Küttner GmbH, EssenDr. Karl Isken

kaufm. Geschäftsführer

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AusganglageAusganglage

Hohe Altersstruktur

Nachwuchskräftemangel

Schnell wachsendes Unternehmen

Vor ProjektbeginnVor Projektbeginn

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AusgangslageAusgangslage

Schwerpunkte/Themen des ProjektesSchwerpunkte/Themen des Projektes

Veränderungen beim Recruitment

Generationenwechsel des Fachpersonal voranbringen

Führungsstruktur neu organisieren

Delegation von Führungsaufgaben durch Einführung von Abteilung bzw.

Teamleitern

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Erste Schritte im Projekt

Vorscreening

Altersstrukturanalyse

Detailanalyse Personal

Mitarbeiterbefragung

Was haben wir gemacht?

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Ergebnisse

Altersstrukturanalyse Auszug

In 15 Jahren scheiden altersbedingt die Hälfte unserer Mitarbeiter aus.

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Ergebnisse

Die Zahl der Absolventinnen in den Ingenieurwissenschaften und bei den Technikern nimmt stetig ab!!

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Personalrisiken (Schlüssel-und Engpasspersonal)Personalrisiken (Schlüssel-und Engpasspersonal)

Ergebnisse

Die Abhängigkeit von Schlüssel- und Engpasspersonal ist hoch

und

das Risiko, dass diese Personen ausfallen ist aufgrund der hohen Altersstruktur groß.

Ausfallrisiko von Schlüssel- und Engpasspersonal

sehr gering sehr hoch

sehr geringsehr hoch

Grad der Abhängigkeit von

Schlüssel- und Engpasspersonal

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Unsere Marktsituation

(extern/intern)

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Personalmanagement bei Küttner nach der Detailanalyse Personal:

Typ 1: Beratendes und begleitendes Personalmanagement• Anspruchsvolle Märkte

Typ 2: Administrierendes Personalmanagement • (einfach strukturierte Märkte)

Wir brauchen aber

Typ 3: Professionalisiertes Personalmanagement • (Komplexe Märkte)

Unser Personalmanagement

Detailanalyse Personal

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Mitarbeiterbefragung

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Maßnahmen….

Kurzfristig (< 1 Jahr) Mittelfristig (1 bis 5 Jahre) Langfristig (5 bis 10 Jahre)

Einstellung einer

Personalreferentin Wiederholung der Mitarbeiterbefragung

Strategische Personalplanung

Erstellen von Arbeitsplatz-,

Stellenbeschreibungen Regelmäßige Beurteilung (Feedback)

Strategische Personalentwicklung

Anforderungsprofile für Teamleiter/Projektleiter (Kompetenzmodell für

Managementkompetenzen)

Regelmäßige Mitarbeiterjahresgespräche

(strukturiert)

Personalmanagement-system

Weiterentwicklung Führungsstrukturen

Konzept Personalmarketing

Managementtraining für Teamleiter/Projektleiter

Anpassung des Internetauftritts

u.a. Stellenangebote

…die wir aufgrund es Projektes in Angriff genommen haben

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Kompetenzmodell Küttner

Personale Kompetenz

•Flexibilität und Mobilitätsbereitschaft•Einsatzbereitschaft•Problemlösefähigkeit•Entscheidungsfähigkeit•Durchsetzungsfähigkeit

Sozial-kommunikativeKompetenz •Kommunikationsfähigkeit•Kritik- und Konfliktfähigkeit

Führungskompetenz •Mitarbeitermotivierung•Teamfähigkeit •Delegationsfähigkeit

Kundenorientierung •Beziehungsmanagement•Beratungsfähigkeit•Qualitätsbewusstsein

(Projekt-)Management-kompetenz •Koordinationsfähigkeit•Effizienz- Denken

Anforderungen(Stellenanalyse/Interviews)

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Kompetenzbasierende Personalmanagement

Gesamtkonzeption

Kompetenzmodell

Personal-entwicklung

Personal-auswahl

Beurteilungs-systeme

Nachfolge-planung

Strategische Personalentwicklung

Mangem

menttraining

Teamleiter

Seminarprogram

m

…

Interview

Testverfahren

Simulationen

Feedback

Regelm

äßige B

eurteilung

Jahresgespräche

Führungskräftepool

Nachw

uchs-förderung…

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Maßnahmenplanung 2009

Kompetenzprofile und Anforderungsprofile erstellen

Erhebung des fachlichen und überfachlichen Qualifizierungsbedarfs

Soll-Ist –Abgleich Projektleiter (Können Sie, was Sie können müssen?) durch Diagnose und Training:

• Potenzialentwicklungscenter• Managementsimulationen

Eignungsdiagnostik bei Neueinstellungen (Testverfahren z.B. : BIP, Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit), situative Fragen, …)

Schritt 1 Diagnose

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Schritt 2 Qualifizierung (Beispiele)

Maßnahmenplanung 2009

Einzelseminare

Teamtraining

Qualitätsmanagement

Sicherheitsmanagement

Projektmanagement (Planspiel)

Gruppencoaching

Coaching der Baustellenleiter/Projektleiter

Methode:

Erheben der Critical Incidents durch Interviews

Entwickeln von Fallbeispielen aus der Unternehmenspraxis

Nachwuchskräftepool

Laufbahnplanung (qualifiziertere Kandidaten für PL, TL, usw.)

Führungskräftenachwuchs-programm

Managementtraining

Mitarbeiterführung

Personale Kompetenzen

Kundenorientierung