Kuźniar - Ustawa o zwolnieniach grupowych 2014 z komentarzem

7/23/2019 Kuźniar - Ustawa o zwolnieniach grupowych 2014 z komentarzem

http://slidepdf.com/reader/full/kuzniar-ustawa-o-zwolnieniach-grupowych-2014-z-komentarzem 1/52

9 7 8 8 3 7 4 4 0 4 0 7 5

ISBN 978-83-7440-407-5

KODEKS KADR I PŁAC tom 5

Ustawa o zwolnieniachgrupowych 2014

z komentarzemKomentarz:Aleksander P. Kuźniar

Stan prawny na 1 maja 2014 r.

Publikacja wchodzi w skład MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń

dwutygodnik

prawa pracyi ubezpieczeńMONITOR



2

maj 2014

USTAWA z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunkówpracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844; Dz.U. z 2003 r.Nr 213, poz. 2081, Nr 223, poz. 2217; z 2004 r. Nr 96, poz. 959; z 2005 r. Nr 62, poz. 551; z 2006 r. Nr 79,poz. 550, Nr 149, poz. 1077; z 2008 r. Nr 86, poz. 525, Nr 237, poz. 1654) Artykuł 1 [Zakres regulacji] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Kryterium liczby zatrudnionych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Przyczyna wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Przyczyna obustronna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Tryb rozwiązania stosunku pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Porozumienie stron . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Wypowiedzenie umowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Wypowiedzenie zmieniające . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Czas określony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Kryterium liczby zwalnianych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Artykuł 2 [Procedura zwolnień grupowych] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Obowiązek informacyjny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Artykuł 3 [Porozumienie ze związkami] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Zawarte porozumienie jest wiążące . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Regulamin zwolnień grupowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Artykuł 4 [Powiadomienie urzędu pracy] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Komentarz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Artykuł 5 [Wypowiadanie umów o pracę] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Ochrona trwałości stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Urlop i inna usprawiedliwiona nieobecność . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Pracownicy szczególnie chronieni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Ochrona na urlopach związanych z rodzicielstwem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Umowy terminowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Artykuł 6 [Terminy zwolnień grupowych] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Termin wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Termin rozwiązania stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Artykuł 7 [Upadłość lub likwidacja pracodawcy] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Komentarz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Artykuł 8 [Odprawa pieniężna] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Wysokość odprawy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Termin nabycia prawa do odprawy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Artykuł 9 [Ponowne zatrudnienie] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Artykuł 10 [Zwolnienia indywidualne] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Przyczyna zwolnień indywidualnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Umowa terminowa w zwolnieniach indywidualnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Czas określony i klauzula . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Czas określony bez klauzuli . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Umowa na czas wykonania określonej pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Ochrona stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Artykuł 11 [Pracownicy mianowani] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Artykuł 12 [Odesłanie] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Artykuły 13–30 [Zmiany w przepish obowiązujących oraz przepisy przejściowe i końcowe] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44Interpretacje PIP dotyczące zwolnień grupowych i indywidualnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

SPIS TREŚCI



3

Kodeks kadr i płac

USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 1]

USTAWA

z dnia 13 marca 2003 r.

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikamistosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 1

(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844; Dz.U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081, Nr 223, poz. 2217;z 2004 r. Nr 96, poz. 959; z 2005 r. Nr 62, poz. 551; z 2006 r. Nr 79, poz. 550, Nr 149, poz. 1077;

z 2008 r. Nr 86, poz. 525, Nr 237, poz. 1654)*

Art. 1. [Zakres regulacji]**

1. Przepisy ustawy stosuje się w razie koniecz-ności rozwiązania przez pracodawcę zatrudnia-jącego co najmniej 20 pracowników stosunkówpracy z przyczyn niedotyczących pracowników,w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pra-codawcę, a także na mocy porozumienia stron, je-żeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnie-nie obejmuje co najmniej:1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia

mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia conajmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia conajmniej 300 lub więcej pracowników

– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.2. Liczby odnoszące się do pracowników,

o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników,z którymi w ramach grupowego zwolnienia nastę-puje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pra-codawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli doty-czy to co najmniej 5 pracowników.

KOMENTARZ

Artykuł 1 ustawy o zwolnieniach grupowych określa kryteria, których spełnienie daje podstawę

do stosowania tej ustawy. Jednocześnie pracodawca, który je spełnił, nie może się uchylić od stoso-wania tej ustawy i musi postępować zgodnie z jej postanowieniami.

Kryterium liczby zatrudnionych

Podstawowym kryterium, od którego zależy stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych, jest liczbazatrudnionych przez pracodawcę pracowników. Do stosowania przepisów tej ustawy będzie zobowiązanywyłącznie pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Gdy pracodawca zatrudnia mniej pra-cowników, ich zwolnienia, bez względu na liczbę, będą się odbywać na ogólnych zasadach wynikającychz przepisów Kodeksu pracy. Przy ustalaniu, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, niema znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnieni pracownicy, gdyż omawiane kryterium dotyczy

liczby osób pozostających z pracodawcą w stosunku pracy, a nie liczby pełnych etatów.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudnia 20 pracowników na podstawie umów o pracę w wymiarze 1/4 etatu każ- dy. 20 stycznia 2014 r. wypowiedział umowę o pracę Marianowi M. w związku z likwidacją jegostanowiska pracy. Marian M. nabędzie w dniu rozwiązania stosunku pracy, tj. 30 kwietnia 2014 r.,prawo do 2-miesięcznej odprawy związanej z 4-letnim okresem zatrudnienia w zakładzie. W maju2014 r. pracodawca zamierza wypowiedzieć stosunek pracy następnemu pracownikowi, równieżw związku z likwidacją jego stanowiska pracy. W tym przypadku pracownik nie nabędzie już prawa do odprawy, gdyż pracodawca będzie zatrudniał tylko 19 pracowników, a zatem nie będziepodlegał ustawie o zwolnieniach grupowych.

* W ujednoliconym przez redakcję tekście uwzględniono wszystkie dotychczasowe zmiany.** Hasła w klamrach pochodzą od redakcji.



4

maj 2014

[art. 1 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH

Do liczby zatrudnionych pracowników należy wliczać wszystkie osoby pozostające w stosunkupracy z tym samym pracodawcą, bez względu na podstawę nawiązania tego stosunku. Nie ma za-tem znaczenia, czy pracownik jest zatrudniony w firmie na podstawie umowy o pracę, mianowania,powołania czy innego rodzaju. Do liczby zatrudnionych nie wlicza się m.in.: ■ osób pozostających w zatrudnieniu na podstawie umów cywilnoprawnych, np. zlecenia czy o dzieło, ■ pracowników tymczasowych,

■ osób wykonujących pracę nakładczą (chałupników).

Zdaniem części ekspertów prawa pracy, do stanu zatrudnienia przy ustalaniu, czy firmę obej-mują zwolnienia grupowe, nie należy wliczać pracowników mianowanych. Jednak bezpieczniej dlapracodawcy będzie uwzględnić takich pracowników przy liczeniu stanu zatrudnienia, ponieważ ta-kie stanowisko prezentuje PIP (na stronie internetowej www.poznan.oip.pl w zakładce „Wykładniai praktyka”), a więc organ kontrolny w zakresie przestrzegania prawa pracy.

PRZYKŁAD

W szkole podstawowej jest zatrudnionych 12 nauczycieli na podstawie mianowania i 8 pracow- ników na podstawie umowy o pracę wykonujących zadania służbowe w kuchni oraz jako osobysprzątające. W związku z wynajęciem zewnętrznej firmy sprzątającej dyrektor szkoły podjął de- cyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę jednej sprzątaczce. Druga z nich została przeniesiona nastanowisko pracy w kuchni. Dyrektor szkoły nie wypłacił sprzątaczce odprawy w związku z roz- wiązaniem jej stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie szkoły, twierdząc, że skoro zgodniez art. 11 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma ona zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, to nie wlicza się ich również do liczby 20 pracowników, odktórej zależy stosowanie przepisów ustawy. Postępowanie dyrektora szkoły jest nieprawidłowe.Fakt niepodlegania pracowników mianowanych ustawie o zwolnieniach grupowych nie oznaczaautomatycznie, że należy ich wyłączyć z liczby zatrudnionych pracowników przy ustalaniu, czydo danego pracodawcy ma zastosowanie ustawa.

Przyczyna wypowiedzenia

W przypadku zatrudniania co najmniej 20 pracowników stosowanie przepisów ustawy o zwol-nieniach grupowych jest obowiązkowe w każdym przypadku rozwiązywania z pracownikiem umowyo pracę z przyczyn, które nie leżą po jego stronie. Mimo że ustawodawca posługuje się w tym przy-padku zwrotem wskazującym na liczbę mnogą przyczyn, jakie muszą wystąpić, to jednak należy miećna uwadze, że do uruchomienia procedury stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych wystarczywyłącznie jedna przyczyna rozwiązania stosunku pracy dotycząca pracodawcy. Przyczyna ta nie możeleżeć po stronie pracownika bez względu na to, czy dotyczy jego osoby, czy wykonywania przez niegopracy. Przyczyną leżącą po stronie pracownika będzie zatem zarówno np. brak należytej kultury oso-

bistej, niewłaściwe odnoszenie się do pracodawcy i przełożonych przy doskonałym wypełnianiu obo-wiązków służbowych, jak i niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych, nieradzenie sobie z po-wierzonymi zadaniami przy ponadprzeciętnej uczciwości, empatii oraz szacunku dla przełożonych.

Przykłady przyczyn wypowiedzenia przy zwolnieniach grupowych

Przyczyny leżące po stronie pracodawcy Przyczyny leżące po stronie pracownika

likwidacja stanowiska pracy brak należytej dyscypliny pracy

redukcja zatrudnienia spowodowana przyczynamiekonomicznymi zakładu

niewłaściwe zachowanie w stosunku do przełożo-nych

zamknięcie określonego rodzaju działalności lubprowadzenia działalności w danym miejscu

utrata zaufania pracodawcy do pracownika spo-wodowana określonymi wydarzeniami

likwidacja firmy niewłaściwa obsługa klientów



5

Kodeks kadr i płac

USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 1 komentarz]

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być wskazana w wypowiedzeniu w sposóbwyczerpujący, konkretny i prawdziwy. Przyczyny niedotyczące pracownika to pojęcie szersze odprzyczyn leżących po stronie pracodawcy. Mogą bowiem wystąpić również przyczyny niezwiązanez żadną ze stron stosunku pracy, np. utrata płynności finansowej przez kontrahenta pracodawcy,który nie wywiązuje się w związku z tym z zaciągniętych wobec niego zobowiązań. W takim przypad-ku przepisy ustawy należy stosować w pełnym zakresie.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzi duży sklep spożywczy, w którym znajduje się stoisko z alkoholem.W związku z oddaniem do użytku szkoły leżącej w bezpośrednim otoczeniu sklepu, pracodawcynie przedłużono zezwolenia na sprzedaż alkoholu. Pracodawca wypowiedział pracownicy za- trudnionej na stanowisku z alkoholami umowę o pracę, wskazując jako przyczynę nieprzedłuże- nie zezwolenia na sprzedaż alkoholu, co skutkuje likwidacją działu monopolowego. Ta przyczynaniewątpliwie nie leży po stronie pracownika, należy zatem stosować przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przyczyna obustronna

Często zdarza się również, że zwolnienie pracownika z pracy nie jest podyktowane wyłącznie jed-ną przyczyną, ale ma na to wpływ wiele okoliczności. Mogą one leżeć wyłącznie po jednej ze stronstosunku pracy lub po obu stronach. W razie takiego zbiegu przyczyn wypowiedzenia, z którychczęść dotyczy pracodawcy, a część pracownika, przepisy ustawy również będą miały zastosowanie.Nie ma przy tym znaczenia, jaka jest przewaga przyczyn którejkolwiek ze stron.

Ustawę o zwolnieniach grupowych należy stosować również wtedy, gdy choćby jedna przy-czyna rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem nie leży po jego stronie. Od tej reguły usta-wodawca przewidział jeden wyjątek związany z indywidualnym zwolnieniem pracownika (art. 10ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych) . W przypadku zwolnień indywidualnych ustawę o zwol-nieniach grupowych stosujemy wówczas, gdy wszystkie przyczyny zwolnienia nie dotyczyły pra-

cownika.

Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych

Zwolnienia pracowników będą miały charakter grupowy, jeżeli w okresie 30 dni dojdzie do roz-wiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z określoną w ustawie liczbąosób. Ustawodawca nie wprowadził w tym przypadku odrębnego sposobu liczenia terminów, dla-tego w tym zakresie należy się posiłkować przepisami Kodeksu cywilnego. Okres, w którym należyustalać, czy doszło do zwolnień grupowych, zakończy się zatem po upływie ostatniego z 30 dni,przy czym nie uwzględnia się dnia, w którym nastąpiło zdarzenie powodujące rozpoczęcie biegutego terminu. W omawianym przypadku bieg 30-dniowego terminu rozpocznie się po dniu doko-

nania pierwszego wypowiedzenia stosunku pracy lub pierwszego zawarcia rozwiązania umowy zaporozumieniem stron.

PRZYKŁAD

Pracodawca, rozpoczynając grupowe zwolnienia pracowników swojego przedsiębiorstwa,17 marca 2014 r. wysłał do 20 pracowników listy polecone za zwrotnym potwierdzeniem odbioruzawierające pisma wypowiadające im umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia w każdymz pism wskazano redukcję zatrudnienia spowodowaną brakiem zamówień na wyroby zakładu.W takim przypadku bieg 30-dniowego terminu będzie można ustalić dopiero po powrocie dopracodawcy zwrotek pocztowych, w których jest wskazana data odbioru listu przez adresata.Pracownik, który jako pierwszy odebrał list, spowodował tym samym początek liczenia 30-dniowego okresu dokonywania zwolnień grupowych. W tym przypadku również stosujemy przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące złożenia oświadczenia woli drugiej stronie. Dlatego bieg ww.terminu rozpoczyna się od dnia następnego po dniu doręczenia wypowiedzenia pierwszemuz pracowników.



6

maj 2014


Termin 30-dniowy rozpoczyna się w dowolnym dniumiesiąca. Po jego rozpoczęciu, aby zakwalifikować zwol-nienia jako grupowe, musi nastąpić określona liczba wy-powiedzeń lub rozwiązań umowy na podstawie porozu-mienia stron. Aby jednak porozumienia stron wliczałysię do tej liczby, musi ich nastąpić w 30-dniowym ter-

minie co najmniej 5. Dotyczy to tylko porozumień stronzawartych z przyczyn niedotyczących pracowników.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający 85 pracowników wypowiedział umowy o pracę 8 spośród nich, wskazu- jąc jako przyczynę wypowiedzenia przyczyny ekonomiczne – redukcję zatrudnienia. Dodatkowo natakiej samej podstawie rozwiązał stosunek pracy z 4 pracownikami w trybie porozumienia stron.W takim przypadku, mimo że ogólna suma zwolnionych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy to 12 pracowników, nie ma zastosowania procedura zwolnień grupowych. Pracowników,z którymi rozwiązano stosunek pracy za porozumieniem stron, było tylko 4, a zatem nie wlicza sięich do grupy 10 pracowników, z którymi musi nastąpić rozwiązanie stosunków pracy przy liczbie85 zatrudnionych, aby zakwalifikować te zwolnienia jako grupowe. W związku z tym u pracodawcynastąpiło jedynie 8 takich zwolnień, które należy kwalifikować jako zwolnienia indywidualne.

Tryb rozwiązania stosunku pracy

Porozumienie stron

Do liczby stosunków pracy rozwiązanych za porozumieniem stron będą się wliczały tylko te, któ-rych inicjatorem był pracodawca. Jest to niezbędne dla zachowania warunku przyczyn rozwiązanianiedotyczących pracowników. Jeżeli rozwiązanie umowy następuje na wniosek pracownika, to niemożna go zaliczyć do tych 5 porozumień stron, które obejmuje zwolnienie grupowe.

Przepisy prawa pracy nie przewidziały żadnej szczególnej formy rozwiązania umowy o pracę zaporozumieniem stron. Warto jednak, by w celach dowodowych, szczególnie w przypadku zwol-nień grupowych, takie rozwiązanie było potwierdzone na piśmie. Jeżeli pracodawca składa wnioseko rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w konkretnym dniu, pracownik ma możliwość przy-chylić się do takiej propozycji bądź odmówić. Gdy pracownik wyrazi zgodę na porozumienie stron,wskazując inną datę rozwiązania umowy niż zaproponowana przez pracodawcę, to aby doszło dorozwiązania umowy za porozumieniem, pracodawca będzie musiał wyrazić zgodę na zaproponowa-ny przez pracownika nowy termin rozwiązania umowy.

Przykładowy wniosek pracodawcy dotyczący rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron

w przypadku zwolnień grupowych

Warszawa, 7 kwietnia 2014 r.……………………………………… (oznaczenie pracodawcy)

Pan Jan Kowalskistanowisko pracy: ślusarz

Propozycja pracodawcy rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stronW związku z trudną sytuacją f inansową zakładu oraz koniecznością przeprowadzenia redukcji zatrud-

nienia zwracam się z propozycją rozwiązania umowy o pracę zawartej w dniu 1 stycznia 2008 r. na mocy

porozumienia stron z dniem 30 kwietnia 2014 r.Proszę o ustosunkowanie się do tej propozycji do 22 kwietnia 2014 r.................................................................................

(podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę)

UWAGA!

Do ustalenia, czy doszło do zwolnień grupowych

w 30-dniowym okresie, liczy się daty wypowiedzeń

lub porozumień rozwiązujących stosunek pracy (pod

warunkiem że jest ich co najmniej 5), a nie daty roz-

wiązania umowy o pracę.



7

Kodeks kadr i płac


Pracownik dokonuje na powyższym piśmie odręcznej adnotacji, że wyraża zgodę na takie roz-wiązanie umowy o pracę lub wnosi własne pismo ustosunkowujące się do takiej propozycji. Nie wy-starczy natomiast na takim piśmie sam podpis pracownika, gdyż nie jest on żadnym oświadczeniemwoli w zakresie złożonej przez pracodawcę propozycji i może oznaczać równie dobrze wyłączniepotwierdzenie odebrania pisma lub zapoznania się z nim.

Wypowiedzenie umowy Nie ma wątpliwości, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych należy stosować do wypo-wiedzeń umów o pracę dokonanych przez pracodawcę. Nie ma natomiast takich podstaw, gdy topracownik wypowiada umowę o pracę nawet w sytuacji, gdy jako podstawę takiego zachowaniawskazuje przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Wzór wypowiedzenia umowy o pracę kwalifikowanego do zwolnień grupowych

Warszawa, 31 marca 2014 r.……………………………………… (oznaczenie pracodawcy)

Pan Jan Kowalskistanowisko pracy: ślusarz

Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiadam umowę o pracę zawartą 1 marca 2008 r. z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypo-wiedzenia, który upłynie 30 czerwca 2014 r.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy w zw. z art. 1

ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunkówpracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.).Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest: konieczność redukcji zatrudnienia spowodowana

trudną sytuacją finansową Spółki.Informuję, że w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu prawo wniesie-

nia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Warszawie.

............................................ ......................................................................... (data i podpis pracownika) (podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)

Inaczej przedstawia się sytuacja w przypadkach tzw. fikcji prawnych, które polegają na tym, żerozwiązanie umowy o pracę przez pracownika ma takie same skutki jak wypowiedzenie umowy zło-żone przez pracodawcę. Dotyczy to np. rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z powoduciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika (art. 55 Kodeksupracy) czy rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprze-dzeniem w przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę (art. 23 1 Kodeksu pracy) . Zastosowana w tych przypadkach przez ustawodawcę fikcja prawna zobowiązujew konsekwencji do stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych na takiej samej zasadzie, jakbyrozwiązanie umowy o pracę nastąpiło przez pracodawcę.

Wypowiedzenie zmieniające

Zmiana warunków umowy o pracę na podstawie tzw. wypowiedzenia zmieniającego będzie pod-legała ustawie o zwolnieniach grupowych, jeżeli pracownik nie zgodzi się na proponowaną zmianęwarunków pracy i dojdzie do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. W przypadku zgody pra-cownika na nowe warunki zatrudnienia nie dojdzie do wypowiedzenia definitywnego i w konse-



8

maj 2014


kwencji wypowiedzenie to nie będzie mogło zostać zaliczone do rozwiązania umowy kwalif ikującegosię do zwolnień grupowych.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający 62 pracowników w firmie budowlanej wypowiedział 9 pracownikomumowy o pracę, wskazując jako przyczyny brak zleceń i konieczność redukcji zatrudnienia.

Kolejnym 19 pracownikom złożył wypowiedzenia zmieniające warunki zatrudnienia w zakresiewynagrodzenia za pracę, proponując każdorazowo obniżenie tych wynagrodzeń. Przyczyna wy- powiedzeń zmieniających była identyczna jak przyczyna 9 wypowiedzeń definitywnych. Żadenz pracowników, którym wręczono wypowiedzenia zmieniające, nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków płacowych. W takiej sytuacji nie doszło do zwolnienia grupowego, gdyż minimalna liczba pracowników, jaka powinna stracić pracę, aby do takichzwolnień doszło przy 62-osobowej załodze, to 10 pracowników. W powyższym przypadku roz- wiązanie umowy nastąpiło wyłącznie z 9 pracownikami.

Czas określony

Umowy o pracę zawierane na czas określony nie podlegają ustawie o zwolnieniach grupowych, jeżeli do ich rozwiązania doszło z upływem okresu, na jaki zostały zawarte. W takim bowiem przy-padku nie ma warunku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, gdyż dochodzi do niegoz mocy prawa, z upływem terminu obowiązywania takiej umowy.

Inaczej będzie, gdy takie umowy zostaną wy-powiedziane przez pracodawcę z przyczyn nie-dotyczących pracownika. Wprawdzie przy wy-powiadaniu takich umów nie ma koniecznościwskazywania przyczyny wypowiedzenia, to jeśli jednak faktycznym powodem wypowiedzenia sąprzyczyny leżące po stronie pracodawcy, również

takie wypowiedzenie będzie kwalifikowało się dozwolnień grupowych. Identyczna sytuacja będzie dotyczyła umów zawartych na czas wykonaniaokreślonej pracy.

Kryterium liczby zwalnianych

O tym, czy określone zwolnienia będą miały charakter grupowy, czy nie, będzie decydowałaliczba pracowników zwalnianych u danego pracodawcy w stosunku do liczby zatrudnionych ogó-łem. Ustawodawca wyznaczył liczbę lub procent pracowników, jaki musi podlegać procedurzezwolnienia z pracy w 30-dniowym okresie, aby konieczne było wdrożenie procedury zwolnieńgrupowych.

Kryterium ustalania zwolnień grupowych

Liczba pracowników zatrudnionych u pracodawcy Liczba zwalnianych pracowników

mniej niż 100 pracowników 10 pracowników

co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników 10% pracowników

co najmniej 300 lub więcej pracowników 30 pracowników

Do liczby zwalnianych pracowników należy doliczyć tych, z którymi rozwiązano umowę o pracęza porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy, jeśli było ich co najmniej 5. W takim przypadkuuprawnienia pracowników, z którymi rozwiązuje się umowę w trybie wypowiedzenia i porozumieniastron, zostają zrównane pod względem np. prawa do odprawy czy roszczenia o przywrócenie dopracy.

UWAGA!

Pracownicy zatrudnieni na czas określony, których

umowy zakończyły się z upływem terminu, nie są wli-

czani do osób zwolnionych grupowo.



9

Kodeks kadr i płac


PRZYKŁAD

Pracodawca poinformował pracowników zakładu o konieczności przeprowadzenia restrukturyzacji i związanych z nią zwolnień grupowych. Zachęcał pracowników, którzy mają możliwośćpodjęcia innej pracy, do rozwiązania umów w trybie porozumienia stron, co miało dawać takie same uprawnienia jak pracownikom zwalnianym w drodze wypowiedzenia. Procedurą zwol- nień grupowych objęto 20 pracowników, do których skierowano takie same pisma z wnioskiem

o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w związku z koniecznością redukcji zatrudnieniaw zakładzie. W piśmie tym zawarto dodatkową klauzulę o treści: „W przypadku niewyrażeniazgody na rozwiązanie umowy w trybie porozumienia stron niniejsze pismo należy traktować jakwypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem przysługującego okresu wypowiedzenia”. Takiesformułowanie nie jest sprzeczne z obowiązującymi przepisami i jeżeli pismo zawiera równieżwszystkie niezbędne elementy wypowiedzenia umowy o pracę, będzie skuteczne. Spośród pra- cowników, do których skierowano niniejsze pismo, jedynie 3 wyraziło zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. W pozostałych 17 przypadkach pracownicy zdecydowalisię na tryb wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z taką sytuacją jedynie 3 zawarte porozumienia stron nie zostały zaliczone do grupowego zwolnienia, a pracownicy, z którymi te porozumienia zostały zawarte automatycznie, zostali pozbawieni roszczeń wynikających z ustawyo zwolnieniach grupowych.

Art. 2. [Procedura zwolnień grupowych]

1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować za-miar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z za-kładowymi organizacjami związkowymi działającymiu tego pracodawcy.

2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczyw szczególności możliwości uniknięcia lub zmniej-

szenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz sprawpracowniczych związanych z tym zwolnieniem,w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowanialub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskaniainnego zatrudnienia przez zwolnionych pracowni-ków.

3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić napiśmie zakładowe organizacje związkowe o przy-czynach zamierzonego grupowego zwolnienia,liczbie zatrudnionych pracowników i grupach za-

wodowych, do których oni należą, grupach zawo-dowych pracowników objętych zamiarem grupowe-go zwolnienia, okresie, w ciągu którewgo nastąpitakie zwolnienie, proponowanych kryteriach doborupracowników do grupowego zwolnienia, kolejnościdokonywania zwolnień pracowników, propozycjachrozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych

z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeliobejmują one świadczenia pieniężne, pracodawcajest obowiązany dodatkowo przedstawić sposóbustalania ich wysokości.

4. Pracodawca przekazuje zakładowym orga-nizacjom związkowym informacje, o których mowaw ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organiza-

cjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji do-tyczących spraw określonych w ust. 2.

5. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowią-zany przekazać zakładowym organizacjom związko-wym także inne niż określone w ust. 3 informacje,jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacjioraz treść porozumienia, o którym mowa w art. 3.

6. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemupowiatowemu urzędowi pracy informacje, o którychmowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących

sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnychprzysługujących pracownikom.

7. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakła-dowe organizacje związkowe, uprawnienia tych orga-nizacji w zakresie wynikającym z ust. 1–5 przysługująprzedstawicielom pracowników wyłonionym w trybieprzyjętym u danego pracodawcy.

KOMENTARZ

Artykuł 2 ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje pierwszy krok w procedurze zwolnieńgrupowych. Dotyczy on informowania zakładowych związków zawodowych lub, w razie ichbraku, przedstawicieli załogi o planowanych zwolnieniach grupowych i konsultacji w tymzakresie.



10

maj 2014


Obowiązek informacyjny

Pracodawca decydujący się na zwolnienia grupowe przekazuje w pierwszej kolejności zakłado-wym organizacjom związkowym w formie pisemnej informacje o: ■ przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, ■ liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,

■ grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, ■ okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, ■ proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, ■ kolejności dokonywania zwolnień pracowników, ■ propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwol-

nieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowoprzedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Jeżeli w f irmie nie działają związki zawodowe, takie zawiadomienie należy przekazać przedstawi-cielom pracowników.

Wzór zawiadomienia o planowanych zwolnieniach grupowych zakładowej organizacji związkowejlub przedstawiciela załogi

……………………………… …………..………………………… (określenie pracodawcy) (miejscowość, data)

Zakładowa organizacja związkowa/Przedstawiciele załogi............................…………………………………………………..

Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej (przedstawiciela pracowników)o zamiarze zastosowania zwolnień grupowych

Na podstawie art. 2 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunkówpracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) zawiadamiam, że………………..…………………..................................................................................................................

(określenie pracodawcy)zamierza przeprowadzić grupowe zwolnienia wśród pracowników zakładu, co jest wynikiem znacznegospadku zamówień produktów wytwarzanych przez zakład i w konsekwencji spadku przychodów oraz bra-ku możliwości utrzymania zatrudnienie na obecnym poziomie.

Na dzień ………………………… w zakładzie jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, z czego:– 30 pracowników w grupie ślusarzy,– 30 pracowników w grupie tokarzy,– 30 pracowników w grupie spawaczy,– 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej.

Wśród pracowników załogi zwolnienia grupowe będą obejmować:– 10 pracowników z grupy ślusarzy,– 12 pracowników z grupy tokarzy,– 15 pracowników z grupy spawaczy.

Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r.

Kryterium objęcia pracowników zwolnieniami grupowymi będzie:– najniższy staż pracy w zakładzie,– nabycie uprawnień emerytalnych,– posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe.



11

Kodeks kadr i płac


Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę w tym samym dniu.Przedstawiam następujące propozycje rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych z zamierzonym

zwolnieniem grupowym:– pracownicy korzystający z dofinansowania nauki przez pracodawcę będę mieli prawo do tego dofinan-

sowania do końca roku szkolnego lub akademickiego, który rozpoczęli,– pracownicy korzystający z pożyczek z zfśs będę je mogli spłacać po rozwiązaniu stosunku pracy na do-

tychczasowych zasadach,– pracownicy korzystający z samochodów i laptopów służbowych, którzy zostaną zwolnieni z obowiązkuświadczenia pracy, będę musieli zwrócić ten sprzęt pracodawcy.

W związku z powyższym zapraszamy przedstawicieli Państwa związku zawodowego/pracowników nakonsultacje szczegółowe w zakresie zwolnień grupowych w dniu …………………………………. Proszę o przy-gotowanie ewentualnych sugestii zmiany w ww. propozycjach ilościowych zwolnień w poszczególnych gru-pach zawodowych lub przeniesienia pracowników na inne stanowiska pracy. W dniu spotkania otrzymająPaństwo niezbędne materiały wskazujące na kondycję finansową spółki i posiadane zamówienie na jej wy-roby, co uzasadnia konieczność przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych wśród załogi. Konsulta-cje będą dotyczyły w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnieniaoraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowanialub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

…………………………………....………………. (podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)

Identyczną pisemną informację, z wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysoko-ści świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom, pracodawca jest zobowiązany przekazaćwłaściwemu miejscowo powiatowemu urzędowi pracy.

Zakładowa organizacja związkowa to organiza-

cja zrzeszająca co najmniej 10 członków będącychpracownikami lub osobami wykonującymi pracęna podstawie umowy o pracę nakładczą u praco-dawcy objętego działaniem tej organizacji (art. 25 1 ustawy o związkach zawodowych) .

Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jednazakładowa organizacja związkowa, ma on obo-wiązek udzielić powyższej informacji każdej z nich. Wszystkie one mają również prawo braćudział w konsultacjach dotyczących zwolnień grupowych. Jeżeli zakładowa organizacja powsta-ła już po wszczęciu przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych, nie ma on obowiązku

ponownie jej rozpoczynać. Organizacja ta ma jednak na danym etapie prawo włączyć się dokonsultacji.

Konieczność przeprowadzenia konsultacji przez pracodawcę z zakładową organizacją związkowąnie jest uzależniona od tego, czy pracownicy mający zostać objęci grupowym zwolnieniem należądo tych związków.

Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, obowiązek informacyjny w ta-kim samym zakresie, jak w stosunku do związków zawodowych, należy dopełnić wobec przed-stawiciela pracowników. Procedurę wyboru takiego przedstawiciela powinny ustalać wewnętrzneregulacje danego zakładu.

Przeprowadzenie procedury informacyjno-konsultacyjnej ma w omawianym przypadku charak-

ter obowiązkowy dla pracodawcy. Ustawodawca nie przewidział możliwości zwolnienia się praco-dawcy z tego obowiązku. Gdyby jednak pracodawca mimo wszystko zaniechał tych obowiązkówzarówno wobec powiatowego urzędu pracy, jak i zakładowych organizacji związkowych, to niewąt-pliwie mogłoby to stanowić jedną z przyczyn odwołania się pracownika do sądu pracy i dochodze-nia co najmniej odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

UWAGA!

Organizacja związkowa, która powstała już po rozpo-

częciu procedury zwolnień grupowych, ma prawo włą-

czyć się do konsultacji na danym etapie.



12

maj 2014

[art. 3] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH

Ustawodawca nie przewidział w tym miejscu żadnych terminów, w jakich pracodawca ma zawia-domić zakładowe organizacje związkowe lub przedstawiciela załogi o planowanych zwolnieniachgrupowych. Wyznaczył jednak maksymalnie 20-dniowy termin biegnący od dnia zawiadomienia,w którym pracodawca i zakładowe organizacje związkowe mają zawrzeć porozumienie.

PRZYKŁAD

Spółka kapitałowa jako pracodawca dla 1600 pracowników podjęła decyzję o konieczności zwol- nień grupowych w stosunku do 130 pracowników. W zakładzie funkcjonuje 6 związków zawodowych spełniających kryteria zakładowych organizacji związkowych. Pracodawca wysłał 3 lutego2014 r. informację do wszystkich związków zawodowych o planowanych zwolnieniach grupowych. Ostatnia z organizacji związkowych odebrała informację dopiero 12 lutego br. Zatem dopiero od tego dnia będzie biegł 20-dniowy termin konsultacji, który ma się zakończyć zawarciemporozumienia między pracodawcą a wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi.

Okres konsultacyjny ustalony przez ustawodawcę jest zatem bardzo krótki, należy go jednakuznać za instrukcyjny. Zawarcie porozumienia po upływie tego terminu nie będzie miało bowiem

skutku w postaci nieważności tego porozumienia. Jeżeli pracodawca, mimo upływu 20-dniowegoterminu, nadal prowadzi konsultacje zmierzające do zawarcia porozumienia, to nie jest to naru-szenie procedury zwolnień grupowych. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyrokuz 2 marca 2004 r. (I PK 387/03, OSNP 2005/9/124), w którym stwierdził, że: „porozumienie w spra-wie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień pracowników nie staje się bezskuteczne przezto, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związ-kowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych (…).Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z postanowieniami takiego porozumienianie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.) ”.

Art. 3. [Porozumienie ze związkami] 1. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia

zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pra-codawca i zakładowe organizacje związkowe za-wierają porozumienie.

2. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1,określa się zasady postępowania w sprawach do-tyczących pracowników objętych zamiarem grupo-wego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcyw zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych

spraw pracowniczych związanych z zamierzonymgrupowym zwolnieniem.

3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treściporozumienia z wszystkimi zakładowymi organi-zacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treśćporozumienia z organizacjami związkowymi repre-

zentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksupracy.

4. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozu-mienia zgodnie z ust. 1 i 3, zasady postępowaniaw sprawach dotyczących pracowników objętychzamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodaw-ca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwo-ści, propozycje przedstawione w ramach konsulta-cji przez zakładowe organizacje związkowe.

5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają za-

kładowe organizacje związkowe, zasady postę-powania w sprawach dotyczących pracownikówobjętych zamiarem grupowego zwolnienia ustalapracodawca w regulaminie, po konsultacji z przed-stawicielami pracowników wyłonionymi w trybieprzyjętym u danego pracodawcy.

KOMENTARZ

Porozumienie w zakresie zwolnień grupowych zawierają pracodawca oraz zakładowe or-ganizacje związkowe. Jeżeli takie porozumienie zostanie zawarte, to pracodawca nie musi jużwydawać regulaminu zwolnień grupowych. Ważne jest jednak, aby sygnatariuszem tego poro-zumienia były wszystkie zakładowe organizacje związkowe, a nie tylko niektóre z nich. W poro-zumieniu powinny być określone zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników



13

Kodeks kadr i płac


objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbęd-nym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowymzwolnieniem.

Porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi w sprawie zwolnień grupowych

POROZUMIENIE w zakresie przeprowadzenia zwolnień grupowych w „Fikus” Sp. z o.o.

Zawarte w dniu 5 marca 2014 r. w Warszawie pomiędzy:

Pracodawcą ......................................................................................................................................

reprezentowanym przez ......................................................................................................................

a działającymi w zakładzie zakładowymi organizacjami związkowymi:

1. .......................................................................................................................................................

reprezentowaną przez ........................................................................................................................

2. ......................................................................................................................................................

reprezentowaną przez ........................................................................................................................

2. ......................................................................................................................................................

reprezentowaną przez. .......................................................................................................................

§ 1Na podstawie 3 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracowni-kami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn.zm.) strony, po rozpatrzeniu informacji pracodawcy w zakresie pracowników mających zostać objętymiprocedurą zwolnień grupowych i po przeprowadzeniu konsultacji w okresie od 20 lutego 2014 r. do 5 mar-ca 2014 r. zawarły niniejsze porozumienie.

§ 2Porozumienie określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiaremgrupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innychspraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

§ 3

Celem porozumienia jest ustalenie niezbędnej liczby pracowników, jaka musi zostać zwolniona przez za-kład, czego przyczyną jest spadek zamówień na wytwarzane produkty i w konsekwencji spadek przycho-dów oraz brak możliwości utrzymania zatrudnienia na obecnym poziomie.

§ 4Zakładowe organizacje związkowe potwierdzają, że otrzymały wszelkie niezbędne dane uzasadniające ko-nieczność zwolnień grupowych w zakładzie.

§ 5Na 5 marca 2014 r. w „Fikus” Sp. z o.o. jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, w tym:– 30 pracowników w grupie ślusarzy,

– 30 pracowników w grupie tokarzy,– 30 pracowników w grupie spawaczy,– 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej.



14

maj 2014


§ 6Na podstawie przeprowadzonych konsultacji od 20 lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. strony uzgodniły, żezwolnienia grupowe obejmą:– 10 pracowników z grupy ślusarzy,– 12 pracowników z grupy tokarzy,– 15 pracowników z grupy spawaczy.

§ 7Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r.

§ 8Kryterium objęcia pracowników zwolnieniami grupowymi będą:– najkrótszy staż pracy w zakładzie,– nabycie uprawnień emerytalnych,– posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe,– sposób dotychczasowego wypełniania obowiązków służbowych,– sytuacja rodzinna i majątkowa pracownika,– stan zdrowia pracownika,

– możliwość znalezienia nowego zatrudnienia.

§ 9Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę o pracę w tym samym dniu.

§ 10Dodatkowe rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym:– pracownicy korzystający z dofinansowania nauki przez pracodawcę będę mieli prawo do tego dofi-

nansowania do końca roku szkolnego lub akademickiego, który rozpoczęli,– pracownicy korzystający z pożyczek z zfśs będę je mogli spłacać po rozwiązaniu stosunku pracy na

dotychczasowych zasadach,– zwolnienie wskazanej grupy pracowników spowoduje utrzymanie przez pracodawcę wynagrodzenia

za pracę pozostałych pracowników na niezmienionym poziomie w okresie do 30 czerwca 2015 r.,– pracownicy nie zostaną pozbawieni dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z zakłado-

wego regulaminu wynagradzania w okresie do 30 czerwca 2015 r.,– w przypadku zatrudniania nowych pracowników pracodawca zobowiązuje się do zawarcia umowy

o pracę z pracownikiem, który został zwolniony w ramach zwolnień grupowych, jeżeli pracownik wy-razi taką wolę, a zatrudnienie dotyczy stanowiska pracy, na którym zwolniony pracownik wykonywałwcześniej pracę.

§ 11Zwolnienia grupowe nie dotyczą pracowników zakładu:– w wieku przedemerytalnym będących w okresie ochronnym, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy,– w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzi-

cielskiego,– w okresie urlopu wychowawczego,– członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,– członków zarządu zakładowej organizacji związkowej,– członków zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wo-

bec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresuprawa pracy,

– społecznych inspektorów pracy,– powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej

albo przeszkolenia wojskowego,– członków działającej w zakładzie rady pracowników.



15

Kodeks kadr i płac


§ 12Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres wypowiedze-nia, w trybie przewidzianym w art. 361 Kodeksu pracy, najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadkupracownikowi za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wyna-grodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

§ 13Zmiana treści porozumienia wymaga formy pisemnej i może być dokonana po uprzednim porozumieniustron w tym zakresie.

§ 14Porozumienie wchodzi w życie z dniem podpisania.

…………………………………… …….……………………………………

(pracodawca) (zakładowa organizacja związkowa)

Jeżeli na zawarcie porozumienia o określonej treści wyrażają zgodę jedynie niektóre z zakłado-wych związków zawodowych, to pracodawca może prowadzić konsultacje jedynie z organizacjamireprezentatywnymi. Reprezentatywność jest w tym przypadku rozumiana na zasadach wynikającychz Kodeksu pracy.

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa: ■ będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji

związkowej uznanej za reprezentatywną, pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7% pracowników

zatrudnionych u pracodawcy lub ■ zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymagań, reprezen-tatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowni-ków (art. 24125a § 2 Kodeksu pracy) .

Pracodawca nie może jednak już na wstępie odsunąć od negocjacji organizacji nierepre-zentatywnych i w ogóle nie brać pod uwagę ich stanowiska. Doszłoby wówczas do naruszeniaprzepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawodawca umożliwił bowiem pracodawcyograniczenie negocjacji wyłącznie do organizacji reprezentatywnych dopiero w przypadku, gdy

nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjamizwiązkowymi. Trudno również uznać za właściwe wyłączenie z negocjacji tych organizacji, którewprawdzie nie mają statusu reprezentatywnych, ale dążą do zawarcia porozumienia w sprawiezwolnień grupowych.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający 600 pracowników podjął decyzję o konieczności zwolnienia120 członków załogi z powodu utraty głównego kontrahenta firmy. Gwałtowny spadek pro- dukcji i brak możliwości zapewnienia pracy pełnej załodze był przyczyną wskazaną w za- wiadomieniu 6 działających u pracodawcy organizacji związkowych o konieczności przeprowadzenia zwolnień grupowych. Wyłącznie 2 z tych organizacji były reprezentatywnew rozumieniu obowiązujących przepisów. Do konsultacji z pracodawcą przystąpiły wszystkieorganizacje, jednak 2 niereprezentatywne organizacje od samego początku wyraziły sprzeciw przeciwko jakimkolwiek zwolnieniom pracowników zakładu. Dwie pozostałe niereprezentatywne organizacje prowadziły z pracodawcą konsultacje w sposób racjonalny. W związku



16

maj 2014


z tym pracodawca ograniczył konsultacje wyłącznie do organizacji reprezentatywnych, do- puszczając jednak do nich również te 2, które jego zdaniem w obiektywny sposób starały sięwypracować jak najwłaściwszą treść porozumienia. Ostateczny tekst porozumienia zostałpodpisany przez 2 reprezentatywne i 2 niereprezentatywne organizacje związkowe. Takie po- stępowanie pracodawcy jest właściwe i zgodne z obowiązującymi przepisami. Dopuszczeniedo negocjacji organizacji niereprezentatywnych w momencie, gdy zostały one ograniczone

już tylko do tych reprezentatywnych i podpisanie z nimi porozumienia oznacza osiągnięcieprzez pracodawcę większego porozumienia z przedstawicielami załogi niż jest to wymaganeprzepisami.

Zawarte porozumienie jest wiążące

Porozumienie zawarte z zakładowymi organizacjami związkowymi jest wiążące dla jego stron.Pracodawca nie może zatem zawrzeć porozumienia, a następnie w ogóle nie brać pod uwagę jego postanowień w procedurze dokonywania zwolnień grupowych. Takie postępowanie będzienaruszało przepisy ustawy oraz może wywołać określone konsekwencje, na które zwrócił uwagęrównież Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2011 r. (I PK 60/11). W wyroku tym SN stwier-

dził, że „porozumienie zawarte przez pracodawcę ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-czyn niedotyczących pracowników jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiążepracodawcę, który nie może odstępować od treści tego porozumienia w zakresie doboru pracow-ników do zwolnienia lub kolejności i terminów dokonywania zwolnień. Nie każde naruszenie po-stanowień porozumienia zawartego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi, dotyczącegozwolnień grupowych, ma rangę naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, uzasad-niającego roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Konsekwencjenaruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.) nie mają zastosowaniado naruszenia przez pracodawcę porozumienia z zakładową organizacją związkową, zawartegona podstawie art. 3 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli naruszenie to nie miało wpływuna rozwiązanie stosunku pracy”.

Regulamin zwolnień grupowych

Jeżeli nie doszło do zawarcia porozumienia pracodawcy z reprezentatywnymi organizacjamizwiązkowymi w wyznaczonym ustawowo terminie 20 dni, pracodawca jest zobowiązany do wyda-nia regulaminu zwolnień grupowych. Opracowując ten regulamin pracodawca powinien uwzględ-

nić, w miarę możliwości, propozycje przedsta-wione w ramach konsultacji przez zakładoweorganizacje związkowe. Nie ma w tym przypadku

możliwości zawarcia porozumienia jedynie co doczęści jego obligatoryjnych elementów, a w zakre-sie pozostałych kwestii należy wydać regulamin.Porozumienie musi obejmować wszystkie zagad-nienia, a gdy jego zawarcie w takim zakresie nie jest możliwe, pracodawca musi zawrzeć w regula-minie wszystkie zasady postępowania przy zwol-nieniach grupowych.

Podobnie wygląda sytuacja, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowei są możliwe jedynie konsultacje z reprezentantami załogi. Ustawodawca nie przewidział jednak

w tym zakresie konieczności zawierania porozumienia z tymi reprezentantami. Dlatego stano-wisko przedstawicieli załogi ma dla pracodawcy wyłącznie znaczenie opiniodawcze. Przeprowa-dzenie konsultacji musi być i tak zakończone wydaniem przez pracodawcę regulaminu zwolnieńgrupowych, chociażby doszedł on do pełnego porozumienia w tym zakresie z przedstawicielamizałogi.

UWAGA!

Pracodawca, który nie zawarł ze związkami zawodowymi porozumienia w sprawie zwolnień grupowych,

wydaje regulamin zwolnień grupowych samodzielnie,

uwzględniając w miarę możliwości propozycje przed-

stawione przez organizacje związkowe.



17

Kodeks kadr i płac


Wzór regulaminu zwolnień grupowych

REGULAMIN ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH w „Fikus” Sp. z o.o.

sporządzony 5 marca 2014 r. w Warszawie.

§ 1Regulamin sporządzono na podstawie art. 3 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

§ 2Regulamin sporządzono w związku z:– brakiem u pracodawcy zakładowych organizacji związkowych, po przeprowadzeniu konsultacji z przed-

stawicielami załogi wybranymi w dniu …..........………….na zgromadzeniu ogólnym pracownikóww osobach: …………………………………………………………………………………………………

§ 3Regulamin określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiaremgrupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innychspraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

§ 4Na dzień 5 marca 2014 r. w „Fikus” Sp. z o.o. jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, w tym:– 30 pracowników w grupie ślusarzy,– 30 pracowników w grupie tokarzy,– 30 pracowników w grupie spawaczy,– 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej.

§ 5Po rozpatrzeniu wniosków przedstawicieli pracowników biorących udział w konsultacjach w okresie od 20lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. pracodawca postanowił, że zwolnienia grupowe obejmą:– 10 pracowników z grupy ślusarzy,– 12 pracowników z grupy tokarzy,– 15 pracowników z grupy spawaczy.

§ 6

Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r.

§ 7Kryterium objęcia pracowników zwolnieniami grupowymi będą:– najkrótszy staż pracy w zakładzie,– nabycie uprawnień emerytalnych,– posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe,– sposób dotychczasowego wypełniania obowiązków służbowych,– sytuacja rodzinna i majątkowa pracownika,– stan zdrowia pracownika,

– możliwość znalezienia nowego zatrudnienia.

§ 8Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę o pracę w tym samym dniu.



18

maj 2014


§ 9Dodatkowe rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym:– pracownicy korzystający z dofinansowania nauki przez pracodawcę będę mieli prawo do tego dofinan-

sowania do końca roku szkolnego lub akademickiego, który rozpoczęli,– pracownicy korzystający z pożyczek z zfśs będę je mogli spłacać po rozwiązaniu stosunku pracy na do-

tychczasowych zasadach,– zwolnienie wskazanej grupy pracowników spowoduje utrzymanie przez pracodawcę wynagrodzenia za

pracę pozostałych pracowników na niezmienionym poziomie w okresie do 30 czerwca 2015 r.,– pracownicy nie zostaną pozbawieni dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z zakłado-

wego regulaminu wynagradzania w okresie do 30 czerwca 2015 r.,– w przypadku zatrudniania nowych pracowników pracodawca zobowiązuje się do zawarcia umowy

o pracę z pracownikiem, który został zwolniony w ramach zwolnień grupowych, jeżeli pracownik wy-razi taką wolę, a zatrudnienie dotyczy stanowiska pracy, na którym zwolniony pracownik wykonywałwcześniej pracę.

§ 10Zwolnienia grupowe nie dotyczą pracowników zakładu:

– w wieku przedemerytalnym będących w okresie ochronnym, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy,– w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodziciel-

skiego,– w okresie urlopu wychowawczego,– członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,– członków zarządu zakładowej organizacji związkowej,– członków zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wo-

bec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresuprawa pracy,

– społecznych inspektorów pracy,– powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej

albo przeszkolenia wojskowego,– członków działającej w zakładzie rady pracowników.

§ 11Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres wypowiedzenia,w trybie przewidzianym w art. 361 Kodeksu pracy, najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracow-nikowi za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodze-nia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

§ 12

Treść regulaminu zostanie podana do wiadomości pracowników przez rozesłanie jego treści pocztąe-mail na służbowe skrzynki pracowników w dniu ………...........................…….

§ 13Regulamin może zostać zmieniony przez pracodawcę w każdym czasie. Zmiany do regulaminu będąpodawane do wiadomości pracowników w trybie przewidzianym w § 12.

§14Regulamin wchodzi w życie z dniem podania go do wiadomości pracowników.

..................………………......…

(podpis pracodawcy)

Różnica między porozumieniem zawartym ze związkami zawodowymi a regulaminem zwolnieńgrupowych jest niewielka. Oba dokumenty muszą, co do zasady, zawierać takie same ustalenia



19

Kodeks kadr i płac


dotyczące procedury zwolnień grupowych. Skutek tych dokumentów jest jednak w zakresie konsul-tacyjnym całkowicie odmienny. Pracodawca, który zawarł porozumienie ze związkami zawodowymi,nie musi już bowiem przeprowadzać indywidulanych konsultacji zamiaru zwolnienia pracownika zezwiązkiem, który podjął się jego ochrony praw pracowniczych. Natomiast w przypadku, gdy praco-dawca wydał regulamin zwolnień grupowych, tryb indywidualnych konsultacji związkowych nadalgo wiąże (art. 38 Kodeksu pracy) .

Art. 4. [Powiadomienie urzędu pracy]

1. Pracodawca – po zawarciu porozumienia,a w razie niezawarcia porozumienia po spełnie-niu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4lub 5 – zawiadamia na piśmie właściwy powiatowyurząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczącychgrupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnio-nych i zwalnianych pracowników oraz o przyczy-nach ich zwolnienia, okresie, w ciągu któregoma być dokonane zwolnienie, a także o przepro-wadzonej konsultacji zamierzonego grupowegozwolnienia z zakładowymi organizacjami związko-wymi lub z przedstawicielami pracowników wyło-nionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

2. Kopię zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1,pracodawca przekazuje zakładowym organizacjomzwiązkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogąprzedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pra-cy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

3. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakła-dowe organizacje związkowe, przepis ust. 2 stosujesię odpowiednio do przedstawicieli pracowników wy-łonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

4. W razie zakończenia działalności pracodaw-cy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowegozawiadomienie, o którym mowa w ust. 1, jest wy-magane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwypowiatowy urząd pracy.

KOMENTARZ

Po zakończonych konsultacjach i zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu pracodaw-

ca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczącychgrupowego zwolnienia, w tym o: ■ liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz ■ przyczynach ich zwolnienia, ■ okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także ■ przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami

związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danegopracodawcy.

Identyczny obowiązek informacyjny będzie dotyczył pracodawcy, który wydał regulamin zwol-

nień grupowych.

Wzór zawiadomienia PUP o zwolnieniach grupowych

………………………………………… .......………………………… (określenie pracodawcy) (miejscowość, data)

Powiatowy Urząd Pracyw …………......................……….

ZAWIADOMIENIE

Na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pra-cownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844



20

maj 2014


z późn. zm.) „Fikus” Sp. z o.o. zawiadamia o wynikach konsultacji z zakładowymi organizacjami związko-wymi oraz ustaleniami zawartymi w porozumieniu z 5 marca 2014 r. (Regulaminie zwolnień grupowychz dnia …..........................) dotyczących grupowego zwolnienia:

1. Konsultacje w sprawie zwolnień grupowych z organizacją związkową zostały przeprowadzone od 20 lu-tego do 5 marca 2014 r.

2. Na 5 marca 2014 r. w „Fikus” sp. z o.o. jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, w tym:– 30 pracowników w grupie ślusarzy,– 30 pracowników w grupie tokarzy,– 30 pracowników w grupie spawaczy,– 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej.

3. Na podstawie przeprowadzonych konsultacji w okresie od 20 lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. stronyuzgodniły, że zwolnienia grupowe obejmą:– 10 pracowników z grupy ślusarzy,– 12 pracowników z grupy tokarzy,

– 15 pracowników z grupy spawaczy.

4. Przyczyną zwolnienia pracowników jest znaczny spadek zamówień produktów wytwarzanych przez za-kład i w konsekwencji spadek przychodów oraz brak możliwości utrzymania zatrudnienia na obecnympoziomie.

5. Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r.

6. Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę o pracę w tym samym dniu.

7. Kopia niniejszego zawiadomienia została przekazana zakładowym organizacjom związkowym (przedsta-wicielom pracowników) w dniu ....................…………

........................……………………………… (podpis pracodawcy)

Ustawodawca nie określił terminu, w jakim pracodawca powinien skierować zawiadomienie

do powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnień grupowych, będą-cych efektem porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi lub wydania regulaminu tych

zwolnień. Należy jednak przyjąć, że z obowiązkiemtym pracodawca nie powinien zwlekać, gdyż musito uczynić przed rozpoczęciem wypowiadania pra-cownikom stosunków pracy w ramach zwolnieniagrupowego.

Przepisy nie wskazują również terminu, w jakimpracodawca powinien przekazać kopię zawiado-mienia skierowanego do pup organizacjom związ-

kowym lub przedstawicielom pracowników. W tymprzypadku ustawodawca również nie uzależnia możliwości dokonywania wypowiedzeń od spełnie-nia tego obowiązku i nie wskazuje żadnych sankcji za jego niedopełnienie. Należy jednak przyjąć, żeobowiązek ten pracodawca powinien wypełnić równolegle z przekazaniem informacji do powiato-wego urzędu pracy.

UWAGA!

Pracodawca powinien powiadomić urząd pracy o przy-

jętych ustaleniach dotyczących zwolnień grupowych

przed rozpoczęciem wypowiadania pracownikom

umów o pracę.



21

Kodeks kadr i płac


Procedura zwolnień grupowych

ZWOLNIENIA GRUPOWE

W zakładzie działają związki zawodowe W zakładzie nie działają związki zawodowe– wybrano przedstawicieli załogi

1. Poinformowanie na piśmie o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionychpracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętychzamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kry-teriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników,propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem,sposobie ustalania wysokości świadczeń pieniężnych.

2. Poinformowanie na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,

liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracow-ników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowa-nych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników,propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

3. Konsultacje.

4. Ewentualne przekazanie dodatkowych informacji.

5. Zawarcie porozumienia ze związkamizawodowymi, a gdy jest to niemożliwe,wydanie regulaminu zwolnień grupowych.

5. Wydanie regulaminu zwolnień grupo-wych.

6. Podanie porozumienia lub regulaminu do wiadomości pracowników.

7. Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnie-nia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okre-sie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonegogrupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracownikówwyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

8. Przekazanie kopii zawiadomienia (związkom zawodowym – przedstawicielom pracowników).

9. Złożenie pracownikom wypowiedzeń oraz propozycji rozwiązań stosunków pracy za porozumieniem stron.

10. Wypłata odpraw pieniężnych w dniu rozwiązania stosunku pracy.



22

maj 2014


Art. 5 [Wypowiadanie umów o pracę]

1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunkówpracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosu-je się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniemust. 2–4, a także przepisów odrębnych dotyczą-cych szczególnej ochrony pracowników przed wy-

powiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy,z zastrzeżeniem ust. 5.

2. W razie niezawarcia porozumienia, o którymmowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikomstosunków pracy, a także warunków pracy i płacy,stosuje się art. 38 Kodeksu pracy.

3. Wypowiedzenie pracownikom stosunkówpracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urloputrwającego co najmniej 3 miesiące, a także w cza-sie innej usprawiedliwionej nieobecności pracow-nika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniającypracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bezwypowiedzenia.

4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pra-cy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie odokresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionejnieobecności pracownika w pracy.

5. W okresie objęcia szczególną ochroną przedwypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy

pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotych-czasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy;2) będącemu członkiem rady pracowniczej przed-

siębiorstwa państwowego;3) będącemu członkiem zarządu zakładowej or-

ganizacji związkowej;4) będącemu członkiem zakładowej organizacji

związkowej, upoważnionemu do reprezento-wania tej organizacji wobec pracodawcy albo

organu lub osoby dokonującej za pracodawcęczynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu ne-gocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu ne-gocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lubprzedstawicielem pracowników w spółce euro-pejskiej;

4c) będącemu członkiem specjalnego zespołu ne-gocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lubprzedstawicielem pracowników w spółdzielnieuropejskiej;

4d) będącemu członkiem specjalnego zespołu ne-gocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiegoalbo przedstawicielem pracowników w radzienadzorczej spółki powstałej w wyniku połącze-nia transgranicznego spółek;

5) będącemu społecznym inspektorem pracy;6) powołanemu do odbycia czynnej służby woj-

skowej, służby zastępczej, zasadniczej służbywojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

7) będącemu członkiem rady pracowników lubokreślonym w porozumieniu, o którym mowaw art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o in-formowaniu pracowników i przeprowadzaniuz nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przed-stawicielem pracowników uprawnionym do uzy-skiwania od pracodawcy informacji i prowadze-nia z nim konsultacji.

6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i pła-cy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracowni-kom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do koń-ca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnejochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniemstosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczonywedług zasad wynikających z Kodeksu pracy.

7. W razie wypowiadania pracownikom stosun-ków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowyo pracę zawarte na czas określony lub na czas wyko-

nania określonej pracy mogą być rozwiązane przezkażdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

KOMENTARZ

Artykuł 5 ustawy o zwolnieniach grupowych to najważniejszy przepis regulujący utratę lub ogra-niczenie praw pracowników zwalnianych grupowo. Pozbawia on ochrony pracowników, którym zewzględu na określone okoliczności taka ochrona przed zwolnieniem lub zmianą warunków pracyzostała przyznana przez Kodeks pracy.

Ochrona trwałości stosunku pracy Ustawa o zwolnieniach grupowych w art. 5 uchyla, co do zasady, wszelkie zakazy wypo-

wiadania umów o pracę wynikające zarówno z przepisów Kodeksu pracy, jak i z innych ustawszczególnych.



23

Kodeks kadr i płac


Urlop i inna usprawiedliwiona nieobecność

Przy dokonywaniu zwolnień grupowych nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pra-codawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innejusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający dorozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tym przypadku nie należy ograniczać się do urlopu

wypoczynkowego, ale również dotyczy to innych rodzajów urlopu, np. bezpłatnego czy szkoleniowe-go. Nie chodzi tu jednak o urlop macierzyński, który został uregulowany odrębnie jako szczególnyrodzaj ochrony pracownika. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada2006 r. (II PK 52/06, OSNP 2007/23–24/349), który stwierdził, że: „okresu urlopu macierzyńskiegonie zalicza się do okresu urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące (nie sumuje się z okresem innegourlopu), w czasie którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczącychpracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p. (art. 5 ust. 5 pkt 1 w związku z art. 5 ust. 3ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracyz przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.)”.

W omawianym zakresie istnieje jednak pewne zastrzeżenie, zgodnie z którym wypowiedzenie jest

dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawied-liwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę dorozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tym przypadku można spotkać błędne inter-pretacje niektórych ekspertów prawa pracy, wyrażające pogląd, że w przypadku korzystania przezpracownika z urlopu, wypowiedzenia w ramach grupowego zwolnienia można dokonać dopiero poupływie 3 miesięcy jego trwania. Jest to nieprawidłowa interpretacja, gdyż ustawodawca wyraźniewskazuje jedynie na konieczność udzielenia urlopu na 3-miesięczny okres. Potwierdził to w piśmienr GPP-316–4560–12–1/10/PE/RP Główny Inspektorat Pracy w odpowiedzi na pytanie redakcjiMPPiU.

PRZYKŁAD

Pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego na okres 4 miesięcy od 1 lutego do31 maja 2014 r. Taki urlop został pracownikowi udzielony. Jednak, w związku z koniecznościądokonania zwolnień grupowych w zakładzie, pracodawca złożył temu pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę już 17 lutego 2014 r. Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowei nie naruszało przepisów zarówno ustawy o zwolnieniach grupowych, jak też Kodeksu pracy.W skrajnych przypadkach pracodawca mógłby zgodnie z prawem wypowiedzieć pracownikowistosunek pracy nawet w pierwszym dniu korzystania przez niego z urlopu, który został udzielonyna okres co najmniej 3 miesięcy.

Takie stanowisko zostało potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego z 11 grudnia 1996 r. (I PKN

39/96, OSNP 1997/14/252), w którym SN stwierdził, że „wypowiedzenie umowy o pracę w okresiepierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego w przypadku udzielenia pracownikowi tego ur-lopu na okres dłuższy niż trzy miesiące jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przy-czyn dotyczących zakładu pracy (…)”.

Inaczej będzie w sytuacji, gdy urlop zostanie udzielony na okres krótszy niż 3 miesiące. Wów-czas pracodawca nie może dokonać definitywnego zwolnienia z pracy takiego pracownika, nawetw ramach objęcia go grupowymi zwolnieniami. Możliwość wypowiedzenia umowy została w tymprzypadku ograniczona jedynie do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy pracownika, jakiemiał dotychczas zagwarantowane w umowie o pracę.

PRZYKŁAD

Jacek P. został wytypowany do zwolnienia z pracy w ramach przeprowadzanej w zakładzie restrukturyzacji i związanymi z nią zwolnieniami grupowymi. W związku z tym, że pracownik dowie- dział się o planowanym zwolnieniu go z pracy, postanowił wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy. Pracodawca udzielił mu tego urlopu na okres od 1 marca do 30 kwietnia 2014 r., mając na



24

maj 2014


względzie znaczne obniżenie ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jaki musiałby wypłacić pracownikowi, gdyby ten nie skorzystał z zaległego urlopu wypoczynkowego. Tym samym pracodawca zamknął sobie jednak drogę do definitywnego wypowiedzeniaumowy o pracę Jackowi P. w okresie korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego. Będziemógł zatem w tym okresie złożyć pracownikowi jedynie wypowiedzenie zmieniające.

Inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy uprawniająca pracodawcę do wypowiedzenia de-finitywnego umowy o pracę w czasie zwolnień grupowych to długotrwała choroba lub inna uspra-wiedliwiona nieobecność trwająca dłużej niż 1 miesiąc.

Na podstawie art. 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowie-dzenia: ■ jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 mie-sięcy,

– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świad-czenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego

pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wy-padkiem przy pracy albo chorobą zawodową, ■ w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione

w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (np. odbywanie kary pozbawienia wolności).

Jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecnościpracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tegotytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresiepobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

W powyższych przypadkach pracodawca raczej nie będzie się decydował na definitywne wypo-wiedzenie pracownikowi umowy o pracę w związku z grupowymi zwolnieniami, ale rozwiąże umowę

powołując się na art. 53 Kodeksu pracy, czyli bez wypowiedzenia. Wówczas nie będzie podstawdo wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej, nawet gdyby to rozwiązanie nastąpiło w okresiedokonywanych zwolnień grupowych.

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł porozumienie z działającymi w zakładzie organizacjami związkowymi w zakresie zwolnień grupowych, ustalając m.in. wykaz pracowników, którzy będą objęci takimi zwolnieniami, oraz termin dokonywania tych zwolnień przypadający na okres od 1 kwietnia do 31 maja2014 r. Wśród tych pracowników znalazł się pracownik, który przebywał na zwolnieniu lekarskim.W okresie dokonywania zwolnień grupowych pracodawca wypowiedział umowy o pracę wszyst-

kim pracownikom objętym porozumieniem o zwolnieniach grupowych, z wyjątkiem tego pracownika, któremu rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 Kodeksu pracy,w związku z jego niezdolnością do pracy wskutek choroby trwającej już 4. miesiąc. Pracownikbył zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Skorzystanie przez pracodawcę z takiej możliwości jest zgodne z obowiązującymi przepisami. Pracownik w związku z rozwiązaniemstosunku pracy z przyczyn leżących po jego stronie (długotrwała choroba), nie nabył prawa doodprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Pracodawca może natomiast w każdym czasie w ramach zwolnień grupowych wypowiedzieć pra-cownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy, bez względu na długość trwania urlopu lub innej

usprawiedliwionej nieobecności w pracy.Pracownicy szczególnie chronieni

Artykuł 5 ustawy o zwolnieniach grupowych ustala ponadto zakaz dokonywania definitywnychwypowiedzeń umów o pracę określonej w nim grupie pracowników.



25

Kodeks kadr i płac


Ta szczególna ochrona stosunku pracy dotyczy następującej grupy pracowników: ■ osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrud-

nienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku; ■ pracownic w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego (dotyczy to także pracownika–ojca

korzystającego z urlopu macierzyńskiego); ■ osób będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

■ osób będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej; ■ osób będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezento-

wania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcęczynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

■ osób będących członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej; ■ osób będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub

przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej; ■ osób będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub

przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej; ■ osób będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego

albo przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączeniatransgranicznego spółek; ■ społecznych inspektorów pracy; ■ osób powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby

wojskowej albo przeszkolenia wojskowego; ■ osób będących członkami rady pracowników lub określonymi w porozumieniu, o którym mowa

w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimikonsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielami pracowników uprawnionymi do uzyski-wania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Regulacja ta ma charakter bezwzględny i w przypadku powyższej grupy pracowników wypo-

wiedzenie umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego jest niedopuszczalne. Nawet zawarcieporozumienia z organizacjami związkowymi, które obejmowałoby takiego pracownika zwolnieniemz pracy, należy uznać za bezskuteczne. Tej grupie pracowników w ramach zwolnień grupowychwolno jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy stosując procedurę wynikającą z art. 42Kodeksu pracy. Zmiana warunków pracy może dotyczyć wszelkich elementów stosunku pracy, ta-kich jak np.: wymiar czasu pracy, miejsce pracy, czas pracy, wynagrodzenie za pracę czy stanowiskopracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca w ramach dokonywanych zwolnień grupowych wręczył społecznemu inspektorowi

pracy wypowiedzenie warunków umowy o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia za pracęnastępującej treści:

............................................................... Warszawa, 15 stycznia 2014 r.

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ

Pan

Jan Kowalski

stanowisko pracy: starszy specjalista

Na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązy-

wania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.



26

maj 2014


z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) w zw. z art. 42 Kodeksu pracy wypowiadam Panu umowę

o pracę zawartą w dniu 1 stycznia 2006 r. w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia za pracę

z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 30 kwietnia 2014 r.

Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę jest restrukturyzacja zakła- du związana z ujemnym wynikiem finansowym za poprzedni rok obrotowy.

Od 1 maja 2014 r. proponuję wynagrodzenie w wysokości 4500 zł brutto miesięcznie.Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do 15 marca 2014 r. nie złoży Pan oświad-

czenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne

z wyrażeniem zgody na tę zmianę.

W razie odmowy przyjęcia przez Pana zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwią- że się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. 30 kwietnia 2014 r.

Informuję, że w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu prawo wnie-

sienia odwołania do Sądu Rejonowego Sądu Pracy w Warszawie ul. ..................................................... (siedziba sądu)

W związku z tym, że pełni Pan w zakładzie funkcję Społecznego Inspektora Pracy na okres 4-letniej

kadencji, której termin upływa 31 grudnia 2014 r., informuję, że na podstawie art. 13 ust. 1 ustawy

z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy w zw. z art. 5 ust. 6 ustawy o szczególnych zasa-

dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, do

31 grudnia 2015 r. będzie Panu przysługiwał dodatek wyrównawczy.

................................................................................... (podpis pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu)

Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe i jeżeli społeczny inspektor pracy przyjmienowo zaproponowane warunki wynagradzania, to i tak faktyczne obniżenie jego wynagrodzenia

nastąpi dopiero po upływie okresu szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy.W przypadku społecznych inspektorów pracy taka szczególna ochrona trwałości stosunku pracy trwa, co do zasady, w okresie pełnienia funkcji oraz przez rok od jej zakończenia.

W sytuacji gdy wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodze-nia za pracę pracownika szczególnie chronionego, przysługuje mu, do końca okresu, w którym ko-rzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatekwyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Dodatek wyrównawczy stanowiróżnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po prze-niesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego

oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Ochrona na urlopach związanych z rodzicielstwem

Wątpliwości dotyczące ochrony pracowników w czasie zwolnień grupowych dotyczą pracowni-ków przebywających na urlopie wychowawczym. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 15 lutego2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21–22/315), pracodawca może wypowiedzieć pracownikowina urlopie wychowawczym umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy tozarówno zwolnień indywidualnych, jak i zwolnień grupowych. W uchwale tej Sąd Najwyższy uznałart. 1861 Kodeksu pracy, który przewiduje ochronę pracowników przebywających na urlopach wy-chowawczych, za przepis odrębny, dotyczący szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedze-

niem, o którym mowa w art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Natomiast zgodnie z tymprzepisem ustawy o zwolnieniach grupowych w takich przypadkach pracownikom nie przysługujeochrona przed zwolnieniem z pracy w razie przeprowadzania zwolnień grupowych. Zdaniem SN,„co się tyczy indywidualnego trybu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracow-ników, to znaczy zwolnień z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r., jeżeli przyczy-



27

Kodeks kadr i płac


ny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązaniena mocy porozumienia stron, a liczba zwalnianych pracowników nie osiąga progów przewidzianychdla zwolnienia grupowego, art. 10 ust. 1 odsyła do przepisów art. 5 ust. 3–7 ustawy z 2003 r. Przyprzyjętej interpretacji pojęcia urlopu pracowniczego, o którym mowa w art. 41 k.p., przepis tennie dotyczy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Do pracowników tych odnosisię natomiast przepis art. 10 ust. 2, według którego w przypadku określonym w ust. 1 pracodaw-

ca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunekpracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub roz-wiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowe-go zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkowąw terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu”. Zatem zdaniemSN, pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym można wypowiedzieć umowę takżew przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy.

W tej kwestii występuje także odmienny pogląd. Zgodnie z nim pracownikowi przebywającemu naurlopie wychowawczym nie przysługuje ochrona w czasie zwolnień grupowych, jeżeli korzysta z urlo-pu udzielonego na co najmniej 3 miesiące. Urlop wychowawczy należy bowiem rozumieć jako urlop

pracowniczy. Natomiast, zgodnie z art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, ochrona nie przy-sługuje w czasie urlopu pracowniczego udzielonego na co najmniej 3 miesiące. Potwierdził to SądNajwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 21 listopada 2006 r. (II PK 52/06, OSNP 2007/23–24/349).Ze względu na te rozbieżności najbezpieczniej dla pracodawcy będzie wypowiedzieć umowę pracow-nikowi na urlopie wychowawczym, jeżeli udzielono tego urlopu na co najmniej 3 miesiące.

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie została znowelizowana w związku z wprowadzeniem urlo-pu ojcowskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz wprowadzeniem od 17 czerwca 2013 r.urlopu rodzicielskiego. W związku z tym nie zawiera ona szczególnych regulacji dotyczących tychurlopów. Ponieważ jednocześnie istnieją w tej ustawie zapisy wyłączające ochronę pracownikówna urlopach pracowniczych oraz podlegających ochronie na podstawie innych odrębnych przepi-sów, to należy przyjąć, że pracownikom przebywającym na urlopie ojcowskim, dodatkowym macie-

rzyńskim i urlopie rodzicielskim można wypowiedzieć umowę o pracę zarówno w czasie zwolnieńgrupowych, jak i indywidualnych. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych umowa o pracęz tymi pracownikami może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia, pod warunkiem niezgłoszeniasprzeciwu przez zakładową organizację związkową, w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiado-mienia o zamierzonym wypowiedzeniu umowy pracownikowi (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach

grupowych) . Jeżeli jednak organizacja związkowa wyrazi sprzeciw, pracodawca może wypowiedziećtym pracownikom warunki pracy i płacy wyłącznie wówczas, gdy z przyczyn niedotyczących tychpracowników nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach. Dotyczyto tylko pracodawców, u których działa taka organizacja.

Inne stanowisko w tej sprawie prezentuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Zdaniem re-

sortu pracy, wypowiedzenie pracownikom korzystającym z dodatkowego urlopu macierzyńskiegoi urlopu rodzicielskiego jest niedopuszczalne w czasie zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidu-alnych z przyczyn niedotyczących pracowników. W ocenie MPiPS ze względu na zasady współżyciaspołecznego pracownik przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim czy urlopie rodziciel-skim powinien mieć taką samą ochronę przed zwolnieniem jak pracownicy na urlopie macierzyń-skim.

W związku z tymi rozbieżnościami, to pracodawca powinien zadecydować, czy zwolnić grupowopracowników na dodatkowym urlopie macierzyńskim, urlopie ojcowskim i urlopie rodzicielskim.Bezpieczniej będzie jednak nie zwalniać tych pracowników, ponieważ obecnie nie wiadomo, w jakimkierunku będzie się kształtowało orzecznictwo sądowe w tym zakresie.

Umowy terminowePrzepisy Kodeksu pracy ustalają, co do zasady, niedopuszczalność wypowiadania umów o pracę

zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Zasada ta jest ograniczonado umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy. W takich umowach



28

maj 2014


pracodawca może zawrzeć z pracownikiem klauzulę o możliwości wcześniejszego wypowiedzeniatej umowy przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Gdy takiej klauzuli zabraknie,to również umowa na czas określony nie może być wypowiedziana i rozwiąże się z upływem okresu,na jaki została zawarta.

W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia orazzwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników umowy o pracę zawarte na czas

określony (bez zawartej klauzuli) lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązaneprzez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Wprowadzona została zatem możliwośćwypowiadania tych umów w przypadku zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych, cow normalnych okolicznościach nie jest dopuszczalne. Wprowadzenie możliwości wypowiedzeniatakich umów w ramach zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych nakłada jednak na praco-dawcę obowiązek stosowania w stosunku do nich wszystkich obostrzeń wynikających z tych zwol-nień, jakie stosuje się do umów stałych. Zatem pracownicy zatrudnieni na umowy terminowe muszązostać objęci porozumieniem w zakresie grupowego zwolnienia, jakie pracodawca zawiera ze związ-kami zawodowymi, a w razie jego braku regulaminem zwolnień.

Art. 6. [Terminy zwolnień grupowych]

1. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pra-cy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpićnie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodaw-cę zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1,a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – niewcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnie-niu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5.

2. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pra-cy w ramach grupowego zwolnienia może nastą-

pić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dniazawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1,a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – niewcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarciaporozumienia lub spełnienia obowiązku, o któ-rym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. Nie dotyczy toprzypadków rozwiązania z pracownikami stosun-ków pracy w razie zakończenia działalności pra-codawcy wskutek prawomocnego orzeczenia są-dowego.

KOMENTARZ

W ustawie o zwolnieniach grupowych został określony zarówno termin początkowy, od któregopracownikowi można złożyć wypowiedzenie po wprowadzeniu procedury zwolnień grupowych, jaki termin określający, kiedy w takim przypadku najwcześniej może dojść do rozwiązania (ustania)stosunku pracy z pracownikiem.

Termin wypowiedzenia

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpićnie wcześniej niż: ■ po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przy- jętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, ■ a w przypadku, gdy nie jest ono wymagane:

– nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawach zwolnieńgrupowych lub

– od dnia wydania regulaminu zwolnień.

Złożenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę przed tym terminem jest naruszeniem

jego praw, dającym podstawy do roszczenia o uznanie przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia,a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich wa-runkach albo o odszkodowaniu.

Należy jednak mieć na uwadze, że zawarte ze związkami zawodowymi porozumienie lub regula-min zwolnień grupowych może korzystniej kształtować prawa pracowników w tym zakresie. Będzie



29

Kodeks kadr i płac


tak, gdy taki dokument przewiduje późniejszy niż ustawowy termin, od którego można pracowni-kom rozpocząć wręczanie wypowiedzeń umów w ramach zwolnień grupowych. W razie takich usta-leń pracodawca nie może wcześniej rozpocząć wypowiedzeń, chociażby minął już termin ustawowy.

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł 20 lutego 2014 r. porozumienie ze związkami zawodowymi w zakresie zwol-

nień grupowych pracowników. W porozumieniu ustalono, że pierwsze wypowiedzenia umówo pracę pracowników nastąpią dopiero po 1 kwietnia 2014 r. Pracodawca 25 lutego 2014 r. prze- słał właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informację o ustaleniach dotyczących zwolnieńgrupowych w zakładzie. Chcąc, aby okresy wypowiedzeń umów o pracę rozpoczęły bieg od1 kwietnia 2014 r., wypowiedzenia umów o pracę wręczył pierwszej grupie pracowników 26 marca 2014 r. Przyjmując, że termin ustawowy i tak został przez pracodawcę zachowany, takie po- stępowanie nie jest jednak prawidłowe, gdyż zawarte porozumienie, jako bardziej korzystne dlapracowników, ma w tym przypadku pierwszeństwo stosowania przed przepisami powszechny- mi. W razie skierowania przez pracownika pozwu do sądu w tym zakresie, będzie on mógł siędomagać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Jeżeli chodzi o końcowy termin uprawniający pracodawcę do wręczania wypowiedzeń, to wynikaon z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawodawca ustalił w tym przypadku termin nie-przekraczający 30 dni. Może on być zatem również skrócony przez pracodawcę w porozumieniu lubregulaminie, gdyż będzie to bardziej korzystne dla pracowników.

Termin rozwiązania stosunku pracy

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić: ■ nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu

pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, ■ a w przypadku, gdy nie jest ono wymagane:

– nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymiw sprawach zwolnień grupowych lub

– od dnia wydania regulaminu zwolnień.

Terminy te nie dotyczą przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakoń-czenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Okres 30-dniowy, jaki musi upłynąć od zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy,aby można było dokonać rozwiązania umów o pracę, działa mobilizująco na pracodawców. Brakustawowego terminu określającego skierowanie zawiadomienia do powiatowego urzędu pracy nie jest tak kłopotliwy, gdyż chęć jak najszybszego rozwiązania stosunków pracy z pracownikami wymu-

sza niejako na pracodawcy niezwłoczne przesyłanie tych zawiadomień. Termin 30-dniowy należy w tym przypadku liczyć zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, a za-

tem będzie on biegł od następnego dnia po wystąpieniu inicjującego go zdarzenia, tj. zawiadomie-nia właściwego powiatowego urzędu pracy. Wydłużenie tego terminu w drodze porozumienia zezwiązkami lub przez zapisy regulaminu zwolnień grupowych jest zgodne z przepisami i korzystne dlapracowników. Przesuwa bowiem w czasie dzień ustania stosunku pracy pracowników i tym samymwydłuża okres wypowiedzenia.

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł ze związkami zawodowymi porozumienie, zgodnie z którym rozwiązanie sto- sunków pracy z pracownikami zwalnianymi grupowo nie może nastąpić wcześniej niż po upływie45 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy. Zawiadomienie nastąpiło 17 lutego2014 r. Pracodawca 18 lutego 2014 r. wypowiedział umowy o pracę m.in. 5 pracownikom zatrud- nionym na czas określony, którzy mieli w umowach wpisaną klauzulę o możliwości zastosowania 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Ich umowy rozwiązały się więc 8 marca br. Upływ



30

maj 2014


45-dniowego terminu nastąpił 3 kwietnia 2014 r. Zatem umowy o pracę tych 5 pracowników mo- gły zostać najwcześniej rozwiązane dopiero 5 kwietnia (sobota), zgodnie z ogólnymi zasadamizakończenia biegu okresu wypowiedzenia liczonego w tygodniach. Pracodawca powinien zatemanulować złożone 18 lutego br. wypowiedzenia. Może to zrobić jedynie za zgodą pracowników.Jeśli nie wyrażą oni na to zgody, to umowy rozwiążą się i porozumienia będą mogły zostać za- kwestionowane przez pracowników przed sądem pracy.

Taka sama reguła będzie dotyczyła umów o pracę zawartych na czas nieokreślony i okresówwypowiedzenia liczonych w miesiącach. Miesięczny okres wypowiedzenia upłynie bowiem z końcemnajbliższego miesiąca po upływie ustalonego terminu, po którym może następować rozwiązaniestosunków pracy ze zwalnianymi grupowo pracownikami.

W powyższym przykładzie miesięczny okres wypowiedzenia skończyłby się pracownikowi dopieroostatniego dnia kwietnia 2014 r.

Jednoznaczne stanowisko zajął w tej kwestii Sąd Najwyższy w wyroku z 25 czerwca 2010 r. (IIPK 32/10), w którym stwierdził, że: „postanowienia art. 6 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnychzasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

mają charakter semiimperatywny. Oznacza to, że pogwałcenie przewidzianych w nim terminówi dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w ro-zumieniu art. 45 k.p.”

Podobny problem występuje w przypadku rozwiązania stosunków pracy za porozumieniem stron. Termin 30-dniowy, po upływie którego może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy, będzie jednakdotyczył porozumień stron, jeśli będzie ich co najmniej 5 w ramach grupowego zwolnienia. Jeżeli nie,lub gdy z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wystąpi pracownik, decy-dujące znaczenie będzie miała wola stron i ustalony przez nie termin rozwiązania umowy. Taka wolastron będzie jednak ograniczona przy zwolnieniach grupowych, gdyż rozwiązanie stosunków pracy namocy porozumienia stron może nastąpić najwcześniej w następnym dniu po upływie 30-dniowegoterminu od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o ustaleniach w sprawie zwolnień grupowych.

PRZYKŁAD

Pracodawca 20 marca 2014 r. zawiadomił właściwy powiatowy urząd pracy o ustaleniach w zakresie dokonywanych w zakładzie zwolnień grupowych. Pracodawca zawarł porozumienia o roz- wiązaniu stosunku pracy z 10 pracownikami zakładu 31 marca 2014 r. Takie ustalenia są jednaknieskuteczne, gdyż w tym dniu nie upłynął jeszcze 30-dniowy termin od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, który obejmował okres od 21 marca do 19 kwietnia 2014 r. Umowy o pracępowinny rozwiązać się zatem najwcześniej 20 kwietnia 2014 r.

Art. 7. [Upadłość lub likwidacja pracodawcy]Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosun-

ków pracy w ramach grupowego zwolnienia z po-wodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji praco-dawcy stosuje się przepisy art. 411 § 1, art. 177

§ 4 art. 411

§ 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1861

i art. 196pkt 2, art. 1868 i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy,a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywa-nie z pracownikami stosunków pracy z takiegopowodu.

KOMENTARZ

Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu

ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów zapewniających szczególnąochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Taka ochrona zostaje wyłączona np. dla pracowników: ■ w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytal-

nego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tegowieku,



31

Kodeks kadr i płac


■ w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (ur-lop wypoczynkowy, urlop szkoleniowy, urlop bezpłatny, urlop wychowawczy),

■ w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, ■ uprawnionych do urlopu wychowawczego, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu

pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ■ młodocianych w okresie odbywania przygotowania zawodowego.

Brak szczególnej ochrony powoduje również, że pracodawca nie musi zawiadamiać reprezentu- jącej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia temu pracownikowiumowy o pracę zawartej na czas nieokreślony podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Wyjątek w tym zakresie dotyczy wypowiadania umów o pracę w okresie ciąży lub urlopu macie-rzyńskiego. W takim przypadku pracodawca w dalszym ciągu jest zobowiązany uzgodnić z reprezen-tującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Brak ochrony trwałości stosunku pracy będącej wynikiem zwolnień grupowych w przypadkuogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie wyłącza konieczności zawarcia w wypowiada-nych umowach przyczyny, której prawdziwość może również podlegać ocenie sądu. Nawet w takich

okolicznościach pracownik może wystąpić do sądu pracy z pozwem o uznanie wypowiedzenia zabezskuteczne i przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.Okres upadłości lub likwidacji pracodawcy może być rozłożony w czasie. Syndyk lub likwidator

pracodawcy może prowadzić swoje działania przez wiele miesięcy, a nawet lat. W takim przypadkuznaczenie będzie miało samo rozstrzygnięcie sądu wszczynające postępowanie upadłościowe lublikwidacyjne. Wówczas to syndyk lub likwidator mogą dokonywać wypowiedzeń umów o pracęw ramach zwolnień grupowych, korzystając z ułatwień wynikających z postawienia pracodawcyw stan upadłości lub likwidacji.

PRZYKŁAD

Sąd gospodarczy wydał postanowienie o ogłoszeniu upadłości spółki 15 stycznia 2014 r. Syndyk

masy upadłości niezwłocznie podjął w stosunku do zatrudnionych pracowników procedurę zwol- nień grupowych. Pracownik, któremu brakowało 2 lat do emerytury, odwołał się do sądu pracyod wręczonego mu wypowiedzenia umowy o pracę. W odwołaniu wskazał, że w związku z tym,że upadłość spółki może trwać nawet kilka lat, jego wypowiedzenie było niezgodne z przepisami,gdyż mógł on pozostawać w zatrudnieniu w okresie likwidacyjnym do czasu uzyskania emerytury. Sąd nie zgodził się z argumentami pracownika, uzasadniając, że zgodnie z obowiązującymprawem upadłościowym i naprawczym data wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości jestdatą upadłości, a postanowienie o ogłoszeniu upadłości jest skuteczne i wykonalne z dniem jegowydania. Zatem zgodnie z obowiązującymi przepisami syndyk miał prawo wypowiedzieć umowęo pracę pracownikowi będącemu w okresie ochronnym przed emeryturą.

Kolejny problem, jaki pojawia się w zakresie tej tematyki, dotyczy wpływu częściowej likwidacjipracodawcy na możliwość korzystania z przepisów pozbawiających pracowników ochrony przed roz-wiązaniem stosunku pracy. Przedsiębiorcy o złożonej strukturze organizacyjnej zatrudniają niejed-nokrotnie wiele tysięcy pracowników w różnych zakładach. Na tym tle powstaje zatem pytanie, czylikwidacja wyłącznie jednego lub kilku zakładów przedsiębiorcy uprawnia go do stosowania przepisówpozbawiających pracowników ochrony. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posia-dała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 Kodeksupracy) . Zatem likwidacja wyłącznie wyodrębnionej jednostki organizacyjnej również będzie podlegałaprzepisom o zwolnieniach grupowych regulujących zagadnienia likwidacji pracodawcy.

PRZYKŁAD

Duża spółka kapitałowa, będąca producentem podzespołów samochodowych, zatrudnia łącznie600 pracowników w 3 zakładach na terenie kraju. W związku z brakiem rentowności jednego z za- kładów prowadzącego obróbkę galwaniczną elementów metalowych zdecydowała się zamknąć



32

maj 2014


ten zakład, zlecając usługi galwanotechniczne zewnętrznemu przedsiębiorcy. Likwidacja tegozakładu powoduje, że cała 200-osobowa załoga podlegała procedurze zwolnień grupowych.Wszyscy pracownicy zakładu, bez względu na ochronę trwałości stosunku pracy, otrzymali wypowiedzenia umów. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Art. 8 [Odprawa pieniężna]1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem

stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia,przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pra-

cownik był zatrudniony u danego pracodawcykrócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownikbył zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownikbył zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którymmowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracystosuje się odpowiednio.

3. Odprawę pieniężną ustala się według zasadobowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pie-niężnego za urlop wypoczynkowy.

4. Wysokość odprawy pieniężnej nie możeprzekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wy-nagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawieodrębnych przepisów, obowiązującego w dniu roz-wiązania stosunku pracy.

KOMENTARZ

Prawo do odprawy pieniężnej nabywa pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy w ra-mach grupowego zwolnienia z przyczyn, które go nie dotyczą. Może to zatem dotyczyć tylko tychpracowników wykonujących pracę u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.Prawo do odprawy przysługuje pracownikom, którym wypowiedziano umowę zarówno w ramachgrupowego zwolnienia, jak też rozwiązano ją w trybie porozumienia stron, jeżeli dotyczyło to conajmniej 5 pracowników, z którymi w ten sposób rozwiązano umowy o pracę.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający 80 pracowników przeprowadził procedurę zwolnień grupowych do- tyczącą 20 z nich. Spośród wytypowanych do zwolnienia pracowników z pięcioma z nich pracodawca rozwiązał umowy o pracę w trybie porozumienia stron, a z piętnastoma w drodzewypowiedzenia. Każdorazowo przyczyną rozwiązania stosunku pracy była likwidacja części dzia- łalności pracodawcy. W takim przypadku wszyscy pracownicy zwalniani grupowo, bez względuna sposób rozwiązania stosunku pracy, nabędą prawo do odprawy pieniężnej.

W przypadku zwolnień grupowych na prawo do odprawy nie wpływa fakt istnienia współprzyczy-

ny wypowiedzenia leżącej po stronie pracownika. Inaczej będzie się przedstawiała sytuacja pracow-ników zwalnianych za porozumieniem stron, gdy poza przyczynami leżącymi po stronie pracodawcywystąpią również przyczyny leżące po stronie pracownika, a umowy nie wchodzą do zwolnieniagrupowego, gdyż nie jest ich co najmniej 5. W takim przypadku odprawa należy się tylko tym pra-cownikom, którzy zostali zwolnieni w ramach zwolnienia grupowego.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający 50 pracowników wytypował do zwolnienia grupowego 10 z nich.Jeden z pracowników (Tomasz T.), chcąc uniknąć zwolnienia dyscyplinarnego za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w pracy, zgodził się na objęcie go procedurą zwolnień grupowych i rozwiązanie z nim umowy o pracę za porozumieniem stron. W efekcie zwolnień z 9 pracownikami pracodawca rozwiązał umowy o pracę na podstawie wcześniejszych wypowiedzeńoraz z jednym w trybie porozumienia stron. Zatem nie doszło do zwolnień grupowych, ponie- waż tylko 1 pracownik został zwolniony za porozumieniem stron, a więc nie należy go uwzględ- niać w liczbie osób zwolnionych grupowo. Aby doszło do zwolnień grupowych, powinno być



33

Kodeks kadr i płac


zwolnionych 10 pracowników, a w tym przypadku bierze się pod uwagę tylko 9 zwolnionych zawypowiedzeniem. Dlatego Tomasz T. nie nabył prawa do odprawy w wyniku procedury zwolnieńindywidualnych. Gdyby w powyższej sytuacji pracodawca rozwiązał z 6 pracownikami umowy zawypowiedzeniem, a tylko z 4 za porozumieniem stron, Tomasz T. również nie nabyłby prawa doodprawy pieniężnej. Wszystkie rozwiązania umów należałoby wówczas zakwalifikować jako indywidualne, gdzie do nabycia odprawy musi zaistnieć wyłącznie przyczyna rozwiązania stosunku

pracy leżąca po stronie pracodawcy.

Liczbę pracowników stanowiącą podstawę do ustalenia prawa pracownika do odprawy przyj-muje się na dzień rozwiązania z nim stosunku pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający 20 pracowników wypowiedział 15 stycznia 2014 r. umowy o pracędwóm z nich z powodu trudnej sytuacji finansowej zakładu. W związku z okresem zatrudnieniaw zakładzie pracownikowi A przysługiwał 1-miesięczny okres wypowiedzenia, a pracownikowi B3-miesięczny. Pracownik A w dniu rozwiązania stosunku pracy, tj. 28 lutego 2014 r., nabył prawodo odprawy pieniężnej w związku z zatrudnianiem przez zakład 20 pracowników. 30 kwietnia2014 r., kiedy pracownikowi B upłynie okres wypowiedzenia, pracodawca będzie zatrudniał jużtylko 19 pracowników, co pozbawia pracownika B prawa do odprawy pieniężnej, mimo że był ondłużej zatrudniony u tego pracodawcy.

Odprawa pieniężna przysługuje bez względu na to, czy pracownik w związku rozwiązaniem sto-sunku pracy otrzymał innego rodzaju gratyfikację lub innego rodzaju odprawę, np. rentową, eme-rytalną. Nie ma również znaczenia, że pracownik nabył już taką odprawę wcześniej, tak jak mato miejsce w przypadku odprawy emerytalno-rentowej. Aby pracownik miał prawo do odprawypieniężnej, ważne jest, by przyczyna rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem nie leżała po jegostronie.

PRZYKŁAD

Maria K. wykonywała pracę w zakładzie odzieżowym zatrudniającym 45 pracowników. W związ- ku z koniecznością ograniczenia liczby zatrudnionych pracowników pracodawca wypowiedział

jej umowę o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia likwidację jej stanowiska pracy.Maria K. w związku z osiągnięciem odpowiedniego wieku i uprawnień emerytalnych przeszła porozwiązaniu stosunku pracy na emeryturę. W takim przypadku będą jej przysługiwały zarównoodprawa z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych z powodu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i odprawa emerytalna, gdyż jej stosunek pracy rozwią- zał się w związku z przejściem na emeryturę. Związek ten był wyłącznie czasowy, co jednak jest

wystarczające do nabycia prawa do takiej odprawy i w tym przypadku przyczyna wypowiedzeniaumowy nie ma znaczenia.

Prawo do odprawy pieniężnej będzie miał również pracownik, który rozwiązał stosunek pracyw trybie art. 55 Kodeksu pracy w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy wobecpracownika. W takim przypadku ustawodawca nakazuje stosować fikcję prawną uznającą w skut-kach prawnych to rozwiązanie umowy jako jej wypowiedzenie przez pracodawcę. Co do przyczynyniedotyczącej pracownika, nie ma tu wątpliwości, że taka wystąpiła, gdyż jest istotą rozwiązaniaumowy z art. 55 Kodeksu pracy. Wówczas oprócz odszkodowania za okres wypowiedzenia pracow-nik będzie miał prawo również do odprawy, jeżeli pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowni-

ków w dniu rozwiązania tego stosunku pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada2008 r. (III UK 57/08).Pod względem prawa do odprawy nie jest już tak bezsprzeczna sytuacja, w której pracownik roz-

wiązuje umowę o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem w przypadku przejścia zakładu lub jego częścina nowego pracodawcę. Wprawdzie taka okoliczność również wiąże się z fikcją prawną uznającą,



34

maj 2014


że wypowiedzenia umowy dokonał pracodawca, to jednak nie jest już tak jednoznaczna co do jegoprzyczyny. Tę sytuację różnie traktuje również Sąd Najwyższy. W wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN228/00, OSNP 2002/20/489), zgodnie z którym: „rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika napodstawie art. 231 § 4 k.p. nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy (…)”,sąd uznaje prawo pracownika do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Jednakpóźniejsze orzecznictwo wskazuje na konieczność wystąpienia jeszcze jednego elementu przy ta-

kim rozwiązaniu umowy, a mianowicie pogorszenia warunków pracy pracownika po ewentualnymprzejściu do nowego pracodawcy. Ma to być niejako odpowiednik przyczyny nieleżącej po stroniepracownika. Na przykład w wyroku z 23 lutego 2010 r. (II BP 11/09) Sąd Najwyższy stwierdził, że„rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej,o której mowa w art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikamistosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunkupracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika”. Identyczne stanowiskozajął SN w wyrokach: z 8 października 2009 r. (II PK 113/09) i z 5 sierpnia 2009 r. (II PK 275/08).

Zatem decydując, czy w takim przypadku pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, pra-codawca powinien kierować się aktualnym orzecznictwem sądowym i każdorazowo ustalać, czy

zmiana warunków była niekorzystana dla pracownika. Jeżeli była zdecydowanie niekorzystna, topracownikowi przysługuje odprawa pieniężna.

Wysokość odprawy

Wysokość należnej odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pra-cownika jest uzależniona od okresu jego zatrudnienia u danego pracodawcy.

Wysokość odprawy z tytułu zwolnienia pracownika

Wysokość odprawy Staż pracy

1-miesięczne wynagrodzenie pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata

2-miesięczne wynagrodzenie pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat

3-miesięczne wynagrodzenie pracownik był zatrudniony ponad 8 lat

Okres zatrudnienia ustala się na dzień rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, podobnie jakdługość okresu wypowiedzenia umowy.

PRZYKŁAD

Pracownik został zatrudniony w zakładzie od 1 kwietnia 2012 r. W związku z problemami finanso- wymi pracodawcy zatrudniającego 35 pracowników została mu wypowiedziana umowa o pracę

28 lutego 2014 r. z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzeniaupłynął 31 marca 2014 r., w którym to dniu pracownik osiągnął 2-letni staż pracy u tego pracodawcy. W związku z tym będzie mu przysługiwała odprawa pieniężna w wysokości 2-miesięcz- nego wynagrodzenia za pracę.

Na gruncie uzależnienia wysokości odprawy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcypowstał konflikt interpretacyjny dotyczący pojęcia „dany pracodawca”. Czy do okresu zatrudnienianależy zaliczyć tylko ostatni, nieprzerwany okres zatrudniania pracownika w danym zakładzie, czywszystkie okresy zatrudnienia (również poprzednie) u tego samego pracodawcy?

Wśród ekspertów prawa pracy można znaleźć zupełnie odmienne rozstrzygnięcia tego problemu,

wskazujące jednak w obydwu przypadkach na racjonalne argumenty, wynikające z uzasadnionychinterpretacji przepisów. Za słuszne należy uznać stanowisko, które do ustalenia wysokości odprawynakazuje zliczyć wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Przemawia za tym użytyprzez ustawodawcę wyłącznie zwrot „danego pracodawcy”. Gdyby ustawodawca chciał uzależnićwysokość odprawy od ostatniego zatrudnienia, to użyłby wskazującego na to zwrotu, np.: „nieprze-



35

Kodeks kadr i płac


rwanego zatrudnienia”, „ostatniego zatrudnienia”itp. Dokonywanie interpretacji rozszerzającej naniekorzyść pracowników należy uznać w tym przy-padku za niewłaściwe. Ponadto identyczny zwrotustawodawca zastosował przy redagowaniu prze-pisu Kodeksu pracy ustalającego okresy wypowie-

dzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślo-ny. W tym przypadku Sąd Najwyższy wypowiedziałsię w uchwale z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02,OSNP 2004/1/4), w której stwierdził, że „przy usta-laniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 Kodeksupracy) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy”.

PRZYKŁAD

Pracownik zakładu przetwórstwa owocowego został w nim ponownie zatrudniony od 1 stycznia2014 r. W związku z utratą głównego odbiorcy i koniecznością ograniczenia zatrudnienia przezzakład pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę z zachowaniem 2-tygodniowego okresuwypowiedzenia 5 marca 2014 r. Umowa rozwiązała się 22 marca br. W związku z tym, że w latach2008–2011 pracownik ten był już zatrudniony w tym zakładzie przez 2,5 roku, będzie mu przysłu- giwała odprawa pieniężna w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Do stażu pracy warunkującego wysokość odprawy pieniężnej będą również zaliczane okresy za-trudnienia u innego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejście zakładu lub jego części na nowego pra-codawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy.

Wysokość odprawy pieniężnej została przez ustawodawcę ograniczona do wysokości 15-krotne-go minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2014 r. kwota odprawy może zatem wynieść maksy-malnie 25 200 zł (15 x 1680 zł). Wysokość tej odprawy ustala się w kwocie brutto.

PRZYKŁAD

Księgowemu została wypowiedziana umowa o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresuwypowiedzenia. Przyczyną wypowiedzenia była konieczność ograniczenia liczby pracownikówobsługi księgowej w związku ze zmniejszeniem liczby zamówień. Wynagrodzenie pracownika ob- liczone zgodnie z zasadami ustawowymi wynosiło 11 000 zł miesięcznie. Księgowemu w związkuz 9-letnim okresem zatrudnienia w tej jednostce przysługiwała odprawa w wysokości 3-miesięcz- nego wynagrodzenia za pracę. Pracownik nie otrzyma jednak odprawy w kwocie 33 000 zł brutto,lecz zostanie ona ograniczona do dopuszczanej maksymalnej kwoty, tj. 25 200 zł brutto.

Sposób obliczenia wysokości odprawy, podobnie jak w przypadku innych należności związanychz ustaniem stosunku pracy pracownika, jest identyczny jak dla ekwiwalentu pieniężnego za niewy-korzystany urlop wypoczynkowy. Reguły te należy stosować odpowiednio, a nie wprost. Dlategoprocedura ustalania odprawy na zasadach ekwiwalentu za urlop kończy się w momencie ustaleniatzw. sumy miesięcznych wynagrodzeń, tj. płacy zasadniczej i średniej wysokości zmiennych składni-ków wynagrodzenia wypłaconych w okresie 3 (12) miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiącnabycia prawa do odprawy. Nie dokonuje się już natomiast dzielenia tak ustalonego wynagrodzeniaprzez współczynnik, gdyż nie jest to konieczne w związku z tym, że odprawa jest wypłacana w mie-sięcznych wysokościach wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

Zakład zatrudniający 56 pracowników zwolnił pracownika na podstawie wypowiedzenia umowyz przyczyn go niedotyczących. Pracownik miał czasowo-prowizyjną formę wynagrodzenia zapracę. W związku z rozwiązaniem stosunku pracy przysługiwała mu 3-miesięczna odprawa, któ- rą nabył w ostatnim dniu zatrudnienia, tj. 31 marca 2014 r. Podstawą obliczenia odprawy będzie

UWAGA!

Na wysokość odprawy pracownika wynikającej

z ustawy o zwolnieniach grupowych wpływ będą mia-

ły wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego

samego pracodawcy, bez względu na przerwy między

nimi.



36

maj 2014


wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzającychmiesiąc nabycia prawa do odprawy, tj.: w lutym i styczniu 2014 r. oraz grudniu 2013 r. Pracownikw tych miesiącach otrzymał wynagrodzenie w kwotach: ■ grudzień – pensja zasadnicza 2000 zł + prowizja 800 zł, ■ styczeń – pensja zasadnicza 2000 zł + prowizja 400 zł, ■ luty – pensja zasadnicza 2000 zł + prowizja 600 zł.

Stały składnik wynagrodzenia uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawado odprawy, tj. w marcu (2000 zł). Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowiza okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc uwzględnia się przy ustalaniu odprawy w średniej wysokościz tego okresu, tj.: 600 zł (800 zł + 400 zł + 600 zł = 1800 zł : 3 miesiące = 600 zł).Łącznie tzw. suma miesięcznych wynagrodzeń wyniosła 2600 zł. Na tym etapie należy zakończyćprocedurę ustalania wysokości odprawy na zasadach ekwiwalentu za urlop. Kwotę 2600 zł na- leży następnie pomnożyć wyłącznie przez liczbę miesięcy, za jaką należy się odprawa (2600 złx 3 miesiące = 7800 zł). Wysokość 3-miesięcznej odprawy pracownika wyniesie 7800 zł brutto.

Odprawa wypłacana z tytułu zwolnienia pracownika jest zwolniona ze składek ZUS (§ 2 ust. 1pkt 3 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r.Nr 127, poz. 860) . Jest ona natomiast opodatkowana podatkiem dochodowym od osób fizycznych.Zwolnione ze składek na ubezpieczenia społeczne są m.in. odprawy, odszkodowania i rekompen-saty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, żezwolnione ze składek są odprawy z tytułu: ■ rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ■ nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej

bez wypowiedzenia, ■ skrócenia okresu jej wypowiedzenia, ■ niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Termin nabycia prawa do odprawy

Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniemstosunku pracy. Dlatego prawo do niej pracownik nabywa w dniu, w którym dochodzi do ustaniastosunku pracy. Od następnego dnia może już domagać się wypłaty tej odprawy przed sądem.Konsekwencją nabywania prawa do odprawy w dniu rozwiązania stosunku pracy, o czym już była

mowa, jest ustalanie liczby zatrudnionych u praco-dawcy pracowników również na ten dzień. Liczbaco najmniej 20 pracowników daje podstawę do

wypłaty tej odprawy. Do tej liczby wlicza się pra-cownika, z którym ustaje stosunek pracy.

Odprawę pieniężną pracodawca powinien wy-płacić w ten sam sposób, w jaki było pracownikowi

dotychczas wypłacane wynagrodzenie za pracę w okresie zatrudnienia. Nie ma jednak przeszkódprawnych, by strony uzgodniły inny sposób wypłaty, np. w gotówce do rąk pracownika. Informacjio wypłacie odprawy nie umieszcza się w wydawanym pracownikowi świadectwie pracy. Fakt jejwypłaty nie ma bowiem znaczenia dla kolejnego pracodawcy, który będzie zatrudniał pracownika.

Roszczenie pracownika o odprawę przedawnia się na ogólnych zasadach z upływem 3 lat oddnia, w którym odprawa stała się wymagalna. Termin ten należy zatem liczyć od dnia następnego

po dniu, w którym doszło do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.W przypadku odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy i przywrócenia goprzez sąd wypłacona już odprawa pieniężna staje się świadczeniem nienależnym. Pracownik powi-nien zwrócić pracodawcy tę odprawę. Istnieje również możliwość zaliczenia jej na poczet zasądzo-nego przez sąd wynagrodzenia za okres pozostawania pracownika bez pracy.

UWAGA!

Prawo do odprawy przedawnia się z upływem 3 lat oddnia, w którym wypłata odprawy stała się wymagalna.



37

Kodeks kadr i płac


Art. 9. [Ponowne zatrudnienie] 1. W razie ponownego zatrudniania pracowni-

ków w tej samej grupie zawodowej pracodawcapowinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązałstosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia,jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia

zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku oddnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnićpracownika, o którym mowa w ust. 1, w okresie15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunkupracy w ramach grupowego zwolnienia.

KOMENTARZ

Artykuł 9 ustawy o zwolnieniach grupowych nakłada na pracodawcę obowiązek ponownegozatrudnienia pracownika zwolnionego w ramach zwolnienia grupowego. Warunkiem roszczeniapracownika o ponowne zatrudnienie jest: ■ zgłoszenie przez pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od

dnia rozwiązania z nim stosunku pracy, ■ ponowne zatrudnianie pracowników w tej samej grupie zawodowej, z której zwolniono pracow-

nika, ■ brak upływu 15-miesięcznego okresu od dnia rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w ra-mach grupowego zwolnienia.

W tym przypadku nie ma znaczenia, ilu pracowników zatrudnia pracodawca w chwili, gdy decy-duje się na zwiększenie zatrudnienia w zakładzie.

PRZYKŁAD

Wojciech J. wykonywał pracę mechanika w warsztacie samochodowym zatrudniającym 20 pra- cowników. W 2013 r. w związku ze spadkiem liczby świadczonych usług zostało zwolnionychw ramach grupowego zwolnienia 10 spośród zatrudnionych mechaników. Wojciech J. nie-

zwłocznie po zwolnieniu zgłosił byłemu pracodawcy na piśmie zamiar ponownego zatrudnienia, gdyby pojawiła się taka możliwość. 15 stycznia 2014 r. były pracodawca Wojciecha J.zatrudnił w warsztacie mechanika, który nie był zwalniany w ramach grupowego zwolnieniaw 2013 r. Pracodawca oświadczył, że nie jest zobowiązany do zatrudnienia Wojciecha J., gdyżnie zatrudnia już 20 pracowników, a zatem nie mają do niego zastosowania przepisy ustawyo zwolnieniach grupowych. Taka interpretacja pracodawcy jest niewłaściwa, ponieważ nadalciąży na nim obowiązek ponownego zatrudnienia Wojciecha J., który będzie się mógł tegodomagać przed sądem pracy.

Ustawa nie określa formy zgłoszenia przez pracownika zamiaru ponownego powrotu do pracy,

jednak do celów dowodowych zasadne jest, aby pracownik zgłosił go pracodawcy w wyraźny spo-sób na piśmie czy w formie informacji mailowej. Ważne, by zgłoszenie zamiaru ponownego podjęciapracy nastąpiło przed zatrudnieniem innego pracownika, a nie już po tym fakcie.

PRZYKŁAD

Jan P. został zwolniony z pracy w ramach zwolnień grupowych w czerwcu 2013 r. W styczniu2014 r. dowiedział się, że jego były pracodawca ma zamiar zatrudnić dwóch nowych pracowni- ków na identycznych stanowiskach pracy, jakie zajmował on przed zwolnieniem. Zatem 3 lutego2014 r. złożył pracodawcy pismo zawierające oświadczenie o gotowości ponownego podjęciapracy w tym zakładzie. Były pracodawca oświadczył jednak, że już zatrudnił potrzebnych pra- cowników 20 stycznia 2014 r. Mimo że oświadczenie pracownika zostało złożone pracodawcy w terminie, nie ma ono jednak wpływu na już nawiązane przez pracodawcę stosunki pracy,chociażby wszystkie inne ustawowe warunki ponownego zatrudnienia Jana P. w zakładzie byłyspełnione. Gdyby Jan P. złożył takie oświadczenie zaraz po zwolnieniu go z pracy, pracodawcamusiałby go zatrudnić w zakładzie zamiast jednego z nowych pracowników.



38

maj 2014


Zgłoszony zamiar powrotu wiąże pracodawcę przez cały okres 15 miesięcy od dnia rozwiązaniaz pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Nawet gdyby pracownik odmówiłzatrudnienia u pracodawcy w jednym terminie, nie oznacza to, że traci automatycznie roszczenieo nawiązanie stosunku pracy w przypadku, gdy pracodawca w późniejszym okresie znów zatrudniapracowników, a nie minęło jeszcze wymaganych 15 miesięcy.

Kontrowersje budzi też użyty przez ustawodawcę zwrot „ta sama grupa zawodowa”. Jest to po-

jęcie szersze od tego samego stanowiska pracy. Dlatego roszczenie o ponowne zatrudnienie będziemiał również pracownik, który spełnia wymagania i ma odpowiednie kwalifikacje do zatrudnieniana stanowisku pokrewnym do dotychczas zajmowanego. Ustawodawca chciał bowiem wyelimino-wać możliwość obchodzenia przez pracodawców tych przepisów wyłącznie przez zmianę nazewni-ctwa stanowiska pracy, na jakim ponownie zatrudniał w zakładzie pracowników.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący dużą spółkę produkcyjną przeprowadził w 2013 r. procedurę zwolnieńgrupowych związaną ze spadkiem zamówień na produkty firmy. W gronie zwalnianych pracow- ników produkcyjnych znalazł się również pracownik administracyjny zatrudniony na stanowiskukadrowego. W związku z restrukturyzacją zakładu zmienione zostało nazewnictwo poszczegól- nych komórek organizacyjnych w zakładzie. W lutym 2014 r. pracodawca wystawił ofertę zatrudnienia pracownika na stanowisko specjalisty HR, podając kwalifikacje, jakie musi posiadać kandydat na to stanowisko. W związku z tym, że były kadrowy spełniał te wymagania kwalifikacyjne,będzie miał pierwszeństwo w zatrudnieniu na to stanowisko.

W wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 26/97, OSNP 1997/24/486) Sąd Najwyższy stwierdził, że:„ustawowe określenie »grupa zawodowa« (…) obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonują-cych ściśle określony zawód (lekarz, kierowca) bądź pracowników spełniających w zakładzie pracytakie same funkcje (czynności), ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizującychokreślone zbliżone rodzajowo zadania. Zaliczenie pracowników do tej samej grupy zawodowej zale-

ży także od charakteru zakładu pracy, rodzaju wykonywanych zadań i wymaganego przygotowaniapracowników”.

Wskazanie przez pracodawcę nowych kwalifikacji, jakie musi spełnić kandydat na określonestanowisko pracy, nie jest przeszkodą w realizacji prawa do ponownego zatrudnienia zwolnionegogrupowo pracownika, jeżeli spełnia on te warunki. Nie jest jednak dopuszczalne fikcyjne zawyżanieniezbędnych kwalifikacji dla zatrudnianych pracowników, jeżeli nie są one konieczne do wykonywa-nia pracy na danym stanowisku pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca zwolnił w ramach grupowego zwolnienia 10 pracowników produkcyjnych wykonują-

cych prace spawaczy. W zakładzie spawalnia była wyposażona jedynie w urządzenia przeznaczonedo spawania elektrycznego. Po 6 miesiącach od zwolnień grupowych pracodawca ponownie za- trudniał spawaczy do tej samej spawalni. W specyfikacji zatrudnienia wskazał jednak na koniecz- ność posiadania przez kandydatów do pracy na stanowiskach spawaczy umiejętności spawaniazarówno elektrycznego, jak i gazowego. Takie rozszerzenie koniecznych uprawnień nie było w tymprzypadku niezbędne i nie pozbawia zwolnionych spawaczy roszczenia o ponowne zatrudnieniew zakładzie nawet w przypadku, gdyby nie posiadali umiejętności spawania gazowego.

Zatrudniając ponownie pracownika zwolnionego grupowo pracodawca nie ma obowiązku za-proponowania mu identycznych warunków zatrudnienia jak poprzednio. Dotyczy to zarówno tego

samego stanowiska pracy, wymiaru czasu pracy, jak i wynagrodzenia za pracę.W przypadku odmowy zatrudnienia pracownika zwolnionego grupowo, który wyraził praco-dawcy zamiar ponownego zatrudnienia, przysługuje mu roszczenie o nawiązanie stosunku pracy.Pracownik może również zrezygnować z tego roszczenia na rzecz roszczenia wyłącznie odszkodo-wawczego.



39

Kodeks kadr i płac


Art. 10 [Zwolnienia indywidualne]

1. Przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje sięodpowiednio w razie konieczności rozwiązaniaprzez pracodawcę zatrudniającego co najmniej20 pracowników stosunków pracy z przyczyn nie-dotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te sta-

nowią wyłączny powód uzasadniający wypowie-dzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie namocy porozumienia stron, a zwolnienia w okre-sie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejsząliczbę pracowników niż określona w art. 1.

2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodaw-ca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypo-wiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracypodlega z mocy odrębnych przepisów szczególnejochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniemi wobec których jest dopuszczalne wypowiedzeniestosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia,pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez za-kładową organizację związkową w terminie 14 dniod dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonymwypowiedzeniu.

3. Pracodawca może wypowiedzieć warun-ki pracy i płacy pracownikom, o których mowaw ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 niejest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychcza-sowych stanowiskach pracy. W takim przypadkustosuje się art. 38 Kodeksu pracy.

4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracyi płacy w okolicznościach określonych w ust. 3powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracowni-kom przysługuje, przez okres nieprzekraczający6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony we-dług zasad wynikających z Kodeksu pracy. Prawodo dodatku wyrównawczego nie przysługuje pra-cownikom, których szczególna ochrona przedwypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41Kodeksu pracy.

5. Przepisów ust. 1–4 nie stosuje się do pracow-ników będących posłami, senatorami lub radnymi,w okresie, w którym ich stosunek pracy podlegaz mocy odrębnych przepisów szczególnej ochro-nie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

KOMENTARZ

Artykuł 10 ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje warunki indywidualnych zwolnień z przy-

czyn niedotyczących pracowników. Ma on zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zwol-nienia jednego pracownika lub grupy pracowników, które nie przekracza liczby kwalifikującej takiezwolnienia jako grupowe. Dotyczy to zatem przypadków, w których pracodawca zwalnia mniej niż: ■ 10 pracowników, gdy zatrudnia on mniej niż 100 pracowników, ■ 10% pracowników, gdy zatrudnia on co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, ■ 30 pracowników, gdy zatrudnia on co najmniej 300 lub więcej pracowników.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający 500 pracowników wypowiedział umowy o pracę 6 radcom prawnymw związku z brakiem zamówień wymagających specjalistycznej obsługi prawnej. W takim przy-

padku pracodawca stosuje do zwolnionych radców prawnych przepisy ustawy dotyczące zwol- nień indywidualnych.

Różnice między zwolnieniami grupowymi a indywidualnymi

Lp. Warunki zwolnieńZwolnieniagrupowe

Zwolnieniaindywidualne

1 2 3 4

1. Liczba zatrudnionych co najmniej 20 pracowników TAK TAK

2 Zawiadomienie powiatowych urzędów pracy i związków zawodo-wych (przedstawicieli pracowników) o zamiarze zwolnień

TAK NIE

3. Konieczność konsultacji zbiorowej ze związkami zawodowymi(przedstawicielami pracowników)

TAK NIE



40

maj 2014


1 2 3 4

4. Konieczność zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi,a w razie ich braku wydania regulaminu zwolnień

TAK NIE

5. Zawiadamianie na piśmie właściwego powiatowego urzędu pracyo przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia

TAK NIE

6. Konieczność wypłaty odprawy TAK TAK 7. Prawo do ponownego zatrudnienia w zakładzie TAK NIE

Przyczyna zwolnień indywidualnych

Dokonanie zwolnienia indywidualnego w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych również musibyć związane z wystąpieniem przyczyny niedotyczącej pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, czydochodzi do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, czy za porozumieniem stron. W przypadkuzwolnień indywidualnych przyczyna nieleżąca po stronie pracownika musi być wyłączna i jedyna.W razie zbiegu przyczyn leżących po stronie pracodawcy i pracownika nie ma możliwości zasto-

sowania art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych i można ich dokonywać na zasadach ogólnychwynikających z Kodeksu pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający 22 pracowników wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku stolarza umowę o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia likwidację stanowiskapracy oraz utratę zaufania do pracownika spowodowaną jego niewłaściwym zachowaniem wobecprzełożonych. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odprawy pieniężnejz art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy leżały po obu stronach stosunku pracy. Nie jest jednak wykluczone, że pracownik po odwołaniusię od wypowiedzenia do sądu pracy nabędzie prawo do tej odprawy, jeżeli sąd nie zgodzi się z ar-

gumentacją pracodawcy o przyczynie rozwiązania stosunku pracy leżącej po stronie pracownika.

W przypadku zwolnień indywidualnych powstają wątpliwości dotyczące nabycia prawa do od-prawy w sytuacji, gdy pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków pracy przedstawionych muw wypowiedzeniu zmieniającym. Dlatego w każdym przypadku takiej odmowy przyjęcia nowychwarunków pracy sprawę należy traktować indywidualnie.

W licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy zajmował stanowisko, w którym uznawał prawo pracow-nika do odmowy przyjęcia nowych warunków, nie traktując tego jako dodatkowej przyczyny leżącejpo stronie pracownika, np. w: ■ wyroku z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90, OSP 1991/9/2012): „okoliczność, że rozwiązanie

stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzeniadefinitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny (…) stanowią wyłączny powóduzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano od-powiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jakowspółprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracowni-ka i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać,iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcianowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźniez jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczynyrozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy”;

■

wyroku z 7 lipca 2000 r. (I PKN 728/99, OSNP 2002/2/40): „ocena »wyłączności« przyczynyrozwiązania stosunku pracy (…) powinna uwzględniać, że jednym z motywów rozwiązania przezpracodawcę umowy o pracę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowychwarunków. Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji praco-dawcy, to przyczyna z art. 1 ust. 1 tej ustawy nie jest przyczyną wyłączną”.



41

Kodeks kadr i płac


Należy zatem uznać, że odmowa pracownika przyjęcia nowych warunków pracy nie będzie stano-wiła współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy w przypadkach, gdy nowe warunki powodują znacz-ne pogorszenie tych, jakie pracownik miał dotychczas, np. znacznie obniżają jego wynagrodzenie zapracę. W sytuacji gdy nowe warunki są wynikiem wyłącznie zmian organizacyjnych pracodawcy i niepowodują wyraźnego pogorszenia warunków pracy pracownika, to odmowa ich przyjęcia będzie sta-nowiła taką współprzyczynę, która automatycznie wyłączy prawo pracownika do odprawy, ponieważ

nie będzie miał w tym przypadku zastosowania art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.Umowa terminowa w zwolnieniach indywidualnych

Wypowiadanie umów terminowych wiąże się z licznymi problemami w związku ze stosowaniemustawy o zwolnieniach grupowych. Należy w tym miejscu wyróżnić różne przypadki, z jakimi praco-dawca i pracownik mogą się spotkać przy rozwiązywaniu tych umów.

Czas określony i klauzula

W przypadku umów o pracę zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy pracodawca w poro-zumieniu z pracownikiem może zawrzeć w tej umowie klauzulę o możliwości wcześniejszego jej

rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy) . Wypowiedzenie takiejumowy przez każdą ze stron nie powoduje konieczności podawania przyczyny tego wypowiedzenia.Brak konieczności wskazania przyczyny powoduje zatem wątpliwości co do konieczności wypłatypracownikowi odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia. Jeżeli bowiem pracodawca wypowiada umo-wę terminową z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, to powinien wypłacić taką odprawę.Wielu pracodawców nie czyni tego jednak, uznając, że skoro nie ma konieczności podawania przy-czyny takiego wypowiedzenia, to również nie ma podstaw do wypłaty odprawy. Jest to podejściebłędne, gdyż pracownik ma prawo dochodzenia odprawy przed sądem pracy, który będzie ustalałrzeczywistą przyczynę wypowiedzenia. Zatem jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracow-ników i wypowiada chociażby jednemu z nich umowę zawartą na czas określony z przyczyn leżącychpo stronie pracodawcy, to mimo braku konieczności podawania ich w piśmie wypowiadającym,

powinien wypłacić pracownikowi taką odprawę pieniężną.

Czas określony bez klauzuli

W umowach o pracę zawartych na czas określony do 6 miesięcy nie można zawierać posta-nowień o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.Również w dłuższych umowach nie jest to obowiązkowe i zależy od woli stron. W takim przypadku,nawet jeśli dochodzi do zwolnień indywidualnych, pracodawca może wypowiedzieć umowę na czasokreślony, która nie zawiera klauzuli o wypowiedzeniu. Wypowiadając taką umowę pracodawcanie może jednocześnie twierdzić, że rozwiązuje się ona z przyczyn leżących po stronie pracownika.Gdyby takie przyczyny wystąpiły, to pracodawca nie mógłby wypowiadać umowy na czas określony

niezawierającej klauzuli o wypowiedzeniu w trybie zwolnień grupowych i indywidualnych.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Ustawodawca nie przewiduje, co do zasady, możliwości wypowiadania takiej umowy na ogólnychzasadach. Można ją jednak wypowiedzieć w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych. Dlategopracodawca, chcąc ją wypowiedzieć, musi powołać się na art. 5 ust. 7 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawyo zwolnieniach grupowych. Pracownikowi będzie przysługiwało wówczas prawo do odprawy pieniężnej.

Ochrona stosunku pracy

Podobnie jak ma to miejsce przy zwolnieniach grupowych, ustawodawca przewidział również

ograniczenie ochrony stosunku pracy pracowników zwalnianych w trybie zwolnień indywidualnychz przyczyn ich niedotyczących, jednak z pewnymi modyfikacjami. Przepisy te powodują wiele prob-lemów interpretacyjnych. Dlatego w celu wyjaśnienia możliwości stosowania zwolnień indywidual-nych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych należy wyróżnić 3 grupy pracowników: ■ niepodlegający szczególnej ochronie przed zwolnieniem,



42

maj 2014


■ podlegający szczególnej ochronie, którym można wypowiedzieć umowę w ramach zwolnień grupowych, ■ podlegający szczególnej ochronie, którym można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki

pracy w ramach zwolnień grupowych.

W przypadku pierwszej grupy pracowników, dla których ustawodawca nie przewidział szczegól-nej ochrony stosunku pracy, możliwość rozwiązania stosunku pracy zarówno w ramach zwolnień

grupowych, jak i indywidualnych jest identyczna. Jednak w ramach zwolnień grupowych konieczna jest zbiorowa procedura konsultacyjna i informacyjna, o której była mowa wcześniej. W ramachzwolnienia indywidualnego pracodawca jest jedynie zobowiązany do zasięgnięcia na ogólnych zasa-dach (art. 38 Kodeksu pracy) opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Wypowie-dzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w trybie art. 10 ust. 1 ustawy o zwol-nieniach grupowych będzie się wiązało z koniecznością wypłaty pracownikowi odprawy pieniężnej.

Druga grupa pracowników, podlegająca szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy,którym można jednak wypowiedzieć umowę w ramach zwolnień grupowych, to głównie pracownicyprzebywający na urlopach wypoczynkowych, bezpłatnych, szkoleniowych udzielonych na okres dłuż-szy niż 3 miesiące. W przypadku tych pracowników pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pra-

cowników może wypowiedzieć umowę o pracę w ramach zwolnienia indywidualnego z przyczyn niele-żących po stronie pracownika, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizacjęzwiązkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.Zgłoszenie sprzeciwu przez organizację związkową powoduje, że wypowiedzenie tych umów staje sięniedopuszczalne. W takim przypadku pracodawcy pozostaje jedynie możliwość zastosowania wy-powiedzenia zmieniającego i to pod dodatkowym warunkiem, że nie jest możliwe dalsze zatrudnia-nie danego pracownika na dotychczasowym stanowisku pracy. Należy w tym przypadku pamiętaćo konieczności konsultacji związkowej na ogólnych zasadach wynikających z art. 38 Kodeksu pracy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy w tych okolicznościach powoduje obniżenie wynagrodzenia,pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Prawo dododatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom w okresie urlopu (wypoczynkowego, bezpłat-

nego, szkoleniowego), a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Trzecia grupa pracowników to pracownicy szczególnie chronieni, którym w ramach grupowegozwolnienia można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy. W ich przypadku brakujemożliwości dokonania wypowiedzenia definitywnego również w procedurze zwolnień indywidual-nych. Dotyczy to pracowników przebywających na urlopach wypoczynkowych, bezpłatnych, szko-leniowych udzielonych na okres krótszy niż 3 miesiące, ale również pracowników wymienionychw art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, tj.: ■ pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli

okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;

■ pracownic w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego; ■ pracowników będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego; ■ pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej; ■ pracowników będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do repre-

zentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodaw-cę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

■ pracowników będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej radyzakładowej;

■ pracowników będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawiciel-skiego lub przedstawicielami pracowników w spółce europejskiej;

■

pracowników będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawiciel-skiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej; ■ pracowników będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawiciel-

skiego albo przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku po-łączenia transgranicznego spółek;



43

Kodeks kadr i płac

USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 11–12]

■ pracowników będących społecznymi inspektorami pracy; ■ pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej

służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego; ■ pracowników będących członkami rady pracowników lub określonych w porozumieniu, o któ-

rym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadza-niu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przedstawicieli pracowników uprawnionych do

uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Dla tej grupy pracowników pracodawca może zastosować jedynie procedurę indywidualnychwypowiedzeń warunków pracy i płacy tak samo, jak ma to miejsce przy zwolnieniach grupowych.

Można wyróżnić jeszcze dodatkową, 4. grupę pracowników. Należą do niej posłowie, senatoro-wie, radni, do których nie mają zastosowania przepisy o zwolnieniach indywidualnych w okresie,w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przedwypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

Art. 11. [Pracownicy mianowani]

Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowni-ków zatrudnionych na podstawie mianowania.

KOMENTARZ

Ze stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych wyłączono pracowników zatrudnionych napodstawie mianowania. Mianowanie jest jednym ze sposobów nawiązania stosunku pracy przewi-dzianym w Kodeksie pracy. Wynika on każdorazowo wyłącznie z przepisów szczególnych, przewidu- jących taką formę zatrudniania pracowników. Dotyczy to m.in. nauczycieli, sędziów, różnych grup

urzędników. W ich przypadku w ogóle nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych. Ważne jednak, o czym była już mowa, że pracownicy mianowani podlegają zaliczeniu do liczby pracowni-ków zatrudnianych w zakładzie na potrzeby ustalenia, czy do danego pracodawcy stosujemy ustawęo zwolnieniach grupowych.

PRZYKŁAD

W szkole podstawowej jest zatrudnionych 18 nauczycieli na podstawie mianowania i 4 pracow- ników administracji w ramach stosunku pracy. Dyrektor szkoły rozwiązał na podstawie KartyNauczyciela stosunek pracy z jednym z nauczycieli mianowanych oraz wypowiedział umowęo pracę jednemu z pracowników administracji z powodu ograniczenia zatrudniania w placówce.

W takim przypadku, w związku z wyłączeniem ustawowym, nauczycielowi nie będzie należna odprawa pieniężna na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, natomiast pracownik administracji nabędzie do niej prawo. Ogólna liczba zatrudnionych w szkole pracowników jest bowiemwyższa od 20 osób. Nauczyciele mianowani również podlegają zaliczeniu do tej liczby.

Art. 12. [Odesłanie]

Przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczynniedotyczących pracowników, w zakresie nieuregu-

lowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatry-waniu sporów związanych z naruszeniem przepisówniniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

KOMENTARZ

Przepis artykułu 12 ustawy stanowi odesłania do stosowania przepisów Kodeksu pracy w spra-wach nieuregulowanych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Ustawa o zwolnieniach grupowych



44

maj 2014

[art. 13–18] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH

jest aktem szczegółowym, który reguluje tylko wybrane (szczegółowe) kwestie w sposób odmiennyod kodeksowych. Do kwestii, których ustawa nie reguluje, należy zatem stosować regulacje Kodeksupracy. Będą to przepisy dotyczące głównie okresów wypowiedzeń, elementów formy pisemnej wy-powiedzenia, uprawnień pracownika w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy itp.

Komentarz:

Aleksander P. Kuźniar – prawnik, wykładowca, autor ponad 150 publikacji z zakresu prawapracy oraz komentarza do Kodeksu pracy, od 10 lat zajmuje sięzawodowo prawem pracy

Art. 13. [Ustawa o powszechnym obowiązku

obrony RP]

W ustawie z dnia 21 listopada 1967 r. o po-wszechnym obowiązku obrony RzeczypospolitejPolskiej (Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205, z późn.zm.2)) w art. 121 ust. 1 otrzymuje brzmienie:

„1. Żołnierze rezerwy, którzy w ciągu trzydzie-stu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojsko-wej, z zastrzeżeniem art. 120 ust. 4, nie mogą podjąćpracy wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacjipracodawcy, u którego byli zatrudnieni w dniu powo-łania do tej służby, albo rozwiązania z nimi stosun-ku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,a także którzy z innych przyczyn poszukują pracy– korzystają z pierwszeństwa w zakresie pośredni-ctwa pracy.”.

Art. 14. [Karta Nauczyciela]W ustawie z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta

Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357, z późn. zm.3))w art. 20 w ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie:

„Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawieumowy o pracę, z którym rozwiązano stosunek pracyz przyczyn określonych w ust. 1, przysługują świad-czenia określone w przepisach o szczególnych zasa-dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pra-cy z przyczyn niedotyczących pracowników.”

Art. 15. [Ustawa o zwolnieniach grupowych]

W ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczegól-nych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-sunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pra-cy (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980, Nr 135, poz. 1146i Nr 200, poz. 1679) w art. 8 uchyla się ust. 4.

Art. 16. [Ustawa o Policji]

W ustawie z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji(Dz.U. z 2002 r. Nr 7, poz. 58, z późn. zm.4))w art. 44a pkt 2 otrzymuje brzmienie:„2) inne uprawnienia przewidziane dla pracownic

zwalnianych z pracy w czasie urlopu wychowaw-czego z przyczyn niedotyczących pracowników.”Art. 17. [Ustawa o Straży Granicznej]

W ustawie z dnia 12 października 1990 r. o StrażyGranicznej (Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1399)

w art. 48 w ust. 3 pkt 2 otrzymuje brzmienie: „2) inne uprawnienia przewidziane dla pracownic

zwalnianych z pracy w czasie urlopu wycho-wawczego z przyczyn niedotyczących pracow-ników.”Art. 18. [Ustawa o pdof]

W ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatkudochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r.Nr 14, poz. 176, z późn. zm.5)) w art. 21 w ust. 1w pkt 3 lit. b otrzymuje brzmienie:

1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia dyrektywy 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliże-nia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. WE L 225 z 12.08.1998).Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie – z dniem uzyskania przezRzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej – dotyczą ogłoszenia tych aktów w Dzienniku Urzędowym Unii Euro-pejskiej – wydanie specjalne.

2) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2002 r. Nr 74, poz. 676, Nr 81, poz. 732, Nr 113,poz. 984 i 985, Nr 156, poz. 1301, Nr 166, poz. 1363, Nr 199, poz. 1673 i Nr 200, poz. 1679 i 1687 oraz z 2003 r. Nr 45, poz. 391.

3) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668 i Nr 162, poz. 1118, z 2000 r.Nr 12, poz. 136, Nr 19, poz. 239, Nr 22, poz. 291 i Nr 122, poz. 1323, z 2001 r. Nr 111, poz. 1194, Nr 128, poz. 1404, Nr 144,poz. 1615 i Nr 154, poz. 1794 i 1795 oraz z 2002 r. Nr 4, poz. 32, Nr 113, poz. 984 i Nr 240, poz. 2052.

4) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2002 r. Nr 19, poz. 185, Nr 74, poz. 676, Nr 81,poz. 731, Nr 113, poz. 984, Nr 115, poz. 996, Nr 153, poz. 1271, Nr 176, poz. 1457 i Nr 200, poz. 1688.

5) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2000 r. Nr 22, poz. 270, Nr 60, poz. 703, Nr 70, poz. 816,Nr 104, poz. 1104, Nr 117, poz. 1228 i Nr 122, poz. 1324, z 2001 r. Nr 4, poz. 27, Nr 8, poz. 64, Nr 52, poz. 539, Nr 73, poz. 764, Nr 74,poz. 784, Nr 88, poz. 961, Nr 89, poz. 968, Nr 102, poz. 1117, Nr 106, poz. 1150, Nr 110, poz. 1190, Nr 125, poz. 1363 i 1370 i Nr 134,poz. 1509, z 2002 r. Nr 19, poz. 199, Nr 25, poz. 253, Nr 74, poz. 676, Nr 78, poz. 715, Nr 89, poz. 804, Nr 135, poz. 1146, Nr 141, poz. 1182,Nr 169, poz. 1384, Nr 181, poz. 1515, Nr 200, poz. 1679 i Nr 240, poz. 2058 oraz z 2003 r. Nr 7, poz. 79, Nr 45, poz. 391 i Nr 65, poz. 595.



45

Kodeks kadr i płac

USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art.19–24]

„b) odpraw pieniężnych wypłacanych na pod-stawie przepisów o szczególnych zasadach roz-wiązywania z pracownikami stosunków pracyz przyczyn niedotyczących pracowników,”

Art. 19. [Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdzia-

łaniu bezrobociu]

W ustawie z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnie-niu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2003 r.Nr 58, poz. 514) w art. 2 w ust. 1 pkt 20a otrzymujebrzmienie: „20a) „przyczynach dotyczących zakładu pracy”

– oznacza to:a) rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników, zgodniez przepisami o szczególnych zasadachrozwiązywania z pracownikami stosunkówpracy z przyczyn niedotyczących pracow-ników lub zgodnie z przepisami Kodeksupracy, w przypadku rozwiązania stosunkupracy z tych przyczyn u pracodawcy za-trudniającego mniej niż 20 pracowników,

b) rozwiązanie stosunku służbowego z po-wodu ogłoszenia upadłości pracodawcy,jego likwidacji lub likwidacji stanowiskapracy z przyczyn ekonomicznych, orga-nizacyjnych, produkcyjnych albo techno-logicznych,

c) wygaśnięcie stosunku pracy (stosunkusłużbowego) z powodu śmierci praco-dawcy lub gdy przepisy ustawy prze-widują wygaśnięcie stosunku pracyw przypadku przejścia zakładu pracy lubjego części na innego pracodawcę i nie-zaproponowania przez tego pracodawcęnowych warunków pracy i płacy;”.

Art. 20. [Ustawa o służbie więziennej]

W ustawie z dnia 26 kwietnia 1996 r. o Służbie

Więziennej (Dz.U. z 2002 r. Nr 207, poz. 1761)w art. 42 w ust. 3 pkt 2 otrzymuje brzmienie: „2) inne uprawnienia przewidziane dla pracowni-

ków zwalnianych z pracy w czasie urlopu wy-chowawczego z przyczyn niedotyczących pra-cowników.”.

Art. 21. [Ustawa o komercjalizacji i prywatyzacji]

W ustawie z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komer-cjalizacji i prywatyzacji (Dz.U. z 2002 r. Nr 171,poz. 1397 i Nr 240, poz. 2055 oraz z 2003 r. Nr 60,poz. 535) w art. 2 w pkt 5 lit. c otrzymuje brzmienie:

„c) osoby, które przepracowały co najmniej

dziesięć lat w komercjalizowanym przed-siębiorstwie państwowym lub w przedsię-biorstwie, które zostało sprywatyzowaneprzez wniesienie do spółki, a rozwiązaniestosunku pracy nastąpiło wskutek przej-ścia na emeryturę lub rentę albo z przy-czyn niedotyczących pracowników,”

Art. 22. [Ustawa o PFRON]

W ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabi-litacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiuosób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776,z późn. zm.6)) w art. 38 ust. 2 otrzymuje brzmienie:

„2. Szkoleniem, o którym mowa w ust. 1, mogąbyć objęte również osoby niepełnosprawne bę-dące w okresie wypowiedzenia umowy o pracęz przyczyn niedotyczących pracowników.”

Art. 23. [Ustawa o dostosowaniu górnictwa

węgla kamiennego do funkcjonowania w warun-

kach gospodarki rynkowej]

W ustawie z dnia 26 listopada 1998 r. o dosto-sowaniu górnictwa węgla kamiennego do funkcjo-

nowania w warunkach gospodarki rynkowej orazszczególnych uprawnieniach i zadaniach gmingórniczych (Dz.U. Nr 162, poz. 1112, z późn. zm.7))w art. 20 ust. 5 otrzymuje brzmienie:

„5. Uprawnienia, o których mowa w ust. 1, nieograniczają uprawnień określonych w przepisacho szczególnych zasadach rozwiązywania z pra-cownikami stosunków pracy z przyczyn niedoty-czących pracowników.”

Art. 24. [Ustawa o BOR]

W ustawie z dnia 16 marca 2001 r. o BiurzeOchrony Rządu (Dz.U. Nr 27, poz. 298, z późn.zm.8)) w art. 38 w ust. 3 pkt 2 otrzymuje brzmienie:„2) inne uprawnienia przewidziane dla pracowników

zwalnianych z pracy w czasie urlopu wychowaw-czego z przyczyn niedotyczących pracowników.”

6) Zmiany ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 1997 r. Nr 160, poz. 1082, z 1998 r. Nr 99, poz. 628, Nr 106, poz. 668, Nr 137,poz. 887, Nr 156, poz. 1019 i Nr 162, poz. 1118 i 1126, z 1999 r. Nr 49, poz. 486, Nr 90, poz. 1001, Nr 95, poz. 1101 i Nr 111,poz. 1280, z 2000 r. Nr 48, poz. 550 i Nr 119, poz. 1249, z 2001 r. Nr 39, poz. 459, Nr 100, poz. 1080, Nr 125, poz. 1368, Nr 129,poz. 1444 i Nr 154, poz. 1792 i 1800, z 2002 r. Nr 169, poz. 1387, Nr 200, poz. 1679 i 1683 i Nr 241, poz. 2074 oraz z 2003 r.

Nr 7, poz. 79.7) Zmiany ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2001 r. Nr 5, poz. 41 i Nr 154, poz. 1802 oraz z 2002 r. Nr 216, poz. 1826 i Nr 238,

poz. 2020.8) Zmiany ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2001 r. Nr 106, poz. 1149, z 2002 r. Nr 74, poz. 676 i Nr 153, poz. 1271 oraz z 2003 r.

Nr 52, poz. 451.



46

maj 2014

[art. 25–30] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH

Art. 25. [Ustawa o restrukturyzacji hutnictwa

żelaza i stali]

W ustawie z dnia 24 sierpnia 2001 r. o restruk-turyzacji hutnictwa żelaza i stali (Dz.U. Nr 111,poz. 1196 oraz z 2003 r. Nr 56, poz. 495) w art. 15ust. 4 otrzymuje brzmienie:

„4. Pracownikowi huty albo PHS S.A. korzy-stającemu z uprawnień, o których mowa w ust. 1,nie przysługuje odprawa pieniężna, o której mowaw przepisach o szczególnych zasadach rozwiązy-wania z pracownikami stosunków pracy z przyczynniedotyczących pracowników.”

Art. 26. [Ustawa o ABW oraz AW]

W ustawie z dnia 24 maja 2002 r. o AgencjiBezpieczeństwa Wewnętrznego oraz AgencjiWywiadu (Dz.U. Nr 74, poz. 676) w art. 64 w ust. 3pkt 2 otrzymuje brzmienie:„2) inne uprawnienia przewidziane dla pracownic

zwalnianych z pracy w czasie urlopu wychowaw-czego z przyczyn niedotyczących pracowników.”Art. 27. [Ustawa o pomocy publicznej dla

przedsiębiorców o szczególnym znaczeniu dla

rynku pracy]

W ustawie z dnia 30 października 2002 r. o po-mocy publicznej dla przedsiębiorców o szcze-gólnym znaczeniu dla rynku pracy (Dz.U. Nr 213,poz. 1800) art. 39 otrzymuje brzmienie:

„Art. 39. Po uprawomocnieniu się decyzji o re-strukturyzacji do stosunków pracy w zakładzie pra-cy przedsiębiorcy stosuje się odpowiednio przepi-sy odrębnych ustaw regulujących skutki ogłoszeniaupadłości w zakresie stosunków pracy.”

Art. 28. [Postępowanie dotyczące rozwiązywa-

nia stosunków pracy]

1. Do trwających w dniu wejścia w życie ustawypostępowań dotyczących rozwiązywania z pracow-nikami stosunków pracy na podstawie przepisówustawy wymienionej w art. 29 stosuje się dotych-

czasowe przepisy.2. Pracownikom, których stosunki pracy uleg-

ną rozwiązaniu poczynając od dnia wejścia w ży-cie ustawy, w następstwie postępowań, o którychmowa w ust. 1, przysługuje odprawa pieniężna nazasadach określonych w dotychczasowych prze-pisach, chyba że odprawa pieniężna przysługują-ca na podstawie niniejszej ustawy jest dla nich ko-rzystniejsza.

3. Pracownicy otrzymujący dodatek wyrównaw-czy w dniu wejścia w życie ustawy, którzy nie byli-by uprawnieni do dodatku wyrównawczego na pod-stawie niniejszej ustawy, zachowują prawo do tegododatku na zasadach określonych w dotychczaso-wych przepisach.

Art. 29. [Przepisy uchylone]

Traci moc ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r.o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow-nikami stosunków pracy z przyczyn dotyczącychzakładu pracy (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980,Nr 135, poz. 1146 i Nr 200, poz. 1679 oraz z 2003 r.

Nr 90, poz. 844).Art. 30. [Wejście w życie]

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia2004 r., z wyjątkiem art. 15, który wchodzi w życiez dniem 1 lipca 2003 r.



47

Kodeks kadr i płac

INTERPRETACJE PIP DOTYCZĄCE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

Interpretacje PIPdotyczące zwolnień grupowych i indywidualnych

Państwowa Inspekcja Pracy na swoich stronach internetowych wyjaśnia przepisy

dotyczące ustawy o zwolnieniach grupowych. Poniżej przedstawiamy najciekawszeinterpretacje PIP w tym zakresie.

(?) W związku ze zmianą warunków pracy i płacy na podstawie art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r.o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą-

cych pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) otrzymałem, jako członek zarządu zakładowej organizacji związkowej, dodatek wyrównawczy. Obecnie pracodawca przeprowadził podwyżki płac i moje wynagrodzenie wzrosło. Czy w takim przypadku powinien również zmienić mi wysokość dodatku wyrównawczegoustalając jego wysokość na nowo?

Nie. Dodatek wyrównawczy, przysługujący pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakła-dowej organizacji związkowej, któremu wypowiedziano warunki pracy i płacy, stanowi, w zakresieskładników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości, różnicę mię-dzy wynagrodzeniem przysługującym bezpośrednio po przeniesieniu do innej pracy a wynagro-dzeniem, które przysługiwało pracownikowi bezpośrednio przed przeniesieniem (§ 7 rozporządze- nie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzeniaw okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodo- wań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianychw Kodeksie pracy; Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.) .

Dodatek wyrównawczy wypłaca się w kwocie nominalnej i nie podlega on zmianie do koń-ca okresu, w którym pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy – przysługuje

w niezmienionej kwocie (uchwała SN z 20 marca 1992 r., I PZP 18/92; OSNCP z 1992 r. nr 12,poz. 215).

(?) Od 2 lat przebywam na urlopie wychowawczym. Niedawno otrzymałam wypowiedzenie umowyo pracę z powodu likwidacji zakładu pracy. Czy należy mi się odprawa pieniężna?

Tak. Odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych za-sadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) przysługuje pracownikowi, z którym został rozwiązany sto-sunek pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika w trybie przewidzianym ustawą. Należypodkreślić, że zgodnie z art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 przepisy ustawy stosuje się tylko u pracodawców

zatrudniających co najmniej 20 pracowników.Mimo że stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego podlega

szczególnej ochronie, pracodawca może – na podstawie art. 1861 Kodeksu pracy oraz art. 7ww. ustawy – wypowiedzieć lub rozwiązać z nim stosunek pracy z powodu likwidacji zakładupracy.

Ustawa nie przewiduje w art. 8 żadnych okoliczności wyłączających prawo do odprawy pienięż-nej. Jeżeli zatem przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy przebywającej na urlopiewychowawczym jest likwidacja zakładu pracy, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowni-ków, to pracownicy tej w dniu rozwiązania stosunku pracy należy się odprawa pieniężna. Podstawęprawną nabycia prawa do odprawy stanowi art. 8 ust. 1 ustawy – w przypadku rozwiązania umowy

o pracę na podstawie art. 1 (tj. w ramach zwolnienia grupowego) lub art. 10 ust. 1 – w razie rozwią-zania umowy w ramach tzw. zwolnienia indywidualnego (art. 10 ust. 1 przewiduje, że art. 8 stosujesię w tym przypadku odpowiednio) .

Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ww. ustawa nie ma zastoso-wania – nie przysługuje zatem odprawa.



48

maj 2014


(?) Czy z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, można rozwiązać umowę o pracęw trybie tzw. zwolnienia grupowego?

Tak. Zgodnie z art. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywaniaz pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90,poz. 844) niezdolność do wykonywania pracy spowodowana chorobą uniemożliwia wypowiedzenieumowy o pracę, ale tylko do chwili upływu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania

umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli zatem zakończy się 6-miesięczny okres pobierania zasiłkuchorobowego oraz ewentualnie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesią-ce, pracodawca uzyskuje uprawnienie polegające na możliwości wypowiedzenia umowy o pracęw związku z wyżej wspomnianą ustawą.

Należy jednak zaznaczyć, że ustawa dopuszcza w okresie ochronnym wobec takich pracownikówdokonanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego (art. 5 ust. 4 ustawy) .

(?) Czy ustawowe ograniczenie maksymalnej wysokości odprawy pieniężnej obowiązuje także w sytu-acji, gdy w przypadku tzw. zwolnień grupowych zakładowy układ zbiorowy pracy przewiduje dużo

wyższe odprawy niż ustawa?

Nie. Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywaniaz pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90,poz. 844) wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnegowynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniurozwiązania stosunku pracy.

Jednak w układach zbiorowych pracy, a także w innych porozumieniach zbiorowych, jak równieżw indywidualnych umowach o pracę dopuszczalne jest ustalenie wyższej niż ustawowa wysokościodprawy.

Jeżeli zatem zakładowy układ zbiorowy pracy przewiduje w przypadku zwolnień grupowych wy-płatę wyższej odprawy, obowiązują w tym zakresie postanowienia układu.

(?) Czy w przypadku, gdy pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w ramach tzw. zwolnień grupowych, zwróci się na piśmie do pracodawcy o skrócenie okresu wypowiedzenia z 3 do

2 miesięcy, w dalszym ciągu będzie miał prawo do odprawy? Tak. Zgodnie z art. 36 § 6 Kodeksu pracy strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy

o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; takie ustalenie nie zmie-nia trybu rozwiązania umowy o pracę. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby okres wypowiedze-nia stosunku pracy, który ustaje w związku z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadachrozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.Nr 90, poz. 844), uległ skróceniu. Ponieważ takie skrócenie okresu wypowiedzenia nie może po-wodować zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę, pracownik zachowuje wówczas prawo do

odprawy pieniężnej.

(?) Czy w przypadku przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę na podstawie art. 231 Ko-deksu pracy pracownikom tej części zakładu należy się odprawa pieniężna?

Nie. Zgodnie z art. 231 § 1 Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części nainnego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.Oznacza to, że z chwilą przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca wstępuje w miejsce dotych-czasowego pracodawcy i staje się stroną tych samych, pod względem treści, stosunków pracyz pracownikami zatrudnionymi w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części. A zatem w tejsytuacji dochodzi jedynie do zmiany podmiotu występującego w stosunku pracy jako praco-

dawca, a stosunek pracy trwa nadal – do czasu rozwiązania go przez strony, tj. pracownikai nowego pracodawcę, lub wygaśnięcia tego stosunku w przypadkach przewidzianych przepi-sami prawa.

Natomiast odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnychzasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników



49

Kodeks kadr i płac


(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) przysługuje pracownikowi, z którym został rozwiązanystosunek pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.

W związku z tym, że stosunki pracy pracowników, którzy zostali przejęci wraz z częścią zakładupracy na podstawie art. 231 Kodeksu pracy, nadal trwają, nie przysługuje im odprawa pieniężna.

Nie ma jednak przeszkód prawnych do nabycia prawa do odprawy pieniężnej w przypadku roz-wiązania z pracownikiem umowy o pracę z przyczyn i w trybie przewidzianym ww. ustawą z 13 mar-

ca 2003 r. – po przejściu części zakładu pracy na innego pracodawcę na podstawie art. 231 Kodeksupracy.

(?) Czy ochrona pracownika przed zwolnieniem grupowym w wieku przedemerytalnym dotyczy takżeemerytur z tytułu pracy w szczególnych warunkach?

Tak. Pracownicy uprawnieni do emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach równieżznajdują się pod ochroną przed wypowiedzeniem. W przypadku zwolnień grupowych pracodaw-ca może tym osobom zmienić tylko warunki zatrudnienia, jeżeli jednak będzie się to wiązałoz obniżeniem wynagrodzenia, pracownicy ci są uprawnieni do dodatku wyrównawczego w okresieochrony.

(?) Czy zwolnionemu pracownikowi, który był zatrudniony na 1/2 etatu, przysługuje odprawa, jeżeli pracuje jeszcze w drugim zakładzie?

Tak. Zasady otrzymania odprawy pieniężnej reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnychzasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Warunkami nabycia prawa do odprawy pieniężnej są: przyczyna niedotycząca pracownika orazzatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników w dniu wypowiedzenia. Przepisy nieróżnicują prawa do odprawy w zależności od wymiaru etatu oraz nie wyłączają z powodu zatrud-nienia u drugiego pracodawcy.

(?) Osiągnąłem już wiek emerytalny. Czy w przypadku likwidacji stanowiska będę miał prawo do odprawy z tego tytułu, czy do odprawy emerytalnej?

Będzie Pan miał prawo do obu tych odpraw. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie od pra-codawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w przypadku likwidacji stanowiska pracy jest uprawniony do odprawy pieniężnej, a także do odprawy emerytalnej, jeżeli bezpośrednio poustaniu stosunku pracy przejdzie na emeryturę.

(?) Czy pracownik korzystający z urlopu wychowawczego może być zwolniony z przyczyn ekonomicz-nych?

Tak. Przepisy dopuszczają możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi korzysta-

jącemu z urlopu wychowawczego tylko przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pra-cowników, w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące w ramach grupowych zwolnień lubindywidualnych.

(?) Kiedy zgodnie z przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90,

poz. 844 ze zm.) będą miały miejsce zwolnienia grupowe, a kiedy indywidualne? Zwolnienia grupowe wystąpią, jeżeli u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowni-

ków następuje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników– w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron

– jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: ■ 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, ■ 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracow-

ników, ■ 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.



50 INTERPRETACJE PIP DOTYCZĄCE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

Należy zaznaczyć, że w ww. limitach uwzględnia się również tych pracowników, z którymi w ra-mach grupowego zwolnienia rozwiązano stosunki pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozu-mienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 1 i 2 ustawy) .

Natomiast tzw. zwolnienia indywidualne będą miały miejsce wtedy, gdy pracodawca zatrudnia- jący co najmniej 20 pracowników będzie musiał zwolnić z przyczyn niedotyczących pracowników– jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub

jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron – w okresie nieprzekraczającym 30 dni mniejszą liczbępracowników niż w przypadku zwolnień grupowych, tzn. mniej niż: ■ 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, ■ 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracow-

ników, ■ 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 10

ust. 1 ustawy) .

(?) Pracodawca z powodu ciężkiej sytuacji gospodarczej proponuje niektórym pracownikom zmniejsze-nie wymiaru czasu pracy z pełnego na 1/2 etatu. Czy ma do tego prawo?

Tak. Warunki pracy i płacy, np. wymiar etatu, mogą się zmienić na podstawie wypowiedzeniazmieniającego (art. 42 k.p.) lub porozumienia zmieniającego. Dla skuteczności porozumienia zmie-niającego wymagana jest zgoda zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Brak zgody pracownikauniemożliwia zawarcie porozumienia i zmianę warunków zatrudnienia. Natomiast wypowiedzeniazmieniającego może dokonać tylko pracodawca poprzez zaproponowanie pracownikowi na piś-mie nowych warunków np. z powodu ciężkiej sytuacji gospodarczej uniemożliwiającej zatrudnianiew pełnym wymiarze. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunkówpracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżelipracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przy- jęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcywypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku

takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmo-wie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Źródło: www.pip.gov.pl, www.poznan.oip.pl

INFOR PL S.A.

Adres redakcji:

01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72, tel. 22 530 41 93

Biuro Obsługi Klienta

03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerówek 3

tel. 22 212 07 30, 801 626 666,

e-mail: [email protected]

strona: www.sklep.infor.pl



dwutygodnik, papier – 24 numery

Wszystko o zmianach w prawie pracy i ubezpieczeniach społecznych w 2014 roku

UWAGA! Zmieniają się w 2014 r.: Oskładkowanie umów zlecenia i przychodów

członków rad nadzorczych Warunki zatrudniania cudzoziemców Zasady dofinansowania wynagrodzeń dla

pracodawców zatrudniających bezrobotnych

Aby wiedzieć wszystko o zmianach– zamów prenumeratęMONITORA prawa pracy i ubezpieczeń na rok 2014,w skład której wchodzą: 24 numery

MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń (papier);6 książek z serii „Kodeks Kadr i Płac”; 7 dodatkówz serii „Sposób na płace”; 4 dodatki z serii„Wskaźniki i stawki”; 3 dodatki budżetowe;3 dodatki z serii „Temat na życzenie”;praktyczne kartoniki z serii „Ściąga kadrowego” ;płyta CD z wideoszkoleniem dotyczącym zmianw przepisach prawa pracy.

ZA DARMO W ramach prenumeraty otrzymaszdodatki, książki, płytę CD

6 książekz serii „Kodeks Kadr i Płac”

płyta CDz wideoszkoleniem

3 dodatki z serii„Temat na życzenie”

4 kartoniki z serii„Ściąga Kadrowego”

7 dodatków z serii„Sposób na płace”

3 dodatki z serii„Kadry i płace

w sferze budżetowej”

4 dodatki z serii„Wskaźniki i stawki”

w eos en e

”„Sposób na płace

Informacje i zamówienia:

Biuro Obsługi Klienta: 801 626 666, 22 212 07 30; e-mail: [email protected]; www.sklep.infor.pl



KOMPLETdla Księgowych i Kadrowych

Rynku FirmKOMFORT PRACY GWARANCJA JAKOŚCI NOWOCZESNE ROZWIĄZANIE

MONITOR księgowego – dwutygodnik

Zawiera: dodatki merytoryczne dodatki specjalne płyty CD Platforma Księgowych i Kadrowych

– produkt elektroniczny

Zawiera: wydania internetowe czasopism wideoszkolenia e-poradniki praktyczne narzędzia

Documents

Kuźniar - Ustawa o zwolnieniach grupowych 2014 z komentarzem