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La Formation Professionnelle Continue. Le contexte. ECONOMIQUE. SOCIAL. Mondialisation. Entreprise : Lieu de vie et … Lieu de frustrations. Concurrence. Mutations technologiques. Court terme. Réflexion sur les besoins à venir de compétences. Pénurie de main d’œuvre qualifiée. - PowerPoint PPT Presentation
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La Formation Professionnelle Continue
Le contexte
MondialisationEntreprise :
Lieu de vie et …
Lieu de frustrations
Concurrence
Allongement de la durée du travail
Pénurie de main d’œuvre qualifiée
ECONOMIQUE SOCIAL
Court terme
Réconcilier l’économique et le social
Mutations technologiques
Réflexion sur les besoins à venir de compétences
La Formation Professionnelle Continue
La formation tout au long de la vie
La formation initiale La formation continue
École primaire Université Université – Écoles
Collège Écoles Organismes spécialisés
Lycée Formation entre pairs
Adultes et jeunes engagés dans la vie active
La Formation Professionnelle Continue
la FPC a pour objectif :
de permettre à toute personne d’acquérir et
d’actualiser des connaissances et des compétences
favorisant son évolution professionnelle
de contribuer à la sécurisation des parcours
professionnels et à assurer la promotion sociale des
salariés (Code du travail, art L.6311-1).
Les enjeux de la FPC
Les enjeux stratégiques et organisationnels
Sur le plan stratégique
Formation = InvestissementRH = ressources sur lesquelles reposent des compétences
clefs/distinctives
FPC = lien étroit avec la stratégie pour contribuer à
l’accroissement de la performance
Sur le plan organisationnel Connaissance de ses compétences internes existantes + réflexion /
évolution
Nécessité de développer les outils de la gestion des compétences
Les enjeux de la FPC
Les enjeux des différents acteurs organisationnels Les salariés
Protection des salariés contre l’obsolescence de leurs compétences (employabilité)
Coresponsabilité salarié/entreprise
Le responsable hiérarchique Élément de gestion de la motivation
Réticences à l’égard de la formation
Les dirigeants Vecteur d’action parmi d’autres
Les acteurs de la FPC
Contrôle de l’application des textes
Financement et négociation des accords nationaux
L’Etat
Organisations syndicalesEmployeursEt salariés
Entreprises
Gestion des organismes collecteurs
(OPCA, OPACIF, ..)Négociation des accords nationaux
Financement de la FPCÉlaboration du plan
de formation
Le financement de la FPCObligations financières de l’employeur * (en % de
ma MS brute annuelle)
Utilisation du 1,6*%
0,2 %
Congé Individuel de Formation (CIF)
Congé de validation des acquis par l’expérience (VAE)
Congé de bilan de compétences
0,90 %
Plan de Formation
Droit individuel à la formation (DIF)
0,5 %
Contrat ou période de professionnalisation
Droit individuel à la formation (DIF prioritaire)
CFA(Organismes Collecteurs de Taxe d'Apprentissage (OCTA) Taxe apprentissage
Frais de fonctionnement de l’Observatoire des Métiers et des Qualifications* Entreprises de 20 salariés et plus
Affectation des 1,6 % par l’entreprise
3 possibilités
Gestion directePar l’entreprise
Actions sur un an
OPCAOrganismes Paritaires
Collecteurs AgréesComposés de représentants
d’employeurs et Des organisations de salariés
Gèrent la participationDes employeurs au financement :
Du plan de formationDes formations en alternance
Du congé individuel de formation
Trésor Public
Dépense+/= 1,6%
Dépensemoins 1,6%
Fin Solde
Reverse directement à l’organisme de formation Mutualise les fonds réutilisables l’année suivante Rembourse l’entreprise sur le montant engagé
Le cadre légal
Contexte historique La loi du 16 Juillet 1971 La loi quinquennale du 20 décembre 1993 Les lois Aubry de janvier 2000
La réforme de la FPC La loi du 4 Mai 2004
affirmer le droit à la formation prof. « tout au long de la vie » rapprocher employeurs et salariés dans le choix des actions de
formation donner au salarié plus d’initiative dans l’élaboration de son
parcours de formation donner une plus grande visibilité sur les besoins en formation
La loi du 24 novembre 2009 introduit la notion de parcours concertés de formation, s’efforçant
de sortir de la dichotomie formation à l’initiative de l’employeur et formation à l’initiative du salarié.
Principaux outils de la FPC
Formation à l’initiative de l’employeur
Plan de formation
Formation àl’initiative du salarié
CIF
Parcours de formation concertés
DIFBilan de compétences
Périodes de professionnalisationVAE
Entretien professionnelBilan d’étape professionnelle
Le processus de construction du plan de formation
DEFINIR LES AXES STRATEGIQUES Plan annuel ou pluriannuel (3 à 5 ans)
RECUEIL DES BESOINS
PLAN DE FORMATION2 types d’actions :
Adaptation au poste de travail (évolution ou maintien dans l’emploi) Développement des compétences (changement de métier ou promotion)
CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
EVALUATION
Rédaction du cahier des charges
L’identification et l’analyse des besoins
Au niveau de l’organisation :
Analyse de l’écart entre les compétences requises et les RH
disponibles (démarche de GPEC)
Au niveau des secteurs de l’entreprise :
Le Rôle du Manager consiste à identifier ses propres besoins résultants
de décalages spécifiques aux situations de travail :
• analyse de l’activité et de la performance de son unité
• analyse des contraintes liées aux technologies et aux procédures
• analyse des problèmes rencontrés
• analyse des comportements au travail
Au niveau individuel :
Exploitation des entretiens annuels et professionnels permettant
d’accéder aux attentes des salariés en déterminant les priorités
La mise en place du plan de formation
Elaboration du cahier des charges : Définition de la population concernée
Définition des objectifs pédagogiques
Dispositif de la formation (durée, interne, matériel, …)
Modalités de suivi et d’évaluation
Coûts
Lancement appel d’offre Choix de l’organisme
Les arbitrages liés à la formation
La Formation Interne :
L’entreprise assure elle-même la conception et la réalisation
Choix du thème
Des méthodes pédagogiques
Contenu détaillé du programme
Horaires
Désignation des formateurs
Modalités de contrôle des résultats ….
La Formation Externe :
Réalisée par un organisme de formation
Extérieur à l’entreprise
Qui détermine seul le contenu
Les modalités pratiques des stages
L’évaluation de la formation
Les objectifs de l’évaluation Mesurer l’efficacité et la rentabilité de la
formation dans le temps
Identifier les causes de dysfonctionnement
Les moments de l’évaluation Évaluation « à chaud »
Évaluation « à froid » Mise en pratique des compétences du salarié
Retour sur investissement
Conditions pour faire de la formation dans l’entreprise un atout majeur de son développement
Un enjeu politique clair
Un système de formation cohérent et performant
Un développement sans exclusion
