LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ - WordPress.com · 2018. 4. 16. · VĂN HÓA DOANH NGHIỆP •Trong nhữngnăm1970, sau sựthành công rựcrỡcủa các công ty

© 2007 Thomson South-Western

LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ

BÀI 3: Lý thuyết về văn hóa tổ chức và thay đổi


NỘI DUNG BÀI GIẢNG

LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

• Giới thiệu lý thuyết văn hóa tổ chức

• Văn hóa doanh nghiệp

• Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

• Các nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức

ĐỔI MỚI TỔ CHỨC THÔNG QUA THAY ĐỔI VĂN HÓA TỔ

CHỨC

• Thuyết Z

• So sánh các học thuyết X, Y, Z

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH

VIỆT NAM


LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC


GiỚI THIỆU LÝ THUYẾT VĂN HÓA TỔ CHỨC

• Văn hóa tổ chức giống như văn hóa xã hội bao gồm

nhiều khái niệm trừu tượng như giá trị, niềm tin, giả

thiết, nhận thức, chuẩn hành vi.

• Cải cách tổ chức lâu dài đòi hỏi những thay đổi trong

văn hóa tổ chức.

• Cần đề cao văn hóa ngang hàng, cởi mở, mạng lưới

linh hoạt, thân thiện, nâng cao năng lực cá nhân, đa

dạng hóa.

• Vì sao Thái Lan không trở thành hổ châu Á? Liệu Việt nam có

thể từ cô gái đẹp biến thành con hổ như thủ tướng Nguyễn

Xuân Phúc kêu gọi?



• Lý thuyết văn hóa tổ chức giả thiết rằng nhiều hành vi

và quyết định của tổ chức không dựa trên những phân

tích duy lý, mà trên các niềm tin và giả định cơ bản

của các thành viên của tổ chức.

• Các giả định này tiếp tục tồn tại và ảnh hưởng đến

hành vi của một tổ chức bởi chúng đã từng dẫn đến

những quyết định tốt trong quá khứ.


Sự khác nhau giữa giả thiết/giả định vàgiả thuyết

• Giả thuyết (Hypothese) là một sự giải thích sơ bộ về

bản chất sự vật.

• Giả thiết (assumption) là một điều kiện giả định trong

quan sát hoặc thực nghiệm. Ví dụ, khi nói nước sôi ở

100 độ C, người ta đã ngầm hiểu, nước đó được quy về

những điều kiện giả định, đó là: (1) Nước nguyên chất,

(2) Được đun nóng dưới áp suất là 1 atm.


Sự khác nhau giữa giả thiết/giả định vàgiả thuyết

• Mỗi giả thuyết luôn đi kèm với một điều kiện giả định,

nghĩa là một giả thiết quan sát hoặc thực nghiệm.

Chẳng hạn, giả thuyết trong một nghiên cứu kinh tế:

“Giá tăng thì cầu giảm" với giả thiết rằng: “Đó là hàng

hóa thiết yếu và có hàng hóa khác để thay thế".


CÁC BIỂU HIỆN CÓ THỂ NHÌN THẤY CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC THEO RICHARD DAFT



Ví dụ về văn hóa tổ chức

• Văn hóa Vingroup: nếu bạn muốn lương 60 triệu/tháng

thì cũng có kiểu lương 60 triệu/tháng.

• Văn hóa Vietjetair: Bikini.

• Văn hóa FPT: Tôn-Đổi-Đồng, Chí-Gương-Sáng.



Ví dụ về văn hóa tổ chức

• Chuyện thật như bịa: có một anh giết người hàng xóm

chỉ vì bà này suốt ngày hỏi anh: bao giờ thì lấy vợ.

• Văn hóa Việt nam, bao gồm cả văn hóa ở các tổ chức,

hơi quá tọc mạch vào đời tư của người khác.


VĂN HÓA DOANH NGHIỆP



• Trong những năm 1970, sau sự thành công rực rỡ của

các công ty Nhật và đặc biệt là những thành công vang

dội trên đất Mỹ, các công ty Mỹ bắt đầu đi nghiên cứu

và quan tâm đến văn hoá doanh nghiệp; vốn được coi

là một trong những nhân tố quan trọng góp phần vào

sự thành công của các công ty Nhật.

• Từ quá trình nghiên cứu đó đã có rất nhiều khái niệm

văn hoá doanh nghiệp được đưa ra, nhưng cho đến nay

chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức

công nhận.



• Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour

Organization – ILO) thì định nghĩa văn hoá doanh

nghiệp như sau:“Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn

đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và

truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn

bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức cho trước”.



• Định nghĩa được phổ biến và chấp nhận rộng rãi nhất

là định nghĩa của Edgar Shein, một chuyên gia nghiên

cứu về tổ chức:“Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp

các quan niệm chung mà các thành viên trong doanh

nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề

nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh”.



• Theo Edgar Shein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia

thành ba cấp độ (level) khác nhau.

• Ông đưa ra một cách tiếp cận độc đáo đi từ hiện tượng

đến bản chất của một nền văn hoá, giúp chúng ta hiểu

một cách sâu sắc và đầy đủ những bộ phận cấu thành

nền văn hoá, cấp độ văn hoá.




BÀI ĐỌC – NGHI LỄ NGHI THỨC TRONG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

• Các công ty ở Việt nam có nghi lễ, nghi thức,

văn hóa gì đặc biệt, có thể chia sẻ được?


TÁC DỤNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Tác động tích cực của văn hoá doanh nghiệp

• Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái riêng của

doanh nghiệp, giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này

với doanh nghiệp khác.

• Văn hoá doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung

cho toàn doanh nghiệp.

• Văn hoá doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và

sáng tạo.

• Văn hóa độc đáo của Google. Ở Việt nam ví dụ

Techcombank, ĐH Hoa sen



Tác động tiêu cực của văn hoá doanh nghiệp

• Văn hoá tiêu cực có thể là bao gồm quản lý cứng nhắc

theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và quan

liêu, gây ra không khí làm việc thụ động, sợ hãi của

nhân viên, làm kìm hãm sự sáng tạo, khiến họ thờ ơ

hoặc chống đối lãnh đạo.

• Điểm khác biệt giữa VinGroup, FLC với Samsung, LG

hay Mitsubishi, Honda, của Hàn quốc, Nhật bản?

• Tại sao phải cổ phần hóa? Các vấn đề của doanh

nghiệp nhà nước Việt nam và chủ trương xây dựng các

tập đoàn kinh tế.



Tác động tiêu cực của văn hoá doanh nghiệp

• Người lao động chỉ tạm dừng chân ở doanh nghiệp đó.

Người quản lý chỉ phối hợp các cố gắng của họ, nhưng

niềm tin của họ là không hề có, họ luôn có ý định tìm

cơ hội để ra đi.


KHẨU HIỆU: VIỆC HÔM NAY CHỚ ĐỂ NGÀY MAI

• Mẩu chuyện: việc hôm nay chớ để ngày mai.


CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Các nhân tố bên trong:

1. Người chủ doanh nghiệp: nhân cách của người chủ

doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn hóa của

cả doanh nghiệp.

2. Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp: Các doanh

nghiệp mới thành lập thường có các phong cách kinh

doanh hiện đại và hướng tới thị trường nhiều hơn.

Đội ngũ nhân viên cũng trẻ hơn và năng động hơn.

Ngược lại những doanh nghiệp có lịch sử phát triển

lâu dài thường khó đổi mới hơn và có các giá trị

truyền thống, có kinh nghiệm chuyên môn hơn.


CÁC NHÂN TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP


3. Ngành nghề kinh doanh: Các công ty thương mại có

văn hóa khác với công ty sản xuất và chế biến. Mặt

khác, văn hóa ngành nghề cũng thể hiện rõ trong việc

xác định mối quan hệ giữa các phòng ban và bộ phận

khác nhau trong công ty.

4. Hình thức sở hữu của doanh nghiệp: các công ty nhà

nước thường có giá trị văn hóa thích sự tuân thủ, ít chú

ý đến hoạt động chăm sóc khách hàng trong khi các

công ty tư nhân lại có giá trị văn hóa hướng tới khách

hàng và ưa thích sự linh hoạt hơn.




5. Những giá trị văn hoá học hỏi được: Những kinh

nghiệm tập thể của doanh nghiệp, những giá trị từ các

doanh nghiệp khác, những giá trị văn hoá trong quá

trình giao lưu với nền văn hoá khác, những giá trị do

thành viên mới đến mang lại, những xu hướng và trào

lưu xã hội:



Các nhân tố bên ngoài:

1. Văn hoá xã hội, văn hóa dân tộc, văn hóa vùng miền.

2. Thể chế xã hội

3. Quá trình toàn cầu hoá

4. Sự khác biệt và sự giao lưu văn hoá

5. Khách hàng


BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

• Bạn gặp một khách hàng khó tính, hay chê bai, phàn

nàn, gây sự về thái độ giao tiếp của bạn, to tiếng ngay

tại quầy giao dịch.

Theo bạn, cần phải làm gì với khách hàng này?


PHIM: ĐÀO TẠO NGHỀ Ở ĐỨC VÀ MỸ


CÂU CHUYỆN WILLIAM DEMING ĐÃ THAY ĐỔI TOÀN BỘ VĂN HÓA CHẤT LƯỢNG


William Deming

• Từ năm 1970 đến 1990, người Mỹ nhận ra rằng các

công ty và cơ quan chính phủ của họ đang mất đi sự

cạnh tranh và nhanh nhậy. Họ hiểu rằng thay đổi tổ

chức cần nhiều hơn là đổi mới cấu trúc, đặc biệt là cần

đổi mới văn hóa.


William Deming

• Tâm điểm của phong trào chất lượng toàn diện ở Hoa

kỳ là nhờ bộ phim tài liệu của hãng NBC: “Nếu Nhật

bản có thể, tại sao chúng ta lại không”, nói về những

kinh nghiệm và thành công của Deming ở Nhật bản.


William Deming

• Deming là một chuyên gia tư vấn quản lý của Hoa Kỳ.

Deming là người đi tiên phong trong quản lý chất

lượng. Ông đưa ra hệ thống lý thuyết về kiểm soát chất

lượng bằng phương pháp thống kê, làm hình thành một

triết lý mới về quản lý công việc.


William Deming

• Bắt đầu từ năm 1943-1945 Deming đã triển khai một

loạt các khoá học thực nghiệm 8 tuần cho công nghiệp

sản xuất vũ khí. Ông dạy các kỹ năng Kiểm soát Chất

lượng bằng Thống kê cho các công nhân sản xuất vũ

khí, từ việc kiểm soát quá trình thống kê đến vòng tròn

Kế hoạch – Thực hiện – Kiểm tra – Điều chỉnh (Plan,

Do, Check, Act – PCDA). Những khóa học này đã làm

giảm lảng phí và cải tiến chất lượng vũ khí trong suốt

thời gian chiến tranh.


William Deming

• Nhưng sau Chiến tranh Thế giới lần thứ II, so với phần

còn lại của thế giới, nước Mỹ giống như một con tàu

kinh tế không có điểm dừng.

• Lúc này, nhiều nước có nhu cầu to lớn về các sản

phẩm hàng loạt của Mỹ nên các công ty Mỹ không cần

phải áp dụng các phương pháp quản lý mới để nâng

cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Vì thế, học

thuyết của Deming về quản lý chất lượng bị lãng quên

dần rồi biến mất.


William Deming

• Nhằm khôi phục kinh tế Nhật Bản sau thế chiến II,

năm 1950, Hiệp hội Kỹ sư và Khoa học gia Nhật Bản

mời Deming sang Tokyo giảng Kiểm soát Chất lượng

bằng Thống kê.


William Deming

• Việc các nhà lãnh đạo và quản lý Nhật Bản áp dụng lý

thuyết của Deming vào khôi phục kinh tế sau chiến

tranh được cho là nguồn gốc của phép lạ thần kỳ kinh

tế hậu chiến của Nhật Bản, chỉ trong hơn một thập kỷ,

từ đống tro tàn phát triển trở thành nền kinh tế mạnh

thứ hai trên thế giới vào những năm 1960.


William Deming

• Khi những công ty hàng đầu của Mỹ bị các đối tác

Nhật Bản giành lấy thị phần và đối mặt với nguy cơ

phá sản thì việc tiến hành những thay đổi là điều bắt

buộc. Vì thế, Deming lại có đất dụng võ. Trong

suốt thập niên 1980, tại Mỹ, ông đã giảng dạy quản lý

chất lượng thông qua kiểm soát các quá trình sản xuất

theo kỹ thuật thống kê cho các công ty như Ford,

Xerox và General Motors.


William Deming

• Tháng 6/1980, Đài NBC làm một bộ phim tài liệu và

phỏng vấn Deming. Đây là một bước ngoặt cho sự

nghiệp cố vấn về quản lý chất lượng của ông tại Mỹ.

Năm 1987, tức 27 năm sau khi ông được Hoàng gia

Nhật Bản trao tặng huân chương cao quý dành cho

những đóng góp của ông, Tổng thống Mỹ Reagan đã

trao cho Deming Huân chương Nghiên cứu Khoa học

Quốc gia.

• Deming đã phát triển các kỹ thuật lấy mẫu thống kê

mà ngày nay Cục Điều tra dân số Hoa Kỳ và Cục

Thống kê Lao động Hoa Kỳ vẫn đang sử dụng.


CÁC NHÀ NGHIÊN CỨU VĂN HÓA TỔ CHỨC


Edgar Shein

• Edgar Schein được coi là một trong số những

nhà tiên phong nghiên cứu về văn hóa tổ chức,

văn hóa doanh nghiệp trên toàn thế giới.


Edgar Shein

• Văn hóa tổ chức là một khuôn mẫu các ứng xử

căn bản mà tổ chức đó đã học được thông qua

việc giải quyết các vấn đề để thích ứng với bên

ngoài và hoà nhập với bên trong của tổ chức.

• Nó đủ phù hợp để tồn tại và do đó được hướng

dẫn lại cho các thành viên mới như một phương

pháp đúng đắn để lĩnh hội, suy nghĩ và cảm

nhận đối với các vấn đề nêu trên


BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

• Trên đường ra ngoài ăn trưa, bạn đang say sưa “tố sếp”

với một đồng nghiệp để giải toả nỗi bức xúc của mình

vì bạn cho rằng cấp trên đã đối xử không công bằng

với bạn. Bất ngờ, bạn nhận ra “sếp” cũng đang đi sau

và dường như đã nghe thấy hết tất cả những gì bạn vừa

nói.

• Bạn sẽ xử lý tình huống này thế nào để sếp khỏi nghĩ

rằng bạn đang nói xấu sau lưng sếp?


Joanne Martin

• Martin cố gắng trả lời câu hỏi “văn hóa là gì và

không là gì”bằng cách sử dụng truyền thống tri

thức về chức năng, lý thuyết phê bình, và chủ

nghĩa hậu hiện đại


Chủ nghĩa hậu hiện đại

• Chủ nghĩa hậu hiện đại là một xu hướng trong nền

văn hóa đương đại được đặc trưng bởi sự chối bỏ sự

thật khách quan và siêu tự sự. Chủ nghĩa hậu hiện đại

nhấn mạnh vai trò của ngôn ngữ, những quan hệ quyền

lực, động cơ thúc đẩy; đặc biệt nó tấn công việc sử

dụng những sự phân loại rõ ràng như nam với nữ, bình

thường với đồng tính, trắng với đen, đế quốc với thực

dân. Chủ nghĩa hậu hiện đại đã ảnh hưởng tới nhiều

lĩnh vực văn hóa, bao gồm cả phê bình văn học, xã hội

học, ngôn ngữ học, kiến trúc, nghệ thuật thị giác, và

âm nhạc.


Joanne Martin

• Cái phân biệt nghiên cứu về văn hóa với kiểm

kê là sự tự nguyện nhìn phía dưới bề mặt để

hiểu ý nghĩa của biểu tượng và để giải thích các

khuôn mẫu của sự thiếu trong sáng, không

tương thích và mơ hồ mà có thể sử dụng để đặc

trưng hóa hiểu biết của đời sống công việc.


Joanne Martin

• Do các nhà văn hóa không nhất trí về cái gọi là

nghiên cứu về văn hóa, và bởi vì định nghĩa về

văn hóa của chúng ta không luôn luôn phù hợp

với cách chúng ta vận dụng dụng khái niệm đó,

cho nên chúng ta cũng không nhất trí về cái mà

chúng ta biết được về văn hóa.


BÀI ĐỌC: GIÁ TRỊ VĂN HÓA TRONG CÁC DOANH NGHIỆP MỸ

• Những điểm quan trọng nhất của bài đọc?

• So sánh với giá trị văn hóa trong các doanh

nghiệp Việt nam?


ĐÁNH GIÁ LÝ THUYẾT VĂN HÓA TỔ CHỨC

Ưu điểm:

• Đó là một lý thuyết mở, tìm cách hiểu tốt hơn về môi

trường bên ngoài.

• Cung cấp nhiều công cụ để hiểu văn hóa tổ chức, giải

quyết nhiều chủ đề khác nhau.

• Góp phần giải quyết vấn đề suy giảm kinh tế Hoa kỳ

thập niên 70-90.

• Đóng góp quan điểm về cách thức thay đổi văn hóa tổ

chức.


ĐÁNH GIÁ LÝ THUYẾT VĂN HÓA TỔ CHỨC

Nhược điểm:

• Quá tập trung vào môi trường bên ngoài.

• Để giải thích văn hóa tổ chức rất khó xác định các

khuôn mẫu và đo lường.

• Do văn hóa và biểu tượng rất khó xác định, những thay

đổi dựa trên đó cần các cách tiếp cận duy lý hơn.


ĐỔI MỚI TỔ CHỨC THÔNG QUA THAY ĐỔI VĂN HÓA TỔ CHỨC


William Ouchi: thuyết Z

• Kế thừa các quan điểm quản trị của học thuyết X và

học thuyết Y. Học thuyết Z, còn gọi là “quản lý kiểu

Nhật” được tiến sỹ William Ouchi đưa ra vào những

năm 1970, chú trọng đến quan hệ xã hội và yếu tố con

người trong tổ chức.

• Học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương

thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản nên có

những đặc điểm tư duy phương Đông. Sau này được

phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của

các nước châu Á vào thập niên 80.



• Ouchi cho rằng các tổ chức xã hội không tương thích

với hình thức và hợp đồng cứng nhắc. Chúng vận hành

trơn tru chỉ với sự thân mật, tinh tế, và sự tin tưởng.

• Việt nam đã đóng góp góp gì về văn hóa, tư tưởng cho

thế giới?



• Trong quá trình nghiên cứu, Ouchi xem xét liệu các

phương pháp quản lý Nhật bản có thể áp dụng ở Hoa

kỳ hay không.

• Trước tiên ông so sánh quản lý kiểu Mỹ và quản lý

kiểu Nhật.


So sánh quản lý kiểu Nhật và Mỹ


Chế độ làm việc suốt đời

• Chế độ làm việc suốt đời của các doanh nghiệp cũng

có hình thức ký hợp đồng, nhưng công nhân viên chức

khi vào doanh nghiệp thì thường làm việc cho tới khi

nghỉ hưu mới thôi.

• Khi có nảy sinh bất mãn với doanh nghiệp thì tập quán

xã hội cũng khiến họ không dễ dàng từ chức. Bên cạnh

đó, doanh nghiệp cũng rất ít khi cho nhân viên thôi

việc bởi sợ ảnh hưởng tới thanh danh và do chịu áp lực

từ quan niệm của xã hội.

• Công chức/viên chức ở VN cũng là 1 chế độ làm việc

suốt đời.



• Ouchi cho rằng, ghép hai phương thức quản lí kiểu

Nhật và Mỹ vào làm một để tạo ra phương thức Z sẽ

có được nhiều lợi ích. Ông chính thức trình bày hoàn

chỉnh học thuyết Z trong cuốn sách xuất bản năm

1981. Cuốn sách thuộc dạng bán chạy nhất ở Mỹ.



Giải thích về thuyết Z

Lao động dài hạn

• Quản lý kiểu Mỹ đang bị cản trở với cam kết lao động

ngắn hạn, nhưng những nhà quản trị truyền thống vô

tình khuyến khích điều này bằng cách đối xử với nhân

viên chỉ như bánh răng trong cỗ máy kiếm tiến.

• Ngược lại, quản lý kiểu Nhật tạo ra những cam kết dài

hạn và mong muốn một sự trung thành ngược lại. Điều

này thúc đẩy sự ổn định trong tổ chức và an ninh giữa

các nhân viên.



Đồng thuận quyết định.

• Các tổ chức loại Z nhấn mạnh sự liên lạc, hợp tác, và

sự đồng thuận trong việc ra quyết định. Điều này là

một sự tương phản so với các loại tổ chức truyền thống

ưu tiên quyết định cá nhân.

• Thuyết “Xã hội hài hòa” ở Trung quốc.

• Bổ nhiệm lãnh đạo cao cấp ở VN cũng ưu tiên tiêu chí

hài hòa.



Đánh giá rõ ràng song kiểm soát tế nhị.

• Các tổ chức loại Z có phương pháp kiểm soát tế nhị,

nhưng thực hiện biện pháp đánh giá chính thức, rõ

ràng. Đây là một nỗ lực để kết hợpcác yếu tố của cả

hai loại A và J, vừa công bằng lại giữ thể diện cho

người lao động.



Chuyên môn hóa công việc tương đối

• Các tổ chức loại A chuyên môn hóa công việc sao cho

các nhân viên tránh nhảy từ lĩnh vực chức năng này

sang lĩnh vực khác. Ngược lại, các tổ chức loại J

không chuyên môn hóa công việc.

• Các tổ chức loại Z đưa ra một đường ở giữa, với

chuyên môn hóa ít hơn so với mô hình truyền thống ở

Mỹ nhưng chuyên biệt hơn so với mô hình truyền

thống của Nhật Bản.



Quan tâm toàn diện.

• Tổ chức loại Z được đặc trưng bởi mối quan tâmcho

người lao động vượt ra ngoài nơi làm việc. Triết lý này

phù hợp với mô hình của Nhật Bản hơn so với các mô

hình Mỹ.


Đánh giá: Thuyết Z

• Người Nhật nói riêng và người phương Đông nói

chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay

cái “tôi” cá nhân. Trong nhiều trường hợp, họ coi

trọng điều đó hơn tiền bạc.

• Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng

hướng đến sự hòa hợp. Trong học thuyết Z ta thấy sự

hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin

cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với

người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng

như thành công của học thuyết Z.


Đánh giá: Thuyết Z

• Thuyết Z có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên

nhưng cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn

đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành

thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn

được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.


PHIM: SỰ KHÁC NHAU GIỮA CÁC CÔNG TY VIỆT NAM VÀ NHẬT BẢN


So sánh các học thuyết X, Y, Z







• So sánh các học thuyết X, Y, Z, cho thấy chúng giống

nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc

điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là

trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố

gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa

ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học

thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự

công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống

chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.



• Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông (Z)

và phương Tây (X, Y) là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu

quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương

Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.



• Thuyết Z kế thừa và khắc phục những mặt yếu kém

của học thuyết X và học thuyết Y. Khác với thuyết X

(có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và thuyết Y

(quá lạc quan về người lao động), thuyết Z chú trọng

vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động

với tổ chức bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn

trọng người lao động cả trong và ngoài công việc, để

từ đó họ đạt được năng suất chất lượng cao trong công

việc.



• Thuyết Z được đánh giá là một lý thuyết quan trọng về

quản trị nhân sự hiện đại, bên cạnh Thuyết X và

Thuyết Y. Thuyết Z đưa đến thành công của nhiều tổ

chức nên các tổ chức này được gọi là các tổ chức Z.


BÀI ĐỌC: ỨNG DỤNG THUYẾT Z Ở CÔNG TY HONDA VIỆT NAM

• Những điểm gì khác biệt trong việc đào tạo và

quản lý nhân sự ở công ty Honda Việt nam so

với các công ty nước ngoài khác ở Việt nam?


BÀI ĐỌC: VẬN DỤNG THUYẾT Z TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

• Các anh chị có đồng ý với những nhận định

trong bài viết?

• Liệu còn những thuận lợi và khó khăn nào khác

khi ứng dụng thuyết Z ở Việt nam?


VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH VIỆT NAM


VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI CÁC NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM

Để tối đa hóa lợi nhuận trong kinh doanh của các ngân

hàng thương mại, ngoài các yếu tố về vốn, công nghệ,

nguồn nhân lực, vị trí địa lý, … thì văn hóa doanh nghiệp

có vai trò đặc biệt quan trọng trong điều kiện cạnh tranh

ngày nay.

Văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt của tổ

chức này với tổ chức khác, đây chính là yếu tố cơ bản để

xây dựng nên thương hiệu cho một ngân hàng.


VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI CÁC NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM

Đây cũng là điểm quan trọng tạo nên sức mạnh cạnh

tranh của ngân hàng trong thời kỳ hội nhập sâu rộng vào

nền kinh tế thế giới, bởi văn hóa doanh nghiệp tạo điều

kiện củng cố vị thế và uy tín của sản phẩm trên thương

trường, là động lực thúc đẩy quá trình đổi mới và sáng

chế, nhờ đó tạo sức hấp dẫn của sản phẩm, dịch vụ ngân

hàng đối với khách hàng.


THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở CÁC NGÂN HÀNG

Các ngân hàng thương mại đã quan tâm xây dựng văn

hóa doanh nghiệp với các phương châm khác nhau:

• Vietcombank: “Luôn mang đến cho khách hàng sự

thành đạt”.

• BIDV: “Hiệu quả kinh doanh của khách hàng là mục

tiêu hoạt động của BIDV”

• Vietinbank: “Nâng giá trị cuộc sống”

• Agribank: ““Mang phồn thịnh đến khách hàng “

• ACB: “Luôn hướng đến sự hoàn hảo để phục vụ khách

hàng”



Tuy nhiên, trong từng ngân hàng đôi lúc vẫn còn có

biểu hiện của kiểu kinh doanh chưa có văn hóa như: lề

lối, phong cách làm việc chưa thực sự tôn trọng khách

hàng, làm giảm chữ tín trong hoạt động.

Ngoài ra, một số cán bộ ngân hàng hiểu văn hóa doanh

nghiệp chỉ đơn thuần ở trang phục, phong cách giao

tiếp, diện mạo công sở,…mặc dù để có những biểu

hiện bề nổi này nhiều ngân hàng đã chi ra một khoản

tiền không nhỏ. Những đầu tư này là cần thiết song

không phải là giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp.



Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mới chỉ thuần

túy nên lên các phương châm khẩu hiệu hoặc chỉ xây

dựng quy tắc ứng xử ở một lĩnh vực nào đó, chưa xây

dựng được những bộ văn hóa doanh nghiệp hoàn thiện.

Điều này đã hạn chế hiệu quả trực tiếp của việc xây

dựng văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng,

chưa biến nó thành một thế mạnh cạnh tranh.



Những điểm cần chú ý khi xây dựng văn hóa doanh

nghiệp trong các ngân hàng:

1. Xây dựng quan niệm lấy con người làm trung tâm.

2. Tự chủ đề phù hợp với kinh tế thị trường.

3. Khách hàng là “Thượng đế”.

4. Tăng cường ý thức đạo đức chung, quan tâm đến an

sinh xã hội, hướng đến phát triển bền vững.

5. Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội


BÀI TẬP NHÓM: XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Mỗi nhóm trong lớp thảo luận và hình thành một

doanh nghiệp, (nghĩa là chọn một loại sản phẩm hoặc

dịch vụ để kinh doanh), và dựa trên bài mẫu, xây dựng

văn hóa doanh nghiệp với các thành phần sau:

1.Tầm nhìn

2.Sứ mệnh

3.Giá trị cốt lõi

Tham khảo: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP (Tài liệu dành

cho đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh

nghiệp vừa và nhỏ - Bộ Kế hoạch & Đầu tư)


CÂU HỎI ÔN TẬP

1. Văn hóa tổ chức nghĩa là gì?

2. Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein?

3. Mô hình văn hóa doanh nghiệp 3 cấp độ của Edgar

Schein?

4. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp?

5. Joanne Martin và văn hóa tổ chức?

6. William Ouchi và thuyết Z?

7. So sánh các thuyết X, Y, Z?

8. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các ngân hàng

Việt nam?


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Shafritz J.M., Steven J.O., Jang Y.S. (2010) Classics

of Organization Theory, Cengage Learning; 7th

edition.

2. Daft R.L. (2015) Management, Cengage Learning; 12

Edition

3. Văn hóa doanh nghiệp, TOPICA

4. Quản trị nhân lực, TOPICA

Documents

LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ - WordPress.com · 2018. 4. 16. · VĂN HÓA DOANH NGHIỆP •Trong nhữngnăm1970, sau sựthành công rựcrỡcủa các công ty