LA CARRERA PROFESIONAL COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN: … · LA CARRERA PROFESIONAL COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN: SUS RETOS PARA EL SIGLO XXIRETOS PARA EL SIGLO XXI Raquel Pérez García

LA CARRERA PROFESIONAL COMO ÓHERRAMIENTA DE GESTIÓN: SUS

RETOS PARA EL SIGLO XXIRETOS PARA EL SIGLO XXIRaquel Pérez García

11 Programa Formativo en Derecho Sanitario. Gestión Sanitaria. Fundesalud. Badajoz, 20-21 de enero 2014

•¿Por qué un sistema de desarrollo profesional?

• ¿Cuáles son las diferencias con otros sistemas de

incentivos?

•¿Por qué es tan importante poner en funcionamiento

programas de incentivos para los profesionales

sanitarios?

•¿Qué les diferencia de otros colectivos para que en

estos se considere una necesidad?


Incentivos de tipo económico en las Incentivos de tipo económico en las organizaciones sanitariasorganizaciones sanitarias

Incentivos de tipo económico en las Incentivos de tipo económico en las organizaciones sanitariasorganizaciones sanitariasorganizaciones sanitariasorganizaciones sanitariasorganizaciones sanitariasorganizaciones sanitarias

Denominación delDenominación del incentivo

Complemento de productividad

Periodicidad de pago

Anual o semestral

Características/Efectos

Objetivos poco definidos. Asociado a

logros o consecuciones.

“Café para todos”

Complemento de exclusividad Mensual

Café para todos

Búsqueda de mayor compromiso laboral.

Mecanismo de control

Peonada

Antigüedad

Mensual

Mensual

Efectos perversos. Asociado a rendimiento

Efecto poco incentivador por su

cuantía

Pago por objetivosMensual/Trimestral/

Anual

cuantía

Objetivos pactados y específicos. Medibles,

con periodicidad y temporalizables.

Asociado a logros o consecuciones

Promoción interna

Carrera Profesional

Mensual

Mensual/Anual

Ascenso funcional y/o jerárquico

Desarrollo profesional

33

Carrera Profesional Mensual/Anual Desarrollo profesional

Programa Formativo en Derecho Sanitario. Gestión Sanitaria. Fundesalud. Badajoz, 20-21 de enero 2014

Objetivos de una óptima carrera profesionalObjetivos de una óptima carrera profesionalObjetivos de una óptima carrera profesionalObjetivos de una óptima carrera profesionalObjetivos de una óptima carrera profesionalObjetivos de una óptima carrera profesionalObjetivos de una óptima carrera profesionalObjetivos de una óptima carrera profesional

• Motivar al profesional• Motivar al profesional

• Permitir obtener reconocimiento y alcanzar

i t ísucesivas categorías

• Aumentar la competitividad entre los

profesionales permitiendo una retribución

acorde a esa categoría y competitividad


¿Cuáles son las dificultades del sistema sanitario ¿Cuáles son las dificultades del sistema sanitario para poner en marcha diferentes incentivos?para poner en marcha diferentes incentivos?

¿Cuáles son las dificultades del sistema sanitario ¿Cuáles son las dificultades del sistema sanitario para poner en marcha diferentes incentivos?para poner en marcha diferentes incentivos?para poner en marcha diferentes incentivos?para poner en marcha diferentes incentivos?para poner en marcha diferentes incentivos?para poner en marcha diferentes incentivos?

• Gran poder de decisión por parte de los profesionales

sanitarios.

• Complejidad del producto sanitario: multidimensionalidad deComplejidad del producto sanitario: multidimensionalidad de

la producción, definición y dificultad de medición.

• Objetivos divergentes entre profesional y organización.

• Dificultades para transmitir la información que argumente la

necesidad de una modificación del sistema organizativo o de

la práctica clínica.

• Indefinición de las actividades a incentivar y costes elevados

de obtención de información necesaria para la incentivaciónde obtención de información necesaria para la incentivación


Algunas recomendaciones para un buen sistema Algunas recomendaciones para un buen sistema de incentivosde incentivosAlgunas recomendaciones para un buen sistema Algunas recomendaciones para un buen sistema de incentivosde incentivosde incentivosde incentivosde incentivosde incentivos

• Objetivos o incentivos claros, temporalizables,

alcanzables, medibles y explícitos. , y p

• Diferentes incentivos para diferentes necesidades: no

todo vale para todo.

• Incentivos de tipo no económico.

• Tipo de incentivo acorde a plazos.

• Recompensas económicas.

• Premio-sanción.

• Flexibilidad temporal y formal.


Resumen de efectos motivadores inducidos por Resumen de efectos motivadores inducidos por un sistema de carrera profesionalun sistema de carrera profesional

Resumen de efectos motivadores inducidos por Resumen de efectos motivadores inducidos por un sistema de carrera profesionalun sistema de carrera profesionalun sistema de carrera profesionalun sistema de carrera profesionalun sistema de carrera profesionalun sistema de carrera profesional

Motivaciones intrínsecasDesarrollo profesional individual

Satisfacción grupalMotivaciones intrínsecas Satisfacción grupal

Mayor competencia

Económicos

Mayor tiempo libre

Motivaciones extrínsecas

Mayor tiempo libre

Prestigio y reconocimiento público

Méritos para acceso a puestos de mayor jerarquía oMéritos para acceso a puestos de mayor jerarquía o

cualif icación, para recibir una formación más exclusiva

o cualquier otro “privilegio” que la organización def ina.

Motivaciones trascendentales Prestigio para la organización


Efectos negativos inducidos por un sistema de Efectos negativos inducidos por un sistema de carrera profesional mal diseñadocarrera profesional mal diseñado

Efectos negativos inducidos por un sistema de Efectos negativos inducidos por un sistema de carrera profesional mal diseñadocarrera profesional mal diseñadocarrera profesional mal diseñadocarrera profesional mal diseñadocarrera profesional mal diseñadocarrera profesional mal diseñado

Infra promoción o promoción excesiva

Bajo prestigio social del trabajoBajo prestigio social del trabajo

Problemas relacionados con la “doble carrera” (al no poder conciliar vida laboral y familiar)

Baja puesta de práctica de habilidades reconocidasBaja puesta de práctica de habilidades reconocidas

Sobrecarga de trabajo

M l li i i lMal clima organizacional

Falta de reconocimiento

Estancamiento

Incertidumbre en la carrera


Comparación entre modelo tradicional de carrera Comparación entre modelo tradicional de carrera y modelo de carrera actualy modelo de carrera actual

Comparación entre modelo tradicional de carrera Comparación entre modelo tradicional de carrera y modelo de carrera actualy modelo de carrera actualy modelo de carrera actualy modelo de carrera actualy modelo de carrera actualy modelo de carrera actual

Características Modelo tradicional Modelo carrera actual

Responsabilidad de la carrera Empresa Individuo y empresa

Formación Programas formales Formación en el puesto de trabajo

Énfasis Relacionado con la antigüedadRelacionado con el aprendizaje y el

desarrollo profesional continuo

Relaciones de empleoSeguridad en el empleo y

lealtadEmpleabilidad y flexibilidad

Límites Una o dos empresas Múltiples empresas

Habilidades Específicas de la empresa Transferibles a otras empresas

Medidas de éxitoSalario, promoción, estatus Incentivos extrínsecos, trascendentes e

Medidas de éxitop

organizativo intrínsecos

Espacio temporal Corto: Menos de 5 años Largo: Más de 15 años


Formación continuadaFormación continuadaFormación continuadaFormación continuadaFormación continuadaFormación continuadaFormación continuadaFormación continuada

La LOPS define la formación continuada como “el proceso de

enseñanza y aprendizaje activo y permanente al que tienen

derecho los profesionales sanitarios, que se inicia al finalizar los

estudios de pregrado o de especialización y que está destinado

t li j l i i t h bilid d tit da actualizar y mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes

de los profesionales sanitarios ante la evolución científica y

tecnológica y las demandas y necesidades, tanto sociales comog y y ,

del propio Sistema Sanitario”

(Ley 44/2003 de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias. Boletín Oficial del

Estado, 280, 22 de noviembre de 2003).


Desarrollo profesional continuoDesarrollo profesional continuoDesarrollo profesional continuoDesarrollo profesional continuoDesarrollo profesional continuoDesarrollo profesional continuoDesarrollo profesional continuoDesarrollo profesional continuo

El concepto de desarrollo profesional continuo

(DPC) se relaciona con los resultados de las(DPC) se relaciona con los resultados de las

actuaciones sanitarias, planificada en función de

necesidades reales que de respuesta rápida a lasnecesidades reales, que de respuesta rápida a las

situaciones cambiantes, orientada hacia el

t di j d l f i l id d dautoaprendizaje del profesional y su capacidad de

resolver problemas y, por último, basada en la

experiencia.


Carrera profesional Carrera profesional Carrera profesional Carrera profesional Carrera profesional Carrera profesional Carrera profesional Carrera profesional

Abarca un programa ofertado por una

organización empresa o colectivoorganización, empresa o colectivo

profesional, que define el recorrido del

desarrollo personal en el marco de una

profesión de una empresa, cuyo objetivop p , y j

final es una mayor incentivación y

promoción profesional.


Có h id l li ió d l¿Cómo ha sido la aplicación de los

modelos de CP en nuestro sistema

sanitario?

H lid t bj ti ?¿Han cumplido estos objetivos?


Planteamiento metodológicoPlanteamiento metodológicoPlanteamiento metodológicoPlanteamiento metodológicoggggFases Revisión

bibliográfica del estado

del arte sobre CP

Análisis de toda la

información de CPde CP

Entrevistas abiertas

Propuesta nuevo

modelo de• Establecimiento

de plazos modelo de CP basado

en el Modelo de calidad

EFQM

• Lectura documentación seleccionada

• Conocer la realidad de la CP

• Estudio de los 18 modelos de CP del SNS

• Comparación entre

• Recopilación de datos

• Análisis de las dificultades y problemasCP diferentes

modelosproblemas existentes derivadas de las complejidades e idiosincrasia de las CC.AA.

Presentación tesis

Sept. 2008Agosto 2010

2010 20102011

2011 2012

1414Tiempo

Programa Formativo en Derecho Sanitario. Gestión Sanitaria. Fundesalud. Badajoz, 20-21 de enero 2014

Definición Carrera ProfesionalDefinición Carrera ProfesionalDefinición Carrera ProfesionalDefinición Carrera ProfesionalDefinición Carrera ProfesionalDefinición Carrera ProfesionalDefinición Carrera ProfesionalDefinición Carrera Profesional

Artículo 41 Ley 16/2003 de 28 de mayo deC h ió C lid d d l SNSCohesión y Calidad del SNS:

«el derecho de los profesionales a progresar«el derecho de los profesionales a progresar,de forma individualizada, como reconocimientoa su desarrollo profesional en cuanto aconocimientos experiencia en las tareasconocimientos, experiencia en las tareasasistenciales, investigación y cumplimiento delos objetivos de la organización en la cual

t i iprestan sus servicios».


Niveles de CP en la CAMNiveles de CP en la CAMNiveles de CP en la CAMNiveles de CP en la CAM

Nivel cuatro o Consultor Senior

Nivel tres o Consultor

Nivel dos o Especialista Senior

Nivel uno o Especialista/TituladoNivel uno o Especialista/Titulado Superior/Investigador

Nivel inicial


Factores de evaluación en CAMFactores de evaluación en CAMFactores de evaluación en CAMFactores de evaluación en CAM

Actividad asistencial

Formación, evaluación en el subapartado de cursos de formación

Actividad Docente,

Actividad Científica e Investigación,

Participación y Compromiso con la Organización


Créditos por factor y mínimoCréditos por factor y mínimoCréditos por factor y mínimoCréditos por factor y mínimop yp yp yp y

FACTORES NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4

Actividad asistencial 50 créditos 50 créditos 45 créditos 45 créditos

Formación 15 créditos 15 créditos 10 créditos 10 créditos

Actividad docente 5 créditos 5 créditos 10 créditos 10 créditos

Actividad Científ ica e investigación 10 créditos 10 créditos 15 créditos 15 créditosActividad Científ ica e investigación 10 créditos 10 créditos 15 créditos 15 créditos

Participación y compromiso con la organización 20 créditos 20 créditos 20 créditos 20 créditos

Nivel 1 50 créditos





Problemas detectadosProblemas detectadosProblemas detectadosProblemas detectados

Insostenibles desde el punto de vista económicoeconómico.

Falta de homogeneidad en su aplicación.

No discriminan actuación y desarrollo profesional.

1919 Valoración de la Carrera Profesional en sus diferentes dimensiones y aplicación al personal sanitario del SNSPrograma Formativo en Derecho Sanitario. Gestión Sanitaria. Fundesalud. Badajoz, 20-21 de enero 2014

Hipótesis de trabajoHipótesis de trabajoHipótesis de trabajoHipótesis de trabajoHipótesis de trabajoHipótesis de trabajoHipótesis de trabajoHipótesis de trabajo

Hip. 1. Relación entre CP y las diferentes comunidades

autónomas la motivación y la retribuciónautónomas, la motivación y la retribución.

Hip. 2. Relación entre CP, la formación y las

competencias.

Hip. 3. Relación entre CP y la investigación y lap y g y

docencia.

Hi 4 R l ió t CP l bj ti ti dHip. 4. Relación entre CP y los objetivos corporativos de

gestión.


Hipótesis 1. Resultados relación entre CP y las Hipótesis 1. Resultados relación entre CP y las diferentes CC AA la motivación y la retribucióndiferentes CC AA la motivación y la retribuciónHipótesis 1. Resultados relación entre CP y las Hipótesis 1. Resultados relación entre CP y las

diferentes CC AA la motivación y la retribucióndiferentes CC AA la motivación y la retribucióndiferentes CC. AA , la motivación y la retribucióndiferentes CC. AA , la motivación y la retribucióndiferentes CC. AA , la motivación y la retribucióndiferentes CC. AA , la motivación y la retribución

La CP no se ha traducido en un verdadero impulsomotivador.Importante incremento económico.

(1.121.666.688 euros para 2011).

No se ha utilizado como mérito para otro tipo deprocesos como traslados, acceso a docencia pregrado opostgrado…

No discrimina mejores desempeños de losprofesionales.


Hipótesis 1. Resultados relación entre CP y las Hipótesis 1. Resultados relación entre CP y las diferentes CC AA la motivación y la retribucióndiferentes CC AA la motivación y la retribuciónHipótesis 1. Resultados relación entre CP y las Hipótesis 1. Resultados relación entre CP y las

diferentes CC AA la motivación y la retribucióndiferentes CC AA la motivación y la retribucióndiferentes CC. AA , la motivación y la retribucióndiferentes CC. AA , la motivación y la retribucióndiferentes CC. AA , la motivación y la retribucióndiferentes CC. AA , la motivación y la retribución

Licenciados Diplomados TOTALSanitarios Sanitarios TOTAL

Total reconocimientos 85.511 134.387 219.898

en CC. AATotal

profesionales i l d

98.643 146.420 245.063vinculados

Total media de reconocimientos frente a número 86 69% 91 78% 89 23%frente a número

total de profesionales

86,69% 91,78% 89,23%


Reconocimientos de licenciados y diplomados en Reconocimientos de licenciados y diplomados en Extremadura 31/12/2010Extremadura 31/12/2010

Reconocimientos de licenciados y diplomados en Reconocimientos de licenciados y diplomados en Extremadura 31/12/2010Extremadura 31/12/2010Extremadura 31/12/2010Extremadura 31/12/2010Extremadura 31/12/2010Extremadura 31/12/2010

Licenciados Diplomados TOTALSanitarios Sanitarios TOTAL

Reconocimientos 3.368 4.263 7.631

Coste 24.438.000 21.522.150 45.960.150

Fuente: Servicio Extremeño de Salud


Hipótesis 2. Resultados relación entre CP, la Hipótesis 2. Resultados relación entre CP, la formación y las competenciasformación y las competencias

Hipótesis 2. Resultados relación entre CP, la Hipótesis 2. Resultados relación entre CP, la formación y las competenciasformación y las competenciasformación y las competenciasformación y las competenciasformación y las competenciasformación y las competencias

La CP no garantiza una verdadera adquisición deconocimientos y habilidades de los profesionales.

No se contempla ningún cambio en laresponsabilidad o contenido del puesto de trabajo.

Valoración de formación continuada de muydiversa índole y temática no necesariamentediversa índole y temática no necesariamenteconstruida sobre un adecuado desarrolloprofesionalprofesional.

No se valora la utilización de nuevas tecnologías.


Hipótesis 3. Resultados relación entre CP y su Hipótesis 3. Resultados relación entre CP y su relación con la investigación y la docencia relación con la investigación y la docencia

Hipótesis 3. Resultados relación entre CP y su Hipótesis 3. Resultados relación entre CP y su relación con la investigación y la docencia relación con la investigación y la docencia relación con la investigación y la docencia. relación con la investigación y la docencia. relación con la investigación y la docencia. relación con la investigación y la docencia.

Los modelos de CP no demuestran unincremento de actividades deinvestigación ni de la docencia de mayorinvestigación ni de la docencia de mayorcalidad hasta la fecha actual.


Hipótesis 4. Resultados relación entre CP y su Hipótesis 4. Resultados relación entre CP y su relación con los objetivos corporativos de gestiónrelación con los objetivos corporativos de gestión

Hipótesis 4. Resultados relación entre CP y su Hipótesis 4. Resultados relación entre CP y su relación con los objetivos corporativos de gestiónrelación con los objetivos corporativos de gestiónrelación con los objetivos corporativos de gestiónrelación con los objetivos corporativos de gestiónrelación con los objetivos corporativos de gestiónrelación con los objetivos corporativos de gestión

La CP no demuestra haber servido para poner al servicio de la organización las competenciasservicio de la organización las competencias evaluadas.

Desconocimiento por parte de los profesionales lasDesconocimiento por parte de los profesionales las evidencias asociadas a cada una de las

t i l dcompetencias evaluadas.

Años de experiencia no garantizan mayor desarrollo y satisfacción personal.

Falta reconocimiento externo del nivel adquirido.


Medidas del nuevo modelo de CP Medidas del nuevo modelo de CP Medidas del nuevo modelo de CP Medidas del nuevo modelo de CP

Elemento de desarrollo profesional continuoElemento de desarrollo profesional continuo.

Valor para conseguir otros beneficios.

E i ió i i t úbli d l d d i idExposición y reconocimiento público del grado adquirido.

Cambios en las responsabilidades del puesto de trabajo.

E t bl i l d di i i tiEstablecer niveles o grados discriminativos.

Números clausus.

óMisma retribución por niveles o grados a nivel nacional.

Homogeneidad para todas las CC. AA.

Diferencias entre carrera administrativa, gestión y/o asistencial.

P ibilid d d d l i l

2727

Posibilidad de perder el nivel.

Valoración de la Carrera Profesional en sus diferentes dimensiones y aplicación al personal sanitario del SNSPrograma Formativo en Derecho Sanitario. Gestión Sanitaria. Fundesalud. Badajoz, 20-21 de enero 2014

Recomendaciones futurasRecomendaciones futurasRecomendaciones futurasRecomendaciones futuras

La carrera todavía podría ser una excelente herramienta de desarrollo profesional siempre yherramienta de desarrollo profesional, siempre y cuando conserve su propósito de preservar los

valores de mantenimiento y desarrollo de lavalores de mantenimiento y desarrollo de la competencia, que discrimine los mejores desempeños y que al igual que los buenosdesempeños y que al igual que los buenos

objetivos, sea difícil alcanzarlos pero no imposibleimposible.


Reflexión finalReflexión finalReflexión finalReflexión final

El movimiento de los Recursos Humanosté ti l i i l í d llauténtico, el original, quería desarrollar

los recursos de los humanos, no a loshumanos como recursos. Esta quizásdebería ser la esencia y el espíritu de ladebería ser la esencia y el espíritu de laCP en sus nuevos orígenes.

Entrevista a Itamar Rogovsky g y

Director del Instituto GR para el Desarrollo Organizacional de Israel


Muchas graciasMuchas graciasMuchas graciasMuchas gracias


Documents

LA CARRERA PROFESIONAL COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN: … · LA CARRERA PROFESIONAL COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN: SUS RETOS PARA EL SIGLO XXIRETOS PARA EL SIGLO XXI Raquel Pérez García