Upload
others
View
32
Download
5
Embed Size (px)
Citation preview
KEPUASAN PEGAWAI RUMAH SAKIT TERHADAP POLA
PEMBAGIAN JASA PELAYANAN DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH CUT NYAK DHIEN MEULABOH
KABUPATEN ACEH BARAT TAHUN 2013
SKRIPSI
OLEH :
SUSANTI
NIM :08C10104143
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH-ACEH BARAT 2012
1
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit mempunyai fungsi sebagai berikut : pertama, menyediakan
dan penyelenggarakan pelayanan medik, penunjang medik, perawatan rehabilitasi,
pencegahan dan peningkatan kesehatan; kedua, sebagai tempat pendidikan dan /
latihan tenaga medik dan paramedik dan ketiga, sebagai tempat penelitian dan
pengembangan ilmu teknologi bidang kesehatan. Fungsi rumah sakit tergantung
dari klasifikasi (tipe) rumah sakit (Utama, 2003).
Rumah sakit sebagai tempat layanan kesehatan tentu harus mendukung
kelengkapan dan kenyamanan pelayanan. Pelayanan tidak hanya pada pasien
tetapi juga keluarga dan kerabatnya (Sabarguna, 2004). Rumah sakit umumnya
menawarkan keragaman pelayanan kesehatan secara luas yaitu : layanan
perawatan medis, pengujian terhadap sebab sakit dan menyediakan pengobatan
yang sesuai, perawatan/melakukan prosedur pembedahan untuk menangani
masalah kesehatan, kecelakaan dan darurat yaitu perawatan korban kecelakaan /
orang yang memerlukan perawatan darurat.
Rumah sakit sebagai organisasi layanan kesehatan harus mempunyai
komitmen memberikan layanan kesehatan yang berkualitas bagi masyarakat. Jadi
rumah sakit harus dapat terus berjalan secara keuangan, efektif dalam biaya dan
sensitif terhadap kebutuhan pasiennya. Hubungan dengan pasien dipengaruhi
sikap karyawannya, pengumpulan informasi yang efektif, sistem
2
2
pemprosesaannya, penjadwalan, koordinasi dan komunikasi antar bagian / divisi
yang ada di rumah sakit .
Faktor–faktor yang berpengaruh terhadap pelayanan kesehatan rumah sakit
adalah sebagai berikut : faktor dokter, faktor keperawatan yang dilaksanakan oleh
perawat atau bidan dan faktor kebijakan manajemen oleh pimpinan rumah sakit
(Mangkunegara, 2002). Dalam menjalankan fungsi rumah sakit sebagai rumah
sakit pemerintah, pihak manajemen akan menghadapi permasalahan antara lain :
Adanya kewajiban pihak Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) untuk tetap
melaksanakan pelayanan kepada semua lapisan mayarakat. Tuntutan RSUD untuk
memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, efektif dan efisien. RSUD harus
mampu bersaing dengan rumah sakit lain dalam hal ; persaingan dalam
menempatkan diri pada segemen pasar yang sesuai dengan kondisi rumah sakit
yang bersangkutan dan mampu melihat potensi pasar. Persaingan dalam
memperoleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, terutama dokter
spesialis.
Pihak Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) dihadapkan pada
perkembangan teknologi yang mau tidak mau harus diikuti dan ini berakibat
terjadi peningkatan pengeluaran dana rumah sakit yang tidak sedikit. RSUD
dihadapkan juga pada kondisi perekonomian di Indonesia, dimana terjadi inflasi
yang sedemikian tinggi dengan meningkat harga obat-obatan, bahan makanan,
listrik dsb (Aditama, 2000).
Rumah sakit yang sukses adalah rumah sakit yang mampu mengelola
SDM menjadi kekuatan yang dapat bersatu, memiliki komitmen dan motivasi
kerja yang tinggi melalui manajemen SDM. Manajemen SDM adalah suatu proses
3
3
menangani berbagai masalah pada karyawan, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi demi tercapai tujuan yang telah
ditentukan. Salah satu masalah dalam mengelola SDM adalah masalah kepuasan
kerja.
Kabupaten Aceh Barat adalah salah satu Kabupaten di Provinsi Aceh,
yang terdiri dari 12 kecamatan. Di Kabupaten Aceh Barat terdapat sebuah Rumah
Sakit milik Pemerintah Daerah yaitu Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cut
Nyak Dhien Meulaboh. Dimana Rumah Sakit Umum Cut Nyak Dhien Meulaboh
merupakan unsur pelaksanan teknis pemerintah daerah yang mempunyai tugas
untuk melaksanakan kewenangan pemerintah daerah dalam bidang pelayanan
kesehatan perorangan. Untuk menjalankan tugas tersebut rumah sakit umum
Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh mempunyai fungsi, kewenangan, struktur
organisasi dan tata kerja yang telah diatur dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan. Kemudian rumah sakit ini juga melayani program dan kegiatan di
bidang kesehatan yang dinisiasi oleh pemerintah pusat dan propinsi, yaitu
program jamkesmas, JKA dan program kegiatan lain (Profil RSUD CND, 2012).
Adapun jumlah pegawai yang bekerja di RSUD Cut Nyak Dhien
Meulaboh adalah berjumlah 556 orang yang terdiri dari 171 laki- laki dan 385
perempuan. Jenis spesifikasi petugas kesehatan terdiri dari 9 orang Dokter
Spesialis, 12 orang Dokter Umum, 3 orang Dokter Gigi, 5 orang Apoteker, 120
orang perawat, 33 orang bidan, 4 orang tenaga Kesmas, 2 orang tenaga anestesi,
10 orang ahli gizi, 16 orang fisioterapi, 49 orang tenaga kesehatan lainya dan 63
orang tenaga non kesehatan (RSUD CND Meulaboh, 2012).
4
4
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut
penyesuaian yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja,
termasuk masalah gaji, kondisi sosial, fisik dan psikologis. Kepuasan kerja juga
didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau sikap umum
terhadap perbedaan penghargaan yang diterima dan seharusnya diterima serta
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di luar
kerja. Karyawan memberikan pelayanan dengan sepenuh hatinya kepada rumah
sakit sangat tergantung pada apa yang dirasakan karyawan tersebut terhadap
pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan.
Kepuasan kerja ini tentunya harus memadai untuk semua karyawan di
RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh. Apabila hal ini terabaikan maka akan
berdampak pada kinerja yang akan diberikan. Lebih jauh lagi akan menurunkan
citra rumah sakit tersebut di mata masyarakat yang dapat menyebabkan kurangnya
kepuasan yang diterima oleh masyarakat dalam memanfaatkan pelayanan yang
diberikan rumah sakit.
Berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit erat kaitannya
dengan kompensasi yang diterima atas pekerjaan yang telah dilakukan.
Kompensasi yang diterima ini salah satunya adalah dalam bentuk pembagia n
balas jasa atas pelayanan yang diberikan. Adapun sumber jasa pelayanan yang
diterima salah satunya dari dana Jaminan Kesehatan Aceh sebagaimana yang
tercantum dalam SK Direktur RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh No.021/tahun
2013 Tentang pembagian jasa pelayanan rawat jalan dan rawat inap pasien peserta
Jaminan Kesehatan Aceh (JKA).
5
5
Dalam pembagian jasa pelayanan kesehatan dari JKA dikelola oleh pihak
manajerial rumah sakit dan Tim Pengelola JKA. Sedangkan besarnya jasa
pelayanan yang diterima pegawai bervariasi tergantung profesi dan jenis
pekerjaan yang di tentukan berdasarkan SK Direktur No.021/tahun 2013. Adapun
jenis profesi yang mendapatkan jasa pelayanan JKA antara lain Dokter, Perawat,
Petugas non medis, manajerial dan Tim Pengelola JKA. Untuk pelayanan rawat
jalan jumlah jasa pelayanan yang diterima adalah (1) untuk dokter 43,5%, (2)
perawat (39,5%) dan (3) petugas non medis 17%. Sedangkan untuk rawat inap (1)
untuk dokter 43%, (2) perawat 39%, dan (3) tenaga non medis 13%, sisanya untuk
IGD sebesar 5%.
Berdasar hasil wawancara pra survei dengan pihak manajemen rumah sakit
yaitu pada Kabid Pelayanan Medik Dan Kabid Keperawatan dan 3 orang kepala
ruangan dengan menanyakan permasalahan manajemen SDM didapatkan bahwa
sebagian berpendapat sampai saat ini belum ada divisi khusus pengelolaan SDM
di RSUD. Pihak manajemen menilai para karyawan kurang memiliki motivasi
dalam bekerja dan belum ada peningkatan kapasitas kerja.
Sementara itu hasil wawancara dengan perawat di ruang rawat jalan dan
rawat inap masing-masing 5 orang di rawat jalan dan 5 orang di rawat inap,
diperoleh bahwa mereka merasa adanya kurang keadilan dalam pola pembagian
jasa pelayanan diluar gaji pokok yang mereka peroleh seperti jasa Jamkesmas,
JKA, Askes, Jasa medis dan sebagainya. Menurut mereka hal ini menimbulkan
kecemburuan sosial antara pegawai dan berdampak kurangnya kepuasan mereka
dalam bekerja.
6
6
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka diterapkan rumusan masalah
dalam penelitian yaitu bagaimanakah tingkat kepuasan pegawai terhadap pola
pembagian jasa pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien
Meulaboh Kabupaten Aceh Barat?
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan
pegawai terhadap pola pembagian jasa pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah
Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai
2. Untuk mengetahui pola pembagian jasa pelayanan
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi yang berarti bagi Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien
Meulaboh dalam pengambilan kebijakan serta meningkatkan pelayanan
kesehatan yang diberikan oleh petugas kesehatan.
1.4.2. Manfaat bagi kalangan akademik, hasil penelitian ini memberikan
kontribusi yang berarti karena dapat dimanfaatkan untuk menambah kaya
khazanah teori mengenai teori kepuasan karyawan.
7
7
1.4.3. Manfaat bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat untuk dapat
mengembangkan diri dalam disiplin ilmu kesehatan masyarakat
khususnya yang menyangkut dengan kepuasan karyawan terhadap pola
pembagian jasa pelayanan di Rumah Sakit
8
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (200), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah, atau gaji yang diterima,
kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan mutu
pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain
umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Menurut Handoko (2008), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.
Menurut Davis dan Newstrom (2004), kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai. Kepuasan
kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang t imbul dan imbalan
9
9
yang disediakan pekerjaan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya
perbedaan pada masing-masing individu, semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya, demikian pula sebaliknya.
Kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat
dinamis, dapat menurun dan timbul pada waktu dan tempat berbeda. Sifat
lingkungan seseorang mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaannya. Ukuran
kepuasan meliputi sikap karyawan, pergantian karyawan (turnover), kemangkiran
(absenteeism), keterlambatan dan keluhan. Kepuasan adalah bagian dari proses
motivasi. Kepuasan pada umumnya berarti pemenuhan yang diperoleh dari
pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran.
Jadi kepuasan adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman yang dihubungkan
dengan prestasi kerja yang lalu.
Secara umum kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya dengan menggeneralisasikan sikap-sikap yang didasarkan pada
aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Aspek yang berhubungan dengan
pekerjaan diantaranya seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis
pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan mutu pengawasan.
10
10
2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Berikut ini adalah beberapa teori penting tentang kepuasan kerja yang
merupakan perwujudan dari hasil studi yang menentukan bagaimana para
karyawan dapat terpuaskan Mangkunegara (2001):
a. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut Teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Kebutuhan ini berupa kebutuhan fisik, rasa aman,
sosial, penghargaan dan aktualisasi diri (Maslow dalam Robbins 2002).
Sedangkan Menurut McClelland dan kawan-kawan yang dikutip oleh
Robbins (2002), ada tiga kebutuhan yang relevan di tempat kerja yaitu kebutuhan
akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. Pegawai
akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula
sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa
tidak puas.
b. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Herzberg. Ia menggunakan teori
Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor dapat menyebabkan
timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan
(maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor
pemeliharaan atau disebut pula dissatifiers, hygiene factors, job context, extrinsic
factors meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,
hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan
kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula
11
11
satisfier, motivators, job content, intrinsic factors meliputi dorongan berprestasi,
pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan
tanggung jawab.
2.2.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
As’ad dalam oleh Komara (2001) menyimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan meliputi minat, bakat, ketentraman kerja dan sikap kerja.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
antara sesama karyawan dengan atasan maupun antara karyawan yang
berbeda jenis dan unit kerjanya.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja
dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang dan suhu.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan
kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial dan tunjangan.
12
12
Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan
dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan
dan ukuran organisasi perusahaan.
a. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang
rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya memiliki
turnover yang tinggi.
b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis
dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan
yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang
tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.
Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita
kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan
mereka menjadi tidak puas.
d. Tingkat pekerjaan
Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan
yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih
13
13
tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
mengemukakan ide- ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal
ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi,
komunikasi dan partisipasi karyawan.
Selanjutnya Robbins mengatakan bahwa ada beberapa hal yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:
a. Pekerjaan yang secara mental menantang
Artinya apakah pekerjaan yang dilakukan karyawan saat ini ada tantangannya
atau tidak sama sekali. Pekerjaan yang dirasa tidak menantang menimbulkan
rasa bosan dalam diri karyawan, sebaliknya pekerjaan yang tantangannya
terlalu berat justru akan menimbulkan rasa frustrasi dan perasaan gagal. Oleh
karena itu, pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendaknya memiliki
tantangan yang proporsional.
b. Reward yang sesuai
Reward adalah gaji, komisi, bonus dan juga kebijakan promosi. Umumnya
karyawan menginginkan gaji dan sistem promosi yang adil dan fair. Adil dan
fair, adalah ada kesesuaian antara gaji dengan tuntutan pekerjaan, skill atau
keterampilan dan latar belakang pendidikan. Demikian juga masalah promosi,
jika karyawan menilai sistem gaji dan promosi sudah adil dan fair maka
kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.
Umumnya permasalahan ketidakpuasan banyak dipicu oleh sistem gaji yang
14
14
dipandang tidak memenuhi rasa keadilan (Wexley dan Yukl dalam
Margareth 2005).
c. Kondisi kerja yang mendukung
Kondisi kerja adalah temperatur, cahaya atau penerangan, meja dan tingkat
kebisingan. Misalnya, penerangan yang terlalu gelap, suhu udara yang panas,
tempat duduk yang kurang nyaman. Banyak penelitian mengungkapkan
bahwa karyawan lebih menyukai kondisi pekerjaan yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Umumnya karyawan akan senang bekerja dengan fasilitas yang
besih, nyaman dan dengan alat-alat yang memadai. Hal-hal demikian akan
memberi kontribusi yang berarti dalam meningkatkan kepuasan karyawan.
d. Rekan kerja yang mendukung
Tidak semua orang yang bekerja hanya untuk mencari uang, tetapi ada juga
orang yang bekerja dengan tujuan memenuhi kebutuhan interaksi sosial (need
affiliation). Rekan kerja yang ramah dan kooperatif dapat meningkatkan
kepuasan kerja.
e. Atasan
Karyawan yang memiliki atasan yang penuh perhatian dan sportif dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Wexley dan Yukl dalam Margareth
2005).
f. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Karyawan yang memiliki tipe kepribadian yang kongruen dengan pekerjaan
mereka maka akan memiliki bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan mereka, dan besar kemungkinan untuk berhasil
15
15
pada pekerjaan-pekerjaan tersebut. Keberhasilan ini pada akhirnya akan
membawa pada kepuasan kerja yang tinggi.
Kepuasan penyelenggara (provider) layanan kesehatan memang sangat
penting, tetapi kepuasan itu sering terbaikan atau dilupakan. Penyelenggara
layanan keseahtan yang frustrasi dan kecewa atau tidak puas akan menjadi kurang
produktif dan kurang efisien. Kepuasan penyelenggara dalam jangka panjang akan
mempunyai ekonomi. Kepuasa penyelenggara memberi arah terhadap harapan,
sedang audit akan mengarah kepada petunjuk harus dilihat dalam hubungannya
dengan harapan-harapan. Aspek – aspek umum dari kepuasan penyelenggara
layanan keseahtan, antara lain (Pohan, 2007):
a. Organisasi dan manajemen
Sudah menjadi ungkapan yang umum dan lazim bahwa manajemen yang
buruk dapat menggagalkan program yang terbaik sekalipun. Semua profesi
layanan kesehatna harus terlibat dan mempunyai peran dalam memnyusun
rencana organisasi. Rencana tersebut harus fleksibel sehingga dapat
mengikuti perubahan kebutuhan dan pertumbuhan kebutuhan dari
penyelenggara. Saluran komunikasi harus dibangun antara manajer dengan
teknisi dan hal yang demikian harus dilakukan pada setiap tingkat organisasi
dengan tujuan :
1. Tersedianya suatu lingkungan pembelajaran melalui organisai.
2. Membantu membangun suatu keyakinan bahwa tujuan organisasi pasti
akan dapat diwujudkan.
16
16
3. Untuk mengenalkan bahwa dalam menciptakan keberhasilan berarti harus
berani mengambil risiko dan kemudian kelompok mampu menangani
konflik dengan berhasil apabila ditangani secara terbuka.
b. Kebutuhan pendidikan
Setiap orang yang sedang berada dalam sistem layanan kesehatan
membutuhkan pendidikan dan hal itu menjadi keharusan dalam peningkatan
mutu layanan kesehatan. Pendidikan dan jaminan mutu layanan kesehatan
merupakan suatu hubungan simbiosis, dengan masukan sebagai suatu unsur
keharusan di dalam program jaminan mutu layanan kesehatan.
Pengukuran mutu layanan kesehatan dapat menjadi suatu proses pendidikan
atau menjadi identifikasi masukan kebutuhan pendidikan lebih lanjut.
Pendekatan melalui kerja sama kelompok harus terus dikembangkan dan
ditingkatkan sehingga organisasi tidak hanya mencakup tugas – tugas yang
akan dikerjakan tetapi juga akan mencakup pengembangan manusia.
c. Penghargaan, insentif, dan promosi
Penghargaan, intensif dan promosi sangat berhubungan dengan kinerja.
Dalam pelaksanaan pendekatan jaminan mutu layanan kesehatan para
manajer harus dapat menciptakan berbagai insentif. Misalnya, kegiatan
peningkatan mutu layanan kesehatan harus menjadi kondisi – kondisi yang
kondusif untuk promosi jabatan dan /atau insentif finasial yang akan didapat
dari penghematan yang timbul akibat keberhasilan penerapan jaminan mutu
layanan kesehatan.
17
17
2.2 Sistim Pembagian Jasa Pelayanan
Pembagian jasa pelayanan di rumah sakit atau biasa disebut dengan
Insentif adalah kebijakan pimpinan Rumah Sakit dalam hal pemberian insentif
kepada seluruh karyawan Rumah Sakit, sebenarnya bukan hal mudah tetapi juga
bukan hal yang amat sangat sulit. Memang benar kalau dikatakan sangat
kompleks dan berpotensi menimbulkan konflik antar karyawan, juga penurunan
kinerja serta ketidakpuasan antara kayawan dengan pimpinan Rumah Sakit.
Kondisi ini sebenarnya sudah banyak dialami di beberapa Rumah Sakit di
Indonesia khusunya di rumah sakit Pemerintah. Bisa dikatakan bahwa setiap kali
membagi jasa pelayanan selalu membuat galau para karyawan bahkan dianggap
kurang berpihak pada karyawan kecil. Untuk itu perlu dilakukan penyempurnaan
terus menerus sampai pada tahap yang aman artinya bagaimana mengurangi
kesenjangan pendapatan antar karyawan itu sendiri. Melalui upaya dan kebijakan
yang mencerdaskan, selalu mencari solusi terbaik dan tidak berlindung pada
alasan klasik (tersedianya regulasi pemerintah) mungkin akan lebih baik.
2.2.1 Aturan Main dalam Pembagian Jasa Pelayanan
1. Adanya perturan Bupati (perbup) yang mengaju pada PP.25 Thn 2003,
Kepmen, Pola Tata Kelola RS dan peraturan lainnya.
2. Adanya pedoman pembagian jasa pelayanan di rumah sakit yang ditetapkan
direktur.
3. Adanya prosedur tetap (protap) tentang teknis pembagian jasa pelayanan.
4. Adanya Tim yang ditunjuk untuk mengelola tugas tersebut, terdiri satu orang
ketua, Sekretaris, dan beberapa anggota yg mewakili komposisi tenaga di RS
(secara proporsional)
18
18
2.2.2. Pembagian Tugas Pada Tim yang Ditunjuk
Tim yang telah di tunjuk memiliki tugas sebagai berikut :
1. Penilaian indeks point
2. Pengolahan data
3. Informasi dan lintas fungsi
4. Inventarisasi sumber-sumber pendapatan
5. Perumusan Kebijakan
2.2.3 Hal-hal yang Harus Diperhatikan
1. Pelajari model pola tarif umum, askes, jamkesmas dan tarif lainnya
2. Konversi nilai jasa pelayanan antara tarif umum dgn tarif askes, jamkesmas
dan tarif lainnya
3. Tentukan rumus pengabungan antara pendapatan perorangan/kelompok dengan
nilai sebagai aset Rumah Sakit dan dengan hasil Penilaian indeks poin
4. Bentuk kelompok-kelompok penerima jasa (misal Direktur, wakil direktur,
Kabid/Kasie, Ka.Subid/ka.Subsie, staf utama, staf madya, staf muda, kepala
instalasi, kepala bangsal, perawat, penunjuang medik, staf administrasi,
Dewan Pengawas, dokter tamu, dst)
5. Penetapan bobot 1 (satu) sampai bobot tertinggi dan peruntukannya
6. Tentukan rumus menuju standar rata-rata dari pendapatan masing masing
profesi dan kebijakan lainnya
2.2.4 Penilaian Indeks Poin
1. Perlu menetapkan jumlah parameter yang akan dipakai (mis. pendidikan,
jabatan, masa kerja, risiko pekerjaan, profesi, beban kerja, tingkat keaktivan,
19
19
indeks pajak, status kepegawaian, golongan dst) masing masing parameter
diikuti dengan nilai indeks poin sesuai dengan pilihan kesesuaian posisi
karyawan.
2. Bagaimana cara menetapkan indeks poin.
Semua parameter dianggap sebagai pertanyaan atau statement yang harus
dijawab misalnya dengan pilihan-pilihan yang tersedia, contoh parameter
pendidikan : terdapat SD sampai dgn paska sarjana, buat nilai gradasi tersebut.
3. Bobot penilaian indkes point diusahakan seimbang, aplikasinya diatur untuk
bahan penjumlahan dan atau bahan perkalian (Mulyadi, 2012).
2.3. Landasan Teoritis
Menurut Handoko (2008), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.
Jasa pelayanan kesehatan adalah insentif yang diperoleh oleh petugas
kesehatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban. Pembagian jasa
pelayanan di rumah sakit atau biasa disebut dengan Insentif adalah kebijakan
pimpinan Rumah Sakit (Mulyadi, 2012).
20
20
2.4. Kerangka Konsep
Kerangka konsep dalam penelitian ini mengacu pada landasan teori di atas
sebagaimana gambar di bawah ini :
Gambar 2.1
Kerangka Konsep Penelitian
Pola Pembagian jasa
pelayanan
- Jumlah
- Waktu
- Aturan
- Informasi
Kepuasan Karyawan
21
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Rancangan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif, yaitu penelitian
yang diarahkan untuk mendiskripsikan atau menguraikan suatu keadaan di dalam suatu
komunitas atau masyarakat (Notoatmodjo, 2007). Dalam hal ini untuk mengetahui
tingkat kepuasan karyawan terhadap pola pembagian jasa pelayanan di Rumah Sakit
Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini di lakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien
Meulaboh dari tanggal 30 Juli sampai dengan 15 Agustus 2013.
3.3. Populasi dan sampel penelitian
3.3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah semua petugas kesehatan yang bertugas di
Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh yang berjumlah 352 orang.
3.3.2. Sampel
Jumlah sampel yang telah diteliti adalah ditentukan dengan rumus
(Notoatmodjo, 2005) :
N n = 1 + N (d2)
Ket : n : Sampel
N : Populasi
22
d : Presisi (0,1)
352
n = 1+ 352 (0,12)
352 =
4,52 n = 77,8 dibulatkan 78 orang
Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling, yaitu sampel
diambil secara acak dari keseluruhan populasi.
3.4. Metode Pengumpulan Data
3.4.1. Data Primer
Data primer merupakan data yang bersumber langsung dari responden. Untuk
memperoleh informasi dari responden peneliti menggunakan alat pengumpul
data berupa kuesioner yang di susun sendiri oleh peneliti yang terdiri dari 2
bagian yaitu kuesioner tentang data demografi dan kuesioner tentang kepuasan
karyawan terhadap sistim pebagian jasa pelayanan.
3.4.2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data pendukung yang bersumber dari selain
responden. Data ini dapat bersumber dari Rumah Sakit.
23
3.5. Definisi Operasional Variabel
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel
No Variabel Keterangan
1 Kepuasan Karyawan
Definisi
Cara ukur Alat ukur
Hasil Ukur
Skala Ukur
Perasaan puas yang dirasakan karyawan rumah sakit terhadap insentif yang diterima
dari pembagian jasa pelayanan kesehatan Responden Mengisi Kuesioner Quesioner
1. Sangat Puas 2. Puas
3. Kurang Puas 4. Tidak Puas Ordinal
2 Pola Pembagian jasa
pelayanan
Definisi
Tatacara pembagian jasa hasil pelayanan kesehatan oleh pihat rumah sakit kepada
karyawan rumah sakit.
3.6. Aspek Pengukuran Variabel
Untuk pengukuran variabel kepuasan terdiri dari 20 pertanyaan tertutup dengan
4 kemungkinan jawaban yaitu sangat puas, puas, kurang puas dan tidak puas. Untuk
jawaban “sangat puas” diberi skor 3, “puas” diberi skor 2, “kurang puas” diberi skor 1
dan “tidak puas” skornya 0. Nilai tertinggi yang diperoleh adalah 60 dan nilai terendah
adalah 0. Jumlah kelas yang digunakan adalah 4 yaitu yaitu sangat puas, puas, kurang
puas dan tidak puas. Untuk menentukan rentang antar kelas digunakan rumus ;
I : Interval
H : Nilai tertinggi
L : Nilai terendah
K : Jumlah kelas (Notoatmodjo, 2010)
H – L
I =
K
24
Sehingga didapatkan :
Dari hasil di atas dapat dikategorikan : bila nilai respoden berada dalam interval
0-15 artinya tidak puas, 16-30 artinya kurang puas, 31-45 artinya puas, dan 46-60
artinya sangat puas.
3.7. Teknik Analisis Data
Metode statistik untuk analisis data yang digunakan adalah analisis Univariat.
Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karateristik setiap
variabal penelitian. Dalam analisis univariat hanya menghasilkan distribusi frekuensi
dan persentase dari tiap variabel (Notoatmodjo, 2010).
60 – 0 I =
4 I = 15
25
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cut Nyak Dhien Meulaboh merupakan
Rumah Sakit milik pemerintah Daerah Kabupaten Aceh Barat. Pada tahun 2009,
Menteri Kesehatan Republik Indonesia telah mengeluarkan Surat Keputusan Nomor :
HK.07.06/III/2043/09 tentang Pemberian Izin Penyelenggaraan Rumah Sakit Umum
Daerah dengan nama ”Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh”
Pemerintah Kabupaten Aceh Barat Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh yang merupakan perpanjangan tangan
Pemerintah Daerah Kabupaten Aceh Barat dalam Bidang Kesehatan termasuk ke
dalam Subsistem Upaya Kesehatan dari Sistem Kesehatan Nasional (SKN) yaitu
Upaya Kesehatan Perorangan (UKP). Dalam melaksanakan UKP, RSUD Cut Nyak
Dhien Meulaboh bertugas untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan serta
mencegah dan menyembuhkan penyakit serta memulihkan kesehatan
perorangan.Upaya-upaya yang dapat dilakukan mencakup promosi kesehatan,
pencegahan penyakit, pengobatan rawat jalan, pengobatan rawat inap, pembatasa dan
pemulihan kecacatan yang ditujukan terhadap perorangan.
26
26
Sebagai suatu institusi yang melaksanakan kegiatan upaya kesehatan
perorangan (UKP) maka Visi RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh harus dapat
mengakomodir upaya-upaya kesehatan yang termasuk dalam UKP. Dengan tetap
memperhatikan visi-visi skala nasional, provinsi, maupun kabupaten maka
ditetapkanlah Visi RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh sebagai berikut :
” Menjadi Rumah Sakit yang Modern, bernuansa Islami dan berbudaya Aceh
sebagai Pusat Pelayanan Kesehatan di Pantai Barat Selatan Aceh”
Untuk mewujudkan visi tersebut maka disusunlah misi yang merupakan
serangkaian kewajiban dan harus dipedomani dalam setiap kegiatan :
1. Meningkatkan mutu Pelayanan dan Profesionalisme Rumah Sakit dalam
memberikan Pelayanan kepada Masyarakat.
2. Meningkatkan tata kelola Rumah Sakit yang baik Berorientasi dengan
Norma agama dan budaya Aceh.
3. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana, sumberdaya
manusia serta kesejahteraan Pegawai secara berkesinambungan.
Sumber daya manusia kesehatan pada RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh
tahun 2012 secara keseluruhan berjumlah 352 orang yang terdiri dari 121 laki- laki
dan 231 perempuan. Jenis spesifikasi petugas kesehatan terdiri dari 9 orang Dokter
Spesialis, 12 orang Dokter Umum, 3 orang Dokter Gigi, 5 orang Apoteker, 120 orang
perawat, 33 orang bidan, 4 orang tenaga Kesmas, 2 orang tenaga anestesi, 10 orang
ahli gizi, 16 orang fisioterapi, 49 orang tenaga kesehatan lainya.dan 63 orang tenaga
non kesehatan.
27
27
4.1.2 Analisis Univariat
1 Umur Responden
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia
dewasa muda (20-30 tahun). Sebagaimana ditunjukkan pada tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Umur di Rumah Sakit Umum Daerah
Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2013
No Umur Jumlah Persen
1 20-30 tahun 48 61,54 2 31-45 tahun 26 33,33 3 46-60 tahun 4 5,13
Jumlah 78 100,0
2. Jenis Kelamin
Jenis kelamin responden terdiri dari laki- laki dan perempaun, kebanyakan
responden berjenis kelamin perempuan. Secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel 4.2
berikut :
Tabel 4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2013
No Jenis Kelamin Jumlah Persen
1 Laki-laki 24 30,77 2 Perempuan 54 69,23
Jumlah 78 100,0
3. Pendidikan
Pendidikan responden terdiri dari D-III dan S-1, kebanyakan responden
berlatar belakang pendidikan D-III. Secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel 4.3
berikut :
28
28
Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan di Rumah Sakit Umum
Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2013
No Pendidikan Jumlah Persen
1 D-III 67 85,89
2 S-1 11 14,11
Jumlah 78 100,0
4. Masa Kerja
Masa kerja responden mayoritas 5-10 tahun. Secara lebih rinci dapat dilihat
pada tabel 4.4 berikut :
Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2013
No Masa Kerja Jumlah Persen
1 < 5 tahun 21 26,9
2 5-10 tahun 39 50,0
3 > 10 tahun 18 23,1
Jumlah 78 100,0
5. Kepuasan Pegawai
Kepuasan pegawai mayoritas berada pada kategori kurang puas. Secara lebih
rinci dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut :
Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan Pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2013
No Kepuasan Pegawai Jumlah Persen
1 Sangat Puas 0 0
2 Puas 33 42,3
3 Kurang Puas 45 57,7
4 Tidak Puas 0 0
Jumlah 78 100,0
29
29
4.2 Pembahasan
Dari hasil analisis univariat didapatkan bahwa kebanyakan responden
memiliki tingkat kepuasan pada kategori kurang (57,7%) . Tingkat kepuasan pegawai
yang berada pada kategori kurang ini menunjukkan bahwa harapan dari pegawai
RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh terhadap pola pembagian jasa pelayanan pada
umumnya belum terpenuhi.
Kondisi ini terjadi karena pegawai merasa bahwa seharusnya jumlah yang
diterima dari jasa pelayanan seharusnya melebihi dari apa yang sudah diterima
selama ini. Mekanisme pembagian jasa pelayanan pun dirasakan terlalu berbelit-belit
sehingga membuat pegawai merasa kurang puas dengan mekanisme tersebut.
Dari segi pengalaman kerja pegawai menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai memiliki masa kerja antara 5-10 tahun (50,0%) dan yang masa kerjanya > 10
tahun sebanyak 23,1%. Masa kerja ini juga menjadi alasan pegawai, karena
pembagian jasa pelayanan seharusnya juga melihat masa kerja tidak hanya berfokus
pada jenis profesi dan tingkat pendidikan.
Hal ini muncul karena adanya perbedaan pandangan dalam menanggapi SK
Direktur RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh tentang pembagian jasa pelayanan rawat
jalan dan rawat inap pasien JKA. Dalam pembagian jasa pelayanan kesehatan JKA
dikelola oleh pihak manajerial rumah sakit dan Tim Pengelola JKA. Sedangkan
besarnya jasa pelayanan yang diterima pegawai bervariasi tergantung profesi dan
jenis pekerjaan yang di tentukan berdasarkan SK Direktur No.021/tahun 2013.
30
30
Kurangnya kepuasan pegawai dalam pola pembagian jasa pelayanan
kesehatan secara tidak langsung akan memberi dampak kurang baik bagi kinerja
pegawai tersebut. Pegawai akan kurang bergairah dalam melaksanakan tugasnya
manaka balas jasa yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung
jawabnya, ditambah lagi apabila ada ketidakadilan dalam pembagian jasa medis
tersebut. Artinya adanya perbedaan yang sangat menyolok antara satu profesi dengan
profesi lainnya, akan menimbulkan kecemburuan diantara sesama pegawai.
Secara terperinci, berdasarkan jawaban responden terhadap item pertanyaan
yang diajukan, skor terendah terdapat pada pertanyaan 20, yaitu “Pemotongan
terhadap jasa pelayanan kesehatan yang diterima”. Hasil ini menunjukkan bahwa
pada umumnya pegawai tidak puas dengan adanya pemotongan terhadap jasa
pelayanan yang mereka terima. Adanya perasaan tidak puas atau kurang puas ini
wajar-wajar saja, karena pegawai inginnya memperoleh jasa pelayanan sesuai dengan
yang tertulis, namun pegawai juga seharusnya tidak boleh lupa bahwa pemotongan
itu juga termasuk kewajiban pegawai terutama untuk pajak.
31
31
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Pegawai di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh merasa kurang puas terhadap
pola pembagian jasa pelayanan (57,7%). Pemotongan terhadap jasa pelayanan
merupakan hal yang paling tidak memuaskan bagi pegawai. Kondisi ini dapat
berdampak pada kinerja pegawai dan kecemburuan antara sesama pegawai.
5.2. Saran
1. Disarankan kepada Pihak Manajemen RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh
untuk mengupayakan peningkatan kepuasan pegawai dengan menyesuaikan
antara kinerja dengan balas jasa yang diterima.
2. Disarankan kepada pegawai untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan
tanggung jawab yang diembannya masing-masing termasuk menyadari
perlunya ada pemotongan terhadap balas jasa yang diterima untuk pajak.
26
DAFTAR PUSTAKA
Aditama, 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. UI Press,. Jakarta.
Handoko, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta. Liberti
Komara (2001. Manajemen Personalia. Jakarta .Ghalia Indonesia
Mangkunegara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT.
Margareth 2005. Teori dan Aplikasi Manajemen Keuangan: Investasi
dan Sumber Dana Jangka Panjang Jakarta: Penerbit PT Gramedia
Widiasarana Indonesia
Mulyadi, 2012. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta:
PenerbitUniversitas Indonesia (UI-Press)
Newstrom 2004. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh, Penerbit. Erlangga, Jakarta.
Notoadmojo, 2007. Promosi Kesehatan & Ilmu Perilaku. Rineka Cipta Jakarta
---------------, 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan, Rineka Cipta Jakarta
Profil RSUD CND, 2012. Data Pembagian Jasa Karyawan Rumah sakit
Pohan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Robbins 2002. Human Resource Management in .Gramedia Pustaka Utama.
Soeroso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Jakarta,
ECG. Sabarguna, 2004. Manajemen Personalia. Jakarta .Ghalia Indonesia
Utama, 2003. Human Behavior at Work Organizational. New York: Graw Hill
Book Compan. http://asm.ariyanti.ac.id tanggal 3 Desember 2012
27
Arikunto, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka Cipta
Davis, 2004. Human Behavior at Work Organizational. New York: Graw Hill Book Compan. http://asm.ariyanti.ac.id tanggal 3 Desember 2012
Dinkes Nagan Raya, 2012. Data Pegawai Dinas Kesehatan Nagan Raya
Handoko, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Liberti
Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Mangkunegara, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Mondy, 2008. Human resource management.Eighth Edition.
http://journal.unair.ac.id/detail_jurnal.php?id=4325&med=8&bid=8
tanggal 3 Desember 2012
Moukijat, 2004. Pengembangan Manajemen. Jakarta. Bumi Aksara Nitisemito, 2006. Manajemen Personalia. Jakarta .Ghalia Indonesia
Notoatmodjo, 2010. Metodelogi Penelitian Kesehatan. Jakarta. Rineka Cipta
Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.