji menjadi hal yang ditunggu-tunggu setiap karyawan. Para

karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah

dikeluarkannya. Demikian pula dengan karyawan PT Epson Indonesia. Namun, untuk

mendapatkan kenaikan gaji setiap tahun, seorang karyawan harus bekerja keras dan

memberikan kontribusi yang baik. Kenaikan gaji karayawan dapat juga dipengaruhi oleh naik

turunnya haga BBM.

Bahan Bakar Minyak (BBM) merupakan komoditas yang memegang peranan sangat

vital dalam semua aktifitas ekonomi. Dampak langsung perubahan harga minyak ini adalah

perubahan-perubahan biaya operasional yang mengakibatkan tingkat keuntungan kegiatan

investasi langsung terkoreksi. Secara sederhana tujuan investasi adalah untuk maksimisasi

kemakmuran melalui maksimisasi keuntungan, dan investor selalu berusaha mananamkan

dana pada investasi portofolio yang efisien dan relatif aman.

Kenaikan harga BBM bukan saja memperbesar beban masyarakat kecil pada

umumnya tetapi juga bagi dunia usaha pada khususnya. Hal ini dikarenakan terjadi kenaikan

pada pos-pos biaya produksi sehingga meningkatkan biaya secara keseluruhan dan

mengakibatkan kenaikan harga pokok produksi yang akhirnya akan menaikkan harga jual

produk. Multiple efek dari kenaikan BBM ini antara lain meningkatkan biaya overhead

pabrik karena naiknya biaya bahan baku, ongkos angkut ditambah pula tuntutan dari

karyawan untuk menaikkan upah yang pada akhirnya keuntungan perusahaan menjadi

semakin kecil. Di lain pihak dengan kenaikan harga Bahan Bakar Minyak tersebut akan

memperberat beban hidup masyakarat yang pada akhirnya akan menurunkan daya beli

masyarakat secara keseluruhan. Turunnya daya beli masyarakat mengakibatkan tidak

terserapnya semua hasil produksi banyak perusahaan sehingga secara keseluruhan akan

menurunkan penjualan yang pada akhirnya juga akan menurunkan laba perusahaan.

Pada saat laba perusahaan sedang menurun pihak rusahaan akan sulit untuk

menaikkan gaji karyawan. Jika harus menaikkan gaji mengikuti laju inflasi di Indonesia,

maka banyak perusahaan yang bakal ambruk. Kemungkinan solusi yang mungkin dapat

dilaksanakan agar motivasi karyawan tetap terjaga dan tidak merasa dirugikan adalah dengan

menaikan tunjangan transportasi dan uang makan karyawan

Sedangkan apabila kondisi perusahaan sebaliknya atau laba perusahaan sedang

meningkat dan diperkirakan kenaikan tersebut hanya bersifa sementara maka perusahaan

dapat melakukan hal sebagai berikut:

INSENTIF JANGKA PENDEK : Bonus Tahunan

Bonus tahunan adalah rencana-rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja

jangka pendek manajer dan diikatkan pada profitabilitas perusahaan. Kebanyakan

perusahaan mempunyai Bonus tahunan yang bertujuan untuk memotivasi kinerja

jangka pendek dari para manajer dan eksekutif. Tidak seperti gaji, yang jarang turun

dengan menurunya kinerja, bonus insentif jangka pendek dapat mudah menghasilkan

penyesuaian plus atau minus dari 25%. Ada hal pokok untuk dipertimbngakan bila

mengimabali insentif jangka pendek yaitu : pemenuhan persyratan (Egibilitas),

determinasi ukuran dana, dan hadiah

Rencana insentif di Seluruh Organisasi

Dalam rencana pembagian laba kebanyakan karyawan menerima bagian dari laba

perusahaan. Biasanya 15% sampai 20% didistribusikan setiap tahun berdasarkan

tingkat jasa mereka.

Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP)

Sebuah perusahaan mengkostribusikan persediannya sendiri atau uang tunai untuk

digunakan membeli saham tersebut kepada orang kepercayaan, orang yang ditentukan

membeli saham dari persediaan perusahaan untuk para karyawan. Sumbngan-

sumbangan ini biasanya dibuat setiap tahun dalam propsi dengan kompensasi

karyawan total, dengan limit kompensasi sebesar 15%. Orang kepercayaan itu

memegang saham dalam rekening karyawan individual dan mendistribusikannya

kepada karyawan yang pensiun atau pada saat-saat lain lepas dari layanan/jasa.

Rencana kepemilikan saham mempunyai beberapa keuntungan, perusahan menerima

deduksi pajak yang sama dengan nilai saham yang adil yang diahlihkan ke pengawas.

Riset mengemukakan bahwa ESOP mendorong karyawan untuk mengembangkan rasa

kepemilikan di dalam komitnen terhada perusahaan, karena mereka memberi peluang

untuk meningkatkan insentif keuangan, menciptakan rasa kepemilikan baru, dan

membantu membangun kerja tim

Bonus tambahan

Bonus bukan merupakan bagian dari gaji rutin karyawan. karyawan menerima cash

berdasarkan pelaksanaan kerja mereka, atau berdasar kesepakatan antara perusahaan

dan serikat karyawan.

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

http://id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi_(finansial)

http://www.managementfile.com/journal.php?sub=journal&awal=40&page=hr&id=206

http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/kompensasi/1id255.html

http://www.prodsumen.com/majalah/edisisebelumnya/kompensasi/1id67.html

http://tcha-performance.blogspot.com/2008/12/insentif-dan-bonus.html