LA ADMINISTRACIO

N SALARIALMg. JOSÉ LUIS CHURANGO VALDEZ

ADMINISTRACION DE EMPRESASCURSO : ADMNISTRACION SALARIAL Y PROMOCION SOCIAL

INTRODUCCIÓNLa Administración de salarios es una pequeña rama

del gran árbol de la administración del talento humano, y su importancia radica, en que estudia la

escala salarial de los empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no solo en el

proceso laboral sino también personal. El Salario desde siempre ha sido el motor del

empleado no solo para remunerar su trabajo sino también para aumentar su nivel de vida y estatus,

por lo tanto una buena contraprestación a sus servicios es fundamental para el desarrollo

individual y colectivo. Video salarios

¿Por qué resulta importante ¿Por qué resulta importante “administrar” las remuneraciones?“administrar” las remuneraciones?

Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

SOCIOS DE LA ORGANZACIÓNSOCIOS DE LA ORGANZACIÓN

Contribuyen con

Materias primas, servicios y tecnología

Capital y créditos

Conocimientos, esfuerzos y habilidades.

Adquisición de bienes y servicios

Proveedores

Inversionistas y

Accionistas

Empleados

Clientes

Esperan del entorno

Utilidades y nuevos

negocios.

Utilidades y dividendos.

Salarios, beneficios y retribuciones.

Calidad, precio y satisfacción.

En la administración cada función o cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo ese cargo en relación con los demás y también a la situación del mercado.

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Administración de Sueldos y Salarios

La administración de sueldos y administración de sueldos y salarios salarios puede definirse como un conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de salarios equitativas y justas en la organización en relación a los otros cargos dentro de la empresa y los mismos cargos fuera de la empresa.

¿Cómo se definen las ¿Cómo se definen las remuneraciones?remuneraciones? Siempre es un tema que genera dudas, inquietudes y que las

organizaciones deben planificar estratégica la política para definir las remuneraciones de sus empleados. Pero analizando desde un plano más práctico a continuación los aspectos que debería atender un analista o responsable de remuneraciones y compensaciones:

FACTORES INTERNOS: Tipología de los cargos de la Org. / Capacidad financiera y desempeño general de la Org. / Cultura Organizacional / Descripción y análisis de los puestos / Competitividad de la Org.

FACTORES EXTERNOS: Situación del mercado de trabajo / Coyuntura política – económica: Inflación, recesión, costo de vida) / Sindicato y negociaciones colectivas / Marco Impositivo – Legal /Competencia en el mercado.

Luego de analizar los aspectos anteriormente mencionados, las Organizaciones definirán su POLÍTICA SALARIALPOLÍTICA SALARIAL Ó SISTEMA Ó SISTEMA RETRIBUTIVORETRIBUTIVO

¿Qué es exactamente una Política ¿Qué es exactamente una Política Salarial ó Sistema retributivo?Salarial ó Sistema retributivo?

Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la Organización en lo que corresponde a las remuneraciones de los empleados.

La política salarial NO es estática, es dinámica y evoluciona. Su principal contenido:

Estructura de puestos y salariosEstructura de puestos y salarios Salarios de admisiónSalarios de admisión Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación legal Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación legal

(acuerdos colectivos) ó espontáneos; pudiendo ser: Reajustes (acuerdos colectivos) ó espontáneos; pudiendo ser: Reajustes colectivos por costo de vida ó reajustes individuales por colectivos por costo de vida ó reajustes individuales por promoción / por adecuación ó por mérito.promoción / por adecuación ó por mérito.

Análisis del puesto de trabajoAnálisis del puesto de trabajo El análisis de puestos de trabajo permite identificar los elementos claves y

evaluarlos según el grado de importancia y contribución al Objetivo Estratégico de la Organización.

La evaluación de puestos de trabajo es el “proceso de comparar puestos de trabajo a través de procedimientos sistemáticos con el objetivo de determinar el valor relativo para la Organización”. En el análisis se deberán tener en cuenta el contenido del puesto ( habilidades, conocimentos y responsabilidades) y contexto del puesto (condiciones del trabajo); su valor en cuanto a la contribución con las metas de la Organización.

En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar en base a la familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos, manos e obra especializada, profesionales, etc.) Se trata de hacer una clasificación en base a diferencias “objetivas” entre puestos y NO sobre la persona que ocupa o ocupó el puesto. Esto es fundamental para que la herramienta resulte de utilidad.

Hay tres etapas fundamentales para este análisis:1.Analizar detalladamente el puesto de trabajo2. Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa3.Definir la importancia relativa de los conceptos identificados.

La Administración de Sueldos y Salarios repercute a todos los niveles y sectores de la organización para lograr:

El equilibrio interno. Se alcanza mediante informes de la evaluación y clasificación de cargos sobre un programa previo de descripción y análisis de puestos.

El equilibrio externo. Se alcanza por medio de información externa obtenida mediante investigación de salarios. 21/04/23RAR 10

Administración de Sueldos y Salarios

Con esta información la organización realiza sus políticas salariales justas para:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

Recompensar adecuadamente su empeño y dedicación.

Atraer y retener a los mejores candidatos Ampliar la flexibilidad de la organización dándole

medios para movilidad al personal y las posibilidades de su desarrollo personal y de carrera.

Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y las relaciones con los empleados.

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Administración de Sueldos y Salarios

La función del área de recursos humanos o de administración es diseñar un sistema de sueldos y salarios que:

1. Ayude y atraiga el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.

2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.

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Administración de Sueldos y Salarios

3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad. 4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades.

Rigidez en escalafonesFalta de relación real entre incremento de

productividad y salarios.Falta de visión y claridad en negociaciones por

parte del sindicato Inseguridad en el empleo, aceptando un salario bajoSituación económica de la empresa y su posición en

el mercado.Falta de actualización en los procedimientos de

ascenso en la empresa, persistiendo las tradicionales evaluaciones y la antigüedad como criterios de ascenso.

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Obstáculos de un sueldo o salario equitativo y justo

El sistema de sueldos y salarios equitativo contribuye con el logro de:

Retabulación de puestos sin topes salariales buscando nuevas formas de evaluación de puestos de trabajo y añadiendo nuevas exigencias al trabajador

Concertar formas de salario ligadas a la productividad

Estímulos a la productividad y calidad Generar un clima de estabilidad en el empleoMantener un sistema de información y comunicaciónIncentivos económicos que complementen el salario de

acuerdo con sus habilidades, actitudes y aptitudes para desempeñar su trabajo.

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Perspectivas de realizar un sistema de sueldos y salarios.

TIPOS DE COMPENSACIÓN

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

“ES LA REMUNERACION GLOBAL QUE RECIBE EL EMPLEADO, SEGÚN LA IMPORTANCIA DE SU PUESTO, SU EFICIENCIA PERSONAL, SUS NECESIDADES, Y SEGÚN LAS CAPACIDADES DE LA EMPRESA”.

UNA ORGANIZACIÓN ES UN CONJUNTO DE PUESTOS INTEGRADOS.

CADA PUESTO TIENE UN VALOR

COMPENSACIONES

RETRIBUCION

SALARIO

REMUNERACION

QUE LA EMPRESA PAGA A SUS COLABORADORES POR SU TRABAJO

COMPENSACIONES

“TRABAJO __________RETRIBUCION”

“SUBORDINACION------- PAGO”

ASPECTO JURIDICO

OFERTA---------------DEMANDA

CONTRATO---------MERCADO LABORAL

ASPECTO ECONOMICO

CONSTITUYE UN MEDIO PARA SATISFACER NECESIDADES

ASPECTO SICOLOGICO

SATISFACCION DE LAS NECESIDADES MINIMAS

J U S T I C I A : “ES LA VOLUNTAS PERPETUA Y CONSTANTE DE DAR A QUIEN SU DERECHO” Ulpiano

ASPECTO MORAL

ALTERIDAD: “ALTER” OTRO

OBJETIVIDAD: “DERECHO A LO SUYO”

IGUALDAD

JURIDICIDAD: “DERECHO-OBLIGACION”

ASPECTOS DE LA JUSTICIA

DE LEALTAD DE CRISIS DE EMPLEABILIDAD LABORAL PSICOLOGICO

TIPOS DE CONTRATOS

DE LEALTAD

NOSOTROS LE OFRECEREMOS UN EMPLEO ESTABLE,

ESTABILIDAD ECONOMICA

SI USTED ES LEAL-TRABAJA

DURO Y OBEDECE

USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANZIACION

ABURRIDA

DE CRISIS

SI USTED PERMANECE, HACE SU TRABAJO MAS EL

DE OTRA PERSONA

NOSOTROS LE BRINDAREMOS UN

EMPLEO SI PODEMOS, CON EL MISMO SALARIO

USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANZIACION EN CRISIS

DE EMPLEABILIDADSI USTED DESARROLLA LAS

DESTREZA QUE NECESITAMOS , LAS APLICA

PARA EL EXITO DE LA EMPRESA, SE COMPORTA DE

ACUERDO A NUESTROS. VALORES

NOSOTROS LE BRINDAREMOS UN

AMBIENTE DE TRABAJO ADECUADO, APOYO A

SU DESARROLLO

USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANIZACION DE ALTO

DESEMPEÑO

PSICOLOGICO

ESPECTATIVAS EMPRESAESPECTATIVAS EMPLEADO

LABORAL

TRABAJOSALARIO

LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA COBRAR MAS PORQUE REALIZA TAREAS QUE NO APARECEN EN LA DESCRIPCION DE PUESTOS

CUANDO EL SUBORDINADO GANA MAS QUE EL SUPERIOR

LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE ESCONDER POR EFECTOS DE IMPUESTOS

PROBLEMAS

EL SINDICATO QUE BUSCA INCREMEMTAR EL PODER ADQUISITIVO

LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR LAS POLITICAS SALARIALES, TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS INTERNOS Y EXTERNOS

PROBLEMAS

ARMONIZAR LOS DIFERENTES ASPECTOS QUE INTEGRA LAS COMPENSACIONES

PROPOSITO DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

Adquisición de personal calificado.  Retener empleados actuales.  Garantizar la igualdad.  Alentar el desempeño adecuado.  Controlar costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa. 

OBJETIVOS

Pueden afectar la productividad de la organización Producir un deterioro en la calidad del

entorno laboral. Disminuir el desempeño, Incrementar el nivel de quejas o conducir a los

empleados a buscar un empleo diferente. Ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad

y desconfianza por parte del empleado Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la

organización

CONSECUENCIAS NEGATIVAS

1. EQUIDAD INTERNA

A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES DE EFICIENCIA TAMBIEN IGUALES DEBE CORRESPONDER TAMBIEN SALARIO IGUAL.

PRINCIPIOS

REQUISITO:

INDISPENSABLE QUE LA EMPRESA PUEDA MEDIR, POR UNA PARTE, QUE TAN GRANDE ES SU TRABAJO (VALUACION DE SU TRABAJO), Y POR EL OTRO LOS RESULTADOS ESPERADOS (EVALUACION DE DESEMPEÑO)

PRINCIPIO

2. COMPETITIVIDAD EXTERNA

ATRAYENDO DEL MERCADO LABORAL EL TALENTO HUMANO QUE LE PERMITA EL LOGRO DE LOS O.O., CONSERVAR Y MOTIVAR.

IMPLICA COMPARARSE EN EL MERCADO LABORAL.

PRINCIPIO

. IDENTIDAD

PERTENENCIA

PARTICIPACION

PERMITE:

IMPORTANCIA DE LA REMUNERACION

. PARA EL TRABAJADOR

ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN PRIMER LUGAR.

IMPORTANCIA

PARA LA EMPRESA

ES UN ELEMENTO DE

IMPORTANCIA EN EL

COSTO DE INVERSION

IMPORTANCIA

PARA LA SOCIEDADES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA

POBLACION D

IMPORTANCIA

. PARA LA ECONOMIA

AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO

IMPORTANCIA

NORMATIVA GENERAL NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS SECTOR ECONOMICO ACTIVIDAD CAPACIDAD DE LA EMPRESA OFERTA Y DEMANDA ASPECTOS INDIVIDUALES COSTO DE VIDA CONVENCIONES COLECTIVAS CLIENTES

ELEMENTOS QUE DETERMINAN LAS REMUNERACIONES

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

NORMATIVIDAD SALARIO EN ESPECIE

El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado

PERIODO DE PAGO

Prohibición del trueque. Se prohibe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

FORMA DE PAGO

Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese.

LUGAR Y TIEMPO

Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

LUGAR

Salarios sin prestación de servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario, aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.

SALARIO SIN PRESTACION DE SERVICIO

El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.

DEDUCCIONES

SALARIOS

INCENTIVOS

BONIFICACIONES

COMPONENTES DE LA REMUNERACION

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

SALARIO

SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

CLASES DE SALARIOS

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

A Salario en monedasB Salario en especie (30%)C Pago mixto

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

A Capacidad nominalB Capacidad Real

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

A IndividualB Familiar

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

A Salario PersonalB Salario ColectivoC De Equipo

POR LA FORMA DE PAGO

A Por Unidad De TiempoB Por Unidad De Obra

CLASES DE SALARIOS.

· Salarios Simples· Salarios con Incentivos· Salarios con Calificación por el

Mérito.

Salarios simples

Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de trabajo, y su cuantía es independiente de la producción o rendimiento obtenido por el operario.

.

Los Salarios Simples tienen las siguientes ventajas:

Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que interviene en ellos es el tiempo de trabajo.

Por la misma razón, son fácilmente comprendidos los pagos de estos salarios por todos los trabajadores.

Se asegura un ingreso fijo al trabajador

SALARIOS SIMPLES

Los Salarios Simples tienen las siguientes desventajas:

1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos trabajadores, y esto desanima a los primeros, que acaban igualando su producción a los segundos.

2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a 50% de éstos.

A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios Simples:

a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible establecer los salarios con incentivos.

b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos, atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.

Aumento de la base por lo general anual

Se basa en el desempeño en el trabajo o logro de objetivos programados

Salarios con merito

SALARIOS CON INCENTIVOS

En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos.

INCENTIVOS

Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones:

a) Deben ser justos:

Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente.

Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo.

b) Deben ser sencillos y claros:Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico.

c) Deben ser eficientes

Los incentivos se dividen en

- Según Cobertura. • Individuales.• Por Equipo.

- Según base de liquidación y tipo de pago. • Planes a destajo.• Planes basados en ahorro de tiempo.• Planes de comisiones.• Sistemas de sugerencias.• Beneficios compartidos.• Participación de las ganancias.• Opción de Acciones.• Plan Scanlon.

FASES PARA LAFIJACION

FASES

EQUIDAD INTERNA

BASADO EN EL PUESTO

-ANALISIS Y DESCRIPCIONDEL PUESTO

- VALORACION DE PUESTOS

BASADO EN LAS CONTRIBUCIONES DEL

EMPLEADO

EVALUACION DEDESEMPEÑO

EQUIDAD EXTERNA

ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL

En la mayor parte de las instituciones la la compensación del empleo representa una parte compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operaciónsustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan.

La productividad a su vez, dependerá de cuán bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben y perciben por su trabajo

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Conclusiones

Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis o proceso, los siguientes pasos:

Análisis del puesto y descripción de puestos Análisis del personal Valuación de puestos Categoría de puestos Asignación de sueldos y salarios Tabulador de Salarios Políticas de remuneración

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Conclusiones

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Objetivos de valor para el Trabajador

•Recompensa Económica

•Satisfacción de trabajo

•Carrera en la organización

•Ambiente agradable

Trabajador

Aporta

• Experiencia

• Conocimientos

• Habilidades

• Actitudes

• Potencial

La Organización aporta• Sueldos y

salarios• Prestaciones• Incentivos• Mantener un

ambiente de trabajo agradable

Objetivos de valor para la Organización•Desempeño•Innovación•Resultados•Buena administración