1

Manajemen Perubahan

Kerangka Pikir Manajemen Perubahan

2

Sekilas Pandang Tentang Menajemen Perubahan

Menajemen Perubahan adalah sebuah pendekatan perencanaan untuk berubah

Perubahan terjadi pada semua organisasi Perubahan ditujukan pada sisi manusianya

sebagaimana halnya operasionalnya Bukan merupakan suatu disiplin ilmu – tetapi

merupakan suatu pendekatan untuk menuju menageman yang lebih baik

Prinsip-prinsip dan praktek yang membimbing managemen perubahan

Pendekatan yang digunakan dalam managemen perubahan ditentukan oleh besar atau kecilnya skala perubahan yang akan dilakukan

3

Perubahan Organisasi

Perubahan wawasan Organisasi yang luas

Relevan jika terjadi perubahan yang signifikan

Perubahan mentransformasi dan membutuhkan penyesuaian dan perubahan secara luas di dalam organisasi

4

Mengapa Orgnanisasi Berubah?

Perubahan seharusnya tidak dilakukan untuk kepentingan perubahan itu sendiri – strategi untuk memenuhi beberapa tujuan

Kebutuhan untuk berubah didorong oleh banyak faktor

Macam-macam perubahan organisasi kerap kali diakibatkan sebagai jawaban dari faktor pendorong utama dari luar

5

Perubahan organisasi secara luas adalah sulit

Kerap kali keengganan yang sangat kuat untuk berubah Masyarakat

Takut terhadap ketidakpastian Berpikir bahwa segala sesuatunya baik-baik saja Tidak mengetahui kebutuhan untuk berubah Sinis terhadap perubahan Meragukan adanya perubahan yang efektif mempunyai arti Meragukan adanya komitment tingkat tinggi untuk perubahan

Perubahan Kerap kali melawan nilai-nilai yang berharga yang menjadi pegangan

staf Berlawanan dengan bagaimana para anggota meyakini sesuatu yang

harus dilakukan Kemungkinan mengancam posisi mereka yang mempunyai

kewewenangan dan kekuasaan

6

Perubahan organisasi secara luas adalah sulit …

Perubahan organisasi yang efektif berhubungan dengan: Perubahan-perubahan dalam budaya organisasi Perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan keyakinan

para anggotanya

Beberapa kemungkinan tantangan dalam pengarusutamaan gender Banyaknya tantangan nilai-nilai dan kepercayaan

dominan Membutuhkan strategi untuk mengelola keengganan

masyarakat untuk berubah seperti halnya perubahan orientasi dari struktur dan kegiatan organisasi

7

2.1.2 Pendekatan-pendekatan untuk perubahan manajemen

Individu/perorangan

Tim

Wawasan Organisasi yang luas

8

2.1.3 Perubahan & Individu

Organisasi dibentuk oleh para individu Menciptakan suatu lingkungan dimana

nilai-nilai dipelajari dan pikiran-pikiran diadaptasi

Individu-individu yang mempunyai kapasitas untuk mencontoh dan mengadaptasi perubahan

Organisasi yang mempunyai kemampuan dan kemauan untuk menjadi proaktif

9

ADKAR model bagi perubahan individu

Awareness/Kesadaran kebutuhan untuk perubahan

Desire/Keinginan untuk mendukung dan berpartisipasi dalam perubahan

Knowledge/Pengetahuan untuk berubah

Ability/Kemampuan untuk menerapkan perubahan

Reinforcement/Penguatan untuk perubahan yang berkelanjutan

10

2.1.4 Perubahan & Tim

Organisaai terdiri dari tim, kelompok kerja, dan unit-unit usaha

Sukses tergantung kepada kepercayaan tim dalam mencapai tujuan organisasi

Tim seringkali berlawanan atau menghambat kegiatan dari tim yang lain

Rencana untuk berubah membutuhkan kesempatan untuk mempersatukan suatu organisasi

Memberdayakan tim untuk bekerja dan merencanakan bersama-sama

11

2.1.5 Perubahan Wawasan Organisasi

Organisasi pemerintah dan ormas tidak boleh tidak harus berubah yang didorong melalui kebijakan publik dan komitmen pemerintah

Perubahan-perubahan baru di Indonesia Instruksi Presiden No 9/2000 tentang Pengarusutamaan Gender UU No. 22/99 – desentralisasi pemerintahan daerah menjadi

kewenangan daerah UU No. 25/99 – desentralisasi keuangan menjadi kewenangan daerah .

Perubahan-perubahan ini telah menyebabkan kebutuhan untuk dapat dipertimbangkan bagi organisasi memikirkan dan melakukan kegiatan secara berbeda

Perubahan tidak akan dapat dicapai melalui pembatasan pekerjaan individu-individu yang mempunyai dedikasi atau individu di dalam tim akan tetapi membutuhkan seluruh komitmen organisasi dan perubahan orientasi

12

Individu

Tim-tim

Organisasi

2.1.5 Siklus yang mempengaruhi perubahan wawasan organisasi

Ketidakadilan gender

13

2.1.5 Perubahan Wawasan Organisasi …..

Rencana Perubahan organisasi secara luas termasuk Analisa situasi terkini Mengajak para pemangku kepentingan dalam menentukan

masa depan Menentukan tujuan Analisa gap antara kondisi saat ini dan keinginan Dibutuhkan perubahan khusus yang terseleksi Perencanaan Proyek dan strategi untuk terjadinya perubahan Penyusunan rencana pengelolaan perubahan

Pendekatan organisasi secara luas menjamin individu-individu dan tim bekerja menuju tujuan yang sama

14

2.2.1 Checklis Perubahan Manajemen

15

Gambaran

1. Melihat kebutuhan/kemungkinan2. Menciptakan suatu visi (termasuk para

pemegang saham)

16

Analisa

3. Mereview kegiatan saat ini Apa yang perlu diubah Apa perbedaan-perbedaanya Tipe perubahan apa yang dibutuhkan co: dramatis,

bertahap

4. Dorongan apa yang dapat mendukung atau menghambat usaha

5. Siapa pemangku-pemangku kepentingan strategis diikutsertakan

6. Menyusun suatu rencana perubahan menejemen

17

Kegiatan

5. Mengajak sponsor – sangat diprioritaskan6. Membuat suatu tim penuntun dan

mendayagunakan 7. Mengkomunikasikan pesan secara jelas dan

lengkap 8. Kerjasama untuk membangun solusi yang

khusus dan strategis • Berdayakan tim untuk bekerja secara kreatif • Gunakan ADKAR elemen

9. kelola penolakan - rintangan utama untuk menuju keberhasilan

18

Konsolidasi

10.Bangun momentum dengan keberhasilan-keberhasilan jangka pendek – tim akan merasakan hasil

11.Memperkuat dan mengkonsolidasi Ketahui jika anda sedang mencapai

perubahan dan visi yang diinginkan

19

Merayakan

12.Rayakan kemenangan-kemenangan dan membagi hasil-hasilnya

20

Tip untuk sukses

Actif, kuat dan dukungan yang mempunyai visi merupakan kunci sukses

Penghalang utama untuk perubahan adalah penolakan di semua tingkatan

Kepemimpinan – pegawai ingin untuk mendengarkan pesan dari pemimpin utama dan dari pengawas mereka –masing-masing pesan berbeda

Sumber-sumber dipergunakan untuk perubahan menejemen Alasan utama penolakan adalah kurangnya kesadaran kebutuhan

akan perubahan Mengenali bahwa perubahan adalah kebutuhan dan menyiapkan

organisasi untuk melakukan perubahan sebagaimana halnya suatu hal yang biasa terjadi

Membangun kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan perubahan

Mengajak orang-orang yang sesuai dalam pelaksanannya dan tetap mendorong mereka